Методи за заплати. Методи за заплати в различни форми и системи

Тъй като заплатата е отделен вид възнаграждение за служител на организация за времето или трудовите усилия, прекарани от него през периода на работа, определението на това възнаграждение се определя от рамката на законодателството. Не можете да плащате на служител, както желаете. Необходимо е да се вземат предвид не само цифрите, посочени в трудовия договор на служителя, но и нормите за компенсиране на изразходваните ресурси, предвидени в Кодекса на труда.

При изчисляването на заплатите се вземат предвид няколко фактора, чийто приоритет се определя от правилата на самата компания. В този случай се взема предвид редът на възнаграждението: временни ресурси, стимули за извършване на допълнителен товар, обезщетение за всякакви неудобства при изпълнение на трудовите задължения, различни бонуси. Но в допълнение към начисленията по време на определянето на заплатите могат да се правят и удръжки: данъчни санкции, неустойки, удържани плащания. Каквито и да са критериите и факторите за определяне на заплатите, всички те трябва да бъдат фиксирани в регламентиран документ.

Познаването на формулите и критерия за определяне на работната заплата също е необходимо, тъй като не всички фактори са предвидени в законодателството. Кодексът на труда съдържа само задължителни правила, в рамките на които трябва да се ръководите по време на изчисленията. По правило изплатената заплата също се формира в рамките на специфична установена система, която се определя от собственика на организацията. Само според тази система, формулата за изчисление ще зависи.

Видове заплати

Основният фактор, участващ в изчислението, е графикът. Често изчислението се извършва не от самия ръководител на организацията, а от специалист счетоводител-калкулатор, който се ръководи в рамките на регулаторни и частни документи. Най-често срещаният списък с документи, които могат да бъдат включени при определяне на заплатите, е следният:

• Колективен договор на организацията.
• Установено работно време.
• Вътрешен кодекс на труда.
• Правила и разпоредби за материалното възнаграждение и поощрение.
• Договор за работа.
• Други местни разпоредби на организацията.

Можете да плащате заплати на части или на база време. В случай на схема на парче заплатите ще се изплащат в зависимост от продукцията. Тези резултати се определят от обема на произведените продукти или предоставените услуги.

При изчисляване на заплатата въз основа на временни ресурси, служителят ще получава заплата, която съответства на служебните му задължения и е посочена в трудовия документ. В този случай заплатата се определя предварително и се определя в таблицата с персонала. Платежната ведомост може да включва непланирани бонуси и допълнително възнаграждение. Такова възнаграждение може да бъде плащания за трудовия стаж, изпълнение и ефективност на служителя при изпълнение на служебните задължения.

По закон заплатите трябва да се изплащат най-малко два пъти месечно.

Интервалът на изплащане на заплатата може да се определи по два начина, но те не трябва да нарушават правилото за двукратно плащане на месец.

Първият начин е да заплатите аванс с плащане в края на работния месец. Авансовото плащане се издава като определена част от служебната заплата на плащането, която е фиксирана в отделна месечна тарифна скала. Авансовото плащане не може да бъде издадено по-рано от първите две отработени седмици. Служителят може да получи останалата или крайната част от заплатата в края на работния месец. Също така, окончателното плащане може да включва различни възнаграждения или надбавки.

Вторият начин на плащане е интервално плащане за двете половини на месеца. Така заплатата се изчислява за първата и втората половина на месеца, като пълна. В този случай изчислението ще бъде направено според изразходваните времеви ресурси. Размерът на заплащането за отработени часове за определен период е фиксиран в трудовия кодекс на персонала на организацията.

Задължителни документи

Основният пакет от документи, в рамките на който ръководителят на компанията се задължава да установи система за плащания или отделна заплата за служител, е установен със закон в заповедта „За създаване на унифицирани форми на първата счетоводна документация за плащане на труда." Пакетът от документи включва следните копия:

• Трудов договор, по който се определя размерът на заплатата и времето на изплащане на аванса или част от заплатата.
• Документ под формата на заповед за наемане на служител. Такъв документ е необходим, тъй като трябва да съдържа: размера на заплатата на служителя, възможни допълнителни плащания, както и начална и крайна дата за служителя.
• График на времето.
• При заплатите на парче се изисква и съответен документ. Тези документи могат да бъдат под формата на актове за извършена работа.
• Допълнителни заповеди за възнаграждение или възстановяване на служител.
• Други допълнителни документи, които могат да повлияят на формирането на заплатата на служителя.

Променливият избор на документи за специфични изисквания може да включва следното:

• Автоматично отчитане на графика. Този пакет от документи е определен за използване на автоматизирано счетоводство за присъствие на служители на работното място. Също така, този график често се използва в компании с инсталирани системи за четене, които записват времето на пристигане и заминаване на служител до местоположението на компанията.
• Изчисляване на заплатите според графика. Това е единен документ, който посочва самия факт на изпълнение на служебните задължения от служителя. Този метод се използва при счетоводни изчисления на плащането.
• Сетълмент и ведомост на плащанията. Този метод на заплащане се използва при прилагането на документ формуляр Т-49. Ако заплатата се изплаща на банкови карти, тогава се използва документ формуляр T-51.
• Прогнозен доклад за предоставянето на отпуск. Този тип документ за сетълмент се генерира, когато е необходимо да се изчисли заплащането за отпуск за служител.
• Документ за сетълмент в резултат на прекратяване на трудовия договор. Този вид документ се генерира, когато е необходимо да се изчисли размера на плащането при уволнение, за да се отчетат всички неизползвани доходи на служителите по време на трудовата му дейност. Такива плащания могат да бъдат неизползвани отпуски, отпуск по болест и други бонуси по време на уволнението на служителя.
• Лична сметка. Този вид документация е необходима, когато е необходимо да се формира системно счетоводство на всички данни за начислената или удържана заплата за календарната година.
• Удостоверение за установяване на работа. Този вид документ се формира, когато наемането на длъжност се дължи само на необходимостта от извършване на определена работа за ограничен период от време.

Заплата ведомост

Системата на възнаграждение, базирана на време, зависи от количеството отработено време от служителя. Това означава, че размерът на пластира ще бъде зададен във фиксирани времеви единици. Такава единица може да бъде отработен период под формата на месец или конкретна смяна, като например час или друг период от време. В случай на изплащане на сменни заплати се определя специфична тарифна ставка.

Заплатата е видът ведомост, който определя заплатата, ако служителят работи по 40-часов график. В случай на заплата сумата се определя под формата на плащане за отработения месец. Но ако служителят не е отработил напълно този период от време, тогава изчисляването на обработеното време ще бъде направено в съответствие с завършените часове.

Самата формула за заплата се изчислява по базовата сума за отработения месец, която се разделя на установената норма на работното време за даден период и след това се умножава по действително отработените часове. Но тъй като размерът на самата заплата за всеки конкретен месец е еднакъв, нормата на работното време може да се различава от работния календар; в този случай сумата на цялата заплата на ден може да бъде разликата.

Заплатите се наричат ​​още почасови бонуси. Смята се, че плащането може да бъде определено по тарифна ставка, която може да бъде дневна или почасова.

По този начин основната формула за изчисляване на заплатите според заплатата ще бъде, както следва: (заплата) = (отработени дни) * (ставка на служителите).

Заплатата зависи от сумата, начислена за отработения месец. Отработените дни се записват в работния лист. Ставката на служителя е фиксирана в документа като дневна заплата.

По правило тези служители, които работят на заплата, тоест инженери, техници и мениджъри, получават фиксирана ставка. По този начин, при часова ставка, заплатата се изчислява по формулата: (заплата) = (заплата на служителите) / (зададена ставка * фиксиран факт).

Нормата е броят на дните през последния месец. Факт е фиксирането на вече отработените дни от служителя.

Всички тези формули отчитат заплатата, която не включва различни бонуси или допълнителни плащания. Цялата заплата на служителя трябва да бъде преведена или на банкова карта, или издадена в брой в касата.

От получената сума трябва да удържите 13% данък върху доходите на физическите лица.

Изчисление на средния месечен труд

Има много причини, поради които работодателите избират средната месечна заплата. Често основните фактори са:

• Изчисляване на заплащането за отпуск. Обезщетение за неизползвани средства, които са били предназначени за служителя по време на ваканцията.
• Допълнителни плащания при запазване на основната фиксирана ставка на служителя.
• Заплащане на времето на служителя в престой по вина на работодателя.
• Обезщетение при съкращаване на персонала и прекратяване на трудовия договор на служителя. Средствата се компенсират по повод надбавката за уикенда.
• Обезщетение за инвалидност на служителите.
• Обезщетение за пътуване на служителите.

По този начин се извършват месечни плащания, ако служителят поиска удостоверение за доход, както и други данни. Има и допълнителни компенсации, които не са включени в списъка на основните причини:

• Местно материално плащане под формата на помощ. Такова плащане е приложимо през периода на отпуск по болест или отпуск.
• Компенсация на средства за разходите за храна, пътуване, жилищни и комунални услуги.
• Обезщетяване на средства по повод отпуск по майчинство за периода на началото на майчинството и временна неработоспособност по този повод.
• Помощ за отглеждане на дете, което не е навършило 1,5-3 години.
• Помощ за погребение.

Някои материални плащания се извършват не от организацията, а от социалноосигурителния фонд, с който си сътрудничи дадено дружество. За да направите това, ръководителят на организацията трябва да подаде подходящо заявление за служител в този фонд.

За да изчислите средните месечни доходи за изминалата календарна година, трябва да извадите изброените социални плащания или материални компенсации от размера на начисленията. След това получената цифра трябва да бъде разделена на броя на дните, отработени от служителя. Календарният месец включва периода от 1-во до 31-во число.

За да определите средната заплата на служител, трябва да използвате размера на заплатите и работните часове според календара.

Размерът на заплатите е сумата, която е трябвало да бъде начислена за 12 месеца. Ако обаче служителят не е работил всички дни, тогава се зачитат само отработените дни. Работното време се определя от сбора на календарните дни, разделен на 12. По този начин размерът на заплатите трябва да изглежда така:

вж. заплата = заплащане за определен период / отработени часове.

В резултат на това средната месечна заплата се изчислява по следната формула:

заплата = заплата за годината / общ брой дни средно.

средна дневна заплата \u003d (основни плащания + допълнителни) / (12 * 29,3).

29.3 е общият среден брой дни в месеца, установен със закон.

В случай на уволнение на служител към заплатата му трябва да се добави обезщетение за неотработен или неизползван период на отпуска. В този случай средната месечна заплата се заменя с изчисляването на общия брой отработени часове.

заплати на парче

Заплатите на парче се характеризират с това, че оценяват качеството на работата на служителя, а не броя на отработените от него часове. Така изразходваните усилия се оценяват в материално отношение. В този случай заплатите няма да зависят от броя на отработените часове, но отчитането на работните часове все още е задължително за графика. При работа на нощна смяна се заплаща с доплащане. Такава система за плащане е подходяща за служители със свободен график или дистанционна работа. Работникът на свободна практика също подлежи на проследяване на времето, а работникът на свободна практика не трябва да работи повече от 40 часа седмично. Тъй като организацията не може самостоятелно да контролира количеството обработено време, тя задължава служителя да поддържа сам график. Също така този фактор трябва да бъде включен в трудовия договор. Служителят няма право да работи повече от установената норма съгласно производствения календар.

В повечето фирми има само частична прогресивна форма на плащания, която характеризира определен процент на плащания за продукцията. По този начин, при достигане на определен лимит на продукцията, плащането се извършва с една ставка, а при превишаване на тази граница - с друга. Тази система е доста ефективна за стимулиране на ентусиазма на работниците.

Формулата на парче се изчислява, както следва:

(количеството отработен материал на ден) * (цената на работата) + (размерът на ежедневната работа над нормата) * (разходите за работа над установената норма).

В случай на ежедневно изчисление ставката се сумира. Но в случай на месечно изчисление, месечната работа се разделя на броя на отработените дни, в резултат на което ще бъде изчислена работната норма. Така че формулата ще изглежда така:

(количеството отработен материал на ден в рамките на установената норма) * (цена на работата) + (средна обработка на нормата на ден) * (цена на обработената норма) * (брой отработени дни).

По този начин, за да се изчисли правилно заплатата за служител, е необходимо да се въоръжите с информация за основната фиксирана заплата (ако има такава), задължителния процент на приспадане за данък върху доходите на физическите лица, както и да определите броя на действително отработените дни платения период. Също така, не забравяйте за общата заплата, която е начислена от началото на годината до текущия период. За да извършите цялата процедура за ведомост, ще ви е необходим документ за заплати под формата на T-49 или T-51 (T-53).

Планирането на заплатите включва определяне на фонда и средната работна заплата по категории персонал, съотношението на темповете на растеж към темповете на растеж на производителността на труда.

Изходните данни за планиране на фонд RFP са: производствена програма; данни за трудоемкостта на продуктите; броя на служителите по категории, като се посочи професионално-квалификационният състав на работниците; цени за продукти, детайли; тарифна система; кадрово осигуряване на ръководители, специалисти и служители; приложни форми и системи на заплащане; стандарти за обслужване;

законодателни актове за труда и заплатите.

Следните методи се използват за изчисляване на планирания фонд за RFP:

1) Агрегиран методвключва използването на съществуващото ниво на заплати в плановия период. FZPpl \u003d FZPb * K0 ± E * ZPsr

където FZPpl е фондът за заплати за планираната година, р; FZPb - фонд работна заплата за базовата година, р.; K0 е коефициентът на нарастване на обема на производството, равен на съотношението на планирания производствен обем за дадена година към производствения обем за базовата година; E - промяна в броя поради влиянието на технически и икономически фактори през планираната година, хора; ZPR - средната годишна заплата на един служител през базовата година (без плащания от фонда за материално стимулиране), r.

2) Метод на директно броеневъз основа на определяне на планирания брой персонал по категории персонал и тяхната средна годишна заплата .

Chripl - планираният брой категории персонал, хора; Zpipl - средната годишна заплата на един служител от i-категория персонал през плановия период, р; i = 1,2,3 …, n – категории персонал.

3) Нормативен методвъз основа на използването на стандарти за формиране на фонд работна заплата. 3.1.) ниво нормативен методвключва определянето на планирания фонд за заплати въз основа на планирания стандарт на разходите за заплати (без плащания от фонда за стимулиране) за единица продукция през планираната година. FZPpl \u003d VPpl * Wcp VPpl е планираният обем на производството, r. или n/h; WWP - планираният стандарт на разходите за заплати на рубла или стандартен час от производствения обем.

където FZPb е основният фонд за заплати на ПП минус относителното преразходване на планирания фонд за заплати, п.; VPb - действителният обем на производството за базовата година, рубли или стандартни часове; ∆ЗПср - планираното общо увеличение на средната работна заплата спрямо базовата година, %; ∆PT - планирано общо увеличение на производителността на труда спрямо базовата година,%. Определя се от метода на факторното планиране.

Планираното увеличение на средната работна заплата (∆ZPsr) се определя въз основа на влиянието на факторите за растеж на производителността на труда върху промените в заплатите по формулата:

където ∆ПТi е планираното увеличение на производителността на труда поради i-тия фактор, %; Hi е нормата за увеличение на средната работна заплата за един процент увеличение на производителността на труда под влияние на i-ти фактор, %; i = 1, 2, 3, ..., n - броят на техническите и икономически фактори.

3.2.) нарастващ нормативен методвключва определянето на плановия фонд на работната заплата на базата на планирания стандарт за увеличение на разходите за заплати за всеки процент увеличение на обема на продукцията (∆Wcp).

Където ∆VPpl е планираният процент на растеж (намаляване) на обема на производството спрямо базовата година.

4) Елементен методпланирането на заплатите включва подробното му изчисляване за различни категории работници, като се отчита естеството на тяхната работа и формите на възнаграждение.

Фондът за заплати на работниците се разделя на:

» Почасова ведомост:1 плащане на парче за планирания обем на работа; 2 заплащане на времето, което работниците трябва да отработят; 3 премии по парично-прогресивни и парично-бонусни системи за планови показатели; 4 бонуси на работниците по време за планирани показатели; 5 заплащане на работа през нощта, вечерно време по план; 6 заплащане на неосвободени бригадири за ръководни бригади; 7 заплащане на обучението на учениците по план.Отчетният почасов фонд включва заплащане за брак не по вина на работниците.

» Ежедневна заплата:цялата почасова ведомост; доплащане за намалено работно време за тийнейджъри; заплащане на прекъсвания в работата на кърмачки.В отчетния дневен фонд влиза заплащане за вътрешносменен престой, доплащане за извънреден труд.

» Месечен (годишен, тримесечен) фонд за заплати:1 цялата дневна ведомост; заплащане на редовни и допълнителни отпуски; 2 заплащане на време за изпълнение на държавни и обществени задължения; 3 трудово възнаграждение; 4 изплащане на обезщетение; 5 RFP на работници, командировани в други предприятия или проучвания. Отчетният месечен фонд включва плащане за целодневен престой не по вина на работника.

Изчисляване на плановия фонд от почасовите заплати на работниците.

Прекият фонд на заплатите на работниците на парче (FZPsd) се определя по формулата: FZPsd = ∑Vpli*pi

където Bpli - планираният брой i-ти продукти; Pi - на брой за i-тия продукт; i = 1,2, 3,..., n е броят на продуктите.

Единичният разход за единица продукт е сумата от единичните цени за всички операции, предвидени от технологичния процес на производство на един продукт и се определя от:

При масово и едромащабно производство като съотношението на тарифната ставка за категорията работа (r.) към нормата на продукцията (бр.);

При единично и дребномащабно производство като произведение на тарифната ставка за категорията работа (r.) По нормата на времето за операция или единица продукция (час).

В дребномащабното производство се използва и следният метод за изчисляване на фонда на директните заплати на парче на работниците: FZPsd \u003d T * TCav

където Т е трудоемкостта на продуктите, планирани за пускане, стандартни часове; TSav-средна часова тарифна ставка, дефинирана като среднопретеглена:

където TCi - часова тарифна ставка от i-та категория, рубли; Урi - дял на работниците от i-та категория, %; i = 1,2,3,..., n е броят на цифрите.

Тарифният фонд работна заплата на работниците (основни и спомагателни) с работна заплата (FZPT) се изчислява: FZPt \u003d TSsr * Ft * CR

TSav - средна часова тарифна ставка; Fpl - планов фонд на работното време на един работник; CR - броят на работниците.

При работа, извършвана от екип за управление на агрегати, пещи, апарати, наблюдение на хода на технологичния процес и при друга нормализирана работа, която предвижда преизпълнение на производствените норми от работниците, при определяне на RFP на основните работници на парче, не само RFP по ставката, но също и приходите на парче: Psd \u003d FZPt * K / 100където Psd - размерът на приходите на парче, r.; K - планираният процент на изпълнение на производствените стандарти.

Размерът на бонусите по действащите бонусни разпоредби за изпълнение на планираните показатели се определя за групи работници, въз основа на тяхната работна (или тарифна) заплата и процент на бонуса по формулите:

Zpr = FZPsd * Ppr / 100 Zpr \u003d FZPt * Ppr / 100

където Zпр - размерът на допълнителното плащане по бонусната система, r.; FZPsd - заплата на парче, рубли; FZPT - заплата по тарифни ставки или заплати, r.; Ppr - процентът на бонуса към тарифната ставка (или на парче).

В „тесните участъци“ на производството, които задържат пускането на готова продукция, те планират фонд за заплати по редово-прогресивна система. Първоначалната база (т.е. обемът на изпълнение на производствените стандарти, над който заплащането за извършената работа се извършва с повишени ставки) за изчисляване на прогресивни надбавки се определя като правило на нивото на действителното изпълнение на стандартите за последното три месеца, но не по-ниско от действащите стандарти за производство

Като се ръководи от първоначалната база и приетата скала, размерът на допълнителното заплащане на работниците се определя според парично-прогресивната система на заплащане : Zsp \u003d ZP0 * Pb * Kr / B

където Zсп - размерът на доплащането по бройно-прогресивната система, r.; ZP0-доходи по основни ставки за труд, платен по редово-прогресивната система, r .; Б - процент на завършеност на първоначалната база; Pb - процентът на преизпълнение на първоначалната база; Кр - коефициентът на увеличение на основната цена, взет по скала, в съответствие с процента на преизпълнение на първоначалната база.

Доплащания за работа през нощта (вечерта): Zn=Fn*TSsr*Kd

където Зн - размерът на допълнителното плащане за работа през нощта (вечерта), рубли; TSav - средна часова тарифна ставка, рубли; Фн - броят на часовете нощна (вечерна) работа; Kd - коефициент на допълнителни плащания към тарифната ставка за всеки час нощен (вечер) труд.

Допълнителното заплащане на ръководителите на бригади, които не са освободени от основната си работа за ръководене на бригада, се изчислява по формулата: Zb \u003d ZPt * ChRb * M

където Zb - размерът на доплащането на неосвободени бригадири за ръководене на бригадата, т.; ЗПТ - заплата на бригадира по тарифа в плановия период, р.; ChRb-брой бригадири, хора; M - размерът на допълнителното плащане към бригадира за ръководене на екипа като процент от тарифната ставка.

Размерът на допълнителното плащане за обучение на студенти се определя в съответствие с размера на допълнителното плащане за обучение, в зависимост от продължителността и сложността на обучението, естеството на производството и броя на студентите по формулата: Zu=Ouch*CHRuch

където Zu - размерът на допълнителното заплащане за обучение на студенти, r.; Оуч - заплащане за обучение на един ученик, р.; ChRuch - броят на учениците в планирания период, души.

Изчисляване на плановия фонд за дневните заплати на работниците.

За определяне на дневния фонд на работната заплата (FZPd), освен почасовия фонд на заплатата, се изчисляват допълнителни плащания за подрастващи за намалено работно време и за майки за почивки за хранене на бебетата (ако не са упражнили правото на родителски отпуск). Размерът на допълнителните плащания на майките се изчислява, като техният брой се умножи по средната почасова заплата и броя гратисни часове в планирания период.Размерът на допълнителните плащания на подрастващите за един незавършен час се определя като се умножи средната часова ставка на юноши по брой подрастващи и брой работни дни в плановия период.

Изчисляване на планирания фонд от месечни (годишни) заплати на работниците.

За определяне на месечната (годишната) заплата в допълнение към фонда на дневната заплата се изчисляват редица допълнителни плащания. Обобщавайки всички елементи, които съставляват месечния фонд за заплати на работниците, получете неговата стойност.

Размерът на плащането за редовни и допълнителни отпуски през планираната година:

Zotp \u003d FZPd * O / Dplкъдето Zotp - сумата на плащането за ваканции, r .; FZPd - дневен фонд на работната заплата, р.; O - средна продължителност на ваканцията, дни; Dpl - броят на работните дни на един работник в плановия период.

Размерът на допълнителните плащания за изпълнение на държавни и обществени задължения се извършва в съответствие с трудовото законодателство: Zgos \u003d FZPd * G / Dpl,

където Zgos - плащане за времето на изпълнение на държавни и обществени задължения, п .; Г - разходите за работно време в дни за изпълнение на държавни и обществени задължения (според баланса на работното време на един работник).

Размерът на плащането за трудовия стаж в планирания период се установява на базата на отчетни данни, коригирани за увеличение на трудовия стаж: Sv \u003d ZPt * Mv / 100

където Zv - размерът на плащането за осигурителен стаж, r.; ЗПТ - заплати по тарифата на тази група работници, р.; Мв - планираният размер на възнаграждението за трудов стаж като процент от заплатите по ставката

Допълнителна заплата- плащания, предвидени в трудовото законодателство, но несвързани с извършената работа (заплащане за редовни и допълнителни отпуски, доплащане за по-кратък ден за тийнейджъри, доплащане за изпълнение на обществени задължения и др.).

Основна заплата- това са заплати за извършена работа и отработени часове: заплащане на парче и тарифни ставки, премии към тарифни ставки за професионално постижение, бонуси за високо представяне в работата и др.

Съотношението на размера на допълнителните заплати към основното определя процента на допълнителните заплати, използвани при изчисляване на себестойността на определени видове продукти.Основният фонд работна заплата, заедно с допълнителните заплати на основното производство и спомагателните работници, представлява общата фонд работна заплата на работниците през плановия период.

Планиране на заплати за специалисти и служители.

Планираните заплати за тези категории персонал се изчисляват въз основа на одобреното щатно разписание и служебните заплати, като броят на служителите на всяка длъжност се умножи по съответната заплата и броя на месеците в годината.

Студентска заплата : FZPuch \u003d Zsr * Chruch * Добавяне

където FZPuch - фонд заплата на студентите за планирания период, r.; Zsr - средната заплата на един ученик, r.; ChRuch - броят на учениците; Доб - периодът на обучение на учениците, в месеци.

Фондът RFP за служители на непромишлена група се планира въз основа на одобрените щатни разписания, официални заплати и тарифни ставки, подобно на изчисленията за промишлен и производствен персонал.

Фондът за RFP за нещатен персонал се планира от предприятието само за онези видове работа, които не могат да бъдат извършени от редовен персонал, според планираните разходни позиции, като се посочва тяхното предназначение.

Общият фонд на работната заплата на предприятието е сумата от фондовете за заплати на промишления и непромишлен персонал.

Изчисленият годишен фонд за RFP се разпределя по тримесечия в съответствие с тримесечните производствени планове и баланса на работното време.

При планиране на средната работна заплата средната работна заплата се определя по категории персонал. Има средночасово, среднодневно и средномесечно (средногодишно) възнаграждение.

Средната почасова заплата на работниците се определя, като се раздели на планирания фонд почасово заплащане на броя човекочасове, които работниците трябва да отработят през планирания период. Показва средната работна заплата за времето, през което един работник работи един час.

Средната дневна работна заплата на работниците се изчислява, като се раздели планираният дневен фонд на работната заплата на броя човекодни, които трябва да бъдат отработени през планирания период.

Средната месечна (средногодишна) работна заплата се определя чрез разделяне на планирания фонд от месечни (годишни) заплати на средния брой работници в плановия период. Той характеризира средната работна заплата на работниците за целия планов период.

Средната месечна (средногодишна) работна заплата на другите категории персонал се определя чрез разделяне на планирания (месечен, годишен) фонд на тези служители на техния среден брой през плановия период. Фондът работна заплата на учениците не се включва в изчисляването на средната работна заплата на служителите на предприятието.

При планиране на средната работна заплата за предприятието като цяло тя включва плащания от фонда за стимулиране (с изключение на еднократна помощ и еднократни бонуси за спестяване на материали и електроенергия).

При планирането на заплатите трябва да се осигури изпреварващ ръст на производителността на труда в сравнение с ръста на работната заплата.

Коефициентът, отразяващ съотношението на темповете на растеж на производителността на труда и средната работна заплата, се определя по формулата: K =Ipt / Isp

Ipt е индексът на растежа на производителността на труда през плановия период спрямо базовия период; Izp е индексът на увеличението на средната работна заплата през плановия период спрямо базовата.

ВЪВЕДЕНИЕ

Методологията на възнагражденията и ТРЗ е една от най-актуалните теми на днешното време. Това се дължи на факта, че високото ниво на заплати има благоприятен ефект върху развитието на предприятията от всички форми на собственост и върху икономиката като цяло. Заплатата като форма на цена на труда е основният дял от поминъка на служителите, част от дохода на предприятието, разпределен между работниците и служителите в съответствие с количеството и качеството на вложения труд и в зависимост от крайните резултати от работата на трудов колектив.

В условията на пазарна икономика, в съответствие с промените в икономическото и социалното развитие на страната, съществено се променя и политиката в областта на заплатите, социалното подпомагане и закрилата на работниците. Много функции на държавата за прилагане на тази политика са прехвърлени директно на предприятия, които самостоятелно установяват формите, системите и размерите на възнагражденията, материалните стимули за нейните резултати. Понятието "заплата" е изпълнено с ново съдържание и обхваща всички видове приходи (както и различни бонуси, допълнителни плащания, надбавки и социални придобивки), начислени в пари и в натура (независимо от източниците на финансиране), включително парични суми начислени на служителите в съответствие със закона за неотработено време (годишен отпуск, празници).

Законовата правна форма на регулиране на трудовите отношения, включително в областта на възнагражденията на служителите, е колективният трудов договор на предприятието, който определя всички условия на възнаграждение, които са от компетентността на предприятието.

Нови насоки в областта на социалните гаранции бяха индексирането на доходите и компенсациите за загуби на населението поради инфлация. Важно място в социалната защита и подкрепа на населението заемат държавните извънбюджетни фондове (социално осигуряване, пенсия, задължително медицинско осигуряване, заетост и други). Редът за тяхното формиране и използване се урежда от съответното законодателство. Всички те се формират за сметка на специални целеви средства и други източници, функционират независимо от държавния бюджет, имат известна самостоятелност и се използват за финансиране на най-важните социални събития и програми.

Отчитането на труда и заплатите с право заема едно от централните места в цялата счетоводна система на предприятието.

Целта на работата е да се проучат методите за изчисляване на заплатите в предприятието.

Задачите на работата са:

Разгледайте теоретичните основи на заплатите;

Да разкрие същността и функциите, принципите на работната заплата;

Определете методи за плащания;

Покажете методологията за изчисляване на заплатите за определени категории работници на примера на предприятието "Перевозчик" LLC.

Обект на изследването е предприятието LLC "Carrier". Предмет на изследването са заплатите, изплащани на служителите в предприятието.

Основната информационна работа бяха нормативните актове, по-специално Кодексът на труда на Руската федерация, както и учебници и статии от автори като: Скляренко В., Савченко П.В. други.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА ЗА ОРГАНИЗАЦИЯ И ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА

Действащата система на организация и заплащане на труда се основава на трудовото законодателство и осигурява, наред с държавното регулиране на трудовите отношения, значителни права на организациите при избор на форми на заплащане, установяване на режим на работа и др.

1.1. Форми и системи на заплащане

Трудът на служителите на организацията се заплаща по утвърдените в организацията ставки (заплати), а тези, които са наети по трудов договор - при условията, предвидени в този трудов договор.

Самата организация установява производствени стандарти и цени за работа, ако е необходимо, те се преразглеждат, като се вземат предвид специфичните икономически условия и подлежат на одобрение по начина, предписан от колективния договор.

За постигане на високи показатели за ефективност се използват разработването и прилагането на предложения за рационализиране, спестяване на разходи, отлична работа, непрекъснат опит и други услуги за организацията, различни видове материални стимули (бонуси, награди).

Организациите сами определят формите и системите на заплащане на всички работещи в тях лица. Доходите на всеки член на трудовия колектив се определят от неговия трудов принос и размера на тази част от получените доходи, която е насочена към работната заплата. Формите на заплащане са много разнообразни. Широко се използват възнаграждения, базирани на време (прости възнаграждения, базирани на време, бонус за време), на парче (индивидуални, колективни), еднократни заплати. Отделните организации използват заплати въз основа на крайния резултат (като процент от получените приходи или печалба).

Организациите могат да използват почасови и дневни форми на възнаграждение като видове възнаграждения за време. В този случай доходите на служителя се определят чрез умножаване на почасовата (дневна) заплата по броя на действително отработените часове (дни). По правило според такива формуляри се заплаща работата на персонала на помощните и обслужващи отдели на организацията, както и на лицата, работещи на непълно работно време.

При форма на възнаграждение с времеви бонус служителите получават допълнителен бонус, който по правило се определя като процент от заплатите, начислени за действително отработените часове. Бонусите могат да се извършват въз основа на резултатите от работата за един месец или по-дълъг период (тримесечие).

При заплатите на парче на служителите се изплаща заплата за действително извършената работа (произведени продукти) въз основа на текущите ставки за единица работа. Частичната форма на заплащане има няколко разновидности: директна на парче, прогресивна на парче, косвена и бонусна на парче. При директната форма на парче печалбата се начислява за извършена работа (произведени продукти) при установени ставки на парче за произволно количество произведени продукти.

В прогресивната форма цените се увеличават за заплащане на продукти, произведени над установената норма.

Непряката форма по правило се прилага за работници, извършващи спомагателна работа, която осигурява основна работа.

При форма на заплащане на парче служителите допълнително се начисляват бонус за изпълнение на условията и показателите на бонусите: качество на работа, спешност, липса на обосновани оплаквания от клиента и др. Бонусът обикновено се определя като процент от приходите на парче. Възможни са и други подходи към наградите.

Формата на заплащане на парче може да бъде индивидуална и колективна (бригадна). При бригадната форма на възнаграждение доходите на цялата бригада се определят чрез умножаване на цената за единица работа по действително извършената работа. Печалбата на бригадата да се разпределя между нейните членове в съответствие с количеството и качеството на работата. Тук са възможни различни подходи. Най-простото е да се разпределят приходите между членовете на бригадата пропорционално на отработените часове.

Печалбите между членовете на бригадата могат да бъдат разпределени по други методи (например, като се използва коефициентът на разпределение (доходите), коефициентът на трудово участие), приет в организацията.

В повечето големи и средни организации се използва тарифна система на възнаграждение, което предполага зависимостта на размера на възнаграждението от:

Сложността на извършената работа;

Условия на труд (нормални, трудни и вредни, особено тежки и особено вредни);

Природно-климатични условия за извършване на работа;

Интензивност и характер на работа.

Тарифната система включва следните елементи: тарифна ставка, тарифна скала, тарифни коефициенти, тарифни и квалификационни справочници.

Тарифна ставка - размерът на възнаграждението за работа с определена сложност, извършена за единица време (час, ден, месец). Съотношението между размерите на тарифните ставки в зависимост от категорията на извършената работа се определя чрез тарифния коефициент. Тарифният коефициент на 1-ва категория е равен на единица. Размерът на тарифната ставка от 1-ва категория не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата, предвидена в закона 1 .

Тарифните коефициенти на следващите категории показват колко пъти по-сложна работа се заплаща по-високо от работата на служител от първа категория. Ръководството за тарифна квалификация съдържа списък на професиите и основните видове работа, като се посочват изискванията, които се прилагат към служител със съответната квалификация. Предимството на тарифната система на заплащане е, че, първо, при определяне на размера на възнаграждението за работа, тя позволява да се вземат предвид нейната сложност и условията за извършване на работа; второ, осигурява индивидуализация на възнаграждението, като се вземат предвид трудовият опит, професионалните умения, непрекъснатият трудов стаж в организацията, отношението към работата; трето, дава възможност да се вземат предвид факторите на повишена интензивност на труда (съчетаване на професии, управление на екип) и изпълнението на работа при условия, които се отклоняват от нормалните (през нощта и извънреден труд, почивни дни и празници). Отчитането на тези фактори в заплащането се извършва чрез надбавки и допълнителни плащания към тарифни ставки и заплати. Някои надбавки и надбавки са предвидени от действащото законодателство и не могат да бъдат по-ниски от установените размери, други се определят от местните разпоредби. Техният размер и срокове за назначаване се определят като общо правило в колективните трудови договори.

Трудов договор се сключва между организация и служител, ангажиран отвън за изпълнение на определена работа, ако тя не може да бъде извършена сама. Трудовият договор, чиято форма самата организация разработва, трябва да съдържа необходимите данни: името на документа; мястото и датата на съставянето му; име на компания; длъжност, фамилия, име и отчество на лицето, подписващо трудовия договор; съдържанието на споразумението, посочващо отговорностите на организацията и служителя; срока за изпълнение на работата и размера на възнаграждението, дължимо на работника или служителя; изисквания за качеството на работата и реда за нейното приемане; срока и реда за изплащане на възнаграждението на работника или служителя; адреси на страните, подписи на страните, печат на организацията. Трудовият договор подлежи на регистрация от лице, което е задължено да поддържа трудови книжки, или в счетоводния отдел на организация. Трудовото споразумение се съставя най-малко в два екземпляра: единият се издава на изпълняващия служител, вторият остава в организацията. Извършените работи по трудов договор се заплащат въз основа на фактура-заявление на изпълнителя за плащане на извършената работа, която се представя на ръководителя на организацията от лицата, извършили работата по трудовия договор. Основата за плащане на пари по този документ е решението на ръководителя на организацията. Организацията разработва самата форма на сметката – извлечения.

За правилната организация на работата на предприятието е необходимо да се знае колко труд е необходим за изпълнение на определена работа, в противен случай да се установи мярка за работата на всеки служител, т.е. работна норма.

Нормиране на труда - определяне на максимално допустимото време за изпълнение на конкретна работа или операция в дадена производствена среда (минималното допустимо количество произведени продукти за единица време: час, смяна). Регулирането на труда в предприятието е в основата на правилната организация на труда и заплатите, трябва да се основава на въвеждането на прогресивни, технически издържани стандарти. Съществуват експериментално-статистически и аналитични методи за нормиране на труда. Най-прогресивният е аналитичният метод, тъй като включва научни подходи за формиране на норми, а експериментално-статистическият метод само улавя текущата ситуация в предприятието през предходния планов период и го разглежда като основа за сравнение за новия период .