بعد فترة التدريب ، يتم إرسال العامل للحصول على التعليمات الأولية. متى تكون هناك حاجة للتدريب؟

يتم تنظيم إجراءات التدريب والإحاطة بشأن قضايا حماية العمال من خلال:

GOST 12.0.004-90 "تنظيم التدريب على سلامة العمال".

"إجراء التدريب على حماية العمل واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال لموظفي المنظمات" (قرار وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي رقم 1 ووزارة التعليم في الاتحاد الروسي رقم. 29 بتاريخ 13 يناير 2003.

1 المتطلبات العامة.

1.2 الإجراء إلزامي للتنفيذ من قبل السلطات التنفيذية الفيدرالية ، والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والحكومات المحلية ، وأرباب العمل في المنظمات بغض النظر عن أشكالهم التنظيمية والقانونية وأشكال الملكية ، وأرباب العمل - الأفراد ، وكذلك الموظفين الذين لديهم أبرم عقد عمل مع صاحب العمل.

1.4 الإجراء لا يحل محل المتطلبات الخاصة للتدريب والإحاطة واختبار معرفة الموظفين التي أنشأتها هيئات الإشراف والرقابة الحكومية.

1.5 يخضع جميع موظفي المنظمة ، بما في ذلك رئيسها ، للتدريب في مجال حماية العمال واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال وفقًا للإجراء.

1.6 الموظفون المؤهلون كمهندس (متخصص) في سلامة العمليات التكنولوجية والإنتاج أو في حماية العمال ، وكذلك موظفي السلطات التنفيذية الفيدرالية ، والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في مجال حماية العمال ، وإشراف الدولة و المراقبة ، أعضاء هيئة التدريس في المؤسسات التعليمية تخصصات "حماية العمال" ، لديهم خبرة عمل مستمرة في مجال حماية العمال لمدة خمس سنوات على الأقل ، في غضون عام بعد بدء العمل ، لا يجوز لهم الخضوع للتدريب في حماية العمل واختبار المعرفة بالعمل متطلبات الحماية.

1.7 تقع مسؤولية تنظيم التدريب في مجال حماية العمال وحسن توقيته والتحقق من معرفة متطلبات حماية العمال لموظفي المنظمات على عاتق صاحب العمل بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

2.1. إجراء إحاطة

2.1.1. بالنسبة لجميع الأشخاص المعينين ، وكذلك بالنسبة للموظفين المنقولين إلى وظيفة أخرى ، فإن صاحب العمل (أو الشخص المفوض من قبله) ملزم بإصدار تعليمات بشأن حماية العمل.

2.1.2. يتم تنفيذ موجز تمهيدي حول حماية العمال وفقًا لبرنامج تم تطويره على أساس القوانين التشريعية والتنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي ، مع مراعاة خصوصيات أنشطة المنظمة والموافقة عليها بالطريقة المحددة من قبل صاحب العمل (أو شخص مفوض من قبله).

2.1.3. بالإضافة إلى الإحاطة التمهيدية حول حماية العمال ، يتم تنفيذ الإحاطة الأولية في مكان العمل ، والإحاطات المتكررة وغير المجدولة والموجهة.

يتم تنفيذ الإحاطة الأولية في مكان العمل ، والإحاطات المتكررة وغير المجدولة والموجهة من قبل المشرف المباشر (الشركة المصنعة) للعمل (رئيس العمال ، ورئيس العمال ، والمدرس ، وما إلى ذلك) ، الذي خضع للتدريب في مجال حماية العمال بالطريقة المحددة والاختبار معرفة متطلبات حماية العمال.

يتضمن إجراء إحاطات حماية العمال تعريف الموظفين بعوامل الإنتاج الخطرة أو الضارة الحالية ، ودراسة متطلبات حماية العمال الواردة في اللوائح المحلية للمنظمة ، وتعليمات حماية العمال ، والوثائق الفنية والتشغيلية ، فضلاً عن استخدام الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل .

ينتهي الإحاطة بشأن حماية العمال باختبار شفهي للمعرفة والمهارات التي اكتسبها الموظف فيما يتعلق بممارسات العمل الآمنة من قبل الشخص الذي أجرى الإحاطة.

يتم تسجيل إجراء جميع أنواع الإيجازات في المجلات ذات الصلة لإجراء الإحاطات (في الحالات الثابتة - في تصريح العمل) مع الإشارة إلى توقيع التعليمات وتوقيع الشخص المسؤول ، وكذلك تاريخ الإحاطة.

2.1.4. يتم تنفيذ الإحاطة الأولية في مكان العمل قبل بدء العمل المستقل:

مع جميع الموظفين المعينين حديثًا ، بما في ذلك الموظفون الذين يؤدون العمل وفقًا لشروط عقد العمل المبرم لمدة تصل إلى شهرين أو لفترة العمل الموسمي ، في أوقات فراغهم من عملهم الرئيسي (العمال بدوام جزئي) ، وكذلك في المنزل (عمال المنزل) باستخدام المواد والأدوات والآليات التي يخصصها صاحب العمل أو يشتريها منهم على نفقتهم الخاصة.

يتم تنفيذ الإحاطة الأولية في مكان العمل من قبل رؤساء الأقسام الهيكلية للمنظمة وفقًا للبرامج التي تم تطويرها والموافقة عليها بالطريقة المحددة وفقًا لمتطلبات القوانين التشريعية والتنظيمية الأخرى المتعلقة بحماية العمال واللوائح المحلية للمنظمة والتعليمات بشأن حماية العمال والوثائق الفنية والتشغيلية.

2.1.5. يخضع جميع الموظفين المحددين في البند 2.1.4 من هذا الإجراء لإحاطة متكررة مرة واحدة على الأقل كل ستة أشهر وفقًا للبرامج التي تم تطويرها لإجراء الإحاطة الأولية في مكان العمل.

2.1.6. يتم تنفيذ الإحاطة غير المجدولة:

عندما يتم وضع تشريعات جديدة أو معدلة وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على متطلبات حماية العمال ، وكذلك التعليمات الخاصة بحماية العمال ، حيز التنفيذ ؛

عند تغيير العمليات التكنولوجية ، أو استبدال أو ترقية المعدات والتركيبات والأدوات والعوامل الأخرى التي تؤثر على سلامة العمال ؛

في حالة انتهاك الموظفين لمتطلبات حماية العمل ، إذا أدت هذه الانتهاكات إلى تهديد حقيقي بعواقب وخيمة (حادث أثناء العمل ، حادث ، إلخ) ؛

بناءً على طلب مسؤولي هيئات الإشراف والرقابة الحكومية ؛

أثناء فترات الراحة في العمل (للعمل في ظروف ضارة و (أو) خطيرة - أكثر من 30 يومًا تقويميًا ، ولأعمال أخرى - أكثر من شهرين) ؛

بقرار من صاحب العمل (أو شخص مفوض من قبله).

2.1.7. يتم تنفيذ الإحاطة المستهدفة أثناء أداء العمل لمرة واحدة ، أثناء القضاء على عواقب الحوادث والكوارث الطبيعية والعمل الذي يتم إصدار تصريح عمل أو تصريح أو مستندات خاصة أخرى من أجله ، وكذلك عند تنظيم الأحداث الجماعية في المنظمة.

2.1.8. يتم تنظيم الإجراءات المحددة والشروط والأحكام ووتيرة إجراء جميع أنواع جلسات الإحاطة الخاصة بحماية العمال لموظفي الصناعات والمؤسسات الفردية من خلال القوانين التنظيمية الصناعية ذات الصلة والمشتركة بين القطاعات بشأن سلامة العمال وحمايتهم.

2.2. تدريب العمال ذوي الياقات الزرقاء

2.2.1. يلتزم صاحب العمل (أو الشخص المخول من قبله) بتنظيم تدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل لجميع الأشخاص الذين يدخلون العمل ، وكذلك الأشخاص المنقولين إلى وظيفة أخرى ، في غضون شهر بعد التوظيف.

يتم تنفيذ التدريب على السلامة المهنية في سياق تدريب العاملين في مهن العمل وإعادة تدريبهم وتدريبهم في مهن عمل أخرى.

2.2.2. يوفر صاحب العمل (أو شخص مخول من قبله) تدريبًا للأشخاص المعينين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، وطرق وتقنيات آمنة لأداء العمل مع التدريب الداخلي في مكان العمل واجتياز الاختبارات ، وفي سياق العمل - إجراء دوري تدريب العمل الأمني ​​واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال. يخضع عمال المهن ذات الياقات الزرقاء الذين دخلوا الوظائف المحددة لأول مرة أو الذين توقفوا عن العمل حسب المهنة (نوع العمل) لأكثر من عام للتدريب واختبار معرفتهم بمتطلبات حماية العمال خلال الشهر الأول بعد تعيينهم في هذه الوظائف وظائف.

2.2.3. يتم تحديد إجراءات وشكل وتكرار ومدة التدريب في مجال حماية العمال واختبار معرفة متطلبات حماية العمال للعمال ذوي الياقات الزرقاء من قبل صاحب العمل (أو شخص مخول من قبله) وفقًا للقوانين القانونية التنظيمية التي تنظم سلامة العمال المعينين. أنواع العمل.

2.3 تدريب المديرين والمتخصصين

2.3.1. يخضع مديرو المنظمات والمتخصصون فيها لتدريب خاص في مجال حماية العمال في نطاق واجبات الوظيفة عند القبول للعمل في غضون الشهر الأول ، ثم - حسب الحاجة ، ولكن مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات.

يُسمح للمديرين والمتخصصين المعينين حديثًا في المنظمة بالقيام بأنشطة مستقلة بعد أن يتم تعريفهم من قبل صاحب العمل (أو شخص مخول من قبله) بالواجبات الرسمية ، بما في ذلك حماية العمال ، باللوائح المحلية المعمول بها في المنظمة التي تنظم إجراءات تنظيم العمل في مجال حماية العمال ، وشروط العمل في الأشياء الموكلة إليهم (التقسيمات الهيكلية للمنظمة).

2.3.2. يتم تنفيذ التدريب على حماية العمل للمديرين والمتخصصين وفقًا لبرامج حماية العمال ذات الصلة مباشرة من قبل المنظمة نفسها أو من قبل المؤسسات التعليمية للتعليم المهني ومراكز التدريب والمؤسسات والمنظمات الأخرى المشاركة في الأنشطة التعليمية (المشار إليها فيما يلي باسم منظمات التدريب) ، إذا كان لديهم ترخيص بالحق في ممارسة الأنشطة التعليمية ، وكادر التدريس المتخصص في مجال حماية العمال ، والقاعدة المادية والتقنية المقابلة.

يتم توفير تدريب السلامة المهنية من خلال:

رؤساء المنظمات ، ونواب رؤساء المنظمات المسؤولة عن قضايا حماية العمال ، ونائب رئيس المهندسين لحماية العمال ، وأرباب العمل - الأفراد ، والأشخاص الآخرين المنخرطين في أنشطة ريادة الأعمال ؛ المديرين والمتخصصين والعاملين في الهندسة والفنية الذين ينظمون ويديرون وينفذون العمل في أماكن العمل ووحدات الإنتاج ، فضلاً عن المراقبة والإشراف الفني على العمل ؛ العاملون التربويون في المؤسسات التعليمية للتعليم المهني الابتدائي ، والمهني الثانوي ، والمهني العالي ، والتعليم المهني بعد التخرج ، والتعليم المهني الإضافي - مدرسو التخصصات "حماية العمل" ، و "سلامة الحياة" ، و "سلامة العمليات التكنولوجية والإنتاج" ، وكذلك المنظمون وقادة الممارسة الصناعية للطلاب - في منظمات تدريب السلطات التنفيذية الفيدرالية ، والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في مجال حماية العمال ؛

المتخصصين في خدمات حماية العمال ، والموظفين الذين يعهد إليهم صاحب العمل بمسؤولية تنظيم العمل في مجال حماية العمال ، وأعضاء اللجان (اللجان) المعنية بحماية العمال ، والأشخاص المرخص لهم (الموثوق بهم) بشأن حماية العمال للنقابات والهيئات التمثيلية الأخرى المخولة من قبل الموظفون - في مجال تدريب هيئات الهيئات التنفيذية الاتحادية والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في مجال حماية العمال.

يمكن تدريب المديرين والمتخصصين في المنظمة على حماية العمال واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال في المنظمة نفسها ، والتي لديها لجنة لاختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال.

ثالثا. التحقق من المعرفة بمتطلبات حماية العمال

3.1 يتم التحقق من المعرفة النظرية لمتطلبات حماية العمال والمهارات العملية للعمل الآمن للعمال ذوي الياقات الزرقاء من قبل المشرفين المباشرين على العمل في مقدار المعرفة بمتطلبات القواعد والتعليمات لحماية العمال ، وإذا لزم الأمر ، في مقدار المعرفة بمتطلبات السلامة وحماية العمال الخاصة الإضافية.

3.2 يخضع مديرو المنظمات والمتخصصون فيها لاختبارات دورية لمعرفة متطلبات حماية العمال مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات.

3.3 يتم إجراء اختبار استثنائي لمعرفة متطلبات حماية العمل لموظفي المنظمات ، بغض النظر عن فترة الاختبار السابق:

عند إدخال تغييرات وإضافات جديدة أو إدخال تغييرات على التشريعات القائمة وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على متطلبات حماية العمال. في الوقت نفسه ، يتم التحقق من المعرفة بهذه القوانين التشريعية والتنظيمية فقط ؛

عند تشغيل معدات جديدة وتغيير العمليات التكنولوجية التي تتطلب معرفة إضافية بشأن حماية العمال للعمال. في هذه الحالة ، يتم فحص المعرفة بمتطلبات حماية العمال المرتبطة بالتغييرات ذات الصلة ؛

عند تعيين أو نقل الموظفين إلى وظيفة أخرى ، إذا كانت المهام الجديدة تتطلب معرفة إضافية بحماية العمال (قبل أن يبدأوا في أداء واجباتهم الرسمية) ؛

بناءً على طلب مسؤولي مفتشية العمل الفيدرالية ، والهيئات الأخرى للإشراف والرقابة الحكومية ، وكذلك السلطات التنفيذية الفيدرالية والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في مجال حماية العمال ، والحكومات المحلية ، وكذلك صاحب العمل (أو شخص مخول من قبله) عند إثبات حدوث انتهاكات لمتطلبات حماية العمال وعدم كفاية المعرفة بسلامة العمال ومتطلبات حماية العمال ؛

بعد الحوادث والحوادث التي وقعت ، وكذلك في حالة الانتهاكات المتكررة من قبل موظفي المنظمة لمتطلبات القوانين التنظيمية المتعلقة بحماية العمال ؛

عندما يكون هناك انقطاع في العمل في هذا المنصب لأكثر من عام.

3.4. من أجل اختبار معرفة متطلبات حماية العمل للموظفين في المنظمات ، بأمر (تعليمات) من صاحب العمل (المدير) ، يتم إنشاء لجنة لاختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال ، وتتألف من ثلاثة أشخاص على الأقل مدربين على حماية العمال والمعرفة المختبرة لمتطلبات حماية العمال بالطريقة المنصوص عليها.

يشمل تكوين لجان التحقق من المعرفة بمتطلبات حماية العمال للمنظمات رؤساء المنظمات وأقسامها الهيكلية ، والمتخصصين في خدمات حماية العمال ، وكبار المتخصصين (تقني ، ميكانيكي ، مهندس طاقة ، إلخ). يجوز لممثلي هيئة نقابية منتخبة تمثل مصالح موظفي هذه المنظمة ، بما في ذلك الأشخاص المرخص لهم (الموثوق بهم) لحماية العمال من النقابات العمالية ، المشاركة في عمل المفوضية.

3.6 يتم توثيق نتائج اختبار معرفة متطلبات حماية العمال لموظفي المنظمة في بروتوكول.

GOST 12.0.004-90

4. تدريب خاص واختبار المعرفة

4.1 في بعض الصناعات المتعلقة بالعمل ، والتي تُفرض عليها متطلبات إضافية (متزايدة) لسلامة العمل ، يتم توفير تدريب خاص إضافي على سلامة العمال مع مراعاة هذه المتطلبات.

4.2 يتم وضع قائمة الأعمال والمهن التي يتم التدريب عليها ، وكذلك الإجراء والشكل والتكرار ومدة التدريب ، مع مراعاة الوثائق التنظيمية والتقنية للصناعة. رؤساء الشركات بالاتفاق مع اللجنة النقابية على أساس طبيعة المهنة والنوع والعمل وخصوصيات الإنتاج وظروف العمل.

4.3 يتم التدريب وفقًا للبرامج التي تم تطويرها مع مراعاة برامج معايير الصناعة والتي وافق عليها رئيس (كبير المهندسين) في المؤسسة بالاتفاق مع قسم (مكتب ، مهندس) حماية العمال واللجنة النقابية.

4.5 يجب أن يخضع العمال المشاركون في أداء العمل أو صيانة الأشياء (المنشآت ، المعدات) ذات الخطر المتزايد ، وكذلك الأشياء التي تسيطر عليها هيئات الإشراف الحكومية ، لاختبارات دورية للمعرفة المتعلقة بسلامة العمال ضمن الحدود الزمنية التي تحددها القواعد ذات الصلة.

قائمة المهن العمالية التي يتطلب عملها اجتياز اختبار المعرفة وتكوين لجنة الامتحانات يتم اعتمادها من قبل رئيس (كبير المهندسين) للمؤسسة التعليمية بالاتفاق مع اللجنة النقابية. يتم إجراء فحص لمعرفة العمال بشأن سلامة العمل في بروتوكول

4.6 عندما يتلقى العامل تقييمًا غير مرضٍ ، يتم تعيين اختبار معرفة ثانٍ في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا. قبل إعادة الفحص ، لا يُسمح له بالعمل بشكل مستقل.

7. تعليمات سلامة العمل

وبحسب طبيعة وتوقيت الإحاطات فإنها تنقسم إلى:

1) تمهيدي * ؛

2) الابتدائية في مكان العمل ؛

3) مكرر

4) غير مقرر ؛

5) الهدف.

7.1 التدريب التعريفي

7.1.1. إجراء موجز تمهيدي حول سلامة العمل مع جميع الموظفين الجدد ، بغض النظر عن تعليمهم ، ومدة الخدمة في هذه المهنة أو الوظيفة ، والعمال المؤقتين ، والمسافرين من رجال الأعمال ، والطلاب والطلاب الذين وصلوا للتدريب الصناعي أو الممارسة ، وكذلك مع الطلاب في التعليم المؤسسات قبل البدء في العمل المخبري والعملي في المعامل التعليمية والورش والمواقع ومكبات النفايات.

7.1.2. يتم تنفيذ الإحاطة التمهيدية في مؤسسة من قبل مهندس حماية العمال أو شخص ، بأمر من المؤسسة أو بقرار من مجلس (رئيس) مزرعة جماعية ، تعاونية ، مكلف بهذه الواجبات ، ومع الطلاب في المؤسسات التعليمية ، مدرس أو ماجستير في التدريب الصناعي.

في المؤسسات الكبيرة ، قد يشارك المتخصصون ذوو الصلة في إجراء أقسام معينة من الإحاطة التمهيدية.

7.1.3. يتم تنفيذ إحاطة تمهيدية في مكتب حماية العمال أو غرفة مجهزة بشكل خاص باستخدام وسائل التدريب التقني الحديثة والوسائل البصرية (ملصقات ، معارض ميدانية ، نماذج ، نماذج ، أفلام ، أشرطة أفلام ، أشرطة فيديو ، إلخ).

7.1.4. يتم تنفيذ الإحاطة التمهيدية وفقًا للبرنامج الذي طوره قسم حماية العمال (مكتب ، مهندس) ، مع مراعاة متطلبات معايير SSBT والقواعد والقواعد والتعليمات لحماية العمال ، وكذلك جميع ميزات الإنتاج المعتمدة من قبل رئيس (كبير المهندسين) للمؤسسة التعليمية بالاتفاق مع اللجنة النقابية. يتم تحديد مدة الإحاطة وفقًا للبرنامج المعتمد.

7.1.5. يتم إدخال إدخال حول الملخص التمهيدي في سجل التسجيل الموجز التمهيدي (الملحق رقم 4) مع التوقيع الإلزامي للتعليمات والتعليمات ، وكذلك في وثيقة التوظيف (نموذج T-1). جنبا إلى جنب مع المجلة ، يمكن استخدام بطاقة تدريب شخصية.

7.2.1. يتم تنفيذ الإحاطة الأولية في مكان العمل قبل بدء أنشطة الإنتاج من خلال:

مع جميع المعينين حديثًا في المؤسسة (مزرعة جماعية ، تعاونية ، فريق تأجير) ، تم نقلهم من وحدة إلى أخرى.

7.2.3. يتم تنفيذ الإحاطة الأولية في مكان العمل مع كل موظف أو طالب على حدة مع عرض عملي لممارسات وأساليب العمل الآمنة. الإحاطة الأولية ممكنة مع مجموعة من الأشخاص يخدمون نفس النوع من المعدات وداخل مكان عمل مشترك.

7.3. إعادة الإحاطة

7.3.1. تتم إعادة توجيه جميع العمال ، بغض النظر عن المؤهلات والتعليم ومدة الخدمة وطبيعة العمل المنجز ، مرة واحدة على الأقل كل ستة أشهر.

7.4.1. يتم تنفيذ الإحاطة غير المجدولة عند وضع معايير وقواعد وتعليمات جديدة أو منقحة لحماية العمال موضع التنفيذ.

7.5.1. يتم تنفيذ الإحاطة المستهدفة عند أداء عمل لمرة واحدة لا يتعلق بالواجبات المباشرة في التخصص (التحميل ، التفريغ ، تنظيف المنطقة ، العمل لمرة واحدة خارج المؤسسة ، ورشة العمل ، إلخ) ، والقضاء على عواقب الحوادث ، الكوارث الطبيعية والكوارث ، وأداء العمل الذي يتم إصدار تصريح العمل والإذن والوثائق الأخرى من أجله ، وإجراء الرحلات الاستكشافية في المؤسسة ، وتنظيم الأحداث العامة مع الطلاب (الرحلات ، والمشي لمسافات طويلة ، والمسابقات الرياضية ، وما إلى ذلك).

يتم تسجيل إحاطة موجزة مع العمال الذين يقومون بالعمل على تصاريح العمل ، والتصاريح ، وما إلى ذلك في تصريح العمل أو غيرها من الوثائق التي تسمح بإنتاج العمل.

فترة تدريب

7.2.4. يجب على جميع العمال ، بما في ذلك خريجي المدارس المهنية للتدريب والإنتاج (المصانع) ، بعد الإحاطة الأولية في مكان العمل ، الخضوع لتدريب داخلي تحت إشراف الأشخاص المعينين بأمر (أمر ، قرار) لورشة العمل (القسم ، التعاونية ، إلخ.).

يعين رئيس المؤسسة بأمر ، أو رئيس الوحدة الهيكلية بأمر ، مرشدًا من بين العمال ذوي الخبرة للموظف المعين حديثًا للمساعدة في استيعاب وتدعيم مهارات العمل الآمن ، مع الإشارة إلى شروط التدريب الداخلي.

ملحوظة. يجوز لإدارة متجر ، قسم ، تعاونية ، وما إلى ذلك ، بالاتفاق مع إدارة (مكتب ، مهندس) حماية العمال واللجنة النقابية ، إعفاء موظف لديه خبرة عمل لا تقل عن 3 سنوات في تخصصه من التدريب. الانتقال من محل لآخر إذا لم تتغير طبيعة عمله ونوع المعدات التي عمل بها من قبل.

7.2.5. يُسمح للعمال بالعمل بشكل مستقل بعد فترة تدريب ، والتحقق من المعرفة النظرية والمهارات المكتسبة بطرق آمنة للعمل.

الحدث الذي يتلقى خلاله طالب الوظيفة أو الطالب مهارات عملية وتدريبًا محددًا يسمى تدريبًا داخليًا. من الضروري عند التقدم لوظيفة ذات ظروف عمل خطرة ، قبل الدخول في اتفاقية توظيف مع مهنيين شباب ليس لديهم خبرة في العمل ، وكذلك عند تعيين موظفين في شركات كبيرة ، يعتمد نجاحها على تماسك العمل. يسمح الوقت الذي يقضيه في الممارسة لصاحب العمل بتقييم مقدم الطلب ، ولمقدم الطلب لاتخاذ القرار الصحيح بشأن الحصول على وظيفة في الوظيفة المقترحة.

التدريب في مكان العمل

ما هو التدريب في مكان العمل

التدريب يسبق تعيين الموظفين. يتم إجراؤها للتعرف على ظروف العمل ، وخصائص الواجبات الوظيفية ، وكذلك الإجراءات العامة لحماية العمال والسلامة والسلامة من الحرائق ، ذات الصلة بالوظيفة التي يتقدم لها مقدم الطلب. لا يقتصر التدريب على الطلاب والموظفين الوافدين حديثًا. هذا الحدث مناسب أيضًا للمهنيين الذين يحتاجون إلى إعادة التدريب في مجال ليس لديهم فيه مستوى كافٍ من المعرفة والخبرة.

تحدد القواعد التشريعية التدريب الداخلي كإجراء إلزامي للمتقدمين لشغل وظيفة شاغرة ، بما في ذلك أداء واجبات مهنية في ظروف عمل ضارة وخطيرة. لا يمكن التعرف على الفروق الدقيقة للمهنة في مؤسسة معينة إلا بعد أن يقوم الموظف المحتمل بإجراء إحاطة تمهيدية. في العديد من الشركات ، يرتبط التدريب بفترة اختبار. في كلتا الحالتين ، يؤدي الموظف واجبات العمل ، لكنه يتعلم أيضًا أثناء التدريب.

ما هو التدريب

هذه الممارسة ليست إلزامية لكل موظف يتقدم لوظيفة. لا تتطلب الواجبات المهنية لبعض المتخصصين معرفة مسبقة ، حيث يتم تنفيذ جميع مراحل العمل باستخدام تقنية مماثلة في مؤسسات مختلفة. يتم تحديد الحاجة إلى التدريب من خلال الوثائق الإدارية الداخلية للشركة.

أنواع

اعتمادًا على الغرض من التدريب وتنظيمه وإجرائه ، هناك عدة أنواع من التدريب:

• الأساسي؛
• مميز؛
• جنرال لواء.

يتضمن التدريب الأساسي في مكان العمل الأداء المباشر لواجبات العمل من قبل المتدرب تحت إشراف أخصائي متمرس يعينه رئيس الممارسة. يتم تسجيل كل عملية للمتدرب في مجلة خاصة. بعد الانتهاء من الحدث ، يتم جدولة الاختبارات ، بناءً على النتائج التي يقرر صاحب العمل مدى استصواب إدراج مقدم الطلب في طاقم العمل.

التدريب الخاص ذو صلة بالتخصصات الفنية التي تتطلب التدريب على الفروق الدقيقة وتفاصيل العمل في مكان عمل معين. أثناء التدريب ، يتم الانتباه إلى قواعد أداء العمليات التكنولوجية واستخدام المعدات.

لكل نوع من أنواع الممارسة ، يتم تطبيق طلب عينة منفصل للتدريب في مكان العمل.

الممارسة العامة هي التعرف على القواعد والمعايير الأساسية لحماية العمال وتكنولوجيا السلوك الآمن للأنشطة في أداء مهام الإنتاج. تشير نتيجة اختبار المعرفة إلى استيعاب مهارات العمل الآمن. هو أساس إصدار تصريح العمل المستقل.

إجراءات التسجيل

لا يتم تنظيم ترتيب التدريب في مكان العمل بشكل كافٍ من خلال تشريعات العمل.إنه يعكس التوصية الوحيدة بشأن الحاجة إلى إصدار عقد محدد المدة مع المتدربين. يتم وضع جميع الوثائق الأخرى التي تنظم العلاقة وفقًا لأمر صاحب العمل.

بعد اجتياز مقابلة مع رئيس الوحدة وتحديد أن المتقدم مناسب لهم ، يُمنح المتقدم للوظيفة الفرصة للتعرف على الوظيفة. إذا وافق مقدم الطلب على التعاون وفقًا للخطة المقترحة ، فإنه يحتاج إلى ملء طلب للقبول في التدريب ، والذي سيكون أساسًا لإبرام عقد محدد المدة وإصدار أمر لتسجيل المتدرب.

اقرأ أيضا: قواعد تخفيض عدد العاملين في المنشأة: قانون العمل

موقع

طلب للحصول على تدريب

لتنظيم التدريب في المؤسسة ، من الممكن وضع بند منفصل ، ستعكس أقسامه مبادئ الحدث ، وإجراءات تكوين الأجر خلال هذه الفترة للمتدرب وللشخص الذي تكون واجباته هي المكلف بتدريبه. يوصى بتضمين المستند في قائمة الموظفين الذين يجب أن يخضعوا للتدريب الداخلي ، بالإضافة إلى نموذج لبرنامج تدريب داخلي في مكان العمل.

لا يوجد نموذج موحد للورق ، لذلك يحق لصاحب العمل كتابته وفقًا لتقديره الخاص. يلتزم معظم المتخصصين في شؤون الموظفين المشاركين في تطوير مثل هذه الوثائق بموقف واحد ، مما يعني تضمين أقسام في الحكم:

• الممارسات ؛
• اسم مكان العمل للتدريب ؛
• إجراءات المكافأة خلال فترة ممارسة المتدرب والقيم ؛
• وثائق تحدد حقوق وإجراءات نشاط مقدم الطلب.

معاهدة

يتم إضفاء الطابع الرسمي على العلاقة بين صاحب العمل والموظف من خلال عقد العمل. المتدرب ليس موظفًا كامل الصلاحيات ، لأنه بسبب نقص المعرفة والخبرة ، لا يمكنه أداء واجباته الرسمية بشكل مستقل. يتم تنظيم العلاقات بين الطرفين من خلال توقيع عقد عمل محدد المدة. يحدد شروط التدريب ، لكنه لا يعكس التزامات رئيس الشركة لتوظيف شخص بعد الانتهاء منه. قد تشير الوثيقة إلى شروط تجديد العقد أثناء التدريب وبعد الاختبار الناجح للمعرفة واكتساب المهارات العملية اللازمة لأداء واجبات في منصب معين.

طلب

يتم إصدار أمر للقبول في التدريب بعد الحصول على موافقة مقدم الطلب وكتابة الطلب المقابل. يجب أن تحتوي الوثيقة على معلومات حول تعيين رئيس الممارسة ، وتوقيت تمريرها ، وكذلك المنصب الذي يتم تنفيذه من أجله. يجب تحضير نموذج طلب للحصول على تدريب داخلي في مكان العمل مسبقًا من قبل أخصائي شؤون الموظفين. سيسمح لك هذا الحل بإنشاء مستند بسرعة من خلال استخدام قالب.

برنامج التدريب والممارسة

خطة التدريب

لا تنص المصادر القانونية على نموذج موحد لبرنامج التدريب الداخلي. سيكون مختلفًا لكل تخصص ولكل كيان تجاري. يجب على المؤسسة تطوير برامج تدريب محددة لمهن العمل.يجب أن تتضمن أقسامها أحكام التوثيق الداخلي للكيان القانوني الذي تم تطويرها من أجله.

مع إدخال التقنيات الجديدة ، وكذلك إذا كان من الضروري العمل على المعدات المشتراة ، يمكن وضع برنامج التدريب على أساس فردي كما هو متفق عليه من قبل المنسق والمتدرب. في هذه الحالة ، قد لا يكون رئيس الممارسة موظفًا في المؤسسة ، بل ممثلًا لبائع المنتج ، وهو العمل الذي تحتاج إلى تعلمه.

مرتب

يحق للمتدرب المطالبة بالأجر. يتم تحديد مقدار الأجر من خلال قواعد تشريع العمل ، والتي بموجبها لا يمكن أن تكون أقل من الحد الأدنى للأجور. المعدل المحدد لفترة التدريب أقل بكثير من معدل المتخصصين الذين يقومون بأنشطة بموجب عقد عمل. يتم الدفع على شكل مبلغ مقطوع بعد الانتهاء من فترة التدريب.

مدة

يتم تحديد شروط التدريب للمتقدمين للوظيفة من خلال تشريعات العمل ، وللطلاب - باتفاق مع مؤسسة تعليمية. يتوافق العدد القياسي لمناوبات التدريب في مكان العمل من 3 إلى 10 أيام عمل.ومع ذلك ، بالنسبة لبعض التخصصات ، هذه المرة لا تكفي للتدريب ، والتي تؤخذ بعين الاعتبار في مادة أخرى.

يتم إجراء تدريب داخلي في مكان العمل لحماية العمال في عام 2019 وفقًا لـ GOST 12.0.004-2015. تم تغيير ترتيبها بشكل كبير مقارنة بالمعيار السابق. دعنا نتحدث عن القواعد الحالية.

اقرأ في المقال:

من يعفى من فترة تدريب في مكان العمل

لا ينطبق شرط التدريب في حماية العمل على الموظفين الذين يعملون في وظائف من فئتي الخطر 1 و 2. ليست هناك حاجة أيضًا لتمرير الموظفين الذين ينتقلون إلى وحدات هيكلية أخرى داخل نفس المنظمة ، إذا لم يكن ذلك مرتبطًا بتغيير في مسؤوليات الوظيفة. ولكن إذا ذهب الموظف للعمل في ظروف عمل متدهورة (وأصبحت ضارة أو خطرة) ، فأنت بحاجة إلى التدريب.

طول فترة التدريب في مكان العمل

لا ينظم التشريع مدة عملية التدريب: هذه المسألة تخضع لتقدير رئيس المنظمة ، بالإضافة إلى عدد نوبات التدريب في مكان العمل. في الوقت نفسه ، لا يؤخذ فقط في الاعتبار "ضرر" الإنتاج ، ولكن أيضًا خبرة المتدرب (بما في ذلك في هذا المشروع) ، وتعليمه ومؤهلاته. من الواضح أنه كلما قلت ممارسة الشخص ، كلما طال التدريب.

تم تحديد المدة:

• لمهن العمل في حالة عدم وجود خبرة عمل - لا تقل عن شهر ، ولكن لا تزيد عن ستة أشهر ؛
• الأفراد الذين ينتمون إلى وظائف الخدمة والمهن الصغيرة - من 3 إلى 19 نوبة ؛
• المديرين والمتخصصين - في غضون 2-4 أسابيع.

ترتيب السلوك

ينظم GOST إجراءات المرور بشكل عام ، ويترك العديد من القرارات لتقدير صاحب العمل. على وجه الخصوص ، هذا هو تعيين الموجهين. يمكن فقط للعمال ذوي الخبرة (الحاصلين على مؤهل مدرب السلامة المهنية) ومدربي التدريب الصناعي والمشرفين المباشرين على العمل المشاركة في التوجيه. لا يمكن تدريب المديرين والمتخصصين إلا من قبل موظفين متفوقين يعينهم الشخص الأول في المنظمة.

من أجل إجراء تدريب داخلي في حماية العمال ، تحتاج أولاً إلى إعداد برنامج. ويشمل:

• معلومات حول مدة الإجراء.
• المهام والأهداف.
• محتوى التدريب هو المعرفة والمهارات التي يجب اكتسابها.
• الإلمام بوثائق مثل ، اللوائح الخاصة بالوحدة الهيكلية ، والمعايير واللوائح الداخلية ، والجيش الوطني الليبي بشأن حماية العمال والسلامة في العمل.
• معلومات عن ظروف العمل.

يراقب المرشد بعناية كيفية عمل الموظف الجديد ، ويتدخل إذا لزم الأمر ويساعد على تجنب الأخطاء. في الختام ، يجب أن يكتب مراجعة حرة عن جناحه ، ويلخص نتائج التدريب.

بعد ذلك ، يجب على الموظف بالنسبة لموظفي الخدمة المبتدئين أو العمال ، تقوم لجنة تأهيل خاصة بإجراء الاختبار. يتقدم المديرون والمتخصصون بطلب إلى لجنة الاعتماد. شكل الامتحان حسب تقدير صاحب العمل. من المهم في النهاية أن يتم تقييم المعرفة العملية والنظرية للموظف ، وفهمه لمتطلبات حماية العمل.

يجب أن تتكون اللجنة من عدد فردي من الموظفين لتجنب التقييمات المثيرة للجدل. عادة هناك ثلاثة أشخاص. إذا أكدت اللجنة مؤهلات الموضوع ،. على أساسه ، يصدر صاحب العمل أمرًا للقبول في العمل المستقل.

في حالة الاعتراف بأن المعرفة غير كافية ، فإن الموظف لديه الفرصة للخضوع لتدريب داخلي ثانٍ في غضون شهر ومحاولة اجتياز الاختبار مرة أخرى. إذا لم تأخذ اللجنة في الاعتبار اجتياز الاختبار للمرة الثانية ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها.

كيف تحصل على فترة تدريب في مكان العمل

من الضروري تحضير حزمة من المستندات:

يجب تدريب الجميع. هذا ينطبق على موظفي الخدمة المبتدئين والعاملين والمتخصصين والمديرين.

يجب تنظيم هذه العملية لفئات الموظفين المدرجة في الحالات التالية:

• عند التوظيف.
• مع النقل الداخلي ، إذا كان ينطوي على تغيير في واجبات الوظيفة أو المنصب.
• في حالة يستعد فيها الموظف لاستبدال موظف دائم غائب (إجازة مرضية ، رحلة عمل طويلة ، إجازة).

أيضًا ، يحق لرئيس المؤسسة تحديد الالتزام بالخضوع للتدريب الداخلي في حالات أخرى ، إذا رأى ذلك ضروريًا لنقل الخبرة وتنظيم العمل بشكل أكثر كفاءة.

أتيت للحصول على وظيفة جديدة ، ويخبرك صاحب العمل: " الشهر الأول الذي تعمل فيه مجانًا ، هذه فترة تجريبية". توافق أم لا؟

مع العلم أن الوافد الجديد ، الذي يريد إثبات ملاءمته لصاحب عمل جديد ، يعمل بجد وضمير ، يستغل بعض أصحاب العمل عديمي الضمير هذه الحماسة. وبعد فترة الاختبار إبلاغ الوافد الجديد بأنه غير مناسب لسبب ما.

أو على وجه التحديد نموذج حالة الصراعحتى يضطر الوافد الجديد إلى مغادرة مكان العمل. عندها يبحث صاحب العمل المخادع عن ضحية جديدة ، والتاريخ يعيد نفسه ، ويتم إنجاز المهمة ، ولا داعي للدفع مقابل ذلك.

كلنا نعرف الحالات المحزنة إساءة استخدام الأمية القانونيةالمتدربين عديمي الخبرة. كيف تؤكد قانونًا حقك في العمل مقابل أجر خلال فترة الاختبار؟ نقدم لك إجابة شاملة ، لكن أولاً سنكتشف ما تحتاج إلى فهمه من خلال كلمة تدريب.

قد يشير مصطلح التدريب الداخلي إلى:

• عنصر الدراسات العليا. عندما تعمل لأول مرة بعد التدريب من أجل اكتساب خبرة عملية في تخصصك ؛
• عند التقدم لوظيفة جديدة فترة الاختبار. يتضمن التدريب الداخلي ، بالإضافة إلى العمل المباشر ، التدريب في مكان عمل محدد في تفاصيل نشاط العمل. تنظمها المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• التدريب على حماية العمل وقواعد السلامة بعد الإحاطة الأولية ، يليه امتحان ، خاصة في الشركات التي تعاني من ظروف عمل ضارة وخطيرة. من الناحية التشريعية ، فإن قواعد التدريب في مجال حماية العمال منصوص عليها في و 225 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• التدريب المناسب عند نقل موظف إلى وظيفة شاغرة تتطلب مهارات أخرى.

الهدف الرئيسي من أي نوع من التدريب هو تعزيز المهارات والمعارف والمهارات التي تم الحصول عليها نتيجة للتدريب النظري في الممارسة العملية.

يستلزم قبول الشخص للعمل مع أو بدون عملية التعلم التزام صاحب العمل بإبرام عقد عمل (المادة 67 و 67.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تنص المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إبرام عقد عمل منتظم بشرط اجتياز اختبار (فترة اختبار) للعمال المعينين حديثًا ، باستثناء الأشخاص الذين يدخلون العمل لأول مرة بعد التدريب المتخصص. مع الأشخاص المعينين بعد التدريب المهني ، أ عقد عمل محدد المدة، تتم الموافقة على إجراء التسجيل في المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا تم ، عند التعيين ، إبرام عقد عمل منتظم (غير عاجل) ولم يحدد إجراء الاختبار ، فيُعتبر أن الموظف قد تم تعيينه بدون فترة اختبار. بعد ذلك ، لا يحق لصاحب العمل إجراء أي اختبارات ، إلا بعد فترة تدريب مناسبة.

تحرير عقد العمل يُلزم صاحب العمل بدفع أجر للمتدربأو موظف تحت المراقبة. نظرًا لأن صاحب العمل له الحق في تحديد مبلغ الأجور بشكل مستقل أثناء التدريب ، يجب الاتفاق على هذا البند مسبقًا.

لا يحق لصاحب العمل تعيين راتب أقل منها أثناء فترة التدريب الحد الأدنى لحجمالتي أنشأتها قانون الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، فمن المنطقي أن يكون راتب المتدرب أقل من راتب الموظف الدائم الذي يقوم بنفس الوظيفة.

مدة التدريب

يتم تحديده حسب الهدف واحتياجات الإنتاج. في ختام عقد عمل محدد المدةبموجب المادة 59 من قانون العمل لا يزيد عن أسبوعين.

إذا تم تعيين موظف من قبل شركة عقد عمل منتظممع فترة تجريبية وفقا للفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قد تكون فترة تدريبه أو فترة الاختبار لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر. وبالنسبة للمناصب القيادية فلا يمكن أن تزيد هذه الفترة عن ستة أشهر.

في حالة النتيجة السيئة ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء فترة الاختبار (المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي

الموظف الذي لا يرضي الشروط في مكان العمل الجديد له نفس الحق في إنهاء العقد. يُطلب من الموظف وصاحب العمل إخطار بعضهما البعض برغبتهم قبل ثلاثة أيام في شكل أمر (لصاحب العمل) أو طلب (للموظف).

في نفس الوقت الموظف ليس من الضروري توضيح أسباب الإنهاء المبكر للعقدلا يمكن أن يقال عن صاحب العمل. هذا الأخير ملزم بتأكيد رغبته بالوثائق ، على سبيل المثال ، المذكرات والمذكرات التفسيرية وأعمال الشيكات الرسمية. خلاف ذلك ، يحق للموظف المفصول بشكل غير قانوني الذهاب إلى المحكمة.

ساعات و مناوبات

لا تؤثر فترة التدريب أو الاختبار على حقوق الموظف فيما يتعلق بساعات العمل أو العمل الليلي.

صاحب العمل ملزم بالامتثال للمعايير المتعلقة بطول يوم العمل، المنصوص عليها في المواد 91-99 من قانون العمل للاتحاد الروسي فيما يتعلق بالعاملين في فترة تدريب أو في اختبار.

نموذج عقد العمل

موظف محتمل يكتب طلبًا مع طلب لقبوله في فترة تدريب. بناءً على التطبيق ، يوقعون مع الموظف عقد عمل.

ثم يصدر الرئيس أمرًا لبدء التدريب. لم تتم الموافقة على الشكل التشريعي للأمرلذلك ، في كل مؤسسة ، يمكن تصميمها بشكل مختلف وفقًا لخصائص مكان العمل. الأحكام الرئيسية التي يجب أن يشملها الترتيب:

• تعين الوثيقة شخصًا مسؤولاً عن تدريب أخصائي شاب. غالبًا ما يعمل رئيس القسم أو القسم ، ورشة العمل كشخص مسؤول. يمكن أن يكون شريك عمل. بالإضافة إلى قائد التدريب ، يمكن تعيين مرشد ؛
• يحدد الأمر مدة التدريب ؛
• عند انتهاء فترة التدريب ، يخضع الموظف الجديد لامتحان بشأن تدابير السلامة ، ويتم اختبار المعارف والمهارات المكتسبة خلال فترة التدريب. يجب أيضًا تحديد هذا العنصر بالترتيب.

يتم توقيع الأمر باستثناء رئيس المؤسسة من قبل جميع الأشخاص المذكورين في هذه الوثيقة.

قبل التدريب ، يتم إجراء إحاطة أولية ، والتي يتم إدخال إدخال مطابق عنها بالضرورة في سجل التسجيل الموجز.

عادة ، بعد اجتياز اختبار السلامة بنجاح ، يصدر صاحب العمل أجل القبول في العمل المستقل. إذا لم يجتاز الموظف الاختبار ، فسيتم أيضًا إصدار الاستبعاد من العمل في شكل أمر. لا يلزم إجراء مماثل في المؤسسات التي لا توجد فيها ظروف عمل ضارة أو خطرة. سنحاول الإجابة على جميع أسئلتك في التعليقات.

في بداية النشاط العمالي ، يحتاج كل شخص لديه تعليم متخصص إلى وقت لإتقان المهارات وقبول العمل واكتساب بعض الخبرة. كانت الفترة المحددة تسمى فترة تدريب يتم تنفيذها وفقًا لبرنامج معين وضمن فترة محددة. وفقًا للقانون ، يتم دفع أجر عمل الموظف الذي يخضع للتدريب.

الغرض الرئيسي من التدريب هو تدريب الموظف مباشرة في عملية أنشطته الإنتاجية. هذه العملية هي إحدى طرق إعادة تدريب الموظف أو تحسين مهاراته المهنية أو تلقي التخصص عند التخرج. عند الانتهاء من التدريب ، يُمنح الخريج شهادة بالشكل الذي يحدده القانون.

أهمية التدريب المسبق

الشخص الذي لديه تدريب نظري فقط غير قادر على أداء واجبات الوظيفة أو الإنتاج أو العمليات التكنولوجية بشكل فعال. خلال فترة التدريب ، يخضع الموظف لتدريب أولي تحت إشراف موظف لديه خبرة كافية في هذا المجال.

يتيح هذا النهج في العمل للطالب إتقان أساليب العمل الأساسية ومعرفة التنفيذ العملي للواجبات الموكلة إليه في وقت قصير.

يتلقى الشخص الذي يخضع للتدريب الداخلي تعليمات بشأن حماية العمل والامتثال للقواعد وتدابير السلامة المعمول بها. يتم تسجيل ذلك في المجلة ، حيث يتعين على الموظف التوقيع. يتم الاحتفاظ بهذا المستند من قبل مهندس سلامة بدوام كامل أو موظف آخر يتم تعيينه بأمر من رئيس المؤسسة لفترة معينة.

وفقا للقانون

ينظم الإطار التنظيمي الذي يحدد الوضع القانوني للشخص الذي يخضع للتدريب في مكان العمل علاقته بصاحب العمل.

الأحكام الرئيسية منصوص عليها في الوثائق التالية:

• 212 مادة من قانون العمل ؛
• المرسوم رقم 1-29 الصادر عن وزارة التربية والتعليم بتاريخ 13.01.2003 ؛
• أمر و 37 من Rostekhnadzor مؤرخ في 29 يناير 2007 ؛
• GOST 12.0.004-90 ص 7.2.4 ؛
• خطاب RD-200-RSFSR-12-0071-86-12.

بالنسبة للعمال المعينين حديثًا من بين خريجي المؤسسات التعليمية لنظام التعليم المهني ، فإن التدريب هو في الواقع استمرار للعملية التعليمية. في سياق ذلك ، يشارك أخصائي شاب في الأنشطة المهنية وتطوير المهارات اللازمة. وبالتالي ، هناك توطيد للمعرفة التي تم الحصول عليها في عملية التعلم.

بحكم الضرورة

يهتم صاحب العمل بالإنتاجية القصوى لكل من موظفيه. لا يمكن تحقيق ذلك إلا إذا كان مستوى تدريبهم مرتفعًا بدرجة كافية. يتيح لك التدريب ، الذي يتم إجراؤه في المرحلة الأولية تحت إشراف مرشد متمرس ، تحقيق عمليات الإنتاج والتكنولوجية اللازمة في أقصر وقت ممكن.

هذا النوع من النشاط العمالي محدود في الوقت المحدد ، ويتم تحديد المصطلحات اعتمادًا على مدى تعقيد المهنة وقدرات الطالب.

من حيث الوقت ، يمكن أن تتراوح هذه الفترة من 2 إلى 14 يوم عمل أو نوبات.

يتم تنفيذ التدريب الإلزامي للفئات التالية من المتخصصين:

1. مشغلي المعدات الصناعية والتكنولوجية.
2. سائقي مركبات الطرق ، بما في ذلك عربات الترام وحافلات الترولي.
3. الموظفون المشاركون في العمل الذي يشكل خطرًا متزايدًا على أنفسهم والآخرين.

بناءً على نتائج التدريب ، يتم التوصل إلى استنتاج حول الملاءمة المهنية والقبول بالأداء المستقل للواجبات الرسمية والنشاط العمالي.

عند التقدم لوظيفة

عادة ما يسبق إبرام عقد عمل دائم مع الموظف ، والذي يتم خلاله تحديد مدى ملاءمته المهنية. يهدف التدريب الذي يتم إجراؤه عند تعيين مقدم الطلب فقط إلى تثقيفه واكتساب الخبرة العملية اللازمة لأداء الواجبات.

وفقًا للمادة 59 من القانون ، يجوز إبرام اتفاقية مؤقتة مع هذا الموظف لمدة محددة. في الغالبية العظمى من الحالات ، يقوم الموظفون الذين أتموا تدريبًا داخليًا بنجاح بإبرام عقد دائم.

خلال فترة التدريب ، يخضعون لجميع قواعد تشريعات العمل من حيث الأجور والضمانات الاجتماعية الأخرى.

يمكن استئناف الإجراءات غير القانونية لإدارة المؤسسة لدى السلطات المختصة في تفتيش متخصص.

عند التحويل إلى منصب آخر

في عملية النشاط الاقتصادي للمؤسسة ، غالبًا ما يكون من الضروري ملء الوظائف الشاغرة بموظفين آخرين. يتم النقل بأمر من صاحب العمل ، بينما يتم إسناد مسؤولية تدريب الموظف الجديد مباشرة إلى رئيسه. يجري المدير إحاطة أولية مقابل التوقيع في المجلة ويوجه موظفًا متمرسًا للتحكم في تصرفات المرؤوس الجديد.

في نهاية فترة التدريب ، يتم إجراء اختبار للمهارات المهنية ، والذي يجب أن يحدد مدى ملاءمتها للعمل المستقل.

يمكن إجراء الاختبارات في شكل اختبار مع مسح على الجانب النظري وإثبات المهارات العملية للموظف في موقف مختلف. ينتهي الانتهاء بنجاح من هذا الاختبار بإصدار الشهادة المناسبة.

توقيت

وفقًا للوائح الحالية ، يجب أن تكون فترة التدريب كافية للموظف لإتقان المهارات العملية.

من الناحية التشريعية ، يتم تحديد الفترة بحد أدنى من نوبتي عمل وحد أعلى يبلغ 15 يومًا.

في هذا الوقت ، يؤدي المتدرب واجباته بتوجيه من مرشد متمرس يساعده في اكتساب المهارات اللازمة. يتم تنفيذ التدريب مباشرة في عملية تنفيذ العمليات ، مما يتيح لك التعود بسرعة على البيئة الجديدة والتعود عليها.

الفرق من الاختبار

في بداية حياته المهنية في المؤسسة ، ينظر الموظف عن كثب ويقيم الظروف والعلاقة مع صاحب العمل. تهدف فترة الاختبار إلى تشريع إمكانية إنهاء الأطراف لعقد العمل إذا لم يكن ذلك مناسبًا لهم. يمكن أن تستمر هذه الفترة من ثلاثة أشهر إلى ستة أشهر ، ويمكن أن تكون نتيجتها عملًا دائمًا أو رفضًا للعمل.

يهدف التدريب إلى تدريب الموظف وهو أقصر بكثير في الوقت المناسب.

يستغرق من 3 إلى 15 يوم عمل ، يتلقى خلالها الموظف الذي يحصل على وظيفة المهارات اللازمة. بعد الحصول على إذن ، يبدأون في أداء واجباتهم بشكل مستقل. في الواقع ، يعد التدريب جزءًا من فترة الاختبار وهو أقصر بكثير مقارنةً به.

تسجيل فترة تدريب

تنعكس عمليات التوظيف وتدريب الموظفين والإجراءات الأخرى لإدارة المؤسسة في الأعمال الإدارية.

استعدادًا للتدريب وفي عملية تنفيذه ، تم إعداد المستندات التالية:

• أمر التنفيذ
• برنامج تدريب؛
• الموقف الداخلي.

بناءً على النتائج ، تصدر إدارة المؤسسة أمرًا بقبول الموظف للأداء المستقل للواجبات الوظيفية. في الوقت نفسه ، يتم إصدار شهادة عينة للموظف ، والتي يتم اعتمادها بموجب المرسوم الحكومي ذي الصلة لبعض التخصصات. يُعهد بتطوير المستندات المذكورة أعلاه إلى إدارات شؤون الموظفين والمشرف المباشر على التدريب.

طلب

يتم توثيق التدريب الداخلي للموظف وفقًا لإجراءات إجراء العمل المكتبي الذي تم إنشاؤه في المؤسسة. نيابة عن الرئيس ، يقوم موظف في قسم شؤون الموظفين أو مدير شؤون الموظفين بإعداد أمر مسودة.

يجب أن يحتوي هذا المستند على المعلومات التالية:

• الاسم الكامل للشركة ؛
• اسم المستند
• تاريخ واسم المنطقة.

في الجزء الوصفي ، يشار إلى الوثائق التنظيمية ، ويتم تحديد الأهداف والغايات الرئيسية للتدريب ، وتعيين أشخاص مسؤولين: قائد ، وموجه - مدرب. يتم تحديد مدة التدريب والإشارة إلى الوظيفة التي من المقرر تعيين المرشح لها.

موقع

يتم تنفيذ التدريب في المؤسسة بما يتفق بدقة مع وثيقة تنظيمية تم تطويرها خصيصًا ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل رئيس المؤسسة.

يجب أن تتضمن الأحكام ما يلي:

1. المتطلبات العامة لتنظيم العملية ؛
2. ترتيب التدريب ؛
3. واجبات المسؤولين والموظفين المدربين ؛
4. تنظيم التعويضات وتنفيذ القبول للعمل المستقل.

يسلط عنصر منفصل الضوء على تفاصيل إعداد فئات معينة من المتخصصين للعمل المستقل.

تحدد اللائحة المتطلبات العامة لإعداد ومحتوى برنامج التدريب الداخلي. هذه الوثيقة هي واحدة من أهمها ويجب التعامل مع تطويرها بكل مسؤولية ورعاية.

برنامج

يتم تعيين تنظيم تدريب الموظف في مكان العمل مباشرة إلى الرئيس المعين بأمر. تشمل مسؤولياته إعداد برنامج لتنفيذه ، والذي تمت الموافقة عليه من قبل مدير أعلى.

1. الغرض من التدريب.
2. المتطلبات العامة للمتدرب.
3. قائمة الوثائق المعيارية والفنية المراد دراستها.
4. الإنتاج والوصف الوظيفي والمسؤوليات الوظيفية.
5. تدابير لدراسة مكان العمل والإنتاج والعمليات التكنولوجية ضمن اختصاصها.
6. إتقان المهارات الأساسية للعمل العملي مع مراعاة متطلبات السلامة.
7. التحقق من المعارف والمهارات المكتسبة واجتياز الاختبار للقبول في العمل.

لكل عنصر ، يتم تحديد الحد الأدنى من الشروط في ساعات أو نوبات ، إذا لزم الأمر ، يمكن تعديل التواريخ المحددة بناءً على الظروف.

نهاية فترة التدريب

عند الانتهاء من الأنشطة المنصوص عليها في برنامج التدريب التخصصي ، يلتزم رئيس التدريب بتنظيم قبول الاختبارات. يمكن إجراء اختبار المعرفة من قبل الرئيس شخصيًا وكجزء من اللجنة. وعادة ما يشمل معلمًا - موجهًا ومتخصصين آخرين من موقع الإنتاج أو القسم.

بناءً على نتائج الاختبارات ، يتم اتخاذ قرار بشأن الملاءمة المهنية للمرشح لهذا المنصب.

يتم تحديد القرار بأمر بشأن قبول الموظف لأداء واجباته بشكل مستقل. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إصدار شهادة مناسبة يتم إصدارها للموظف وتأكيد مؤهلاته. يتم تطوير نماذج المستندات وفقًا لمعايير العمل المكتبي المعتمدة من قبل الشركة.

توثيق

في نهاية فترة التدريب في مكان العمل ، يقوم الرئيس بإعداد مسودة أمر ، والذي يتضمن الأحكام التالية:

1. الإشارات إلى القاعدة المعيارية القانونية.
2. معلومات عن الموظفين الذين أكملوا التدريب بنجاح ، مع الإشارة إلى الوظائف.
3. طلب القبول في الأداء المستقل للواجبات الوظيفية.

يتم تقديم الطلب مقابل توقيع جميع الموظفين المهتمين ، ويتلقى المتدرب الشهادات أو الشهادات المناسبة ، مصدقة بتوقيع رئيس الشركة وختم المؤسسة.

النتائج المترتبة على العامل

يعني الانتهاء بنجاح من تدريب داخلي للموظف أنه يبدأ العمل المستقل اعتبارًا من اليوم التالي بعد اجتياز الاختبارات.

من هذه اللحظة فصاعدًا ، هو ملزم بالوفاء الكامل بواجباته الوظيفية وجميع الأوامر القانونية لقيادته.

يتم استئناف الإجراءات التي تتخذها إدارة المؤسسة والتي تعتبر غير قانونية من وجهة نظر الموظف أمام لجنة المنازعات العمالية بمشاركة المنظمة النقابية للمؤسسة.