Социално-психологически методи за въздействие върху екипа. Социално-психологически методи на управление

У дома

септична яма

Министерство на образованието на Уляновска област

Регионална държавна бюджетна образователна институция за средно професионално образование

Колеж по технологии и услуги в село Болшо Нагаткино

Специалност: 100106 "Организация на обслужване в общественото хранене"

КУРСОВА РАБОТА

в дисциплината "Мениджмънт"

Социално-психологически методи за управление на организацията

Попълнено от ученик:

Сиплатова Мария Вячеславовна

Голямо Нагаткино - 2013г

ВЪВЕДЕНИЕ

1 Същността на социално-психологическите методи

4 Ролята и значението на социално-психологическите методи в системата на управление

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ВЪВЕДЕНИЕ

В условията на ожесточена конкуренция между предприятията за лидерство в производството, все по-голям брой мениджъри на тези предприятия разбират значението на компетентното управление на персонала, което пряко влияе върху икономическите резултати на всяко производство.

Всяко предприятие, основано на работата на голям брой хора, трябва да подобри системата за управление на персонала. Всяка година има много различни принципи и технологии за управление на служителите в предприятието, но фактът, че всеки служител е преди всичко човек със свои лични социални, психологически и физиологични характеристики и потребности, винаги остава непроменен.

Именно тези индивидуални характеристики на човек, или по-скоро компетентен подход към него, показват как социално-психологическите методи на управление влияят върху ефективността на всички отдели на предприятието.

В системата за управление на персонала съществуват различни управленски методи като административни, икономически, социално-психологически, които са тясно преплетени и насочени към постигане на целите на организацията.

Целта на написването на курсова работа е да се проучат и анализират социално-психологическите методи на управление и след това, въз основа на получените изследвания, да се създадат препоръки за ефективно използване на социално-психологическите методи на управление.

За постигане на тази цел е необходимо да се решат следните задачи:

1.Определете значението на изследването на личността като субект на управление.

2.Определете понятието за социално-психологически методи за управление на персонала.

.Разкрийте особеностите на използването на социално-психологически методи в предприятието.

.Дайте пълно описание на изследваното предприятие.

.Извършете анализ на персонала на организацията.

.Проучване и анализиране на социално-психологическите методи за управление на персонала, използвани в предприятието.

.Провеждане на тестове на служители и управленски персонал.

.Въз основа на получените данни създайте свои собствени препоръки за използване на социално-психологически методи в предприятието.

Обект на изследването са социално-психологическите характеристики на служителите на LLC "Росинтер ресторанти" ресторант "Верста".

Невъзможно е да не се каже за актуалността и важността на проблема с управлението на персонала, както за организацията, така и за отделния служител. Във всеки бизнес персоналът е най-важният компонент на всяка организация. Правилното и целесъобразно управление на персонала гарантира успеха на предприятието.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ НА СОЦИО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИТЕ МЕТОДИ

1.1Същността на социално-психологическите методи

Методи на управление - съвкупност от начини и методи за въздействие на субекта на управление чрез неговото единство върху управлявания обект за постигане на целта.

Методи на управленския процес - начини за извършване на отделни операции, процедури, работа, съставляващи процеса на управление.

Методите на процеса на управление включват: правила за поставяне на цели; методи за разработване и оптимизиране на управленски решения; методи на организационна и практическа работа по изпълнение на управленски решения; методи на прогнозиране и планиране, организация на регулиране и контрол и др.

Методите за управление се класифицират според множество критерии. Най-важна е класификацията на методите за управление, основана на обективните закономерности, присъщи на системата за управление, както и нуждите и интересите на лицето или лицата, които са засегнати. На тази основа се разграничават методите на управление:

· Организационни (организационно-административни, административни);

икономически;

· социално-психологически.

Значителна роля в управлението на персонала се отдава на социално-психологическите методи за въздействие. Необходимостта от съществуването на тези методи се дължи на факта, че управлението като цяло е координация на дейностите на хората в производствения процес. За ефективно въздействие върху екипа е необходимо да се познават моралните и психологически характеристики на отделните изпълнители, социално-психологическите особености на отделните групи и екипи, но и да се упражнява контролно въздействие. За това са необходими социално-психологически методи на въздействие.

Социално-психологически методи на управление - методи за въздействие върху обекта на управление, основани на използването на социално-психологически фактори и насочени към управление на социално-психологическите отношения, които се развиват в екипа. Те включват следния набор от методи на въздействие: формиране на трудови колективи, като се вземат предвид социално-психологическите характеристики на хората, способностите, темперамента, чертите на характера, което създава благоприятни условия за тяхната съвместна дейност: въвеждане на система от социални регулиране. Последното включва използването на договори за задължения, установяване на процедурата за разпределяне на ползите, реда на тяхното получаване; социално стимулиране - създаване на среда на социално-психологически интерес при изпълнението на всяка важна работа или въобще при постигането на определени цели, резултати, етапи на развитие.

Създаването на ситуация в производствения екип, която насочва всеки служител към разкриване на целия си потенциал и по този начин допринася за повишаване на ефективността на производството - това е целта на тези методи на управление. Социално-психологическите методи на управление включват изследване на социалните и психологическите условия на труд в производствените екипи, тяхното влияние върху състоянието на индивида, а чрез него - върху резултатите от производствената дейност. Тези методи се основават на законите на социологията и психологията.

Социално-психологическите методи са методи за осъществяване на управленско въздействие върху персонала, основани на използването на законите на социологията и психологията. Обект на въздействие на тези методи са групи от хора и индивиди. Според мащаба и методите на въздействие тези методи могат да се разделят на две основни групи: социологически методи, които са насочени към групи от хора и техните взаимодействия в производствения процес (външния свят на човека); психологически методи, които пряко засягат личността на конкретен човек (вътрешния свят на човек).

Такова разделение е доста условно, т.к в съвременното обществено производство човек винаги действа не в изолиран свят, а в група хора с различна психология. Социално-психологическите методи са предназначени да влияят на социалната среда между служителите на предприятието.

Една от общоприетите класификации:

· морално насърчаване;

· социално планиране (установяване и развитие на социални норми на поведение);

·вяра;

·внушение;

·личен пример;

· регулиране на междуличностните и междугруповите отношения;

· създаване и поддържане на морален климат в колектива.

Като част от тази работа, тази класификация може да бъде допълнена със следните методи:

· формирането на трудови колективи, като се вземат предвид социално-психологическите характеристики на хората;

· задоволяване на културни и социални потребности;

Освен това има няколко метода за идентифициране на факторите, влияещи върху ефективността на труда и качеството на работата като цяло:

Въпросник;

· прилагане на специални тестове;

времето;

Анкети.

През последните години нараства ролята на социално-психологическите методи. Това се дължи на нарастването на образованието, квалификацията на служителите, които изискват от ръководството да използва по-сложни и фини методи на управление. Мястото на социално-психологическите методи зависи много от политиката на ръководството, заслужава да се отбележи, че в развитите страни вече става невъзможно да не ги използват, поне частично. Това се дължи по-специално на нарастващите потребности на населението.

Целта на социално-психологическите методи на управление е изучаването и използването на законите на управлението на хората за оптимизиране на социално-психологическите явления в екипа, с цел създаване на най-издръжлив работен екип. И следователно, за постигане на целите на предприятието. Но между социалните и психологическите методи има разлика:

с помощта на социални методи се управляват отношенията в групите и между групите;

с помощта на психологически – управлението на поведението на индивида и междуличностните отношения в групата.

Целта на социологическите методи е да управляват формирането и развитието на екип, да създават положителен социално-психологически климат в екипа, оптимална сплотеност, да постигнат обща цел чрез осигуряване на единство на интересите, развиване на инициатива и т.н. Социологическите методи се основават на потребности, интереси, мотиви, цели и др.

Изборът на методи до голяма степен се определя от компетентността на лидера, организационните умения, знанията в областта на социалната психология.

Социално-психологическите методи включват разнообразен арсенал от методи и техники, разработени от социологията, социалната психология, психологията на личността, психологията на труда и други науки, които изучават човек и междуличностните отношения.

Социално-психологическите методи на управление се използват за решаване на следните проблеми:

· оптимален подбор и разположение на персонала;

· най-рационалното формиране на персонал;

· регулиране на междуличностните отношения в екипа;

· повишаване на ефективността на образователната работа в екип; укрепване на дисциплината;

· рационализиране на трудовите процеси.

За практическото решаване на тези проблеми в предприятието се създават социално-психологически служби. Дейността на социално-психологическите служби в предприятието протича в три основни направления:

· изучаването на екипи и отделни групи - формулиране на проблема, провеждане на наблюдения, анкети и анализ на получените данни;

· социален дизайн - разработване на препоръки относно социалното развитие на екипи и др.;

· консултантска дейност - съдействие на ръководителите на производството, обучение на персонала.

Социално-психологическите методи на управление предвиждат необходимите изследвания, които в зависимост от метода на изследване и обема могат да бъдат разделени на изследване на служителя с помощта на въпросници, интервюта, бизнес игри според системата „човек за човек“, „ екип за човек“, „човек за екип»; проучване, извършено по време на изпълнение на служебни задължения от служител (наблюдение, експеримент); проучване на крайния резултат от дейността на служителя.

Най-широко използваните методи в социално-психологическите изследвания са анкети, интервюта и разговори. Те дават дълбока и детайлна картина на субективния свят на респондентите. Въпросниците и методите за тестване са много разпространени за събиране на масова социално-психологическа информация.

Успехът на дейността на лидера зависи от това колко правилно той прилага различни форми на социално-психологическо въздействие, което в крайна сметка ще формира здравословен социално-психологически климат в организацията.

2 Обща характеристика на социологическите методи за управление на организацията

Социологическите методи на управление служат за оценка на мястото и назначаването на служителите в екипа, за идентифициране на неформални лидери и предоставяне на подкрепа, за използване на мотивацията на персонала за постигане на крайния резултат от работата, за предотвратяване на междуличностни конфликти в екипа, както и за осигуряват ефективна комуникация.

Социологическите методи за управление на персонала включват:

· морално стимулиране (или по-скоро използването на мотивация на служителите);

· социално планиране;

· социологически изследвания;

· оценка на личните качества;

· партньорство, конкуренция;

· управление на конфликти.

Струва си да започнете с морално стимулиране. Тя е насочена към задоволяване както на духовни и морални, така и на физически нужди. За стимулиране и мотивиране на служителите в съвременните предприятия се използват различни методи за насърчаване на хората да бъдат отговорни към работата си, да бъдат лоялни към предприятието, да поддържат неговия имидж и др. При избора на методи за стимулиране се взема предвид не само материалният интерес, но и психологическите фактори.

Разнообразие от теории за мотивация помага да се създаде стабилна основа за прилагането на този етап от управлението на човешките ресурси. Въпреки това, отчитането на културните, лични, организационни и други аспекти на дейността на служителите остава отговорност на ръководството на предприятието.

Предпоставките за успешна активна работа по изпълнението са в способностите на изпълнителите:

· знае (информация за цели или дейности, за които е взето решение);

· смело (тези инсталации и дейности трябва да са „приемливи” за изпълнители, включително да не нарушават законови и етични стандарти);

· да могат (изпълнителите трябва да разполагат със средства за изпълнение на задачата);

· искат (трябва да бъдат мотивирани).

Мотиви се наричат мотиви на човешкото поведение, основани на субективни усещания за недостатъци или лични стимули. Както вече споменахме, има различни теории за мотивация, според които от успешния мениджър се изисква да знае и правилно да използва тези класификации на потребностите.

Мениджърите трябва да подготвят хора с изразена потребност от власт да заемат високи позиции, да им дават възможност да покажат своите лидерски качества, със силно развита потребност от успех - трябва да давате задачи с умерена степен на сложност и риск и редовно да ги насърчавате в съответствие с постигнатите резултати, с необходимостта от включване - да даде комуникационна работа.

Задоволяването на нуждите е възможно с помощта на награди. Обичайно е да се разграничават:

· вътрешна награда - удовлетворението, което човек получава от работата, общуването с други хора и т.н.;

· външно възнаграждение - ползите, получени от предприятията под формата на материално, социално, допълнително осигуряване.

По този начин значението на моралните стимули става ясно, мениджърът трябва да използва стимули (т.е. да мотивира служителите), за да осигури ефективната работа на персонала за постигане на желания резултат.

Добрата работа на мениджъра по персонала по мотивацията на служителите води до:

· за увеличаване на оборота и печалбата;

· за подобряване на качеството на продуктите;

· към по-креативен подход и активност при внедряване на постиженията на научно-техническия прогрес;

· до увеличен приток на служители;

· за подобряване на тяхното представяне;

· към по-голяма сплотеност и солидарност;

· намаляване на текучеството на персонала;

· за подобряване на репутацията на компанията.

Следващият тип социологически методи за управление на персонала е социалното планиране. Социалното планиране служи за формиране на социални цели и критерии и разработване на социални стандарти (живот, заплата, условия на труд и др.) и планирани показатели, както и за регулиране на отношенията в екипа. Създаването на социални стандарти води до подреждане на социалните отношения между социални групи, екипи и отделни работници чрез въвеждане на различни социални норми. Специфични методи за социално регулиране са правилата за вътрешни трудови разпоредби, правилата за вътрешнофирмен етикет (за да се гарантира етиката на поведението на служителите и дейността на организацията, те публикуват етичен кодекс или кодекс за поведение), форми на дисциплинарни наказания. Социалното планиране включва методи за регулиране, те са отговорни за рационализиране на социалните отношения чрез идентифициране и регулиране на интересите и целите на различни колективи, групи и индивиди. Социалното планиране допринася за постигането на крайните социални резултати на организацията: увеличаване на продължителността на живота, намаляване на заболеваемостта, повишаване на нивото на образование и квалификация на служителите и др.

Много често в практиката на управление на персонала мениджърите използват социологически изследвания. Методите на социологическите изследвания представляват научен инструментариум за работа с персонал, те предоставят необходимите данни за подбор, оценка, назначаване и обучение на персонал и позволяват вземането на разумни кадрови решения.

Методите на социологическо изследване включват:

Въпросник;

·интервю;

· социометрични наблюдения;

· метод на наблюдение;

· интервюта и др.

Разпитът е важна процедура за оценяване и подбор на кандидатите. Този метод служи не само за отстраняване на кандидати за свободно място, но и за идентифициране на фактори, които трябва да бъдат проучени по-внимателно. Изкривяването на информацията във въпросника е причина за уволнение на служител.

Анализът на личните данни разкрива следното: съответствие на образователната степен на кандидата с минималните квалификационни изисквания; съответствие на практическия опит с естеството на длъжността; наличието на ограничения от различен вид при изпълнение на служебни задължения; готовност за приемане на допълнителни товари (извънреден труд, командировки); кръг от хора, които могат да препоръчат служител, да помогнат при запитванията и да получат допълнителна информация. Следователно основната задача на анкетата е да идентифицира личностните характеристики на индивидите, които могат да помогнат на мениджъра при избора на кандидат за определена позиция.

Интервюто включва подготовка на интервюиращия преди разговора, а след това по време на диалога със събеседника - преподаване на необходимата информация.

Интервюто не е идеален метод за лична оценка на служителя, т.к при осъществяването му възникват редица проблеми, свързани с психологически и емоционални фактори.

Социометричният метод е незаменим при анализа на делови и приятелски отношения в екип, когато се изгражда матрица на предпочитаните контакти между хората на базата на анкета на служителите, която показва и неформални лидери в екипа.

Методът на наблюдение ви позволява да идентифицирате качествата на служителите, които понякога се срещат само в неформална обстановка или екстремни житейски ситуации (авария, битка, природно бедствие).

Интервюто е често срещан метод в бизнес преговори, наемане на работа, образователни събития, когато малки кадрови задачи се решават в неформален разговор.

Оценката на личните качества на служителите помага на мениджъра да използва пълноценно човешките ресурси за постигане на резултатите на компанията. Личните качества на служителите отразяват техния вътрешен свят, който пряко влияе върху трудовата им дейност и е неразделна част от социологията на личността. Личните качества се разделят на бизнес - определяне на ефективността при решаване на конкретни проблеми и изпълнение на ролеви функции; морални (морални), които отразяват личните морални качества на служителя.

Партньорството е важен компонент на всяка социална група и се състои в установяване на различни форми на взаимоотношения, въз основа на които хората общуват. Има такива форми на партньорство: бизнес, приятелски, хобита. В партньорството отношенията се изграждат въз основа на взаимно приемливи психологически методи за убеждаване: имитация, молби, съвети, похвала. Когато по време на работа деловите отношения се поддържат под формата на приятелски партньорства и общи хобита, това винаги допринася за създаването на добър психологически климат в екипа.

Конкуренцията също принадлежи към социологическите методи на управление. Състезанието се изразява в желанието на служителите да бъдат първи, най-добрите, в желанието за успех и самоутвърждаване. Мениджърът трябва да създава ситуации, в които този метод може да се използва за концентрация и повишаване на ефективността на персонала.

3 Обща характеристика на психологическите методи за управление на организация

Психологическите методи играят много важна роля в работата с персонала, т.к са насочени към конкретна личност на работник или служител и като правило са строго персонализирани и индивидуални. Основната им характеристика е привличането към вътрешния свят на човек, неговата личност, интелект, чувства, образи и поведение, за да насочат вътрешния потенциал на човек за решаване на конкретни проблеми на предприятието.

Човешкото тяло има изключително важна способност да се регулира автоматично в отговор на психически и физически влияния. Дейността на вътрешните органи се контролира автономно, независимо, без съзнателна намеса. Известно е обаче, че е възможно съзнателно да се контролира човек чрез оказване на психофизиологично въздействие (внушение, самохипноза, предизвикване на определени мисловни образи и др.).

Психологическите методи включват:

· психологическо планиране;

· методи за придобиване на малки групи;

· хуманизиране на труда;

· професионален подбор и обучение;

· методи за психологическо въздействие върху персонала.

Методите за набиране на малки групи позволяват да се определят оптималните количествени и качествени отношения между служителите, като се вземе предвид психологическата съвместимост. Методите за хуманизиране на труда включват използването на психологическото въздействие на цвета, музиката, изключването на монотонността на работата, разширяването на творческите процеси и др. Методите за професионален подбор и обучение са насочени към професионално ориентиране и обучение на хора, които по своите психологически характеристики са най-съобразени с изискванията на извършваната работа.

Един вид психологически методи е психологическото планиране. Психологическото планиране включва определяне на цели за развитие и критерии за изпълнение, разработване на психологически стандарти, методи за планиране на психологическия климат и постигане на крайни резултати. Психологическото планиране е ново направление в работата с персонала за формиране на ефективно психологическо състояние на екипа. Резултатите от психологическото планиране включват: формиране на звена (групи), като се отчита психологическата съвместимост на служителите; създаване на комфортен социално-психологически климат в екипа; формиране на лична мотивация на служителите на базата на философията на организацията; минимизиране на междуличностните конфликти; разработване на модели за професионално развитие на служителите на базата на психологическа ориентация; нарастване на интелектуалните способности и нивото на умения на персонала; формиране на организационна култура, основана на нормите на поведение и образите на "ефективни" служители

HR мениджърите използват методи на психологическо въздействие, за да управляват своите подчинени, да координират дейността им. Те обобщават необходимите и разрешени от закона методи за психологическо въздействие върху персонала.

Методи за психологическо въздействие върху персонала: внушение, убеждаване, имитация, ангажиране, подтикване, принуда, осъждане, искане, забрана, порицание, команда, фалшиви очаквания, намек, комплимент, похвала, молба, съвет.

Помислете за тяхното кратко описание

Внушението е психологическо целенасочено въздействие върху личността на подчинен от страна на лидера с помощта на неговия апел към груповите очаквания и мотиви за предизвикване на работа. Чрез внушение можете да принудите човек да извърши действие, въпреки желанието и волята му. социално-психологически ръководен персонал

Убеждаването е обосновано и логично въздействие върху психиката на подчинен с цел постигане на поставените цели, премахване на психологически бариери и премахване на конфликти в екипа.

Имитацията е начин за въздействие на отделен служител или социална група чрез личен пример на лидер или новатор на производството, чието поведение е модел за останалите членове на екипа.

Мотивацията е положителна форма на морално въздействие върху човек, която подчертава положителните качества на служителя, неговата квалификация и опит, увереност и мотивация за успешно завършване на възложената работа, това ви позволява да увеличите моралното значение на служителя в организацията

Включването е психологическа техника, чрез която служителите стават съучастници в трудовия или социалния процес. Например изборът на лидер, приемането на съгласувани решения.

Принудата е крайна форма на психологическо въздействие, когато няма резултати от други форми на въздействие, докато служителят е принуден да извършва определена работа против волята и желанието си.

Осъждането е метод за психологическо въздействие върху човек, който допуска големи отклонения от моралните норми в екип или резултатите от работата и качеството на работа от които са крайно незадоволителни.

Искането има силата на заповед. В това отношение той може да бъде ефективен само когато лидерът има голяма власт или се ползва с неоспорим авторитет. В други случаи тази техника може да бъде безполезна или дори вредна. В много отношения категоричното изискване е идентично със забраната, която действа като лека форма на принуда.

Забраната се проявява в инхибиторния ефект върху индивида. Включва забрана на импулсивни действия с нестабилен характер, което е вариант на внушение, както и ограничения за противоправно поведение (бездействие, опити за кражба и др.)

Порицанието има убедителна сила само в онези условия, когато подчинения се счита за последовател и е психологически неразривно свързан с лидера.

Командата се използва в ситуация, когато се изисква точно и бързо изпълнение на поръчки без критични реакции. Командата трябва да се дава с твърд, спокоен глас или с глас с емоционален тон.

Измамата на очакванията е ефективна в ситуация на интензивно очакване, когато предишни събития са формирали строго насочен ход на мисли у служителя, който е разкрил своята непоследователност и му позволява да приеме нова идея без възражения.

Намекът е метод за непряко убеждаване чрез шега, иронична забележка и аналогия. Алюзията се отнася до емоциите. Тъй като намекът е потенциална обида за човек, той трябва да се използва в конкретна обстановка и като се вземе предвид психологическото настроение на човека.

Похвалата е положителен психологически метод за въздействие върху човек, който има по-силно въздействие от преценката. Прилагането на тази техника обаче трябва да е различно по отношение на опитен и млад служител.

Комплиментът не трябва да се бърка с ласкателството, той трябва да издига служителя, да предлага размисли. Една френска поговорка гласи: "Ласкателството е способността да кажеш на човек какво мисли за себе си." Предмет на комплимент трябва да бъдат неща, дела, идеи, които са косвено свързани с конкретен служител.

Заявката е много често срещана форма на комуникация между служителите, по-рядко се използва при комуникация между мениджър и служител. Но в същото време това е ефективен метод за лидерство, тъй като се възприема от подчинения като доброжелателен ред и демонстрира уважително отношение към него.

Последният начин за психологическо въздействие е съветът. Съветът е психологически метод, основан на комбинация от молба и убеждаване.

1.4 Ролята и значението на социално-психологическите методи в системата за управление

През последните години нараства ролята на социално-психологическите методи. Това се дължи на нарастването на образованието, квалификацията на работниците и обществото като цяло, което изисква от ръководството да използва по-сложни и фини методи на управление. Днес е необходимо да се управлява чрез установяване и провеждане на целенасочени комуникации с различни групи от обществеността – с партньори, медии, с местната и широката общественост, с държавни органи, с финансовата общност, със заетите.

Установено е, че резултатите от труда до голяма степен зависят от редица психологически фактори. Способността да вземе предвид тези фактори и да ги използва за целенасочено въздействие върху отделните служители ще помогне на мениджъра да формира екип с общи цели и задачи. Социологическите изследвания показват, че ако успехът на икономическия мениджър 15% зависи от професионалните му познания, то 85% зависи от умението да работи с хора.

Следователно съществено условие за формирането и развитието на трудовите колективи е спазването на принципа на психофизиологичната съвместимост. Японските социолози твърдят, че настроението, желанието на човек да работи и моралната и психологическата ситуация в екипа, производителността на труда може да се увеличи с около 1,5 пъти или да намалее няколко пъти.

Така 91% от анкетираните смятат, че сред членовете на трудовите колективи е започнала да се оформя атмосфера на взаимна взискателност и отговорност, променило се е отношението към труда и разпределението на заплащането му (към по-добро), 82% от анкетираните работници от масовите професии се интересуват и "болеят" за успеха на своите колеги. По този начин, за да бъде най-ефективно въздействието върху екипа, е необходимо не само да се познават моралните и психологически характеристики на отделните изпълнители, социално-психологическите характеристики на отделните групи и екипи, но и да се упражнява контролно въздействие. За тези цели се използват социално-психологически методи, които представляват съвкупност от специфични начини за въздействие върху личните взаимоотношения и връзки, които възникват в трудовите колективи, както и върху протичащите в тях социални процеси. Те се основават на използването на морални стимули за труд, въздействат върху личността с помощта на психологически техники, за да превърнат административната задача в съзнателно задължение, вътрешна човешка потребност. Това се постига чрез техники, които имат личен характер (личен пример, авторитет и т.н.).

Основната цел на прилагането на тези методи е формирането на положителен социално-психологически климат в екипа, благодарение на който до голяма степен ще се решават образователни, организационни и икономически задачи. С други думи, целите, поставени пред екипа, могат да бъдат постигнати с помощта на един от най-важните критерии за ефективност и качество на работата – човешкия фактор. Способността да се вземе предвид това обстоятелство ще позволи на мениджъра целенасочено да влияе на екипа, да създава благоприятни условия за работа и в крайна сметка да формира екип с общи цели и задачи.

Основното средство за въздействие върху екипа е убеждаването. Когато убеждава, лидерът трябва да вземе предвид естеството на човешкото поведение и човешките отношения в процеса на съвместна дейност възможно най-пълно. Разбирането на мениджъра за биологичната природа и вътрешния свят на индивида му помага да избере най-ефективните форми за изграждане и активиране на екипа. Обект на социално-психологическото ръководство в трудовия колектив са взаимоотношенията на работниците, тяхното отношение към средствата на труда и околната среда.

Необходимостта от използване на социално-психологически методи за управление в практиката на управление на организация е очевидна, тъй като те ви позволяват да вземете предвид мотивите на дейността и нуждите на служителите своевременно, да видите перспективите за промяна на конкретна ситуация, и вземане на оптимални управленски решения.

Социално-психологическите методи на лидерство изискват начело на екипа да има хора, които са достатъчно гъвкави, способни да използват различни аспекти на управлението.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НА СОЦИО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИ МЕТОДИ ООД "РОЗИНТЪР РЕСТОРАНТИ" РЕСТОРАНТ "ВЕРСТА"

1 Обща характеристика на LLC "Росинтер ресторанти" ресторант "Верста"

Ресторант "Верста" се намира в град Санкт Петербург на адрес: Ploschad Vosstaniya, Ligovsky Prospekt, 57. Фирмата е дружество с ограничена отговорност. Този ресторант е специализиран във френска и средиземноморска кухня. Ресторант "Верста" организира банкетно обслужване, както и кетъринг по поръчка на клиенти.

Адрес на ресторанта: Санкт Петербург на метростанция Площад Восстания, Лиговски проспект, 57.

Работният режим на предприятието е всеки ден от 11.00 до 11.00 часа.

Брой места - 68.

Средният чек на гост е 650 рубли.

Ресторант Верста принадлежи към веригата ресторанти Росинтер. Общо 53 ресторанта от тази мрежа в момента са отворени в Москва, Санкт Петербург, Омск, Новосибирск, Минск, Киев, Алма-Ата.

Ресторант Верста има самостоятелен баланс, банкова сметка, има право да сключва договори от свое име, да придобива имуществени и неимуществени права и да поема задължения, да бъде ищец и ответник в арбитражни и арбитражни съдилища.

2 Изследване на съществуващи социално-психологически методи за управление на персонала

Ресторант Versta е разработил собствена система от социално-психологически методи в Rosinter Restaurants LLC. В предприятието специални ръководства за мениджъри съдържат препоръки за комуникация и въздействие върху всеки служител, независимо от коя психологическа или социална група принадлежи.

Организационна структура на предприятието

Социално-психологическият слой на колектива е условна група от хора, която се откроява въз основа на общостта на някои психологически качества, настроения и установени позиции.

"Колективисти" - работници, които гравитират към колективни действия, винаги подкрепят социални инициативи, бързо се присъединяват към събитията, провеждани в екипа.

"Индивидуалисти" - работници, които се различават от колективистите по това, че са по-склонни към действия, насочени главно към задоволяване на личните им интереси, не подкрепят колективни прояви.

"Претенденти". Тези служители по правило са предразположени към активно участие в общите дейности на екипа, независими са и упорити в постигането на целите, но имат повишена суета, докачливи са и искат постоянно да бъдат в светлината на прожекторите.

„Имитатори“. Характерна черта на тази категория работници е слабата независимост на мисълта. Основният принцип на връзката им с хората е да имат по-малко усложнения. Те се адаптират към съществуващите условия, общото мнение в екипа. Необходимо е да се направи това, твърдят тези работници, както правят всички останали.

Методи за работа с тези хора – провеждане на индивидуални разговори с тях. Необходимо е да успеем да събудим у тях чувство за собствено достойнство, да ги убедим в необходимостта активно да показват своята индивидуалност и да участват в живота на екипа.

"Пасивен". Тази категория хора се характеризира с ниско ниво на волево спокойствие. Често имат добри импулси, искат да са сред активните членове на екипа, но волевият механизъм не работи.

Методи за работа с тези хора - използването на специални мерки за влияние, състоящи се в възпитанието на волево спокойствие, способността да се действа целенасочено:

Първо, подбор, като се вземат предвид интересите и характеристиките на служителя, видовете производствени задачи и задачи, които изискват от него да покаже независимост, хладнокръвие и последователност на действията;

Второ, да се използва широко покровителството на активните, целенасочени работници пред "пасивните".

„Изолиран“. Тази група включва преди всичко работници, които със своите действия или изказвания са отчуждили по-голямата част от членовете на екипа от себе си. Тези и други форми на проявление на моралните и психологически качества на служителя могат да доведат до неговата социална изолация. Не говорят с него, опитват се да не са заедно, всички връзки са само служебни. Понякога в такава ситуация има честен, пряк, съвестен работник. Причината за това може да е ситуацията, която се е развила в конкретен екип.

На първо място, необходимо е да настроите актива на екипа за внимателно отношение към такъв служител, опитайте се да го убедите в необходимостта от сериозна работа върху себе си: да контролира действията си по-стриктно и да ги сравнява с действията на други членове на екипа.

Млади работници, които нямат родители или са загубили един от тях в ранна възраст. Тази категория млади работници се различава от своите връстници по оригиналността на характера, наклонностите, нивото на развитие на способностите, контролируемостта на емоциите, а в някои случаи и по общото си отношение към живота, работата и хората.

Мениджърът е призван да намери правилния подход към такива служители, да проявява чувствителност и пряк интерес към успеха им в обучението, спорта и т.н. Ефективен педагогически метод за работа с такива млади работници е менторството.

Работници с някакъв вид физическо увреждане. Наличието на физически дефект понякога предизвиква у тях желание да се изолират от всички, а известна нетактичност към тях от страна на индивидите възбужда повишена подозрителност и недоверие към хората. Като правило те са социално неактивни.

Важно в педагогическо отношение е включването на тези работници в производствения екип – те не трябва да изпитват никакво любопитство към себе си. Едно от условията е добронамереното отношение на екипа към кандидата, оказването на помощ за него от страна на лидера и социалните активисти.

Работници от семейства в неравностойно положение. В дисфункционалните семейства възникват кавги, цари нервна ситуация. В такова настроение хората идват на производство и това не може да не се отрази на отношенията им с колегите от работата, с мениджърите. Някои служители не знаят как да управляват емоциите си или „се дразнят“, когато общуват с колеги: ще бъдат груби, ще реагират остро.

Разделянето на работниците на социално-психологически слоеве е условно. Няма граници между тези групи. Социално-психологическите слоеве на екипа все още не осигуряват цялостно разкриване на моралните и психологически качества на хората, но в същото време, оперирайки с тях, за лидера е по-лесно да се ориентира във формите и методите на работа.

Когато общува със служителите, за мениджъра е полезно да знае към какъв психологически тип характер принадлежи събеседникът. Присвояването на събеседника към определен тип ви позволява да изберете най-подходящата тактика за общуване с всеки от тях и да реагирате адекватно на поведението му, за да промените посоката на разговора в правилната посока и да постигнете страхотни резултати от него.

За успешното управление на персонала, неговото разпределение в психологически групи и прогнозиране на поведението на всеки служител е необходимо да познавате служителя като личност и като част от работната сила. За да се определи характерът на човек, стилът на работа, отношението на човек към другите, да се идентифицират характеристиките и предпочитанията и след това да се формира компетентно отношение и въздействие върху служителя, е необходимо да се определи вида на неговия темперамент.

Сангвиник обикновено се нарича жив, подвижен човек, стремящ се към честа смяна на впечатленията, бързо реагиращ на всичко, което се случва наоколо, сравнително лесно преживяващ неуспехи и неприятности. Сангвиникът е горещ, много продуктивен работник, но само когато се интересува от въпроса и е в състояние на голямо вълнение.

Един сангвиник може да бъде надежден във всяка работа, освен автоматична, монотонен и бавен. Той е по-способен на оживени, подвижни дейности, които изискват изобретателност, находчивост и активност. Когато работата е разнообразна и удовлетворява склонността му към смяна на впечатленията, сангвиникът е целеустремен, упорит и търпеливо постига желания резултат.

Холерикът е бърз, импулсивен човек, способен да се отдаде на бизнеса с изключителна страст, но неуравновесен, склонен към бурни емоционални изблици, внезапни промени в настроението, бързо се изтощава.

Увлечен от някаква работа, холерикът изразходва енергията си напразно и в резултат се изтощава повече, отколкото трябва.

Холерикът най-успешно извършва работа с изразена цикличност, при която през някои периоди от работния цикъл се изисква максимално усилие, а след това дейността се заменя с по-спокойна работа от различен характер до следващия цикъл.

Ето защо е много важно да се насърчава и укрепва увереността на холерика в успеха. Има слаб самоконтрол. В случай на неуспех той може да вземе прибързани решения. Самоконтролът на холерика може да бъде улеснен от спокойна, но впечатляваща забележка на лидера за неговата невъздържаност, която по никакъв начин не унижава достойнството му.

Флегматик - бавен, невъзмутим, със стабилни стремежи и настроение, слаб външен израз на вътрешното му психологическо състояние. Винаги е външно спокоен и уравновесен в делата и делата, упорит и упорит в работата и поведението. Бавността му се компенсира с повишена бизнес усърдие.

Флегматикът започва работа бавно, но се подготвя за нея в детайли, без да пропуска нищо от полето на вниманието си. Работи се в нормален ритъм за относително дълго време. Темпото на работа е ниско. Той е взискателен към качеството на работата си, но не се стреми да прави повече и по-добре от това, което се изисква от него.

Флегматикът трябва да побърза. И в същото време той не може да бъде упрекнат за бавност, защото това негово свойство не зависи от волята му. Трябва да се бърза, да се помага и насърчава, но да не се лишава от самостоятелност в действията и да не се покровителства излишно.

Меланхолик е човек, който е лесно уязвим, склонен да преживява дълбоко дори незначителни събития, но външно реагира бавно на другите.

Меланхоликът по отношение на емоционалната възбудимост и впечатлителност е пълна противоположност на флегматика. Може да работи доста успешно в спокойна и безопасна среда, която не изисква бързи реакции и чести промени в характера на дейността му. Поради това се въвежда в нормалния ритъм на раждането бавно и се задържа за кратко време в резултат на периодични прояви на апатия и летаргия. Темпът на работата му не е постоянен.

Всички типове темпераменти са еднакви. Всеки от тях има предимства и недостатъци. Следователно лидерът трябва да познава техните характеристики, когато установява контакти, разпределя работата и оказва влияние върху подчинените. Една критична забележка, например, може да раздразни холерик, да подтикне сангвиник към действие, да остави флегматичния човек безразличен и да смути меланхоличните хора.

Хората с ясно изразени черти на определен темперамент не са толкова чести. Въпреки това, значителното преобладаване на черти от всеки един тип позволява да се припише, с известна степен на условност, темпераментът на хората към един или друг тип.

За да се анализира използването на социално-психологически методи, беше взет екип от горещия магазин на LLC "Росинтер ресторанти", ресторант "Верста".

Трима служители на бригадата, както и двама сервитьори, бяха тествани за определяне на типа темперамент и степента на конфликтност.

Според резултатите от теста беше разкрито, че един от готвачите е най-конфликтният човек в екипа, тоест придирчив, склонен към критика, способен да изостри текущата ситуация в зависимост от настроението си. За разлика от тях другият майстор се оказа общителен, по-лоялен и способен да издържи на изостряния в екипа.

За разлика от тях повечето от работниците и тези 50% се оказаха напълно безконфликтна част от екипа, може да се каже дори пасивна, безинициативна и незаинтересована от нищо.

Според вида на темперамента единият готвач принадлежи към холеричния, а другият към флегматичния. Двама работници се оказаха флегматични, а другият работник беше сангвиник.

В съответствие с резултатите от анализа могат да се разграничат следните препоръки за по-ефективно използване на социално-психологически методи за управление на персонала:

Провеждане на психологически обучения с ръководството на предприятието;

Създаване и развитие на служба за психологическа подкрепа и помощ на персонала, който трябва да си сътрудничи с ръководството на предприятието;

Мотивиране и стимулиране на персонала за активна работа;

Въведение в частта от корпоративната култура на дни като „Ден на етикета“, „Ден на учтивостта“.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понастоящем значителна роля в управлението на персонала се отдава на социално-психологическите методи за въздействие. Необходимостта от съществуването на тези методи се дължи на факта, че управлението като цяло е координация на дейностите на хората в производствения процес. За ефективно въздействие върху екипа е необходимо да се познават моралните и психологически характеристики на отделните изпълнители, социално-психологическите особености на отделните групи и екипи, но и да се упражнява контролно въздействие. За това са необходими социално-психологически методи на въздействие.

Познаването на социално-психологическите и индивидуалните характеристики на изпълнителите дава възможност на мениджъра да формира и възприеме оптимален стил на управление и по този начин да осигури повишаване на ефективността на предприятието чрез подобряване на социално-психологическия климат и повишаване на степента на удовлетвореност от работата. .

В аналитичната част подробно бяха анализирани ресторант Versta, LLC "Rosinter restaurants" LLC, неговата роля и място в икономиката на страната. Беше представен задълбочен анализ на персонала, по-точно един от екипите на предприятието, както и бяха разгледани и анализирани социално-психологическите методи на предприятието, препоръчани за работа с персонал.

БИБЛИОГРАФИЯ

1.Психология на управлението на персонала: Ръководство за специалисти, работещи с персонал / Изд. A.V. Батаршева, А.О. Лукянов. - М.: Издателство на Института по психотерапия, 2010, 624с.

2.Голдщайн Г.Я. „Основи на мениджмънта: Учебник”, изд. 2-ро, допълнено и преработено. Таганрог: Издателство на ИСТИНАТА, 2009, 244 стр.

3.T.D. Иванова, С.А. Тавридович, A.N. Шабашова, Учебник: Основи на управлението, Санкт Петербург: BSTU, 2007, 90 с.

4.A.N. Цветков, Мениджмънт: Учебник за университети, СПб, 2009, 176 с.

.Дизел П.М., Рунян У.М. човешкото поведение в една организация. М., 2009, 505 с.

6.Герчикова И.Н. Управление: Учебник. - 3-то изд., преработено. и допълнителни - М.: UNITI, 2010, 501с.

7.Социология: Учебник за университети / В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартов, O.A. Шабанова, Г.С. Лукашова; Изд. проф. В.Н. Лавриненко. 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: УНИТИ-ДАНА, 2009, 407 с.

.Мениджмънт: учебник за университети / Изд. Професор Максимцов М.М., Професор Комаров М.А. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2011, 359 с.

Обучение

Имате нужда от помощ при изучаването на тема?

Нашите експерти ще съветват или предоставят уроци по теми, които ви интересуват.
Подайте заявлениекато посочите темата в момента, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

Познавайки характеристиките на поведението, характера на всеки индивид, е възможно да се предвиди поведението му в посоката, необходима за екипа. Това се дължи на факта, че всяка група има свой психологически климат. Следователно съществено условие за формирането и развитието на трудовите колективи е спазването на принципа на психофизиологичната съвместимост. Японските социолози твърдят, че настроението, желанието на човек да работи и моралната и психологическата ситуация в екипа, производителността на труда може да се увеличи с около 1,5 пъти или да намалее няколко пъти.

Недостатъчното внимание към социалните и психологическите аспекти на управлението причинява нездравословни взаимоотношения в екипа, което намалява производителността на труда. Както показва практиката, формирането на здравословен морален и психологически климат, култивирането на чувство за другарска взаимопомощ и колективизъм е по-активно в колективите от пазарен тип. Така 91% от анкетираните смятат, че сред членовете на трудовите колективи е започнала да се оформя атмосфера на взаимна взискателност и отговорност, променило се е отношението към труда и разпределението на заплащането му (към по-добро), 82% от анкетираните работници от масовите професии се интересуват и "болеят" за успеха на своите колеги. По този начин, за да бъде най-ефективно въздействието върху екипа, е необходимо не само да се познават моралните и психологически характеристики на отделните изпълнители, социално-психологическите характеристики на отделните групи и екипи, но и да се упражнява контролно въздействие. За тези цели се използват социално-психологически методи, които представляват комбинация от специфични начини за въздействие върху личните взаимоотношения и връзки, които възникват в трудовите колективи, както и върху протичащите в тях социални процеси. Те се основават на използването на морални стимули за труд, въздействат върху личността с помощта на психологически техники, за да превърнат административната задача в съзнателно задължение, вътрешна човешка потребност. Това се постига чрез техники, които имат личен характер (личен пример, авторитет и т.н.).

Основното средство за въздействие върху екипа е убеждаването. Когато убеждава, лидерът трябва да вземе предвид естеството на човешкото поведение и човешките отношения в процеса на съвместна дейност възможно най-пълно. Разбирането на лидера за биологичната природа и вътрешния свят на индивида му помага да избере най-ефективните форми на екипна сплотеност и активиране.Обект на социално-психологическото лидерство в работния екип са взаимоотношенията на работниците, тяхното отношение към средствата за труда и околната среда.

Социално-психологическите методи на лидерство изискват начело на екипа да има хора, които са достатъчно гъвкави, способни да използват различни аспекти на управлението. Успехът на дейността на мениджъра в тази посока зависи от това колко правилно той използва различни форми на социално-психологическо въздействие, което в крайна сметка ще формира здрави междуличностни отношения. Могат да се препоръчат основни форми на такова въздействие: планиране на социалното развитие на трудовите колективи, убеждаване като метод за възпитание и формиране на личността, икономическа конкуренция, критика и самокритика, постоянни производствени срещи, които действат като метод на управление и като форма на участие на работниците в управлението, различни видове ритуали и церемонии.

Известно е, че резултатите от труда до голяма степен зависят от редица социално-психологически фактори. Способността да вземе предвид тези фактори и да ги използва за целенасочено въздействие върху отделните служители ще помогне на мениджъра да формира екип с общи цели и задачи. Социологическите изследвания показват, че ако успехът на икономическия мениджър 15% зависи от професионалните му познания, то 85% зависи от умението да работи с хора.

Познавайки характеристиките на поведението, характера на всеки индивид, е възможно да се предвиди поведението му в посоката, необходима за екипа. Това се дължи на факта, че всяка група има свой психологически климат. Следователно съществено условие за формирането и развитието на трудовите колективи е спазването на принципа на психофизиологичната съвместимост. Японските социолози твърдят, че настроението, желанието на човек да работи и доколко моралната и психологическата ситуация в екипа стимулира работниците, производителността на труда може да се увеличи с около 1,5 пъти или да намалее няколко пъти.

Недостатъчното внимание към социално-психологическите аспекти на управлението не може да не се отрази на производителността на труда. Както показва практиката, формирането на здравословен морален и психологически климат, култивирането на чувство за другарска взаимопомощ и колективизъм е по-активно в колективите от пазарен тип. Статията представя интересни данни от социологически изследвания, потвърждаващи тази теза. Така 91% от анкетираните смятат, че сред членовете на трудовите колективи е започнала да се оформя атмосфера на взаимна взискателност и отговорност, променило се е отношението към труда и разпределението на заплащането му (към по-добро), 82% от анкетираните работници от масовите професии се интересуват и "болеят" за успеха на своите колеги.

За да бъде най-ефективно въздействието върху екипа, е необходимо не само да се познават моралните и психологически характеристики на отделните изпълнители, социално-психологическите характеристики на групите и колективите, но и да се извършват съответните контролни действия. За тези цели кандидатствайте социално-психологически методи,който са съвкупност от специфични начини за въздействие върху личните взаимоотношения и връзки, които възникват в трудовите колективи, както и върху протичащите в тях социални процеси.Те се основават на използването на морални стимули за работа, методи за въздействие на човек с помощта на психологически техники, за да се превърне една административна задача в съзнателна необходимост, вътрешна потребност на човек. Това се постига чрез техники, които имат личен характер, като формиране на авторитети, личен пример на лидери и най-добрите служители и т.н.

Основната цел на прилагането на тези методи е формирането на благоприятен социално-психологически климат в екипа, благодарение на който е възможно да се решават организационни и икономически и дори образователни проблеми. Социално-психологическите методи на управление се основават на постулата, според който целите, поставени пред екипа, могат да бъдат постигнати с помощта на един от най-важните критерии за ефективност и качество на работата - човешки фактор.Способността да се вземе предвид това обстоятелство ще позволи на лидера да влияе целенасочено на екипа, да създаде условия за работа, адекватни на текущите задачи, и в крайна сметка да формира екип, обединен в своята целева ориентация.

Основното средство за въздействие върху екипа е убеждаването. Когато убеждава, лидерът трябва да вземе предвид естеството на човешкото поведение и човешките отношения в процеса на съвместна дейност възможно най-пълно. Разбирането на лидера за биологичната природа и вътрешния свят на индивида му помага да избере най-ефективните форми за формиране и активиране на екипа. Обект на социално-психологическото ръководство в трудовия колектив са взаимоотношенията на работниците, тяхното отношение към средствата на труда и факторите на външната среда.

Необходимостта от използване на социално-психологически методи на управление в практиката на управление на организация е очевидна, тъй като те ви позволяват да вземете под внимание мотивите на дейностите и нуждите на служителите своевременно, да видите перспективите за промяна на конкретна ситуация , и вземайте правилните управленски решения.

Техниките и методите на социално-психологическо въздействие до голяма степен се определят от подготвеността на лидера, неговата компетентност, организационни умения и знания в областта на социалната психология. Такива методи изискват екипът да се ръководи от хора, които могат да използват различни инструменти за управление и да имат способността да виждат проблемите систематично. Успехът на дейността на лидера в този случай зависи от това колко правилно той използва различни форми на социално-психологическо влияние, което в крайна сметка ще формира положителни междуличностни отношения. Като основни форми на такова влияние могат да се препоръчат: планиране на социалното развитие на трудовите колективи; убеждаването като метод за възпитание и формиране на личността; икономическо съперничество; възможността за критика и самокритика; обсъждане на актуални въпроси с представители на екипа, което е една от формите на участие на персонала в управлението на организацията.

В редица научни трудове (например в), социалните и психологическите методи се разглеждат изолирано.

Нека разгледаме по-отблизо социални методи. Способностите на хората „могат да се реализират най-пълно, а производителността на техния труд ще се увеличи драстично, ако се създаде производствен екип, където има творческа среда, здравословен социално-психологически климат, взаимопомощ, подчинение на установения ред. използването на социални методи означава създаване на равни възможности за всички членове на екипа (извън в зависимост от тяхната позиция и други заслуги) при получаване на различни социални придобивки; организиране и осъществяване на социално планиране и регулиране, насочено към подобряване на условията на труд и отдих на членовете на екипа. работна сила, повишаване на производствената им активност.По-конкретно това става чрез обмяна на опит, разпространение на инициативи, иновации, образование, убеждаване, провеждане на различни празници, гала вечери, състезания и др.

Най-сложното съдържание психологически методиуправление. Те се основават на дълбоко познаване на психологическата природа на човека, структурата на неговите потребности. Тук лидерът не може без помощта на науката, защото законите на човешкото поведение са скрити от пряко наблюдение. За прилагането на тези методи е необходимо да се познават психологическите характеристики на отделните работници, социално-психологическите характеристики на отделните групи и колективи.

Най-важните от психологическите методи са методи за психологическа мотивация (мотивация), професионален подбор, ориентация и обучение. Прилагането на тези методи се състои в периодична оценка на професионалната пригодност, психологическия климат и удовлетвореността от работата в екипа, в обучението, лично психологическо консултиране на служителите и много други.

В заключение на въпроса за методите на управление, отбелязваме, че в работата на мениджъра е важно не само ефективното използване на конкретен метод, но и тяхното координиране помежду си, комплексното използване на всички групи методи.

управление управление административен икономически

Мениджмънтът проучва социално-психологическите методи на управление от много години. В същото време междуличностните отношения зависят от много фактори, които ще бъдат разгледани в материала на статията.

От статията ще научите:

Социално психологически методи на управление: какво е това

Социално-психологическите методи на управление са начини за въздействие върху служителите на организацията, които допринасят за повишаване на производителността на труда. Те се основават на механизъм, който помага за решаване на производствени проблеми и изготвяне на методология.

Концепцията може да бъде разделена грубо на два компонента:

Инструменти за управление - това, с помощта на което е възможно да се управлява екипът.

Методи за управление - методи, които се използват за осъществяване на контролни функции.

В процеса на управление възниква сложна мрежа от междуличностни отношения, формира се психологически климат в екипа. В същото време методите влияят пряко върху мотивацията и лоялността на персонала. Социално-психологическите методи на управление засягат интересите на хората, регулират взаимоотношенията, а също така влияят върху формирането и развитието на екипа.

Методите включват цял арсенал от техники и методи, които са разработени, като се вземат предвид социалната психология, социология, психологиятруд и личност. Те се основават на редица науки, които изучават междуличностните отношения и самия човек.

Социално-психологическите методи са необходими за решаване на следните проблеми:

диагностика на професионалната пригодност на служителите;
подбор и назначаване на персонал;
регулиране на междуличностните отношения;
подобряване на ефективността на стимулиране дейността на служителите;
подобряване на ефективността на учебно-възпитателната работа и укрепване на дисциплината;
рационализиране на трудовите процеси.

Практическото решаване на тези проблеми изисква създаването на специални социално-психологически служби. В някои случаи работата се възлага на мениджъри по персонал, които трябва да изучат социално-психологическите методи на управление в управлението, за да могат да ги прилагат на практика.

Дейностите на службите или мениджърите протичат в три посоки:

проучване на екип или отделни групи, провеждане на наблюдения, поставяне на проблем, анкети и анализ на получените данни;
социален дизайн, по време на който се разработват препоръки относно развитието на екипи;
консултантски дейности и обучение на персонала и управленска помощ.

Тъй като социално-психологическите методи на управление засягат предимно хората, засягат техните интереси, е необходимо постоянно да се следи реакцията, да се вземе предвид мнението на екипа. Необходимо е да се разработи управленска стратегия, която да бъде възприета положително, като същевременно се различава в работата. Трябва да се провеждат периодични проучвания, разговори, интервюта, за да се събере информация, необходима за оценка на възприятието на мениджърите от работниците.

Социално-психологически методи на управление: основни цели

Социално-психологическите методи на управление са необходими за познаването и използването на законите на умствената дейност на служителите с цел оптимизиране на психологическите явления и процеси. Те имат тясна връзка и взаимозависимост със социалните методи на управление. Но има разлика между тях: с помощта на социалните начинивзаимоотношенията между или вътре в групите се управляват; с помощта на психологически се контролира поведението на индивида.

Основната цел е да се управлява развитието и формирането на екип, да се създаде положителен социално-психологически климат, сплотеност, както и да се постигне обща цел чрез създаване на единство на интереси, развиване на инициатива. Те се основават на интереси, потребности, мотиви, цели.

Методите за управление на отделни групови процеси и явления включват:

методи за повишаване на социалната активност на служителите, които са предназначени да повишат творческото отношение на членовете на екипа и инициативата при изпълнение на обществени и служебни задължения:
методи за социално регулиране, необходими за рационализиране на отношенията въз основа на идентифициране на цели и интереси;
начини за управление на нормативното поведение чрез нормиране на поведението.

Социално-психологическата група от методи, насочени към управление на индивидуално-личното поведение на служителите, е предназначена да осигури необходимото производствено поведение на специалистите в съответствие с поставените цели:

внушението е насочено към въздействие върху волята на индивида в критични или трудни ситуации;

методите на личния пример се основават на ефекта на подражанието;

Използват се методи за ориентиране на условията за промяна на отношението на работниците към работата.

Социално-психологическите методи действат въз основа на въздействие върху човек. Използват се за създаване морален и психологически климат, което допринася за съживяване на служителите и повишаване на удовлетвореността от трудовия процес. Обект на ниво предприятие е индивидът (служител), субектът е мениджърът.

Социално-психологическите методи за управление включват:

начини за формиране, развитие на екип, като се вземе предвид съвместимостта във всички отношения;
методи за хуманизиране на отношенията между мениджъри и служители, които отговарят на принципите на справедливостта: стил на лидерство, етика и управленска култура;
методи за стимулиране (мотивиране), които допринасят за развитието на инициатива, предприемчивост, стремеж към работа;
методите за професионален подбор, както и обучението, са насочени към съчетаване на психологическите характеристики на служителите с извършената работа.

Избирайки икономически и социално-психологически методи за социално управление, е необходимо да се вземе предвид климатът в екипа, способността на лидера. Ако мениджърът е некомпетентен по тези въпроси, няма организационни умения и познания по психология, той няма да може да използва методи за влияние на служителите. Необходимо е правилно да се използват методи на управление: икономически, организационни, социално-психологически, защото това е единственият начин да се подобри климатът в екипа, да се увеличи производителността на труда.

Икономически и социално-психологически методи на управление и материално стимулиране

Социално-психологическата група от методи на управление е пряко свързана с икономическата. Материалната мотивация се основава не само на поощряването, но и на наказанията на служителите чрез налагане на тях глоби. Следователно икономическите методи трябва да стимулират дейността на организацията, да служат като мотивационен фактор за персонала.

Икономическите и социално-психологическите методи на управление включват вътрешно икономическо изчисление:

възлагане на поделението на необходимите ресурси за стопанска дейност;

осигуряване на оперативна и икономическа независимост чрез овластяване на управлението;

разрешение за използване на част от печалбата по преценка на звеното;

прилагане на санкции при неизпълнение на задължения от звена.

Използвайки икономически и социално-психологически методи, е необходимо да се вземе предвид фактът, че ефективността на цялата организация пряко зависи от благосъстоянието на служителите. В този случай икономическата мотивация се състои от три фактора:

пряко материално възнаграждение, включително заплати, бонуси, пряко участие в печалби и акционерен капитал;

допълнителни плащания, например за постигане на известен успех;

Икономическите и социално-психологическите методи на управление се осъществяват чрез стимулиране на персонала. Те включват система от заплати и бонуси, но за да се постигне ефектът от тяхното прилагане, персоналът трябва ясно да разбере, че доходите са пряко свързани с резултата.

Икономически и социално-психологически методи: какво да вземем предвид

Икономическите и социално-психологическите методи за управление на персонала трябва да се използват активно в организациите с цел повишаване на благосъстоянието. Но трябва да разберете, че прекомерните материални стимули не винаги ви позволяват да постигнете повишаване на мотивацията, интереса и желанието за работа. В някои случаи служителите започват да работят по-зле, тъй като вече не разбират връзката между резултата и възнаграждение.

Лидерът трябва:

осигуряване на условия на труд на служителите;
определят обхвата на своите действия;
ясно формулирайте текущите цели и задачи;
създаде необходимата среда за изпълнение на задачата.

Икономическите и социално-психологическите методи на управление са ефективни, когато служителите възприемат лидера положително. Ако бъде избран неподходящ стил на управление, никакви стимули няма да повишат производителността. Лидерът трябва да бъде пример, да вдъхва уважение сред служителите. Това е единственият начин за постигане на поставените цели, подобряване на психологическия климат в екипа, развиване на желание за работа.

Може да ви е интересно да знаете:

Социално-психологически методи наричат се такива методи за въздействие на субекта на управление върху обектите на управление (работни колективи и отделни работници), които се основават на обективните закони на развитието на социологията и психологията, въздействие, като се вземе предвид колективната психология (настроението на екип, групови отношения, обществено мнение), психологическите характеристики на различните социални групи и индивидуалната личност.

Социално-психологическите методи на управление са насочени към създаване на благоприятен и стабилен морален и психологически климат в трудовите колективи на органите и допринасят за най-успешното решаване на поставените задачи. Освен това те са предназначени да гарантират социалната сигурност на работниците; подобряване на производствената култура; насърчаване на висококвалифицирана и високопродуктивна работа; създаване на модерен високоразвит сектор на услугите; подобряване на условията на живот; подобряване на здравето, повишаване на значението на физическата култура и спорт, насърчаване на тяхното прилагане в ежедневието; за укрепване на грижите за семейството и др. Тези аспекти на социално-психологическите методи са залегнали в законодателството, което регулира дейността на органите на вътрешните работи. По този начин Федералният закон „За полицията“ съдържа специални членове за държавно осигуряване и обезщетение за щети в случай на смърт или нараняване на полицейски служител, предоставяйки на служителите жилищно пространство, телефон; осигуряване на места в предучилищни заведения за деца на полицейски служители; полицейските служители ползват безплатно всички видове градски транспорт и т. н. Правилникът за службата в органите на вътрешните работи съдържа и норми за социалната закрила на служителите от органите на вътрешните работи. Той, по-специално, установява продължителността на работното време на служителя, посочва видовете отпуски, видовете парични надбавки, обезщетения, гаранции и компенсации и други видове социално естество. Засилена социална защита на служителите. В случай на неспазване на гаранциите за социална защита на служителя, виновните длъжностни лица носят отговорност, установена със закон.

Социално-психологическите методи включват две групи методи: социологическии психологически методи на управление.

Да се социологически методиконтролите включват: методи за управление на социално-масовите процеси; методи за управление на екипи, органи, групи, вътрешногрупови явления и процеси; методи за управление на индивидуално-личното поведение.

Методът за управление на социално-масовите процеси са например регулирането на движението на кадрите, планираното обучение и разпределение на персонала, задържането на персонала, повишаването на престижа на професиите и др.

Към методи за управление на екипи, органи, групи, вътрешногрупови явления и процеси включват социално планиране за развитието на екипа, методи за повишаване на социалната и групова активност, приемственост на славните традиции и др. Благоприятен социално-психологически климат, творческата активност на служителите се формират в екипа, използвайки социални методи като насърчаване и внедряване на положителен опит, иновации, наставничество и др.

Към социологическите методи на управление индивидуално-лично поведение включват : създаване на благоприятни условия на труд за служителите (оптимална степен на натоварване, ритъм, наличие на елементи на творчество в труда и др.); формиране на оптимална система за управление (организационна структура, видове контрол, наличие на подходящи длъжностни характеристики и др.); правилна организация на учебно-възпитателната работа; създаване на благоприятен психологически климат в екипа; установени традиции и др. Съгласно член 35 от Правилника за службата в органите на вътрешните работи на Руската федерация, ръководителят на органа, наред с високите изисквания към своите подчинени, е длъжен да създаде необходимите условия за работа, почивка и повишаване на квалификацията на своите подчинени; възпитават у подчинените чувство за отговорност за изпълнение на служебните задължения; осигуряване на прозрачност и обективност при оценката на работата на подчинените; уважават честта и достойнството на подчинените; да не допуска протекционизъм в работата с персонала, преследване на служители на органите на вътрешните работи по лични причини или за критикуване на недостатъци в дейността на органите на вътрешните работи.

Използването на социологически методи за управление може да бъде ефективно само ако има пълна и достоверна информация за процесите, протичащи в екипа. Важно е да се познават състава на екипа на тялото, интересите, наклонностите и действията на служителите, причините за много явления, мотивите на поведението, положителните и отрицателните тенденции в развитието на екипа.

Изучаването на екипа се извършва чрез събиране и анализ на социална информация, която представлява сбор от информация за състава, нуждите и интересите на служителите, естеството на взаимоотношенията, податливостта на формите и методите за стимулиране на дейността в екипа. на тялото (подразделение). Събирането на информация се извършва с помощта на социологически изследвания.

При провеждане на социологически изследвания се използва определен набор от технически средства и техники, форми за събиране и обработка на социална информация за конкретен екип - обект на управление. Такива техники са: интервюиране, разпит, изучаване на документи (работни планове, лични планове на служителите, протоколи от срещи и срещи, лични досиета, писма и предложения от граждани, периодични издания и др.), наблюдение; самонаблюдение, експеримент и някои други.

Информацията, получена в хода на социологическо изследване, може да се използва за идентифициране на степента на влияние на определен социален фактор върху дейността на колектива на тялото или неговите различни подразделения и групи. Въз основа на информацията могат да се направят заключения и да се направят предложения за промяна на управленските практики.

Въз основа на резултатите от социологическите изследвания се разработват и прилагат и методи за социално регулиране, стандартизация и морално стимулиране. Използват се методи на социална регулация за рационализиране на отношенията в екипа. Те включват: методи за повишаване на социалната и обслужващата активност (обмен на опит, инициатива, критика, самокритика, агитация, пропаганда, конкуренция); методи на социална приемственост (тържествени срещи, вечери, почитане на ветерани, срещи на напреднали работници по професия и др.). Методите за социално регулиране и нормиране включват методи, които са предназначени да консолидират и развиват взаимоотношения, които съответстват на системата за управление. Това е установяването на морални и други норми. Методите на морално стимулиране се използват за насърчаване на колективи от органи, групи, отделни работници, които са постигнали високи резултати в работата си.

Социалната информация, както е известно, служи като изходен материал за планиране на социалното развитие на колектива на тялото.

Психологически методи на управлениевлияят на взаимоотношенията между хората, като създават работещ екип с оптимален психологически климат.

Трудовата дейност се осъществява на основата на функционирането на човешката психика, т.е. мислене, въображение, внимание и други умствени свойства. Съвсем очевидно е, че психическото състояние на човек в даден период от време пряко и пряко влияе както върху личните му резултати от труда, така и върху трудовите постижения на екипа, в който работи.

Да се психологически методи на управлениесвързани: методи за придобиване на малки групи и екипи; методи за хуманизиране на труда; методи на психологическа мотивация (мотивация); методи за професионален подбор и обучение.

Методи за набиране на малки групи и екипи предоставят възможност за определяне на оптималните количествени съотношения между работниците в малки групи и екипи. Чрез социологически изследвания се разкриват симпатиите и антипатиите вътре в екипа, мястото на всеки от членовете му се определя на базата на психологическата съвместимост на работниците в екипа (групата). Психологическият климат в екипа до голяма степен зависи от психологическата съвместимост на работниците, основана на оптималната комбинация от техните психологически свойства.

Има два вида съвместимост: психологическа и социално-психологическа. Първата съвместимост предполага съответствието на психологическите свойства на служителя с управленските процеси. Втората съвместимост се формира в резултат на оптимална комбинация от типове поведение на служителите и се основава на общи интереси и ценностни ориентации.

Методи за хуманизиране на труда се състоят във въвеждане на елементи на творчество в трудовия процес, премахване на монотонността (монотонността) на труда, използване на психологическото въздействие на цвета, музиката и др.

Методи за психологическа мотивация (мотивация) . Постигането на необходимата активност на служителя се подпомага от използването на психологическа мотивация, формирането на трудови мотиви. С помощта на мотивация, мотивация има пряко въздействие върху обекта на управление - служителя (служителите). Методите за психологическа мотивация са разнообразни. Те включват:

· вяра- въздействие върху волята на служителя с помощта на логически средства, насочени към облекчаване на напрежението в екипа, психологически бариери;

внушение- целенасочено въздействие на субекта на управление върху обекта на управление чрез влиянието на ръководителя върху психиката на подчинения. Прилагането на този метод в конфликтни ситуации дава най-голяма ефективност, тъй като може да се използва за пряко въздействие върху волята на служителя. Внушаемостта до голяма степен зависи от авторитета на внушаемото. Високите морални и психологически качества на вдъхновителя са важни за повишаване на ефективността от прилагането на разглеждания метод;

имитация- влияние върху волята на служителя чрез личен пример. Мениджърът или сам демонстрира модел на правилно поведение, или посочва служител, чието поведение може да послужи като модел. Лидерът преди всичко трябва сам да бъде модел в поведението и дейността си, защото той е в центъра на вниманието на всички, всеки гледа на поведението му, действията му се обсъждат и оценяват. Лидерът, като правило, служи като еталон на поведение за тези, които са водени, за всички, които са в постоянен контакт с него;

участие- поощрителна техника, чрез която служителят изпълнител става участник в процеса на подготовка и изпълнение на решенията, взети от ръководителя;

осигуряване на доверие- психологическо въздействие, изразяващо се в подчертаване, подчертаване на положителните качества на служителя, неговия опит, квалификация и др., в изразяване на увереност в неговите възможности, което повишава моралната значимост на възложената задача;

принуда- психологическо въздействие върху служителя, принуждавайки го (понякога против волята и желанието му) да изпълни съответната задача.

Мотивацията на дейността на служителя може да бъде от перспективен и текущ характер. Наличието на дългосрочна (отдалечена) мотивация помага на служителя да преодолее временни трудности в работата, тъй като той е фокусиран върху бъдещето, служителят разглежда настоящето като етап от постигането на поставените цели. Ако служителят има мотивация за текуща (близка) дейност, тогава трудностите или неуспехите в работата могат да намалят неговата трудова (служебна) дейност или дори да предизвикат желание да се премести на друга работа.

Методи за професионален подбор и обучение . Тези методи включват: подбор на служители с такива психологически характеристики, които са най-подходящи за извършваната работа (заеманата длъжност); развитие на необходимите психологически характеристики за успешното изпълнение на възложената задача.

Всички горепосочени методи могат да имат ефективно въздействие върху човек, ако се прилагат, като се вземат предвид характеристиките на психологическия състав на конкретно лице, т.е. нейния характер, способности, темперамент.

Секции