طرق الرواتب. طرق الرواتب بأشكالها وأنظمتها المختلفة

نظرًا لأن الراتب هو نوع منفصل من الأجر لموظف منظمة عن الوقت أو جهود العمل التي قضاها خلال فترة العمل ، يتم تحديد تعريف هذه الأجر من خلال إطار التشريع. لا يمكنك أن تدفع للموظف كما يحلو لك. من الضروري مراعاة ليس فقط الأرقام الموضحة في عقد عمل الموظف ، ولكن أيضًا معايير تعويض الموارد التي يتم إنفاقها المنصوص عليها في قانون العمل.

أثناء حساب الرواتب ، يتم أخذ عدة عوامل في الاعتبار ، يتم تحديد أولوياتها من خلال قواعد الشركة نفسها. في هذه الحالة ، يتم أخذ ترتيب الأجر في الاعتبار: الموارد المؤقتة ، والحوافز لأداء عبء إضافي ، والتعويض عن أي إزعاج أثناء أداء واجبات العمل ، ومكافآت مختلفة. ولكن بالإضافة إلى المستحقات أثناء تحديد الأجور ، يمكن أيضًا إجراء خصومات: غرامات ضريبية ، غرامات ، مدفوعات مقتطعة. مهما كانت معايير وعوامل تحديد الأجور ، يجب أن تكون جميعها مثبتة في وثيقة منظمة.

معرفة الصيغ ومعايير تحديد الأجور ضرورية أيضًا لأنه لا يتم تحديد جميع العوامل في التشريع. يحتوي قانون العمل على قواعد إلزامية فقط يجب أن يتم إرشادك خلالها أثناء العمليات الحسابية. كقاعدة عامة ، يتم تشكيل الراتب المدفوع أيضًا في إطار نظام محدد محدد ، والذي يحدده مالك المنظمة. فقط وفقًا لهذا النظام ، ستعتمد صيغة الحساب.

أنواع الأجور

عامل الشكل الرئيسي الذي يتم إجراء الحساب على أساسه هو صحيفة الوقت. في كثير من الأحيان ، لا يتم الحساب بواسطة رئيس المؤسسة نفسه ، ولكن بواسطة محاسب - حاسبة متخصص يتم توجيهه في إطار الوثائق التنظيمية والخاصة. قائمة الوثائق الأكثر شيوعًا التي قد تكون متضمنة في تحديد الأجور هي التالية:

• الاتفاق الجماعي للمنظمة.
• ساعات العمل المقررة.
• قانون العمل الداخلي.
• القواعد والأنظمة الخاصة بالمكافآت المادية والتشجيع.
• عقد العمل.
• اللوائح المحلية الأخرى للمنظمة.

يمكنك دفع الأجور على أساس سعر القطعة أو على أساس الوقت. في حالة نظام العمل بالقطعة ، سيتم دفع الأجور اعتمادًا على الإنتاج. يتم تحديد هذه النواتج من خلال حجم المنتجات المنتجة أو الخدمات المقدمة.

في حالة حساب الراتب على أساس الموارد المؤقتة ، سيحصل الموظف على راتب يتوافق مع واجباته الرسمية ومحدّد في وثيقة التوظيف. في هذه الحالة ، يتم تحديد الراتب مقدمًا ويتم تحديده في جدول التوظيف. قد تتضمن كشوف المرتبات مكافآت غير مقررة ومكافآت إضافية. قد تكون هذه المكافآت عبارة عن مدفوعات مقابل مدة خدمة الموظف وأدائه وكفاءته أثناء أداء واجباته الرسمية.

بموجب القانون ، يجب دفع الأجور مرتين على الأقل في الشهر.

يمكن تحديد الفاصل الزمني لدفع الراتب بطريقتين ، لكن يجب ألا ينتهكوا قاعدة الدفع مرتين في الشهر.

الطريقة الأولى هي دفع دفعة مقدمة في نهاية شهر العمل. يتم إصدار الدفعة المقدمة كجزء معين من الراتب الرسمي للدفع ، والذي تم تحديده في جدول تعريفة شهري منفصل. لا يمكن إصدار الدفعة المقدمة قبل أول أسبوعين من العمل. يمكن للموظف أن يتسلم الجزء المتبقي أو الأخير من الراتب في نهاية شهر العمل. أيضًا ، قد يشمل الدفعة النهائية مكافآت أو بدلات مختلفة.

طريقة الدفع الثانية هي الدفع بفاصل زمني لكلا نصفي الشهر. وهكذا يحسب الراتب عن النصف الأول والثاني من الشهر كاملاً. في هذه الحالة ، سيتم إجراء الحساب وفقًا لموارد الوقت المستغرق. يتم تحديد مبلغ الدفع مقابل ساعات العمل لفترة محددة في قانون عمل موظفي المنظمة.

المستندات المطلوبة

يتم تحديد مجموعة المستندات الرئيسية ، التي يتعهد رئيس الشركة في إطارها بإنشاء نظام للمدفوعات أو راتب منفصل للموظف ، بموجب القانون في الأمر "بشأن إنشاء نماذج موحدة للتوثيق المحاسبي الأول لدفع الأيدي العاملة ". تتضمن حزمة المستندات النُسخ التالية:

• عقد عمل يحدد بموجبه مبلغ الراتب ووقت دفع السلفة أو جزء من الراتب.
• وثيقة على شكل طلب لتوظيف موظف. يعد هذا المستند ضروريًا لأنه يجب أن يحتوي على: مبلغ راتب الموظف ، والمدفوعات الإضافية المحتملة ، بالإضافة إلى تواريخ البدء والانتهاء للموظف.
• ورقة التوقيت.
• في حالة الأجور بالقطعة ، مطلوب أيضًا مستند مناسب. يمكن أن تكون هذه المستندات في شكل أعمال العمل المنجزة.
• أوامر إضافية لمكافأة أو استرداد الموظف.
• المستندات الإضافية الأخرى التي قد تؤثر على تكوين راتب الموظف.

قد يشمل الاختيار المتغير للمستندات لمتطلبات محددة ما يلي:

• محاسبة الجدول الزمني الآلي. تم تحديد حزمة المستندات هذه لاستخدام المحاسبة الآلية لوجود الموظفين في مكان العمل. أيضًا ، غالبًا ما يتم استخدام ورقة الوقت هذه في الشركات التي لديها أنظمة قراءة مثبتة تسجل وقت وصول ومغادرة الموظف إلى موقع الشركة.
• حساب الأجور حسب الجدول الزمني. هذه وثيقة واحدة تشير إلى حقيقة أداء الموظف لواجباته الرسمية. تستخدم هذه الطريقة في حسابات الدفع المحاسبية.
• كشوف المرتبات. يتم استخدام طريقة كشوف المرتبات هذه في تطبيق نموذج المستند T-49. إذا تم دفع الراتب إلى البطاقات المصرفية ، فسيتم استخدام نموذج المستند T-51.
• تقرير تقديري عن توفير الإجازة. يتم تشكيل هذا النوع من مستندات التسوية عندما يكون من الضروري حساب أجر الإجازة للموظف.
• وثيقة التسوية نتيجة إنهاء عقد العمل. يتم إنشاء هذا النوع من المستندات عندما يكون من الضروري حساب مبلغ الدفع عند الفصل من أجل مراعاة جميع مزايا الموظفين غير المستخدمة أثناء نشاط عمله. قد تكون هذه المدفوعات عبارة عن إجازة غير مستخدمة وإجازة مرضية ومكافآت أخرى وقت فصل الموظف.
• حساب شخصي. هذا النوع من الوثائق ضروري عندما يكون من الضروري تكوين محاسبة منتظمة لجميع البيانات المتعلقة بالراتب الذي تم استحقاقه أو حجبه عن السنة التقويمية.
• شهادة تسوية العمل. يتم تشكيل هذا النوع من المستندات عندما يكون التوظيف لمنصب يرجع فقط إلى الحاجة إلى أداء بعض الأعمال المحددة لفترة محدودة.

كشوف المرتبات

يعتمد نظام الأجور المستند إلى الوقت على مقدار الوقت الذي يعمل فيه الموظف. هذا يعني أنه سيتم تعيين حجم التصحيح في وحدات زمنية ثابتة. يمكن أن تكون هذه الوحدة فترة عمل في شكل شهر أو وردية محددة ، مثل ساعة أو فترة زمنية أخرى. في حالة دفع أجور الورديات ، يتم تحديد معدل تعريفة محددة.

الراتب هو نوع كشوف المرتبات التي تحدد الراتب إذا كان الموظف يعمل بجدول 40 ساعة. في حالة الراتب ، يتم تحديد المبلغ في شكل دفع لشهر العمل. ولكن إذا لم يعمل الموظف بشكل كامل على هذه الفترة الزمنية ، فسيتم حساب الوقت الذي تمت معالجته وفقًا للساعات المكتملة.

معادلة الراتب نفسها تُحسب بالمبلغ الأساسي لشهر العمل ، والذي يقسم على المعيار المعمول به لساعات العمل لفترة معينة ، ثم يضرب في ساعات العمل الفعلية. ولكن نظرًا لأن مبلغ الراتب نفسه هو نفسه في كل شهر معين ، فقد تختلف قاعدة وقت العمل عن تقويم العمل ؛ في هذه الحالة ، قد يكون مجموع الراتب اليومي هو الفرق.

تسمى أجور المرتبات أيضًا أجور المكافأة بالساعة. يُعتقد أنه يمكن تحديد الدفع بمعدل تعريفة ، قد يكون يوميًا أو كل ساعة.

وبذلك تكون المعادلة الأساسية لحساب المرتبات على أساس الراتب كما يلي: (الراتب) = (أيام العمل) * (معدل الموظف).

يعتمد الراتب على المبلغ المستحق عن شهر العمل. يتم تسجيل أيام العمل في ورقة العمل. معدل الموظف ثابت في المستند كمعدل أجر يومي.

كقاعدة عامة ، يحصل هؤلاء الموظفون الذين يعملون براتب ، أي المهندسين والفنيين والمديرين ، على معدل ثابت. وهكذا ، وبمعدل الساعة ، يُحسب الراتب بالصيغة التالية: (الراتب) = (راتب الموظف) / (السعر المحدد * حقيقة ثابتة).

القاعدة هي عدد الأيام في الشهر الماضي. الحقيقة هي تحديد الأيام التي عمل بها الموظف بالفعل.

تأخذ كل هذه الصيغ في الاعتبار الراتب الذي لا يشمل المكافآت المختلفة أو المدفوعات الإضافية. يجب تحويل الراتب الكامل للموظف إما إلى بطاقة مصرفية أو إصداره نقدًا في شباك التذاكر.

من المبلغ الناتج ، يتعين عليك اقتطاع ضريبة الدخل الشخصي بنسبة 13٪.

متوسط ​​حساب العمالة الشهرية

هناك العديد من الأسباب التي تجعل أصحاب العمل يختارون متوسط ​​كشوف المرتبات الشهرية. غالبًا ما تكون العوامل الرئيسية هي:

• حساب أجر الإجازة. التعويض عن الأموال غير المستخدمة والمخصصة للموظف أثناء الإجازة.
• مدفوعات إضافية مع الحفاظ على المعدل الأساسي الثابت للموظف.
• الدفع مقابل الوقت الذي يقضيه الموظف في فترة التوقف بسبب خطأ صاحب العمل.
• التعويض في حالة تخفيض عدد الموظفين وإنهاء عقد عمل الموظف. يتم تعويض الأموال بمناسبة بدل نهاية الأسبوع.
• تعويض إعاقة الموظف.
• تعويض سفر الموظف.

وبالتالي ، يتم دفع أقساط شهرية إذا طلب الموظف شهادة دخل ، بالإضافة إلى بيانات أخرى. هناك أيضًا تعويضات إضافية لم يتم تضمينها في قائمة الأسباب الرئيسية:

• دفع المادي المحلي في شكل مساعدة. هذا المبلغ مناسب خلال فترة الإجازة المرضية أو دفع الإجازة.
• تعويض الأموال عن تكلفة الغذاء والسفر والإسكان والخدمات المجتمعية.
• تعويضات بمناسبة إجازة الأمومة عن فترة بداية الأمومة والعجز المؤقت بهذه المناسبة.
• بدل رعاية طفل لم يبلغ من العمر 1.5 - 3 سنوات.
• بدل الدفن.

لا يتم دفع بعض المدفوعات المادية من قبل المنظمة ، ولكن من خلال صندوق التأمين الاجتماعي الذي تتعاون معه شركة معينة. للقيام بذلك ، يجب على رئيس المنظمة تقديم طلب مناسب لموظف في هذا الصندوق.

لحساب متوسط ​​الأرباح الشهرية للسنة التقويمية الماضية ، تحتاج إلى طرح المدفوعات الاجتماعية المدرجة أو التعويض المادي من مبلغ المستحقات. ثم يجب تقسيم الرقم الناتج على عدد أيام العمل من قبل الموظف. يتضمن الشهر التقويمي الفترة من الأول إلى الحادي والثلاثين.

من أجل تحديد متوسط ​​الراتب للموظف ، تحتاج إلى استخدام مقدار الأجور وساعات العمل وفقًا للتقويم.

مقدار الأجور هو المبلغ الذي كان يجب أن يتم استحقاقه لمدة 12 شهرًا. ومع ذلك ، إذا لم يعمل الموظف طوال الأيام ، فسيتم مراعاة أيام العمل فقط. يتم تحديد ساعات العمل بمجموع أيام التقويم مقسومًا على 12. وبالتالي ، يجب أن يبدو مبلغ المرتبات على النحو التالي:

راجع الراتب = الدفع لفترة معينة / ساعات العمل.

نتيجة لذلك ، يتم حساب متوسط ​​الراتب الشهري باستخدام الصيغة التالية:

الراتب = راتب السنة / إجمالي عدد الأيام في المتوسط.

متوسط ​​الراتب اليومي \ u003d (مدفوعات أساسية + إضافية) / (12 * 29.3).

29.3 هو إجمالي متوسط ​​عدد أيام الشهر ، والذي يحدده القانون.

في حالة إقالة الموظف ، يجب إضافة تعويض عن فترة الإجازة غير المستخدمة أو غير المستخدمة إلى راتبه. في هذه الحالة ، يتم استبدال متوسط ​​الراتب الشهري بحساب إجمالي ساعات العمل.

أجور القطعة

تتميز أجور العمل المتقطع بحقيقة أنها تقيم جودة عمل الموظف ، وليس عدد ساعات العمل التي يقوم بها. وبالتالي ، يتم تقييم الجهد المبذول من الناحية المادية. في هذه الحالة ، لن تعتمد الأجور على عدد ساعات العمل ، ومع ذلك ، فإن حساب ساعات العمل لا يزال إلزاميًا للجدول الزمني. في حالة العمل في النوبة الليلية ، يتم الدفع مقابل تكلفة إضافية. يعتبر نظام الدفع هذا مناسبًا للموظفين الذين لديهم جدول زمني مجاني أو عمل عن بعد. يخضع العامل المستقل أيضًا لتتبع الوقت ويجب ألا يعمل العامل المستقل أكثر من 40 ساعة في الأسبوع. نظرًا لأن المنظمة لا تستطيع التحكم بشكل مستقل في مقدار الوقت الذي تتم معالجته ، فإنها تلزم الموظف بالاحتفاظ بجدول زمني بمفرده. أيضًا ، يجب تضمين هذا العامل في عقد العمل. لا يحق للموظف العمل أكثر من المعتاد حسب تقويم الإنتاج.

في معظم الشركات ، لا يوجد سوى شكل من أشكال المدفوعات التدريجية ، والذي يميز معدلًا معينًا للمدفوعات مقابل الإنتاج. وبالتالي ، عند الوصول إلى حد معين من الإنتاج ، يتم الدفع بمعدل واحد ، وعندما يتم تجاوز هذا الشريط ، يتم الدفع بمعدل آخر. هذا النظام فعال للغاية في تحفيز حماس العمال.

يتم حساب صيغة القطعة على النحو التالي:

(كمية المواد المشغولة في اليوم) * (تكلفة العمل) + (كمية العمل اليومي الزائدة عن القاعدة) * (تكلفة العمل الزائدة عن المعيار المعمول به).

في حالة الحساب اليومي ، يتم تلخيص السعر. ولكن في حالة الحساب الشهري ، يتم تقسيم العمل الشهري على عدد أيام العمل ، ونتيجة لذلك سيتم حساب معدل العمل. لذلك ستبدو الصيغة كما يلي:

(كمية المواد التي تم العمل بها يوميًا وفقًا للمعيار المعمول به) * (تكلفة العمل) + (متوسط ​​معالجة المعيار يوميًا) * (تكلفة القاعدة المعالجة) * (عدد أيام العمل).

وبالتالي ، من أجل حساب راتب الموظف بشكل صحيح ، من الضروري تسليح نفسك بمعلومات حول الراتب الأساسي الثابت (إن وجد) ، ونسبة الخصم الإلزامي لضريبة الدخل الشخصي ، وكذلك تحديد عدد أيام العمل الفعلي لمدة الفترة المدفوعة. كذلك ، لا تنس إجمالي الراتب الذي تم استحقاقه من بداية العام إلى الفترة الحالية. لتنفيذ إجراءات كشوف المرتبات بالكامل ، ستحتاج إلى مستند كشوف المرتبات في شكل نموذج T-49 أو T-51 (T-53).

يشمل تخطيط الرواتب تحديد الصندوق ومتوسط ​​الأجور حسب فئات الموظفين ونسبة معدلات نموه إلى معدلات نمو إنتاجية العمل.

البيانات الأولية لتخطيط صندوق طلب تقديم العروض هي: برنامج الإنتاج. بيانات عن كثافة العمالة للمنتجات ؛ عدد الموظفين حسب الفئة ، مع الإشارة إلى التكوين المهني والتأهيل للعمال ؛ أسعار المنتجات والتفاصيل ؛ نظام التعريفة تعيين المديرين والمتخصصين والموظفين ؛ الأشكال والأنظمة المطبقة للأجور ؛ معايير الخدمة

القوانين التشريعية المتعلقة بالعمل والأجور.

تُستخدم الطرق التالية لحساب صندوق RFP المخطط له:

1) طريقة التجميعيتضمن استخدام المستوى الحالي للأجور في الفترة المخطط لها. FZPpl \ u003d FZPb * K0 ± E * ZPsr

حيث FZPpl هو صندوق الرواتب للسنة المخطط لها ، ص ؛ FZPb - صندوق الأجور لسنة الأساس ، ص ؛ K0 هو معامل النمو في حجم الإنتاج ، مساويًا لنسبة حجم الإنتاج المخطط له لسنة معينة إلى حجم الإنتاج لسنة الأساس ؛ ه - التغيير في العدد بسبب تأثير العوامل الفنية والاقتصادية في السنة المخطط لها ، الناس ؛ ZPR - متوسط ​​الراتب السنوي لموظف واحد في سنة الأساس (بدون مدفوعات من صندوق الحوافز المادية) ، r.

2) طريقة العد المباشربناءً على تحديد العدد المخطط له حسب فئات الموظفين ومتوسط ​​رواتبهم السنوية .

Chripl - العدد المخطط لفئات الموظفين والأشخاص ؛ Zpipl - متوسط ​​الراتب السنوي لموظف واحد من الفئة i للموظفين في فترة التخطيط ، р ؛ أنا = 1،2،3 ... ، ن - فئات الموظفين.

3) الطريقة المعياريةعلى أساس استخدام معايير تكوين صندوق الأجور. 3.1.) مستوى الأسلوب المعيارييتضمن تحديد صندوق الأجور المخطط بناءً على المعيار المخطط لتكاليف الأجور (بدون مدفوعات من صندوق الحوافز) لكل وحدة إنتاج في السنة المخطط لها. FZPpl \ u003d VPpl * Wcp VPpl هو الحجم المخطط للإنتاج ، r. أو ن / ح ؛ WWP - المعيار المخطط لتكاليف الأجور لكل روبل أو الساعة القياسية لحجم الإنتاج.

حيث FZPb هو صندوق الرواتب الأساسي لـ PP مطروحًا منه الإنفاق الزائد النسبي لصندوق الرواتب المخطط ، ص ؛ VPb - الحجم الفعلي للإنتاج لسنة الأساس أو الروبل أو الساعات القياسية ؛ ∆ЗПср - الزيادة الإجمالية المخططة في متوسط ​​الأجر بالنسبة إلى سنة الأساس ،٪ ؛ ∆PT - الزيادة الكلية المخطط لها في إنتاجية العمل مقارنة بسنة الأساس ،٪. يتم تحديده من خلال طريقة تخطيط العوامل.

يتم تحديد الزيادة المخطط لها في متوسط ​​الأجور (∆ZPsr) بناءً على تأثير عوامل نمو إنتاجية العمل على تغيرات الأجور وفقًا للصيغة:

حيث ∆ПТi هي الزيادة المخططة في إنتاجية العمل بسبب العامل i ،٪ ؛ Hi هو المعيار للزيادة في متوسط ​​الأجور لكل زيادة بنسبة واحد بالمائة في إنتاجية العمل تحت تأثير العامل i ،٪ ؛ أنا = 1 ، 2 ، 3 ، ... ، ن - عدد العوامل الفنية والاقتصادية.

3.2.) الطريقة المعيارية الإضافيةيتضمن تحديد صندوق الأجور المخطط بناءً على المعيار المخطط للزيادة في تكلفة الأجور لكل نسبة زيادة في حجم الإنتاج (∆Wcp).

حيث ∆VPpl هي النسبة المئوية المخططة للنمو (النقصان) في حجم الإنتاج فيما يتعلق بسنة الأساس.

4) طريقة العنصريتضمن تخطيط كشوف المرتبات حسابه التفصيلي لفئات مختلفة من العمال ، مع مراعاة طبيعة عملهم وأشكال أجورهم.

ينقسم صندوق أجور العمال إلى:

»كشوف المرتبات بالساعة:1 الدفع بمعدلات القطع لنطاق العمل المخطط ؛ 2 الدفع مقابل الوقت الذي يقضيه العمال في العمل ؛ 3 الأقساط على أنظمة المكافآت التدريجية والقطعة للمؤشرات المخططة ؛ 4 مكافآت للعاملين في الوقت بالنسبة للمؤشرات المخطط لها ؛ 5 الدفع مقابل العمل ليلا ، ساعات المساء وفقا للخطة ؛ 6 دفع لواء غير مفرج عنهم لقيادة الألوية ؛ 7 دفع تكاليف تعليم الطلاب وفقًا للخطة. يشتمل صندوق الإبلاغ بالساعة على مدفوعات للزواج دون خطأ من العمال.

»الرواتب اليومية:كامل كشوف المرتبات بالساعة ؛ تكملة لساعات العمل المخفضة للمراهقين ؛ الدفع مقابل فترات الراحة في عمل الأمهات المرضعات. يشتمل صندوق الإبلاغ اليومي على مدفوعات عن وقت التوقف عن العمل داخل الوردية ، ودفع إضافي مقابل العمل الإضافي.

»صندوق الرواتب الشهري (السنوي ، ربع السنوي): 1 كشوف المرتبات اليومية بالكامل ؛ دفع الإجازات العادية والإضافية ؛ 2 دفع الوقت لأداء واجبات الدولة والواجبات العامة ؛ 3 أجر الأقدمية 4 دفع تعويضات الإقالة ؛ 5 RFP من العمال المعارين إلى مؤسسات أو دراسات أخرى. يشتمل صندوق التقارير الشهرية على الدفع مقابل فترة التوقف عن العمل طوال اليوم دون خطأ من العامل.

حساب الصندوق المخطط لأجور العمال بالساعة.

يتم تحديد صندوق الأجور المباشرة للعمال بأسعار القطعة (FZPsd) من خلال الصيغة: FZPsd = ∑Vplأنا * بي

حيث Bpli - العدد المخطط من المنتجات i ؛ Pi - سعر القطعة للمنتج i ؛ i = 1،2 ، 3 ، ... ، n هو عدد المنتجات.

معدل القطعة لوحدة من المنتج هو مجموع معدلات القطع لجميع العمليات التي توفرها العملية التكنولوجية لتصنيع منتج واحد ويتم تحديدها من خلال:

في الإنتاج الضخم وعلى نطاق واسع كنسبة من معدل التعريفة لفئة العمل (ص) إلى معدل الإنتاج (أجهزة الكمبيوتر) ؛

في الإنتاج الفردي والصغير كمنتج لمعدل التعريفة لفئة العمل (ص) حسب قاعدة الوقت للعملية أو وحدة الإنتاج (ساعة).

في الإنتاج الصغير ، تُستخدم أيضًا الطريقة التالية لحساب أموال أجور العمال المباشرة بالقطعة: FZPsd \ u003d T * TCav

حيث T هي كثافة العمالة للمنتجات المخطط إطلاقها ، ساعات قياسية ؛ معدل تعريفة متوسط ​​TSav للساعة ، المحدد كمتوسط ​​مرجح:

حيث TCi - معدل التعريفة لكل ساعة من الفئة الأولى ، فرك ؛ Урi - نسبة العاملين من الفئة i ،٪ ؛ i = 1،2،3 ، ... ، n هو عدد الأرقام.

يتم حساب صندوق تعريفة الأجور للعمال (الرئيسي والإضافي) بأجور الوقت (FZPT): FZPt \ u003d TSsr * Ft * CR

TSav - متوسط ​​سعر التعرفة بالساعة ؛ Fpl - الصندوق المخطط لوقت العمل لعامل واحد ؛ CR - عدد العمال.

في العمل الذي يقوم به فريق للتحكم في الوحدات ، والأفران ، والأجهزة ، ومراقبة تقدم العملية التكنولوجية ، وفي الأعمال العادية الأخرى ، والتي تنص على الإفراط في استيفاء معايير الإنتاج من قبل العمال ، عند تحديد طلب تقديم العروض لعمال القطع الرئيسيين ، لا طلب تقديم العروض فقط بالسعر ، ولكن أيضًا أرباح العمل بالقطعة: Psd \ u003d FZPt * K / 100حيث Psd - مقدار أرباح العمل بالقطعة ، ص ؛ ك- النسبة المخططة لتنفيذ معايير الإنتاج.

يتم تحديد مقدار المكافآت بموجب أحكام المكافآت الحالية لتحقيق المؤشرات المخططة لمجموعات العمال ، بناءً على راتبهم بالقطعة (أو التعريفة) ونسبة المكافأة وفقًا للصيغ:

Zpr \ u003d FZPsd * Ppr / 100 Zpr \ u003d FZPt * Ppr / 100

حيث Zpr - مبلغ الدفعة الإضافية بموجب نظام المكافآت ، ص ؛ FZPsd - الراتب بسعر القطعة ، فرك ؛ FZPT - راتب بمعدلات التعريفة الجمركية أو الرواتب ، ص ؛ Ppr - نسبة المكافأة إلى معدل التعريفة (أو القطعة) الأجور.

في "الأقسام الضيقة" للإنتاج ، والتي تمنع إطلاق المنتجات النهائية ، يخططون لصندوق للأجور وفقًا لنظام تدريجي للقطعة. يتم تعيين القاعدة الأولية (أي حجم أداء معايير الإنتاج ، التي يتم دفع مبالغ إضافية منها مقابل العمل المنجز بمعدلات متزايدة) لحساب الرسوم الإضافية التدريجية ، كقاعدة عامة ، على مستوى الأداء الفعلي للمعايير الخاصة بـ الأشهر الثلاثة الماضية ، ولكن ليس أقل من معايير الإنتاج الحالية

بناءً على القاعدة الأولية والمقياس المقبول ، يتم تحديد مبلغ الدفع الإضافي للعمال وفقًا لنظام الأجر التدريجي للقطعة : Zsp \ u003d ZP0 * Pb * Kr / B.

حيث Zsp - مبلغ الدفعة الإضافية وفقًا لنظام القطع التدريجي ، r. ؛ ZP0- مكاسب بالمعدلات الأساسية للعمل المدفوع وفقًا للنظام التدريجي للقطعة ، r. ب - النسبة المئوية لاكتمال القاعدة الأولية ؛ Pb - النسبة المئوية للإفراط في ملء القاعدة الأصلية ؛ Кр - معامل الزيادة في السعر الأساسي ، المأخوذ على مقياس ، وفقًا للنسبة المئوية للإفراط في ملء القاعدة الأصلية.

الرسوم الإضافية للعمل ليلاً (مساءً): Zn = Fn * TSsr * Kd

حيث Зн - مبلغ الدفع الإضافي مقابل العمل ليلاً (مساءً) ، فرك ؛ TSav - متوسط ​​معدل التعريفة للساعة ، فرك ؛ Фн - عدد ساعات العمل الليلي (في المساء) ؛ Kd - معامل المدفوعات الإضافية لمعدل التعريفة لكل ساعة عمل ليلية (مسائية).

يتم احتساب المدفوعات الإضافية لقادة اللواء الذين لم يتم تسريحهم من عملهم الرئيسي لقيادة اللواء وفقًا للصيغة: Zb \ u003d ZPt * ChRb * M

حيث Zb - مبلغ الدفعة الإضافية لرؤساء عمال غير مفرج عنهم لقيادة اللواء ، ص ؛ ZPT - راتب رئيس العمال وفقًا للتعريفة الجمركية في الفترة المخطط لها ، ص ؛ ChRb- عدد رؤساء العمال ، الناس ؛ م- مبلغ الدفعة الإضافية لرئيس العمال لقيادة الفريق كنسبة مئوية من معدل التعريفة.

يتم تحديد مبلغ الدفع الإضافي لتدريب الطلاب وفقًا لمعدل الدفع الإضافي للتدريب ، اعتمادًا على مدة التدريب وتعقيده وطبيعة الإنتاج وعدد الطلاب وفقًا للصيغة: Zu = Ouch * CHRuch

حيث Zu - مبلغ الدفع الإضافي لتعليم الطلاب ، ص ؛ أوتش - دفع تكاليف تعليم طالب واحد ، ص ؛ ChRuch - عدد الطلاب في الفترة المخططة ، بيرس.

حساب الصندوق المخطط للأجور اليومية للعمال.

لتحديد صندوق الأجر اليومي (FZPd) ، بالإضافة إلى صندوق الراتب بالساعة ، يتم احتساب مدفوعات إضافية للمراهقين لساعات العمل المخفضة وللأمهات عن فترات الراحة لإطعام الأطفال (إذا لم يستخدموا الحق في إجازة الوالدين). يتم احتساب مبلغ المدفوعات الإضافية للأمهات بضرب عددهن في متوسط ​​أجر الساعة وعدد ساعات السماح في الفترة المخططة. ويتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية للمراهقين مقابل ساعة واحدة غير مكتملة بضرب متوسط ​​معدل الأجر في الساعة للمراهقين. حسب عدد المراهقين وعدد أيام العمل في فترة التخطيط.

حساب الصندوق المخطط لأجور العمال الشهرية (السنوية).

لتحديد الراتب الشهري (السنوي) ، بالإضافة إلى صندوق الأجور اليومية ، يتم احتساب عدد من الدفعات الإضافية. تلخيصا لجميع العناصر التي يتألف منها صندوق الأجور الشهرية للعمال ، والحصول على قيمته.

مبلغ الدفع عن الإجازات العادية والإضافية في السنة المخططة:

Zotp \ u003d FZPd * O / Dplحيث Zotp - مبلغ الدفع مقابل الإجازات ، ص ؛ FZPd - صندوق الأجور اليومية ، ص ؛ O - متوسط ​​مدة الإجازة ، أيام ؛ Dpl - عدد أيام العمل لعامل واحد في فترة التخطيط.

يتم تنفيذ مبلغ المدفوعات الإضافية لأداء واجبات الدولة والواجبات العامة وفقًا لتشريعات العمل: Zgos \ u003d FZPd * G / Dpl ،

حيث Zgos - الدفع مقابل وقت الوفاء بواجبات الدولة والواجبات العامة ، ص ؛ Г - تكلفة وقت العمل بالأيام لأداء الواجبات الحكومية والعامة (حسب رصيد وقت العمل لعامل واحد).

يتم تحديد مبلغ السداد مقابل مدة الخدمة في الفترة المخططة على أساس بيانات التقارير المعدلة لزيادة مدة الخدمة: سيفرت \ u003d ZPt * Mv / 100

حيث Zv - مبلغ الدفع مقابل مدة الخدمة ، ص ؛ ZPT - الأجور حسب تعريفة هذه الفئة من العمال ، ص ؛ Мв - المبلغ المخطط له من الأجر عن مدة الخدمة كنسبة مئوية من الأجور في المعدل

راتب إضافي- المدفوعات المنصوص عليها في تشريعات العمل ، ولكنها لا تتعلق بالعمل المنجز (الدفع مقابل الإجازات العادية والإضافية ، والدفع الإضافي ليوم أقصر للمراهقين ، والدفع الإضافي لأداء الواجبات العامة ، وما إلى ذلك).

راتب اساسي- هذه هي أجور العمل المنجز وساعات العمل: الدفع بالقطعة والتعريفة الجمركية ، ومكافآت التعريفة للتميز المهني ، ومكافآت الأداء العالي في العمل ، وما إلى ذلك.

تحدد نسبة مبلغ الأجور الإضافية إلى الأجور الرئيسية النسبة المئوية للأجور الإضافية المستخدمة في حساب تكلفة أنواع معينة من المنتجات. ويشكل صندوق الأجور الأساسي ، إلى جانب الأجور الإضافية لعمال الإنتاج الرئيسيين والعاملين المساعدين ، الإجمالي صندوق أجر العاملين في فترة التخطيط.

تخطيط الرواتب للمتخصصين والموظفين.

يتم حساب كشوف المرتبات المخططة لهذه الفئات من الموظفين على أساس جدول التوظيف المعتمد والرواتب الرسمية بضرب عدد الموظفين في كل وظيفة بالراتب المقابل وعدد الأشهر في السنة.

رواتب الطلاب : FZPuch \ u003d Zsr * Chruch * Add

حيث FZPuch - صندوق راتب الطلاب للفترة المخطط لها ، ص ؛ Zsr - متوسط ​​الراتب لطالب واحد ، ص ؛ ChRuch - عدد الطلاب ؛ Dob - فترة تدريب الطلاب ، بالأشهر.

تم تخطيط صندوق RFP للموظفين غير الصناعيين على أساس جداول التوظيف المعتمدة والرواتب الرسمية ومعدلات التعريفة ، على غرار حسابات العاملين في الصناعة والإنتاج.

يتم تخطيط صندوق RFP للأفراد من غير الموظفين من قبل المؤسسة فقط لتلك الأنواع من العمل التي لا يمكن للموظفين العاديين القيام بها ، وفقًا لبنود التكلفة المخطط لها ، مع الإشارة إلى الغرض المقصود منها.

صندوق الراتب العام للمؤسسة - مجموع أموال أجور العاملين الصناعيين وغير الصناعيين.

يتم توزيع صندوق RFP السنوي المحسوب على أرباع وفقًا لخطط الإنتاج الفصلية وميزان ساعات العمل.

عند التخطيط لمتوسط ​​الأجر ، يتم تحديد متوسط ​​الأجر حسب فئات الموظفين. يوجد متوسط ​​أجر بالساعة ومتوسط ​​يومي ومتوسط ​​شهري (متوسط ​​سنوي).

يتم تحديد متوسط ​​الأجر بالساعة للعمال من خلال قسمة صندوق أجر الساعة المخطط له على عدد ساعات العمل التي يجب أن يعملها العمال في الفترة المخطط لها. يظهر متوسط ​​الأجر للوقت الذي يعمل فيه عامل واحد لمدة ساعة واحدة.

يتم حساب متوسط ​​الأجر اليومي للعمال من خلال قسمة صندوق الأجر اليومي المخطط على عدد أيام العمل التي سيتم العمل بها في الفترة المخططة.

يتم تحديد متوسط ​​الأجر الشهري (المتوسط ​​السنوي) بقسمة الصندوق المخطط للأجور الشهرية (السنوية) على متوسط ​​عدد العمال في فترة التخطيط. يميز متوسط ​​أجور العمال طوال فترة التخطيط بأكملها.

يتم تحديد متوسط ​​الراتب الشهري (المتوسط ​​السنوي) لفئات الموظفين الأخرى بقسمة الصندوق (الشهري ، السنوي) المخطط لهؤلاء الموظفين على متوسط ​​عددهم في فترة التخطيط. لا يتم تضمين صندوق رواتب التلاميذ في حساب متوسط ​​الراتب لموظفي المؤسسة.

عند التخطيط لمتوسط ​​الراتب للمؤسسة ككل ، فإنه يشمل المدفوعات من صندوق الحوافز (باستثناء المساعدة بمبلغ مقطوع ومكافآت المبلغ الإجمالي لتوفير المواد والكهرباء).

عند التخطيط للأجور ، ينبغي ضمان النمو الفائق لإنتاجية العمل مقارنة بنمو الأجور.

يتم تحديد المعامل الذي يعكس نسبة معدلات نمو إنتاجية العمل ومتوسط ​​الأجور بواسطة الصيغة: ك =Ipt / Isp

Ipt هو مؤشر نمو إنتاجية العمل في فترة التخطيط مقارنة بفترة الأساس ؛ Izp هو مؤشر الزيادة في متوسط ​​الأجر في فترة التخطيط مقارنة بفترة الأساس.

المقدمة

تعد منهجية الأجور والرواتب واحدة من أكثر الموضوعات ذات الصلة في الوقت الحاضر. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن ارتفاع مستوى الأجور له تأثير مفيد على تطوير المؤسسات بجميع أشكال الملكية وعلى الاقتصاد ككل. الأجور كشكل من أشكال تكلفة العمالة هي الحصة الرئيسية من صندوق معيشة الموظفين ، وهي جزء من دخل المؤسسة ، يتم توزيعها بين الموظفين وفقًا لكمية ونوعية العمالة التي أنفقتها ، اعتمادًا على النتائج النهائية لعمل الموظف. العمل الجماعي.

في ظل ظروف اقتصاد السوق ، ووفقًا للتغيرات في التنمية الاقتصادية والاجتماعية للبلد ، فإن السياسة في مجال الأجور والدعم الاجتماعي وحماية العمال تتغير أيضًا بشكل كبير. تم نقل العديد من وظائف الدولة لتنفيذ هذه السياسة مباشرة إلى الشركات التي تنشئ بشكل مستقل أشكال وأنظمة ومبالغ المكافآت والحوافز المادية لنتائجها. تم ملء مفهوم "الراتب" بمحتوى جديد ويغطي جميع أنواع الأرباح (بالإضافة إلى المكافآت المختلفة والمدفوعات الإضافية والبدلات والمزايا الاجتماعية) المتراكمة نقدًا وعينيًا (بغض النظر عن مصادر التمويل) ، بما في ذلك المبالغ المالية المستحقة للموظفين وفقًا للقانون عن وقت غير مشغول (إجازة سنوية ، إجازات).

الشكل القانوني القانوني لتنظيم علاقات العمل ، بما في ذلك في مجال أجور الموظفين ، هو الاتفاق الجماعي للمؤسسة ، الذي يحدد جميع شروط المكافأة التي تدخل في اختصاص المؤسسة.

الاتجاهات الجديدة في مجال الضمانات الاجتماعية تمثلت في مقايسة الدخل وتعويض الخسائر السكانية بسبب التضخم. تحتل الصناديق الحكومية غير التابعة للميزانية مكانًا مهمًا في الحماية الاجتماعية ودعم السكان (التأمين الاجتماعي ، والمعاش التقاعدي ، والتأمين الطبي الإجباري ، والتوظيف ، وغيرها). يتم تنظيم إجراءات تشكيلها واستخدامها من خلال التشريعات ذات الصلة. يتم تشكيلها جميعًا على حساب المخصصات المستهدفة الخاصة وغيرها من المصادر ، وتعمل بشكل مستقل عن ميزانية الدولة ، وتتمتع باستقلالية معينة وتستخدم لتمويل أهم الأحداث والبرامج الاجتماعية.

تحتل محاسبة العمالة والأجور بحق أحد الأماكن المركزية في نظام المحاسبة بأكمله في المؤسسة.

الغرض من العمل هو دراسة طرق حساب الأجور في المؤسسة.

مهام العمل هي:

النظر في الأسس النظرية للأجور ؛

الكشف عن جوهر الأجر ووظائفه ومبادئه ؛

تحديد طرق الرواتب ؛

اعرض منهجية حساب الأجور لفئات معينة من العمال على مثال مؤسسة "Perevozchik" LLC.

الهدف من الدراسة هو "شركة النقل" شركة ذات مسؤولية محدودة "Carrier". موضوع الدراسة هو الأجور المدفوعة لموظفي المؤسسة.

كان العمل الإعلامي الرئيسي هو القوانين المعيارية ، ولا سيما قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وكذلك الكتب المدرسية والمقالات لمؤلفين مثل: Sklyarenko V. ، Savchenko P.V. و اخرين.

الفصل 1. نظام التنظيم ودفع العمالة

يعتمد النظام الحالي لتنظيم العمل والأجور على تشريعات العمل ويوفر ، جنبًا إلى جنب مع تنظيم الدولة لعلاقات العمل ، حقوقًا مهمة للمنظمات في اختيار أشكال الأجور ، وإنشاء نمط للعمل ، وأكثر من ذلك.

1.1 أشكال وأنظمة المكافآت

يُدفع عمل موظفي المنظمة بالمعدلات (الرواتب) المعتمدة في المنظمة ومعدلات القطعة ، وأولئك الذين يتم تعيينهم بموجب اتفاقية عمل - وفقًا للشروط المنصوص عليها في اتفاقية العمل هذه.

تضع المنظمة نفسها معايير الإنتاج وأسعار العمل ، إذا لزم الأمر ، تتم مراجعتها مع مراعاة الظروف الاقتصادية المحددة وتخضع للموافقة على النحو المنصوص عليه في الاتفاقية الجماعية.

لتحقيق مؤشرات أداء عالية ، وتطوير وتنفيذ مقترحات الترشيد ، وتوفير التكاليف ، والعمل الممتاز ، والخبرة المستمرة وغيرها من الخدمات للمؤسسة ، يتم استخدام أنواع مختلفة من الحوافز المادية (المكافآت والمكافآت).

تحدد المنظمات نفسها أشكال وأنظمة مكافآت جميع العاملين فيها. يتم تحديد أرباح كل عضو في مجموعة العمل من خلال مساهمته في العمل وحجم ذلك الجزء من الدخل الذي يتم تلقيه ، والذي يتم توجيهه إلى الأجور. أشكال المكافآت متنوعة للغاية. تستخدم على نطاق واسع الأجور المستندة إلى الوقت (بسيطة تعتمد على الوقت ، ومكافأة الوقت) ، والعمل بالقطعة (الفردية ، والجماعية) ، والأجور المقطوعة. تستخدم المنظمات الفردية الأجور بناءً على النتيجة النهائية (كنسبة مئوية من الدخل أو الربح المستلم).

يمكن للمنظمات استخدام أشكال الأجر بالساعة واليومية كأنواع من الأجور الزمنية. في هذه الحالة ، يتم تحديد أرباح الموظف بضرب معدل أجر الساعة (اليومي) في عدد ساعات (أيام) العمل الفعلي. كقاعدة عامة ، وفقًا لهذه الأشكال ، يتم دفع عمل موظفي الإدارات المساعدة والخدمات في المنظمة ، وكذلك الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي.

مع شكل المكافأة الزمنية من المكافأة ، يتلقى الموظفون مكافأة إضافية ، والتي ، كقاعدة عامة ، يتم تحديدها كنسبة مئوية من الأجور المتراكمة لساعات العمل الفعلية. يمكن تنفيذ المكافآت بناءً على نتائج العمل لمدة شهر أو لفترة أطول (ربع).

مع أجور القطعة ، يتم استحقاق أجور الموظفين للعمل المنجز بالفعل (المنتجات المصنعة) بناءً على المعدلات الحالية لكل وحدة عمل. شكل الأجر بالقطعة له عدة أنواع: العمل بالقطعة المباشر ، والعمل بالقطعة ، وغير المباشر ، والمكافأة بالقطعة. باستخدام نموذج القطع المباشر ، يتم استحقاق الأرباح للعمل المنجز (المنتجات المصنعة) بمعدلات العمل بالقطعة المحددة لأي كمية من المنتجات المصنعة.

في الشكل التدريجي للقطعة ، تزداد الأسعار لدفع ثمن المنتجات المصنعة بما يتجاوز المعيار المعمول به.

يتم تطبيق النموذج غير المباشر ، كقاعدة عامة ، على العمال الذين يؤدون العمل الإضافي الذي يوفر العمل الأساسي.

من خلال نموذج أجر بالقطعة ، يتم فرض مكافأة إضافية على الموظفين مقابل استيفائهم شروط ومؤشرات المكافآت: جودة العمل ، والإلحاح ، وعدم وجود شكاوى مبررة من العميل ، وأكثر من ذلك. عادة ما يتم تعيين المكافأة كنسبة مئوية من أرباح العمل بالقطعة. طرق أخرى للمكافآت ممكنة أيضًا.

يمكن أن يكون شكل الأجر بالقطعة فرديًا وجماعيًا (لواء). مع شكل أجر اللواء ، يتم تحديد أرباح اللواء بأكمله بضرب السعر لكل وحدة عمل في مقدار العمل المنجز بالفعل. توزع أرباح اللواء على أعضائه حسب كمية العمل ونوعيته. هنا طرق مختلفة ممكنة. أبسطها هو توزيع المكاسب على أعضاء اللواء بما يتناسب مع ساعات العمل.

يمكن أيضًا توزيع الأرباح بين أعضاء اللواء بطرق أخرى (على سبيل المثال ، استخدام معامل التوزيع (الأرباح) ، ومعامل المشاركة في العمل) المعتمد في المنظمة.

في معظم المنظمات الكبيرة والمتوسطة الحجم ، يتم استخدام نظام تعريفة للأجور ، مما يعني اعتماد مبلغ المكافأة على:

تعقيد العمل المنجز ؛

ظروف العمل (عادية وصعبة وضارة ، صعبة بشكل خاص وضارة بشكل خاص) ؛

الظروف الطبيعية والمناخية لأداء العمل ؛

كثافة وطبيعة العمل.

يشتمل نظام التعرفة على العناصر التالية: معدل التعريفة ، مقياس التعريفة ، معاملات التعريفة ، دفاتر التعرفة والمؤهلات.

معدل التعريفة - مقدار الأجر عن عمل بدرجة معينة من التعقيد ، يتم إجراؤه لكل وحدة زمنية (ساعة ، يوم ، شهر). يتم تحديد النسبة بين أحجام معدلات التعريفة ، اعتمادًا على فئة العمل المنجز ، عن طريق معامل التعريفة الجمركية. معامل التعريفة للفئة الأولى يساوي واحدًا. لا يمكن أن يكون حجم معدل التعريفة للفئة الأولى أقل من الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في القانون 1.

تُظهر معاملات التعريفة للفئات اللاحقة عدد المرات التي يتم فيها دفع عمل أكثر تعقيدًا أعلى من عمل موظف من الفئة الأولى. يحتوي دليل تأهيل التعرفة على قائمة بالمهن وأنواع العمل الرئيسية ، مع الإشارة إلى المتطلبات التي تنطبق على الموظف المؤهل المقابل. تتمثل ميزة نظام الأجور التعريفة في أنه ، أولاً ، عند تحديد مبلغ الأجر عن العمل ، فإنه يسمح بمراعاة تعقيده وشروط أداء العمل ؛ ثانيًا ، يضمن إضفاء الطابع الفردي على الأجر ، مع مراعاة خبرة العمل والمهارات المهنية وخبرة العمل المستمرة في المنظمة والموقف من العمل ؛ ثالثًا ، يجعل من الممكن مراعاة عوامل زيادة كثافة اليد العاملة (مزيج من المهن وإدارة الفريق) وأداء العمل في ظروف تختلف عن الظروف العادية (في الليل والعمل الإضافي وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات). يتم حساب هذه العوامل في الأجور من خلال البدلات والمدفوعات الإضافية لمعدلات التعريفة والرواتب. بعض البدلات والرسوم الإضافية منصوص عليها في التشريع الحالي ولا يمكن أن تكون أقل من المبالغ المحددة ، والبعض الآخر تحدده اللوائح المحلية. يتم تحديد حجمهم وشروط تعيينهم كقاعدة عامة في الاتفاقات الجماعية.

يتم إبرام اتفاقية توظيف بين منظمة وموظف مشارك من الخارج لأداء وظيفة معينة إذا كان لا يمكن القيام بها بمفردها. يجب أن تحتوي اتفاقية العمل ، بالشكل الذي تطوره المنظمة نفسها ، على التفاصيل المطلوبة: اسم الوثيقة ؛ مكان وتاريخ تجميعها ؛ اسم الشركة؛ المنصب واللقب والاسم وأسم العائلة للشخص الموقع على اتفاقية العمل ؛ يشير محتوى الاتفاقية إلى مسؤوليات المنظمة والموظف ؛ مدة أداء العمل ومقدار الأجر المستحق للموظف ؛ متطلبات جودة العمل وإجراءات قبوله. مدة وإجراءات دفع المكافأة للموظف ؛ عناوين الأطراف ، توقيعات الأطراف ، ختم المنظمة. تخضع اتفاقية العمل للتسجيل من قبل شخص ملزم بالحفاظ على دفاتر العمل ، أو في قسم المحاسبة في مؤسسة ما. يتم تحرير عقد العمل من نسختين على الأقل: واحدة تصدر للموظف المنفذ ، والثانية تبقى في المنظمة. يتم دفع الأعمال المنجزة بموجب اتفاقية توظيف على أساس طلب فاتورة من المقاول للدفع مقابل العمل المنجز ، والذي يتم تقديمه إلى رئيس المنظمة من قبل الأشخاص الذين أدوا العمل بموجب اتفاقية التوظيف. أساس دفع الأموال بموجب هذه الوثيقة هو قرار رئيس المنظمة. تطور المنظمة شكل الحساب - كشوف الحساب نفسها.

من أجل التنظيم الصحيح لعمل المؤسسة ، من الضروري معرفة مقدار العمل المطلوب لأداء وظيفة معينة ، وإلا ، لإنشاء مقياس لعمل كل موظف ، أي نسبة العمالة.

تقنين العمالة - تحديد الحد الأقصى المسموح به من الوقت لأداء وظيفة أو عملية محددة في بيئة إنتاج معينة (الحد الأدنى المسموح به من المنتجات المصنعة لكل وحدة زمنية: ساعة ، وردية). تنظيم العمل في المؤسسة هو الأساس للتنظيم الصحيح للعمل والأجور ؛ يجب أن يستند إلى إدخال معايير تقدمية وسليمة من الناحية الفنية. هناك طرق إحصائية تجريبية وتحليلية لتقنين العمالة. الطريقة الأكثر تقدمًا هي الطريقة التحليلية ، لأنها تتضمن مناهج علمية لتشكيل المعايير ، والطريقة الإحصائية التجريبية لا تلتقط سوى الوضع الحالي في المؤسسة في فترة التخطيط السابقة وتعتبرها قاعدة مقارنة للفترة الجديدة.