في عملية النشاط العمالي ، يتفاعل الناس ، ويشكلون علاقات اجتماعية. أهمها علاقة الإنسان بالإنسان وعلاقة الإنسان بالعمل. إنها إحدى السمات المميزة لطبيعة العمل. يتجلى المظهر الخارجي لموقف الشخص تجاه العمل في سلوكه في العمل. في المقابل ، تحدد طبيعة السلوك الوظيفي للموظف وموقفه من العمل العديد من العوامل المترابطة ، والتي يمكن أن تؤثر على سلوك الفرد في العمل ، وبالتالي جودة عمله. لذلك ، سننظر بمزيد من التفصيل في القضايا المتعلقة بسلوك العمل والعوامل المحددة له.

محددات سلوك العمل

السلوك العمالي هو الجانب التنفيذي لنشاط العمل ، مظهره الخارجي. ومع ذلك ، وراء أفعال العمل المتطابقة ظاهريًا ، يمكن إخفاء النشاط العمالي المختلف في اتجاهه الداخلي. وبالتالي ، فإن التحسين المستمر لتقنيات وأساليب العمل لعامل ما يمكن تحديده من خلال الرغبة في زيادة أرباحه ، بالنسبة لعامل آخر - من خلال الحصول على اعتراف من رفاقه ، والفريق ، إلخ. لتحديد طرق تحسين كفاءة النشاط العمالي ، من الضروري دراسة ليس فقط مظهره الخارجي ، ولكن أيضًا جوهره الداخلي ، وطبيعة قوى التحفيز الداخلية.

القوة الدافعة الرئيسية للفرد أو الجماعة أو المجتمع هي بحاجة إلى، والذي يُفهم على أنه طلب محدد بشكل موضوعي للفرد للحصول على الفوائد اللازمة للوجود والأنشطة من أجل اكتسابها. بدون طعام وملبس ومأوى وسلع روحية ، لا يمكن للناس أن يوجدوا. ومن أجل الحصول على كل هذا ، يجب أن ينتجوا ويعملوا. لذلك ، يعمل الناس لأنهم بحاجة إلى تلبية الاحتياجات. يحتاج تنشيط الشخص. إذا لم تكن هناك حاجة ، فلا يمكن أن يكون هناك نشاط.

ومع ذلك ، فإن الاحتياجات الواعية لها قوة محفزة. الاحتياجات ، التي يحققها الناس ، تعكس في نفسهم عدم اتساق الظروف الخارجية مع متطلباتهم الداخلية وتحدد أنشطتهم مسبقًا لإزالة هذا التناقض.

المصالح هي تعبير ملموس عن الاحتياجات المتصورة. تأخذ الاحتياجات الواعية شكل الاهتمامات في أشياء معينة تضمن إشباع الحاجات. المصالح هي السبب الحقيقي للعمل الاجتماعي. إذا كانت الحاجة تميز ما يحتاجه الموضوع لأداء عمله الطبيعي ، فإن المصلحة تجيب على سؤال حول كيفية التصرف من أجل الحصول على ما يلزم لتلبية هذه الحاجة.

وبالتالي ، فإن الاحتياجات والمصالح تميز التكييف الداخلي لسلوك العمل. وتجدر الإشارة إلى أن الناس يشاركون في النشاط العمالي ليس فقط من الاحتياجات الداخلية ، ولكن أيضًا تحت تأثير خارجي. ظاهريا ، يتم تحديد سلوك العمل حالة العمل- مجموعة من الظروف التي تتم فيها عملية العمل. تؤثر حالة العمل على تطور وتوضيح الاحتياجات والمصالح الشخصية. ويشمل التحفيز والإدارة المعيارية للقيمة والرقابة الاجتماعية ويتكون من العناصر الرئيسية التالية:

حوافز العمل التي لها تأثير غير مباشر على سلوك العمال ؛

المؤشرات المخططة والمقدرة التي تكون بمثابة معايير لنشاط العمل وتؤدي وظائف قيم العمل ؛

القرارات الإدارية (الأوامر ، الأوامر) التي لها تأثير إرادي مباشر على سلوك الموظفين ؛

· قيم ومعايير السلوك المتأصلة في العمل الجماعي والمتوقعة في سلوك أعضائها.

العناصر المدرجة في حالة العمل لديها قوة محفزة معينة. تحت تأثيرهم ، يمكن لأي شخص أن يتصرف عكس تطلعاته الداخلية ومصالحه الشخصية. تختلف أهمية التأثيرات الداخلية والخارجية في مختلف مجالات النشاط البشري. تحت تأثير هذه التأثيرات ، يتم تشكيل موقف داخلي ، والاستعداد الشخصي للموظف فيما يتعلق بأشياء ومواقف مختلفة ، واستعداده للتصرف بطريقة أو بأخرى. يتميز بمفاهيم مثل "توجهات القيمة" و "المواقف" و "الدوافع".

توجهات القيمة- هذا موقف مستقر نسبيًا ومشروط اجتماعيًا تجاه مجموع الخيرات والمثل المادية والروحية ، والتي على أساسها توجد رغبة في تحقيق أهداف معينة. يتم تحديدها من خلال المصلحة المهيمنة بالاقتران مع الوضع الحقيقي للشخص. وبالتالي ، فإن الموظف الذي يدرس في نظام المراسلة والمؤسسات التعليمية المسائية ويعبر عن رغبة ، في حالة زيادة نصيب وقت الفراغ ، لاستخدامه بشكل أساسي للدراسة ، يكون موجهًا للدراسة ، والموظف الذي يعمل بنشاط يشارك في الحياة الاجتماعية للفريق وينوي توسيع هذه المشاركة الموجهة نحو الأنشطة الاجتماعية. تعتمد درجة نشاطه العمالي ، وجودة العمل المنجز على القيم التي يتجه إليها الموظف ، والمكان الذي يحتله نشاط العمل في النظام العام لتوجهاته القيمية.

في نشاط العمل ، يمكن التركيز بشكل مباشر على:

· الأهمية الاجتماعية للعملعندما يسعى الموظف لأداء العمل الأكثر أهمية وضرورًا للمجتمع ، حتى لو لم يكن دائمًا مثيرًا للاهتمام من وجهة نظر محتوى العمل أو مفيدًا من وجهة نظر مدفوعاته ؛

· أجورعندما يسعى الموظف إلى العمل لساعات إضافية أو أداء وظائف ذات رواتب عالية لزيادة أرباحه ؛

· ظروف العملعندما يسعى الموظف للعمل في ظروف عمل عادية ، مع نوبات مريحة ، ومناخ محلي جيد في الفريق ، حتى مع انخفاض الأجور أو محتوى العمالة المنخفض.

في هذا الصدد ، فإن مستوى وعي الشخص ، ودرجة الوعي بأهمية العمل المنجز ، له أهمية خاصة.

تتوافق توجهات القيمة مع مواقف معينة.

إعدادات- هذا هو التوجه الأكثر ثباتًا في موقف الشخص تجاه الأشياء والمواقف وأدواره وحالاته واستعداده لأفعال معينة.

الدوافععلى عكس المواقف ، التي قد تكون غير واعية ، هناك موقف شخصي واعي تجاه أفعال الفرد ، ورد فعل داخلي لحالة العمل ، يتشكل على أساس المواقف والتوجهات القيمية تحت تأثير التأثيرات الخارجية والحوافز.

الدوافع تسبق العمل العمالي ، الفعل البشري. يمكن أن يكون الدافع هو الشعور بالواجب ، والرضا عن عمل جيد ، والأرباح ، والهيبة ، والخوف من النقد والعقاب ، والترقية. وبالتالي ، هناك مجموعة تحفيزية كاملة يمكن أن تتغير ليس فقط من شخص لآخر ، ولكن أيضًا من حالة إلى أخرى.

يشكل الهيكل المستقر للدوافع جوهر التحفيز. تنقسم الدوافع الموجودة في مجال العمل بشكل مشروط إلى ثلاثة أنواع:

· موادعندما يؤدي الشخص عملاً بناءً على دوافع لا تتعلق بطبيعة العمل ومضمونه ولا بالبيئة الاجتماعية ، لأن العمل بالنسبة له هو ضرورة اقتصادية بسيطة ، ووسيلة لكسب المال وضمان استقلالية الوجود ؛

· روحيعندما يقوم الإنسان بعمله لأنه يحب مهنته ومحتوى النشاط العمالي. في الوقت نفسه ، يشعر بفرحة الإبداع ، والارتقاء العاطفي ، ويختبر المتعة الجمالية في عملية المخاض ذاتها ؛

· اجتماعيعندما يؤدي شخص ما عمله ، لا يسترشد كثيرًا بمحتواه ، ولكن بحقيقة أنه يوفر له مكانًا معينًا في الهيكل الاجتماعي للفريق ، في المجتمع. في الوقت نفسه ، يتفهم بوضوح أهميتها الاجتماعية ، ويتلقى الرضا الأخلاقي من العمل ، ويتمتع باحترام رفاقه.

في الممارسة العملية ، لا تحدث هذه الأنواع من الدوافع في شكلها النقي. إنها متشابكة بشكل وثيق ، وفي أي حالة معينة ، يمكن تمييز الأنواع السائدة فقط.

يسمى السلوك اللفظي الذي يهدف إلى اختيار الدوافع (الأحكام) لشرح وتبرير السلوك العمالي الحقيقي تحفيز. في عملية التحفيز ، يتم تفسير سلوك العمل على مستوى الوعي من خلال ربط الموقف المراد تفسيره بقيم أو معايير معينة.

النظر في وظائفها مهم لفهم طبيعة الدافع. شرح وإثبات سلوك الموضوع ، وبالتالي فإن الدافع يفي بوظيفته الرئيسية والفورية. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يؤدي وظيفة تنظيمية ، والتي تتمثل في منع بعض الإجراءات واتخاذ قرار بشأن بدء أخرى. كما أنه من خلال شرح سلوك الأشخاص بطريقة معينة وتحديد الفرص المختلفة للموضوع للتواصل مع أعضاء الفريق الآخرين ، وإقامة التواصل معهم ، وأداء وظيفة تواصلية ، ويعمل كوسيلة للوعي الذاتي والوعي بالموضوع. بيئته الاجتماعية ، وتكوين شخصيته والتنشئة الاجتماعية. يعمل التحفيز أيضًا كآلية يتم من خلالها تصحيح المثل العليا والمعايير والتوجهات القيمية القديمة وتشكيل مبادئ جديدة. يحدث هذا إذا لم تتمكن القيم والمعايير القديمة من توفير مثل هذا الأساس المنطقي للسلوك الذي يساهم في تحقيق الاحتياجات التي نشأت.

في مجال العمل ، يواجه الشخص في وقت واحد عددًا من الاحتياجات والاهتمامات والتوجهات القيمية. من خلال التوجيه في كل حالة عمل محددة ، يقيس سلوكه بالمعايير المقبولة في الفريق ، وأنماط السلوك المشتركة ، ويتعلم ما هو "الجيد" وما هو "السيئ" ، وعلى أساس الموقف الذي تم تشكيله فيه ، من خلال الدافع ، يتخذ خيارًا معينًا ويوضحه ويثبته. بفضل الدافع ، تكتسب الأفعال صفة الفعل المنسق نسبيًا مع تطابق أكثر أو أقل بين القيم والاحتياجات ، حتى لو كانت غير متسقة. الدافع له طبيعة مزدوجة: من ناحية ، يكون مشروطًا بحالة معينة (من الضروري التصرف فيما يتعلق به) ، من ناحية أخرى ، يسعى الشخص للتغلب (في الوعي) على الموقف ، وربطه. العمل مع النظام المتعلم للقيم الأخلاقية.

قبل إجراء العمل ، شرحه وإثباته ، يمكن أن يكون الدافع بمثابة حافز للعمل أو وسيلة لعرقلة ذلك. ومع ذلك ، فإن الدافع ليس هو العامل الدافع. وهي تعمل كحلقة وصل بين المنظمين للسلوك العمالي مثل القيم والاحتياجات والمصالح. في الوقت نفسه ، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه على الرغم من أن القيم تعكس جوانب معينة من نشاط العمل ، ينبغي التمييز بينها وبين المنظمين مثل الاحتياجات والمصالح. الأخيرة (الاحتياجات والاهتمامات) هي تعبير مباشر عن النشاط الاجتماعي العملي ، والموقف الاجتماعي للمجموعات في نظام إعادة الإنتاج الاجتماعي. في القيم ، يتم التعبير عن موضوع النشاط ، وأشكال الاتصال المتأصلة فيه وظروف الحياة بشكل غير مباشر ، من خلال نظام من العلامات والرموز ، والتي يمكن إعطاؤها معنى خاصًا لا يتوافق مع طبيعة ما تم تحديده.

فقط تحت التأثير المستهدف للتأثيرات والحوافز الإدارية يمكن تحقيق أقصى قدر من التطابق بين دافع النشاط والاحتياجات ، وضمان السلوك العمالي الضروري. التحفيز هو طريقة خاصة ، تختلف نوعياً عن التنظيم المعياري للقيمة ، وهي طريقة لإدارة الأنشطة الاجتماعية للناس ، حيث يتم تنظيم السلوك البشري من خلال التأثير ليس على الشخصية نفسها ، ولكن على ظروف حياته ، والظروف الخارجية فيما يتعلق بالشخصية التي تؤدي إلى الظهور. لمصالح واحتياجات معينة. وبالتالي ، فإن التحفيز هو طريقة للتأثير غير المباشر على الشخص ، حيث يمكن للشخص أن يختار بوعي ما يجب القيام به وفقًا للتفضيلات الفردية.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في مفهوم تحفيز العمل.

حوافز- هذه موضوعية ، أي خارجية فيما يتعلق بالشخص ، التأثيرات التي يجب أن تحفزه على سلوك عمل معين ، تسبب نشاطه العمالي. إنها الأساس لظهور ووجود الدوافع للنشاط العمالي.

لا يعمل الحافز كسبب مباشر ، ولكن فقط كشرط مسبق للعمل. في عملية تنفيذه ، يجب أن يحققه العامل ، ويمر عبر وعيه. الحوافز هي حوافز ذات مغزى ، أي الاحتياجات الناجمة عن تأثير العوامل الموضوعية. فهم الاحتياجات لحظة ضرورية لتنفيذها.

يدفع عمل الحوافز الشخص إلى أداء مثل هذه الأنواع من العمل والكمية والنوعية اللازمة للمجتمع. وهذا يعني أن الحوافز تهدف إلى تحقيق المصالح العامة. تفترض فعاليتها في جذبهم إلى العمل تكوينًا بين أعضاء الفريق لحاجة داخلية مستقرة للعمل الفعال الواعي ، أي تشكيل الدافع الإيجابي الداخلي.

وهكذا ، في الإدارة المعيارية للقيمة لسلوك العمل ، تعمل القيم والمواقف كعنصر تنظيمي ، في التحفيز - الاحتياجات والمصالح. هنا لا نعني الحوافز فحسب ، بل الحوافز الأكثر ملاءمة لمصالح الموظف. فقط في ظل هذه الحالة يمكن أن يتسبب المنبه في الدافع المقابل له ، والأخير - السلوك المطلوب. يمكن أن تكون متغيرات السلوك العمالي للشخص مختلفة بنفس الحوافز. ومع ذلك يجب توقعها وأخذها في الاعتبار. في بعض الأحيان ، تؤدي الحوافز الأكثر فعالية على ما يبدو إلى نتائج ضئيلة والعكس صحيح. على سبيل المثال ، وُعد عامل لا يمكن تعويضه بزيادة كبيرة في الدخل لأداء عمل مهم ، لكن هذا لا يحفزه ، لأنه في الوقت الحالي يكون وقت الفراغ أكثر قيمة بالنسبة له من المال ، أو أنه قد جمع الكثير من المال ، ولكن هناك لا شيء للشراء. أي فكرة تسبب موقفًا مهتمًا ولا يتم استيعابها بنجاح إلا عندما تؤثر على مصالح الجماهير.

تعتمد الاهتمامات على الصفات العقلية للشخص ، وقدراته ، وشخصيته ، ومستواه التعليمي والثقافي ، والخبرة الاجتماعية ، والأمن المادي. يمكن أن يتأثر تطورهم بالجماعات وأفرادها والمجتمع ككل.

وفقًا لمستوى الفعالية ، يتم تمييز المصالح السلبية والإيجابية. سلبي- هذه اهتمامات تأملية يكون فيها الشخص مقيدًا بإدراك موضوع مثير للاهتمام ، على سبيل المثال ، يحب عمله ، ويشعر بالمتعة عند القيام به ، لكنه لا يظهر نشاطًا من أجل التعرف على الشيء بشكل أعمق ، إتقانها والانخراط في الإبداع في مجال الاهتمام.

نشيط- هذه مصالح فعالة ، عندما لا يقتصر الشخص على أداء واجبات وظيفية ، ولكن يعمل ، وإتقان موضوع الاهتمام ، وتحسينه. الاهتمام النشط هو أحد محركات تنمية الشخصية ، وتكوين المعرفة والمهارات والقدرات والمهارات.

هناك أشخاص لديهم اهتمامات واسعة ومتعددة الاستخدامات وعميقة ، ولديهم اهتمامات واسعة ولكنها سطحية ، يظهرون فضولًا حول كل شيء ، لكنهم ينزلقون فوق سطح الظواهر دون التعمق في جوهرها ، وهناك البعض لديهم اهتمامات عميقة ، ولكنها ضيقة جدًا. ضيق المصالح إلى حد ما يمكن أن يحد من تطور الشخصية. الأكثر إيجابية هو هذا النوع من الأشخاص الذين لديهم ، على خلفية المصالح الواسعة والمتعددة الأطراف ، مصلحة رئيسية تحدد معنى الحياة وأهم مجالات نشاطه.

حسب الاتجاه ، يتم تمييز المصالح المباشرة وغير المباشرة. مباشر- هذا مصلحة في عملية النشاط نفسها (في عملية العمل ، امتلاك المعرفة ، الإبداع) ، بوساطة- إلى نتائج النشاط (إلى النتائج المادية للعمل ، اكتساب مهنة ، منصب رسمي واجتماعي معين ، لقب أكاديمي).

تساهم النسبة الصحيحة للمصالح المباشرة وغير المباشرة في النشاط النشط والإنتاجي. إذا كان الشخص يحب عملية العمل نفسها ويهتم بنتائجها ، فهو يعمل بتفانٍ كامل ويحقق نجاحًا جيدًا في المخاض. في الوقت نفسه ، يشعر الشخص بالعواطف الإيجابية (الفرح والرضا) ، ويظهر زيادة نشاط العمل ، ويتم تنفيذ العمل بسهولة وبصورة مثمرة.

موادتتجلى الاهتمامات في الرغبة في الحصول على سلع مادية: منزل مريح ، طعام لذيذ ، ملابس جميلة ، إلخ.

روحي -هذه مصالح ذات رتبة أعلى ، فهي متأصلة في الشخصيات المتطورة للغاية. وتشمل هذه الاهتمامات الفكرية والإبداعية والجمالية.

اجتماعي- هذه اهتمامات في العمل الاجتماعي والأنشطة التنظيمية.

الدور المحدد في النظام العام للمصالح في المرحلة الحالية من تطور المجتمع ينتمي إلى المصالح المادية. إلى جانب المصالح الشخصية ، هناك مصالح مادية جماعية وعامة.

كما ذكرنا سابقًا ، تعد الاحتياجات محفزات لنشاط العمل ، وتميز الاحتياجات ، جنبًا إلى جنب مع الاهتمامات ، التكييف الداخلي لسلوك العمل.

بحكم طبيعتها ، الاحتياجات غير متجانسة ، فهي تنتمي إلى مجالات مختلفة من النشاط البشري ، والجماعية ، والمجتمع ، ولها كثافة مختلفة وطبيعة من مظاهر. هذا يستلزم تصنيفهم ، والتوجه الكائن يميز الاحتياجات الأولية- مادة (فسيولوجية) مرتبطة بفعل الغرائز الفطرية ، و ثانوي- روحيًا واجتماعيًا ، يكتسبه الإنسان نتيجة تجربته الحياتية. هذه احتياجات ذات رتبة أعلى ، فهي مرتبطة بالعلاقات مع أعضاء المجتمع الآخرين وموقف الشخص تجاه نفسه.

موادالحاجات البشرية ضرورية للحفاظ على وجوده المادي وهي مرتبطة بتوفير أكثر الشروط الأساسية ضرورة (الاحتياجات من الغذاء ، الملبس ، المسكن ، الوقود ، الحفاظ على الصحة). تشكلت هذه الاحتياجات عبر تاريخ التنمية البشرية. نتيجة لعدم الرضا عن الاحتياجات المادية ، تنشأ الرذائل الرئيسية للبشرية: السرقة ، والجشع ، والحسد ، وما إلى ذلك.

روحي- هذه هي احتياجات الشخص كشخص ، المرتبطة بتكوينه وتطوره. وتشمل هذه الاحتياجات الفكرية والإبداعية والجمالية.

الفكرية - هذه هي الاحتياجات للمعرفة ، معرفة الجديد. على أساسها ، يتم تشكيل الاحتياجات الإبداعية. في هذه الحالة ، لا تصبح المعرفة هدفًا ، ولكنها وسيلة لتلبية الحاجة إلى الإبداع.

ترتبط الاحتياجات الجمالية بإدراك الجمال في الطبيعة ، في الأعمال الفنية ، في العمل. يشعرون بالرضا عند التواصل مع الطبيعة وقراءة القصص الخيالية والاستماع إلى الموسيقى ومشاهدة العروض والمعارض والألبومات الفنية. إشباع الحاجات الجمالية يكرّم الإنسان ، يرفعه ، يزين حياته.

الحاجات الاجتماعيةيرتبط بحياة الشخص كعضو في المجتمع ، والجماعة ، والفئة الاجتماعية. وتشمل هذه احتياجات النشاط الاجتماعي ، والاستقلال ، وتحقيق وضع اجتماعي معين ، واستقرار واستدامة الوجود ، والتواصل والانتماء إلى مجموعة ، والاعتراف والتعبير عن الذات. يأتون من الطريقة التي يعيش بها الناس.

تتضمن الحاجة الاجتماعية الخاصة الحاجة إلى عمل إبداعي وهادف كوسيلة للتعبير عن الذات وتأكيد الذات وتحقيق الذات. يتجلى في جاذبيتها التي لا تقاوم للعمل كنشاط حيوي وممتع. في وجود مثل هذه الحاجة ، يمنح العمل الإنسان الفرح والسعادة ، ولا يمكن للإنسان إلا العمل.

يتم الحكم على احتياجات الشخص من خلال موقفه من الأدب والفن والعمل والعالم الخارجي والمجتمع والأشخاص الآخرين. وفقًا للاحتياجات السائدة في الشخص ، ومدى توازنها ، فإنها تحدد القيمة الاجتماعية للشخص ، وثقافته.

تعتمد طبيعة وهيكل احتياجات الفرد على الإمكانيات الحقيقية للمجتمع والمستوى المادي للشخص نفسه وخصائصه الشخصية. العمر ، الحالة الاجتماعية ، المستوى التعليمي ، تغير المؤهلات - تغير الاحتياجات.

وبالتالي ، من خلال التأثير على احتياجات الشخص ، من الممكن تنظيم سلوكه العمالي.

أيضا عاملا في تنظيم سلوك العمل قيمة العمل، والذي يُفهم على أنه انعكاس محدد في ذهن الشخص لأهمية الأشياء والظواهر وجوانب معينة من الواقع الاجتماعي. بالنسبة للمجموعات الاجتماعية المختلفة ، قد يكون لنفس القيم أهمية مختلفة. بالنسبة لبعض الناس ، فإن القيمة الأكثر أهمية هي الأسرة ، وبالنسبة للآخرين - الرفاهية المادية ، بالنسبة للآخرين - التواصل المثير للاهتمام ، إلخ.

تُفهم قيم العمل على أنها أهمية العمل في حياة المجتمع والفرد ، فضلاً عن أهمية الجوانب المختلفة لنشاط العمل ، فيما يتعلق بها يحدد الموضوع موقفه.

تسمح لك دراسة قيم العمل بتنظيم سلوك العمل. إنها تمثل تقييمًا لمختلف جوانب حالة العمل في ذهن الشخص.

على أساس القيم المتأصلة في الجماعة ، يتم إنشاء قواعد ومعايير السلوك العمالي لأعضائها بشكل خاص أو يتم تشكيلها تلقائيًا. في جوهرها ، تخدم قواعد السلوك العمالي قيم العمل.

هناك فرق بين قيمة الغاية وقيمة الوسيلة. انطلاقا من حقيقة أن قيمة العمل لا تتكون فقط من أهميته المستقلة لتطور الشخصية ، وإدراك إمكانياته الإبداعية ، للتعبير عن الذات ، ولكن أيضا في حقيقة أن نشاط العمل هو وسيلة لتحقيق مختلف الفوائد (وضع اجتماعي معين ، والاعتراف الاجتماعي ، والرفاهية المادية) ، التي يتطلع إليها أعضاء العمل الجماعي ، والتي (الفوائد) تعمل أيضًا كقيم خاصة.

يتم تحديد قيم نشاط العمل من خلال الأهمية الموضوعية لواحد أو لآخر من جوانبه. ومع ذلك ، كما ذكرنا سابقًا ، لا يمكن للمرء أن يساوي قيم نشاط العمل بالأهمية الموضوعية لهذا الأخير. قيم نشاط العمل هي تعبير في الذهن عن الأهمية الموضوعية لمكونات العمل المختلفة ، وهذه فكرة عن أهمية الجوانب المختلفة لنشاط العمل للموضوع.

يتضمن تحديد قيم نشاط العمل ، أولاً وقبل كل شيء ، تخصيص "مجموعة" معينة من الأطراف ذات الأهمية لهذا النشاط ، وخصائص النشاط والظروف المصاحبة لها التي تكون قادرة على تلبية الاحتياجات البشرية في عمل معين الموقف. هذه هي ظروف العمل ، والأجور ، وتنظيم العمل ومضمونه ، ومكانة هذا النشاط العمالي ، وفائدته الاجتماعية. تم تحديد أهمية هذه الجوانب كمجموعة من المعايير والمعايير الخاصة.

يمكن تقسيم كل نوع من أنواع النشاط العمالي إلى خاصيتين رئيسيتين: المحتوى النفسي الفسيولوجي (عمل أعضاء الحس والعضلات وعمليات التفكير وما إلى ذلك) ؛ والظروف التي يتم العمل في ظلها. يتم تحديد هيكل ومستوى الأحمال الجسدية والعصبية في عملية نشاط العمل من خلال هاتين الخاصيتين: المادية - تعتمد على مستوى أتمتة العمل ، وتيرتها وإيقاعها ، وتصميم وعقلانية وضع المعدات والأدوات والمعدات ؛ عصبي - بسبب حجم المعلومات المعالجة ، ووجود خطر صناعي ، ودرجة المسؤولية والمخاطر ، ورتابة العمل ، والعلاقات في الفريق.
يتغير المحتوى وظروف العمل بشكل كبير وغامض تحت تأثير التقدم العلمي والتكنولوجي. يتم نقل وظائف تحويل موضوع العمل بشكل متزايد إلى التكنولوجيا ، والوظائف الرئيسية لفناني الأداء هي التحكم والإدارة وبرمجة أنشطته ، مما يقلل بشكل كبير من تكلفة الطاقة المادية.
وبالتالي ، بشكل عام ، يمكننا التحدث عن انخفاض في المكونات الحركية وزيادة أهمية المكون العقلي لنشاط العمل. بالإضافة إلى ذلك ، ينشئ NTP المتطلبات الفنية الأساسية لسحب الموظف من منطقة الأخطار والمخاطر الصناعية ، ويحسن حماية المؤدي ، ويحرره من الأعمال الشاقة والروتينية.
ومع ذلك ، فإن الانخفاض المفرط في النشاط الحركي يتحول إلى نقص ديناميكي. يمكن أن يؤدي نمو الأحمال العصبية إلى إصابات وحوادث واضطرابات في القلب والأوعية الدموية واضطرابات نفسية وعصبية. يمكن أن تؤدي زيادة سرعة المعدات وقوتها إلى عدم الاتساق في معايير تشغيلها وقدرة الشخص على الرد واتخاذ القرارات. غالبًا ما تؤدي التقنيات الجديدة إلى ظهور مخاطر ومخاطر إنتاج جديدة ، وتأثير سلبي على البيئة.
تكمن المشكلة في "ربط" التكنولوجيا بالقدرات البشرية ، لمراعاة خصائصها النفسية في مراحل تصميم وبناء وتشغيل نظام "الإنسان والآلة". كل هذا يحدد الحاجة إلى دراسة العمليات الفسيولوجية والعقلية في نشاط العمل البشري.

62. مفهوم السلوك العمالي

السلوك البشري- مجموعة من الإجراءات الواعية ذات الأهمية الاجتماعية ، بسبب فهم المرء لوظائفه. السلوك العمالي للشخص هو نوع من سلوكه الاجتماعي. السلوك الاجتماعي هو مكون مشتق من البيئة الاجتماعية ، والذي ينكسر في الخصائص الذاتية وأفعال الفاعلين ، والسلوك الاجتماعي هو نتيجة التحديد الذاتي للنشاط البشري. يُفهم السلوك الاجتماعي على أنه عملية نشاط هادف وفقًا لاهتمامات واحتياجات الشخص المهمة. السلوك الاجتماعي هو نتيجة ، من ناحية ، أكثر النظم تعقيدًا لتكييف الفرد مع مجموعة متنوعة من الظروف ، ومن ناحية أخرى ، لشكل نشط من التحول والتغيير في البيئة الاجتماعية وفقًا لـ القدرات الموضوعية للشخص.
سلوك العمل هو عمل فردي أو جماعي ، يوضح اتجاه وشدة تنفيذ العامل البشري في منظمة العمل. السلوك العمالي هو مجموعة منظمة بوعي من أفعال وأفعال الموظف المتعلقة بتوافق القدرات والمصالح المهنية مع أنشطة منظمة الإنتاج وعملية الإنتاج. هذه عملية تعديل ذاتي ، تنظيم ذاتي ، والتي توفر مستوى معين من التعريف الشخصي مع بيئة العمل وفريق العمل.
يتشكل سلوك العمل أيضًا تحت تأثير عوامل مثل الخصائص الاجتماعية والمهنية للعمال ، وظروف العمل بالمعنى الواسع ، وأنظمة القواعد والقيم ، ودوافع العمل. يسترشد سلوك العمل بالمصالح الشخصية والجماعية للناس ويعمل على تلبية احتياجاتهم.
يمكن تمييز ما يلي على أنه المبادئ الأساسية للسلوك الوظيفي للشخص: الدافع ، والإدراك ، والأساس المعياري للسلوك العمالي للشخص.
يعتمد السلوك العمالي على الدوافع والتطلعات الداخلية التي تحدد اتجاه السلوك العمالي للفرد وأشكاله. يمكن أن يكون للسلوك نفسه أساس تحفيزي مختلف. الدافع هو مفتاح فهم السلوك البشري وإمكانيات التأثير فيه.
الإدراك هو عملية تنظيم وتفسير الأفكار حول العالم من حولنا. الإدراك هو نشاط شبه واع لتلقي ومعالجة المعلومات ، وليس كل المعلومات ، ولكن فقط المعلومات المهمة. إنه يؤثر على سلوك الناس ليس بشكل مباشر ، ولكنه ينكسر من خلال القيم والمعتقدات والمبادئ ومستوى الادعاءات.
يتضمن أساس معايير السلوك العمالي للشخص تلك الخصائص الثابتة لشخصيته التي تحدد الاختيار واتخاذ القرار من قبل الشخص بشأن سلوكه. في نفس المواقف ، يمكن لأشخاص مختلفين اتخاذ قرارات مختلفة تمامًا ، وغالبًا ما لا يمكن تفسيرها وغير منطقية.
ينعكس محتوى السلوك العمالي في الأحكام التالية:
1) يعكس سلوك العمل الخوارزمية الوظيفية لعملية الإنتاج ، وهو نظير سلوكي لنشاط العمل ؛
2) سلوك العمل هو شكل من أشكال تكيف الموظف مع متطلبات وظروف العملية التكنولوجية والبيئة الاجتماعية ؛
3) سلوك العمل هو مظهر ديناميكي للمعايير الاجتماعية والقوالب النمطية والمواقف المهنية التي يستوعبها الفرد في عملية التنشئة الاجتماعية وتجربة الحياة المحددة ؛
4) يعكس سلوك العمل السمات المميزة لشخصية الموظف ؛
5) السلوك العمالي - هناك طريقة ووسائل معينة لتأثير الإنسان على البيئة الصناعية والاجتماعية المحيطة به.

63. هيكل السلوك العمالي

يمكن تمثيل هيكل السلوك العمالي على النحو التالي:
1) تكرار الإجراءات دوريًا ، المتشابهة في النتيجة ، إعادة إنتاج حالات أو حالات دور الحالة القياسية ، يتم تحديدها بشكل أساسي بواسطة تقنية العمل (مجموعة وظيفية من العمليات والوظائف) ؛
2) الأفعال والأفعال الهامشية التي تتشكل في مراحل الحالة الانتقالية من حالة إلى أخرى (على سبيل المثال ، أثناء النمو الوظيفي أو تغيير الوظيفة) ؛
3) الأنماط السلوكية والقوالب النمطية وأنماط السلوك التي يتم مواجهتها بشكل متكرر ؛
4) الإجراءات القائمة على المخططات الدلالية العقلانية ، والتي يترجمها الشخص إلى مستوى معتقداته المستقرة ؛
5) الإجراءات والإجراءات التي تتم بموجب إملاءات ظروف معينة ؛
6) الأفعال والأفعال العفوية التي تثيرها حالة عاطفية ؛
7) التكرار الواعي أو غير الواعي للصور النمطية للسلوك الجماعي والجماعي ؛
8) الأفعال والأفعال كتحول لتأثير الرعايا الآخرين باستخدام أشكال مختلفة من الإكراه والإقناع.
يمكن التمييز بين سلوك العمل وفقًا للمعايير التالية:
1) من خلال التوجه الموضوعي والهدف ، أي بما يستهدفه ؛
2) حسب عمق المنظور المكاني والزماني لتحقيق هدف معين ؛
3) وفقًا لسياق سلوك العمل ، أي وفقًا لمجموعة معقدة من العوامل المستقرة نسبيًا لبيئة العمل والموضوعات وأنظمة الاتصال ، في التفاعل مع مجموعة متنوعة من الإجراءات والإجراءات ؛
4) بشأن طرق ووسائل تحقيق نتائج محددة ، اعتمادًا على التوجه الموضوعي المستهدف لسلوك العمل وأنماطه الاجتماعية والثقافية ؛
5) من خلال عمق ونوع التبرير ، وإثبات تكتيكات واستراتيجيات محددة لسلوك العمل ، إلخ.
لظروف العمل تأثير معين على السلوك العمالي لفئات مختلفة من العمال. عمليات التجريد من الجنسية والخصخصة الجارية على أساس مجموعة متنوعة من أشكال الملكية ، أولاً ، تشجيع العمل المكثف والسلوك العمالي المناسب. ومع ذلك ، لا يزال سلوك العمل الريادي غير مزود بضمانات اجتماعية كافية ، لذا فإن نشاطه ليس مرتفعًا كما نرغب. ثانيًا ، يخلق تنوع أشكال الملكية فرصة محتملة لتطوير المنافسة ، وبالتالي يؤدي باستمرار إلى تغيير نوعي في سلوك العمل لكل من المديرين والمالكين والمقاولين والموظفين.
تتكون آلية تنظيم سلوك العمل من العديد من المكونات. المزيد عن كل منهم. الاحتياجات - الحاجة إلى شيء ضروري للحفاظ على حياة كائن حي ، شخص بشري ، مجموعة اجتماعية ، المجتمع ككل. الاهتمامات هي الأسباب الحقيقية للأفعال التي تتشكل بين الفئات الاجتماعية والأفراد فيما يتعلق باختلافاتهم في الموقع والدور في الحياة العامة. حالة العمل هي مجموعة من الظروف التي تتم فيها عملية العمل. الدوافع هي موقف واعي (شخصي) لأفعال الفرد (الدافع الداخلي). توجهات القيمة هي القيم الاجتماعية التي يتشاركها الشخص والتي تعمل كأهداف للحياة والوسائل الرئيسية لتحقيق هذه الأهداف ، وبسبب هذا ، تكتسب وظيفة أهم المنظمين للسلوك العمالي للفرد. الموقف هو التوجه العام لشخص ما إلى كائن اجتماعي معين ، يسبق الفعل ويعبر عن الاستعداد للتصرف بطريقة أو بأخرى فيما يتعلق بهذا الكائن الاجتماعي. الحوافز هي تأثيرات خارجية على الشخص يجب أن تحثه على سلوك عمل معين.

64. أنواع السلوك العمالي

تصنيفات أنواع السلوك العمالي متنوعة:
1) اعتمادًا على موضوعات السلوك العمالي ، فإنهم يميزون بين سلوك العمل الفردي والجماعي ؛
2) اعتمادًا على وجود (أو غياب) التفاعل ، يتم تمييز الأنواع التالية من السلوك العمالي: يتضمن التفاعل وليس التفاعل ؛
3) اعتمادًا على وظيفة الإنتاج التي يؤديها الموظف ، فإنهم يميزون: أداء العمل وسلوك العمل الإداري ؛
4) درجة الحتمية تحدد مسبقًا سلوك العمل الاستباقي والتحكم الصارم ؛
5) اعتمادًا على درجة الامتثال للمعايير المقبولة ، قد يكون سلوك العمل معياريًا أو منحرفًا عن القواعد ؛
6) اعتمادًا على درجة إضفاء الطابع الرسمي ، تكون قواعد السلوك العمالي إما مثبتة في الوثائق الرسمية أو تعسفية (غير محددة) ؛
7) طبيعة الدافع تنطوي على قيمة وسلوك العمل الظرفية ؛
8) نتائج الإنتاج ونتائج نشاط العمل من سلوك عمل إيجابي أو سلبي ؛
9) يتكون مجال تنفيذ السلوك البشري من الأنواع التالية من السلوك العمالي: عملية العمل الفعلية ، وبناء العلاقات في الإنتاج ، وخلق جو العمل ؛
10) اعتمادًا على درجة السلوك التقليدي ، فإنهم يميزون: أنواع السلوك الراسخة ، والأنواع الناشئة ، بما في ذلك في شكل رد فعل على الإجراءات الاجتماعية والاقتصادية المختلفة ؛
11) اعتمادًا على درجة تحقيق إمكانات العمالة ، قد يكون سلوك العمل كافيًا ، أو يتطلب تعبئة كبيرة لمختلف مكونات إمكانات العمالة ، إلخ.
الأشكال الرئيسية لسلوك العمل هي:
1) السلوك الوظيفي هو شكل محدد من أشكال تنفيذ النشاط المهني ، تحدده تكنولوجيا مكان العمل ، وتكنولوجيا تصنيع المنتجات ؛
2) السلوك الاقتصادي ، وهو سلوك موجه نحو النتائج ، وعلاقته بكمية ونوعية الموارد البشرية المنفقة. لتحسين تكاليف ونتائج العمالة. في حالة عدم وجود تعويض عن العمل ، لن تكون هناك مصلحة في مثل هذا النشاط العمالي ، والنشاط العمالي بشكل عام ؛
3) السلوك التنظيمي والإداري. يكمن جوهرها في تكوين دافع العمل الإيجابي لأعضاء منظمة العمل. للقيام بذلك ، استخدم الحوافز المعنوية والمادية والاجتماعية للعمل ؛
4) السلوك الطبقي هو السلوك المرتبط بمهنة مهنية عمالية ، عندما يختار الموظف بوعي وينفذ في فترة زمنية طويلة نسبيًا مسار تقدمه المهني والرسمي ؛
5) يتحقق السلوك التكيفي التكيفي في عملية تكييف الموظف مع الأوضاع المهنية الجديدة ، والأدوار ، ومتطلبات البيئة التكنولوجية. ويشمل: السلوك المطابق - تكيف الفرد مع مواقف الأشخاص الآخرين (خاصة الرؤساء) ؛ والتقليدية - كشكل من أشكال تكيف الفرد مع الهيكل السلوكي الراسخ أو المتغير باستمرار ؛
6) الأشكال الاحتفالية والتابعة لسلوك العمل تضمن الحفاظ على القيم المهمة والتقاليد المهنية والعادات وأنماط السلوك ، وإعادة إنتاجها ونقلها ، وتدعم استقرار وتكامل الموظفين مع المنظمة ككل ؛
7) الأشكال المميزة لسلوك العمل ، وهي العواطف والحالات المزاجية التي تتحقق في السلوك العمالي للشخص ؛
8) أشكال السلوك المدمرة - هذا هو تجاوز الموظف للوصفات والوصفات والمعايير والإطار التأديبي لعملية العمل.

65. الرقابة الاجتماعية في مجال العمل

الرقابة الاجتماعية- هذا نشاط يهدف إلى الحفاظ على السلوك الطبيعي للفرد أو المجموعة أو المجتمع من خلال وسائل التأثير الاجتماعي المختلفة. في الوقت نفسه ، من المهم التأكد من أن سلوك العمل يتوافق مع الأعراف الاجتماعية المقبولة عمومًا. الوظائف الرئيسية للرقابة الاجتماعية في مجال العمل هي:
1) استقرار الإنتاج وتطويره ؛
2) العقلانية الاقتصادية والمسؤولية ؛
3) التنظيم الأخلاقي والقانوني ؛
4) الحماية الجسدية للشخص ؛
5) الحماية المعنوية والنفسية للموظف ، إلخ.
يتميز هيكل الرقابة الاجتماعية بالعمليات التالية: مراقبة السلوك ، وتقييم السلوك من حيث الأعراف الاجتماعية ، ورد الفعل على السلوك في شكل عقوبات. تشهد هذه العمليات على وجود وظائف الرقابة الاجتماعية في المنظمات العمالية.
اعتمادًا على طبيعة العقوبات أو الحوافز المستخدمة ، تنقسم الرقابة الاجتماعية إلى نوعين: اقتصادي (تشجيع ، عقوبات) وأخلاقي (ازدراء ، احترام).
اعتمادًا على الموضوع الخاضع للرقابة ، يمكن التمييز بين أنواع مختلفة من الرقابة الاجتماعية: خارجية ، ومتبادلة ، وضبط النفس. تتميز الرقابة الخارجية بحقيقة أن موضوعها غير مدرج في نظام العلاقات والأنشطة الخاضع للسيطرة المباشرة ، ولكنه خارج هذا النظام. في أغلب الأحيان ، هذه هي الرقابة الإدارية ، التي لها دوافعها الخاصة ، والتي تعكس خصوصيات موقف الإدارة من قضايا الانضباط في مجال العمل. تنشأ السيطرة المتبادلة في حالة يكون فيها حاملو وظائف الرقابة الاجتماعية هم أنفسهم خاضعين لعلاقات تنظيمية وعلاقات عمل ، ولهم نفس الوضع. وبالتالي ، يتم استكمال الرقابة الإدارية أو استبدالها. هناك أشكال مختلفة من السيطرة المتبادلة - جماعية ، جماعية ، عامة.
ضبط النفس هو طريقة محددة لسلوك الشخص ، حيث يشرف بشكل مستقل على أفعاله ، ويتصرف وفقًا للمعايير المقبولة اجتماعيًا. الميزة الرئيسية لضبط النفس هي تقييد الحاجة إلى أنشطة رقابة خاصة من جانب الإدارة.
اعتمادًا على طبيعة تنفيذ الرقابة الاجتماعية ، يتم تمييز الأنواع التالية.
1. صلبة وانتقائية. الرقابة الاجتماعية المستمرة ذات طبيعة مستمرة ، والعملية الكاملة للعلاقات التنظيمية والعملية ، وجميع الأفراد الذين يشكلون منظمة العمل ، يخضعون للمراقبة والتقييم. مع التحكم الانتقائي ، تكون وظائفه محدودة نسبيًا ، ولا تنطبق إلا على الجوانب الأكثر أهمية ، المحددة مسبقًا ، في عملية العمل.
2. هادف ورسمي. يعكس التحكم في المحتوى عمق التحكم وشدته وفعاليته. ليست جودة محتوى العلاقات التنظيمية والعمل التي تخضع للرقابة الرسمية ، ولكن العلامات الخارجية (البقاء في مكان العمل) ، ومن ثم من المهم تحديد درجة تقليد إجراءات العمل.
3. مفتوح ومخفي. يتم تحديد اختيار الشكل المفتوح أو الخفي للرقابة الاجتماعية من خلال حالة الوعي والوعي بوظائف الرقابة الاجتماعية لموضوع التحكم. يتم التحكم الخفي بمساعدة الوسائل التقنية أو من خلال وسطاء.
أحد الجوانب المهمة للرقابة الاجتماعية هو اليقين من المتطلبات والعقوبات ، والتي تمنع عدم اليقين والمفاجأة في الرقابة الاجتماعية ، وتساهم في طبيعتها المفتوحة ، وتزيد من الراحة الاجتماعية في عملية العمل. يساهم استخدام العقوبات والحوافز ، والتصدي للأفعال السلوكية غير المرغوب فيها ، في تكوين وعي الموظفين بضرورة الامتثال لقواعد وأنظمة معينة.

66. نظريات الدافع

أعطت نظرية العلاقات الإنسانية زخما لتطوير مشاكل تحفيز السلوك العمالي. أ. ماسلويقسم احتياجات الفرد إلى احتياجات أساسية ومشتقة (أو احتياجات فرعية). الاحتياجات الأساسية مرتبة ترتيبًا تصاعديًا من المادة "الدنيا" إلى المادة الروحية "الأعلى":
1) الفسيولوجية (في الطعام ، في التنفس ، في الملابس ، في السكن ، في الراحة) ؛
2) وجودي (في أمن وجودهم ، في الأمن الوظيفي ، إلخ) ؛
3) اجتماعي (في التعلق ، الانتماء إلى فريق ، إلخ) ؛
4) الحاجة إلى احترام الذات والمكانة (في التطور الوظيفي ، المكانة) ؛
5) الشخصية أو الروحية (في تحقيق الذات ، التعبير عن الذات).
الشيء الرئيسي في نظرية ماسلو هو أن احتياجات كل مستوى جديد تصبح ذات صلة فقط بعد تلبية المستويات السابقة.
ماكيلاندكما ميز ثلاثة أنواع من الاحتياجات. تتجلى احتياجات التواطؤ ، في رأيه ، في شكل رغبة في إقامة علاقات ودية مع الآخرين. تتكون احتياجات الهيمنة من رغبة الشخص في التحكم في الموارد والعمليات التي تحدث في بيئته. تتجلى احتياجات الإنجاز في رغبة الشخص في تحقيق الأهداف التي تواجهه بشكل أكثر فاعلية مما كان عليه من قبل. لكن ماكيلاند لا يرتب المجموعات التي حددها في تسلسل هرمي.
في نظرية العامل الثنائي الدافع F. هيرزبرجيتم تحديد محتوى العمل وظروف العمل كعوامل مستقلة لنشاط العمل. وفقًا لهيرزبرج ، فإن العوامل الداخلية فقط (محتوى العمل) تعمل كمحفزات للسلوك العمالي ، أي أنها يمكن أن تزيد من الرضا الوظيفي. تسمى العوامل الخارجية ، أي الأرباح ، والعلاقات الشخصية في المجموعة ، وسياسة المؤسسة ، بالنظافة (أو ظروف العمل) ، ولا يمكنها زيادة الرضا الوظيفي. وأعرب عن اعتقاده أنه لا يستحق إنفاق الوقت والمال على استخدام المحفزات حتى يتم تلبية احتياجات النظافة للعمال.
إن نظريات "X" و "Y" لأساليب الإدارة معروفة على نطاق واسع. ماكجريجور.تعتمد النظرية X على:
1) الشخص العادي كسول ويميل إلى تجنب العمل ؛
2) الموظفون ليسوا طموحين للغاية ، ويخافون من المسؤولية ، ولا يريدون أخذ زمام المبادرة ويريدون أن يتم قيادتهم ؛
3) من أجل تحقيق الأهداف ، يحتاج صاحب العمل إلى إجبار الموظفين على العمل تحت تهديد العقوبات ، مع عدم نسيان المكافأة ؛
4) الإدارة الصارمة والرقابة هما الطريقتان الرئيسيتان للإدارة ؛
5) الرغبة في السلامة تهيمن على سلوك الموظفين.
تستند استنتاجات نظرية "X" إلى حقيقة أن أنشطة القائد يجب أن تهيمن عليها الدافع السلبي للمرؤوسين ، بناءً على الخوف من العقاب ، أي أن الأسلوب الاستبدادي للإدارة يجب أن يسود.
تتضمن النظرية Y التفكير الأساسي التالي:
1) عدم الرغبة في العمل هي صفة فطرية للموظف ، ونتيجة لظروف العمل السيئة في المؤسسة ؛
2) مع تجربة سابقة ناجحة ، يميل الموظفون إلى تحمل المسؤولية ؛
3) أفضل وسيلة لتحقيق الأهداف - المكافآت والتنمية الشخصية ؛
4) في ظل الظروف المناسبة ، يتعلم الموظفون أهداف المنظمة ، ويشكلون في أنفسهم صفات مثل الانضباط الذاتي وضبط النفس ؛
5) قدرة العمالة للموظفين أعلى مما هو شائع ، ويتم استخدامها جزئيًا ، لذلك من الضروري تهيئة الظروف لتنفيذها.
استنتاج نظرية "Y" هو الحاجة إلى تزويد الموظفين بمزيد من الحرية لإظهار الاستقلال والمبادرة والإبداع وخلق الظروف المواتية لذلك. في هذه الحالة ، سيكون الأسلوب الديمقراطي للإدارة هو الأمثل.

67. الاحتياجات والاهتمامات في سياق سلوك العمل

بحاجة إلى -إنها الحاجة إلى شيء ضروري للحفاظ على الحياة وتنمية الفرد. بشكل عام ، يمكن تعريف الاحتياجات على أنها اهتمام الشخص بتوفير الوسائل والشروط اللازمة لوجوده. احتياجات الإنسان هي محفزه الداخلي للنشاط في مختلف مجالات النشاط.
من الضروري مراعاة اكتمال الاحتياجات البشرية والأولويات ومستويات تلبية الاحتياجات والخصائص الفردية للشخص التي تؤدي إلى مجموعة متنوعة من الاحتياجات ، فضلاً عن ديناميات تطوير الاحتياجات التي يحددها العديد من الخارجيين. والعوامل الداخلية في حياة الإنسان.
يتم تحديد أنواع الاحتياجات من خلال طبيعتها التحفيزية والعمالية:
1) الحاجة إلى التعبير عن الذات من خلال الإبداع في العمل وإدراك القدرات الفردية ؛
2) الحاجة إلى احترام الذات (فيما يتعلق بنتائج نشاطهم العمالي) ؛
3) الحاجة إلى تأكيد الذات ، مما يعكس تحقيق إمكانات العمالة للموظف لصالح المؤسسة ؛
4) الحاجة إلى الاعتراف بأهمية الفرد كموظف ، للتعرف على وزن مساهمة العمل الشخصي في القضية المشتركة ؛
5) الحاجة إلى تنفيذ دور اجتماعي تحدده الحالة الاجتماعية المشغولة ونموها ؛
6) الحاجة إلى نشاط ، يرتبط بشكل أساسي بالوضع الحياتي للشخص والاهتمام برفاهيته ؛
7) الحاجة إلى الإنجاب الذاتي كموظف وخليفة للأسرة ، نظرًا للحاجة إلى ضمان رفاهية الفرد وعائلته ، والتنمية الذاتية في أوقات فراغهم من العمل ؛
8) الحاجة إلى الاستقرار سواء من حيث استقرار العمل أو استقرار الظروف اللازمة لتحقيق الأهداف.
9) تتحقق الحاجة إلى الحفاظ على الذات في العناية بصحة الفرد ، في ظروف العمل العادية ؛
10) تتحقق الحاجة إلى التفاعلات الاجتماعية في العمل الجماعي.
التمييز بين الاحتياجات الاجتماعية والشخصية (الفردية).
الاحتياجات العامةهو مزيج من احتياجات الإنتاج والمعيشة. ترتبط احتياجات الإنتاج بتوفير عملية الإنتاج بكل عناصرها الضرورية. الاحتياجات الحيوية ، بدورها ، تشمل الاحتياجات الحيوية المشتركة للناس (التعليم ، الرعاية الصحية ، الثقافة ، إلخ) والاحتياجات الشخصية للناس. إن تحسين قوى الإنتاج يفترض أيضًا تطور الشخص نفسه كعامل وكشخص ، مما يؤدي بدوره إلى ظهور احتياجات شخصية جديدة على الدوام.
عندها فقط تصبح الاحتياجات حافزًا داخليًا لنشاط العمل عندما يدركها العامل نفسه. في هذا الأقنوم ، تأخذ الاحتياجات شكل الاهتمام. لذلك ، فإن الاهتمام هو تعبير ملموس عن احتياجات الإنسان الواعية.
يمكن تحديد أي حاجة في مجموعة متنوعة من الاهتمامات. على سبيل المثال ، يتم تحديد الحاجة إلى إشباع الشعور بالجوع في أنواع مختلفة من الطعام ، والتي يمكن أن تلبي جميعًا هذه الحاجة. لذلك ، تخبرنا الاحتياجات بما يحتاجه الشخص ، وتخبرنا الاهتمامات بكيفية تلبية هذه الحاجة ، وما يجب القيام به من أجل ذلك.
تختلف أنواع الاهتمامات باختلاف الاحتياجات التي تولدها. المصالح شخصية وجماعية وعامة ، وكلها تتقاطع باستمرار وتؤدي إلى مجموعة متنوعة من العلاقات الاجتماعية والعملية. يمكن أن تكون الاهتمامات مادية (اقتصادية) وغير ملموسة (للتواصل والتعاون والثقافة والمعرفة).
الاهتمام هو أيضًا علاقة اجتماعية ، لأنه يتطور بين الأفراد حول موضوع الحاجة.

معنى مفهوم "علم اجتماع العمل"

علم اجتماع العمل هو أحد فروع علم الاجتماع الاقتصادي. يغطي محتوى مفهوم "علم اجتماع العمل" الأنشطة الشاملة للناس في عملية خلق منافع مادية وروحية بواسطتهم فيما يتعلق بحياتهم ، وهو ما يسمى العمل. يمكن اعتبار علم اجتماع العمل بالمعنى الواسع والضيق.

بمعنى واسع ، يشمل علم اجتماع ريادة الأعمال ويغطي المجالات التالية:

أ) الفهم الاجتماعي لدوافع ونتائج العمل ؛

ب) التقسيمات الهيكلية للعمل كنظم اجتماعية ؛

ج) الصراعات الاجتماعية والنفسية في مكان العمل

بالمعنى الضيق ، يتضمن علم اجتماع العمل تحليلًا لجميع جوانب نشاط العمل البشري ، ودراسة الظروف الاجتماعية في مكان العمل وتأثيرها على الدوافع ، وكثافة ونتائج العمليات الاجتماعية والاقتصادية في المجتمع ، وكذلك التغييرات التي تحدث تحت تأثير العمل في الهيكل وأنشطة الألعاب الاجتماعية المختلفة.

في دليل علم الاجتماع الذي حرره دكتور العلوم التاريخية الأستاذ. يُعرَّف علم اجتماع العمل في VGGorodyanenko بأنه نظرية اجتماعية قطاعية تدرس نمط تكوين وعمل وتطوير التكوينات الاجتماعية (الأنظمة والمجتمعات والمؤسسات) في مجال العمل والعمليات والظواهر ذات الصلة.

مرة أخرى في أوائل الستينيات من القرن الماضي. يناير. أشار Shchepansky إلى أن مجال علم اجتماع العمل يشمل:

التعريف العام لعلم اجتماع العمل وتصنيف أشكاله وأنواعه المختلفة في المجتمعات البشرية ؛

التحليل والاستنتاجات المتعلقة بالجوانب الاجتماعية للعمل ، والتقسيم الاجتماعي للعمل ، وتطوير أدوات ووسائل العمل ؛

تحديد العوامل التي تؤثر على دافع العمل ؛

تحديد العوامل التي تؤثر على تحديد أعضاء المنظمة مع الشركة ، والرابطة ؛

تحديد أماكن تقارب المصالح الشخصية لأعضاء المنظمة مع مصالح الشركة ؛

دراسات الظواهر والعمليات التي تعطل عمل المؤسسة ، وتحديد طرق تأثيرها على عملية العمل ؛

البحث في العلاقة بين الإدارة والأعضاء العاديين في المنظمات ، وكذلك تحديد المعايير الرئيسية التي يجب أن يستوفيها القائد من أجل أن يكون له على الأقل حق رسمي في قيادة الناس في عملية العمل

دراسة تأثير العمل على تكوين أنواع مختلفة من الشخصية ومستوى مهنتهم ومكان العمل في الاختيار الاجتماعي

موضوع وموضوع علم اجتماع العمل

إن موضوع علم اجتماع العمل هو العمل كظاهرة اجتماعية مهمة بكل سماتها ، وبفضلها يختلف عن الظواهر الاجتماعية الأخرى.

موضوع علم اجتماع العمل هو هيكل وآلية العلاقات وأنشطة الناس في مكان العمل ، والعلاقات الاجتماعية والنفسية في تجمعات العمل التي تشكل شخصية العمال ، وتأكيد الشخصية على أهميتها في حياة الشركة و ، على العكس من ذلك ، تقييم مكان العمل في نظام القيم الاجتماعية.

يدرس علم اجتماع العمل أنواعًا مختلفة من المشكلات الاجتماعية التي تظهر في حياة الشركات والمؤسسات التعليمية والمؤسسات الثقافية وما إلى ذلك. من خلال دراسة دوافع أنشطة مجموعة اجتماعية معينة ، ويمكن لعلم اجتماع العمل في كثير من الأحيان أن يعطي إجابة محددة للسؤال: ما الذي يجب القيام به في المجال الاجتماعي من أجل حل مشكلة اجتماعية معينة في مؤسسة أو مؤسسة معينة؟ وترشيد عملية العمل لصالح الشخص والشركة؟

82 الفهم الاجتماعي للعمل

تكمن سمات الفهم الاجتماعي للعمل في المقام الأول في الاعتبار المنهجي والشامل لمشاكل العمل.

مفهوم "العمل" غامض في كل من العادي / الخطاف وفي فهمه العلمي. يعتمد الكثير هنا أيضًا على اللغات. في بعضها ، على سبيل المثال ، يتم تحديد العمل مع العمل. حتى في الأوكرانية و. في اللغات الروسية ، يعني العمل نشاطًا بشريًا هادفًا. في علم الممارسات ، يُعرَّف العمل بأنه "مجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى التغلب على أنواع مختلفة من الصعوبات من أجل تلبية الاحتياجات الأساسية لـ L. Yudin" لهذه الاحتياجات الأساسية ، الفيلسوف وعالم الاجتماع البولندي. تاديوش. يعتبر Kotarbiński حماية الحياة ، والصحة ، ووسائل العيش ، والحرية الشخصية ، والمكانة الاجتماعية ، والشرف ، والضمير ، واحترام الناس toshch toshcho.

أستاذ عالم أوكراني. VG. يلاحظ جوروديانينكو أن العمل هو الأساس لعمل وتطور المجتمع البشري ، وجميع التكوينات الاجتماعية والاجتماعية ، وشرط ظهور البشرية ووجودها.

عالم اجتماع إنجليزي. وكتب مارمسترونغ ، الذي يكشف عن الجانب الاجتماعي للعمل في علم الاجتماع: "العمل هو الجهد الذي يبذله الشخص واستخدامه لقدراته وقدراته لتحقيق هدف معين. ويعمل معظم الناس لأنهم يكسبون لقمة العيش. ولكنهم يعملون أيضًا بسبب العمل. يعطي الإنسان الرضا الداخلي ، تنفيذ شيء مهم في حياته من أجل المكانة ، تحقيق الرعونة ، تنمية الميول ، استخدام القوة ، تكوين وتقوية الصداقات "في" 4.

في الأدبيات الاقتصادية ، العمل هو نوع من السلع التي يقدمها الإنسان في سوق العمل في شكل قوة جسدية ومؤهلات ومهارات وقدرات فكرية من أجل إنتاج فوائد مادية وروحية للمجتمع وإدراك مؤهلاتهم وطرق عيشهم. .

في الفهم الاجتماعي ، العمل هو كل عمل هادف وواعي يحدد موقع موضوعه ومكانه في المجتمع. هذا يعني أنه ليس كل نشاط يعمل بالمعنى الاجتماعي. عند تحليل محتوى مفهوم العمل ، ينتبه علماء الاجتماع إلى ما يلي:

العمل هو عملية تحدث بين الإنسان والطبيعة ، حيث يتوسط الإنسان ، من خلال نشاطه ، وينظم ويتحكم في عملية التمثيل الغذائي بينه وبين الطبيعة.

العمل هو نشاط اجتماعي تحدده حقيقة أن تعريف هدف معين ووسائل وطرق تحقيقها ، حتى في ظروف العمل الفردي ، ينعكس في مصالح وأفعال مختلف الفئات الاجتماعية والأفراد.

يتم تنفيذ العمل من أجل تلبية أنواع مختلفة من الاحتياجات (البيولوجية ، والاقتصادية ، والسياسية ، والثقافية ، وما إلى ذلك) ، ولكن يتم تحقيق هذه الاحتياجات بفضل بنية وقدرات المنظمات التي ينتمي إليها الشخص ، وتلك المؤسسات التي المساهمة في هذا الإدراك.

العمل هو الأساس الذي تقوم عليه العمليات الاجتماعية. يتم تحديد وسائل تحقيق أهداف العمل من قبل المجتمع أو المنظمة أو المجموعة

كفئة اجتماعية ، يشمل العمل القدرات والمهارات وطرق تنظيم عملية العمل ، والأدوات اللازمة لأداء عمليات معينة ، والمعدات التقنية ، وكذلك المنتجات المصنعة للنتيجة النهائية للفرد ، إلى حد كبير ، دليل على مستوى العمل ثقافة مجتمع معين.

السلوك البشري في العمل

المثل الأعلى للموظف الجيد هو الدقة والتوازن والمسؤولية عن المنتجات والاستجابة والرغبة في مساعدة زميله في العمل في أي لحظة والتحسين الذاتي المهني المستمر والقدرة على التنظيم الذاتي في عملية العمل.

السلوك البشري في العمل له تقييمات مختلفة - من المؤهلات ، والاقتصادية ، والأخلاقية ، وما إلى ذلك. إن فكرة الخير والشر في سير العمل ونتائجها موجودة في أسس الأخلاق المهنية ، والصيحات الإلكترونية التي تتمثل في التقييمات ، والمعايير ، ومثل السلوك ، والموقف تجاه المنتجات المصنعة بشكل جيد.

يؤدي الموقف الضميري للشخص في العمل إلى تعريفه كشخص من قبل أعضاء آخرين في المنظمة. ومع ذلك ، في بعض الأحيان ، هذا الموقف يسبب الحسد لدى بعض الناس. في عقلهم الباطن ، السؤال يمضغ باستمرار: ولماذا هو (هي) لديه مثل هذه السمة مثل سلوك الضمير في العمل ، وليس أنا؟ وغيرها ، وتدور أحداثها في حياة أعضاء المنظمة ، على الرغم من سلبيتهم ، وهذا يؤكد الأهمية الاجتماعية والنفسية للعمل ، وسبر أخلاقيها العالي.

مفهوم سلوك العمل

التعريف 1

يتم تقديم سلوك العمل في العديد من المصادر العلمية كأفعال مشكلة ذات طبيعة واعية ، يتم تنفيذها لأداء وظائف مدفوعة الأجر.

ينعكس السلوك العمالي للفرد في مجموعة متنوعة من أشكال السلوك الاجتماعي. السلوك الاجتماعي للفرد ومجموعة من الناس هو انعكاس للنظام الاجتماعي والاقتصادي الذي يتم التعبير عنه كنتيجة للنشاط وفقًا لأهداف المجتمع وأهدافه واحتياجاته. سلوك العمل الذي يتجلى في البيئة الاجتماعية والاقتصادية هو نتيجة تكيف شخص أو منظمة مع الظروف السائدة ورد الفعل على تغييرها.

التعريف 2

يعتبر السلوك العمالي مجموعة من الإجراءات المهنية للموظف ، والتي تعكس تطابق مصالح المنظمة مع قدراتها المهنية في إطار عملية الإنتاج أو عملية تقديم الخدمة.

يحدث تكوين السلوك العمالي للموظف تحت تأثير البيئة الداخلية والخارجية وعوامل مثل:

1. الجودة وظروف العمل ،
2. وجود عوامل محفزة
3. المستوى المهني للعامل
4. العوامل الاجتماعية والشخصية المهيمنة التي تؤثر على تصور الموظف لعملية العمل ومكانه في الفريق ،
5. أهمية الموظف في الفريق.

يقوم أي موظف بتقييم نفسه على أنه وحدة فعالة تحقق ربحًا للمؤسسة بسبب الأداء عالي الجودة للمهام المخصصة. لكن الإنسان ليس كائنًا مثاليًا. لذلك فهو بحاجة إلى الدافع.

أساس السلوك العمالي

يعتمد السلوك العمالي للموظف والمؤسسة على المكونات التالية: وجود الدافع ، وظهور تصور واع من قبل الموظفين لأهداف وغايات المنظمة ، ووجود معايير مشكلة لتقييم جودة الموظفين. الشغل.

يتم تحديد الأساس الذي يحدد سلوك العمل في المنظمة من خلال دافع وأهداف وغايات المنظمة وأشكالها وهيكلها. قد يعتمد السلوك المتطابق للموظفين على دوافع مختلفة وتحدد سلوكهم وأهدافهم وغاياتهم في العمل.

مثال 1

لنلق نظرة على مثال عملي. يقف عاملان بجانب خط إنتاج الألعاب ، ويقومان بفحصهما. يؤدون نفس الإجراء ، لكن أهدافهم مختلفة ، والدوافع مختلفة. يقوم العامل الأول بفحص الألعاب من أجل الكشف عن العيب الذي نشأ كجزء من عملية الإنتاج. يقوم موظف آخر ، بأداء إجراءات مماثلة ، بتقييم وجود الملصقات والعلامات. يقوم كلا الموظفين بفحص المنتجات ، لكن أهدافهم ودوافعهم مختلفة ، وستكون النتيجة مختلفة أيضًا وسيكون تأثير العملية مختلفًا عن بعضهم البعض.

الدافع كأساس للسلوك العمالي للمنظمة

يلعب الدافع في السلوك العمالي للمنظمة دورًا أساسيًا ، لأنه يؤثر على كفاءة عملية الإنتاج وجودتها والنتيجة والغرض من المنظمة.

على سبيل المثال ، يمكننا النظر في عاملين يقومان بنفس الإجراءات في عملية الإنتاج ، ولكن الدافع لدى أحدهما ينخفض ​​بشكل كبير لأنه غير راضٍ عن ظروف العمل.

في هذا المثال ، نرى أن الانخفاض في دافع العمل قد أثر على عملية الإنتاج ونتيجة العمالة. تتمثل إحدى المهام الرئيسية للمدير الفعال في تحديد العوامل المهيمنة المحفزة التي تؤثر على الفريق وتطبيق تدابير فعالة لزيادة الدافع العام في الفريق. بالإضافة إلى ذلك ، كمنظمة فعالة للعمل في المؤسسة ، فإن آليات ألعاب الأعمال ، ومجموعات التركيز ، منتشرة على نطاق واسع من أجل تحديد الموظفين ذوي الحافز المنخفض وإعادة توجيههم للعمل الفعال.

مكونات السلوك العمالي

1. المكون الأوليكمن سلوك العمل في وجود خوارزمية إنتاج للموظفين مماثلة لنشاط العمل للشخص في الحياة اليومية.
2. المكون الثاني لسلوك العمليتم التعبير عن التنظيم في اعتياد الموظف على ظروف العمل والوظائف الموكلة إليه والبيئة.

يعبر السلوك العمالي للموظف عن مستوى ثقافته الاجتماعية وخصائصه السلوكية ومعايير وقواعد السلوك ومستوى التنشئة الاجتماعية والتكيف مع النظام الاجتماعي والاقتصادي القائم.

يتم تحديد السلوك الوظيفي للموظف من خلال صفاته الشخصية ، والتي يجب أن يستخدمها مدير مختص لتحقيق أهداف المنظمة. اعتياد الموظف على المتطلبات وظروف العمل يجعل من المستحيل عليه العمل بفعالية في فريق. لهذا ، هناك حاجة إلى تحفيز الموظف. كل شخص لديه مستواه الخاص في إدراك الدافع. دعنا نلقي نظرة فاحصة على مثال.

مثال 2

موظف واحد يتميز بالاجتهاد والاجتهاد والاجتهاد. تكفي ملاحظة تحفيزية صغيرة للمدير لجعل الموظف يؤدي واجباته بشكل أكثر كفاءة. في حالة أخرى ، يكون الدافع في شكل غرامة أو ملاحظة عامة مطلوبًا لتحفيز الموظف بمستوى منخفض من التحفيز.

في الختام ، تجدر الإشارة إلى أن الدافع هو ظاهرة فردية ويجب على أي قائد أن يفهم أن موظفيه ليسوا فقط وحدات تنظيمية ذات توصيفات وظيفية ومسؤوليات ، ولكن أيضًا أفراد بارعون يحتاجون إلى اهتمام خاص. في حالة اختيار الفريق بانسجام ووفقًا لمتطلبات الأهداف والغايات ، لا يلزم وجود دافع استثنائي ، ولكن في حالة حدوث خطأ إداري ، يمكن أن يصبح القرار مشكلة إضافية للمدير.

من بين الفئات الرائدة في علم اجتماع العمل السلوك الاجتماعي وتعديلاته - العمل ، والاقتصادي ، والتنظيمي ، والوظيفي ، والاتصال ، والإنتاج ، والديموغرافي ، والمعياري ، والمنحرف. إنها تعكس خصائص الموضوعات الرئيسية للحياة الاجتماعية: الأفراد والجماعات والجماعات. السلوك الاجتماعي -مكون مشتق من البيئة الاجتماعية ، والذي ينكسر في الخصائص الذاتية وأفعال الفاعلين ، وكذلك نتيجة التحديد الذاتي للنشاط البشري. في هذا المعنى ، يمكن فهمها على أنها عملية نشاط هادف وفقًا للمصالح والاحتياجات الهامة للشخص. من ناحية أخرى ، إنه النظام الأكثر تعقيدًا للتكيف والتكيف للفرد مع الظروف المختلفة ، وهو طريقة للعمل في نظام مجتمع معين. من ناحية أخرى ، فهو شكل نشط من أشكال التحول والتغيير في البيئة الاجتماعية وفقًا للإمكانيات الموضوعية التي يصممها الشخص ويكتشفها لنفسه بشكل مستقل ، وفقًا لأفكاره وقيمه ومثله العليا. مجموعة متنوعة من السلوك الاجتماعي هي نشاط العمل وسلوك العمل.

النشاط العمالي -إنها سلسلة عقلانية من العمليات والوظائف ، ثابتة بشكل صارم في الزمان والمكان ، يؤديها أشخاص متحدون في منظمة إنتاج. تم تحديد الأهداف التالية هنا:

تكوين الثروة المادية ووسائل دعم الحياة ؛

تقديم الخدمات لأغراض مختلفة ؛

تطوير الأفكار والقيم العلمية ونظائرها التطبيقية ؛

تراكم المعلومات وحفظها ونقلها وشركاتها الناقلة ، إلخ.

يتميز نشاط العمل - بغض النظر عن الطريقة والوسائل والنتائج - بعدد من الخصائص المشتركة: مجموعة وظيفية وتكنولوجية من عمليات العمل ، وبرنامج وظيفي محدد لأماكن العمل ؛ مجموعة من الصفات ذات الصلة لموضوعات الجثة ، مسجلة في الخصائص المهنية والتأهيلية والوظيفية ؛ الشروط المادية والفنية والإطار المكاني والزماني للتنفيذ ؛ بطريقة معينة الارتباط التنظيمي والتكنولوجي والاقتصادي لموضوعات العمل بوسائل وشروط تنفيذها ؛ طريقة خوارزمية معيارية للتنظيم ، بمساعدة مصفوفة سلوكية للأفراد المشمولين في عملية الإنتاج (الهيكل التنظيمي والإداري).

العمل سلوك - هذه إجراءات فردية وجماعية توضح اتجاه وشدة تنفيذ العامل البشري في منظمة الإنتاج. هو - هي مجموعة منظمة بوعي من أفعال وأفعال الموظف المتعلقة بتوافق القدرات والمصالح المهنية مع أنشطة منظمة الإنتاج ، وعملية الإنتاج. هذه عملية تعديل ذاتي ، تنظيم ذاتي ، توفير مستوى معين من التعريف الشخصي.

بنيةيمكن تمثيل السلوك العمالي على النحو التالي:

الإجراءات المتكررة دوريًا ، نفس النوع من النتائج ، إعادة إنتاج حالات أو حالات دور الحالة القياسية ؛

هامشي (من اللات. مايناليس-تقع على الحافة) الإجراءات والأفعال التي تتشكل في مراحل الانتقال من حالة إلى أخرى ؛

المخططات السلوكية والصور النمطية وأنماط السلوك الشائعة ؛

الإجراءات القائمة على المخططات الدلالية العقلانية المترجمة إلى خطة من المعتقدات المستقرة ؛

الإجراءات التي يتم تنفيذها وفقًا لما تمليه ظروف معينة ؛

الأفعال والأفعال العفوية التي تثيرها حالة عاطفية ؛

التكرار الواعي أو غير الواعي للصور النمطية للسلوك الجماعي والجماعي ؛

الأفعال والأفعال كتحول لتأثير الأشخاص الآخرين باستخدام أشكال مختلفة من الإكراه والإقناع.

يمكن التمييز بين سلوك العمل على الأسس التالية: التوجه نحو الهدف. منظور العمق المكاني والزماني لتحقيق هدف محدد ؛ سياق سلوك العمل ، أي وفقًا لمجموعة من العوامل المستقرة نسبيًا لبيئة الإنتاج ، وموضوعات وأنظمة الاتصال ، في التفاعل مع مجموعة كاملة من الإجراءات والإجراءات ؛ طرق ووسائل تحقيق نتائج محددة اعتمادًا على التوجه الموضوعي المستهدف لسلوك العمل وأنماطه الاجتماعية والثقافية ؛ من خلال عمق ونوع التبرير ، وإثبات تكتيكات واستراتيجيات محددة لسلوك العمل ، إلخ.

إذن ، سلوك العمل: يعكس الخوارزمية الوظيفية لعملية الإنتاج ، وهو نظير سلوكي لنشاط العمل ؛ هو شكل من أشكال تكيف العامل مع متطلبات وظروف العملية التكنولوجية والبيئة الاجتماعية ؛ يعمل كمظهر ديناميكي للمعايير الاجتماعية والقوالب النمطية والمواقف المهنية التي يستوعبها الفرد في عملية التنشئة الاجتماعية وتجربة الحياة المحددة ؛ يعكس السمات المميزة لشخصية الموظف ؛ هناك طريقة ووسائل معينة للتأثير البشري على الإنتاج المحيط والبيئة الاجتماعية.

أنواع سلوك العمل ، آلية

اللائحة

يعطي الأدب تصنيفًا مختلفًا لأنواع السلوك العمالي ، اعتمادًا على ما يتم وضعه في أساسه. مع وضع هذا في الاعتبار ، يمكن اقتراح الأنواع التالية من سلوك العمل:

من الصعب حصر أنواع السلوك العمالي في هذه القائمة. لتحديد درجة تنفيذ الأنواع الإيجابية التقليدية للسلوك ، تتضمن المسوحات الاجتماعية ، كقاعدة عامة ، مجموعة من الأسئلة التي تعكس متطلبات الإنتاج للموظف وتتوافق مع الفكرة السائدة المتمثلة في "الخير" أو موظف "سيء". وهكذا ، في سياق المسح الاجتماعي للعمال ، عادة ما تكون المهمة هي اكتشاف الرغبة وحقيقة إظهار السلوك المعتمد اجتماعيًا على الأسس التالية: الوفاء والإفراط في الوفاء بمعايير الإنتاج ؛ تحسين جودة عملهم ومنتجاتهم ؛ الترشيد والنشاط الابتكاري. الامتثال الدقيق لمتطلبات تكنولوجيا الإنتاج ، إلخ. كل هذه أنواع من السلوك الأداء. يشتمل السلوك الإداري للعمال تقليديًا على المشاركة في الإدارة والإدارة الذاتية للإنتاج ، وفي تبادل الخبرات ، إلخ. بالطبع ، يجب التعامل مع خصائص سلوك العمل بمرونة. يمكنك إصلاح أنواع السلوك التي تتميز بالسلوكيات الرئيسية ، ولكن يمكنك ذلك والعكس صحيح.

يتشكل سلوك العمل تحت تأثير عوامل مختلفة: الخصائص الاجتماعية والمهنية للعمال ، وظروف العمل بالمعنى الواسع (بما في ذلك ظروف العمل والمعيشة في العمل ، والأجور ، وما إلى ذلك) ، وأنظمة القواعد والقيم ، ودوافع العمل. إنه موجه من قبل المصالح الشخصية والجماعية للناس ويعمل على تلبية احتياجاتهم.

أرز. 13.1. آلية تنظيم السلوك العمالي

على التين. يوضح الشكل 13.1 المكونات المختلفة لسلوك العمل: يحتاج -الحاجة إلى شيء ضروري للحفاظ على النشاط الحيوي للكائن الحي ، الشخص البشري ، المجموعة الاجتماعية ، المجتمع ككل ؛ الإهتمامات -الأسباب الحقيقية للأفعال التي تتشكل بين الفئات الاجتماعية والأفراد فيما يتعلق باختلافاتهم في الموقع والدور في الحياة العامة ؛ دوافع -الموقف الواعي (الذاتي) لأفعالهم (الدافع الداخلي) ؛ توجهات القيمة -القيم الاجتماعية التي يتقاسمها الفرد ، والتي هي هدف الحياة والوسيلة الرئيسية لتحقيقه ، وبالتالي اكتساب وظيفة أهم المنظمين للسلوك العمالي للأفراد ؛ تثبيت -التوجه العام للشخص إلى كائن اجتماعي معين ، يسبق الفعل ويعبر عن استعداده للتصرف بطريقة معينة فيما يتعلق بهذا الكائن ؛ حالة العمل -مجموعة من الظروف التي تتم فيها عملية العمل ؛ حوافز -التأثيرات الخارجية على الشخص ، والتي يجب أن تحفزه على سلوك عمل معين.