Какви документи трябва да бъдат издадени при съкращаване на служителя. Становището на синдикалния орган

Загубата на работа почти винаги е неприятно събитие. Но едно е, когато бивш служител е изпратен с чест и признателност за свършената работа, а друго е, когато уволнението настъпи поради проблеми в самата компания и дори по измамнически начин. За съжаление повече от половината от съвременните организации грешат именно с втория вид уволнение. А наивните граждани позволяват на ръководството да нарушава правата им. За да предотвратите това, трябва да знаете поне основните нюанси на процедурата за напускане на работа. В този случай ще разгледаме каква трябва да бъде процедурата за уволнение за намаляване на персонала.

Уволнение чрез намаление - бележка до служителите

Процедурата за съкращаване на персонала е главоболие за много компании. В почти всяка организация се търсят вратички, които могат да улеснят този процес, да намалят разходите и да заобиколят кодекса на труда. И за съжаление често се срещат. За да предотвратите това да се случи, си струва да обърнете внимание на това как всъщност трябва да протича процедурата за уволнение.

1. Всяка компания трябва да осигури на служителите си известие за съкращаванене по-късно от два месеца преди действителното намаляване на числеността на персонала. В допълнение към общото събрание и информацията на щанда, ръководителите на организацията трябва да предадат информацията лично на всеки служител и да получат потвърждение с неговия подпис.

2. Условията за уволнение чрез намаляване разглеждат варианта, при който ръководството може да предложи на служител, който е лишен от длъжността други свободни работни местасъответстващи на неговия опит и квалификация. Но най-често това не се случва, тъй като служителите не знаят за съществуването на такова задължение на тяхното ръководство.

3. Друг важен нюанс, на който трябва да обърнете внимание е предсрочно уволнение поради съкращаване. Тази ситуация възниква, когато служител, който е бил уволнен, е изразил желание да напусне предсрочно поради заетост на нова работа. В този случай организацията няма право да пречи на служителя. По отношение на обезщетението, служителят има право да разчита на допълнително плащане в размер на средната заплата, изчислена пропорционално на времето, останало преди изтичане на предизвестието за намаление.

4. Намаляване на изплащанията.Ако в трудовата книжка е направено съответно вписване, служителят има право на следното обезщетение при уволнение чрез намаляване:

1. Не по-късно от последния работен ден служителят трябва да получи изчисление в размер на заплатата за последния месец на работа + обезщетение за всички неизползвани отпуски
2. Заедно с калкулацията работодателят е длъжен да изплати авансово и обезщетението за първия месец от безработицата на работника. Ако работникът или служителят не е намерил работа в рамките на два месеца, работодателят е длъжен да изплати още една надбавка в размер на средната месечна заплата. При условие, че 14 дни след уволнението служителят се е регистрирал в службата по заетостта, но 3 месеца след намалението все пак си е намерил работа, той има право на още едно обезщетение при уволнение поради намаление и временна безработица.
3. Ползи за намаляване. В случай, че съкратен и регистриран в Службата по заетостта служител не си намери работа в рамките на 3 месеца, считано от първия ден на 4-ия месец на безработица, той има право да получава обезщетение. Ще се изплаща от Службата по заетостта в следния ред:

• от четвъртия месец след уволнението за намаляване и следващите 3 месеца: 75% от средната месечна работна заплата;
• следващите 4 месеца - 60% от средната месечна работна заплата;
• от 8-ия до 12-ия месец - 45%.

Също така служител, който е попаднал под уволнението за намаляване, има право:

За да бъдат налични всички изброени обезщетения, служител, уволнен поради съкращаване на персонала, трябва да се свърже със службата по заетостта по местоживеене в рамките на 14 календарни дни от датата на уволнението.

Ако описаните по-горе условия за уволнение чрез намаление са били нарушени от работодателя, служителят има право да се обърне към съда. Законът винаги ще бъде на страната на работника, в каквато и държава да е той. Всеки човек е длъжен да знае правата си и за това поне понякога си струва да разгледаме трудовия кодекс.

Какво обезщетение се предоставя при уволнение поради съкращение? Каква е процедурата за съкращения? Възможно ли е да се намалят бременните жени и пенсионерите? Ще отговорим на тези и много други въпроси в тази статия.

За да оцелее по време на финансовата криза или да се измъкне от тежкото финансово положение на компанията с минимални загуби, ръководството на организацията може да реши да намали персонала - премахване на персонални звена или намаляване на броя на служителите . Много е важно работодателят да знае всички тънкости на тази трудна процедура, защото и най-малкото нарушение при нейното изпълнение може да доведе до съдебни спорове с уволнени служители и най-важното - до загуба на положителната репутация на компанията. Делата за уволнение са сред най-трудните сред всички съдебни трудови спорове, поради масовия характер на такива уволнения.

Тази статия ще помогне на служителите да избегнат „триковете“ на безскрупулни шефове, да научат за законните си права и дължимите плащания в случай на намаление, както и да решат коя статия е по-удобна и изгодна да се откажат.

Разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация относно уволнението чрез намаляване

Всички въпроси на съкращаването на персонала се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация. В него се посочва, че законовото съкращаване на работниците трябва да се извършва, като се вземат предвид следните изисквания:

1) Фактът на уволнение поради съкращаване трябва да има документално доказателство под формата на щатно разписание, ведомост, ведомост и др. Не се допуска замяна на намалена длъжност с алтернативна: с подобен характер и обхват на изпълняваните задължения .

2) Преди да бъде съкратен служител, трябва да му бъдат предложени други свободни работни места, като се вземат предвид квалификацията и здравословното състояние на служителя.

3) Работодателят трябва да вземе предвид списъка на лицата, чието уволнение е неприемливо, както и да спазва разпоредбите на Закона за преференциалното право на отпуск на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4) За планираното съкращаване и уволнение е необходимо да се предупреди всеки служител поотделно, не по-късно от 2 месеца преди датата на съкращаването, както и избраната синдикална организация.

5) В последния работен ден с намаления служител се извършва окончателното изчисление и се издава трудова книжка.

7) Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят получава обезщетение и се извършват други плащания, за които ще научите по-късно.

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение за намаляване

Компенсации, плащания, обезщетения: какво се дължи на служител с намаление на персонала?

В допълнение към „стандартните“ плащания (изплащане на заплати и компенсации за неизползвани отпуски), намаленият служител има право на допълнителни плащания:

• Изплащане на средни доходи по време на търсене на нова работа, не повече от 2 месеца от датата на уволнение (и по преценка на службата по заетостта - до 3 месеца).
• Обезщетение в размер на средната заплата (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация), с намаление на персонала на сезонните работници - 2-седмична средна заплата (член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор може да предвижда по-голяма полза.
• Допълнително обезщетение в размер на 2 средни работни заплати.

В същото време не е позволено да се удържат средства за неотработени отпускни дни, „взети предварително“.

Така че общият размер на плащанията за намалението е доста значителен. Ето защо някои работодатели, за да спестят пари, „убеждават“ или „принуждават“ служителя да напусне по своя инициатива или по споразумение на страните.

(Наистина, уведомяването на служител за съкращаване не изключва неговото уволнение по други причини).

Как може служителят да действа компетентно в ситуация на „натиск“, за да избегне, от една страна, открит конфликт с работодателя, а от друга страна, да не „губи“? И какви са принципните разлики в последиците от всеки един от трите вида уволнение?

Уволнение по споразумение на страните или чрез намаляване, кое е по-добре?

Служителят трябва да знае: като пише такова изявление, той подписва „присъда“ за себе си и го лишава от всички дължими плащания по време на съкращаването.

Но има един важен нюанс: всичко зависи от формулировката на приложението. Ако служителят състави изявление, както следва: „Моля ви да ме уволните във връзка с намаляването на длъжността ми преди изтичане на предизвестието за уволнение“, то уволнението ще се извърши по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, с гаранция за всички плащания. Такова уволнение обаче е допустимо само с одобрението на работодателя.

Кой не може да бъде уволнен поради съкращаване?

Работодателят няма право да уволни поради съкращаване:

• временно неработоспособен;
• служители, които са в отпуск (включително студентски отпуск и без заплащане);
• жени с деца на възраст под 3 години; самотни родители с дете до 14 години или дете с увреждания до 18 години;
• синдикални членове и др.

Може ли бременна жена да бъде уволнена поради съкращение? Бременни жени и жени в отпуск за отглеждане на дете не могат да бъдат уволнени на това основание.

Ако служител, принадлежащ към една от „неприкосновените“ категории, е бил уволнен, възстановяването му на работа в съдебно производство става в „автоматичен“ режим.

Приоритети на служителите по време на съкращения

В процеса на съкращаване не всички служители са равнопоставени по отношение на риска от уволнение. Служителите с по-висока производителност и квалификация получават преференциално право да останат на работа. При равни други условия приоритет имат следните служители:

• лица, които са единствените "хранители" в семейството;
• служители, които са пострадали в тази организация или проф. заболяване;
• служители, които повишават квалификацията си в посока на работодателя;
• семейни лица - ако има 2 или повече лица на издръжка.

В допълнение към категориите, посочени в Кодекса на труда, предимството при напускане на работа при уволнение поради съкращаване се определя от федералните закони за други служители:

• военни съпрузи;
• автори на изобретения;
• пенсиониран от военна служба;
• инвалиди от Великата отечествена война и военни действия;
• засегнати от радиация и др.

Вътрешните колективни трудови договори могат също да предвиждат категории работници, с предимство да останат на работа.

Спазването на правата на тези категории работници трябва да бъде документирано: чрез съставяне на обобщена сравнителна таблица или чрез друг документ.

Уволнение за намаляване на персонала на пенсионери: плащания и характеристики

Навършването на пенсионна възраст не само не е основание за приоритетно намаление, но в съответствие с разпоредбата на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да бъде предимство - поради високата производителност и квалификация на служителя.

При съкращаване на персонала уволнението на пенсионери се осигурява от всички гаранции и плащания, предвидени в чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация. Други тълкувания на законодателни норми противоречат на изискването за равенство на правата на работниците (част 1, член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация) и забраната на дискриминацията в сферата на труда (член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Материалът е изготвен по поръчка на адвокатска кантора "Доминиум"

Работиш за себе си, работиш и после веднъж - шефът обявява съкращаване на персонала. За съжаление много хора са се сблъсквали с тази ситуация.

Веднага има много въпроси, които изискват изясняване. Например какви трябва да бъдат плащанията на служителя в случай на намаление? Какъв е законният начин за уволнение на служител? Възможно ли е да се намалят пенсионерите, бременните жени?

Вашата позиция вече не е необходима

Един от първите въпроси, които възникват при съкращаване на служител е: „Какви плащания имам?“. Тази ситуация се среща както в големи компании, така и в малки. По закон съкращенията трябва да бъдат обявени най-малко два месеца предварително.

Служителят трябва да подпише, че е уведомен навреме. Ако служителят откаже да подпише, тогава се съставя специален акт. Ако това правило не се спазва, тогава човек може да бъде възстановен на длъжността си. Веднага след получаване на подписите, предприятието е длъжно да предложи нови свободни работни места, които отговарят на специалността на служителя.

При изтичане на двумесечния срок трудовият договор се прекратява и се извършват плащания на служителя при съкращаване на персонала. Дава му се надбавка под формата на средна заплата. Запазва се за срока на работа (но не повече от два месеца).

Намаляване на работника. Изплащания. Кодекс на труда

Тази тема е регламентирана от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация. Какво казва тя:

1. На служител, който е бил съкратен, се изплаща надбавка. Неговият размер е равен на средните месечни доходи.
2. В деня на уволнението дружеството е длъжно да изплати на служителя цялата просрочена заплата. Както и обезщетение за нереализирана ваканция.
3. В рамките на шестдесет дни след намалението на лицето се изплаща средният месечен доход.
4. Ако е подал молба до службата по заетостта не по-късно от две седмици от датата на уволнение, но не намери подходящата свободна позиция, тогава по решение на този орган изплащането на обезщетение при намаление на служителя се удължава с още един месец.
5. Издаването на пари трябва да се извърши навреме, в противен случай уволненият може да оспори правата си в съда.

Повече за сумите

И така, какви са плащанията на служителя в случай на съкращаване на персонала? Първо, това е финансиране под формата на среден месечен доход. Изплаща се в рамките на 60 дни. Второ, надбавката, която се издава веднага при уволнението.

На трето място, управителят е длъжен да компенсира всички просрочени заплати, както и неизползван отпуск. Четвърто, в специални случаи на служител може да се кредитира среден доход за две седмици. Това важи за моменти, в които той не е съгласен да премине на друга служба в случаите, предвидени в законодателството. Също така плащанията на служителя в случай на намаление се извършват във връзка с:

• с призовката му в армията;
• с възстановяване на лицето, което преди това е заемало тази длъжност (оттегляне от постановлението или обжалване чрез съда);
• с отказ за преместване в друга зона;
• с признаването му за неработоспособност;
• с отказ от работа поради промени в условията на договора.

Тук трябва да запомните, че данък върху доходите на физическите лица не се удържа от задължителните суми. Предприятието е длъжно да изплати парично обезщетение както в случай на ликвидация на дружеството, така и в случай на нарушения при изготвянето на трудовия договор (ако са извършени не по вина на служителя).

Колективните и индивидуалните договори запазват плащанията, когато служител е уволнен. Времето за издаване на всички дължими пари е ограничено до последния ден, в който служителят все още е регистриран в организацията. Ако е имало забавяне на плащанията, тогава за всеки ден се начислява лихва не по-ниска от 1/300 от лихвения процент на Централната банка на Руската федерация.

Нарушение на закона

Фактът на незаконното уволнение често се среща в ежедневието. Работодателят иска да спести парите си и може да играе на непознаване на трудовото законодателство. Този, който е бил намален, след като е събрал доказателства за нарушаване на правата си, винаги може да заведе дело в съда. Срокът за подаване е тридесет календарни дни от датата на получаване на копие от заповедта за уволнение или издаване на трудова книжка. Валидни причини за закъснение при кандидатстване могат да удължат времето за приемане на рекламация. Също така причината за завеждане на дело е отказът да се плати лихва върху забавата на дължимото на работника обезщетение.

Условия за "правилна" контракция

Ако мениджърът реши да намали персонала на служителите, тогава трябва да се спазват редица правила:

1. Реалните съкращения. Фактът на уволнение се вписва в щатния списък на организацията. Издава се и заповед за утвърждаване на новия график.
2. Съгласно член 179 от Кодекса на труда е необходимо писмено да се осигурят редица други свободни работни места, които съответстват на квалификацията на служителя.
3. Съгласно чл.180 от Кодекса на труда шефът трябва да уведоми служителя не по-късно от два месеца преди уволнението. Служителят трябва да подпише, че е бил предупреден навреме. Мениджърът одобрява и план за съобщаване на информация за намалението. В този случай може да се използва вестник, табло за обяви, среща.
4. Въпросът за уволнението трябва да бъде разгледан от избирателен синдикален орган. Състои се от адвокат, директор по персонала, представител на синдикалния комитет. Издава се и заповед за факта на създаване на комисия.
5. Съгласно Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г., задължението за потвърждаване на законността на уволнението и спазване на неговата процедура е на ръководителя на организацията.

Който не може да бъде уволнен

Съгласно член 261 от Кодекса на труда бременна жена не може да бъде намалена. В случай на работа по срочен договор, предприятието е длъжно да удължи споразумението след изтичане на този срок. Една жена ще се нуждае само от медицинско свидетелство, потвърждаващо нейната позиция.

Но може да бъде намален в случай, че е регистриран в организацията по време на отсъствието на предишния служител и няма възможност за прехвърляне на друго свободно работно място. Също така не подлежат на уволнение жени, които имат деца под три години, и самотни майки с дете под 14 години или дете с увреждания под 18 години.

Има едно предупреждение в областта на образованието. Що се отнася до съкращаването на преподавателския състав на учебните заведения, това действие е възможно едва след края на учебната година.

Полезни тънкости

1. Изчисляването на плащанията за намаляване на служител, който е работник на непълно работно време, не се извършва. Причината за това е наличието на основно място на дейност.
2. Работник, който е бил съкратен, има право на предсрочна пенсия. В същото време той трябва да го издаде не по-рано от две години преди законната дата.
3. Ако служител е работил в организацията за по-малко от шест месеца, тогава все още се изплащат компенсации за неизползвана ваканция, когато служителят е намален.
4. Обезщетението не се облага с единен социален данък, пенсионни вноски, данък върху доходите на физическите лица. Както и осигурителни вноски към FSS. Обезщетението за нереализирани отпускни дни се облага с данък върху доходите на физическите лица, но не и UST.
5. Ако плащанията на служител по време на намаление не се извършват за сметка на бюджетни средства, тогава те се вземат предвид като част от разходите за заплати. По този начин данъкът върху дохода се намалява (клауза 9, член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
6. Работодателят може да уволни служителя без предупреждение, като всички плащания трябва да бъдат запазени. Споразумението от този вид обаче, както всички останали, трябва да бъде в писмена форма. Ако работникът и ръководителят на организацията не са се споразумели, тогава намаляването трябва да се извърши на обща основа.

Намаляване на работника. Какви плащания се дължат? Пример за изчисление

Да вземем следния пример. Служителят започва кариерата си на 01.09.07 г. и е съкратен на 23.04.09 г. (получи известие от началниците си). Пенсионира се на 24 юни 2009 г. За 12 месеца размерът на заплатата възлиза на 126 хиляди рубли. Началото на трудовата дейност в новата организация - 05.09.09г. Изчисляваме средните доходи, размера на обезщетенията и обезщетенията за нереализирана ваканция.

И така, каква е процедурата за плащания, когато служител е уволнен?

Първо, ще изчислим дължимата надбавка. За целта разделяме цялата сума на заплатата на 12 месеца и на броя на работните дни. Получаваме средна печалба на ден - 357,14 рубли. Умножаваме тази цифра по тридесет календарни дни и получаваме 10 714,2 рубли.

Второ, изчисляваме сумата, която ще бъде изплатена за няколко месеца. Тъй като в първия от тях служителят не е намерил нова работа, размерът на обезщетението отива към задържания среден доход. В същото време се извършва задължителното изплащане на средните доходи през втория месец. Размерът на обезщетението ще бъде 11 071,34 рубли (средните дневни приходи се умножават по 31 календарни дни). За третия месец няма да има плащания, тъй като служителят е получил работа в нова организация.

Трето, ще изчислим надбавката за неизползвана ваканция. Въз основа на факта, че служителят е работил десет месеца, обезщетението ще бъде изплатено за 23,33 дни. Умножаваме 28 дни отпуска по броя на отработените месеци (10) и разделяме на техния брой в годината (12). Умножавайки получената цифра по средната дневна печалба, получаваме цялата сума на плащанията - 8 332,08 рубли.

Предсрочно уволнение на служител

Член 180 от Кодекса на труда казва, че служителите на организации се уведомяват за намалението два месеца преди него. В същия член има параграф, който казва, че шефът по споразумение с подчинения може да прекрати трудовия договор, без да чака обявената дата. Всички плащания при предсрочно съкращаване на служителя се запазват. Но той ще загуби обезщетение, ако основанието за прекратяване на договора е съобщение за уволнение по негова собствена воля. По този начин, за да се случи ранно намаление с всички законни плащания, трябва да се направи следното:

1. Мениджърът изготвя предложение до служителя за прекратяване на трудовия договор преди официалния срок на уволнението.
2. Служителят пише писмено съгласие с това предложение.

Изплащането на компенсации за съкращаване на служител не се извършва, ако в заявлението пише „Моля ви да ме уволните по собствено желание“. Или има писмо от нов лидер с молба да бъде преместен в друга организация. Ако в заявлението е посочено „Моля ви да ме уволните във връзка с намаляването на длъжността ми преди изтичане на срока“, тогава ще се изисква съгласието на работодателя.

Отивам в съда

Тъй като за работодателя е изгодно да уволни служител по собствена воля, последният може да бъде подложен на психологически натиск. И това е причина да се обърнете към съда. Принудата да се напише изявление ще трябва да бъде доказана. При разглеждане на трудов спор съдът обръща внимание на следните точки:

1. Какви са причините за написване на изявление – собствено желание или принуда на служителя.
2. Какви са обстоятелствата за неговото формиране.
3. Колко ясно е написано обжалването, наличието на необходимите подробности в него.
4. Какви са намеренията на работника.
5. Каква е процедурата за уволнение.

Ако съдът намери прекратяването на трудовото правоотношение за незаконно, тогава мениджърът е длъжен да преформулира основанието за уволнение, както и да извърши всички плащания на служителя при намаляване. Възможно е и възстановяване на предишната длъжност с парично обезщетение за принудително отсъствие.

Уволнение на служител в пенсионна възраст

При уволнение на пенсиониран служител трябва да се извършат следните плащания:

1. Обезщетение за неизползвани отпуски.
2. Полза.
3. Спестяване на средни доходи за периода на работа за не повече от два месеца. Ако организацията се намира в Далечния север, тогава до три.

Ако служител се разболее, докато си търси нова работа

Служителят има право да подаде болничен лист до управителя или до териториалния орган на ДОО в срок от тридесет дни от датата на прекратяване на трудовото правоотношение. Отпускът по болест се заплаща в размер на 60% от средния доход на служителя.

Намаление по срочен договор

Съгласно чл.79 от КТ този вид договор се ликвидира в края на срока му на действие. Ръководителят трябва да уведоми служителя в рамките на три дни и трябва да бъде писмено. Сезонните работници трябва да бъдат уведомени седем дни предварително. Те също така имат право на надбавка в размер на две седмици от средната работна заплата. Ако договорът след датата на изтичане е бил преизписан като безсрочен, тогава служителят подлежи на уволнение на общо основание.

Поради кризисната ситуация в страната много работодатели са принудени да се сблъскат с процедурата по намаляване на броя или персонала на служителите. В същото време е много важно да се спазват всички законови изисквания за провеждане на това събитие, защото в противен случай са възможни административни глоби от инспекцията по труда и съдебни спорове със служители. По-добре е да проучите предварително как правилно да намалите служителя, отколкото да се справяте с последиците от незаконното уволнение по-късно.

Кого да отрежа?

Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация определя категориите служители, които имат право на преференциално задържане на работа в сравнение с други служители. И преди да започнете процедурата по намаляване, е необходимо внимателно да анализирате персонала, за да установите кой от тях отговаря на критериите, установени в този член.

Основният критерий, установен от Кодекса на труда на Руската федерация, е производителността на труда и квалификацията. По този начин тези, които са по-квалифицирани и по-продуктивни, имат приоритет да останат на работа.

Ако работниците имат еднаква производителност на труда, то тези с по-висока квалификация имат преференциално право да останат на работа. Критериите за оценка на тези показатели не са посочени в закона. Предполага се, че квалификацията се потвърждава с документи - документи за образование, за професионална преквалификация, за повишаване на квалификацията. Що се отнася до производителността на труда, в повечето професии е трудно да се посочат обективни критерии за оценка на този показател. Във всеки случай сравнението и оценката на квалификацията и производителността на труда се извършва от работодателя.

Ако при сравняване на посочените критерии се окаже, че служителите имат еднаква квалификация и производителност на труда, тогава трябва да се даде предимство на служителите, посочени в част 2 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Предпочитание се дава на:

1. Служители, чиито семейства нямат самостоятелно заети лица. Ако все пак в семейството на служителя има такива, които получават социални помощи, пенсии, субсидии и т.н., те не се зачитат за членове на семейството с доходи;
2. Семейни работници, които имат двама или повече лица на издръжка. Издържани са тези, които получават материална помощ от работника, което е единственият им източник на препитание, или тези, които се издържат изцяло от него;
3. Ветерани с увреждания от Великата отечествена война и инвалиди от военни действия за защита на Отечеството;
4. Служители, които подобряват уменията си в посока на работодателя на работното място;
5. Служители, които са получили професионална болест или трудова травма от този работодател.

Ако всички работници принадлежат към една или друга от изброените категории, тогава техните предимства са равни и очевидно трябва да се даде предимство на тези, които принадлежат към две или повече категории едновременно. Ако няма такива служители, но някой трябва да бъде уволнен, тогава работодателят има право да даде предпочитание на някой от тези служители и това решение е малко вероятно да бъде оспорено в бъдеще.

В редица федерални закони, в допълнение към Кодекса на труда на Руската федерация, предимството да остане на работа е установено и за други категории служители. Например за съпругите на военнослужещи (член 10 от Федералния закон „За статута на военнослужещите“), за лица, засегнати от аварията в Чернобил (член 14 от Закона на Руската федерация „За социалната защита на гражданите“). изложени на радиация поради катастрофата в Чернобил." Те също трябва да бъдат взети под внимание.

Кодексът на труда (част 3, член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация) предвижда възможността за определяне на категориите работници, които имат предимство в случай на намаление в колективен трудов договор. Следователно, ако такива категории са установени в колективния договор, тогава не бива да забравяме за тях.

Оферта за свободни работни места

Част 1 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация установява задължението на работодателя да наема работници, които ще бъдат уволнени поради съкращаване. Освен това работодателят трябва да предложи както работа, съответстваща на квалификацията и специалността на служителя, така и по-ниска позиция или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние (ако има подходящи свободни работни места) .

Освен това работодателят е длъжен да предложи свободна позиция както в деня на уведомяване за предстоящото намаление, така и в рамките на двумесечен срок от предизвестието за уволнение (ако са се появили нови свободни работни места).

Всички свободни работни места, които работодателят има в района, трябва да бъдат предложени. Работодателят е длъжен да предложи свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в трудовия или колективния договор.

Известие за намаление

Необходимо условие за законосъобразността на съкращенията е спазването на срока за предизвестие за уволнение.

И така, работодателят е длъжен да уведоми служителя за предстоящото уволнение не по-късно от два месеца преди уволнението (част 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Напълно възможно е да се уведоми за по-дълъг период, това няма да е нарушение на закона. Освен това всеки служител трябва да бъде предупреден срещу подпис и лично.

В същото време част 3 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява възможността за прекратяване на трудов договор с уволнен служител дори преди изтичането на двумесечен период. Но това изисква писмено съгласие на служителя, а също така е необходимо да му се изплати обезщетение в размер на средната месечна заплата пропорционално на неотработеното време. В същото време служителят не е лишен от право на обезщетение и други плащания във връзка с уволнение за намаляване.

Намаляване на плащанията

Първо, в деня на уволнението на служителя трябва да се изплатят заплати за отработени часове, обезщетение за неизползван отпуск и други дължими суми.

На второ място, в деня на уволнението работодателят е длъжен да изплати еднократно обезщетение при уволнение в размер на средния месечен доход на работника или служителя. Също така работодателят за периода на заетост на служителя е длъжен да му изплаща средната месечна заплата за най-малко два месеца от датата на уволнението, но с компенсиране на обезщетението (тоест всъщност това е едно плащане за втория месец след уволнението).

Ако има съответно решение на службата по заетостта, тогава работодателят е длъжен да изплаща на служителя средната месечна заплата за третия месец (такова решение се взема, ако служителят е бил регистриран като безработен в рамките на четиринадесет дни след уволнението и не е бил нает от службата по заетостта в рамките на два месеца след уволнението).

На трето място, в деня на уволнението се изплаща обезщетение във връзка с прекратяване на трудовия договор преди изтичане на двумесечния срок за предизвестие за намалението, което беше обсъдено по-горе.

Видео

Видеото съдържа полезна информация за съкращенията.

Значителен брой документи ще трябва да бъдат издадени от служителя по персонала, ако организацията е подложена на процедура за намаляване на броя или персонала. В същото време има документи, които той ще трябва да състави във всеки случай, а има и такива, които се съставят само в някои ситуации, но и доста често.

Основно съдържание на документите

Както театърът започва с закачалка, така и „организационните“ действия започват със заповед, въз основа на която ще бъдат извършени мерки за намаляване и ще бъдат съставени необходимите документи. Заповедта за съкращаване (и/или персонал) трябва да съдържа датата на предложеното намаление, тъй като работодателят е длъжен да уведоми служителите, които ще бъдат засегнати от това най-малко два месеца предварително. След като разгледа решението на Държавния комитет по статистика от 01.05.2004 г. № 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане“ и се увери, че няма стандартен формуляр за такава заповед , изготвяме го във всякаква форма (вижте Пример 1).

Прочетете за процедурата по съкращаване през очите на съдиите в статията „Процедурата за съкращаване на персонала на организация: съдебна практика“

Забележка

Свиване на шоуто

Намаляването и съкращаването са две различни неща. Когато персоналът е намален, длъжността или професията (например шофьор) се изключва от списъка на персонала. Чрез намаляване на броя кадровият служител само намалява броя на щатните звена, които заемат определена длъжност (или работа по професия). В същото време самата позиция (професия) остава (например имаше петима шофьори, а след намаляването на броя им останаха двама).

Следователно на практика може да има:

• съкращаване и съкращаване;
• съкращаване (когато от списъка на персонала са изключени само свободни работни места);
• съкращаване.

Пример 1

Свиване на шоуто

Следващата стъпка е изготвянето на известия за предстоящото намаление на служителите (виж Пример 2) и службата по заетостта (виж Пример 3). Служителите следва да бъдат уведомени писмено и под личен подпис не по-късно от два месеца преди планираното прекратяване на трудовия договор; ако уволнението е масово, то най-малко три месеца предварително (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За уведомяване на службата по заетостта заповеди ал.2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 "За заетостта в Руската федерация". Това също трябва да се направи не по-късно от два месеца преди началото на намалението (ако уволнението е масово, тогава не по-малко от три месеца), като се посочи длъжността, професията, специалността, квалификационните изисквания и условията за заплащане на работниците. Критериите за масови съкращения се определят в индустриални и (или) териториални споразумения. Ако те не са в съответните споразумения, трябва да се ръководи от Постановление на правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99 „За организацията на работа за насърчаване на заетостта в условия на масово освобождаване“.

Законът не уточнява кой териториален орган трябва да бъде уведомен - по месторегистрация на съкратените работници или по местонахождение на работодателя. Въпреки това, Указ на Московския градски статистически комитет от 26 май 1997 г. № 4 „За одобряване на формата за регионално държавно статистическо наблюдение“ одобрява формуляра, според който информацията за служителите, уволнени в процеса на намаляване (ликвидация на организацията). ) трябва да се представи в службата по заетостта по мястото на регистрация на организацията. За попълване на формуляра вижте пример 3. В други региони са валидни формуляри, одобрени от местните органи за статистическо наблюдение. Ако няма одобрен формуляр, уведомлението може да бъде съставено във всякаква форма (виж Пример 4).

Пример 2

Свиване на шоуто

Пример 4

Свиване на шоуто

Тъй като обезщетението за безработица на съкратения работник ще се изчислява на базата на средните доходи, получени от него през последните три месеца, службата по заетостта изисква предоставяне на съответното удостоверение от местоработата. Като извадка можете да вземете формата на сертификат за средни доходи, одобрен със заповед на UGSZN на град Москва от 10 август 2007 г. № 172.

Прочетете повече за съставянето на удостоверение за средна работна заплата за агенции по заетостта в статията „Издаване на удостоверение за службата по заетостта“ на стр. 44 на сп. № 9 „2012 г.

В последния работен ден (известен още като денят на уволнението) служителят по персонал попълва заповед за уволнение за намаляване на броя и/или персонала във формуляр № Т-8, одобрен с Указ на Държавния статистически комитет на Русия от 05.01.04 № 1 (Пример 5), и прави запис в трудовата книжка (Пример 6). Окончателното уреждане на дължимите му заплати и други плащания към датата на уволнението се извършва със служителя (част 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Пример 5

Свиване на шоуто

Пример 6

Свиване на шоуто

Какво друго може да е необходимо

Какви други документи в някои случаи ще трябва да бъдат издадени от служителя по персонала по време на намаляването? Така че, ако служителят откаже да подпише известието за намаляване, трябва да се състави акт (виж пример 7). Тази книжка е съставена в присъствието на двама свидетели и е доказателство, че служителят е бил уведомен за предстоящото уволнение.

Освен това, ако дадена организация има изборен орган на първична синдикална организация (наричана по-долу PPO), по закон се изисква да го уведоми и за него (Пример 8). Съгласно чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, това също трябва да се направи не по-късно от два месеца (в случай на масови съкращения на работници - най-малко три месеца) преди предложеното уволнение.

Ако съкращаваният служител членува в синдикат, то уведомлението следва да се изпрати до изборния орган на ООП преди издаване на заповедта и да се поиска мотивирано становище по реда, предвиден в чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При условия, при които служител е едновременно ръководител (заместник-ръководител) на избран колегиален орган на PPO, избран колегиален орган на синдикална организация на структурно звено на предприятие (не по-нисък от цех и еквивалентен на тях) , той може да бъде уволнен само с предварителното съгласие на съответния по-висок изборен синдикален орган (член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация).