Какви документи са необходими при уволнение за съкращаване. Подготовка за рязане

Когато една организация прекрати дейността си или трябва да намали броя на персонала по основателна причина, работодателят може по своя инициатива да уволни служител.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за решаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Как да подадете молба за съкращаване през 2019 г.? Уволнението на служител с цел намаляване на броя на служителите е необходимо да се спазват действащите правила и разпоредби.

Трябва да обработите правилно процеса и да заплатите цялото дължимо обезщетение. През 2019 г. как протича процедурата по уволнение при съкращаване на числеността или щата?

Общи точки

На първо място, работодателят трябва да знае, че неправомерното уволнение може да доведе до много негативни последици.

Служителят може да заведе дело в съда в рамките на един месец след уволнението, за да обжалва решението на работодателя.

Искът може да бъде:

• възстановяване на работа;
• промяна на формулировката на записа за уволнение в;
• компенсаторно отсъствие.

Удовлетворяването на иска зависи от наличието на доказателства, представени от страните.

Така че съдът няма да може да възстанови ищеца на работа, ако той не попада в категорията на служителите, които не подлежат на уволнение или в рамките на процедурата по закона.

Работодателят има право да аргументира липсата на нарушения от негова страна. Потвърждението за легитимността на уволнението на служител е:

Как правилно да приложим процедурата за съкращаване през 2019 г.?

Какво е

Съкращаването включва намаляване на броя на длъжностите или броя на персонала.

Например, една организация наема няколко души на една и съща позиция, след съкращаването остават един или двама служители.

От гледна точка на логиката всичко е просто. Работодателят реши, че е необходимо да намали броя на служителите и уволни ненужните служители.

Но от позицията на трудовото право ситуацията се усложнява от необходимостта да се спазват определени правила. Броят на персонала се отнася до общия брой позиции в организацията.

Съответно съкращаването означава, че някои позиции се изключват от щатното разписание.

И тъй като организацията няма длъжност, съответстваща на служителя, тогава допълнителният служител може да бъде уволнен.

Но освен всичко друго, има нюанси по отношение на уволнението на определени категории граждани. Така че някои лица, по силата на техния статус, не могат да бъдат уволнени по друг начин освен.

Ето защо при намаляване на персонала е необходимо на такива служители да се предложат други свободни работни места. Уволнението е разрешено само в случай на абсолютна липса на подходящи позиции или ако служителят откаже да се прехвърли.

Общата схема за намаляване изглежда така:

1. Служителят е уведомен за предстоящото намаление.
2. Ръководството издава заповед за уволнение.
3. Уволнението се извършва с пълно изчисление.

Основните причини за необходимостта

За законосъобразното прилагане на съкращенията на персонала е необходимо да има достатъчно обосновки, които да убедят комисията по труда. Работодателят трябва да докаже, че няма друг избор, освен да ликвидира длъжността.

Законът предвижда следните причини за уволнение по инициатива на работодателя във връзка със съкращаването:

• прекратяване на дейността на организацията и нейната пълна ликвидация;
• намаляване на броя на служителите или броя на длъжностите поради определени обстоятелства.

Заслужава да се отбележи, че много предприятия, когато намаляват персонала си, предпочитат служителите да напуснат по собствено желание.

Това се обяснява с факта, че в този случай не се изисква обезщетение. При уволнение поради съкращаване на персонала се изплащат:

• заплата за действително отработени дни;
• обезщетение за неизползвано;
• средна работна заплата за периода на работа.

Права на служителите

Когато извършвате уволнение, свързано с намаляване на персонала, трябва да сте наясно с някои характеристики.

По-специално, ние говорим за правата на работниците. Например:

важно! Служителят трябва да получи известие за намаление не по-късно от два месеца преди намалението. През това време служителят може да си намери друга работа и да напусне по-рано.

Който не може да бъде уволнен

Когато служител, нает за сезонна работа, бъде съкратен, той трябва да бъде уведомен не по-късно от 7 дни преди датата на уволнението.

Ред и условия на плащанията

При съкращаване на персонала трябва да се спазват сроковете за плащане. Но в същото време не е необходимо да плащате всички дължими суми в същия ден.

Директно в деня на уволнението съкратеният служител трябва да получи:

• начислени заплати за всички отработени дни;
• обезщетение за неизползван отпуск;
• обезщетение за един месец.

Месец след уволнението уволненият служител няма право на никакви плащания. Но след втория месец съкратеният служител може да получи компенсация под формата на месечна заплата.

За да направите това, служителят трябва да предостави на бившия работодател без нова трудова книжка.

Забележка! Получаването на обезщетение поради липса на друга работа след намалението е възможно само ако уволненият служител е регистриран в Центъра по заетостта и е получил официален статут.

Освен това трябва да се свържете с CZ в рамките на две седмици след намалението. В някои случаи работодателят трябва да компенсира третия месец след уволнението.

Видео: процедура за съкращаване на персонала - как изглежда и нейните нюанси

Основанието е документ, издаден от Центъра по заетостта за невъзможност за трудоустрояване. Обезщетението за втория и третия месец се изплаща в сроковете, договорени с получателя.

Тъй като това плащане не е заплата, не е необходимо да се изплаща в деня, в който работещите служители получават заплатата си.

Какви нюанси могат да възникнат

Когато планира съкращаване на персонала, работодателят трябва да е наясно с тънкостите на съкращенията. Нюансите се отнасят до моментите, когато служител не може да бъде уволнен без съгласието на определени структури или когато обезщетение за липса на работа се изплаща дори след изтичане на стандартния двумесечен срок.

По правило характеристиките засягат най-слабо защитените категории от населението - пенсионери и непълнолетни.

Тези категории работници се съобразяват предимно от работодателя, ако е необходимо съкращаване на персонала или премахване на определени длъжности, но държавата стриктно пази интересите на тези лица.

За пенсионери

Съгласно нормите на трудовото законодателство служителите, които продължават да работят след пенсиониране, се намаляват по стандартния начин и на общоприети основания. Няма разлики в уволнението на пенсионер като такъв.

Но в същото време уволнен пенсионер, в случай че се свърже с Центъра по заетостта и не намери нова работа, има право да поиска обезщетение за липса на работа за третия месец след уволнението.

Освен това в някои случаи пенсионерът може да получи до шест месеца. Решението за назначаването на плащанията се взема от съда.

В този случай се оценяват различни обстоятелства, като нивото на доходите на пенсионера, важността на продължаването на работата и др.

За малолетни

По отношение на непълнолетните трудовото законодателство съдържа много нюанси. Това е редът на работа, допустимите видове дейности и нивото на отговорност.

Тоест може да бъде доста трудно да наемете непълнолетен гражданин. Но още по-трудно е да уволниш такъв служител.

Намаляване на персонала- процедура, която изисква спазване на определени правила и извършване на необходимите плащания от работодателя. Каква е процедурата за уволнение поради съкращаване, какви документи трябва да бъдат издадени, кой не може да бъде намален, какви компенсации и плащания трябва да плати работодателят при съкращаване на служител? Тези въпроси ще бъдат обсъдени в статията по-долу.

Процедурата за освобождаване на служител

Ако дадена организация реши да намали единици персонал или цял персонал, тогава този процес трябва да бъде правилно формализиран, уволнението трябва да се подчинява на определени правила и на служителя трябва да бъдат изплатени определен брой компенсационни плащания. На първо място, заслужава да се отбележи, че намаляването на броя на служителите предполага намаляване на персонала на една или повече длъжности, а намаляването на персонала е пълното изключване на длъжност от персонала на служителите. Например в таблицата за персонала се посочва, че организацията има счетоводна длъжност в броя на персоналните единици от 5 души, намаляването на персонала ще означава пълно изключване на счетоводната позиция, тоест организацията остава без счетоводители. Ако се намали само числеността, например с 2 щатни единици, това означава само намаляване на 5 счетоводители на 3.

Служители, които не могат да бъдат съкратени

При извършване на процедурата за уволнение трябва да се помни, че има категории служители, които не могат да бъдат уволнени чрез съкращаване. Те включват:

• бременна;
• Жени с деца под 3 години;
• Самотни майки, които отглеждат деца под 14 години (ако детето е с увреждания, тогава до 18 години);
• Други лица, които отглеждат дете без майка;
• Единственият издържащ прехраната в семейство с дете с увреждане под 18 години;
• Единствените хранители на голямо семейство (3 или повече малки деца) с дете на възраст под 3 години.

Горните лица нямат право да бъдат уволнявани по искане на работодателя. Това е ясно разписано в член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Как върви процесът на съкращаване?

Процедурата за съкращения при съкращаване

Процедурата по съкращаване на служители започва 2 месеца преди очакваната дата на уволнението.

На първо място се издава заповед за съкращаване на персонала или броя на служителите. В заповедта са разписани длъжностите, които подлежат на съкращаване, броят на щатните единици, които трябва да бъдат освободени.

Едновременно с горните заповеди се създава Предизвестие за прекратяване на трудовия договор във връзка с уволнението по съкращаване. Този документ трябва да съдържа фамилния списък на служителите, които ще бъдат уволнени. Всички служители, които са били съкратени, трябва да прочетат Уведомлението. Пред фамилията всеки трябва да постави своя подпис.

Съгласно чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предложи на служителите, които са уволнени поради съкращаване, друга свободна длъжност, ако има такава. Освен това е възможно да предложи позиция, която ще бъде по-ниска от тази, която е заемал преди съкращаването, но работодателят не е длъжен да предложи позиция, по-висока от заеманата.

Предлагането на служителя на свободни позиции също трябва да бъде документирано, за което се издава Уведомление, в което се посочват наличните свободни позиции. Служителят трябва да се запознае с този документ и да постави подписа си като знак за съгласие или да откаже предложените позиции също писмено в Уведомлението.

Следващата стъпка на работодателя в процедурата по съкращаване ще бъде издаване на уведомление до службата по заетостта. Образецът на уведомлението се намира в Приложение № 2 към Указ № 99 от 05.02.1993 г. Също така трябва да уведомите службата по заетостта 2 месеца преди датата на уволнението.

Моля, имайте предвид, че статията посочва, че необходимите документи и уведомления трябва да бъдат издадени 2 месеца преди предложеното уволнение за съкращаване. Но ако намаляването на броя или персонала на служителите е планирано в масов мащаб, тогава периодът се увеличава до 3 месеца.

По-добре е работодателят да следва процедурата за намаляване на служителите, посочена в статията. При грешки в тази процедура (поради незнание или умишлено) много често компетентните служители започват да защитават правата си чрез съдилищата и като правило печелят такива спорове.

В контекста на икономическата криза уволнението поради намаляване на персонала в предприятието е необходима мярка за изравняване на финансовия баланс. Намаляването става чрез намаляване на броя на служителите, като конкретната позиция се изключва от графика. Например, задълженията на съкратен персонал са наложени на счетоводител. Във връзка с преобладаващите обстоятелства, гражданите, които са загубили работата си, Кодексът на труда гарантира плащания и различни гаранции, които се уреждат от разпоредбите на член 180. Ето защо в такива ситуации е важно да знаете вашите права, на какво можете да разчитате и как се извършва процедурата по уволнение съгласно закона. Този процес е предвиден от втория параграф на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това се дължи на наличието на редица тънкости и нюанси, които не могат да бъдат пренебрегнати.

Съкращения на персонала

Самата процедура по редуцирането е законна, това е своеобразен инструмент, който ръководството на компанията доброволно използва, когато иска да „оптимизира“ държавата. Но тъй като процесът на намаляване е дълъг и скъп, някои безскрупулни работодатели молят служителите да напишат декларация по собствена воля, обяснявайки, че формулировката е по-проста и изчислението е по-бързо. Необходимо е намаляването да се извърши без отклонение от закона, за да се избегнат проблеми със закона. Когато проверката на персоналните единици се извършва в нарушение, тогава служителят има шанс да бъде възстановен на предишното си работно място, но за това ще трябва да заведете дело. Преференциалните права в случай на съкращаване на служител, позволяващи да остане в организацията, са описани в член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основания и причини за съкращаване

Законодателството не дава ясна дефиниция на ситуацията, когато ръководството може да извърши процеса на намаляване на подчинените. Основанията във всички случаи са индивидуални. Определение на Конституционния съд на Руската федерация № 867-О-О от 18.12.2007 г. гласи, че е възможно да се намали персоналът за всякакви икономически нужди. Отговорността за процеса е единствено на работодателя. Преди да се пристъпи към делото, в заповедта се посочват причините, поради които се извършва уволнението. Ето основните, водещи до намаляване:

Уведомяване на служителите за съкращения

Въз основа на TC намаляването преминава през няколко етапа, в които ръководството трябва да спазва изискванията и да извършва действия в строг ред:

1. Преди съкращаването на персонала се изготвя заповед 2 месеца предварително. След посочване на причините, той се удостоверява с подписа на властите (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Освен това след издаване на постановлението на кандидата за уволнение трябва да бъде връчено предизвестие за съкращаване.
3. По-нататък в хода на въпроса са центровете по заетостта и синдикатите.

Компанията може да изключи служители от своите редици, без да ги уведоми два месеца предварително, но тогава е длъжна незабавно да направи изчисление, както и да начисли на хората обезщетение в размер на двумесечната средна заплата (чл. 178 от Кодекса на труда за намаляване на служителите и 180).

Кой е първият съкратен по закон?

Нека да разгледаме как законодателството определя кой не получава уволнение на работа. На особена сметка на ръководството са служителите с висока квалификация и производителност на труда. За да ги избутат до последния ход, властите с комисията събират информация и оценяват позицията и ефективността на персонала в щаба. Колко души трябва да бъдат в комисията не е посочено никъде, това се решава от ръководителя въз основа на мащаба на предприятието, броя на работниците и други субективни аспекти.

Уведомяване на служител за съкращения

Но когато има избор между идентични позиции или има сливане и възлагане на задължения на един служител, ръководителите и кандидатите за съкращаване трябва да познават закона, основан на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация. На теория хората с висока производителност на труда трябва да бъдат оставени в централата. А при еднаква квалификация на служителите трябва да се има предвид, че тези, които имат привилегии спрямо колегите си, не попадат в съкращенията. Право да останат в производството имат:

• наранен или пострадал служителв производството в тази организация;
• лице, което има повече от двама лица на издръжка;
• инвалид и ветеран от бойните действия th;
• служител, който преминава опреснителен курс, и в същото време работи в предприятието;
• служител, ако е единственият издържател в семейството.

В допълнение към отделните позиции могат да бъдат съкратени цели отдели, подотдели и отдели. Но ако там има „несъкратими лица“, те се прехвърлят в други отдели на предприятието и не губят работата си. Неподлежащи на съкращаване служители са:

Когато процесът на уволнение е нарушен и служител, подходящ за една от тези разпоредби, бъде уволнен, се подава молба до съда, след което лицето автоматично се възстановява на работа. Освен това съдът задължава работодателя да плати за принудително отсъствие на служителя. Но тези, които принадлежат към "привилегированите" работници, в случай на намаление по време на ликвидацията на предприятието, трябва да възстановят прилична сума.

Процесът на уволнение

Премахването на щатни единици за всяка организация е доста сложна процедура, тъй като отклонението от етапите е изпълнено със съдебни спорове за ръководителя. Нека разгледаме подробно как правилно да намалим работник, за да намалим персонала. Редът на етапите на уволнение е следният:

1. Промяна на щатното разписание на организациятаи. Нововъведеният график предвижда реално премахване на длъжността и едва след това съкращаване на служителите. След като всички изменения са одобрени със заповед.

   

   Примерна заповед за прилагане на мерки за намаляване

2. Съгласуване на промените и одобрение на друг график. Указът за планираното уволнение се издава най-малко два месеца преди операцията. Когато се планира масово уволнение, служителите се уведомяват със заповед три месеца предварително. В заповедта се посочва причината, поради която се извършва съкращаването, лицата, отговорни за процеса на уволнение, и сроковете за изпълнение са отбелязани.
3. Сигнал за службите по заетостта и профсъюзите. Ръководен з.2 чл. 25 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителят трябва да информира органите по заетостта и профсъюза. Уведомлението трябва да бъде писмено, дадено две седмици преди започване на действието. Ако се извършва масово съкращаване, синдикалната организация и службата по заетостта се уведомяват няколко месеца предварително. Документът трябва да включва длъжността, професията, условията за заплащане на всеки служител и всички други квалификационни изисквания към него. Изпратеното съобщение се отразява в регистъра на изходящите документи от работодателя. Синдикатът разполага със седмица, за да обяви решението си по нотификацията. При получаване на отказ страните провеждат преговори в тридневен срок, на които се договарят позиции, резултатите от които се оформят в протокол. Ако не се постигне консенсус и ръководителят на компанията направи намаление, синдикатът подава жалба до Федералната инспекция по труда. Те анализират случая и вземат подходящо решение. Когато във фирма работят непълнолетни, за да извършите съкращения, първо трябва да получите разрешение от Държавната инспекция по труда и комисията по непълнолетните съгласно чл. 269 ​​​​от Кодекса на труда на Руската федерация.
4. Формиране на комисия. Комисията включва задължително управител, юрист и представител на синдикалния комитет.

   

   Сформиране на комисия по съкращаване на персонала

5. Уведомяване на служителите чрез индивидуално уведомление. Фактът, че скоро ще има намаление, се уведомява лично на всеки служител, след запознаване лицето трябва да подпише. Трябва да се отбележи, че законодателството предвижда различни срокове за уведомяване за определени категории подчинени. Известието се съставя в два екземпляра, единият отива на служителя, другият остава в ръководството. След като се регистрира в дневника за уведомления и предложения на служителите.
6. Предлагане на други позиции. За тези, които подлежат на уволнение, ръководството се задължава с друга заповед да предложи нови длъжности. Документът се изготвя в два екземпляра. Освен това се записва в дневника на офертите на служителя. Копия на отговорностите трябва да бъдат приложени към предложените длъжности за преглед. За мениджърите е важно да се посочи периодът, за който служителят трябва да вземе решение. Всичко, което се изисква от човек, е да вземе решение за преместване на друго място или да напише отказ и да го удостовери с подпис. Ако служителят се е съгласил да заеме друга длъжност, тогава процедурата по регистрация се извършва по стандартната схема. Така че, след споразумение, трудовият договор се изменя чрез изготвяне на допълнително споразумение. След това ръководството издава указ за преместване на подчинения на друго работно място. Ако в рамките на два месеца служителят не се е съгласил с някоя от предложените свободни позиции, за него се изготвя заповед за уволнение поради съкращаване на персонала в единния формуляр Т-8.
7. Издаване на заповед за прекратяване на трудовия договора. След запознаване документът се подписва от всеки уволнен служител. Ако по някаква причина подчиненият откаже да прочете заповедта, той действа в съответствие с част 2 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. След като се регистрира в дневника на поръчките на организацията. Освен това процедурата за уволнение за съкращаване включва изготвяне на бележка за изчисление, окончателно уреждане със служителя и издаване на трудова книжка.

   

   Списък на служителите, които ще бъдат съкратени

8. Разплащания със служител(и). В деня на уволнението, съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, има и изчисление на служителя, включително всички допълнителни плащания, компенсации, заплати и средства за неползван отпуск. Също така, по време на намалението, на лице се кредитира обезщетение в размер на средната месечна заплата. Освен това служителят получава тази надбавка два месеца, докато си намери работа. В специални ситуации плащането продължава до третия месец от търсенето. Службите по заетостта дават разрешение за това, ако дадено лице се е обърнало към тях не по-късно от две седмици след отстраняването му от длъжност. Както може да се види, правилата за намаляване на служителите в предприятието и кодексът на труда предвиждат, че плащанията не могат да се издават веднага, а на етапи. Така че заплатата, обезщетението за почивка и обезщетението се дават по време на уволнението. Останалата част се начислява след втория и третия месец според описаните по-горе условия. Заплатата се начислява изцяло с всички надбавки, за неизползван отпуск има 100% сума, ако лицето е работило повече от пет месеца и половина.
9. Издаване на трудова книжка. Първо се правят подходящи записи в трудовата книжка. След това фактът на издаване на документа се записва в регистъра на трудовата книжка. Направете копие от документа на всеки уволнен служител за архива на организацията. Предават работната сила. Когато човек не се яви за документ, се изпраща известие на пощата му. Веднага след като уведомлението бъде изпратено, организацията престава да носи отговорност за забавянето на документа (част 6 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служителят дойде и вземе трудовата книжка, тогава той потвърждава факта на получаване с подпис в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки.

Когато човек е болен или е на почивка в деня на намалението, уволнението му се отлага до възстановяване или завършване на ваканцията.

Какво да направите, ако предстоят съкращения

Как да се държим при намаляване?

Служителите, които се окажат в списъка на отпадналите, трябва да знаят правата си:

1. Разгледайте списъка с привилегировани лица, може би вие сте сред тях. Ако забележите нарушение, трябва да уведомите ръководителя на организацията в писмена декларация и да поискате корекции в двата екземпляра на документите. Ако властите не предприемат никакви мерки, можете да се обърнете към съда, прокуратурата или Федералната инспекция по труда.
2. Настоявайте за друга позиция, ако нищо не ви е предложено. Ако не сте доволни от представените опции, тогава отказът трябва да бъде записан на хартия.

   Във връзка с

   Инструкциите стъпка по стъпка за уволнение за намаляване на персонала, представени в тази статия, говорят за процедурата за намаляване на служителите, за това как да намалите персонала през 2017 г. законно правилно. От това ръководство стъпка по стъпка за съкращаване ще научите кой може и не може да бъде съкратен, кои служители имат приоритет в процедурата за съкращаване, какви формалности трябва да бъдат изпълнени и ще получите отговори на други въпроси.

   Намаляването на персонала на организацията е доста сложна процедура, която гарантира стриктно спазване на законните права на служителите и изисква ясна последователност от управленски действия. Тази статия, която стъпка по стъпка описва процедурата за намаляване с описание на най-важните точки, на които трябва да обърнете голямо внимание, ще помогне както на работодателите, така и на служителите да избегнат конфликти, грешки и други проблеми. При възникнали спорове се обърнете към адвокат по трудово правоотношение.

   Инструкции стъпка по стъпка за намаляване

   И така, работодателят реши да намали броя или персонала на организацията. Как да започнете процеса на намаляване?

   Стъпка 1. Одобряване на новото щатно разписание

   Съкращаването на служител е възможно само след като длъжността му бъде изключена от списъка на персонала. Следователно, на първо място, работодателят трябва да промени текущото или да разработи ново щатно разписание, като го одобри с подходяща заповед. Заповедта се издава най-малко 2 месеца преди определената дата за начало на съкращенията, а при масови съкращения - 3 месеца.Тази заповед трябва да съдържа мотивирано обяснение за необходимостта от съкращаване, графика на мерките за съкращаване, както и като дата на влизане в сила на новоиздадения график.

   Заповедта трябва да бъде регистрирана в работен режим (в съответната регистрационна книга) и доведена до знанието на служителите.

   Стъпка 2. Уведомяване на органите по заетостта

   Съгласно действащото законодателство работодателят е длъжен да уведоми писмено органите по заетостта за предстоящото съкращаване на персонала. За юридическо лице максималните срокове са 2 месеца, за индивидуален предприемач - 2 седмици преди началната дата за изпълнение на съкращенията. В случай, че намалението е масово, службата по заетостта трябва да бъде уведомена не по-късно от 3 месеца преди началото на съкращенията. Изпратеното уведомление следва да се регистрира в дневника на изходящите документи.

   Стъпка 3: Известие до синдикалната организация

   Съгласно чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми органа на синдикалната организация за планираното съкращаване - 2 месеца (или по-рано) преди началото на съкращенията. При масови порязвания - 3 месеца. За целта на синдиката се изпраща проект на заповед и копия от документираните основания за вземане на такова решение. Синдикатът в срок до 7 работни дни от датата на получаване на уведомлението трябва да отговори с мотивирано становище под формата на писмен протокол от събранието на синдиката.

   Ако е невъзможно да се постигне компромис, работодателят има право да вземе самостоятелно решение, което впоследствие може да бъде обжалвано.

   Колективният трудов договор може да предвиди различен ред за участие на синдикалния орган в процедурата за съкращаване.

   Стъпка 4. Кой може и кой не може да бъде уволнен при намаление?

   Работодателят трябва да реши кои длъжности и кои служители би било целесъобразно да съкрати. В същото време е важно да се вземе предвид, че има редица категории „неприкосновени“ работници (виж чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация), чието уволнение е забранено от закона, както и служители които имат преференциално право на оставане на работа (вж. чл. 179 от Кодекса на труда). Служителите трябва да се запознаят не само с тези членове от Кодекса на труда на Руската федерация, но и с Колективния договор, одобрен от организацията, тъй като той може да предвижда допълнителни категории служители с преференциално право да останат на работа.

   Спазването на това право на служителите трябва да има документално доказателство - под формата на обобщена сравнителна таблица или протокол за решение на комисията за намаляване на числеността и персонала.

   Стъпка 5. Предупредете работниците

   Необходимо е да се даде писмено известие за предстоящото съкращаване на всеки съкратен служител срещу подпис:

   • най-малко 2 месеца преди уволнението - за служители, наети на безсрочен трудов договор;
   • поне 7 дни по-рано - сезонни работници;
   • най-малко 3 дни предварително - за служители, работещи на срочен трудов договор с продължителност не повече от 2 месеца.

   Уведомлението се съставя в 2 екземпляра и подлежи на регистриране по обичайния ред.

   Както работникът, така и работодателят могат да прекратят трудовото правоотношение преди изтичане на срока на предизвестието със съгласието на другата страна по договора.

   Стъпка 6. Предложение за алтернативни свободни позиции

   Ръководството е длъжно да предложи на служителя всички свободни работни места, налични в района и съответстващи на неговата квалификация и здравословно състояние. Предложението се съставя в 2 екземпляра, като се посочва срокът за вземане на решение от служителя и се отразява в съответния регистрационен дневник. Един екземпляр остава при служителя. На втория екземпляр намаленото лице се подписва за получаване.

   Преди датата на уволнението на служителя трябва да бъдат предложени нови свободни работни места, в случай на тяхното възникване или освобождаване. Ако работодателят не е в състояние да осигури алтернативно свободно място, се препоръчва да се състави известие за липсата на свободни работни места и невъзможността за прехвърляне и да се представи на служителя срещу подпис. След това можете да преминете към процедурата за уволнение.

   Стъпка 7. Издаване на заповед за уволнение

   Публикуването, регистрацията и запознаването на служителя със заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение се извършва по стандартния начин. Работодателят трябва да вземе предвид, че е невъзможно да се съкрати служител по време на отпуск по болест или ваканция (с изключение на процедурата за ликвидация на предприятие).

   Стъпка 8. Разплащания със служители, плащания и компенсации

   В последния ден на работа със съкратен служител се извършва окончателно уреждане с изплащане на заплати, парично обезщетение за неизползвана ваканция, обезщетение, допълнително обезщетение (в случай на предсрочно уволнение). (За определени категории работници могат да се предоставят други размери на обезщетенията).

   Служителят има право да получава средна месечна заплата за периода на работа, но не повече от 2 месеца от датата на уволнението, като се вземе предвид обезщетението (в рамките на 3 месеца - по решение на службата по заетостта).

   Съгласно чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако съкратеният служител е отсъствал в деня на уволнението, тогава дължимите суми се изплащат не по-късно от следващия ден от момента на искането за изчисление.

   Стъпка 9. Регистрация и доставка на трудова книжка

   Отделът по персонала съставя записи за уволнение в трудовите книжки и личните карти на съкратените работници: „уволнени поради съкращаване на персонала, клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“.

   Документи, включително удостоверения за средна заплата и 2-данък върху доходите на физическите лица, се издават на всеки служител срещу подпис при получаване - в деня на уволнението.

   Надяваме се, че съкращенията намаляват. инструкции стъпка по стъпка, за изпълнението на които сме разкрили, ще бъдат ефективни и безболезнени.

   Материалът е изготвен по поръчка на адвокатска кантора "Доминиум"

   Уволнение за съкращаване през 2017 г

   Според Министерството на труда през 2016 г. броят на работните места е значително намален в предприятията, свързани с индустрията. В резултат на това броят на безработните се е увеличил.

   Настъпиха промени в Кодекса на труда на Руската федерация - руснаците вече имат приоритет при наемане на работа в сравнение с трудовите мигранти от страните от близката чужбина.

   В днешната ни статия ще разгледаме кой може да бъде засегнат от съкращения, кой не може да бъде съкратен, а също така ще разберем каква е компенсацията за съкращения поради съкращения през 2017 г.

   Съкращаване 2017: Кой може да бъде засегнат?

   През 2017 г. бюджетните организации получават намаление на финансирането, което означава, че служителите в публичния сектор могат да бъдат изложени на риск. Те включват:

   • учители;
   • библиотекари;
   • служители на Федералната пенитенциарна служба;
   • служители на Mosgotrans;
   • телекомуникационни работници.

   В допълнение към горните групи съкращенията през 2017 г. могат да засегнат:

   • офис работници;
   • строители;
   • пенсионери и други категории граждани.

   Трудна ситуация се разви в местната автомобилна индустрия и банковия сектор. Ръководството на ВАЗ направи изявление за възможно намаляване на броя на служителите си.

   Трябва да се отбележи, че доста трудна ситуация с трудовата дейност се наблюдава не само в съставните единици на Руската федерация, но и в столицата - в Москва. Вероятно нивото на безработица тази година ще бъде 6,4%, което е по-високо от 2008 г.

   По инициатива на работодателя, съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно да се уволни служител, за да се намали персоналът в две ситуации:

   1. Работодателят има право да прекрати договора, ако организацията напълно прекрати дейността си поради ликвидация. В този случай всички служители се уволняват, дори тези, които са включени в списъка на привилегированите категории, които не подлежат на намаление.

   2. Има намаление на броя или персонала на служителите.

   Кой не може да бъде намален по закон?

   Уволнението за намаляване на персонала трябва да се извършва в съответствие с нормите на действащото законодателство.

   Следните категории не отговарят на условията за съкращения:

   • служители, чиито семейства нямат друг източник на доходи;
   • служители, пострадали в предприятието;
   • служители, които имат две или повече лица на издръжка;
   • служители, които са в отпуск;
   • майки с деца под тригодишна възраст;
   • самотни майки;
   • бременни жени;
   • служители, които не са навършили осемнадесет години;
   • служители, преминаващи през обучение;
   • временно нетрудоспособни работници;
   • Инвалиди от Втората световна война.

   Ако не се спазват нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, съкращаването на персонала се счита за незаконно.

   Процедурата за освобождаване на служители в случай на намаляване на персонала

   Процедурата за освобождаване на служител с цел намаляване на персонала е следната:

   Прочетете също: Образец на трудов договор с лице с увреждане от 3 група

   1. Заповед за прекратяване на трудовия договор.
   2. Подготовка на документи.
   3. Извършване на разплащания със служителя.

   Кодексът на труда описва на етапи задължителните действия на организация, която е решила да намали броя на служителите:

   • издаване на заповед;
   • служителите получават известие за намаление не по-късно от два месеца предварително;
   • уведомяване от организацията на центъра по заетостта (профсъюз);
   • процедура за уволнение на служител поради съкращаване на персонала.

   Моля, имайте предвид, че през 2017 г. заповедта за намаляване на персонала трябва да съдържа условията и датата на съкращаването.

   Служителите, които са били съкратени, трябва внимателно да прочетат документа и да поставят своя подпис върху него. Уведомлението за съкращаване може да съдържа предложение за прехвърляне на намален работен график или на друга длъжност.

   Съкращаване - Обезщетение 2017г

   При уволнение поради съкращаване на щата служителят има право на обезщетение. Освен това в някои ситуации организацията трябва да осигури финансова подкрепа на служителя, докато той получи работа.

   Законодателството предвижда процедурата за изчисляване на обезщетенията в случай на намаляване на броя на служителите.

   Част първа от Кодекса на труда гласи, че обезщетението на служителя не може да бъде по-малко от средната заплата (на месец).

   Организацията е длъжна да изплати обезщетение на уволнения служител за два месеца преди наемането на работа на бившия служител на организацията или предприятието.

   За да получи обезщетение, служителят трябва да се регистрира в Центъра по заетостта в рамките на две седмици. Обезщетение се дължи на тези служители, които не са могли да намерят друга работа през този период.

   За работниците в Далечния север правилата за получаване на компенсация са различни. Те имат право три месеца да не се регистрират в Центъра по заетостта и да получават обезщетение. Ако такива служители са регистрирани в EPC за един месец, те получават материална подкрепа от организацията за следващите три месеца.

   Трябва да се има предвид, че при изплащане на средната месечна заплата е необходимо да се приспадне сумата на обезщетението, получено от служителя при уволнение.

   Как се изчислява обезщетението при уволнение?

   След издаване на заповедта от организацията е необходимо да се начисли сумата на обезщетението. В този случай документът трябва да бъде съставен много внимателно и без грешки.

   Заповедта трябва ясно да обяснява причините за прекратяване на трудовия договор със служителя. Не забравяйте да посочите номера на члена от Кодекса на труда.
   При уволнение служителят получава обезщетение на следващия ден след прекратяване на трудовия договор.

   Ако има искове от страна на служителя, той има право да се обърне към съда. Ето защо е много важно да се договори сума, която да устройва както служителя, така и организацията.

   Ако работодателят наруши условията за изплащане на средствата, той е длъжен да изплати обезщетение на бившия служител. За всеки ден забавяне се начислява лихва (най-малко /300 от ставката на Централната банка на Руската федерация).

   Ако работодателят не изплати дължимите средства, тогава бившият служител има право да го съди и в съда да заяви иск за допълнително обезщетение, в допълнение към лихвите за забавени плащания:

   • адвокатски хонорари.

   Как да изчислим обезщетението?

   Въз основа на част трета от 139 от Кодекса на труда, счетоводният отдел на организацията изчислява средната заплата на служителя.

   По този начин, за да изчислите размера на обезщетението, трябва да разделите размера на заплатата на служителя на броя дни, които служителят е трябвало да работи в организацията (въз основа на заплатата за годината). Получената сума трябва да се умножи по броя на дните, които служителят е работил през месеца, следващ датата на уволнението.

   В съответствие с нормите на Данъчния кодекс на Руската федерация, обезщетението не се облага с данък върху доходите на физическите лица. Работодателят няма право да прави с обезщетения и осигуровки премии и плащания.
   Трябва да се отбележи, че много предприятия и организации се стремят да уволнят служители по собствено желание. В такава ситуация няма да се налага да се изплаща обезщетение на бившия служител.

   В допълнение към процедурата за уволнение на служители, Кодексът на труда на Руската федерация съдържа списък с обезщетения при уволнение поради съкращаване:

   1. Получаване на заплата за целия отработен месец.
   2. Обезщетение за неизползван отпуск.
   3. Обезщетение.
   4. Средна заплата (за периода на сътрудничество между служителя и предприятието).

   Моля, имайте предвид, че кодът съдържа правило, според което една организация или предприятие може да извършва плащания по различно време.

   Намаляване на пенсионерите

   Според статистиката през 2016 г. повече от 38% от гражданите в пенсионна възраст са продължили да работят. Припомняме, че възрастта за пенсиониране за жените е 55 години, а за мъжете - 60 години. Пенсионерите също включват хора с увреждания или хора, които са загубили прехраната си.

   Кодексът на труда на Руската федерация (глава 27) съдържа подробна информация за процедурата за извършване на плащания в случай на съкращаване. В същото време според закона няма разлика между служител и пенсиониран служител. Ето защо много често тази категория служители попада под намалението.

   През последните години много често се стига до съд, когато пенсионер оспорва законността на освобождаването му от длъжност поради възраст.

   Обезщетение и изчисление при уволнение поради съкращаване през 2017 г

   Ако организацията прекрати дейността си по основателна причина или работодателят трябва да намали броя на персонала, той има право да уволни служителя по собствена инициатива.

   В този случай той трябва стриктно да спазва правилата и разпоредбите за уволнение. Освен това работодателят е длъжен да изплати на служителя цялата финансова компенсация за намалението, предвидено в закона.

   В настоящата тежка кризисна 2017 година тази тема е по-актуална от всякога. Както за работодателите, така и за служителите, които трябва да знаят какво могат да очакват те и техните семейства, ако не бъдат уволнени по тяхна инициатива.

   Разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация относно съкращенията за 2017 г

   Законът предвижда различни причини за уволнение на служители по инициатива на работодателя.

   Тази ситуация е пряко свързана само с първите два параграфа от Кодекса на труда на Руската федерация, чл. 81.:

   1. Работодателят има право да прекрати договора, ако организацията напълно прекрати дейността си поради ликвидация.
   2. Налице е намаление на броя или персонала на служителите.

   Всички служители без изключение попадат в първа точка, дори и от списъка на служителите с привилегии, тъй като предприятието престава да съществува като цяло.

   Научете за разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация относно уволнението поради съкращаване от видеото.

   Как правилно да намалите персонала и изчислението през 2017 г

   При намаляване на персонала трябва да се разбира, че се прави намаляване на броя на персонала или длъжностите.

   Под съкращаване на длъжности се разбира например уволнението на мениджър в предприятие, където работят инженер, маркетинг, мениджър и продавач.

   Ако в организацията работят двама инженери, трима търговци и петима продавачи, а след съкращаването остават само инженер, маркетинг и трима продавачи, в тази ситуация говорим за намаляване на служителите.

   На пръв поглед всичко е просто: законът казва, че работодателят има право да съкращава работници, ако има нужда от това, той просто трябва да избере хора или позиции.

   Но на практика има много правила, които трябва да се спазват при намаляване на персонала.

   Нека разберем повече подробности за тях.

   Намаляване

   Самата процедура за намаляване изглежда така:

   1. Служителят се уведомява на смени, че подлежи на съкращения.
   2. Организацията издаде заповед за уволнение.
   3. В последния работен ден съкратеният служител получава пълно плащане.

   Всичко се извършва приблизително по същите принципи, както и прекратяването на трудов договор по друга причина.

   Причина за напускане на служител

   Въпреки трудните времена, собственикът не може просто да уволни служителите си всеки ден. За да се направи правомерно намаление, е необходимо да има нормална обосновка, която да убеди комисията по труда.

   Необходими са доказателства например, че индустрията, в която се извършва уволнението, е изключително нерентабилна и собственикът няма друг избор, освен да закрие тази позиция.

   Откъде да започна

   Като начало можете да проверите празните работни места, често се случва по документи например 4-ма икономисти да работят в една организация, но всъщност са само 2. Може да не се налага да уволнявате никого, но такава процедура също няма да добавя средства.

   Ако се стигне до уволнение, първо трябва да започнете:

   • от служители, които вече са пенсионирани;
   • служители с малък опит и стаж;
   • тези, които са по-малко полезни за организацията.

   Но всичко трябва да е тактично и задълбочено, за да няма причина служителят да ви съди.

   Който не може да бъде уволнен

3. непълнолетни служители;
4. служители, които са на позиция;
5. жени с дете под тригодишна възраст;
6. работници, отглеждащи сами дете под 12 години.

Трансфер на друга позиция

Преди да прекратите договора, е необходимо да предложите на служителя други свободни работни места в предприятието, с всякаква заплата и ниво, дори ако е чистачка. Не е необходимо да се предоставят свободни позиции с по-висока квалификация от този служител.

Прочетете също: Искове по спорове по трудови правоотношения

Тревога

Два месеца преди намалението служителят трябва да бъде уведомен писмено за предстоящото събитие. В същото време трябва да уведомите службата по заетостта и профсъюзния комитет.

Невъзможно е да се реши проблемът с едно уведомление за десет служители, всеки трябва да се запознае с решението индивидуално срещу подпис. Между другото, служителят дори не трябва да пише писмо за напускане, тъй като инициативата идва от другата страна.

Научете за плащанията на служител в случай на съкращаване на нашия уебсайт.

За уволнението на военнослужещ по здравословни причини в статията. Правната страна на въпроса, плащанията и обезщетенията, процедурата за уволнение от Министерството на вътрешните работи по здравословни причини.

Образец на правилника за вътрешния трудов ред е тук.

Какви обезщетения, плащания и обезщетения се дължат при уволнение поради съкращаване през 2017 г.

Последният работен ден е денят на намаление, след което предприемачът е длъжен да плати определени компенсации:

• обезщетение за неизползван отпуск:
• обезщетение;
• всякакви съществуващи дългове към вече бивш служител.

Средните доходи се изчисляват въз основа на средната заплата и времето, през което служителят е работил в тази организация.

Според Кодекса на труда на Руската федерация при намаление служителят може да разчита на следните плащания:

1. Обезщетение (в размер, равен на месечната заплата).
2. Обезщетение за времето, докато служителят си намери нова работа (срочен лимит).
3. Осигурено обезщетение за определени ситуации.

Преди служителят да получи нова работа, той има право да получава месечна заплата от бившия си работодател.

Обикновено срокът е ограничен до два месеца, рядко има случаи, когато срокът е удължен до шест месеца.

Ако предприемачът забави или изплати частично обезщетение, действията му са незаконни. Освен това, ако изобщо не се натрупат средства, бивш служител може да съди небрежен предприемач.

И дори да получите допълнителна компенсация:

• за причиняване на морална вреда;
• процент за забавени плащания;
• възнаграждение за услугите на адвокат и други.

Период на сетълмент за съкращаване

Не е необходимо да се изплаща всичко в същия ден при съкращаване на работници.

Всъщност в деня на намалението служителят трябва да получи окончателното изчисление:

• заплата;
• заплащане за отпуск;
• обезщетение за един месец.

В края на месеца след намалението уволненият служител вече няма право на задължителни плащания.

В края на втория месец, ако съкратеният служител предостави на работодателя трудова книжка без нови трудови книжки и подаде заявление, работодателят трябва да изплати обезщетение за още един месец.

Ако уволненият служител е успял да си намери работа, да речем, от 15-ия ден на втория месец, обезщетението се изчислява само за времето, когато служителят е бил безработен, тоест за първите 15 дни.

След изтичане на третия месец обезщетение продължава да се изплаща само в някои случаи.

Не е необходимо работодателят да изплаща обезщетения за втория и третия месец на датите, съвпадащи с изплащането на заплатите на работещите служители, тъй като това плащане вече не е заплата.

Плащането може да се извърши във всеки ден, който първо трябва да бъде съгласуван с уволнения служител.

Как да уволняваме пенсионерите и да им плащаме обезщетения

Служителите, които са пенсионери, се съкращават по стандарт. Няма разлики в процедурата за намаляване на пенсионер от ако е обикновен служител преди пенсионна възраст.

Единствената разлика е, че служител на пенсионна възраст, който е кандидатствал в центъра по заетостта и не е намерил работа, може да изиска от работодателя да запази доходите на съкратения служител за третия месец от датата на уволнението.

Служителят е длъжен да се обърне към този орган през следващите две седмици след намалението, само в този случай той може да разчита на допълнително плащане.

Този въпрос се решава чрез съда и няма еднозначно решение на съда, всичко е индивидуално. За някои региони дори се обмисля въпросът за изплащане на обезщетение за четвъртия, петия или дори шестия месец.

Трябва да знаете правата си и да ги отстоявате. Тази формулировка е еднакво подходяща както за предприемач, така и за служител.

Характеристики на уволнението на служител във връзка с ликвидация на организация или намаляване на персонала можете да намерите във видеото.

Процедурата за уволнение за намаляване на броя или персонала

Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото на работодателя да формализира уволнението на служителите в случай на намаляване на броя на персонала. В този случай най-важното в тази ситуация е да изпълните изцяло цялата поръчка. В противен случай могат да възникнат различни санкции за нарушения на закона.

Изтеглете текста на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Уволнение за намаляване на персонала стъпка по стъпка инструкции 2017

През тази година редът за освобождаване при намаляване на броя на служителите остава почти непроменен.

Процедурата за уволнение за намаляване на броя или персонала :

1. Издаване на заповед за планирано намаляване на броя на длъжностите.
2. Запознаване на всички служители със заповедта.
3. Уведомяване на синдикатите, службите по заетостта.
4. Прекратяване на договора.

След като се запознае със заповедта, служителят може да се съгласи на друга длъжност, предложена от ръководството, след което за него ще последва процедурата по преместване. Освен това някои служители може да напуснат по-рано и да получат компенсация през това време.

Много е важно да не се объркват поръчките на различни установени етапи от процедурата. Предвидена е определена процедура за издаване на документи: първоначално трябва да се издаде заповед, в която се посочва, че е започнало намаляване на броя на персонала на предприятието. Освен това на последния етап се издава втора заповед за всеки служител за прекратяване на трудовото правоотношение с него.

Как да подадете известие за съкращаване?

Ако е необходимо да се намали числеността на персонала, трябва да се следва определена процедура. В този случай има допълнителни нюанси, които трябва да се вземат предвид, за да се избегнат нарушения на процедурата:

• важно е да се координира намаляването на броя на служителите със синдикатите;
• процедурата предвижда наличието на важна причина за съкращаване на броя на служителите в дружеството;
• когато се планира ликвидиране на конкретна длъжност, тогава, ако има алтернатива, работодателят задължително трябва да предложи друга позиция на служителя. Ако не е съгласен с това, следва уволнението, ако е съгласен, се пише заявление за преместване на служителя на свободна длъжност;
• е необходимо стриктно да се вземе предвид моментът, че някои служители не могат да бъдат намалени, само в случай на ликвидация на компанията.

Колко време преди служителите да бъдат предупредени за съкращения поради съкращения?

Ако се планира намаляване на броя на персонала, тогава процедурата предвижда задължението на ръководителя да уведоми предварително за предстоящото освобождаване на служители в близко бъдеще. След решението за извършване на намалението се изисква издаване на заповед. С него е необходимо да запознаете срещу подпис всички ваши служители. Това трябва да бъде уведомено поне 2 месеца предварително. преди датата, посочена в поръчката.

Кой не може да бъде уволнен поради съкращение?

Не всеки служител може да бъде уволнен въз основа на съкращаване на персонала. Законът ясно определя категориите служители, които организацията не може да уволни поради намаляване на броя на персонала. Възможно е да се намали такъв служител, ако предприятието внезапно бъде напълно ликвидирано.

Така, уволнението поради съкращаване не може да се прилага за следните категории служители :

• бременни жени и жени в отпуск по майчинство;
• самотни майки;
• майки на хора с увреждания;
• хора с увреждания;
• единствени издържатели;
• служители, които преминават задължително обучение в компанията, например чрез разпределение след обучение.

Работодателят все още може да уволни такива служители - по споразумение на страните. Инструкцията предвижда определен ред на редуциране. Например, можете да уволните по-малко квалифициран служител или някой, който е работил по-малко време в компанията, ако говорим за служители, които нямат допълнителни предимства.

Плащания при уволнение поради съкращаване през 2017г

Кодексът на труда предвижда правото на служителя да получава определени плащания. Ето защо е важно правилното вписване да бъде направено в трудовата книжка - от това ще зависи изплащането на обезщетения.

И така, те решиха да съкратят служителя - той може да получи заплащане в размер на средната месечна работна заплата . Освен това може да стане към борсата, получават обезщетения 2 месеца - 2 средни работни заплатис . След това се дължи само плащане на общо основание, ако лицето не е успяло да си намери нова работа.

Както всеки гражданин на Руската федерация, служителят получава в деня на уволнението, обезщетение за неизползван отпуск, заплата за текущия месец пропорционално на броя на отработените дни.

Дължи ли се допълнителна компенсация при съкращаване?

Освен стандартното обезщетение, процедурата предвижда и право на получаване допълнително обезщетение при предсрочно прекратяване на договора . Инструкцията гласи, че управителят трябва да предупреди предварително за предстоящото намаление. След това служителят може да работи останалите 2 месеца или да напусне веднага, като същевременно получава допълнително заплащане за целия следващ период - 2 средни работни заплати . Всички останали плащания също се дължат по стандартния ред.

Примерно писмо за напускане при уволнение 2017 г

Инструкцията предвижда определена процедура за съставяне на поръчки. Най-добре е да намерите типов образец и след това да въведете вашите данни в него, тъй като в него трябва да присъстват съществени условия.

Общият ред за намаление съдържа:

• дата, когато служителите трябва да бъдат уволнени;
• списък на позициите, които трябва да бъдат съкратени;
• причина;
• основна информация за предприятието;
• предложени алтернативни работни места.

Заповедта за един служител трябва да съдържа:

• основание за уволнение Изкуство. 81 ;
• дата на прекратяване на взаимоотношенията;
• длъжност и основни данни на служителя.

Работодателят си запазва правото да подчертае, че самият служител е отказал предложената алтернативна свободна позиция.

Намаляването може да се извърши чрез намаляване на броя на служителите или чрез намаляване на щатните единици. Тази процедура се провежда за оптимизиране на работата на предприятието. Лидерът има две възможности:

1. Премахнете ненужните позиции от списъка с персонал.
2. Намалете броя на служителите на длъжности.

Общият принцип изглежда така:


• лидерът взема решението;
• заповедта трябва да бъде издадена два месеца преди съкращенията, ако са масови, тогава периодът се увеличава до три месеца;
• изготвя се и се утвърждава ново щатно разписание. важно. Невъзможно е уволнение за съкращаване без изключване на длъжности от персонала и одобрение на неговата изменена версия;
• службата по заетостта е уведомена за предстоящото събитие (част 2 на член 25 от Закон № 1032-1 от 19.04.91 г.);
• определени са приоритети при подбора на служителите, които ще останат на работа.

Кодексът на труда на Руската федерация установява списък на лицата, които не могат да бъдат уволнени чрез съкращаване, и лицата, които попадат в процедурата на първо място (член 279, член 161).

Кодекс на труда на Руската федерация, член 279. Гаранции на ръководителя на организацията в случай на прекратяване на трудовия договор

В случай на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията в съответствие с член 278, параграф 2 от този кодекс, при липса на виновни действия (бездействие) на ръководителя, му се изплаща обезщетение в размер, определен от заетостта. договор, но не по-малко от трикратния размер на "средната месечна заплата", с изключение на случаите, предвидени в този кодекс.

Кодекс на труда на Руската федерация, член 161. Разработване и утвърждаване на стандартни трудови стандарти

За хомогенна работа могат да се разработят и установят стандартни (междуотраслови, отраслови, професионални и други) трудови стандарти. Примерните трудови стандарти се разработват и одобряват по начина, установен от федералния изпълнителен орган, упълномощен от правителството на Руската федерация.

Първи се задействат следните категории:

• служителите са пенсионери;
• служители, които нямат много опит и трудов стаж;
• работници, които имат лошо представяне, чести коментари.
• непълнолетни;
• бременни жени;
• жени в отпуск по майчинство;
• жени с деца под тригодишна възраст;
• самотни родители с дете под 14 години на издръжка;
• хора с дете с увреждания.

важно. Възможно е да се намали длъжността по майчинство само след като основният служител започне работа (изключение е пълната ликвидация на предприятието) (член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация).

След избора на лицата, които ще попаднат в намалението, те трябва да бъдат уведомени за това писмено срещу подпис.



• възможността за заместване на алтернативни длъжности. Когато във фирмата има свободни позиции, шефът трябва да ги предложи на уволнените;
• заповед за прекратяване на трудовия договор, регистрацията му. важно. Работодателят не може да уволни служител по време на ваканция или отпуск по болест (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• окончателно плащане на служителите.

В деня на уволнението служителите получават изплащане, всички компенсации, предвидени в закона.

По искане на уволненото лице се издава трудова книжка със съответното вписване и други удостоверения.

справка. Когато хората са заплашени от съкращения, не трябва веднага да напускате и да се втурвате да търсите нова работа. Когато бъде уволнен по този начин, служителят има право на доста солидни плащания.

Затова си струва да изчакате този момент и едва тогава да потърсите ново място.

Отговорности на работодателя при съкращения

Управителят няма право да уволнява служители просто така. Трябва да се спазват всички норми и изисквания на Кодекса на труда на Руската федерация. И така, какво е длъжен да предостави работодателят при намаляване?

Назначаване на работа

Ако компанията не престане да съществува напълно, тогава на служителя трябва да бъде предложена друга свободна позиция.

При уволнение поради съкращаване на щата работодателят трябва в двумесечен срок, при незаето място, уведомяваза този съкратен служител.

окончателно уреждане

При намаление работодателят е длъжен в деня на уволнението плати всички дължими плащания(Член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• пълно плащане при уволнение (включително обезщетение за неизползван отпуск);
• обезщетение (размерът е средната месечна заплата);
• лице получава средна заплата в рамките на два месеца след уволнението, а при кандидатстване в службата по заетостта - три месеца (изключение е заетостта през този период);
• издаване на необходимите документи.

Кодекс на труда на Руската федерация, член 140. Условия за изчисляване при уволнение

При прекратяване на трудовия договор изплащането на всички дължими на служителя суми от работодателя се извършва в деня на уволнението на служителя.

Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане.

В случай на спор относно сумите, дължими на служителя при уволнение, работодателят е длъжен да изплати неоспорената от него сума в срока, посочен в този член.

В деня на уволнението, когато служителят е съкратен, работодателят трябва Изпратете попълнена работна книга.

Организацията е длъжна да издава други удостоверения за трудова дейност въз основа на писмено заявление.

Отговорност при неспазване

Ако ръководителят наруши правата на служителите при намаляване на броя или персонала, той ще бъде привлечен към административна, дисциплинарна и в някои случаи наказателна отговорност (член 419 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кодекс на труда на Руската федерация, член 419. Видове отговорност за нарушение на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право

Лицата, виновни за нарушаване на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, подлежат на дисциплинарна и „финансова“ отговорност по начина, предписан от този кодекс и други федерални закони, а също така подлежат на „гражданско право“, „административно“ и „ наказателно отговорност по реда, установен от федералните закони.

Всички действия на ръководителя трябва да бъдат отразени в документацията в съответствие със закона, а служителите се уведомяват срещу подпис за предстоящото намаление.

В случай, че това не се случи, дадено лице може да поиска зачитане на правата му в съда. Законът винаги е на страната на служителите в тези случаи. Работодателят ще бъде длъжен да възстанови гражданина на длъжността му, както и да му изплати пропуснати ползи и морални щети. (Членове 234, 237 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кодекс на труда на Руската федерация, член 234

Работодателят е длъжен да обезщети служителя за неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи. Такова задължение по-специално възниква, ако печалбата не е получена в резултат на:

• незаконно отстраняване на служител от работа, неговото уволнение или преместване на друга работа;
• отказът на работодателя да изпълни или ненавременното изпълнение на решението на органа за разрешаване на трудови спорове или държавния правен инспектор по труда за възстановяване на служителя на предишната му работа;
• забавяне от страна на работодателя при издаване на трудова книжка на служител, въвеждане в трудовата книжка на неправилна или непоследователна формулировка на причината за уволнение на служител.

Кодекс на труда на Руската федерация, член 237. Обезщетение за морални вреди, причинени на служител

Моралните вреди, причинени на служителя от незаконни действия или бездействие на работодателя, се обезщетяват на служителя в пари в размер, определен по споразумение на страните по трудовия договор.

В случай на спор фактът на причиняване на морална вреда на служител и размерът на нейното обезщетение се определят от съда, независимо от имуществените щети, които подлежат на обезщетение.

Освен това на небрежен работодател ще бъде наложена административна глоба от 30 до 50 хиляди рубли за юридически лица, до 5 хиляди за физически и длъжностни лица, а ако нарушението не е извършено за първи път, тогава е възможна и наказателна отговорност (Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения) .

Забавяне или отказ за плащане на дължимо обезщетениесъщо заплашва работодателя с голяма глоба и спиране на предприятието.

Организацията ще бъде задължена да плати на служителите изчисление с лихва за всеки ден закъснение (член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това за продължително неплащане на заплати и други задължителни обезщетения и обезщетения (повече от два месеца) се предвижда наказателна отговорност (член 145.1 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

Кодекс на труда на Руската федерация, член 236. Отговорност на работодателя за забавяне на изплащането на заплати и други плащания, дължими на служителя

Ако работодателят наруши установения „срок“, съответно за изплащане на заплати, ваканционни плащания, плащания при уволнение и (или) други плащания, дължими на служителя, работодателят е длъжен да ги плати с лихва (парично обезщетение) в размер на не по-малко от сто и петдесет от текущата по това време основна лихва на Централната банка на Руската федерация за неплатени навреме суми за всеки ден закъснение, считано от следващия ден след падежа на плащането до и включително деня на действителното сетълмент.

В случай на непълно изплащане на заплати и (или) други плащания, дължими на служителя, размерът на лихвата (парично обезщетение) се изчислява от сумите, които действително не са изплатени навреме.

Размерът на паричното обезщетение, изплащано на служителя, може да бъде увеличен с колективен трудов договор, местна наредба или трудов договор. Задължението за изплащане на определеното парично обезщетение възниква независимо от вината на работодателя.

важно. Ако служителят смята, че работодателят е нарушил правата му, трябва да подадете жалба до следните органи:

• профсъюз (ако има такъв);
• инспекция по труда (разположена в службите по заетостта);

Съдебният спор е последната мяркаКато правило, в случай на разногласия с работодателя, всички спорове се решават с участието на синдикатите и отдела за защита на правата на работниците.

По-добре е да се спазват всички задължения на работодателя при намаляване на персонала съгласно действащото законодателство. Нарушаването на правата на служителите може да доведе до сериозни проблеми и финансови загуби. Съдебната практика показва, че в подобни ситуации властите винаги застават на страната на работниците.