إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

الفصل أو إنهاء عقد العمل هو نهاية العلاقة بين الموظف وصاحب العمل بمبادرة من أي من الطرفين. مثل أي وظيفة أخرى للموظفين، يجب أن يكون إنهاء الخدمة مصحوبًا بإجراءات ثابتة، والتي تشمل:

• إنذار مسبق بنية إنهاء العقد؛
• العمل؛
• توثيق؛
• التسويات النهائية مع الموظف.

إن إجراء إنهاء عقد العمل له تفاصيله الدقيقة، اعتمادًا على سبب الفصل، وقبل كل شيء، على من بدأه - صاحب العمل أو الموظف.

إجراءات إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

السبب الأكثر شيوعا للفصل هو رغبة الموظف الخاصة. وفي مثل هذه الحالات تطبق القواعد العامة لإنهاء علاقات العمل، وهي كما يلي:

1. يقدم الموظف خطاب استقالة مكتوب موجه إلى المدير.
2. كقاعدة عامة، تمر 14 يومًا من تاريخ تقديم الطلب حتى إنهاء العقد. هذا هو ما يسمى بـ "العمل"، حيث يكمل الموظف شؤونه الحالية، وينقل الممتلكات الخاضعة للمساءلة، وما إلى ذلك. خلال هذه الفترة، يتمتع صاحب العمل بفرصة العثور على مرشح جديد للوظيفة الشاغرة، وقبول وثائق العمل والأشياء الثمينة من الموظف، وإجراء التدقيق، وإعداد جميع الطلبات اللازمة وتجميع الأموال المستحقة للدفع. أما مدة العمل فيمكن تخفيضها بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف. خلال هذه الفترة، يحق للموظف المستقيل "تغيير رأيه" وسحب طلبه.
3. يكون إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف مصحوبًا بعدد من الإجراءات من جانب صاحب العمل:
   • إصدار أمر بالفصل؛
   • يتم ملء كتاب العمل - يتم عمل سجل الفصل مع الإشارة إلى الأسباب، ورابط للمادة ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وتفاصيل الأمر، مصدقة بتوقيع الموظف المسؤول وختم منظمة؛
   • يتم احتساب الدفعة النقدية، والتي تشمل الأجور عن أيام العمل الفعلية، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة، ودفع العمل الإضافي، وما إلى ذلك؛
   • في يوم الفصل، يتعرف الموظف على الأمر (تحت التوقيع)، ويتم إعطاؤه نسخة (عند الطلب)، ويتم إرجاع دفتر العمل؛ يتم دفع المبلغ المستحق بالكامل.
4. يعتبر تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل للموظف، حيث يجب عليه مراجعة وثائق الموظفين ووضع توقيعاته عند الحاجة والتقاط دفتر العمل.

وكقاعدة عامة، لا تحدث أي تعقيدات عند تسجيل المغادرين بناء على طلبهم. ولكن هنا قد تنشأ بعض الفروق الدقيقة إذا كان الموظف لسبب ما لا يريد أو لم يتمكن من الحصول على المستندات. في مثل هذه الحالات ، يتصرف موظف شؤون الموظفين على النحو التالي:

• في حالة عدم وجود توقيع الشخص الذي تم فصله على الأمر، يقوم بإدخال الإدخال المناسب على النسخة والنسخ الرئيسية؛
• إرسال إشعار إلى الموظف الذي لم يحضر لاستلام كتاب العمل مع ضرورة استلامه من صاحب العمل؛
• إذا فشل الشخص المفصول في التقدم بطلب للحصول على كتاب العمل في الوقت المحدد، فإنه يضمن إصداره في غضون 3 أيام عمل؛
• بناء على طلب الموظف من الممكن إرسال كتاب العمل عن طريق البريد.

من المهم للغاية إكمال الإجراء في موعد لا يتجاوز يوم إنهاء عقد العمل، وإلا فقد يعتبر الفصل باطلا: ليس هذا هو الحال عندما يجوز إعداد المستندات "بأثر رجعي".

هناك حالات يكون فيها إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ينحرف قليلاً عن المخطط القياسي. بشكل أساسي، تحدث تغييرات من حيث مدة "الإيقاف" الإلزامي، وهي:

1. ويجب على رئيس المنظمة تقديم إشعار بنيته المغادرة قبل شهر واحد من التاريخ المتوقع للفصل.
2. يتمتع الموظفون بفرصة إنهاء علاقة العمل الخاصة بهم دون العمل إذا حدث ذلك بسبب الظروف التالية:

• القبول للدراسة في إحدى الجامعات أو المؤسسات المهنية الثانوية؛
• التقاعد؛
• الانتقال إلى منطقة أخرى؛
• يحدث الفصل بسبب انتهاكات قوانين العمل من جانب صاحب العمل.

اتفاق الطرفين

يعتبر الفصل باتفاق الطرفين خيار "حل وسط" بين الموظف وصاحب العمل. يمكن أن يكون سببه إما رغبة الموظف أو قرار صاحب العمل، على أي حال، هذا ممكن بشرط أن يتمكن الطرفان من التوصل إلى اتفاق "ودي". يتم إنهاء علاقات العمل باتفاق الطرفين على النحو التالي:

• يقوم الموظف بملء طلب يطلب الفصل بموجب المادة. 77 البند 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• يقوم صاحب العمل بإعداد أمر، واتفاق على إنهاء عقد العمل، ويدخل في كتاب العمل بشأن الفصل بالاتفاق.

قد توفر هذه الصيغة مزايا معينة للشخص المفصول: تعويض نقدي من صاحب العمل، والقدرة، إذا لزم الأمر، على التقدم بطلب للحصول على إعانات البطالة على أساس مقدار الأجور. قد يكون صاحب العمل مهتمًا أيضًا بالاتفاقية: على سبيل المثال، يحصل على ضمان بأن الموظف سيترك المنظمة في تاريخ محدد، لأن البيان في حالة الفصل بالاتفاق ليس له أثر رجعي.

إنهاء علاقات العمل بمبادرة من صاحب العمل

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 81) على عدد من الأسباب لإنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل. تشمل الأسباب العامة التي تنطبق على جميع الموظفين، باستثناء فئات معينة، ما يلي:

• تخفيض عدد الموظفين؛
• عدم الكفاءة الرسمية للموظف بسبب انخفاض المؤهلات، والتي أثبتتها أنشطة إصدار الشهادات؛
• الانتهاك الجسيم لانضباط العمل (عدم الحضور للعمل دون سبب وجيه، والشرب في مكان العمل)، والكشف عن المعلومات السرية؛
• الفشل المنهجي في أداء الواجبات الرسمية (وجود العديد من العقوبات التأديبية)؛
• الأضرار المادية التي لحقت عمدا بصاحب العمل؛
• عدم الامتثال لمتطلبات السلامة وحماية العمل، مما أدى إلى حالة طوارئ، والتسبب في ضرر لحياة وصحة الناس، وأضرار في الممتلكات؛
• تقديم معلومات كاذبة ووثائق مزورة أثناء التوظيف.

هناك أيضًا أسباب للفصل خاصة بمناصب معينة، منصوص عليها في القوانين التشريعية الفردية، على سبيل المثال، فقدان ثقة الموظفين المرتبطين بالمال؛ السلوك غير الأخلاقي للمعلمين أو العثور على موظف حكومي يمتلك مشروعه الخاص.

لكي تصبح أساسًا لإنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل، يجب إثبات وتوثيق كل هذه الحقائق: الأفعال والتقارير الطبية والمذكرات والمذكرات وقرارات المحكمة وما إلى ذلك.

الأساس الوحيد غير المشروط لفصل أي موظف هو تصفية الشركة، وفي جميع الحالات الأخرى هناك قيود تتعلق بما يلي:

• النساء أثناء الحمل.
• العمال الذين لديهم أطفال أقل من 3 سنوات؛
• الأمهات العازبات والأشخاص الذين يقومون بتربية أطفال دون سن 14 عامًا بدون أم؛
• الموظفون الذين لديهم طفل معاق - حتى بلوغه سن الرشد؛
• لا يمكنك فصل الموظف وهو غير قادر مؤقتًا على العمل أو في إجازة.

يتضمن إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل العديد من الفروق الدقيقة الناشئة عن السبب المحدد للفصل. على سبيل المثال، يتضمن الإجراء المتعلق بالتصفية والتخفيض، أولاً وقبل كل شيء، إشعارًا بإنهاء عقد العمل، يتم إرساله إلى الموظف قبل شهرين من الفصل، بالإضافة إلى دفع مكافأة نهاية الخدمة. في بعض الحالات، يكون صاحب العمل ملزما أولا بعرض الموظف للانتقال إلى وظيفة أخرى، وبعد الرفض، يمكنه إنهاء علاقة العمل.

يعد فصل المخالف للانضباط مهمة أكثر صعوبة، ويتم تنفيذها على عدة مراحل ويرافقها جمع الأدلة.

وبالتالي، فإن إجراءات إنهاء العقد تعتمد على مادة قانون العمل المطبقة عند الفصل، وكل منها يستحق دراسة منفصلة.

إنهاء عقد العمل محدد المدة

العمل بموجب عقد محدد المدة هو حالة خاصة. ومن خلال التوقيع عليه، يتفق الطرفان على أنه بعد فترة معينة ستنتهي علاقة العمل بينهما. علاوة على ذلك، قد يتم أو لا يتم توفير إمكانية تمديدها. ومع ذلك، لا ينتهي هذا العقد تلقائيًا في التاريخ المحدد في الاتفاقية.

إلحاح العقد لا يعفي صاحب العمل من إنذار الموظف قبل 3 أيام من تاريخ الفصل - يجب إرسال الإشعار إلى الموظف شخصيا أو إرساله بالبريد. وبخلاف ذلك، يعتبر العقد ممتدا لمدة غير محددة، أي أنه سيصبح غير محدد المدة.

بالطريقة المعتادة، يحدث إنهاء عقد العمل محدد المدة فيما يتعلق بإكمال العمل (المؤقت، الموسمي)، الذي تم إحضار الشخص من أجله إلى المنظمة، أو مغادرة موظف غائب مؤقتًا، مكانه عمل الشخص المفصول. الفرق بين العقد محدد المدة والعادي هو أنه يعطي صاحب العمل الحق في الانفصال عن الموظف المؤقت، حتى لو كان في إجازة مرضية أو في إجازة عند انتهاء العقد.

كون العقد له مدة معينة لا يشكل عائقًا أمام مغادرة الموظف المؤقت بناءً على طلبه. لإنهاء علاقة العمل مبكرًا، يجب عليك كتابة بيان، وبعد أسبوعين يمكنك التحرر من واجباتك. تنطبق خيارات الفصل الأخرى أيضًا على المجندين - باتفاق الطرفين، بمبادرة من المؤسسة.

يمكن أن تنشأ الصعوبات التي يواجهها صاحب العمل في حالة واحدة فقط: إذا تبين أن المرأة الحامل عاملة بموجب عقد محدد المدة. من المستحيل فصلها بسبب هذا الظرف، لكن يمكنك الانتظار حتى تحصل على الحق في الذهاب إلى إجازة أمومة. حتى هذه اللحظة، يحق لضباط الأركان طلب شهادة الحمل من المرأة كل 3 أشهر، وعلى أساسها تجديد العقد. يمكن للمرأة التي ليست في عجلة من أمرها للذهاب في إجازة أمومة وتستمر في العمل "على طول الطريق" وما بعده أن تُطرد لأسباب قانونية تمامًا خلال أسبوع من يوم تلقي صاحب العمل معلومات حول نهاية الحمل.

ماذا يجب على صاحب العمل أن يفعل إذا عاد الشخص الذي تعمل فيه موظفة حامل إلى العمل؟ وبما أن الموظف الدائم له الأولوية في هذه الحالة، فقد قام المشرعون "بحماية" المنظمات من خلال السماح لهم بفصل بديل إذا لم يوافق على الانتقال إلى وظيفة أخرى. يجب أن يفي المكان الذي يعرضه صاحب العمل بشرط واحد فقط - أن يتوافق مع الحالة الصحية للمرأة الحامل، وليس بالضرورة أن يكون مساويا من حيث الأجر والمنصب.

وتنص تشريعات العمل أيضًا على حالات أخرى تتطلب إنهاء عقد العمل. ولا يمكن تصنيفها على أنها ممارسة عادية للموظفين، ولكن غالبًا ما تحدث مثل هذه الحالات:

• النقل إلى منظمة أخرى بناءً على طلب الموظف وتأكيد من صاحب العمل الجديد؛
• الفصل لأسباب صحية، إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظيفة أخرى مناسبة للموظف (أسباب الفصل - تقرير طبي، رفض كتابي للموظف)؛
• رحيل الموظفين بسبب التغيرات الداخلية في المنظمة (تغيير المالك، وتدهور ظروف العمل الأساسية، ونقل المؤسسة إلى منطقة أخرى) - تصرفات صاحب العمل في مثل هذه الحالات تشبه تسريح العمال؛
• القوة القاهرة والظروف الأخرى الخارجة عن إرادة الطرفين، مثل تعبئة الموظف للخدمة العسكرية، وفاة الموظف، الكوارث الطبيعية - يتم إنهاء عقد العمل في حالة وجود مستندات تؤكد حقيقة الحادث.

يمكن أن يكون البادئ بإنهاء العقد إما صاحب العمل أو الموظف. نحن نحلل بالتفصيل كل أساس من الإجراء ونصف بإيجاز حقوق وضمانات الأطراف.

اقرأ مقالتنا:

أسباب إنهاء عقد العمل: قانون العمل في الاتحاد الروسي

في كتاب العمل، في أغلب الأحيان في سجل الفصل، يمكنك رؤية رابط للمادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يحتوي على قائمة كاملة بشروط إنهاء العقد. تتضمن بعض مواد الفصل 13 من قانون العمل قواعد الفصل فقط، بينما يتضمن بعضها الآخر تفاصيل الأسباب. على سبيل المثال، الفن. يحتوي 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حالات تسمح للشركة بالبدء في مغادرة الموظف.

اتفاق الطرفين

منصوص عليه في الفقرة 1 من الفن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ينطبق هذا الأساس إذا لم يكن أي من الطرفين مهتمًا بإطالة أمد العلاقة.

يتم تثبيت جميع الاتفاقيات كتابيًا في اتفاقية إضافية لعقد العمل. فإنه ينص:

• تاريخ الفصل
• دفع التعويضات؛
• إصدار الوثائق والأرباح؛
• شروط أخرى.

تجدر الإشارة إلى أنك لست بحاجة إلى تضمين كل شيء في الاتفاقية. إذا كانت هذه الشروط منصوص عليها بالفعل في الكود وتم استيفاؤها أثناء عملية الفصل، فلا يلزم تدوينها. ولكن إذا كان الموظف غير قادر على استلام كتاب العمل في يوم الفصل، فيمكن أن تشير الوثيقة على الفور إلى رغبة الموظف في استلامه عن طريق البريد والإشارة إلى العنوان المحدد الذي سيتم إرساله إليه.

وعلى الرغم من اتفاق الطرفين على الإقالة، إلا أنه لا يزال هناك بادئ واحد فقط. إذا كان موظفا، يكتب بيانا إلى المدير. إذا كانت شركة، فإن المدير يرسل عرضا للموظف.

انتهاء مدة العقد

ينطبق هذا الأساس فقط على عقود العمل محددة المدة. وفي هذه الحالة يجب أن يشير العقد إلى تاريخ الفصل، أو وصف الحدث الذي يؤدي وقوعه إلى نهاية المدة. الاستثناء هو الحالة التي يستمر فيها الموظف في العمل بعد التاريخ الموصوف. في هذه الحالة، سيتم اعتبار العقد تلقائيًا غير محدود.

قد يكون سبب انتهاء الصلاحية:

• وصل الموعد الأخير للعقد؛
• خروج الموظف الرئيسي
• استكمال العمل
• نهاية الموسم.

يجب إخطار الموظف كتابيًا بتاريخ إنهاء العقد في موعد لا يتجاوز 3 أيام تقويمية مقدمًا. الاستثناء هو إذا كان سبب إنهاء العقد هو مغادرة الموظف الرئيسي. ويرجع ذلك إلى أن الموظف الرئيسي غير ملزم بإخطار صاحب العمل بموعد العودة إلى العمل ويتم الفصل في يوم عودته.

الرغبة الخاصة

يتم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف وفقًا للفقرة 3 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يتعين على الموظف الإبلاغ عن سبب اتخاذه لهذا القرار. قبل أسبوعين من الموعد المطلوب، يرسل طلبًا إلى صاحب العمل مع طلب الفصل. وفقًا لتقدير الشركة، يجوز تقليل وقت العمل أو إلغاؤه.

ليس لصاحب العمل الحق في منع الفصل. إذا لم يتم فصل الموظف بعد الفترة المنظمة، فيمكنه تقديم شكوى إلى مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام.

مبادرة صاحب العمل

يجمع إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الشركة بين مجموعة كاملة من الأسباب. يتم جمع كل منهم في الفن. 71 و 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أسرع طريقة لصاحب العمل للتخلص من موظف جديد هي خلال فترة الاختبار. وفي الوقت نفسه يجب إجراء تقييم لمعرفة المبتدئ وتحديد نقاط ضعفه. يجب إخطار الموضوع بدرجات الاختبار غير المرضية ونية الانسحاب من الاختبار. فترة الإشعار هي 3 أيام تقويمية قبل التاريخ المتوقع.

قبل البدء في إجراء الفصل إذا فشلت في إكمال فترة الاختبار، تحقق من عقد العمل الخاص بك. إذا كان تاريخ إنهاء TD يقع خارج فترة الاختبار، فسيكون الفصل غير قانوني.

أسباب أخرى للفصل بموجب المادة 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• تصفية الشركة؛
• عدم ملاءمة المنصب الذي يشغله؛
• تغيير المالك
• انتهاك واجبات العمل.
• أسباب أخرى لإنهاء عقد العمل.

تختلف أسباب الإنهاء من حالة إلى أخرى، وبالتالي تختلف الإجراءات. وإذا تحدثنا عن التصفية والتخفيض فالسبب سيكون قرار فريق الإدارة. هذان الفصلان طويلان الأمد ويستغرقان شهرين على الأقل. نظرًا لأنه من الضروري تحذير الموظفين قبل شهرين على الأقل من نية الفصل.

ويجب توثيق انتهاكات واجبات العمل وانضباط العمل، ووضع القوانين والأوامر ذات الصلة.

الانتقال إلى صاحب عمل آخر

أيضًا، قد يكون أحد أسباب إنهاء عقد العمل هو الفصل عن طريق النقل إلى منظمة أخرى. وهذا ممكن بالاتفاق المسبق بين صاحبي العمل والموظف. وفي هذه الحالة يقوم الموظف بكتابة خطاب الاستقالة بأمر النقل.

يعتقد الكثير من الناس خطأً أن مثل هذا النقل يوفر وقت الإجازة، لكن هذا ليس هو الحال. قد يكون هذا ممكنًا إذا كنا نتحدث عن النقل الداخلي داخل كيان قانوني واحد. ولكن عند النقل إلى كيان قانوني آخر، لا توجد خلافة.

يتم عرض أسباب إنهاء عقد العمل التي لا يمكن للأطراف التأثير عليها في المادة. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، لم يعرب الطرفان عن رغبتهما في إنهاء العلاقة، لكن حدوث ظروف معينة يفرض إنهاء العقد. وتشمل هذه:

• التجنيد الإجباري للخدمة العسكرية (البديلة)؛
• وفاة موظف؛
• حالات طارئة؛
• الحظر الطبي على العمل في هذه الظروف:
• عدم الترشح للمنصب؛
• الإدانة وقضاء عقوبة في السجن؛
• فقدان الأهلية؛
• مصادرة الرخصة ورخصة القيادة والحقوق الخاصة الأخرى، إذا كان من المستحيل القيام بالعمل لمدة تزيد عن شهرين بدونها؛
• إعادة الموظف الذي تم فصله بشكل غير قانوني من قبل المحكمة، وما إلى ذلك.

إجراءات إنهاء عقد العمل

اعتمادًا على الأسباب، قد يختلف الإجراء بشكل جذري. تكمن الاختلافات بشكل رئيسي في مراحل التحضير للفصل. حيث أنه بعد توقيع الأمر، تكون الخوارزمية لجميع أنواع الفصل هي نفسها.

اتفاق الطرفين

اعتمادًا على البادئ، ستكون المرحلة الأولى إما تقديم طلب من الموظف أو عرضًا من صاحب العمل كتابيًا أو شفهيًا (الخطوة 1). يتم إضفاء الطابع الرسمي على الاتفاقيات التي تم التوصل إليها نتيجة للمفاوضات في شكل اتفاقية إضافية لعقد العمل (الخطوة 2).

الخطوة 3. في يوم الفصل، يتم إصدار أمر الفصل في النموذج T-8 وتوقيعه من قبل المدير والموظف.

الخطوة 4. يتم الإدخال في البطاقة الشخصية في القسم 11.

الخطوة 5. يتم إدخال إدخال في دفتر العمل ويتم إصداره للموظف.

الخطوة 6. يتم حساب ودفع الأموال المكتسبة والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة. يتم تحويل الأموال إلى حساب الموظف.

الخطوات من 3 إلى 6 هي نفسها بالنسبة لجميع أسباب الفصل.

انتهاء مدة العقد

الخطوة 1. إخطار الموظف بتاريخ انتهاء العقد قبل 3 أيام على الأقل.

الخطوة 2. الحصول على توقيع من الموظف يفيد باستلام الإخطار.

مبادرة صاحب العمل

وإذا كنا نتحدث عن التصفية والتخفيض، فإن فترة الإشعار هي شهرين من تاريخ التسليم للموظف. ويشمل التخفيض مدفوعات إضافية للموظفين.

يتطلب انتهاك واجبات العمل وانضباط العمل المزيد من العمل التحضيري. إذا كنا نتحدث عن التغيب عن العمل، يتم أولا إعداد شهادة الغياب عن العمل. إذا كنت غائبا لأكثر من يوم واحد، فيجب أن يكون هناك عدد مناسب من الأفعال. بعد عودة الموظف إلى العمل لا بد من طلب توضيح منه حول أسباب التغيب. تجنب التفسير لن يساعد في تجنب العواقب. إذا رفضت تقديم تفسير لغيابك عن العمل، يتم تحرير تقرير آخر. وينص على رفض تقديم التوضيحات. ثم يصدر أمر بتوبيخ الموظف. ومن الممكن بعد ذلك إصدار أمر بالفصل.

ظروف خارجة عن سيطرة الطرفين

نظرًا لأنه قد يكون هناك العديد من الأسباب لإنهاء عقد العمل والتي لا تعتمد على إرادة الأطراف وكلها مختلفة، فإن الإجراء يختلف أيضًا. لكن في معظم الحالات، يتطلب الفصل الورقة المناسبة (استدعاء عسكري، تقرير طبي، شهادة وفاة). وبناء على هذه الوثيقة وطلب الموظف، وفي حالة وفاة الموظف، يتم كتابة الطلب من قبل أحد الأقارب، ويصدر أمر في نموذج T-8.

أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف

سيكون الأساس القانوني هنا هو رغبات الموظف المعبر عنها في الطلب. يتم كتابته قبل أسبوعين من تاريخ الفصل، وسيبدأ العد التنازلي من التاريخ التالي ليوم الكتابة.

في كثير من الأحيان يمنع صاحب العمل طرد الموظفين القيمين. لذلك، من الأفضل الحصول على علامة على نسخة الوثيقة التي استلمها المدير الطلب. أو إرسالها بالبريد المسجل مع إشعار الوصول.

القسم الثالث. عقد التوظيف

الفصل 13. إنهاء عقد العمل

المادة 77. الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل

أسباب إنهاء عقد العمل هي:

1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من هذا القانون)؛

2) انتهاء عقد العمل (المادة 79 من القانون)، باستثناء الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل فعلياً ولم يطلب أي من الطرفين إنهاءها؛

3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من هذا القانون)؛

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من هذا القانون)؛

5) نقل الموظف، بناء على طلبه أو بموافقته، للعمل لدى صاحب عمل آخر أو النقل إلى وظيفة (منصب) اختياري؛

6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، مع تغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها، مع تغيير في نوع مؤسسة الدولة أو البلدية (المادة 75 من ق. هذا القانون)؛

7) رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل يحدده الطرفان (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون)؛

8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى مطلوبة له وفقًا لتقرير طبي صادر بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي، أو افتقار صاحب العمل إلى العمل ذي الصلة (الجزءان الثالث والرابع من المادة 73 من هذا القانون)؛

9) رفض نقل الموظف للعمل في منطقة أخرى مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من هذا القانون)؛

10) الظروف الخارجة عن سيطرة الأطراف (المادة 83 من هذا القانون)؛

11) . انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية مواصلة العمل (المادة 84 من هذا القانون).

يجوز إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى منصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

المادة 78. إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين

يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطراف عقد العمل.

المادة 79. إنهاء عقد العمل محدد المدة

ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء مدة صلاحيته. يجب إخطار الموظف كتابيًا بإنهاء عقد العمل بسبب انتهاء صلاحيته قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل، باستثناء الحالات التي ينتهي فيها عقد العمل محدد المدة المبرم لمدة واجبات الموظف الغائب .

ينتهي عقد العمل المبرم لمدة عمل معين عند الانتهاء من هذا العمل.

يتم إنهاء عقد العمل المبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل.

ينتهي عقد العمل المبرم لأداء عمل موسمي خلال فترة معينة (الموسم) بنهاية هذه الفترة (الموسم).

المادة 80. إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (بناء على طلبه)

يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا، ما لم يتم تحديد فترة مختلفة بموجب هذا القانون أو قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد استلام صاحب العمل خطاب استقالة الموظف.

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل.

في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بمبادرة منه (بناءً على طلبه) بسبب استحالة مواصلة عمله (الالتحاق بمؤسسة تعليمية، التقاعد وغيرها من الحالات)، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل أو اللوائح المحلية أو شروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف.

قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى، لا يمكن رفض عقد العمل.

عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف والمستندات الأخرى المتعلقة بالعمل، بناءً على طلب كتابي من الموظف، وتسديد الدفعة النهائية له.

إذا لم يتم إنهاء عقد العمل، عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، ولم يصر الموظف على الفصل، فإن عقد العمل يستمر.

المادة 81. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

1) تصفية منظمة أو إنهاء أنشطتها من قبل رجل أعمال فردي؛

2) تقليل عدد أو موظفي المنظمة، رجل الأعمال الفردي؛

3) عدم اتساق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛

5) الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛

6) انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف:

أ)التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال فترة العمل. يوم عمل (وردية) ؛

ب)ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام؛

الخامس)الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛

ز)ارتكاب سرقة في مكان العمل (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو اختلاس أو تدمير أو إتلاف متعمد، يتم تحديده بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا إدارية الجرائم؛

د)انتهاك متطلبات سلامة العمل من قبل الموظف الذي أنشأته لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك ينطوي على عواقب وخيمة (حادث عمل، حادث، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب؛

7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل؛

7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والتزاماته المتعلقة بالممتلكات، أو عدم تقديم أو توفير معلومات عن عمد معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الملكية لأزواجهم وأطفالهم القصر، وفتح (امتلاك) حسابات (ودائع)، وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الاتحاد الروسي، والحيازة و (أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية من قبل الموظف وزوجته وأطفاله القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل؛

8) ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛

9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛

10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي) أو نوابه لواجباتهم العمالية؛

11) قيام الموظف بتقديم وثائق مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛

12) فقدت قوتها.

13) المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛

14) في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

يتم تحديد إجراءات التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال.

يُسمح بالفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف) ، ووظيفة أدنى شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل) والتي يمكن للموظف أن يؤديها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية منظمة.

فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة، في الحالات التي تكون فيها الأفعال المذنب سببا لفقدان الثقة، أو، وفقا لذلك، ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات عمله، لا يسمح به في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته.

المادة 82. المشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

عند اتخاذ قرار لتقليل عدد أو عدد موظفي منظمة ما أو رجل أعمال فردي واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون، يلتزم صاحب العمل بإخطار المنتخبين هيئة المنظمة النقابية الأولية كتابة عن ذلك في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأنشطة ذات الصلة، وإذا كان قرار تقليل عدد الموظفين أو الموظفين قد يؤدي إلى الفصل الجماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة. يتم تحديد معايير الفصل الجماعي في الاتفاقيات القطاعية و (أو) الإقليمية.

يتم فصل الموظفين الأعضاء في النقابة للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وفقا للمادة 373 من هذا القانون.

عند إجراء التصديق، والذي قد يكون بمثابة أساس لفصل الموظفين وفقًا للفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون، يجب إدراج ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة في لجنة التصديق.

قد تحدد الاتفاقية الجماعية إجراءً مختلفًا للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

المادة 83. إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين

يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين:

1) تجنيد الموظف في الخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محلها؛

2) إعادة الموظف الذي سبق له أن قام بهذا العمل بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة ؛

3) عدم الترشح للمنصب؛

4) - الحكم على الموظف بعقوبة تمنع الاستمرار في عمله السابق، بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ؛

5) الاعتراف بالموظف على أنه غير قادر تمامًا على العمل وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي؛

6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد، وكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - فرد متوفى أو مفقود؛

7) حدوث ظروف الطوارئ التي تمنع استمرار علاقات العمل (العمليات العسكرية والكوارث والكوارث الطبيعية والحوادث الكبرى والأوبئة وظروف الطوارئ الأخرى)، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو هيئة حكومية الكيان المكون للاتحاد الروسي ذي الصلة؛

8) الحرمان من الأهلية أو أي عقوبة إدارية أخرى تمنع الموظف من أداء واجباته بموجب عقد العمل؛

9) انتهاء الصلاحية أو تعليق الصلاحية لمدة تزيد عن شهرين أو حرمان الموظف من حق خاص (الترخيص، الحق في قيادة السيارة، الحق في حمل سلاح، أي حق خاص آخر) وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية أفعال الاتحاد الروسي، إذا كان ذلك يستلزم استحالة قيام الموظف بواجباته بموجب عقد العمل؛

10) إنهاء القبول في الحكومة السرية إذا كان العمل المنجز يتطلب مثل هذا الوصول؛

11) إلغاء قرار المحكمة أو إلغاء (الاعتراف بأنه غير قانوني) قرار مفتشية العمل الحكومية بإعادة الموظف إلى العمل ؛

12) فقدت قوتها.

13) حدوث قيود على الانخراط في أنواع معينة من نشاط العمل المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى واستبعاد إمكانية قيام الموظف بواجباته بموجب عقد عمل.

يُسمح بإنهاء عقد العمل للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 8 أو 9 أو 10 أو 13 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (إما وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف، أو وظيفة شاغرة أقل أو وظيفة ذات أجر أقل) يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية.

في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.

المادة 84. إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك الأحكام المنصوص عليها في هذا القانون أو أي قانون آخر. القواعد القانونية لإبرام عقد العمل

يتم إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك الأحكام المنصوص عليها في هذا القانون أو اللوائح الفيدرالية الأخرى. بموجب القانون قواعد إبرامه (البند 11 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون)، إذا كان انتهاك هذه القواعد يستبعد إمكانية استمرار العمل، في الحالات التالية:

إبرام عقد عمل بالمخالفة لحكم قضائي بحرمان شخص معين من حقه في شغل وظائف معينة أو مزاولة أنشطة معينة؛

إبرام عقد عمل لأداء العمل المحظور لهذا الموظف لأسباب صحية وفقا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي يحددها القانون الاتحادي. القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي؛

عدم وجود وثيقة مناسبة بشأن التعليم و (أو) المؤهلات، إذا كان العمل يتطلب معرفة خاصة وفقا للقانون الاتحادي أو القوانين القانونية التنظيمية الأخرى؛

إبرام عقد عمل في انتهاك لقرار القاضي أو الهيئة أو المسؤول المخول بالنظر في حالات المخالفات الإدارية أو فقدان الأهلية أو غيرها من العقوبات الإدارية التي تمنع إمكانية قيام الموظف بواجباته بموجب عقد العمل، أو إبرام عقد عمل في انتهاك القوانين الفيدرالية المعمول بها. قوانين القيود والمحظورات والمتطلبات المتعلقة بالمشاركة في عمل المواطنين المفصولين من الخدمة الحكومية أو البلدية؛

إبرام عقد عمل ينتهك القيود المفروضة على ممارسة أنواع معينة من أنشطة العمل المنصوص عليها في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر؛

في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

في الحالات المنصوص عليها في الجزء الأول من هذه المادة، يتم إنهاء عقد العمل إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، و وظيفة أدنى شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل) يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.

إذا لم يكن انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر بسبب خطأ الموظف، فسيتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري. إذا كان انتهاك هذه القواعد بسبب خطأ الموظف، فإن صاحب العمل غير ملزم بتقديم وظيفة أخرى له، ولا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف.

المادة 84.1. الإجراء العام لتسجيل إنهاء عقد العمل

يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل.

يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر (تعليمات) صاحب العمل بإنهاء عقد العمل مقابل التوقيع. بناءً على طلب الموظف، يلتزم صاحب العمل بتزويده بنسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر (التعليمات) المحدد. في حالة عدم إمكانية لفت انتباه الموظف إلى أمر (تعليمات) إنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه مقابل التوقيع، يتم إدخال الإدخال المقابل في الأمر (تعليمات).

يوم انتهاء عقد العمل في جميع الأحوال هو آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لم يعمل فيها الموظف فعلياً، ولكن بعده، وفقاً لهذا اليوم. رمز أو اتحادية أخرى بموجب القانون، يتم الحفاظ على مكان العمل (المنصب).

في يوم انتهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف ودفع المبالغ له وفقا للمادة 140 من هذا القانون. بناءً على طلب كتابي من الموظف، يلتزم صاحب العمل أيضًا بتزويده بنسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.

ملحوظة:كما يلتزم صاحب العمل بإصدار شهادة للموظف في يوم انتهاء العمل بقيمة الأرباح للسنتين التقويميتين السابقتين لسنة انتهاء العمل.

يجب أن يتم الإدخال في كتاب العمل حول أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر وبالإشارة إلى المادة ذات الصلة، جزء من المادة، فقرة من المادة من هذا القانون أو القانون الاتحادي الآخر.

إذا كان من المستحيل في يوم انتهاء عقد العمل إصدار دفتر عمل للموظف بسبب غيابه أو رفض استلامه، فإن صاحب العمل ملزم بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور إلى دفتر العمل أو الموافقة على إرسالها عن طريق البريد. ومن تاريخ إرسال هذا الإخطار يُعفى صاحب العمل من مسئولية التأخير في إصدار دفتر العمل.

كما أن صاحب العمل غير مسؤول عن التأخير في إصدار دفتر العمل في الحالات التي لا يتزامن فيها آخر يوم عمل مع يوم تسجيل إنهاء علاقات العمل عند فصل الموظف على الأساس المنصوص عليه في الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء الأول من الفن. 81 أو البند 4 من الجزء الأول من الفن. 83 الحاضر القانون، وعند فصل المرأة التي تم تمديد عقد عملها حتى نهاية الحمل أو حتى نهاية إجازة الأمومة وفقا للجزء الثاني من الفن. 261 الحاضر شفرة. بناءً على طلب كتابي من الموظف الذي لم يستلم دفتر العمل بعد الفصل، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم طلب الموظف.

يتم تنظيم الإجراء العام لتسجيل إنهاء عقد العمل. توضح هذه المقالة خوارزمية الإجراءات التي يجب اتباعها.

يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. وعادة ما يتم استخدام نموذج موحد، والذي تتم الموافقة عليه.

يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر ضد التوقيع. يمكن تسليم نسخة مصدقة من الأمر إلى الموظف بناء على طلب الموظف.

وفقًا للقواعد العامة، فإن يوم إنهاء عقد العمل هو دائمًا آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لم يعمل فيها الموظف فعليًا، لكنه احتفظ بمكان عمله.

في يوم انتهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بما يلي:

• إصدار دفتر عمل للموظف (إذا لم يكن الموظف في العمل في يوم الفصل، فسيتم إرسال إشعار بضرورة التقاط دفتر العمل أو الموافقة على إرساله عبر البريد)؛
• إجراء تسوية معها وفقًا لـ؛
• بناء على طلب كتابي من الموظف، إصدار نسخ مصدقة من الوثائق المتعلقة بالعمل.

يتم الإدخال في كتاب العمل حول أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل أو القانون الاتحادي الآخر، مع الإشارة إلى المادة ذات الصلة، جزء من المادة، فقرة من المادة .

لقد كان هناك نزاع منذ فترة طويلة بين المتخصصين في الموارد البشرية حول أي صيغة يجب استخدامها: "تم فصل الموظف"، أو "تم إنهاء عقد العمل"، أو "تم إنهاء عقد العمل"؟ لا يعطي قانون العمل إجابة واضحة على هذا السؤال، لذلك غالبا ما يختار أصحاب العمل الصياغة حسب تقديرهم الخاص.

أسباب فصل الموظف

1. الفصل خلال فترة الاختبار

إنشاء فترة اختبار عندما ينظم التوظيف بموجب المادة. 70 ألف. ويقدم قائمة بالموظفين الذين لم يتم تحديد فترة اختبار لهم:

• الأشخاص الذين يتم انتخابهم من خلال المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة، بالطريقة التي يحددها تشريع العمل وغيره من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛
• النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛
• الأشخاص الذين تلقوا التعليم المهني الثانوي أو التعليم العالي في البرامج التعليمية المعتمدة من الدولة ويدخلون العمل لأول مرة في التخصص المكتسب خلال عام واحد من تاريخ تلقي التعليم المهني على المستوى المناسب؛
• الأشخاص المنتخبون لمنصب اختياري للعمل مدفوع الأجر؛
• الأشخاص المدعوون للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل؛
• الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين؛
• لأشخاص آخرين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي.

لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم، وكبار المحاسبين ونوابهم، ورؤساء الفروع، والمكاتب التمثيلية أو غيرها من الأقسام الهيكلية المنفصلة للمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

خلال فترة الاختبار، يجب على موظفي الموارد البشرية تسجيل أي انحرافات في عمل الموظف الجديد باستخدام المذكرات والتقارير. وعندما تنتهي فترة الاختبار ويقيم صاحب العمل أداء الوافد الجديد بأنه غير مرض، يجب عليه توثيق صحة قراره.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الاختبار إذا كانت النتيجة غير مرضية، لكنه سيحتاج إلى إخطار الموظف كتابيًا (بصيغة إخطار) في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع توضيح الأسباب التي كانت بمثابة أساس اتخاذ مثل هذا القرار. في الوقت نفسه، يجب أن تكون مستعدا لحقيقة أن الموظف لديه الحق في استئناف هذا القرار في المحكمة.

إذا رفض الموظف التوقيع على إشعار، فسيتم إعداد قانون مماثل، والذي يسجل حقيقة أن الموظف قد قرأ الإشعار ورفض التوقيع عليه. بناءً على الإخطار، تم إصدار الأمر T-8 لإنهاء عقد العمل. إذا رفض الموظف التوقيع على أمر ما، ففي أسفل الأمر يكتب ضابط شؤون الموظفين يدويًا أن الموظف كان على دراية بالأمر، لكنه رفض التوقيع، أو يتم وضع قانون مناسب. على أية حال، من المهم تسجيل حقيقة أن الموظف قد قرأ الأمر.

يمكن للموظف أيضًا إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه خلال فترة الاختبار. للقيام بذلك، يحتاج إلى تقديم طلب، ولكن ليس من الضروري الإشارة إلى سبب الفصل. فترة الإخطار في هذه الحالة، وفقا للفن. 71 تاكا، ستكون ثلاثة أيام تقويمية. يتم الفصل نفسه على أساس (إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف).

2. الفصل بناء على طلبك

ما هي مادة قانون العمل التي يجب عليك الرجوع إليها: .

يحق للموظف إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه، ولكن يجب عليه إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا، ما لم يتم تحديد فترة مختلفة بموجب قانون العمل أو قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد استلام صاحب العمل خطاب استقالة الموظف. ويجوز باتفاق الطرفين تخفيض هذه الفترة.

في الحالات التي يكون فيها الفصل بمبادرة من الموظف بسبب استحالة مواصلة عمله، يمكن تحديد تاريخ الفصل بشكل مستقل. في الفن. يحتوي 80 من قانون العمل على الأسباب التي يكون فيها هذا الخيار ممكنًا: التسجيل في مؤسسة تعليمية، والتقاعد، والانتهاك الثابت لتشريعات العمل من قبل صاحب العمل، وما إلى ذلك. تُظهر ممارسات علاقات العمل أن هناك العديد من الأسباب لتقليل فترات الإشعار. على سبيل المثال، المرض الذي يمنع الاستمرار في هذا العمل، بشرط وجود شهادة طبية مناسبة؛ الانتقال إلى منطقة أخرى ().

يمكن تضمين قائمة الأسباب الصحيحة للفصل في يوم تقديم الطلب في لوائح العمل الداخلية للمنظمة أو في الاتفاقية الجماعية.

قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي، وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى، لا يمكن رفض عقد العمل. على سبيل المثال، في الفن. تنص المادة 64 من قانون العمل على أنه يحظر رفض إبرام عقد عمل للموظفين المدعوين كتابيًا للعمل كانتقال من صاحب عمل آخر.

عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل، يجب على صاحب العمل:

• إصدار كتاب عمل للموظف ؛
• إصدار مستندات أخرى متعلقة بالعمل بناءً على طلب كتابي من الموظف؛
• التوصل إلى تسوية معه.

كيفية تحضير الوثائق؟

عندما يكون للموظف الحق في تقليل فترة الإخطار، فإنه يكتب تاريخ الفصل، وهو ملزم لصاحب العمل، أي أنه لا يمكنه تغيير هذا التاريخ من تلقاء نفسه. في بعض الأحيان، لا يحق للموظف الحصول على المزايا، ولكنه يطلب طرده مبكرًا. على سبيل المثال، يكتب بيانًا في 15 مايو ويطلب فصله في 19 مايو. في هذه الحالة، يمكن لصاحب العمل التصرف بموجب الفن. 80 ألف. فإذا وافق على الفصل مبكراً يقبل الطلب ويصدر أمراً. إذا لم يوافق، فهو يقدم إشعارًا للموظف يوضح فيه أنه لا يمكنه قبول مثل هذا البيان على أساس الفن. 80، الأمر الذي يتطلب إشعارًا لمدة أسبوعين ويطلب كتابة طلب جديد.

وبناءً على الأمر يتم القيد في دفتر العمل (يتم ذلك في اليوم الأخير قبل إصدار الدفتر، بحيث يقوم الموظف فوراً بالتوقيع في الدفتر لتسجيل حركة دفاتر العمل).

3. الفصل باتفاق الطرفين

ما هي مادة قانون العمل التي يجب عليك الرجوع إليها: .

تم تضمين أساس الفصل "باتفاق الطرفين" في قانون العمل لعام 2006، والفن. تحتوي المادة 78 من قانون العمل، المخصصة لهذه المسألة، على جملة واحدة فقط: "يجوز إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطراف عقد العمل". بغض النظر عن كيفية فهم هذا الأساس للفصل، فمن الضروري أن ننطلق، أولا وقبل كل شيء، من حقيقة أن كلمة "الاتفاقية" نفسها تشير إلى أساس سلمي لإنهاء علاقة العمل.

على الرغم من أن الاتفاقية غير منصوص عليها في قانون العمل، إلا أنها وثيقة مهمة للغاية، لأنها تحدد الشروط التي بموجبها ينهي الطرفان علاقة العمل.

4. الفصل بسبب انتهاء عقد العمل

ما هي مادة قانون العمل التي يجب عليك الرجوع إليها: .

الأسباب التي تم على أساسها إبرام عقد عمل محدد المدة مذكورة في. في أغلب الأحيان - طوال مدة واجبات الموظف الغائب الذي يحتفظ بمكان عمله.

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف، فإن تاريخ انتهاء عقد العمل يرتبط بتاريخ محدد محدد في العقد نفسه. قبل ثلاثة أيام من هذا التاريخ، يلتزم صاحب العمل بتحذير الموظف عن انتهاء الفترة عن طريق إشعار.

في بعض الأحيان لا يمكن تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل مسبقاً، وفي هذه الحالة لا يشير العقد إلى تاريخ انتهاء الصلاحية، بل إلى شرط. في هذه الحالة، ليست هناك حاجة للإخطار بإنهاء عقد العمل، لأن حقيقة عودة الموظف الرئيسي إلى العمل تعني إنهاء عقد عمل الموظف الذي حل محله.

في الفن. تنص المادة 193 من قانون العمل على كيفية إضفاء الطابع الرسمي على العقوبة التأديبية. خوارزمية عمل صاحب العمل في هذه الحالة واضحة تمامًا. أولا، عند اكتشاف مخالفة تأديبية، يتم تحرير محضر تثبت فيه حقيقة المخالفة وجميع الظروف التي اكتشفت فيها والتاريخ والشهود. ثم يلزم توضيح كتابي من الموظف (الموعد النهائي لتقديم الوثيقة هو يومي عمل). إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي. إذا كان هناك أو لم يكن هناك تفسير، فإن صاحب العمل يتخذ قرارًا بناءً على تقييمه لتصرفات الموظف.

ويجب مراعاة توقيت تطبيق العقوبة - في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب مدة مرض الموظف، وإقامته في الإجازة، وكذلك المدة اللازمة للعمل. تأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. ولا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد مرور ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة.

يتم إرسال تقرير عن ارتكاب مخالفة تأديبية إلى المدير (الشخص الذي يمكنه اتخاذ القرارات بشأن هذه المسألة). ويتم إعطاء الموظف إشعارًا بعدم التوقيع مع ضرورة تقديم تفسير كتابي. إذا لم يقدمها، فسيتم وضع الفعل.

إذا ثبت سوء السلوك، يتم اتخاذ إجراءات تأديبية. في حالة الانتهاكات "الخفيفة"، يتم توبيخ الموظف أولاً. وفي الوقت نفسه، يحتوي أمر تطبيق العقوبة التأديبية على روابط لجميع المستندات التي تؤكد أسباب تطبيق العقوبة.

7. إقالة الموظف المتغيب لفترة طويلة

ولا يوفر التشريع أدوات واضحة لإضفاء الطابع الرسمي على مثل هذا الفصل. غالبا ما تنشأ المشاكل لأن صاحب العمل لا يعرف كيفية التعامل مع غياب الشخص لفترة طويلة عن العمل إذا لم تكن هناك معلومات حول أسباب هذا الغياب. وفي الوقت نفسه، ليس له الحق في فصل الموظف حتى يتم إثبات انتهاك تشريعات العمل.

يبدأ تسجيل مثل هذه الحالة بوضع قانون لكل يوم عمل ينص على تغيب الشخص عن العمل لسبب غير معروف (في الفعل الأول يُشار إلى وقت الغياب "من ... إلى"، وفي الباقي - ""خلال يوم العمل بأكمله").

يجب أولاً إعداد إجراءات غياب الموظف يوميًا، في حالة الغياب طويل الأمد - اعتبارًا من يوم تقديم ورقة الوقت التالية.

يتم إرسال خطابات إلى الموظف لتوضيح أسباب عدم الحضور (يجب إرسالها بالبريد المسجل مع قائمة المرفقات).

إذا لم تكن هناك أخبار عن الموظف المفقود لأكثر من عام، فإن صاحب العمل، يسترشد بأحكام الفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي والفصل 31 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، يجوز، من خلال المحكمة، الاعتراف بالموظف المفقود على أنه مفقود. وفقا للفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي، يجوز للمحكمة أن تعترف بالمواطن، بناءً على طلب الأطراف المعنية، كمفقود إذا لم تكن هناك معلومات خلال العام عن مكان إقامته في مكان إقامته. إذا استوفت المحكمة المتطلبات المذكورة للاعتراف بالموظف المفقود على أنه مفقود، فسيكون صاحب العمل قادرًا على إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف بموجب البند 6 من الجزء 1 من الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

اشترك في قناتنا على Telegram للتعرف على أهم التغييرات التي تؤثر على الأعمال!

إنهاء عقد العمل يعني فصل الموظف من منصبه. أثناء الفصل غالبًا ما تحدث انتهاكات للقانون. ويضطر الموظف إلى استخدام طريقة واحدة أو أكثر.

نقترح النظر في كيفية وتحت أي ظروف يتم إنهاء عقد العمل. ما تحتاج إلى معرفته عند الاستقالة، وكيفية القيام بذلك بشكل صحيح.

أسباب إنهاء عقد العمل

ينص تشريع العمل على الأسباب التالية لإنهاء علاقات العمل:

• مبادرة الموظف
• اتفاقية صاحب العمل والموظف
• مبادرة صاحب العمل
• انتهاء اتفاقية العمل
• بموافقة الموظف
• رفض الموظف مواصلة العمل بسبب التغيرات في ظروف العمل
• رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب الحالة الصحية للموظف
• انتهاك القانون عند إبرام اتفاقية العمل
• الظروف الخارجة عن إرادة الأطراف
• رفض الانتقال إلى منطقة أخرى مع صاحب العمل
• رفض مواصلة العمل بسبب تغيير مالك المنظمة أو تغيير الاختصاص أو نوع المؤسسة وما إلى ذلك.

صاحب العمل مسؤول عن إدخال معلومات موثوقة حول أسباب الإنهاء (الإنهاء). وفي حالة المخالفة يمكنك الاتصال.

إجراءات إنهاء عقد العمل

عند انتهاء عقد العمل، يصدر صاحب العمل قرارًا (أمرًا) بفصل موظف معين. يشير الأمر إلى رقمه وتاريخ نشره، والاسم الأخير الكامل، والاسم الأول والعائلي للموظف، والاسم الكامل للمنصب الذي يشغله، وأسباب الفصل مع الإشارة إلى قاعدة محددة من قانون العمل الروسي الاتحاد.

يشير الأمر إلى تاريخ إقالة الموظف. لا يجوز أن يتطابق تاريخ إصدار الأمر وتاريخ إقالة الموظف. أي أنه من الممكن إصدار أمر بفصل الموظف اليوم، ولكن في موعد غدًا. في تاريخ الفصل، يجب على الموظف العمل بدوام كامل.

يتم إصدار الأمر كتابيًا وتوقيعه من قبل المدير. يتم تسليمها للموظف للتفتيش مقابل التوقيع. في الحالات التي يرفض فيها الموظف التعرف، يتم إعداد الوثيقة المناسبة.

في آخر يوم عمل، يقوم صاحب العمل بدفع كامل المبلغ للموظف ويصدر له كتاب عمل مع سجل الفصل. إذا لم يحضر الموظف في يوم فصله لاستلام مستنداته، يتم إرسال رسالة إليه بضرورة الحصول عليها. يجوز للموظف الذي لم يتلق المستندات في الوقت المناسب التقدم بطلب. وفي هذه الحالة يجب على صاحب العمل إصدار المستندات خلال ثلاثة أيام.

إلى الموظف الذي يعمل بموجب عقد عمل محدد المدة، يرسل صاحب العمل إشعارًا كتابيًا قبل ثلاثة أيام من الفصل.