Как да уволните служител без негово съгласие. Промяна на условията на труд

У дома

Помпи за кладенци

Лесно е да уволните неподходящ служител. Много по-трудно е да се намери законова обосновка за това. Какви правни възможности предоставя Кодексът на труда за работодателите, които са изправени пред задачата да се освободят от баласта в лицето на неефективни служители?

Наталия Петрикина, специалист по корпоративно и трудово право

На първо място, трябва да разберете какво е неефективен служител и какво означава това определение, преведено на езика на Кодекса на труда.

Понятията "ефективност" и "неефективност" на персонала се използват от мениджърите по човешки ресурси като комплексна характеристика, състояща се от оценка на степента на компетентност, производителност, инициативност и лоялност на служителите. На юридически език тези понятия съответстват на термините "квалификация" и "дисциплина". От това следва, че ако качеството на работа или поведението на даден служител не отговаря на тези два критерия, той може да бъде уволнен. Нека поговорим по-подробно за всяко от възможните основания за уволнение на служител, който работи неефективно.

Уволнение без преминаване на изпитателен срок

Изпитателният срок е мярка, насочена към установяване на съответствието на професионалните качества на новонает служител с неговата позиция. Пробният период по правило продължава до три месеца, като по време на него трудовият договор с изпитвания може да бъде прекратен по всяко време. Моля, имайте предвид, че условието за тест трябва да бъде включено в трудовия договор (и също, за предпочитане, в заповедта и молбата за работа). В противен случай служителят се счита за нает без изпитателен срок и, разбира се, е невъзможно да бъде уволнен въз основа на неиздържан тест.

В случай на незадоволителен резултат от теста, работодателят има право да прекрати трудовия договор с изпитвания предсрочно, като го уведоми писмено не по-късно от три дни преди датата на прекратяването, като посочи причините, послужили за основание за признаване на служителя като неиздържал изпита.

Прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните

Това е много удобен и безконфликтен начин за прекратяване на трудовите правоотношения, предвиден от Кодекса на труда. Същността му се състои в това, че страните се съгласяват да прекратят трудовия договор в определен период, избран от тях. Този метод е удобен за използване, когато и двете страни са настроени да прекратят трудовото правоотношение и датата е избрана, като се вземат предвид техните взаимни интереси (например, когато ще бъде избран заместник за напускащ служител или когато той намери нова работа) .

Прекратяване на срочен трудов договор

Ако се сключи срочен трудов договор със служител, който се е оказал неефективен, той може лесно и просто да бъде прекратен след изтичане на договора. В този случай работодателят не е длъжен да обосновава решението си. Единственото условие е служителят да бъде уведомен писмено за това не по-късно от три дни преди уволнението.

Уволнение за намаляване на броя или персонала на служителите

Изкушаващо е работодателят да използва това правило, за да уволни всички неподходящи служители под този знак наведнъж, но това най-вероятно няма да е възможно. На първо място, процедурата за прилагане на тази разпоредба на Кодекса на труда е доста сложна. Необходимо е уволнените служители да бъдат предупредени писмено поне два месеца предварително. Първо трябва да опитате да ги наемете на други налични свободни позиции в организацията. При уволнение работодателят е длъжен да изплати обезщетение и средната месечна заплата за следващите два месеца. Въпреки факта, че служителите с най-висока квалификация и производителност имат преференциално право да запазят длъжностите си, при равни показатели, предпочитание трябва да се даде на членовете на семейството и някои други категории персонал. Като се има предвид всичко казано по-горе, става ясно, че съкращаването или намаляването на персонала не е най-добрият начин да се отървете от служителите, които не работят добре.

Уволнение на служител по здравословни причини или поради недостатъчна квалификация

Уволнението на тази основа е възможно само ако незадоволителното здравословно състояние се потвърждава от медицинско свидетелство, а недостатъчната квалификация - от резултатите от сертифицирането. Моля, имайте предвид, че е невъзможно да уволните служител на основание, че той често взема отпуск по болест. За уволнение ще се изисква медицинско свидетелство за трайната неспособност на служителя да изпълнява определен вид работа. Несъответствието на заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация може да бъде потвърдено само от резултатите от сертифицирането. Междувременно Кодексът на труда не съдържа общи правила за неговото прилагане. За определени категории работници обаче са одобрени специфични за индустрията правила за сертифициране и те могат да се ръководят от тях. Тук има три ключови точки. Първо, атестирането трябва да се извършва редовно, а не само когато се наложи да се уволни някого. Второ, заключенията на атестационната комисия могат да се окажат несъстоятелни, ако се установи фактът на недостатъчна квалификация поради кратък трудов стаж, както и поради липса на специално образование. Трето, преди да уволни служител на това основание, работодателят е длъжен да му предложи друга работа в организацията, която е по-подходяща за неговия опит и квалификация.

Уволнение на служител при повторно неизпълнение на трудовите му задължения, ако има дисциплинарно наказание

Това е добра причина да уволните служител, който е небрежен към задълженията си, ако търпението на ръководството е изчерпано. За уволнение на това основание е необходимо в рамките на една година към служителя вече да са приложени дисциплинарни мерки. Моля, имайте предвид, че фактът на наличие на дисциплинарни наказания трябва да бъде документиран, за което е необходимо да се спазва процедурата за налагане на дисциплинарни наказания. Накратко припомнете от какво се състои. Първо, фактът на нарушение на дисциплината трябва да бъде потвърден с писмено обяснение на служителя. На второ място, заповедта за налагане на дисциплинарно наказание трябва да бъде обявена срещу разписка не по-късно от три дни от момента на подписването й и да се приложи не по-късно от един месец от деня на установяване на нарушението.

Уволнение поради еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител

Следните действия могат да се считат за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения:

Отсъствие от работа

Явяване на работа в състояние на алкохолно или друго опиянение

Разкриване на защитена от закона държавна или търговска тайна

Кражба, присвояване или умишлено унищожаване на имущество на работното място

Нарушаване на правилата за безопасност с настъпване на сериозни последици

Всички тези нарушения са доста необичайни, ако вземем предвид факта, че най-често служителите, особено висококвалифицираните, се грижат не само за репутацията на компанията, но и за своята собствена. Но ако е станало нарушение и работодателят възнамерява да уволни извършителя, трябва да се следва следната процедура. Първо, фактът на нарушение на трудовата дисциплина трябва да бъде записан писмено. На второ място виновният служител трябва да бъде отстранен от работа и на трето място да се вземе от него писмено обяснение за случилото се. Едва тогава може да се издаде заповед за уволнение.

Извършване на виновни действия от служител, обслужващ стокови или парични ценности

Това е още едно от основанията за уволнение на служител, който се е показал не от най-добрата страна. Това правило важи само за служители, които пряко обслужват стокови или парични ценности. Основание за уволнението са виновни действия на служителя, даващи основание за загуба на доверие към него. Такива действия могат да бъдат например получаване на плащане за услуги без издаване на съответните документи. Освен това, ако служител е извършил наемнически престъпления извън мястото на работа, работодателят все още има право да го уволни поради загуба на доверие в него.

Прекратяване на достъпа до държавна тайна

На тази основа служител, който няма достъп до държавна тайна, може да бъде уволнен, когато работата му е свързана с използването на информация, свързана с нея. Моля, имайте предвид, че ако служителят докаже в съда, че всъщност работата му не е била свързана с поверителна информация, тогава съдът ще вземе решение за неговото възстановяване.

Еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията на трудовите му задължения

Това основание за уволнение може да се приложи към ръководителите не само на организации, но и на клонове и други отделни подразделения, както и на техните заместници. Трудовите задължения на ръководителя се съдържат, като правило, в техните трудови договори и уставните документи на дружеството. Грубостта на нарушението предполага преди всичко вина и значителни щети.

Прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията в случаите, предвидени в трудовия договор

Специалната позиция на ръководителя на организацията предполага и специални мерки за отговорност, които са фиксирани в трудовия договор. Тъй като просперитетът на компанията зависи пряко от действията на управителя, основанието за уволнението на управителя може да бъде неговата "неефективност", която е отразена в трудовия договор под формата на конкретни задачи, които не са постигнати на практика .

Това са всички възможни опции, с които разполага работодателят. Въпреки това, колкото и да е странно, най-често те се отървават от неефективен служител с помощта на собственото му изявление „по собствена воля“. Това е оправдано в случаите, когато работодателят, имайки възможност да уволни служителя по вина, му дава шанс да напусне, без да разваля трудовата книжка с неприятни формулировки. В други случаи мениджърът трябва да помни, че служител, който под натиск е подал оставка „по собствено желание“, може да се обърне към съда. Ако спечели делото, работодателят не само ще трябва да възстанови служителя на длъжността му, но и да му плати значителна сума обезщетение.

Собствениците на фирми често идват при мен за консултация с въпроса как бързо и възможно най-безболезнено и най-важното да избият компанията, за да уволнят небрежен служител. В тази статия няма да опиша подробно правните тънкости, но ще се съсредоточа върху алгоритъма за уволнение, психологическите аспекти и ще ви кажа как да извършите уволнение, така че да напуснете тази процедура с минимални отрицателни емоции, но по прост начин - “без обида”, и този, който е уволнен, и този, който е уволнен.

Нека разгледаме една типична ситуация.

И така, след дълго умуване като директор стигнахте до извода, че търговският мениджър на Иванова изобщо не ви подхожда като професионални и личностни качества. Приходите стават все по-малки, не привлича нови клиенти, а от старите, очевидно, вече има „откупи“. Освен това винаги е недоволна от всичко, не поздравява, а вчера нарече счетоводителката глупачка. Няма да видите Иванова на работното й място преди десет и половина, но в седем без пет тя вече е отвеяна от вятъра.

Идвате в счетоводството (известен още като отдел „Личен състав“) с фразата: „Иванов трябва да бъде уволнен. Първо, нека опитаме ... собствената си воля.

Причини: защо стреляте?

За да уволните служител, трябва ясно да разберете защо го правите. Защо ясно да знаете? За да не блуждае съзнанието. Поставете си цел да стреляте - стреляйте. След това определяме причината.

Идентифицирах пет основни причини за отказване:

непрофесионализъм на служителите. Липса на знания, умения и опит. И няма желание да ги получи Липса на мотивация на служителите. Изпитателният срок вече е минал, човекът смята, че вече не е необходимо да учи, и автоматично изпълнява някаква работа. Не сте доволни от това.Влиянието му върху отбора е негативно. Човек е постоянно недоволен, заразява целия екип със своето недоволство и отношение към работата. Той е вирус, който трябва да бъде локализиран и неутрализиран, преди да парализира целия отбор. И тук ще ви зарадвам, защото вече сте го локализирали: вече сте имали съмнения за него. Остава да се неутрализира.неуважение към лидера. Служителят уронва авторитета на ръководителя. Предизвиква саботаж в работата, заразява други хора. Той показва колко познат и смел е да общува с вас. Готови ли сте за факта, че скоро всички ваши служители ще започнат да общуват с вас по същия начин? Не - тогава направете демонстративно уволнение Несъответствие между мисията на служителя (целите - за какво работи) с мисията на компанията. Това се преглежда при кандидатстване за работа. Ако основната цел на компанията е развитието и човекът има други ценности, тогава ще ви бъде трудно да намерите общ език и така или иначе ще се разпръснете. На теория трябваше да забележите това по време на интервюто, но по някаква причина не забелязахте веднага ... Всичко е наред - винаги има изход.

Защо се страхуваш да те уволнят?

Уволнението никога не е лесно и всички мениджъри по всякакъв начин забавят този неприятен момент. Дори бизнесмени с ясно изразен авторитарен стил на управление, които могат да крещят, да тъпчат и да плюят по провинилия се служител, изпитват трудности при уволнението на служители.

Причините обикновено са психологически. Според моя опит има три основни:

Причина 1. Жалко за небрежния служител. Защото този безполезен, некомпетентен, недисциплиниран работник има семейство и вие ще оставите невинното му домакинство без препитание.

Или често се случва така: с работата не се получава, но иначе е много добър човек, всички в екипа го обичат.

Решение 1: изчислете колко струва да поддържате такъв служител и колко доходи ви носи - съжалението ще премине веднага.

Вземете калкулатор и умножете месечната му заплата по дванадесет (не забравяйте да добавите към нея данъци и осигуровки).

Например, колко струва съжалението?

25 000 рубли х 12 месеца = 300 000 рубли годишно.

Желаещите могат да вземат предвид стойността на текущата издръжка на този служител. За офис служител това са разходи за телефон, интернет и електронна поща, закупуване на компоненти и канцеларски материали и др. Като цяло разходите са достатъчни.

Може би, след като получите крайната цифра, вашето съжаление към уволнения не само ще намалее значително, но дори ще се превърне в негодувание или поне съжаление за загубените пари, за които със сигурност ще намерите по-добро приложение.

Въпреки това, ако искате да бъдете щедри, можете да платите на служител обезщетение. Ще ви струва много по-малко от плащането на месечни незаработени заплати.

Решение 2: Осъзнайте, че като уволнявате, вие давате шанс на човека да си намери работа, която обича!

Ще дам пример от практиката - от историята на един щастлив уволнен човек:

„След като разбрах каква работа харесвам, се подготвих за изпълнението й още една година и в крайна сметка напуснах инженерната позиция в областта на „работата с хора“. Когато започнах да върша работата си, щастието ми нямаше граници. Постоянният стрес от осъзнаването, че „утре отново на работа“ изчезна, нямаше раздразнение и негативизъм на работното място. Имаше желание да разкажете за това на роднини и приятели, приятели и да споделите нови неща, това, което намирате и научавате всеки ден. И ако понякога трябваше да работя много, тогава умората беше приятна.

Причина 2. Жалко за себе си и за изразходваните сили: толкова много го научих, а тук пак трябва да търся друг и да се преобучавам. И къде и как да търсим нови служители? Пак това кадрово главоболие!

Решение: Вижте решенията в Причина 1.

Причина 3. Страх, че служителят ще се ядоса и ще възникнат някои проблеми: той ще "настрои" данъчната служба, ще надраска колата, ще разпространи клюки, ще отнеме клиенти и т.н.

Решение: основното е да се разделите приятелски. На лицето трябва да се даде възможност да вземе това решение. Ако той сам не иска, тогава създайте такива условия, че да няма избор. Не се страхувай, прав си.

Как да уволнявам?

Вашата задача е да накарате самия служител да разбере, че не може да се справи с работата или да му създадете такива условия, така че той отново да реши да напусне доброволно.

Определете ясно мотивацията му и изкуствено я премахнете. Пример: ако мотивацията е професионален растеж, тогава обяснете, че няма да има растеж. Ако мотивацията е близостта до дома, кажете, че тази стока ще се премести в склад в другия край на града. Ако мотивацията е общуване, „зарадвайте го“, че скоро ще премине към работа само с компютър и т.н. Дайте на служителя трудна задача, очевидно невъзможна: „Отидете там - не знам къде, донесете това - нямам не знам какво...”. Ще се провали, защото му липсва професионален опит, защото самата задача е трудна (ако въобще).

Например, ако уволненият работи като маркетинг мениджър или отговаря за продажбите, тогава във вашата власт е да увеличите драстично плана, както и да изисквате бързо сключване на договори с най-недостижимите, но желани клиенти и клиенти.

Ако един служител се справи с невъзможна мисия, това е страхотно. Може би тогава нуждата от уволнение просто ще изчезне.

Ако чудото не се случи, тогава ще има формална причина да въздъхнете съчувствено: „Жалко, разбира се, но вие сами виждате, че нищо не се получава за вас и мен“.

Помолете служителя за пари, за да плати обучението си (така че той сам да плати за една година напред) Кажете, че сертифицирането ще дойде скоро - той може да се уплаши Променете условията на работа. Създайте по-строги правила, стандарти. Много хора се страхуват от промяна. Разкажете ни за възможни промени в компанията.

Застраховка за спешни случаи

В моята практика имаше случай, когато трябваше да уволня отличен специалист с отлично представяне поради неприемливо поведение на корпоративен празник. Той беше много пиян, когато се качи на сцената и, извинете, си свали панталоните точно в момента, когато нашият генерален мениджър от Лондон излъчваше поздравителна реч. Това зрелище бе наблюдавано от 600 души от различни региони на страната. „Огън! Заповедта последва веднага. - За лошо поведение!"

Беше ми трудно да обясня на трезвен служител сутринта защо искам да го уволня, но моята защитна мрежа (предварително събиране на обяснителни бележки за незначителни нарушения) ми позволи да направя това.

Удобно е да се уволнят тези, които не са особено съзнателни за неспазване на трудовата дисциплина: повтарящи се закъснения, отсъствия и др. За да „работи“ този метод, е необходимо да се посочи в трудовия договор на служителя и вътрешните трудови разпоредби кога започва и завършва работният ден.

Закъсненията трябва да бъдат записани в графика. Когато служителят отново не се появи навреме на работното място, създайте комисия и съставете акт за закъснение. След като служителят свърши всичките си лични дела и се появи в офиса, поискайте от него писмени обяснения (член 193 от Кодекса на труда). Отказва да напише обяснителна бележка - създайте комисия и съставете акт за отказ. Комисията включва ръководител на отдела, служител на отдела за персонал, двама или трима свидетели (например охранител или секретар).

Доста лесно е да „намирате грешка“ в дреболии - закъсняхте с две минути, тръгнахте си една и половина по-рано - изготвяте акт и въз основа на него писмена забележка. Служителите, като правило, се опитват да оспорят порицанието, но някак си не обръщат внимание на коментарите. След това актуализирате тези бележки от време на време. Веднага след като небрежен служител извърши първото сериозно нарушение, вие издавате забележка. А ето и параграф 5 на член 81 от Кодекса на труда - повторно неизпълнение на трудовите задължения при наличие на дисциплинарно наказание!

Със заповед за уволнение на това основание е по-добре да не бързате. Изчакайте, докато личното досие на служителя съдържа няколко закъснели акта, коментари и бележки: ако делото стигне до съда, това значително ще увеличи шансовете ви за победа.

Как да проведем разговор с кандидат за уволнение

Предварителен разговор. Даването на втори шанс? Представяме планове и задачи. Определяме минимални срокове и конкретни резултати. Строг контрол!

Разговорът е основен и решителен. По време на него трябва да уведомите човека, че е значим, но пътищата ви са се разделили. Вие сте готови да му помогнете в по-нататъшното устройство, не го дръжте злото, дайте препоръки, ако е необходимо. Използвайте последния разговор със служителя и за да идентифицирате проблемите и недостатъците във вашия екип, помолете го за съвет.

След уволнение

Не давайте отрицателни характеристики, ако питат други фирми.

На отделна чиния в края:

съвет:
Профилирайте желания кандидат въз основа на добър пример за служителя, който не желаете!

От моя собствен опит

Уволнявам бързо, без да работя, като плащам заплатата, която човек би получил в края на месеца като компенсация.

Винаги споделям професионализма и личността на един човек. С човек, при взаимно желание, можете да останете в добри и дори приятелски отношения.

И ще завърша тази статия с цитат от Стив Джобс: „Не позволявайте на очите на другите да заглушат собствения ви вътрешен глас. И е много важно да имате смелостта да следвате сърцето и интуицията си. Те по някакъв начин вече знаят какво наистина искате да направите. Всичко друго е второстепенно."

Към отметки

Станислав Сазонов

Какви са опасностите от съкращенията?

Прекратяването на служител може да има отрицателни последици за вас като работодател.

1. Дори ако служителят е уволнен законно, но се оплаче на инспекцията по труда и когато проверява правилността на уволнението, те открият грешки в подготовката на трудовите документи (заповеди, трудова книжка и т.н.), глоба ще бъде наложено:

за вас като индивидуален предприемач - от 1000 до 5000 рубли; от 5 000 до 10 000 рубли за липса на трудов договор или за грешки в него;

за вас като директор на LLC (PJSC, CJSC, SUE, MUP) - от 1000 до 5000 рубли; от 10 хиляди до 20 хиляди рубли за липса на трудов договор или за грешки в него;

за вас като юридическо лице - от 30 хиляди до 50 хиляди рубли за грешки в документите; от 50 хиляди до 100 хиляди рубли за липса на трудов договор или за грешки в него.

Освен това глобите на директора на дружеството и на дружеството могат да бъдат наложени едновременно.
Тоест, например, LLC може да получи глоба до 120 хиляди рубли за липса на трудов договор: глоба от 20 хиляди за директора и 100 хиляди рубли за LLC.

2. Ако служител е незаконно уволнен, може да последва и искане за възстановяването му на работа, изплащане на заплати за времето на принудително отсъствие, заплащане на съдебни разноски и, като правило, обезщетение за морални щети. Възстановяването се извършва само по съдебен ред.

3. Ако заплатата е изплатена "в плик" или служителят не е формализиран, той може да подаде жалба. Ако информацията се потвърди и отиде в данъчната служба, Пенсионния фонд и Фонда за социално осигуряване, тогава ще ви бъдат начислени допълнителни данъци, застрахователни премии, а също и глоба.

Помислете как да избегнете втората ситуация.

Уволнение: 80% психология и 20% право

Как нежно да подтикнете служителя към доброволно прекратяване на трудовия договор? При уволнението, освен правните нюанси, има и психологически. А понякога психологическите дори имат приоритет.

Човек, поради различни обстоятелства, може да започне да се справя зле с работата си. Можете да го предупредите, да говорите с него, но ако нищо не се промени, трябва да го уволните.

Както показва практиката, ако във вашия трудов договор ясно са посочени задълженията на служител, но той очевидно не се справя с тях (например мениджърът по продажбите не изпълнява плана, нарушава технологията за работа с клиенти - координира сметки за дълго време, нарушава етапите на продажбите, преговаря с тези лица), тогава няма спорове и конфликти.

Най-важното тук е всичко да е ясно разписано в трудовия договор и да сте обсъдили всичко предварително преди да го подпишете.

Подценяването и нереалистичните очаквания са основните причини за конфликти.
Работодателят мисли: „Струваше ми се, че всичко е супер, той разбира всичко, ще работи така, както трябва. Но разваля сделки, не знае как да комуникира с клиенти, които са се обаждали, не помни, не записва контакти, казва „Здравей” по телефона, а трябва да каже: „Фирма АБВ, Иван Иванов. , добър ден” ... Е, мой!
Служителят си мисли: „Мечтаех, че ще спечеля един милион долара в брой на месец, ще работя 24 часа на ден, три пъти по четири часа на ден, но в действителност излезе само 30 хиляди рубли и трябваше работа седем дни в седмицата и по 10 часа ...”.

Трябва да произнесете условията без разкрасяване, но такива, каквито са. Много работодатели обичат да разкрасяват или по спорни въпроси да казват: „Започнете да работите, тогава ще го разберем“. И тогава е твърде късно да го разберем.

Ако няма разногласия в очакванията, тогава няма конфликт и следователно няма проблеми с уволнението.

Как мога да договоря условията със служителя преди подписване на договора?

„Вземам те на работа. Условията са следните: през първия месец, докато сте стажант, трябва да продадете за 200 хиляди рубли. Във втория - за 350 хиляди рубли. В третата - за 400 хиляди рубли.
Ако не можете да достигнете 400 хиляди до третия месец, тогава и вие, и аз ще спечелим малко и нито вие, нито аз имаме нужда от това. Съгласен ли си? Ако сте съгласни, тогава да тръгваме."

Това са примери от реалната практика. По правило в такива случаи човек признава, че не може да се справи и, макар и със съжаление, си тръгва. И тогава той не се забърква, не тича из инспекциите по труда и съдилищата, изисквайки да ви проверят и да го принудят да плаща допълнителни заплати или да го върнете на работа.

Въпреки това има и такива работници, които винаги са обидени и смятат, че все още са им длъжни. Да, и тези, които са си тръгнали по добър начин, могат да бъдат „заклещени“, защото например у дома съпругът или съпругата ще ги провокират психологически, така че да поискат нещо от вас.

В опит да „грабнат“ поне нещо, те често се опитват да оспорят уволнението в съда, така че е жизненоважно да знаете как да уволните служител възможно най-безболезнено и без допълнителни последствия в случай на съд.

Тъй като съдът най-често застава на страната на служителя (в Русия за държавните органи работодателят винаги е алчен буржоазен потисник, който очевидно греши), най-безопасният и безопасен вариант би бил уволнението по инициатива на служителя, тъй като там или изобщо не може да възникне спор, или той сам ще трябва да докаже, че не е искал да се откаже.

Ако работодателят реши да уволни, той сам ще трябва да докаже в съда законността на уволнението.

Това изрично е посочено в параграф 23 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, който обяснява, че при разглеждане на дело за възстановяване на работа на служител, чийто трудов договор е прекратен по инициатива на работодателя, задължението да да докаже наличието на правно основание за уволнение и спазването на установения ред за уволнение е на работодателя.

Условно бих разделил всички практически примери за уволнение на две групи.

1. Уволнение на служител по негова инициатива или с негово съгласие. То:

уволнение по споразумение на страните (клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация);

уволнение по собствено желание (клауза 3, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. Уволнение на служител, ако той не е съгласен (ще разгледаме само онези основания, които са мярка за дисциплинарна отговорност, т.е. наказание за некомпетентност на служител). То:

уволнение в случай на повторно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

уволнение в случай на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (отсъствие, явяване в нетрезво състояние, разкриване на защитени от закона тайни, кражба на работното място, нарушаване на изискванията за защита на труда) (клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

това включва и уволнение с пробация с незадоволителен резултат от теста (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяването на трудов договор (уволнение) се признава за законно само ако са изпълнени две условия:

основанията за уволнение са изрично предвидени в Кодекса на труда;

следвайте процедурата за уволнение на това основание.

5 безопасни начина за уволнение на небрежен служител

Първият и най-добър начин: уволнение по споразумение на страните

Първо, за разлика от доброволното уволнение, при което служителят може да оттегли писмото за напускане, служителят, подписал документа за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, няма връщане назад.

Споразумението не може да бъде прекратено и не може да бъде оспорено.

На второ място, по споразумение на страните е възможно да се прекрати всеки трудов договор (срочен и за неопределено време) с всяко лице и по всяко време (няма задължение за предварително уведомяване).

Въпреки факта, че договорът се прекратява по взаимно съгласие, или служителят, или работодателят трябва да поемат инициативата. Ако уволнението се случи по искане на служителя, той може да напише нещо като следното изявление: „Моля да прекратите трудовия договор въз основа на параграф 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение на страните от 15 октомври 2017 г.“. Дата и подпис.

Статията и самата основа трябва да бъдат изяснени, в противен случай можете да тълкувате това като изявление по собствена воля и има свои собствени „изненади“ (за тях по-долу).

Ако поемете инициативата за прекратяване на трудовия договор, можете да напишете така:

„ООД „АБВ“, представлявано от генералния директор Иванов И. И. Ви предлага да сключите споразумение за прекратяване на трудовия договор на 15 май 2016 г. въз основа на параграф 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение на страните. Моля, в двудневен срок да уведомите писмено своето съгласие или отказ да приемете това предложение. Датата. Подпис. Тюлен".

Споразумението трябва да бъде в писмена форма. В Кодекса на труда не е предвидена форма на такова споразумение. Така че можете да вземете този пример:

Вторият начин също не е лош: уволнение по собствено желание

Член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици, освен ако този кодекс или друг федерален закон не предвижда друг срок. Посоченият срок започва да тече на следващия ден след като работодателят получи заявлението за уволнение на служителя.

Тук всичко е просто - служителят ви пише изявление, че иска да напусне по собствено желание.

Основен недостатък:
80 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Преди изтичането на предизвестието за уволнение служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, ако на негово място не е писмено поканен друг служител, на когото в съответствие с този кодекс и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор.
Можете обаче да сключите споразумение за уволнение "сами" и преди изтичането на две седмици.

Освен това понякога за по-добра мотивация при уволнение по собствено желание предлагат да напишат добра препоръка.

Ако внезапно служител каже, че е бил принуден да напише изявление „самостоятелно“, тогава той трябва да докаже това в съда (алинея „а“, параграф 22 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от март 17, 2004 г. № 2).

Хубаво е, че един непредприемач ще трябва да се оправдава. Това е важно в такива случаи.

Третият начин: уволнение на служител, който не е издържал теста

Възможността за уволнение при незадоволителен резултат от теста е предвидена в чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на изпитателния период, като го уведоми писмено не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основа за признаването на този служител като не е преминал теста.

Основни правила на пробния период:

в случай на незадоволителен резултат от теста, служителят може да бъде уволнен преди изтичане на тестовия период, писмено предупреждение не по-късно от три дни, като се посочват причините;
тестването може да не е достъпно за всички служители. И така, съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация не се установява тест за наемане на работа за: бременни жени и жени с деца на възраст под една година и половина; лица под осемнадесет години; лица, които са завършили държавно акредитирани образователни институции за основно, средно и висше професионално образование и за първи път постъпват на работа по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на образователната институция;
ако в трудовия договор няма клауза за изпитателен срок, тогава служителят се приема без изпитателен срок;
срокът за изпитване не може да надвишава три месеца;
ако изпитателният срок е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава се счита, че е преминал изпитателния срок и трябва да бъде уволнен на общи основания.

Как да бъдете уволнен правилно

1. Нестандартен вариант.

Възможно е да се замени уволнението въз основа на незадоволителен резултат от теста за уволнение на служителя по негово желание, ако той вземе такова решение след получаване на уведомлението, посочено в параграф 5 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. . В крайна сметка в статията се казва, че ако по време на изпитателния срок служителят стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като предупреждава работодателя за това писмено три дни предварително.

В повечето случаи подобна ситуация се разрешава по взаимно съгласие: служителят се информира, че не е подходящ за работата на длъжността, за която е нает, тоест не е преминал изпитателния срок. Той разбира това и си тръгва по собствено желание. Въпросът е решен: и работодателят е постигнал целта си, а служителят няма "лош" запис в трудовата книжка.

2. Стандартен вариант.

В трудовия договор е необходимо да се установи изпитателен срок, включително:

спазват изпитателни ограничения;
спазват тестовия период.

По този повод го пишеше по-горе в основните правила на изпитателния срок.

Необходимо е да се съставят служебни (отчетни) бележки за работата по време на изпита, както и други документи, показващи, че служителят не е издържал изпита. Или документирайте тестовата процедура и покажете, че е нарушена.

Съставете писмено решение, че служителят не е издържал изпита. Правилно изчислете периода за предупреждение на служителя за незадоволителен резултат от теста.

Предупредете писмено служителя за незадоволителен резултат от теста не по-късно от три дни предварително, като посочите причините (част 1 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволнява след изтичане на срока за предупреждение по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация по предписания начин (член 84.1 и член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Четвъртият начин: уволнение в случай на еднократно грубо нарушение от страна на служителя на трудовите задължения

Можете да бъдете уволнен за следното еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация):

отсъствие от работа;
явяване на работа в нетрезво състояние;
разкриване на защитени от закона тайни, станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения;
извършването на кражба или присвояване на работното място, установено с влязла в сила присъда или съдебно решение;
нарушение на изискванията за защита на труда, което е причинило сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или е създало реална заплаха от такива последици;
извършването на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя (клауза 7, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). );
извършване от служител, изпълняващ образователни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа (клауза 8, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Както очевидно следва от думата "еднократно" - можете да бъдете уволнен, ако тези действия са извършени поне веднъж.

Тъй като в тези случаи основанието за уволнение са дисциплинарни нарушения, при прилагане на уволнението като дисциплинарно наказание е необходимо стриктно спазване на реда за налагане на дисциплинарно наказание, установен с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Как да бъдете уволнен правилно

Редът за налагане на наказание е посочен в чл.193.

Необходимо е нарушението да се запише или документално, или под формата на меморандум, или под формата на акт (за предпочитане със свидетели). Ще трябва да докажете по-късно, така че опитайте.

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Обясненията са дадени в съответната бележка.

Обяснителната бележка трябва да има заглавие, започващо с предлога "о" ("за"), последвано от предмета на обяснението.

На обикновен лист хартия е написана обяснителна бележка, в която се посочва:

името на работодателя;
тип на документа;
дати
подпис на компилатора.

Ако служителят откаже да напише обяснителна бележка, тогава се съставя акт за отказ да даде обяснения. По-добре е да подпишете акта на няколко лица (колкото повече, толкова по-добре).

От служителя се иска да подпише акта. Ако откаже да подпише акта, се прави запис в акта за това - и всички го подписват отново. Между другото, никой не забранява заснемането на факта на отказа на камерата на мобилния телефон.

Не по-късно от един месец от момента на извършване на нарушението се издава заповед за налагане на дисциплинарно наказание и уволнение.

Уволнението на посочените основания е разрешено не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, бил е на почивка, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за отчитане на становище на представителния орган на служителя (част 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Пети начин: уволнение в случай на повторно неизпълнение от служител без уважителна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание

Както очевидно следва от думата "повторно" - можете да бъдете уволнен, ако тези действия са извършени повече от веднъж.

Такива нарушения включват по-специално:

отсъствието на служител без основателна причина на работа или на работното място;
отказът на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установената процедура за трудови стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудов договор служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена в това споразумение, да отговаря на вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Отказ или избягване без основателна причина на медицински преглед на служители от определени професии, както и отказ на служител да премине специално обучение през работното време и да положи изпити по охрана на труда, предпазни мерки и правила за работа, ако това е предпоставка за приемане на работа.

Когато използвате това основание за раздяла със служител, е необходимо да се обърне внимание на обясненията, дадени в клаузи 33–35 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагане от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“.

По този начин съдилищата, разглеждайки спорове, трябва да вземат предвид, че неизпълнението на задълженията на служителя без основателна причина се разбира като неизпълнение на трудовите задължения или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение изискванията на закона, задълженията по трудов договор, правилата за вътрешния трудов ред, длъжностните характеристики, правилниците, заповедите на работодателя, техническите правила и др.).

Служителят трябва да бъде осъден за неизпълнение на трудовите си задължения без уважителна причина, тоест за извършване на дисциплинарно нарушение. В същото време на този служител трябва да бъде наложено дисциплинарно наказание, което не трябва да бъде отстранено до момента на извършване на ново нарушение.

Как да бъдете уволнен правилно

1. Прилагане на наказание за първо нарушение (или няколко поредни - за засилване на ефекта от повторението), следвайки процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност. Процедурата е установена в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и е описана по-горе.

2. Идентифицирайте ново нарушение. Проверете реда за привличане към дисциплинарна отговорност в съответствие с изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (фиксиране на факта на нарушение, изискване на обяснение, съставяне на акт за отказ за предоставяне на обяснение след двудневен срок и т.н.).

Как да уволните служител: 10 легални начина + 4 стъпки за документиране на всичко + 5 съвета на психолог + 3 най-добри книги по темата.

Няма значение с кого ще трябва да се сбогува родната компания - новак, който не е преминал изпитателния срок, или уважаван Петрович, който е „раздрънкал“ на поста управител на склад 15 години - това трябва да стане „без шум и прах”.

И понякога има много интересни задачи от ръководството - например, правилно е да уволните секретарката Лидочка, защото тя, казват те, морално развращава мъжката част от екипа с екстремните си мини-поли.

Каквото и да е, знай как да уволните служителот които се нуждае всеки мениджър по човешки ресурси и предприемач.

„Сбогом, не се ангажирайте с любов ...“, или 10 начина да уволните служител по статията

Въпреки че Кодексът на труда не угажда на работодателите с богат избор от статии, по които служител може да бъде уволнен, винаги можете да намерите изход:

Споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Вариант за шеф, който не може да намери формална причина за уволнението, но е готов да се обясни с "късметлията". Такъв мирен "развод", когато истинските причини за раздялата са изразени в личен разговор.

(Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тук ще трябва да се объркате наистина, за да уволните правилно служител:

докажете му „на пръсти“, че нямате друга длъжност, подходяща за неговата квалификация или получите писмен отказ да я заемете.
Дали вашият мениджър продажби в Москва няма желание да заеме същата позиция в новия клон във Владивосток? Хм, както се казва, проблемите на обикновен индийски лидер не се интересуват ...
възможно е правилно да се уволни служител по този член само чрез предупреждение поне 2 месеца предварително.
Така че няма да е възможно бързо да се разделите с Егорка, която редовно носи сандвичи с миризлива пушена риба в офиса.
не отваряйте затворена свободна позиция по-рано от една година.
Ето защо не бързайте да танцувате румба на работния плот и да кандидатствате за работа веднага след като служителят е бил уволнен по статия „Съкращение“.
да изплатите дължимото обезщетение на служителя в размер до 3 месечни заплати или това, което е предвидено в трудовия Ви договор?
И не се скупчвайте, в противен случай има всички шансове да се срещнете с уволнен служител в съда и да похарчите още повече пари. Да, такива червенокожи определено няма да добавят „плюсове“ към вашата карма.

Систематично отсъствие (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 6, клауза А).

О, тези любители на нощни партита, летни жители и други служители, които са заети с всичко, но не и с работа! Уволни се и свърши! Но не всичко е толкова просто: това може да стане с миг на око само ако служителят без основателна причина отсъства от работното място повече от 4 часа.

Но за да уволните правилно злонамерен пропуск по статията, вие също ще трябва да докажете, че вашият служител, такова чудо Юдо, е знаел в кой час започва работният ден:

има подпис на служител под правилника за вътрешния трудов ред;
режимът на работа също е ясно посочен в индивидуалния трудов договор;
в колективния договор, ако има такъв, също се посочва работно време.

Е, какво да кажа? Само едно: граждани, работодатели, бъдете бдителни и предайте цялата необходима информация на вашите тъпаци в писмен вид и под ваш подпис!

Несъответствие със заеманата длъжност (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 3.5).

Можете, като сте предупредили служителя 2 месеца предварително, да добавите допълнителни елементи към длъжностната характеристика, където ще бъде ясно посочено как ще определите дали той върши работата си (например колко плюшени мечета трябва да ушие или колко лабораторни мишки да измъчват до смърт с нов щам грип).

След това в допълнителни споразумения към трудовия договор със служителя те посочват колко често ще се вземат показателите (веднъж на ден, на месец, на тримесечие и т.н.)

В същото време нямате право незабавно да изгоните служител, ако той не е имал време да шие плюшено мече на дясното си ухо: първо се издава забележка, втори път - строго порицание и само за трети път на бедняка се показва вратата.

Неспазване на правилата на вътрешния трудов ред (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

А в тях можете да впишете всичко, което любимата ви пожелае - поне дължината на ръкава, поне цвета на маникюра и бельото на служителите.

Единственото предупреждение: всички промени в такива правила се правят със заповед, която е запозната с подписа. И тогава, зверства, мили шефе, за твое здраве!

Интоксикация (алкохолна, токсична, наркотична) (член 86 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 6, клауза Б).

Хм, теоретично е правилно да се уволни служител по този член, дори ако веднъж се е появил в тази форма на работното място или на друго място, където е бил делегиран от началниците си с назначение. И времето трябва да е работно.

Но за да изгоните служител, ще ви трябва медицински преглед. Най-лесният вариант е да се обадите на линейка, която ще запише, че Сан Санич е отпразнувал добре тридесетата си годишнина от сватбата или Деня на Бастилията.

Разкриване на професионална тайна (чл. 81, ал. 6, ал. Б).

Най-смешното е, че можете правилно да уволните служител, дори ако той просто е дал на някого телефонния номер на колега без съгласие.

И ако клаузата за неразкриване на търговски тайни вече е включена както в длъжностната характеристика на служителя, така и в длъжностната характеристика, тогава съдът ще се застъпи за работодателя с планина.

Промяна на основните условия на труд (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Това не е просто място за манипулация, а огромно пространство!
Вие сте длъжни да уведомите за това само два месеца преди началото на офис „революцията“. Например, можете да информирате служител, че от Нова година и завинаги, вместо процент, го прехвърлете на процент от печалбата.

Вашият изобретателен шефски ум със сигурност ще ви подскаже какво друго да предложите на вашия „домашен любимец“, така че той сам да избяга от компанията, искряйки с токчета.

Неизпълнение на трудовите задължения (чл. 81, ал. 5).

Би било правилно да се уволни служител по този член в случай, че всички по-малко „кръвожадни“ методи не доведоха до резултат - човекът продължава да „коси“ на работа и го прави с вкус.

Подсказка и за най-„хитрия задник” как правилно да изгонят служител със следната формулировка: давате непосилна задача от гледна точка на срокове или квалификация, а след това със строг поглед изисквате писмено обяснение защо не е изпълнил големи надежди възложени на него и готово - отървахте се от нежелателния човек!

Вярно, разправата със собствената съвест тогава ще бъде сериозна.

Незадоволителни резултати от сертифицирането.

Пътят, честно казано, не е за слаби шефове, защото за да уволните служител по статията, трябва да имате регламент за сертифициране и комисия за сертифициране, чиито членове разбират работата на „ответника“.

Ако протоколът на такава комисия показва, че даден служител не си върши работата, той може да бъде уволнен спокойно или да му бъде предложена позиция, която отговаря на неговата квалификация. Е, разбирате за какво говорим: изпращането на ядрен физик да мете стълбите в офиса е пак боклук.

4 стъпки за освобождаване на спокойствие: какви документи трябва да попълните, за да уволните служител по член?

Тъй като сте разбрали по кой член да уволните служител, уверете се, че всичко е правилно форматирано:

Ех, чувстваме, че вашият личен състав и счетоводител ще имат какво да правят в близко бъдеще.

5 съвета от психолози как да уволните служител и да не си създадете враг: „Не смея повече да те задържам!“

Уволнението на служител е може би най-голямата мръсотия, която трови един прекрасен шефски живот. Но именно поради способността да се измъквате достойно от такива деликатни ситуации, вие не се возите в метрото, а в добра собствена кола и не живеете в Бирюльово, а почти на Червения площад.

За да ви улеснят, психолозите дават няколко практически съвета как правилно да уволните служител:

Трябва да съобщите за уволнението тет-а-тет.

Смятаме, че не бихте искали вашият професионален "провал" да стане публичен;

Не обявявайте уволнението си в петък.

Каква е уловката тук? Да, с това не само ще съсипете уикенда на човек, но ще го поставите в ситуация на принудително бездействие (какво търсене на нова работа през уикенда?). Е, какво по-лошо от това да лежите на дивана и да съжалявате себе си, нещастника?

не пестете добри думи, когато трябва да уволните служител дори по статията.

Защото във всяко, дори и най-отчаяното дълбаене, има и хубави черти, а да се отнасяш към уволнен служител като към нещо, захвърлено на сметището, е фу-фу-фу колко е лошо;

не уволнявайте служител, без ясно да обясните причините.

Може би можете да помогнете на човека да избегне същите грешки на новата си работа.

ако е възможно, помогнете на служителя да си намери нова работа: попитайте вашите приятели-колеги за подходящи свободни позиции, напишете добра препоръка и се почувствайте като добър магьосник, а не като Freken Bock от бизнеса.

Как да уволним служител в полза на компанията

А за най-уволнените?

Сега вече знаете със сигурност как да уволните служителне само да не го срещнете в съда, но и да го поздравите, когато го видите някъде на опашка в супермаркет или любимото ви кафене.

Полезна статия? Не пропускайте нови!
Въведете своя имейл и получавайте нови статии по пощата

Ситуациите са различни. Новият топ, за който хедхънтърите се бориха толкова много, не се справя със задълженията си или не отговаря на ръководството. Старец на фирмата, който е на щат от няколко години, се превърна в търтей и открито пренебрегва задълженията си. или тръгва за срещи с клиент, и се връща с нов маникюр. И програмистът внезапно се „разболя“ и се върна от болницата загорял.

Става дума за случаи, в които служителите знаят, че е по-добре да напуснат, но се възползват от факта, че Кодексът на труда е затруднил официалното уволнение за работодателя. Но вратичките, които все още съществуват в кодекса, идват на помощ на специалистите по човешки ресурси и работодателите.

Скъпа грешка

Нека кажем веднага, че искането или принуждаването на служител да подпише декларация по собствена воля е ефективен, но абсолютно незаконен вариант. Използването му струва повече. Защото дори след като подпише такава декларация, служителят може да отиде в инспекцията по труда и да съди фирмата:

обезщетение за морални вреди,
компенсация за принудителен престой (въз основа на средната заплата на служител),
постигане на възстановяване на работното място.

И историята познава много примери, когато служител спечели съда.
Също така компанията ще трябва да заплати административна глоба за нарушение на трудовото законодателство - до 50 000 рубли.

Уволнение на нежелан служител? Законно!

Няма нужда да измисляте и измисляте! Кодексът на труда вече разписва законови начини за уволнение по инициатива на работодателя. Те трябва да се използват, ако служителят работи недобросъвестно.

По взаимно съгласие

Член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация се състои само от едно изречение: „Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор“ и дава на работодателя широки възможности.

Тази статия е най-добрият начин за напускане на работодателя и е подходяща, ако няма официални причини за уволнение, но има причина. Именно тя се обсъжда със служителя лице в лице.

Въпреки това служителят обикновено очаква обезщетение за принудителното уволнение или поне удължен платен отпуск. Следователно работодателят трябва да се подготви за допълнителни материални разходи. Но след като документира уволнението по споразумение на страните, работодателят минимизира риска служителят да се обърне към съда.

Самият той отказа

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че работодателят може да промени работния график и условията на труд (например да въведе заплащане на парче или да прехвърли производството на денонощен график). Също така, работодателят може да промени местоположението на компанията (от центъра да се премести в покрайнините) или да промени собственика, или да реорганизира.

Задачата на работодателя е своевременно да уведоми служителите за причините и промените, а именно писмено и не по-късно от два месеца предварително. И служителите трябва или да приемат промените, или да напуснат.

Вие не сте в списъка

Невъзможно е съкращаване на персонала с конкретно звено без обяснения и алтернативи. Работодателят трябва да предложи на служителя списък с други свободни позиции и то не какви да е (от мениджър до куриери или чистачи), а съответстващи на неговите компетенции. Служителят отказал - документирали това и направили намаление.

Неподходящ за професионалисти

Недостатъчността на длъжността (чл. 81, ал. 3) е друга вратичка за работодателя.

При наемане на работа всеки служител трябва да подпише длъжностна характеристика. Но работодателят има право да го промени във времето, като предупреди служителя 2 месеца предварително. Например, въведете индивидуални критерии за работа: обработка на определен брой документи, изпълнение на план за продажби и т.н. В допълнително споразумение към трудов договор посочете въз основа на какви условия показателите на служителя се считат за неизпълнени и след това уволнете.

Не е сертифициран

Друг начин за доказване на некомпетентността на служител е поведението. Но за работодателя това е крайна мярка поради разходите за труд и високата цена.

Сертифицирането се извършва не само за нежелателен служител, но и за други на подобна позиция. Необходимо е да се събере комисия от хора, които имат професионално разбиране за работата на служителите, подлежащи на сертифициране. Лоши резултати – работодателят има право да уволни служителя, но само ако той откаже друга свободна позиция във фирмата, която отговаря на квалификацията му.

Отсъствия и закъснения

Едно отсъствие на служител (от 4 часа подред или през целия работен ден) е достатъчно за уволнението му, тъй като това се отнася за грубо нарушение на трудовите задължения от служителя (чл. 81, ал. 6).

По-трудно е да уволниш служител, който постоянно закъснява, но също е възможно. Не можете да бъдете уволнен за едно закъснение, ще трябва да съберете няколко обяснителни бележки за закъснение и да наложите дисциплинарно наказание. В същото време работният график трябва да бъде посочен във вътрешните трудови разпоредби, в трудовия договор.

Интоксикация

За уволнение е достатъчно и едно - алкохол, наркотици, друго токсично (чл. 81, ал. 6). Но работодателят ще трябва да повика линейка в офиса преди края на работния ден, за да регистрира интоксикацията на служителя и да има резултатите от медицинския преглед.

Освен закон има и правила, които фирмата определя сама. Например какво може да се носи на работа (); Мога ли да пуша и ако да, къде? Такива правила трябва да бъдат ясно описани в един документ, който се нарича „Вътрешен трудов правилник“. Всички служители се подписват под него, когато бъдат наети. Ако служител е уведомен, но е нарушил правилата, той може да бъде уволнен.

Неизпълнение на задълженията

Член 81, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява уволнението на служител, ако той многократно не изпълнява задълженията си.

Тук си струва да споменем един метод, който е неетичен, но се използва от някои работодатели. За да уволни нежелателен служител, работодателят може да го „затрупа“ със задачи, които не могат да бъдат изпълнени в рамките на определеното време, и след това да го помоли да напише обяснителна бележка за причините за неизпълнението.

Разкриване на тайната

Ако служител узнае за защитена от закона тайна (държавна, търговска, служебна и друга), включително разкриването на лични данни на друг служител, той може да бъде уволнен (чл. 81, клауза 6). В същото време дори телефонният номер на друг служител може да попадне под лични данни.

Но не забравяйте, че уволнението на служител все още не е лесно. И всяка от горните вратички има свои собствени нюанси. А уволнението „по член“ е крайна мярка и трябва да се използва, когато мирните методи не са помогнали.

Експертен коментар

Директор Човешки ресурси, Beta Press Group of Companies

Както показва практиката, уволнението на служител далеч не е просто и не е толкова прозрачно, колкото изглежда на пръв поглед. Кодексът на труда на Руската федерация не включва много опции и всички те са насочени към защита на служителя. Ще коментирам описаните от автора варианти, базирайки се на практиката.

По взаимно съгласие- това взаимно съгласие е трудно постижимо, защото ако служителят е в конфликт и не иска да напусне, той ще поиска значително обезщетение или просто не иска да загуби работата си. Методът е достъпен, ако има бюджет за него.
Самият той отказа- в името на уволнението на един небрежен служител е твърде трудоемък вариант. Както показва практиката, в действителност направените промени (преместване, промяна на работния график и т.н.) водят до обратния проблем, а именно служителите, които са работили стабилно и доста доволни от работодателя, се разпръскват.
Вие не сте в списъка- доста сложен вариант, тъй като ако говорим за небрежен служител, тогава очевидно искаме да го заменим, което е невъзможно в този вариант. Вторият момент е, че по правило работодателят не е готов да плати за обезщетение, особено за тези, от които иска да се отърве.
Неподходящ за професионалисти- сложна система, която изисква постоянно записване на показатели, с които служителят редовно се запознава. В случай на рязка промяна в изискванията, както и уволнение за кратко време (както в примера за 2 месеца), това може да се превърне в „червен парцал“ за съда.
Не е сертифициран– законен и ефективен начин, който ви позволява да получите много допълнителни предимства (диагностика на нивото на знания на служителите, препоръки за обучение, препоръки за повишаване, промяна на заплатите и др.). Ако се извършва от отдел Човешки ресурси, разходите са минимални. Съществуват рискове от съдебни спорове, но при спазване на сроковете и при наличие на пълен пакет документи, рисковете са минимални.
Отсъствия и закъсненияДостатъчно трудно е да те уволнят, но е възможно. Трябва да помните за клопките под формата на внезапен отпуск по болест и т.н.
Интоксикация- Ще добавя, че има сертифицирани алкотестери, които ви позволяват да коригирате алкохолната интоксикация, така че за някои компании е по-бюджетно да ги закупят. Друг вариант е да предложите сами да напуснете или да отидете на преглед (като правило в такива случаи служителят напуска сам).
Неспазване на правилата за вътрешния трудов ред- тук всичко не е толкова просто и този вид уволнение ще изисква много актове, обяснения и т.н. В съда ще бъде доста трудно да се докаже, че служител е дошъл на работа в твърде прозрачна блуза.
Неизпълнение на задълженията- труден елемент за изпълнение, тъй като задачите трябва да се дават във фиксирана форма и да съдържат определени критерии за изпълнение. Служителят трябва да разполага с необходимите ресурси за изпълнение на задачата и т.н. Ситуациите могат да бъдат изключително противоречиви.
Разкриване на тайнатае трудно доказуема причина за уволнение, но бизнесът си е бизнес и понякога се случват такива ситуации. Основното е, че телефонът на служителя не трябва да става причина за уволнение, тъй като такива дреболии очевидно са подходящи за принуда за уволнение.

Въпреки очевидното разнообразие от начини за уволнение, повечето работодатели са склонни да се споразумеят за уволнение по собствена воля, тъй като за служителя това е „чиста“ история, а не статия и работодателят не трябва да събира пакет от документи, за да потвърдите статията в случай на съд. Да докажете, че работодателят ви е принудил да напуснете е толкова трудно, колкото и обратното. Но, разбира се, не трябва да прибягвате до този метод, когато има откровено нарушение на правата на служител (

Раздели