طرق حل النزاعات العمالية. الصراعات داخل مجموعات الإنتاج الصغيرة

اشرح متطلبات الوظيفة. تتمثل إحدى أفضل تقنيات الإدارة لمنع التعارض غير الفعال في توضيح النتائج المتوقعة من كل موظف وإدارة. يجب هنا ذكر معايير مثل مستوى النتائج المراد تحقيقها ، ومن الذي يوفر ومن يتلقى معلومات مختلفة ، ونظام السلطة والمسؤولية ، وكذلك السياسات والإجراءات والقواعد المحددة بوضوح. علاوة على ذلك ، يوضح القائد كل هذه القضايا ليس لنفسه ، ولكن حتى يفهم مرؤوسوه جيدًا ما هو متوقع منهم وفي أي موقف.

آليات التنسيق والتكامل. طريقة أخرى لإدارة حالة الصراع هي استخدام آلية التنسيق. إحدى الآليات الأكثر شيوعًا هي سلسلة الأوامر. كما لاحظ ويبر وممثلو المدرسة الإدارية منذ فترة طويلة ، فإن إنشاء التسلسل الهرمي للسلطة يبسط تفاعل الناس وصنع القرار وتدفق المعلومات داخل المنظمة. إذا كان لدى اثنين أو أكثر من المرؤوسين خلافات حول بعض القضايا ، فيمكن تجنب الصراع من خلال الاتصال برئيسهم المشترك ، ودعوته لاتخاذ قرار. يسهل مبدأ وحدة القيادة استخدام التسلسل الهرمي لإدارة حالة الصراع ، لأن المرؤوس يعرف جيدًا قراراته التي يجب أن يطيعها.

في إدارة الصراع ، تعد أدوات التكامل مفيدة للغاية ، مثل التسلسل الهرمي للإدارة ، واستخدام الخدمات التي تتواصل بين الوظائف ، والفرق متعددة الوظائف ، وفرق العمل ، والاجتماعات المشتركة بين الإدارات. أظهرت الأبحاث أن المنظمات التي حافظت على مستوى التكامل الذي تحتاجه كانت أكثر فعالية من تلك التي لم تفعل ذلك. على سبيل المثال ، تمكنت شركة حيث كان هناك تعارض بين الأقسام المترابطة - قسم المبيعات وقسم الإنتاج - من حل المشكلة عن طريق إنشاء خدمة وسيطة تنسق حجم الطلبات والمبيعات. كانت هذه الخدمة هي الرابط بين المبيعات والإنتاج وتناولت قضايا مثل متطلبات المبيعات ، واستخدام السعة ، والتسعير ، وجداول التسليم.

الأهداف التنظيمية الشاملة. يعد تحديد أهداف معقدة على مستوى الشركة طريقة هيكلية أخرى لإدارة الوضع الهيكلي. يتطلب التنفيذ الفعال لهذه الأهداف بذل جهود مشتركة من اثنين أو أكثر من الموظفين أو المجموعات أو الإدارات. الفكرة المضمنة في هذه الأهداف العليا ستوجه جهود جميع المشاركين لتحقيق هدف مشترك. على سبيل المثال ، إذا تعارضت ثلاث نوبات في قسم الإنتاج مع بعضها البعض ، فيجب عليك صياغة أهداف لقسمك ، وليس لكل وردية على حدة. وبالمثل ، فإن تحديد أهداف واضحة للمؤسسة بأكملها سيشجع أيضًا رؤساء الأقسام على اتخاذ قرارات تفيد المنظمة بأكملها ، وليس فقط مجالهم الوظيفي. إن تقديم أعلى مبادئ (قيم) المنظمة يكشف عن محتوى الأهداف المعقدة. تسعى الشركة إلى تقليل احتمالية الصراع من خلال تحديد أهداف شاملة على مستوى الشركة من أجل تحقيق قدر أكبر من التماسك والأداء بين جميع الموظفين.

هيكل نظام المكافآت. يمكن استخدام المكافآت كطريقة لإدارة الصراع من خلال التأثير على سلوك الناس لتجنب العواقب غير الفعالة. يجب أن يكافأ الأفراد الذين يساهمون في تحقيق الأهداف الشاملة للشركة ، ويساعدون أجزاء أخرى من المنظمة ، ويسعون إلى معالجة مشكلة بطريقة متكاملة بالثناء أو المكافآت أو التقدير أو الترقيات. من المهم بنفس القدر ألا يشجع نظام المكافأة السلوك غير البناء للأفراد أو الجماعات.

على سبيل المثال ، إذا تمت مكافأة مديري المبيعات فقط على أساس الزيادة في حجم البضائع المباعة ، فقد يتعارض ذلك مع مستوى الربح المقصود. يمكن لرؤساء هذه الأقسام زيادة المبيعات من خلال تقديم المزيد من الخصومات بشكل غير ضروري وبالتالي خفض متوسط ​​ربح الشركة. أو قد يكون هناك تعارض بين قسم المبيعات وقسم الائتمان في الشركة.في محاولة لزيادة المبيعات ، قد لا يفي قسم المبيعات بالحدود التي وضعها قسم الائتمان. وهذا يؤدي إلى انخفاض في إمكانية الحصول على القروض ، وبالتالي إلى انخفاض في مصداقية إدارة الائتمان. في مثل هذه الحالة ، يمكن لإدارة الائتمان مفاقمة الصراع من خلال عدم الموافقة على معاملة غير عادية وحرمان قسم المبيعات من العمولة المقابلة.

الاستخدام المنتظم والمنسق لنظام المكافآت والمكافآت لأولئك الذين يساهمون في تحقيق أهداف الشركة ، ومساعدة الناس على فهم كيفية التصرف في حالة الصراع بحيث يتماشى مع رغبات الإدارة.

طرق حل النزاعات العمالية:

• · إن أهم آلية للحل السلمي للنزاعات العمالية هي الاتفاق الجماعي والاتفاقيات والعقود التي تحتوي على حقوق والتزامات الأطراف المتعاقدة ، بما في ذلك في حالة حدوث نزاع. إن الغرض الأساسي من الاتفاق الجماعي ، والطبيعة الديمقراطية لإجراءات اعتماده في الاجتماعات العامة للجماعات ، يجعل من الممكن الكشف مقدمًا عن أسباب النزاعات العمالية المحتملة ووضع الخطوط العريضة للتدابير لحلها.
• · إذا تعهدت التجمعات العمالية بعدم اللجوء إلى الإضراب خلال فترة سريان العقود والاتفاقيات ، تصبح الاتفاقات الجماعية أساس الآلية القانونية لتنظيم النزاعات العمالية.
• · يمكن النظر في قضايا الخلاف بين صاحب العمل والموظف من قبل لجان المنازعات العمالية أو المحاكم الشعبية. للموظف الحق ، متجاوزاً الهيئة النقابية المنتخبة ، في الذهاب إلى المحكمة بعد النظر في الخلاف في لجنة المنازعات العمالية.
• · يساهم عمل مجالس ومؤتمرات التجمعات العمالية والأقاليم والصناعات الفردية بمشاركة ممثلين عن إدارة الصناعة أو حكومة المنطقة في حل النزاعات العمالية.
• · ثبت أن اعتماد الاتفاقيات بين الإدارات وبين الإدارات بين ممثلي هيئات الدولة وأرباب العمل والنقابات العمالية كان إيجابياً.

تنشأ النزاعات في أي عمل جماعي من وقت لآخر ، وعلى المديرين بالطبع المشاركة في حلها. يدرك منظرو الإدارة أن الغياب التام للصراع داخل المنظمة ليس مستحيلًا فحسب ، بل إنه غير مرغوب فيه أيضًا.

يصطدم الأشخاص المرتبطون بروابط النشاط التجاري المشترك بمصالحهم الخاصة ثم يحدث تضارب ، يؤدي إلى تشويش الناس ، ويضعهم في حالة تبدأ فيها العواطف ، وليس العقل ، في السيطرة عليهم.

في قلب أي صراع يكمن صراع الناس وآرائهم ومواقفهم ووجهات نظرهم. إذا لم يتم مشاركة بعض المواقف من قبل جميع أعضاء الفريق ، فلن تتحول هذه الخلافات بالضرورة إلى تعارض. في حالة حدوث نزاع ، تتعقد الاختلافات في وجهات النظر بسبب التجارب العاطفية ، وتغيرات سلوك الناس ، وتتطور حالة المواجهة الحادة. في الوقت نفسه ، كقاعدة عامة ، لا يتعارض الشخص إلا في موقف مهم بالنسبة له ، عندما لا يرى أي فرصة أخرى لتغييره.

يكاد يكون من المستحيل التأمين ضد النزاعات ، حيث يوجد في أي منظمة الكثير من الأسباب الموضوعية التي يمكن أن تؤدي إلى تفاقم الوضع. وبالتالي ، فإن أي حالة مرتبطة بمحدودية الموارد التي سيتم توزيعها تؤدي إلى ظهور التوتر. إن ظهور معلومات مقبولة من جانب وغير مقبولة للطرف الآخر (إشاعات ، ثرثرة) يحفز السلوك غير اللائق لبعض الموظفين. مثال على مثل هذا الموقف هو تقييم الأداء في الفريق ، عندما لا يتم إبلاغ الموظفين بالتغيير في نظام الاختيار والتخفيضات المحتملة. يعد التناقض بين قيم وأهداف الموظفين وأهداف المنظمة سببًا مهمًا جدًا لتطور النزاعات. كانت هناك وستكون أسبابًا تواصلية أو سلوكية ، بما في ذلك سلوك الموظفين الذين لم يلبوا توقعات الآخرين ، وكذلك قضايا الملكية والوضع الاجتماعي والسلطة والمسؤولية ، وما إلى ذلك ، وإذا كان هناك العديد من الأسباب الموضوعية ، فإنه من المستحيل التأمين ضد الصراع ، ثم تعلم كيفية إدارته ليس فقط ممكنًا ، ولكن ضروريًا للغاية.

هناك أربعة أنواع رئيسية من الصراع: الصراع بين الأفراد ، والصراع بين الأفراد ، والصراع بين الفرد والجماعة ، والصراع بين الجماعات. في منظمة ما ، من الممكن حدوث تعارضات على طول الخطوط الأفقية والرأسية للإدارة ، بين فئات مختلفة من الموظفين ، والمسؤولين في مختلف الإدارات. هناك صراعات بين المنظمات ، بما في ذلك بين الشركات والسلطات.

إدارة الصراع جزء لا يتجزأ من إدارة شؤون الموظفين. من أجل حل النزاع بنجاح ، يجب على القائد أولاً اكتشاف الأسباب التي أدت إلى نشأته. إنها متنوعة للغاية ، لكن أكثرها تميزًا هي:
- إهانة الكرامة الشخصية للموظفين في مكان رسمي أو غير رسمي ؛
- تغيير حاد في الموقف من العمل ؛
- التهرب من تنفيذ تعليمات المديرين المباشرين أو الأعلى ؛
- كلمات أو أفعال مسيئة (على جانب واحد أو كلا الجانبين) ؛
- عزلة أو اكتئاب العمال الأفراد ؛
- الشكليات في إدارة شؤون الموظفين ؛
- الموقف السلبي تجاه الابتكارات ورفضها ؛
- أحكام سلبية حادة تجاه الآخرين ، حول حياة وعمل الزملاء أو الرؤساء ؛
- الافتقار إلى ضبط النفس ، وتدني ثقافة الاتصال ، والاندفاع وسرعة الانفعال لدى العمال الأفراد ؛
- عدم التوافق النفسي ، واختلاف مستويات المتطلبات الأخلاقية والأفكار والقيم ، بالإضافة إلى الخبرة الحياتية والاستعداد المهني لموظفي الشركة.

غالبًا ما تنشأ النزاعات الشخصية بسبب المطالبات المتعلقة بمستوى الأجور ، وتعيين المكافآت ، والتنظيم الغامض للعمل ، وإدخال معايير ومعدلات جديدة ، وعدم اهتمام الإدارة بالمشاكل اليومية للموظفين ، ووقاحة المديرين .
في مجال الإنتاج ، تنشأ النزاعات ، كقاعدة عامة ، بسبب الموارد المحدودة التي يجب تقسيمها بين الأقسام ، وترابط المهام ، والاختلافات في الأهداف. يمكن أن يكون ضعف الاتصال (نقل المعلومات المشوهة) سببًا ونتيجة للصراع.

يميز علماء النفس عدة مراحل لحل النزاع: إصلاح الصراع ؛ جمع الحقائق المتعلقة به ؛ تقييمهم وتحديد فرص حل النزاعات ؛ البحث واختيار تدابير محددة ؛ استخدام هذه التدابير ، مع إمكانية تعديلها (الحل الفعلي للنزاع) ؛ السيطرة على مسار حل النزاع ؛ تقييم النتائج.
في عملية حل النزاع يجب تحديد موضوعاته وأفعالهم (أدوار الأطراف المتنازعة) وأسباب النزاع وأهداف الأطراف المتصارعة ومجالات تقارب مواقفهم. من الضروري إجبار الأطراف المتنازعة على قبول قواعد معينة: إظهار الاحترام المتبادل ؛ حاول أن تفهم كيف يفهم الطرف الآخر الصراع ؛ توضيح موضوع المناقشة بوضوح ؛ تحديد ما الذي يفصل بين الطرفين حقًا ؛ إيجاد أرضية مشتركة؛ توصل إلى حل مشترك للمشكلة.

طور الباحث المحلي آي دي لادانوف (مؤلف كتب حول الإدارة العملية والتواصل غير اللفظي وعلم النفس الإداري) تكتيكات لحل النزاعات الشخصية. في إطار هذا المفهوم ، تم تمييز تسعة خيارات لسلوك الأطراف:

دعم الحالة - صلابة الموقف والتفاعل السلبي. يستخدم هذا التكتيك عندما تحتاج إلى شراء الوقت.

إهمال التناقضات - صلابة الدليل ، متوسط ​​نشاط التفاعل. يتم استخدام هذا التكتيك عندما تحتاج إلى الموافقة على منصبك ، لكن لا توجد سلطة للتحكم في الأشخاص الآخرين.

الهيمنة - جمود الأدلة ، ارتفاع نشاط التفاعل. طرق الإقناع والإيحاء والتشجيع والعقاب.
تستخدم التكتيكات في ظروف لا يتوفر فيها وقت للمناقشة ، عندما يعتبر القائد وجهة نظره هي وجهة نظره الوحيدة الصحيحة.

التماس القواعد المعمول بها للعبة - متوسط ​​درجة المرونة والتفاعل السلبي. هذا النوع من السلوك مناسب عندما تريد إظهار التزامك بالطقوس القانونية.

التسوية هي درجة متوسطة من المرونة ، نشاط متوسط ​​للتفاعل. تستخدم التكتيكات في الحالات التي يكون فيها الطرفان مقتنعين بأن التقارب مستحيل. يعمل كلا الجانبين تحت شعاراتهما الخاصة ، لكن مع مراعاة الاتفاقات.

التنازلات المتبادلة - درجة متوسطة من المرونة ، نشاط عالي للتفاعل. يمكن استخدام مثل هذه التكتيكات في الحالات التي يشعر فيها المعارضون بفائدة واضحة من التنازلات المتبادلة أو عندما يكلفهم رفض التنازلات أكثر بكثير.

التنازل للخصم - درجة عالية من المرونة في الأدلة والسلبية في التفاعل. وعلى الرغم من اختلاف الرأي فإن أحد المعارضين يمتنع عن المواجهة لأنه يعتبر هذه الاختلافات غير ذات أهمية. مثل هذا السلوك مناسب أيضًا عندما يمكن أن توفر التنازلات بشأن القضايا التكتيكية مكسبًا إستراتيجيًا.

تشجيع الخصم - درجة عالية من المرونة ودرجة تفاعل متوسطة. باستخدام مثل هذه التكتيكات ، يدعو أحد الطرفين الآخر لحل المشكلة ، معربًا عن استعداده لتقديم كل مساعدة ممكنة. يتم استخدام التكتيكات في الحالات التي يكون فيها الطرف الآخر قادرًا على حل المشكلة ، لكنه غير متأكد من ذلك.

التعاون - درجة عالية من المرونة ومستوى عالٍ من التفاعل. يتكون التكتيك من مناقشة تجارية مشتركة لوجهات النظر والبحث عن حل مفيد للطرفين وإيجاده ؛ يتم استخدامه في المواقف الصعبة ، وكذلك في حالة رغبة جميع أطراف النزاع في التوصل إلى نتيجة سلمية.

في علم نفس الإدارة الغربية ، من المعتاد التمييز بين فئتين رئيسيتين من أساليب حل النزاعات - الهيكلية والشخصية.
تشمل الطرق الهيكلية:
- توضيح متطلبات الوظيفة ؛
- آليات التنسيق والتكامل ؛ آلية التنسيق الرئيسية هي إنشاء تسلسل هرمي للسلطة ، وتشمل آليات التكامل تشكيل التسلسل الهرمي الإداري ، واستخدام الخدمات التي توفر روابط بين الوظائف ، والمجموعات متعددة الوظائف ، والمجموعات المستهدفة ، والاجتماعات بمشاركة ممثلي الإدارات المختلفة ؛
- الترويج لأهداف الشركة المعقدة ، والتي يتطلب تحقيقها العمل المشترك لشخصين أو أكثر أو إدارات في الشركة ؛
- إنشاء نظام للمكافآت. الأساليب الشخصية الرئيسية لحل النزاع هي: - التجنب - عندما يحاول الشخص تجنب النزاع أو الابتعاد عنه ؛
- التنعيم - عندما يحاول الشخص عدم ملاحظة أو عدم ترك علامات الصراع ، مناشدًا الحاجة إلى التضامن ؛ - - الإكراه - عندما يحاول شخص بأي ثمن إجبار الخصم على قبول وجهة نظره ؛
- حل وسط - عندما يقبل الشخص وجهة نظر الخصم ، ولكن إلى حد ما فقط ؛
- حل المشكلات - عندما يعترف أطراف النزاع باختلاف الآراء ، يعبرون عن استعدادهم للتعرف على وجهة نظر الخصم ، - تحديد أسباب النزاع وتطوير طريقة لتحييدها ، مقبولة لكلا الطرفين.

وتجدر الإشارة إلى أن القادة ذوي الخبرة ، كقاعدة عامة ، يقومون ببعض الأعمال الوقائية لمنع النزاعات. لكي تكون فعالة ، يجب أن تعرف الناس جيدًا ، ودوافع سلوكهم. من الأهمية بمكان التنظيم الواضح للعمل ، والطريقة المثلى للعمل ، والرضا الأخلاقي للعمال. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون الناس مستعدين للابتكار ، وإلا فسيكون هناك حتما رد فعل سلبي من جانبهم. هنا تكتسب أساليب الإقناع أهمية خاصة: فمن الأسهل بكثير القضاء على أسباب السخط مقدمًا بدلاً من القتال في جو من السخط الجماعي.

موضوع وغرض الصراع

الصراع ظاهرة اجتماعية متعددة الأوجه. يعتمد موضوع التخصص العلمي الذي يدرس النزاعات والظواهر ذات الصلة على الخصائص والمعايير التي يتضمنها تعريف مفهوم "الصراع".

الصراع في علم الصراع هو صدام حاد بين المصالح والأهداف والآراء المتعارضة ، مما يؤدي إلى معارضة من موضوعات الصراع ويصاحبها مشاعر سلبية من جانبهم.

يحدث تصادم الموضوعات في عملية تفاعلهم: في الاتصال ، والإجراءات الموجهة لبعضهم البعض ، والسلوك.

موضوع الصراع هو مجموع كل الصراعات بشكل عام أو كل تلك التناقضات ، المشاكل الموجودة في المجتمع.هناك ثلاثة أنواع رئيسية من الصراعات في الموضوع:

1) الاجتماعية ؛

2) intrapersonal؛

3) صراعات الحيوانات.

تحتل النزاعات الاجتماعية المكانة المركزية في موضوع علم الصراع ، لأنها مرتبطة ارتباطًا مباشرًا بالصراعات الأخرى (الشخصية ، بين الأشخاص). لفهم الدوافع التي تدفع الأفراد إلى الدخول في صراع ، من الضروري دراسة المكون الداخلي لسلوك الشخص التضاربي - الخصائص والصراعات الشخصية. تكشف التفاعلات الشخصية وخصائصها عن خصائص السلوك البشري في المجتمع. جميع أنواع النزاعات مترابطة من خلال دمجها في منطقة موضوع الصراع. من المهم أن نفهم أن مثل هذا الموضوع المعلن على نطاق واسع لعلم الصراع لا يمكن استنفاده بالكامل في إطار تخصص علمي واحد.

الهدف من أي علم هو عنصر يصعب تغييره ، وغالبًا ما يعكس وجهات النظر المحافظة للعلماء ولا يعكس التغييرات التي تحدث في الانضباط العلمي. هذا هو السبب في أن تعريف موضوع العلم أكثر أهمية.

موضوع علم الصراع هو مجموعة من الضوابط والخصائص لنشوء وتطور ونهاية الصراع. يعد موضوع هذا التخصص العلمي نموذجًا مثاليًا للتفاعل بين النزاعات. يهتم علم الصراع بالنظرية ، الجهاز المفاهيمي لفئة الصراع وتفاعل الصراع. يمكن أن تتغير خصائص وأنماط النزاعات مع تغير المجتمع والتفاعلات الاجتماعية وتطورها. يمكن أن يتغير موضوع علم الصراع ، مما يعكس الجوانب الأكثر صلة بالبحث والمصالح النظرية للعلم في لحظة معينة في تطوير الانضباط العلمي نفسه.

يركز علم الصراع الحديث على تطوير نظرية صراع عامة ، وبالتالي فهو مهتم بمجموعة كاملة من الصراعات القائمة: الصراعات الاجتماعية بين مجموعات من مختلف المقاييس ، والصراعات الشخصية والداخلية والحيوانية.

الشروط المسبقة لأصل علم الصراع

الصراعات هي ظواهر توجد بشكل لا ينفصم مع ظهور المجتمع. ومع ذلك ، فإن علم "الصراع" لم يظهر إلا في القرن العشرين ، حيث أنه في هذا القرن تكتسب ظاهرة "الصراع" خصائص وخصائص جديدة. يرجع ظهور نظام علمي جديد إلى العديد من الظروف الاجتماعية والتاريخية. حربان عالميتان في القرن العشرين. جعل تناقضات الصراع كارثية في نطاقها وعواقبها. لقد أدت أسلحة الدمار الشامل المحسنة وموت عدد كبير من الناس إلى وضع المجتمع في ظروف توقع كوارث وأزمات.

أدت العمليات الاقتصادية التي حدثت في القرن الماضي (مسيرة الفقراء ، والكساد العظيم في أمريكا) إلى تفاقم درجة الحياة الكارثية في المجتمع. إن تحسين وتعقيد أنواع الجريمة ، والأزمة الديمغرافية ، وتدمير المؤسسات الاجتماعية أو تغييرها ، هي الظواهر التي دفعت إلى إضفاء صفات جديدة على ظاهرة "الصراع". أجواء الأزمة المستمرة والتوتر الاجتماعي أدى بالناس إلى الإدمان على المخدرات والكحول والأمراض العقلية. الصراعات الشخصية في القرن العشرين. بلغ ذروته وأثار زيادة في الانتحار في المجتمع.

العوامل التي أثرت في ظهور علم الصراع:

عولمة المجتمع والعالم ككل ؛

تعقيد الحياة والعلاقات ؛

زيادة ديناميكية الحياة والسرعة العالية للتغييرات المستمرة ؛

التوتر وزيادة مستويات التوتر.

العوامل الثلاثة الأولى تتعلق بالتهديدات الموضوعية لتحقيق التوازن والانسجام في المجتمع ، والتوتر هو التهديدات الذاتية. في القرن العشرين ، كانت هناك زيادة كمية ونوعية في التهديدات الموضوعية والذاتية للفرد والمجتمع ، لذلك كانت هناك حاجة إلى طرق جديدة للتوصل إلى حل وسط وحل التناقضات ومنع النزاعات.

كانت هناك حاجة لتكنولوجيا حل النزاعات. يمكن أن توفر الممارسة التعليمية والبحث والمعرفة العلمية في مجال الصراع في تلك اللحظة أساسًا منهجيًا ونظريًا لعلم جديد ، لذلك أصبح ظهور علم الصراع ممكنًا.

خدم تقاطع اثنين من النواقل كأساس لظهور علم جديد:

الحاجة الاجتماعية والتاريخية لإجراءات جديدة لحل النزاعات ؛

كمية كافية من المعرفة العلمية لهذا الغرض.

كانت هناك ثلاث وجهات نظر رئيسية حول الحاجة إلى ظهور علم الصراع:

يجب أن يكون الصراع علمًا منفصلاً ومستقلًا ؛

يجب أن يصبح علم الصراع متعدد التخصصات وأن يتطور باعتباره اتجاهًا ضمن العلوم القائمة الأخرى ؛

لا ينبغي أن يكون علم "الصراع" علمًا منفصلاً ، لأنه ليس مهمًا للمجتمع.

الصراع باعتباره تخصص علمي

كتخصص علمي ، بدأ علم الصراع في الظهور في الستينيات. في الخارج وفي التسعينيات. في روسيا. لا يزال هذا العلم الشاب في طور تطوير وخلق سلامة القاعدة النظرية والمنهجية.

هناك ثلاثة اتجاهات لعلم الصراع كتخصص علمي.

1. تطوير نظرية ومنهجية وبحث علم الصراع.

2. تكوين المعرفة الصراع في مجال التعليم.

3. إدخال القيمة التطبيقية لعلم الصراع من أجل التنبؤ بالصراعات في المجتمع ومنعها.

الاتجاه الأول مطلوب للتوصل إلى إجماع لجميع المعارف المتعلقة بعلم الصراع ، بما في ذلك العلوم المتعلقة بعلم الصراع ، والتوفيق بين الخلافات النظرية بين فروع العلم. يجب أن تكون دراسات الصراع مركزة بشكل ضيق (الموضوع هو رؤية المنظورات المنهجية للعلم) ، والأهمية التطبيقية متعددة التخصصات والعامة.

يجب تنظيم بيانات البحث التجريبي وتحويلها بمرور الوقت إلى معرفة نظرية بعلم الصراع. في إطار الاتجاه الأول ، تتمثل المهمة في عقد المؤتمرات العلمية والعلمية العملية والندوات والموائد المستديرة حول نظرية وأساليب علم الصراع. تعتبر ترجمة ونشر أعمال المنظرين الأجانب في علم الصراع ، وتنظيم الاتصالات مع المراكز العلمية الدولية لعلم الصراع ، وكذلك إنشاء معهد الصراع في روسيا ، مهامًا في الاتجاه الأول من تخصص "علم الصراع". في مجال التعليم ، تتمثل مهام علم الصراع في إدخال دورات تدريبية في برامج التعليم العام ومؤسسات التعليم العالي ، وفتح التخصصات في الجامعات في علم الصراع ، وإدخال المعرفة بعلم الصراع في نظام التدريب المتقدم للمتخصصين. توسيع طبعات الأدب التربوي حول علم الصراع ، مما يضمن إمكانية نشر علماء النزاعات المحلية.

الاتجاه الثالث لعلم الصراع هو تنظيم المجموعات والمراكز حول القضايا العملية لعلم الصراع. يجب أن تهدف إلى تطوير أساليب لتقييم حالات الصراع الحديثة ، وتقنيات حل النزاعات التي تنشأ في المجتمع والتنبؤات التي تساعد على منع نشوب الصراعات.

يتضمن عمل هذه المراكز مجموعة واسعة من الطرق لمنع النزاعات في مختلف مجالات ومجالات المجتمع. إن تحليل العمل العملي لمثل هذه المجموعات سيجعل من الممكن تنظيم أساليب البحث في علم الصراع وتشكيل معرفة عالمية متعددة التخصصات حول النزاعات.

أسباب النزاعات

أسباب الصراع عنصر مهم في حل أي صراع. أسباب الصراع هي القوة الدافعة وراء تطور الصراع وتصعيده. قد تكون طبيعة الأسباب موضوعية أو ذاتية. يمكن أن يكون للأسباب نفسها هيكل ، لذلك من الضروري أن تكون قادرًا على فصل التغييرات في المعلمات داخل الأسباب عن سبب الصراع ككل.

تم تحديد أربع مجموعات رئيسية من الأسباب.

1. أسباب موضوعية.

2. الإدارة الهيكلية ، أو التنظيمية.

3. العوامل الاجتماعية والنفسية.

4. أسباب ذاتية.

الظروف الخارجية ، والصور النمطية للسلوك ، والموقف الاجتماعي للفرد ، ونمط الحياة هي أمثلة على العوامل الموضوعية في ظهور الصراع. يمكن أن يتسبب الاتفاق أو الإطار القانوني الموجود في المجتمع في حدوث صراعات في المجتمع إذا لم يتم تطويره بشكل كافٍ ، ولا يأخذ في الاعتبار مجموعة كاملة من المواقف المحتملة في التفاعلات بين الأشخاص ، وله وظيفة تنظيمية ضعيفة.

المجموعة الثانية من الأسباب تشمل الأسباب الهيكلية والوظيفية والظرفية للنزاعات. في هذه الحالة ، تنشأ النزاعات فيما يتعلق بالأنشطة سيئة التنظيم للأفراد. هيكل المنظمة لا يلبي المتطلبات ، ويؤثر على الوظائف الضعيفة ، وبالتالي يثير النزاعات داخل الفريق وبين مجموعات العمل. تسبب أخطاء الإدارة حالات الصراع. تؤدي طبقات الأخطاء الإدارية إلى تفاقم التوترات في المنظمة وتؤدي إلى النزاعات. يتم تحديد جميع علاقات الفرد في المجتمع من خلال مواقفه النفسية والاجتماعية ، والتي تكون في بعض الأحيان قادرة على إحداث تناقضات وصراعات في التفاعلات بين الأشخاص - العوامل الاجتماعية والنفسية.

على سبيل المثال ، تم تصميم النظام النفسي للشخص بطريقة تنظم على النحو الأمثل جميع المعلومات التي تأتي للفرد. لذلك ، في العلاقات الشخصية ، يفقد الناس أو يشوهون المعلومات التي تأتي في التواصل. هذه العملية الطبيعية لا تعتمد على الشخص ، ولكنها يمكن أن تثير النزاعات. التناقض بين الأدوار التي يشغلها الفرد في عملية التفاعل ينتمي إلى المجموعة الثالثة من الأسباب.

تعتمد الأسباب الذاتية (أو الشخصية) على الشخص وإدراكه وأشكال السلوك والنفسية. تعتمد مقاومة الصراع الشخصية على كيفية تقييم الفرد لسلوك فرد آخر ، وكيف يبرز السلوك الخالي من الصراع أو السلوك المتعارض.

يعتبر فصل أسباب النزاعات إلى مكونات ذاتية وموضوعية أمرًا مهمًا في نزاع حقيقي.

مكونات الصراع وخصائصه

يتكون أي تعارض من عدد من المكونات ، بعضها موجود بشكل موضوعي بغض النظر عن نوع وشكل حالة الصراع وتشكل هيكل الصراع. ولكن هناك أيضًا مكونات يمكن إدخالها في تفاعل النزاع من قبل المشاركين في كل صراع محدد أو تنشأ فقط في ظل ظروف معينة. بعبارة أخرى ، هذه مكونات ذاتية ، أو مكونات نفسية للصراع.

هناك ثلاثة مكونات نفسية رئيسية للصراع:

الدوافع والأهداف والاحتياجات التي تدفع المشارك في الصراع ؛

أساليب وتكتيكات سلوك المشارك في تفاعل الصراع ؛

المكون المعلوماتي لنماذج سلوك المشاركين.

غالبًا ما تكون الرغبة في تلبية الحاجة بمثابة دافع للتفاعل في الصراع. ليس من الممكن دائمًا تحديد دوافع الصراع ، لأن المشاركين يميلون إلى إخفاء الدوافع الحقيقية ، ويمررون تفسيرات سطحية وواضحة لسلوكهم لهم. تشكل الدوافع الحقيقية هدف تفاعل الصراع لكل مشارك. الهدف هو النتيجة التي يطمح إليها المشاركون.

جميع تصرفات المشاركين تنطلق من الهدف.

الاحتياجات هي الشروط الأساسية التي تنشط دوافع وأفعال الأطراف المتحاربة. قد تختلف الاحتياجات حسب حالة الفرد وظروفه. تلبية احتياجات الفرد هو طموح طبيعي للشخص ؛ ما يهم هو كيف يحقق المشارك في التفاعل ذلك. غالبًا ما تصبح الإجراءات متضاربة ، مما يحول سلوك الفرد إلى صراع حاد متعارض.

يتسبب هذا السلوك في رد فعل سلبي من الخصم أو الشخص الذي يتم توجيه تطلعاته ودوافعه واحتياجاته في الاتجاه المعاكس. في المستقبل ، هناك تناوب في ردود الفعل والأفعال التي تشكل سلوكًا متضاربًا أثناء التفاعل. عندما يركز المشارك على نفسه فقط ، تأخذ استراتيجيات العمل شكل التجنب أو التنافس.

مع نهج أكثر بناءة - التركيز على المشاركين الآخرين في الصراع - شكل السلوك - التعاون والتكيف والتسوية. يمكن أن تكون التكتيكات المحتملة لأعمال الأطراف محايدة أو ناعمة أو قاسية التأثير.

المكون الثالث للتوجه النفسي للصراع هو مجموعة من الآراء والأفكار والمعلومات حول صراع المشاركين المعارضين. يعتمد ذلك على كيفية اندلاع الصراع عاطفياً ومدى إمكانية حله.

هيكل الصراع

يُفهم هيكل أي كائن على أنه مجموع أجزائه ووصلاته المستقرة وكل ما يشكل سلامته.

العناصر الرئيسية لتفاعل الصراع:

1) لا يكمن موضوع النزاع دائمًا على السطح ، وغالبًا ما يتم إخفاؤه عن المشاركين في النزاع ، ولكنه عنصر أساسي في تفاعل النزاع. لا يمكن حل التعارض إلا إذا كان الكائن محددًا بوضوح.

يؤدي سوء فهم موضوع النزاع أو استبداله إلى تفاقم حالة النزاع. الصراع له سبب وينشأ بسبب عدم تلبية بعض الاحتياجات ، وفي بعض الأحيان يعتبر هذا السبب أو السبب موضوع الصراع.

سوف يسعى الشخص لتلبية هذه الحاجة من خلال القيم. القيمة هي موضوع الصراع. تخصيص القيم الاجتماعية والمادية والروحية التي تسعى الأطراف المتصارعة إلى امتلاكها ؛

2) موضوع النزاع هو تناقض موجود طوال فترة الصراع بأكملها. وجود تناقض يجبر الخصوم على القتال. تناقض الصراع موضوعي وخيالي وإشكالي لموضوع معين ؛

3) المشاركون في الصراع هم أشخاص متورطون في حالة الصراع. أنواع المشاركين في النموذج:

شخصية منفصلة

مجموعة إجتماعية؛

منظمة؛

حالة.

تخصيص المشاركين الرئيسيين والصغار. من بين الأطراف المتحاربة الرئيسية ، يمكنك تحديد البادئ. ومن القاصر - المحرضون والمنظمون. لا يشارك هؤلاء الأشخاص بشكل مباشر في النزاع ، لكنهم يساهمون في تطوير الصراع ، ويشاركوا مشاركين جدد. يعتمد مدى تأثيره وقوته في النزاع على نوع الدعم الذي يتمتع به أحد المشاركين في النزاع من بين آخرين ، وما هي الروابط والموارد والفرص التي يمتلكها. الأفراد الذين يدعمون جانبًا متعارضًا أو آخر يشكلون مجموعة دعم. في مرحلة حل النزاع ، قد تظهر أطراف ثالثة - وسطاء مستقلون يساعدون في حل التناقض. يساهم إشراك القضاة والوسطاء المحترفين في الحل السلمي للنزاع ؛

4) الظروف الاجتماعية والنفسية والبيئة الاجتماعية التي يتكشف فيها الصراع. تعمل البيئة كعامل مساعد أو معوق للخصوم والوسطاء ، حيث إنها تساهم في فهم الأهداف والدوافع والتبعيات التي يقودها المشاركون.

تعتمد طبيعة الصراع على التصور الذاتي للصراع (أو صورة الصراع). هناك ثلاثة مستويات من المواقف الذاتية:

1) الصورة الذاتية.

2) تصور المشاركين الآخرين في حالة الصراع؛

3) فهم صورة البيئة الخارجية.

الصراع بين الأشخاص

الصراع بين الأشخاص هو صراع مفتوح بين الأفراد ناتج عن تناقض وعدم توافق أهدافهم في وقت معين أو موقف معين.

يحدث صراع بين شخصين أو أكثر. تحدث المواجهة في العلاقات المباشرة لهؤلاء الأفراد.

الصراعات الشخصية لها خصائصها الخاصة مقارنة بأنواع النزاعات الأخرى.

1. يسعى كل مشارك إلى إثبات قضيته ، ويلجأ في كثير من الأحيان إلى إلقاء اللوم على رأي الخصم ، ولكن ليس إلى الجدال الفعلي لآرائه.

2. في النزاع ، لدى جميع الأطراف المعنية مشاعر سلبية حادة لم يعد هؤلاء الأشخاص قادرين على السيطرة عليها.

3. يسود الموقف السلبي تجاه الخصم ، والمشاعر والحالات المزاجية غير الملائمة حتى بعد حل النزاع.

نظام العلاقات الشخصية هو المجال الرئيسي للصراع بين الأشخاص. سيتم كسر النظام إذا كان المشاركون لديهم آراء معاكسة أو خلاف مع طرق التفاعل القائمة بالفعل. سيأتي حل النزاع عندما يتم استعادة الانسجام داخل نظام العلاقات الشخصية: إما عن طريق استعادة المواقف القديمة أو تعديل المواقف ، أو من خلال خلق وجهات نظر جديدة يقبلها الجميع.

يسعى موضوعات الصراع بين الأشخاص للدفاع عن وجهة نظرهم وتحقيق أهدافهم. أهداف الصراع هي ما تقاتل من أجله الأطراف ، وما يدعونه. إن إظهار المصالح المتعارضة وجميع التناقضات التي تنشأ فيما يتعلق بذلك هي موضوع الصراع بين الأشخاص.

هناك 6 أنماط رئيسية لسلوك المشاركين في نزاع شخصي:

1) التهرب ؛

2) المباراة.

3) المواجهة.

4) حل وسط.

5) التعاون.

6) الحزم.

في أي مرحلة من مراحل النزاعات الشخصية ، من الضروري مراعاة الخصائص الشخصية للأطراف المتحاربة. هم مهمون بشكل خاص في مرحلة حل النزاع.

تتكون الخصائص الشخصية من:

نوع المزاج البشري.

اتجاهات الشخصية ؛

المستوى العام لتنمية الشخصية.

أنواع المزاج التي اقترحها أبقراط: متفائل ، كولي ، بلغم ، كئيب.

تختلف في درجة استقرار النشاط العصبي. يعتمد اتجاه الشخصية على العديد من السمات المتنافية التي طورها مايرز وبريجز: الانبساط / الانطواء ، الحسي / الحدسي ، التفكير / الشهوانية ، الحسم / التقبل. الأفراد الذين لديهم سمات معاكسة في الشخصية ونوع المزاج ، لحل مشكلة واحدة ، سيقدمون طرقًا مختلفة معادية للعمل ، والتي يمكن أن تؤدي إلى صراعات شخصية.

صراع داخلي

في النظرية الديناميكية النفسية (Z. Freud، K. Jung، K. Horney) ، أساس الصراع الشخصي هو فئة التناقض ، الصراع الداخلي الذي ينشأ على مستوى اللاوعي. الصراع الشخصي أو العقلي أساسي وينتج عن التناقض بين اللاوعي ووعي الفرد.

في إطار السلوكية (د. سكينر) ، يتم تفسير الصراع الداخلي على أنه عادة سيئة ، نتيجة التنشئة الخاطئة. في أعمال السلوكيات الجديدة (N. Miller ، J. Dollard) ، يُعرَّف الصراع على أنه إحباط ، وهو نوع من رد الفعل على عقبة.

النظرية الإنسانية الوجودية (أ. ماسلو ، ك. روجرز ، في فرانكل) طرح ماسلو مفهوم الاحتياجات الإنسانية الأساسية ، والتي هي في تسلسل هرمي معين. عدم الرضا عن الاحتياجات يؤدي إلى العصاب والعجز النفسي ، مما يمنع الفرد من أن يصبح شخصية محققة لذاتها. من وجهة نظر فرانكل ، يمكن أن يؤدي فقدان معنى الوجود إلى صراع داخل الشخصية. يعمل البحث عن المعنى كمهمة محفزة تسمح للإنسان بزيادة التوتر الداخلي ومن خلال ذلك ضمان نمو الصحة النفسية.

يعتقد الباحثون الأجانب والمحليون أن الصراع الداخلي ناتج عن الصعوبات التي تظهر حتى في مرحلة الطفولة في مراحل نضج "أنا" (نظريات إيريكسون ، ج. بياجيه ، إلخ) أو أثناء الأزمات الطبيعية المرتبطة بالعمر ( فيجوتسكي).

كل مرحلة يصاحبها صراع ، إنها أزمة للفرد ، على سبيل المثال ، إذا لم تتشكل الثقة الأساسية في العالم في مرحلة الطفولة ، فهذا يؤدي إلى الخوف من العدوان الخارجي.

حدد أخصائيو النزاعات المحلية أ. أنتسوبوف وأ. شيبيلوف 6 أنواع رئيسية من النزاعات الشخصية:

الصراع الأخلاقي (الصراع بين "أريد" و "أنا بحاجة") ؛

الصراع التحفيزي (بين "أريد" و "أريد") ؛

تضارب الدور (بين "ينبغي" و "ينبغي") ؛

صراع الرغبة التي لم تتحقق ("أريد" - "أستطيع") ​​؛

صراع التكيف ("must" - "can") ؛

صراع عدم كفاية احترام الذات (بين "أستطيع" و "أستطيع").

بتحليل المناهج النظرية لدراسة الصراع الشخصي ، يمكن تحديد أنه يعتمد على تناقضات مهمة بين التكوينات التحفيزية للفرد ، والتي تنعكس في مختلف مجالات الحياة. محتوى التناقضات يحدد نوع الصراع. تكمن أسباب النزاعات الداخلية إما في مواقف الحياة المعاكسة أو في التناقضات التي لم يتم حلها والتي حدثت في سن مبكرة. كما أنها تتأثر بعملية تصادم الفرد مع البيئة.

الصراع السياسي

الصراع السياسي - التناقضات التي تنشأ في علاقات القوة وتتكشف في الصراع على النفوذ السياسي.

أنواع الصراعات السياسية:

السياسة الخارجية أو الدولية ؛

الداخلية السياسية.

يسعى أعضاء المجتمع أو الدولة للدفاع عن مصالحهم ، والحفاظ على مركزهم وسلطتهم ، أو الكفاح من أجل تحسينها والاعتراف بالحقوق. في هيكل علاقات القوة في المجتمع ، يحدث الصدام الرئيسي لمصالح مختلف الطبقات والفئات الاجتماعية في المجتمع ، والمجتمعات العرقية والسياسية والدينية.

يمكن للنزاعات في هذه المنطقة:

الدفاع عن المصالح السياسية ؛

نسعى جاهدين للهيمنة على علاقات القوة.

هناك أنواع مختلفة من الصراعات السياسية الداخلية.

1. الصراع بين طبقات المجتمع.

2. الصراعات بين الفئات الاجتماعية الموجودة في المجتمع والتي تهدف إلى الصراع على السلطة.

3. النزاعات التي تشترك فيها الأحزاب السياسية والحركات الاجتماعية الأخرى.

4. النزاعات العرقية ذات الطابع السياسي.

يحسن المجتمع الحديث وظائف هياكل النظام السياسي. كلما طور المجتمع طرقًا بديلة لحل التناقضات السياسية التي تنشأ في الدولة ، كان من الأسهل حلها ومنع شكلها المتطرف - الحرب الأهلية. علاوة على ذلك ، يجب على المجتمع تحسين طرق التنظيم من أجل ضمان فعاليتها.

طرق منع الصراعات السياسية الداخلية:

1) المناورة.

2) التلاعب.

3) ضغط القوة ؛

4) إضعاف نفوذ المعارضة.

5) توحيد النخبة السياسية المضادة.

يمكن أن تكون المناورة اجتماعية وسياسية وتهدف إلى إيجاد حلول وسط في التناقض الذي نشأ. قد يشمل إعادة توزيع قصيرة المدى للموارد بين الأطراف المتصارعة أو تغيير الزعيم السياسي أو غيره.

غالبًا ما يستخدم التلاعب السياسي وسائل الإعلام للحفاظ على قوة سلطة مستقرة في النظام السياسي الحالي. في مجتمع به نشاط سياسي منخفض للفئات الاجتماعية الرئيسية ، تسود طريقة منع النزاعات من خلال الضغط القوي. قد تكون ديكتاتورية السلطة مباشرة أو غير مباشرة بطبيعتها ، وفي حالة عدم مراعاة الحقوق الأساسية وقواعد النظام العام ، فقد تواجه مقاومة.

مع إضعاف نفوذ المعارضة ، تسعى الجماعة المتصارعة على السلطة إلى زعزعة استقرار المعارضة بأي وسيلة واحتلال مكانها في هيكل علاقات القوة. تعمل النخبة المضادة في نزاع سياسي داخلي كمنظم اجتماعي إذا تحولت من نخبة مناهضة للحكومة إلى نخبة سياسية.

الصراع بين الجنسين

الصراع بين الجنسين - تضارب المصالح أو الأهداف في مجال إدراك القيم والأدوار والعلاقات بين الجنسين.

يمكن أن تكون النزاعات بين الجنسين:

شخصي.

شخصي؛

بين المجموعات.

مشاريع المجتمع ويتوقع سلوكًا خاصًا من الرجال والنساء ، مما يمنحهم خصائص محددة ومختلفة. إذا كانت أنواع الشخصيات الفردية لا تتوافق مع التوقعات الاجتماعية ، فقد يواجه الشخص الذي يعاني من مشاعر سلبية وعواطف حول هذا صراعًا بين الجنسين. في حالة تجسيد التوقعات القياسية وإسقاطها من شخص معين ، قد يتطور الصراع بين الأشخاص. على سبيل المثال ، التوقعات القياسية للقوى العاملة من زعيم أنثى أو ذكر. ينسب الفريق إلى القائد السمات المتأصلة ، في رأيهم ، في جنسه. يؤدي غياب هذه السمات إلى رد فعل سلبي ، وفي بعض الأحيان يتم التعبير عن الصراع بشكل مفتوح.

إن الصراعات بين الجنسين التي تتكشف في نضال الحركات والمنظمات الاجتماعية من أجل حقوق المرأة هي صراعات بين مجموعات بطبيعتها. الحركة النسائية التي بدأت تاريخها في نهاية القرن الثامن عشر. تهدف إلى تلبية مصالح الطبقات الاجتماعية المختلفة للمرأة ، وتسعى إلى تعديلات في سياسات الدول نحو تحقيق المساواة بين الجنسين في المجتمع.

يتم التعبير عن خصوصية الصراع بين الجنسين:

في الاتجاه البيولوجي (التمايز بين الجنسين والوظائف الطبيعية المختلفة والنظام البيولوجي ككل) ؛

المكون النفسي (الاختلافات في نماذج المعلومات لنفسية الرجال والنساء والاختلافات الفردية لجميع الناس بشكل عام) ؛

التوجه الاجتماعي (الوظائف الاجتماعية الموضوعية والمكانة في المجتمع للرجل والمرأة تسبب الصدامات).

في النصف الثاني من القرن العشرين. كانت هناك تغييرات كبيرة في القيم والتوقعات الجنسانية. تحول احتكار الذكور للحياة العامة تدريجياً. أطلقت الحركات النسائية ، ونماذج التوظيف (على سبيل المثال ، نموذج ما بعد فورديست) العديد من العمليات الاجتماعية ، وبفضل ذلك تشغل النساء الآن مناصب في السلطة ، ويخدمن في الجيش ، ويشاركن في المسابقات الرياضية التي كان يتعذر الوصول إليها سابقًا ، والعديد من المناطق الأخرى المغلقة سابقًا. الحياة العامة.

تتغير مكانة وأدوار الرجال والنساء باستمرار ، مما يؤدي إلى تضارب المصالح والتمييز بين الجنسين. في العديد من المؤسسات الاجتماعية (المدرسة والأسرة) ، يستمر عدم المساواة بين الجنسين لفترة طويلة. لم يتم التعبير عن الكثير منها بشكل حاد ، ولكن لم يتم حلها أبدًا ، حيث تتركز التناقضات العميقة في الصور النمطية التي تتغير ببطء شديد.

النزاعات الدينية والعرقية والعرقية

مع تطور وتعقيد المجتمع والعلاقات الاجتماعية ، تزداد قنوات الاتصال ومجالات التأثير. انتهاك عزلة وسلامة أي مجموعة اجتماعية أو مجتمع. الثقافة متكاملة وتصبح دولية ، كل المجتمع الحديث يشارك في عملية العولمة. كل الظواهر الموصوفة تزيد من احتمال نشوب صراعات عرقية وعرقية ودينية في المجتمع.

يحدث توحيد المجموعات العرقية أو الأعراق أحيانًا بطريقة ديمقراطية وطبيعية ، ولكنه في كثير من الأحيان يسبب توترًا اجتماعيًا من الاصطدام. بعد كل شيء ، يسعى أي مجتمع للحفاظ على ثقافته وتاريخه الفريدين ، ويكافح بنشاط من أجل أرضه وهويته.

اعتمادًا على مستوى الوعي الذاتي ، يمكن للعرق أن يتفاعل بشكل مختلف مع التغييرات الاجتماعية. المجموعات العرقية هي الأكثر نزاعًا. في كفاحهم ، يمكنهم استخدام المبادئ والمواقف الدينية ، وبالتالي ، إشراك مشاركين جدد في حالة الصراع.

تتميز المجموعات الرئيسية لأسباب النزاعات العرقية والدينية والعرقية:

أسباب العامل العرقي النفسي ؛

العوامل السياسية؛

أسباب اجتماعية واقتصادية

العوامل والاختلافات الاجتماعية والثقافية.

يؤدي تدمير الطريقة المعتادة للحياة الاجتماعية والثقافية للعرق إلى رد فعل دفاعي أو وقائي لهذا العرق. نظرًا لأن فقدان القيم السابقة يفترض بشكل لا لبس فيه هيمنة القيم والمعايير الجديدة المقدمة ، فإن الإثنيات المندمجة ترى ثقافتها على أنها ثانوية ومقموعة. هذا ما يفسر العوامل العرقية والنفسية والصراعات الناشئة عنها.

يساهم ظهور مجموعة عرقية أو حركة دينية جديدة في خلق قادة سياسيين جدد - عوامل سياسية. يؤثر الوضع الاجتماعي والاقتصادي لمجموعة اجتماعية معينة أو مجموعة عرقية معينة في فترة تاريخية معينة على الوضع العام للمجموعة في العلاقات بين المجموعات أو يسبب توترًا ، ويؤثر الوضع الاقتصادي السيئ سلبًا على تصور المجموعة العرقية لأي إجراءات موجهة نحو هو ، أو طبيعة العلاقات مع المجموعات العرقية والمجموعات الاجتماعية الأخرى مشاريع التمييز القائم ، مما يخلق الظروف لإشعال الصراع.

النزاعات التي تنشأ بسبب الاختلافات الاجتماعية والثقافية هي الأكثر حدة وطويلة الأمد ، لأنها تحدث نتيجة التدمير العنيف للاختلافات الثقافية. يتم استيعاب المعايير الدينية واللغوية والثقافية الأخرى وتدميرها. كل هذا يفسد العرق وبالتالي يواجه مقاومة.

الصراع الدولي

الصراع بين الأعراق أو بين الدول - التناقضات التي تنشأ بين الدول والأمم وتحالفات الدول وتؤثر على عدد كبير من الناس والعلاقات الدولية بشكل عام.

خصوصيات النزاعات بين الدول: الصراع الذي نشأ بين دولتين ، مع عواقبه ، يحمل خطرًا على الدول الأخرى ؛ الصراعات بين الدول تشكل العلاقات الدولية في العالم ؛ الصراع بين الأعراق هو نتيجة للسياسة الخاطئة للدول المشاركة في المواجهة.

طبيعة المصالح التي يتم الدفاع عنها في النزاعات بين الدول:

الأيديولوجيا ، وعدم مصادفة النظام الاجتماعي والسياسي للدول ؛

السعي للسيطرة على الصعيدين المحلي والعالمي ؛

المصالح الاقتصادية

التفضيل الإقليمي أو الاحتفاظ بالحدود الإقليمية ؛

المصالح الدينية التي تؤثر على مكانة الدولة.

تتنوع أسباب النزاعات بين الدول ، ويمكن أن تكون ذاتية وموضوعية.

يوجد في كل نزاع عرقي: الأسباب الرئيسية ؛ ذات صلة؛ التعزيز أو الناشئة بالفعل في سياق الصراع.

في مرحلة إنشاء دول مستقلة وترسيخ حدودها ، غالبًا ما لا تؤخذ في الاعتبار العديد من المعايير: وجود المجتمعات الثقافية والمجموعات العرقية والخصائص التاريخية والطبيعية للمنطقة ، كل هذا يفاقم العلاقات الدولية ويثير النزاعات. في بعض الأحيان تحدث النزاعات بين الدول بطريقة عسكرية. على سبيل المثال ، الحرب بين إيران والعراق على المساحات الإقليمية للدول.

عندما ينشأ صراع سياسي داخلي ، تبدأ بعض الدول في التدخل في شؤون دولة الصراع ، وتسعى لحل التناقضات وتقليل التوترات السياسية والاجتماعية (على سبيل المثال ، التدخل الروسي في سياسة العراق).

الصراعات داخل الدولة تؤدي إلى صدامات عرقية دون مشاركة الدول الأخرى. ويرجع ذلك إلى التأثير السلبي للنزاعات السياسية الداخلية على مكانة الدولة على الساحة الدولية.

الإجراءات الممكنة لحل النزاعات بين الدول:

1) إنشاء أنظمة عبر وطنية في المجالات الثقافية والسياسية والاقتصادية وغيرها من المجالات المهمة في المجتمع ؛

2) احترام الدول لمبدأ التعايش السلمي والاعتراف بالخيارات المختلفة لتنمية المجتمع والأمة ؛

3) الهيمنة في مجال التنظيم القانوني للعلاقات بين الدول للمنظمات الدولية التي تضمن الأمن العالمي ؛

4) الحد من التسلح وفرض حظر على صنع أسلحة الدمار الشامل.

صراع مسلح

النزاع المسلح هو تناقض مفتوح بين المجموعات الاجتماعية المتوسطة والكبيرة ، حيث يستخدم الأفراد التشكيلات المسلحة. تختلف النزاعات المسلحة في محتوى وحجم الأهداف ، واستخدام الوسائل لتحقيقها ، والفضاء الإقليمي للنزاع العسكري.

أنواع النزاع المسلح بالأهداف:

1) عادل (يحدده ميثاق الأمم المتحدة وقواعد القانون الدولي الأخرى) ؛

2) غير عادل.

وفقًا لمنطقة العمل المحتلة ، يمكن أن يكون النزاع المسلح: محليًا ؛ الإقليمية. على نطاق واسع.

يتم تعريف الحروب المحلية بالحدود الإقليمية ولها أهداف محددة بوضوح ومحدودة. يمكن أن تتطور الحرب المحلية إلى حرب إقليمية. في الأخير ، يتم السعي وراء أهداف عسكرية سياسية أكثر أهمية ، وقد تشارك التشكيلات العسكرية لدول أخرى. في مرحلة تصعيد نزاع إقليمي مسلح ، هناك احتمال للانتقال إلى نزاع مسلح واسع النطاق.

يتطلب نزاع مسلح واسع النطاق تعبئة جميع قوات المشاركين في النزاع ، لأن الأهداف المحددة أساسية من حيث التغييرات التي تحققت في المجتمع.

يتم تمييز الأشكال التالية من النزاع المسلح: حادثة مسلحة ، عمل مسلح ، أي شكل من أشكال الكفاح المسلح محدود النطاق.

خصوصية وعلامات النزاع المسلح

1. احتمال كبير لضعف السكان الذين ينشب نزاع مسلح في أراضيهم.

2. إشراك مشاركين جدد في مسار الصراع.

3. التشكيلات المسلحة بطيئة وغير منتظمة.

5. إنفاق القوات والموارد ليس فقط على تسيير النزاع ، ولكن أيضًا على ضمان الأمن والحركة وموقع الأطراف في النزاع (القوات).

6. ارتفاع خطر التحول إلى حرب دولية أو أهلية.

على الرغم من وجود العديد من الاتفاقيات القانونية في العالم الحديث بشأن الحفاظ على التعايش السلمي ومنع التشكيلات المسلحة ، فإن الوضع الموضوعي فيما يتعلق بالنزاعات المسلحة يعتبر سلبيًا. كقاعدة عامة ، تظهر المشاكل هنا فيما يتعلق بالعديد من الضحايا من الأشخاص غير المشاركين في النزاع المسلح - المدنيين. في بعض الأحيان ، فيما يتعلق بالنزاع المسلح ، هناك تدخل غير قانوني من قبل جهات خارجية بغرض الاستغلال والقوى المادية الإضافية. الأطفال والنساء معرضون للخطر بشكل خاص في هذه الحالة.

عواقب النزاعات المسلحة لها تأثير سلبي على البنية التحتية الكاملة للحياة الاجتماعية والسياسية والاقتصادية للمجتمع.

صراع الأجيال

هناك ثلاثة أجيال رئيسية في المجتمع: الشباب ، والجيل الناضج ، والجيل الأكبر سناً. في بعض الأحيان ، عند الحديث عن الصراع بين الأجيال ، فإنهم يميزون مجموعة من الآباء والأبناء والأحفاد والآباء ، إلخ. في هذه الحالة ، يتم نقل الصراع بين الأجيال من المستوى الكلي إلى المستوى الجزئي (عائلة منفصلة). العلاقات الأسرية هي نموذج للصراع بين الأجيال ، على سبيل المثال يتم بث كل تناقضات الأجيال الموجودة في المجتمع. يسمح لنا البحث التجريبي الصحيح في علم الاجتماع وعلم صراع العلاقات الأسرية لعدد معين من العائلات بنقل النتائج التي تم الحصول عليها إلى بنية المجتمع بأسره وتمييز صراع الأجيال على المستوى الكلي.

في مراحل مختلفة من تطور المجتمع ، من الممكن تمييز الجيل أو المجموعة الأكثر صراعًا التي تثير النزاعات. كما يتم تحديد الجيل الأكثر احتراما وخاليا من النزاعات. يتميز كل جيل بصورة روحية معينة ، ونظرة عالمية ، وتوجهات قيمة ، واهتمامات ، وخصائص اجتماعية ونفسية ، ومكانة في المجتمع. كل جيل له تفاصيله الخاصة.

مجتمع القرن العشرين تتميز بالصراع الشبابي. نظرًا لأنه خلال هذا الوقت ، تلعب ثقافة الشباب دورًا مهيمنًا في تنظيم التغييرات في المجتمع والحفاظ عليها. علاوة على ذلك ، فإن ثقافة الشباب ليست حركة سائدة ، بل ثقافات فرعية متنوعة. خاصة في النصف الثاني من القرن العشرين. هناك العديد من الحركات الثقافية الفرعية التي تناضل بنشاط وتدافع عن مصالح الشباب: محبو موسيقى الجاز ، والبيتنيك ، والمودز ، وحليقي الرؤوس ، والهيبيين.

تنقسم ثقافة المجتمع على أساس هيمنة جيل معين إلى عدة ثقافات (التصنيف الذي اقترحه جي ميد):

1) Preigurative - الجيل الناضج "يتعلم" من جيل الشباب ؛

2) المشاركة - التبادل والتعلم بين أنداد في العمر ، بين جيلهم ؛

3) ما بعد التصويرية - تجربة كبار السن والبالغين مهمة ، فالجيل الأصغر يستمد المعرفة من الجيل الأكبر سنًا.

قد لا يتطور صراع الأجيال وفقًا للمراحل التي تتميز بها الصراعات الأخرى ، حيث أن له خصائصه الخاصة: فهو أطول في النطاق الزمني ، وتقل حدة الصراع في أي مرحلة أو يتلاشى تمامًا. كقاعدة عامة ، في مجتمع تتعايش جميع الأجيال بسلام ، ولكن عندما يتم انتهاك المصالح الأساسية لجيل أو آخر ، يتصاعد الصراع.

على سبيل المثال ، التعدي الاقتصادي والتشريعي على حقوق الشباب في بداية القرن العشرين. في فرنسا أدت إلى العديد من المظاهرات واعتصام المباني الحكومية وإلحاق أضرار بممتلكات المؤسسات التعليمية.

تضارب في المنظمات

النزاعات في المنظمات (أو النزاعات العمالية) هي تناقضات تنشأ في علاقات العمل والظروف المرتبطة بتوفيرها.

تنقسم النزاعات في المنظمات إلى نوعين رئيسيين: بين الأشخاص (كقاعدة عامة ، هذه صراعات "عمودية") ؛ بين المجموعات.

أطراف (مجموعات) النزاعات بين المجموعات في المنظمات:

1) الإدارة ؛

2) العمل الجماعي.

3) النقابات العمالية ؛

4) منظمة أخرى ؛

5) الهيئات الإدارية والبلديات.

هناك ثلاثة مجالات نشاط يمكن أن تحدث فيها نزاعات عمالية.

1. نطاق ظروف العمل: ظروف العمل ، ضمان سلامة وراحة مكان العمل ، معايير العمل ، إلخ.

2. نطاق الاتفاقات الثابتة والمقبولة بشأن موضوع معين من الإنتاج.

3. توزيع الموارد أو توفير مكافآت مادية مقابل العمل.

يمكن أن يصبح أي مجال من مجالات علاقات العمل موضوع نزاع في المنظمة إذا كان أي من الأطراف (المجموعة) لا يتعامل مع الالتزامات والوظائف الموكلة إليهم. هناك العديد من الأسباب المحتملة للنزاع في المنظمة.

قد تكون الأسباب الخارجية:

زيادة عامة في البطالة ؛

انخفاض في قيمة العمل ؛

إفقار السكان ؛

عدم وجود تنظيم لظروف العمل من قبل الدوائر الإدارية.

يمكن أن يكون للنزاعات العمالية آثار سلبية وإيجابية.

تشمل النتائج الإيجابية للنزاعات في المنظمات ما يلي:

1) التغيير في المناخ الاجتماعي النفسي نحو التحسين والاحترام المتبادل ؛

2) يمكن أن يساعد الصراع في التغلب على الصعوبات المختلفة (الاجتماعية ، الاقتصادية ، إلخ) للمنظمة ؛

3) يشير الصراع إلى أضعف نقطة في العلاقة بين مجموعات العمل ، وبعد ذلك يمكن القضاء على الخلل ؛

4) يزداد تماسك العمل الجماعي والتنظيم ككل.

طرق حل النزاعات العمالية: الإضرابات ، والخطب في الاجتماعات ، والمظاهرة ، والنداء الكتابي أو الشفوي للإدارة العليا أو الإدارة ، والتصريح في وسائل الإعلام ، والتسوية من خلال اللجان النقابية ، والاستئناف أمام لجنة المنازعات العمالية ، والفصل.

تتمثل إحدى الطرق الفعالة لمنع النزاعات العمالية وحلها في إبرام اتفاقية أو عقد عمل في مرحلة التوظيف أو في مرحلة النزاع الذي نشأ بالفعل. يتضمن العقد الحقوق والالتزامات الأساسية لجميع الأطراف في المنظمة ، ويحتوي على طرق مقبولة لحل النزاعات العمالية ويسمح بالإدارة الديمقراطية لحالة الصراع.

تضارب في الإدارة

النزاعات في الإدارة هي الصراعات التي تنشأ في القوى العاملة بين القائد والمرؤوس (الصراعات الرأسية).

يمكن أن تمتد طبيعة التبعية في العلاقات بين المرؤوس والقائد إلى مجالين: رسمي وشخصي. تتضمن العلاقات الرسمية قواعد ومعايير رسمية وتتطلب استيفاء التعليمات الوظيفية للموظف.

يمكن أن تكشف العلاقات الشخصية التي تنشأ في العلاقات غير الرسمية عن عدم تطابق في المزاجات ، وخصائص التفاعل بين القائد والمرؤوس ، مما يؤثر أيضًا على طبيعة العلاقة.

يحدد المدير مجموعة من المتطلبات والأدوار التي يجب على المرؤوس الوفاء بها ، وتنظيم جميع شروط تنفيذها.

دائمًا تقريبًا ، لا تتوافق الفرص والظروف مع المتطلبات ، لذلك ينشأ الصراع. يتم تحديد التعارضات بين المرؤوس والقائد من خلال الميزات التالية:

النزاعات الشخصية في الإنتاج هي الأكثر تولدًا للصراع ، كما هو الحال في نظام "الإنسان - الإنسان" ؛

المحتوى الموضوعي للنشاط في العلاقة بين المرؤوس والقائد مهم ، لأن جودة النشاط المهني للمرؤوس ، نتيجة عمله تعتمد عليه ؛

يحدث ظهور الصراعات بشكل أكبر مع الأنشطة المشتركة الأكثر كثافة وتكرارًا للقائد والمرؤوس.

(يعرّف الباحثون في النزاعات الإدارية شهري مايو ويناير على أنهما أكثر شهور الصراع ، حيث يتم خلال هذه الفترات تنفيذ التقارير والشهادات الرئيسية ، بما في ذلك الاتصالات الخاصة بين القائد والمرؤوس) ؛

أكثر من نصف النزاعات تحدث على مستوى "المشرف المباشر - المرؤوس". لذلك ، فإن العلاقة بين القائد والمرؤوس المقرب من الحالة هي أكثر تولدًا للصراع من علاقة مسافة الحالة الكبيرة.

التواصل السيئ التنظيم بين القائد والمرؤوس هو السبب الرئيسي للصراعات في العلاقات. إذا كان هناك العديد من المديرين ، يجب أن يكون المرؤوس على دراية واضحة باستمرارية متطلباتهم وأداء العمل ، مسترشدين بالتسلسل الهرمي الموجود في مكان العمل. عند إدارة عدد كبير من المرؤوسين ، يجب على المدير إدارة المسؤوليات الوظيفية لكل موظف بسرعة. سيساعد هذا في منع أو تقليل تعارضات الإدارة.

تنظيم ظروف العمل شرط مهم في منع النزاعات "عموديا". بمعنى آخر ، يجب تزويد جميع الواجبات الوظيفية للمرؤوسين بالوسائل اللازمة للوفاء بها.

الصراع الأسري

يمكن أن ينشأ الخلاف الأسري بين الزوجين والآباء والأبناء والأحفاد والجيل الأكبر سناً. لكن على الرغم من ذلك ، عندما يتحدثون عن نزاع عائلي ، فإنهم يفترضون أولاً وجود صراع بين الزوجين. عندما لا يتم تلبية أي احتياجات للزوجين في نظام علاقاتهم الشخصية ، قد ينشأ الخلاف.

حدد A. Antsupov و A. Shipilov عدة أسباب رئيسية للنزاعات بين الزوجين:

عدم توافق الزوجين حسب الخصائص النفسية الجنسية ؛

عدم احترام الزوج ؛

عدم الرضا عن الحاجة إلى الموافقة العاطفية ؛

إشباع أحد الزوجين لاحتياجاته على حساب احتياجات الآخر ؛

الافتقار إلى المساعدة والتفهم في مسائل التربية أو الأمور العائلية الأخرى ؛

التفضيلات الترفيهية المختلفة وعدم الموافقة على الهوايات.

العوامل أو الظروف الإضافية التي تخلق حالة الصراع هي بعض مراحل الحياة الزوجية ، والتي يسميها المنظرون أزمة:

أزمة السنة الأولى من العمر (فترة التكيف) ؛

ظهور الأطفال في الأسرة (مجموعة واسعة من الظروف المتداخلة) ؛

أزمة منتصف العمر (صراع التوحيد) ؛

أزمة عائلة تعيش منذ حوالي 20 سنة (صراع الوحدة والضياع ، صراع الخبرات).

وكذلك الظروف الخارجية للحياة الاجتماعية للزوجين ، والتي تنعكس صعوباتها بشكل مباشر في طبيعة العلاقات الأسرية (مشاكل العمل ، تدهور الوضع المالي ، مشاكل الإسكان ، إلخ).

تنقسم النزاعات العائلية (الزوجية) إلى عدة أنواع.

الأسرة المتضاربة - تضارب مصالح الزوجين في العديد من المجالات ، غلبة المشاعر السلبية في العلاقات. الأسرة المشكلة هي وجود طويل الأمد لمشاكل اجتماعية مشتركة تؤدي إلى تفاقم العلاقة بين الزوجين. أزمة عائلية - تضارب حاد في مصالح الزوجين في أهم مجالات النشاط ، غلبة لا يمكن التوفيق بينها

العلاقات بين الزوجين وعدم الرغبة في تقديم تنازلات. الأسرة العصابية هي تراكم الصعوبات النفسية والاجتماعية التي تؤدي إلى تفاقم رفاهية الزوجين ، مما يؤدي إلى اضطراب المناخ المحلي النفسي للأسرة. يتم تحديد الأشكال الخفية والمفتوحة لسلوك النزاع بين الزوجين. يجب أن يتم حل الخلافات بين الزوجين من خلال التفاهم المتبادل والتسوية ، على أساس الاحترام والقدرة على مسامحة الزوج. يوصى بعدم تراكم المظالم والمشاعر السلبية ، ولكن لحل التناقضات الناشئة عند ظهورها.

الطلاق هو أحد الطرق الجذرية لحل الخلاف الزوجي. يعتقد علماء النفس أن الطلاق القانوني يسبقه الطلاق العاطفي والجسدي.

نزاع بين الوالدين والطفل

تعد النزاعات بين الأطفال والوالدين من أكثر فئات الصراع شيوعًا في العصر الحديث. هذا النوع من الصراع موجود حتى في العائلات المزدهرة وهو تناقض في العلاقة بين الأبناء والآباء.

في الأساس ، أسباب الخلافات بين الوالدين والأطفال هي عوامل شخصية ونفسية موجودة في العلاقة بين الوالدين والأطفال.

تنقسم العلاقات داخل الأسرة إلى نوعين رئيسيين:

نوع العلاقة المتناغم (غلبة العلاقات المتوازنة ، التقسيم العقلاني للأدوار النفسية داخل الأسرة ، القدرة على حل التناقضات الناشئة) ؛

نوع العلاقة غير المنسجم (العلاقات الملونة بشكل سلبي بين الزوجين تؤدي إلى تعارض في التفاعل بين الزوجين ، يمكن أن يتسبب هذا الأخير في مشاعر سلبية وقلق عند الأطفال ؛ يتم فقد احترام الوالدين ، وتنتهك الأدوار النفسية ، ويزيد التوتر).

يؤدي نوع غير منسجم من العلاقات داخل الأسرة إلى صراعات بين الوالدين والأطفال ويضع طريقة مدمرة للتربية.

ميزات الأبوة والأمومة المدمرة:

المحظورات المفرطة للأطفال في مجالات الحياة التي تهمهم ؛

استخدام التهديدات في مطالب الأطفال ؛

إدانة تصرفات الطفل الخاطئة مقابل التشجيع والثناء على الإنجازات والنجاحات ؛

التضارب وعدم الاتساق في تصرفات الوالدين ؛

اختلاف آراء الوالدين في أمور التربية.

قد تكون أسباب الخلافات الوالدية رد فعل غير كافٍ من الوالدين على أزمات عمر الأطفال (أزمة عام واحد ، أزمة 6-7 سنوات ، أزمة سن البلوغ ، إلخ).

أزمات العمر

الفترات الانتقالية لنمو الطفل ، تسبب زيادة التهيج لدى الطفل. السلوك العدواني للأطفال ، والموقف السلبي تجاه المتطلبات المقبولة سابقًا هي أسباب تفاعل الصراع. مهمة الآباء والأطفال هي تهدئة العلاقات خلال هذه الفترة ، والرغبة المتبادلة في التسوية.

أنواع الخلافات بين الآباء وأبناء المراهقين:

1) تضارب عدم استقرار التقييم الأبوي للطفل ؛

2) الصراع عند خفض مستوى استقلال الطفل ، والسيطرة المفرطة ؛

3) تضارب الرعاية الزائدة ؛

يتسبب الصراع في علاقات وتصرفات الوالدين في رد فعل خاص لدى الأطفال ، يتم التعبير عنه في أنماط مختلفة من سلوك الطفل:

إظهار الموقف السلبي ، ومعارضة جميع القضايا ؛

عدم الامتثال للمتطلبات ؛

تجنب التواصل مع الوالدين وإخفاء المعلومات عن نفسك وأفعالك.

مفهوم ووظائف الصراع الاجتماعي

الصراع الاجتماعي هو صراع بين مجموعات اجتماعية كبيرة نشأ على أساس التناقض الاجتماعي. في العالم الحديث ، هناك تفاقم وازدياد في عدد التناقضات الاجتماعية ، مما يؤدي إلى زيادة الصراع في المجتمع.

يعكس تعريف بابوسوف للنزاع الاجتماعي الخصائص الحديثة للتناقضات الاجتماعية: "الصراع الاجتماعي هو حالة متطرفة لتفاقم التناقضات الاجتماعية ، والتي يتم التعبير عنها في صراع المجتمعات الاجتماعية". إن المجتمعات التي يتحدث عنها أخصائي الصراع المحلي هنا ليست فقط المجموعات القومية والعرقية ، والدول ، وطبقات المجتمع ، ولكن أيضًا المؤسسات الاجتماعية الموجودة في المجتمع في هذه المرحلة من التطور. تؤدي الأهداف المختلفة التي تسعى إليها المؤسسات أو المجموعات الاجتماعية ، فضلاً عن عدم تطابق المصالح والقيم التي تدعمها المجتمعات الاجتماعية ، إلى تناقضات اجتماعية. كل صراع اجتماعي محدود بحالته الخاصة (الأسباب ، المدة ، النطاق ، الشدة) ، وبالتالي ، فإنه يتطلب حل المشكلة فيه. من المستحيل توحيد كل الصراعات الاجتماعية.

يمكن العثور على تعريف مختلف تمامًا للصراع الاجتماعي في Zaprudsky: "الصراع الاجتماعي هو حالة مواجهة واضحة أو خفية ، ومصالح متباينة موضوعيًا ، وأهداف الجهات الفاعلة الاجتماعية." تظل أسباب الصراع الاجتماعي كما هي ، وتتغير أشكال الصراع وطرق إظهار مصالح المجتمعات الاجتماعية. في Zaprudsky ، يتم التعبير عن الاهتمامات من خلال الموقف الاجتماعي لمجتمع معين تجاه النظام القائم في المجتمع ، وتوزيع القوى الاجتماعية والتعبير عن الميول العامة (العمل الاجتماعي). لا تعكس القوى الاجتماعية التي تشارك في الصراع دائمًا ميول تطورها بطريقة صراع أو بطريقة صراع مفتوح. يمكن أن يؤدي الحفاظ على مواقف الفرد ومصالحه بالفعل إلى "وحدة اجتماعية" جديدة. لذلك ، فإن الصراع الاجتماعي هو أيضًا تشكيل نظام جديد في نظام العلاقات الاجتماعية.

تم دراسة وظائف الصراع الاجتماعي بالتفصيل من قبل L. Koser ، وتحديد خصائصها لنوع منغلق ومفتوح من المجتمع.

يمكن أن تؤدي النزاعات الاجتماعية وظيفتين رئيسيتين:

1) سلبي (مدمر) ؛

2) إيجابية (بناءة).

تأثرت نظرية الصراع الاجتماعي ببعض علماء النفس الذين درسوا الصراعات بين المجموعات الاجتماعية الكبيرة (على سبيل المثال ، د. كامبل ونظريته حول صراع المجموعة الواقعي ، ل.بيركويتز ، د. تيرنر).

إن تفسير الصراع العمالي من وجهة نظر فئة التناقض يعني أيضًا الحاجة إلى التحقيق في أسبابه المحددة. معرفتهم ضرورية للتفسير الصحيح لحالة الصراع ، وتحديد إمكانيات ومبادئ حلها. من الضروري التمييز بين السبب والحدث ، أي بعض الحقائق العشوائية للعلاقة ، والتي تبين أنها سبب بداية السلوك الخلافي. قد يكون السبب هو الوضع الذي تم إنشاؤه عمدا.

يمكن تقسيم أسباب النزاعات العمالية إلى هدفو شخصي.قد يكون الصراع العمالي قائمًا على أوجه القصور الموضوعية والضعف والأخطاء في تنظيم العمل ؛ إنهم هم الذين يجمعون الناس معًا ، ويجعلون المواجهة بين الأفراد والجماعات أمرًا لا مفر منه. تشير الأسباب التنظيمية والعمالية الموضوعية للنزاعات إلى حالتين: يجب إما إلغاء مبدأ معين للتنظيم تمامًا من أجل حل النزاعات ، أو ببساطة تحسين التفاصيل وطرق التنفيذ وما إلى ذلك. باختصار ، هناك تناقضات تنظيمية وتناقضات عمالية "معادية" و "غير معادية" كأسباب للصراعات.

يمكن أن يعتمد نزاع العمل أيضًا على الخصائص والظروف الذاتية للأفراد والجماعات. علاوة على ذلك ، يجلب الأفراد والجماعات أحيانًا إلى علاقاتهم التنظيمية والعملية أمزجة صراع خارجي تنشأ خارج العمل.

لا يمكن دائمًا التمييز بين الأسباب الموضوعية والذاتية للنزاعات العمالية ، وأحيانًا لا توجد حدود واضحة بينهما. يمكن أن تؤدي التناقضات الموضوعية في تنظيم العمل في النهاية إلى كره شخصي عميق ، ويمكن أن تؤدي الكراهية الشخصية إلى تشويه العلاقات التنظيمية والعملية وتعقيدها. بالإضافة إلى ذلك ، هناك فئة من الأسباب التي يمكن تعريفها على أنها موضوعية ذاتية. على سبيل المثال ، تنشأ النزاعات العمالية بسبب حقيقة أن العمال الأفراد أو مجموعات العمل بأكملها لم يتكيفوا بشكل كافٍ مع المبادئ الجديدة لتنظيم العمل ، ولم يفهموا معناها بدقة كافية. باختصار ، يحدث الصراع العمالي حول منظمة عمل معينة وليس نتيجة لها. ترتبط مشكلة العلاقات الإنسانية بالإنتاج ، لكن مصدرها الأساسي هو العمال أنفسهم.

يمكن النظر في أسباب النزاعات العمالية بشكل أكثر تحديدًا ، بناءً على أنواع التناقضات التي تكمن وراءها.

1. مشاكل علاقات التوزيع.وعادة ما يتم تصنيفهم على أنهم العامل الأكثر احتمالا في حالات الصراع في مكان العمل. الأفراد والجماعات في صراع في المقام الأول حول الاستيلاء على أي سلع وقيم.

تكمن الصعوبة الرئيسية للصراع التوزيعي في حقيقة أنه ممكن في أي نظام من العلاقات التوزيعية. لا توجد خوارزمية توزيع من شأنها استبعاد التعارض تمامًا. على سبيل المثال ، يؤدي الاعتماد الشديد للأجور على العمر أو طول الخدمة إلى إثارة السخط الطبيعي بين الشباب ؛ يتحول الرهان على المقدرة كمعيار للمكافأة إلى خلافات حول من يمتلك أي قدرات ؛ يتم أيضًا تقييم النتائج الفعلية للعمل وتنفيذها بشكل غامض من قبل الناس لدرجة أن مسألة الأجر الصحيح والعادل لا تزال موضع نقاش.

لا يقوم التنظيم الاجتماعي للعمل غير المتعارض ليس فقط على مبدأ معين للتوزيع ، ولكن أيضًا على تكيف الناس مع هذا المبدأ (من الضروري "التعود" على أي مبدأ للدفع ، ولكن أي مبدأ للدفع في نهاية المطاف "الإطارات" ، أي تظهر تناقضاتها بشكل كامل وواضح).

2.تعقيد التفاعل الوظيفي.هذا هو واحد من أكثر أسباب الصراع العمالي خفية وصعوبة في الدراسة. يتبين أن الأطراف المتصارعة هم أفراد ومجموعات مدرجة في علاقات وظيفية مشتركة مرتبطة بالتمايز والتعاون في النشاط العمالي ، مما يخلق إمكانية تقاطع الأهداف. تظهر ملاحظات الممارسين أن أولئك الذين ينشطون بشكل خاص في الصراع في كثير من الأحيان (كلما زاد نشاط نشاط كل من مواضيع العلاقات ، زادت احتمالية التناقضات في هذه العلاقات). وقد لوحظ أيضًا أن سبب حالة النزاع غالبًا ما يكون تقاعسًا عن العمل (أو تقاعسًا مفترضًا) عن البعض مقارنة بالآخرين. يؤدي اختلال التوازن في الوظائف ، وازدواجيتها ، ونقص المعلومات المتبادلة في الوقت المناسب ، وثقافة وخبرة التفاعل ، وأكثر من ذلك بكثير إلى حدوث صراعات.

في هذه الحالة ، لا يحدث الصراع العمالي حول توزيع بعض الفوائد ، ولكن على تنظيم الأنشطة المشتركة ؛ موضوعات هذا الصراع ليست متنافسة ، بل تتفاعل وتتعاون مع أفراد وجماعات. يمكن تسمية التناقض التالي بالتناقض الرئيسي هنا: كلما كان التمايز والتعاون في النشاط العمالي أكثر تعقيدًا ، كلما كان موقف الناس أنفسهم أكثر نشاطًا ومسؤولية تجاهه ، زادت احتمالية الصدامات الاجتماعية.

3. صراعات الدور.غالبًا ما يتم إنشاء حالات الصراع في العلاقات التنظيمية والعمل من خلال الأدوار التي يؤديها الأفراد والجماعات ، أي دور الصراع يحدث. نحن نفرد جانبين من المشكلة - موضوعي وذاتي.

أولاً ، في العلاقات التنظيمية والعملية ، توجد أدوار موضوعية لا تختلف اختلافًا كبيرًا فحسب ، بل تتعارض أيضًا من حيث أهداف وأساليب سلوك الموضوعات ، على سبيل المثال ، المتخصصون والعمال والمنتجين والمستهلكين (المستلمين) المشاركين في العمل الرئيسي والمساعد ، والعمل في مراحل مختلفة من العمل المتسلسل ، والاقتصاديين (الممولين والمحاسبين) والمراقبين ، إلخ. تستند العلاقات بينهما على المسؤولية الخاصة ، وعدم توافق المصالح ، والتعاقد الصارم والشكليات. هنا ، تؤدي بعض الإجراءات من جانب أحد الأطراف إما إلى ضرر كبير أو فائدة كبيرة للطرف الآخر ، مما يحدد درجة عالية من الاحتمال ليس فقط الاغتراب المتبادل ، ولكن أيضًا الصراع والتنافس. تتمثل إحدى سمات حالة النزاع على أساس الدور في تحديد الموضوعات لأفعال معينة ، على الرغم من الوعي بإمكانية الصراع نتيجة لهذه الإجراءات (بعد كل شيء ، فإن الأخيرة هي التزام).

ثانيًا ، الأدوار المتضاربة لا توجد بشكل موضوعي فحسب ، بل يتم تفسيرها وتوقعها بشكل ذاتي. يكون لموضوعات العلاقات التنظيمية والعملية ، الذين يؤدون مهام ووظائف معاكسة ، أفكارهم ووجهات نظرهم حول أدوار بعضهم البعض. إذا كان "أداء" دور أحد الطرفين لا يتوافق مع فكرة هذا الدور من قبل الطرف الآخر ، فإن هذا التناقض يؤدي إلى صراع ، أي سبب الصراع هو عدم تحقيق توقعات الدور المتبادل للمواضيع.

تحدث تضارب الأدوار أيضًا بسبب حقيقة أن موضوعات العلاقات التنظيمية والعملية إما تبالغ أو تقلل من التناقض ، على عكس أدوارها.

4. خلافات تجارية بحتة.في هذه الحالة ، لا يرتبط الصراع أيضًا بالصراع من أجل الاستيلاء. إنه يقوم على الاختلافات في التفكير المهني ، والاختلافات في وجهات النظر حول كيفية تنظيم العمل ، وحل مشاكل الإنتاج ، وما يجب أن تكون قواعد العلاقات ، وما إلى ذلك. عادة ما تكون النزاعات العمالية بسبب الخلافات التجارية ليست جماعية ، ضخمة ، بل حادة. ليس من السهل تمييز مثل هذا الصراع "الأيديولوجي" عن الصراع لأسباب التوزيع. لا أحد من الأطراف المتنازعة متأكد تمامًا من عدم وجود مصالح شخصية وخفية ذات طبيعة اقتصادية وراء الموقف المهني البحت للخصم.

5. تقسيم الذنب والمسؤولية.إذا كانت المنظمة تعاني من فشل أو مشكلة أو في حالة حدوث انتهاكات تنظيمية وعمالية خطيرة فيها ، فقد يؤدي ذلك أيضًا إلى حدوث حالة نزاع. نادرًا ما تتحمل مجموعة العمل بأكملها ، المنظمة على هذا النحو ، المسؤولية ، وغالبًا ما تكون هناك عملية مؤلمة لتحديد مذنب معين ، وتجسيد الذنب ، والذي يصبح سببًا للنزاع العمالي.

6. قيادة.إلى جانب القيادة الرسمية في العلاقات التنظيمية والعمل ، تظهر دائمًا عمليات التنافس غير الطبيعي والمبادرة والهيمنة. يؤدي الوعي الذاتي للأفراد والجماعات إلى ظهور جميع أنواع الطموحات الشخصية والمهنية في مجال الأعمال ، فضلاً عن طموحات التفوق الاجتماعي التي تتعارض مع بعضها البعض.

يمكن أن تتجلى القيادة والصراع العمالي القائم عليها ليس فقط في التعقيد ، ولكن أيضًا في أنواع بسيطة من النشاط العمالي ، حيث يتم تنفيذ المهام والوظائف الأكثر بدائية. يمكن استخدام أي مشكلة في نشاط العمل المشترك عن عمد للنضال من أجل القيادة في "فهمها وحلها بشكل صحيح".

يمكن أن يستمر الصراع العمالي القائم على القيادة كنضال: أ) من أجل السلطة والهيمنة ؛ ب) للعمل ، والحفاظ على عمل الفرد ؛ ج) للتوجيه. د) لأداء الأدوار المرموقة.

7. ظروف عمل غير طبيعية.في العلاقات التنظيمية والعمل نفسها في الوقت الحالي ، لا توجد مثل هذه التناقضات التي من شأنها أن تؤدي إلى صراع ، ومع ذلك ينشأ. أحد الأسباب هو ظروف العمل غير الطبيعية ، والتي تساهم في حدوث تهيج ، مما يؤدي إلى العداء بين العمال ، وعدم التسامح مع أي مشاكل. في هذه الحالة ، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لظروف العمل الاجتماعية-المكانية والتواصلية. تعد الكثافة العالية للوظائف ، و "الازدحام" للعمال في المباني ، والكثافة العالية القسرية للاتصالات سببًا مستقلاً تمامًا للنزاعات العمالية ، على الرغم من أن هذا لا يتحقق دائمًا.

8. عدم توافق.يُفهم عدم التوافق على أنه اختلافات كبيرة في خصائص الأفراد التي تمنع علاقاتهم الطبيعية. غالبًا ما يتم استخدام هذا المفهوم فيما يتعلق بالأفراد ، على الرغم من أن ظاهرة عدم التوافق بين المجموعات ممكنة أيضًا.

في المجال التنظيمي والعمالي ، تعتبر حالات عدم التوافق التالية مهمة:

1) في الخبرة والمؤهلات والتعليم (مدارس مختلفة للدراسة ، فريق ، مرشدين) ؛

2) في علم النفس الاقتصادي والموقف من العمل (يسترشد البعض بالحد الأدنى من النشاط والحد الأقصى للأجر ، والبعض الآخر - بالحد الأقصى للنشاط والحد الأقصى للأجر ، والبعض الآخر - بالحد الأدنى من النشاط والحد الأدنى من الأجر ؛ إذا أُجبرت هذه الأنواع على التفاعل ، فإن الخلافات بينها أمر حتمي).

عدم التوافق ليس ظاهرة موضوعية فحسب ، بل هي أيضًا ظاهرة ذاتية ؛ يتم تقديم الصراع في العلاقات التنظيمية والعمل ليس فقط من خلال الاختلافات الفعلية ، ولكن أيضًا من خلال الآراء حول هذه الاختلافات.

في بعض الحالات ، يتم حل مشكلة عدم التوافق في عملية التفاعل ، وفي حالات أخرى ، يتم اختيار موضوعات العلاقات مبدئيًا على أساس التشابه في الصفات الأساسية.

9. التكوين الجنساني للمنظمة.يُنظر أحيانًا إلى الفروق بين الجنسين والعمر فيما يتعلق بالنزاعات العمالية.

هناك وجهات النظر التالية للمنظرين والممارسين حول الجانب بين الجنسين في العلاقات التنظيمية والعمل:

أ) الاختلافات بين الجنسين مهمة في العلاقات التنظيمية والعمل ، ويمكن أن تسبب الصراع من خلال عدم التوافق ، وكذلك بسبب العديد من القوالب النمطية الأيديولوجية ؛

ب) الفروق بين الجنسين إيجابية في العلاقات التنظيمية والعمل ، وتساهم في مناخ اجتماعي طبيعي ، وتحمي من النزاعات.

في بعض البلدان ، تم إجراء دراسات حول السلوك الجنسي البحت للأشخاص في العمل وتأثير هذا السلوك على جو العمل وأسلوب الإدارة والعلاقات بين العمال (اليابان وفرنسا).

فيما يتعلق بالاختلافات بين الأعمار وأهميتها في العلاقات التنظيمية والعملية من الناحية النظرية والتطبيق ، غالبًا ما تتم مناقشة المشكلات التالية التي تسبب الصراع.

أولاً ، يميل العامل الشاب أحيانًا إلى المبالغة في تقدير قدراته ، والاستخفاف بتجربة كبار السن.

ثانياً ، كبار العمال المتمرسين لا يقدمون المساعدة للشباب ، خاصة خلال فترة التكيف.

ثالثًا ، يستخف العمال الأكبر سنًا أحيانًا بقدرات الشباب.

رابعًا ، لا يفهم الشباب دائمًا بعض الصعوبات المحددة واحتياجات العمال الأكبر سنًا.

خامسًا ، يشعر العمال الأكبر سنًا أحيانًا بغيرة شديدة من المسار المهني "السريع جدًا" للشباب ، ومن إنجازاتهم.

من المعتقد أنه مع وجود ثقافة مناسبة للعلاقات ، فإن تكوين أفراد المجتمع أو المجموعة العاملة هو بالضبط الذي يعطي أفضل مؤشرات المناخ الاجتماعي ويساهم في النجاح المهني والاقتصادي.

10. الاختلافات الاجتماعية.يمكن أن تثير النزاعات العمالية في المنظمات اختلافات بين الناس من طبيعة طبقية أو عرقية أو عرقية أو دينية أو سياسية. إنه لا يتطلب ثقافة الناس أنفسهم فحسب ، بل يتطلب أيضًا موهبة المسؤول في منع مثل هذه النزاعات. من الضروري أن تكون مؤهلاً بما يكفي لفهم الاختلافات الاجتماعية المعقدة بشكل كامل وصحيح ، لإنشاء فريق مثالي على أساسها.

حل النزاعات العماليةهي عملية أو نشاط هادف يزيل أسبابه وعواقبه. يمكن أن يكون حل نزاع عمالي منظمًا أو تعسفيًا وعفويًا. ليس من الممكن دائمًا وضع حدود واضحة بين حل النزاع والصراع نفسه ، لأنه يتقدم أحيانًا كتغلب بنّاء على مشاكل العمل.

يمكن وصف حل نزاع العمل باستخدام فئات أساسية مثل عوامل التعقيد والنماذج والأنواع والأشكال والأنماط والاختلالات في السلوك.

من وجهة نظر نظرية ، تعتمد قابلية حل نزاع العمل على درجة تعقيده. ومع ذلك ، في الواقع ، من الصعب تحديد هذا الأخير والتنبؤ به. تتحول المشاكل الأكثر أهمية إلى حالة نزاع حاد ، وأهمها لا تتطور أحيانًا إلى صراع مفتوح وطويل الأمد. دعونا نصوغ عدة عوامل محددة تحدد مدى تعقيد الصراع العمالي.

1. حجم الصراعيتم تحديده من خلال: أ) العدد الإجمالي للأفراد المتورطين بطريقة أو بأخرى في النزاع والمتأثرين بالنزاع ؛ ب) عدد الأطراف والمواقف في النزاع. لذلك ، في عملية الصراع ، على عكس التوقعات ، قد تظهر ثلاثة ، أربعة ، إلخ. الأطراف المتصارعة ، المواقف التي تعقد حلها. عدد المشاركين ليس عاملا لا لبس فيه. يمكن أن يكون الصراع العمالي بين المجموعات بسيطًا مثل بين العمال الأفراد. علاوة على ذلك ، تكون العوامل الشخصية أكثر وضوحًا في الصراع بين الأفراد ، مما يعقد حله. في نزاع بين المجموعات ، يمكن للمشاركين أن يدركوا حجمه ، والعواقب المرتبطة به ، والمخاطر ، والمسؤولية ، لذلك فهم حريصون بشكل خاص على حلها ؛ في الصراع بين الأفراد ، الميزة هي أن عملية المناقشة هنا أبسط ؛ يمكن أن يحدث على الفور ، في نظام العمل (إذا لم يكن استنتاج أحد المتخصصين أو رأي الإدارة بشأن بعض المشاكل مطلوبًا) ، ومع ذلك ، فإن "العقل الجماعي" يكون أضعف هنا ، واحتمال التوصل إلى حل وسط أقل احتمالًا .

2. مدة الصراع.قد تكون قابلية حل النزاع في مرحلته الأولية أبسط مما كانت عليه في المرحلة اللاحقة ، بمعنى أن: أ) النزاع لم يتم تجسيده بعد (لم يكتسب طابع العداء الشخصي) ؛ ب) لا تزال العواقب المدمرة للنزاع صغيرة ؛ ج) لم يتم تشكيل الهيكل المعقد والمعقد للمشاركين في النزاع. كل هذا يشير إلى أنه يجب حل النزاع في أقرب وقت ممكن. في الوقت نفسه ، قد يكون للمرحلة المتأخرة من الصراع مزاياها أيضًا ، حيث أ) أصبح سبب النزاع واضحًا ومفهومًا للجميع ؛ ب) سئم الجميع من النزاع ويريدون حله ؛ ج) يتم استبدال دافع اللعبة بدافع المخاطرة.

3. حداثة النزاع أو معياريته.إذا كان مثل هذا الصراع العمالي قد حدث بالفعل من قبل ، فسيحدث الآن بشكل أقل حدة. يعامل المشاركون مشكلة الصراع على أنها مألوفة بالفعل ، وعادية ، وهم هادئون ، ويعرفون الحل لهذه المشكلة.

4. الأسباب الموضوعية أو الذاتية للنزاع.تعد تقنية حل النزاعات لأسباب موضوعية أكثر تعقيدًا بمعنى أن التغييرات التنظيمية والعمالية مطلوبة هنا. في الوقت نفسه ، وإدراكًا لطبيعة المشكلة الموضوعية عبر الشخصية ، يمكن للمشاركين التعامل مع النزاع نفسه بشكل أكثر هدوءًا وبناءً. يتحول الصراع في هذه الحالة ببساطة إلى توقع التغييرات التنظيمية والعمالية المناسبة.

5. الخصائص الذاتية للأطراف المتنازعة.إذا كان المشاركون في النزاع لديهم خبرة وثقافة وتعليم ، فسيكونون قادرين على رؤية حل المشكلة بشكل أفضل وأسرع ، لإيجاد طرق للتصرف بشكل أفضل في النزاع. ومع ذلك ، فإن النزاعات الحادة ممكنة ليس فقط على مستوى العمال ، ولكن أيضًا على مستوى المتخصصين والإداريين ، ليس فقط في مجموعات العمل المنتجة ، ولكن أيضًا في مجموعات العمال المثقفين. يساهم المستوى العالي من الثقافة أحيانًا في النزاعات بسبب الموقف المبدئي للناس تجاه الأعمال.

دعونا نفرد نماذج محددة لحل نزاع عمالي ، والتي تختلف من حيث التسوية المتبادلة للمطالبات الاقتصادية للأطراف المتنازعة.

1. إذا لم تجد الأطراف المتنازعة طريقة للاتفاق ، فإنهم يتنازلون بشكل متبادل عن مطالباتهم من أجل الحفاظ على السلام الاجتماعي في المنظمة أو بين المنظمات.

2. يتخلى أحد الطرفين المتنازعين عن ادعاءاته ، مدركًا أنها أقل أهمية وعدالة ، وقدرته على "كسب" النزاع أضعف.

3. تتوصل الأطراف المتنازعة إلى حل وسط ، وتضحي بجزء من مطالباتها من أجل خلق إمكانية المصالحة بينهما (لا يمكن تسوية مطالباتهم بشكل كامل).

4. يمكن لكلا الطرفين تحقيق مطالباتهم. هذا ممكن إذا تم العثور على "موارد جديدة" ، إذا تم حل مشكلة الصراع على حساب طرف ثالث.

من وجهة نظر علاقة الأطراف المتصارعة بالبيئة ، هناك أنواع من حل النزاعات مثل واثق من نفسهو شركة كبرى.في الحالة الأولى ، يمكن لموضوعات محددة من العلاقات التنظيمية والعملية حل المشكلات بأنفسهم ، ضمن حدود مهامهم ووظائفهم ؛ في الحالة الثانية ، لا يمكن حل نزاع عمالي معين إلا على أساس تغييرات تنظيمية عامة وواسعة.

هناك أيضا مستقلة ، عامة ، أنواع إداريةحل النزاع. مع الأطراف المتصارعة المستقلة ، هم أنفسهم يحلون المشكلة ، معتمدين على قدراتهم ورغباتهم وقدراتهم ؛ في الأماكن العامة ، يشارك الآخرون في حل النزاع ؛ هم الذين يحلون الصراع بالتعاطف أو النصيحة أو الموافقة أو الإدانة ؛ مع النوع الإداري ، تتم التسوية فقط من خلال التدخل والقرار المناسب للإدارة.

تعتبر المشاركة العامة للإدارة في حل نزاع عمالي فعالة بسبب عوامل مثل الدعم المعنوي والعقوبات والمعلومات. تلعب الجماعة والإدارة دور "الطرف الثالث" في حل النزاع. تثق الأطراف المتنازعة في هذا الشخص إذا: أ) اتخذ موقفًا محايدًا ونزيهًا حقًا ؛ ب) المختصة بالمشكلة التي أصبحت مصدر حالة النزاع.

يتم تمييز الأشكال التالية لحل النزاعات العمالية.

1. إعادة التنظيم ، والتغيير في التنظيم التنظيمي والعمالي الذي تسبب في الصراع ، وليس الصراع والإقناع فيما يتعلق بالأطراف المتصارعة.

2. الإعلام ، أي يهدف التنظيم الاجتماعي النفسي إلى إعادة هيكلة صورة الوضع في أذهان الأطراف المتصارعة ، وتحقيق رؤية صحيحة للنزاع ، وتعزيز فوائد السلام في هذه الحالة بالذات.

3. التحول ، أي انتقال الصراع من حالة العداء غير المجدي إلى حالة المفاوضات.

4. الإلهاء ، أي تحويل انتباه الأطراف المتنازعة إلى مشاكل أخرى أو جوانب إيجابية من علاقتهم ؛ تركيز انتباه الأطراف المتصارعة على شيء مشترك مما يساهم في الحشد.

5. التباعد ، أي استبعاد الأطراف المتنازعة من العلاقات التنظيمية والعمالية العامة من خلال استبدال الموظفين ، ونقلهم إلى وظائف أخرى.

6. التجاهل ، أي إهمال النزاع عمداً بحيث يحل نفسه أو حتى لا يساهم التركيز على النزاع في تفاقمه.

7- القمع ، أي حالة لا تتم فيها إزالة أسباب النزاع ، ولكن يُحظر أي سلوك تعارض تحت التهديد بفرض عقوبات إدارية على أحد الطرفين أو كليهما.

8. التفضيل المطابق ، أي القرار لصالح الأغلبية ، وإرضاء مصالح الجانب الأقوى اجتماعيًا.

يتم تحديد قابلية حل النزاعات العمالية وحلها إلى حد كبير من خلال خصائص سلوك الأفراد والجماعات في ظروفها. دعنا ننتبه إلى بعض الظواهر السلوكية السلبية في الصراع:

§ إضفاء الطابع الدرامي على الصراع ، والمبالغة من قبل الأطراف المتنازعة في مغزى ادعاءاتهم ، ونتائج عدم تحقيقها ؛

§ التثبيت على الصراع كغاية في حد ذاته ، وتحويل الصراع إلى لعبة ، وبناء موقف المرء إلى مبدأ ، والتعامل مع التسوية على أنها خسارة للكرامة ؛ الصراع على أنه "إبداع".

§ استغلال الصراع ، أي الاهتمام به كشرط لتحقيق بعض الأهداف. "التهديد بالعداء" الذي يميز العديد من الأشخاص كطريقة لتأكيد الذات ؛

§ إضفاء الطابع الشخصي على الصراع ، وإعطاء المشكلة الموضوعية طابعًا شخصيًا ومعنى شخصيًا ، وأفعالًا وتصريحات متبادلة متطرفة أخلاقيًا تخلق عداءًا لا يُقاوم تقريبًا "إلى الأبد" ، حتى لو كان سبب الصراع قد أزيل بالفعل.

النظرية المعلنة للصراع العمالي عامة. يمكن تطويره بشكل أكثر تحديدًا في ثلاثة اتجاهات: 1) النزاعات بين العمال والمجموعات العمالية. 2) النزاعات بين الموظفين والإدارة ؛ 3) الصراعات بين المنظمة ككل والبيئة الاجتماعية والاقتصادية الخارجية.

أسئلة الاختبار

1. ما هو الصراع من وجهة نظر اجتماعية؟

2. ما هي وجهة نظر R. Dahrendorf بشأن الصراع؟

3. ما هي الظروف اللازمة لحل النزاع بنجاح؟

4. ما هي مراحل ومراحل الصراع؟

5. ما هي أسباب الصراع الاجتماعي والاقتصادي؟

6. ما هو جوهر تضارب الاحتياجات؟

7. ما هي الفئات الاجتماعية الرئيسية في المجتمع تدخل في صراع؟

8. مصادر التوتر في النزاعات الصناعية؟

9. ما هي التناقضات الكامنة وراء الصراع العمالي؟

10. من هم موضوع الصراع العمالي؟

11. ما هي النتائج السلبية للصراع العمالي؟

12. ما هي أسباب وطرق حل النزاعات العمالية؟

13. ما هي عملية حل النزاعات العمالية؟

المؤلفات

1. Adamchuk V.V. ، Romashov O.V. ، Sorokina M.E. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل: كتاب مدرسي للجامعات. - م: UNITI ، 1999.

2. Daft R. المنظمات: كتاب مدرسي لعلماء النفس والاقتصاديين. - سان بطرسبرج: Prime-EUROZNAK ، 2001.

3. Dorin A.V. علم الاجتماع الاقتصادي: Proc. مخصص. - مينسك: Ecoperspective ، 1997.

4. زايتسيف أ. الصراع الاجتماعي. - م: الأكاديميا ، 2000.

5. الصراعات في روسيا الحديثة (مشاكل التحليل والتنظيم) / إد. إي. ستيبانوفا. - م: الافتتاحية URSS ، 1999.

6. Nagaichuk A.F. تضارب المصالح في مجال السياسة الاجتماعية // Sotsiol. ابحاث - 2006. - رقم 3. - ص 48-54.

7. Romashov O.V. علم اجتماع العمل: Proc. مخصص. - م: Gardariki ، 2001.

8. الصراع الاجتماعي: Proc. بدل لطلاب التعليم العالي. كتاب مدرسي المؤسسات / N.P. ديدوف ، أ. موروزوف وآخرون. أ. موروزوف. - م: الأكاديمية ، 2002.

مقدمة …………………………………………………………………………………… ... 3

الفصل الأول: المفهوم والخصائص العامة للمنازعات العمالية .................. 5

الفصل الثاني. منازعات العمل الفردية …………………………………… ..7

2.1. حل منازعات العمل الفردية من خلال المفاوضات مع صاحب العمل …………………………………………………………………… .. 8

2.2. النظر في الخلافات العمالية الفردية في لجنة المنازعات العمالية ...................................................................................................................................................................................................................

2.3 النظر في منازعات العمل الفردية في المحاكم ……………… .13

الفصل الثالث: المفهوم والموضوع والأطراف وأنواع منازعات العمل الجماعية …………………………………………………………………………………………… .16

3.1. حل منازعات العمل الجماعية في هيئة التوفيق ………………………………………………………………………… ..... 18

3.2 حل منازعات العمل الجماعية بمشاركة وسيط ..... 19

3.3 .النظر في نزاع عمالي جماعي في التحكيم العمالي …………………………………………………………………………… ... 19

3.4. الإضراب كطريقة لحل منازعات العمل الجماعية ...... 21

الفصل 4. إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لتشريعات العمل ........................................................................................................... 28

4.1 مفتشية العمل الفيدرالية ……………………………………………… ... 28

الفصل الخامس - إشكاليات حل الخلافات العمالية .......................... .......... 34

الخلاصة …………………………………………………………………………… ..... 43

المراجع …………………………………………………………………………… 46

مقدمة

مرت أكثر من 10 سنوات على دخول دستور الاتحاد الروسي حيز التنفيذ. تكرس المادة 37 من الدستور حق المواطنين في المنازعات العمالية كوسيلة لحماية حقوقهم العمالية. هذه نقطة أساسية فيما يتعلق بعلاقات العمل ، حيث تجسد في جانب قانون العمل القاعدة الدستورية المتعلقة بحق المواطنين في حماية حقوقهم بكل الوسائل القانونية. خلال هذه السنوات العشر ، تم مواءمة جميع تشريعات الاتحاد الروسي مع الدستور الجديد. إذن ، اعتبارًا من 1 فبراير 2006 ، صدر قانون العمل للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 رقم.

ليس سرا أن الاقتصاد الروسي في مهده. لقد انتقلت العديد من الشركات إلى أيادي خاصة ، وهي تخضع لنشاط ريادة الأعمال. والغرض من نشاط ريادة الأعمال هو تحقيق ربح ، علاوة على ذلك ، يجب أن يكون حجمه أعلى ما يمكن. في الوقت نفسه ، غالبًا ما ينتهك أرباب العمل حقوق العمال ، ويضعون في الوقت نفسه في المقدمة خفض التكاليف المادية لتنفيذ هذه الحقوق ، وبالتالي محاولة زيادة حصة صافي الربح. وبالتالي ، هناك تناقض موضوعي بين حقوق العمال في مجال علاقات العمل والهدف الرئيسي لنشاط المقاولة ، وهو الحصول على أقصى ربح.

في هذه الحالة ، يصبح المشرع لحماية حقوق العمال. يحتوي قانون العمل الجديد للاتحاد الروسي على العديد من الآليات لحماية حقوق العمال ، ولكن كما أظهرت تجربة تطبيقه لمدة عامين ، للأسف ، فإنه لم يحل جميع المشاكل. بيت القصيد هو أن هذه الآليات ليست فعالة بما يكفي في الممارسة ، وتطبيقها إشكالية للغاية.

النزاعات العمالية - أصبحت النزاعات بين صاحب العمل والعاملين في مجال علاقات العمل في سنوات ما بعد الاتحاد السوفيتي ظاهرة هائلة ومزمنة. وفقًا للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، ارتفع العدد الإجمالي لقضايا انتهاكات حقوق العمل للمواطنين في الفترة من 1993 إلى 2001 من 94 ألفًا إلى 1.5 مليون ، أي أكثر من 15 مرة. وإذا أخذنا المشكلة الأكثر حدة مثل الانتهاكات في مجال الأجور ، فإن عدد القضايا قيد النظر قد ارتفع خلال هذه الفترة من 14 ألفًا إلى 1.3 مليون (70 ضعفًا). من الحقائق المذكورة أعلاه يمكن ملاحظة أن موضوع هذا العمل وثيق الصلة لأن:

اليوم ، تدخل علاقات العمل مرحلة جديدة. لأول مرة في روسيا ، تم إدخال قانون العمل ، الذي يحمي بشكل متساوٍ مصالح الموظف وصاحب العمل ؛

· في ظل هذه الظروف ، تعكس المؤسسة القانونية التي تنظم نطاق حل نزاعات العمل الفردية سمات حماية مصالح الأطراف في اقتصاد السوق.

الفصل الأول: المفهوم والخصائص العامة للمنازعات العمالية

في حالة ظهور أو إنهاء علاقات العمل ، وكذلك في سياق عملها ، غالبًا ما تنشأ الخلافات بين الموظفين وأرباب العمل. سبب حدوثها ، كقاعدة عامة ، هو انتهاك لمعايير العمل الحالية والتشريعات الاجتماعية الأخرى.

ومع ذلك ، لا يتطور كل خلاف إلى نزاع قانوني. يمكن للمشاركين في العلاقات التي ينظمها قانون العمل حل نزاعهم بالطرق السلمية ، من خلال المفاوضات ومنع انتقال الخلافات التي تنشأ بينهم إلى مرحلة النزاع العمالي. ولكن إذا لم يتم حل النزاع من قبل المشاركين فيه وأصبح من الضروري إشراك هيئات خاصة مرخصة في حله ، فإنه يتطور إلى نزاع عمالي. بناءً على ما تقدم ، نقوم بصياغة تعريف النزاعات العمالية:

نزاع العمل هو خلاف بين الموظف (الموظفين) وصاحب العمل حول إنشاء وتطبيق معايير العمل الحالية والتشريعات الاجتماعية الأخرى ، والتي لم تتم تسويتها أثناء المفاوضات المباشرة مع صاحب العمل وأصبحت موضوع إجراءات في مصرح له بذلك بشكل خاص. جثث

شروط نشوء النزاعات هي الظروف التي تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على علاقات العمل ، مما يتسبب في خلافات غير محسومة بين الموظفين والإدارة. سبب نشوء الخلافات العمالية حقائق قانونية تسببت بشكل مباشر في الخلافات بين الموظف (الموظفين) والإدارة. حتى الأسباب الشائعة للنزاعات العمالية محددة في علاقة قانونية محددة لحل نزاع عمالي. هذه انتهاكات لحقوق معينة للموظف أو عدم امتثاله لالتزاماته تجاه المؤسسة (على سبيل المثال ، عندما يكون مسؤولاً مالياً عن الضرر الناجم).

يقصد بالنقابات العمالية بموجب القانون تمثيل مصالح العمال وحماية حقوقهم. لا يساهمون دائمًا بنشاط وفعالية في حل الخلافات بين الموظفين والإدارة ، لأنهم لا يستخدمون جميع الوسائل المتاحة لهم لهذا الغرض.

للقضاء على أسباب الخلافات العمالية ، يجب استخدام الوسائل والطرق التي تؤثر على كل منها بطريقة معقدة. ومع ذلك ، حتى لو تم اتخاذ جميع التدابير اللازمة ، فمن غير الواقعي القضاء التام على أسباب الخلافات العمالية. لن تختفي الخلافات العمالية. قد ينخفض ​​عددهم الإجمالي ، لكن النزاعات العمالية ستظل قائمة في المستقبل المنظور.

إن الأداة الفعالة لحماية حقوق العمل للعمال مطلوبة لتكون الإجراء الخاص بحل النزاعات العمالية التي ينص عليها القانون. دعونا نسمي الأفعال المعيارية التي تنظم هذا الإجراء.

القوانين التنظيمية الرئيسية للنظر في منازعات العمل هي قوانين الاتحاد الروسي. أولاً وقبل كل شيء ، هذا هو دستور الاتحاد الروسي ، الذي يكرس الحقوق الأساسية في مجال العمل ، ومن بينها الحق في حماية حقوق الفرد (بما في ذلك الحماية القضائية). يعد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي اعتمده مجلس الدوما في 21 ديسمبر / كانون الأول 2001 ، أحد أهم القوانين المعيارية التي تنظم النظر في منازعات العمل. أصبح التنظيم القانوني الدولي لعلاقات العمل أيضًا أحد أهم أقسام قانون العمل الروسي ، والتي يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند حل النزاعات العمالية

الممارسة القضائية هي أيضا ذات أهمية كبيرة للنظر في المنازعات العمالية. بطبيعة الحال ، فإن قرارات الهيئة العامة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ليست مصادر قانونية ولا يتم تضمينها في نظام القوانين المعيارية. ومع ذلك ، فهي تحتوي على تفسير قضائي للقضايا ذات الصلة ، والمحاكم ، عند النظر في قضايا محددة ، تسترشد بها وتستخدمها لتطوير سياسة قضائية موحدة.

الفصل 2. منازعات العمل الفردية

نزاع العمل الفردي هو نزاع بين صاحب العمل وشخص كان له في السابق علاقة عمل مع صاحب العمل هذا ، وكذلك الشخص الذي أعرب عن رغبته في إبرام عقد عمل مع صاحب العمل ، إذا رفض صاحب العمل إبرام مثل هذا اتفاق.

كقاعدة عامة ، يتم تقسيم المنازعات العمالية الفردية ، حسب اختصاصها ، إلى تلك التي يتم النظر فيها بطريقة عامة (لجنة نزاعات العمل هي مرحلة ما قبل المحاكمة إلزامية) والنزاعات الفردية (تنظر فيها المحكمة مباشرة). بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم ترخيص بعضها من قبل صاحب العمل والهيئة النقابية ذات الصلة ، وكذلك هيئة أعلى.

السبب الرئيسي للنزاعات العمالية هو الخلافات بين الموظف وصاحب العمل بشكل مباشر أو من خلال إدارته. فيما يتعلق بموضوع الخلاف ، يمكن تقسيم النزاعات إلى ثلاث مجموعات ، اعتمادًا على الأسباب المباشرة لحدوثها.

1. يدعي الموظفون تحسين شروط بيع قوتهم العاملة - زيادة الأجور ، والمزايا ، ووقت الإجازة ، وتحسين ظروف العمل ، وما إلى ذلك ، لكن صاحب العمل لا يوافق على ذلك.

3. المنازعات ذات الطابع القانوني. وهي تشمل تلك التي تنشأ بسبب تعقيد وعدم اتساق القوانين التشريعية والتنظيمية الأخرى ، وكذلك بسبب حقيقة أن العديد من العاملين الإداريين لا يعرفون جيدًا تشريعات العمل.

غالبًا ما يتم إعاقة عمال النقابات العمالية في إجراءاتهم لحماية حقوق العمال ، ويواجهون سوء فهم ومقاومة من جانب الإدارة والموقف السلبي للعمال تجاه الإجراءات غير القانونية لممثليها.

طور الاقتصاد الروسي نظامين قانونيين لتنظيم علاقات العمل - قانون عمل مكتوب لمنظمات الميزانية والقانون "العادي" للقطاع التجاري الجديد. إذا كان قانون العمل لا يزال يُراعى بطريقة أو بأخرى في منظمات الميزانية ، فإنه ببساطة لا يعمل في القطاع التجاري الجديد. في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، تكون علاقات القانون المدني شائعة ، لأنها مريحة لصاحب العمل (ليست هناك حاجة للامتثال للحد الأدنى من الضمانات المنصوص عليها في تشريعات العمل).

يؤدي النمو في عدد الشركات الصغيرة والمتوسطة إلى تفاقم مشكلة حماية الحقوق القانونية للموظفين. عادة لا يتم إنشاء المنظمات النقابية في هذه المؤسسات ، ولا يتم انتخاب لجان المنازعات العمالية ، أي لا توجد هيئات تمثل وتحمي مصالح العمال.

عدم الأمان القانوني بالإضافة إلى الجهل القانوني يجعل الناس يقبلون بأي شروط من "السيد". عدد العقود المستعبدة آخذ في الازدياد ، مما يعني أن عدد العمال غير المحميين اجتماعياً آخذ في الازدياد أيضًا. لذلك ، تظل الحاجة الموضوعية لوجود تشريعات عمل متخصصة قائمة ، بل وتصبح أكثر أهمية.

فكر الآن في طرق حل النزاعات العمالية الفردية.

2.1. حل النزاعات العمالية الفردية من خلال المفاوضات مع صاحب العمل

يمكن حل أي نزاع عمالي من خلال المفاوضات بين الموظف وصاحب العمل.

يمكن للموظف تحديد متطلباته في بيان ونقلها إلى صاحب العمل بالطريقة المقررة. لكن من الأفضل مقابلة صاحب العمل شخصيًا وتوضيح متطلباتك له شفهياً ، ولكن في نفس الوقت من الضروري إعداد نسخة مكتوبة من متطلباتك في نسختين.

يمكن اعتبار حل نزاع العمل الفردي من خلال المفاوضات مع صاحب العمل إجراءً إلزاميًا. هذا يتبع من الفن. 385 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "يتم النظر في نزاع العمل الفردي من قبل لجنة المنازعات العمالية إذا لم يقم الموظف ، بشكل مستقل أو بمشاركة ممثله ، بحل الاختلافات في المفاوضات المباشرة مع صاحب العمل." أي قبل التقدم إلى لجنة المنازعات العمالية (CTS) أو إلى المحكمة ، يجب على الموظف اتخاذ جميع التدابير لحل النزاع من خلال المفاوضات.

يمكن للموظف التفاوض بشكل مستقل وبمشاركة ممثل. تنص المادة 370 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجوز لمنظمة نقابية أن تشارك في النظر في نزاعات العمل المتعلقة بانتهاكات تشريعات حماية العمال ، والالتزامات المنصوص عليها في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ، وكذلك التغييرات في ظروف العمل. في حالات انتهاك تشريعات العمل ، يحق للنقابات العمالية ، بناءً على طلب أعضاء النقابات العمالية والموظفين الآخرين ، وكذلك بناءً على مبادرتهم الخاصة ، التقدم بطلب دفاعًا عن حقوقهم العمالية إلى الهيئات التي تنظر في منازعات العمل. لكن هذا الوضع ممكن فقط في المؤسسات التي توجد فيها منظمة نقابية. هذه عادة ما تكون شركات كبيرة.

يمكن للموظف الذي يعمل لدى صاحب عمل - كيان تجاري صغير ، والذي لم يتوصل إلى فهم لمشكلاته من جانب صاحب العمل ، أن يلجأ على الفور إلى المحكمة. لكن لديه أيضًا فرصة لإشراك ممثلين عن مفتشية العمل الفيدرالية أو مكتب المدعي العام في حل مشاكله.

في حالة تلقي طلب بشأن واقعة نزاع عمالي فردي ، يقوم موظف في مفتشية العمل الفيدرالية بتحليل الحقائق الواردة في الطلب والتي تسببت في ظهور نزاع عمالي فردي لانتهاكات تشريعات العمل. في حالة وجود مخالفات ، يتم تعيين مفتش للتحقق من المنظمة التي تقدم موظفها بطلب للحصول على أسباب مخالفة تشريعات العمل. في حالة تأكيد وقائع انتهاك قانون العمل ، يصدر المفتش أمرًا إلى رئيس المنظمة للقضاء عليها. كقاعدة عامة ، في هذه الحالة ، وفقًا للفن. 357 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يقوم مفتش من مفتشية العمل الفيدرالية بإحضار صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية. إذا تجاهل رئيس المنظمة تعليمات مفتش مفتشية العمل الفيدرالية ، فإنه وفقًا للفن. 357 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يمكن أن تنقل المواد المتعلقة بوقائع انتهاكات تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية العمل والعمال إلى وكالات إنفاذ القانون بشأن تقديم الجناة إلى المسؤولية الجنائية ، وكذلك رفع دعاوى قضائية في المحكمة.

هيئة أخرى يمكن للموظف التقدم إليها للحصول على حماية حقوقه إذا كان من المستحيل حل نزاع عمل فردي من خلال المفاوضات مع صاحب العمل هو مكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي. عند النظر في الطلب ، يكشف المدعي العام عن انتهاكات تشريعات العمل ، ويأخذ تفسيرات من الموظف ، وصاحب العمل ، والأطراف الثالثة الذين يمكنهم تقديم تفسيرات حول مزايا نزاع العمل الفردي قيد النظر. في حالة الكشف عن وقائع انتهاك تشريعات العمل ، يصدر المدعي العام احتجاجًا على القانون التنظيمي لصاحب العمل الذي تسبب في نزاع عمالي فردي أو اقتراح لإزالة هذه الأسباب

يمكن اعتبار الاستئناف إلى مفتشية العمل الفيدرالية ومكتب المدعي العام بمثابة مشاركة لهذه الهيئات للمشاركة في عملية التفاوض بين صاحب العمل والموظف بشأن مزايا نزاع العمل الفردي. لكن هذه الهيئات ستمارس بالفعل تأثيرًا حتميًا على صاحب العمل. هذا التأثير الحتمي على صاحب العمل من قبل هذه الهيئات ممكن فقط في حالة انتهاك صاحب العمل لقانون العمل.

2.2. النظر في المنازعات العمالية الفردية في لجنة المنازعات العمالية

لجنة منازعات العمل هي هيئة خارج نطاق القضاء تعمل في المنظمة. يتم تشكيلها من نفس العدد من ممثلي أصحاب العمل والموظفين لحل النزاعات العمالية

يتم تحديد إجراءات النظر في نزاعات العمل الفردية في مجلس التعاون الجمركي بموجب قانون العمل هذا (المواد 387-389).

وفقا للفن. 29-32 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لممثلي الموظفين في CCC تفويض المنظمات النقابية أو الهيئات التمثيلية الأخرى للموظفين ، على سبيل المثال ، مجلس تجمع العمال. يصبح الأشخاص المفوضون بعد موافقتهم في الاجتماع العام لموظفي المنظمة أعضاء كاملين في CCC لهذه المنظمة. يتم تعيين ممثلي صاحب العمل من قبل رئيس المنظمة في KTS.

ينتخب مجلس التعاون الجمركي من بين أعضائه رئيس وأمين سر اللجنة. وهم مكلفون بالتحضير للاجتماع القادم وعقده ، واستدعاء الشهود والخبراء وغيرهم من الأشخاص الذين يمكنهم المساهمة في الحل الصحيح للنزاع الذي نشأ. سكرتير CCC يحتفظ بمحضر الاجتماع.

تحدد المادة 385 من قانون العمل اختصاص هيئة المنازعات العمالية.

الدراسة الأولية للنزاع في CCC ليست شرطا مسبقا ، والتي بدونها لا يمكن للموظف التقدم إلى السلطات القضائية. يمكن للموظف التقدم إلى المحكمة ، متجاوزًا العمولة. المبادرون إلى تشكيل CCC هم أطراف النزاع العمالي أنفسهم - الموظف وصاحب العمل. يتم تقديم نزاع عمالي إلى اللجنة للنظر فيه عندما لا يقوم الموظف ، بمفرده أو بمشاركة من ينوب عنه ، بحل الخلافات أثناء المفاوضات المباشرة مع صاحب العمل. CCC في هذه الحالة هو المحكم بين طرفي النزاع. وإذا لجأ الأطراف إلى هذا المحكم ، فإنهم ملزمون بمراعاة ترتيب معين للنزاع والامتثال للقرار الذي سيتم اتخاذه.

تنظر CCC في النزاعات المتعلقة بالانتقال إلى وظيفة أخرى وبشأن التغييرات في الشروط الأخرى لعقد العمل ، وفرض العقوبات التأديبية ، والأجر ، فضلاً عن النزاعات الأخرى المتعلقة بالامتثال لشروط عقد العمل. لا يمكن النظر في الخلافات حول وضع معايير العمل والرواتب الرسمية ومعدلات التعريفة والتغييرات في الموظفين وتخصيص فئات التعريفة في CCC. لا تخضع النزاعات الأخرى لاختصاص مجلس التعاون الجمركي ، حيث يُسند حلها بموجب القانون فقط إلى اختصاص المحكمة أو الهيئات الأخرى.

تلتزم KTS بالنظر في نزاع عمالي فردي في غضون 10 أيام تقويمية من تاريخ تقديم الموظف للطلب. يتم النظر في الخلاف بحضور الموظف مقدم الطلب أو من يفوضه. لا يُسمح بالنظر في النزاع في حالة غياب الموظف إلا بناءً على طلبه الكتابي. إذا لم يحضر الموظف أو من ينوب عنه اجتماع اللجنة المحددة ، يؤجل النظر في النزاع العمالي. في حالة عدم حضور الموظف أو من ينوب عنه للمرة الثانية دون سبب وجيه ، يجوز للجنة أن تقرر سحب القضية من النظر ، مما لا يحرم الموظف من حقه في تقديم طلب للنظر في نزاع عمالي مرة أخرى. خلال الفترة التي يحددها قانون العمل (المادة 386).

يعتبر اجتماع مجلس التعاون الجمركي مختصًا إذا حضر ما لا يقل عن نصف الأعضاء الذين يمثلون الموظفين وما لا يقل عن نصف الأعضاء الذين يمثلون صاحب العمل.

يمكن النظر في الجزء الأكبر من نزاعات العمل الفردية ، مع بعض الاستثناءات ، في لجان المنازعات العمالية ، بينما يعتقد المشرع أنه قبل النظر في نزاع عمالي فردي في CCC ، يجب أولاً إجراء مفاوضات بين الموظف وصاحب العمل حول مزاياها.

2.3 النظر في منازعات العمل الفردية في المحاكم

تنظر المحاكم في نزاعات العمل الفردية بناءً على طلب الموظف أو صاحب العمل أو نقابة العمال لحماية مصالح الموظف ، عندما لا يوافقون على قرار مجلس التعاون الجمركي. أو عندما يذهب الموظف إلى المحكمة ، متجاوزًا CCC ، وكذلك بناءً على طلب المدعي العام ، إذا كان قرار CCC لا يتوافق مع القوانين أو الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى.

يتم النظر في نزاعات العمل الفردية مباشرة في المحاكم على أساس الطلبات

موظف - عند إعادته إلى العمل ، بغض النظر عن أسباب إنهاء عقد العمل ، عند تغيير تاريخ وصياغة سبب الفصل ، وما إلى ذلك ؛

صاحب العمل - على تعويض من قبل الموظف عن الضرر الذي لحق بالمنظمة ، ما لم تنص القوانين الفيدرالية على خلاف ذلك. يتم أيضًا النظر في نزاعات العمل الفردية مباشرة في المحاكم:

الحرمان من العمل

الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل مع أصحاب العمل - أفراد ؛

· الأفراد الذين يشعرون بالتمييز ضدهم.

للموظف الحق في التقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي أن يعلم بانتهاك حقه ، وللنزاعات حول الفصل - في غضون شهر واحد من تاريخ تسليم نسخة من أمر الفصل إليه أو من تاريخ إصدار دفتر المصنف. يحق لصاحب العمل التقدم إلى المحكمة في المنازعات بشأن تعويض الموظف عن الضرر الذي لحق بالمنظمة في غضون عام واحد من تاريخ اكتشاف الضرر الناجم. في حالة عدم الالتزام بالمواعيد النهائية لأسباب وجيهة ، يمكن للمحكمة إعادتها.

إن قرار CCC برفض تلبية مطالبة الموظف على أساس أن فترة التقادم قد فاتت ليس عقبة أمام بدء دعوى عمالية في المحكمة.

بناءً على تقدير المواطن ، يتم تقديم الشكوى إلى المحكمة في مكان إقامته أو إلى المحكمة في مكان الهيئة أو المنظمة أو المسؤول الذي يرفع دعوى ضده. للمحكمة بعد قبول الشكوى للنظر فيها بناء على طلب المواطن أو من تلقاء نفسها وقف تنفيذ القرار المستأنف. يتم النظر في شكوى المواطن وفقاً لقواعد الإجراءات المدنية. بناءً على نتائج النظر في الشكوى ، تتخذ المحكمة قرارها

· بعد إثبات صحة الشكوى ، تقر المحكمة بأن القرار المطعون فيه غير قانوني ، ويلزم بتلبية طلب المواطن ، أو يلغي تدابير المسؤولية المطبقة عليه أو يعيد له حقوقه وحرياته المنتهكة ؛

· إذا أقرت المحكمة بأن القرار المستأنف قانوني ولا ينتهك حقوق وحريات المواطن ، فإنها ترفض إرضاء الشكوى.

يعتبر قرار المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ القانوني ملزمًا لجميع هيئات الدولة وهيئات الحكومة الذاتية المحلية والمنظمات والمسؤولين والمواطنين ويخضع للتنفيذ في جميع أنحاء أراضي الاتحاد الروسي. يتم إرساله إلى الهيئة أو المنظمة أو المسؤول المعني ، وكذلك إلى المواطن في موعد لا يتجاوز 10 أيام بعد دخول القرار حيز التنفيذ. يجب إبلاغ المحكمة والمواطن بتنفيذ القرار في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ استلام قرار المحكمة. في حالة عدم تنفيذ القرار ، تتخذ المحكمة التدابير المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

الفصل الثالث: مفهوم وموضوع وأطراف وأنواع نزاعات العمل الجماعية

نزاع العمل الجماعي هو خلاف لم يتم حله بين الموظفين وأرباب العمل فيما يتعلق بإنشاء وتغيير ظروف العمل (بما في ذلك الأجور) وإبرام وتعديل وتنفيذ الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات المتعلقة بالعلاقات الاجتماعية والعملية (المادة 398 من قانون العمل الاتحاد الروسي).

بادئ ذي بدء ، من الضروري ملاحظة الفرق بين نزاع العمل الجماعي والنزاع الفردي ، الذي يتبع هذا التعريف. الحقيقة هي أنه في نزاع فردي ، يكون لدى الأطراف خلافات حول القواعد والقواعد التي وضعها القانون بالفعل والتي تنظم عمل الموظف وتنفيذها. في عملية النزاع الجماعي ، نحن نتحدث عن القواعد والاتفاقيات التي لا يتم كتابتها في العادة في القوانين ، ولكنها منصوص عليها (أو مفترضة) في نص الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية. هذه الاتفاقيات هي موضوع "مساومة" ، مفاوضات بين أطراف علاقات العمل

تنشأ نزاعات العمل الجماعية بين صاحب العمل (أرباب العمل) وموظفي منظمة أو فرع أو مكتب تمثيلي لعدة منظمات. كل منهم يمارس صلاحياته من خلال الممثلين. في حالة وجود نزاع عمالي جماعي ، يجب على الأطراف المضي قدما في إجراءات التوفيق.

نظرًا لأن شروط حل نزاع العمل الجماعي بمساعدة إجراءات التوفيق محددة بدقة بموجب القانون ، فمن المهم تحديد اللحظة التي يبدأ فيها نزاع العمل الجماعي. يعتمد ذلك على طبيعة النزاع.

لذلك ، إذا نشأ نزاع فيما يتعلق بإنشاء أو تغيير ظروف العمل ، أو عدم الوفاء باتفاقية أو اتفاقية جماعية ، أو رفض صاحب العمل مراعاة رأي هيئة تمثيلية منتخبة تحتوي على قواعد قانون العمل في منظمة ، هناك إجراء معين لطرح مطالب العمال.

تخضع المتطلبات المطروحة للموافقة الإلزامية في الاجتماع (المؤتمر) ذي الصلة للموظفين.

يتم عقد الاجتماع من قبل الهيئة التمثيلية للموظفين ويعتبر مختصًا إذا حضره أكثر من نصف الموظفين.

يلتزم صاحب العمل بتهيئة الظروف المناسبة لعقد اجتماع (مؤتمر).

يتم إرسال طلبات الموظفين إلى صاحب العمل كتابة. يلتزم أصحاب العمل بالنظر في مطالبات موظفي المنظمة المرسلة إليهم وإبلاغ الهيئة التمثيلية للموظفين بالقرار كتابيًا في غضون 3 أيام عمل من تاريخ استلام المطالبات.

إذا استوفى صاحب العمل متطلبات الموظفين ، تعتبر الخلافات قد تمت تسويتها ولا ينشأ نزاع عمالي جماعي. في حالة رفض كل أو جزء من المتطلبات ، وكذلك عدم إبلاغ صاحب العمل بقراره ، يعتبر يوم الإخطار برفض المتطلبات أو انتهاء فترة الثلاثة أيام للنظر فيها لحظة بدء الخلاف العمالي الجماعي.

هناك ثلاث مراحل لإجراءات التوفيق: لجنة التوفيق ، والنظر في نزاع العمل الجماعي بمشاركة وسيط ، والتحكيم العمالي.

يبدأ النظر في النزاع في هيئة التوفيق. هذا إجراء إلزامي. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق في لجنة التوفيق ، تنتقل الأطراف إلى المرحلة التالية. يمكنهم استخدام خدمات وسيط أو البدء في إنشاء التحكيم العمالي.

وبالتالي ، هناك 3 خيارات لإجراء إجراءات التوفيق: لجنة التوفيق - الوساطة؛

لجنة التوفيق - التحكيم العمالي ؛

هيئة التوفيق - الوساطة - التحكيم العمالي.

3.1. حل منازعات العمل الجماعية في هيئة التوفيق

لجنة التوفيق هي هيئة مشتركة بين الأطراف المتنازعة ، تم إنشاؤها على قدم المساواة.

يتم إنشاء لجنة التوفيق في غضون ثلاثة أيام عمل من لحظة بدء النزاع العمالي الجماعي. يتم تشكيلها من ممثلي الأحزاب على قدم المساواة. اعتمادًا على حجم نزاع العمل الجماعي ومدى تعقيد الطلبات المقدمة ، قد تضم لجنة التوفيق ما بين 2 إلى 5 ممثلين من كل طرف. يجوز فقط لممثلي الأطراف أن يكونوا أعضاء في لجنة التوفيق.

في حالة رفض طلبات الموظفين ، يجب على صاحب العمل ، بالتزامن مع إخطار كتابي بذلك ، إرسال اقتراح إلى الهيئة التمثيلية للموظفين بشأن تشكيل لجنة التوفيق ، وتكوينها الكمي والشخصي من جانبها.

إذا لم يخطر صاحب العمل بقراره ، فبعد 3 أيام عمل من تاريخ تسليم المتطلبات إلى صاحب العمل ، يجب على الهيئة التمثيلية للموظفين أن ترسل إليه اقتراحًا بشأن تشكيل لجنة التوفيق ، وتكوينها الكمي والشخصي على من جانبها.

يجب على لجنة التوفيق النظر في نزاع العمل الجماعي خلال 5 أيام عمل من تاريخ إنشائها. يجوز تمديد هذه الفترة بالاتفاق بين الطرفين ، والتي يتم توثيقها في المحضر.

يُتخذ قرار لجنة التوفيق بالاتفاق بين الأطراف ، ويتم وضعه في بروتوكول ، ويكون ملزمًا للطرفين ويتم تنفيذه بالطريقة وفي غضون الحدود الزمنية التي يحددها قرار اللجنة.

إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق في لجنة التوفيق ، يواصل الطرفان إجراءات التوفيق بمشاركة وسيط و (أو) في التحكيم العمالي.

3.2 حل نزاعات العمل الجماعية بمشاركة وسيط

المرحلة التالية من الإجراءات السلمية هي النظر في الخلاف بمشاركة وسيط. تتمثل الوظيفة الرئيسية للوسيط في مساعدة الأطراف في إيجاد حل مقبول للطرفين لتسوية نزاع عمالي جماعي على أساس حوار بناء. يجوز للأطراف دعوته في غضون ثلاثة أيام عمل بعد وضع بروتوكول الخلافات من قبل لجنة التوفيق. الوسيط هو شخص ثالث غير مهتم. يجب أن يساعد في القضاء على الصراع الذي نشأ وإيجاد حل يناسب كل من المدير والموظفين. إذا لم يجد المتنازعون في غضون ثلاثة أيام عمل مرشحًا مناسبًا ، فيجب عليهم المضي قدمًا في إنشاء التحكيم العمالي.

يتم تحديد إجراءات النظر في النزاع بمشاركة وسيط من قبله بالاتفاق مع الأطراف (المادة 403 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الوسيط ملزم بالنظر في النزاع خلال سبعة أيام تقويمية من تاريخ دعوته أو تعيينه. ينتهي النظر في النزاع باعتماد قرار مكتوب متفق عليه ، وفي حالة عدم التوصل إلى اتفاق ، يتم وضع بروتوكول للخلافات

3.3 النظر في نزاع عمالي جماعي في التحكيم العمالي

التحكيم العمالي هيئة مؤقتة لحل نزاع العمل الجماعي. يتم إنشاؤه في الحالات التالية:

إذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق عند النظر في النزاع في هيئة التوفيق أو بمشاركة وسيط ؛

· إذا لم يتوصل الطرفان خلال 3 أيام عمل إلى اتفاق بشأن ترشيح الوسيط.

إذا تهرب الأطراف من إنشاء لجنة التوفيق.

وفقًا لقانون العمل الجديد للاتحاد الروسي (المادة 404) ، لا يتم إنشاء التحكيم العمالي إلا إذا دخل أطراف النزاع العمالي الجماعي في اتفاق مكتوب بشأن التنفيذ الإلزامي لقراراته. في السابق ، كان يمكن للأطراف إبرام مثل هذا الاتفاق بالفعل في عملية التحكيم العمالي أو بعد اتخاذ القرار.

يتم إنشاء التحكيم العمالي من قبل أطراف النزاع وخدمة تسوية منازعات العمل الجماعية في موعد لا يتجاوز 3 أيام عمل من تاريخ الانتهاء من النظر في نزاع العمل الجماعي من قبل لجنة التوفيق أو الوسيط. قد لا يشمل تكوين التحكيم العمالي ممثلين عن الأطراف ، يجب أن يكونوا أشخاصًا مستقلين.

إنشاء التحكيم العمالي وتكوينه ولوائحه وسلطاته يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها من خلال القرار ذي الصلة من صاحب العمل وممثل الموظف وخدمة تسوية المنازعات (موثقة بمحضر الاجتماع المشترك للممثلين). يعتبر تاريخ توقيع هذا البروتوكول هو يوم إنشاء التحكيم العمالي. ينظر التحكيم العمالي في نزاع عمالي جماعي بمشاركة ممثلين عن الأطراف في غضون فترة تصل إلى 5 أيام عمل من تاريخ إنشائه.

محكمي العمل لهم الحق

· طلب واستلام المستندات والمعلومات اللازمة من الأطراف بشأن مزايا النزاع العمالي الجماعي.

دعوة الخبراء المختصين في قضايا هذا النزاع إلى اجتماعات.

· مطالبة ممثلي الأطراف بإبلاغ العمل الجماعي بقرارات التحكيم العمالي.

يقدمون خياراتهم الممكنة لحل نزاع عمالي جماعي.

بناءً على نتائج النظر في نزاع عمالي جماعي ، يقدم التحكيم العمالي توصيات لتسوية هذا النزاع.

توضع التوصيات كتابة وتحال إلى أطراف النزاع. التوصيات ملزمة لأطراف النزاع وفقًا لاتفاقهم المكتوب ، والذي يبرمه الأطراف قبل إنشاء التحكيم العمالي.

يتم وضع جميع إجراءات التوفيق مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أنه في مرحلة ما سيتوصل الطرفان في النهاية إلى رأي مشترك. إذا لم يحدث هذا أو إذا لم يمتثل صاحب العمل لشروط الاتفاق الذي تم التوصل إليه ، يبقى للعمال علاج آخر - الإضراب. لكن مثل هذا الحل للمشكلة سيكون أبعد ما يكون عن الحل السلمي.

3.4. الإضراب كوسيلة لحل نزاعات العمل الجماعية

أصبحت الإضرابات حقيقة في عصرنا. إذا كان الإضراب حتى قبل عشرة أو اثني عشر عامًا يبدو حدثًا غير عادي ، ففي السنوات القليلة الماضية كانت التقارير عن هذه الإجراءات تُسمع كل يوم تقريبًا ، ويتزايد عدد الأشخاص المشاركين في تنفيذها.

عند حل نزاعات العمل الجماعية ، يمكن استخدام الإضراب كطريقة لحل النزاع إذا لم تساعد إجراءات التوفيق في حل الخلافات بين الموظفين وأرباب العمل ، وهو الأمر المنصوص عليه صراحة في القانون الاتحادي الصادر في 23 نوفمبر 1995 ، أو إذا كان صاحب العمل تجنب تلقي مطالب العمال والمشاركة في إجراءات التوفيق ، وفشل في الامتثال للاتفاق الذي تم التوصل إليه أثناء إجراءات التوفيق

البند 1 ممارسة الحق في الإضراب

الإضراب هو رفض طوعي مؤقت للموظفين لأداء واجباتهم العمالية (كليًا أو جزئيًا) من أجل حل نزاع عمالي جماعي. يجب التحضير للإضراب بشكل صحيح لتجنب الأسس الرسمية للاعتراف بأن الإضراب غير قانوني.

لا يجوز إجبار أي شخص على المشاركة في إضراب أو رفض المشاركة فيه. لا يحق لممثلي صاحب العمل تنظيم إضراب والمشاركة فيه. يجب تقديم المعلومات حول بداية الإضراب القادم من قبل ممثلي الموظفين إلى صاحب العمل كتابيًا وفي موعد لا يتجاوز 10 أيام تقويمية مقدمًا. يتم تحذير صاحب العمل من تنظيم إضراب تحذيري قبل 3 أيام عمل.

لا يوقف الإضراب عن إجراءات التوفيق لتسوية نزاع عمالي جماعي. علاوة على ذلك ، فإن الأطراف ملزمة بمواصلة حل النزاع من خلال إجراءات التوفيق.

يجب ضمان الحد الأدنى من العمل (الخدمات) الضرورية في المنظمات والفروع والمكاتب التمثيلية ، التي يرتبط عملها بسلامة الناس ، وضمان صحتهم والمصالح الحيوية للمجتمع ، أثناء الإضراب.

إن مسؤولية المنظمة النقابية التي أعلنت ولم توقف الإضراب بعد إعلان عدم شرعيته هي التعويض عن الخسائر الناجمة عن الإضراب غير القانوني على نفقتها الخاصة بالمبلغ الذي تحدده المحكمة.

البند 2: التبعات القانونية للإعلان عن أن الضربة غير قانونية

لكي تكون مسؤولاً عن تنظيم إضراب غير قانوني ، من الضروري الاعتراف بالإضراب على هذا النحو. يحدث هذا إذا:

· تم الإعلان عنها دون مراعاة الشروط والإجراءات والمتطلبات المحددة في القانون.

يشكل تهديداً حقيقياً لأسس النظام الدستوري وصحة الآخرين.

نظرت الكوليجيوم القضائي للقضايا المدنية في المحكمة العليا للاتحاد الروسي في جلسة محكمة علنية في 14 مارس 2007 بشأن استئناف نقض لجنة الإضراب لفرع ليسوزافودسكي التابع لـ KSUP Primteploenergo ضد قرار محكمة بريمورسكي الإقليمية المؤرخ في يناير 10 ، 2007 ، قضية تطبيق المؤسسة الحكومية الإقليمية الموحدة "Primteploenergo" بشأن الاعتراف بأن الإضراب غير قانوني.

بعد الاستماع إلى تقرير قاضي المحكمة العليا للاتحاد الروسي G. ، شرح ممثل KGUP "Primteploenergo" S. ، شرح المدعي العام لمكتب المدعي العام للاتحاد الروسي Z. ، الذي يعتقد الكوليجيوم القضائي للقضايا المدنية في المحكمة العليا للاتحاد الروسي أن قرار المحكمة لم يتغير ، أنشأت:

رفعت KSUP "Primteploenergo" دعوى قضائية للاعتراف بالإضراب غير القانوني الذي أعلن في 24 ديسمبر 2006 من قبل موظفي فرع Lesozavodsky التابع لـ KSUP "Primteploenergo" ، في إشارة إلى حقيقة أنه في 3 ديسمبر 2006 ، في مؤتمر تجمع العمال الفرع ، تم تقديم مطالب إلى صاحب العمل بشأن رفع الأجور إلى مستوى الحد الأدنى للكفاف في إقليم بريمورسكي لموظف من الفئة الأولى ، على توضيحات بشأن دفع المعامل الإقليمي ، وتم اتخاذ قرار بالبدء إضراب من 24 ديسمبر 2006. لم يتم إرسال هذه المطالب كتابيًا إلى صاحب العمل خلال الفترة المحددة - KSUC Primteploenergo.

في 20 ديسمبر / كانون الأول 2006 ، تبنت لجنة الإضراب قرارًا ببدء إضراب لأجل غير مسمى في 24 ديسمبر / كانون الأول 2006 ، بينما اقترح في ذلك اليوم وقف إمداد السكان والمستهلكين بالمياه الساخنة ، لإيقاف إمداد البخار. في الحمام. بالإضافة إلى ذلك ، قدمت لجنة الإضراب مطالب إضافية إلى صاحب العمل لدفع معامل المنطقة لمدة 12 شهرًا ودفع 80-100 ٪ من وقت الإضراب. ويدعي صاحب الشكوى أنه عندما أُعلن الإضراب ، لم تُقدم مقترحات بشأن الحد الأدنى من العمل المطلوب.

تم تقديم مطالب العمال بتاريخ 3 و 20 ديسمبر 2006 من قبل رئيس لجنة الإضراب س. إلى صاحب العمل فقط في 25 ديسمبر 2006 ، ومع ذلك ، في 24 ديسمبر 2006 ، بدأ عمال فرع ليسوزافودسكي إضرابًا. ، وتم إطفاء الماء الساخن في مدينة ليسوزافودسك.

طلبت المدعية من المحكمة الاعتراف بالإضراب ، الذي بدأ في 24 ديسمبر / كانون الأول 2006 ، باعتباره غير قانوني ، حيث أنه نُفذ بالمخالفة لمتطلبات التشريع الحالي ويهدد حياة الناس وصحتهم.

بموجب قرار محكمة بريمورسكي الإقليمية في 10 يناير 2007 ، تمت تلبية الطلب

في الاستئناف بالنقض المقدم من لجنة الإضراب لفرع "Lesozavodsky" KSUP "Primteploenergo" التابع لإدارة إقليم بريمورسكي ، أثير سؤال حول إلغاء القرار ، على النحو الذي يخالف قواعد القانون الموضوعي والإجرائي.

بعد التحقق من مواد القضية ، لا ترى الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي أي سبب لإلغاء قرار المحكمة.

وفقًا للجزء 4 من الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي يعترف بالحق في منازعات العمل الفردية والجماعية باستخدام أساليب حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي ، بما في ذلك الحق في الإضراب.

يتم تحديد إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية بموجب الفصل 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وكذلك القانون الاتحادي "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية".

وفقًا للجزء 3 من الفن. 413 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتبر الإضراب في وجود نزاع عمالي جماعي غير قانوني إذا تم الإعلان عنه دون مراعاة المواعيد النهائية والإجراءات والمتطلبات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من مواد القضية ، يتبين أن القرار بشأن استئناف الإضراب من قبل موظفي فرع Lesozavodsky التابع لـ KSUP Primteploenergo في 24 ديسمبر 2006 تم اتخاذه في مؤتمر جماعي للعمال في 3 ديسمبر 2006.

وفقًا للبروتوكول رقم 6 ، فإن أسباب إعلان وعقد الإضراب هي مطالب النقابة العمالية بسداد متأخرات الأجور ، مع الأخذ بعين الاعتبار مقيمة سبتمبر - نوفمبر 2006 ، ودفع الأجور في الوقت المناسب في المستقبل ، زيادة الأجور إلى مستوى الحد الأدنى للكفاف في المنطقة للموظف من الفئة الأولى ، عند تقديم شرح حول دفع معامل المنطقة بنسبة 20٪ بدلاً من 30٪ في المؤسسات الأخرى.

وقد أشارت المحكمة ، محقة ، في قرارها إلى أن هذه المطالب لم تطرح في مؤتمري 27 فبراير و 7 مايو 2006 ، ولم تكن موضوع نزاع عمالي جماعي ، ولم تخضع لإجراءات التوفيق. في ظل هذه الظروف من القضية ، خلصت المحكمة بشكل صحيح إلى أننا في هذه الحالة نتحدث عن بداية إضراب جديد ، تم الإعلان عنه فيما يتعلق بإدخال متطلبات جديدة على صاحب العمل. نظرًا لعدم اتباع إجراءات التوفيق بشأن هذه القضايا ، فقد أقرت المحكمة بشكل صحيح بأن الإضراب غير قانوني.

في 20 ديسمبر 2006 ، في اجتماع لجنة الإضراب ، تم الإعلان عن تعليق الإضراب فقط في حالة تلبية المتطلبات المعتمدة في المؤتمر ، وكذلك عندما تم إصدار 80-100 ٪ من دفع الإضراب. تم حلها ، وتم سداد الدين بمعامل المقاطعة لمدة 12 شهرًا. وهكذا تقدمت لجنة الإضراب في اجتماعها بمطالب إضافية لم يتم تنفيذ إجراءات التوفيق بشأنها. في الوقت نفسه ، لم تستوف لجنة الإضراب متطلبات الفن. 401 من قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن السلوك الإلزامي لإجراءات التوفيق للمتطلبات المقدمة حديثًا للموظفين إلى صاحب العمل.

وفقا للفن. 412 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في غضون خمسة أيام من تاريخ قرار إعلان الإضراب ، باتفاق أطراف نزاع العمل الجماعي ، جنبًا إلى جنب مع الحكومات المحلية ، يجب تحديد الحد الأدنى من العمل (الخدمات) الضروري بناء على قوائم الحد الأدنى من العمل الضروري (الخدمات). يجب أن يكون الدافع وراء إدراج نوع العمل (الخدمة) في الحد الأدنى من العمل المطلوب (الخدمة) هو احتمال الإضرار بالصحة وتهديد أرواح المواطنين.

أثناء النظر في القضية في المحكمة الابتدائية ، أوضح ممثلو لجنة الإضراب أنه عندما تم الإعلان عن استئناف الإضراب في 24 ديسمبر / كانون الأول 2006 ، لم يتم حل مسألة تحديد الحد الأدنى للعمل الضروري ، تم توجيههم. من خلال الحد الأدنى من العمل اللازم الذي تم تبنيه في المؤتمر في 7 مايو 2006. وفي الوقت نفسه ، لا يمكن تطبيق هذا الحد الأدنى الذي تم وضعه في نهاية موسم التدفئة بأي شكل من الأشكال أثناء إضراب في الشتاء ، لأنه لا يضمن النشاط الحيوي من السكان ، ويشكل الإضراب في حد ذاته تهديدًا لحياة الناس وصحتهم.

وفقا للفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي والفقرة "ب" الجزء 1 من الفن. 413 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني ولا يُسمح بالإضرابات في المنظمات ذات الصلة بضمان النشاط الحيوي للسكان ، بما في ذلك التدفئة والتدفئة وإمدادات المياه ، إذا كانت الإضرابات تشكل تهديدًا لحياة الناس وصحتهم.

وتوصلت المحكمة إلى نتيجة صحيحة مفادها أن إضراب موظفي فرع ليسوزافودسكي بجامعة KSUE Primteploenergo كان غير قانوني.

قرار المحكمة قانوني ومبرر ، ولا توجد أسباب لإلغائه على أساس الطعن بالنقض.

بناء على المادة. 360 ، 366 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، الكلية القضائية للقضايا المدنية للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، حددت:

ترك قرار محكمة بريمورسكي الإقليمية في 10 يناير 2007 دون تغيير ؛

تعتبر إضرابات موظفي القوات المسلحة للاتحاد الروسي ووكالات إنفاذ القانون ووكالات جهاز الأمن الفيدرالي غير قانونية إذا كان ذلك يشكل تهديدًا للدفاع عن البلاد وأمن الدولة. يتخذ رئيس الاتحاد الروسي القرار بشأن النزاع العمالي الجماعي لهؤلاء العمال في غضون عشرة أيام.

تتخذ المحاكم العليا للجمهوريات والمحاكم الإقليمية والإقليمية ، ومحاكم مدينتي موسكو وسانت بطرسبرغ ، ومنطقة الحكم الذاتي ، والمناطق المتمتعة بالحكم الذاتي ، ومناطق الحكم الذاتي ، بناءً على طلب صاحب العمل أو المدعي العام ، قرار الاعتراف بأن الإضراب غير قانوني. .

يتم عرض قرار المحكمة على العمال من خلال الهيئة التي تقود الإضراب ، وهي ملزمة بإبلاغ المشاركين في الإضراب على الفور بذلك.

يخضع قرار المحكمة بشأن الاعتراف بالإضراب على أنه غير قانوني ، والذي دخل حيز التنفيذ القانوني ، للتنفيذ الفوري. العمال ملزمون بوقف الإضراب وبدء العمل في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تسليم نسخة من قرار المحكمة المذكور إلى الهيئة التي تقود الإضراب.

الفصل 4: إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لتشريعات العمل

تتمثل إحدى الطرق الرئيسية لحماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للموظفين في إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لقوانين العمل.

تتولى هيئات مفتشية العمل الفيدرالية إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من القوانين المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل في جميع المنظمات على أراضي الاتحاد الروسي.

يتم تنفيذ إشراف الدولة على الامتثال لقواعد حسن سير العمل في بعض الصناعات وفي بعض المنشآت الصناعية ، جنبًا إلى جنب مع هيئات مفتشية العمل الفيدرالية ، من قبل هيئات مرخصة بشكل خاص - الإشراف الفيدرالي.

تتولى السلطات التنفيذية الفيدرالية والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية الرقابة الحكومية داخل الإدارات على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل في المنظمات التابعة.

يتم تنفيذ إشراف الدولة على التنفيذ الدقيق والموحد لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل من قبل المدعي العام للاتحاد الروسي والمدعين العامين التابعين له وفقًا للقانون الاتحادي

مشارك فيها. وبالتالي ، يمكننا أن نستنتج أن أكثر الطرق فعالية لحل النزاعات هي من خلال المفاوضات. إن الاحتمالات البناءة للمفاوضات والوساطة عالية للغاية. تتمثل إحدى المزايا المهمة لهذه الطريقة في إمكانية تطبيقها في كل من حالة النزاعات الرأسية ("المفاوضات الرأسية": الرئيس عبارة عن مجموعة من العمال ؛ ومجموعة العمل هي ...

كيف يمكن للمشاركين في الاتفاقات الجماعية واتفاقات التعريفة الدخول في نزاعات مع أصحاب العمل والمشاركة في هيئات التوفيق. النزاع ، ملزم لأطراف النزاع. وكان يفترض أن "القضايا تفصل فيها الهيئة ...

حل نزاع العمل هو عملية أو نشاط هادف يزيل أسبابه وعواقبه. يمكن أن يكون حل نزاع عمالي منظمًا أو تعسفيًا وعفويًا. لا يتم دائمًا وضع حدود واضحة بين حل النزاع والنزاع نفسه ، لأنه يتقدم أحيانًا كتغلب بنّاء على مشاكل العمل.

من وجهة نظر نظرية ، تعتمد قابلية حل نزاع العمل على درجة تعقيده. ومع ذلك ، في الواقع ، من الصعب تحديد هذا الأخير والتنبؤ به. تتحول المشاكل الأكثر أهمية إلى حالة نزاع حاد ، وأهمها لا تتطور أحيانًا إلى صراع مفتوح وطويل الأمد. من الممكن صياغة عدة عوامل محددة تحدد مدى تعقيد الصراع العمالي.

1. حجم الصراع. يتم تحديده من خلال العدد الإجمالي للأفراد المتورطين في النزاع والمتأثرين بالنزاع ؛ عدد الأطراف والمواقف في الصراع. لذلك ، في عملية الصراع ، يمكن أن تظهر ثلاثة وأربعة وما إلى ذلك. الأطراف المتصارعة ، المواقف التي تعقد حلها. عدد المشاركين ليس عاملا لا لبس فيه. يمكن أن يكون الصراع العمالي بين المجموعات بسيطًا مثل بين العمال الأفراد.

علاوة على ذلك ، في صراع متعدد التخصصات ، تكون العوامل الشخصية أكثر وضوحًا ، مما يعقد حلها. في نزاع بين المجموعات ، قد يكون المشاركون على دراية بحجمه والعواقب المرتبطة به والمخاطر والمسؤولية ، لذلك فهم يسعون بشكل خاص لحلها. في الميزة بين الأفراد هو المؤيد-

أكوام من المناقشة يمكن أن يتم ذلك على الفور ، في نظام العمل (إذا لم يكن استنتاج أحد المتخصصين أو رأي المسؤول حول بعض المشاكل مطلوبًا) ، ومع ذلك ، فإن "العقل الجماعي" يكون أضعف هنا ، وهناك احتمال أقل للتسوية.

2. مدة حالة الصراع. قد يكون من الأسهل حل النزاع في مرحلته الأولية ، لأنه لم يتم تجسيده بعد (لم يتلق طبيعة العداء الشخصي) ، والعواقب المدمرة للصراع صغيرة ، والبنية المعقدة والمعقدة للمشاركين في الصراع لم يتشكل. كل هذا يشير إلى أنه يجب حل النزاع في أقرب وقت ممكن. في الوقت نفسه ، قد يكون للمرحلة المتأخرة من الصراع مزاياها في حلها ، حيث أصبح سبب النزاع واضحًا ومفهومًا للجميع ؛ لقد سئم الجميع الصراع ويريدون حله ؛ يتم استبدال دافع اللعبة بدافع المخاطرة.

3. الجدة أو الصراع القياسي. إذا كان مثل هذا الصراع قد حدث بالفعل من قبل ، فسيحدث الآن بشكل أقل حدة. يتعامل المشاركون مع مشكلة الصراع على أنها مألوفة بالفعل ، وعادية ، وهم هادئون ، ويعرفون الحلول لهذه المشكلة.

4. الأسباب الموضوعية أو الذاتية للنزاع. تعد تقنية حل النزاعات أكثر تعقيدًا لأسباب موضوعية ، نظرًا لأن التغييرات التنظيمية والعمالية مطلوبة. في الوقت نفسه ، وإدراكًا لطبيعة المشكلة الموضوعية عبر الشخصية ، يمكن للمشاركين التعامل مع النزاع نفسه بشكل أكثر هدوءًا وبناءً. يتحول الصراع في هذه الحالة ببساطة إلى توقع التغييرات التنظيمية والعمالية المناسبة.

5. الخصائص الذاتية للأطراف المتنازعة. إذا كان المشاركون في النزاع لديهم خبرة وثقافة وتعليم ، فإنهم قادرون على رؤية حل المشكلة بشكل أفضل وأسرع ، وإيجاد طرق للتصرف بشكل أفضل في النزاع. ومع ذلك ، فإن النزاعات الحادة ممكنة ليس فقط على مستوى العمال ، ولكن أيضًا على مستوى المتخصصين والإداريين ، ليس فقط في مجموعات العمل الإنتاجية ، ولكن أيضًا في التجمعات ذات العمل الفكري. يساهم المستوى العالي للثقافة في بعض الأحيان ، على العكس من ذلك ، في النزاعات بسبب موقف أكثر مبدئيًا للناس تجاه الأعمال.

يمكننا تحديد النماذج المحددة التالية لحل النزاعات العمالية.

1. إذا لم تجد الأطراف المتنازعة طريقة للاتفاق ، فإنهم يتنازلون بشكل متبادل عن مطالباتهم من أجل الحفاظ على السلام الاجتماعي في المنظمة أو بين المنظمات.

الصراع العمالي

1. يتخلى أحد الأطراف المتنازعة عن ادعاءاته ، مدركًا أنها أقل أهمية ، وإنصافًا ، وقدرتها على "كسب" الصراع - أضعف.

3. تجد الأطراف المتنازعة خيارًا توفيقيًا ، بالتضحية بجزء من مطالباتها من أجل خلق إمكانية التسوية بينهما (لا يمكن تسوية المطالبات بالكامل).

4. يمكن لكلا الطرفين تحقيق مطالباتهم. إذا تم العثور على "موارد جديدة" ، إذا "تصادمت" مشكلة النزاع مع طرف ثالث ، أي تم حلها من قبل هذا الطرف الثالث.

هناك أنواع من حل النزاعات مثل: الاستقلالية ، عندما يكون الأشخاص المتنازعون في عملية العلاقات الاجتماعية والعمل قادرين على حل المشكلات بأنفسهم ، ضمن حدود مهامهم ووظائفهم ؛ الشركة ، إذا تم حل النزاع العمالي فقط نتيجة للتغييرات التنظيمية ؛ مستقلة ، عندما تحل الأطراف المتنازعة المشكلة بنفسها ، معتمدين على قدراتهم ورغباتهم وقدراتهم ؛ الجمهور ، إذا شارك آخرون في حل النزاع ، فهم يتعاطفون أو ينصحون أو يوافقون أو يدينون ، وإداريين ، عندما تحدث التسوية فقط نتيجة للتدخل والقرارات ذات الصلة من الإدارة.

هناك الأشكال التالية لحل النزاعات العمالية.

1. إعادة التنظيم - تغيير في النظام التنظيمي والعمالي الذي تسبب في الصراع ، وليس صراعًا وإقناعًا فيما يتعلق بالأطراف المتصارعة.

2. الإعلام ، أي يهدف التنظيم الاجتماعي النفسي إلى إعادة هيكلة صورة الوضع في أذهان الأطراف المتصارعة ، وتحقيق رؤية صحيحة للنزاع ، وتعزيز فوائد السلام في هذه الحالة بالذات.

3. التحول ، أي انتقال الصراع من حالة العداء غير المجدي إلى حالة المفاوضات.

4. الإلهاء - تحويل انتباه الأطراف المتنازعة إلى مشاكل أخرى أو جوانب إيجابية في علاقتهم. تركيز الانتباه على شيء مشترك مما يساهم في التماسك.

5. التباعد - استبعاد الأطراف المتنازعة من العلاقات التنظيمية والعمالية العامة ، على سبيل المثال ، النقل إلى وظائف أخرى ، إلى الأقسام الأخرى ، واستبدال الموظفين.

6. التجاهل - التجاهل المتعمد للنزاع بحيث يحل نفسه أو حتى لا يساهم تركيز الانتباه على النزاع في تفاقمه.

7. القمع هو حالة لا يتم فيها إزالة أسباب النزاع ، ولكن أي سلوك نزاع محظور تحت التهديد بفرض عقوبات إدارية على أحد الطرفين أو كليهما.

8. تفضيل مريح - قرار لصالح الأغلبية ، إرضاء مصالح جانب أقوى اجتماعيًا.

يتم تحديد قابلية حل النزاعات العمالية وحلها إلى حد كبير من خلال خصائص سلوك الأفراد والجماعات في ظروف معينة. دعنا ننتبه إلى بعض الظواهر السلوكية السلبية في الصراع:

إضفاء الطابع الدرامي على الصراع - المبالغة من قبل الأطراف المتنازعة في أهمية مطالباتهم ، ونتائج عدم تحقيقها ؛

التثبيت على الصراع كغاية في حد ذاته - تحويل الصراع إلى لعبة ، ورفع موقف المرء إلى مبدأ ، والتعامل مع التسوية على أنها خسارة للكرامة ؛

استغلال الصراع ، أي الاهتمام به كشرط لتحقيق بعض الأهداف. "التهديد بالعداء" المميز للعديد من الأشخاص كطريقة لتأكيد الذات ، واتخاذ موقف معين ؛

إضفاء الطابع الشخصي على الصراع - إعطاء المشكلة الموضوعية طابعًا شخصيًا ومعنى.

النظرية المعلنة للصراع العمالي عامة. يمكن تطويره على وجه التحديد في ثلاثة اتجاهات: النزاعات بين العمال والمجموعات العمالية ؛ النزاعات بين الموظفين والإدارة ؛ الصراعات بين المنظمة ككل والبيئة الاجتماعية والاقتصادية الخارجية.