Начини за разрешаване на трудови конфликти. конфликти в малки производствени групи

У дома

Помпени станции

Обяснете изискванията на работата. Една от най-добрите техники за управление за предотвратяване на дисфункционален конфликт е да се изяснят какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Тук трябва да бъдат споменати параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различна информация, системата от правомощия и отговорност, както и ясно определени политики, процедури и правила. Освен това лидерът изяснява всички тези въпроси не за себе си, а така че подчинените му да разберат добре какво се очаква от тях и в каква ситуация.

Координационни и интеграционни механизми. Друг метод за управление на конфликтна ситуация е използването на координационен механизъм. Един от най-често срещаните механизми е командната верига. Както Вебер и представители на административното училище отбелязаха отдавна, създаването на йерархия на властта рационализира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в рамките на организацията. Ако двама или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с общия им шеф, като го поканите да вземе решение. Принципът на единството на командването улеснява използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчиненият знае отлично на чии решения трябва да се подчинява.

При управлението на конфликти инструментите за интеграция са много полезни, като йерархия на управление, използване на услуги, които комуникират между функции, междуфункционални екипи, работни групи и междуведомствени срещи. Изследванията показват, че организациите, които поддържат необходимото ниво на интеграция, са по-ефективни от тези, които не го правят. Например, компания, в която имаше конфликт между взаимозависимите подразделения - отдел продажби и производствен отдел, успя да реши проблема, като създаде междинна услуга, която координира обема на поръчките и продажбите. Тази услуга беше връзката между продажбите и производството и се занимаваше с въпроси като изисквания за продажби, използване на капацитета, ценообразуване и графици за доставка.

Основни организационни цели. Установяването на комплексни цели в цялата компания е друг структурен метод за управление на структурна ситуация. Ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, групи или отдели. Идеята, която е заложена в тези висши цели, ще насочи усилията на всички участници към постигане на обща цел. Например, ако три смени в производствен отдел са в противоречие помежду си, трябва да формулирате цели за вашия отдел, а не за всяка смяна поотделно. по подобен начин, поставянето на ясни цели за цялата организация също ще насърчи ръководителите на отдели да вземат решения, които са от полза за цялата организация, а не само за собствената им функционална област. Представянето на най-висшите принципи (ценности) на организацията разкрива съдържанието на комплексните цели. Компанията се стреми да намали потенциала за конфликт чрез определяне на всеобхватни цели за цялата компания, за да постигне по-голяма съгласуваност и ефективност на целия персонал.

Структурата на системата за възнаграждение. Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликта чрез влияние върху поведението на хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Хората, които допринасят за постигането на сложни цели в цялата организация, помагат на други групи в организацията и се опитват да подходят комплексно към решаването на проблем, трябва да бъдат възнаградени с похвала, бонус, признание или повишение. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не насърчава неконструктивното поведение на индивиди или групи.

Например, ако мениджърите по продажбите са възнаградени единствено въз основа на увеличение на обема на продадените стоки, това може да противоречи на предвиденото ниво на печалба. Ръководителите на тези отдели могат да увеличат продажбите, като ненужно предлагат повече отстъпки и по този начин намалят средната печалба на компанията. или може да има конфликт между отдела по продажбите и кредитния отдел на фирмата Опитвайки се да увеличи продажбите, отделът по продажбите може да не отговаря на ограниченията, определени от кредитния отдел. Това води до намаляване на възможността за получаване на заеми и съответно до намаляване на доверието в кредитния отдел. В такава ситуация кредитният отдел може да изостри конфликта, като не се съгласи на извънредна сделка и лиши отдела за продажби от съответната комисионна.

Систематичното, координирано използване на система от награди и награди за тези, които допринасят за постигането на корпоративните цели, помагайки на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуация, така че да е в съответствие с желанията на ръководството.

Начини за разрешаване на трудови конфликти:

· Най-важният механизъм за мирно разрешаване на трудовите конфликти е колективният трудов договор, споразуменията и договорите, съдържащи правата и задълженията на договарящите страни, включително в случай на конфликт. Самата цел на колективния договор, демократичният характер на процедурата за приемането му на общи събрания на колективите позволяват предварително да се разкрият причините за възможни трудови конфликти и да се набележат мерки за тяхното разрешаване.
· Ако трудовите колективи се задължат да не прибягват до стачки по време на срока на действие на договорите и споразуменията, тогава колективните трудови договори стават основа на правния механизъм за регулиране на трудовите конфликти.
· Конфликтните въпроси между работодател и служител могат да бъдат разглеждани от комисии по трудови спорове или народни съдилища. Служителят има право, заобикаляйки избрания синдикален орган, да се обърне към съда, след като разгледа конфликта в комисията по трудови спорове.
· Работата на съвети и конференции на трудовите колективи, региони и отделни отрасли с участието на представители на ръководството на индустрията или правителството на региона допринася за разрешаването на трудовите конфликти.
· Положително се оказа приемането на ведомствени и междуведомствени конвенции между представители на държавни органи, работодатели и синдикати.

Във всеки трудов колектив от време на време възникват конфликти и мениджърите, разбира се, трябва да участват в разрешаването им. Теоретиците на управлението признават, че пълното отсъствие на конфликт в една организация е не само невъзможно, но и нежелателно.

Хората, свързани с връзки на съвместна бизнес дейност, се сблъскват в собствените си интереси и тогава възниква конфликт, който дезорганизира хората, поставя ги в състояние, в което емоциите, а не разумът, започват да ги контролират.

В основата на всеки конфликт лежи сблъсъкът на хората, техните мнения, позиции, възгледи. Ако някои позиции не се споделят от всички членове на екипа, тези разногласия няма непременно да се превърнат в конфликт. В случай на конфликт различията във възгледите се усложняват от емоционални преживявания, поведението на хората се променя и се развива ситуация на остра конфронтация. В същото време по правило човек влиза в конфликт само в значима за него ситуация, когато не вижда друга възможност да я промени.

Почти невъзможно е да се застраховате срещу конфликти, тъй като във всяка организация има много обективни причини, които могат да влошат ситуацията. По този начин всяка ситуация, свързана с ограничаване на ресурсите, които трябва да бъдат разпределени, води до възникване на напрежение. Появата на информация, която е приемлива за едната страна и неприемлива за другата (слухове, клюки) стимулира неадекватното поведение на някои служители. Пример за такава ситуация е атестирането на работата в екипа, когато служителите не са били информирани за промяната в системата за подбор и евентуални съкращения. Несъответствието между ценностите и целите на служителите и целите на организацията е много съществена причина за развитието на спорове. Комуникативни или поведенчески причини е имало и ще има, включително поведението на служителите, което не отговаря на очакванията на другите, както и въпроси за собственост, социален статус, авторитет, отговорност и т.н. И ако има толкова обективни причини, то е невъзможно да се застрахова срещу конфликт, тогава се научете как да го управлявате не само възможно, но и абсолютно необходимо.

Има четири основни типа конфликти: вътрешноличностен, междуличностен, конфликт между индивида и групата и междугрупов конфликт. В една организация са възможни конфликти по хоризонтална и вертикална линия на управление, между различни категории служители, служители от различни отдели. Съществуват конфликти между организации, включително между предприятия и власти.

Управлението на конфликти е неразделна част от управлението на персонала. За да разреши успешно даден конфликт, лидерът трябва първо да открие причините, които са го породили. Те са много разнообразни, но най-характерните са:
- унижаване на личното достойнство на служителите в официална или неформална обстановка;
- рязка промяна в отношението към работата;
- избягване на изпълнение на инструкциите на преки или висши ръководители;
- обидни думи или действия (от едната или от двете страни);
- изолация или депресия на отделните работници;
- формализъм в управлението на персонала;
- негативно отношение към иновациите, тяхното отхвърляне;
- остри негативни преценки за другите, за живота и работата на колеги или началници;
- липса на самоконтрол, ниска култура на общуване, импулсивност и раздразнителност на отделните работници;
- психологическа несъвместимост, различни нива на морални изисквания, идеи и ценности, както и житейски опит и професионална подготвеност на служителите на компанията.

Междуличностните конфликти често възникват поради претенции, свързани с нивото на заплатите, назначаването на бонуси, размитата организация на труда, въвеждането на нови норми и ставки, невниманието на администрацията към ежедневните проблеми на служителите и грубостта на мениджърите .
В производствената сфера по правило конфликтите възникват поради ограничените ресурси, които трябва да бъдат разпределени между отделите, взаимната зависимост на задачите и различията в целите. Лошата комуникация (предаване на изкривена информация) може да бъде както причина, така и следствие от конфликт.

Психолозите разграничават няколко фази на разрешаване на конфликта: фиксиране на конфликта; събиране на факти, свързани с него; тяхната оценка, идентифициране на възможности за разрешаване на конфликти; търсене и избор на конкретни мерки; използването на тези мерки, с възможност за тяхното коригиране (действителното разрешаване на конфликта); контрол върху хода на разрешаване на конфликти; оценка на резултатите.
В процеса на разрешаване на конфликта трябва да се установят неговите субекти, техните действия (ролите на конфликтните страни), причините за конфликта, целите на конфликтните страни, областите на сближаване на техните позиции. Необходимо е да се принудят конфликтните страни да приемат определени правила: да проявяват взаимно уважение; опитайте се да разберете как другата страна разбира конфликта; ясно формулирайте предмета на дискусия; определят какво наистина разделя страните; намерете общ език; да стигнем до общо решение на проблема.

Домашният изследовател И. Д. Ладанов (автор на книги по практическо управление, невербална комуникация, психология на управлението) разработи тактика за разрешаване на междуличностни конфликти. В рамките на тази концепция се разграничават девет варианта за поведение на страните:

Поддръжка на състоянието - твърдост на позицията, пасивно взаимодействие. Тази тактика се използва, когато трябва да спечелите време.

Пренебрегване на противоречията - твърдостта на доказателствата, средната активност на взаимодействието. Тази тактика се използва, когато трябва да одобрите позицията си, но няма правомощия да контролирате други лица.

Доминантност - твърдост на доказателствата, висока активност на взаимодействието. Използват се методи на убеждаване, внушение, насърчаване и наказание.
Тактиката се използва в условия, когато няма време за дискусия, когато лидерът смята своята гледна точка за единствено правилна.

Призив към установените правила на играта - средната степен на гъвкавост, пасивно взаимодействие. Този тип поведение е подходящо, когато искате да покажете придържането си към законови ритуали.

Компромисът е средна степен на гъвкавост, средна активност на взаимодействие. Тактиката се използва в случаите, когато страните са убедени, че сближаването е невъзможно. И двете страни действат под свои лозунги, но се съобразяват със споразуменията.

Взаимни отстъпки - средна степен на гъвкавост, висока активност на взаимодействие. Подобна тактика може да се използва в случаите, когато опонентите усещат очевидна полза от взаимните отстъпки или когато отказването на отстъпки ще им струва много повече.

Отстъпка на опонента - висока степен на гъвкавост в доказателствата, пасивност във взаимодействието. Въпреки различията в мненията, единият опонент се въздържа от конфронтация, защото смята тези различия за незначителни. Такова поведение е подходящо и когато отстъпките по тактически въпроси могат да осигурят стратегическа печалба.

Насърчаване на противника – висока степен на гъвкавост, средна степен на взаимодействие. Използвайки такава тактика, едната от страните призовава другата за разрешаване на проблема, изразявайки готовност за оказване на всякаква възможна помощ. Тактиката се използва в случаите, когато другата страна е в състояние да реши проблема, но не е сигурна в това.

Сътрудничество – висока степен на гъвкавост, високо ниво на взаимодействие. Тактиката се състои в съвместно бизнес обсъждане на гледни точки, търсене и намиране на взаимноизгодно решение; Използва се в трудни ситуации, както и в случаите, когато всички страни в конфликта желаят мирен изход.

В западната управленска психология е обичайно да се разграничават две основни категории методи за разрешаване на конфликти – структурни и междуличностни.
Структурните методи включват:
- изясняване на изискванията за длъжността;
- координационни и интеграционни механизми; основният координационен механизъм е създаването на йерархия на властта, механизмите за интеграция включват формиране на управленска йерархия, използване на услуги, които осигуряват връзки между функции, междуфункционални групи, целеви групи, срещи с участието на представители на различни отдели;
- насърчаване на корпоративни комплексни цели, за постигането на които е необходима съвместна работа на двама или повече души или отдели на компанията;
- Създаване на система за награди. Основните междуличностни методи за разрешаване на конфликти са: - избягване - когато човек се опитва да избегне конфликта или да се измъкне от него;
- изглаждане - когато човек се опитва да не забелязва или да не изпуска признаци на конфликт, апелирайки към необходимостта от солидарност; - - принуда - когато човек на всяка цена се опитва да принуди противника да приеме неговата гледна точка;
- компромис - когато човек приема гледната точка на опонента, но само до известна степен;
- решаване на проблеми - когато страните в конфликта признават различията в мненията, изразяват готовност да се запознаят с гледната точка на опонента, - установяват причините за конфликта и разработват начин за неутрализирането му, приемлив и за двете страни.

Трябва да се отбележи, че опитните лидери, като правило, извършват определена превантивна работа за предотвратяване на конфликти. За да бъде ефективна, трябва да познавате добре хората, мотивите на тяхното поведение. От голямо значение е ясната организация на труда, оптималният режим на работа, моралното удовлетворение на работниците. Освен това хората трябва да бъдат подготвени за иновации, в противен случай неизбежно ще има негативна реакция от тяхна страна. Тук методите за убеждаване са особено важни: много по-лесно е предварително да се елиминират причините за недоволството, отколкото да се бият в атмосфера на масово възмущение.

ПРЕДМЕТ И ОБЕКТ НА КОНФЛИКТОЛОГИЯТА

Конфликтът е многостранен социален феномен. Предметът на научната дисциплина, която изучава конфликтите и свързаните с тях явления, зависи от това какви характеристики и параметри са включени в определението на понятието „конфликт“.

Конфликтът в конфликтологията е остър сблъсък на опозиционни интереси, цели, възгледи, водещи до противопоставяне на субектите на конфликта и съпроводено с негативни чувства от тяхна страна.

Сблъсъкът на субектите възниква в процеса на тяхното взаимодействие: в общуването, действията, насочени един към друг, и поведението.

Обект на конфликтологията е съвкупността от всички конфликти като цяло или всички онези противоречия, проблеми, които съществуват в обществото.В обекта има три основни типа конфликти:

1) социални;

2) вътрешноличностни;

3) животински конфликти.

Централно място в обекта на конфликтологията заемат социалните конфликти, тъй като те са пряко свързани с други конфликти (вътреличностни, междуличностни). За да се разберат мотивите, които карат индивидите да влязат в конфликт, е необходимо да се проучи вътрешният компонент на конфликтното поведение на човека – вътрешноличностни характеристики и конфликти. Междуличностните взаимодействия и техните особености разкриват свойствата на човешкото поведение в обществото. Всички видове конфликти са взаимосвързани, като ги комбинират в областта на обекта на конфликтологията. Важно е да се разбере, че такъв широко деклариран обект на конфликтологията не може да бъде напълно изчерпан в рамките на една научна дисциплина.

Обектът на всяка наука е компонент, който е труден за промяна, често отразяващ консервативните възгледи на учените и не отразяващ промените, настъпващи в научната дисциплина. Ето защо дефиницията на предмета на науката е по-важна.

Предмет на конфликтологията е съвкупност от закономерности и свойства на възникването, развитието и края на конфликта. Предмет на тази научна дисциплина е идеален модел на конфликтно взаимодействие. Конфликтологията се интересува от теорията, концептуалния апарат на категорията конфликт и конфликтно взаимодействие. Характеристиките и моделите на конфликтите могат да се променят с промяната и развитието на обществото и социалните взаимодействия. Предметът на конфликтологията може да се променя, отразявайки най-актуалните аспекти на изследването и теоретичните интереси на науката в определен момент от развитието на самата научна дисциплина.

Съвременната конфликтология е фокусирана върху развитието на обща конфликтологична теория, поради което се интересува от цялото разнообразие от съществуващи конфликти: социални конфликти между групи от различен мащаб, междуличностни, вътрешноличностни и животински конфликти.

ПРЕДПОСТАВКИ ЗА ПРОИЗХОД НА КОНФЛИКТОЛОГИЯТА

Конфликтите са явления, които съществуват неразделно с появата на обществото. Науката „конфликтология“ обаче възниква едва през 20-ти век, тъй като именно през този век явлението „конфликт“ придобива нови свойства и характеристики. Появата на нова научна дисциплина се дължи на много социално-исторически обстоятелства. Две световни войни на XX век. направи конфликтните противоречия катастрофални по своя обхват и последствия. Подобрените оръжия за масово унищожение и смъртта на голям брой хора поставиха обществото в условия на очакване на катастрофи и криза.

Икономическите процеси, протекли през миналия век (Маршът на бедните, Голямата депресия в Америка) изострят степента на катастрофален живот в обществото. Усъвършенстването и усложняването на видовете престъпност, демографската криза, разрушаването или промяната на социалните институции са явленията, които принудиха феномена „конфликт” да бъде надарен с нови качества. Постоянната атмосфера на криза, социално напрежение доведе хората до наркомания, алкохолизъм, психични заболявания. Вътрешноличностни конфликти през XX век. достигна кулминацията си и провокира нарастване на самоубийствата в обществото.

Фактори, повлияли на появата на конфликтологията:

Глобализация на обществото и света като цяло;

Усложнение на живота и взаимоотношенията;

Увеличаване на динамиката на живота и високата скорост на текущите промени;

Напрежение и повишени нива на стрес.

Първите три фактора са свързани с обективни заплахи за баланса и хармонията в обществото, напрежението е субективна заплаха. През 20-ти век се наблюдава количествено и качествено нарастване на обективните и субективните заплахи за личността и обществото, поради което се появи нужда от нови начини за постигане на компромис, разрешаване на противоречия и предотвратяване на конфликти.

Имаше нужда от технология за разрешаване на конфликти. Образователната практика, изследванията, научните познания в областта на конфликта в този момент биха могли да осигурят методологична и теоретична основа за нова наука, така че възникването на конфликтологията стана възможно.

Пресичането на два вектора послужи като основа за появата на нова наука:

Социално-историческа необходимост от нови процедури за разрешаване на конфликти;

Достатъчно количество научни знания за това.

Имаше три основни възгледа за необходимостта от появата на конфликтология:

Конфликтологията трябва да бъде отделна самостоятелна наука;

Конфликтологията трябва да стане интердисциплинарна и да се развива като направление в рамките на други съществуващи науки;

Науката "конфликтология" не трябва да бъде отделна наука, тъй като не е значима за обществото.

КОНФЛИКТОЛОГИЯТА КАТО НАУЧНА ДИСЦИПЛИНА

Като научна дисциплина конфликтологията започва да се оформя през 60-те години на миналия век. в чужбина и през 90-те години. в Русия. Тази млада наука все още е в процес на развитие и създаване на целостта на теоретичната и методологическата база.

Има три направления на конфликтологията като научна дисциплина.

1. Развитие на теорията, методологията и изследването на конфликтологията.

2. Формиране на конфликтологични знания в областта на образованието.

3. Въвеждане на приложната стойност на конфликтологията с цел прогнозиране и предотвратяване на конфликти в обществото.

Първото направление е призовано за постигане на консенсус на всички конфликтологични знания, включително науки, свързани с конфликтологията, помиряване на теоретичните разногласия между клоновете на науката. Конфликтологичните изследвания трябва да бъдат както тясно фокусирани (предметът е да се видят методологичните перспективи на науката), така и интердисциплинарно и общоприложно значение.

Данните от емпиричните изследвания трябва да бъдат систематизирани и трансформирани с течение на времето в теоретични знания по конфликтология. В рамките на първото направление се поставя задачата да се провеждат научни и научно-практически конференции, симпозиуми и кръгли маси по теория и методи на конфликтологията. Преводите и публикациите на трудове на чуждестранни теоретици на конфликтологията, организирането на контакти с международни научни центрове по конфликтология, както и създаването на Института по конфликтология в Русия са задачи в рамките на първото направление на дисциплината „Конфликтология“. В областта на образованието задачите на конфликтологията са въвеждането на курсове за обучение в програмите на общообразователните и висшите учебни заведения, откриването на специалности в университетите по конфликтология, въвеждането на конфликтологични знания в системата за професионално развитие на специалистите. Разширяване на изданията на учебна литература по конфликтология, осигуряване на възможност за публикуване на местни конфликтолози.

Третото направление на конфликтологията е организирането на групи и центрове по практически въпроси на конфликтологията. Те трябва да са насочени към разработване на методи за оценка на съвременните конфликтни ситуации, технологии за разрешаване на конфликти, които възникват в обществото и прогнози, които помагат за предотвратяване на възникването на конфликти.

Работата на такива центрове включва широк спектър от начини за предотвратяване на конфликти в различни сфери и области на обществото. Анализът на практическата работа на такива групи ще позволи да се систематизират методите на изследване на конфликтологията и да се формират универсални интердисциплинарни знания за конфликтите.

ПРИЧИНИ ЗА КОНФЛИКТИ

Причините за конфликтите са важен компонент при разрешаването на всеки конфликт. Причините за конфликта са движещата сила зад развитието и ескалацията на конфликта. Естеството на причините може да бъде обективно или субективно. Самите причини могат да имат структура, така че е необходимо да се отделят промените в параметрите в рамките на причините от причината за конфликта като цяло.

Идентифицирани са четири основни групи причини.

1. Обективни причини.

2. Структурно управление, или организационно.

3. Социални и психологически фактори.

4. Субективни причини.

Външните обстоятелства, стереотипите на поведение, социалната позиция на индивида, начинът на живот са примери за обективни фактори за възникване на конфликт. Съществуващо в обществото споразумение или правна рамка може да предизвика конфликти в обществото, ако не е достатъчно развита, не отчита цялото разнообразие от възможни ситуации в междуличностните взаимодействия и има слаба регулаторна функция.

Втората група причини включва структурни, функционални, ситуационни причини за конфликти. В този случай конфликтите възникват във връзка с лошо организираната дейност на индивидите. Структурата на организацията не отговаря на изискванията, засяга слабата функционалност и следователно провокира конфликти в екипа и между работните групи. Грешките в управлението водят до конфликтни ситуации. Наслояването на управленски гафове изостря напрежението в организацията и води до конфликти. Всички отношения на индивида в обществото се определят от неговите психологически и социални нагласи, които понякога са способни да пораждат противоречия и конфликти в междуличностните взаимодействия - социално-психологически фактори.

Например, психологическата система на човек е проектирана по такъв начин, че да регулира оптимално цялата информация, която идва до индивида. Следователно в междуличностните отношения хората губят или изкривяват информацията, която идва в комуникацията. Този естествен процес не зависи от човек, но може да провокира конфликти. Несъответствието между ролите, които индивидът заема в процеса на взаимодействие, принадлежи към третата група причини.

Субективните (или лични) причини зависят от човека, неговото възприятие и форми на поведение, психика. Личната конфликтна устойчивост зависи от това как индивидът оценява поведението на друг индивид, как проектира безконфликтно или конфликтно поведение.

Разделянето на причините за конфликтите на субективни и обективни компоненти е важно в реалния конфликт.

КОМПОНЕНТИ НА КОНФЛИКТА И НЕГОВИТЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Всеки конфликт се състои от редица компоненти, някои от които обективно присъстват, независимо от вида и формата на конфликтната ситуация и съставляват структурата на конфликта. Но има и компоненти, които могат да бъдат въведени в конфликтното взаимодействие от участниците във всеки конкретен конфликт или възникват само при определени условия. С други думи, това са субективни компоненти или психологически компоненти на конфликта.

Има три основни психологически компонента на конфликта:

Мотиви, цели, потребности, които движат участника в конфликта;

Методи и тактики на поведение на участника в конфликтно взаимодействие;

Информационен компонент на поведенческите модели на участниците.

Желанието за задоволяване на потребността често служи като мотив за конфликтно взаимодействие. Не винаги е възможно да се определят мотивите на конфликта, тъй като участниците са склонни да крият истинските мотиви, като им предават повърхностни и очевидни обяснения за поведението си. Истинските мотиви формират целта на конфликтното взаимодействие за всеки участник. Целта е резултатът, към който се стремят участниците.

Всички действия на участниците произтичат от целта.

Потребностите са основните условия, които активират мотивите и действията на враждуващите страни. Нуждите могат да варират в зависимост от състоянието и условията на индивида. Задоволяването на потребностите е естествен стремеж на човек, важно е как участникът във взаимодействието го постига. Често действията стават противоречиви, превръщайки поведението на индивида в противопоставен, остър конфликт.

Такова поведение предизвиква негативна реакция от страна на противника или човек, чиито стремежи, мотиви и нужди са насочени в обратна посока. В бъдеще има редуване на реакции и действия, които формират конфликтно поведение по време на взаимодействие. Когато участникът е фокусиран само върху себе си, стратегиите на действие приемат формата на избягване или съперничество.

При по-конструктивен подход - фокусиране върху други участници в конфликта - формата на поведение - сътрудничество, адаптация, компромис. Възможните тактики на действия на страните могат да бъдат неутрални, меки или твърди по отношение.

Третият компонент на психологическата ориентация на конфликта е съвкупност от възгледи, мисли и информация за конфликта на противоположните участници. От това зависи колко емоционално ще протече конфликтът и колко скоро ще бъде възможно неговото разрешаване.

СТРУКТУРА НА КОНФЛИКТА

Структурата на всеки обект се разбира като съвкупността от неговите части, стабилни връзки и всичко, което съставлява неговата цялост.

Основните елементи на конфликтното взаимодействие:

1) обектът на конфликта не винаги лежи на повърхността, по-често е скрит от участниците в конфликта, а е централен компонент на конфликтното взаимодействие. Конфликтът може да бъде разрешен само ако обектът е ясно дефиниран.

Неразбирането на обекта на конфликта или неговото заместване влошава конфликтната ситуация. Конфликтът има причина и възниква поради неудовлетворяване на някаква потребност, понякога тази причина или причина се счита за обект на конфликта.

Човек ще се стреми да задоволи тази нужда чрез ценности. Стойността е обект на конфликт. Разпределете социални, материални, духовни ценности, които конфликтните страни се стремят да притежават;

2) предметът на конфликта е противоречие, което присъства в цялата конфликтна ситуация. Наличието на противоречие принуждава противниците да се бият. Противоречието на конфликта е обективно и въображаемо и проблематично за даден субект;

3) участници в конфликта са хора, които участват в конфликтната ситуация. Видове участници във формуляра:

отделна личност;

Социална група;

Организация;

състояние.

Разпределете главните и второстепенните участници. Сред основните враждуващи страни можете да определите инициатора. Сред малолетните - подбудители, организатори. Тези лица не участват пряко в конфликта, но допринасят за развитието на конфликта, въвличат нови участници. Степента на неговото влияние и сила в конфликта зависи от това каква подкрепа има участникът в конфликта между другите, какви връзки, ресурси и възможности има. Хората, които подкрепят една или друга конфликтна страна, образуват група за подкрепа. На етапа на разрешаване на конфликта могат да се появят трети страни - независими медиатори, които помагат за разрешаването на противоречието. Участието на съдии, професионални медиатори допринася за ненасилственото разрешаване на конфликта;

4) социално-психологически условия и социалната среда, в която се развива конфликтът. Средата действа като помагащ или пречи на опонентите и посредниците, тъй като допринася за разбирането на целите, мотивите и зависимостите, движени от участниците.

Естеството на конфликта зависи от субективното възприятие на конфликта (или образа на конфликта). Има три нива на субективно отношение:

1) представа за себе си;

2) възприемане на други участници в конфликтната ситуация;

3) разбиране на образа на външната среда.

МЕЖДУЛИЧЕН КОНФЛИКТ

Междуличностният конфликт е открит сблъсък на индивиди, причинен от непоследователността и несъвместимостта на техните цели в определен момент от време или ситуация.

Възниква конфликт между двама или повече души. Конфронтацията протича в преките отношения на тези лица.

Междуличностните конфликти имат своите специфики в сравнение с други видове конфликти.

1. Всеки участник се стреми да докаже своята теза, като по-често прибягва до обвиняване на мнението на опонента, но не и до действителната аргументация на своите възгледи.

2. В конфликта всички участващи страни имат остри негативни емоции, които субектите вече не могат да контролират.

3. Отрицателното отношение към противника, неадекватните емоции и настроения преобладават дори след разрешаване на конфликта.

Системата от междуличностни отношения е основната област на междуличностния конфликт. Системата ще бъде нарушена, ако нейните участници имат противоположни мнения или несъгласие с вече установените начини на взаимодействие. Разрешаването на конфликта ще дойде, когато се възстанови хармонията в системата на междуличностните отношения: или чрез възстановяване на стари или модифицирани нагласи, или чрез създаване на нови възгледи, които са приети от всички.

Субектите на междуличностния конфликт се стремят да защитят своята гледна точка и да постигнат целите си. Обектите на конфликта са това, за което страните се борят, това, което претендират. Проявата на противоположни интереси и всички възникващи във връзка с това противоречия са предмет на междуличностния конфликт.

Има 6 основни стила на поведение на участниците в междуличностния конфликт:

1) укриване;

2) приспособление;

3) конфронтация;

4) компромис;

5) сътрудничество;

6) асертивност.

На всеки етап от междуличностните конфликти е необходимо да се вземат предвид личните характеристики на враждуващите страни. Те са особено важни на етапа на разрешаване на конфликта.

Личните характеристики се състоят от:

Тип човешки темперамент;

Посоки на характера;

Общо ниво на личностно развитие.

Типове темперамент, предложени от Хипократ: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Те се различават по степента на стабилност на нервната дейност. Ориентацията на характера зависи от няколко взаимно изключващи се черти, които Майърс и Бригс развиха: екстраверсия / интроверсия, сетивност / интуиция, мислене / чувственост, решителност / възприемчивост. Индивидите с противоположни черти на характер и тип темперамент, решавайки един проблем, ще предложат различни, антагонистични начини на действие, което може да доведе до междуличностни конфликти.

ВНУТРЕЛИЧЕН КОНФЛИКТ

В психодинамичната теория (З. Фройд, К. Юнг, К. Хорни) основата на вътрешноличностния конфликт е категорията противоречие, вътрешна борба, които възникват на несъзнавано ниво. Вътрешноличностният или психически конфликт е първичен и е породен от противоречието между несъзнаваното и съзнанието на индивида.

В рамките на бихевиоризма (Д. Скинър) вътрешният конфликт се тълкува като лош навик, резултат от погрешно възпитание. В произведенията на необихевиоризма (Н. Милър, Дж. Долард) конфликтът се определя като фрустрация, вид реакция на препятствие.

Екзистенциална хуманистична теория (А. Маслоу, К. Роджърс, В. Франкъл) Маслоу предлага концепцията за основните човешки потребности, които са в определена йерархия. Неудовлетвореността на потребностите води до невроза и психологическа неспособност, което пречи на индивида да се превърне в самоактуализираща се личност. От гледна точка на Франкъл, загубата на смисъла на съществуването може да доведе до конфликт в личността. Търсенето на смисъл действа като стимулираща задача, която позволява на човек да увеличи вътрешното напрежение и чрез това да осигури растежа на психологическото здраве.

Чуждестранни и местни изследователи смятат, че вътрешният конфликт е причинен от трудности, които се появяват още в детството в етапите на съзряване на „аз“ (теориите на Е. Ериксън, Дж. Пиаже и др.) или по време на естествени кризи, свързани с възрастта ( Л. Виготски).

Всеки етап е придружен от конфликт, това е криза за индивида, например, ако основното доверие в околния свят не се формира в ранна детска възраст, тогава това води до страх от външна агресия.

Домашните конфликтолози А. Анцупов и А. Шипилов идентифицираха 6 основни типа вътрешноличностен конфликт:

Морален конфликт (конфликт между „искам“ и „имам нужда“);

Мотивационен конфликт (между „искам“ и „искам“);

Ролеви конфликт (между „трябва“ и „трябва“);

Конфликт на неосъществено желание („Искам“ – „Мога“);

Конфликт на адаптация ("трябва" - "може");

Конфликтът на неадекватното самочувствие (между „мога“ и „мога“).

Анализирайки теоретичните подходи за изследване на вътрешноличностния конфликт, може да се установи, че той се основава на личностно значими противоречия между мотивационните формации на индивида, които се отразяват в различни сфери на живота. Съдържанието на противоречията определя вида на конфликта. Причините за вътрешните конфликти се крият или в неблагоприятни житейски ситуации, или в неразрешени противоречия, възникнали в ранна възраст. Те също са повлияни от процеса на сблъсък на индивида и околната среда.

ПОЛИТИЧЕСКИ КОНФЛИКТ

Политически конфликт – противоречия, които възникват във властовите отношения и се разгръщат в борбата за политическо влияние.

Видове политически конфликти:

Външна политика или международна;

Вътрешнополитически.

Членовете на общество или държава се стремят да защитават интересите си, да запазят властовата си позиция и статут или да се борят за подобряването и признаването на правата си. В структурата на властовите отношения на обществото се осъществява основният сблъсък на интереси на различни класи и социални групи от обществото, етнически, политически и религиозни общности.

Конфликтите в тази област могат:

Защита на политически интереси;

Стремете се към господство във властовите отношения.

Има различни видове вътрешнополитически конфликти.

1. Конфликт между класите на обществото.

2. Конфликти между съществуващи в обществото социални групировки, насочени към борба за власт.

3. Конфликти с участието на политически партии и други социални движения.

4. Междуетнически конфликти от политически характер.

Съвременното общество подобрява функциите на структурите на политическата система. Колкото повече алтернативни начини за разрешаване на политическите противоречия, които възникват в държавата, се развиват от обществото, толкова по-лесно ще бъдат разрешаването им и предотвратяването на тяхната крайна форма – гражданска война. Освен това обществото трябва да подобри начините на регулиране, за да гарантира тяхната ефективност.

Методи за предотвратяване на вътрешнополитически конфликти:

1) маневриране;

2) манипулация;

3) натиск на сила;

4) отслабване на влиянието на опозицията;

5) обединението на политическия контраелит.

Маневрирането може да бъде социално и политическо и е насочено към намиране на компромиси в възникналото противоречие. Може да включва краткосрочно преразпределение на ресурсите между конфликтни страни, смяна на политически лидер или други.

Политическата манипулация често използва медиите, за да поддържа стабилна сила в настоящата политическа система. В общество с ниска политическа активност на основните социални групи преобладава методът за предотвратяване на конфликти чрез силен натиск. Диктатурата на властта може да има пряк или косвен характер, при неспазване на основни права и норми на обществения ред може да срещне съпротива.

С отслабването на влиянието на опозицията борещата се за власт група се стреми по всякакъв начин да дестабилизира опозицията и да заеме нейното място в структурата на властовите отношения. Контраелитът във вътрешнополитически конфликт действа като социален регулатор, ако се превърне от антиправителствен елит в политически елит.

КОНФЛИКТ НА ПОЛ

Конфликт между половете - сблъсък на интереси или цели в областта на възприемането на половите ценности, роли и отношения между половете.

Конфликтите между половете могат да бъдат:

Вътрешноличностни;

междуличностни;

Междугрупа.

Обществото проектира и очаква специално поведение от мъжете и жените, придавайки им специфични и различни характеристики. Ако индивидуалните типове характери не съвпадат със социалните очаквания, човек, изпитващ негативни чувства и емоции от това, може да изпита вътреличен конфликт между пола. В случай на персонификация на стандартни очаквания и тяхното прожектиране от конкретно лице може да се развие междуличностен конфликт. Например стандартните очаквания на работната сила от жена или мъж лидер. Екипът приписва на лидера чертите, присъщи, според тях, на неговия пол. Липсата на тези черти предизвиква негативна реакция, а понякога конфликтът се изразява в открита форма.

Конфликтите между половете, които се разгръщат в борбата на социалните движения и организации за правата на жените, имат междугрупов характер. Женско движение, което започва своята история в края на XVIII век. , насочена към задоволяване на интересите на различни социални слоеве на жените, търси корекция в политиките на държавите към създаване на равенство между половете в обществото.

Спецификата на конфликта между половете се изразява:

В биологична посока (диференциране на половете, различни природни функции и биологичната система като цяло);

Психологическият компонент (разлики в информационните модели на психиката на мъжете и жените и индивидуалните различия на всички хора като цяло);

Социална ориентация (обективните социални функции и позиция в обществото на мъжете и жените предизвикват сблъсъци).

През втората половина на XX век. има значителни промени в половите ценности и очаквания. Мъжкият монопол в обществения живот постепенно се трансформира. Женските движения, моделите на заетост (например постфордския модел) са стартирали много социални процеси, благодарение на които жените сега заемат позиции на власт, служат в армията, участват в недостъпни досега спортни състезания и много други затворени по-рано обществени зони. живот.

Статутът и ролите на мъжете и жените непрекъснато се променят, което води до сблъсък на интереси и дискриминация по пол. В много социални институции (училище, семейство) неравенството между половете продължава дълго време. Много от тях не са рязко изразени, но никога не се разрешават, тъй като дълбоките противоречия са концентрирани в стереотипи, които се променят много бавно.

РЕЛИГИОЗНИ, РАСОВИ, ЕТНИЧЕСКИ КОНФЛИКТИ

С развитието и усложняването на обществото и социалните отношения се увеличават комуникационните канали и сферите на влияние. Нарушава се изолацията и целостта на всяка социална група или общност. Културата се интегрира и става интернационална, цялото съвременно общество е въвлечено в процеса на глобализация. Всички описани явления увеличават вероятността от етнически, расови и религиозни конфликти в обществото.

Обединяването на етнически групи или раси понякога става по демократичен и естествен начин, но по-често предизвиква социално напрежение на сблъсък. В крайна сметка всяка общност се стреми да запази своята уникална култура и история, активно се бори за своята територия и идентичност.

В зависимост от нивото на самосъзнание етносът може да реагира различно на социалните промени. Етноцентричните групи са най-конфликтните. В своята борба те могат да използват религиозни принципи и нагласи, следователно да включат нови участници в конфликтна ситуация.

Разграничават се основните групи причини за етнически, религиозни и расови конфликти:

Причини за възникване на етнопсихологическия фактор;

политически фактори;

Социално-икономически причини;

Социокултурни фактори и различия.

Разрушаването на обичайния начин на социален и културен живот на етноса предизвиква отбранителна или защитна реакция на този етнос. Тъй като загубата на предишни ценности недвусмислено предполага доминирането на новите въведени ценности и норми, асимилираният етнос възприема културата си като вторична и потисната. Това обяснява етнопсихологическите фактори и произтичащите от тях конфликти.

Появата на нова етническа група или религиозно движение допринася за създаването на нови политически лидери – политически фактори. Социално-икономическото положение на определена социална група или етническа група в определен исторически период влияе върху общото положение на групата в междугруповите отношения или предизвиква напрежение, а лошата икономическа ситуация се отразява негативно на възприемането от етническата група на всякакви действия, насочени към то или естеството на отношенията с други етнически групи и социални групи проектират съществуваща дискриминация, която създава условия за възпламеняване на конфликта.

Конфликтите, които възникват поради социокултурни различия, са най-остри и продължителни, тъй като възникват в резултат на насилственото унищожаване на културните различия. Религиозните, езиковите и други културни норми се усвояват и унищожават. Всичко това разгражда етноса и затова среща съпротива.

МЕЖДУНАРОДЕН КОНФЛИКТ

Междуетнически или междудържавен конфликт - противоречия, които възникват между държави, нации, коалиции от държави и засягат голям брой хора и международните отношения като цяло.

Спецификата на междудържавните конфликти: конфликт, възникнал между две държави, със своите последици носи опасност за други държави; междудържавните конфликти оформят международните отношения в света; междуетническият конфликт е следствие от грешната политика на държавите, участващи в конфронтацията.

Характерът на интересите, защитавани в междудържавни конфликти:

Идеология, несъвпадение на обществено-политическата система на държавите;

Стремеж към господство, както локално, така и глобално;

Икономически интереси;

Териториално предпочитание или запазване на териториалните граници;

Религиозни интереси, влияещи върху статута на държавата.

Причините за междудържавните конфликти са разнообразни, могат да бъдат субективни и обективни.

Във всеки етнически конфликт има: основни причини; свързани; подсилващи се или възникващи вече в хода на конфликта.

На етапа на създаване на независими държави и установяване на техните граници много параметри често не се вземат предвид: наличието на културни общности, етнически групи, исторически и природни характеристики на района, всичко това влошава международните отношения и провокира конфликти. Понякога междудържавните конфликти възникват по военен начин. Например войната между Иран и Ирак за териториалните пространства на държавите.

Когато възникне вътрешен политически конфликт, някои държави започват да се намесват в делата на конфликтната държава, стремейки се да разрешат противоречията и да намалят политическото и социално напрежение (например руската намеса в политиката на Ирак).

Конфликтите в рамките на държавата водят до междуетнически сблъсъци без участието на други държави. Това се дължи на негативното влияние на вътрешнополитическите конфликти върху позицията на държавата на международната арена.

Възможни действия за разрешаване на междудържавни конфликти:

1) създаване на транснационални системи в културни, политически, икономически и други значими области на обществото;

2) спазване от държавите на принципа за мирно съжителство и признаване на различни варианти за развитие на обществото и нацията;

3) господство в областта на правното регулиране на отношенията между държавите на международни организации, които осигуряват световната сигурност;

4) намаляването на въоръжението и въвеждането на забрани за създаване на оръжия за масово унищожение.

ВЪОРЪЖЕН КОНФЛИКТ

Въоръженият конфликт е открито противоречие между средни и големи социални групи, при което субектите използват въоръжени формирования. Въоръжените конфликти се различават по съдържанието и мащаба на целите, използването на средствата за постигането им и териториалното пространство на военния конфликт.

Видове въоръжени конфликти по цели:

1) справедливи (определени от Устава на ООН и други международни правни норми);

2) несправедливо.

Според окупираната територия на действие въоръженият конфликт може да бъде: локален; регионални; голям мащаб.

Локалните войни се определят от териториалните граници и имат ясно определени и ограничени цели. Локална война може да прерасне в регионална. В последното се преследват по-важни военно-политически цели, могат да участват военни формирования на други държави. На етапа на ескалация на въоръжен регионален конфликт има възможност за преход към мащабен въоръжен конфликт.

Мащабният въоръжен конфликт изисква мобилизиране на всички сили на участниците в конфликта, тъй като поставените цели са кардинални по отношение на постигнатите промени в обществото.

Разграничават се следните форми на въоръжен конфликт: въоръжен инцидент, въоръжена акция, всяка форма на въоръжена борба, ограничена по обхват.

Специфика и признаци на въоръжен конфликт

1. Висока вероятност за уязвимост на населението, на чиято територия се развива въоръжен конфликт.

2. Включването на нови участници в хода на конфликта.

3. Въоръжените формирования са бавни и нередовни.

5. Разход на сили и средства не само за провеждане на конфликта, но и за осигуряване на сигурност, движение и местоположение на участниците в конфликта (войските).

6. Висока опасност от трансформация в международна или гражданска война.

Въпреки наличието в съвременния свят на множество правни конвенции за опазване на мирното съвместно съществуване и предотвратяване на въоръжени формирования, обективната ситуация по отношение на въоръжените конфликти е негативна. По правило проблемите тук възникват във връзка с многобройните жертви на неучастващи във въоръжения конфликт лица - цивилни. Понякога във връзка с въоръжения конфликт има незаконно участие на външни лица с цел експлоатация и допълнителни физически сили. Децата и жените са особено уязвими в този случай.

Последиците от въоръжените конфликти оказват негативно влияние върху цялата инфраструктура на социалния, политическия и икономическия живот на обществото.

КОНФЛИКТ НА ПОКОЛЕНИЕТО

В обществото има три основни поколения: младо, зряло и по-старо поколение. Понякога, когато се говори за конфликт между поколенията, те отделят група бащи и деца, внуци и бащи и т. н. В този случай конфликтът на поколенията се пренася от макро ниво на микро ниво (отделно семейство). Семейните отношения са модел на конфликт на поколенията, на негов пример се излъчват всички противоречия на поколенията, които съществуват в обществото. Валидните емпирични изследвания в социологията и конфликтологията на семейните взаимоотношения на определен брой семейства позволяват пренасянето на получените резултати върху структурата на цялото общество и характеризиране на конфликта на поколенията на макро ниво.

На различни етапи от развитието на обществото е възможно да се отдели най-конфликтното поколение или група, която провокира конфликти. Определя се и най-уважаваното и безконфликтно поколение. Всяко поколение се характеризира с определен духовен образ, мироглед, ценностни ориентации, интереси, социално-психологически свойства, статус в обществото. Всяко поколение има своите специфики.

Обществото на 20 век характеризиращ се с младежки конфликт. Тъй като именно през това време младежката култура играе доминираща роля в организирането и поддържането на промените в обществото. Освен това младежката култура не е масово движение, а нейните различни субкултури. Особено през втората половина на 20 век. има много субкултурни движения, които активно се борят и защитават интересите на младите хора: хипстъри, битници, модове, скинхеди, хипита.

Културата на едно общество е разделена въз основа на доминанта на определено поколение на няколко култури (типологията е предложена от G. Mead):

1) префигуративно - зрялото поколение се "учи" от по-младото поколение;

2) кофигуративни - обмен и учене между равни по възраст, сред тяхното поколение;

3) постфигуративен - опитът на по-възрастните и възрастните е значителен, по-младото поколение черпи знания от по-старото.

Конфликтът на поколенията може да не се развива според етапите, които се разграничават в други конфликти, тъй като има свои специфики: той е по-дълъг във времеви мащаб, интензивността на конфликта намалява на всеки етап или избледнява напълно. По правило в едно общество всички поколения съжителстват мирно, но когато се нарушават основните интереси на едно или друго поколение, конфликтът ескалира.

Например икономическото и законодателно нарушаване на правата на младите хора в началото на 20 век. във Франция доведе до многобройни демонстрации, пикетиране на правителствени сгради и увреждане на имуществото на учебните заведения.

КОНФЛИКТИ В ОРГАНИЗАЦИИТЕ

Конфликтите в организациите (или трудовите конфликти) са противоречия, които възникват в трудовите отношения и условията, свързани с тяхното осигуряване.

Конфликтите в организациите се делят на два основни типа: междуличностни (по правило това са „вертикални“ конфликти); междугрупа.

Партии (групи) на междугрупови конфликти в организации:

1) администрация;

2) трудов колектив;

3) синдикат;

4) друга организация;

5) органи на управление, общини.

Има три области на дейност, в които могат да възникнат трудови конфликти.

1. Обхват на условията на труд: условия на труд, осигуряване на безопасност и комфорт на работното място, норми на труд и др.

2. Обхватът на фиксираните и приети споразумения за определен предмет на производство.

3. Разпределение на ресурсите или осигуряване на материални възнаграждения за труд.

Всяка област на трудовите отношения може да стане предмет на конфликт в организацията, ако някоя от страните (групата) не се справи със задълженията и функциите, които са им възложени. Има много възможни причини за конфликт в една организация.

Външните причини могат да бъдат:

Общо нарастване на безработицата;

Намаляване на стойността на труда;

обедняването на населението;

Липса на регулиране на условията на труд от административните кръгове.

Трудовите конфликти могат да имат както отрицателни, така и положителни ефекти.

Положителните последици от конфликтите в организациите включват:

1) промяна на социално-психологическия климат към подобрение и взаимно уважение;

2) конфликтът може да помогне за преодоляване на различни трудности (социални, икономически и др.) на организацията;

3) конфликтът сигнализира за най-слабото място в отношенията на трудовите групи, след което дефектът може да бъде отстранен;

4) нараства сплотеността на трудовия колектив и организацията като цяло.

Начини за разрешаване на трудови конфликти: стачки, речи на събрания, демонстрации, писмени или устни жалби до висше ръководство или администрация, изявления в медиите, уреждане чрез синдикални комитети, жалби пред комисията по трудови спорове, уволнение.

Ефективен начин за предотвратяване и разрешаване на трудови конфликти е сключването на споразумение или трудов договор на етапа на работа или на етапа на вече възникнал конфликт. Договорът включва основните права и задължения на всички страни в организацията, съдържа приемливи начини за разрешаване на трудови конфликти и дава възможност за демократично управление на конфликтната ситуация.

КОНФЛИКТИ В УПРАВЛЕНИЕТО

Конфликтите в управлението са конфликти, които възникват в работната сила между лидера и подчинения (вертикални конфликти).

Същността на субординацията в отношенията между подчинен и ръководител може да се разпростре в две области: служебна и лична.Служебните отношения включват формални правила и норми и изискват изпълнението на функционалните инструкции на служителя.

Личните взаимоотношения, които възникват в неформални отношения, могат да разкрият несъответствие на темпераменти, характеристики на взаимодействие между лидера и подчинения, което също се отразява на естеството на връзката.

Мениджърът определя набор от изисквания и роли, които подчинения трябва да изпълнява, като организира всички условия за тяхното изпълнение.

Почти винаги възможностите и условията не отговарят на изискванията, така че възниква конфликт. Конфликтите между подчинен и лидер се определят от следните характеристики:

Междуличностните конфликти в производството са най-конфликтогенни, каквито са в системата „човек – човек”;

Същинското съдържание на дейността в отношенията между подчинения и ръководителя е важно, тъй като от това зависи качеството на професионалната дейност на подчинения, резултатът от неговата работа;

Възникването на конфликти се случва повече при по-интензивни и чести съвместни дейности на лидера и подчинения.

(Изследователите на управленските конфликти определят май и януари като най-конфликтните месеци, тъй като през тези периоди се извършват основните отчети и атестации, включващи частни контакти между ръководител и подчинен);

Повече от половината от конфликтите възникват на ниво „непосредствен ръководител – подчинен“. Следователно връзката на лидер и подчинен, близък по статус, е по-конфликтогенна, отколкото връзка на голяма статусна дистанция.

Лошо организираната комуникация между лидер и подчинен е основната причина за конфликти във взаимоотношенията. Ако има няколко ръководители, подчиненият трябва ясно да осъзнава непрекъснатостта на своите изисквания и да изпълнява работа, ръководейки се от йерархията, съществуваща на работното място. Когато управлява голям брой подчинени, мениджърът трябва бързо да управлява функционалните отговорности на всеки служител. Това ще помогне за предотвратяване или намаляване на конфликтите в управлението.

Организацията на условията на труд е важно условие за предотвратяване на конфликти "по вертикала". С други думи, всички функционални задължения на подчинените трябва да бъдат осигурени със средства за тяхното изпълнение.

СЕМЕЙЕН КОНФЛИКТ

Семеен конфликт може да възникне между съпрузи, родители и деца, внуци и по-старото поколение. Но все пак, когато говорят за семеен конфликт, те на първо място предполагат конфликт между съпрузите. Когато някакви нужди на съпрузите не са задоволени в системата на техните междуличностни отношения, може да възникне конфликт.

А. Анцупов и А. Шипилов идентифицират няколко основни причини за конфликти между съпрузите:

Несъвместимост на съпрузите според психосексуалните характеристики;

Липса на уважение от страна на съпруга;

Неудовлетвореност от нуждата от емоционално одобрение;

Задоволяване на нуждите на единия от съпрузите в ущърб на нуждите на другия;

Липса на помощ и разбиране по въпросите на възпитанието или други семейни въпроси;

Различни предпочитания за свободното време и неодобрение на хобита.

Допълнителни фактори или условия, които създават конфликтна ситуация, са някои етапи от брачния живот, които теоретиците наричат криза:

Криза на първата година от живота (период на адаптация);

Появата на деца в семейството (широк спектър от пречещи условия);

Криза на средната възраст (конфликт на еднородност);

Криза на семейство, живеещо около 20 години (конфликт на самота и загуба, конфликт на преживявания).

Както и външните условия на социалния живот на съпрузите, чиито трудности се отразяват пряко в естеството на семейните отношения (проблеми с заетостта, влошено финансово положение, жилищни проблеми и др.).

Семейните (брачни) конфликти се делят на няколко вида.

Конфликтно семейство - сблъсък на интереси на съпрузите в много области, преобладаване на негативни емоции в отношенията. Проблемното семейство е дългосрочно съществуване на общи социални проблеми, които водят до влошаване на отношенията между съпрузите. Кризисно семейство - остър сблъсък на интереси на съпрузите в най-важните области на дейност, преобладаване на непримирими

отношения между съпрузите, нежелание за отстъпки. Невротичното семейство е натрупване на психологически и социални затруднения, които влошават благосъстоянието на съпрузите, в резултат на което се нарушава психологическият микроклимат на семейството. Определят се скрити и открити форми на конфликтно поведение на съпрузите. Разрешаването на конфликтите между съпрузите трябва да става чрез взаимно разбиране и компромис, въз основа на уважение и способност да простиш на съпруг. Препоръчва се да не се натрупват оплаквания и негативни емоции, а да се разрешават възникващите противоречия, когато се появят.

Разводът е един от радикалните начини за разрешаване на брачния конфликт. Психолозите смятат, че законният развод се предшества от емоционален и физически развод.

КОНФЛИКТ ДЕТЕ-РОДИТЕЛИ

Конфликтите между деца и родители са една от най-често срещаните категории конфликти в съвременното време. Този тип конфликт присъства дори в благополучни семейства и представлява противоречие в отношенията между деца и родители.

Основно причините за конфликти между родители и деца са личностни и психологически фактори, присъстващи в отношенията между родители и деца.

Вътрешно-семейните отношения са разделени на два основни типа:

Хармоничен тип взаимоотношения (преобладаване на балансирани взаимоотношения, рационално разделение на психологическите роли в семейството, способност за разрешаване на възникващи противоречия);

Дисхармоничен тип отношения (негативно оцветените отношения на съпрузите водят до конфликтно взаимодействие между съпрузите, последните могат да предизвикат негативни емоции и тревожност у децата; губи се уважението към родителите, нарушават се психологическите роли, нараства напрежението).

Дисхармоничният тип вътрешносемейни отношения води до конфликти между родители и деца и проектира деструктивен начин на възпитание.

Характеристики на деструктивното родителство:

Прекомерни забрани за деца в области от живота, които са значими за тях;

Използване на заплахи в искания към деца;

Осъждане на грешните действия на детето в замяна на поощрение и похвала за постижения и успехи;

Непоследователност и непоследователност в действията на родителите;

Различия във възгледите на родителите по въпросите на образованието.

Причините за родителските конфликти могат да бъдат неадекватна реакция на родителите към възрастовите кризи на децата (криза на 1 година, криза на 6-7 години, криза на пубертета и др.).

Възрастови кризи

Преходните периоди на развитие на детето предизвикват повишена раздразнителност у детето. Агресивното поведение на децата, негативното отношение към по-рано приемливи изисквания са причините за конфликтно взаимодействие. Задачата на родителите и децата е да изглаждат отношенията през този период, взаимното желание за компромис.

Видове конфликти между родители и деца на подрастващи:

1) конфликтът на нестабилност на родителската оценка на детето;

2) конфликт при понижаване нивото на самостоятелност на детето, прекомерен контрол;

3) конфликтът на прекомерната грижа;

Конфликтът във взаимоотношенията и действията на родителите предизвиква особена реакция у децата, изразяваща се в различни стилове на детско поведение:

Демонстрация на негативно отношение, противопоставяне по всички въпроси;

Неспазване на изискванията;

Избягване на комуникация с родителите, скриване на информация за себе си и действията си.

ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ НА СОЦИАЛНИЯ КОНФЛИКТ

Социалният конфликт е конфликт на големи социални групи, възникнал на основата на социално противоречие. В съвременния свят има изостряне и увеличаване на броя на социалните противоречия, което води до увеличаване на конфликтите в обществото.

Определението на Бабосов за социалния конфликт отразява съвременната специфика на социалните противоречия: „Социалният конфликт е краен случай на обостряне на социалните противоречия, изразяващи се в сблъсъка на социалните общности“. Общностите, за които говори домашният конфликтолог тук, са не само национални и етнически групи, държави, класи на обществото, но и социални институции, които съществуват в обществото на този етап от развитие. Различните цели, преследвани от институции или социални групи, както и несъответствието на интереси и ценности, поддържани от социалните общности, водят до социални противоречия. Всеки социален конфликт е ограничен от своята специфична ситуация (причини, продължителност, обхват, интензитет), следователно изисква разрешаване на проблема в него. Невъзможно е да се обединят всички социални конфликти.

Съществено различно определение на социалния конфликт може да се намери у Запрудски: „Социалният конфликт е ясно или скрито състояние на конфронтация, обективно разминаващи се интереси, цели на социалните субекти“. Причините за социалния конфликт остават същите, формите на конфликти и начините за демонстриране на интересите на социалните общности се променят. Интересите на Запрудски се изразяват в социалното отношение на една или друга общност към съществуващия ред в обществото, разпределението на социалните сили и изразяването на общи тенденции (социални действия). Социалните сили, които участват в конфликта, не винаги отразяват тенденциите на своето развитие по конфликтен начин или по начин на открита борба. Запазването на позициите и интересите вече може да доведе до ново „социално единство“. Следователно социалният конфликт е и формиране на нов ред в системата на обществените отношения.

Функциите на социалния конфликт подробно са проучени от Л. Козер, като определи тяхната специфика за затворен и отворен тип общество.

Социалните конфликти могат да изпълняват две основни функции:

1) отрицателен (разрушителен);

2) положителен (конструктивен).

Теорията на социалния конфликт е повлияна от някои психолози, които изучават конфликтите между големи социални групи (например Д. Кембъл и неговата теория за реалистични групови конфликти, Л. Берковиц, Д. Търнър).

Обяснението на трудовия конфликт от гледна точка на категорията противоречие предполага и необходимостта от изследване на неговите специфични причини. Техните знания са необходими за правилното тълкуване на конфликтната ситуация, определяне на възможностите и принципите за нейното разрешаване. Необходимо е да се прави разлика между причина и инцидент, т.е. някакъв случаен факт от връзката, който се оказва причината за началото на конфликтно поведение. Причината може да е съзнателно създадена ситуация.

Причините за трудовите конфликти могат да бъдат разделени на обективени субективен.Трудовият конфликт може да се основава на обективни недостатъци, слабости, грешки в организацията на труда; те са тези, които сближават хората, правят конфронтацията между индивиди и групи неизбежна. Обективните организационни и трудови причини за конфликти предполагат две ситуации: определен принцип на организация трябва или да бъде отменен изцяло, за да се разрешат конфликтите, или просто да се подобри в детайли, методи на изпълнение и т.н. С една дума, като причини за конфликти съществуват своеобразни "антагонистични" и "неантагонистични" организационни и трудови противоречия.

Трудов конфликт може да се основава и на субективните характеристики и условия на индивиди и групи. Освен това индивидите и групите понякога внасят в своите организационни и трудови отношения външни конфликтни настроения, които възникват извън труда.

Обективните и субективните причини за трудовите конфликти не винаги могат да бъдат разграничени, понякога между тях няма ясни граници. Обективните противоречия в организацията на труда могат в крайна сметка да доведат до дълбоки лични неприязън, а личните неприязън могат да изкривят организационните и трудови отношения и да ги усложнят. Освен това има категория причини, които могат да бъдат определени като обективно-субективни. Например трудовите конфликти възникват поради факта, че отделни работници или цели трудови групи не са се адаптирали достатъчно към новите принципи на организация на труда, не са разбрали достатъчно точно значението им. С една дума, трудовият конфликт възниква около, а не в резултат на определена организация на труда. Проблемът за човешките отношения е свързан с производството, но основният му източник са самите работници.

Причините за трудовите конфликти могат да бъдат разгледани по-конкретно, въз основа на видовете противоречия, които са в основата им.

1. Проблеми на разпределителните отношения.Те обикновено се оценяват като най-вероятния фактор в конфликтни ситуации на работното място. Индивидите и групите са в конфликт преди всичко за присвояването на всякакви блага и ценности.

Основната трудност на разпределителния конфликт се крие във факта, че той е възможен във всяка система от разпределителни отношения. Няма такъв алгоритъм за разпространение, който да изключи абсолютно конфликт. Например твърде силната зависимост на заплатите от възрастта или трудовия стаж поражда естествено недоволство сред младите хора; залагането на способностите като критерий за награда се превръща в спорове кой какви способности има; действителните резултати от труда и тяхното изпълнение също се оценяват толкова нееднозначно от хората, че въпросът за правилното и справедливо заплащане все още остава дискусионен.

Неконфликтна социална организация на труда се основава не само на определен принцип на разпределение, но и на приспособяването на хората към този принцип (необходимо е да „свикнете“ с всеки принцип на заплащане, но всеки принцип на плащане в крайна сметка „гуми“, тоест напълно и очевидно проявява своите противоречия).

2.Сложността на функционалното взаимодействие.Това е една от най-скритите, трудни за изследване причини за трудови конфликти. Конфликтните страни се оказват индивиди и групи, включени в общи функционални взаимоотношения, свързани с диференциация и сътрудничество на трудовата дейност, което създава възможност за пресичане на цели. Наблюденията на практикуващите показват, че тези, които са особено активни, влизат в конфликт по-често (колкото по-активна е дейността на всеки от субектите на отношенията, толкова по-вероятни са противоречията в тези отношения). Беше отбелязано също, че причината за конфликтна ситуация често е бездействието (или предполагаемо бездействие) на някои в сравнение с други. Дисбалансът на функциите, тяхното дублиране, липсата на навременна взаимна информация, култура и опит на взаимодействие и много други водят до конфликти.

В този случай трудовият конфликт възниква не за разпределението на някои облаги, а за организирането на съвместни дейности; субектите на този конфликт не са конкуриращи се, а взаимодействащи, сътрудничещи индивиди и групи. Основното тук може да се нарече следното противоречие: колкото по-сложно е диференцирането и сътрудничеството на трудовата дейност, толкова по-активно и отговорно е отношението на самите хора към нея, толкова по-вероятни са социалните сблъсъци.

3. ролеви конфликти.Конфликтните ситуации в организационните и трудовите отношения често се създават от роли, изпълнявани от индивиди и групи, т.е. възниква ролеви конфликт. Отделяме два аспекта на проблема – обективен и субективен.

Първо, в организационните и трудовите отношения има обективно роли, които са не само съществено различни, но и противоположни по отношение на целите и методите на поведение на субектите, например специалисти и работници, производители и потребители (получатели), ангажирани в основна и спомагателна работна ръка, работещи за различни етапи на последователната работа, икономисти (финансисти, счетоводители) и контрольори и др. Отношенията между тях се основават на специална отговорност, несъвместимост на интересите, строга договорност и формалност. Тук определени действия на едната страна носят или значителна вреда, или значителна полза за другата, което определя висока степен на вероятност не само за взаимно отчуждение, но и за борба и съперничество. Една от характеристиките на конфликтна ситуация на ролева основа е определянето на субекти за определени действия, въпреки осъзнаването на възможността за конфликт в резултат на тези действия (в края на краищата последните са задължение).

Второ, конфликтните роли не само обективно съществуват, но и субективно се интерпретират и очакват. Субектите на организационните и трудовите отношения, изпълняващи противоположни задачи и функции, имат свои собствени представи и възгледи за ролите на другия. Ако „изпълнението” на ролята от едната страна не съответства на идеята за тази роля от другата страна, то това несъответствие води до конфликт, т.е. причината за конфликта е неосъществяването на взаимните ролеви очаквания на субектите.

Ролевите конфликти възникват и поради факта, че субектите на организационните и трудовите отношения или преувеличават, или подценяват несъответствието, противоположно на техните роли.

4. Чисто бизнес разногласия.В този случай конфликтът също не е свързан с борбата за присвояване. Тя се основава на различия в професионалното мислене, различия във възгледите за организиране на работата, решаване на производствени проблеми, какви трябва да бъдат нормите на взаимоотношенията и т.н. Обикновено трудовите конфликти поради бизнес разногласия не са групови, масови, те са остри. Такъв "идеологически" конфликт не е лесно да се разграничи от конфликт поради разпределителни причини. Никоя от конфликтните страни не е напълно сигурна, че зад чисто професионалната позиция на опонента няма лични и скрити интереси от икономическо естество.

5. Разделяне на вина, отговорност.Ако организацията изпитва провал, проблеми, ако в нея са настъпили сериозни организационни и трудови нарушения, това също може да предизвика конфликтна ситуация. Доста рядко цялата трудова група, организацията като такава, поема отговорност, по-често има болезнен процес на идентифициране на конкретен виновник, олицетворяващ вина, което става причина за трудов конфликт.

6. Лидерство.Наред с формалното лидерство в организационните и трудовите отношения винаги се появяват процеси на ненормално съперничество, инициативност и господство. Самосъзнанието на индивидите и групите поражда всякакви лични и професионално-бизнес амбиции, както и амбиции за социално превъзходство, които се сблъскват помежду си.

Лидерството и базираният на него трудов конфликт могат да се проявят не само в сложни, но и в прости видове трудова дейност, където се изпълняват най-примитивните задачи и функции. Всеки проблем в съвместната трудова дейност може умишлено да се използва за борба за лидерство в „правилното разбиране и разрешаване“.

Трудов конфликт, основан на лидерство, може да протече като борба: а) за власт и господство; б) за наемане на работа, запазване на собствения труд; в) за наставничество; г) за изпълнение на престижни роли.

7. Ненормални условия на труд.В самите организационни и трудови отношения към момента няма такива противоречия, които да пораждат конфликт, но той възниква. Една от причините са ненормалните условия на труд, които допринасят за раздразнение, водещо до враждебност сред работниците, непоносимост към всякакви проблеми. В този случай трябва да се обърне специално внимание на социално-пространствените, комуникативните условия на труд. Високата гъстота на работните места, "тъпченето" на работници в помещенията, принудителната висока интензивност на контактите са доста независима причина за трудови конфликти, въпреки че това не винаги се осъзнава.

8. Несъвместимост.Под несъвместимост се разбират значителни различия в характеристиките на субектите, които пречат на нормалните им отношения. По-често това понятие се използва по отношение на индивиди, въпреки че са възможни и феномените на междугрупова несъвместимост.

В организационната и трудовата сфера са значими следните случаи на несъвместимост:

1) по опит, квалификация, образование (различни учебни заведения, екип, ментори);

2) в икономическата психология и отношението към труда (едни се ръководят от минимум дейност и максимум на възнаграждение, други - от максимум дейност и максимум на възнаграждение, трети - от минимум дейност и минимум на възнаграждение; ако тези типове са принудени да взаимодействат, тогава конфликтите между тях са неизбежни).

Несъвместимостта е не само обективно явление, но и субективно; конфликтът в организационните и трудовите отношения се внася не само от действителните различия, но и от мненията за тези различия.

В някои случаи проблемът за несъвместимостта се решава в процеса на взаимодействие, в други субектите на отношенията се избират първоначално въз основа на сходството в съществените качества.

9. Полов състав на организацията.Различията по пол и възраст също понякога се разглеждат във връзка с трудови конфликти.

Съществуват следните възгледи на теоретици и практици относно междуджендър аспекта на организационните и трудовите отношения:

а) половите различия са важни в организационните и трудовите отношения, могат да предизвикат конфликт поради несъвместимост, а също и поради много идеологически стереотипи;

б) половите различия са положителни в организационните и трудовите отношения, допринасят за нормален социален климат и предпазват от конфликти.

В някои страни са проведени проучвания за чисто сексуалното поведение на хората на работа и влиянието на това поведение върху работната атмосфера, стила на управление и взаимоотношенията между работниците (Япония, Франция).

По отношение на междувъзрастовите различия и тяхното значение в организационните и трудовите отношения в теорията и практиката, най-често се обсъждат следните проблеми, които предизвикват конфликти.

Първо, младият работник понякога е склонен да надценява способностите си, да подценява опита на по-възрастните си.

Второ, опитни старши работници не оказват помощ на младите хора, особено по време на адаптационния период.

Трето, опитните по-възрастни работници понякога подценяват способностите на по-младите.

Четвърто, младите хора не винаги разбират някои от специфичните трудности и нужди на по-възрастните работници.

Пето, по-възрастните работници понякога са твърде ревниви към "твърде бързата" кариера на младите, техните постижения.

Смята се, че при подходяща култура на отношения, именно съставът на персонала на работната общност или група дава най-добри показатели за социалния климат и допринася за професионалния и икономически успех.

10. социални различия.Трудовите конфликти в организациите могат да бъдат провокирани от различия между хора от класов, расов, етнически, религиозен или политически характер. Изисква се не само културата на самите хора, но и таланта на администратора за предотвратяване на подобни конфликти. Необходимо е да сте достатъчно компетентни, за да разберете напълно и правилно сложните социални различия, да създадете оптимален екип на тяхна основа.

Разрешаване на трудов конфликте процес или целенасочена дейност, която премахва причините и последствията от него. Разрешаването на трудов конфликт може да бъде организирано или произволно, спонтанно. Не винаги е възможно да се установят ясни граници между разрешаването на конфликта и самия конфликт, тъй като понякога протича като конструктивно преодоляване на трудовите проблеми.

Разрешаването на трудов конфликт може да се опише с помощта на такива основни категории като фактори на сложност, модели, видове, форми, начини и дисфункции на поведение.

От теоретична гледна точка разрешимостта на трудовия конфликт зависи от степента на неговата сложност. В действителност обаче последното е доста трудно да се определи и предвиди. Най-незначителните проблеми се превръщат в остра конфликтна ситуация, а най-значимите понякога никога не се развиват в открит и продължителен конфликт. Нека формулираме няколко специфични фактора, които определят сложността на трудовия конфликт.

1. Мащаб на конфликтасе определя от: а) общия брой лица, участващи по един или друг начин в конфликта, засегнати от конфликта; б) броят на страните, позициите в конфликта. Така че в процеса на конфликт, противно на очакванията, могат да се появят три, четири и т.н. конфликтни страни, позиции, което затруднява разрешаването му. Броят на участниците не е еднозначен фактор. Трудовият конфликт между групите може да бъде толкова прост, колкото и между отделните работници. Освен това личностните фактори са по-изразени в междуиндивидуалния конфликт, което затруднява разрешаването му. При междугрупов конфликт участниците могат да осъзнаят неговата величина, последствията, свързани с него, риска, отговорността, поради което се стремят особено да го разрешат; при междуиндивидуален конфликт предимството е, че процесът на обсъждане тук е по-опростен; може да се осъществи незабавно, в работно състояние (ако не се изисква заключението на специалист или мнението на администрацията по някакъв проблем), но тук „колективният ум“ е по-слаб и вероятността от компромис е по-малко вероятна .

2. продължителност на конфликта.Разрешимостта на конфликта в началния му етап може да бъде по-проста, отколкото в по-късния, в смисъл, че: а) конфликтът все още не е персонифициран (не е получил характер на лична враждебност); б) разрушителните последици от конфликта са все още малки; в) не е формирана сложната и сложна структура на участниците в конфликта. Всичко това предполага, че конфликтът трябва да бъде разрешен възможно най-рано. В същото време късният етап на конфликта може да има и своите предимства, тъй като а) причината за конфликта е станала ясна и разбираема за всички; б) всички са уморени от конфликта и искат да го разрешат; в) мотивът на играта се заменя с мотива на риска.

3. Новостта или стандартността на конфликта.Ако такъв трудов конфликт вече е имало преди, сега той ще възникне в по-малко остра форма. Участниците третират проблема с конфликта като вече познат, обикновен, спокойни са, знаят решението на този проблем.

4. Обективни или субективни причини за конфликта.Технологията за разрешаване на конфликти по обективни причини е по-сложна в смисъл, че тук са необходими организационни и трудови промени. В същото време, осъзнавайки обективния, трансперсонален характер на проблема, участниците могат да се отнасят към самия конфликт по-спокойно и конструктивно. Конфликтът в този случай просто се превръща в очакване на подходящи организационни и трудови промени.

5. Субективни характеристики на конфликтните страни.Ако участниците в конфликта имат опит, култура, образование, тогава те могат по-добре и по-бързо да видят решението на проблема, да намерят начини за най-добро поведение в конфликта. Възможни са обаче остри конфликти не само на ниво работници, но и на ниво специалисти, администратори, не само в производствените трудови групи, но и в колективите от интелектуални работници. Високото ниво на култура понякога допринася за конфликти поради по-принципното отношение на хората към бизнеса.

Нека откроим конкретни модели за разрешаване на трудов конфликт, които се различават по отношение на взаимното уреждане на икономическите претенции на конфликтните страни.

1. Ако конфликтните страни не виждат начин да се споразумеят, тогава те взаимно се отказват от собствените си претенции, за да поддържат социален мир в организацията или между организациите.

2. Една от конфликтните страни се отказва от претенциите си, осъзнавайки ги като по-малко значими, справедливи, а способността си да „спечели” конфликта като по-слаби.

3. Конфликтните страни намират компромис, като жертват част от претенциите си, за да създадат възможност за тяхното помирение (техните претенции не могат да бъдат напълно съгласувани).

4. И двете страни могат да реализират своите претенции; това е възможно, ако се намерят „нови ресурси“, ако конфликтният проблем се реши за сметка на трета страна.

От гледна точка на взаимоотношенията на конфликтните страни с околната среда има такива видове разрешаване на конфликти като автономени корпоративен.В първия случай конкретни субекти на организационни и трудови отношения са в състояние да решават проблеми самостоятелно, в границите на собствените си задачи и функции; във втория случай конкретен трудов конфликт може да бъде разрешен само въз основа на общи, широки организационни промени.

Също така има независими, публични, административни видоверазрешаване на конфликти. С независими конфликтни страни те сами решават проблема, разчитайки на собствените си възможности, желания и способности; публично други участват в разрешаването на конфликта; те са тези, които разрешават конфликта със съчувствие, съвет, одобрение или осъждане; с административния тип уреждането става само чрез намесата и съответното решение на администрацията.

Общественото участие на администрацията в разрешаването на трудов конфликт е ефективно поради фактори като морална подкрепа, санкции и информация. Колективът и администрацията играят ролята на „трета страна” при разрешаването на конфликта. Конфликтните страни се доверяват на това лице, ако то: а) заема наистина незаинтересована, безпристрастна позиция; б) компетентен в проблема, станал източник на конфликтната ситуация.

Различават се следните форми на разрешаване на трудови конфликти.

1. Реорганизация, промяна в организационния и трудовия ред, довел до конфликта, а не борба и убеждаване по отношение на конфликтните страни.

2. Информиране, т.е. социално-психологическа регулация, насочена към преструктуриране на образа на ситуацията в съзнанието на конфликтните страни, постигане на правилен поглед върху конфликта, насърчаване на ползите от мира в този конкретен случай.

3. Трансформация, т.е. преминаване на конфликта от състояние на безполезна враждебност към състояние на преговори.

4. Разсейване, т.е. пренасочване на вниманието на конфликтните страни към други проблеми или положителни страни на техните взаимоотношения; фокусиране на вниманието на конфликтните страни върху нещо общо, което допринася за сплотяване.

5. Дистанциране, т.е. изключване на конфликтни страни от общи организационни и трудови отношения чрез подмяна на персонал, преместване на други работни места.

6. Игнориране, т.е. умишлено пренебрегване на конфликта, така че той да се разреши сам или така че фокусирането върху конфликта да не допринесе за неговото изостряне.

7. Потискане, т.е. ситуация, при която причините за конфликта не се отстраняват, но е забранено всяко конфликтно поведение под заплахата от административни санкции за едната или двете страни.

8. Конформно предпочитание, т.е. решение в полза на мнозинството, удовлетворяване на интересите на социално по-силната страна.

Разрешимостта и разрешаването на трудовия конфликт до голяма степен се определя от характеристиките на поведението на индивидите и групите в неговите условия. Нека обърнем внимание на някои негативни поведенчески явления в конфликта:

§ драматизиране на конфликта, преувеличаване от конфликтните страни на значимостта на техните претенции, последиците от тяхното неосъществяване;

§ инсталиране на конфликта като самоцел, превръщане на конфликта в игра, изграждане на позицията в принцип, третиране на компромиса като загуба на достойнство; конфликтът като "творчество";

§ Експлоатация на конфликта, т.е. интерес към него като условие за постигане на някои цели; характерната за много субекти „заплаха от враждебност” като начин за самоутвърждаване;

§ персонализация на конфликта, придаваща на обективния проблем личен характер и смисъл, морално екстремни взаимни действия и изказвания, които създават почти непреодолима враждебност „завинаги“, дори ако причината за конфликта вече е отстранена.

Изложената теория за трудовия конфликт е обща. По-конкретно може да се развие в три направления: 1) конфликти между работници и трудови групи; 2) конфликти между персонал и администрация; 3) конфликти между организацията като цяло и външната социално-икономическа среда.

тестови въпроси

1. Какво е конфликт от социална гледна точка?

2. Каква е гледната точка на Р. Дарендорф за конфликта?

3. Какви обстоятелства са необходими за успешното разрешаване на конфликта?

4. Какви са етапите и фазите на конфликта?

5. Какви са причините за социално-икономическия конфликт?

6. Каква е същността на конфликта на потребностите?

7. Кои са основните социални групи на обществото, които влизат в конфликт?

8. Източници на напрежение в индустриалните конфликти?

9. Какви противоречия са в основата на трудовия конфликт?

10. Кои са субектите на трудовия конфликт?

11. Какви са негативните последици от трудовия конфликт?

12. Какви са причините и начините за разрешаване на трудовите конфликти?

13. Какъв е процесът за разрешаване на трудови спорове?

литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Икономика и социология на труда: Учебник за ВУЗ. – М.: UNITI, 1999.

2. Дафт Р. Организации: Учебник за психолози и икономисти. - Санкт Петербург: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001.

3. Dorin A.V. Икономическа социология: Proc. надбавка. – Минск: Екоперспектива, 1997.

4. Зайцев А.К. социален конфликт. – М.: Академия, 2000.

5. Конфликти в съвременна Русия (проблеми на анализа и регулирането) / Изд. Е.И. Степанова. – М.: Редакция URSS, 1999.

6. Нагайчук А.Ф. Конфликт на интереси в сферата на социалната политика // Социол. изследвания - 2006. - бр.3. – С. 48–54.

7. Ромашов О.В. Социология на труда: учеб. надбавка. – М.: Гардарики, 2001.

8. Социална конфликтология: учеб. надбавка за студенти от висше образование. учебник институции / Н.П. Дедов, А.В. Морозов и др. Изд. A.V. Морозов. – М.: Академия, 2002.

Въведение……………………………………………………………………………………………………3

Глава 1. Понятие и обща характеристика на трудовите спорове…………………..5

Глава 2. Индивидуални трудови спорове………………………………………………..7

2.1. Разрешаване на индивидуални трудови спорове чрез преговори с работодателя……………………………………………………………………..8

2.2. Разглеждане на индивидуални трудови спорове в комисията по трудови спорове………………………………………………………………………..11

2.3. Разглеждане на индивидуални трудови спорове в съда…………….13

Глава 3. Понятие, предмет, страни и видове колективни трудови спорове…………………………………………………………………………………….16

3.1. Разрешаване на колективни трудови спорове в помирителната комисия……………………………………………………………………………………….18

3.2. Разрешаване на колективни трудови спорове с участието на медиатор…..19

3.3. .Разглеждане на колективен трудов спор в трудов арбитраж ……………………………………………………………………………………..19

3.4. Стачката като начин за разрешаване на колективни трудови спорове ...... 21

Глава 4. Държавен надзор и контрол по спазването на трудовото законодателство………………………………………………………………………..28

4.1 Федерална инспекция по труда……………………………………………………………28

Глава 5. Проблеми при решаване на трудови спорове…………………………………..34

Заключение……………………………………………………………………………………43

Литература……………………………………………………………………………46

Въведение

Изминаха повече от 10 години от влизането в сила на Конституцията на Руската федерация. Член 37 от Конституцията закрепва правото на гражданите на трудови спорове като начин за защита на техните трудови права. Това е основен момент по отношение на трудовите правоотношения, конкретизиращ в аспекта на трудовото право конституционната норма за правото на гражданите да защитават правата си с всички законови средства. През тези десет години цялото законодателство на Руската федерация беше приведено в съответствие с новата конституция. Така от 1 февруари 2006 г. Кодексът на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г.

Не е тайна, че руската икономика е в начален стадий. Много предприятия са преминали в частни ръце и са обект на предприемаческа дейност. И целта на предприемаческата дейност е да се реализира печалба, освен това размерът й трябва да бъде възможно най-висок. В същото време работодателите често нарушават правата на работниците, като в същото време поставят на преден план намаляването на материалните разходи за прилагане на тези права, като по този начин се опитват да увеличат дела на нетната печалба. Следователно съществува обективно противоречие между правата на работниците в сферата на трудовите отношения и основната цел на предприемаческата дейност, която е извличане на максимална печалба.

В този случай законодателят става да защитава правата на работниците. Новият Кодекс на труда на Руската федерация има много механизми за защита на правата на работниците, но както показа двугодишният опит от прилагането му, за съжаление, той не е решил всички проблеми. Целият въпрос е, че тези механизми не са достатъчно ефективни на практика, а прилагането им е много проблематично.

Трудовите спорове - конфликтите между работодателя и служителите в областта на трудовите отношения в постсъветските години се превърнаха в масово и хронично явление. Според Върховния съд на Руската федерация от 1993 до 2001 г. общият брой на случаите на нарушения на трудовите права на гражданите се е увеличил от 94 хиляди на 1,5 милиона, т.е. повече от 15 пъти. И ако вземем такъв най-остър проблем като нарушения в областта на заплатите, то тук броят на разглежданите случаи се е увеличил за този период от 14 хиляди на 1,3 милиона (70 пъти). От горните факти се вижда, че темата на тази работа е актуална, защото:

Днес трудовите отношения навлизат в нова фаза. За първи път в Русия е въведен Кодексът на труда, който в еднаква степен защитава както интересите на служителя, така и интересите на работодателя;

· при тези условия правният институт, който урежда обхвата на разрешаване на индивидуални трудови спорове, отразява особеностите на защита на интересите на страните в условията на пазарна икономика.

Глава 1. Понятие и обща характеристика на трудовите спорове

В случай на възникване или прекратяване на трудови правоотношения, както и в хода на тяхното действие, често възникват разногласия между служители и работодатели. Причината за възникването им по правило е нарушение на съществуващите норми на трудовото и друго социално законодателство.

Не всяко разногласие обаче се превръща в правен спор. Участниците в отношения, уредени от трудовото право, могат да разрешат конфликта си мирно, чрез преговори и да предотвратят преминаването на възникналите между тях разногласия в стадия на трудов спор. Но ако конфликтът не бъде разрешен от неговите участници и се наложи привличане на специални упълномощени органи в неговото разрешаване, тогава той прераства в трудов спор. Въз основа на гореизложеното формулираме определението за трудови спорове:

Трудов спор е разногласие между служител (служители) и работодател относно установяването и прилагането на действащите норми на трудовото и друго социално законодателство, които не са били уредени по време на преки преговори с работодателя и са станали предмет на производство в специално оторизиран тела

Условия за възникване на спорове са обстоятелства, които пряко или косвено засягат трудовите правоотношения, причинявайки неуредени разногласия между служителите и администрацията. Причината за възникване на трудови спорове са юридически факти, които пряко са предизвикали разногласия между служителя (служителите) и администрацията. Дори общите за трудовите спорове причини са специфични в конкретно правоотношение за разрешаване на трудов спор. Това са нарушения на определени права на служител или неизпълнение на задълженията му към предприятието (например когато той носи финансова отговорност за причинените щети).

Синдикатите имат за цел по закон да представляват интересите на работниците и да защитават техните права. Те не винаги активно и ефективно допринасят за разрешаването на разногласията между служителите и ръководството, тъй като не използват всички средства, с които разполагат за тази цел.

За отстраняване на причините за трудовите спорове трябва да се използват средства и методи, които комплексно засягат всеки един от тях. Въпреки това, дори ако се вземат всички необходими мерки, не е реалистично напълно да се премахнат причините за трудовите спорове. Трудовите спорове няма да изчезнат. Общият им брой може да намалее, но трудовите спорове ще съществуват в обозримо бъдеще.

Ефективен инструмент за защита на трудовите права на работниците се изисква да бъде установената със закон процедура за разрешаване на трудови спорове. Нека назовем нормативните актове, регламентиращи тази процедура.

Основните нормативни актове за разглеждане на трудови спорове са законите на Руската федерация. На първо място, това е Конституцията на Руската федерация, която закрепва основните права в областта на труда и сред тях е правото на защита на правата (включително съдебна защита). Кодексът на труда на Руската федерация, приет от Държавната дума на 21 декември 2001 г., е един от най-важните нормативни актове, регулиращи разглеждането на трудови спорове. Международното правно регулиране на трудовите отношения също се превръща в един от най-важните раздели на руското трудово право, което трябва да се вземе предвид при разрешаване на трудови спорове.

Съдебната практика също е от голямо значение за разглеждането на трудовите спорове. Разбира се, решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация не са източници на право и не са включени в системата от нормативни актове. Те обаче съдържат съдебно тълкуване на съответните въпроси, а съдилищата, разглеждайки конкретни казуси, се ръководят от тях и ги използват за разработване на единна съдебна политика.

Глава 2. Индивидуални трудови спорове

Индивидуален трудов спор е спор между работодател и лице, което преди това е имало трудово правоотношение с този работодател, както и лице, което е изявило желание да сключи трудов договор с работодателя, ако работодателят откаже да сключи такъв. споразумение.

Като общо правило индивидуалните трудови спорове в зависимост от тяхната компетентност се разделят на разглеждани по общ начин (комисията по трудовите спорове е задължителна досъдебна фаза) и индивидуални спорове (разглеждани пряко от съда). Освен това някои от тях могат да бъдат упълномощени от работодателя и съответния синдикален орган, както и от по-горестоящ орган.

Основната причина за трудовите спорове са разногласията между работника или служителя и работодателя пряко или чрез неговата администрация. По темата на несъгласието споровете могат да бъдат разделени на три групи в зависимост от непосредствените причини за възникването.

1. Служителите твърдят, че подобряват условията за продажба на работната си сила – увеличение на заплатите, обезщетенията, отпуска, подобряване на условията на труд и др., но работодателят не е съгласен с това.

3. Спорове от правен характер. Те включват тези, които възникват поради сложността и несъответствието на законодателните и други нормативни правни актове, както и поради факта, че много административни работници не познават добре трудовото законодателство.

Синдикалните работници често са възпрепятствани в действията си по защита правата на работниците, срещат неразбиране и съпротива от страна на администрацията и пасивното отношение на работниците към незаконните действия на нейните представители.

Руската икономика е разработила два правни режима за регулиране на трудовите отношения - писмено трудово право за бюджетните организации и "обикновено" право за новия търговски сектор. Ако Кодексът на труда все още по някакъв начин се спазва в бюджетните организации, той просто не работи в новия търговски сектор. При малкия и средния бизнес гражданскоправните отношения са често срещани, тъй като е удобно за работодателя (не е необходимо да се спазват минималните гаранции, установени в трудовото законодателство).

Нарастването на броя на малките и средните предприятия изостря проблема със защитата на законните права на служителите. В тези предприятия обикновено не се създават синдикални организации, не се избират комисии по трудови спорове, т.е. няма органи, които да представляват и защитават интересите на работниците.

Правната несигурност плюс правното невежество кара хората да приемат всякакви условия на "господаря". Расте броят на обвързаните договори, което означава, че расте и броят на социално незащитените работници. Следователно обективната необходимост от наличието на специализирано трудово законодателство остава и дори става още по-актуална.

Сега помислете за начини за разрешаване на индивидуални трудови спорове.

2.1. Разрешаване на индивидуални трудови спорове чрез преговори с работодателя

Всеки трудов спор може да бъде разрешен чрез преговори между служителя и работодателя.

Служителят може да посочи своите изисквания в изявление и да го прехвърли на работодателя по предписания начин. Но е по-добре да се срещнете лично с работодателя и да му заявите устно вашите изисквания, но в същото време е необходимо да подготвите писмена версия на вашите изисквания в два екземпляра.

Решаването на индивидуален трудов спор чрез преговори с работодателя може да се счита за задължителна процедура. Това следва от чл. 385 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Индивидуален трудов спор се разглежда от комисия по трудови спорове, ако служителят, самостоятелно или с участието на негов представител, не е уредил разногласията по време на преки преговори с работодателя. Тоест, преди да се обърне към комисията по трудови спорове (КТС) или до съда, служителят трябва да предприеме всички мерки за разрешаване на спора чрез преговори.

Служителят може да преговаря както самостоятелно, така и с участието на представител. Член 370 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че синдикалната организация може да участва в разглеждането на трудови спорове, свързани с нарушения на законодателството за защита на труда, задължения, предвидени в колективни трудови договори и споразумения, както и промени в условията на труд. В случаи на нарушение на трудовото законодателство синдикатите имат право по искане на членове на синдикатите, други служители, както и по своя инициатива, да се обърнат в защита на трудовите си права до органите, които разглеждат трудовите спорове. Но тази ситуация е възможна само в предприятия, където има синдикална организация. Обикновено това са големи предприятия.

Служител, който работи за работодател - субект на малък бизнес, който не е намерил разбиране за проблемите си от страна на работодателя, може незабавно да се обърне към съда. Но той също има възможност да включи представители на Федералната инспекция по труда или на прокуратурата в решаването на проблемите си.

В случай на получаване на заявление по факта на индивидуален трудов спор, служител на Федералната инспекция по труда анализира фактите, изложени в заявлението, довели до възникването на индивидуален трудов спор за нарушения на трудовото законодателство. В случай на нарушения се назначава инспектор, който да провери организацията, чийто служител е кандидатствал със заявлението, за да установи причините за нарушението на трудовото законодателство. В случай на потвърждение на фактите за нарушаване на трудовото законодателство, инспекторът издава заповед на ръководителя на организацията за отстраняването им. По правило в този случай, в съответствие с чл. 357 от Кодекса на труда на Руската федерация, инспектор от Федералната инспекция по труда привлича работодателя към административна отговорност. Ако ръководителят на организацията пренебрегне указанията на инспектора на Федералната инспекция по труда, той, съгласно чл. 357 от Кодекса на труда на Руската федерация може да прехвърля материали относно фактите на нарушения на законодателството на Руската федерация в областта на труда и защитата на труда на правоприлагащите органи за привличане на извършителите към наказателна отговорност, както и да завежда дела в съда.

Друг орган, до който служителят може да се обърне за защита на правата си, ако е невъзможно да се разреши индивидуален трудов спор чрез преговори с работодателя, е Прокуратурата на Руската федерация. При разглеждане на заявление прокурорът разкрива нарушения на трудовото законодателство, взема обяснения от служител, работодател, трети лица, които могат да дадат обяснения по съществото на разглеждания индивидуален трудов спор. Ако се установят факти за нарушение на трудовото законодателство, прокурорът подава протест срещу регулаторния акт на работодателя, който е причинил индивидуален трудов спор, или предложение за отстраняване на тези причини

Обжалване пред Федералната инспекция по труда и прокуратурата може да се счита за привличане на тези органи към участие в процеса на преговори между работодателя и служителя по съществото на индивидуален трудов спор. Но тези органи вече ще упражняват императивно влияние върху работодателя. Това императивно въздействие върху работодателя от тези органи е възможно само при нарушаване на трудовото законодателство от страна на работодателя.

2.2. Разглеждане на индивидуални трудови спорове в комисията по трудови спорове

Комисията по трудови спорове е извънсъдебен орган, действащ в организацията. Формира се от еднакъв брой представители на работодатели и служители за разрешаване на трудови конфликти

Редът за разглеждане на индивидуални трудови спорове в КТС е установен с този Кодекс на труда (чл. 387-389).

В съответствие с чл. 29-32 от Кодекса на труда на Руската федерация, представители на служителите в CCC имат право да делегират синдикални организации или други представителни органи на служителите, например съвет на трудов колектив. Делегираните лица след одобрението им на общото събрание на служителите на организацията стават пълноправни членове на КТК на тази организация. Представителите на работодателя се назначават от ръководителя на организацията в КТС.

КТС избира измежду своите членове председателя и секретаря на комисията. На тях се възлага подготовката и свикването на следващото заседание, призоваването на свидетели, вещи лица и други лица, които могат да допринесат за правилното разрешаване на възникналия спор. Секретарят на КТС води протокола от заседанието.

В чл.385 от КТ е определена компетентността на комисията по трудови спорове.

Предварителното разглеждане на спора в КРС не е предпоставка, без която служителят не може да се обърне към съдебните органи. Служителят може да се обърне към съда, заобикаляйки комисията. Инициатори на образуването на КТС са самите страни по трудовия спор – работникът или служителят и работодателят. Трудов спор се внася в комисията за разглеждане, когато работникът или служителят самостоятелно или с участието на негов представител не е разрешил разногласията при преки преговори с работодателя. КТС в случая е арбитър между страните по спора. И ако страните се обърнат към този арбитър, тогава те са длъжни да спазват определен ред на спора и да се подчиняват на решението, което ще бъде взето.

КТС разглежда спорове за преместване на друга работа и за промени в други условия на трудов договор, за налагане на дисциплинарни наказания, за възнаграждение, както и други спорове, свързани със спазването на условията на трудовия договор. Спорове относно установяването на трудови стандарти, официални заплати и тарифни ставки, промени в персонала, определяне на тарифни категории не могат да се разглеждат в КТК. Други спорове не са от юрисдикцията на КРС, чието разрешаване по закон е от компетентността само на съда или други органи.

КТС е длъжен да разгледа индивидуален трудов спор в срок до 10 календарни дни от датата на подаване на заявление от служителя. Спорът се разглежда в присъствието на служителя, подал заявлението, или упълномощен от него представител. Разглеждането на спора в отсъствие на служителя се допуска само по негово писмено заявление. Ако служителят или негов представител не се яви на заседанието на посочената комисия, разглеждането на трудовия спор се отлага. При повторно неявяване на служител или негов представител без основателна причина комисията може да реши да оттегли въпроса от разглеждане, което не лишава служителя от правото да подаде повторно заявление за разглеждане на трудов спор в срока, установен от Кодекса на труда (чл. 386).

Заседанието на КТС се счита за пълномощно, ако присъстват най-малко половината от членовете, представляващи работниците и служителите и най-малко половината от членовете, представляващи работодателя.

По-голямата част от индивидуалните трудови спорове, с някои изключения, могат да се разглеждат в комисии по трудови спорове, докато законодателят смята, че преди разглеждането на индивидуален трудов спор в КТС, първо трябва да се проведат преговори между работника или служителя и работодателя по същество.

2.3. Разглеждане на индивидуални трудови спорове в съда

Съдилищата разглеждат индивидуални трудови спорове по искане на служителя, работодателя или синдиката, защитаващи интересите на работника или служителя, когато не са съгласни с решението на КРС. Или когато служител отива в съда, заобикаляйки ККК, както и по искане на прокурора, ако решението на ККК не е в съответствие със законите или други регулаторни правни актове.

Индивидуалните трудови спорове се разглеждат директно в съда по молби

служител - при възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, при промяна на датата и текста на причината за уволнението и др.;

работодател - за обезщетение от служителя за вреда, причинена на организацията, освен ако федералните закони не предвиждат друго. Индивидуалните трудови спорове също се разглеждат директно в съда:

отказ от работа

Лицата, работещи по трудов договор с работодатели – физически лица;

· Лица, които смятат, че са били дискриминирани.

Служителят има право да подаде молба до съда за разрешаване на индивидуален трудов спор в срок от три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си, а за спорове за уволнение - в рамките на един месец от датата на връчване на копие от заповедта за уволнение до него или от датата на издаване на трудовата книжка. Работодателят има право да се обърне към съда за спорове за обезщетение от служителя за вреда, причинена на организацията в рамките на една година от датата на откриване на причинената вреда. Ако сроковете са пропуснати по уважителни причини, те могат да бъдат възстановени от съда.

Решението на КРС за отказ за удовлетворяване на иска на работника или служителя с мотива, че е пропусната давността, не е пречка за образуване на трудово дело в съда.

По преценка на гражданина жалбата се подава в съда по местоживеене или в съда по местонахождение на органа, организацията, длъжностното лице, срещу което образува дело. След като прие жалбата за разглеждане, съдът по искане на гражданина или по своя инициатива има право да спре изпълнението на обжалваното решение. Жалбата на гражданин се разглежда по правилата на гражданското производство. Въз основа на резултатите от разглеждането на жалбата съдът взема решение

· след като установи основателността на жалбата, съдът признава обжалваното решение за незаконосъобразно, задължава да удовлетвори искането на гражданина, отменя приложените към него мерки за отговорност или възстановява по друг начин нарушените му права и свободи;

· ако обжалваното решение бъде признато от съда за законно, не нарушаващо правата и свободите на гражданина, той отказва да удовлетвори жалбата.

Влязло в законна сила съдебно решение е задължително за всички държавни органи, органи на местно самоуправление, организации, длъжностни лица и граждани и подлежи на изпълнение на цялата територия на Руската федерация. Изпраща се на съответния орган, организация или длъжностно лице, както и на гражданин не по-късно от 10 дни след влизане в сила на решението. Съдът и гражданинът трябва да бъдат уведомени за изпълнението на решението не по-късно от един месец от датата на получаване на съдебното решение. В случай на неизпълнение на решението съдът взема мерки, предвидени от законодателството на Руската федерация.

Глава 3. Понятие, предмет, страни и видове колективни трудови спорове

Колективният трудов спор е неразрешено разногласие между служители и работодатели относно установяване и промяна на условията на труд (включително възнаграждението), сключването, изменението и изпълнението на колективни трудови договори, споразумения за социални и трудови отношения (чл. 398 от Кодекса на труда на Руска федерация).

На първо място е необходимо да се отбележи разликата между колективен трудов спор и индивидуален, която произтича от това определение. Факт е, че в индивидуален спор страните имат разногласия относно вече установените от закона норми и правила, които регулират работата на служител и тяхното прилагане. В процеса на колективен спор говорим за правила и споразумения, които обикновено не са написани в закони, а са предвидени (или се предполагат) в текста на колективните трудови договори и споразумения. Тези споразумения са предмет на „договаряне”, преговори между страните по трудовите правоотношения

Колективните трудови спорове възникват между работодателя (работодателите) и служителите на организация, клон, представителство на няколко организации. Всички те упражняват правомощията си чрез представители. В случай на колективен трудов спор страните трябва да пристъпят към помирителни процедури.

Тъй като сроковете за решаване на колективен трудов спор с помощта на помирителни процедури са точно определени от закона, е важно да се установи момента, в който започва колективен трудов спор. Зависи от естеството на спора.

Така че, ако възникне спор във връзка с установяване или промяна на условията на труд, неизпълнение на колективен трудов договор или договор или отказ на работодателя да вземе предвид становището на избран представителен орган, съдържащ норми на трудовото законодателство в организация, има определена процедура за представяне на исканията на работниците.

Представените изисквания подлежат на задължително одобрение на съответното събрание (конференция) на служителите.

Заседанието се свиква от представителния орган на служителите и се счита за правоспособно, ако на него присъстват повече от половината служители.

Работодателят е длъжен да създаде подходящи условия за провеждане на среща (конференция).

Исканията на служителите се изпращат до работодателя в писмена форма. Работодателите са длъжни да разгледат претенциите на служителите на организацията, изпратени до тях, и да докладват писмено решението на представителния орган на служителите в рамките на 3 работни дни от датата на получаване на рекламацията.

Ако работодателят удовлетвори изискванията на служителите, разногласията се считат за уредени и не възниква колективен трудов спор. В случай на отхвърляне на всички или на част от изискванията, както и при неизвестяване на решението от страна на работодателя, денят на уведомяване за отхвърлянето на изискванията или изтичането на 3-дневния срок за тяхното разглеждане се счита за момента на започва колективен трудов спор.

Има три етапа на помирителните процедури: помирителна комисия, разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор, трудов арбитраж.

Разглеждането на спора започва в помирителната комисия. Това е задължителна процедура. Ако не се постигне споразумение в помирителната комисия, страните преминават към следващия етап. Те могат да използват услугите на посредник или да започнат да създават трудов арбитраж.

Така има 3 варианта за провеждане на помирителни процедури: помирителна комисия – посредничество;

помирителна комисия - трудов арбитраж;

помирителна комисия - посредничество - трудов арбитраж.

3.1. Разрешаване на колективни трудови спорове в помирителната комисия

Помирителната комисия е съвместен орган на спорещите страни, създаден наравно.

Помирителната комисия се създава в срок до три работни дни от момента на започване на колективния трудов спор. Образува се от представители на страните на равни начала. В зависимост от мащаба на колективния трудов спор и сложността на поставените искания, помирителната комисия може да включва от 2 до 5 представители от всяка страна. Членове на помирителната комисия могат да бъдат само представители на страните.

В случай, че исканията на служителите бъдат отхвърлени, работодателят трябва едновременно с писмено уведомление за това да изпрати до представителния орган на служителите предложение за сформиране на помирителна комисия, нейния количествен и личен състав от негова страна.

Ако работодателят не уведоми своето решение, след 3 работни дни от датата на връчване на изискванията на работодателя, представителният орган на служителите трябва да му изпрати предложение за сформиране на помирителна комисия, нейния количествен и персонален състав на негова част.

Помирителната комисия трябва да разгледа колективния трудов спор в срок до 5 работни дни от датата на създаването му. Този срок може да бъде удължен по споразумение на страните, което се документира в протокола.

Решението на помирителната комисия се взема по споразумение на страните, съставя се в протокол, задължително е за страните и се изпълнява по начина и в сроковете, определени с решението на комисията.

Ако не бъде постигнато споразумение в помирителната комисия, страните продължават помирителните процедури с участието на посредник и (или) в трудов арбитраж.

3.2. Разрешаване на колективни трудови спорове с участието на медиатор

Следващият етап от мирните процедури е разглеждането на спора с участието на медиатор. Основната функция на медиатора е да подпомага страните в намирането на взаимно приемливо решение за уреждане на колективен трудов спор въз основа на конструктивен диалог. Страните могат да го поканят в рамките на три работни дни след съставяне на протокола за разногласия от помирителната комисия. Посредник е трето, незаинтересовано лице. Той трябва да помогне за премахване на възникналия конфликт и да намери решение, което ще отговаря както на мениджъра, така и на служителите. Ако в рамките на три работни дни оспорващите не намерят подходящ кандидат, те трябва да пристъпят към създаване на трудов арбитраж.

Процедурата за разглеждане на спор с участието на посредник се определя от него по споразумение със страните (член 403 от Кодекса на труда на Руската федерация). Медиаторът е длъжен да разгледа спора в срок от седем календарни дни от датата на поканата или назначаването му. Разглеждането на спора приключва с приемане на писмено съгласувано решение, а ако не се постигне споразумение, съставянето на протокол за разногласия

3.3. Разглеждане на колективен трудов спор в трудов арбитраж

Трудовият арбитраж е временен орган за решаване на колективен трудов спор. Създава се в следните случаи:

ако страните не са се споразумели при разглеждане на спора в помирителната комисия или с участието на медиатор;

· ако страните в рамките на 3 работни дни не са постигнали съгласие относно кандидатурата на медиатора;

ако страните избягват създаването на помирителна комисия.

Съгласно новия Кодекс на труда на Руската федерация (член 404), трудовият арбитраж се създава само ако страните по колективния трудов спор са сключили писмено споразумение за задължително изпълнение на неговите решения. Преди това страните можеха да сключат такова споразумение още в процеса на трудов арбитраж или след вземане на решението.

Трудов арбитраж се създава от страните по спора и Службата за разрешаване на колективни трудови спорове не по-късно от 3 работни дни от датата на приключване на разглеждането на колективния трудов спор от помирителната комисия или посредника. Съставът на трудовия арбитраж не може да включва представители на страните, те трябва да бъдат независими лица.

Създаването на трудов арбитраж, неговият състав, правила, правомощия се формализират със съответното решение на работодателя, представителя на служителите и Службата за уреждане на спорове (документирано от протокола от съвместното заседание на представителите). Датата на подписване на този протокол се счита за ден на създаване на трудов арбитраж. Трудовият арбитраж разглежда колективен трудов спор с участието на представители на страните в срок до 5 работни дни от датата на създаването му.

Трудовите арбитри имат право

· изиска и получава от страните необходимите документи и информация по съществото на колективния трудов спор;

да кани на срещи експерти, компетентни по въпросите на този спор;

· да изисква от представители на страните да довеждат решенията на трудовия арбитраж до знанието на трудовия колектив;

предлагат свои възможни варианти за разрешаване на колективен трудов спор.

Въз основа на резултатите от разглеждането на колективен трудов спор трудовият арбитраж дава препоръки за разрешаване на този спор.

Препоръките се изготвят в писмен вид и се предават на страните по спора. Препоръките са задължителни за страните по спора в съответствие с писменото им споразумение, което страните сключват преди учредяването на трудов арбитраж.

Всички помирителни процедури се създават, като се вземе предвид фактът, че на определен етап страните най-накрая ще стигнат до общо мнение. Ако това не се случи или работодателят не изпълни условията на постигнатото споразумение, на работниците остава още едно средство за защита - стачка. Но такова решение на проблема ще бъде далеч от мирно.

3.4. Стачката като начин за разрешаване на колективни трудови спорове

Стачките се превърнаха в реалност на нашето време. Ако дори преди десет-дванадесет години стачката изглеждаше извънредно събитие, то през последните няколко години докладите за тези действия се чуват почти всеки ден и броят на хората, участващи в тяхното провеждане, се увеличава.

При разрешаване на колективни трудови спорове стачката като метод за разрешаване на спор може да се използва, ако помирителните процедури не помогнаха за разрешаване на разногласия между служители и работодатели, което изрично е предвидено във Федералния закон от 23 ноември 1995 г., или ако работодателят избягва да получава искания на работниците и да участва в помирителни процедури, не е спазил споразумението, постигнато по време на помирителната процедура

Клауза 1 Упражняване на правото на стачка

Стачката е временен доброволен отказ на служителите да изпълняват трудовите си задължения (изцяло или частично) с цел разрешаване на колективен трудов спор. Стачката трябва да бъде правилно подготвена, за да се избегнат формални основания за признаване на стачката за незаконна.

Никой не може да бъде принуждаван да участва в стачка или да откаже да участва в стачка. Представители на работодателя нямат право да организират стачка и да участват в нея. Информация за началото на предстоящата стачка трябва да бъде предоставена от представителите на работниците и служителите на работодателя в писмена форма и не по-късно от 10 календарни дни предварително. Работодателят се предупреждава за провеждане на предупредителна стачка 3 работни дни предварително.

Провеждането на стачка не спира помирителните процедури за уреждане на колективен трудов спор. Освен това страните са длъжни да продължат да разрешават спора чрез помирителни процедури.

По време на стачка трябва да се осигури минимално необходимата работа (услуги) в организации, клонове, представителства, чиято работа е свързана с безопасността на хората, осигуряване на тяхното здраве и жизнените интереси на обществото.

Отговорност на синдикална организация, която е обявила и не е прекратила стачка, след като е била обявена за незаконна, е да компенсира за своя сметка причинените от незаконната стачка загуби в размер, определен от съда.

Клауза 2 Правни последици от обявяването на стачка за незаконна

За да се носи отговорност за провеждане на незаконна стачка, е необходимо стачката да бъде призната за такава. Това се случва, ако:

· е обявено без да се вземат предвид сроковете, процедурите и изискванията, определени в закона;

създава реална заплаха за основите на конституционния ред и здравето на другите.

Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация разгледа в открито съдебно заседание на 14 март 2007 г. касационна жалба на стачния комитет на Лесозаводския клон на KSUP Primteploenergo срещу решението на Приморския районен съд от януари 10, 2007 г., делото по заявление на регионалното държавно унитарно предприятие "Примтеплоенерго" за признаване на стачката за незаконна.

След като изслуша доклада на съдията от Върховния съд на Руската федерация Г., обяснението на представителя на КГУП "Примтеплоенерго" С., обяснението на прокурора от Генерална прокуратура на Руската федерация З., който счита решението на съда за оставено без промяна, Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация установи:

КСУП "Примтеплоенерго" подаде молба до съда за признаване на незаконна стачка, обявена от 24 декември 2006 г. от служителите на клон "Лесозаводски" на КСУП "Примтеплоенерго", позовавайки се на факта, че на 3 декември 2006 г. на конференцията на трудовия колектив на клона, срещу работодателя бяха отправени искания за повишаване на заплатите до нивото на жизнения минимум в Приморския край за служител от 1-ва категория, за разяснения относно изплащането на районния коефициент и решение е направено започване на стачка от 24 декември 2006 г. Тези искания не са изпратени писмено до работодателя в определения срок - КГУП Примтеплоенерго.

На 20 декември 2006 г. стачният комитет прие решение за започване на безсрочна стачка на 24 декември 2006 г., като на този ден беше предложено да се спре подаването на топла вода на населението и други потребители, да се изключи подаването на пара в банята. Освен това стачният комитет представи допълнителни искания към работодателя за изплащане на районния коефициент за 12 месеца и за изплащане на 80-100% от времето на стачката. Жалбоподателят твърди, че при обявяването на стачката не са били представени предложения за минимално необходимата работа.

Исканията на работниците от 3 и 20 декември 2006 г. са внесени от председателя на стачния комитет С. до работодателя едва на 25 декември 2006 г., но на 24 декември 2006 г. работниците от клон Лесозаводски започват стачка , а топлата вода беше спряна в град Лесозаводск.

Жалбоподателят моли съда да признае започналата на 24 декември 2006 г. стачка за незаконна, като проведена в нарушение на изискванията на действащото законодателство и застрашаваща живота и здравето на хората.

С решение на Приморския окръжен съд от 10 януари 2007 г. молбата е удовлетворена

В касационната жалба на стачния комитет на клон „Лесозаводски“ КСУП „Примтеплоенерго“ на Администрацията на Приморския край е повдигнат въпросът за отмяна на решението, извършено в нарушение на нормите на материалния и процесуалния закон.

След като провери материалите по делото, Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация не вижда основания за отмяна на съдебното решение.

В съответствие с част 4 на чл. 37 от Конституцията на Руската федерация признава правото на индивидуални и колективни трудови спорове, като се използват методите за тяхното разрешаване, установени от федералния закон, включително правото на стачка.

Процедурата за решаване на колективни трудови спорове е установена от глава 61 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и от Федералния закон „За процедурата за решаване на колективни трудови спорове“.

В съответствие с част 3 на чл. 413 от Кодекса на труда на Руската федерация, стачката при наличие на колективен трудов спор е незаконна, ако е обявена без да се вземат предвид сроковете, процедурите и изискванията, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

От материалите по делото се вижда, че решението за възобновяване на стачката на работниците от Лесозаводския клон на КСУП Примтеплоенерго на 24 декември 2006 г. е взето на конференция на трудовия колектив на 3 декември 2006 г.

Съгласно Протокол No 6 основанието за обявяване и провеждане на стачка са исканията на трудовия колектив за погасяване на просрочени заплати, като се вземе предвид индексацията за септември-ноември 2006 г., навременното изплащане на работната заплата в бъдеще, за увеличение на работната заплата до нивото на издръжката в региона за служител 1-та категория, при даване на обяснение за изплащане на районния коефициент от 20% вместо 30% в други предприятия.

Съдът правилно е посочил в решението си, че тези искания не са били поставени на конференциите от 27 февруари и 7 май 2006 г., не са били предмет на колективен трудов спор и не са били предмет на помирителна процедура. При тези обстоятелства по делото съдът правилно заключи, че в случая става дума за започване на нова стачка, обявена във връзка с предявяване на нови изисквания към работодателя. Тъй като по тези въпроси не са били спазени помирителни процедури, стачката правилно е призната от съда за незаконна.

На 20 декември 2006 г. на заседание на стачния комитет беше обявено, че стачката ще бъде прекратена само ако бъдат изпълнени изискванията, приети на конференцията, както и когато бъде поставен въпросът за 80-100% от стачното плащане. разрешен, а дългът е погасен по районен коефициент за 12 месеца. Така на заседанието си стачният комитет постави допълнителни искания, за които също не бяха проведени помирителни процедури. В същото време стачният комитет не е изпълнил изискванията на чл. 401 от Кодекса на труда на Руската федерация относно задължителното провеждане на помирителни процедури за новопоставените изисквания на служителите към работодателя.

В съответствие с чл. 412 от Кодекса на труда на Руската федерация, в рамките на пет дни от датата на решението за обявяване на стачка, по споразумение на страните по колективния трудов спор, съвместно с местните власти, трябва да се определи минималната необходима работа (услуги). въз основа на списъците на минимално необходимата работа (услуги). Включването на вида работа (услуга) в минимално изискваната работа (услуга) трябва да бъде мотивирано от вероятността от увреждане на здравето и заплаха за живота на гражданите.

По време на разглеждането на делото в първоинстанционния съд представителите на стачния комитет обясниха, че при обявяването на възобновяването на стачката на 24 декември 2006 г. не е решен въпросът за определяне на минимално необходимата работа, те са се ръководили чрез минимално необходимата работа, приета на конференцията на 7 май 2006 г. Междувременно този минимум, изготвен в края на отоплителния сезон, по никакъв начин не може да се приложи по време на стачка през зимата, тъй като не осигурява жизнената дейност на населението, а самата стачка представлява заплаха за живота и здравето на хората.

В съответствие с чл. 55 от Конституцията на Руската федерация и параграф "б" част 1 на чл. 413 от Кодекса на труда на Руската федерация са незаконни и стачките не са разрешени в организации, свързани с осигуряване на жизненоважна дейност на населението, включително отопление, топлоснабдяване и водоснабдяване, ако стачките представляват заплаха за живота и здравето на хората.

Съдът стигна до правилното заключение, че стачката на служителите на Лесозаводския клон на KSUE Primteploenergo е незаконна.

Решението на съда е законосъобразно и обосновано, не са налице основания за отмяната му по мотивите на касационната жалба.

На основание чл. 360, 366 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация определи:

решението на Приморския окръжен съд от 10 януари 2007 г. е оставено без промяна;

Стачките на служители на въоръжените сили на Руската федерация, правоохранителните органи, агенциите на Федералната служба за сигурност са незаконни, ако това създава заплаха за отбраната на страната и сигурността на държавата. Президентът на Руската федерация взема решение по колективния трудов спор на тези работници в рамките на десет дни.

Решението за признаване на стачка за незаконна се взема от върховните съдилища на републиките, регионалните и регионалните съдилища, съдилищата на градовете Москва и Санкт Петербург, автономната област, автономните окръзи по искане на работодателя или прокурора .

Решението на съда се довежда до знанието на работниците чрез органа, ръководещ стачката, който е длъжен незабавно да информира участниците в стачката за това.

Влязлото в законна сила съдебно решение за признаване на стачката за незаконна подлежи на незабавно изпълнение. Работниците са длъжни да спрат стачката и да започнат работа не по-късно от следващия ден след връчване на препис от посоченото съдебно решение на органа, ръководил стачката.

Глава 4. Държавен надзор и контрол по спазването на трудовото законодателство

Един от основните начини за защита на трудовите права и законните интереси на служителите е държавният надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство.

Държавният надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, във всички организации на територията на Руската федерация се извършват от органите на федералната инспекция по труда.

Държавният надзор върху спазването на правилата за безопасно провеждане на работа в определени отрасли и в някои промишлени съоръжения, заедно с органите на федералната инспекция по труда, се извършва от специално упълномощени органи - федерален надзор.

Вътрешноведомственият държавен контрол върху спазването на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, в подчинените организации се извършва от федералните органи на изпълнителната власт, изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти.

Държавният надзор върху точното и еднакво прилагане на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, се извършва от главния прокурор на Руската федерация и подчинените му прокурори в съответствие с федералния закон.

Негов участник. По този начин можем да заключим, че най-ефективният начин за разрешаване на конфликти е чрез преговори. Конструктивните възможности на преговорите и посредничеството са изключително високи. Едно от съществените предимства на този метод е, че приложението му е възможно както при вертикални конфликти („вертикални преговори”: шефът е група работници; трудовият колектив е ...

Как участниците в колективни трудови договори и тарифни споразумения могат да влизат в спорове с работодателите и да участват в помирителни органи.[29] Предоставянето на специална помирителна процедура за разрешаване на колективни трудови спорове относно интереси означава невъзможност за вземане на авторитетно решение по същество на конфликта, задължителен за страните по спора. Предполагаше се, че „случаите се решават от органа,...

Разрешаването на трудов конфликт е процес или целенасочена дейност, която премахва причините и последствията от него. Разрешаването на трудов конфликт може да бъде организирано или произволно, спонтанно. Невинаги се установяват ясни граници между разрешаването на конфликта и самия конфликт, тъй като понякога протича като конструктивно преодоляване на трудовите проблеми.

От теоретична гледна точка разрешимостта на трудовия конфликт зависи от степента на неговата сложност. В действителност обаче последното е доста трудно да се определи и предвиди. Най-незначителните проблеми се превръщат в остра конфликтна ситуация, а най-значимите понякога никога не се развиват в открит и продължителен конфликт. Възможно е да се формулират няколко специфични фактора, които определят сложността на трудовия конфликт.

1. Мащаб на конфликта. Определя се от общия брой лица, участващи в конфликта, засегнати от конфликта; броят на страните, позициите в конфликта. И така, в процеса на конфликт могат да се появят три, четири и т.н. конфликтни страни, позиции, което затруднява разрешаването му. Броят на участниците не е еднозначен фактор. Трудовият конфликт между групите може да бъде толкова прост, колкото и между отделните работници.

Освен това в интердисциплинарния конфликт личностните фактори са по-силно изразени, което затруднява разрешаването му. В междугрупов конфликт участниците може да са наясно с неговия мащаб, свързаните с него последствия, риска и отговорността, поради което се стремят особено да го разрешат. В интериндивидуалното предимство е про-

купчини от дискусии; може да се осъществи незабавно, в работно състояние (ако не се изисква заключение на специалист или мнението на администратор по някакъв проблем), но тук „колективният ум“ е по-слаб и има по-малка вероятност от компромис.

2. Продължителността на конфликтната ситуация. Може да е по-лесно конфликтът да се разреши в началния му етап, тъй като все още не е персонифициран (не е получил характер на лична враждебност), разрушителните последици от конфликта са малки, а сложната и сложна структура на участниците в конфликтът не се е образувал. Всичко това предполага, че конфликтът трябва да бъде разрешен възможно най-рано. В същото време късният етап на конфликта може да има своите предимства при разрешаването му, тъй като причината за конфликта е станала ясна и разбираема за всички; всички са уморени от конфликта и искат да го разрешат; мотивът на играта се заменя с мотива на риска.

3. Новост или стандартен конфликт. Ако такъв конфликт вече е имало преди, сега той ще се случи в по-малко остра форма. Участниците третират проблема с конфликта като вече познат, обикновен, спокойни са, знаят решенията на този проблем.

4. Обективни или субективни причини за конфликта. Технологията за разрешаване на конфликти е по-сложна поради обективни причини, тъй като са необходими организационни и трудови промени. В същото време, осъзнавайки обективния, трансперсонален характер на проблема, участниците могат да се отнасят към самия конфликт по-спокойно и конструктивно. Конфликтът в този случай просто се превръща в очакване на подходящи организационни и трудови промени.

5. Субективни характеристики на конфликтните страни. Ако участниците в конфликта имат опит, култура, образование, те могат по-добре и по-бързо да видят решението на проблема, да намерят начини за най-добро поведение в конфликта. Възможни са обаче остри конфликти не само на ниво работници, но и на ниво специалисти, администратори, не само в производствените трудови групи, но и в колективи с интелектуален труд. Високото ниво на култура понякога, напротив, допринася за конфликти поради по-принципното отношение на хората към бизнеса.

Можем да откроим следните конкретни модели за разрешаване на трудови конфликти.

Трудов конфликт

1. Една от конфликтните страни се отказва от претенциите си, осъзнавайки ги като по-малко значими, справедливи, способността си да „спечели” конфликта – като по-слаби.

3. Конфликтните страни намират компромисен вариант, като жертват част от претенциите си, за да създадат възможност за тяхното помирение (претенциите не могат да бъдат напълно съгласувани).

4. И двете страни могат да реализират своите претенции; ако се намерят „нови ресурси“, ако конфликтният проблем „се сблъска“ с трета страна, т.е. разрешен от тази трета страна.

Съществуват такива видове разрешаване на конфликти като: автономно, когато конфликтните в процеса на социално-трудови отношения са в състояние да разрешават проблемите сами, в границите на собствените си задачи и функции; корпоративни, ако трудовият конфликт е разрешен само в резултат на организационни промени; независими, когато конфликтните страни сами решават проблема, разчитайки на собствените си възможности, желания и способности; публични, ако други участват в разрешаването на конфликта, те съчувстват, съветват, одобряват или осъждат, и административни, когато уреждането настъпва само в резултат на намеса и съответните решения на администрацията.

Съществуват следните форми за разрешаване на трудови конфликти.

1. Реорганизация - промяна в организационния и трудовия ред, предизвикала конфликта, а не борба и убеждаване по отношение на конфликтните страни.

4. Разсейване – пренасочване на вниманието на конфликтните страни към други проблеми или положителни страни от отношенията им; фокусиране на вниманието върху нещо общо, което допринася за сближаването.

5. Дистанциране – изключване на конфликтни страни от общите организационни и трудови отношения, например чрез преместване на други работни места, в други поделения, смяна на персонала.

6. Игнориране – умишлено невнимание към конфликта, така че той да се разреши от само себе си или така че фокусирането на вниманието върху конфликта да не допринесе за неговото изостряне.

7. Потискане е ситуация, при която причините за конфликта не се отстраняват, но е забранено всяко конфликтно поведение под заплахата от административни санкции за едната или двете страни.

8. Комфортно предпочитание - решение в полза на мнозинството, задоволяване на интересите на социално по-силна страна.

Разрешимостта и разрешаването на трудов конфликт до голяма степен се определя от особеностите на поведението на индивидите и групите в определени условия. Нека обърнем внимание на някои негативни поведенчески явления в конфликта:

драматизиране на конфликта – преувеличаване от страна на конфликтните страни на значимостта на техните претенции, на последиците от тяхното неосъществяване;

монтиране на конфликта като самоцел – превръщане на конфликта в игра, издигане на позицията в принцип, третиране на компромиса като загуба на достойнство;

експлоатация на конфликта, т.е. интерес към него като условие за постигане на някои цели; характерната за много субекти „заплаха от враждебност” като начин за самоутвърждаване, заемане на определена позиция;

персонализиране на конфликта – придаване на обективния проблем на личностен характер и смисъл.

Изложената теория за трудовия конфликт е обща. Тя може да се развива конкретно в три направления: конфликти между работници и трудови групи; конфликти между персонал и ръководство; конфликти между организацията като цяло и външната социално-икономическа среда.

Секции