Прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните.

Уволнение или прекратяване на трудов договор - приключването на отношенията между служител и работодател по инициатива на една от страните. Както всяка друга HR работа, уволнението трябва да бъде придружено от установени процедури, които включват:

• предварително предупреждение за намерението за прекратяване на договора;
• тренира;
• документиране;
• окончателни разплащания със служителя.

Процедурата за прекратяване на трудов договор има своите тънкости, в зависимост от причината за уволнението и преди всичко от това кой го е инициирал - работодателя или служителя.

Процедурата за прекратяване на трудов договор по искане на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Най-честата причина за уволнение е собственото желание на служителя. В такива случаи се прилагат общите правила за прекратяване на трудовото правоотношение, които са както следва:

1. Служителят подава писмено писмо за напускане, адресирано до управителя.
2. По правило минават 14 дни от датата на кандидатстване до прекратяването на договора. Това е така нареченото "развитие", по време на което служителят завършва текущите си дела, прехвърля отчетно имущество и т.н. През този период работодателят има възможност да намери нов кандидат за свободно работно място, да приеме работната документация и ценности от служителя, да извърши ревизия, да подготви всички необходими заповеди и да начисли дължимите средства за плащане. Що се отнася до периода на отработка, по споразумение между работодателя и служителя, той може да бъде намален. През този период лицето, напускащо оставката, има право да „промени решението си“ и да оттегли молбата си.
3. Прекратяването на трудовия договор по искане на служителя е придружено от редица действия от страна на работодателя:
   • издава се заповед за уволнение;
   • попълва се трудова книжка - се прави протокол за уволнение, в който се посочва причината, връзка към съответната статия от Кодекса на труда на Руската федерация, подробности за заповедта, заверена с подписа на отговорния служител и печата на организация;
   • изчислява се парично плащане, което включва заплати за действително отработени дни, обезщетение за неизползван отпуск, плащане за извънреден труд и др.;
   • в деня на уволнението служителят се запознава със заповедта (под подпис), предоставя му се копие (при поискване), трудовата книжка се връща; дължимата сума е изплатена изцяло.
4. Датата на уволнението е последният работен ден на служителя, когато той трябва да прегледа кадровите документи, да постави подписите си, където е необходимо, и да вземе трудовата книжка.

По правило няма усложнения при регистрацията на напускащите по свое желание. Но тук могат да възникнат някои нюанси, ако служителят по някаква причина не е искал или не е могъл да получи документите. В такива случаи служителят постъпва по следния начин:

• при липса на подпис на уволненото лице върху заповедта прави надпис на основния екземпляр и копия;
• изпраща уведомление до неявилия се за трудовата книжка служител с изискване да я вземе от работодателя;
• при несвоевременно заявление на уволненото лице за трудова книжка, осигурява издаването й в 3 работни дни;
• по желание на служителя е възможно изпращане на трудова книжка по пощата.

Изключително важно е процедурата да се завърши не по-късно от деня на прекратяване на трудовия договор, в противен случай уволнението може да бъде обявено за недействително: това не е така, когато е допустимо да се съставят документи със задна дата.

Има ситуации, при които прекратяването на трудов договор по инициатива на служител леко се отклонява от стандартната схема. По принцип промените настъпват по отношение на продължителността на задължителната "отработка", а именно:

1. Ръководителят на организацията е длъжен да предупреди за намерението си да напусне месец преди очакваната дата на уволнение.
2. Служителите имат възможност да прекратят трудовото си правоотношение без отработка, ако това се случи поради следните обстоятелства:

• прием за обучение в университет или средно професионално заведение;
• пенсиониране;
• преместване в друго населено място;
• уволнение, причинено от нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя.

Споразумение на страните

Уволнението по споразумение на страните се счита за "компромисен" вариант между служителя и работодателя. Това може да бъде причинено както от желанието на служителя, така и от решението на работодателя, във всеки случай това е възможно, при условие че страните успеят да се споразумеят „по приятелски начин“. Прекратяването на трудовото правоотношение се оформя по споразумение на страните, както следва:

• служителят попълва заявление за уволнение по чл. 77 т. 1 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• работодателят изготвя заповед, споразумение за прекратяване на трудовия договор, прави вписване в трудовата книжка за уволнение по споразумение.

Такава формулировка може да даде определени ползи на уволненото лице: парично обезщетение от работодателя, възможност, ако е необходимо, да кандидатства за обезщетения за безработица въз основа на размера на заплатите. Работодателят може също да се интересува от споразумение: например по този начин той получава гаранция, че служителят ще напусне организацията на определена дата, тъй като заявлението в случай на уволнение по споразумение няма обратно действие.

Прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя

Кодексът на труда на Руската федерация (член 81) предвижда редица основания за прекратяване на трудов договор от работодател. Общите основания, приложими за всички служители, с изключение на определени категории, включват:

• съкращаване;
• несъответствие на длъжността на служителя поради ниска квалификация, доказано с атестационни дейности;
• грубо нарушение на трудовата дисциплина (отсъствие от работа без уважителна причина, пребиваване на работното място в нетрезво състояние), разкриване на поверителна информация;
• системно неизпълнение на служебни задължения (наличието на няколко дисциплинарни наказания);
• материални щети, причинени умишлено на наемателя;
• неспазване на изискванията за безопасност и защита на труда, което води до извънредна ситуация, причиняваща вреди на живота и здравето на хората, имуществени щети;
• предоставяне на неточна информация, фалшиви документи по време на работа.

Има и причини за уволнение, специфични за определени длъжности, предвидени в отделни законодателни актове, например загуба на доверие за работници, свързани с пари; неморално поведение за учители или разкриване на собствен бизнес на държавен служител.

За да станат основание за прекратяване на трудовия договор от работодателя, всички тези факти трябва да бъдат установени, документирани: актове, медицински доклади, записки и бележки, съдебно решение и др.

Безусловното основание за уволнение на всички служители е само ликвидацията на компанията, във всички останали случаи има ограничения, които се отнасят до:

• жени по време на бременност;
• работници с деца под 3 години;
• самотни майки и лица, отглеждащи деца под 14 години без майка;
• служители с дете с увреждане - до навършване на пълнолетие;
• служител не може да бъде уволнен, докато временно не може да работи или е в отпуск.

Прекратяването на договора по инициатива на работодателя има много нюанси, произтичащи от конкретната причина за уволнението. Например, процедурата, свързана с ликвидация и намаляване, включва преди всичко предизвестие за прекратяване на трудовия договор, изпратено до служителя 2 месеца преди уволнението, както и изплащане на обезщетение. В някои случаи работодателят трябва първо да предложи на служителя да премине на друга позиция, а след отказа той може да прекрати трудовото правоотношение.

Уволнението на нарушител на дисциплината е още по-трудна задача, която се извършва на няколко етапа и е придружена от събиране на доказателствена база.

Така процедурата за прекратяване на договора зависи от члена на Кодекса на труда, приложен при уволнение, всеки от които заслужава отделно разглеждане.

Прекратяване на срочен трудов договор

Работата на срочен договор е особен случай. С подписването му и двете страни се съгласяват, че след определен период от време трудовото им правоотношение ще приключи. Освен това възможността за тяхното разширяване може да се предвиди или не. Такъв договор обаче не се прекратява автоматично на датата, посочена в споразумението.

Спешността на договора не освобождава работодателя да предупреди служителя 3 дни преди датата на уволнението - предизвестието трябва да бъде дадено на служителя лично или изпратено по пощата. В противен случай договорът ще се счита за удължен за неопределен срок, тоест ще стане безсрочен.

По обичайния начин прекратяването на срочен трудов договор става във връзка с приключване на работа (временна, сезонна), за която лицето е участвало в организацията, или напускане на временно отсъстващ служител, на чието място уволненият е работил. Разликата между срочния и редовния договор е, че той дава право на работодателя да се раздели с временно служител, дори ако той е в отпуск по болест или в отпуск до момента на изтичане на договора.

Фактът, че договорът има определен срок, не е пречка за напускането на срочно наето лице по собствено желание. За предсрочно прекратяване на трудовите правоотношения е необходимо да напишете заявление и след 2 седмици можете да бъдете свободни от задълженията си. Прилагайте за "наборници" и други варианти за уволнение - по споразумение на страните, по инициатива на предприятието.

Трудности за работодателя могат да възникнат само в един случай: ако бременната жена се окаже работничка по срочен договор. Невъзможно е да я уволните във връзка с това обстоятелство, но можете да изчакате, докато тя получи правото да отиде в отпуск по майчинство. До този момент служителите на персонала имат право да изискват удостоверение за бременност от жена на всеки 3 месеца и въз основа на него да подновяват договора. Жена, която не бърза да отиде в отпуск по майчинство и продължава да работи "до спиране" и по-нататък, може да бъде уволнена на напълно законно основание в рамките на една седмица от деня, в който работодателят получи информация за края на бременността.

Какво трябва да направи работодателят, ако лице се върне на работа, на чието място работи бременна служителка? Тъй като в този случай постоянният служител има приоритетно право, законодателите "застраховаха" организациите, като им позволиха да уволнят заместника, ако той не се съгласи да се прехвърли на друга работа. Предлаганото от работодателя място трябва да отговаря само на едно изискване – да отговаря на здравословното състояние на бременната, като не е задължително да е равностойно по отношение на заплащането и длъжността.

Трудовото законодателство предвижда и други ситуации, които налагат прекратяване на трудов договор. Те не могат да бъдат приписани на обичайната практика на персонала, но такива случаи не са необичайни:

• прехвърляне в друга организация въз основа на заявление на служителя и потвърждение от новия работодател;
• уволнение по здравословни причини, ако работодателят няма друга подходяща за служителя работа (основание за уволнение е медицинско заключение, писмен отказ на служителя);
• напускане на персонал поради вътрешни промени в организацията (смяна на собствеността, влошаване на основните условия на труд, преместване на предприятието в друго населено място) - действията на работодателя в такива случаи са подобни на намаляването;
• форсмажорни обстоятелства и други обстоятелства извън контрола на страните, като мобилизация на служител за военна служба, смърт на служител, природни бедствия - трудовият договор се прекратява, ако има документи, потвърждаващи факта на инцидента.

Инициатор за прекратяване на договора може да бъде както работодателят, така и служителят. Подробно анализираме всяка основа на процедурата и описваме накратко правата и гаранциите на страните.

Прочетете нашата статия:

Причини за прекратяване на трудов договор: Кодекс на труда на Руската федерация

В трудовата книжка, най-често в протокола за уволнение, можете да видите връзка към член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, който съдържа пълен списък с условия за прекратяване на договора. Някои от членовете на глава 13 от КТ съдържат само правилата за уволнение, а други подробно описват причините. Например чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа случаи, които ще позволят на компанията да инициира напускането на служител.

Споразумение на страните

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните е предвидено в параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това основание е приложимо, ако никоя от страните не е заинтересована от разширяване на отношенията.

Всички споразумения са фиксирани в писмена форма в допълнително споразумение към трудовия договор. Той уточнява:

• дата на уволнение;
• компенсационни плащания;
• издаване на документи и печалби;
• други условия.

Струва си да се отбележи, че не е необходимо да се включва всичко в споразумението. Ако тези условия вече са предвидени в кодекса и са изпълнени в процеса на уволнение, тогава те не се изискват да бъдат предписани. Но ако служителят не може да получи трудовата книжка в деня на уволнението, документът може незабавно да посочи желанието на служителя да го получи по пощата и да посочи конкретния адрес, където да го изпрати.

Въпреки факта, че и двете страни са съгласни с уволнението, все още има само един инициатор. Ако е служител, той пише изявление до управителя. Ако компанията, тогава мениджърът изпраща оферта на служителя.

Изтичане на договора

Това основание се прилага само за срочни трудови договори. В същото време в договора задължително трябва да се посочва датата на уволнение или е описано събитие, чието настъпване води до изтичане на срока. Изключение е ситуацията, когато служителят продължава да работи след изтичане на описаната дата. В този случай договорът автоматично ще се счита за безсрочен.

Срокът на годност може да бъде:

• последната дата на договора;
• напускане на основния служител;
• завършване на работата;
• края на сезона.

Не по-късно от 3 календарни дни служителят трябва да бъде уведомен писмено за датата на прекратяване на договора. Изключение е, ако причината за прекратяването на договора е напускането на основния служител. Това се дължи на факта, че основният служител не е длъжен да уведомява работодателя за датата на връщане на работа и уволнението настъпва в деня на освобождаването му.

Собствено желание

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работника или служителя се извършва съгласно параграф 3 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят не трябва да съобщава защо е взел такова решение. 2 седмици преди необходимата дата той изпраща заявление до работодателя с искане за уволнение. По преценка на фирмата работното време може да бъде намалено или отменено.

Работодателят няма право да пречи на уволнението. Ако служителят не е бил уволнен след регламентирания период, той може да подаде жалба до инспекцията по труда или до прокуратурата.

Инициатива на работодателя

Прекратяването на трудов договор по искане на фирмата съчетава цял набор от основания. Всички те са събрани в чл. 71 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

„Най-бързият“ начин да се отървете от нов служител е по време на изпитателния срок. В същото време трябва да се извърши оценка на знанията на начинаещия и да се идентифицират неговите слабости. Изпитваният трябва да бъде уведомен за незадоволителни резултати от теста и намерението да го напусне. Срокът за предизвестие е 3 календарни дни преди очакваната дата.

Преди да започнете процедурата по уволнение за неиздържане на изпитателния срок, проверете с трудовия договор. Ако датата на прекратяване на ТД надхвърли изпитателния срок, уволнението ще бъде незаконно.

Други причини за уволнение по 81 чл. TC RF:

• Ликвидация на дружеството;
• несъответствие със заеманата длъжност;
• смяна на собствеността;
• нарушаване на трудовите задължения;
• други причини за прекратяване на трудовия договор.

Основанията за прекратяване са различни за всеки отделен случай, а следователно и процедурите. Ако говорим за ликвидация и намаляване, тогава решението на управленския екип ще бъде причината. Тези две уволнения са дълги и отнемат поне 2 месеца. Тъй като е необходимо персоналът да бъде предупреден поне 2 месеца предварително за намерението за уволнение.

Нарушаването на трудовите задължения и трудовата дисциплина трябва да бъде документирано, да се съставят съответните актове и заповеди.

Прехвърляне към друг работодател

Също така едно от основанията за прекратяване на трудов договор може да бъде уволнение чрез преместване в друга организация. Това е възможно при предварително споразумение между двамата работодатели и служителя. В този случай служителят пише писмо за оставка по реда на преместване.

Мнозина погрешно вярват, че такъв трансфер спестява отпуск без отпуск, но това не е така. Това би било възможно, ако става дума за вътрешно прехвърляне в рамките на едно и също юридическо лице. Но при прехвърляне към друго юридическо лице няма правоприемство.

Причините за прекратяване на трудовия договор, на които страните не могат да повлияят, са изложени в чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време и двете страни не са изразили желание за прекратяване на отношенията, но настъпването на определени обстоятелства налага прекратяването на договора. Те включват:

• набор за военна (алтернативна) служба;
• смърт на служител;
• извънредни ситуации;
• медицинска забрана за работа при следните състояния:
• неизбиране на длъжност;
• осъждане и изтърпяване на наказание в места за лишаване от свобода;
• дисквалификация;
• отнемане на книжка, шофьорска книжка и други специални права, ако без тях изпълнението на труда е невъзможно за период повече от 2 месеца;
• възстановяване от съда на незаконно уволнен служител и др.

Процедурата за прекратяване на трудов договор

В зависимост от основанията, процедурата може да бъде коренно различна. Разликите се крият главно в етапите на подготовка за уволнение. Докато след подписване на заповедта алгоритъмът за всички видове уволнения е един и същ.

Споразумение на страните

В зависимост от инициатора, първият етап ще бъде или заявлението на служителя, или предложението на работодателя в писмена или устна форма (стъпка 1). Постигнатите в резултат на преговорите споразумения се формализират под формата на допълнително споразумение към трудовия договор (стъпка 2).

Стъпка 3. В деня на уволнението се издава заповед за уволнение под формата на Т-8 и се подписва от ръководителя и служителя.

Стъпка 4. Прави се запис в Личната карта в раздел 11.

Стъпка 5. Прави се вписване в трудовата книжка и издаването й на служителя.

Стъпка 6. Изчисляване и изплащане на спечелени средства и обезщетение за неизползван отпуск. Средствата се превеждат по сметката на служителя.

Стъпки от 3 до 6 са еднакви за всички основания за прекратяване.

Изтичане на договора

Стъпка 1. Уведомяване на служителя за крайната дата на договора поне 3 дни предварително.

Стъпка 2. Получаване на подпис от служителя при получаване на уведомлението.

Инициатива на работодателя

Ако говорим за ликвидация и намаляване, тогава срокът на предизвестието е 2 месеца от датата на предаването му на служителя. Намалението предполага допълнителни плащания за персонала.

Нарушаването на трудовите задължения и трудовата дисциплина изисква повече подготвителна работа. Ако говорим за отсъствие, тогава за начало се съставя акт за отсъствие от работното място. Ако отсъства повече от един ден, тогава трябва да има подходящ брой действия. След като служителят напусне работа, е необходимо да поискате обяснение за причините за отсъствието. Избягването на обяснение няма да помогне да се избегнат последствията. При отказ за даване на обяснения за отсъствието от работното място се съставя друг акт. То включва отказ от обяснение. След това се издава заповед за порицание на служителя. След това е възможно да се издаде заповед за уволнение.

Обстоятелства извън контрола на страните

Тъй като причините за прекратяване на трудов договор могат да бъдат много, които не зависят от волята на страните и всички те са различни, процедурата е различна. Но в повечето случаи се изисква подходяща хартия за уволнение (призовка в армията, медицински доклад, смъртен акт). Въз основа на такъв документ и изявлението на служителя, а в случай на смърт на служителя, изявлението се изписва от един от близките, се издава заповед по формуляр Т-8.

Основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя

Правното основание тук ще бъде желанието на служителя, изразено в заявлението. Пише се 2 седмици преди датата на уволнение, обратното броене ще започне от датата, следваща деня на писането.

Често работодателят предотвратява уволнението на ценни служители. Ето защо е по-добре да получите отметка върху копието на документа, че заявлението е получено от мениджъра. Или го изпратете по пощата - препоръчана поща с обратна разписка.

РАЗДЕЛ III. ТРУДОВ ДОГОВОР

Глава 13. ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР

Чл. 77. Общи основания за прекратяване на трудов договор

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) споразумение на страните (член 78 от този кодекс);

2) изтичане на срока на трудовия договор (чл. 79 от Кодекса), освен в случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и нито една от страните не е поискала прекратяването им;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от този кодекс);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (чл. 71 и 81 от този кодекс);

5) преместване на служител по негово искане или с негово съгласие за работа при друг работодател или преместване на избираема работа (длъжност);

6) отказ на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация, с промяна на вида на държавна или общинска институция (чл. 75 от този кодекс);

7) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (част четвърта от член 74 от този кодекс);

8) отказ на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, или липсата на подходяща работа за работодателя (части трети и четвърти от член 73 от този кодекс);

9) отказ на служителя да бъде преместен на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от този кодекс);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от този кодекс);

11) . нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от този кодекс).

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, предвидени в този кодекс и други федерални закони.

78. Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

79. Прекратяване на срочен трудов договор

Срочният трудов договор се прекратява с изтичане на срока на неговата валидност. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичането му най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато срокът на срочния трудов договор, сключен за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващият служител изтича.

Трудов договор, сключен за времетраене на определена работа, се прекратява при приключване на тази работа.

Трудов договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа.

Трудов договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Член 80

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително, освен ако в този кодекс или друг федерален закон не е предвиден друг срок. Посоченият срок започва да тече на следващия ден, след като работодателят получи заявлението за уволнение на служителя.

По споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичане на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато молбата на служителя за уволнение по негова инициатива (по негова воля) се дължи на невъзможност за продължаване на работата му (записване в образователна организация, пенсиониране и други случаи), както и в случаи на установено нарушение от работодателят на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни наредби, условия на колективен договор, договор или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя.

Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, служителят има право да оттегли заявлението си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, ако на негово място не е поканен писмено друг служител, който в съответствие с този кодекс и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор.

След изтичане на срока за предизвестие за уволнение служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят е длъжен да даде на служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, по писмено искане на служителя и да извърши окончателното разплащане с него.

Ако трудовият договор не е прекратен след изтичане на предизвестието за прекратяване и служителят не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

81. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

1) ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

2) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач;

3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

4) промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

5) повторно неизпълнение от служител без уважителна причина на трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

а)отсъствие, тоест отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина повече от четири часа подред през работният ден (смяна);

б)появата на служител на работа (на работното му място или на територията на организацията - работодателя или съоръжението, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично интоксикация;

в)разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

ж)извършване на работното място кражба (включително дребна) чужда собственост, присвояване, нейното умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила присъда на съда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела по административен ред. престъпления;

д)нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, установени от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици;

7) извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя;

7.1) непредприемане от страна на служителя на мерки за предотвратяване или разрешаване на конфликт на интереси, по който е страна, непредоставяне или предоставяне на непълна или неточна информация за своите приходи, разходи, имущество и задължения от имуществен характер, или непредоставяне или предоставят съзнателно непълна или неточна информация за приходи, разходи, имущество и имуществени задължения на своя съпруг и непълнолетни деца, откриване (наличие) на сметки (депозити), съхраняване на парични средства и ценности в чуждестранни банки, разположени извън територията на Руската федерация, притежание и (или) използване на чуждестранни финансови инструменти от служител, неговия съпруг и непълнолетни деца в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, регулаторни правни актове на президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация, ако тези действия пораждат загуба на доверие в служителя от страна на работодателя;

8) извършване от служител, изпълняващ възпитателни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;

11) подаване от служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор;

12) е загубил силата си.

13) предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за извършване на сертифициране (клауза 3 от част първа от този член) се установява от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите.

Уволнението на основание, предвидено в параграфи 2 или 3 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно да се прехвърли служителят с негово писмено съгласие на друга работа, налична на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на длъжността на служителя квалификации и вакантна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго обособено структурно подразделение на организация, намираща се в друго населено място, прекратяването на трудови договори със служители на това подразделение се извършва по правилата, предвидени в случаи на ликвидация на организацията.

Уволнение на служител на основание, предвидено в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън месторабота или по месторабота, но не във връзка с изпълнение на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция.

Член 82

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач и възможно прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс, работодателят е длъжен да уведоми избрания орган на първичната синдикална организация в писмена форма не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития, а ако решението за намаляване на броя или персонала може да доведе до масови съкращения на служители - не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития. Критериите за масови съкращения се определят в индустриални и (или) териториални споразумения.

Уволнението на служители, които са членове на синдикат на основание, предвидено в параграфи 2, 3 или 5 от първа част на член 81 от този кодекс, се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната търговия. синдикална организация в съответствие с член 373 от този кодекс.

При извършване на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с параграф 3 на част първа от член 81 от този кодекс, в сертифицирането трябва да бъде включен представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация комисионна.

С колективния договор може да се установи различен ред за задължителното участие на изборния орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя.

83. Прекратяване на трудов договор поради независещи от страните обстоятелства

Трудовият договор подлежи на прекратяване поради обстоятелства извън контрола на страните:

1) набиране на служител за военна служба или изпращането му на алтернативна гражданска служба, която я замества;

2) възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, по решение на държавната инспекция по труда или на съда;

3) неизбиране на длъжност;

4) осъждане на служителя на наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда;

5) признаване на служител за напълно неспособен да работи в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по реда, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

6) смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съд на служител или работодател - физическо лице за починало или изчезнало;

7) появата на извънредни обстоятелства, възпрепятстващи продължаването на трудовите правоотношения (военни операции, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или публичен орган на съответния субект на Руската федерация;

8) лишаване от права или друго административно наказание, изключващо възможността служителя да изпълнява задължения по трудов договор;

9) изтичане, отстраняване за период повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (свидетелство, право да управлява превозно средство, право да носи оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията по трудовия договор;

10) прекратяване на приема в държавата. тайна, ако извършената работа изисква такова разрешение;

11) отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решение на държавната инспекция по труда за възстановяване на служител на работа;

12) е загубил силата си.

13) появата на ограничения, установени от този кодекс, друг федерален закон и изключващи възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудов договор за извършване на определени видове трудова дейност.

Прекратяване на трудов договор на основание, предвидено в параграфи 2, 8, 9, 10 или 13 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно да се премести служителят с негово писмено съгласие на друга работа, налична за работодателя (като свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и вакантна подчинена длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние.

В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

Член 84 правото на правилата за сключване на трудов договор

Трудовият договор се прекратява в резултат на нарушаване на разпоредбите на този кодекс или други нахранени. законът на правилата за неговото сключване (клауза 11 от първа част на член 77 от този кодекс), ако нарушаването на тези правила изключва възможността за продължаване на работата, в следните случаи:

Сключването на трудов договор в нарушение на съдебна присъда, лишаваща определено лице от правото да заема определени длъжности или да се занимава с определени дейности;

Сключването на трудов договор за изпълнение на работа, която е противопоказана за този служител по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено в съответствие с процедурата, установена от Фед. закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

Липсата на подходящ документ за образование и (или) квалификация, ако извършването на работа изисква специални знания в съответствие с федералния закон или друг регулаторен правен акт;

Сключване на трудов договор в нарушение на решението на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, за лишаване от право или друго административно наказание, което не позволява на служителя да изпълнява задължения по трудов договор, или сключване на трудов договор договор в нарушение на установените федерални закони. закони за ограничения, забрани и изисквания относно участието в трудова дейност на граждани, освободени от държавна или общинска служба;

Сключването на трудов договор в нарушение на ограниченията, установени от този кодекс, друг федерален закон за извършване на определени видове трудова дейност;

В други случаи, предвидени от федералните закони.

В случаите, предвидени в част първа на този член, трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно да се прехвърли служителят с негово писмено съгласие на друга работа, налична на работодателя (както свободна длъжност, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява според здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, не се дължи на вина на служителя, тогава на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата. Ако нарушението на тези правила е по вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и на служителя не се изплаща обезщетение.

Член 84.1. Общ ред за прекратяване на трудов договор

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на работника или служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта (инструкцията) се прави подходящ запис.

Денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят не е работил действително, но зад него, в съответствие с настоящите. Код или други хранени. по закон мястото на работа (должност) е запазено.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя и да извърши разплащания с него в съответствие с член 140 от този кодекс. При писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия на документи, свързани с работата.

Забележка:работодателят също така е длъжен да издаде на работника или служителя в деня на прекратяване на работата удостоверение за размера на трудовото възнаграждение за две календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работата.

Вписването в трудовата книжка на основание и причина за прекратяване на трудовия договор трябва да се извърши в строго съответствие с текста на този кодекс или друг федерален закон и с позоваване на съответния член, част от член, параграф на член от този кодекс или друг федерален закон.

В случай, че е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати уведомление до служителя за необходимостта от явяване за трудовата книжка или се съгласете да я изпратите по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавеното издаване на трудовата книжка.

Работодателят също не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка в случаите, когато последният работен ден не съвпада с деня на регистрация на прекратяването на трудовите правоотношения при уволнение на служителя на основание, предвидено в алинея "а". “ на параграф 6 на част първа на чл. 81 или ал. 4 от първа част на чл. 83 присъстващи от Кодекса, а при уволнение на жена, срокът на трудовия договор с който е удължен до края на бременността или до края на отпуска по майчинство в съответствие с част втора на чл. 261 настоящи код. При писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

Уреден е общият ред за обработка на прекратяване на трудов договор. Тази статия описва алгоритъма на действията, които трябва да се следват.

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя. Обикновено се използва унифициран формуляр, който е одобрен.

Служителят трябва да е запознат със заповедта срещу подпис. Заверено копие от заповедта може да се връчи на служителя по искане на служителя.

Съгласно общите правила денят на прекратяване на трудовия договор винаги е последният ден от работата на служителя, освен в случаите, когато служителят действително не е работил, но работното място е запазено за него.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят трябва:

• издаване на трудова книжка на служителя (ако служителят не е на работа в деня на уволнението, тогава му се изпраща уведомление за необходимостта да вземе трудовата книжка или да се съгласява да я изпрати по пощата);
• направете изчисление с него в съответствие с;
• по писмено искане на служителя издава заверени копия на документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка на основание и причина за прекратяване на трудовия договор се извършва в стриктно съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон, позовавайки се на съответния член, част от член, параграф от статия.

Отдавна има спор между специалистите по човешки ресурси коя формулировка да се използва: „уволнен служител“, „прекратен трудов договор“ или „прекратен трудов договор“? Кодексът на труда не дава еднозначен отговор на този въпрос, така че работодателите често избират формулировката по своя преценка.

Основания за уволнение на служител

1. Уволнение по време на изпитателен срок

Установяването на изпитателен срок за постъпване на работа е уредено в чл. 70 TK. Той предоставя списък на служителите, които не подлежат на изпитателен срок:

• лица, избрани въз основа на конкурс за съответната длъжност, заемана по реда на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
• бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
• лица под 18 години;
• лица, получили средно професионално образование или висше образование по акредитирани от държавата образователни програми и за първи път постъпват на работа по специалността, която са получили в рамките на една година от датата на получаване на професионално образование на съответното ниво;
• лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
• лица, поканени на работа по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
• лица, сключващи трудов договор за срок до два месеца;
• на други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони, колективен трудов договор.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства или други обособени структурни подразделения на организациите - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

По време на изпитателния срок служителите по персонала трябва да регистрират всички отклонения в работата на нов служител, като използват меморандуми, актове. Когато изпитателният период приключи и работодателят оцени резултатите на новодошлия незадоволително, той трябва да документира валидността на своето решение.

Работодателят може да прекрати трудовия договор преди изтичане на тестовия период с незадоволителен резултат, но той ще трябва да уведоми служителя писмено (във формата за уведомяване) не по-късно от три дни, като посочи причините, послужили като основание за такова решение. В същото време трябва да сте подготвени за факта, че служителят има право да обжалва това решение в съда.

Ако служителят откаже да подпише уведомлението, се съставя съответен акт, който записва факта, че служителят се е запознал с уведомлението и отказа да го подпише. Въз основа на уведомлението се издава заповед Т-8 за прекратяване на трудовия договор. Ако служителят откаже да подпише заповедта, тогава в долната част на заповедта служителят по персонала прави надпис на ръка, че служителят е запознат със заповедта, но е отказал да подпише или се съставя подходящ акт. Във всеки случай е важно да се отбележи фактът, че служителят е запознат със заповедта.

Служителят може да прекрати трудовия договор и по свое желание по време на изпитателния срок. За да направи това, той трябва да подаде заявление, като не е необходимо да посочва причината за уволнението. Срокът на предизвестието в случая, съгласно чл. 71 от Кодекса на труда, ще бъде три календарни дни. Самото уволнение се извършва на основание (прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя).

2. Уволнение по собствено желание

На коя статия от ТС да се съсредоточим:.

Служителят има право да прекрати трудовия договор по свое желание, но той трябва да уведоми работодателя писмено не по-късно от две седмици предварително, освен ако друг срок не е установен от Кодекса на труда или друг федерален закон. Посоченият срок започва да тече на следващия ден, след като работодателят получи заявлението за уволнение на служителя. По споразумение на страните този срок може да бъде намален.

В случаите, когато уволнението по инициатива на служителя се дължи на невъзможност да продължи работата му, датата на уволнението може да бъде определена самостоятелно. В чл. 80 от КТ съдържа основания, когато такава възможност е възможна: записване в учебно заведение, пенсиониране, установено нарушение на трудовото законодателство от работодателя и др. Практиката на трудовите правоотношения показва, че има много повече причини за намаляване на срока на предизвестието. Например заболяване, което пречи на продължаването на тази работа, ако има подходящо медицинско свидетелство; преместване в друга област ().

Списъкът с валидни причини за уволнение в деня на кандидатстване може да бъде заложен във вътрешния трудов правилник на организацията или в колективния договор.

Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, служителят има право да оттегли заявлението си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, ако друг служител не е поканен на мястото му писмено, на когото в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор. Например в чл. 64 КТ гласи, че е забранено да се отказва сключване на трудов договор на служители, поканени писмено на работа по реда на преместване от друг работодател.

След изтичане на срока за предизвестие за уволнение служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят трябва:

• издава трудова книжка на служителя;
• издава други документи, свързани с работата, по писмено искане на служителя;
• сключете споразумение с него.

Как да съставя документи?

Когато служителят има право да намали срока на предизвестието, той записва датата на уволнението, която е задължителна за работодателя, тоест не може едностранно да промени тази дата самостоятелно. Понякога служител няма право на обезщетение, но иска да бъде уволнен по-рано. Например, той пише изявление на 15 май и иска да бъде уволнен на 19 май. В този случай работодателят може да действа по чл. 80 TK. Ако се съгласи да уволни по-рано, той приема молбата и издава заповед. Ако не е съгласен, съставя предизвестие на служителя, в което обяснява, че не може да приеме подобно изявление на основание чл. 80, който изисква двуседмично предизвестие и иска ново заявление.

Въз основа на заповедта се прави вписване в трудовата книжка (това се прави в последния ден преди издаването на книжката, така че служителят незабавно да се разпише в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки).

3. Уволнение по споразумение на страните

На коя статия от ТС да се съсредоточим:.

Основанието за уволнение „по споразумение на страните“ е включено в Кодекса на труда през 2006 г., а чл. 78 от Кодекса на труда, който е посветен на този въпрос, съдържа само едно изречение: „Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор“. Независимо как се възприема такова основание за уволнение, първо трябва да се изхожда от факта, че самата дума „споразумение“ показва мирно основание за прекратяване на трудовите правоотношения.

Въпреки факта, че споразумението не е предвидено в Кодекса на труда, това е много важен документ, тъй като уточнява условията, при които страните прекратяват трудовото правоотношение.

4. Уволнение поради изтичане на трудовия договор

На коя статия от ТС да се съсредоточим:.

Посочени са основанията, на които се сключва срочен трудов договор. Най-често - за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, за който се запазва мястото на работа.

Ако със служител е сключен срочен трудов договор, тогава датата на изтичане на трудовия договор се свързва с определена дата, която е предписана в самия договор. Три дни преди тази дата работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя за изтичането на срока чрез предизвестие.

Понякога е невъзможно предварително да се определи датата на изтичане на трудовия договор, като в този случай в договора не е посочена датата на изтичане, а условието. В този случай не е необходимо да се уведомява за прекратяване на трудовия договор, тъй като самият факт, че основният служител постъпва на работа, означава прекратяване на трудовия договор на служителя, който го е заместил.

В чл. 193 от КТ е посочено как се налага дисциплинарно наказание. Алгоритъмът на действията на работодателя в този случай е доста ясен. На първо място, когато се установи дисциплинарно нарушение, се съставя акт, който вписва факта на нарушението, всички обстоятелства, при които е открито, датата и свидетелите. След това се изисква писмено обяснение от служителя (срокът за предоставяне на документа е два работни дни). Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание. При наличие или липса на обяснение, работодателят взема решение въз основа на своята оценка за действията на служителя.

Трябва да се вземат предвид сроковете за прилагане на наказанието - не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, е бил в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на становище на представителния орган на служителите. Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението.

Меморандум за извършване на дисциплинарно нарушение се изпраща на името на директора (лице, което може да взема решения по този въпрос). И на служителя се дава предизвестие срещу подпис с изискване да предостави писмена обяснителна бележка. Ако не го предостави, тогава се съставя акт.

Ако се докаже нарушение, ще бъдат предприети дисциплинарни мерки. При „меки“ варианти на нарушения първо се порицава служителят. В същото време заповедта за прилагане на дисциплинарно наказание съдържа връзки към всички документи, които потвърждават основанието за прилагане на наказанието.

7. Уволнение на дългосрочно отсъстващ служител

Законодателството не предоставя ясни инструменти за формализиране на такива уволнения. Често възникват проблеми, защото работодателят не знае как да се справи с продължителното отсъствие на дадено лице, ако няма информация за причините за това отсъствие. В същото време той няма право да уволни служител, докато не се установи фактът на нарушение на трудовото законодателство.

Регистрацията на такава ситуация започва с изготвянето на акт за всеки работен ден, в който се посочва, че човек отсъства от работа по неизвестна причина (първият акт посочва времето на отсъствие „от ... до”, а останалите - „през целия работен ден“).

Актовете за отсъствие на служител първо трябва да се съставят ежедневно, в случай на продължително отсъствие - от деня на подаване на следващото време.

До служителя се изпращат писма с искане за обяснение на причините за отсъствието (трябва да бъдат изпратени с препоръчана поща със списък с прикачени файлове).

Ако няма новини от изчезналия служител повече от една година, работодателят, като се ръководи от разпоредбите на чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация и глава 31 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, може да признае изчезналия служител за изчезнал по съдебен ред. Съгласно чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация, гражданин може по искане на заинтересовани лица да бъде признат от съда за изчезнал, ако през годината няма информация за местоживеенето му по местоживеене. Ако съдът изпълни посочените изисквания за признаване на изчезналия служител за изчезнал, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с този служител по клауза 6, част 1, чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Абонирайте се за нашия канал в Telegram, за да научите за всички най-важни промени, които засягат бизнеса!

Прекратяването на трудов договор означава освобождаване на служител от длъжността му. Именно при уволнение често се случват нарушения на закона. И служителят е принуден да използва един или повече методи.

Предлагаме да разгледаме как и при какви обстоятелства се извършва прекратяването на трудовия договор. Какво трябва да знаете при уволнението и как да го направите правилно.

Основания за прекратяване на трудов договор

Трудовото законодателство предвижда следните основания за прекратяване на трудовото правоотношение:

• инициатива на служителите
• споразумение работодател-работник
• инициатива на работодателя
• изтичане на трудовия договор
• със съгласието на служителя
• отказ на служител да продължи да работи поради промени в условията на труд
• отказ за преместване на друга работа поради здравословно състояние на служителя
• нарушение на закона при сключване на трудов договор
• обстоятелства извън контрола на страните
• отказ за преместване в друга зона при работодателя
• отказ за продължаване на работата поради промяна на собственика на организацията, промяна в юрисдикцията, вида на институцията и др.

Работодателят е отговорен за въвеждането на достоверна информация относно основанието за прекратяване (прекратяване). В случай на нарушение, можете да се свържете с.

Процедурата за прекратяване на трудов договор

При прекратяване на трудов договор работодателят издава заповед (заповед) за уволнение на конкретен служител. В заповедта се посочват нейният номер и дата на публикуване, пълното фамилно име, име и отчество на служителя, пълното име на длъжността, която заема, основанията за уволнение с позоваване на конкретна норма от Кодекса на труда на Руската федерация.

В заповедта се посочва датата на уволнение на служителя. Датата на издаване на заповедта и датата на уволнение на служителя може да не съвпадат. Тоест може да бъде издадена заповед за уволнение на служител днес, но на утрешната дата. На датата на уволнение служителят трябва да работи на пълен работен ден.

Заповедта се изготвя писмено, подписва се от ръководителя. Предава се на служителя за преглед срещу подпис. В тези ситуации, когато служителят отказва да се запознае, се съставя подходящ.

В последния работен ден работодателят извършва пълно разплащане със служителя и му издава трудова книжка със запис за уволнение. Ако в деня на уволнението си служителят не се яви за документите си, му се изпраща съобщение за необходимостта от получаването им. Служител, който не е получил документи навреме, може да кандидатства с. В този случай работодателят трябва да издаде документите в рамките на три дни.

Работодателят изпраща писмено писмо до служител, работещ по срочен трудов договор три дни преди уволнението.