طرق وطرق حل النزاعات. المكونات الموضوعية للصراع

"" المقدمة
"" الفصل 1. مفهوم الصراع العمالي وسبل منعه
"" .واحد. مفاهيم الصراع العمالي ، الاختلاف عن الخلاف العمالي
"" .2. مفهوم الخلافات العمالية
"" .3. طرق منع النزاعات العمالية
"" الفصل 2. طرق حل النزاعات العمالية
"" .واحد. إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية
"" .2. طرق حل نزاعات العمل الجماعية
"" .2.1. نظر لجنة التوفيق في منازعات العمل الجماعية
"" .2.2. النظر في منازعات العمل الجماعية بمشاركة الوسطاء
"" .2.3. النظر في منازعات العمل الجماعية في التحكيم العمالي.
"" الفصل 3. النظر في نزاعات العمل الفردية بموجب تشريعات الاتحاد الروسي
"" .واحد. هيئات النظر في منازعات العمل الفردية
"" .2. إجراءات وشروط التقديم والنظر في المنازعات إلى CCC وشروط استئناف قراراتهم
"" .3. النظر في منازعات العمل الفردية في المحاكم. شروط التداول والنظر وتنفيذ قرارات المحاكم في المنازعات العمالية الفردية
"" استنتاج
"" ببليوغرافيا

المقدمة

تفسر أهمية موضوع هذا البحث من خلال حقيقة أن الصراع العمالي
اتجاه جديد تمامًا في علم قانون العمل. ظهر مصطلح "الصراع العمالي" في تشريعات العمل لدينا فقط في عام 1989 ، عندما تم اعتماد قانون الاتحاد السوفياتي 9.10.89.
· 137 "إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية". ومع ذلك ، فإن مفهومي "النزاع العمالي" و "الصراع العمالي" لا يزالان يعتبران مترادفين نظريًا وعمليًا. يبدو أن هذا غير صحيح.
عند إبرام عقود العمل ، أثناء قيامهم بعملهم ، عند إنهاء علاقات العمل ، غالبًا ما تنشأ الخلافات بين الموظفين وممثلي أصحاب العمل (الإدارة). غالبًا ما ترتبط هذه الخلافات بعدم رضا العمال عن تصرفات الإدارة ، وانتهاك حقوق العمال والمصالح المتعلقة بالعمل ، في رأيهم. في مثل هذه الحالات ، يحاول الموظف عادةً حل الخلافات من خلال المفاوضات المباشرة مع المسؤولين المعتمدين في الإدارة ، ويطلب المساعدة والتوضيح من النقابة العمالية (اللجنة النقابية).
في الوقت الحالي ، يتغير دور الدولة في مجال تنظيم علاقات العمل. هذا هو السبب في أن موضوع هذا العمل وثيق الصلة. عند تحسين تشريعات العمل ، ينبغي للمرء أن ينطلق من حقيقة أنه ينبغي للدولة ، كما في السابق ، أن تمارس وظيفة الحماية ليس فقط من خلال تحديد المستوى الضروري للحماية الاجتماعية لحقوق الأشخاص الذين يقيمون في علاقات العمل من الناحية التشريعية ، ولكن أيضًا من خلال ممارسة الإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل. أشارت الأدبيات مرارًا وتكرارًا إلى أن تشريعات العمل قد تشكلت تاريخيًا كفرع مستقل للقانون ، وكانت وظيفته الرئيسية هي الوظيفة الوقائية للجانب الأضعف اقتصاديًا من عقد العمل - الموظف.
نزاع العمل ، من وجهة نظرنا ، هو تضارب مصالح أوسع بكثير من صراعات العمل. على سبيل المثال ، قد يكون الإضراب مصحوبًا بمطالبات ليس فقط بزيادة الأجور ، ولكن أيضًا للحصول على إمدادات أفضل من المواد الغذائية والسلع وما إلى ذلك. يمكن ملاحظة صورة مماثلة في حالة النزاعات العمالية عند إبرام اتفاقية جماعية (اتفاقية) بين صاحب العمل ومجموعة العمل.)
وسائل حل نزاع عمالي
إنها ليست فقط قواعد تشريعات العمل ، ولكن أيضًا الوسائل القانونية وغير القانونية الأخرى. على سبيل المثال ، قد يتمثل أحد خيارات حل الإضراب في أن يلبي صاحب العمل مطالب المضربين لفهرسة أجورهم ؛ بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن اتخاذ قرار من قبل الهيئات الحكومية الإقليمية أو المركزية لتحسين توفير الغذاء للمضربين ، والبناء الإضافي للإسكان ، والمرافق الاجتماعية أو الثقافية ، وما إلى ذلك. (الوسائل القانونية الأخرى).
فيما يتعلق بما سبق ، أعتبر موضوع العمل الذي اخترته مناسبًا وضروريًا للدراسة.
الغرض من عملي هو الحصول على معرفة منهجية حول التنظيم القانوني للنزاعات العمالية في روسيا الحديثة.
لتحقيق هذا الهدف أعتبر أنه من الضروري حل عدة مهام في عملي:
تحديد القوانين المنظمة لقضايا حل الخلافات العمالية وتوصيفها
تحديد مشاكل التنظيم القانوني للنزاعات العمالية في المرحلة الحالية من تطوير تشريعات العمل في الاتحاد الروسي
تشير إلى طرق لحل المشاكل المحددة
موضوع دراستي
هذه هي العلاقات الاجتماعية التي تتطور بسبب النزاعات العمالية ؛ موضوع البحث هو
نظام معياري
القوانين المنظمة للنزاعات العمالية وممارسة تطبيقها.
يتكون الأساس المنهجي للعمل من الأساليب العلمية والخاصة العامة: المادية الجدلية (بما في ذلك التحليل المنطقي والتوليف ، والتعميم ، والاستقراء والاستنتاج) ، والمنطقي القانوني والرسمي المقارن ، وعلم الاجتماع والإحصاء الملموس ، بالإضافة إلى نهج منهجي متكامل لدراسة الأعمال المعيارية حول النزاعات العمالية.
عند كتابة الأطروحة المقدمة ، تم استخدام المواد من القوانين التنظيمية مثل قانون العمل في الاتحاد الروسي (المواد 381-397) وقانون العمل في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية ، وكذلك التعليقات على قانون العمل في الاتحاد الروسي الذي حرره K.N. جوسوفا و O.V. سميرنوف ، بالإضافة إلى تعليق عملي على التشريع الخاص بالنزاعات العمالية. Kurennaya A.M. و Mironova V.I. ، والتي ساعدت أيضًا في اختيار الممارسة القضائية.
من مصادر خاصة للأدب ، استندت كتابة العمل بشكل أساسي إلى الأعمال التالية:
إجراءات حل النزاعات العمالية الفردية Gavrilina A.K. وإلخ.؛
قانون العمل في K.N.Gusov ، وكذلك L. A. Syrovatskaya و O.
قانون العمل الروسي. إد. Zaykina A. D. ومصادر علمية أخرى

الفصل الأول: مفاهيم النزاع العمالي والنزاع العمالي وتصنيفهما وسبل منعه
1.1 مفهوم الصراع العمالي واختلافه عن مفهوم الخلاف العمالي

يعترف دستور الاتحاد الروسي بالحق في منازعات العمل الفردية والجماعية. وترسيخ هذا الحق في الفن. 37 ، 55 من دستور الاتحاد الروسي هو أهم ضمان لمراعاة حقوق العمل للمواطنين العاملين. يقوم هذا الحق على المبادئ العامة لقانون العمل.
مبادئ قانون العمل (أو مؤسساته) هي المبادئ (الأفكار) الأساسية المنصوص عليها في التشريع الذي يعبر عن جوهر قواعد قانون العمل والتوجهات الرئيسية لسياسة الدولة في مجال التنظيم القانوني للعلاقات المتعلقة بسير العمل السوق واستخدام وتنظيم العمالة المأجورة. من الممكن صياغة عدد من المبادئ لمؤسسة قانون العمل مثل نزاعات العمل. وتشمل هذه:
ضمان حماية حقوق العمال للعاملين ؛
مساواة أطراف النزاع أمام القانون ؛
مشاركة ممثلي العمال (الديمقراطية) ؛
توافر الاستئناف للهيئات التي تنظر في المنازعات العمالية ؛
ضمان الشرعية في حل النزاعات العمالية ؛
ضمان موضوعية واكتمال دراسة المواد والأدلة ؛
مجانا؛
سرعة النظر
ضمان التنفيذ الحقيقي للقرارات المتعلقة بالمنازعات العمالية ؛
مسؤولية المسؤولين عن عدم تنفيذ مثل هذه القرارات.
باستخدام تشريعات الاتحاد الروسي كأساس ، سأحاول أن أصف بمزيد من التفصيل كل من المبادئ المذكورة أعلاه:
إن مبدأ ضمان حماية حقوق العمل للموظفين يعني حق والتزام الهيئات القضائية (المخولة حل نزاعات العمل) على أساس القانون لوقف انتهاك هذه الحقوق ، واستعادتها. (على سبيل المثال ، إذا رفضت الإدارة دفع الأجور المستحقة للموظفة ، يجب إلزامها بذلك ؛ في حالة الفصل غير القانوني ، إعادة الموظف إلى العمل). فيما يتعلق بموضوع هذا العمل ، سيبدو هذا المبدأ
ضمان الحماية القضائية لحقوق العمال العاملين
·. لا يخضع الحق في الحماية القضائية لأية قيود. لذلك ، فإن قواعد العمل والتشريعات الإجرائية المدنية ، التي تسمح باستبعاد فئات معينة من القضايا المتعلقة بحماية الحق في العمل والحقوق الاجتماعية الأخرى من اختصاص المحكمة ، لا يتم تطبيقها حاليًا. إن الحكم المتعلق بأعلى قوة قانونية وتأثير مباشر لدستور الاتحاد الروسي ، المنصوص عليه في دستور الاتحاد الروسي ، يعني أن جميع القواعد الدستورية لها السيادة على القوانين واللوائح ، والتي بسببها للمحاكم ، عند النظر في الحالات ، يجب أن تسترشد بدستور الاتحاد الروسي ، إذا كانت قواعد التشريعات القطاعية تتضمن استثناءات من هذا المبدأ.
مبدأ المساواة بين الأطراف أمام القانون يعني أن كلاً من الموظف (الموظفين) والإدارة ملزمان بالتساوي بالامتثال لتشريعات العمل وطاعتها وإرادة الهيئة القضائية عند حل نزاعات العمل. يعتبر قرار الهيئة القضائية ملزمًا لأطراف النزاع.
يتم التعبير عن مبدأ الديمقراطية (مشاركة ممثلي العمال) في حل نزاعات العمل ، أولاً ، في حقيقة أن الهيئات المعنية بالنظر في نزاعات العمل الفردية في المنظمات (لجان المنازعات العمالية - لجنة مكافحة الإرهاب) يتم تشكيلها من قبل مجموعة العمل من تكوينه ثانيًا ، مشاركة النقابات العمالية كممثلين للعمال إلى جانبهم في عملية حل النزاعات العمالية ؛ ثالثًا ، يشارك ممثلو موظفي المنظمة (العمل الجماعي) أو النقابات العمالية في هيئات النظر في المنازعات الجماعية (لجان التوفيق ، والتحكيم العمالي). وفقًا لقانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي (المواد 42.44) ، يمكن لممثلي النقابات العمالية أن يكونوا شهودًا للدفاع عن مصالح العمال. يمكنهم تمثيل مصالح الموظفين في التحكيم العمالي ، وكذلك في الهيئات الأعلى من المنظمة التي كان الموظف أو كان على علاقة عمل معها.
يتم ضمان إمكانية الوصول إلى الهيئات للنظر في نزاعات العمل من خلال إنشاء هذه الهيئات مباشرة في المنظمات (على سبيل المثال ، CCC ، لجان التوفيق) ، وقرب المحاكم من مكان عمل الموظف المتقدم هناك.
يتم التعبير عن مبدأ ضمان الشرعية في حل نزاعات العمل في استخدام الهيئات القضائية للقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية وإصدار القرارات بشأن المنازعات على أساسها فقط. لا يحق للسلطات القضائية أن تسترشد باعتبارات الملاءمة (عدم الجدوى) ، واعتبارات ودوافع أخرى ، باستثناء الإطار القانوني التنظيمي.
مبدأ ضمان الشفافية يعني انفتاح اجتماعات جميع الهيئات التي تنظر في منازعات العمل وإمكانية حضورها من قبل الجميع. لا يمكن إجراء ما يسمى بالاجتماعات "المغلقة" إلا إذا ظهرت مسألة الحفاظ على الأسرار الحكومية أو التجارية عند حل نزاع عمالي.
يتطلب مبدأ ضمان موضوعية واكتمال المواد والأدلة المدروسة من السلطات القضائية النظر في القضية فقط على أساس دراسة شاملة وبالكامل لجميع المواد والأدلة المتاحة ، لربطها بالقانون فقط ، وليس للسماح بمقاربة ذاتية للقضية وأطرافها.
مبدأ مجانية مكرسة مباشرة في القانون. عند تقديم الطلبات إلى الهيئات التي تنظر في المنازعات العمالية مباشرة في المنظمات ، إلى هيئات أخرى بشأن نزاعات العمل الفردية والجماعية ، لا ينص القانون على أي مدفوعات مقابل خدماتها. عند تقديم دعوى إلى المحكمة بشأن الدعاوى الناشئة عن علاقات العمل ، يُعفى الموظفون من دفع تكاليف المحكمة للدولة. لا يدفع أعضاء النقابات العمالية مقابل الخدمات التي تقدمها النقابات العمالية (خدمات الحماية القانونية ، المشورة القانونية النقابية ، إلخ) في حماية حقوقهم ومصالحهم العمالية في عملية حل النزاعات العمالية. يمكن للعمال الذين ليسوا أعضاء في نقابة عمالية تلقي المساعدة منهم بشروط تحددها الاتفاقية (كقاعدة عامة ، يتم دفع هذه الخدمات).
يتطلب مبدأ النظر العاجل من هيئات تسوية المنازعات العمالية الامتثال للمواعيد النهائية الضيقة التي ينص عليها القانون لأداء جميع الإجراءات المتعلقة بالنظر في مثل هذه الحالات (كقاعدة عامة ، يجب النظر في النزاع العمالي في غضون 10 أيام). يحدد القانون أيضًا المواعيد النهائية لتقديم (تقديم طلب) إلى السلطات القضائية. عدم تجاوز الموعد النهائي لرفع الخلافات العمالية لا يحرم الموظفين من حق التماس الحماية في الهيئات القضائية. يمكن استعادتها من قبل هذه الهيئات.
يتم تنفيذ مبدأ ضمان التنفيذ الحقيقي للقرارات بشأن منازعات العمل بمساعدة آلية خاصة منصوص عليها في قانون التأثير القسري على الإدارة إذا لم تمتثل طواعية لقرار بشأن نزاع عمالي ، وكذلك رفع دعوى المديرين والمسؤولين المسؤولين أمام العدالة. يتم ضمان تنفيذ قرارات الهيئات القضائية من خلال إصدار الشهادات الخاصة بها وتنفيذها بمساعدة المحضرين.
تتجلى مسؤولية المسؤولين عن عدم تنفيذ قرارات الهيئات التي تنظر في منازعات العمل ، كمبدأ للنظر في نزاعات العمل ، في إمكانية تقديم المسؤولين المذنبين لأنواع مختلفة من المسؤولية القانونية (تأديبية ، ومادية ، وإدارية).
في الأدبيات ، إلى جانب مصطلح "نزاع عمالي" ، غالبًا ما توجد عبارة "نزاع عمالي". لذا ، أ. أنتسوبوف وأ. يعتقد Shipilov أن موضوع الصراع العمالي هو علاقات العمل وشروط توفيرها. الصراع العمالي هو مفهوم أوسع. بالإضافة إلى التصادم في مجال علاقات العمل ، فإنه غالبًا ما يتضمن تضاربًا في المصالح. على سبيل المثال ، قد تكون الإضرابات أو المظاهرات مصحوبة بمطالب ليس فقط بزيادة الأجور ، ولكن أيضًا بمطالب سياسية. لذلك ، يمكن تنظيم نزاع العمل من خلال قواعد تشريعات العمل وغيرها من الوسائل القانونية وغير القانونية.
وفقًا للتعريف الوارد في المعجم التوضيحي للغة الروسية ، فإن الصراع هو "صراع وجهات نظر متعارضة ، وتطلعات ، وخلافات خطيرة ، ونزاع حاد ، يستتبع أشكالًا أكثر تعقيدًا من النضال" ؛ والنزاع هو "نزاع لفظي عند مناقشة شيء ما ، حيث يدافع كل طرف عن رأيه ، وحقه ، ويدعي امتلاك شيء ما ، وتسويته المحكمة". من الواضح أن استخدام هذه التعريفات كمرادفات أمر غير مرغوب فيه. يستخدم مصطلح "الصراع العمالي" عندما يتعلق الأمر بالنزاعات الجماعية. غالبًا ما يتم تفسير الصراع العمالي على أنه مرحلة تسبق النزاع العمالي ، على أنه مرحلة أكثر تعقيدًا ، تحمل نفسية أكثر منها قانونية.
بالمعنى الواسع ، فإن النزاعات العمالية ليست سوى نوع من الصراع الاجتماعي. بالمعنى الضيق ، يجب اعتبار النزاع العمالي على أنه تضارب قانوني ، يُعرَّف بأنه "مواجهة بين أشخاص القانون ، فيما يتعلق بتطبيق أو انتهاك أو تفسير القواعد القانونية". تلخيصًا للمناهج العلمية الرئيسية لهذه القضية ، V.N. توصل Skobelkin إلى استنتاج مفاده أن النزاعات العمالية يجب اعتبارها فرعًا فرعيًا من قانون العمل ، وتتألف من الأجزاء العامة والخاصة. يتضمن الجزء العام ، في رأيه ، أحكامًا بشأن المفهوم ، والأسباب ، والأنواع ، وموضوعات علاقات العمل ، ومحتوى نزاعات العمل ، واختصاصهم ، ومبادئ الاعتبار ، ومصادر التنظيم القانوني ، وما إلى ذلك. وينظم الجزء الخاص الإجراء للنظر في المنازعات العمالية في الهيئات المنشأة بموجب القانون.
قبل اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتضمن التشريع ، للأسف ، تعريفاً واضحاً لنزاعات العمل. إعطاء في شارع. 2 من القانون الاتحادي الصادر في 23 نوفمبر 1995
· 175-FZ تعريف من هذا النوع "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية" ، تجاهل المشرع مؤسسة منازعات العمل الفردية. صحح قانون العمل في الاتحاد الروسي هذا الإغفال من خلال تقديم فهم لهذا النوع من النزاع في مادة منفصلة.
في الأدبيات التربوية والأدبية ، غالبًا ما يتم تعريف مفهوم الخلافات العمالية من خلال فئة "الخلاف" ، وهي أيضًا غير قابلة للجدل. يحتوي قاموس اللغة الروسية على التعريف التالي: "الخلافات - عدم وجود اتفاق بسبب الاختلاف في الآراء ووجهات النظر والمصالح ؛ التناقض ، التناقض (الكلمات ، الأفكار). قبول الاختلاف في معاني هذه الكلمات ، ف. يولد Smolyarchuk هذه المفاهيم ، بحجة أن الخلافات تسبق النزاعات العمالية. "من أجل التغلب على الخلافات ، يجري الطرفان مفاوضات متبادلة ، وإذا لم يتم حل الخلافات بهذه الطريقة ، يتم إنشاء الأساس لتطويرها إلى نزاع عمالي ، والذي ، على عكس الخلافات ، يتم النظر فيه بالطريقة المحددة من قبل جثث."
بالنظر إلى الارتباط بين هذه المفاهيم بالمعنى القانوني ، يجدر الاتفاق مع المؤلفين الذين يعرّفون نزاعات العمل على أنها خلافات غير محسومة يتم تقديمها إلى الهيئة القضائية ويتم حلها بالطريقة المنصوص عليها في القانون. ينعكس هذا التعريف في الفن. 381 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لهذه المادة ، فإن النزاع العمالي الفردي هو خلاف لم يتم حله بين صاحب العمل والموظف بشأن تطبيق القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقية ، وعقد العمل ، والتي يتم الإعلان عنها إلى هيئة للنظر في المنازعات العمالية الفردية.
في التعريفات الموجودة في الأدبيات ، تشمل موضوعات النزاع العمالي الموظفين ، ومجموعة العمل ، وصاحب العمل. يشمل قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا الأشخاص الذين أعربوا عن رغبتهم في إبرام عقد عمل. هذه لحظة إيجابية لأن بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُحرم الأشخاص الذين حُرموا من العمل من فرصة حماية حقوقهم.
لذا ، فإن مفهوم النزاع العمالي الجماعي يرد في الفن. 398 ح. هذه خلافات لم يتم حلها بين الموظفين (ممثليهم) ، وأرباب العمل (ممثليهم) فيما يتعلق بإنشاء وتغيير ظروف العمل (بما في ذلك الأجور) ، وإبرام وتعديل وتنفيذ الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات ، وكذلك فيما يتعلق برفض على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار رأي موظفي الهيئة التمثيلية المنتخبين عند اعتماد قوانين تحتوي على قواعد قانون العمل في المنظمة.
من الضروري الانتباه إلى حقيقة أن نزاع العمل الجماعي يتميز في وقت واحد بعلامتين: الطابع الجماعي (على الأقل طرف واحد هو الفريق) وموضوع خاص (إنشاء ظروف العمل والوفاء بشروط الاتفاقات الجماعية). تشمل نزاعات العمل الجماعية أيضًا النزاعات المتعلقة برفض صاحب العمل مراعاة رأي الهيئة التمثيلية المنتخبة للموظفين عند اعتماد قانون تنظيمي محلي.
كحكم مهم آخر يتعلق بتوصيف طرف النزاع الجماعي ، من الضروري الاعتراف بفكرة واضحة عن الوحدة التنظيمية للعمال - هذه ليست أي مجموعة من العمال ، ولكن فريق ذو سمات محددة محددة في قانون.
تحليل الفن. فن. يسمح لنا 398 ، 399 ، 410 من قانون العمل أن نستنتج أن طرف النزاع العمالي الجماعي يمكن أن يكون: أعضاء في المنظمة النقابية الأساسية (عندما ينشأ النزاع على مستوى المنظمة أو فرعها أو مكتبها التمثيلي ، أو جهة أخرى. وحدة هيكلية منفصلة) ؛ أعضاء نقابة عمالية أو نقابة تمثل جزءًا من الاتحاد المعني (عندما يتعلق الأمر بنزاع على مستوى الصناعة أو المهنة ، إلخ) ؛ مجموعة من الموظفين المعينين من قبل صاحب عمل معين (بغض النظر عما إذا كان فردًا أو مؤسسة) أو يعملون في وحدة هيكلية منفصلة لكيان قانوني.
كقاعدة عامة ، يجب مراعاة مبدأ وحدة الأطراف في عملية المفاوضة الجماعية ونزاع العمل الجماعي. لذلك ، إذا نشأ نزاع في سياق المفاوضة الجماعية ، فإن أطرافه هم الموظفون المشاركون من خلال ممثليهم في المفاوضات. في حالة نشوء نزاع بسبب عدم تنفيذ الاتفاقية الجماعية ، سيتم الاعتراف بأحد الطرفين على أنه الموظف الذي يتم إبرام هذه الاتفاقية الجماعية نيابة عنه.
لا يمكن أن تكون الطبيعة الجماعية لأحد طرفي الخلاف أو كليهما بمثابة أساس غير مشروط للاعتراف بالنزاع الذي نشأ كنزاع عمالي جماعي. هناك سمة إلزامية ثانية تميز نزاع العمل الجماعي - موضوعه. قد ينشأ مثل هذا النزاع فيما يتعلق بإنشاء وتغيير ظروف العمل ، وإبرام وتغيير وتنفيذ الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات ، ورفض صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية المنتخبة للموظفين عند اعتماد قوانين تحتوي على قانون العمل القواعد في المنظمة.
يتم تحديد ظروف العمل بموجب القانون والقوانين التنظيمية ، بما في ذلك المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ، والمراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ، وأعمال الوزارات والوكالات والخدمات. فيما يتعلق بنزاعات العمل الجماعية ، فإن ظروف العمل التي أنشأها أو يمكن أن ينشئها صاحب العمل هي فقط. على سبيل المثال ، وفقًا للفن. 144 من قانون العمل ، لصاحب العمل الحق في إنشاء أنظمة مختلفة للمكافآت والمدفوعات التحفيزية والبدلات ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. في عملية تطوير أو تغيير الحكم الخاص بالمكافآت أو المكافآت للمهارات المهنية العالية ، من الممكن حدوث نزاع عمالي جماعي. في الوقت نفسه ، عند تغيير حجم معامل المنطقة ، لا ينشأ مثل هذا النزاع ، لأن حالة العمل هذه لم يتم تحديدها من قبل صاحب العمل ، ولكن من قبل سلطات الدولة.
تهدف الأعمال التعاقدية الجماعية (الاتفاق والاتفاق الجماعي) أيضًا إلى تحديد ظروف العمل لاتحاد عمال معين. ومع ذلك ، فإن محتواها أوسع. يمكنهم أيضًا تنظيم علاقات العمل الجماعية (على سبيل المثال ، إجراء مراقبة الامتثال للاتفاقية الجماعية) ، واحتواء التزامات صاحب العمل لبناء المساكن ، وتنفيذ تدابير حماية العمال ، إلخ.
بالإضافة إلى ذلك ، عند إبرام الاتفاقات الجماعية ، قد تكون هناك خلافات حول تحديد إجراءات إجراء المفاوضات ، والاعتراف بشرعية ممثلي الأطراف ، وما إلى ذلك. هذه الخلافات هي أيضا جماعية.
موضوع نزاع العمل الجماعي هو أيضا تنفيذ الاتفاقات الجماعية ، بما في ذلك تفسير أحكامها.
وبالتالي ، ينشأ نزاع عمالي جماعي بين مشاركين جماعيين (أحد أطرافه على الأقل جماعي) ويهدف إلى حماية حقوق العمال المرتبطة بمشاركتهم في التنظيم القانوني لعلاقات العمل وتنفيذ القواعد الموضوعة بترتيب التنظيم التعاقدي الجماعي.
من أجل أن تكون الخلافات غير المحسومة بين الموظفين وأرباب العمل مؤهلة كنزاع عمل جماعي ، يجب أن تكون هاتان العلامتان حاضرتين. إذا كان الخلاف يتميز بواحد منهم فقط ، فلا يمكن اعتباره جماعيًا. لذلك ، لا يمكن اعتبار الخلافات حول تطبيق أحكام القوانين واللوائح ، بما في ذلك القواعد القانونية التي تحدد قواعد تنظيم الإضراب ، جماعية ، حتى لو كانت تؤثر على مصالح جميع موظفي المنظمة.

حل الصراع العمالي هي عملية ، نشاط هادف يزيل أسبابه وعواقبه. يمكن أن يكون حل نزاع عمالي منظمًا أو تعسفيًا وعفويًا.

من الممكن صياغة عدة عوامل محددة تحدد مدى تعقيد الصراع العمالي.

حجم الصراع ، ويعرف:

العدد الإجمالي للأفراد المتورطين في النزاع والمتأثرين بالنزاع ؛

عدد الأطراف والمواقف في الصراع.

وهكذا ، في عملية الصراع ، قد تظهر ثلاثة ، أربعة ، إلخ. الأطراف المتصارعة ، المواقف التي تعقد القرار. عدد المشاركين ليس عاملا لا لبس فيه. يمكن أن يكون الصراع العمالي بين المجموعات بسيطًا مثل بين العمال الأفراد. علاوة على ذلك ، في صراع متعدد التخصصات ، تكون العوامل الشخصية أكثر وضوحًا ، مما يعقد حلها.

مدة الصراع. قد يكون من الأسهل حل النزاع في مرحلته الأولية ، نظرًا لأنه لم يتم تجسيده بعد (لم يتلق طبيعة العداء الشخصي) ، والعواقب المدمرة للصراع صغيرة ، والبنية المعقدة والمعقدة للمشاركين في الصراع لم يتشكل. كل هذا يشير إلى أنه يجب حل النزاع في أقرب وقت ممكن. في الوقت نفسه ، قد يكون للمرحلة المتأخرة من الصراع مزاياها في حلها ، حيث أن سبب الصراع أصبح واضحًا ومفهومًا للجميع ، فقد سئم الجميع من الصراع ويريدون حله ، دافع اللعبة يتم استبداله بدافع المخاطرة.

حداثة النزاع أو معياريته. إذا حدث صراع مماثل في وقت سابق ، فسيحدث الآن بشكل أقل حدة. يتعامل المشاركون مع مشكلة الصراع على أنها مألوفة بالفعل ، وعادية ، وهم هادئون ، ويعرفون الحلول لهذه المشكلة.

الأسباب الموضوعية أو الذاتية للنزاع. تعد تقنية حل النزاعات أكثر تعقيدًا لأسباب موضوعية ، حيث يلزم إجراء تغييرات تنظيمية وتغييرات في العمل. في الوقت نفسه ، وإدراكًا لطبيعة المشكلة الموضوعية عبر الشخصية ، يمكن للمشاركين التعامل مع النزاع نفسه بشكل أكثر هدوءًا وبناءً. يتحول الصراع في هذه الحالة ببساطة إلى توقع التغييرات التنظيمية والعمالية المناسبة.

الخصائص الذاتية للأطراف المتنازعة. إذا كان المشاركون في النزاع لديهم خبرة وثقافة وتعليم ، فسيكونون قادرين على رؤية حل المشكلة بشكل أفضل وأسرع ، وإيجاد طرق للتصرف بشكل أفضل في النزاع. ومع ذلك ، فإن النزاعات الحادة ممكنة ليس فقط على مستوى العمال ، ولكن أيضًا على مستوى المتخصصين والإداريين ، ليس فقط في مجموعات العمل الإنتاجية ، ولكن أيضًا في التجمعات ذات العمل الفكري. يساهم المستوى العالي للثقافة في بعض الأحيان ، على العكس من ذلك ، في النزاعات بسبب موقف أكثر مبدئيًا للناس تجاه الأعمال.

ما يلي محدد نماذج حل النزاعات العمالية :

إذا لم تجد الأطراف المتنازعة طريقة للمصالحة ، فإنهم يتنازلون بشكل متبادل عن مطالباتهم من أجل الحفاظ على السلام الاجتماعي في المنظمة أو بين المنظمات.

يتخلى أحد الأطراف المتصارعة عن ادعاءاته ، مدركًا أنها أقل أهمية ، وإنصافًا ، وقدرتها على "الفوز" - باعتبارها أضعف.

تجد الأطراف المتنازعة خيارًا وسطًا ، بالتضحية بجزء من مطالباتها من أجل خلق إمكانية التسوية بينهما (لا يمكن تسوية المطالبات بالكامل).

يمكن للطرفين ممارسة مطالباتهم ؛ إذا تم العثور على "موارد جديدة" ، إذا "تصادمت" مشكلة النزاع مع طرف ثالث ، أي تم حلها من قبل هذا الطرف الثالث.

هناك ما يلي نماذج حل النزاعات العمالية:

إعادة تنظيم- تغيير في النظام التنظيمي والعمالي الذي تسبب في الصراع ، وليس صراعًا وإقناعًا فيما يتعلق بالأطراف المتصارعة.

إعلامأولئك. يهدف التنظيم الاجتماعي النفسي إلى إعادة هيكلة صورة الوضع في أذهان الأطراف المتصارعة ، وتحقيق رؤية صحيحة للنزاع ، وتعزيز فوائد السلام في هذه الحالة بالذات.

تحويل، بمعنى آخر. انتقال الصراع من حالة العداء غير المجدي إلى حالة المفاوضات.

إلهاء -تحويل انتباه الأطراف المتنازعة إلى مشاكل أخرى أو جوانب إيجابية من علاقتهم ؛ تركيز الانتباه على شيء مشترك مما يساهم في التماسك.

التباعد -استبعاد الأطراف المتنازعة من العلاقات التنظيمية والعمالية العامة ، على سبيل المثال ، عن طريق نقل استبدال الموظفين إلى وظائف أخرى ، إلى الأقسام الأخرى.

تجاهل -إهمال النزاع عمداً بحيث يحل نفسه أو حتى لا يساهم التركيز على النزاع في تفاقمه.

إخماد -هذه حالة لا يتم فيها إزالة أسباب النزاع ، ولكن أي سلوك تعارض محظور تحت التهديد بفرض عقوبات إدارية على أحد الطرفين أو كليهما.

تفضيل الراحة -القرار لصالح الأغلبية ، وإرضاء مصالح الجانب الأقوى اجتماعيًا.

يتم تحديد قابلية حل النزاعات العمالية وحلها إلى حد كبير من خلال سلوك الأفراد والجماعات في ظل ظروف معينة. تسليط الضوء على بعض الظواهر السلوكية السلبية في الصراع:

إضفاء الطابع الدرامي على الصراع- المبالغة من قبل الأطراف المتنازعة في أهمية ادعاءاتهم ونتائج عدم تحقيقها ؛

التركيز على الصراع كغاية في حد ذاته- تحويل النزاع إلى لعبة ، ورفع الموقف إلى مبدأ ، والتعامل مع التسوية على أنها خسارة للكرامة ؛

استغلال الصراع- بمعنى آخر. الاهتمام به كشرط لتحقيق بعض الأهداف. "التهديد بالعداء" الذي يميز العديد من الأشخاص كطريقة لتأكيد الذات ، واتخاذ موقف معين ؛

تخصيص الصراع- إضفاء الطابع الشخصي والمعنى على مشكلة موضوعية.

حل نزاع العمل هو عملية أو نشاط هادف يزيل أسبابه وعواقبه. يمكن أن يكون حل نزاع عمالي منظمًا أو تعسفيًا وعفويًا. لا يتم دائمًا وضع حدود واضحة بين حل النزاع والنزاع نفسه ، لأنه يتقدم أحيانًا كتغلب بنّاء على مشاكل العمل.

من وجهة نظر نظرية ، تعتمد قابلية حل نزاع العمل على درجة تعقيده. ومع ذلك ، في الواقع ، من الصعب تحديد هذا الأخير والتنبؤ به. تتحول المشاكل الأكثر أهمية إلى حالة نزاع حاد ، وأهمها لا تتطور أحيانًا إلى صراع مفتوح وطويل الأمد. من الممكن صياغة عدة عوامل محددة تحدد مدى تعقيد الصراع العمالي.

1. حجم الصراع. يتم تحديده من خلال العدد الإجمالي للأفراد المتورطين في النزاع والمتأثرين بالنزاع ؛ عدد الأطراف والمواقف في الصراع. لذلك ، في عملية الصراع ، يمكن أن تظهر ثلاثة وأربعة وما إلى ذلك. الأطراف المتصارعة ، المواقف مما يعقد حلها. عدد المشاركين ليس عاملا لا لبس فيه. يمكن أن يكون الصراع العمالي بين المجموعات بسيطًا مثل بين العمال الأفراد.

علاوة على ذلك ، في صراع متعدد التخصصات ، تكون العوامل الشخصية أكثر وضوحًا ، مما يعقد حلها. في نزاع بين المجموعات ، قد يكون المشاركون على دراية بحجمه والعواقب المرتبطة به والمخاطر والمسؤولية ، لذلك فهم يسعون بشكل خاص لحلها. في الميزة بين الأفراد هو المؤيد-

أكوام من المناقشة يمكن أن يتم ذلك على الفور ، وبطريقة عمل (إذا لم يكن استنتاج أحد المتخصصين أو رأي المسؤول حول بعض المشاكل مطلوبًا) ، ومع ذلك ، فإن "العقل الجماعي" يكون أضعف هنا ، وهناك احتمال أقل للتسوية.

2. مدة حالة الصراع. قد يكون من الأسهل حل النزاع في مرحلته الأولية ، نظرًا لأنه لم يتم تجسيده بعد (لم يتلق طبيعة العداء الشخصي) ، والعواقب المدمرة للصراع صغيرة ، والبنية المعقدة والمعقدة للمشاركين في الصراع لم يتشكل. كل هذا يشير إلى أنه يجب حل النزاع في أقرب وقت ممكن. في الوقت نفسه ، قد يكون للمرحلة المتأخرة من الصراع مزاياها في حلها ، حيث أصبح سبب النزاع واضحًا ومفهومًا للجميع ؛ لقد سئم الجميع الصراع ويريدون حله ؛ يتم استبدال دافع اللعبة بدافع المخاطرة.

3. الجدة أو الصراع القياسي. إذا كان مثل هذا الصراع قد حدث بالفعل من قبل ، فسيحدث الآن بشكل أقل حدة. يتعامل المشاركون مع مشكلة الصراع على أنها مألوفة بالفعل ، وعادية ، وهم هادئون ، ويعرفون الحلول لهذه المشكلة.

4. الأسباب الموضوعية أو الذاتية للنزاع. تعد تقنية حل النزاعات أكثر تعقيدًا لأسباب موضوعية ، حيث يلزم إجراء تغييرات تنظيمية وتغييرات في العمل. في الوقت نفسه ، وإدراكًا لطبيعة المشكلة الموضوعية عبر الشخصية ، يمكن للمشاركين التعامل مع النزاع نفسه بشكل أكثر هدوءًا وبناءً. يتحول الصراع في هذه الحالة ببساطة إلى توقع التغييرات التنظيمية والعمالية المناسبة.

5. الخصائص الذاتية للأطراف المتنازعة. إذا كان المشاركون في النزاع لديهم خبرة وثقافة وتعليم ، فسيكونون قادرين على رؤية حل المشكلة بشكل أفضل وأسرع ، وإيجاد طرق للتصرف بشكل أفضل في النزاع. ومع ذلك ، فإن النزاعات الحادة ممكنة ليس فقط على مستوى العمال ، ولكن أيضًا على مستوى المتخصصين والإداريين ، ليس فقط في مجموعات العمل الإنتاجية ، ولكن أيضًا في التجمعات ذات العمل الفكري. يساهم المستوى العالي للثقافة في بعض الأحيان ، على العكس من ذلك ، في النزاعات بسبب موقف أكثر مبدئيًا للناس تجاه الأعمال.

يمكننا تحديد النماذج المحددة التالية لحل النزاعات العمالية.

1. إذا لم تجد الأطراف المتنازعة طريقة للاتفاق ، فإنهم يتنازلون بشكل متبادل عن مطالباتهم من أجل الحفاظ على السلام الاجتماعي في المنظمة أو بين المنظمات.

الصراع العمالي

1. يتخلى أحد الطرفين المتنازعين عن ادعاءاته ، مدركًا أنها أقل أهمية وعدالة ، وقدرتها على "كسب" الصراع - أضعف.

3. تجد الأطراف المتنازعة خيارًا وسطًا ، بالتضحية بجزء من مطالباتها من أجل خلق إمكانية اتفاقهم (لا يمكن الاتفاق على المطالبات بالكامل).

4. يمكن لكلا الطرفين تحقيق مطالبهم. إذا تم العثور على "موارد جديدة" ، إذا "تصادمت" مشكلة النزاع مع طرف ثالث ، أي تم حلها من قبل هذا الطرف الثالث.

هناك أنواع من حل النزاعات مثل: الاستقلالية ، عندما يكون الأشخاص المتنازعون في عملية العلاقات الاجتماعية والعمل قادرين على حل المشكلات بأنفسهم ، ضمن حدود مهامهم ووظائفهم ؛ الشركة ، إذا تم حل النزاع العمالي كنتيجة للتغييرات التنظيمية فقط ؛ مستقلة ، عندما تحل الأطراف المتنازعة المشكلة بنفسها ، معتمدين على قدراتهم ورغباتهم وقدراتهم ؛ الجمهور ، إذا شارك آخرون في حل النزاع ، فإنهم يتعاطفون أو ينصحون أو يوافقون أو يدينون ، وإداريين ، عندما تحدث التسوية فقط نتيجة للتدخل والقرارات ذات الصلة من الإدارة.

هناك الأشكال التالية لحل النزاعات العمالية.

1. إعادة التنظيم - تغيير في النظام التنظيمي والعمالي الذي تسبب في الصراع ، وليس صراعًا وإقناعًا فيما يتعلق بالأطراف المتصارعة.

2. الإعلام ، أي يهدف التنظيم الاجتماعي النفسي إلى إعادة هيكلة صورة الوضع في أذهان الأطراف المتصارعة ، وتحقيق رؤية صحيحة للنزاع ، وتعزيز فوائد السلام في هذه الحالة بالذات.

3. التحول ، أي انتقال الصراع من حالة العداء غير المجدي إلى حالة المفاوضات.

4. الإلهاء - تحويل انتباه الأطراف المتنازعة إلى مشاكل أخرى أو جوانب إيجابية من علاقتهم ؛ تركيز الانتباه على شيء مشترك مما يساهم في التماسك.

5. التباعد - استبعاد الأطراف المتنازعة من العلاقات التنظيمية والعمالية العامة عن طريق ، على سبيل المثال ، النقل إلى وظائف أخرى ، إلى الأقسام الأخرى ، واستبدال الموظفين.

6. التجاهل - التجاهل المتعمد للنزاع بحيث يحل نفسه أو حتى لا يساهم تركيز الانتباه على النزاع في تفاقمه.

7. القمع هو حالة لا يتم فيها إزالة أسباب النزاع ، ولكن أي سلوك نزاع محظور تحت التهديد بفرض عقوبات إدارية على أحد الطرفين أو كليهما.

8. تفضيل مريح - قرار لصالح الأغلبية ، إرضاء مصالح جانب أقوى اجتماعيًا.

يتم تحديد قابلية حل النزاعات العمالية وحلها إلى حد كبير من خلال خصائص سلوك الأفراد والجماعات في ظروف معينة. دعنا ننتبه إلى بعض الظواهر السلوكية السلبية في الصراع:

إضفاء الطابع الدرامي على الصراع - المبالغة من قبل الأطراف المتنازعة في أهمية مطالباتهم ، وعواقب عدم تحقيقها ؛

التثبيت على الصراع كغاية في حد ذاته - تحويل النزاع إلى لعبة ، ورفع موقف المرء إلى مبدأ ، والتعامل مع التسوية على أنها خسارة للكرامة ؛

استغلال الصراع ، أي الاهتمام به كشرط لتحقيق بعض الأهداف. "التهديد بالعداء" الذي يميز العديد من الأشخاص كطريقة لتأكيد الذات ، واتخاذ موقف معين ؛

إضفاء الطابع الشخصي على الصراع - إعطاء المشكلة الموضوعية طابعًا شخصيًا ومعنى.

النظرية المعلنة للصراع العمالي عامة. يمكن تطويره على وجه التحديد في ثلاثة اتجاهات: النزاعات بين العمال والمجموعات العمالية ؛ النزاعات بين الموظفين والإدارة ؛ الصراعات بين المنظمة ككل والبيئة الاجتماعية والاقتصادية الخارجية.

مقدمة

الفصل 1. الجزء النظري

1 مفهوم الصراع. أنواع ووظائف الصراع

2 أسباب النزاعات في عالم العمل

الفصل 2. الجزء التحليلي

1 تحليل حل النزاعات

2 منع الصراع

3 طرق حل النزاعات العمالية في الظروف الحديثة والسمات المميزة للنزاعات داخل المؤسسات

استنتاج

قائمة الأدب والمصادر المستخدمة

مقدمة

"الصراع هو صدام مفتوح بين أعضاء الفريق ، والذي يتميز بمواجهة تستند إلى دوافع موجهة بشكل معاكس (الاحتياجات ، المصالح ، الأهداف ، المثل العليا ، المعتقدات) أو الأحكام (الآراء ، الآراء ، التقييمات ، إلخ)."

داخل المنظمة ، يمكن دائمًا تسوية الصراع بطريقة أو بأخرى في وقت محدود ، لكن ظروف الصراع في البيئة الخارجية للمنظمة ستؤثر حتماً على ظهور الصراعات داخل المنظمة. إن أبسط شكل لمثل هذا الصراع هو نقص الموارد في البيئة الخارجية ، مما يجبر المنظمة على العمل في ظروف نقص الموارد ، وفي البيئة الداخلية ستكون هناك أيضًا حاجة للقتال من أجلهم.

هناك تعريف آخر للنزاع على أنه "عدم وجود اتفاق بين طرفين أو أكثر ، والتي قد تكون أفراد أو مجموعات. كل جانب يفعل كل شيء من أجل قبول وجهة نظره أو هدفه ، ويمنع الطرف الآخر من فعل الشيء نفسه.

الرأي الحديث هو أنه حتى في المنظمات التي تدار بشكل جيد ، فإن بعض التضارب ليس ممكنًا فحسب ، بل قد يكون أيضًا مرغوبًا فيه.

في كثير من المواقف ، يساعد الصراع على الكشف عن مجموعة متنوعة من وجهات النظر ، ويوفر معلومات إضافية ، ويساعد على التعبير عن عدد كبير من البدائل أو المشاكل. هذا يجعل عملية صنع القرار للمجموعة أكثر كفاءة ، ويمنح الناس الفرصة للتعبير عن أفكارهم وبالتالي تلبية احتياجاتهم الشخصية من احترام الذات ، مما قد يؤدي أيضًا إلى تنفيذ أكثر فعالية للخطط.

تحليل المصادر المدروسة والأدب. الموضوع المختار وثيق الصلة بالمجتمع الحديث. تم إجراء دراستها من قبل العديد من المؤلفين في الخارج وفي روسيا. أشهر أعمال المؤلفين المحليين: أي. فوروجيكين ، أ. كيبانوف ، د. زاخاروف ، أ. كوماروف ، إ. كوماروف ، ف. راتنيكوف وآخرون.

الهدف هو تقديم توصيات حول كيفية حلها بناءً على البحث عن النزاعات في مجال الإدارة في الشركات الروسية.

النظر في طبيعة وجوهر وبنية النزاعات ؛

عرض منهجية حل النزاعات وطرق التشخيص والوقاية ؛

استكشاف النزاعات في الشركات الروسية ، وإظهار المبادئ العامة والقواعد والتوصيات المستخدمة في إدارة الصراع.

موضوع الدراسة هو النزاعات الناشئة في مجال العمل وطرق حلها.

موضوع الدراسة هو الصراع في مجال الإدارة في الظروف الحديثة.

كان الأساس النظري والمنهجي في عمل المقرر الدراسي هو المناهج الهيكلية والمنهجية والتحليلية.

الفصل 1. الجزء النظري

.1 مفهوم الصراع. أنواع ووظائف الصراع

الصراع هو صدام مفتوح بين أعضاء الفريق ، والذي يتميز بمواجهتهم بناءً على دوافع موجهة بشكل معاكس (احتياجات ، مصالح ، أهداف ، مُثُل ، معتقدات) أو أحكام (آراء ، وجهات نظر ، تقييمات ، إلخ).

الروابط الاجتماعية المتأصلة في المجتمع كنظام معقد وكيان متكامل مستقرة ومتكررة في العملية التاريخية ، وتنتقل من جيل إلى آخر. إنها حقيقية ، لأنها تنفذ بأنشطة مشتركة في وقت معين ولتحقيق أهداف محددة. هذه الروابط والعلاقات لا تنشأ على هواه ، ولكن بشكل موضوعي ، تحت تأثير الظروف التي يوجد فيها الشخص ، ويؤدي الإجراءات ، ويخلق.

علاوة على ذلك ، فإن المجتمع ليس مجرد مجموعة من الأفراد وعلاقاتهم. يمثل نظامًا متكاملًا مع حالته النوعية المميزة ، فهو أساسي بالنسبة للفرد. يجد كل فرد ، عند ولادته ، هيكلًا رسميًا من الروابط التي تم إنشاؤها سابقًا ، وكما هو اجتماعيًا ، يتم تضمينه فيه ، ويستوعب المعرفة والقيم التي أصبحت في متناول الناس بحلول ذلك الوقت ، وقواعد السلوك المحددة .

من المشروع أن نفترض ذلك الصراع بين الأشخاصهي إحدى الطرق التي يتفاعل بها البشر. كان الغرض من الصراع ، ولا يزال ، التغلب على التناقضات المتفاقمة بشكل مفرط ، وإيجاد الطريقة المثلى للخروج من المواجهة التي نشأت ، والحفاظ على تفاعل موضوعات العلاقات الاجتماعية في مواجهة الاختلاف الخطير في مصالحهم ، وتقييماتهم ، و الأهداف.

يجب أن يُنظر إلى الصراع على أنه ظاهرة اجتماعية طبيعية تمامًا وعملية وطريقة للتفاعل بين الناس. مثل أي شخص ، لا يمكن للمجتمع بطبيعته أن يكون مثاليًا تمامًا ومثاليًا وخاليًا من النزاعات. التناقضات والتناقضات والصراعات هي مكونات ثابتة وحتمية للتنمية الاجتماعية.

الصراع ظاهرة واعية ، عمل متعمد. يظهر الصراع كإدراك على مستوى الفرد أو المجموعة الاجتماعية أو المجتمع الأوسع لعدم اتساق عملية التفاعل والعلاقات والاختلافات وحتى عدم توافق المصالح وتقييمات القيمة والأهداف ، كمواجهة ذات مغزى.

الميزة التالية: تحت الاجتماعية نزاعفهم أي نوع من الصراع بين الأفراد ، والغرض منه هو تحقيق وسائل الإنتاج أو الوضع الاقتصادي أو القوة أو القيم الأخرى التي تتمتع بالاعتراف الاجتماعي ، فضلاً عن التبعية أو التحييد أو القضاء على عدو حقيقي

خالية من الصراعات- هذا وهم ، ويوتوبيا ، والأهم من ذلك أنه ليس جيدًا. النزاعات ، مثل أي تناقضات اجتماعية ، هي شكل من أشكال الروابط الاجتماعية الحقيقية التي تعبر فقط عن تفاعل الأفراد وعلاقة المجموعات الاجتماعية والمجتمعات في حالة عدم التوافق وعدم توافق احتياجاتهم ودوافعهم وأدوارهم.

من المهم جدا أن نزاع- هذه ظاهرة اجتماعية ، وسيلة للتفاعل بين الناس في حالة تضارب وجهات نظرهم ومواقفهم ومصالحهم ، مواجهة بين طرفين أو أكثر مترابطين ، لكنهم يسعون لتحقيق أهدافهم الخاصة.

وهناك ميزة أخرى أكثر أهمية ، والتي يتم التعبير عنها في حقيقة أن الصراع هو ظاهرة يمكن التنبؤ بها تخضع للتنظيم. ويمكن تفسير ذلك من خلال طبيعة نشوء اشتباكات الصراع ، وأشكال التفاعل بين الأطراف المتورطة فيها ، والاهتمام بنتائج المواجهة وعواقبها.

أولاً ، يتميز تفاعل الصراع بحقيقة أن المواجهة فيه بين ممثلي المصالح والأهداف المتباينة تعمل كحلقة وصل لهم في نفس الوقت.

ثانياً ، يجب على أي مشارك في مواجهة صراع ، بطريقة أو بأخرى ، أن يجادل في موقفه ، ويبرر الادعاءات ويبذل الجهود لتنفيذ مطالبه.

إذا لخصنا ما ورد أعلاه حول الصراع وانطلقنا من فهمه الواسع باعتباره صراع الأطراف والآراء والقوى ، ثم بالنسبة لعلم الإدارة والأهمية التطبيقية لعلم الصراع ، فمن المحتمل أن يكون التعريف التالي هو الأقرب والأكثر قبولًا: نزاع - هذا مظهر طبيعي للروابط والعلاقات الاجتماعية بين الناس ، وطريقة للتفاعل في حالة تضارب الآراء والمواقف والمصالح.

أنواع النزاعات

يمكن أن تكون مناهج التصنيف مختلفة جدًا. وبالتالي ، فإن علماء الاجتماع يهتمون في المقام الأول بالمستوى الكلي أو الجزئي للنزاعات ، لأنواعها الرئيسية ، مثل الاجتماعية والاقتصادية والوطنية والعرقية والسياسية. يميز المحامون بين النزاعات داخل وخارج النظام ، ومجالات ظهورها ، بما في ذلك النزاعات الأسرية ، والمنزلية ، والثقافية ، والاجتماعية ، والعمالية ، فضلاً عن مجموعة متنوعة من النزاعات الاقتصادية والمالية والممتلكات التي تنشأ في اقتصاد السوق.

يتم تصنيف النزاعات في التجمعات العمالية وفقًا لمعايير مختلفة:

)بحكم طبيعتها- تجارية وعاطفية. النزاعات التجارية لها أساس إنتاجي وتنشأ فيما يتعلق بالبحث عن طرق لحل المشكلات المعقدة ، مع موقف تجاه أوجه القصور الحالية ، واختيار أسلوب المدير ، وما إلى ذلك. إنها حتمية. الصراعات العاطفية هي شخصية بحتة في طبيعتها. مصدر هذه الصراعات يكمن إما في الصفات الشخصية للخصوم ، أو في عدم توافقهم النفسي ؛

)حسب اتجاه التفاعل- الرأسي والأفقي ، أي بين المعارضين من مختلف الرتب ونفس الرتبة ؛

)على التأثير على تنمية القوى العاملة- هدام وبناء. منها مفيدة وتجد تعبيرًا عنها في النزاعات والمناقشات ؛ المدمرة تعيق تطور العمل الجماعي ؛

)حسب عدد المشاركين- بين الأفراد ، بين الأشخاص ، بين الأفراد ، وبين مجموعة.

· الصراع الشخصي.هذا النوع من التعارض لا يتوافق تمامًا مع التعريف. هنا ، المشاركون في الصراع ليسوا أشخاصًا ، لكنهم عوامل نفسية مختلفة للعالم الداخلي للفرد ، والتي غالبًا ما تكون غير متوافقة: الاحتياجات والدوافع والقيم والمشاعر.

يمكن أن تتخذ النزاعات الداخلية الشخصية المرتبطة بالعمل في منظمة أشكالًا مختلفة. أحد أكثر الأشكال شيوعًا هو إنه تضارب في الدور, عندما تجعل الأدوار المختلفة لشخص ما مطالب متضاربة عليه. على سبيل المثال ، كونه رجل أسرة صالح (دور الأب ، الأم ، الزوج ، الزوجة ، إلخ) ، يجب أن يقضي الشخص الأمسيات في المنزل ، وقد يلزمه منصب القائد بالبقاء في العمل. أو: أمر رئيس الورشة رئيس العمال بتحرير عدد معين من الأجزاء ، والمدير الفني في نفس الوقت - لإجراء الفحص الفني للمعدات. سبب الصراع الأول هو عدم تطابق الاحتياجات الشخصية ومتطلبات الإنتاج ، والثاني - انتهاك مبدأ وحدة القيادة. يمكن أن تنشأ النزاعات الداخلية في مكان العمل بسبب عبء العمل الزائد أو ، على العكس من ذلك ، قلة العمل إذا كنت بحاجة إلى أن تكون في مكان العمل.

· الصراع بين الأشخاص.هذا هو أكثر أنواع الصراع شيوعًا. يتجلى في المنظمات بطرق مختلفة. يعتقد العديد من القادة أن السبب الوحيد لذلك هو اختلاف الشخصيات. في الواقع ، هناك أشخاص ، بسبب الاختلافات في الشخصيات والمواقف والسلوك ، يجدون صعوبة بالغة في الانسجام مع بعضهم البعض. ومع ذلك ، يظهر تحليل أعمق أن مثل هذه النزاعات ، كقاعدة عامة ، تستند إلى أسباب موضوعية. غالبًا ما يكون هذا صراعًا من أجل الموارد المحدودة: الأصول المادية ، ومساحة الإنتاج ، واستخدام المعدات للوقت ، والعمالة ، وما إلى ذلك. يعتقد الجميع أنه هو الذي يحتاج إلى الموارد ، وليس الآخر. تنشأ الخلافات بين القائد والمرؤوس ، على سبيل المثال ، عندما يكون المرؤوس مقتنعًا بأن القائد يطالبه بمطالب باهظة ، ويعتقد القائد أن المرؤوس لا يريد العمل بكامل قوته.

· الصراع بين الفرد والجماعة.تضع المجموعات غير الرسمية معاييرها الخاصة للسلوك والتواصل. يجب على كل عضو في هذه المجموعة الامتثال لها. تعتبر المجموعة الانحراف عن المعايير المقبولة ظاهرة سلبية ، ينشأ صراع بين الفرد والجماعة. صراع شائع آخر من هذا النوع هو الصراع بين المجموعة والقائد. تحدث أصعب مثل هذه الصراعات بأسلوب القيادة الاستبدادي.

· الصراع بين المجموعات.تتكون المنظمة من العديد من المجموعات الرسمية وغير الرسمية ، والتي يمكن أن تنشأ النزاعات. على سبيل المثال ، بين الإدارة والمنفذين ، بين موظفي الإدارات المختلفة ، بين المجموعات غير الرسمية داخل الإدارات ، بين الإدارة والنقابة.

لسوء الحظ ، تعد الخلافات بين المستويات العليا والدنيا للإدارة ، أي بين الخط والموظفين ، مثالًا متكررًا على الصراع بين المجموعات.

وظائف الصراع

هناك عدد من الوظائف التي لها أهمية خاصة في إدارة المنظمة وسلوك الموظفين.

إن إحدى الوظائف الرئيسية للصراع هي الوظيفة التي يتم من خلالها تحقيق تأثير تكاملي ، ويؤثر على استقرار واستقرار النظام الاجتماعي ، وتشكيل المجموعات وتوحيدها ، ونسبة المصالح الفردية والجماعية ، وإعادة تعديل آلية الإدارة.

عادة ما يكون للنزاع داخل المجموعة نهاية إيجابية ، ويسمح لك بتعلم دروس مفيدة من أخطاء وأخطاء أعضاء المجموعة ، وتحقيق الاستقرار في علاقاتهم ، وتقوية التعاون ، وتوجيه الجميع نحو مراعاة قواعد السلوك المشتركة ، ورفع مستوى التفاؤل الاجتماعي و أخلاقيات العمل ، والتي تضمن في نهاية المطاف التماسك وزيادة الفعالية.

أهم وظيفة للصراع هي تفعيل الروابط الاجتماعية ، مما يعطي تفاعل الناس وعلاقاتهم مزيدًا من الديناميكية والحركة. يؤثر هذا على وتيرة التنمية الاجتماعية والاقتصادية في كل من المجتمع وداخل منظمة واحدة ، ويحدد درجة أو أخرى من روح الأعمال.

بالنسبة لأي مجموعة ، يعد التماسك أمرًا مهمًا ، وهو مقياس للانجذاب لبعضهم البعض وللمجموعة ككل. الأساس الأساسي لمثل هذا الجذب هو ، أولاً ، جاذبية أهداف الجمعية ، وثانيًا ، تشابه وجهات النظر والتوجهات القيمية لأعضائها ، وفعالية الروابط الجماعية وسهولتها.

ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أن التماسك الذي تم تحقيقه ، والمبادئ الموحدة داخل الفريق ، محفوفة بمخاطر استبدال الأنانية الفردية بأنانية المجموعة ، والتي يتم التعبير عنها من خلال الكراهية والعداء والعداء وحتى الكراهية تجاه المجموعات الأخرى (الجماعات) ).

في كثير من الأحيان ، يكون موضوعات المواجهة في العلاقات بين المجموعات هم موظفو خدمات التفتيش المختلفة ، والتي تنفذ ، على وجه الخصوص ، الرقابة الفنية ، بما في ذلك جودة المنتج ، والإشراف الصحي والبيئي ، والتفتيش على حماية العمال والعمل الآمن ، والتدقيق وأشكال أخرى من المراجعات المالية والاقتصادية.

تشمل الوظائف الهامة للصراع الإشارة إلى مراكز التوتر الاجتماعي. لا يسمح تضارب الصراع باكتشاف المشكلات التي لم يتم حلها والأخطاء الجسيمة في إدارة الأعمال فحسب ، بل يوفر أيضًا فرصة للتعبير الصريح عن احتياجات الناس واهتماماتهم وتطلعاتهم أو عدم رضاهم أو احتجاجهم. في ظروف النزاع ، يكون الناس أكثر وعيًا بمصالحهم الخاصة والأجنبية ، والاتجاهات الموضوعية والتناقضات في التنمية الاجتماعية ، والحاجة إلى التغلب على العقبات التي تحول دون التقدم وتحقيق أقصى فائدة.

غالبًا ما تواجه الأفكار الأصلية المعاد صياغتها ورفض العادات المتأصلة والتقاليد القديمة الرفض والمقاومة ورد الفعل السلبي.

عادة ، يحفز الصراع المبادرة ، والإبداع ، وتعبئة القوى الإبداعية ، والبحث عن مناهج غير قياسية لحل المشكلات المعقدة ، والاختيار الأمثل للخيارات البديلة - خيار يؤدي في النهاية إلى زيادة كفاءة العمل المشترك.

في الوقت نفسه ، يمكن للنزاع أيضًا أن يزيد من مظاهر العداء في العلاقات بين المشاركين في المواجهة ، مما يتسبب في عدم الرضا عن نتائج التفاعل ، وكآبة الروح ، و "الانسحاب إلى الذات" ، وانخفاض كفاءة العمل.

وظيفة مهمة للنزاع هي منع (منع) المواجهات المدمرة. الوصول إلى انفراج بين أطراف النزاع ، وحل الخلافات التي نشأت وتفاقمت ، من الممكن تجنب الاصطدامات بأضرار مادية كبيرة وخسائر معنوية ، وخلاف طويل الأمد في الفريق ، مما يؤدي إلى إخراج المنظمة بأكملها من الوضع الطبيعي مسار.

وتتمثل المهمة الرئيسية في إعطاء الصراع ، إن أمكن ، طابعًا إيجابيًا وظيفيًا ، لتقليل الضرر الحتمي الناجم عن عواقبه السلبية.

1.2 أسباب النزاعات في عالم العمل

من بين الأسباب النموذجية للنزاعات العمالية:

1) تخصيص الموارد. حتى في أكبر المنظمات ، تكون الموارد محدودة دائمًا. يمكن للإدارة أن تقرر كيفية تخصيص المواد والأفراد والموارد المالية من أجل تحقيق أهداف المنظمة بأكثر الطرق كفاءة. لا يهم ما هو هذا القرار على وجه التحديد - فالناس يريدون دائمًا الحصول على المزيد ، وليس أقل. وبالتالي ، فإن الحاجة إلى تقاسم الموارد تؤدي بشكل شبه حتمي إلى أنواع مختلفة من الصراع.

2) الترابط بين المهام. توجد إمكانية الصراع حيثما يعتمد شخص أو مجموعة على شخص أو مجموعة أخرى في المهام. أنواع معينة من الهياكل التنظيمية تزيد من احتمالية الصراع. يزداد هذا الاحتمال ، على سبيل المثال ، مع بنية المصفوفة للتنظيم ، حيث يتم انتهاك مبدأ وحدة القيادة عمداً.

3) الاختلافات في الغرض. تزداد احتمالية الصراع كلما أصبحت المنظمات أكثر تخصصًا وتنقسم إلى أقسام. وذلك لأن الإدارات يمكنها صياغة أهدافها الخاصة وإيلاء اهتمام أكبر لتحقيقها بدلاً من تحقيق أهداف المنظمة. على سبيل المثال ، قد يصر قسم المبيعات على إنتاج أكبر عدد ممكن من المنتجات والأصناف المختلفة لأن هذا يحسن القدرة التنافسية ويزيد المبيعات.

4) الاتصالات ضعيفة. يمكن أن يكون ضعف التواصل سببًا ونتيجة للصراع. يمكن أن يكون بمثابة محفز للصراع ، مما يجعل من الصعب على الأفراد أو الجماعات فهم الموقف أو وجهات نظر الآخرين. على سبيل المثال ، إذا فشلت الإدارة في إبلاغ العمال بأن خطة الأجور الجديدة القائمة على الأداء لا تهدف إلى "الضغط" على العمال ولكن لزيادة أرباح الشركة وموقعها بين المنافسين ، فقد يتفاعل المرؤوسون عن طريق إبطاء وتيرة العمل. مشاكل الاتصال الشائعة الأخرى التي تسبب الصراع هي معايير الجودة الغامضة ، وعدم القدرة على تحديد مسؤوليات ووظائف جميع الموظفين والإدارات بدقة ، وعرض متطلبات العمل التي يستبعد بعضها بعضًا. قد تنشأ هذه المشاكل أو تتفاقم بسبب عدم قدرة المديرين على تطوير والتواصل مع المرؤوسين وصف وظيفي دقيق.

)جهل رب العمل أو جهله بقواعد قانون العمل الحالي.

6)تخفيض العمل والضمانات الاجتماعية للعمال.

7)تقاعس الإدارة عن تحسين ظروف العمل.

الفصل 2. الجزء التحليلي

.1 تحليل حل النزاعات

ينطوي حل النزاعات العمالية بطبيعته على تغيير وضع الصراع نفسه.

أولاً. في كثير من الأحيان ، يتم استخدام ما يسمى بالطريقة الميكانيكية لحل النزاعات. يتلخص جوهرها في حقيقة أن موضوع النزاع يمكن سحبه من التداول ، أو يمكن استبداله بشيء آخر. مثال على ذلك هو الحالة التي يتم فيها استبدال نظام الأجور الذي تسبب في النزاعات العمالية بآخر ؛ وقت العمل بالقطعة. يمكن القضاء على جميع المعارضين أو أحد الأطراف أو تغيير رتبهم. في كثير من الأحيان ، نلاحظ عندما موظفين غير راضين عن نظام الأجور أو حجم الأجور ، تحاول الإدارة ، تحت ذريعة ما ، فصلهم أو نقلهم إلى موقع عمل آخر.

وتجدر الإشارة إلى أن الطريقة الميكانيكية لحل النزاع ، عند إزالة أحد الخصوم ، ليست مبررة دائمًا. فيما يتعلق بمثالنا ، غالبًا ما يحدث أن الموظفين الجدد المعينين ليحلوا محل العمال المسرحين ، ويجدون أنفسهم في ظروف مماثلة ، يبدأون أيضًا في التعبير عن عدم رضاهم عن نظام الأجور. في هذا الصدد ، هناك خطط أخرى لحل المنازعات العمالية تصبح مهمة.

ثانيا.تغيير موقف المعارضين من الكائن بسبب التغييرات في خصائص المعارضين والشيء ؛ تتغير صفات الكائن ، وإمكانية الوصول إلى هذا الكائن للخصوم ، أو سيتم فرض أي شروط على التلاعب بهذا الكائن. على سبيل المثال ، في سياق المفاوضات مع الإدارة ، أصبح الموظفون مقتنعين بإنصاف الأجور وغيروا مطالباتهم وموقفهم تجاه موضوع النزاع. (تغيير خصائص الخصوم). كانت هناك عملية مصالحة بين المعارضين دون تغيير الغرض - زيادة الأجور أو تغيير نظام الأجور.

بالطبع ، هناك أيضًا حالات يتم فيها إجراء محاولة إما لتجاهل النزاع أو قمعه من خلال حظر مناقشة أسبابه والتهديد بالعقوبات وما إلى ذلك. تؤدي هذه المواقف في الواقع إلى فقدان السيطرة على عمليات النزاع. لقد أثبتت الدراسات مرارًا وتكرارًا أن حقيقة مناقشة الأطراف للمشكلة فقط هي التي أدت بالفعل إلى إزالة التوتر الاجتماعي. لذلك ، يُعتبر بحق أن أكثر الطرق فعالية لمنع وحل النزاعات العمالية في المراحل الأولى من حدوثها هي المفاوضات.

مفاوضات الأعمال كوسيلة لمنع وحل الصراع. وتجدر الإشارة إلى أن المفاوضات ليست مجرد مجموعة من الأساليب لحل نزاع بشكل عام ونزاع عمالي بشكل خاص. يجب النظر إلى المفاوضات على أنها ظاهرة معقدة: تفاوضهذه عملية اتصال لحل المشكلة بشكل مشترك وتلبية احتياجات الموضوعات والمصالح المشتركة للطرفين. في عملية المفاوضات ، يتم تنفيذ المعرفة والتنسيق لمصالح الموضوعات ، ويتم تكوين مزاج عاطفي ، ويتم تحديد طرق تحقيق هذه المصالح وتطويرها.

تكمن أهمية فهم استخدام المفاوضات كوسيلة لمنع وحل التناقضات والصراعات في حقيقة أن مثل هذا النهج يساعد في الحفاظ على حالة من التفاعل السلمي بين الأطراف المتحاربة. يشير هذا إلى الحاجة إلى إيجاد طرق لحل المشكلة قبل الإجراءات العنيفة التي يتخذها أحد الأطراف (أو من قبل جميع الأطراف المشاركة في حالة المواجهة) لتحقيق أهدافهم التي تجعل التعاون السلمي مستحيلًا.

2.2 منع الصراع

هناك عدد من المعوقات التي تحد من إمكانية منع النزاعات وتوجيه تنميتها في اتجاه بناء.

هذه العقبة ذات طبيعة نفسية وترتبط بمثل هذه النوعية العامة لعلم النفس البشري ، والتي تتميز برغبة بشرية لا تُقاوم في الحرية والاستقلال.

وجود بعض المعايير الأخلاقية المقبولة عمومًا والتي تنظم العلاقات الإنسانية.

هذه العقبة ذات طبيعة قانونية وترجع إلى حقيقة أنه في البلدان ذات التقاليد الديمقراطية المتقدمة ، اتخذت بعض القواعد الأخلاقية العالمية شكل القواعد القانونية التي تحمي الحقوق والحريات الأساسية للفرد.

لذلك ، لا يمكن تنفيذ أنشطة منع الصراع الناجحة إلا ضمن الحدود التي تحددها المتطلبات النفسية والأخلاقية والقانونية لتنظيم العلاقات الإنسانية.

"منع الصراع هو في الأساس تأثير على تلك الظواهر الاجتماعية والنفسية التي يمكن أن تصبح عناصر من بنية الصراع في المستقبل ، وعلى المشاركين فيه وعلى الموارد التي يستخدمونها. نظرًا لأن كل صراع مرتبط بانتهاك احتياجات ومصالح معينة للأشخاص ، مادية وروحية ، يجب أن يبدأ منعه بمتطلباته الأساسية البعيدة والعميقة ، مع تحديد تلك الأسباب التي يحتمل أن تحتوي على احتمالية الصراع.

كما لوحظ ، يمكن تمثيل جميع أسباب الصراع المختلفة على مستويين:

) موضوعي أو اجتماعي ؛

) شخصي أو نفسي.

موضوعية أو أسباب اجتماعية- هذه تناقضات اقتصادية وسياسية وروحية للحياة الاجتماعية. يتم اختصار طرق منع أسباب النزاعات على هذا المستوى إلى:

اتباع سياسة اقتصادية وثقافية تقوم على مبادئ المساواة والعدالة الاجتماعية ؛

تعزيز مبادئ القانون والنظام في جميع مجالات المجتمع ؛

رفع المستوى الثقافي للسكان.

إن تنفيذ هذه البرامج الاجتماعية هو الوسيلة الأكثر موثوقية لاستبعاد النزاعات المدمرة من الحياة الاجتماعية ، فضلاً عن العديد من الظواهر السلبية الأخرى.

يتمثل الدور الأكثر أهمية بين هذه البرامج في التأثير ، بشكل أساسي من خلال وسائل الإعلام ، على العالم الروحي للناس ، والقضاء على "الثقافة الفرعية" للعنف والعدوان من الوعي الجماهيري ، والتغيير في توجهات القيم نحو احترام الفرد. الحقوق ، حسن النية في العلاقات ، تعزيز الثقة المتبادلة ، التغلب على التعصب والعنف.

تساعد معرفة الأسباب المشتركة للنزاعات المختلفة وأخذها في الاعتبار عمليًا ، على أساس تطبيق الطريقة الاستنتاجية ، على الانتقال من العام إلى الخاص ، لفهم مصادر ليس فقط النزاعات الشخصية ، ولكن أيضًا الصراعات داخل نطاق صغير. المجموعات ، وكذلك تلك المواجهات واسعة النطاق التي تغطي أحيانًا المجتمع بأسره.

بالطريقة الاستنتاجية ، أي استنادًا إلى الأفكار العامة حول أسباب النزاعات ، من الممكن التنبؤ والتنبؤ بإمكانية حدوث مجموعة متنوعة من النزاعات الاجتماعية ومنعها في الوقت المناسب.

يميز الصراع بين أسباب النزاعات ، بالإضافة إلى الأسباب الاجتماعية ، أيضًا من نوع مختلف - نفسية.

إن النفس المتطورة هي صفة متكاملة للشخص ، والتي تتجلى في جميع أشكال نشاطه ، وهي أيضًا انعكاس ذاتي للواقع الموضوعي. لكن هذه الميزة للنفسية البشرية ، ومستوى تطورها العالي ، تحدد أيضًا استقلالها النسبي ، واستقلالها عن البيئة الطبيعية والاجتماعية التي ترتبط بها.

هذه هي الصراعات الناتجة عن مشاعر الثقة المضللة ، والعداء المتبادل ، وجرح الكبرياء ، والشكوك حول صحة مسار الحياة المختار ، وأسباب نفسية بحتة أخرى.

لا يمكن منع أو إضعاف صراع المستوى النفسي إلا من خلال تحييد المشاعر العدوانية وتطلعات الناس ، وهي مهمة صعبة للغاية.

ومع ذلك ، في العمل على منع الصراع من أي نوع ، لا يمكن للمرء أن يأمل في استخدام بعض الوسائل المعجزة سريعة المفعول. هذا العمل ليس لمرة واحدة ، ولكنه منهجي ، كل يوم ، كل يوم. الطريقة الأكثر موثوقية لمنع النزاعات المستوى النفسي والاجتماعي على حد سواء هو الخلق في الأسرة ، في المنظمة ، في الفريق ، وأخيراً ، في المجتمع ككل ، مثل هذا الجو الأخلاقي والنفسي الذي يستبعد إمكانية ظهور تطلعات عدوانية تؤدي إلى جدية. نزاع.

لا يمكن تحقيق هذا الهدف النبيل إلا نتيجة التنفيذ المتسق لمجموعة كاملة من التدابير المدروسة لتعزيز علاقات التعاون والمساعدة المتبادلة بين الناس.

تتمثل إحدى الطرق العالمية لمنع مثل هذه النزاعات في اتباع سياسة تعزيز التعاون ، والتي يتم تنفيذها باستمرار على المستويين الاجتماعي والنفسي.

الحفاظ على التعاون وتعزيزه ، فإن علاقة المساعدة المتبادلة هي المشكلة المركزية لجميع أساليب منع الصراع. حلها معقد ويتضمن أساليب ذات طبيعة اجتماعية ونفسية وتنظيمية وإدارية وأخلاقية.

ومن أهم الأساليب الاجتماعية والنفسية التي تركز على تصحيح أفكار الناس ومشاعرهم وحالاتهم المزاجية ما يلي:

تتضمن طريقة الموافقة تنفيذ الأنشطة التي تهدف إلى إشراك أطراف النزاع المحتملين (المشاركين في النزاع) في قضية مشتركة ، وخلال تنفيذها يكون لدى المعارضين المحتملين مجال واسع إلى حد ما من المصالح المشتركة ، ويتعرفون على بعضهم البعض بشكل أفضل ، تعتاد على التعاون والحل المشترك للمشاكل الناشئة.

أسلوب الإحسان ، أو التعاطف (التعاطف ، التعاطف) ، وتنمية القدرة على التعاطف والتعاطف مع الآخرين ، لفهم حالاتهم الداخلية ، ينطوي على التعبير عن التعاطف الضروري مع زميل العمل ، والشريك ، والاستعداد لتزويده مساعدة عملية. تتطلب هذه الطريقة الاستبعاد من علاقة العداء غير الدافع والعدوانية والافتقار إلى الأدب.

طريقة للمحافظة على سمعة الشريك واحترام كرامته. في حالة وجود أي خلاف محفوف بالصراع ، فإن أهم طريقة لمنع حدوث تطور سلبي للأحداث هو الاعتراف بكرامة الشريك ، والتعبير عن الاحترام الواجب لشخصيته.

أداة فعالة أخرى لمنع الصراع هي طريقة التكامل المتبادل.

إنه ينطوي على الاعتماد على مثل هذه القدرات لشريك لا نملكه نحن أنفسنا.

تعتبر طريقة التكامل مهمة بشكل خاص في تكوين مجموعات العمل ، والتي غالبًا ما تكون قوية جدًا في هذه الحالة.

إن أسلوب عدم التمييز بين الناس يتطلب استبعاد التأكيد على تفوق أحد الشريكين على الآخر ، بل والأفضل - وأي اختلافات بينهم.

تحقيقا لهذه الغاية ، في الممارسة الإدارية ، وخاصة في الشركات اليابانية ، غالبًا ما يتم استخدام عناصر معادلة الحوافز المادية لجميع الموظفين في الشركة.

من أجل زيادة ضد الصراعمن إمكانات المنظمة ، يُنصح بمشاركة المزايا والجوائز للجميع ، حتى لو كانت تنتمي إلى حد كبير إلى شخص بمفرده. يتم تطبيق هذا المبدأ على نطاق واسع في الحياة اليومية.

وأخيرًا ، يتم استعارة آخر الطرق النفسية لمنع النزاعات من مدربي الحيوانات ، من مدربي الحيوانات ، الذين ، كما تعلم ، يكافئون دائمًا تلاميذهم على الأوامر التي يتم تنفيذها جيدًا.

يمكن تسمية هذه الطريقة بطريقة مشروطة بطريقة التمسيد النفسي. إنه يفترض أن مزاج الناس ومشاعرهم يمكن تنظيمها وتحتاج إلى بعض الدعم.

لهذا ، طورت الممارسة العديد من الأساليب ، مثل الذكرى السنوية والعروض التقديمية وأشكال مختلفة من الاستجمام المشترك من قبل أعضاء مجموعات العمل.

هذه الأحداث وما شابهها تخفف الضغط النفسي ، وتعزز الاسترخاء العاطفي ، وتثير مشاعر إيجابية من التعاطف المتبادل ، وبالتالي تخلق جوًا أخلاقيًا ونفسيًا في المنظمة يجعل من الصعب نشوء الخلافات.

تلخيصًا لما قيل ، يجب التأكيد على أن كل ما يضمن الحفاظ على علاقات العمل الطبيعية ، ويعزز الاحترام والثقة المتبادلين ، يساهم في منع الصراع.

2.3 طرق حل النزاعات العمالية في الظروف الحديثة والسمات المميزة للنزاعات داخل المؤسسات

الصراع احتجاج العمل الاجتماعي

الإذن - المرحلة الأخيرة من عملية الصراع. يتم تنفيذه إما من خلال تغيير في الموقف الموضوعي ، أو على حساب إعادة هيكلة نفسية للصورة الذاتية للموقف الذي نشأ بين الأطراف المتحاربة. في كلتا الحالتين ، من الممكن حل مزدوج للصراع الاجتماعي - كامل وجزئي. الحل الكامل يعني وقف الصراع على مستوى المواجهة الخارجية والداخلية ، عندما تتحول "صورة العدو" إلى "صورة الشريك" ، ويتم استبدال التركيز على النضال بالتوجه نحو التعاون. مع الحل الجزئي للتصادم ، يختفي فقط سلوك الصراع المفتوح ، لكن الدافع الداخلي لمواصلة العداء يظل مقيدًا بالإرادة أو الحجج المعقولة أو المخاوف من عقوبات طرف ثالث.

مثال على الحل الكامل للنزاع العمالي هو الابتعاد"الخصوم" الذين عملوا في فريق ، وذلك بنقل أحدهم إلى فريق آخر. بموارد محدودة - كهدف للمواجهة - فإن إيجاد وسائل إضافية (مالية وتنظيمية وإعلامية) تقلل من عدم الرضا الاجتماعي يؤدي إلى حل كامل. تتم الإزالة الجزئية للخطورة من خلال فرض عقوبات إدارية على أحد طرفي النزاع أو كلاهما. ومع ذلك ، فإن هذا النوع من التأثير المستبد لا يعطي التأثير المطلوب.

السمات المميزة للنزاعات في المؤسسات

وفقًا للدراسات ، هناك ثلاثة أنواع من "المؤسسات الاحتجاجية" في روسيا:

النوع الأول هو أولئك الذين يحتج عمالهم على عدم دفع الأجور ، وتخفيض العمالة ، وتدهور أوضاعهم المالية ، وإغلاق الشركة ، إلخ. حتى الآن ، هذه "الشركات الاحتجاجية" هي الأغلبية.

النوع الثاني هو المؤسسات التي يحتج موظفوها على تغيير الإدارة من قبل ملاك جدد. الدوافع مختلفة جدا: الإجراءات "العقابية" المحتملة من قبل الإدارة القديمة (إذا استمرت). الكشف عن خطط الملاك الجدد لخفض الإنتاج ، وإعادة تصنيفها ، وخفض الوظائف ، وما إلى ذلك.

النوع الثالث هو المؤسسات التي يرفع موظفوها مستوى مطالبهم: إلغاء النظام الاستبدادي لإدارة المشاريع ودمقرطة القوة الاقتصادية في المؤسسة ، بغض النظر عن نوع الملكية ، بما في ذلك ما يسمى بملكية الموظف ، والتي في الحقيقة في معظم الحالات هي "الإدارة". يساهم هذا الظرف في الانهيار المستمر للأوهام حول هذا الشكل من الملكية ، وقبل كل شيء في شكله المشترك ، الذي يتناقص حجمه بسرعة. لقد تعلم الكثير من العمال الروس ، إن لم يكن معظمهم ، من تجربتهم الخاصة أن المساهمة الرسمية ، حتى لو كانوا يمتلكون حصة مسيطرة ، لا توفر لهم القدرة على اتخاذ قرارات إدارية.

طرق إضفاء الطابع الديمقراطي على القوة الاقتصادية الموضحة في مطالب عمال هذا النوع من "المؤسسات الاحتجاجية" في روسيا:

أ) تقسيم القوة الاقتصادية. يتناسب هذا بشكل جيد مع الممارسة العالمية لتقسيم حقوق الملكية - حقوق الملكية والاستخدام والتخلص ، ويمكّن العمال من المشاركة الفعلية في إدارة المؤسسة ؛

ب) إعادة توزيع جذري للسلطة الاقتصادية في المؤسسة من رأس المال وممثليه إلى العمل في شخص الهيئات المخولة من قبلهم: اللجنة النقابية ، ومجلس العمل الجماعي ، ولجنة العمل ، وما إلى ذلك. هذا النوع من المتطلبات يتم طرحه بشكل أساسي في ظروف جلب المشروع إلى الإفلاس المصطنع من خلال:

· أولاً ، أخذ قرض بنكي بأسعار فائدة مرتفعة للغاية ؛

· ثانيًا ، طرح منتجات المؤسسة لشركات وسيطة "صديقة" بأسعار تقل غالبًا عن التكلفة ؛

· ثالثًا ، شراء المواد الخام أيضًا من شركات وسيطة "صديقة" بأسعار متضخمة مقارنة بأسعار السوق (ينتهي جزء من فرق الأسعار في جيب مديرها العام).

تظهر الأبحاث:

أولاً ، التقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف المذكورة أعلاه:

أ) إزالة الإدارة القديمة ووصول إدارة جديدة ، بعضها يعترف بحق العمال في المشاركة في إدارة المشروع ، كما هو الحال ؛

ب) إدخال ممثلي الموظفين في الهيئات الإدارية للمشروع ؛

ج) تثبيت حق الموظفين في المشاركة الحقيقية في إدارة المشروع في اتفاقية جماعية ؛

د) إقامة الرقابة العمالية ، على سبيل المثال ، الرقابة على شحن المنتجات واستلام المدفوعات مقابل ذلك ؛

ه) تطوير أشكال الديمقراطية على مستوى مكان العمل ؛

و) أخذ القوة الاقتصادية في المشروع على أساس حقوق الملكية.

المعوقات التي تقف في طريق دمقرطة القوة الاقتصادية في المؤسسة. تبرز العوائق الرئيسية:

-الحاجز الأول. بيئة خارجية معادية - سياسية ، أيديولوجية ، اقتصادية. تبذل هذه البيئة قصارى جهدها لقمع الحركة الاحتجاجية العمالية بأي شكل من أشكالها المتطورة.

-الحاجز الثاني. محاولات ، لم تكلل بالنجاح ، لإجبار العمال على ممارسة ألعاب الآخرين. الحاجز الثالث. بشكل عام ، فإن درجة تضامن التجمعات العمالية في "مؤسسات الاحتجاج" في البلاد وتنسيق أعمالها ضعيفة.

-الحاجز الرابع. التزام التسلسل الهرمي الإداري بأساليب القيادة السلطوية.

-الحاجز الخامس. تدني كفاءة الموظفين وقادتهم في كثير من الأحيان في الأمور المتعلقة بالحياة الاقتصادية للمؤسسة.

السبل الممكنة لحل النزاعات الاجتماعية في مجال إدارة المشاريع.

نسلط الضوء أيضًا على الأكثر فاعلية والواعدة:

بناءً على حقوق العمال (كمشاركين في عملية إنتاج السلع والخدمات):

أ) إدخال تغييرات وإضافات على النموذج التقليدي للاتفاقية الجماعية (ميثاق الشركة) ، بهدف توسيع نطاق حقوق الموظفين في مجال إدارة الإنتاج وتوزيع نتائجه ، التي حددتها تشريعات بلد؛

ب) إقامة الرقابة العمالية.

ج) إنشاء ما يسمى بالهياكل الداعمة للديمقراطية الصناعية في شكل حاضنات وخدمات استشارية ونظام تعليم اقتصادي للعمال وبعض الآخرين الذين أثبتوا وجودهم في العديد من البلدان.

على أساس حقوق الملكية (حقوق المساهمين ومساهمي مؤسستهم):

أ) توحيد حصص الملكية الفردية للموظفين ؛

ب) تضمين ميثاق المؤسسة لائحة إنشاء صندوق تحويل موظفي الشركة إلى شركات ؛

ج) شراء الأسهم من الموظفين - المساهمين الذين تركوا الشركة بشروط مواتية لهم ؛

د) تطوير أنظمة وآليات الحوافز التحفيزية التي تشجع المساهمين الخارجيين ، وكذلك المساهمين من بين الموظفين السابقين في المؤسسة ، على تحويل حصصهم من فئة التصويت العادي (التصويت) إلى فئة الأسهم المفضلة ؛

هـ) النقل على أساس الثقة للأسهم المملوكة للموظفين ، وبالتالي الحق في التصويت لأمينهم في الاجتماع العام للمساهمين ، في هيئات إدارة المؤسسة الأخرى ؛

و) بيع حصص الموظفين للجهات الخارجية ذات الظروف الاجتماعية والاستثمارية: القيام بإعادة التجهيز الفني وإعادة بناء الإنتاج ، والحفاظ على الوظائف ، ومقارنة الأجور بما يتناسب مع مستوى التضخم ، وتحسين مهارات الموظفين ، وتحسين نظام العمل حماية وصحة الموظفين ، إلخ.

هناك عدة مبادئ عالمية إلى حد ما لإدارة الصراع:

1) إضفاء الطابع المؤسسي الصراع ، أي وضع القواعد والإجراءات لتسوية النزاع أو حله. عادةً ما تشمل إضفاء الطابع المؤسسي:

حظر استخدام الوسائل العنيفة ؛

تحديد عدد المشاركين ومناطق الصراع ؛

اعتماد جميع الأطراف لقواعد معينة لحل النزاع - معايير تنظيمية و (أو) أخلاقية ، واتفاقيات واضحة ، وما إلى ذلك ؛

سيطرة أطراف ثالثة (هيئات حكومية ، محكمون ، إلخ) ؛

) إضفاء الشرعية على إجراءات حل النزاع ، أي اعتراف جميع الأطراف بشرعية وعدالة إجراء معين لحل النزاع ؛

) هيكلة المجموعات المتضاربة ، أي تحديد تكوين المشاركين في النزاع ؛

) الحد من الصراع ، أي إضعافها المستمر بالانتقال إلى مستوى أكثر ليونة من المواجهة أو المواجهة.

يمكن التمييز بين خطين مترابطين للحد من الصراع ، اعتمادًا ، أولاً ، على طبيعة تصور الخصم ؛ ثانياً ، حول طبيعة التنافس.

يتطابق أسلوب السلوك في النزاع في المعنى مع طريقة حله. فيما يتعلق بالتواصل بين الناس ، فإن الأسلوب هو أسلوب سلوك ، مجموعة من التقنيات المميزة التي تميز أسلوب العمل ، أي في هذه الحالة ، وسيلة للتغلب على حالة الصراع ، لحل المشكلة التي أدت إلى الصراع. لذلك ، يكمن الطريق إلى حل النزاع من خلال الطرق الخمس التي وجدت شبكة توماس كيلمين فيها تمثيلًا رسوميًا ، وهي: التجنب ، والتكيف ، والمواجهة ، والتعاون ، والتسوية.

يرتبط تحديد استراتيجية لحل نزاع معين باختيار طريقة عمل تعادل أسلوب سلوك الصراع. وفي نفس الوقت ، هناك عدد من الظروف الهامة التي يجب أن تؤخذ في الحسبان ، والتي تعود بطريقة أو بأخرى إلى استخدام التدابير الحافزة ، بما في ذلك الإقناع والإكراه.

أولاً ، تتمثل المهمة الرئيسية في تسوية أي نزاع في إعطائه ، إن أمكن ، طابعًا إيجابيًا وظيفيًا ، لتقليل الضرر الحتمي من النتائج السلبية للمواجهة أو المواجهة الحادة. يمكن تحقيق هذه النتيجة إذا أظهر أطراف النزاع نهجًا صادقًا وخيرًا لحل خلافاتهم ، ومصلحة مشتركة في ذلك ، إذا بذلوا جهودًا مشتركة لإيجاد حل إيجابي قائم على التوافق ، أي اتفاق مستقر ومستقر لجميع الأطراف.

مع الإجماع ، ليس من الضروري على الإطلاق أن يكون الاتفاق العام بالإجماع - وهو تطابق كامل لمواقف جميع المشاركين في عملية تسوية النزاع. يكفي عدم اعتراض أي من المعارضين ، لأن الإجماع يتعارض مع الموقف السلبي لأحد الأطراف المشاركة في النزاع على الأقل.

ثانيًا ، من الممكن التوصل إلى نتيجة مزدوجة لنزاع معين - حلها الكامل أو الجزئي. في الحالة الأولى ، يتحقق القضاء التام على الأسباب التي تسببت في حالة الصراع ، وفي الحالة الثانية ، هناك إضعاف سطحي للخلافات ، والتي قد تكشف نفسها مرة أخرى بمرور الوقت.

عند حل النزاع بالكامل ، يتوقف الصراع على المستويين الموضوعي والذاتي. الوضع الخلافي يمر بتغيرات جذرية ، وانعكاسه في أذهان المعارضين يعني التحول ، وتحويل "صورة العدو" إلى "صورة الشريك" ، والموقف النفسي للقتال ، واستبدال المعارضة بالتوجه نحو المصالحة والموافقة والتعاون الشراكة.

الحل الجزئي لا يستأصل أسباب الصراع. إنها ، كقاعدة عامة ، تعبر فقط عن تغيير خارجي في سلوك الصراع مع الحفاظ على دافع داخلي لمواصلة المواجهة. عوامل التقييد هي إما حجج قوية الإرادة تأتي من العقل ، أو عقوبة من طرف ثالث يؤثر على المشاركين في الصراع. تهدف الإجراءات المتخذة إلى إقناع أو إجبار الأطراف المتنازعة على وقف الأعمال العدائية ، واستبعاد هزيمة شخص ما ، والإشارة إلى الوسائل التي تعزز التفاهم المتبادل.

ثالثًا ، يختار الفرد أو المجموعة الاجتماعية ، التي تربط مصالح الأطراف المتنازعة ومعايير سلوكهم ، الطريقة ذات الأولوية لحل النزاع ، وهي الطريقة الأكثر سهولة ومقبولة في ظل الظروف المحددة. من الضروري أن نفهم أنه ليس كل أسلوب ، وبالتالي طريقة ، مناسبة لحالة معينة. كل طريقة من الطرق فعالة فقط في حل نوع معين من الصراع.

لتأكيد ذلك ، دعونا ننتقل إلى الموقف الموصوف في كتاب ف.ب. Sheinova "الصراعات في حياتنا وحلها". (ص 157).

تزدهر المشاريع الخاصة. الملاك - الأشخاص الطبيعيون ، شخصان ، يعملون في نفس المؤسسة. يحصلون على أرباح كبيرة على رأس المال المستثمر. رئيس المحاسبين ، بالإضافة إلى الأجور ومكافآت الإجازات ، ليس لديه شيء. هو حرفيا غارق في العمل. هناك الكثير من الأشياء غير الواضحة والمتناقضة في القوانين التشريعية. لكن كبير المحاسبين "يكسر" بمهارة مجموعة القوانين واللوائح والتعليمات ، مما يوفر ربحًا إضافيًا من خلال وفورات الضرائب. السلطات التنظيمية ، مفتشية الضرائب ليس لديها مطالبات ، ومع ذلك ، من أجل تحقيق ذلك ، يتعين على المرء إعادة العمل بشكل منهجي. ينزعج كبير المحاسبين لأنه ليس لديه أي شيء من الناحية المادية لمهنيته ومعالجته وتحقيق ربح إضافي. علاوة على ذلك ، فإن دخلها أقل بما لا يقاس من دخل المؤسسين.

من ناحية أخرى ، يعتقد المؤسسون أنهم يلتزمون بشروط الاتفاقية ولا يريدون تغيير أي شيء. الصراع يختمر. من الناحية الرسمية ، فإن أصحاب الشركة ، الذين لديهم أيضًا مرتبة أعلى ، هم على حق: راتب كبير المحاسبين وإجراءات مكافآته منصوص عليها في عقد العمل ، والذي يتم تنفيذه دون انتهاكات. في هذه الحالة ، يمكن للمؤسسين ترك مطالبات موظفيهم بشكل مبرر دون رقابة ، واختيار طريقة للتهرب لحل النزاع الذي طال انتظاره.

ولكن في مثل هذا الاختيار من المؤسسين ، هناك خطر كبير يتمثل في مواجهة مشكلات خطيرة في المستقبل إذا كان كبير المحاسبين ، استجابة لتقاعسهم ، أقل قدرة على الاحتفاظ بالسجلات المالية ، أو توقف عن الإبداع في العمل ، أو حتى غادر شركة اخرى. إن تطور النزاع وفقًا لأي من الخيارات المذكورة يهدد المؤسسة بخسارة جزء من الربح. قد تفقد محاسبًا متمرسًا. لذلك ، من المربح أكثر للمالكين تقديم امتياز ، لزيادة الفائدة المالية لكبير المحاسبين عن طريق تغيير شروط الدفع التعاقدية لعمله. في هذه الحالة ، من جانبهم ، ستكون طريقة التكيف أولوية.

غالبًا ما يتم اختيار طريقة المواجهة من قبل المشاركين في نزاعات العمل الجماعية والصراعات الاجتماعية المحلية والعامة. غالبًا ما ينقلون خلافاتهم مع أصحاب العمل حول القضايا الاجتماعية والعمالية إلى شكل متطرف - الإضرابات ، باستخدام التهديد بإحداث أضرار اقتصادية كبيرة ، فضلاً عن الضغط النفسي من خلال التجمعات والمظاهرات والإضرابات عن الطعام ، وطرح مطالب سياسية على السلطات ، إلخ. . التعاون هو وسيلة فعالة للغاية لحل النزاعات في المنظمات ، والذي يسمح ، من خلال المناقشة الجماعية المفتوحة ، والاتفاق المتبادل ، لتحقيق إرضاء مصالح الأطراف المتنازعة.

لنأخذ حالة معينة كمثال. فيما يتعلق بمشروع إعادة الهيكلة لإحدى ورش العمل الرئيسية لمؤسسة صناعية كبيرة ، اصطدمت مناهج مختلفة تمامًا لحل المشكلة. اقترحت مجموعة من المتخصصين ، بدعم من عمال المتجر ، خيارًا لترقية المعدات وتحسين التكنولوجيا الحالية دون مقاطعة عملية الإنتاج. توصلت مجموعة من المتخصصين ، يمثلون خدمات المصنع العامة ، إلى مشروع أكثر جذرية ، مصمم لاستبدال المعدات بالكامل ونقل المحل إلى تقنية جديدة. ناشدت المجموعتان إدارة المشروع ، مما يثبت مزايا مشروعهما وعدم قبول الآخر. نما الصراع بينهما.

قرر المدير العام عقد اجتماع على مستوى المصنع لإجراء مراجعة أولية للمشاريع المقترحة لإعادة بناء المحل. كما التفت إلى علماء فرع معهد البحوث وطلب منهم إبداء رأي الخبراء في المشاريع المذكورة.

أتاحت المناقشة الشاملة لمشاريع إعادة بناء ورشة العمل المقترحة للنظر فيها والحكم الرسمي لأخصائيي معهد الأبحاث تحديد نقاط القوة والضعف في المشاريع ، لفهم جوهر مبررات المؤلف. في سياق المناقشة ، تقاربت مواقف مؤيدي المشاريع المختلفة ، وفي النهاية ، تم تكوين رأي مشترك بشأن معايير المتغير الأمثل. إن توجه إدارة المؤسسة نحو خلق ظروف مواتية للتعاون جعل من الممكن ليس فقط التوفيق بين الأطراف المتنازعة ، ولكن أيضًا لحل الصراع المتزايد بطريقة توجه الجهود المشتركة لجميع المتخصصين لتنفيذ إنتاج مهم والمهمة الفنية ...

الطريقة الشائعة لحل النزاعات هي الآن حل وسط. على وجه الخصوص ، يرجع هذا إلى حقيقة أن عصرنا يتميز بديناميكية متزايدة للأحداث وتقريب وثيق للقوى الاجتماعية. هناك حاجة إلى توازن وتوازن معين ، وهو اعتبار لا غنى عنه لكل من ما يؤدي إلى التقارب نحو التعاون ، وما يخل بالشراكات ، ويؤدي إلى المنافسة والمواجهة وتفاقم النزاعات.

مثال كلاسيكي على التسوية - العلاقة بين البائع والمشتري - في السوق ، بما في ذلك تجارة الجملة الصغيرة في المنتجات الغذائية وغير الغذائية. نتيجة الشراء والبيع (بشكل أساسي اتفاق على السعر) هي الثمرة المرغوبة للتسوية والتنازلات المتبادلة التي تناسب الطرفين.

في الوقت نفسه ، يُظهر النداء المستمر للتسويات أنه لا توجد وسائل عالمية مناسبة فقط ، وأن أي طريقة كمجموعة من الأساليب والقواعد لها حدود اعتمادًا على الموقف والمشاركين في النزاع والمهام التي يقومون بحلها. التسوية مناسبة لأنها لا تعارض الأساليب الأخرى لحل النزاع ، ولا تستبعد استخدامها على قدم المساواة أو بالاشتراك مع الذات.

رابعًا ، لا يمكن للطرف المتنازع ، في ظل ظروف معينة ، استخدام طريقة واحدة ، بل طريقتين أو ثلاث أو حتى جميع طرق حل النزاع. يؤكد هذا الظرف أيضًا حقيقة أنه لا يمكن تمييز أي من أنماط السلوك الخمسة في النزاعات ، وطرق حلها ، والاعتراف بها على أنها الأفضل ، وبالتالي فهي الأسوأ. الشيء الرئيسي هو أنك بحاجة إلى اكتساب القدرة على استخدام أي من الأساليب مع الاستفادة ، لاتخاذ خيار أو آخر بوعي ، بناءً على حالة تعارض معينة.

استنتاج

بعد النظر في مشكلة الصراعات في مجال الإدارة ، يمكننا أن نستنتج أن الصراع هو مظهر طبيعي للروابط والعلاقات الاجتماعية بين الناس ، وطريقة للتفاعل في حالة تضارب الآراء والمواقف والمصالح المتضاربة ، ومواجهة بين طرفان أو أكثر مترابطان ولكنهما يسعيان لتحقيق أهدافهما الخاصة. التعريفات الأخرى ممكنة أيضا.

وبالتالي ، فإن المهمة الرئيسية هي جعل الصراع إيجابيًا قدر الإمكان ، لتقليل الضرر الحتمي الناجم عن عواقبه السلبية.

إن طريقة حل النزاع هي حل وسط من الأطراف التي اعترفت بأنها مخطئة: البعض (إدارة قسم البناء) - بناءً على مزايا المشكلة ، والبعض الآخر (العمال في الموقع) - على شكل احتجاج متحدي. نتيجة لذلك ، سادت نتيجة إيجابية وظيفيا.

إن وقت التجارب العاطفية بعد الصراع ، والاضطرابات ، واضطراب العلاقات الإنسانية ، وتعطيل الاتصال التجاري ، كقاعدة عامة ، يمكن أن يتجاوز عدة مرات وقت الصراع نفسه. من وجهة نظر الحالة العقلية للأطراف المتعارضة ، فإن الصراع يعمل في نفس الوقت كرد فعل دفاعي وكرد فعل ملون عاطفياً.

أي نزاع في المنظمة هو نتيجة مباشرة لتراكم عدم الرضا عن الوضع القائم ، ونمو التناقضات ، وتفاقم التوتر الاجتماعي. في الاتحاد الروسي ، العوامل المشتركة لهذا التوتر في الوقت الحاضر ، على وجه الخصوص ، هي: عدم الرضا عن مسار ونتائج الإصلاح الاقتصادي ؛ ارتفاع التكاليف الاجتماعية لإدخال علاقات السوق ؛ الفوضى الإدارية والقانونية ؛ زيادة في الجريمة وعلامات التدهور الأخلاقي. يمكن استكمال ذلك من خلال الشروط المميزة لقطاع معين من الاقتصاد أو منطقة من البلد أو منظمة معينة.

كل ما يضمن الحفاظ على العلاقات التجارية الطبيعية ، ويعزز الاحترام والثقة المتبادلين يساهم في منع الصراع.

الطرق الممكنة لحل النزاعات الاجتماعية في مجال إدارة المشاريع:

إنشاء الرقابة العمالية ؛

· إحداث ما يسمى بالهياكل الداعمة للديمقراطية الصناعية.

· توحيد الكتل الفردية لأسهم الموظفين ؛

· تضمين ميثاق الشركة اللوائح الخاصة بإنشاء صندوق تحويل موظفي الشركة إلى شركات ؛

شراء الأسهم من الموظفين والمساهمين الذين تركوا الشركة بشروط مواتية لهم ؛

تحويل الأسهم المملوكة للموظفين على أساس الثقة ؛

بيع أسهم الموظفين

قائمة الأدب والمصادر المستخدمة

1.دستور الاتحاد الروسي (الفصل 2 ، المواد 18 و 19 و 22 و 37) - موسكو ، 2009

2.قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفصل 2 ، المادتان 16 و 38) - موسكو ، 2010-2011

.و انا. أنتسوبوف ، أ. شيبيلوف. الصراع. - موسكو ، 2006 - ص. 551.

.أنتسوبوف أ. ، شيبيلوف أ. قاموس الصراعات - 2009 - ص. 545.

.فوروجيكين آي ، كيبانوف أ.يا ، زاخاروف د. الصراع. كتاب مدرسي. - م ، 2007. - ص. 224.

.دوبروفين يو. الصراع والأمن - 2006 - ص. 230.

.كيبانوف أ. أساسيات إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي - الطبعة الثانية. - موسكو ، 2008 - س 265.

.كوزيريف جي. مقدمة في علم الصراع - م: 2008 - ص. 511.

.علم الصراع / إد. ف. راتنيكوف. - م: UNITI-DANA ، 2008. - 512 ص.

10.ميشرياكوف ب.ج. ، زينتشينكو ف. القاموس النفسي - 2008 - ص. 642.

11.أوستابينكو يو. اقتصاديات العمل: Proc. البدل - الطبعة الثانية. - INFRA، 2007 - 272 ص.

.Reznik S.D. السلوك التنظيمي: كتاب مدرسي. - الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: INFRA-M، 2006 - S. 321.

.الصراعات الاجتماعية في روسيا الحديثة - م: URSS ، 2007 - ص. 346.

.القاموس التوضيحي V.I. دحل - 2006 - ص. 1426.

.ياندكس. قواميس - علم النفس.

.http://www.trudprava.ru/index.php؟id=1671 - طرق حل النزاعات العمالية

دروس خصوصية

بحاجة الى مساعدة في تعلم موضوع؟

سيقوم خبراؤنا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
تقديم طلبيشير إلى الموضوع الآن لمعرفة إمكانية الحصول على استشارة.

الحل هو المرحلة الأخيرة من عملية الصراع ، ويتم تنفيذه إما من خلال تغيير الوضع الموضوعي ، أو من خلال إعادة الهيكلة النفسية للصورة الذاتية التي نشأت بين الأطراف المتحاربة. في كلتا الحالتين ، من الممكن حل مزدوج للصراع الاجتماعي - كامل وجزئي. الحل الكامل يعني وقف الصراع على مستوى المواجهة الخارجية والداخلية ، عندما تتحول "صورة العدو" إلى "صورة الشريك" ، ويتم استبدال التركيز على النضال بالتوجه نحو التعاون. مع الحل الجزئي للصراع ، يختفي فقط سلوك الصراع المفتوح ، لكن الدافع الداخلي لمواصلة الصراع يظل مقيدًا بقوة الإرادة أو الحجج القوية أو المخاوف من عقوبات طرف ثالث.

مثال على الحل الكامل للنزاع العمالي هو الابتعاد"الخصوم" الذين عملوا في فريق ، وذلك بنقل أحدهم إلى فريق آخر. بموارد محدودة - كهدف للمواجهة - فإن إيجاد وسائل إضافية (مالية وتنظيمية وإعلامية) تقلل من عدم الرضا الاجتماعي يؤدي إلى حل كامل. تتم الإزالة الجزئية للخطورة من خلال فرض عقوبات إدارية على أحد طرفي النزاع أو كلاهما. ومع ذلك ، فإن هذا النوع من التأثير المستبد لا يعطي التأثير المطلوب.

السبل الممكنة لحل النزاعات الاجتماعية في مجال إدارة المشاريع.

الأكثر فعالية والواعدة:

بناءً على حقوق العمال (كمشاركين في عملية إنتاج السلع والخدمات):

• أ) إدخال تغييرات وإضافات على النموذج التقليدي للاتفاقية الجماعية (ميثاق الشركة) ، بهدف توسيع نطاق حقوق الموظفين في مجال إدارة الإنتاج وتوزيع نتائجه ، التي حددتها تشريعات بلد؛
• ب) إقامة الرقابة العمالية.
• ج) إنشاء ما يسمى بالهياكل الداعمة للديمقراطية الصناعية في شكل حاضنات وخدمات استشارية ونظام تعليم اقتصادي للعمال وبعض الآخرين الذين أثبتوا وجودهم في العديد من البلدان.

على أساس حقوق الملكية (حقوق المساهمين ومساهمي مؤسستهم):

• أ) توحيد حصص الملكية الفردية للموظفين ؛
• ب) تضمين ميثاق المؤسسة لائحة إنشاء صندوق تحويل موظفي الشركة إلى شركات ؛
• ج) شراء الأسهم من الموظفين - المساهمين الذين تركوا الشركة بشروط مواتية لهم ؛
• د) تطوير أنظمة وآليات الحوافز التحفيزية التي تشجع المساهمين الخارجيين ، وكذلك المساهمين من بين الموظفين السابقين في المؤسسة ، على تحويل حصصهم من فئة التصويت العادي (التصويت) إلى فئة الأسهم المفضلة ؛
• هـ) النقل على أساس الثقة للأسهم المملوكة للموظفين ، وبالتالي الحق في التصويت لأمينهم في الاجتماع العام للمساهمين ، في هيئات إدارة المؤسسة الأخرى ؛
• و) بيع حصص الموظفين للجهات الخارجية ذات الظروف الاجتماعية والاستثمارية: القيام بإعادة التجهيز الفني وإعادة بناء الإنتاج ، والحفاظ على الوظائف ، ومقارنة الأجور بما يتناسب مع مستوى التضخم ، وتحسين مهارات الموظفين ، وتحسين نظام العمل حماية وصحة الموظفين ، إلخ.

هناك عدة مبادئ عالمية إلى حد ما لإدارة الصراع:

• 1) إضفاء الطابع المؤسسي على الصراع ، أي وضع القواعد والإجراءات لتسوية النزاع أو حله. عادةً ما تشمل إضفاء الطابع المؤسسي:
• 1 - تحريم استخدام الوسائل العنيفة.
• 2. تحديد عدد المشاركين ومناطق الصراع.
• 3. اعتماد جميع الأطراف لقواعد معينة لحل النزاع - معايير تنظيمية وأخلاقية ، واتفاقيات واضحة ، وما إلى ذلك ؛
• 4. سيطرة أطراف ثالثة (هيئات حكومية ، محكمون ، إلخ) ؛
• 5. إضفاء الشرعية على إجراءات حل النزاع ، أي اعتراف جميع الأطراف بشرعية وعدالة إجراء معين لحل النزاع ؛
• 6. هيكلة المجموعات المتضاربة ، أي تحديد تكوين المشاركين في النزاع ؛
• 7. الحد من الصراع ، أي إضعافها المستمر بالانتقال إلى مستوى أكثر ليونة من المواجهة أو المواجهة.

تتطابق الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص في النزاع في المعنى مع طريقة حله. تعكس الشبكة الرسومية لتوماس كيلمين خمس طرق للتسوية: التهرب ، والتكيف ، والمواجهة ، والتعاون ، والتسوية.

يرتبط تحديد استراتيجية لحل نزاع معين باختيار طريقة عمل تعادل أسلوب سلوك الصراع. وفي نفس الوقت ، هناك عدد من الظروف الهامة التي يجب أن تؤخذ في الحسبان ، والتي تعود بطريقة أو بأخرى إلى استخدام التدابير الحافزة ، بما في ذلك الإقناع والإكراه.

أولاً ، تتمثل المهمة الرئيسية في تسوية أي نزاع في إعطائه ، إن أمكن ، طابعًا إيجابيًا وظيفيًا ، لتقليل الضرر الحتمي من النتائج السلبية للمواجهة أو المواجهة الحادة. يمكن تحقيق هذه النتيجة إذا أظهر أطراف النزاع نهجًا صادقًا وخيرًا لحل خلافاتهم ، ومصلحة مشتركة في ذلك ، إذا بذلوا جهودًا مشتركة لإيجاد حل إيجابي قائم على التوافق ، أي اتفاق مستقر ومستقر لجميع الأطراف.

مع الإجماع ، ليس من الضروري على الإطلاق أن يكون الاتفاق العام بالإجماع - وهو تطابق كامل لمواقف جميع المشاركين في عملية تسوية النزاع. يكفي عدم اعتراض أي من المعارضين ، لأن الإجماع يتعارض مع الموقف السلبي لأحد الأطراف المشاركة في النزاع على الأقل.

ثانيًا ، من الممكن التوصل إلى نتيجة مزدوجة لنزاع معين - حلها الكامل أو الجزئي. في الحالة الأولى ، يتحقق القضاء التام على الأسباب التي تسببت في حالة الصراع ، وفي الحالة الثانية ، هناك إضعاف سطحي للخلافات ، والتي قد تكشف نفسها مرة أخرى بمرور الوقت.

عند حل النزاع بالكامل ، يتوقف الصراع على المستويين الموضوعي والذاتي. الوضع الخلافي يمر بتغيرات جذرية ، وانعكاسه في أذهان المعارضين يعني التحول ، وتحويل "صورة العدو" إلى "صورة الشريك" ، والموقف النفسي للقتال ، واستبدال المعارضة بالتوجه نحو المصالحة والموافقة والتعاون الشراكة.

الحل الجزئي لا يستأصل أسباب الصراع. إنه ، كقاعدة عامة ، يعبر فقط عن تغيير خارجي في سلوك الصراع مع الحفاظ على دافع داخلي لمواصلة المواجهة. تهدف الإجراءات المتخذة إلى إقناع أو إجبار الأطراف المتنازعة على وقف الأعمال العدائية ، واستبعاد هزيمة شخص ما ، والإشارة إلى الوسائل التي تعزز التفاهم المتبادل.

ثالثًا ، يختار الفرد أو المجموعة الاجتماعية ، التي تربط مصالح الأطراف المتنازعة ومعايير سلوكهم ، الطريقة ذات الأولوية لحل النزاع ، وهي الطريقة الأكثر سهولة ومقبولة في ظل الظروف المحددة. من الضروري أن نفهم أنه ليس كل أسلوب ، وبالتالي طريقة ، مناسبة لحالة معينة. كل طريقة من الطرق فعالة فقط في حل نوع معين من الصراع.

غالبًا ما يتم اختيار طريقة المواجهة من قبل المشاركين في نزاعات العمل الجماعية والصراعات الاجتماعية المحلية والعامة. غالبًا ما ينقلون خلافاتهم مع أصحاب العمل حول القضايا الاجتماعية والعمالية إلى شكل متطرف - الإضرابات ، باستخدام التهديد بإحداث أضرار اقتصادية كبيرة ، فضلاً عن الضغط النفسي من خلال التجمعات والمظاهرات والإضرابات عن الطعام ، وطرح مطالب سياسية على السلطات ، إلخ. . التعاون هو وسيلة فعالة للغاية لحل النزاعات في المنظمات ، والذي يسمح ، من خلال المناقشة الجماعية المفتوحة ، والاتفاق المتبادل ، لتحقيق إرضاء مصالح الأطراف المتنازعة.

الطريقة الشائعة لحل النزاعات هي من خلال التسوية. على وجه الخصوص ، يرجع هذا إلى حقيقة أن عصرنا يتميز بديناميكية متزايدة للأحداث وتقريب وثيق للقوى الاجتماعية. هناك حاجة إلى توازن وتوازن معين ، وهو اعتبار لا غنى عنه لكل من ما يؤدي إلى التقارب نحو التعاون ، وما يخل بالشراكات ، ويؤدي إلى المنافسة والمواجهة وتفاقم النزاعات.

رابعًا ، لا يمكن للطرف المتنازع ، في ظل ظروف معينة ، استخدام طريقة واحدة ، بل طريقتين أو ثلاث أو حتى جميع طرق حل النزاع. يؤكد هذا الظرف أيضًا حقيقة أنه لا يمكن تمييز أي من أنماط السلوك الخمسة في النزاعات ، وطرق حلها ، والاعتراف بها على أنها الأفضل ، وبالتالي فهي الأسوأ. الشيء الرئيسي هو أنك بحاجة إلى اكتساب القدرة على استخدام أي من الأساليب مع الاستفادة ، لاتخاذ خيار أو آخر بوعي ، بناءً على حالة تعارض معينة.