Нематериалната мотивация на персонала е интересна статия. Нематериална мотивация - правилно стимулираме служителите

Ако обобщим огромен брой психологически дефиниции, тогава мотивът като цяло е мотивацията на човек да действа. В контекста на трудовите отношения най-очевидната стимулираща функция изпълнява системата на заплатите. На практика обаче не е необичайно служителите да напускат високоплатени позиции по причини като безинтересни работни задачи, липса на признание и внимание от ръководството, проблеми в работата в екип, невъзможност за придобиване на нови знания и умения и липса на глас при вземането на организационни решения. Такива ситуации показват, че компанията не е разработила набор от условия, които съставляват концепцията за нематериална мотивация на персонала, примери за които са изброени по-горе. Следователно парите не са единственият и достатъчен фактор за интереса на човека към работата.

Нематериалната мотивация като част от корпоративната култура

В общ смисъл корпоративната култура е модел на поведение, възприет в конкретна компания. Тя се определя от такива аспекти като история и традиции на организацията, мисия, ценностна среда, стилове на управление и комуникация и др. Всеки от тези елементи на корпоративната култура включва мотивационни механизми, които изпълняват следните функции:

• вдъхновяващ (помага за „заразяване“ на служителите с желанието за постигане на високи резултати);
• включващи (допринася за формирането на чувство за принадлежност към постигането на общи цели и дял на личната отговорност за тях);
• развиваща се (предоставя възможност за придобиване на нови знания и умения).

Нека разгледаме какви специфични видове нематериална мотивация изпълняват изброените функции.

Примери за нематериална мотивация

При избора на определени методи за нематериална мотивация трябва да се вземат предвид спецификите на предприятието като цяло, както и индивидуалните характеристики на отделните отдели и техните служители. Ето някои от възможните опции.

Кое е по-добре - материална или нематериална система за мотивация

В условията на съвременната реалност достойните заплати са мощен стимулиращ фактор. Въпреки това, както вече казахме, едно условие за стабилна и висока заплата не е достатъчно. Това може да доведе до факта, че преобладаващият мотив за служителя ще бъде избягване на провал и по-точно избягване на финансово наказание или уволнение. За формиране на желание за постижения и по този начин повишаване на производителността е необходима нематериална мотивация на служителите, примери за които дадохме.

В същото време е очевидно, че не трябва да се очакват високи резултати само „за идеята“. Следователно материалната и нематериалната мотивация на персонала трябва да се прилага в единен комплекс. И в двата случая това изисква системен подход. Финансовите награди включват критерии, честота и прозрачност на натрупването. Методите за морални стимули също трябва да бъдат организирани като система от нематериална мотивация, т.к. изолираното и епизодичното им прилагане няма да донесе успех.

Добър ден! Днес в дневния ни ред ще имаме интересна статия за нематериалната мотивация на персонала. За това вече беше казано и писано много, но въпросът за повишаване на отдадеността на служителите без допълнителни парични разходи е доста остър за мениджъра. В крайна сметка увеличението на заплатите рано или късно престава да дава резултати. Освен това, неоправдано високата заплата има демотивиращ ефект върху работата на служител: защо да работите добре, когато можете да работите „неправилно“ и все пак да получавате добри пари?

Следователно, за да се предотврати подобна ситуация, всяка компания трябва да създаде своя система за нематериална мотивация на персонала, която ще се основава на определени правила. Повече за тях.

Системата за нематериална мотивация на персонала - 5 основни правила за създаване

1. Нематериалната мотивация трябва да решава тактическите задачи на вашия бизнес

На първо място, използваните стимули трябва да са насочени към решаване на конкретни проблеми, пред които е изправен вашият бизнес. Например, ако развивате клонова мрежа, тогава трябва да сформирате екипи, които могат да работят според стандартите, приети в главния офис. Съответно, вашата нематериална мотивация трябва да е насочена към обучение на вашите служители, например да посещават обучения за ефективна комуникация и изграждане на екип.

2. Нематериалната мотивация трябва да обхваща всички категории работници

В повечето случаи, когато говорим за мотивация, акцентът е върху онези хора в една компания или отдел, които правят печалба. Не трябва обаче да забравяме, че освен тях има и счетоводители, секретарки, производствени работници. Към такива хора могат да се прилагат не само мотивационни програми, но и просто признание на работата, похвала.

3. Нематериалната мотивация трябва да отчита етапа на развитие на компанията

В малък семеен бизнес ентусиазмът е основният мотиватор. Когато компанията премине към следващия етап от своето развитие, когато има повече служители и част от процесите са формализирани, програмите за мотивация трябва да са насочени към признаване на достойнствата на всеки служител, но също така е важно да се вземе предвид възможността за колективно признаване на услуги, например някой отдел или подразделение на компанията.

4. Правилният избор на методи за нематериална мотивация на персонала

Често си мислим, че това, което ни мотивира, ще мотивира и другите. Но не е така. За да изберете правилните методи за мотивация, първо трябва да съберете информация за истинските нужди на служителите. И в този случай ще ви помогне пирамидата на нуждите на Ейбрахам Маслоу. С негова помощ системата за нематериална мотивация на персонала придобива разбираема форма. Затова е важно да определите кои нужди за вашите служители са водещи и да разработите подходящи фактори за мотивация.

• физиологични нужди. Ако тази група е важна за служител, тогава е необходимо да му осигурите удобно ниво на заплата.
• Необходимостта от защита и сигурност. За такива хора е важно да се организира приятелска атмосфера в екипа. Съответно информацията за отрицателните компоненти на работата трябва да бъде сведена до минимум: фалит, съкращения.
• Социални потребности. За служителите в тази категория е важно да получават подкрепа от колеги и ръководство, а също така е важно да бъдат постоянно в кръга от хора.
• Нуждата от уважение и самоуважение. На тези служители трябва да се обръща постоянно внимание. За тях е важно да осъзнаят, че действията им ще бъдат оценени.
• Необходимостта от самореализация. Това е основната нужда от креативни служители. За такива хора е важно да се занимават с творческа работа. Те са в състояние да решават най-сложните, нестандартни проблеми.

И не забравяйте, че всеки от вашите служители постоянно иска нещо. И когато желаното е постигнато, нуждите преминават на по-високо ниво.

5. Ефект на новост

Стимулите не трябва да стават нещо обичайно, защото единните програми за стимулиране само депресират служителите ви. Ето защо на всеки шест месеца си струва да измислите някаква нова мотивационна програма.

Начини за нематериална мотивация на персонала

Можете да измислите голям брой различни начини за нематериална мотивация на вашите служители, но ние се постарахме да ви дадем само най-ефективните от тях. И така, ето ги.

• Мотивиращи срещи
• Състезания и състезания
• Поздравления за значимите дати
• Отстъпки за обслужване
• Информиране за постижения
• Поощрителни пътувания
• Оценки от колеги
• Помощ по семейни въпроси

А ето още няколко тайни за ежедневно вдъхновение за вашите служители

• Поздравете служителите по име
• Не забравяйте да кажете „Благодаря“ с писма и устна комуникация.
• Наградете служителите с допълнителни почивни дни или ги оставете да напуснат по-рано
• Носете нещо вкусно в офиса веднъж месечно: торта, пица, сладки, ябълки
• Закачете табели с името на служителя на всяко работно бюро. Хората обичат да се чувстват важни
• Уверете се, че имате възможност да слушате служителя, а не само да информирате
• Разработете специална награда за тези хора, чиито дейности обикновено се пренебрегват
• Опитайте веднъж седмично да организирате срещи със служители, с които обикновено нямате възможност да общувате. Попитайте ги за работа, проблеми.
• Кажете на служителите за някакъв важен проблем и ги помолете да предложат своите решения. С други думи, да ти дам съвет.

Въз основа на книгите на Боб Нелсън „1001 начина за мотивиране на служител“ и „1001 начина за възнаграждение на служител“ (и двете – M. [et al.]: Williams, 2007)

Примери за нематериална мотивация на персонала от живота на някои руски компании

Опитахме се да съберем за вас най-ярките примери за нематериална мотивация на служителите, които сме срещали в различни компании. Надяваме се да намерите нещо интересно за себе си.

Надяваме се, че след като прочетете тази статия, сте успели да отговорите на вашите въпроси, както и да вземете интересни примери за нематериална мотивация на персонала.

Сега е време да поговорим за това какво е нематериална мотивация на персоналакакви са основните му методи и насоки и как най-добре да ги приложим.

Така че, ако разгледаме най-често срещаните, можем да видим, че повече от половината служители напускат работата си поради недоволство от нивото на възнаграждението,

Но в същото време до 40% от служителите напускат по други причини, на които, съответно, също трябва да се обърне внимание. Всички тези причини само показват, че системата за нематериална мотивация на персонала не функционира или работи неефективно в предприятието. Нека да разгледаме какво е това и как да го направим правилно.

Нематериалната мотивация на персонала е създаването на вътрешни мотиви за служителите за повишаване на ефективността на труда и лоялността към компанията чрез използване на методи, които не са свързани с каквато и да е форма на заплащане на материални стимули. В същото време много методи за нематериална мотивация на персонала включват определени финансови разходи.

За съжаление на служителите, работодателите в момента имат предимство на пазара на труда, така че именно те определят трудовите правила за своите служители. Разбира се, всеки работодател иска да плаща по-малко и да получава повече възвръщаемост. Освен това практиката показва, че изключително материалната мотивация на персонала при липса на нематериална мотивация не работи много ефективно, особено в дългосрочен план. Ако постоянно увеличавате заплатите, работниците ще започнат да приемат това за даденост и ще спрат да работят с максимална ефективност. Освен пари, те трябва да видят грижата за себе си от страна на работодателя, своята стойност за компанията - всичко това може да се постигне чрез правилно прилагане на методите за нематериална мотивация на персонала.

Каква трябва да бъде системата за нематериална мотивация на персонала?

1. Обхваща всички категории служители.Ако материалната мотивация по правило се използва само за служители, участващи в продажбите, тогава нематериалната мотивация трябва да се прилага за всички служители, така че никой да не се чувства изоставен.

2. Сравнимо с вашите бизнес цели.Нематериалната мотивация на персонала може да бъде полезна в същото време не само по отношение на повишаването на производителността на труда, но и в други области на развитието на компанията. Например, можете да плащате на служителите да посещават обучения и семинари, които ще подобрят техните умения. В резултат на това за служителите това ще бъде нематериална мотивация - обучение за сметка на компанията и ще получите по-квалифициран персонал със същото заплащане.

С други думи, системата за нематериална мотивация на персонала трябва да има положително въздействие не само върху работата на всеки отделен служител, но и върху компанията като цяло.

3. С постоянната подмяна на старите методи с нови.Ако за материална мотивация би било по-добре да се използва последователно една и съща система на заплащане, то нематериалната мотивация на персонала винаги трябва да има някакъв ефект на новост. Например, когато мениджър за първи път похвали служител пред целия екип, той ще се гордее с това и ще започне да работи още по-ефективно. Но когато го похвали по същия начин за двадесети път, това вече ще се възприема като ежедневие и няма да даде никакъв ефект.

Как да изберем методи за нематериална мотивация на персонала?

За да се изберат компетентно оптималните методи за нематериална мотивация на персонала, е необходимо да се надграждат психологическите потребности на служителите, които съставляват работния екип. За това ще помогне добре познатата пирамида на Маслоу, в която са посочени пет нива на човешки потребности. Нека разгледаме как да изберем видовете нематериална мотивация на персонала за служители, които имат нужди на всяко от тези нива от най-ниското до най-високото.

1. физиологични нужди.За хора, които не могат да задоволят физиологичните си нужди (няма къде да живеят и какво да ядат), нематериалната мотивация като цяло ще бъде неефективна. На първо място е необходимо да им се даде възможност да задоволят тези нужди, като се използва материална мотивация - да се осигури достатъчно ниво на доходи. След като физиологичните нужди бъдат задоволени, човекът ще премине към следващото ниво на пирамидата на Маслоу.

2. нужди от сигурност.При хората, чиито физиологични нужди са задоволени, тогава има потребности от защита и безопасност. Те искат да се чувстват уверени в бъдещето, известна защита от своя работодател. В никакъв случай такива хора не трябва да се плашат от уволнение: трябва да им бъде ясно, че компанията им осигурява тази защита, докато работят тук - те винаги ще имат достатъчно ниво на доходи, те са надеждно защитени.

3. Социални потребности.По-нататък социалните потребности излизат на преден план - да бъдеш в екип, общуване, приятелство. В този случай нематериалната мотивация на персонала трябва да бъде насочена към създаване на сплотен приятелски екип, поддържащ спокойна среда в него. За да направите това, можете да използвате организирането на корпоративни празници, спортни състезания, съвместни пътувания на екскурзии, сред природата, посещения на културни събития и др.

4. Уважавайте нуждите.Служителите с по-високо ниво на потребности трябва да бъдат уважавани, да усещат своята значимост за компанията, така че работодателят да ги вижда като ценен служител. Тук е необходимо да се използват методи на нематериална мотивация, насочени към изразяване на признание и уважение: почетни табла, лична и публична похвала на лидера, връчване на грамоти, ценни награди и др.

Много мениджъри погрешно използват такава нематериална мотивация на персонала за служители, които са на първите две стъпки от пирамидата на Маслоу. В този случай може да се възприеме от тях негативно, като подигравка: „Имам нужда от пари, а вие сте тук с вашите похвални писма…“.

5. Необходимостта от себеизразяване.И накрая, служителите на най-високото ниво на пирамидата на Маслоу се нуждаят от възможността да създадат нещо, да поемат инициативата, да участват в разработването на някои иновации. Ако искате да спечелите тяхната лоялност, трябва да им предоставите такава възможност, в противен случай те ще заминат при друг работодател, а вие ще загубите ценен и професионален персонал.

Винаги помнете, че след задоволяване на по-ниските нужди възникват по-високи, така че нематериалната мотивация на персонала не трябва да стои на едно място: необходимо е да реагирате своевременно на променящите се нужди на вашите служители и да ги следвате.

Методи за нематериална мотивация на персонала.

Е, сега ще изброя най-често срещаните ефективни методи за нематериална мотивация на персонала, които могат да се използват за повишаване на ефективността на труда и лоялността на служителите. Обръщам внимание на факта, че някои от тях не изискват никакви материални разходи, в същото време със сигурност ще имат своя положителен ефект, така че абсолютно всеки лидер, който се грижи за екипа си, трябва да ги прилага.

– Провеждане на срещи, на които служителите ще бъдат информирани за постиженията на компанията и приноса на всеки към тези постижения, публични похвали, награждаване на особено изявени служители;

– Лична похвала на служител за ефективна работа, висока производителност, изпълнение и превишаване на планираните цели или други трудови постижения;

– Поздравления на служителите за рождения им ден, Нова година, 8 март, Ден на основаването на компанията и други празници, организиране на празнични събития на всяко ниво (от корпоративни празници до скромно тържество в екипа);

– Помощ и съчувствие в скръбта на служител (когато роднини умрат или са хоспитализирани), не е задължително от материално естество: можете да пуснете работа за необходимия брой дни със заплащане, да разпределите служебна кола, да използвате връзките си за по-добра организация и др.

– Съдействие на служителите при решаване на лични или семейни въпроси: например определяне на индивидуален работен график, съдействие при наемане на жилище, преместване и др.;

– Предоставяне на абонамент за посещение на спортни клубове, фитнес центрове, басейни и др.;

– Грижа за професионалното израстване на служителите: организиране на обучение, участие в курсове за повишаване на квалификацията, обучения и семинари за сметка на компанията;

– Грижа за кариерното израстване на служителите: издигане на ръководни позиции, преди всичко на техните служители, които са показали добро представяне;

– Организиране на стажове в чужбина и командировки в чужбина (за фирми, чиято дейност предполага такава необходимост);

– Демонстриране на интерес към проблемите на работния екип и всеки служител, комуникация с екипа и всеки служител лично;

– Търсене на съвет от екипа или определени служители (както по личен въпрос, така и свързани с дейността на компанията);

– Вежливо отношение към служителите, използване на думи като „здравей“, „сбогом“, „благодаря“, обръщение по име (както в устна реч, така и в писмени призиви);

- Отнасяне на членовете на екипа просто така, без причина (например пица, торти, сладкиши);

– Предоставяне на възможност да напуснете работа по-рано или да вземете допълнителен почивен ден за добре свършена работа или по уважителна причина;

– Използване на таблото за лидери, както визуално (в офиса на компанията), така и виртуално (на уебсайта);

– Награждаване на служителите с грамоти, отличия, запомнящи се подаръци;

– Красиво заглавие на длъжността (както в известна шега: „Мениджър по почистване“ звучи много по-привлекателно от „Чистник“). Това има не само психологическа основа, но и рационално зърно: красивото вписване в трудовата книжка ще играе най-добрата роля за бъдеща кариера;

– Оборудване за удобно и комфортно работно място с цялото необходимо оборудване;

– Участие на служител във важни срещи (например в бизнес преговори с партньори) като консултант.

Както можете да видите, методите за нематериална мотивация на персонала са много разнообразни, този списък може да бъде продължен. Най-важното е, че всеки мениджър трябва да разбере, че дори някаква незначителна дреболия за него може да послужи като добра нематериална мотивация за персонала, да повиши ефективността на работата му, а оттам и печалбата на компанията.

Надявам се, че сте пропити от факта, че нематериалната мотивация на персонала е не по-малко важна от материалната и тези две области трябва да се използват в комбинация, като се обмисля внимателно всяка от тях.

Не забравяйте, че известният лозунг „Кадрите решават всичко” не е загубил своята актуалност днес. Печалбата на компанията и личните доходи на мениджъра пряко зависят от това колко продуктивно ще работи персоналът, което от своя страна може да повлияе на тази ефективност, използвайки добре обмислени и ефективни системи за мотивация на персонала.

Не забравяйте, че това не е едно и също нещо: мотивацията събужда у служителя вътрешно желание да работи продуктивно, а стимулацията го кара да го прави отвън, което може да доведе до съвсем различни последици.

На това се сбогувам с вас. Ще се видим в други публикации на сайт, който ще повиши финансовата ви грамотност и ще ви научи на ефективно управление на личните финанси, печалби, инвестиране и взаимноизгодно сътрудничество с банки. Ще се видим скоро!

Основният елемент на материалното стимулиране е заплатите.

Работната заплата е цената на работната сила, съответстваща на цената на стоките и услугите, които осигуряват възпроизводството на работната сила, задоволявайки материалните и духовните потребности на работника.

Той е основният източник на доходи за служителя, макар и не единствен (може да се извършват социални плащания в полза на служителя (материална помощ, ваучери за лечение, отдих, екскурзии, медицински услуги, помощ). в образованието може да се осигури), служителят може да получава дивиденти върху акции от своя бизнес и други доходи).

Работната заплата изпълнява репродуктивна и стимулираща функции.

разграничаване:

номинални (парични);

реални заплати.

Номиналната заплата е сумата, получена от служител за даден период. Освен това се подразделя на:

а) начислени (преди данъци);

б) платени (без платените данъци).

Реални заплати - характеризира се с количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени от служител при даден размер на номиналната работна заплата и дадено ниво на цените на стоките и услугите.

Следните фактори влияят върху нивото на заплатите:

цената на работната сила, тоест цената на средствата за осигуряване на живота и работоспособността на служителя (разходите за задоволяване на материалните и духовните нужди на служителя и неговото семейство), което от своя страна зависи от постигнатото ниво на благосъстояние на обществото, традициите и могат да се променят с развитието на страната (потребностите увеличават хората, разходите за тяхното обучение и др.);

квалификации, условия на труд на служителя - несъмнено висококвалифициран служител също ще има по-високо ниво на възнаграждение (например ръководителят на предприятие или неговата структурна единица ще има по-високо ниво на заплата от обикновен служител на тази организация, тъй като управлението предполага необходимостта от наличието на по-висока квалификация и във връзка с това извършване на по-сложна работа; пример може да бъде и сравнение на квалификациите и нивата на заплащане на лекар и медицинска сестра); условията на труд на служителя също влияят върху нивото на заплащането, тъй като работата във вредни, трудни, опасни за живота и здравето условия трябва да има подходящо обезщетение;

растеж на производителността на труда на служителя - производителността на служителя (увеличаване на броя на произведените от него продукти, увеличаване на обема на работата, която извършва, разбира се, с подходящо ниво на качество) му позволява да увеличи своята заплати. Въпреки това, производителността на труда трябва да расте по-бързо от неговото заплащане, в противен случай печалбата от увеличаването на продукцията ще отиде в заплатите, но също така трябва да се отрази в намаляването на производствените разходи и цени;

конюнктура на пазара на труда - характеризира се с съотношението на търсенето на труд и предлагането му, степента на конкуренция между кандидатите за работа, ситуацията с безработицата. Увеличаването на безработицата понижава нивото на заплатите (в този случай търсенето на работна ръка е ниско) и обратно;

резултатите от икономическата дейност на предприятието - получаването от предприятието на високо ниво на печалба дава възможност на неговото ръководство да изплаща бонуси (тримесечни, годишни) на служителите, което влияе положително върху нивото на техните заплати;

кадровата политика на предприятието - работа за подобряване на уменията на персонала, "повишаването" на служителите на по-отговорни позиции, увеличаването на творческата активност на персонала, несъмнено влияе върху нивото на заплащане;

степента на социализация на заплатите - част от размера на заплатите "излиза" чрез различни данъци и удръжки на държавата (за пенсии, за безплатни или преференциални медицински услуги) и колкото по-високи са тези удръжки, толкова по-малко пари остават на разположение на работникът.

Трябва да се отбележи, че предприятието самостоятелно определя размера на възнаграждението, неговите форми и системи. Държавата определя и минималната работна заплата (минимална работна заплата). Минималната работна заплата е социална норма и представлява най-ниската граница на цената на неквалифицирания труд.

Тарифни и надтарифни условия на възнаграждение.

Основата на заплатите на служителите са така наречените тарифни условия на възнаграждение. Те осигуряват регулиране на заплатите в зависимост от квалификацията на служителя и сложността на работата му.

Тарифната категория характеризира квалификацията на служителя; колкото по-висока е неговата квалификация, толкова по-висок е рангът. Тарифната скала се характеризира с определен диапазон (разпръскване) - това е съотношението на тарифната ставка от най-високата категория на тарифния график към тарифната ставка на нейната 1-ва категория.

Предприятията от извънбюджетната сфера самостоятелно определят избора на изграждане на тарифна скала, броя на нейните категории, размера на тарифните коефициенти.

Източникът на премии е печалбата на предприятието.

Заплатата е разделена на следните елементи:

Основна заплата

Допълнителна заплата

Бонуси въз основа на резултатите от цялото предприятие

Основната заплата се изчислява за действително отработеното време и извършената работа в предприятието. Включва:

плащане по тарифни ставки и заплати, на парче, като процент от приходите за продадени продукти (работи, услуги);

компенсаторни плащания;

поощрителни плащания и бонуси.

По този начин основната заплата включва тарифна заплата, както и плащания и допълнителни плащания с компенсаторен и стимулиращ характер.

Основната заплата се взема предвид като част от разходите за продукти (работи, услуги), произведени от предприятието.

Допълнителните заплати са плащания за неотработено време в предприятието. Тези плащания се определят в съответствие с трудовото законодателство.

Допълнителната заплата включва:

ваканции (годишни и допълнителни, образователни);

обезщетение при уволнение на служители;

преференциално работно време при съкратения работен ден за юноши и инвалиди;

специални работни почивки за кърмещи майки;

при изпращане на служители на курсове за повишаване на квалификацията;

престой не по вина на служителя;

време за изпълнение на обществени задължения и др.

Допълнителните заплати са включени в себестойността на продуктите (работи, услуги).

Бонусите въз основа на резултатите от работата на цялото предприятие са възнаграждение въз основа на резултатите от финансово-стопанската дейност на предприятието. Те се изплащат от печалбите, останали на негово разположение. Техният размер се определя от предприятието самостоятелно. За всеки служител те зависят от личните му резултати, неговия принос към общите резултати на предприятието, непрекъснат трудов стаж в това предприятие и други условия, предвидени в Правилника за бонусите. Пример за такива плащания е т. нар. тринадесета заплата.

Структурата на заплатата на служителя е еднаква за всички предприятия и се състои от две части:

постоянен - ​​определя се от личния принос на служителя и взема предвид общата цена на продуктите (работи, услуги);

променливата зависи от резултатите на цялото предприятие и се изплаща от печалбата.

Размерът на променливата заплата трябва да бъде достатъчен, за да създаде необходимия материален интерес на управленския служител от изпълнението на поетите задължения, предвидени в договора.

Помислете за паричните стимули.

Дългосрочните схеми за стимулиране се въвеждат, за да стимулират и възнаграждават ръководството за години на растеж и просперитет на компанията и да дадат дългосрочна перспектива на управленските решения. Ако се вземат предвид само краткосрочните цели, мениджърът, например, може да увеличи рентабилността на предприятието, като намали разходите за поддръжка на оборудването, което може да има отрицателно въздействие след две или три години.

Има няколко други типа дългосрочни схеми за стимулиране. Правото за оценка на акциите обикновено се комбинира с правото на покупка. Това позволява на организатора или да упражни правото си (изкупува обратно акции), или да ги оцени в парично изражение (или под формата на акции), или да извърши някаква комбинация. Схемата за постигане на цел включва присъждане на акции в случай на постигане на конкретна финансова цел, като ръст на печалбата или печалба на акция. Схемата с ограничени акционери предполага, че акциите се прехвърлят на управителя безплатно, но с някои ограничения, които се определят от вътрешните инструкции на дружеството.

Например, акциите могат да бъдат изтеглени от мениджър, ако той напусне компанията преди определен период от време. И накрая, в случай на схема с фантомни акции, мениджърът получава не акции, а условни дялове, равни по стойност на акциите на компанията. След известно време той получава тяхната стойност (обикновено под формата на пари).

Задачата на мениджъра, в случай на прилагане на икономическа мотивация, е да разработи схема за бонус за изпълнение, система за работа на парче или трудови договори. Тази задача никак не е лесна, тъй като ситуацията във всяка фирма е уникална и следователно бонусната система трябва да бъде уникална за всеки отделен случай. Зависи и от специализацията на персонала.

Не всички методи на икономически стимули могат да имат мотивационен ефект върху служителите, но има няколко основни разпоредби относно бонусите, които не засягат спецификата на компанията и са универсални. Мениджърът трябва да се ръководи от тях, когато въвежда методи за икономическа мотивация:

Бонусите не трябва да бъдат твърде общи и широко разпространени, в противен случай те ще се възприемат просто като част от нормалната заплата при нормални обстоятелства.

Бонусът трябва да е свързан с личния принос на служителя към производството, независимо дали става дума за индивидуална или групова работа.

Трябва да има някакъв приемлив метод за измерване на това увеличение на производителността.

Служителите трябва да чувстват, че бонусът се основава на допълнителни, а не нормативни усилия.

Допълнителните усилия на служителите, стимулирани от бонуса, трябва да покрият разходите по изплащането на тези бонуси. Както вече беше отбелязано, методите на икономически стимули трябва да зависят не само от спецификата на фирмата като цяло, но и да варират в зависимост от специализацията на служителите. Таблица 1 по-долу:

Таблица 1 - възможни начини за икономическо стимулиране на различни

групи персонал.

Горният списък не е изчерпателен (поради посочените по-горе причини е почти невъзможно да се състави такъв), но демонстрира принципната разлика в подхода за разработване на системи за икономически стимули за групи от персонал. Това показва, че например системата за заплащане на извънреден труд е много по-гъвкава от схемата за дялово участие в бизнеса.

Нефинансовите стимули включват:

предимства и привилегии за персонала - предоставяне на право на плъзгащ се, гъвкав работен график; осигуряване на отпуск, увеличаване на продължителността на платения отпуск за определени постижения и успехи в работата.

Създаване на благоприятна социална атмосфера, премахване на статус, административни бариери между служителите на управленския апарат, развитие на доверие и взаимно разбирателство в екипа.

Морално насърчаване на служителите. Повишаване на служителите, планиране на кариерата, заплащане на обучение и повишаване на квалификацията.

Благоприятен режим и условия на труд. Производителността на управленския труд е в пряка зависимост от състоянието на работните места и условията, в които работи мениджърът. Значението на разглеждания проблем се засилва във връзка с появата на нови организации от пазарен тип, когато настъпват значителни качествени промени в системата за управление на икономическите и социални процеси.

Рационалната организация на работното място на мениджъра осигурява създаването на максимални удобства и благоприятни условия на труд в управленските дейности, повишава съдържанието на работата. В момента са разработени повече от 5 хиляди стандартни проекта за организиране на работни места за различни категории административен и управленски персонал. Наличие на офис оборудване. Работното място трябва да бъде оборудвано с подходящо офис оборудване и следователно е създадена технология за ефективното му използване.

Благоприятни санитарно-хигиенни и естетически условия на труд. Помещението трябва да има оптимални температурни условия, осветление, мебели.Тези мерки за повишаване и подобряване на стимулирането и мотивацията на труда позволяват по-ефективното използване на трудовия потенциал на предприятието.

Систематизирайки всичко по-горе, можем да различим следните аспекти на нематериалните стимули и варианти за тяхното практическо приложение:

1. Подчертаване на важната роля на този служител (шефът го поздравява за ръка и го кани на частно парти в чест на рождения му ден, консултира се с него по важни въпроси и т.н.). Разбира се, опасно е да се прекалява. Доверете се на чувството си за мярка. Опитайте се да се поставите на мястото на служител: какво бихте искали от ръководството?

2. Насърчаване на различни видове грамоти, награди; провеждане на професионални състезания; стажове за сметка на компанията и други възможности за повишаване на професионалното си ниво и подчертаване на високия статус на специалист. Тъй като такива хора се стремят към самоусъвършенстване в сферата си на дейност, това може да е интересно за тях.

3. Разделяне на властта. Тази техника отдавна се използва от много западни фирми. Дружеството се превръща в акционерно дружество, а служителите получават част от акциите. Сега те се интересуват от неговото благополучие и просперитет, защото доходите им като акционери зависят от това! Съответно се повишава нивото на лоялност на служителите и качеството на тяхната работа.

4. Предоставяне на нови възможности. Това може да бъде прехвърлянето на служител на по-висока позиция, което му дава по-голяма независимост при вземането на решения (ако това не вреди на компанията като цяло), поверяване на сложни проекти и нестандартни творчески задачи, които ще бъдат интересни за решаване, осигурявайки му всички необходими условия - модерна техника, индивидуален офис и други предимства, ако наистина има нужда от тях за подобряване качеството на работа.

5. Създаване на благоприятен психологически климат в екипа. Задачата не е толкова проста, колкото може да изглежда, и често, за да я решат, те прибягват до услугите на професионалисти - психолози и консултантски специалисти.

Можете да провеждате корпоративни развлекателни събития като празнични партита или излети, нещо добро, ако можете само да избегнете баналността и скуката. Като цяло, колкото по-добре лидерът представя житейската ситуация, мечтите, желанията и начина на мислене на служителя, толкова по-лесно е да се предвиди поведението му и да се измислят интересни за него стимули. Разбира се, в търсене на творческо решение, човек ще трябва да маневрира между интересите на предприятието и ползата за конкретен човек. Но да се обградите с умни и талантливи хора е изкуство и без да го овладеете, е невъзможно да станете наистина успешен лидер. Рано или късно в развитието на организацията ще настъпи етап, в който за лидера става трудно да прави всичко сам и ще трябва да делегира правомощия. Колко успешни, активни и лоялни ще бъдат служителите зависи до голяма степен от лидера.

Структурата на личния доход на мениджърите се формира по принцип по същия начин като тази на другите служители, но има свои собствени характеристики. При регулирането на доходите от голямо значение е политиката на стимулиране, провеждана от ръководството на дружеството, и тази политика играе своята коригираща роля при формирането на структурата на възнагражденията, възнагражденията и обезщетенията [ http://5ballov.qip.ru/].