توظيف عامل عن بعد. العامل عن بعد: هل هناك حاجة لمثل هؤلاء الموظفين؟ مبادئ العمل معهم

16.10.2017, 16:14

كيفية تتبع ساعات العمل للعامل عن بعد؟ قامت المنظمة بتعيين موظف عن بعد يعيش في كيان تأسيسي آخر للاتحاد الروسي. وفي هذا الصدد، كان لدى أخصائي الموارد البشرية العديد من الأسئلة. أنت لا تريد أن ترتكب أخطاء، لذلك عليك أن تفعل كل شيء بشكل صحيح. أحد الأسئلة التي تشغل مدير الموارد البشرية هو كيفية ملء جدول زمني للعامل عن بعد.

يعمل الموظف عن بعد بموجب عقد عمل

يتم الاعتراف بالموظفين الذين يقومون بالعمل عن بعد ويتفاعلون مع صاحب العمل باستخدام المعلومات العامة وشبكات الاتصالات، بما في ذلك الإنترنت، كعاملين عن بعد. العمل عن بعد هو أداء وظيفة عمل محددة في العقد (الجزء 1.2 من المادة 312.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• خارج موقع صاحب العمل (المكتب الرئيسي، الفرع، مكتب التمثيل، قسم منفصل آخر)؛
• خارج مكان عمل ثابت أو إقليم أو منشأة تخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل.

يتمتع العاملون عن بعد بجميع الحقوق التي تتمتع بها الفئات الأخرى من العمال. والحقيقة هي أنهم يخضعون لجميع تشريعات العمل العامة. يتم تنظيم تفاصيل عمل العاملين عن بعد بموجب الفصل 49.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

نقوم بملء الجدول الزمني على أساس المدة العادية

فكيف يتم احتساب العمل عن بعد؟ يجب ملء ورقة وقت العمل في أي حال. العمال عن بعد ليسوا استثناءً (المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الواقع، يجب حساب الوقت الذي يعملون فيه بنفس الطريقة التي يتم بها حساب الوقت الذي يعمله الموظفون الآخرون. ومع ذلك، فيما يتعلق بالعمل عن بعد، يجب إكمال الجدول الزمني مع مراعاة ميزات معينة.

الحقيقة هي أن العامل عن بعد يحدد وقت العمل ووقت الراحة بشكل مستقل وفقًا لتقديره الخاص (المادة 312.4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك، في مثل هذه الحالة، ومع مراعاة العمل عن بعد، ليس أمام ضابط شؤون الموظفين أو المحاسب سوى الإشارة إلى ساعات العمل العادية المحددة لفئة الموظفين التي ينتمي إليها العامل عن بعد. أذكر أن ساعات العمل العادية، بشكل عام، لا يمكن أن تتجاوز 40 ساعة في الأسبوع (الجزء 2 من المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالتالي، في كل يوم عمل حسب الجدول المعتمد في المؤسسة، يحتاج الموظف إلى إدخال رمز الحضور "I" أو الرقم "01" الرقمي، بالإضافة إلى عدد الساعات. من الواضح أنك تحتاج في معظم الحالات إلى تحديد 8 ساعات عمل يومياً.

أصبح العمل عن بعد، أو العمل عن بعد كما يطلق عليه، ذو شعبية متزايدة. ليس هناك شك في أن طريقة العمل هذه مناسبة لكل من الموظف وصاحب العمل. ومع ذلك، نظرًا لأن العمل عن بعد لم يكن موجودًا لفترة طويلة جدًا، فقد ارتكب أصحاب العمل أخطاء عند إنشاءه أو تنظيمه أو إنهائه. من يمكنه استخدام وضع التشغيل هذا؟ كيف افعلها؟ كيف يتم التفاعل بين الموظف وصاحب العمل؟ على أي أساس يمكنك طرد عامل عن بعد؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة وغيرها في المقالة.

جوهر العمل عن بعد

بفضل فن. 312.1 قانون العمل في الاتحاد الروسيالعمل عن بعد هو أداء وظيفة عمل محددة في عقد العمل:

خارج موقع صاحب العمل أو فرعه أو مكتبه التمثيلي أو أي وحدة هيكلية منفصلة أخرى (بما في ذلك تلك الموجودة في منطقة أخرى)؛

خارج مكان العمل الثابت أو الإقليم أو المنشأة الخاضعة بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل.

شرط العمل عن بعد هو استخدام شبكات المعلومات العامة والاتصالات، بما في ذلك الإنترنت، لأداء الوظيفة الوظيفية وللتفاعل بين صاحب العمل والموظف في القضايا المتعلقة بتنفيذها.

يعتبر العاملون عن بعد هم الأشخاص الذين أبرموا عقد عمل للعمل عن بعد. إنهم يخضعون لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل، مع مراعاة التفاصيل المحددة الفصل. 49.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ليست هناك حاجة للخلط بين العمل عن بعد والعمل في المنزل. وفق فن. 310 قانون العمل في الاتحاد الروسيويعتبر العامل المنزلي الأشخاص الذين أبرموا عقد عمل لأداء العمل في المنزل باستخدام المواد والأدوات والآليات التي يوفرها صاحب العمل أو يشتريها العامل المنزلي على نفقته الخاصة. نتيجة العمل المنزلي هي منتجات معينة، ونتيجة العمل عن بعد هي المعلومات والمعلومات والملكية الفكرية.

يمكن أن يكون العاملون عن بعد، على سبيل المثال، مبرمجين ومحررين ومحاسبين ومعلمين ومحامين. أي الذين يقومون بأعمال معينة في المنزل أو في مكان آخر لا يقع تحت سيطرة صاحب العمل، ولكنه يتفاعل معه عبر الإنترنت.

ومع ذلك، يقوم بعض أصحاب العمل بتسجيل العمل عن بعد بشكل غير صحيح. على سبيل المثال، أبرم صاحب العمل عقد عمل محدد المدة للعمل عن بعد مع متخصص أجنبي مؤهل تأهيلا عاليا لمنصب طاهٍ ذو علامة تجارية، وكان مكان عمله الفعلي مطعمًا في جمهورية أخرى (انظر. حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 يوليو 2017 في القضية رقم. 33 ‑22475/2017 ). إن مسألة ما إذا كان هذا العمل يعتبر عن بعد لم تطرح أثناء النظر في القضية. ومع ذلك، أود التأكيد على أنه في هذه الحالة يجب إبرام عقد عمل عادي، يكون بموجبه مكان العمل وحدة هيكلية تقع في موقع آخر، ولكن يسيطر عليها صاحب العمل.

وبالإضافة إلى ذلك، قامت وزارة العمل مراراً وتكراراً (آخرها في رسالة بتاريخ 16 يناير 2017 رقم . 14 -2/OOG-245) أعرب عن رأي مفاده أن تشريعات العمل لا توفر حاليًا لصاحب العمل فرصة إبرام عقد عمل للعمل عن بعد مع مواطن من الاتحاد الروسي أو مواطن أجنبي أو شخص عديم الجنسية إذا كان يعمل خارج الاتحاد الروسي، منذ إبرام عقد عمل عن بعد عقد العمل في مثل هذه الشروط ينتهك قانون العمل في الاتحاد الروسي. على وجه الخصوص، لن يتمكن صاحب العمل من الوفاء بالتزاماته بتزويد العاملين عن بعد بظروف عمل آمنة وحمايتها ( الجزء 2 الفن. 312.3قانون العمل في الاتحاد الروسي) نظرًا لحقيقة أن القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي التي تشكل تشريعات العمل صالحة فقط على أراضي بلدنا ( الجزء الأول فن. 13قانون العمل في الاتحاد الروسي). يوصى بإبرام عقود مدنية مع هؤلاء المواطنين.

لذلك، قبل تسجيل الموظف عن بعد، فكر جيدًا فيما إذا كان العمل الذي يتم تنفيذه يقع ضمن تعريف العمل عن بعد.

نقوم بترتيب موعد عن بعد

يتم تعيين العامل عن بعد وفق القواعد العامة المنصوص عليها فن. 68قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن بما يتوافق مع المتطلبات الفصل. 49.1قانون العمل في الاتحاد الروسيو القانون الاتحادي بتاريخ 04/06/2011 رقم 2011/04/06 63 - القانون الاتحادي "بشأن التوقيع الإلكتروني"(إضافي - القانون رقم 63 -FZ).

يمكن إبرام عقد عمل للعمل عن بعد واتفاقيات تغيير شروط هذا العقد التي يحددها الطرفان من خلال تبادل المستندات الإلكترونية ( الجزء الأول فن. 312.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة، يجب على كل من الموظف وصاحب العمل استخدام التوقيعات الإلكترونية المؤهلة المحسنة بالطريقة المنصوص عليها القانون رقم 63 ‑ القانون الاتحادي.

على الرغم من إبرام عقد العمل الإلكتروني، ينص القانون على ضرورة وجود نموذج ورقي للعقد. يلتزم صاحب العمل، خلال ثلاثة أيام تقويمية من تاريخ إبرام هذه الاتفاقية، بإرسال العامل عن بعد عن طريق البريد المسجل مع إخطار نسخة موقعة حسب الأصول من هذه الاتفاقية على الورق.

ويترتب على هذا الحكم أن يرسل صاحب العمل نسخة موقعة من عقد العمل إلى الموظف. ليس هناك أي التزام على الموظف بإرسال نسخة موقعة ثانية إلى صاحب العمل عن طريق البريد.

قبل إبرام عقد العمل، يجب على العامل عن بعد تقديم المستندات المذكورة فيه فن. 65 قانون العمل في الاتحاد الروسي. كيف يحدث هذا؟

في المادة 312.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسيثبت أنه عند إبرام عقد عمل للعمل عن بعد من خلال تبادل المستندات الإلكترونية، يتم النص على المستندات فن. 65 قانون العمل في الاتحاد الروسييمكن تقديمها إلى صاحب العمل من قبل الشخص المتقدم للعمل عن بعد بشكل إلكتروني. بناء على طلب صاحب العمل، يلتزم هذا الشخص بإرساله عن طريق البريد المسجل مع إخطار نسخ موثقة من الوثائق المحددة على الورق.

إذا أبرم شخص مثل هذه الاتفاقية لأول مرة، فإنه يحصل بشكل مستقل على شهادة تأمين تأمين التقاعد الإلزامي.

بالإضافة إلى ذلك، هناك ميزات خاصة في تصميم كتاب العمل. على وجه الخصوص، باتفاق الأطراف في عقد العمل بشأن العمل عن بعد، لا يجوز إدخال المعلومات المتعلقة بها في دفتر عمل الموظف، وعند إبرام عقد العمل لأول مرة، لا يجوز إعداد دفتر العمل على الإطلاق .

وبالتالي، إذا لم يتم إدخال أي إدخالات في دفتر العمل حول عمل العامل عن بعد، فإن الوثيقة الرئيسية حول نشاط عمله، والتي تؤكد مدة خدمته، ستكون عقد عمل للعمل عن بعد.

إذا أراد الموظف إدراج سجل عمله عن بعد في دفتر العمل، فيجب عليه تسليمه إلى صاحب العمل شخصياً أو إرساله بالبريد المسجل مع الإخطار.

نظرًا لأنه لم يتم توفير إدخال في كتاب العمل حول طبيعة العمل عن بعد تعليماتعلى ملء كتب العمل، موافقة قرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 2003. 69 يتم تحرير سجل التوظيف وفقا للقواعد العامة.

مثل العمال العاديين، يجب أن يكون العاملون عن بعد على دراية بالوثائق المنصوص عليها قبل إبرام عقد العمل. الجزء 3 الفن. 68 قانون العمل في الاتحاد الروسي(مع لوائح العمل الداخلية، واللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بنشاط عمل الموظف، والاتفاق الجماعي). ويمكن أيضًا إجراء هذا التعريف من خلال تبادل المستندات الإلكترونية.

بناءً على عقد العمل، يصدر صاحب العمل أمرًا بالعمل عن بعد. تتم معالجتها بنفس الطريقة التي تتم بها عند تعيين موظفين آخرين في المنظمة. وفي الوقت نفسه، في العمود "شروط التوظيف وطبيعة العمل" تشير إلى: "العمل عن بعد".

إذا تم التفاعل بين الموظف وصاحب العمل من خلال تبادل المستندات الإلكترونية مع التوقيعات الرقمية، فيمكن تعريف الموظف بأمر التوظيف بنفس الطريقة ( الجزء 5 الفن. 312.1قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عقد التوظيف

بداية ننوه إلى أن عقد العمل يجب أن يوضح نوع العمل – عن بعد ( فن. 312.2قانون العمل في الاتحاد الروسي). على سبيل المثال:

يؤدي الموظف وظيفة عمل خارج موقع صاحب العمل (عن بعد).

وفي الوقت نفسه، مثل أي عقد عمل آخر، يجب أن يتضمن عقد العمل عن بعد الشروط الإلزامية المذكورة فيه فن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي، مشتمل:

مكان العمل. يشار هنا إلى المنظمة وموقعها. ولكن يجب الإشارة إلى مكان العمل (عنوان الإقامة، عنوان البريد الإلكتروني) في الشرط الإضافي “توضيح مكان العمل”؛

ساعات العمل وساعات الراحة وغيرها. يمكن أن تكون ساعات العمل هي نفسها لجميع موظفي المنظمة، ولكنها قد تختلف؛

يحق للعامل عن بعد تحديد ساعات العمل ووقت الراحة بشكل مستقل، ما لم ينص عقد العمل على خلاف ذلك (الجزء الأول، المادة 312.4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

شروط المكافأة (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز). تأكد هنا من الإشارة إلى طريقة دفع الراتب - التحويل إلى بطاقة مصرفية ( فن. 136 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحدد في العقد طريقة التعامل بين الموظف وصاحب العمل وكذلك الموعد النهائي لتأكيد استلام المستند الإلكتروني من الطرف الآخر ( فن. 312.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالإضافة إلى الشروط الإلزامية، قد يتم تضمين شروط إضافية لا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف في عقد العمل باتفاق الطرفين ( الجزء 5 الفن. 57,الجزء 6 الفن. 312.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي)، بخاصة:

حول إجراء إدخال الإدخالات في كتاب العمل ( الجزء 6 الفن. 312.2);

بشأن إجراءات وتوقيت تزويد الموظف بالمعدات والوسائل الفنية الأخرى والبرامج اللازمة لأداء واجبات الوظيفة وفقًا لمتطلبات صاحب العمل ( الجزء 8 الفن. 312.2). على سبيل المثال:

يلتزم صاحب العمل بتزويد الموظف بجهاز كمبيوتر وهاتف ومودم والوثائق الفنية اللازمة للموظف لأداء واجباته الوظيفية خلال ______________.

وإذا أسندت هذه المسؤولية إلى الموظف فقد يكون الشرط كما يلي:

يزود الموظف نفسه بشكل مستقل بجهاز كمبيوتر وطابعة وفاكس واتصالات هاتفية ووسائل الوصول إلى الإنترنت.

بشأن إجراءات استخدام الموظف لأدوات أمن المعلومات وفقًا لتوصيات صاحب العمل ( الجزء 8 الفن. 312.2);

بشأن إجراءات وشروط تعويض الموظف عن النفقات المرتبطة بالعمل عن بعد إذا كان، بموجب شروط العقد، يستخدم المعدات والبرامج والأجهزة الأخرى المملوكة أو المستأجرة ( فن. 188,الجزء الأول فن. 312.3 قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه، من المستحسن أن يذكر بوضوح في العقد بالضبط ما هي النفقات التي تخضع للسداد، وما هي المستندات التي يجب تأكيدها، وما إلى ذلك؛

بشأن الإجراء والتوقيت والنموذج الخاص بتقديم الموظف تقارير عن العمل المنجز ( الجزء الأول فن. 312.3).

بالإضافة إلى ذلك، يمكنك تحديد أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ( الجزء الأول فن. 312.5 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الفروق الدقيقة في العمل عن بعد

وبما أنه أثناء أنشطة العمل يتم التواصل بين صاحب العمل والعامل عن بعد عبر الاتصال الإلكتروني، فمن المفترض أن يقوم كل من الموظف وصاحب العمل بإرسال أي مستندات في شكل إلكتروني. ولكن في فن. 312.1 قانون العمل في الاتحاد الروسيونوضح أن هذه المستندات، بالإضافة إلى عقد العمل والأوامر والإخطارات وغيرها من المستندات، على وجه الخصوص، هي بيانات وإيضاحات ومعلومات أخرى من الموظف. وثبت أيضًا أنه إذا أرسل الموظف مثل هذه الوثيقة كطلب لإصدار نسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل ( فن. 62قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يلتزم صاحب العمل، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم الطلب المذكور، بإرسال نسخ إلى العامل عن بعد عن طريق البريد المسجل مع إشعار أو، إذا ورد في الطلب، في شكل مستند إلكتروني.

إذا مرضت الموظفة أو كانت في إجازة أمومة أو رعاية طفل، فيجب عليها أن ترسل إلى صاحب العمل أصول المستندات ذات الصلة (شهادة العجز عن العمل، الطلب، وما إلى ذلك) عن طريق البريد المسجل مع الإخطار (المادة 312.1 من قانون العمل) للاتحاد الروسي).

يتم إيلاء اهتمام خاص لامتثال صاحب العمل لمعايير سلامة العمل فيما يتعلق بالعاملين عن بعد.

بفضل فن. 312.3 قانون العمل في الاتحاد الروسيمن أجل ضمان ظروف آمنة وحماية العمل للعاملين عن بعد، يؤدي صاحب العمل فقط بعض الواجبات المحددة فن. 212 قانون العمل في الاتحاد الروسي، بخاصة:

التحقيق في حوادث العمل والأمراض المهنية وتسجيلها وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي ( الفقرة. 17 ساعة 2);

تنفيذ تعليمات مسؤولي الهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولين بممارسة إشراف الدولة الفيدرالية على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والهيئات التنفيذية الفيدرالية الأخرى التي تمارس سيطرة الدولة (الإشراف) في مجال النشاط المحدد، والنظر في الطلبات من سيطرة الهيئات العامة خلال الحدود الزمنية التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ( الفقرة. 20 ساعة 2);

التأمين الاجتماعي الإلزامي للعمال ضد حوادث العمل والأمراض المهنية ( الفقرة. 21 ساعة 2).

بالإضافة إلى ذلك، يجب على صاحب العمل تعريف العاملين عن بعد بمتطلبات سلامة العمل عند العمل بالمعدات والأدوات الموصى بها أو المقدمة من قبل صاحب العمل.

المسؤوليات الأخرى لصاحب العمل لضمان الظروف الآمنة وحماية العمل المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية للاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي لا تنطبق على العمال عن بعد، ما لم ينص التوظيف على خلاف ذلك عقد العمل عن بعد.

الميزات عند الفصل

هناك خصوصيات عند فصل العمال عن بعد، على وجه الخصوص، بمبادرة من صاحب العمل.

كقاعدة عامة، يمكن إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين للأسباب التي يحددها قانون العمل. وفي الوقت نفسه، قد يوفر عقد العمل أسبابًا إضافية لفصل العامل عن بعد بمبادرة من صاحب العمل ( الجزء الأول فن. 312.5قانون العمل في الاتحاد الروسي). على سبيل المثال، الفصل بسبب الفشل المتكرر في تحقيق الأهداف المخططة، أو الفشل المنتظم في الالتزام بتنسيق تقرير عن مهمة مكتملة.

يرجى ملاحظة: يجب تحديد أسباب إضافية للفصل من خلال عقد العمل. إذا لم يتم تأسيسها من خلال عقد عمل، ولكن من خلال وثيقة أخرى، على سبيل المثال الوصف الوظيفي أو القانون المحلي للمنظمة، فسيتم إعادة الشخص المفصول إلى منصبه.

على سبيل المثال، أعادت المحكمة عاملاً عن بعد تم فصله بسبب فشله المتكرر في تحقيق الأهداف المخطط لها، لأن هذا الأساس الإضافي للفصل لم يكن منصوصاً عليه في عقد العمل، بل في الوصف الوظيفي. يعتقد صاحب العمل أنه جزء لا يتجزأ من عقد العمل.

ومع ذلك، خلصت المحكمة إلى أن الأوصاف الوظيفية، مع مراعاة محتواها وإجراءات اعتمادها وشكلها وتوقيت موافقة صاحب العمل وإجراءات تعريف الموظف بها، لا يمكن أن تكون مؤهلة كجزء لا يتجزأ من عقد العمل المبرم من قبل صاحب العمل. الأطراف ولا تفي بالمتطلبات فن. 56 قانون العمل في الاتحاد الروسي(ليس باتفاق الطرفين)، وبالتالي الفصل وفقا للقواعد الجزء الأول فن. 312.5. قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينص على حق صاحب العمل في فصل العامل عن بعد لأسباب إضافية يتفق عليها الطرفان والمحددة حصرا في عقد العمل، غير قانوني ( حكم الاستئناف الصادر عن محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 11 مايو 2017 في القضية رقم. 33 ‑7310/2017 ).

سيكون الوصف الوظيفي جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل إذا كان، وفقًا لهذا العقد، ملحقًا به. ومع ذلك، في جميع الأحوال، يصبح إلزاميًا فقط فيما يتعلق بمسؤوليات الوظيفة ومتطلبات الموظف. إذا كان الوصف الوظيفي يحدد أسباب الفصل، فإنها لا تخضع للتطبيق، لأن مثل هذه التعليمات، على عكس عقد العمل، لا تعتبر اتفاقا بين الطرفين.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء علاقة العمل مع العامل عن بعد بموجب أمر (نموذج موحد T-8)، والذي يجب أن يشير أساسه إلى بند محدد في العقد أو مادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر عن طريق التوقيع. إذا تعذر لفت انتباه الموظف إلى هذه الوثيقة أو رفض التعرف عليها تحت التوقيع، فسيتم إدخال الإدخال المقابل في الأمر (التعليمات).

إذا تم التفاعل بين صاحب العمل والعامل عن بعد من خلال تبادل المستندات الإلكترونية باستخدام التوقيعات الإلكترونية المؤهلة المحسنة، فيجب إرسال أمر الفصل مسبقًا إلى الموظف في شكل إلكتروني للمراجعة. الموظف، بدوره، بعد التصديق على الأمر بتوقيع إلكتروني، ملزم بإعادته.

في يوم الفصل، يجب إرسال نسخة ورقية من الأمر إلى الموظف عن طريق البريد المسجل مع الإخطار ( الجزء 2 الفن. 312.5قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبناء على الأمر، إذا تم ملء دفتر عمل الموظف، يتم عمل محضر بالفصل فيه. فيما يلي نموذج إدخال للفصل على أساس إضافي يحدده عقد العمل.

أدى تطور التكنولوجيا والاتصالات إلى حقيقة أن العديد من العمال لم يعودوا بحاجة إلى التواجد في المكتب لأداء وظائف عملهم. لذلك، يمكن للمحامين والمحاسبين والمصممين ومتخصصي تكنولوجيا المعلومات وحتى متخصصي المبيعات العمل خارج المكتب في حالة استخدام التسويق عبر الهاتف. ومنذ وقت ليس ببعيد، أدرك المشرعون هذه الحقيقة من خلال تكريس قواعد معينة للعمل عن بعد في قانون العمل. كيفية تسجيل هؤلاء الموظفين بشكل صحيح؟ هل يمكن نقل الموظفين الحاليين للعمل عن بعد؟ ما هي المزالق التي يمكن أن يتعثر فيها المحاسب فيما يتعلق بعمل الموظفين عن بعد؟ سنجيب على هذه الأسئلة وغيرها في هذا المقال.

ما هي الفائدة

يعد العمل عن بعد مناسبًا لكل من الموظف، الذي لا يحتاج إلى قضاء الوقت والمال والجهد في الرحلات اليومية إلى المكتب، ولصاحب العمل، الذي لا يمكنه فقط توفير تكاليف تنظيم مكان عمل ثابت (الإيجار، والاتصالات، المعدات والبرامج والدعم)، ولكن أيضًا اتبع نهجًا أكثر مرونة في تعيين الموظفين. بعد كل شيء، يمكن للعامل عن بعد العمل ليس فقط خارج المكتب، ولكن أيضًا من مدينة أخرى وحتى من بلد آخر. كما أن الصور النمطية السلوكية للموظفين الشباب، الذين يركزون في البداية بشكل أكبر على العمل خارج المكتب، تقع أيضًا على هذا النطاق.

كل هذه العوامل مجتمعة تؤدي إلى زيادة شعبية العمل عن بعد. لكن حتى وقت قريب، تجاهلت التشريعات ظاهرة مثل "العمل عن بعد"، واضطر أصحاب العمل إلى اختراع "مخططات" مختلفة. لكن في العام الماضي، استكمل القانون الاتحادي رقم 60-FZ المؤرخ 5 أبريل 2013 قانون العمل بفصل جديد 49.1 مخصص لتفاصيل تنظيم عمل العمال عن بعد.

وكيف يختلف عن العمل في المنزل؟

أول ما يجب الانتباه إليه عند دراسة أحكام الفصل الجديد من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو الفرق بين "العامل عن بعد" والعامل في المنزل. بعد كل شيء، كان تنظيم العمل المنزلي في البداية في قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن في الممارسة العملية لم يتم تطبيق هذه القواعد لإضفاء الطابع الرسمي على العلاقات مع أولئك الذين لا يجلسون في المكتب "من التاسعة إلى السادسة". وهذا هو السبب.

أولاً، تم تنظيم القواعد المتعلقة بالعاملين في المنزل بطريقة تنظم أنشطة العمل ذات الطبيعة الإنتاجية. يتبع هذا الاستنتاج التعريف الوارد في المادة 310 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: العامل من المنزل هو الشخص الذي أبرم عقد عمل لأداء العمل في المنزل باستخدام المواد واستخدام الأدوات والآليات التي يوفرها صاحب العمل أو تم شراؤها من قبله العامل المنزلي على نفقته الخاصة. أولئك. نحن نتحدث عن شيء مادي صنعته يد الموظف. ليس من السهل تطبيق هذه المقالة على محام أو محاسب أو محرر موقع أو مصمم.

ثانيًا، العامل المنزلي، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، هو موظف كامل الأهلية، ومن الضروري بالنسبة له تنفيذ جميع الإجراءات المنصوص عليها في القانون (التسجيل الكامل، معدات مكان العمل، ضمان سلامتها والامتثال لمتطلبات حماية العمل، وما إلى ذلك). وهذا مستحيل في حالة وجود عامل عن بعد. ليس من الممكن دائمًا مقابلته مرة واحدة لإبرام اتفاق.

وحاول المشرع إزالة هذه النقائص من خلال اعتماد لوائح خاصة بالعمل عن بعد. الآن تنص المدونة بوضوح على أن العامل عن بعد يؤدي وظيفة عمل. وفي الوقت نفسه، يقوم بذلك خارج موقع صاحب العمل (فرع، مكتب تمثيلي، وحدة هيكلية منفصلة أخرى) وحتى خارج مكان العمل الثابت أو الإقليم أو المنشأة الخاضعة بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل. يتم التفاعل بين الموظف وصاحب العمل عبر شبكات الاتصالات العامة، بما في ذلك عبر الإنترنت (المادة 312.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كقاعدة عامة، يوفر الموظف لنفسه مكان عمل ومعدات بشكل مستقل.

لا يحتاج الموظف عن بعد إلى إجراء فحص طبي، فيمكن إبرام وإنهاء عقد العمل معه إلكترونياً. وأخيرًا، لا يتعين على "العامل عن بعد" إجراء إدخال في دفتر العمل، ودفع تكاليف العمل الإضافي وضمان سلامة العمل الكاملة. وبشكل عام، فإن الشروط أكثر واقعية للوفاء بها من القواعد الخاصة بالعاملين في المنزل.

كيفية صياغة العقد بشكل صحيح

دعنا ننتقل من النظرية إلى التطبيق. بادئ ذي بدء، دعونا نفكر في اللغة التي يجب تضمينها في عقد العمل إذا كان من المخطط أن يعمل الموظف عن بعد.
لذا يجب أن يوضح العقد طبيعة العمل. على سبيل المثال، يمكن أن تكون هذه الصياغة التالية: "يؤدي الموظف وظيفة العمل المنصوص عليها في عقد العمل هذا خارج موقع صاحب العمل (عن بعد)." نشير إلى عنوان الموظف كمكان العمل (أو عنوان آخر بناءً على طلبه) - وهذا مطلوب بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومن الضروري أيضا الإشارة إلى وضع العمل، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يقدم استثناءات للعمل عن بعد. هنا ستكون الصياغة قياسية: "يتم تخصيص وقت عمل عادي للموظف يبلغ 40 ساعة في الأسبوع، وأسبوع عمل لمدة خمسة أيام مع يومين إجازة - السبت والأحد، ومدة العمل اليومي 8 ساعات".

علاوة على ذلك، يجب أن يحتوي العقد على أحكام تتعلق بخضوع الموظف للوائح العمل الداخلية (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وهنا نوصي بالصياغة التالية: “يخضع الموظف لنظام العمل الداخلي بالقدر الذي لا يتعارض مع جوهر شروط عقد العمل هذا بشأن العمل عن بعد”.

يجب أن يحدد العقد الإجراء الخاص بتزويد الموظف بالموارد المختلفة. وبالتالي يمكن الإشارة إلى أن "الموظف يوفر لنفسه بشكل مستقل جهاز كمبيوتر واتصال هاتفي وإمكانية الوصول إلى الإنترنت". أو يمكنك تعيين التزام مماثل لصاحب العمل: "في موعد لا يتجاوز 5 أيام عمل من تاريخ إبرام عقد العمل هذا، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بجهاز كمبيوتر وهاتف وضمان توفر اتصال بالإنترنت. " الخيار الثالث هو تثبيت التزام صاحب العمل بتعويض نفقات الموظف مقابل المعدات و (أو) الدفع مقابل الهاتف والإنترنت. على سبيل المثال، مثل هذا: "يتعهد صاحب العمل، في موعد أقصاه اليوم الخامس من كل شهر، بتعويض الموظف عن نفقات دفع فواتير الإنترنت والهاتف المحمول بالتكاليف الفعلية، ولكن بما لا يزيد عن 10 آلاف روبل شهريا. يتم صرف التعويض وفقاً للائحة تعويض النفقات للموظفين العاملين خارج جهة صاحب العمل (عن بعد) المعتمدة من قبل صاحب العمل.

وأخيرا، يجب أن يحدد العقد المواعيد النهائية وإجراءات تقديم العمل، وكذلك إجراءات وتكرار الاتصالات مع صاحب العمل، مع الإشارة إلى عناوين البريد الإلكتروني التي يجب على الموظف أن يرسل إليها جميع رسائله إلى صاحب العمل.

ماذا أكتب في الجدول الزمني

لا يتم إلغاء التزام صاحب العمل بتسجيل الوقت الفعلي الذي عمل فيه كل موظف (الجزء 4 من المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) فيما يتعلق بالعمل عن بعد. في رأينا، يمكن ملء بطاقة تقرير "العامل عن بعد" على النحو التالي: في أيام الأسبوع، قم بالإشارة إلى الحضور (الرمز "I" أو "01")، في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد - الراحة (الرمز "B" أو "26" "). يتم تحديد عدد ساعات العمل وفقا لعقد العمل.

يمكنك اتباع طريقة أخرى من خلال النص في عقد العمل على أن يقوم الموظف بتوزيع وقت العمل ووقت الراحة وفقًا لتقديره الخاص (الخيار المنصوص عليه في المادة 312.4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باعتباره الخيار الرئيسي)، وإخطار صاحب العمل كتابياً عن ساعات العمل. في هذه الحالة، يمكنك ملء الجدول الزمني بناءً على تقارير الموظفين. لكن هذا الخيار لا ينظمه القانون، لذلك لا نوصي باستخدامه في كل مكان. علاوة على ذلك، قد يؤدي هذا أيضًا إلى مشاكل ضريبية (انظر السؤال حول التعويض أدناه).

نقل الموظف للعمل عن بعد

لا يمكنك توظيف موظفين جدد للعمل عن بعد فحسب، بل يمكنك أيضًا نقل الموظفين الحاليين. للقيام بذلك، تحتاج إلى وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل. موضوع هذه الاتفاقية هو تغيير طبيعة العمل. وبناء على ذلك، فإنك تدرج في الاتفاقية جميع النصوص المتعلقة بنظام العمل الجديد الذي ذكرناه أعلاه. تأكد من تضمين التاريخ الذي يبدأ منه تطبيق إجراء التشغيل الجديد.

رحلة عمل "عن بعد".

النقطة المثيرة للاهتمام التالية التي قد يواجهها المحاسب هي دفع بدل السفر لموظف بعيد. على سبيل المثال، يمكن للمحامي "عن بعد" السفر إلى مدن أخرى للمشاركة في النظر في قضية ما، أو حضور الندوات والمنتديات المختلفة. يطرح سؤال منطقي: هل يمكن للموظف الذي يعمل عن بعد القيام برحلات عمل؟ وبناء على ذلك هل تقبل مصلحة الضرائب مثل هذه النفقات؟

بموجب المادة 312.1 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، يخضع العمال عن بعد لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، مع مراعاة التفاصيل المنصوص عليها في الفصل 49.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يحتوي هذا الفصل على أي استثناءات لرحلات العمل. وبالتالي، يمكن لصاحب العمل إرسال عامل عن بعد في رحلة عمل. وبناء على ذلك، تأخذ في الاعتبار جميع النفقات ذات الصلة عند فرض الضرائب.

هل يجب أن أسجل قسما منفصلا؟

دعونا نلاحظ نقطة أخرى مهمة للمحاسب: إن توظيف موظف للعمل عن بعد مضمون ألا يستلزم تشكيل قسم منفصل. في الواقع، تنص المادة 312.1 من قانون العمل بشكل مباشر على أن هذا العمل يتم تنفيذه خارج وحدة هيكلية منفصلة (بما في ذلك تلك الموجودة في منطقة أخرى)، خارج مكان عمل ثابت أو إقليم أو منشأة تخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل. ووفقًا للمادة 11 من قانون الضرائب، فإن القسم المنفصل للمنظمة هو أي قسم معزول إقليميًا عنها، حيث تم تجهيز أماكن العمل الثابتة به.
وكما نرى فإن هذين التعريفين يتعارضان بشكل مباشر مع بعضهما البعض. لذلك ليس هناك شك في تسجيل وحدة في هذه الحالة.

المحاسبة عن التعويضات

وينص قانون العمل على إمكانية تحديد تعويض للعاملين عن بعد فيما يتعلق باستخدام الممتلكات الشخصية لأداء العمل. علاوة على ذلك، من الممكن التعويض ليس فقط عن تكاليف الاتصالات والإنترنت، ولكن أيضًا لدفع ثمن "استهلاك" الكمبيوتر والكمبيوتر اللوحي والمعدات الأخرى. من المهم هنا أن يتم تسجيل هذا الشرط على وجه التحديد في عقد العمل، وليس في وثيقة منفصلة (مذكرة مع تأشيرة أو أمر)، كما يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظفين العاديين.

هناك فارق بسيط آخر يتعلق بتوزيع النفقات القابلة للسداد بين تلك المتكبدة فيما يتعلق بأداء واجبات العمل وخارجها. بالنسبة للمصاريف التي تكون على شكل رسوم اشتراك، يمكن إجراء هذا التوزيع على أساس نسبة عدد ساعات العمل إلى إجمالي عدد الساعات في الفترة. هذه البيانات، بالطبع، يجب أن تؤخذ من عقد العمل والصحيفة الزمنية.

بالنسبة للنفقات التي يمكن أن تعزى بوضوح إلى وقت معين (الدفع مقابل مصاريف الاتصالات، على سبيل المثال، أو لدفع تكاليف برامج معينة، أو الوصول، وما إلى ذلك)، فمن المهم أيضًا أن يعرف صاحب العمل ما إذا كان قد تم تكبد هذه النفقات أو تلك أثناء ساعات العمل. ولكن في الظروف التي يحدد فيها الموظف نفسه ساعات عمله ووقت الراحة، فمن الصعب القيام بذلك. وبناء على ذلك، من الضروري إما طلب تقرير مناسب من الموظف وحفظه في قسم المحاسبة، أو تحديد وقت عمل واضح في عقد العمل.

يتم تسجيل الموظف للعمل عن بعد دون إنشاء مكان عمل ثابت، ويؤدي العمل في عنوان منزله. وحتى اليوم اختفى الموظف ولم يعد يقوم بواجباته الوظيفية. فهل من الممكن في هذه الحالة وضع "ن" في جدول الدوام وماذا يجب على صاحب العمل أن يفعل في هذه الحالة؟

إجابة

أجب على السؤال:

لا يحتوي التشريع على تعليمات حول كيفية الاحتفاظ بسجل زمني للعامل عن بعد.

وفي الوقت نفسه، فإن التزام صاحب العمل بالاحتفاظ بهذه السجلات ينطبق أيضًا على العاملين عن بعد. لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي استثناءات.

في الوقت نفسه، نعتقد أن علامة "NN" فيما يتعلق بالعامل عن بعد ستكون مثيرة للجدل للغاية، وسيكون الفصل بسبب التغيب صعبًا للغاية، وهو ما يفسره استحالة إثبات حقيقة الغياب عن العمل والتغيب عن العمل .

التغيب عن المدرسة - الغياب عن مكان العملدون سبب وجيه طوال يوم العمل (النوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (النوبة) (الفقرة الفرعية "أ" ، الفقرة 6 الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقا للفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو حيث يحتاج إلى الوصول إليه فيما يتعلق بعمله والذي تحت سيطرة صاحب العمل بشكل مباشر أو غير مباشر.

يتضمن العمل عن بعد أداء وظيفة عمل خارج موقع صاحب العمل وخارج مكان العمل الثابت. مكان عمل العامل عن بعد لا يخضع لسيطرة صاحب العمل.

وعليه، في هذه الحالة من الممكن إدخال رمز الحضور "I" خلال ساعات عمل الموظف وفي نفس الوقت تسجيله في الأفعال والمذكرات وغيرها. عدم قيام الموظف بواجباته.

في حالة عدم الوفاء بالواجبات، يمكن توبيخ العامل عن بعد أو توبيخه، وإذا لم يتم الوفاء بالواجبات مرة أخرى، يحق لصاحب العمل فصل الموظف بموجب البند 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بالفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية.

التفاصيل في مواد نظام شؤون الموظفين:

لا يحتوي التشريع على إجابة واضحة على هذا السؤال.

إيفان شكلوفيتس,

يمكن طرد الموظف البعيد:

إيفان شكلوفيتس,

نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف

1. الإجابة: كيفية الاحتفاظ بسجل زمني للعامل عن بعد
2. الإجابة: على أي أساس يمكنك طرد موظف عن بعد؟
   • بواسطة، مثل أي موظف آخر في المنظمة ().
   • وفقا لما يحدده صاحب العمل بمبادرة منه ويسجل في (). في هذه الحالة، يجب أن تجيب هذه الأسباب.
3. الجواب: كيفية توثيق فصل الموظف عن بعد

إرسالها إلى الموظف لمراجعتها إلكترونياً واستلام الوثيقة منه مصدقة بالتوقيع الإلكتروني. في يوم الفصل، أرسل للموظف نسخة من هذا الأمر على الورق عن طريق البريد المسجل مع الإخطار. بالإضافة إلى ذلك، قم بإجراء الدفعة النهائية مع الموظف وإدخال المعلومات اللازمة فيه

يعرب المتقدمون والموظفون الحاليون بشكل متزايد عن رغبتهم في العمل عن بعد؛ ويستقبل بعض أصحاب العمل هذا العرض بابتسامة، بينما يشعر البعض الآخر بالقلق. تتناول المقالة الفرص التي يفتحها العمل عن بعد والعواقب المحفوفة به. السؤال ذو شقين للغاية: تحظى طريقة العمل هذه بشعبية كبيرة في الولايات المتحدة، لكنها تكتسب زخمًا في روسيا.

ما هو العمل عن بعد

التعريف الرسمي يقول إنها علاقة عمل بين صاحب عمل وموظف يؤدي فيها الأخير واجباته خارج المكتب.

العامل عن بعدلديه جدول زمني حر ولا يرتبط دائمًا بعقد عمل. أصبح مفهوم "الموظف المستقل" شائعًا أكثر فأكثر - فهو مرادف لـ "الموظف عن بعد" في الخارج، والذي يتم تعيينه بشكل أساسي بالساعة أو بالقطعة.

يحتوي القانون المدني على هذا المفهوم "عاملة منزلية"مما يدل على شرعية هذا الشكل من التفاعل.

من هو المناسب للعمل عن بعد؟

من المهم أن ندرك أن العاملين من المنزل ليسوا مناسبين لكل مهمة، وقبل اتخاذ قرار بتحويل المكتب إلى العمل عن بعد، من الضروري تقييم ما إذا كان القرار ممكنًا. بالنسبة لبعض المهن، سيكون العمل عن بعد بمثابة قوة دافعة للتنمية، وبالنسبة للآخرين فإنه سيدمرهم في مهدها.

غالبًا ما يجذب هذا الجدول متخصصي الإعلانات والمصممين والمحررين. باختصار، هؤلاء المهنيين الذين لا يستطيعون دائمًا الحفاظ على عبء عمل ثابت ووظيفة بدوام كامل. بالإضافة إلى المبدعين، يعد العمل عن بعد موضع اهتمام العاملين في مجال التسويق والمحللين (بما في ذلك الماليين) وخبراء الأبحاث النفسية والاجتماعية. كقاعدة عامة، يقوم هؤلاء الموظفون بمهام المشروع ويكونون أكثر فعالية في العمل من المنزل.

على نحو متزايد، يختار أتباع مجال تكنولوجيا المعلومات العمل عن بعد، لأن... ليست هناك حاجة لتنظيم مساحات العمل داخل جدران المكاتب. بمساعدة التقدم المحرز في تكنولوجيا المعلومات، يمكن لمطوري البرامج ومشرفي المواقع ومسؤولي النظام وغيرهم الكثير التعامل بسهولة مع المهام دون مغادرة المنزل.

من السهل نقل مؤلفي النصوص والفنانين والمراجعين والمترجمين والصحفيين إلى جدول منزلي. يمكن أيضًا للمهنيين في مجال النشاط المعاكس العمل من المنزل: الخياطة والتعبئة والتجميع وغيرها من الأعمال المماثلة.

يفتح العمل من المنزل فرصًا لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة والنساء في إجازة أمومة. تتميز هذه الفئة من الأشخاص بالتحفيز العالي، وتعمل بكفاءة، ولكن ليس لديهم الفرصة للوصول إلى المكاتب والعمل لمدة ثماني ساعات في اليوم.

تقليديا، اعتمادا على حجم المهام التي تقع على عاتق المتخصصين، يمكن تمييز 3 مجالات للعمل عن بعد. يوضح الجدول مثالاً لكيفية تعيين ممثلي مهنة معينة في كثير من الأحيان.

1. العاملين عن بعد.
إنهم لا يحتاجون إلى مكتب للعمل، لأن المهام يمكن أن تكون بعيدة أو متنقلة في الطبيعة.
على سبيل المثال: مندوبي المبيعات ومديري المبيعات وموظفي المناطق النائية.

2. المستقلون.
سوف يؤدون مهمة لمرة واحدة أو يكونون مناسبين للتحميل بالساعة، ويتم إعدادهم بموجب عقد أو اتفاقية خدمة. .
على سبيل المثال: المترجمون، والمراجعون، والمدرسون، ومؤلفو النصوص، والمحامون، والقائمون بالتوظيف، ومدربو الأعمال، والمصممون.

3. العاملين عن بعد.
أداء المهام المكتبية بدوام كامل أثناء تواجدك في المنزل. على سبيل المثال: المحررون، والمتخصصون المبدعون (المصممون، والفنانون، وما إلى ذلك)، والمسوقون، والباحثون، ومتخصصو تكنولوجيا المعلومات، والمحللون، والمحاسبون.

مثل هذا المثال لا يحد من طريقة التوظيف، كل هذا يتوقف على عبء العمل على الشخص وخصائص وظيفته.

الكفاءة الاقتصادية

يوفر هذا الشكل من التفاعل مع الموظف حوالي نصف مليون روبل سنويًا. ويمكن التحقق من ذلك من خلال عملية حسابية بسيطة باستخدام الأرقام المتوسطة (قد تختلف في كل منطقة).

تكلفة موظف مكتب لشركة

على سبيل المثال، المهمة هي استئجار مصمم. متوسط ​​الراتب لهذه الوظيفة هو 35 ألف - 30 ألف روبل شهريا، بشرط أن يعمل الشخص في أحد المكاتب. كما تبين الممارسة، تمثل الأجور حوالي 40٪ من جميع تكاليف موظفي المكاتب. يدفع صاحب العمل مساهمات، على سبيل المثال، 13 ألف روبل، ويجهز مكان العمل مقابل 27 ألف روبل (الإيجار، المعدات المكتبية وصيانتها، القرطاسية، المرافق، الهاتف، حزمة المزايا، الإنترنت، التنظيف وأكثر من ذلك بكثير). في المجموع، سيكلف إبقاء الموظف في المكتب 75 ألف روبل شهريا.

وإذا قمت أيضا بتجهيز مكان العمل، فيمكن مضاعفة المبلغ بأمان.

تكاليف الموظف عن بعد

عند حساب تكاليف العامل المنزلي، يكون الجانب المالي أكثر إثارة للاهتمام بالنسبة لصاحب العمل. عند التعاقد مع مصمم للعمل عن بعد، يبلغ متوسط ​​الراتب 25 ألف روبل شهريا. إذا تحدثنا عن العمالة الرسمية، فستتكلف المساهمات هنا حوالي 8.6 ألف روبل. ليست هناك حاجة لإنفاق المال على مكان العمل، فلديهم أجهزة كمبيوتر وأسقف فوق رؤوسهم والإنترنت. هناك احتمال أن يتم سداد تكاليف القرطاسية والاتصالات (بما في ذلك الإنترنت)، ولكن هذا أرخص بكثير - 1.5 ألف روبل. وبالتالي، سيكلف المصمم 35.1 ألف روبل شهريا.

يُظهر الحساب بوضوح توفيرًا شهريًا قدره 39.9 ألف روبل، مترجمًا إلى عام - وهو ما يقرب من 480 ألف روبل. حتى لو كان عليك أن تنفق أكثر من المبالغ المحددة على شيء ما، على سبيل المثال، تثبيت الإنترنت، فإن فائدة صاحب العمل ستظل مثيرة للإعجاب.

إيجابيات وسلبيات العمل عن بعد

على الرغم من المدخرات الواضحة، فمن المهم إجراء تقييم موضوعي لمزايا وعيوب هذا النوع من التعاون.

المزايا التي تعود على صاحب العمل:
- تقليل تكلفة صيانة مكان العمل.
- الدفع مقابل النتائج الفعلية وساعات العمل.
- التوفير في مدفوعات الضرائب.
- القدرة على الاحتفاظ بموظف قيم أثناء الأزمات.
- تخفيض تكاليف المزايا الاجتماعية.
- ليست هناك حاجة لشراء وصيانة المعدات المكتبية.

عيوب بالنسبة لصاحب العمل:
— لا توجد طريقة لنقل المهمة التي نشأت بسرعة.
- صعوبات في السيطرة على العمل.
- مسؤولية جماعية أقل وتأثير جماعي.
— خطر انخفاض سلطة الشركة بين العملاء بسبب المكتب الافتراضي.

المزايا التي تعود على الموظف:
- القدرة على أداء عدة وظائف في وقت واحد.
- جدول زمني مجاني.
- انخفاض تكاليف السفر.
- توفير الوقت في الطريق إلى العمل.
- الحفاظ على المساحة في الأزمات.
— إمكانية القيام بالشؤون الشخصية بالتوازي مع العمل (التوظيف المرن).

سلبيات للموظف:
- تحميل غير مستقر.
- لا يوجد روح الفريق والانتماء للمجتمع.
— خطر أن ينتهي الأمر مع صاحب عمل عديم الضمير.
— توزيع محتوى مكان العمل بين أصحاب العمل (الحسابات).
- إلتهاء.
- تخفيض الضمانات من تشريعات العمل.

وكما يظهر التحليل، فإن العملة دائمًا لها وجهان ويحدد كل شخص العوامل الأكثر أهمية.

كيف يمكن للموارد البشرية العمل مع الموظفين عن بعد

في غياب اتصال شخصي مستقر، لا تقل الحاجة إلى تشكيل موقف مخلص تجاه الشركة والعمل. للقيام بذلك، يوصى باختيار قنوات الاتصال عبر الهاتف أو عبر الإنترنت. الهدف الرئيسي: البقاء على اتصال دائم مع زميلك حتى يفهم قيمته بالنسبة للشركة وينتمي إلى ثقافة الشركة.

يميل العاملون في المنزل إلى أن يكونوا لديهم دوافع ذاتية ومنضبطين ذاتيًا. في الوقت نفسه، كما هو مذكور أعلاه، لديهم أسباب كافية لتشتيت انتباههم. تساعد القدرة على توحيد العاملين عن بعد في مجموعات عمل، والتي يتم تقييم نتائجها بناءً على مؤشرات الفريق، على التغلب على هذه المشكلة. وبالتالي يتم حل مشكلتين: روح الفريق والتواصل مع الفريق والمشاركة في عملية العمل.

يتطلب العمل عن بعد نسبة معينة من موظفات الولادة. ومن المهم بالنسبة للموارد البشرية ألا تهمل بناء الاتصال مع هذه الفئة من الموظفين. إذا كان التفاعل مرضيًا تمامًا لكلا الطرفين، فهناك فرصة كبيرة لنقل الزميل الفعال لاحقًا إلى المكتب على أساس دائم.

تنظيم اجتماعات شهرية أو ربع سنوية، وطاولات مستديرة، مما يسمح لك بمشاركة النتائج والاتحاد كفريق واحد.

بغض النظر عن مدى جاذبية احتمال العمل عن بعد، فمن المهم التصرف بوعي والتفكير في كل خطوة قبل اتخاذ القرار. لفهم مدى ملاءمتها للشركة، ابدأ بتعيين مجموعة صغيرة من الأشخاص واختبار شكل جديد للعمل في الشركة. وبعد ذلك يمكنك محاولة تطوير المشروع وتوسيع طاقم العمل عن بعد.

لن يكون من المستغرب أن تتحول معظم الشركات بعد مرور بعض الوقت إلى تنسيق التعاون المدروس، لأنه بالإضافة إلى المدخرات، فإن لها تأثير الجدة، مما يفتح آفاقًا مثيرة للاهتمام.