Методи и начини за разрешаване на конфликти. Обективни компоненти на конфликта

"" ВЪВЕДЕНИЕ
“” ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕТО за трудов конфликт и начини за предотвратяването му
"" .едно. Понятия за трудов конфликт, разлика от трудовия спор
“” .2. Концепцията за трудови спорове
“” .3. Начини за предотвратяване на трудови конфликти
“” ГЛАВА 2. Начини за разрешаване на трудови конфликти
"" .едно. Редът за решаване на колективни трудови спорове
“” .2. Начини за разрешаване на колективни трудови спорове
“” .2.1. Разглеждане на колективни трудови спорове от помирителната комисия
“” .2.2. Разглеждане на колективни трудови спорове с участието на медиатори
“” .2.3. Разглеждане на колективни трудови спорове в трудов арбитраж.
“” ГЛАВА 3. РАЗГЛЕЖДАНЕ НА ИНДИВИДУАЛНИ ТРУДОВИ СПОРОВЕ ПО ЗАКОНОДАТЕЛСТВОТО НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ
"" .едно. Органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове
“” .2. Редът, сроковете за подаване и разглеждане на спорове пред КСР и сроковете за обжалване на решенията им
“” .3. Разглеждане на индивидуални трудови спорове в съда. Условия за обръщение, разглеждане и изпълнение на съдебни решения по индивидуални трудови спорове
"" ЗАКЛЮЧЕНИЕ
"" БИБЛИОГРАФИЯ

ВЪВЕДЕНИЕ

Актуалността на темата на тази дисертация се обяснява с факта, че трудовата конфликтология
напълно ново направление в науката за трудовото право. Терминът "трудов конфликт" се появи в нашето трудово законодателство едва през 1989 г., когато беше приет Законът на СССР от 9.10.89 г.
· 137 „За реда за решаване на колективни трудови спорове (конфликти)“. Независимо от това, понятията „трудов спор” и „трудов конфликт” все още се считат за синоними както на теория, така и на практика. Изглежда, че това е неправилно.
При сключването на трудови договори, в хода на тяхното действие, при прекратяване на трудовите правоотношения, често възникват разногласия между служители и представители на работодателите (администрацията). Тези разногласия най-често се свързват с недоволството на работниците от действията на администрацията, нарушаването според тях на трудовите права и трудовите интереси. В такива случаи служителят обикновено се опитва да разреши разногласията чрез преки преговори с упълномощени длъжностни лица от администрацията, търси помощ и разяснения от синдиката (синдикалния комитет).
В момента ролята на държавата в областта на регулирането на трудовите отношения се променя. Ето защо темата на тази работа е актуална. При подобряването на трудовото законодателство трябва да се изхожда от факта, че държавата трябва, както и преди, да упражнява защитна функция, като не само законодателно определя необходимото ниво на социална защита на правата на субектите на трудовите правоотношения, но и чрез упражняване на надзор и контрол. над спазването на трудовото законодателство. В литературата многократно се изтъква, че трудовото законодателство исторически се е оформило като самостоятелен отрасъл на правото, чиято основна функция е била защитната функция на икономически по-слабата страна на трудовия договор – работника или служителя.
Трудовият конфликт от наша гледна точка е конфликт на интереси, който е много по-широк от трудовите конфликти. Например, стачката може да бъде придружена от искания не само за по-високи заплати, но и за по-добри доставки на храна, стоки и т.н. Подобна картина може да се наблюдава в случай на трудови конфликти при сключване на колективен договор (споразумение) между работодателя и трудовия колектив.)
Средства за разрешаване на трудов конфликт
Това са не само нормите на трудовото законодателство, но и други правни и неправни средства. Например, една от възможностите за разрешаване на стачка може да бъде работодателят да удовлетвори исканията на стачкуващите за индексиране на заплатите им; освен това е възможно решение на регионални или централни държавни органи за подобряване на снабдяването с храна на стачкуващите, допълнително строителство на жилища, социални или културни обекти и др. (други законни средства).
Във връзка с изложеното считам избраната от мен тема за релевантна и необходима за изучаване.
Целта на моята работа е да получа системни познания за правното регулиране на трудовите конфликти в съвременна Русия.
За постигането на тази цел считам за необходимо да реша няколко задачи в работата си:
идентифицира правните актове, регулиращи въпросите за разрешаване на трудови конфликти, и характеризира тези актове
идентифицира проблемите на правното регулиране на трудовите конфликти на настоящия етап от развитието на трудовото законодателство в Руската федерация
посочете начини за решаване на идентифицираните проблеми
Обект на моето изследване
Това са социални отношения, които се развиват върху трудови конфликти; предмет на изследване е
система от нормативни
правни актове, уреждащи трудовите спорове и практиката на тяхното прилагане.
Методическата основа на работата се състои от общонаучни и частни методи: диалектически материализъм (включително логически анализ и синтез, обобщение, индукция и дедукция), сравнително-правно-формално-логически, конкретно социологически и статистически, както и интегриран системен подход. за изучаване на нормативни актове за трудови конфликти.
При написването на представената дисертация са използвани материали от такива нормативни актове като Кодекса на труда на Руската федерация (членове 381 - 397) и Кодекса на труда на РСФСР, както и коментари по Кодекса на труда на Руската федерация, редактиран от К.Н. Гусова и О.В. Смирнов, както и практически коментар на законодателството за трудовите спорове Kurennaya A.M. и Миронова В.И., които също помогнаха при избора на съдебна практика.
От специални източници на литература, написването на произведението се основава главно на следните произведения:
Процедурата за решаване на индивидуални трудови спорове Гаврилина А.К. и т.н.;
Трудовото право на K. N. Gusov, както и L. A. Syrovatskaya и O. V. Smirnova, където се разглеждат подробно нюансите на характеристиките на разглеждането на трудови спорове
Руското трудово право. Изд. Zaykina A.D. и други научни източници

Глава 1. Понятията за трудов конфликт и трудов спор, тяхната класификация и начини за превенция
1.1. Понятието трудов конфликт и неговата разлика от понятието трудов спор

Конституцията на Руската федерация признава правото на индивидуални и колективни трудови спорове. Укрепването на това право в чл. 37, 55 от Конституцията на Руската федерация е най-важната гаранция за спазване на трудовите права на работещите граждани. Това право се основава на общите принципи на трудовото право.
Принципите на трудовото право (или неговите институции) са основните принципи (идеи), залегнали в законодателството, които изразяват същността на нормите на трудовото право и основните насоки на държавната политика в областта на правното регулиране на отношенията, свързани с функционирането на труда. пазар, използването и организацията на наемния труд. Възможно е да се формулират редица принципи за такъв институт на трудовото право като трудовите спорове. Те включват:
осигуряване на защита на трудовите права на служителите;
равенство на страните по спора пред закона;
участие на представители на работниците (демократизъм);
наличие на обжалване до органите, разглеждащи трудови спорове;
осигуряване на законност при решаване на трудови спорове;
осигуряване на обективност и пълнота на проучването на материалите и доказателствата;
Безплатно;
бързина на разглеждане;
осигуряване на реалното изпълнение на решенията по трудови спорове;
отговорност на длъжностните лица за неизпълнение на такива решения.
Използвайки законодателството на Руската федерация като основа, ще се опитам да опиша по-подробно всеки от изброените по-горе принципи:
Принципът за осигуряване на защита на трудовите права на служителите означава правото и задължението на юрисдикционните (упълномощени да решават трудови спорове) органи въз основа на закона да спрат нарушаването на тези права, да ги възстановят. (Например, ако администрацията откаже да изплати дължимите заплати на служителката, задължете я да направи това; в случай на незаконно уволнение, върнете служителя на работа). По отношение на темата на тази работа този принцип ще звучи така
Осигуряване на съдебна защита на трудовите права на служителите
·. Правото на съдебна защита не подлежи на никакви ограничения. Поради това понастоящем не се прилагат нормите на трудовото и гражданското процесуално законодателство, които позволяват изключването на определени категории дела по защита на правото на труд и други социални права от юрисдикцията на съда. Разпоредбата за най-високата правна сила и пряко действие на Конституцията на Руската федерация, залегнала в Конституцията на Руската федерация, означава, че всички конституционни норми имат върховенство над законите и подзаконовите актове, поради което съдилищата, когато разглеждат конкретни случаи, трябва да се ръководи от Конституцията на Руската федерация, ако нормите на отрасловото законодателство съдържат изключения от този принцип.
Принципът на равенство на страните пред закона означава, че както служителят (служителите), така и администрацията са еднакво задължени да спазват трудовото законодателство, да спазват него и волята на компетентния орган при разрешаване на трудови спорове. Решението на юрисдикционния орган е задължително за страните по спора.
Принципът на демократичност (участие на представители на работниците) при решаването на трудови спорове се изразява, първо, във факта, че органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове в организациите (комисии по трудови спорове - КТС) се формират от трудовия колектив от неговия състав; второ, в участието на синдикатите като представители на работниците от тяхна страна в процеса на разрешаване на трудови спорове; трето, представители на служителите на организацията (трудовия колектив) или синдиката участват в органите за разглеждане на колективни спорове (помирителни комисии, трудов арбитраж). В съответствие с Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация (член 42.44) представители на синдикатите могат да действат като свидетели в защита на интересите на работниците. Те могат да представляват интересите на служителите в трудов арбитраж, както и в органи, по-висши от организацията, с която служителят е или е бил в трудово правоотношение.
Достъпността на кандидатстване до органите за разглеждане на трудови спорове се осигурява чрез създаването на такива органи директно в организации (например CCC, помирителни комисии), близостта на съдилищата до мястото на работа на служителя, който кандидатства там.
Принципът на гарантиране на върховенството на закона при решаване на трудови спорове се изразява в използването от юрисдикционните органи на закони, други нормативни правни актове и издаване на решения по спорове само въз основа на тях. Юрисдикционните органи нямат право да се ръководят от съображения за целесъобразност (нецелесъобразност), други съображения и мотиви, с изключение на нормативната правна рамка.
Принципът на осигуряване на прозрачност означава откритост на заседанията на всички органи, разглеждащи трудови спорове, възможността да присъстват на тях от всеки. Така наречените „закрити“ срещи са възможни само ако при разрешаване на трудов спор възникне въпросът за запазване на държавна или търговска тайна.
Принципът за осигуряване на обективност и пълнота на проучените материали и доказателства изисква от юрисдикционните органи да разглеждат делото единствено въз основа на цялостно разглеждане и пълно с всички налични материали и доказателства, да ги съпоставят само със закона, а не да допусне субективен подход към делото и страните по него.
Принципът на безплатността е пряко заложен в закона. При подаване на заявления до органи, които разглеждат трудови спорове директно в организации, до други органи по индивидуални и колективни трудови спорове, законът не предвижда заплащане на техните услуги. При предявяване на иск в съда за искове, произтичащи от трудови правоотношения, служителите се освобождават от заплащане на съдебни разноски на държавата. Синдикалните членове не заплащат предоставените от синдикатите услуги (правна защита, синдикални правни консултации и др.) при защита на техните трудови права и интереси в процеса на разрешаване на трудови спорове. Служителите, които не са членове на синдикат, могат да получат помощ от тях при условия, определени със споразумение (по правило такива услуги се заплащат).
Принципът на експедитивно разглеждане изисква органите за разрешаване на трудови спорове да спазват предвидените от закона кратки срокове за извършване на всички действия, свързани с разглеждането на такива случаи (по правило трудовият спор трябва да бъде разгледан в рамките на 10 дни). Законът определя и сроковете за кандидатстване (подаване на заявление) до юрисдикционните органи. Пропускането на срока за завеждане на трудови спорове не лишава служителите от правото да търсят закрила в юрисдикционни органи. Те могат да бъдат възстановени от тези тела.
Принципът за осигуряване на реалното изпълнение на решенията по трудови спорове се осъществява с помощта на специален механизъм, залегнал в закона за принудително въздействие върху администрацията, ако тя не изпълни доброволно решение по трудов спор, както и привеждане на отговорни ръководители и длъжностни лица пред правосъдието. Изпълнението на решенията на юрисдикционните органи се осигурява чрез издаване на специални удостоверения от тях и тяхното изпълнение с помощта на съдебни изпълнители.
Отговорността на длъжностните лица за неизпълнение на решения на органи, разглеждащи трудови спорове, като принцип на разглеждане на трудови спорове, се проявява във възможността за привличане на виновни длъжностни лица към различни видове правна отговорност (дисциплинарна, материална, административна).
В литературата наред с термина „трудов спор” често се среща и изразът „трудов конфликт”. И така, А.Я. Анцупов и A.I. Шипилов смятат, че обект на трудовия конфликт са трудовите отношения и условията за тяхното осигуряване. Трудовият конфликт е по-широко понятие. Освен сблъсък в областта на трудовите отношения, той често включва и конфликт на интереси. Например стачките или демонстрациите могат да бъдат придружени от искания не само за по-високи заплати, но и от политически искания. Следователно трудовият конфликт може да бъде уреден както с нормите на трудовото законодателство, така и с други правни и неправни средства.
Според определението, представено в Тълковния речник на руския език, конфликтът е „сблъсък на противоположни възгледи, стремежи, сериозни разногласия, остър спор, който води до по-сложни форми на борба“; а спорът е „устно състезание при обсъждане на нещо, в което всяка от страните защитава своето мнение, право, претенция за притежаване на нещо, разрешено от съда”. Ясно е, че използването на тези определения като синоними е нежелателно. Терминът "трудов конфликт" се използва, когато става въпрос за колективни спорове. Трудовият конфликт често се тълкува като етап, предшестващ трудовия спор, като по-сложен етап, носещ повече психологически, отколкото правен.
В широк смисъл трудовите спорове не са нищо друго освен вид социален конфликт. В по-тесен смисъл трудовият спор следва да се разглежда като правен конфликт, определен като „конфронтация между субекти на правото, във връзка с прилагането, нарушаването или тълкуването на правни норми”. Обобщавайки основните научни подходи към този въпрос, V.N. Скобелкин стига до извода, че трудовите спорове следва да се разглеждат като подотрасъл на трудовото право, състоящ се от Обща и Особена части. Общата част, според него, включва разпоредби относно понятието, причините, видовете, субектите на трудовите правоотношения, съдържанието на трудовите спорове, тяхната подсъдност, принципите на разглеждане, източниците на правно регулиране и др. Особената част урежда процедурата. за разглеждане на трудови спорове в установени със закон органи.
Преди приемането на Кодекса на труда на Руската федерация, законодателството, за съжаление, не съдържаше недвусмислено определение на трудовите спорове. Даване в ул. 2 от Федералния закон от 23 ноември 1995 г
· 175-FZ „За процедурата за решаване на колективни трудови спорове“ дефиницията на този тип, законодателят игнорира институцията на индивидуални трудови спорове. Кодексът на труда на Руската федерация коригира този пропуск, като предложи разбиране на този вид спор в отделна статия.
В учебната и монографичната литература понятието трудови спорове по-често се дефинира чрез категорията „разногласие”, което също не е безспорно. Речникът на руския език съдържа следното определение: „разногласия - липса на съгласие поради несходство в мнения, възгледи, интереси; противоречие, несъответствие (на думи, мисли). Приемайки разликата в значенията на тези думи, V.I. Смолярчук поражда тези концепции, като твърди, че разногласията предшестват трудовите спорове. „За преодоляване на разногласията страните водят взаимни преговори и ако разногласията не бъдат разрешени по този начин, се създава предпоставка за прерастването му в трудов спор, който за разлика от разногласията се разглежда по предписания начин от специално установени тела."
Като се има предвид съотношението на тези понятия в правен смисъл, си струва да се съгласим с тези автори, които определят трудовите спорове като неуредени разногласия, предадени на юрисдикционния орган и разрешени по предвидения от закона начин. Това определение е отразено в чл. 381 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно този член индивидуалният трудов спор е неразрешено противоречие между работодател и служител относно прилагането на закони и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумение, трудов договор, които са декларирани пред орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове.
В дефинициите, които се срещат в литературата, субектите на трудовия спор включват служители, трудов колектив и работодател. Кодексът на труда на Руската федерация включва и лица, които са заявили желание да сключат трудов договор. Това е положителен момент, т.к съгласно Кодекса на труда на Руската федерация лицата, на които е отказана работа, са лишени от възможността да защитят правата си.
И така, понятието за колективен трудов спор е дадено в чл. 398 ТС. Това са неразрешени разногласия между служителите (техните представители), работодателите (техните представители) относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплатите), сключването, изменението и изпълнението на колективни трудови договори, споразумения, както и във връзка с отказ на работодателят да вземе предвид мнението на служителите на избрания представителен орган при приемане на актове, съдържащи норми на трудовото право в организацията.
Необходимо е да се обърне внимание на факта, че колективният трудов спор се характеризира едновременно с два признака: колективен характер (поне една страна е екипът) и специален предмет (установяване на условия на труд и изпълнение на условията на колективни трудови договори, споразумения). Колективните трудови спорове включват и спорове във връзка с отказа на работодателя да вземе предвид становището на избрания представителен орган на служителите при приемане на местен регулаторен акт.
Като друга важна разпоредба, отнасяща се до характеристиката на страната по колективния спор, е необходимо да се признае ясна представа за организационното единство на работниците - това не е каквато и да е група работници, а екип със специфични характеристики, посочени в закон.
Анализ на чл. Изкуство. 398, 399, 410 от Кодекса на труда ни позволява да заключим, че страна по колективен трудов спор могат да бъдат: членове на първичната синдикална организация (когато спорът възникне на ниво организация, нейния клон или представителство, друг отделна структурна единица); членове на синдикат или синдикат, който е част от съответното сдружение (когато става въпрос за спор на ниво отрасъл, професия и др.); група служители, наети при конкретен работодател (независимо дали е физическо лице или организация) или работещи в отделно структурно звено на юридическо лице.
По правило трябва да се спазва принципът на единство на страните в процеса на колективно договаряне и колективния трудов спор. Така че, ако възникне спор в хода на колективното договаряне, страни по него са служителите, участващи чрез свои представители в преговорите. В случай на спор поради неизпълнение на колективния трудов договор, една от страните се признава за служителите, от чието име е сключен този колективен договор.
Колективният характер на едната или на двете страни на несъгласието не може да служи като безусловно основание за признаване на възникналия конфликт като колективен трудов спор. Съществува и втори задължителен признак, който характеризира колективния трудов спор – неговият предмет. Такъв спор може да възникне относно установяването и промяната на условията на труд, сключването, промяната и изпълнението на колективни трудови договори, споразумения, отказ на работодателя да вземе предвид мнението на избрания представителен орган на служителите при приемане на актове, съдържащи трудовото законодателство. норми в организацията.
Условията на труд се определят със закон и нормативни правни актове, включително укази на президента на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, актове на министерства, агенции и служби. По отношение на колективните трудови спорове имат значение само тези условия на труд, които са установени или могат да бъдат установени от работодателя. Например, в съответствие с чл. 144 от Кодекса на труда работодателят има право да установява различни системи от бонуси, поощрителни плащания и надбавки, като взема предвид мнението на представителния орган на служителите. В процеса на разработване или промяна на разпоредбата за бонуси или бонуси за високи професионални умения е възможен колективен трудов спор. В същото време при промяна на размера на областния коефициент такъв спор не възниква, тъй като това условие за работа не се установява от работодателя, а от държавните органи.
Колективните договорни актове (колективен договор и договор) също имат за цел да определят условията на труд за определено сдружение на работниците. Съдържанието им обаче е по-широко. Те могат също така да регулират колективните трудови отношения (например процедурата за наблюдение на спазването на колективния договор), да съдържат задълженията на работодателя за изграждане на жилища, прилагане на мерки за защита на труда и др.
Освен това при сключване на колективни трудови договори може да има разногласия относно определянето на процедурата за водене на преговори, признаване на легитимността на представителите на страните и др. Такива спорове също са колективни.
Предмет на колективен трудов спор е и изпълнението на колективни трудови договори, споразумения, включително тълкуването на техните разпоредби.
По този начин възниква колективен трудов спор между колективни участници (поне една от страните му е колектив) и е насочена към защита на онези права на работниците, които са свързани с тяхното участие в правното регулиране на трудовите отношения и прилагането на установените норми. по реда на колективно договорно регулиране.
За да се квалифицират като колективен трудов спор неразрешените разногласия между служители и работодатели, трябва да са налице и двата признака. Ако спорът се характеризира само с един от тях, той не може да бъде признат за колективен. Следователно споровете относно прилагането на разпоредбите на законите и подзаконовите актове, включително правните норми, установяващи правилата за провеждане на стачка, не могат да се считат за колективни, дори ако засягат интересите на всички служители на организацията.

Разрешаване на трудов конфликт е процес, целенасочена дейност, която премахва своите причини и последствия. Разрешаването на трудов конфликт може да бъде организирано или произволно, спонтанно.

Възможно е да се формулират няколко специфични фактора, които определят сложността на трудовия конфликт.

Мащаб на конфликта , се дефинира:

общият брой на лицата, участващи в конфликта, засегнати от конфликта;

броят на страните, позициите в конфликта.

Така в процеса на конфликт могат да се появят три, четири и т.н. конфликтни страни, позиции, което затруднява разрешаването. Броят на участниците не е еднозначен фактор. Трудовият конфликт между групите може да бъде толкова прост, колкото и между отделните работници. Освен това в интердисциплинарния конфликт личностните фактори са по-силно изразени, което затруднява разрешаването му.

продължителност на конфликта. Може да е по-лесно конфликтът да се разреши в началния му етап, тъй като той все още не е персонифициран (не е получил естеството на лична враждебност), разрушителните последици от конфликта са малки, а сложната и сложна структура на участниците в конфликтът не се е образувал. Всичко това показва, че конфликтът трябва да бъде разрешен възможно най-рано. В същото време късният етап на конфликта може да има своите предимства при неговото разрешаване, тъй като причината за конфликта е станала ясна и разбираема за всички, всички са уморени от конфликта и искат да го разрешат, мотивът на играта се заменя с мотива на риска.

Новостта или стандартността на конфликта. Ако подобен конфликт се е случил по-рано, сега той ще възникне в по-малко остра форма. Участниците третират проблема с конфликта като вече познат, обикновен, спокойни са, знаят решенията на този проблем.

Обективни или субективни причини за конфликта. Технологията за разрешаване на конфликти е по-сложна поради обективни причини, тъй като са необходими организационни и трудови промени. В същото време, осъзнавайки обективния, трансперсонален характер на проблема, участниците могат да се отнасят към самия конфликт по-спокойно и конструктивно. Конфликтът в този случай просто се превръща в очакване на подходящи организационни и трудови промени.

Субективни характеристики на конфликтните страни. Ако участниците в конфликта имат опит, култура, образование, те могат по-добре и по-бързо да видят решението на проблема, да намерят начини за най-добро поведение в конфликта. Възможни са обаче остри конфликти не само на ниво работници, но и на ниво специалисти, администратори, не само в производствените трудови групи, но и в колективи с интелектуален труд. Високото ниво на култура понякога, напротив, допринася за конфликти поради по-принципното отношение на хората към бизнеса.

Следното конкретно модели за разрешаване на трудови конфликти :

Ако конфликтните страни не виждат начин да се помирят, тогава те взаимно се отказват от собствените си претенции, за да поддържат социален мир в организацията или между организациите.

Една от конфликтните страни се отказва от претенциите си, осъзнавайки ги като по-малко значими, справедливи, способността си да „побеждава” – като по-слаби.

Конфликтните страни намират вариант на компромис, като жертват част от претенциите си, за да създадат възможност за тяхното помирение (претенциите не могат да бъдат напълно съгласувани).

И двете страни могат да упражняват своите вземания; ако се намерят „нови ресурси“, ако конфликтният проблем „се сблъска“ с трета страна, т.е. разрешен от тази трета страна.

Има следните форми разрешаване на трудови конфликти:

Реорганизация- промяна в организационния и трудовия ред, довела до конфликта, а не борба и убеждаване по отношение на конфликтните страни.

информиране,тези. социално-психологическа регулация, насочена към преструктуриране на образа на ситуацията в съзнанието на конфликтните страни, постигане на правилен поглед върху конфликта, насърчаване на ползите от мира в този конкретен случай.

Трансформация, т.е. преминаване на конфликта от състояние на безполезна враждебност към състояние на преговори.

Разсейване -пренасочване на вниманието на конфликтните страни към други проблеми или положителни страни на техните взаимоотношения; фокусиране на вниманието върху нещо общо, което допринася за сближаването.

дистанциране -изключване на конфликтни страни от общи организационни и трудови отношения, например чрез преместване на други работни места, в други поделения, смяна на персонала.

Игнориране -умишлено пренебрегване на конфликта, така че той да се разреши сам или така че фокусирането върху конфликта да не допринесе за неговото изостряне.

Потискане -това е ситуация, при която причините за конфликта не се отстраняват, но е забранено всяко конфликтно поведение под заплахата от административни санкции за едната или двете страни.

Предпочитание за комфорт -решение в полза на мнозинството, удовлетворяване на интересите на социално по-силната страна.

Разрешимостта и разрешаването на трудов конфликт до голяма степен се определя от поведението на индивидите и групите при определени условия. Маркирайте някои негативни поведенчески явления в конфликт:

драматизиране на конфликта- преувеличаване от страна на конфликтните страни на значимостта на техните претенции, на последиците от тяхното нереализиране;

фокусирайте се върху конфликта като самоцел- превръщане на конфликта в игра, издигане на позицията в принцип, третиране на компромиса като загуба на достойнство;

експлоатация на конфликта– т.е. интерес към него като условие за постигане на някои цели; характерната за много субекти „заплаха от враждебност” като начин за самоутвърждаване, заемане на определена позиция;

персонализация на конфликта- придаване на личен характер и значение на обективния проблем.

Разрешаването на трудов конфликт е процес или целенасочена дейност, която премахва причините и последствията от него. Разрешаването на трудов конфликт може да бъде организирано или произволно, спонтанно. Невинаги се установяват ясни граници между разрешаването на конфликта и самия конфликт, тъй като понякога протича като конструктивно преодоляване на трудовите проблеми.

От теоретична гледна точка разрешимостта на трудовия конфликт зависи от степента на неговата сложност. В действителност обаче последното е доста трудно да се определи и предвиди. Най-незначителните проблеми се превръщат в остра конфликтна ситуация, а най-значимите понякога никога не се развиват в открит и продължителен конфликт. Възможно е да се формулират няколко специфични фактора, които определят сложността на трудовия конфликт.

1. Мащаб на конфликта. Определя се от общия брой лица, участващи в конфликта, засегнати от конфликта; броят на страните, позициите в конфликта. И така, в процеса на конфликт могат да се появят три, четири и т.н. конфликтни страни, позиции, което затруднява разрешаването му. Броят на участниците не е еднозначен фактор. Трудовият конфликт между групите може да бъде толкова прост, колкото и между отделните работници.

Освен това в интердисциплинарния конфликт личностните фактори са по-силно изразени, което затруднява разрешаването му. В междугрупов конфликт участниците може да са наясно с неговия мащаб, свързаните с него последствия, риска и отговорността, поради което се стремят особено да го разрешат. В интериндивидуалното предимство е про-

купчини от дискусии; може да се осъществи незабавно, в работно състояние (ако не се изисква заключение на специалист или мнението на администратор по някакъв проблем), но тук „колективният ум“ е по-слаб и има по-малка вероятност от компромис.

2. Продължителността на конфликтната ситуация. Може да е по-лесно конфликтът да се разреши в началния му етап, тъй като все още не е персонифициран (не е получил характер на лична враждебност), разрушителните последици от конфликта са малки, а сложната и сложна структура на участниците в конфликтът не се е образувал. Всичко това предполага, че конфликтът трябва да бъде разрешен възможно най-рано. В същото време късният етап на конфликта може да има своите предимства при разрешаването му, тъй като причината за конфликта е станала ясна и разбираема за всички; всички са уморени от конфликта и искат да го разрешат; мотивът на играта се заменя с мотива на риска.

3. Новост или стандартен конфликт. Ако такъв конфликт вече е имало преди, сега той ще се случи в по-малко остра форма. Участниците третират проблема с конфликта като вече познат, обикновен, спокойни са, знаят решенията на този проблем.

4. Обективни или субективни причини за конфликта. Технологията за разрешаване на конфликти е по-сложна поради обективни причини, тъй като са необходими организационни и трудови промени. В същото време, осъзнавайки обективния, трансперсонален характер на проблема, участниците могат да се отнасят към самия конфликт по-спокойно и конструктивно. Конфликтът в този случай просто се превръща в очакване на подходящи организационни и трудови промени.

5. Субективни характеристики на конфликтните страни. Ако участниците в конфликта имат опит, култура, образование, те могат по-добре и по-бързо да видят решението на проблема, да намерят начини за най-добро поведение в конфликта. Възможни са обаче остри конфликти не само на ниво работници, но и на ниво специалисти, администратори, не само в производствените трудови групи, но и в колективи с интелектуален труд. Високото ниво на култура понякога, напротив, допринася за конфликти поради по-принципното отношение на хората към бизнеса.

Можем да откроим следните конкретни модели за разрешаване на трудови конфликти.

1. Ако конфликтните страни не виждат начин да се споразумеят, тогава те взаимно се отказват от собствените си претенции, за да поддържат социален мир в организацията или между организациите.

Трудов конфликт

1. Една от конфликтните страни се отказва от претенциите си, осъзнавайки ги като по-малко значими, справедливи, способността си да „спечели” конфликта – като по-слаби.

3. Конфликтните страни намират компромисен вариант, като пожертват част от претенциите си, за да създадат възможност за тяхното помирение (претенциите не могат да бъдат напълно съгласувани).

4. И двете страни могат да реализират своите претенции; ако се намерят „нови ресурси“, ако конфликтният проблем „се сблъска“ с трета страна, т.е. разрешен от тази трета страна.

Съществуват такива видове разрешаване на конфликти като: автономно, когато конфликтните в процеса на социално-трудови отношения са в състояние да разрешават проблемите сами, в границите на собствените си задачи и функции; корпоративни, ако трудовият конфликт е разрешен само в резултат на организационни промени; независими, когато конфликтните страни сами решават проблема, разчитайки на собствените си възможности, желания и способности; публични, ако други участват в разрешаването на конфликта, те съчувстват, съветват, одобряват или осъждат, и административни, когато уреждането настъпва само в резултат на намеса и съответните решения на администрацията.

Съществуват следните форми за разрешаване на трудови конфликти.

1. Реорганизация - промяна в организационния и трудовия ред, предизвикала конфликта, а не борба и убеждаване по отношение на конфликтните страни.

2. Информиране, т.е. социално-психологическа регулация, насочена към преструктуриране на образа на ситуацията в съзнанието на конфликтните страни, постигане на правилен поглед върху конфликта, насърчаване на ползите от мира в този конкретен случай.

3. Трансформация, т.е. преминаване на конфликта от състояние на безполезна враждебност към състояние на преговори.

4. Разсейване – пренасочване на вниманието на конфликтните страни към други проблеми или положителни страни от отношенията им; фокусиране на вниманието върху нещо общо, което допринася за сближаването.

5. Дистанциране – изключване на конфликтни страни от общите организационни и трудови отношения, например чрез преместване на други работни места, в други поделения, смяна на персонала.

6. Игнориране – умишлено невнимание към конфликта, така че той да се разреши сам или така че фокусирането на вниманието върху конфликта да не допринесе за неговото изостряне.

7. Потискане е ситуация, при която причините за конфликта не се отстраняват, но е забранено всяко конфликтно поведение под заплахата от административни санкции за едната или двете страни.

8. Комфортно предпочитание – решение в полза на мнозинството, задоволяване на интересите на социално по-силна страна.

Разрешимостта и разрешаването на трудов конфликт до голяма степен се определя от поведението на индивидите и групите при определени условия. Нека обърнем внимание на някои негативни поведенчески явления в конфликта:

драматизиране на конфликта – преувеличаване от страна на конфликтните страни на значимостта на техните претенции, на последиците от тяхното неосъществяване;

монтиране на конфликта като самоцел – превръщане на конфликта в игра, издигане на позицията в принцип, третиране на компромиса като загуба на достойнство;

експлоатация на конфликта, т.е. интерес към него като условие за постигане на някои цели; характерната за много субекти „заплаха от враждебност” като начин за самоутвърждаване, заемане на определена позиция;

персонализиране на конфликта – придаване на обективния проблем на личностен характер и смисъл.

Изложената теория за трудовия конфликт е обща. Тя може да се развива конкретно в три направления: конфликти между работници и трудови групи; конфликти между персонал и ръководство; конфликти между организацията като цяло и външната социално-икономическа среда.

Въведение

Глава 1. Теоретична част

1 Концепцията за конфликт. Видове и функции на конфликта

2 Причини за конфликти в света на труда

Глава 2. Аналитична част

1 Анализ за разрешаване на конфликти

2 Предотвратяване на конфликти

3 Методи за разрешаване на трудови конфликти в съвременни условия и характерни особености на конфликтите в предприятията

Заключение

Списък на използваната литература и източници

Въведение

„Конфликтът е открит сблъсък между членове на екип, който се характеризира с тяхното противопоставяне, основано на противоположно насочени мотиви (потребности, интереси, цели, идеали, вярвания) или преценки (мнения, възгледи, оценки и др.)“

Вътре в организацията конфликтът винаги може да бъде разрешен по един или друг начин за ограничено време, но условията на борба във външната среда на организацията неизбежно ще повлияят на възникването на конфликти вътре в организацията. Най-простият вариант на такъв конфликт е липсата на ресурси във външната среда, което принуждава организацията да работи в условия на недостиг на ресурси, а във вътрешната среда също ще има нужда да се бори за тях.

Има и друга дефиниция на конфликта като „липса на съгласие между две или повече страни, които могат да бъдат лица или групи. Всяка страна прави всичко, за да приеме своята гледна точка или цел и пречи на другата страна да направи същото.

Съвременната гледна точка е, че дори в добре управлявани организации някакъв конфликт не само е възможен, но дори може да е желателен.

В много ситуации конфликтът помага да се разкрият различни гледни точки, предоставя допълнителна информация, помага да се изразят голям брой алтернативи или проблеми. Това прави процеса на вземане на решения в групата по-ефективен, дава възможност на хората да изразят своите мисли и по този начин да задоволят личните си нужди от самоуважение, което също може да доведе до по-ефективно изпълнение на плановете.

Анализ на проучените източници и литература. Избраната тема е доста актуална в съвременното общество. Изследването му е предприето от много автори както в чужбина, така и в Русия. Най-известните произведения на местни автори: I.E. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А. Комаров, Е. Комаров, В.П. Ратников и др.

Целта е да се дадат препоръки за разрешаването им въз основа на изследване на конфликти в областта на управлението в руски предприятия.

разгледа естеството, същността и структурата на конфликтите;

показват методологията за разрешаване на конфликти, методи за диагностика и превенция;

изследва конфликтите в руски предприятия, показва общите принципи, правила, препоръки, използвани при управлението на конфликти.

Обект на изследване са възникнали конфликти в сферата на труда и методи за тяхното разрешаване.

Предмет на изследването са конфликтите в сферата на управлението в съвременните условия.

Теоретико-методическата основа в курсовата работа са структурните, системните и аналитични подходи.

Глава 1. Теоретична част

.1 Концепцията за конфликт. Видове и функции на конфликта

Конфликтът е открит сблъсък между членовете на екипа, който се характеризира с тяхното противопоставяне въз основа на противоположно насочени мотиви (потребности, интереси, цели, идеали, вярвания) или преценки (мнения, възгледи, оценки и др.).

Социалните връзки, присъщи на обществото като сложна система и интегрална единица, са устойчиви и се възпроизвеждат в историческия процес, преминавайки от едно поколение хора на друго. Те са реални, защото се осъществяват със съвместни дейности в определено време и за постигане на конкретни цели. Тези връзки и взаимоотношения се установяват не по нечия прищявка, а обективно, под влиянието на условията, в които човек съществува, извършва действия и твори.

Освен това обществото не е просто съвкупност от индивиди и техните взаимоотношения. Представлявайки интегрална система с характерното за нея качествено състояние, тя е първична по отношение на индивида. Всеки индивид, раждайки се, намира формализирана структура от предварително установени връзки и докато се социализира, се включва в нея, усвоява знанията и ценностите, които са станали достъпни за хората по това време, и определените норми на поведение .

Легитимно е да се предположи, че междуличностен конфликте един от начините, по които човешките същества взаимодействат. Целта на конфликта беше и е да се преодолеят прекомерно изострените противоречия, да се намери оптималният изход от възникналата конфронтация, да се поддържа взаимодействието на субектите на обществените отношения при сериозно разминаване на техните интереси, оценки и цели.

Конфликтът трябва да се възприема като напълно нормално социално явление, процес и начин на взаимодействие между хората. Като човек, обществото по своята същност не може да бъде абсолютно съвършено, идеално, безконфликтно. Дисхармонията, противоречията, конфликтите са постоянни и неизбежни компоненти на общественото развитие.

Конфликтът е съзнателно явление, умишлено действие. Конфликтът се явява като осъзнаване на ниво индивид, социална група или по-широка общност за несъответствието на процеса на взаимодействие и взаимоотношения, различията и дори несъвместимостта на интереси, ценностни оценки и цели, като смислена конфронтация.

Следваща функция: под социални конфликтразбират всякакъв вид борба между индивиди, чиято цел е постигането на средства за производство, икономическо положение, власт или други ценности, които се радват на социално признание, както и подчиняването, неутрализирането или елиминирането на реален враг

Без конфликти- това е илюзия, утопия и още повече не е добро. Конфликтите, както всички социални противоречия, са форма на реални социални връзки, които просто изразяват взаимодействието на индивидите, взаимоотношенията на социални групи и общности в случай на несъответствие, несъвместимост на техните нужди, мотиви и роли.

Много е показателно, че конфликт- това е социално явление, начин на взаимодействие между хората в случай на сблъсък на техните несъвместими възгледи, позиции и интереси, конфронтация между две или повече страни, които са взаимно свързани, но преследват собствени цели.

И още една важна особеност, която се изразява във факта, че конфликтът е предвидимо явление, подлежащо на регулиране. Това може да се обясни със самия характер на възникването на конфликтни сблъсъци, формите на взаимодействие между участващите в тях страни и интереса от изхода и последствията от конфронтацията.

Първо, конфликтното взаимодействие се отличава с факта, че конфронтацията в него на представители на различни интереси и цели служи като връзка за тях в същото време.

Второ, всеки участник в конфликтна конфронтация, по един или друг начин, трябва да аргументира своята позиция, да обоснове претенциите си и да положи усилия за изпълнение на исканията си.

Ако обобщим горното за конфликта и изхождаме от широко разпространеното му разбиране като сблъсък на страни, мнения и сили, тогава за науката за управление и приложното значение на конфликтологията, следната дефиниция вероятно ще бъде най-близката и приемлива: конфликт - това е нормално проявление на социални връзки и взаимоотношения между хората, начин на взаимодействие при сблъсък на несъвместими възгледи, позиции и интереси.

Видове конфликти

Подходите към класификацията могат да бъдат много различни. Така социолозите обръщат внимание преди всичко на макро или микроравнището на конфликтите, на техните основни видове, като социално-икономически, национално-етнически и политически. Юристите разграничават вътрешно- и извънсистемни конфликти, сферите на тяхното проявление, включително семейни, битови, културни, социални и трудови конфликти, както и голямо разнообразие от икономически, финансови и имуществени конфликти, които възникват в пазарната икономика.

Конфликтите в трудовите колективи се класифицират по различни критерии:

)по естество на възникване- делови и емоционални. Бизнес конфликтите имат производствена основа и възникват във връзка с търсенето на начини за решаване на сложни проблеми, с отношение към съществуващите недостатъци, избор на стил на мениджъра и др. Те са неизбежни. Емоционалните конфликти имат чисто личен характер. Източникът на тези конфликти се крие или в личните качества на опонентите, или в тяхната психологическа несъвместимост;

)по посока на взаимодействие- вертикално и хоризонтално, тоест между противници от различен ранг и един и същи ранг;

)върху въздействието върху развитието на работната сила- деструктивни и градивни. Конструктивните са полезни и намират израз в спорове и дискусии; деструктивните пречат на развитието на трудовия колектив;

)по брой участници- вътрешноличностни, междуличностни, междугрупови, между индивиди и група.

· вътрешноличностен конфликт.Този тип конфликт не отговаря напълно на определението. Тук участниците в конфликта не са хора, а различни психологически фактори от вътрешния свят на индивида, които често са несъвместими: потребности, мотиви, ценности, чувства.

Вътрешноличностните конфликти, свързани с работата в една организация, могат да приемат различни форми. Една от най-разпространените форми е това е ролев конфликт, когато различните роли на човек предявяват противоречиви изисквания към него. Например, бидейки добър семеен човек (ролята на баща, майка, съпруг, съпруга и т.н.), човек трябва да прекарва вечерите вкъщи, а позицията на лидер може да го задължи да остане на работа. Или: ръководителят на цеха инструктира бригадира да пусне определен брой части, а техническият ръководител едновременно - да извърши техническа проверка на оборудването. Причината за първия конфликт е несъответствието на личните нужди и изискванията на производството, а вторият - нарушение на принципа на единството на командването. Вътрешни конфликти могат да възникнат на работното място поради претоварване с работа или, напротив, липса на работа, ако трябва да сте на работното място.

· Междуличностен конфликт.Това е най-често срещаният тип конфликт. Той се проявява в организациите по различни начини. Много лидери смятат, че единствената причина за това е несходството на характерите. Наистина има хора, на които поради различията в характерите, нагласите и поведението им е много трудно да се разбират един с друг. По-задълбочен анализ обаче показва, че подобни конфликти като правило се основават на обективни причини. Най-често това е борба за ограничени ресурси: материални активи, производствено пространство, време за използване на оборудване, труд и т. н. Всеки вярва, че той се нуждае от ресурсите, а не другият. Конфликти възникват между лидер и подчинен, например, когато подчинения е убеден, че лидерът отправя прекомерни изисквания към него, а лидерът вярва, че подчинения не иска да работи с пълна сила.

· Конфликт между индивида и групата.Неформалните групи установяват свои собствени норми на поведение и комуникация. Всеки член на такава група трябва да ги спазва. Отклонението от приетите норми се разглежда от групата като негативно явление, възниква конфликт между индивида и групата. Друг често срещан конфликт от този тип е конфликтът между групата и лидера. Най-трудните такива конфликти възникват при авторитарен стил на лидерство.

· Междугрупов конфликт.Организацията се състои от множество формални и неформални групи, между които могат да възникнат конфликти. Например между ръководството и изпълнителите, между служители на различни отдели, между неформални групи в отделите, между администрацията и синдиката.

За съжаление, разногласията между по-високите и по-ниските нива на управление, тоест между линейния и персоналния персонал, са чест пример за междугрупов конфликт.

Конфликтни функции

Има редица функции, които са по-специално от най-значимо значение в управлението на организацията и поведението на персонала.

Една от основните функции на конфликта е тази, благодарение на която се постига интегриращ ефект, засяга стабилността и стабилността на социалната система, формирането и консолидирането на групи, съотношението на индивидуални и колективни интереси и пренастройването на механизъм за управление.

Вътрешногруповият конфликт обикновено има положителен завършек, позволява ви да научите полезни уроци от грешките и грешките на членовете на групата, да стабилизирате взаимоотношенията им, да укрепите сътрудничеството, да ориентирате всички към спазването на общите норми на поведение, да вдигнете летвата за социален оптимизъм и бизнес етика, която в крайна сметка гарантира съгласуваност и повишена ефективност. сътрудничество.

Най-важната функция на конфликта е активизирането на социалните връзки, придавайки на взаимодействието на хората и техните отношения повече динамизъм и мобилност. Това се отразява на темповете на социално-икономическо развитие както в обществото, така и в рамките на една организация, определя една или друга степен на бизнес дух.

За всяка група сплотеността е важна, мярка за привличане един към друг и към групата като цяло. Основната основа за такова привличане е, първо, привлекателността на целите на асоциацията, и второ, сходството на възгледите и ценностните ориентации на нейните членове, ефективността и лекотата на груповите връзки.

Трябва обаче да се има предвид, че постигнатата сплотеност, обединяващите принципи в екипа крият риска от замяна на индивидуалния егоизъм с групов егоизъм, който се изразява в антипатия, враждебност, вражда и дори омраза към други групи (колективи).

По-често от други субекти на конфронтация в междугруповите отношения са служители на различни инспекционни служби, които извършват, по-специално, технически контрол, включително качество на продуктите, санитарен и екологичен надзор, инспекция на защита на труда и безопасна работа, одит и други форми на финансови и икономически ревизии.

Важни функции на конфликта включват сигнализиране за центровете на социално напрежение. Конфликтният сблъсък позволява не само да се открият нерешени проблеми и сериозни грешки при воденето на бизнеса, но и дава възможност за открито изразяване на нуждите, интересите и стремежите на хората, тяхното недоволство или протест. В конфликтни условия хората по-ясно осъзнават както собствените, така и чуждите интереси, обективните тенденции и противоречия в общественото развитие, необходимостта от преодоляване на пречките за напредък и постигане на максимална полза.

Оригиналните, преформулирани идеи, отхвърлянето на вкоренени навици и остарели традиции много често срещат отхвърляне, съпротива и негативна реакция.

Обикновено конфликтът стимулира инициативата, креативността, мобилизирането на творчески сили, търсенето на нестандартни подходи за решаване на сложни проблеми, оптималния избор на алтернативни варианти - избор, който в крайна сметка води до повишаване на ефективността на съвместната работа.

В същото време конфликтът може също да засили проявите на враждебност в отношенията между участващите в конфронтацията, причинявайки недоволство от резултатите от взаимодействието, депресия на духа, "оттегляне в себе си" и намаляване на ефективността на работата.

Важна функция на конфликта е предотвратяването (предотвратяването) на разрушителни конфронтации. Постигайки разтоварване между страните в конфликта, разрешавайки възникналите и влошени разногласия, е възможно да се избегнат сблъсъци със значителни материални щети и морални загуби, дългосрочен раздор в екипа, изваждане на цялата организация от нормалното писта.

Основната задача е да се даде на конфликта, ако е възможно, функционално положителен характер, да се сведат до минимум неизбежните щети от негативните му последици.

1.2 Причини за конфликти в света на труда

Сред типичните причини за трудови конфликти са:

1) Разпределение на ресурсите. Дори в най-големите организации ресурсите винаги са ограничени. Ръководството може да реши как да разпредели материали, хора и финанси, за да постигне целите на организацията по най-ефективния начин. Няма значение за какво конкретно се отнася това решение – хората винаги искат да получат повече, а не по-малко. По този начин необходимостта от споделяне на ресурси почти неизбежно води до различни видове конфликти.

2) Взаимозависимост на задачите. Възможността за конфликт съществува навсякъде, когато едно лице или група зависи от друго лице или група за задачи. Някои видове организационни структури увеличават потенциала за конфликт. Тази възможност се увеличава например с матричната структура на организацията, където принципът на единството на командването е съзнателно нарушен.

3) Разлики в предназначението. Потенциалът за конфликт се увеличава, тъй като организациите стават все по-специализирани и разбити на подразделения. Това е така, защото отделите могат да формулират свои собствени цели и да обръщат повече внимание на постигането им, отколкото на постигането на целите на организацията. Например, отделът по продажбите може да настоява за производство на възможно най-много различни продукти и разновидности, защото това подобрява конкурентоспособността и увеличава продажбите.

4) Лоши комуникации. Лошата комуникация може да бъде както причина, така и следствие от конфликт. Тя може да действа като катализатор за конфликт, затруднявайки отделните лица или групите да разберат ситуацията или перспективите на другите. Например, ако ръководството не успее да съобщи на работниците, че новата схема за заплащане, базирана на резултатите, не е предназначена да „притиска“ работниците, а да увеличи печалбите и позицията на компанията сред конкурентите, подчинените могат да реагират, като забавят темпото на работа. Други често срещани комуникационни проблеми, които предизвикват конфликт, са двусмислените критерии за качество, невъзможността точно да се дефинират задълженията и функциите на всички служители и отдели и представянето на взаимно изключващи се изисквания за работа. Тези проблеми могат да възникнат или да се задълбочат от неспособността на мениджърите да разработят и съобщят на подчинените точна длъжностна характеристика.

)Незнание или непознаване от страна на работодателя на нормите на действащото трудово законодателство.

6)Намаляване на трудовите и социалните гаранции за работниците.

7)Бездействие на администрацията за подобряване на условията на труд.

Глава 2. Аналитична част

.1 Анализ за разрешаване на конфликти

Разрешаването на трудовите конфликти по своята същност включва промяна на самата конфликтна ситуация.

Първо. Доста често се използва така нареченият механичен метод за разрешаване на конфликти. Същността му се свежда до това, че обектът на конфликта може да бъде изтеглен от обращение или да бъде заменен с друг обект. Пример за това е ситуацията, когато една система на заплащане, предизвикала трудови конфликти, се заменя с друга; време за работа на парче. Или всички противници, или една от страните, могат да бъдат елиминирани или техният ранг ще се промени. Доста често наблюдаваме, когато служителите, които са недоволни от системата на заплащане или размера на заплатите, администрацията под някакъв предлог се опитва да ги уволни или да ги премести на друго работно място.

Трябва да се отбележи, че механичният начин за разрешаване на конфликта, когато един от опонентите е отстранен, не винаги е оправдан. Във връзка с нашия пример често се случва нови служители, наети да заместят съкратените работници, намиращи се в подобни условия, също да започнат да изразяват недоволство от системата на заплащане. В тази връзка важни придобиват други схеми за разрешаване на трудови спорове.

Второ.Промяна на отношението на опонентите към обекта поради промени в характеристиките на опонентите и обекта; се променят качествата на обекта, променя се достъпността на този обект за опонентите или ще бъдат наложени каквито и да е условия за манипулирането на този обект. Например в хода на преговорите с администрацията служителите се убедиха в справедливостта на заплатите и промениха своите претенции, отношението си към обекта на конфликта. (Промяна на характеристиките на опонентите.) Имаше процес на помирение на опонентите без промяна на обекта – увеличаване на заплатите или промяна на системата на заплащане.

Разбира се, има и случаи, когато се прави опит или за игнориране на конфликта, или за потушаването му чрез забрана за обсъждане на причините, заплахи за санкции и т. н. Такива ситуации всъщност водят до загуба на контрол върху конфликтните процеси. Проучванията многократно доказаха, че само самият факт на обсъждане на проблема от страните вече е довел до премахване на социалното напрежение. Ето защо с право се смята, че най-ефективните методи за предотвратяване и разрешаване на трудови конфликти в ранните етапи на тяхното възникване са преговорите.

Бизнес преговори като начин за предотвратяване и разрешаване на конфликти. Трябва да се отбележи, че преговорите не са просто набор от методи за разрешаване на конфликт като цяло и трудов конфликт в частност. Преговорите трябва да се разглеждат като сложно явление: преговоритова е процес на общуване за съвместно решаване на проблема и задоволяване потребностите на субектите, взаимните интереси на страните. В процеса на преговори се познават и координират интересите на субектите, формира се емоционално настроение, определят се и се развиват начините за реализиране на тези интереси.

Значението на разбирането на използването на преговорите като средство за предотвратяване и разрешаване на противоречия и конфликти се крие във факта, че подобен подход помага да се поддържа състояние на мирно взаимодействие между враждуващите страни. Това показва необходимостта от намиране на начини за решаване на проблема, преди насилствените действия, предприети от една от страните (или от всички страни, участващи в състояние на конфронтация) за постигане на целите им, да направят мирното сътрудничество невъзможно.

2.2 Предотвратяване на конфликти

Съществуват редица пречки, които намаляват възможността за предотвратяване на конфликти и насочване на тяхното развитие в конструктивна посока.

Това препятствие е от психологическо естество и е свързано с такова родово качество на човешката психология, което се характеризира като непреодолимо човешко желание за свобода и независимост.

Наличието на определени общоприети морални норми, които регулират човешките взаимоотношения.

Тази пречка е от правен характер и се дължи на факта, че в страните с развити демократични традиции някои универсални норми на морала са приели формата на правни норми, които защитават основните права и свободи на личността.

Следователно успешните дейности по предотвратяване на конфликти могат да се извършват само в рамките, установени от психологически, морални и законови изисквания за регулиране на човешките взаимоотношения.

„Превенцията на конфликти по същество е въздействие върху онези социално-психологически явления, които могат да станат елементи от структурата на бъдещ конфликт, върху неговите участници и върху ресурсите, които използват. Тъй като всеки конфликт е свързан с накърняване на определени потребности и интереси на хората, както материални, така и духовни, неговото предотвратяване трябва да започне с неговите далечни, дълбоки предпоставки, с идентифициране на онези причини, които потенциално съдържат възможността за конфликт.

Както беше отбелязано, всички различни причини за конфликт могат да бъдат представени като имащи две нива:

) обективни или социални;

) субективни или психологически.

Обективни или социални причини- това са икономически, политически и духовни противоречия на обществения живот. Методите за предотвратяване на причините за конфликти на това ниво се свеждат до:

провеждане на икономическа и културна политика, основана на принципите на равенство и социална справедливост;

укрепване във всички сфери на обществото на принципите на законността и реда;

повишаване на културното ниво на населението.

Изпълнението на тези социални програми е най-надеждното средство за изключване на деструктивните конфликти от социалния живот, както и на много други негативни явления.

Сред тези програми най-важна роля играе влиянието, предимно чрез медиите, върху духовния свят на хората, премахването на „субкултурата” на насилието и агресията от масовото съзнание, промяната в ценностните ориентации към уважение към личността. права, добронамереност във взаимоотношенията, укрепване на взаимното доверие, преодоляване на нетолерантността и насилието.

Познаването и отчитането на практика на общите причини за различни конфликти помага, на базата на прилагането на дедуктивния метод, движението от общото към частното, да се разберат източниците не само на междуличностни конфликти, но и на конфликти в малките. групи, както и онези мащабни конфронтации, които понякога обхващат цялото общество.

По дедуктивния метод, т.е. Въз основа на общите представи за причините за конфликтите е възможно да се предвиди, предскаже възможността от голямо разнообразие от социални конфликти и да се предотврати своевременното им предотвратяване.

Конфликтологията разграничава причините за конфликти освен социални, и причини от различен вид - психологически.

Развитата психика е неразделно качество на човек, което се проявява във всички форми на неговата дейност, а също така е субективно отражение на обективната реалност. Но тази особеност на човешката психика, нейното високо ниво на развитие, обуславя и нейната относителна независимост, независимост от природната и социална среда, с която е свързана.

Такива са конфликтите, породени от чувства на измамено доверие, взаимна враждебност, наранена гордост, съмнения в правилността на избрания житейски път и други чисто психологически причини.

Възможно е да се предотврати или отслаби конфликтът на психологическо ниво само чрез неутрализиране на агресивните чувства и стремежи на хората, което е много, много трудна задача.

Въпреки това, в работата по предотвратяване на конфликти от всякакъв вид, човек не може да се надява на използването на някои бързодействащи, чудодейни средства. Тази работа не е еднократна, а системна, ежедневна, ежедневна. Най-надеждният начин за предотвратяване на конфликти както психологическо, така и социално ниво е създаването в семейството, в организацията, в екипа и накрая в обществото като цяло на такава морална и психологическа атмосфера, която изключва самата възможност за възникване на агресивни стремежи, водещи до сериозна конфликт.

Постигането на тази висока цел е възможно само в резултат на последователното прилагане на цяла гама от обмислени мерки за укрепване на отношенията на сътрудничество и взаимопомощ между хората.

Универсален начин за предотвратяване на подобни конфликти е да се следва линия на укрепване на сътрудничеството, което се провежда последователно както на социално, така и на психологическо ниво.

Поддържането и укрепването на сътрудничеството, връзката на взаимопомощ е централният проблем на всички тактики за предотвратяване на конфликти. Решението му е комплексно и включва методи от социално-психологически, организационен, управленски и морално-етичен характер.

Най-важните от социално-психологическите методи, насочени към коригиране на мислите, чувствата и настроенията на хората, са следните:

Методът на съгласие включва извършване на дейности, насочени към включване на потенциални конфликтни страни (участници в конфликта) в обща кауза, по време на която потенциалните опоненти имат повече или по-малко широко поле от общи интереси, те се опознават по-добре, свикват сътрудничество, съвместно решаване на възникващи проблеми.

Методът на добронамереността или съпричастността (съчувствие, съпричастност), развитието на способността за съпричастност и съчувствие към други хора, за разбиране на техните вътрешни състояния, включва изразяване на необходимата симпатия към сътрудник, партньор, готовност да му осигурите практическа помощ. Този метод изисква изключване от връзката на немотивирана враждебност, агресивност, неучтивост.

Метод за запазване на репутацията на партньор, зачитане на неговото достойнство. В случай на разногласия, изпълнени с конфликт, най-важният метод за предотвратяване на негативно развитие на събитията е признаването на достойнството на партньора, изразяването на дължимото уважение към неговата личност.

Друг ефективен инструмент за предотвратяване на конфликти е методът на взаимното допълване.

Това включва разчитане на такива способности на партньор, които ние самите нямаме.

Методът на допълване е особено важен при формирането на работни групи, които в този случай често се оказват много силни.

Методът на недискриминация на хората изисква изключване на подчертаването на превъзходството на единия партньор над другия, а още по-добре – и всякакви различия между тях.

За тази цел в управленската практика, особено в японските фирми, често се използват елементи на изравняване на материалните стимули за всички служители във фирмата.

В интерес на увеличаването антиконфликтниот потенциала на организацията е препоръчително да се споделят заслугите и наградите между всички, дори ако те до голяма степен принадлежат на един човек. Този принцип се прилага широко в ежедневието.

И накрая, последният от психологическите начини за предотвратяване на конфликти е заимстван от дресьори на животни, от дресьори на животни, които, както знаете, винаги награждават своите ученици за добре изпълнени команди.

Този метод условно може да се нарече метод на психологическо поглаждане. Той предполага, че настроенията на хората, техните чувства могат да бъдат регулирани и се нуждаят от известна подкрепа.

За това практиката е разработила множество методи, като юбилеи, презентации, различни форми на съвместен отдих от членове на трудовите колективи.

Тези и подобни събития облекчават психологическия стрес, насърчават емоционалната релаксация, предизвикват положителни чувства на взаимна симпатия и по този начин създават морална и психологическа атмосфера в организацията, която затруднява възникването на конфликти.

Обобщавайки казаното, трябва да се подчертае, че всичко, което осигурява запазването на нормалните бизнес отношения, укрепва взаимното уважение и доверие, допринася за предотвратяването на конфликти.

2.3 Методи за разрешаване на трудови конфликти в съвременните условия и характерните особености на конфликтите в предприятията

протестен конфликт на социалния труд

Разрешение - последният етап от конфликтния процес. Осъществява се или чрез промяна на обективната ситуация, или с цената на психологическо преструктуриране на субективния образ на ситуацията, която се е развила между враждуващите страни. И в двата случая е възможно двукратно разрешаване на социалния конфликт – пълно и частично. Пълното разрешаване означава прекратяване на конфликта на ниво външна и вътрешноличностна конфронтация, когато "образът на врага" се трансформира в "образ на партньора", а фокусът върху борбата се заменя с ориентация към сътрудничество. При частично разрешаване на сблъсъка изчезва само откритото конфликтно поведение, но остава вътрешният импулс за продължаване на антагонизма, сдържан от воля, разумни аргументи или страх от санкции на трети страни.

Пример за пълно разрешаване на трудов конфликт е дистанциране"противници", които са работили в един отбор, като прехвърлят един от тях в друг. При ограничени ресурси – като обект на конфронтация – намирането на допълнителни средства (финансови, организационни, информационни), които намаляват социалното недоволство, води до цялостно решение. Частично премахване на тежестта се извършва чрез налагане на административни санкции на едната или двете страни в конфликта. Този вид властно въздействие обаче не дава желания ефект.

Характерни особености на конфликтите в предприятията

Според проучвания в Русия има три типа "протестни предприятия":

Първият тип са тези, чиито служители протестират срещу неплащане на заплати, намаляване на заетостта, влошаване на финансовото им състояние, закриване на предприятие и др. Към днешна дата такива "протестни предприятия" са мнозинството.

Вторият тип са предприятия, чиито служители протестират срещу смяната на администрацията от нови собственици. Мотивите са много различни: възможни "наказателни" действия от старата администрация (ако тя продължава); разкриване на планове на нови собственици за намаляване на производството, препрофилиране, съкращаване на работни места и др.

Третият тип са предприятия, чиито служители повишават нивото на своите искания: премахване на авторитарната система на управление на предприятието и демократизиране на икономическата власт в предприятието, независимо от вида на собствеността, включително т.нар. факт в повечето случаи е "мениджмънт". Това обстоятелство допринася за продължаващия крах на илюзиите за такава форма на собственост и преди всичко в нейната акционерна форма, чийто размер бързо намалява. Много, ако не и повечето, руски работници са научили от собствения си опит, че официалното акционерно участие, дори ако притежават контролен пакет акции, не им дава възможност да вземат управленски решения.

Начини за демократизиране на икономическата мощ, очертани в исканията на работниците от този тип „протестни предприятия“ в Русия:

а) разделение на икономическата власт. Това се вписва добре в световната практика за разделяне на правата на собственост – правата на собственост, ползване и разпореждане и дава възможност на работниците да участват реално в управлението на предприятието;

б) радикално преразпределение на икономическата власт в предприятието от капитала и неговите представители към труда в лицето на упълномощените от тях органи: синдикалния комитет, съвета на трудовия колектив, работническия комитет и др. Този вид изискване се предлага преди всичко в условията на довеждане на предприятието до изкуствен фалит чрез:

· първо, вземане на банков заем при изключително високи лихви;

· второ, пускането на продуктите на предприятието на "приятелски" фирми посредници на цени, често по-ниски от себестойността;

· трето, закупуването на суровини и материали също от "приятелски" фирми посредници на завишени цени в сравнение с пазарните (част от разликата в цените се озовава в джоба на генералния директор).

Изследванията показват:

Първо, постигнатият напредък към изпълнението на горните цели:

а) премахването на старата администрация и идването на нова, някои от които признават правото на работниците да участват в управлението на предприятието, какъвто е случаят;

б) въвеждане на представители на служителите в управителните органи на предприятието;

в) определяне на правото на работниците и служителите на реално участие в управлението на предприятието в колективен трудов договор;

г) установяване на контрол на работниците, например контрол върху изпращането на продукти и получаването на плащане за това;

д) развитие на форми на демокрация на ниво работно място;

е) вземане на икономическа власт в предприятието въз основа на права на собственост.

Пречки, които стоят на пътя на демократизацията на икономическата власт в предприятието. Основните бариери се открояват:

-Първа бариера. Враждебна външна среда – политическа, идеологическа, икономическа. Тази среда прави всичко възможно да потисне работническото протестно движение в която и да е от развитите му форми.

-Втора бариера. Опитите, и то не без успех, да се принудят работниците да играят чужди игри. Трета бариера. Като цяло степента на солидарност на трудовите колективи на „протестните предприятия” на страната и координацията на техните действия е слаба.

-Четвърта преграда. Обвързаността на управленската йерархия с авторитарни методи на лидерство.

-Пета бариера. Ниска компетентност на служителите, а често и на техните ръководители, по въпросите на икономическия живот на предприятието.

Възможни начини за разрешаване на социални конфликти в областта на управлението на предприятието.

Ние също така подчертаваме най-ефективните и обещаващи:

Въз основа на трудовите права на работниците (като участници в процеса на производство на стоки и услуги):

а) въвеждане на промени и допълнения в традиционния модел на колективния договор (устава на предприятието), насочени към разширяване на обхвата на правата на служителите в областта на управлението на производството и разпространението на неговите резултати, установени от законодателството на държава;

б) установяване на работнически контрол;

в) създаване на така наречените поддържащи структури на индустриалната демокрация под формата на инкубатори, консултантски услуги, система за икономическо образование на работниците и някои други, доказали се в много страни.

Въз основа на правата на собственост (правата на акционерите, акционерите на тяхното предприятие):

а) консолидиране на индивидуалните дялови участия на служителите;

б) включване в устава на предприятието на Наредбата за създаване на Фонда за корпоратизиране на служителите на предприятието;

в) закупуване на акции от служители-акционери, напуснали предприятието при изгодни за тях условия;

г) разработване на системи и механизми на мотивационни стимули, които насърчават външни акционери, както и акционери измежду бившите служители на предприятието, да преобразуват своите акции от категорията обикновени (с право на глас) в категорията привилегировани;

д) прехвърляне на доверителна основа на притежавани от служителите акции, а оттам и правото на глас на техния попечител на общо събрание на акционерите в други органи за управление на предприятието;

е) продажба на акции на служители на външни лица при социални и инвестиционни условия: извършване на техническо преоборудване и реконструкция на производството, поддържане на работни места, индексиране на заплатите в съответствие с нивото на инфлация, подобряване на квалификацията на служителите, подобряване на системата на труда защита и здраве на служителите и др.

Има няколко доста универсални принципа за управление на конфликти:

1) институционализация конфликт, т.е. установяване на норми и процедури за уреждане или разрешаване на конфликта. Обикновено институционализацията включва:

забрана за използване на насилствени средства;

ограничаване на броя на участниците и областите на проявление на конфликта;

приемането от всички страни на определени правила за разрешаване на конфликта - организационни и (или) етични стандарти, ясни споразумения и др.;

контрол от трети лица (държавни органи, арбитри и др.);

) легитимиране на процедурата за разрешаване на конфликти, т.е. признаване от всички свои страни на легитимността и справедливостта на определена процедура за разрешаване на спора;

) структуриране на конфликтни групи, т.е. определяне на състава на участниците в конфликта;

) намаляване на конфликта, т.е. неговото последователно отслабване чрез преминаване към по-меко ниво на конфронтация или конфронтация.

Могат да се разграничат две взаимосвързани линии на намаляване на конфликта, в зависимост, първо, от естеството на възприятието на опонента; второ, от естеството на съперничеството.

Стилът на поведение в конфликт съвпада по смисъл с начина на неговото разрешаване. По отношение на общуването между хората, стилът е начин на поведение, набор от характерни техники, които разграничават начина на действие, т.е. в този случай, начин за преодоляване на конфликтната ситуация, за решаване на проблема, довел до конфликта. Следователно пътят към разрешаването на конфликта лежи през петте начина, по които мрежата на Томас-Килмен е намерила графично представяне, а именно: избягване, приспособяване, конфронтация, сътрудничество, компромис.

Определянето на стратегия за разрешаване на конкретен конфликт е свързано с избора на метод на действие, който е еквивалентен на стила на конфликтно поведение. В същото време трябва да се вземат предвид редица съществени обстоятелства, които по един или друг начин се свеждат до използването на мерки за стимулиране, включително убеждаване и принуда.

Първо, основната задача при разрешаването на всеки конфликт е да му се придаде, ако е възможно, функционално положителен характер, да се сведат до минимум неизбежните щети от негативните последици от конфронтация или остра конфронтация. Такъв резултат е постижим, ако страните в конфликта проявят честен и доброжелателен подход към разрешаването на различията си, общ интерес от това, ако положат общи усилия за намиране на положително решение, основано на консенсус, т.е. стабилно, стабилно споразумение на всички страни.

При консенсус изобщо не е необходимо общото съгласие да е единодушно – пълно съвпадение на позициите на всички участници в процеса на уреждане на конфликта. Достатъчно е да няма възражение от нито един от опонентите, защото консенсусът е несъвместим с негативната позиция на поне една от страните, участващи в конфликта.

Второ, възможен е двоен изход от конкретен конфликт - пълното или частично разрешаване. В първия случай се постига изчерпателно отстраняване на причините, довели до конфликтната ситуация, а при втория вариант е налице повърхностно отслабване на разногласията, които с течение на времето могат отново да се проявят.

Когато се разреши напълно, конфликтът спира както на обективно, така и на субективно ниво. Конфликтната ситуация претърпява кардинални промени, нейното отражение в умовете на опонентите означава трансформация, трансформация на „образа на врага“ в „образ на партньор“, а психологическата нагласа за борба, противопоставяне се заменя с ориентация към помирение, съгласие, партньорско сътрудничество.

Частичното разрешаване не премахва причините за конфликта. По правило той изразява само външна промяна в конфликтното поведение, като същевременно поддържа вътрешна мотивация за продължаване на конфронтацията. Спиращите фактори са или волеви аргументи, идващи от ума, или санкцията на трета страна, която влияе върху участниците в конфликта. Предприетите мерки имат за цел да убедят или принудят враждуващите страни да спрат враждебни действия, да изключат нечие поражение и да посочат средства, които насърчават взаимното разбирателство.

На трето място, индивид или социална група, съпоставяйки интересите на конфликтните страни и параметрите на тяхното поведение, избират приоритетен метод за разрешаване на конфликта, най-достъпен и приемлив при дадените условия. Необходимо е да се разбере, че не всеки стил, а следователно и метод, е подходящ за конкретна ситуация. Всеки от методите е ефективен само при разрешаване на определен тип конфликт.

За да потвърдим това, нека се обърнем към ситуацията, описана в книгата на V.P. Шейнова "Конфликтите в живота ни и тяхното разрешаване." (стр. 157).

Частното предприятие процъфтява. Собственици - физически лица, две лица, работят в едно и също предприятие. Те получават големи дивиденти върху инвестирания капитал. Главният счетоводител освен заплати и бонуси за отпуск няма нищо. Той е буквално затрупан от работа. В законодателните актове има много неясни и противоречиви неща. Но главният счетоводител умело „пробива” през палисадата от закони, наредби и инструкции, осигурявайки допълнителна печалба чрез спестяване на данъци. Регулаторните органи, данъчната инспекция нямат претенции, но за да се постигне това, трябва системно да се преработва. Главният счетоводител се дразни, че няма нищо материално за своя професионализъм, обработка и създаване на допълнителна печалба. Освен това доходите му са несравнимо по-малки от доходите на учредителите.

Учредителите, от друга страна, смятат, че изпълняват условията на споразумението и не искат да променят нищо. Назрява конфликт. Формално собствениците на предприятието, които също имат по-висок ранг, са прави: заплатата на главния счетоводител и процедурата за неговите бонуси са предвидени в трудовия договор, който се извършва без нарушения. В този случай учредителите могат основателно да оставят претенциите на техния служител без надзор, като изберат метод на избягване за разрешаване на просрочения конфликт.

Но при такъв избор на учредители съществува голям риск да се сблъскате със сериозни проблеми в бъдеще, ако в отговор на тяхното бездействие главният счетоводител е по-малко находчив при поддържането на финансови записи, престане да бъде креативен в работата си или дори напусне за друга фирма. Развитието на конфликт по някой от посочените варианти заплашва предприятието със загуба на част от печалбата. Може да загуби опитен счетоводител. Следователно за собствениците е по-изгодно да направят отстъпка, да увеличат финансовия интерес на главния счетоводител чрез промяна на договорните условия за заплащане на работата му. В този случай, от тяхна страна, методът на адаптация ще бъде приоритет.

Методът на конфронтация често се избира от участници в колективни трудови спорове, местни и общи социални конфликти. Често те довеждат до екстремни разногласия с работодателите по социални и трудови въпроси - стачки, използвайки заплахата от нанасяне на значителни икономически щети, както и психологически натиск чрез митинги, демонстрации и гладни стачки, отправяне на политически искания към властите и др. . Сътрудничеството е много ефективен начин за разрешаване на конфликти в организациите, който позволява чрез открита колективна дискусия, взаимно съгласие да се постигне удовлетворяване на интересите на конфликтните страни.

Да вземем конкретна ситуация за пример. По отношение на проекта за преструктуриране на един от основните цехове на голямо индустриално предприятие се сблъскаха напълно различни подходи за решаване на проблема. Група специалисти, подкрепени от работници в цеха, предложиха вариант за надграждане на оборудването и подобряване на съществуващата технология без прекъсване на производствения процес. Група специалисти, представляващи общи заводски услуги, измислиха по-радикален проект, предназначен да подмени изцяло оборудването и да прехвърли цеха към нова технология. И двете групи се обърнаха към ръководството на предприятието, доказвайки предимствата на своя проект и неприемливостта на другия. Конфликтът между тях нарасна.

Генералният директор реши да се проведе общозаводска среща за предварителен преглед на предложените проекти за реконструкция на цеха. Той се обърна и към учените от отрасловия изследователски институт с молба да дадат експертно становище по посочените проекти.

Изчерпателното обсъждане на предложените за разглеждане проекти за реконструкция на цехове и авторитетната преценка на специалистите от изследователския институт позволиха да се идентифицират силните и слабите страни на проектите, да се разбере същността на обосновките на автора. В хода на дискусията позициите на поддръжниците на различни проекти се сближиха и в крайна сметка се формира общо мнение относно параметрите на оптималния вариант. Ориентацията на ръководството на предприятието към създаване на благоприятни условия за сътрудничество направи възможно не само помиряването на конфликтните страни, но и разрешаването на нарастващия конфликт по такъв начин, че да насочи общите усилия на всички специалисти към реализирането на важно производство. и техническа задача...

Често срещан начин за разрешаване на конфликти сега е компромис. По-специално, това се дължи на факта, че нашето време се характеризира с повишена динамика на събитията и тясна връзка на социалните сили. Изисква се известен баланс и баланс, наложително отчитане както на това, което води до сближаване към сътрудничество, така и на това, което нарушава партньорските отношения, поражда конкуренция, конфронтация и изостряне на конфликти.

Класически пример за компромис - отношенията на продавача и купувача - на пазара, включително в търговията на дребно едро с хранителни и нехранителни стоки. Резултатът от покупко-продажбата (предимно споразумение за цена) е желаният плод на компромис, взаимни отстъпки, които устройват и двете страни.

В същото време постоянното призоваване към компромиси показва, че няма универсални, единствено подходящи средства, че всеки метод като набор от техники и правила има ограничения в зависимост от ситуацията, участниците в конфликта и задачите, които решават. Компромисът е удобен, защото не се противопоставя на други методи за разрешаване на конфликти, не изключва използването им на равна основа или в комбинация със себе си.

Четвърто, конфликтната страна може при определени условия да използва не един, а два или три или дори всички метода за разрешаване на конфликта. Това обстоятелство също потвърждава факта, че нито един от петте стила на поведение в конфликти, методи за тяхното разрешаване не може да бъде отделен, признат за най-добър и съответно като най-лош. Основното е, че трябва да придобиете способността да използвате някой от методите с полза, да правите съзнателно един или друг избор въз основа на конкретна конфликтна ситуация.

Заключение

След като разгледахме проблема с конфликтите в областта на управлението, можем да заключим, че конфликтът е нормална проява на социални връзки и отношения между хората, начин на взаимодействие в случай на сблъсък на несъвместими възгледи, позиции и интереси, конфронтация между две или повече страни, които са свързани помежду си, но преследват свои собствени цели. Възможни са и други определения.

Следователно основната задача е конфликтът да бъде възможно най-положителен, да се сведат до минимум неизбежните щети от негативните му последици.

Начинът за разрешаване на конфликта е компромис между страните, които признаха, че са сгрешили: едни (ръководството на строителния отдел) - по съществото на проблема, други (работници на обекта) - по предизвикателната форма на протест. В резултат на това преобладава функционално положителен резултат.

Времето на постконфликтни емоционални преживявания, разстройства, разстройство на човешките отношения, нарушаване на деловия контакт, като правило, може многократно да надхвърли времето на самия конфликт. От гледна точка на психическото състояние на противоположните страни, конфликтът действа едновременно и като защитна, и като отговорна, емоционално оцветена реакция.

Всеки конфликт в организацията е пряк резултат от натрупване на недоволство от съществуващата ситуация, нарастване на противоречията и обостряне на социалното напрежение. В Руската федерация общите фактори за такова напрежение в момента са по-специално: недоволството от хода и резултатите от икономическата реформа; високи социални разходи за въвеждане на пазарни отношения; административно-правно беззаконие; увеличаване на престъпността и признаци на морална деградация. Това може да бъде допълнено от условията, присъщи на определен сектор на икономиката, регион на страната или конкретна организация.

Всичко, което осигурява поддържането на нормални бизнес отношения, укрепва взаимното уважение и доверие, допринася за предотвратяването на конфликти.

Възможни начини за разрешаване на социални конфликти в областта на управлението на предприятието:

установяване на работнически контрол;

· Създаване на така наречените поддържащи структури на индустриалната демокрация.

· консолидиране на отделни пакети акции на служители;

· Включване в устава на предприятието на Правилника за създаване на Фонда за корпоратизиране на служителите на предприятието;

изкупуване на акции от служители-акционери, напуснали предприятието при изгодни за тях условия;

прехвърляне на доверителна основа на акции, притежавани от служители;

продажба на дялове на служителите

Списък на използваната литература и източници

1.Конституцията на Руската федерация (глава 2, членове 18, 19, 22, 37) - Москва, 2009 г.

2.Кодекс на труда на Руската федерация (глава 2, членове 16, 38) - Москва, 2010-2011 г.

.И АЗ. Анцупов, A.I. Шипилов. Конфликтология. - Москва, 2006 - с. 551.

.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтологичен речник – 2009 – с. 545.

.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. - М., 2007. - с. 224.

.Дубровин Ю.И. Конфликтология и сигурност - 2006 - с. 230.

.Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала: Учебник – 2-ро изд. - Москва, 2008 - С. 265.

.Козирев G.I. Въведение в конфликтологията – М.: 2008 – с. 511.

.Конфликтология / Изд. В.П. Ратников. - М.: УНИТИ-ДАНА, 2008. - 512 с.

10.Мешчеряков Б.Г., Зинченко В.П. Психологически речник - 2008 - с. 642.

11.Остапенко Ю.М. Икономика на труда: учеб. надбавка - 2-ро изд. - ИНФРА, 2007 - 272 с.

.Резник С.Д. Организационно поведение: Учеб. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: ИНФРА-М, 2006 - С. 321.

.Социални конфликти в съвременна Русия - М.: URSS, 2007 - с. 346.

.Обяснителен речник V.I. Дал - 2006 - с. 1426 г.

.Yandex. Речници – психология.

.http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 - методи за решаване на трудови спорове

Обучение

Имате нужда от помощ при изучаването на тема?

Нашите експерти ще съветват или предоставят уроци по теми, които ви интересуват.
Подайте заявлениекато посочите темата в момента, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

Разрешаването е последният етап от конфликтния процес, който се осъществява или чрез промяна на обективната ситуация, или чрез психологическо преструктуриране на субективния образ на ситуацията, който се е развил между враждуващите страни. И в двата случая е възможно двукратно разрешаване на социалния конфликт – пълно и частично. Пълното разрешаване означава прекратяване на конфликта на ниво външна и вътрешноличностна конфронтация, когато "образът на врага" се трансформира в "образ на партньора", а фокусът върху борбата се заменя с ориентация към сътрудничество. При частично разрешаване на конфликта изчезва само откритото конфликтно поведение, но вътрешната мотивация за продължаване на борбата остава, сдържана от сила на волята, тежки аргументи или страх от санкции на трети страни.

Пример за пълно разрешаване на трудов конфликт е дистанциране"противници", които са работили в един отбор, като прехвърлят един от тях в друг. При ограничени ресурси – като обект на конфронтация – намирането на допълнителни средства (финансови, организационни, информационни), които намаляват социалното недоволство, води до цялостно решение. Частично премахване на тежестта се извършва чрез налагане на административни санкции на едната или двете страни в конфликта. Този вид властно въздействие обаче не дава желания ефект.

Възможни начини за разрешаване на социални конфликти в областта на управлението на предприятието.

Най-ефективните и обещаващи:

Въз основа на трудовите права на работниците (като участници в процеса на производство на стоки и услуги):

• а) въвеждане на промени и допълнения в традиционния модел на колективния договор (устава на предприятието), насочени към разширяване на обхвата на правата на служителите в областта на управлението на производството и разпространението на неговите резултати, установени от законодателството на държава;
• б) установяване на работнически контрол;
• в) създаване на така наречените поддържащи структури на индустриалната демокрация под формата на инкубатори, консултантски услуги, система за икономическо образование на работниците и някои други, доказали се в много страни.

Въз основа на правата на собственост (правата на акционерите, акционерите на тяхното предприятие):

• а) консолидиране на индивидуалните дялови участия на служителите;
• б) включване в устава на предприятието на Наредбата за създаване на Фонда за корпоратизиране на служителите на предприятието;
• в) закупуване на акции от служители-акционери, напуснали предприятието при изгодни за тях условия;
• г) разработване на системи и механизми на мотивационни стимули, които насърчават външни акционери, както и акционери измежду бившите служители на предприятието, да преобразуват своите акции от категорията обикновени (с право на глас) в категорията привилегировани;
• д) прехвърляне на доверителна основа на притежавани от служителите акции, а оттам и правото на глас на техния попечител на общо събрание на акционерите в други органи за управление на предприятието;
• е) продажба на акции на служители на външни лица при социални и инвестиционни условия: извършване на техническо преоборудване и реконструкция на производството, поддържане на работни места, индексиране на заплатите в съответствие с нивото на инфлация, подобряване на квалификацията на служителите, подобряване на системата на труда защита и здраве на служителите и др.

Има няколко доста универсални принципа за управление на конфликти:

• 1) институционализация на конфликта, т.е. установяване на норми и процедури за уреждане или разрешаване на конфликта. Обикновено институционализацията включва:
• 1. забрана за използване на насилствени средства;
• 2. ограничаване на броя на участниците и областите на проявление на конфликта;
• 3. приемането от всички страни на определени правила за разрешаване на конфликта - организационни и етични стандарти, ясни споразумения и др.;
• 4. контрол от трети лица (държавни органи, арбитри и др.);
• 5. легитимиране на процедурата за разрешаване на конфликти, т.е. признаване от всички свои страни на легитимността и справедливостта на определена процедура за разрешаване на спора;
• 6. структуриране на конфликтни групи, т.е. определяне на състава на участниците в конфликта;
• 7. намаляване на конфликта, т.е. неговото последователно отслабване чрез преминаване към по-меко ниво на конфронтация или конфронтация.

Начинът, по който хората се държат в конфликт, съвпада по смисъл с начина, по който той е разрешен. Графичната мрежа на Томас-Килмен отразява пет начина за уреждане: избягване, настаняване, конфронтация, сътрудничество, компромис.

Определянето на стратегия за разрешаване на конкретен конфликт е свързано с избора на метод на действие, който е еквивалентен на стила на конфликтно поведение. В същото време трябва да се вземат предвид редица съществени обстоятелства, които по един или друг начин се свеждат до използването на мерки за стимулиране, включително убеждаване и принуда.

Първо, основната задача при разрешаването на всеки конфликт е да му се придаде, ако е възможно, функционално положителен характер, да се сведат до минимум неизбежните щети от негативните последици от конфронтация или остра конфронтация. Такъв резултат е постижим, ако страните в конфликта проявят честен и доброжелателен подход към разрешаването на различията си, общ интерес от това, ако положат общи усилия за намиране на положително решение, основано на консенсус, т.е. стабилно, стабилно споразумение на всички страни.

При консенсус изобщо не е необходимо общото съгласие да е единодушно – пълно съвпадение на позициите на всички участници в процеса на уреждане на конфликта. Достатъчно е да няма възражение от нито един от опонентите, защото консенсусът е несъвместим с негативната позиция на поне една от страните, участващи в конфликта.

Второ, възможен е двоен изход от конкретен конфликт - пълното или частично разрешаване. В първия случай се постига изчерпателно отстраняване на причините, довели до конфликтната ситуация, а при втория вариант е налице повърхностно отслабване на разногласията, които с течение на времето могат отново да се проявят.

Когато се разреши напълно, конфликтът спира както на обективно, така и на субективно ниво. Конфликтната ситуация претърпява кардинални промени, нейното отражение в умовете на опонентите означава трансформация, трансформация на „образа на врага“ в „образ на партньор“, а психологическата нагласа за борба, противопоставяне се заменя с ориентация към помирение, съгласие, партньорско сътрудничество.

Частичното разрешаване не премахва причините за конфликта. По правило той изразява само външна промяна в конфликтното поведение, като същевременно поддържа вътрешна мотивация за продължаване на конфронтацията. Предприетите мерки имат за цел да убедят или принудят враждуващите страни да спрат враждебни действия, да изключат нечие поражение и да посочат средства, които насърчават взаимното разбирателство.

На трето място, индивид или социална група, съпоставяйки интересите на конфликтните страни и параметрите на тяхното поведение, избират приоритетен метод за разрешаване на конфликта, най-достъпен и приемлив при дадените условия. Необходимо е да се разбере, че не всеки стил, а следователно и метод, е подходящ за конкретна ситуация. Всеки от методите е ефективен само при разрешаване на определен тип конфликт.

Методът на конфронтация често се избира от участници в колективни трудови спорове, местни и общи социални конфликти. Често те довеждат до екстремни разногласия с работодателите по социални и трудови въпроси - стачки, използвайки заплахата от нанасяне на значителни икономически щети, както и психологически натиск чрез митинги, демонстрации и гладни стачки, отправяне на политически искания към властите и др. . Сътрудничеството е много ефективен начин за разрешаване на конфликти в организациите, който позволява чрез открита колективна дискусия, взаимно съгласие да се постигне удовлетворяване на интересите на конфликтните страни.

Често срещан начин за разрешаване на конфликти е чрез компромис. По-специално, това се дължи на факта, че нашето време се характеризира с повишена динамика на събитията и тясна връзка на социалните сили. Изисква се известен баланс и баланс, наложително отчитане както на това, което води до сближаване към сътрудничество, така и на това, което нарушава партньорските отношения, поражда конкуренция, конфронтация и изостряне на конфликти.

Четвърто, конфликтната страна може при определени условия да използва не един, а два или три или дори всички метода за разрешаване на конфликта. Това обстоятелство също потвърждава факта, че нито един от петте стила на поведение в конфликти, методи за тяхното разрешаване не може да бъде отделен, признат за най-добър и съответно като най-лош. Основното е, че трябва да придобиете способността да използвате някой от методите с полза, да правите съзнателно един или друг избор въз основа на конкретна конфликтна ситуация.