أشكال وأنظمة المكافآت. إجراءات الأجور وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

ما هي ساعات الليل؟

للإجابة على هذا السؤال ، يجب الرجوع إلى المادة 96 من قانون العمل التي تتناول العمل ليلاً. يتحدث الجزء الأول عن الساعة التي يبدأ فيها الليل ومتى ينتهي. يتم تشكيل الأطر الزمنية من الساعة 22:00 إلى الساعة 6:00 صباحًا. في هذه الحالة ، يجب تقليل مدة الوردية بمقدار ساعة واحدة. العمل خارج والديون لصاحب العمل مستبعدة. لا ينبغي تقليل مدة المناوبة إذا تم تحديد ذلك بموجب العقد ، أو إذا تم تخفيض المناوبة بالفعل ، أو إذا تم تعيين الموظف للعمل الليلي ، أي أن جميع نوباته هي نوبات ليلية دون الذهاب إلى العمل أثناء النهار .

الإيجابيات والسلبيات للموظف

ظاهرة مثل العمل ليلا لها عيوبها ومزاياها بالمقارنة مع النظام العام. تشمل المزايا بالطبع زيادة المعدل وزيادة الأجور ، وهو يوم مجاني يمكنك خلاله تكريس نفسك للأطفال والعائلة وأشياء أخرى ، ومن الممكن دمجها مع وظيفة أخرى. في الليل ، يتم تقليل الاتصال بالإدارة إلى الحد الأدنى ؛ ومن غير المرجح أن يسافر الرئيس ليلاً للتحقق من جودة العمل المنجز.

ومع ذلك ، هناك عيوب كبيرة يجب أن يأخذها الموظف أيضًا في الاعتبار. أولاً ، هذا انتهاك لجدول النوم ، مما يعني مشاكل صحية وحالة. يخلق جدول عمل مختلف لأفراد من نفس العائلة مشاكل في الاتصال والتواصل والإدارة المشتركة للأسرة. وبالطبع عدم الإنتاجية بعد نوبة ليلية أثناء النهار. ينطبق هذا الحكم بشكل خاص على تلك الحالات التي يؤدي فيها الموظف عملاً بدنيًا شاقًا. ستنفد قوى الجسم ، وسيتدهور المزاج ، وستنخفض الإنتاجية خلال النهار إلى الصفر.

من لا يسمح له بالعمل ليلاً؟

للإجابة على سؤال حول كيفية دفع ساعات الليل ، عليك أن تفهم بالتفصيل ما هي وما هي الاستثناءات. إذا قررنا المفهوم ، فإننا لم نذكر الاستثناءات من قبل. هناك فئات من الأشخاص لا يمكنهم تحت أي ظرف من الظروف المشاركة في العمل ليلاً:

النساء اللواتي يتوقعن مولودًا - يُمنع منعًا باتًا النساء الحوامل من العمل ليلاً ، بغض النظر عن طول فترة الحمل.

العمال دون السن القانونية - من أجل النمو الطبيعي ، يحتاج الأطفال إلى نوم كامل وصحي ، ولهذا السبب يُحظر عليهم أيضًا العمل ليلاً على المستوى التشريعي.

قد تشارك هذه الفئات في ساعات العمل الليلي فقط إذا شاركت في تطوير الأعمال الفنية أو تنظيمها. في هذه الحالة ، تعتبر موافقة الموظف شرطًا أساسيًا.

العمل الليلي بالموافقة

بالإضافة إلى هذه الفئات من العمال ، هناك أولئك الذين لا يمكن أن يشاركوا في العمل إلا بموافقة. يجب أن يتم تسجيله كتابة ، وهذا مطلب من متطلبات القانون ، ومخالفته أمر غير مقبول. تشمل هذه الفئات المجموعات التالية من الأشخاص:

النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات في رعايتهم.

الأشخاص ذوو الإعاقة هم أشخاص ذوو إعاقة.

الموظفون مع الأطفال ذوي الإعاقة. لا يتعلق الأمر بالنساء فحسب ، بل بالرجال أيضًا.

الموظفون الذين لديهم التزامات عائلية معينة - رعاية الأقارب المرضى أو العاجزين.

الموظفون الذين يقومون بتربية الأطفال دون سن الخامسة بمفردهم ، أي لا يوجد زوج. هنا مرة أخرى نتحدث عن كل من الرجال والنساء.

الأشخاص الذين لديهم أطفال دون سن الخامسة تحت رعايتهم. ينصب التركيز على الوصاية ، أي يجب أن يكون الأشخاص أوصياء.

عند تعيين ممثلين لهذه الفئات من السكان ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ بعين الاعتبار صحة الناس وقدراتهم. إذا كانت هناك موانع أو قيود على العمل ، فلا ينصح بإشراك هؤلاء الأشخاص.

حق الانسحاب

فارق بسيط مهم هو حق الموظف في رفض أداء هذا النوع من العمل. صاحب العمل ملزم بأن يشرح للجناح سبب رفضه الذهاب إلى العمل بين الساعة 22:00 والساعة 06:00. نتيجة لذلك ، يتوصل الموظف إلى نتيجة ويتخذ قرارًا. يجب أن يؤكد كتابيًا أنه يوافق على العمل ولا يستخدم حق الرفض.

أشارت المحكمة العليا مرارًا في أحكامها إلى أن رفض العمل ليلًا ليس جنحة ، إنه اختيار مشروع لشخص. لهذا لا يحق لصاحب العمل رفع المسؤولية التأديبية أو فرض غرامة أو حرمان المكافآت أو التوبيخ أو فعل أي شيء آخر.

القاعدة العامة للأجور

كيف يتم دفع ساعات الليل؟ نظرًا لأن العمل الليلي أكثر صعوبة من العمل النهاري ، ولأنه يؤثر أيضًا على صحة المواطنين ، فقد حدد المشرع مدفوعات إضافية لأولئك الذين يذهبون إلى العمل ليلاً. بشكل عام ، يتم تنظيم الرسوم الإضافية لليل من خلال اتفاقية جماعية ، أو عمل محلي صالح في منطقة معينة ، أو مع مراعاة رأي الموظف. تشير المادة 154 فقط إلى الحد الأدنى للدفعات الإضافية ، مما يدل على أن صاحب العمل لا يمكنه تحديد مدفوعات أقل من هذا الحد. زيادة الحد الأدنى للأجور 20٪ من أجر الساعة لكل ساعة. أي يتم أخذ مقدار الأجر في النهار لكل ساعة ، ويتم احتساب 20٪ وإضافتها إلى الأجر الأصلي.

زيادة مقدار الرسوم الإضافية

لقد حددنا كيف يتم دفع ساعات الليل وفقًا للقاعدة العامة ، ولكن هل هي صالحة على أراضي الاتحاد الروسي أم أن المعيار أعلى؟ عند تحليل البيانات الحديثة ، يمكننا القول أن هناك ممارسة لرفع عتبة المدفوعات الإضافية من 20 إلى 40٪. يدفع معظم أرباب العمل رسومًا إضافية للنوبات الليلية بهذا المعدل بالضبط ، لكننا نتذكر أن هذا لم ينص عليه قانون العمل. يؤكد المتخصصون والعلماء أن الدفع لساعات الليل وفقًا لقانون العمل هو الحد الأدنى ، في حين لم يتم تحديد الحد الأقصى للأحجام. أي أن المشرع يعطي هذا الحق على المستويات المحلية والمحلية. غالبًا ما تتم مناقشة هذه المسألة عند إبرام عقد العمل ، وهو اتفاق جماعي.

على أراضي الاتحاد السوفياتي ، كان هناك مرسوم يحدد ، على العكس من ذلك ، الحد الأقصى لمبلغ الأجر الإضافي للنوبات الليلية. في العالم الحديث ، اتخذ المشرع مسارًا مختلفًا ووضع حدًا أدنى للحجم فقط ، بينما يمكن أن يصل الحد الأقصى إلى 100٪ ، كل هذا يتوقف على الاتفاق بين صاحب العمل والموظف أو على قانون محلي.

ممارسة الاتحادات الوطنية لكرة القدم ، الشركات التابعة لـ FIFA ، الاتحاد الفيدرالي لكرة القدم أمر مثير للاهتمام. وتركز كل النشاط العمالي لهذه الشركات على إقامة كأس القارات التي أقيمت عام 2017 ، وكأس العالم عام 2018. في هذا المجال ، تم تحديد المبلغ المحدد لأجور النوبات الليلية بموجب الاتفاقية الجماعية. هذا يرجع في المقام الأول إلى حقيقة أن هذا المجال من النشاط له تفاصيله الخاصة والفروق الدقيقة التي لا يمكن ببساطة أن تنعكس في المدونة أو أي قانون آخر. تحقيقا لهذه الغاية ، في العديد من مجالات ومجالات العمل ، تعمل أنشطتها المحلية بنشاط.

العمل بنظام الورديات

من الناحية العملية ، غالبًا ما تكون هناك ظروف عمل مثل جدول المناوبات مع ساعات الليل. كيف تحسب مبلغ الدفع في هذه الحالة؟ كما أشرنا سابقًا ، يتم احتساب الرسوم الإضافية بشكل منفصل لكل ساعة ، ثم يتم تلخيصها. هذا النظام ليس مناسبًا جدًا عندما يتعلق الأمر بالمهن التي يعمل فيها الموظف بانتظام أو باستمرار في الليل. على سبيل المثال ، يتم دفع رواتب الحراس الليليين باستخدام معدل المناوبة الذي يأخذ بالفعل في الاعتبار العمل الليلي ويحدد الأجر.

ما هو الجدول؟

عند التخطيط لمدة ومكافأة الموظف ، يلتزم صاحب العمل بالاحتفاظ بسجلات خاصة. وهذا الواجب يفرضه عليه القانون في المادة 91. وهناك عدة أشكال للجداول الزمنية ، وأشهرها تلك التي تسجل مدة يوم العمل ومقدار الأجر. يجب الحفاظ على هذه الجداول الزمنية من قبل رواد الأعمال الأفراد أو المنظمات الحكومية أو أي مؤسسات أخرى. تلاحظ بطاقة التقرير بشكل منفصل كل يوم عندما عمل الموظف ، وفي نهاية الشهر يتم تلخيص كل شيء ودفع الأجور.

ادخال بيانات

تختلف ساعات الليل في بطاقة التقرير في خصائصها. يتم تحديد مدة العمل في فترة زمنية معينة في الجدول الزمني بالرمز "H" ، وإلا يمكن الإشارة إليها بالأرقام "02". يتم تمييز السطر بهذه المؤشرات ، ويتم إصلاح أقل من عدد الساعات التي يعمل فيها الموظف في يوم معين. في هذه الحالة ، لا تتم الإشارة إلى الساعات فحسب ، بل أيضًا الدقائق. هناك حالات عندما يكون الشخص قد عالج المعيار اليومي و "يدخل" الليلة الأولى لمدة 1.5 ساعة ، ثم يجب تدوينها في بطاقة التقرير. في نهاية الشهر ، يتم الحساب ويتم احتساب مبلغ التكلفة الإضافية.

المناوبات الليلية والعطلات وعطلات نهاية الأسبوع

هناك بعض الاختلاف بين مبالغ مدفوعات ساعات العمل الليلية وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات ، لذلك دعونا نتعرف على ما يجب فعله إذا كانت هذه الفئات متطابقة. الكلمة الأساسية في أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع هي اليوم ، أي ، بهذا المعدل ، يتم دفع اليوم من الساعة 6 صباحًا حتى الساعة 00 مساءً. يتم دفع الوقت من 00:00 حتي 06:00 في الصباح بسعر الليل. هذه الحسابات مهمة للغاية ، لأنه للذهاب إلى العمل في يوم عطلة ، يرتفع المعدل من 20٪ إلى 100٪ بالإضافة إلى التكلفة الأصلية.

ساعات الليل في الأعمال التجارية على مدار 24 ساعة

في العالم الحديث ، تفتح المتاجر الصغيرة التي تعمل على مدار 24 ساعة أبوابها أكثر فأكثر ، وتعمل 24 ساعة 7 أيام في الأسبوع. في الوقت نفسه ، يجب على صاحب العمل الذي يرتب لموظف للعمل في مثل هذا المتجر أن يعرف كيف يتم دفع أجر ساعات الليل. في هذه الحالة ، يُنصح بتطبيق قاعدة التعريفة ، أي تحديد رسم منفصل للنوبة الليلية مقدمًا. هذا مناسب ، أولاً وقبل كل شيء ، لأن مدة النوبات ثابتة دائمًا ، ولن تكون هناك حاجة لحساب عدد الساعات والسعر باستمرار. من الضروري تحديد التعريفة مقدمًا وتضمين جميع البيانات في الجدول الزمني الذي ذكرناه سابقًا. هذه هي خصوصية الأجور في المتاجر الصغيرة. هذا لا ينطبق فقط على الأخيرة ، ولكن أيضًا على أي مؤسسة تعمل في الليل وأثناء النهار.

من الضروري التمييز بين الوضع متعدد النوبات وغير التحول. يشمل هذا الأخير المواقف التي يكون فيها الموظف مقسمًا ليوم عمل إلى المساء والنهار ، ويكون العمل اليومي لمرة واحدة ، والذهاب إلى العمل بشكل عرضي ، بغض النظر عن الوقت من اليوم. النوع الأول يشمل العمل المستمر في النوبة الليلية.

أمثلة حسابية

من أجل فهم كيفية دفع النوبات الليلية عمليًا وفقًا لقانون العمل ، سنقدم مثالاً واحدًا.

راتب الموظف عن شهر العمل هو بالضبط 75000 روبل. في الوقت نفسه ، يعمل 5 أيام في الأسبوع ، ولا يقضي كل يوم في العمل أكثر من 8 ساعات. بادئ ذي بدء ، نحسب عدد الساعات التي يعملها الموظف في الأسبوع. نضرب 8 و 5 ، نحصل على 40 ساعة في الأسبوع.

الوضع التالي يحدث. في سبتمبر ، بدأ الموظف العمل ليلاً بناءً على طلب المدير. كان يعمل حتى 00 ساعة مرة في الشهر. وفقًا لتقويم الإنتاج ، فإن مدة العمل العادية شهريًا هي 176 ساعة. نقسم الراتب على عدد الساعات ونحصل على مبلغ الدفع لكل ساعة - 426.14 روبل. نحسب تكلفة إضافية بنسبة 20 ٪ ونحصل على 85.22 روبل. دعونا نلخص - اتضح 511.4 روبل. نضرب في 2 ونحصل على مبلغ البدل إلى الراتب الشهري - 1022.73 روبل.

ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أنه لا يمكن تعيين المسؤولية الكاملة للموظف إلا في الحالات المنصوص عليها في الفن. 243 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: 1) إحداث ضرر في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو تسمم سام ؛ 2) التسبب في ضرر نتيجة أفعال إجرامية أو مخالفة إدارية ؛ 3) إلحاق الضرر عمداً. إذا لم تكن هناك أسباب لاسترداد المبلغ الكامل للضرر الناجم من الموظف ، فلا يمكن أن يتجاوز المبلغ الإجمالي للخصم للزواج المقبول متوسط ​​الدخل الشهري للموظف. في الوقت نفسه ، لا يمكن أن يتجاوز مبلغ الاستقطاع الشهري 20٪ من أجور الموظف المستحقة الدفع. يُدفع الزواج الجزئي بسبب خطأ الموظف اعتمادًا على درجة ملاءمة المنتجات المعيبة بأسعار مخفضة تحددها إدارة (رئيس) المنظمة.

المادة 156 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أجور في تصنيع المنتجات التي تبين أنها معيبة

انتباه

لا ينطبق هذا الحكم على الموظفين الذين ، بموجب القانون ، يحتفظون بمتوسط ​​الراتب أو معدل التعريفة ، بغض النظر عما إذا كانوا يمتثلون لمعايير العمل المعمول بها أم لا ، على سبيل المثال ، عند نقل موظف إلى وظيفة أخرى في حالة ضرورة الإنتاج - انظر تعديل عقد العمل. التحويل إلى وظيفة أخرى. الزواج بدون خطأ من الموظف يتم دفعه على قدم المساواة مع المنتجات الجيدة.

يعتبر عيب التصنيع من المنتجات والمنتجات نصف المصنعة والأجزاء والتركيبات والأعمال التي لا تفي بالمعايير أو المواصفات المحددة من حيث الجودة ولا يمكن استخدامها للغرض المقصود منها أو يمكن استخدامها فقط بعد التصحيح. يلتزم الموظف بإبلاغ صاحب العمل فورًا باكتشاف الزواج.

المنتجات المعيبة: كيفية دفع أجور العمال

معلومات

TK RF. أيضًا ، قد يتحمل صاحب العمل المسئولية الموظف الذي تسبب في ضرر للمؤسسة فيما يتعلق بإطلاق منتجات معيبة بسبب خطأه. يُدفع الزواج الجزئي ، الذي نشأ بسبب خطأ الموظف ، اعتمادًا على درجة ملاءمة المنتجات المعيبة بأسعار مخفضة يحددها رئيس المنظمة في كل حالة محددة. إذا لم يتم تحديد الأسعار المخفضة ، فيمكن دفع العيوب الجزئية بأسعار المنتجات النهائية ، مخفضة بمقدار تكلفة تصحيح الزواج.

في حالة الزواج الجزئي الذي نشأ بسبب خطأ الموظف ، يتحمل الأخير أيضًا مسؤولية مادية تجاه صاحب العمل بسبب التسبب في ضرر فعلي مباشر له. تذكر أن صاحب العمل له الحق ، مع مراعاة الظروف المحددة التي تسبب فيها الضرر ، في أن يرفض كليًا أو جزئيًا استرداده من الموظف المذنب (المادة.

الدفع مقابل العمالة في إنتاج المنتجات المعيبة

يتم التعبير عن خطأ الموظف في الانتهاك المتعمد أو الإهمال للقواعد الفنية أو التكنولوجية ولوائح العمل الداخلية واللوائح والتعليمات الأخرى الخاصة بالعمل التي تعتمدها المنظمة. في عدد من الحالات ، تُلزم تشريعات العمل صاحب العمل بالحفاظ على متوسط ​​دخل الموظف أو معدل التعريفة ، بغض النظر عما إذا كانت تستوفي معايير الإنتاج أم لا. على سبيل المثال ، عند التحويل إلى وظيفة أخرى في حالة ضرورة الإنتاج (Art.
74 من قانون العمل) ، عندما يتم نقل النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن سنة ونصف إلى أعمال أخف (المادة 254 من قانون العمل). وبالتالي ، لا يمكن أن يؤدي فشل الموظف في الامتثال لمعايير الإنتاج في هذه الحالات إلى خفض الأجور في ظل الشروط المنصوص عليها في الفن. 155 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. 7.2

المادة 156 - دفع أجور العمالة في تصنيع المنتجات التي تبين أنها عيوب

الأهمية

يمكن بيع المنتجات المعيبة جزئيًا بأسعار مخفضة ، مما يجعل من الممكن دفع جزء من ثمن العمل في تصنيعها ، حتى لو كان العيب قد حدث بسبب خطأ الموظف. الدفع للموظف في صناعة الزواج يعتمد الدفع لتصنيع المنتجات التي تبين أنها معيبة على عاملين: 1) خطأ الموظف ؛ 2) درجة ملاءمة المنتج (عيوب كاملة أو جزئية). إذا لم يكن هناك خطأ من الموظف في تصنيع المنتجات التي تبين أنها معيبة ، فيجب أن يتم دفع أجر عمله بالكامل ، كما هو الحال في تصنيع المنتجات المناسبة.

1 ش. 156 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على عكس قواعد الأجور في حالة عدم الامتثال لمعايير العمل (المادة 155 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، في هذه الحالة لم يعد الأمر مهمًا ، حيث نشأ الزواج رغم ذلك - بسبب خطأ صاحب العمل أو لأسباب خارجة عن إرادة الموظف أو صاحب العمل.

كيف يتم دفع أجور العمالة عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة؟

طبعة جديدة من الفن. 156 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتم الدفع للزواج دون وقوع خطأ من الموظف على قدم المساواة مع المنتجات الجيدة. الزواج الكامل بسبب خطأ الموظف لا يخضع للدفع. يتم دفع العيوب الجزئية الناتجة عن خطأ الموظف بأسعار مخفضة ، اعتمادًا على درجة ملاءمة المنتج. تعليق على المادة 156 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أخيرًا ، تنظم قواعد خاصة الأجور في تصنيع المنتجات التي تبين أنها معيبة.
الزواج الكامل بسبب خطأ الموظف لا يخضع للدفع. علاوة على ذلك ، في هذه الحالة ، قد يكون الموظف مسؤولاً عن الأضرار التي تلحق بالمواد بمقدار الضرر الذي تسبب فيه ، ولكن ليس أكثر من متوسط ​​راتبه الشهري (يمكن أن تحدث المسؤولية الكاملة فقط في الحالات التي ينص عليها القانون). يُدفع الزواج الجزئي بسبب خطأ الموظف بسعر مخفض ، اعتمادًا على درجة ملاءمة المنتجات المصنعة.
تعليق على المادة 156 بشأن جودة السلع والأعمال والخدمات). 2. يعتمد الدفع مقابل العمل المنفق في إنتاج المنتجات التي تبين أنها معيبة على خطأ الشخص المسموح به الزواج ، وكذلك على درجة ملاءمة المنتجات المعيبة. وفقًا للمعايير نفسها ، تم تحديد مبلغ الدفع للإفراج عن الزواج ووفقًا للمادة.
93 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولكن على عكس النظام الموجود سابقًا للفن. 156 من قانون العمل ، أولاً ، لا ينص على تخفيض الأجور في حالة الزواج دون خطأ من الموظف (الجزء 1 من المادة.

كيف يتم أجر عمل الموظف في حالة الزواج بدون خطأ من الموظف

الزواج من دار نشر Garant-Press هو منتج نهائي تم إصداره مع الانحرافات عن المتطلبات الفنية المعمول بها له. تقسم المادة 156 من قانون العمل الزواج إلى جزئي وكامل. الجزئي هو زواج ثابت. أي أنه نتيجة لبعض الإجراءات ، يمكن إحضار المنتجات المعيبة إلى مستوى مناسب.
الزواج الكامل لا يخضع للتصحيح. يعتمد الدفع مقابل المنتجات المعيبة على خطأ من وقع الزواج. ينص قانون العمل على ثلاثة خيارات: - الزواج الذي نشأ بدون خطأ من الموظف (كليًا أو جزئيًا ، لا يهم) ، يُدفع بمعدلات المنتجات الجيدة ؛ - الزواج الجزئي ، الذي نشأ عن خطأ الموظف ، يُدفع بمعدلات مخفضة (حسب درجة ملاءمة المنتج) ؛ - الزواج الكامل الذي نشأ عن خطأ من الموظف لا يخضع لمقابل مادي. عامل المثال ZAO Salyut Ivanov يعمل على نظام أجر بالقطعة.

إذا كانت الأرباح الفعلية أعلى ، يدفع للموظف كامل المبلغ المستحق له. مثال. تم تعيين العامل بمعدل إنتاج 10 أجزاء في الساعة. سعر القطعة هو 5 روبل لجزء كامل واحد. في يونيو 2005 ، كان معدل وقت العمل 168 ساعة ، ولأسباب خارجة عن إرادة الموظف وصاحب العمل ، عمل الموظف بالفعل 120 ساعة ، وراتب الموظف لشهر يونيو سيكون: 10 أطفال. ؟ 5 فرك. ؟ 120 ساعة = 6000 روبل 2/3 معدل التعريفة الجمركية للموظف: 10 أبناء. ؟ 5 فرك. ؟ 168؟ 2/3 = 5600 روبل. وبالتالي ، نظرًا لأن الدخل الفعلي للعامل كان أعلى من 2/3 من معدل تعريفته الجمركية ، فإن الراتب في يونيو 2005 يجب أن يكون 6000 روبل. في حالة عدم استيفاء معايير العمل (الواجبات الرسمية) بسبب خطأ الموظف ، يتم دفع الجزء الطبيعي من الأجور وفقًا لحجم العمل المنجز.

في حال كانت جميع العيوب التي تسببت في رفض المنتج قابلة للإزالة ، يعتبر العيب قابلاً للتصحيح. إذا كان من المستحيل تقنيًا أو من غير المعقول اقتصاديًا إزالة عيب واحد على الأقل ، يتم الاعتراف بالزواج على أنه لا يمكن إصلاحه. يؤثر تحديد الزواج في العمل على التسويات بين صاحب العمل والموظف الذي صنع المنتجات المعيبة.

نلاحظ أن الفن. يتم تطبيق 156 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط مع نظام أجر بالقطعة ، عندما يعتمد مقدار الأجور بشكل مباشر على الإنتاج. من الموظف الذي لديه راتب رسمي ، والذي سمح بالزواج وبالتالي تسبب في ضرر لصاحب العمل ، لا يمكن استرداد مقدار الضرر إلا وفقًا لقواعد Sec. الحادي عشر "المسؤولية المادية لأطراف عقد العمل" من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الفصل 21

المادة 133. تحديد الحد الأدنى للأجور

يتم تحديد الحد الأدنى للأجور في وقت واحد في جميع أنحاء الاتحاد الروسي بموجب القانون الاتحادي ولا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى الكفاف للأشخاص الأصحاء.

لا يمكن أن يكون الراتب الشهري للموظف الذي عمل خلال هذه الفترة وفقًا لقاعدة ساعات العمل وقواعد العمل المستوفاة (واجبات العمل) أقل من الحد الأدنى للأجور الذي ينص عليه القانون الفيدرالي.

عندما تعتمد المكافأة على نظام التعرفة ، لا يمكن أن يكون حجم معدل التعريفة (الراتب) للفئة الأولى من جدول التعريفة الموحد أقل من الحد الأدنى للأجور.

مبلغ الحد الأدنى للأجور لا يشمل المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى ، وكذلك مدفوعات العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، للعمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي ، والتعويضات الأخرى و المدفوعات الاجتماعية.

يحدد القانون الاتحادي إجراء حساب الحد الأدنى للمعيشة وقيمته.

للحصول على الحد الأدنى من الكفاف ، انظر الشهادة

المادة 134

إن ضمان زيادة مستوى المحتوى الحقيقي للأجور يشمل فهرسة الأجور فيما يتعلق بنمو أسعار المستهلك للسلع والخدمات. في المنظمات الممولة من الميزانيات ذات الصلة ، يتم إجراء فهرسة الأجور بالطريقة المنصوص عليها في القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، وفي المنظمات الأخرى - بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو القانون التنظيمي المحلي للمنظمة.

المادة 135 - تحديد الأجور

يتم إنشاء أنظمة الأجور ومعدلات التعريفة والرواتب وأنواع المدفوعات المختلفة:

موظفو المنظمات الممولة من الميزانية - بموجب القوانين ذات الصلة وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ؛

موظفو المنظمات ذات التمويل المختلط (تمويل الميزانية ودخل الأعمال) - القوانين ، والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية للمنظمات ؛

موظفو المنظمات الأخرى - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمات وعقود العمل.

يحدد صاحب العمل نظام المكافآت والحوافز على العمل ، بما في ذلك زيادة أجر العمل ليلا وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات خارج العمل والعمل الإضافي وفي حالات أخرى ، مع مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة.

لا يمكن أن تتدهور شروط المكافأة التي يحددها عقد العمل مقارنة بتلك المنصوص عليها في هذا القانون ، أو القوانين ، أو الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى ، أو الاتفاقيات الجماعية ، أو الاتفاقيات.

لا يمكن أن تتدهور شروط المكافآت التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمة مقارنة بتلك المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية.

المادة 136 - إجراءات ومكان وشروط دفع الأجور

عند دفع الأجور ، يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف كتابيًا بمكونات الأجور المستحقة له عن الفترة ذات الصلة ، ومبلغ وأسباب الاقتطاعات التي تم إجراؤها ، بالإضافة إلى إجمالي المبلغ المطلوب دفعه.

يتم اعتماد نموذج قسيمة الراتب من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

تُدفع الأجور للموظف ، كقاعدة عامة ، في مكان أداء العمل من قبله أو يتم تحويلها إلى الحساب المصرفي الذي يحدده الموظف وفقًا للشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل.

تُدفع الأجور للموظف مباشرةً ، ما لم ينص القانون أو عقد العمل على طريقة أخرى للدفع.

تُدفع الأجور كل نصف شهر على الأقل في اليوم الذي تحدده لوائح العمل الداخلية للمنظمة والاتفاقية الجماعية وعقد العمل.

المادة 137- تحديد الاستقطاعات من الأجور

يتم إجراء الاستقطاعات من أجور الموظف فقط في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

يمكن إجراء الاستقطاعات من راتب الموظف لسداد ديونه لصاحب العمل:

لتسديد الدفعة المقدمة غير المشغولة الصادرة للموظف على حساب الأجور ؛

لسداد مبلغ لم يتم إنفاقه ولم يتم إعادته في الوقت المناسب ، دفعة مسبقة صادرة فيما يتعلق برحلة عمل أو التحويل إلى وظيفة أخرى في منطقة أخرى ، وكذلك في حالات أخرى ؛

لإعادة المبالغ الزائدة إلى الموظف بسبب الأخطاء المحاسبية ، وكذلك المبالغ المدفوعة للموظف ، إذا اعترفت الهيئة المعنية بالنظر في منازعات العمل الفردية بذنب الموظف في عدم الامتثال لمعايير العمل (الجزء الثالث من المادة 155 ) أو بسيط (الجزء الثالث من المادة 157) ؛

عند إقالة الموظف قبل نهاية سنة العمل ، التي حصل على حسابها بالفعل إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، عن أيام الإجازة غير المرغوبة. لا يتم إجراء استقطاعات لهذه الأيام إذا تم فصل الموظف على الأسس المحددة في الفقرات 1 و 2 ، الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 3 والفقرة 4 من المادة 81 ، الفقرات 1 و 2 و 5 و 6 و 7 من المادة 83 من هذا الرمز.

في الحالات المنصوص عليها في الفقرات الثانية والثالثة والرابعة من الجزء الثاني من هذه المادة ، يحق لصاحب العمل أن يقرر الخصم من راتب الموظف في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ انتهاء المدة المحددة للعودة السلفة أو سداد الديون أو المدفوعات المحسوبة بشكل غير صحيح ، بشرط أن لا يعارض الموظف أسباب ومبالغ الخصم.

لا يمكن استرداد الأجور الزائدة للموظف (بما في ذلك في حالة التطبيق غير الصحيح للقوانين أو الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى) منه ، إلا في الحالات التالية:

إذا اعترفت الهيئة المعنية بالنظر في منازعات العمل الفردية بخطأ الموظف في عدم الامتثال لمعايير العمل (الجزء الثالث من المادة 155) أو وقت الخمول (الجزء الثالث من المادة 157) ؛

إذا تم دفع الراتب أكثر من اللازم للموظف بسبب أفعاله غير القانونية التي أقرتها المحكمة.

المادة 138. تحديد مقدار الحسم من الاجور

لا يجوز أن يتجاوز المبلغ الإجمالي لجميع الاستقطاعات لكل دفعة من الأجور 20 في المائة ، وفي الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية ، 50 في المائة من الأجور المستحقة للموظف.

عند الخصم من الأجور بموجب عدة مستندات تنفيذية ، يجب على الموظف في أي حال الاحتفاظ بنسبة 50 في المائة من الأجور.

لا تنطبق القيود المنصوص عليها في هذه المادة على الاقتطاعات من الأجور عند أداء العمل الإصلاحي ، واسترداد النفقة للأطفال القصر ، والتعويض عن الضرر الذي يلحقه صاحب العمل بصحة الموظف ، والتعويض عن الأضرار التي لحقت بالأشخاص الذين تعرضوا لأضرار بسبب وفاة العائل ، والتعويض عن الضرر الناجم عن جريمة. لا يمكن أن يتجاوز مبلغ الاستقطاعات من الأجور في هذه الحالات 70 بالمائة.

لا يُسمح بالخصم من المدفوعات غير الممنوعة وفقًا للقانون الاتحادي.

المادة 139- احتساب متوسط ​​الأجر

بالنسبة لجميع حالات تحديد حجم متوسط ​​الأجر المنصوص عليه في هذا القانون ، يتم وضع إجراء واحد لحسابه.

لحساب متوسط ​​الأجر ، تؤخذ في الاعتبار جميع أنواع المدفوعات التي يوفرها نظام الأجور المستخدم في المنظمة ذات الصلة ، بغض النظر عن مصادر هذه المدفوعات.

في أي طريقة عمل ، يعتمد حساب متوسط ​​الراتب للموظف على الراتب المستحق فعليًا له والوقت الذي عمل فيه بالفعل لمدة 12 شهرًا التي تسبق لحظة الدفع.

يُحسب متوسط ​​الدخل اليومي لمقابل الإجازة والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة لآخر ثلاثة أشهر تقويمية بقسمة مبلغ الأجور المتراكمة على 3 وعلى 29.6 (متوسط ​​عدد الأيام التقويمية الشهرية).

يتم تحديد متوسط ​​الأجر اليومي لسداد الإجازات الممنوحة في أيام العمل ، في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، وكذلك لدفع تعويضات الإجازات غير المستخدمة ، بقسمة مبلغ الأجور المتراكمة على عدد أيام العمل حسب تقويم أسبوع العمل المكون من ستة أيام.

قد تنص الاتفاقية الجماعية أيضًا على فترات أخرى لحساب متوسط ​​الأجر ، إذا لم يؤد ذلك إلى تفاقم وضع الموظفين.

تحدد حكومة الاتحاد الروسي ميزات إجراء حساب متوسط ​​الأجر المنصوص عليه في هذه المقالة ، مع مراعاة رأي اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

المادة 140

عند إنهاء عقد العمل ، يتم دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل ، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للدفع.

في حالة وجود نزاع حول المبالغ المستحقة للموظف عند الفصل ، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ الذي لم يتنازع عليه خلال الفترة المحددة في هذه المادة.

المادة 141

تُصرف الأجور التي لم يتم استلامها بحلول يوم وفاة الموظف لأفراد عائلته أو لشخص كان معالًا للمتوفى يوم وفاته. يتم دفع الأجور في موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ تقديم المستندات ذات الصلة إلى صاحب العمل.

المادة 142

يتحمل صاحب العمل و (أو) ممثلو صاحب العمل المفوضون منه حسب الأصول ، والذين سمحوا بالتأخير في دفع أجور الموظفين وانتهاكات أخرى للأجور ، المسؤولية وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يحق للموظف ، من خلال إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل طوال الفترة حتى سداد المبلغ المتأخر. لا يجوز تعليق العمل:

خلال فترات تطبيق الأحكام العرفية أو حالة الطوارئ أو التدابير الخاصة وفقًا للتشريع الخاص بحالة الطوارئ ؛

في هيئات ومنظمات القوات المسلحة لروسيا الاتحادية ، التشكيلات والمنظمات العسكرية وشبه العسكرية الأخرى وغيرها من التشكيلات والمنظمات المسؤولة عن ضمان الدفاع عن البلاد وأمن الدولة والإنقاذ في حالات الطوارئ والبحث والإنقاذ ومكافحة الحرائق والعمل للوقاية من الكوارث الطبيعية وحالات الطوارئ أو القضاء عليها ، في وكالات إنفاذ القانون ؛

في المنظمات التي تخدم بشكل مباشر أنواعًا خطرة من الإنتاج والمعدات ؛

في المنظمات ذات الصلة بضمان حياة السكان (إمدادات الطاقة ، والتدفئة والتدفئة ، وإمدادات المياه ، وإمدادات الغاز ، والاتصالات ، والإسعاف ، ومحطات الرعاية الطبية الطارئة).

المادة 143. نظام تعريفة المكافآت

يشمل نظام تعريفة المكافآت: معدلات التعريفة (الرواتب) ، مقياس التعريفة ، معاملات التعريفة الجمركية.

يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز على أساس فواتيرهم.

يتم تنفيذ تعريفة العمل وتخصيص فئات التعريفة للموظفين مع مراعاة التعريفات الموحدة ودليل التأهيل للعمل ومهن العمال ، ودليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين. تمت الموافقة على هذه الكتب المرجعية وإجراءات تطبيقها بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي.

انظر تعليمات حول التغييرات في دليل التعريفات الموحدة والمؤهلات لأعمال ومهن العمال

للحصول على الموافقة على دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، انظر قرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37

تم وضع نظام التعرفة لمكافآت موظفي المنظمات الممولة من الميزانيات على جميع المستويات على أساس جدول تعريفة واحد لمكافآت الموظفين في القطاع العام ، تمت الموافقة عليه بالطريقة التي يحددها القانون الاتحادي ، وهو ضمان لـ أجور العاملين في القطاع العام. يمكن تحديد نظام تعريفة أجور موظفي المنظمات الأخرى من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات ، مع مراعاة الكتب المرجعية الموحدة للتعريفة والمؤهلات وضمانات الدولة للمكافآت.

المادة 144 - تحفيز المدفوعات

يحق لصاحب العمل إنشاء أنظمة مختلفة للمكافآت والحوافز والبدلات ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. يمكن أيضًا إنشاء هذه الأنظمة بموجب اتفاقية جماعية.

يتم تحديد إجراءات وشروط تطبيق مدفوعات الحوافز والتعويضات (الرسوم الإضافية والبدلات والمكافآت وغيرها) في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، في المنظمات الممولة من ميزانية الكيان المكون لـ الاتحاد الروسي ، من قبل سلطات الدولة في الكيان المكوِّن المقابل للاتحاد الروسي ، وفي المنظمات الممولة من الميزانية المحلية - من قبل الحكومات المحلية.

المادة 145

تُدفع مكافآت رؤساء المنظمات ونوابهم وكبار المحاسبين في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية بالطريقة والمبلغ الذي تحدده حكومة الاتحاد الروسي ، في المنظمات الممولة من ميزانية الكيان المكون لـ الاتحاد الروسي - من قبل سلطات الدولة في الكيان المكوِّن المقابل للاتحاد الروسي ، وفي المنظمات الممولة من الميزانية المحلية - من قبل الحكومات المحلية.

تحدد أجور رؤساء المنظمات الأخرى ونوابهم وكبار المحاسبين باتفاق أطراف عقد العمل.

المادة 146 - الأجر عن العمل في ظروف خاصة

يتم دفع أجور العمال الذين يعملون في أعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة وظروف عمل خاصة أخرى ، بمعدل متزايد.

كما يتم دفع أجور العمال المستخدمين في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة بمعدل متزايد.

المادة 147

يتم تحديد أجور العمال العاملين في أعمال شاقة ، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة بمعدل أعلى مقارنة بمعدلات التعريفة (الرواتب) المحددة لأنواع مختلفة من العمل في ظروف عمل عادية ، ولكن لا تقل عما تنص عليه القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية.

تحدد حكومة الاتحاد الروسي قائمة العمل الشاق والعمل في ظروف ضارة و (أو) خطيرة وظروف عمل خاصة أخرى ، مع مراعاة رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. يتم إجراء زيادة في الأجور على أسس محددة بناءً على نتائج تصديق أماكن العمل.

يحدد صاحب العمل مبالغ محددة لزيادة الأجور ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين أو بموجب اتفاق جماعي ، عقد العمل.

المادة 148 - دفع أجر العمل في مناطق ذات ظروف مناخية خاصة

يتم دفع الأجر عن العمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة بالطريقة وبمبالغ لا تقل عن تلك التي تحددها القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية.

المادة 149

عند أداء عمل في ظروف عمل تختلف عن المعتاد (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة ، أو الجمع بين المهن ، أو العمل خارج ساعات العمل العادية ، في الليل ، وعطلات نهاية الأسبوع وأيام العطلات ، وما إلى ذلك) ، يُدفع للموظف المدفوعات الإضافية المناسبة المنصوص عليها في الاتفاق الجماعي ، عقد العمل. لا يمكن أن يكون مبلغ المدفوعات الإضافية أقل من تلك التي تحددها القوانين والتشريعات القانونية التنظيمية الأخرى.

المادة 150

عندما يؤدي موظف بأجر زمني عملًا بمؤهلات مختلفة ، يُدفع له مقابل عمل مؤهل أعلى.

عندما يؤدي موظف بأجر بالقطعة عملاً بمؤهلات مختلفة ، فإن عمله يُدفع بمعدلات العمل الذي يؤديه.

في الحالات التي يتم فيها ، مع مراعاة طبيعة الإنتاج ، تكليف الموظفين بأجور بالقطعة بأداء عمل أقل من الفئات المخصصة لهم ، يلتزم صاحب العمل بدفع الفرق بين الفئات لهم.

المادة 151

الموظف الذي يؤدي لنفس صاحب العمل ، إلى جانب وظيفته الرئيسية ، المنصوص عليها في عقد العمل ، أو العمل الإضافي في مهنة أخرى (منصب) أو يؤدي واجبات موظف متغيب مؤقتًا دون أن يُعفى من وظيفته الرئيسية ، يحصل على أجر إضافي الدفع مقابل الجمع بين المهن (المناصب) أو أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا.

يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن (المناصب) أو أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا باتفاق أطراف عقد العمل.

المادة 152 - الأجر عن العمل خارج ساعات العمل العادية

يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين من العمل مرة ونصف على الأقل ، للساعات اللاحقة - ضعف المبلغ على الأقل. قد يتم تحديد مبالغ محددة للدفع مقابل العمل الإضافي بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل. بناءً على طلب الموظف ، يمكن تعويض العمل الإضافي ، بدلاً من زيادة الأجر ، من خلال توفير وقت راحة إضافي ، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي.

العمل بدوام جزئي خارج ساعات العمل العادية يُدفع حسب ساعات العمل أو الناتج.

المادة 153 - الدفع مقابل العمل في عطلة نهاية الأسبوع وأيام العطلات

يتم دفع أجر مرتين على الأقل للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات خارج أوقات العمل:

العمال المنفردون - ما لا يقل عن معدلات العمل بالقطعة المزدوجة ؛

الموظفون الذين يُدفع أجور عملهم بالأسعار اليومية وبالساعة - بمقدار ضعف الأجر اليومي أو بالساعة على الأقل ؛

بالنسبة للموظفين الذين يتقاضون راتباً شهرياً - بمبلغ لا يقل عن أجر واحد في اليوم أو بالساعة يزيد عن الراتب ، إذا كان العمل في عطلة نهاية الأسبوع وعطلة خارج العمل قد تم تنفيذه ضمن المعيار الشهري لساعات العمل ، وفي مبلغ لا يقل عن ضعف الساعة أو الأجر اليومي الذي يزيد عن الراتب ، إذا كان العمل ناتجًا عن المعدل الشهري.

بناءً على طلب الموظف الذي عمل في عطلة نهاية الأسبوع أو إجازة غير عمل ، يجوز منحه يوم راحة آخر. في هذه الحالة ، يُدفع مقابل العمل في إجازة غير العمل مبلغ واحد ، ولا يخضع يوم الراحة للدفع.

أجر العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية للعاملين المبدعين في منظمات التصوير السينمائي والمسارح والمسرح ومنظمات الحفلات الموسيقية والسيرك وغيرهم من الأشخاص المشاركين في إنشاء و (أو) أداء الأعمال والرياضيين المحترفين وفقًا لقوائم المهن المحددة من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، مع الأخذ في الاعتبار رأي اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، يمكن تحديدها على أساس عقد عمل أو اتفاق جماعي أو قانون تنظيمي محلي للمنظمة.

المادة 154 - أجر العمل ليلا

يتم دفع أجور كل ساعة من ساعات العمل ليلاً بمعدلات أعلى مقارنة بالعمل في ظل الظروف العادية ، ولكن ليس أقل من المعدلات التي تحددها القوانين والتشريعات القانونية المنظمة الأخرى.

يتم تحديد الحجم المحدد للزيادة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، والاتفاقية الجماعية ، وعقد العمل.

المادة 155

في حالة عدم استيفاء معايير العمل (الواجبات الرسمية) بسبب خطأ من صاحب العمل ، يتم الدفع مقابل وقت العمل الفعلي أو العمل المنجز ، ولكن ليس أقل من متوسط ​​راتب الموظف المحسوب لنفس الفترة الزمنية أو مقابل العمل المنجز.

في حالة عدم استيفاء معايير العمل (الواجبات الرسمية) لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف ، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة (الراتب).

في حالة عدم استيفاء معايير العمل (الواجبات الرسمية) بسبب خطأ الموظف ، يتم دفع الجزء الطبيعي من الأجور وفقًا لحجم العمل المنجز.

المادة 156

الزواج بدون خطأ من الموظف يتم دفعه على قدم المساواة مع المنتجات الجيدة. الزواج الكامل بسبب خطأ الموظف لا يخضع للدفع.

يتم دفع العيوب الجزئية الناتجة عن خطأ الموظف بأسعار مخفضة ، اعتمادًا على درجة ملاءمة المنتج.

المادة 157. دفع مقابل الوقت الضائع

فترة التوقف (المادة 74) بسبب خطأ صاحب العمل ، إذا حذر الموظف صاحب العمل كتابيًا عن بداية فترة التوقف ، يتم دفع مبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​راتب الموظف.

فترة التوقف لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف ، إذا حذر الموظف صاحب العمل كتابيًا عن بدء التعطل ، يتم دفع مبلغ لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة (الراتب).

لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف.

المادة 158 - دفع أجر العمل في تطوير صناعات جديدة (منتجات)

قد ينص اتفاق جماعي أو عقد عمل على الاحتفاظ بالراتب السابق للموظف لفترة إتقان إنتاج جديد (منتج).

إجراءات مكافأة الموظف وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

الأجور وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أنتجت في 3 مراحل. قبل النظر في إجراءات الدفع ، من الضروري توضيح المدفوعات التي يتم تضمينها في أجور الموظفين.

الراتب تحت الفن. 129 من قانون العمل وفي الممارسة القضائية

وفقا للفن. 129 قانون العمل للأجور الاتحاد الروسينفذت في شكل أجور. الراتب هو مجموع الأجر عن نشاط العمل ، والمكافآت التحفيزية والتعويضية.

توضح الممارسة القضائية أن أجزاء من المكاسب يجب أن تتوافق مع عدد من الميزات الواردة في الجدول:

الاعتماد على مؤهلات العامل وخصائص العمل مثل: التعقيد وظروف الأداء والجودة والكمية

تحديد القوات المسلحة لروسيا الاتحادية بتاريخ 16 سبتمبر 2015 برقم 304-KG15-5008

التواجد ضمن علاقة عمل

يتم الاستحقاق لأداء الوظيفة الرسمية

مرسوم مصلحة مكافحة الاحتكار الفيدرالية لمنطقة الشرق الأقصى بتاريخ 12 مارس 2014 رقم Ф03-6642 / 2013

المدفوعات التلقائية

الاعتماد الذي يحدده صاحب العمل على طول مدة خدمة الموظف ، ووجود العقوبات أو غيابها ، والضمير في أداء الواجبات الرسمية

تعريف بالمحكمة العليا بتاريخ 04.07.2016 برقم 310-KG16-8285

يحدده اعتماد صاحب العمل على مساهمة العامل في العمل

تعريف المحكمة العليا بتاريخ 28 يونيو 2016 برقم 304-KG16-6749

يتيح لك اختيار الميزات التمييز بين أجزاء الراتب والمدفوعات النقدية الأخرى التي يدفعها صاحب العمل للعامل. على سبيل المثال ، من إنتاج قانون العمل للأجور في الاتحاد الروسيلا يشمل:

• نفقات نقل الملكية والترتيب اللاحق في مكان الإقامة الجديد للعامل ، بسبب الانتقال إلى العمل في مكان جديد (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 26 فبراير 2016 رقم 310-KG15-20212) ؛
• دفع المكافآت للموظفين بمناسبة الذكرى السنوية (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 1 سبتمبر 2015 رقم 304-KG15-10018) ؛
• المدفوعات للموظفين من أجل تعويض تكاليف تعليمهم ، تعليم أطفال الموظفين (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 28 يناير 2016 رقم 310-KG15-18757).

إجراءات صرف رواتب الموظفين

حسب الفن. 136 من قانون العمل ، يتلقى العامل أجرًا بناءً على نتائج نشاط العمل مرتين شهريًا على الأقل. يحين موعد السداد بعد اكتمال العمل. المدة القصوى لتحويل الأموال هي 15 يومًا من نهاية الفترة التي يتم احتسابها من أجلها.

في كل مرة عند تحويل الدفع من قبل صاحب العمل العامل ، تم تأسيس الفن. إجراءات الدفع 136 TC:

1. يتم احتساب الأرباح.

خفض الاجور

يتضمن حساب مقدار الأرباح خصمًا من دخل العامل من مختلف الخصومات. عدد منهم لا يعتمد على كفاءة وضمير الموظف. لذلك ، فإن صاحب العمل في أي حال يحجب المبالغ:

• ضريبة الدخل الشخصي (الفصل 23 من قانون الضرائب) ؛
• أقساط التأمين للتأمين الاجتماعي والطبي وتأمين التقاعد (المادة 425 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، القانون "بشأن التأمين الاجتماعي الإجباري ..." المؤرخ 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ).

يتم إجراء عدد من الاستقطاعات بقرار من المحكمة ولا تتعلق بنشاط عمل الموظف. على سبيل المثال ، هذه هي المبالغ:

• النفقة (القسم 5 من RF IC) ؛
• خصومات من أرباح المحكوم عليهم بالعمل الإصلاحي والسخري (المادة 50 ، المادة 53.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي).

يمكن تخفيض الراتب عن طريق الاستقطاعات المتعلقة بنشاط العمل للموظف ، على سبيل المثال:

• الحرمان من المكافأة الإلزامية أو تقليل حجمها إذا تم توفير شروط مثل هذه الإجراءات من قبل صاحب العمل (خطاب روسترود بتاريخ 18 ديسمبر 2014 رقم 3251-6-1) ؛
• خصم المبالغ المحولة سابقاً إلى الموظف بسبب خطأ في الحساب (المادة 137 من قانون العمل) ؛
• سداد دفعة مقدمة غير منفقة مقابل رحلة عمل لم تتم إعادتها إلى العمال (المادة 137 من قانون العمل) ؛
• التعويض عن الأضرار المادية التي لحقت برب العمل (المادة 238 من قانون العمل) ؛
• استرداد المبالغ من أجور الموظف المدفوعة مسبقًا إذا ثبت ذنب الموظف في وقت التوقف ، أو عدم الامتثال لمعايير العمل (المادة 137 من قانون العمل) ، إلخ.

دعونا نلخص. الراتب هو دخل مضمون للموظف ، يتم استحقاقه تلقائيًا في إطار علاقات العمل للوفاء بمعايير العمل ويختلف بسبب مؤهلات العامل ، أو طول خدمته ، أو تعقيد العمل ، أو الأسس الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل أو من قبل صاحب العمل. بواسطة قانون العمل للأجور في الاتحاد الروسييتكون من مدفوعات إضافية ومكافآت مقابل العمل. يمكن تخفيض مبلغ الراتب عن طريق الاستقطاعات. وفقا للفن. 136 أجور قانون العمليتم إجراء مرتين في الشهر على 3 مراحل ، بما في ذلك حساب الأرباح ، وإخطار الموظف بذلك ، وفي الواقع ، المدفوعات.

الأجر وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

يتيح لك التعريف الشامل إلى حد ما لجميع الفروق الدقيقة للأجور بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي تنظيم العلاقة بين صاحب العمل والموظف بدقة إلى حد ما من حيث مدفوعات الأجور. يحتوي هذا القانون تمامًا على جميع التمديدات الممكنة لعقد العمل فيما يتعلق بتحديد حجم وحساب كل من الأجور وجميع أنواع المكافآت أو المكافآت. ومع ذلك ، فإنه يحد أيضًا من بعض الفرص ، وبالتالي حماية موظفي المنظمة. لكن أول الأشياء أولاً.

دفع قانون العمل

بادئ ذي بدء ، ينبغي القول أن الفروق الدقيقة الرئيسية المتعلقة بالأجور واردة في قانون العمل للاتحاد الروسي ، وبشكل أكثر تحديدًا ، المادة 135. أولا وقبل كل شيء ، ينص على أن أي موظف له كل الحق في تلقي مدفوعات أجر عن عمله.

وفي هذه الحالة ، يجب ألا يكون هناك حديث عن التمييز على أي أساس. يتم تحديد حد أدنى معين في شكل حد أدنى للأجور. يتم تحديد هذا الرقم لكل من روسيا بأكملها وفي كل منطقة بشكل مستقل ، اعتمادًا على:

• الموقع الإقليمي
• تطوير البنية التحتية والصناعة وأشياء أخرى ؛
• سكان المناطق ؛
• عوامل أخرى تؤثر بطريقة أو بأخرى على قيمة الحد الأدنى للأجور.

الآن يجب أن نحدد بشكل أكثر تحديدًا ما هو المقصود بهذا المفهوم المألوف. ما هو رأي قانون العمل في هذا الشأن. وما هي التبعيات؟

راتب TC

يقدم قانون العمل في الاتحاد الروسي تعريفاً دقيقاً إلى حد ما لمفهوم "الأجر". وتشير المادة 129 بوضوح إلى قائمة المدفوعات التي تناسب هذا المصطلح. إنه شامل ، ولكن يجب إدراج كل شيء:

• المدفوعات التعويضية لنشاط العمل ، والتي تعتمد بطريقة أو بأخرى على وضع الموظف ، وتعقيد العمل الذي يؤديه ، والخصائص الكمية والنوعية للعمل ، والظروف المناخية وغيرها ؛
• المدفوعات التعويضية. سواء كان ذلك رسمًا إضافيًا أو بدلًا أو ما إلى ذلك. المدفوعات الإضافية مناسبة هنا أيضًا لحقيقة أن ظروف العمل تختلف بطريقة أو بأخرى عن الظروف العادية. إما أنها ضارة بجسم الموظف بسبب الانبعاثات ، أو أنها مجرد منطقة عمل مناخية قاسية للغاية ؛
• أي دفعة مصممة لتحفيز نشاط العمل. في هذه الحالة ، نتحدث عن المكافآت للموظفين ، وتراكم البدلات على اختلاف أنواعها. أو مدفوعات إضافية ، على شكل حوافز لساعات العمل الإضافي.

يتم تحديد مبلغ دخل الموظف من خلال عقد العمل الخاص بالمنظمة ، والذي يعلن عن نظام مكافآت النشاط العمالي. لذلك ، يجب أن يحتوي هذا المستند على معايير موصوفة بوضوح لأي مدفوعات ، بالإضافة إلى أسباب إصدارها. دعونا نناقش هذا بمزيد من التفصيل.

عقد عمل

يتم تحديد راتب الموظف بموجب اتفاقية عمل. في هذه الحالة ، تلعب المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي دورًا رئيسيًا. يحتوي على متطلبات شاملة للبنود التي يجب أن يحتوي عليها هذا العقد. لذلك ، من الضروري وصف:

• الشروط التي يتم بموجبها الدفع. هذا هو النظام. علاوة على ذلك ، من الضروري الإشارة إلى مبالغ معدلات التعريفة والرواتب وأنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز ، على سبيل المثال ، المكافآت ؛
• توافر مدفوعات التعويض عند أداء نشاط عمالي ، وهو أمر صعب من الناحية المادية ؛
• يجب عليك أيضًا وصف أنواع مختلفة من التعويض إذا كان الموظف منخرطًا في نشاط خطير ، أو إذا كانت ظروف العمل يمكن أن تؤثر سلبًا على صحته بطريقة أو بأخرى. من الضروري الإشارة إلى خصائص العمل في المكان الذي يقوم فيه الموظف بأنشطة ذات طبيعة عمل.

من هذا المنطلق يمكننا أن نستنتج أن مبلغ الراتب (معدلات التعريفة والراتب وما إلى ذلك) ، وأنواع مختلفة من المدفوعات والبدلات الإضافية ، ومدفوعات الحوافز يجب أن توصف في عقد العمل لكل موظف يقوم بأنشطة عمل في هذه المنظمة. وأيضًا ، يتم دعم كل هذا من خلال صياغة اتفاق / اتفاق جماعي / قانون معياري محلي.

نماذج الدفع

في هذه الحالة ، تلعب المادة 131 من نفس قانون الاتحاد الروسي دورًا رئيسيًا. ثبت أن الدفع مقابل نشاط العمل يجب أن يتم حصريًا من الناحية النقدية. علاوة على ذلك ، يجب أن تكون العملة هي بالضبط الروبل الذي يعمل في الاتحاد الروسي.

احصل على 200 درس فيديو في المحاسبة و 1 C مجانًا:

ومع ذلك ، فإن الاتفاق الجماعي أو العمل له فارق بسيط. في حالة رغبة الموظف نفسه في أن يتم الدفع مقابل أنشطته بأي شكل آخر ، فيحق له الحصول عليها. يجب أن يتم ذلك في الكتابة. هناك أيضا فارق بسيط. في مثل هذه الحالات ، لا يمكن أن يكون الجزء من دخل الموظف غير المدفوع نقدًا أكثر من عشرين بالمائة من أجره المستحق.

يمكن ملاحظة أنه فيما يتعلق بالأجور المتعلقة بنشاط العمل ، فإن التشريع لديه العديد من النقاط المختلفة في أفعاله. تم إنشاء هذا في المقام الأول من أجل توفير الحماية للموظف ، وكذلك توفير ظروف العمل المناسبة. في حالة الانحراف عن القاعدة ، هناك مدفوعات معينة كضرر معنوي / مادي.

المادة 136 من قانون العمل للاتحاد الروسي. إجراءات ومكان وشروط دفع الأجور

طبعة جديدة من الفن. 136 قانون العمل للاتحاد الروسي

عند دفع الأجور ، يجب على صاحب العمل إخطار كل موظف كتابيًا بما يلي:

1) على مكونات الأجور المستحقة له عن الفترة المعنية ؛

2) على مبالغ المبالغ الأخرى المستحقة للموظف ، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك صاحب العمل للموعد النهائي المحدد ، على التوالي ، ودفع الأجور ، ودفع الإجازة ، والمدفوعات عند الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ؛

3) مقدار وأسباب الخصومات التي تمت ؛

4) على المبلغ الإجمالي للمال الواجب دفعه.

يتم اعتماد نموذج كشف الدفع من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية.

تُدفع الأجور للموظف ، كقاعدة عامة ، في مكان العمل أو تُحول إلى المؤسسة الائتمانية المحددة في طلب الموظف ، وفقًا للشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل. للموظف الحق في تغيير مؤسسة الائتمان التي سيتم تحويل الأجور إليها عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا بالتغيير في تفاصيل تحويل الأجور في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل قبل يوم دفع الأجور.

يتم تحديد مكان وشروط دفع الأجور في شكل غير نقدي بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل.

تُدفع الأجور للموظف مباشرةً ، ما لم ينص القانون الفيدرالي أو عقد عمل على طريقة أخرى للدفع.

تُدفع الأجور كل نصف شهر على الأقل. يتم تحديد التاريخ المحدد لدفع الأجور من خلال لوائح العمل الداخلية أو الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل في موعد لا يتجاوز 15 يومًا تقويميًا من نهاية الفترة التي استحقاقها.

إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير عمل ، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

يتم دفع الإجازات في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة.

اعتمادًا على العديد من العوامل ، على وجه الخصوص ، على طريقة المحاسبة لتوظيف الموظفين ، يمكن تنظيم دفع الأجور في المؤسسة بطرق مختلفة. إلى جانب العمل بالقطعة ، يعد الدفع على أساس الوقت أحد أكثر الطرق شيوعًا. سننظر في الحالات التي يكون فيها تقديم تنوع كل ساعة أكثر ربحية ، وتوضيح الفروق الدقيقة في تشريعات العمل المتعلقة بـ "معدل الساعة" ، وتعليم كيفية الحساب باستخدام مثال محدد وإظهار كيف تنعكس هذه المشكلة في اتفاقية التوظيف مع الموظف.

الراتب دقيق مثل الساعة

محاسبة ساعات العمل إلزامية ، بغض النظر عن كيفية تنظيم دفع أجر العمل. ولكن في ظل بعض الأنظمة ، يكون هو العامل المحدد الذي يؤثر على مقدار الأموال المكتسبة وخصائص استحقاقها.

الدفع بالساعة- هذه هي العلاقة بين الأجر المستحق للموظف ووقت عمله الفعلي محسوبة بالساعات.

من الناحية العملية ، ليس من الصعب تقديمه ، لأن صاحب العمل ملزم بالفعل بمراعاة ساعات عمل موظفيه (الجزء 4 من المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الأهمية!مع نظام الرواتب أو محاسبة الوقت مهمة أيضًا ، ولكن هناك الفاصل الزمني المقدر هو شهر. في ظل نظام الساعة ، يتم تحديد تعرفة (رواتب) لكل ساعة عمل.

ميزات الأجر بالساعة

نظرًا لأن نظام الأجر بالساعة هو حالة خاصة ، فمن الممكن تحديد متى يكون من الأنسب تطبيقه من نفس الوظائف. إذا كان تطبيع العمل في وحدات مناسبة أمرًا صعبًا ، فكيف يتم تقييمه من الناحية المالية؟ على سبيل المثال ، يمكنك حساب عدد المنتجات المصنوعة في الساعة ، لكن لا يمكنك توحيد عمل المحامي أو المعلم على سبيل المثال بنفس الطريقة.

أنواع "كل ساعة"

اعتمادًا على تأثير عوامل الإنتاج المختلفة ، يمكن تطبيق أشكال مختلفة من الأجر بالساعة.

1. الأجر بالساعة العادية.ساعة واحدة من العمل لها معدل غير قابل للتغيير ، والذي لا يتأثر بالنتيجة الصادرة عن الموظف ("الوقت هو المال"). يتم استخدام هذا النوع من الأجر عندما لا تكون جودة العمل بنفس أهمية الوقت الذي يقضيه بالفعل في مكان العمل ، على سبيل المثال ، منصب الضابط المناوب ، حارس الأمن ، المشغل ، المسؤول ، إلخ.
2. قسط الأجر بالساعة.يتم تخصيص المكافأة للمؤشرات الإضافية لساعات العمل ، مثل مقدار العمل والجودة المعلنة وما إلى ذلك. يجب الاتفاق على مبلغ المكافأة مقدمًا ، ويتم إضافته إلى سعر الساعة المحدد.
3. تطبيع "كل ساعة".بالإضافة إلى سعر ساعة العمل ، الذي تحدده التعريفة أو الراتب ، يتم ضمان دفعة إضافية للامتثال الصارم للشروط التي يضعها صاحب العمل. يُنصح باستخدام مثل هذا النظام عندما يكون الإفراط في الوفاء بمعايير الإنتاج أمرًا غير مرغوب فيه.

الأجر بالساعة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

مع الأخذ في الاعتبار نظام الأجر بالساعة كنظام للرواتب ، يجب على صاحب المشروع أن يسترشد بالمواد ذات الصلة من تشريعات العمل في روسيا:

• فن. 91 يتحدث عن الحاجة إلى مراعاة ساعات العمل الفعلية لكل موظف يتحملها صاحب العمل ؛
• فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ملزم بإدراج شرط بشأن الأجر بالساعة في عقد العمل ، لأن نظام الأجور هو شرطه الأساسي ؛
• الجزء 3 فن. يتحدث 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن القواعد المؤقتة والدفع المقابل - يجب أن يضمن الحد الأقصى لأسبوع العمل البالغ 40 ساعة والوفاء بمعيار الساعة وفقًا لتقويم الإنتاج لمدة شهر راتبًا لا يقل عن المستوى الأدنى الذي تحدده الدولة () ؛
• المادة الحالية ذات الصلة من القانون الاتحادي بشأن تحديد الحد الأدنى للأجور في روسيا.

لمن ومتى تكون "الساعة" مفيدة؟

الفوائد لصاحب العمل

• ساعة العمل هي دائمًا نفس الفترة الزمنية ، ويمكن أن يغير يوم العمل مدته ، لذلك يكون العمل بساعات أكثر ملاءمة ؛
• ستساعد المعدلات لكل ساعة عمل في تنظيم مبلغ الدفعة المستحقة بشكل أكثر دقة في الحالات التي يكون فيها الموظف غائبًا لفترة معينة ؛
• من الأنسب حساب أجر العاملين بدوام جزئي ، وكذلك أولئك الذين ينطبق عليهم ذلك ؛
• المدخرات المالية ، حيث يتم دفع الوقت الذي يستغرقه العمل فقط ؛
• حافزًا إضافيًا للاستخدام الفعال لوقت العمل من قبل الموظفين.

مخاطر "العمالة":

• نظام حساب أكثر تعقيدًا (مع محاسبة صارمة لساعات العمل لجميع الموظفين) ؛
• انخفاض كفاءة هذا النظام بدون مكافآت ؛
• أحتاج إلى منصب إضافي - مراقب ومسجل ساعات العمل.

الموظفون المناسبون لـ:

• كم عملت - مقابل كل ما حصلت عليه ، كان مناسبًا للغاية مع جدول زمني مرن أو وظيفة بدوام جزئي أو وظيفة بدوام جزئي ؛
• مثالي للموظفين الذين لا يمكن توحيد يوم عملهم بدقة ، على سبيل المثال ، المعلمين (في يوم من الأيام يمكن أن يكون مشغولاً لمدة 6 ساعات ، والآخر - 4) ؛
• خيار دفع جيد للحمل غير المتكافئ.

العيوب المحتملة للموظفين:

• يمكن لصاحب العمل أحيانًا تعيين قدر كبير نسبيًا من العمل المطلوب إنجازه في غضون ساعة ، والفشل في تحقيق المعيار ، على الرغم من أنه يضمن دفع أجر الساعة (الراتب) ، يجعل من المستحيل الحصول على مكافأة.

حساب الرواتب بالساعة

لحساب المبلغ المستحق لموظف بالساعة ، تحتاج إلى مضاعفة معدل التعريفة بالساعة (الراتب) في وقت العمل الفعلي والمُسجل (بالساعات).

على سبيل المثال ، يتلقى مدرس أحد مراكز دراسة اللغات الأجنبية 300 روبل مقابل ساعة واحدة من عمله مع طفل. ليس لديه جدول عمل واضح: اليوم قد يكون هناك فصلين مع الأطفال ، في اليوم التالي - ثلاثة ، وهكذا. في يناير 2017 ، عمل المعلم لمدة 75 ساعة. لشهر يناير ، يستحق 300 × 75 = 22500 روبل.

اهتمام!مهما كانت تكلفة الأجر بالساعة التي يتم اختيارها ، إذا كان الموظف قد عمل خلال الشهر وفقًا لتقويم الإنتاج ، فلا يمكنه الحصول على أقل من ضمانات الحد الأدنى للأجور - اليوم 7500 روبل.

الأجر بالساعة وعقد العمل

يتحدث قانون العمل في الاتحاد الروسي عن التضمين الإلزامي لشروط الأجر بالساعة في عقد العمل المبرم مع الموظف ، أو اتفاقية إضافية له. إذا تم نقل الموظفين إلى نظام "كل ساعة" من نظام رواتب آخر ، فيجب عليهم التعرف على التغييرات القادمة قبل شهرين على الأقل: التغييرات يجب ألا يتم تضمينها في عقد العمل فحسب ، بل يجب أيضًا تضمينها في الأوامر ذات الصلة والمحلية. أعمال الشركة. يجب عليك تحديد:

• الأجر بالساعة (الراتب) ؛
• إجراء حساب الأرباح ؛
• شروط المكافآت والعلاوات ؛
• إجراءات الدفع لساعات العطلات وعطلات نهاية الأسبوع والليالي ؛
• أيام محددة من إصدار الراتب (2 على الأقل في غضون شهر) ؛
• شروط إضافية إن وجدت: فترة الاختبار ، الضمانات الاجتماعية ، إلخ.

مثال على عقد عمل مع إدراج شرط أجر بالساعة

انتباه! يوضح العقد أدناه تلك النقاط التي تتعلق بالأجور بالساعة. يمكن إدراج العناصر المتبقية من عقد العمل العادي وفقًا لتقديرك.

عقد عمل مع مدرس

شركة ذات مسؤولية محدودة "Smart Children" (الاسم المختصر "Smart Children" LLC) ، المشار إليها فيما يلي باسم "صاحب العمل" ، ويمثلها المدير العام أليكسي ستيبانوفيتش رازمينتسيف ، من ناحية ، على أساس الميثاق ، والمواطن بوليجلوتوف أركادي كونستانتينوفيتش ، المشار إليه فيما بعد باسم "الموظف" ، من ناحية أخرى ، قد أبرم عقد العمل هذا ، المشار إليه فيما بعد باسم "الاتفاقية" ، على النحو التالي.

1. موضوع الاتفاقية

1.1 بموجب الاتفاقية ، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية: الأنشطة التعليمية في مركز تنمية الطفولة المبكرة ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل الحالية ، والقوانين التنظيمية المحلية صاحب العمل ، لدفع الأجور للموظف في الوقت المناسب وبالكامل ، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة في هذه الاتفاقية شخصيًا - لتوفير خدمات التدريس ، والامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة ، وغيرها الأعمال القانونية التنظيمية المحلية لصاحب العمل ، وكذلك أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية ، وكذلك الاتفاقيات الإضافية المتعلقة بها.

1.2 يتم وضع عقد العمل مع الموظف وفقًا للتشريعات الحالية وهو وثيقة ملزمة للأطراف ، بما في ذلك عند حل النزاعات العمالية بين الموظف وصاحب العمل في الهيئات القضائية وغيرها.

2. أحكام أساسية

2.1. يوجه صاحب العمل ، ويتولى الموظف أداء واجبات العمل كمدرس للغة الإنجليزية والألمانية للأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين 4 و 7 سنوات في مدرسة Smart Children Early Development.

2.2. العمل بموجب العقد هو العمل الرئيسي للموظف ويتم دفع أجره بالساعة وفقًا للجدول الزمني المعتمد والمتفق عليه.

2.3 مكان عمل الموظف هو فرع من مدرسة "الأطفال الأذكياء" ، وتقع في العنوان: موسكو ، خط Zavaruevsky ، 12.

3. مدة العقد

3.1 يدخل عقد العمل مع الموظف حيز التنفيذ من لحظة توقيعه وهو صالح لمدة ستة أشهر. يجب أن يبدأ الموظف في أداء واجباته العمالية اعتبارًا من 01 سبتمبر 2016.

4. شروط الأجر

4.1 حجم الراتب الرسمي للموظف 250 روبل في الساعة.

4.2 تُدفع الأجور للموظف عن طريق تحويل الأموال إلى بطاقة الخصم (الائتمان) الخاصة بالموظف مرتين شهريًا ، في اليومين الثالث عشر والثامن والعشرين ، أو عن طريق الدفع النقدي في مكتب النقد بالمنظمة.

4.3 يجوز إجراء استقطاعات من راتب الموظف في الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

4.4 يحدد صاحب العمل مدفوعات الحوافز والتعويضات (الرسوم الإضافية والبدلات والمكافآت وما إلى ذلك). يتم تحديد شروط هذه المدفوعات ومبالغها في اللوائح الخاصة بدفع البدلات والمكافآت لموظفي الشركة.

4.5 إذا كان الموظف ، إلى جانب وظيفته الرئيسية ، يؤدي عملاً إضافيًا في وظيفة أخرى أو يؤدي واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون إعفائه من وظيفته الرئيسية ، يُدفع للموظف دفعة إضافية وفقًا لاتفاقية إضافية.

5. حقوق والتزامات الموظف

5.1 الموظف ملزم بما يلي:

5.1.1. للوفاء بالالتزامات وفقًا لهذه الاتفاقية بإخلاص.

5.1.2. الامتثال للوائح العمل الداخلية للمنظمة وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية لصاحب العمل.

5.1.3. مراقبة العمل الانضباط.

5.1.4. الامتثال لمعايير العمل إذا وضعها صاحب العمل.

5.1.5. الامتثال لمتطلبات حماية العمال وسلامة العمال.

5.1.6. يتعامل بعناية مع ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين.

5.1.7. إبلاغ صاحب العمل فورًا بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة الأطفال وصحتهم ، وسلامة ممتلكات صاحب العمل.

5.2 للموظف الحق في:

5.2.1. - توفير العمل المنصوص عليه في عقد العمل هذا.

5.2.2. دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمؤهلاتهم وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز.

5.2.3. الراحة ، بما في ذلك الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، وأيام الراحة الأسبوعية ، وأيام العطلات.

5.2.4. التأمين الاجتماعي الإجباري في الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

5.2.5. الحقوق الأخرى المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6. حقوق والتزامات صاحب العمل

6.1 يلتزم صاحب العمل بما يلي:

6.1.1. الامتثال للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى ، والقوانين التنظيمية المحلية ، وشروط عقد العمل هذا.

6.1.2. تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في العقد.

6.1.3. تزويد الموظف بالمعدات والمستندات الفنية والوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجباته العمالية.

6.1.4. دفع الأجور المستحقة للموظف بالكامل في موعدها.

6.1.5. إجراء التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف على النحو المنصوص عليه في القوانين الاتحادية.

6.1.7. أداء واجبات أخرى ينص عليها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6.2 يحق لصاحب العمل:

6.2.1. شجع الموظف على العمل الفعال الواعي.

6.2.2. مطالبة الموظف بالوفاء بواجبات العمل المحددة في الاتفاقية ، والعناية بممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين ، والامتثال للقانون واللوائح المحلية.

6.2.3. تحميل الموظف المسؤولية التأديبية والمادية وفقًا للإجراء المنصوص عليه في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

6.2.4. اعتماد اللوائح المحلية.

6.2.5. ممارسة الحقوق الأخرى المنصوص عليها في التشريعات الحالية للاتحاد الروسي ، والقوانين التنظيمية المحلية.

7. الضمانات والتعويضات

8. مسؤولية الأطراف

9. أحكام ختامية

10. تفاصيل الأطراف

صاحب العمل: Umnye deti LLC، TIN: xxxxxxxxxxxx jur. العنوان: موسكو ، حارة Zavaruevsky ، 12.
حساب التسوية: xxxxxxxxxxxxx في Sberbank of Russia، c / c: xxxxxxxxxx، BIC: xxxxxxxxxx.

الموظف: Poliglotov Arkady Konstantinovich ، المسجل في العنوان: Moscow، st. العزيزة ، 9.18 ك.ف. 135 ؛: ، جواز السفر: XX хххххххх ، الصادر "18 أكتوبر 1995 ، من قبل إدارة باسماني للشؤون الداخلية في موسكو.

رقم الهاتف: 095-722-44-78.

من صاحب العمل: المدير العام لشركة Smart Children LLC (توقيع) Razumentsev A.S.

الموظف: Poliglotov A.K. (توقيع)

ملحوظة!تلك العناصر التي لم يتم الكشف عنها في العقد هي المعيار! هؤلاء. يمكن استعارتهم بأمان من عقد عمل منتظم.

الراتب مفيدة جداقسم من تشريعات العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن يكافأ عمل كل عامل بإصدار أجر. يضمن إعمال حق المواطن في أجر لائق مستوى عالٍ من التفاعل بين صاحب العمل والموظف.

الراتب هو الدفع الدوري، بسبب موظفي المؤسسات العامة والخاصة لفترة معينة من العمل المنجز. عند تحديد حجم الأجور ، يجب على رئيس المؤسسة مراقبة مستوى الحد الأدنى للكفاف. بمعنى آخر ، يحظر تحديد راتب أدنى من الحد الأدنى للأجور.

اقل اجر - اقل اجر، الذي يرجع إلى مواطن عامل. في كل موضوع من البلاد ، اعتمادًا على المؤشرات الاقتصادية والاجتماعية ، يكون للحد الأدنى من الكفاف علاماته الخاصة.

يشتمل راتب الموظف على 3 عناصر أساسية:

1. جزء ثابت. بطريقة أخرى ، يطلق عليه الراتب. هذا هو الجزء الرئيسي من الدفع ، والذي تم تحديده مسبقًا في اتفاقية العمل.
2. مدفوعات إضافية. يمكن ضبطها حسب نوع النشاط. على سبيل المثال ، يمكن لمؤسسة تعمل في أنشطة إنتاج النفط في أقصى الشمال إنشاء مكافأة للموظفين. قد يكون جزء من الدفعة الإضافية في حدود 15-100٪ من إجمالي الراتب.
3. الجوائز. لا يتم تضمين مبلغ المكافأة في الجزء الإلزامي من الراتب. يجوز لرئيس المؤسسة ، وفقًا لتقديره الخاص ، إنشاء مكافآت لفئات معينة من الموظفين الذين حققوا أقصى فائدة للشركة. ومع ذلك ، وفقًا لبنود قانون العمل ، يجوز للموظف الذي تم استبعاده بشكل غير معقول من قائمة الأشخاص الذين يحق لهم الحصول على مدفوعات إضافية أن يطعن في هذا القرار أمام مفتشية العمل.

بدأت معظم الشركات الخاصة مؤخرًا في التحول بنشاط إلى معدل الأجور التعريفة. ماذا يعني هذا؟معدل التعريفة هو المبلغ الذي يتم تعيينه بناءً على الفترة الزمنية الفعلية للعمل. عادة ما يتم التعبير عنها بوحدات. النقطة المهمة هي أن الموظف سيحصل على ذلك الجزء من الراتب الذي يتناسب مع الحجم الإجمالي لوحدات السعر.

في المقابل ، يُمنح كل موظف ، بناءً على مهاراته المهنية وخبرته العملية ، عددًا معينًا من الوحدات. ولكن في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن يكون مبلغ الدفع بسعر التعريفة أقل من الحد الأدنى للأجور.

الأساس التشريعي لنظام الأجور هو دستور الاتحاد الروسي. ينص القانون القانوني الأعلى على أن كل شخص يجب أن يتقاضى أجرًا عن العمل الذي يؤديه. في الوقت نفسه ، يحظر التمييز. يحق لمواطن الاتحاد الروسي ، مهما كانت جنسيته ، الحصول على راتب على أساس عام.

يتم تحديد معلومات أكثر تفصيلاً عن شروط حساب الأجور ، فضلاً عن نظام الأجور ، في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك ، في قانون العمل للاتحاد الروسي ثابتة القواعد التالية فيما يتعلق بالأجور:

1. معلومات حول تحديد الحد الأدنى للأجور. على وجه الخصوص ، يشار إلى خصوصية تحديد الحد الأدنى للقيمة في مناطق معينة ، وكذلك العوامل التي تؤثر على الراتب في منطقة معينة.
2. إجراءات إصدار الأجور. في الفن. ينص 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على القواعد التي تحدد مكان إصدار الأجر ، وكذلك المسؤولية عن انتهاك شروط الدفع.
3. الظروف المتعلقة بالحسم من الأجور.
4. تحديد متوسط ​​الأجر.
5. مميزات مكافأة المواطن المتوفى.

يمكن تحديد نظام الأجور المنظم في اتفاقية جماعية. يقرر المشرع أن شروط الاتفاقية الجماعية يجب ألا تتعارض مع متطلبات الدستور وقانون العمل في الاتحاد الروسي. ومن ثم ، يجب أن يستند نظام التسوية بالكامل ومبدأ حساب الرواتب إلى قواعد تشريعات العمل.

إجراء المكافأة عبارة عن قائمة بالإجراءات الأساسية لصاحب العمل والتي تهدف إلى إعلام الموظفين بجميع نقاط استحقاق وخصم الأجور.

الإجراء المنصوص عليه في الفن. 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحدد بالضبط المكان الذي يمكن للموظف أن يتلقى أجره ، وكذلك نظام الخصم.

حسب الفن. 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب دفع أجر لموظف في المنظمة (المؤسسة) التي عمل فيها خلال فترة التقرير الأخيرة. ومع ذلك ، في طلب خاص ، يمكن للمواطن أن يطلب من الإدارة ربط مدفوعاته بحساب مصرفي.

لكل موظف الحق في الحصول على أجر مرتين على الأقل في شهر واحد. يجب إنشاء هذه القاعدة في الاتفاقية الجماعية.

وفقًا للوائح تشريعات العمل الحالية ، لكل صاحب عمل الحق في اختيار نظام الأجور الخاص به ، وهو الأكثر فعالية لمنظمته. يتم إدخال الشكل المختار لدفع المكافآت للموظفين ، وكذلك شروط معدل التعريفة والراتب ونقاط المكافآت الأخرى في الاتفاقية الجماعية مقدمًا.

اليوم ، كأشكال رئيسية للامتنان للإنجازات العمالية للموظفين ، نظام الوقت أو القطع.

وقت- يشير الاسم نفسه إلى أن فترة العمل من قبل الموظف تؤخذ بعين الاعتبار كعامل أساسي في الحساب. أيضًا ، يتأثر مبلغ الدفع بحجم معدل التعريفة.

تؤخذ وحدة معدل التعريفة في الاعتبار في كل مؤسسة بطريقتها الخاصة. تحدد بعض المنظمات أجرًا بالساعة ، يتقاضى بموجبه الموظف أجرًا يتناسب مع ساعات العمل. عادة ، يتم استخدام هذا المعدل في المؤسسات التعليمية.

طريقة الدفع للوقتلها نوع فرعي. على وجه الخصوص ، يتم تقسيمها إلى: بسيطة ومميزة.

بسيطة تعتمد على الوقتيتضمن الأجر حسب نظام إضافة ساعات العمل مع مراعاة فئة كل موظف.

مكافأة الوقتيتضمن الدفع إضافة مقدار ساعات العمل ومقدار المكافأة.

قد تكون شروط الدفع بالقطعة. هذا مسموح به بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. عادة ما يتم إنشاء نموذج العمل بالقطعة في المؤسسات الخاصة التي تسمح بأنواع مختلفة من الإنتاج. من المربح أكثر للإدارة أن تدفع للموظفين بنظام الأجر بالقطعة ، لأنهم بهذه الطريقة ليسوا ملزمين بدفع الأجور تحت أي ظرف من الظروف.

أنظمة القطع الأساسية:

1. مستقيم. يتلقى الموظف راتباً بناءً على حجم المنتجات المنتجة أو المباعة.
2. تدريجي. في هذه الحالة ، الموظف الذي أنتج أو باع منتجًا يتجاوز المعيار يتلقى أجرًا مقابل العمل الإضافي.
3. غير مباشر. يتم استخدامه عادةً فيما يتعلق بفريق ثانوي (على سبيل المثال ، المحركون ، ملتقطو الطلبات). خلاصة القول هي أن اللودر يتقاضى راتباً بناءً على حجم المنتجات الصادرة عن مؤسسته.

يتناول هذا الفيديو مسألة العمل ليلاً وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

عقد العمل هو اتفاق بين الطرفين(العامل وصاحب العمل) ، والتي بموجبها يقوم صاحب العمل بتعيين مواطن ويلتزم بمراعاة جميع حقوقه العمالية وضمان ظروف العمل المناسبة. يوافق الموظف بدوره على أداء جميع الواجبات في إطار نشاطه العمالي ، وكذلك الامتثال للالتزامات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية.

يتيح لك وجود عقد عمل أن تحدد مقدمًا نموذجًا للعلاقات المستقبلية بين المنظمة والموظف كتابةً.

يبدأ المواطن بصياغة اتفاق بعد الإجراءات الأولية المرتبطة بالمقابلة.

يمكن تقسيم عملية التقديم إلى مرحلتان:

1. تحضير الورق.
2. التوقيع المباشر للعقد.

من أجل صياغة الاتفاقية بشكل صحيح ، من وجهة نظر قانون العمل ، يجب على مقدم الطلب (الموظف المستقبلي) جمع الحزمة التالية:

1. تاريخ التوظيف.
2. وثيقة الهوية.
3. السياسة الطبية.
4. وثيقة تثبت الخدمة العسكرية.

يتم نقل حزمة الأوراق النهائية إلى رئيس المؤسسة ، الذي يجب عليه التحقق من اكتمال الشهادات.

نظرًا لأهمية المعلومات الواردة في اتفاقية العمل ، فقد وضع المشرع قواعد معينة لإبرام اتفاقية. وبالتالي ، يجب تحرير الاتفاقية من نسختين. لذلك ، سيتمكن كل من الموظف وصاحب العمل ، إذا لزم الأمر ، من التعرف على تفاصيل الاتفاقية وتحديد بعض أوجه القصور.

الشرط التالي ، الذي يمكن إبراز أهميته في المقدمة ، هو المعلومات التي يجب تحديدها في الاتفاقية. لذلك ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يحتوي العقد على معلومات:

1. حول شروط الاتفاقية. يمكن أن يكون العقد غير محدد المدة أو يتم تنفيذه لفترة محددة.
2. طرق المكافأة ومقدار الراتب الذي سيحصل عليه الموظف.
3. الحقوق والواجبات الأساسية المنوطة بالأطراف.
4. معلومات عن بداية نشاط العمل.
5. المعلومات الشخصية للموظف ، وكذلك المؤهلات التي سيتم تخصيصها له في البداية.
6. ميزات ظروف العمل في مؤسسة أو مؤسسة معينة.
7. تواتر الأجر ، وكذلك الشروط المحددة التي سيتم خلالها الاستحقاق.
8. عدد الإجازات ومدتها.

يدخل العقد حيز التنفيذ من اليوم الذي يوقع فيه الموظف وصاحب العمل رسميًا على نموذج الملكية وبالتالي يشهدان على موافقتهما مع جميع شروط الاتفاقية.

ابتكارات 2018

في عام 2018 ، قد يكون الحد الأدنى للأجور 11163 روبل شهريًا. تمت أيضًا مناقشة فكرة إنشاء التزام لأصحاب العمل ، بحيث يُطلب من أصحاب العمل فهرسة الأجور مرة واحدة على الأقل في السنة.

وفقًا للمشروع المعد بالفعل ، يجب على كل صاحب عمل مؤشر أجور الموظفين بما يتناسب مع مستوى التضخم.

يتم تقديم كل ما يتعلق بالأجور في قانون العمل للاتحاد الروسي في هذا البيان الصحفي.