U procesu radne aktivnosti ljudi stupaju u interakciju, formirajući društvene odnose. Najvažniji su odnos čovjeka prema čovjeku i odnos čovjeka prema poslu. One su jedna od ključnih karakteristika prirode posla. Vanjska manifestacija čovjekovog stava prema radu očituje se u njegovom radnom ponašanju. Zauzvrat, priroda radnog ponašanja zaposlenog i njegov odnos prema poslu determinišu mnoge međusobno povezane faktore, koji mijenjaju mogu uticati na radno ponašanje pojedinca, a time i na kvalitet njegovog rada. Stoga ćemo detaljnije razmotriti pitanja vezana za radno ponašanje i njegove faktore koji određuju.

Odrednice radnog ponašanja

Radno ponašanje je izvršna strana radne aktivnosti, njena vanjska manifestacija. Međutim, iza spolja identičnih radnih poslova može se sakriti radna aktivnost koja je drugačija po svojoj unutrašnjoj orijentaciji. Dakle, stalno usavršavanje tehnika i metoda rada za jednog radnika može biti određeno željom da poveća svoju zaradu, za drugoga - dobijanjem priznanja od svojih drugova, tima itd. Da bi se identifikovali načini za poboljšanje efikasnosti radne aktivnosti, potrebno je proučiti ne samo njenu spoljašnju manifestaciju, već i njenu unutrašnju suštinu, prirodu njenih unutrašnjih motivacionih snaga.

Glavna motivaciona snaga osobe, grupe, društva je potreba, što se podrazumeva kao objektivno utvrđeni zahtev lica za pogodnostima neophodnim za postojanje i delatnosti za njihovo sticanje. Bez hrane, odjeće, skloništa, duhovnih dobara, ljudi ne mogu postojati. A da bi sve to imali, moraju proizvoditi, raditi. Dakle, ljudi rade jer treba da zadovolje potrebe. Treba aktivirati osobu. Ako nema potrebe, ne može biti aktivnosti.

Međutim, svjesne potrebe imaju motivirajuću snagu. Potrebe, koje ljudi ostvaruju, odražavaju u njihovoj psihi neusklađenost spoljašnjih uslova sa njihovim unutrašnjim zahtevima i predodređuju njihove aktivnosti na otklanjanju takvog neslaganja.

Interesi su konkretan izraz uočenih potreba. Svjesne potrebe imaju oblik interesovanja za određene objekte koji osiguravaju zadovoljenje potreba. Interesi su pravi uzrok društvenog djelovanja. Ako potreba karakteriše ono što je subjektu potrebno za normalno funkcionisanje, onda interes odgovara na pitanje kako postupiti da bi imao potrebno da tu potrebu zadovolji.

Dakle, potrebe i interesi karakterišu unutrašnju uslovljenost radnog ponašanja. Treba napomenuti da su ljudi uključeni u radnu aktivnost ne samo iz unutrašnjih potreba, već i pod vanjskim utjecajem. Izvana je određeno radno ponašanje radna situacija- skup uslova u kojima se odvija radni proces. Radna situacija utiče na razvoj i ispoljavanje ličnih potreba i interesovanja. Uključuje stimulaciju i vrijednosno-normativno upravljanje-društvenu kontrolu i sastoji se od sljedećih glavnih elemenata:

Podsticaji za rad koji indirektno utiču na ponašanje radnika;

Planirani i procijenjeni indikatori koji služe kao kriteriji za radnu aktivnost i vrše funkcije vrijednosti rada;

administrativne odluke (naredbe, naredbe) koje imaju direktan voljni uticaj na ponašanje zaposlenih;

· vrijednosti i norme ponašanja svojstvene radnom kolektivu i očekivane u ponašanju njegovih članova.

Navedeni elementi radne situacije imaju određenu motivacionu snagu. Pod njihovim uticajem, osoba može djelovati suprotno svojim unutrašnjim težnjama, ličnim interesima. Značaj unutrašnjih i spoljašnjih uticaja u različitim sferama ljudske delatnosti je različit. Pod uticajem ovih uticaja formira se unutrašnji položaj, lična predispozicija zaposlenog u odnosu na različite objekte i situacije, njegova spremnost da deluje na ovaj ili onaj način. Karakteriziraju ga koncepti kao što su "vrednosne orijentacije", "stavovi" i "motivi".

Orijentacije vrijednosti- radi se o relativno stabilnom, društveno uslovljenom odnosu prema ukupnosti materijalnih, duhovnih dobara i ideala, na osnovu kojih postoji želja za postizanjem određenih ciljeva. One se određuju dominantnim interesom u kombinaciji sa stvarnim statusom osobe. Tako je zaposlenik koji studira u sistemu dopisnih i večernjih obrazovnih ustanova i izrazi želju da ga, u slučaju povećanja udjela slobodnog vremena, iskoristi uglavnom za učenje, orijentiran na studiranje, a zaposlenik koji aktivno učestvuje u društvenom životu tima i namerava da proširi ovo učešće je orijentisano na društvene aktivnosti. Stepen njegove radne aktivnosti, kvaliteta obavljenog posla ovisi o tome na koje vrijednosti je zaposlenik orijentiran, koje mjesto radna aktivnost zauzima u općem sistemu njegovih vrijednosnih orijentacija.

U radnoj aktivnosti moguće je direktno fokusirati na:

· društveni značaj rada kada zaposleni nastoji da obavlja najvažniji i najpotrebniji posao za društvo, čak i ako nije uvijek zanimljiv sa stanovišta sadržaja rada ili koristan sa stanovišta njegovog plaćanja;

· plate kada zaposleni nastoji raditi prekovremeno ili obavljati visoko plaćene poslove kako bi povećao svoju zaradu;

· uslove rada kada zaposleni nastoji da radi sa normalnim uslovima rada, sa udobnim smjenama, dobrom mikroklimom u timu, čak i sa nižom platom ili niskim sadržajem rada.

U tom smislu, od posebne je važnosti nivo svijesti osobe, stepen svijesti o značaju obavljenog posla.

Vrijednosne orijentacije odgovaraju određenim stavovima.

Postavke- ovo je najstabilnija orijentacija u odnosu osobe prema objektima, situacijama, njegovim ulogama, statusima, njegovoj spremnosti za određene radnje.

motivi za razliku od stavova, koji mogu biti nesvesni, postoji svestan subjektivni odnos prema svojim postupcima, unutrašnja reakcija na situaciju na radu, formirana na osnovu stavova i vrednosnih orijentacija pod uticajem spoljašnjih uticaja i podsticaja.

Motivi prethode radnoj akciji, ljudskoj akciji. Motiv može biti osjećaj dužnosti, zadovoljstvo od dobro obavljenog posla, zarada, prestiž, strah od kritike i kazne, napredovanje. Dakle, postoji čitav motivacijski kompleks koji se može mijenjati ne samo od osobe do osobe, već i od jedne situacije do druge.

Uspostavljena stabilna struktura motiva čini motivaciono jezgro. Motivi koji postoje u sferi rada uslovno se dijele na tri vrste:

· materijal kada lice obavlja posao po motivima koji nisu u vezi ni sa prirodom i sadržajem rada, niti sa društvenim okruženjem, jer je rad za njega obična ekonomska nužnost, sredstvo za sticanje novca i osiguranje samostalnosti egzistencije;

· duhovni kada osoba radi svoj posao jer voli svoju profesiju, sadržaj radne aktivnosti. Istovremeno, osjeća radost kreativnosti, emocionalno uzdizanje, doživljava estetski užitak u samom procesu rada;

· društveni kada osoba obavlja svoj posao, vodeći se ne toliko njegovim sadržajem, koliko činjenicom da mu on obezbjeđuje određeno mjesto u društvenoj strukturi tima, u društvu. Istovremeno, jasno shvaća njen društveni značaj, prima moralnu satisfakciju od rada i uživa poštovanje svojih drugova.

U praksi se ove vrste motiva ne javljaju u svom čistom obliku. Oni su usko isprepleteni i u svakoj konkretnoj situaciji mogu se razlikovati samo dominantne vrste.

Verbalno ponašanje koje ima za cilj odabir motiva (presuda) za objašnjenje, opravdanje stvarnog radnog ponašanja naziva se motivacija. U procesu motivacije, objašnjenje radnog ponašanja provodi se na nivou svijesti korelacijom situacije koja se objašnjava sa određenim vrijednostima ili normama.

Razmatranje njegovih funkcija je važno za razumijevanje prirode motivacije. Objašnjavajući i potkrepljujući ponašanje subjekta, motivacija time ispunjava svoju glavnu, neposrednu funkciju. Osim toga, obavlja i regulatornu funkciju, koja se sastoji u blokiranju nekih radnji i odlučivanju o početku drugih. Također, objašnjavajući ponašanje ljudi na određeni način i određujući različite mogućnosti subjektu da komunicira s drugim članovima tima, uspostavlja komunikaciju s njima, obavlja komunikativnu funkciju i djeluje kao sredstvo samosvijesti i svijesti subjekta. njegovog društvenog okruženja, formiranja i socijalizacije njegove ličnosti. Motivacija djeluje i kao mehanizam kojim se stari ideali, norme i vrijednosne orijentacije koriguju i formiraju nove. To se dešava ako stare vrijednosti i norme ne mogu dati takav obrazloženje ponašanja koje doprinosi realizaciji nastalih potreba.

U sferi rada osoba istovremeno doživljava niz potreba, interesovanja i vrijednosnih orijentacija. Orijentirajući se u svakoj konkretnoj radnoj situaciji, svoje ponašanje mjeri standardima prihvaćenim u timu, zajedničkim obrascima ponašanja, uči šta je „dobro“, a šta „loše“, a na osnovu stava koji se kod njega formira , kroz motiv čini određeni izbor, objašnjava ga i potkrepljuje. Zahvaljujući motivu, radnje poprima karakter relativno koordiniranog čina s manje ili više podudarnosti između vrijednosti i potreba, čak i ako su nedosljedne. Motiv ima dvojaku prirodu: s jedne strane, uvjetovan je specifičnom situacijom (potrebno je djelovati u odnosu na nju), s druge strane, osoba nastoji (u svijesti) prevladati situaciju, korelirajući svoju djelovanje sa naučenim sistemom moralnih vrijednosti.

Prethodeći radnoj akciji, objašnjavajući je i potkrepljujući je, motivacija može poslužiti kao poticaj na akciju ili sredstvo za njeno blokiranje. Međutim, motiv nije pokretački faktor. Djeluje kao veza između regulatora radnog ponašanja kao što su vrijednosti, potrebe i interesi. Istovremeno, treba uzeti u obzir da, iako vrijednosti odražavaju određene aspekte radne aktivnosti, treba ih razlikovati od takvih regulatora kao što su potrebe i interesi. Potonje (potrebe i interesi) su direktni izraz društveno-praktične aktivnosti, društvenog položaja grupa u sistemu društvene reprodukcije. U vrijednostima se subjekt aktivnosti, njemu svojstveni oblici komunikacije i uslovi života izražavaju posredno, kroz sistem znakova i simbola, kojima se može dati posebno značenje koje ne odgovara prirodi onoga što se označava.

Samo pod ciljanim uticajem administrativnih uticaja i podsticaja može se postići maksimalna korespondencija između motiva aktivnosti i potreba i obezbediti neophodno radno ponašanje. Stimulacija je poseban, kvalitativno različit od vrednosno-normativne regulacije, način upravljanja društvenim aktivnostima ljudi, u kojem se ljudsko ponašanje reguliše uticajem ne na samu ličnost, već na uslove njenog života, spoljašnje okolnosti u odnosu na ličnost koje stvaraju određenim interesima i potrebama.. Dakle, stimulacija je metoda indirektnog utjecaja na osobu, u kojoj osoba može svjesno izabrati koji čin će izvršiti u skladu sa individualnim preferencijama.

Razmotrimo detaljnije koncept stimulacije rada.

Poticaji- to su objektivne, tj. eksterni u odnosu na osobu, uticaji koji bi trebali da je navedu na određeno radno ponašanje, izazovu njegovu radnu aktivnost. Oni su osnova za nastanak i postojanje motiva za radnu aktivnost.

Podražaj ne djeluje kao neposredan uzrok, već samo kao preduvjet za djelovanje. U procesu njegovog sprovođenja, radnik mora da ga realizuje, da prođe kroz njegovu svest. Poticaji su smisleni porivi, tj. potrebe uzrokovane uticajem objektivnih faktora. Razumijevanje potreba je neophodan momenat za njihovu implementaciju.

Djelovanje poticaja podstiče osobu na obavljanje takvih vrsta poslova i takve količine i kvaliteta koji su neophodni društvu. To znači da su podsticaji usmjereni na ostvarivanje javnih interesa. Njihova efektivnost u privlačenju za rad pretpostavlja formiranje među članovima tima stabilne unutrašnje potrebe za savjesnim efikasnim radom, tj. formiranje unutrašnje pozitivne motivacije.

Dakle, u vrijednosno-normativnom upravljanju radnim ponašanjem, vrijednosti i stavovi djeluju kao regulatorni element, u stimulaciji - potrebe i interesi. Ovdje ne mislimo samo na poticaje, već na poticaje koji su najadekvatniji interesima zaposlenog. Samo pod tim uslovom stimulans može izazvati motiv koji mu odgovara, a ovaj drugi - željeno ponašanje. Varijante radnog ponašanja osobe mogu biti različite sa istim podsticajima. Pa ipak, oni se moraju predvidjeti i uzeti u obzir. Ponekad naizgled najefikasniji podsticaji daju zanemarljive rezultate, i obrnuto. Na primjer, nezamjenjivom radniku obećano je značajno povećanje zarade za obavljanje važnih poslova, ali ga to ne stimuliše, jer mu je u ovom trenutku slobodno vrijeme vrijednije od novca, ili je nakupio mnogo novca, ali postoji nema šta da se kupi. Svaka ideja izaziva zainteresovani stav i uspešno se asimiluje samo kada utiče na interese masa.

Interesi zavise od mentalnih kvaliteta osobe, njenih sposobnosti, karaktera, obrazovnog i kulturnog nivoa, društvenog iskustva, materijalne sigurnosti. Na njihov razvoj mogu uticati kolektivi, njegovi pojedinačni članovi, društvo u cjelini.

Prema stepenu efektivnosti razlikuju se pasivni i aktivni interesi. Pasivno- to su kontemplativni interesi u kojima je osoba ograničena na percepciju predmeta od interesa, na primjer, voli svoj posao, osjeća zadovoljstvo dok ga radi, ali ne pokazuje aktivnost kako bi dublje upoznao predmet, savladajte ga i bavite se kreativnošću u oblasti od interesa.

Aktivan- to su efektivni interesi, kada osoba nije ograničena na obavljanje funkcionalnih dužnosti, već djeluje, ovladavajući predmetom interesa, unapređuje ga. Aktivni interes je jedan od pokretača razvoja ličnosti, formiranja znanja, vještina, sposobnosti i vještina.

Ima ljudi sa širokim, svestranim i dubokim interesima, a sa širokim, ali površnim, pokazuju radoznalost za sve, ali klize po površini pojava ne prodiru duboko u njihovu suštinu, ima i onih sa dubokim, ali vrlo uskim interesima. Uskost interesa u određenoj mjeri može ograničiti razvoj ličnosti. Najpozitivniji je takav tip osobe koja na pozadini širokih, multilateralnih interesa ima glavni interes koji određuje smisao života i najvažnije oblasti njegovog djelovanja.

Prema smjeru, razlikuju se direktni i indirektni interesi. Direktno- ovo je interes za sam proces aktivnosti (u procesu rada, posjedovanja znanja, kreativnosti), posredovano- na rezultate aktivnosti (na materijalne rezultate rada, sticanje profesije, određeni službeni i društveni položaj, akademsko zvanje).

Pravilan odnos direktnih i indirektnih interesa doprinosi aktivnoj i produktivnoj aktivnosti. Ako se čovjeku sviđa sam proces rada i zanimaju ga njegovi rezultati, onda radi s punom predanošću i postiže dobar uspjeh u radu. Istovremeno, osoba doživljava pozitivne emocije (radost, zadovoljstvo), pokazuje povećanu radnu aktivnost, posao obavlja lako i produktivno.

Materijal interesovanja se manifestuju u želji za sticanjem materijalnih dobara: udoban dom, ukusna hrana, lepa odeća itd.

duhovno - to su interesi višeg reda, oni su svojstveni visoko razvijenim ličnostima. To uključuje intelektualna, kreativna i estetska interesovanja.

Social- to su interesovanja za socijalni rad, organizacione aktivnosti.

Odlučujuća uloga u opštem sistemu interesa u sadašnjoj fazi razvoja društva pripada materijalnim interesima. Pored ličnih, postoje kolektivni i javni materijalni interesi.

Kao što je već navedeno, potrebe su podsticaji za radnu aktivnost, a potrebe, zajedno sa interesima, karakterišu unutrašnju uslovljenost radnog ponašanja.

Po svojoj prirodi, potrebe su heterogene, pripadaju različitim sferama ljudskog djelovanja, kolektivu, društvu, imaju različit intenzitet i prirodu ispoljavanja. To zahtijeva njihovu klasifikaciju, objektnu orijentaciju razlikuju potrebe primarni- materijalni (fiziološki) povezani s djelovanjem urođenih nagona, i sekundarno- duhovno i društveno, koje osoba steče kao rezultat svog životnog iskustva. To su potrebe višeg reda, povezane su sa odnosima sa drugim članovima društva i odnosom osobe prema sebi.

Materijal ljudske potrebe su neophodne za održavanje fizičke egzistencije i povezane su sa obezbeđivanjem najnužnijih, elementarnih uslova (potrebe za hranom, odećom, stanovanjem, gorivom, održavanjem zdravlja). Ove potrebe su se formirale kroz istoriju ljudskog razvoja. Kao rezultat nezadovoljstva materijalnim potrebama nastaju glavni poroci čovječanstva: krađa, pohlepa, zavist itd.

Duhovno- to su potrebe osobe kao osobe, povezane s njenim formiranjem i razvojem. To uključuje intelektualne, kreativne i estetske potrebe.

Intelektualni - to su potrebe za znanjem, znanjem o novom. Na njihovoj osnovi se formiraju kreativne potrebe. U tom slučaju znanje postaje ne cilj, već sredstvo za zadovoljenje potrebe za kreativnošću.

Estetske potrebe povezuju se s percepcijom ljepote u prirodi, u umjetničkim djelima, u radu. Zadovoljni su komunikacijom s prirodom, čitanjem beletristike, slušanjem muzike, gledanjem predstava, izložbi i umjetničkih albuma. Zadovoljenje estetskih potreba oplemenjuje čoveka, uzdiže ga, krasi njegov život.

Društvene potrebe povezan sa životom osobe kao člana društva, kolektiva, društvene grupe. Tu spadaju potrebe za društvenom aktivnošću, samostalnošću, postizanjem određenog društvenog statusa, stabilnosti i održivosti postojanja, komunikacije i pripadnosti grupi, prepoznavanje i samoizražavanje. Dolaze iz načina na koji ljudi žive.

Posebna društvena potreba uključuje potrebu za kreativnim i smislenim radom kao sredstvom samoizražavanja, samopotvrđivanja i samoostvarenja. To se manifestuje u njihovoj neodoljivoj privlačnosti za rad kao vitalnu i prijatnu aktivnost. U prisustvu takve potrebe, rad daje čovjeku radost, sreću, a čovjek ne može ne raditi.

Potrebe osobe sude se prema njegovom odnosu prema književnosti, umjetnosti, radu, vanjskom svijetu, društvu i drugim ljudima. Po tome koje potrebe preovlađuju u čoveku, koliko su one uravnotežene, određuju društvenu vrednost čoveka, njegovu kulturu.

Priroda i struktura potreba pojedinca zavise od realnih mogućnosti društva, materijalnog nivoa same osobe i njenih ličnih karakteristika. Godine, bračni status, obrazovni nivo, kvalifikacije se mijenjaju - potrebe se mijenjaju.

Dakle, uticajem na potrebe osobe moguće je regulisati njegovo radno ponašanje.

Takođe faktor u regulaciji radnog ponašanja su vrijednost rada, koji se shvaća kao specifičan odraz u svijesti osobe o značaju predmeta, pojava, određenih aspekata društvene stvarnosti. Za različite društvene grupe, iste vrijednosti mogu imati različit značaj. Nekima je najvažnija vrijednost porodica, drugima materijalno blagostanje, trećima zanimljiva komunikacija itd.

Pod radnim vrijednostima se podrazumijeva značaj rada u životu društva i pojedinca, kao i značaj različitih aspekata radne aktivnosti u odnosu na koje subjekt uspostavlja svoj stav.

Proučavanje vrijednosti rada omogućava vam da regulišete radno ponašanje. Oni predstavljaju procjenu različitih aspekata radne situacije u svijesti osobe.

Na osnovu vrijednosti svojstvenih kolektivu, posebno se ili spontano formiraju pravila i standardi radnog ponašanja njegovih članova. U svojoj osnovi, norme radnog ponašanja služe vrijednostima rada.

Postoji razlika između vrijednosti cilja i vrijednosti sredstava. Polazeći od činjenice da se vrijednost rada sastoji ne samo u njegovom samostalnom značaju za razvoj ličnosti, ostvarivanje njenih stvaralačkih mogućnosti, za njeno samoizražavanje, već i u činjenici da je radna aktivnost sredstvo za postizanje različitih beneficije (određeni društveni status, društveno priznanje, materijalno blagostanje), kojima teže članovi radnog kolektiva, a koje (beneficije) takođe djeluju kao posebne vrijednosti.

Vrijednosti radne aktivnosti određene su objektivnim značajem jednog ili drugog njenog aspekta. Međutim, kao što je već spomenuto, ne mogu se izjednačiti vrijednosti radne aktivnosti s objektivnim značajem potonjeg. Vrijednosti radne aktivnosti su izraz u svijesti objektivnog značaja različitih komponenti rada, to je ideja o značaju koji različiti aspekti radne aktivnosti imaju za subjekt.

Identifikacija vrijednosti radne aktivnosti podrazumijeva prije svega izdvajanje određenog "skupa" strana značajnih za ovu djelatnost, onih karakteristika djelatnosti i pratećih okolnosti koje su u stanju da zadovolje ljudske potrebe u datom radu. situacija. To su uslovi rada, nadnice, organizacija i sadržaj rada, prestiž ove radne djelatnosti, njena društvena korisnost. Značaj ovih aspekata fiksiran je kao skup posebnih kriterijuma, standarda.

Svaka vrsta radne aktivnosti može se podijeliti na dvije glavne karakteristike: psihofiziološki sadržaj (rad osjetila, mišića, misaoni procesi itd.); i uslove pod kojima se izvode radovi. Strukturu i nivo fizičkih i nervnih opterećenja u procesu radne aktivnosti određuju ove dvije karakteristike: fizičke - zavise od stepena automatizacije rada, njegovog tempa i ritma, dizajna i racionalnosti postavljanja opreme, alata, opreme. ; nervozan - zbog obima obrađenih informacija, prisutnosti industrijske opasnosti, stepena odgovornosti i rizika, monotonije rada, odnosa u timu.
Sadržaj i uslovi rada se značajno i dvosmisleno menjaju pod uticajem naučno-tehnološkog napretka. Funkcije transformacije predmeta rada sve se više prenose na tehnologiju, glavne funkcije izvođača su kontrola, upravljanje, programiranje njegovih aktivnosti, što značajno smanjuje troškove fizičke energije.
Dakle, općenito se može govoriti o smanjenju motoričkih komponenti i povećanju značaja mentalne komponente radne aktivnosti. Osim toga, NTP stvara tehničke pretpostavke za povlačenje radnika iz zone industrijskih opasnosti i opasnosti, poboljšava zaštitu izvođača i oslobađa ga od teških i rutinskih poslova.
Međutim, prekomjerno smanjenje motoričke aktivnosti pretvara se u hipodinamiju. Rast nervnog opterećenja može dovesti do povreda, nezgoda, kardiovaskularnih i neuropsihijatrijskih poremećaja. Povećanje brzine i snage opreme može dovesti do nedosljednosti u parametrima njenog rada i sposobnosti osobe da reaguje i donosi odluke. Nove tehnologije često dovode do pojave novih proizvodnih opasnosti i opasnosti, negativnog uticaja na životnu sredinu.
Problem je u tome da se tehnologija „prikači“ za ljudske sposobnosti, da se uvaže njene psihofiziološke karakteristike u fazama projektovanja, izgradnje, rada sistema „čovjek-mašina“. Sve ovo određuje potrebu proučavanja fizioloških i mentalnih procesa u ljudskoj radnoj aktivnosti.

62. Koncept radnog ponašanja

Ljudsko ponašanje- skup svjesnih, društveno značajnih radnji, zbog razumijevanja vlastitih funkcija. Radno ponašanje osobe je vrsta njegovog društvenog ponašanja. Društveno ponašanje je derivativna komponenta društvenog okruženja, koja se prelama u subjektivnim karakteristikama i postupcima aktera, a društveno ponašanje je rezultat subjektivnog određenja ljudske aktivnosti. Društveno ponašanje se shvaća kao proces svrsishodne aktivnosti u skladu sa značajnim interesima i potrebama osobe. Društveno ponašanje rezultat je, s jedne strane, najsloženijeg sistema prilagođavanja pojedinca raznim uslovima, as druge strane, aktivnog oblika transformacije i promjene društvenog okruženja u skladu sa objektivne sposobnosti osobe.
Radno ponašanje je individualna ili grupna akcija, koja pokazuje smjer i intenzitet implementacije ljudskog faktora u radnoj organizaciji. Radno ponašanje je svjesno regulisan skup radnji i djela zaposlenog u vezi sa podudaranjem profesionalnih sposobnosti i interesa sa aktivnostima proizvodne organizacije, proizvodnog procesa. Ovo je proces samoprilagođavanja, samoregulacije, koji obezbeđuje određeni nivo lične identifikacije sa radnim okruženjem i radnim timom.
Radno ponašanje se formira i pod uticajem faktora kao što su socijalne i profesionalne karakteristike radnika, uslovi rada u širem smislu, sistemi normi i vrednosti, radna motivacija. Radno ponašanje je vođeno ličnim i grupnim interesima ljudi i služi za zadovoljavanje njihovih potreba.
Kao temeljni principi radnog ponašanja osobe mogu se izdvojiti: motivacija, percepcija i kriterijumska osnova radnog ponašanja osobe.
Radno ponašanje se zasniva na motivima, unutrašnjim težnjama koje određuju pravac radnog ponašanja čoveka i njegove oblike. Isto ponašanje može imati različitu motivacijsku osnovu. Motivacija je ključ za razumijevanje ljudskog ponašanja i mogućnosti utjecaja na njega.
Percepcija je proces organiziranja i tumačenja ideja o svijetu oko nas. Percepcija je polusvjesna aktivnost primanja i obrade informacija, i to ne svih, već samo značajnih informacija. Utječe na ponašanje ljudi ne direktno, već prelamajući se kroz vrijednosti, uvjerenja, principe, nivo tvrdnji.
Kriterijumska osnova radnog ponašanja osobe uključuje one stabilne karakteristike njegove ličnosti koje određuju izbor, donošenje odluke od strane osobe o svom ponašanju. U istim situacijama, različiti ljudi mogu donijeti potpuno različite, često neobjašnjive i iracionalne odluke.
Sadržaj radnog ponašanja ogleda se u sljedećim odredbama:
1) radno ponašanje odražava funkcionalni algoritam proizvodnog procesa i predstavlja bihevioralni analog radne aktivnosti;
2) radno ponašanje je oblik prilagođavanja zaposlenog zahtevima i uslovima tehnološkog procesa i društvenog okruženja;
3) radno ponašanje je dinamična manifestacija društvenih standarda, stereotipa i profesionalnih stavova koje pojedinac internalizuje u procesu socijalizacije i specifičnog životnog iskustva;
4) radno ponašanje odražava karakterološke osobine ličnosti zaposlenog;
5) radno ponašanje - postoji određeni način i način uticaja čoveka na industrijsku i društvenu sredinu koja ga okružuje.

63. Struktura radnog ponašanja

Struktura radnog ponašanja može se predstaviti na sljedeći način:
1) radnje koje se ciklično ponavljaju, slične po rezultatu, reprodukuju standardne statusno-ulogne situacije ili stanja, koje su uglavnom određene tehnologijom rada (funkcionalni skup operacija i funkcija);
2) marginalne radnje i dela koja se formiraju u fazama prelaznog stanja iz jednog statusa u drugi (na primer, tokom rasta karijere ili promene posla);
3) obrasci i stereotipi ponašanja, obrasci ponašanja koji se često susreću;
4) radnje zasnovane na racionalizovanim semantičkim shemama, koje je osoba prevela u ravan sopstvenih stabilnih uverenja;
5) radnje i radnje koje se vrše pod uslovom određenih okolnosti;
6) spontane radnje i radnje izazvane emocionalnim stanjem;
7) svjesno ili nesvjesno ponavljanje stereotipa masovnog i grupnog ponašanja;
8) radnje i dela kao transformacija uticaja drugih subjekata korišćenjem različitih oblika prinude i ubeđivanja.
Ponašanje u radu može se razlikovati prema sljedećim kriterijima:
1) po predmetno-ciljnoj orijentaciji, odnosno po onome čemu je usmerena;
2) prema dubini prostorno-vremenske perspektive postizanja određenog cilja;
3) prema kontekstu radnog ponašanja, odnosno prema kompleksu relativno stabilnih faktora radne sredine, subjekata i komunikacionih sistema, u interakciji sa kojima se odvija čitav niz radnji i radnji;
4) o metodama i sredstvima za postizanje konkretnih rezultata, u zavisnosti od predmetno-ciljne orijentacije radnog ponašanja i njegovih sociokulturnih obrazaca;
5) po dubini i vrsti racionalizacije, utemeljenosti konkretnih taktika i strategija radnog ponašanja i dr.
Uslovi poslovanja imaju određeni uticaj na radno ponašanje različitih kategorija radnika. Denacionalizacija i tekući procesi privatizacije zasnovani na različitim oblicima svojine, prije svega, podstiču intenzivan rad i primjereno radno ponašanje. Međutim, poduzetničko radno ponašanje još uvijek nije osigurano adekvatnim socijalnim garancijama, tako da njegovo djelovanje nije onoliko koliko bismo željeli. Drugo, raznovrsnost oblika svojine stvara potencijalnu priliku za razvoj konkurencije, te stoga dosljedno dovodi do kvalitativne promjene radnog ponašanja kako rukovodilaca i vlasnika, tako i izvođača i zaposlenih.
Mehanizam regulacije radnog ponašanja sastoji se od mnogih komponenti. Više o svakom od njih. Potrebe - potreba za nečim neophodnim za održavanje života organizma, ljudske osobe, društvene grupe, društva u cjelini. Interesi su pravi razlozi za djelovanje koje se formira među društvenim grupama, pojedincima u vezi sa njihovim razlikama u položaju i ulozi u javnom životu. Radna situacija je skup uslova u kojima se odvija radni proces. Motivi su svjesni stav (subjektivni) prema nečijim postupcima (unutrašnja motivacija). Vrijednosne orijentacije su društvene vrijednosti koje dijeli osoba, koje djeluju kao ciljevi života i glavno sredstvo za postizanje ovih ciljeva i zbog toga dobijaju funkciju najvažnijih regulatora radnog ponašanja osobe. Stav je opća orijentacija osobe prema određenom društvenom objektu, koja prethodi radnji i izražava predispoziciju za djelovanje na ovaj ili onaj način u odnosu na ovaj društveni objekt. Podsticaji su vanjski utjecaji na osobu koji bi je trebali navesti na određeno radno ponašanje.

64. Vrste radnog ponašanja

Klasifikacije tipova radnog ponašanja su različite:
1) u zavisnosti od subjekta radnog ponašanja razlikuju individualno i kolektivno radno ponašanje;
2) u zavisnosti od prisustva (ili odsustva) interakcije razlikuju se sledeće vrste ponašanja u radu: koje uključuje interakciju i ne uključuje interakciju;
3) u zavisnosti od proizvodne funkcije koju obavlja zaposleni razlikuju: izvedbeno i upravljačko radno ponašanje;
4) stepen determinizma predodređuje rigidno određeno i proaktivno radno ponašanje;
5) u zavisnosti od stepena usklađenosti sa prihvaćenim standardima, radno ponašanje može biti normativno ili odstupajuće od normi;
6) u zavisnosti od stepena formalizacije, pravila radnog ponašanja su utvrđena službenim dokumentima ili su proizvoljna (neutvrđena);
7) priroda motivacije uključuje vrednosno i situaciono radno ponašanje;
8) proizvodni rezultati i posledice radne aktivnosti formiraju pozitivno ili negativno radno ponašanje;
9) sferu implementacije ljudskog ponašanja čine sledeće vrste radnog ponašanja: stvarni radni proces, izgradnja odnosa u proizvodnji, stvaranje radne atmosfere;
10) u zavisnosti od stepena tradicionalnog ponašanja razlikuju: ustaljene tipove ponašanja, tipove u nastajanju, uključujući i u obliku reakcije na različite društveno-ekonomske akcije;
11) u zavisnosti od stepena ostvarenosti radnog potencijala radno ponašanje može biti dovoljno, ili zahtevati značajnu mobilizaciju različitih komponenti radnog potencijala itd.
Glavni oblici ponašanja na radu su:
1) funkcionalno ponašanje je specifičan oblik obavljanja profesionalne delatnosti, određen tehnologijom radnog mesta, tehnologijom izrade proizvoda;
2) ekonomsko ponašanje, to je ponašanje orijentisano na rezultat, i njegov odnos sa kvantitetom i kvalitetom utrošenih ljudskih resursa. Optimizirati troškove i rezultate rada. U nedostatku naknade za rad, neće biti interesa za takvu radnu djelatnost, kao ni radnu djelatnost općenito;
3) organizaciono i administrativno ponašanje. Njegova suština je u formiranju pozitivne radne motivacije članova radne organizacije. Da biste to učinili, koristite moralne, materijalne i socijalne poticaje za rad;
4) stratifikovano ponašanje je ponašanje povezano sa profesionalnom, radnom karijerom, kada zaposleni svesno bira i sprovodi u relativno dugom vremenskom periodu put svog profesionalnog i službenog napredovanja;
5) adaptivno-adaptivno ponašanje se ostvaruje u procesu prilagođavanja zaposlenog novim profesionalnim statusima, ulogama, zahtevima tehnološke sredine. Uključuje: konformističko ponašanje – prilagođavanje pojedinca stavovima drugih osoba (naročito nadređenih); i konvencionalni - kao oblik prilagođavanja pojedinca na uspostavljenu ili stalno promjenjivu strukturu ponašanja;
6) obredni i podređeni oblici radnog ponašanja obezbeđuju očuvanje, reprodukciju i prenošenje značajnih vrednosti, profesionalnih tradicija, običaja i obrazaca ponašanja, podržavaju stabilnost i integraciju zaposlenih u organizaciju u celini;
7) karakterološki oblici radničkog ponašanja, to su emocije i raspoloženja koja se ostvaruju u radnom ponašanju osobe;
8) destruktivni oblici ponašanja - to je izlazak zaposlenog van statusno-ulognih propisa, normi i disciplinskih okvira procesa rada.

65. Društvena kontrola u sferi rada

društvena kontrola- ovo je aktivnost usmjerena na održavanje normalnog ponašanja pojedinca, grupe ili društva različitim sredstvima društvenog utjecaja. Istovremeno, važno je osigurati da radno ponašanje bude u skladu sa opšteprihvaćenim društvenim normama. Glavne funkcije društvene kontrole u sferi rada su:
1) stabilizacija i razvoj proizvodnje;
2) ekonomska racionalnost i odgovornost;
3) moralno-pravna regulativa;
4) fizička zaštita lica;
5) moralno-psihološka zaštita zaposlenog i dr.
Strukturu društvene kontrole karakterišu sledeći procesi: posmatranje ponašanja, procena ponašanja u smislu društvenih normi i reakcija na ponašanje u vidu sankcija. Ovi procesi svjedoče o prisutnosti funkcija društvene kontrole u radnim organizacijama.
U zavisnosti od prirode primijenjenih sankcija ili poticaja, društvena kontrola je dva tipa: ekonomska (ohrabrenje, kazne) i moralna (prezir, poštovanje).
U zavisnosti od subjekta koji se kontroliše, mogu se razlikovati različite vrste društvene kontrole: eksterna, međusobna i samokontrola. Eksternu kontrolu karakteriše činjenica da njen subjekat nije uključen u direktno kontrolisan sistem odnosa i aktivnosti, već je izvan ovog sistema. Najčešće se radi o administrativnoj kontroli, koja ima svoju motivaciju, koja odražava posebnosti odnosa uprave prema pitanjima discipline u sferi rada. Međusobna kontrola nastaje u situaciji kada su nosioci funkcija društvene kontrole sami subjekti organizacionih i radnih odnosa, koji imaju isti status. Time se dopunjava ili zamjenjuje administrativna kontrola. Postoje različiti oblici međusobne kontrole – kolegijalna, grupna, javna.
Samokontrola je specifičan način ponašanja subjekta, u kojem on samostalno nadzire svoje postupke, ponaša se u skladu sa društveno prihvaćenim normama. Glavna prednost samokontrole je ograničenje potrebe za posebnim kontrolnim aktivnostima od strane uprave.
U zavisnosti od prirode sprovođenja društvene kontrole, razlikuju se sledeće vrste.
1. Čvrsto i selektivno. Kontinuirana društvena kontrola je stalne prirode, cjelokupni proces organizacionih i radnih odnosa, svi pojedinci koji čine radnu organizaciju, podliježu posmatranju i evaluaciji. Kod selektivne kontrole, njene funkcije su relativno ograničene, odnose se samo na najvažnije, unaprijed određene aspekte procesa rada.
2. Smisleno i formalno. Kontrola sadržaja odražava dubinu, ozbiljnost, efikasnost kontrole. Formalnoj kontroli nije kvalitet sadržaja organizacionih i radnih odnosa, već eksterni znaci (ostanak na radnom mjestu), tada je važno odrediti stepen imitacije radnih radnji.
3. otvorene i skrivene. Izbor otvorenog ili skrivenog oblika društvene kontrole određen je stanjem svijesti, svijesti o funkcijama društvene kontrole objekta kontrole. Skrivena kontrola se vrši uz pomoć tehničkih sredstava, ili preko posrednika.
Važan aspekt društvene kontrole je izvjesnost zahtjeva i sankcija, koja sprječava neizvjesnost i iznenađenje u društvenoj kontroli, doprinosi njenoj otvorenoj prirodi, povećava društveni komfor u procesu rada. Upotreba sankcija i podsticaja, suzbijanje nepoželjnih radnji u ponašanju, doprinosi formiranju svesti zaposlenih o potrebi poštovanja određenih normi i propisa.

66. Teorije motivacije

Teorija ljudskih odnosa dala je poticaj razvoju problema motivacije radnog ponašanja. A. Maslow podijelio potrebe pojedinca na osnovne i izvedene (ili meta-potrebe). Osnovne potrebe su raspoređene u rastućem redoslijedu od "nižih" materijalnih do "viših" duhovnih:
1) fiziološki (u hrani, u disanju, u odeći, u kući, u mirovanju);
2) egzistencijalne (u sigurnosti njihovog postojanja, u sigurnosti posla i sl.);
3) društveni (u privrženosti, pripadnosti timu i sl.);
4) potreba za samopoštovanjem i prestižom (u karijeri, statusu);
5) lični ili duhovni (u samoaktualizaciji, samoizražavanju).
Glavna stvar u Maslowovoj teoriji je da potrebe svakog novog nivoa postaju relevantne tek nakon što su prethodno zadovoljene.
D. McKelland takođe razlikuju tri vrste potreba. Potrebe saučesništva manifestuju se, po njegovom mišljenju, u vidu želje za prijateljskim odnosima sa drugima. Potrebe dominacije sastoje se u želji osobe da kontroliše resurse i procese koji se dešavaju u njegovom okruženju. Potrebe za postignućem se manifestuju u želji osobe da efikasnije nego što je to činio ranije ostvari ciljeve koji se nalaze pred njim. Ali McKelland ne raspoređuje grupe koje je identificirao u hijerarhijski slijed.
U dvofaktorskoj teoriji motivacije F. Herzberg kao samostalni faktori radne aktivnosti izdvajaju se sadržaj rada i uslovi rada. Prema Herzbergu, samo unutrašnji faktori (sadržaj rada) djeluju kao motivatori radnog ponašanja, odnosno mogu povećati zadovoljstvo poslom. Eksterni faktori, odnosno zarada, međuljudski odnosi u grupi, politika preduzeća, nazivaju se higijenskim (ili radnim uslovima) i ne mogu povećati zadovoljstvo poslom. Smatra da se ne isplati trošiti vrijeme i novac na korištenje motivatora dok se ne zadovolje higijenske potrebe radnika.
Teorije "X" i "Y" stilova upravljanja su nadaleko poznate. D. McGregor. Teorija X je zasnovana na:
1) prosječna osoba je lijena i sklona izbjegavanju posla;
2) zaposleni nisu previše ambiciozni, plaše se odgovornosti, ne žele da preuzmu inicijativu i žele da budu vođeni;
3) da bi ostvario ciljeve, poslodavac treba da prisili zaposlene da rade pod prijetnjom sankcija, ne zaboravljajući pritom na naknadu;
4) strogo upravljanje i kontrola su glavne metode upravljanja;
5) u ponašanju zaposlenih dominira želja za sigurnošću.
Zaključci teorije „X“ zasnivaju se na činjenici da u aktivnostima vođe treba da dominira negativna motivacija podređenih, zasnovana na strahu od kazne, odnosno da prevlada autoritarni stil upravljanja.
Teorija Y uključuje sljedeće osnovno rezonovanje:
1) nespremnost za rad je urođeni kvalitet zaposlenog, a posledica je loših uslova rada u preduzeću;
2) sa uspešnim prethodnim iskustvom, zaposleni su skloni preuzimanju odgovornosti;
3) najbolje sredstvo za postizanje ciljeva - nagrade i lični razvoj;
4) u prisustvu odgovarajućih uslova zaposleni upoznaju ciljeve organizacije, formiraju u sebi osobine kao što su samodisciplina i samokontrola;
5) radni potencijal zaposlenih je veći nego što se smatra, i djelimično je iskorišćen, pa je potrebno stvoriti uslove za njegovu realizaciju.
Zaključak teorije "Y" je potreba da se zaposlenima omogući veća sloboda da pokažu samostalnost, inicijativu, kreativnost i stvore povoljne uslove za to. U ovom slučaju, demokratski stil upravljanja će biti optimalan.

67. Potrebe i interesi u kontekstu radnog ponašanja

Trebam - to je potreba za nečim neophodnim za održavanje života i razvoj pojedinca. Uopšteno govoreći, potrebe se mogu definisati kao briga osobe da obezbedi neophodna sredstva i uslove za sopstvenu egzistenciju. Ljudske potrebe su njegov unutrašnji poticaj za djelovanje u raznim oblastima djelovanja.
Potrebno je uzeti u obzir kompletnost ljudskih potreba, prioritete i nivoe zadovoljenja potreba, individualne karakteristike osobe koje izazivaju različite potrebe, kao i dinamiku razvoja potreba koju određuju mnoge eksterne potrebe. i unutrašnji faktori ljudskog života.
Vrste potreba su određene njihovom motivacionom i radnom prirodom:
1) potreba za samoizražavanjem, kroz kreativnost u radu, kroz realizaciju individualnih sposobnosti;
2) potrebu za samopoštovanjem (u odnosu na rezultate njihove radne aktivnosti);
3) potreba za samopotvrđivanjem, koja odražava ostvarivanje radnog potencijala zaposlenog u korist preduzeća;
4) potreba da se prepozna sopstveni značaj kao zaposlenog, da se prepozna težina ličnog doprinosa zajedničkom radu;
5) potreba za ostvarivanjem društvene uloge, određene zauzetim društvenim statusom i njegovim rastom;
6) potreba za aktivnošću, uglavnom povezana sa životnim položajem osobe i brigom za sopstveno dobro;
7) potreba za samoreproduciranjem kao zaposlenog i kao nasljednika porodice, zbog potrebe obezbjeđivanja dobrobiti svoje i svoje porodice, samorazvoja u slobodno vrijeme od rada;
8) potreba za stabilnošću, kako u pogledu stabilnosti rada, tako i stabilnosti uslova neophodnih za postizanje ciljeva;
9) se potreba za samoodržanjem ostvaruje u brizi o svom zdravlju, u normalnim uslovima rada;
10) potreba za socijalnim interakcijama se ostvaruje u kolektivnom radu.
Razlikovati društvene i lične (individualne) potrebe.
javne potrebe je kombinacija proizvodnih i životnih potreba. Proizvodne potrebe su povezane sa obezbeđivanjem procesa proizvodnje sa svim njegovim potrebnim elementima. Vitalne potrebe, zauzvrat, uključuju zajedničke vitalne potrebe ljudi (obrazovanje, zdravstvena zaštita, kultura, itd.) i lične potrebe ljudi. Unapređenje proizvodnih snaga pretpostavlja i razvoj same ličnosti kao radnika i kao ličnosti, što, zauzvrat, rađa sve nove lične potrebe.
Potrebe tek tada postaju unutrašnji podsticaj radne aktivnosti kada ih realizuje sam radnik. U ovoj hipostazi, potrebe poprimaju oblik interesa. Stoga je interes konkretan izraz svjesnih ljudskih potreba.
Bilo koja potreba se može specificirati u različitim interesima. Na primjer, potreba za zadovoljenjem osjećaja gladi navedena je u raznim vrstama hrane, koje sve mogu zadovoljiti ovu potrebu. Dakle, potrebe nam govore šta je potrebno osobi, a interesi nam govore kako da tu potrebu zadovoljimo, šta za to treba učiniti.
Vrste interesovanja su različite koliko i potrebe koje ih generišu. Interesi su lični, kolektivni i javni, svi se stalno ukrštaju i stvaraju raznovrsne društveno-radne odnose. Interesi mogu biti materijalni (ekonomski) i nematerijalni (za komunikaciju, saradnju, kulturu, znanje).
Interes je također društveni odnos, jer se razvija između pojedinaca o predmetu potrebe.

Značenje pojma "sociologija rada"

Sociologija rada je jedna od grana ekonomske sociologije. Sadržaj koncepta "sociologije rada" obuhvata sveobuhvatne aktivnosti ljudi u procesu stvaranja materijalnih i duhovnih koristi od njih u smislu njihovog života, što se naziva rad. Sociologija rada se može posmatrati u širem i uskom smislu.

U širem smislu, uključuje sociologiju preduzetništva i pokriva sljedeća područja:

a) sociološko razumijevanje motiva i rezultata rada;

b) strukturne podjele rada kao društveni sistemi;

c) socio-psihološki sukobi na radnom mjestu

U užem smislu, sociologija rada obuhvata analizu svih aspekata ljudske radne aktivnosti, proučavanje društvenih uslova na radnom mestu i njihovog uticaja na motive, intenzitet i rezultate društveno-ekonomskih procesa u društvu, kao i promene. koje nastaju pod uticajem rada u strukturi i raznim društvenim igrama.

U priručniku iz sociologije, urednika doktora istorijskih nauka, prof. V.G.Gorodyanenko sociologija rada je definisana kao sektorska sociološka teorija koja proučava obrazac formiranja, funkcionisanja i razvoja društvenih formacija (sistema, zajednica i institucija) u sferi rada i srodnim procesima i pojavama.

Još ranih 60-ih godina prošlog veka. Jan. Shchepansky je napomenuo da polje sociologije rada uključuje:

Opća definicija sociologije rada i klasifikacija njenih različitih oblika i tipova u ljudskim zajednicama;

Analiza i zaključci o društvenim aspektima rada, društvenoj podjeli rada, razvoju oruđa i sredstava za rad;

Određivanje faktora koji utiču na radnu motivaciju;

Identifikacija faktora koji utiču na identifikaciju članova organizacije sa firmom, udruženjem;

Određivanje mjesta približavanja ličnih interesa članova organizacije sa interesima kompanije;

Proučavanje pojava i procesa koji remete rad preduzeća, utvrđivanje načina njihovog uticaja na proces rada;

Proučavanje odnosa između menadžmenta i običnih članova organizacije, kao i definisanje glavnih kriterijuma koje lider mora da ispuni da bi imao barem formalno pravo da vodi ljude u procesu rada

Proučavanje utjecaja rada na formiranje različitih tipova ličnosti, nivoa njihove profesije i mjesta rada u društvenoj selekciji

Predmet i predmet sociologije rada

Predmet sociologije rada je rad kao društveno značajna pojava sa svim svojim osobinama po kojima se razlikuje od drugih društvenih pojava.

Predmet sociologije rada je struktura i mehanizam odnosa i aktivnosti ljudi na radnom mjestu, socio-psihološki odnosi u radnim kolektivima koji formiraju ličnost radnika, uvjeravajući ličnost o njen značaj u životu preduzeća i, naprotiv, ocjenjivanje mjesta rada u sistemu društvenih vrijednosti.

Sociologija rada proučava različite vrste društvenih problema koji se javljaju u životu preduzeća, obrazovnih institucija, ustanova kulture itd. Proučavajući motive delovanja određene društvene grupe i sociologija rada često može dati konkretan odgovor. na pitanje: Šta je potrebno učiniti u socijalnoj sferi da bi se riješio određeni društveni problem u datom preduzeću ili instituciji? i da racionalizuje proces rada u interesu osobe i kompanije?

82 Sociološko razumijevanje rada

Odlike sociološkog poimanja rada su prvenstveno u sistemskom i sveobuhvatnom sagledavanju problema rada.

Koncept "rad" je dvosmislen i u običnom / udici i u svom naučnom razumijevanju. Mnogo toga ovde zavisi i od jezika. U nekima od njih, na primjer, rad se poistovjećuje s radom. Tako na ukrajinskom i. Na ruskom jeziku rad znači svrsishodnu ljudsku aktivnost. U praksi, rad se definiše kao „skup radnji usmerenih na prevazilaženje raznih vrsta teškoća kako bi se zadovoljile suštinske potrebe L. Yudina” Za takve suštinske potrebe poljski filozof i sociolog. Tadeusz. Kotarbiński smatra zaštitu života, zdravlja, sredstava za život, lične slobode, društvenog položaja, časti, savjesti, poštovanje ljudi toshch toshcho.

ukrajinski naučnik profesor. VG. Gorodyanenko napominje da je rad osnova za funkcioniranje i razvoj ljudskog društva, svih društvenih i društvenih formacija, uvjet za nastanak i postojanje čovječanstva

engleski sociolog. Marmstrong, otkrivajući društveni aspekt rada u sociologiji, piše: "Rad je napor i korištenje od strane osobe svojih sposobnosti i sposobnosti da postigne određeni cilj. Većina ljudi radi zato što zarađuju za život. Ali rade i zato što rade daje čovekovo unutrašnje zadovoljstvo, sprovođenje nečeg važnog u njenom životu zarad prestiža, ostvarenje svoje lakomislenosti, razvijanje sklonosti, korišćenje moći, uspostavljanje i jačanje prijateljstva "u" 4.

Rad je u ekonomskoj literaturi vrsta robe koju čovjek nudi na tržištu rada u vidu fizičke snage, kvalifikacija i vještina, intelektualnih sposobnosti kako bi proizveo materijalne i duhovne koristi za društvo i ostvario svoje kvalifikacije i načine postojanja. .

U sociološkom shvaćanju, rad je svako svrsishodno, svjesno djelovanje koje određuje položaj svog subjekta, njegovo mjesto u društvu. To znači da nije svaka aktivnost rad u sociološkom smislu. Analizirajući sadržaj pojma rada, sociolozi obraćaju pažnju na sljedeće:

Rad je proces koji se odvija između čovjeka i prirode, u kojem čovjek svojom aktivnošću posreduje, regulira i kontrolira metabolizam između sebe i prirode.

Rad je društvena aktivnost određena činjenicom da se definisanje određenog cilja, sredstava i metoda za njihovo postizanje, čak iu uslovima individualnog delovanja, ogleda u interesima i delovanju različitih društvenih grupa i pojedinaca.

Rad se odvija u cilju zadovoljavanja različitih vrsta potreba (bioloških, ekonomskih, političkih, kulturnih i dr.), ali se te potrebe ostvaruju zahvaljujući strukturi i mogućnostima organizacija kojima osoba pripada, kao i onih institucija koje doprinose ovoj realizaciji.

Rad je temelj na kojem se zasnivaju društveni procesi. Sredstva za ostvarivanje ciljeva rada određuju društvo, organizacija, grupa

Rad kao društvena kategorija obuhvata sposobnosti, veštine, metode organizacije procesa rada, alate za obavljanje određenih operacija, tehničku opremu, kao i proizvedene proizvode sopstvenog krajnjeg rezultata, u velikoj meri je dokaz nivoa rada. kulture određenog društva.

Ljudsko ponašanje na poslu

Ideal dobrog zaposlenika je temeljitost, uravnoteženost, odgovornost za proizvode, odzivnost, želja da se u svakom trenutku pomogne svom radnom kolegi, stalno profesionalno samousavršavanje, sposobnost samoorganiziranja u radnom procesu.

Ljudsko ponašanje na poslu ima različite ocjene – sa kvalifikacijske, ekonomske, moralne, itd. Ideja o dobrom i lošem u procesu rada i njegovim rezultatima nalazi se u temeljima profesionalne etike, čiji su elektronski vapaji procjene, norme, ideali ponašanja i odnos prema dobro proizvedenim proizvodima.

Savjestan odnos osobe prema poslu dovodi do toga da ga drugi članovi organizacije definišu kao osobu. Ponekad, međutim, kod nekih ljudi ovaj stav izaziva zavist. U njihovoj podsvijesti stalno se žvače pitanje: I zašto on (ona) ima takvu osobinu kao što je savjestan odnos prema poslu, a ne ja? i drugi, a odvijaju se u životima članova organizacije, uprkos njihovoj negativnosti, to potvrđuje socio-psihološki značaj rada, njegovo visoko moralno zvučanje.

Koncept radnog ponašanja

Definicija 1

Radno ponašanje se u mnogim naučnim izvorima predstavlja kao formirane radnje svjesne prirode koje se sprovode radi obavljanja plaćenih funkcija.

Radno ponašanje pojedinca ogleda se u raznovrsnosti oblika društvenog ponašanja. Društveno ponašanje kako pojedinca tako i grupe ljudi je odraz društveno-ekonomskog sistema izraženog kao rezultat aktivnosti u skladu sa ciljevima, ciljevima i potrebama društva. Radno ponašanje, koje se manifestuje u društveno-ekonomskom okruženju, rezultat je prilagođavanja osobe ili organizacije postojećim uslovima i reakcija na njihovu promenu.

Definicija 2

Radno ponašanje se smatra skupom profesionalnih radnji zaposlenog, koje odražavaju podudarnost interesa organizacije sa njenim profesionalnim sposobnostima u okviru proizvodnog procesa ili procesa pružanja usluge.

Formiranje radnog ponašanja zaposlenog nastaje pod uticajem unutrašnjeg i spoljašnjeg okruženja i faktora kao što su:

1. kvalitet i uslovi rada,
2. Prisustvo motivacionih faktora
3. Profesionalni nivo radnika
4. Socio-lične dominante koje utiču na percepciju zaposlenog o procesu rada i njegovom mestu u timu,
5. Važnost zaposlenog u timu.

Svaki zaposlenik sebe ocjenjuje kao efikasnu jedinicu koja donosi profit organizaciji zahvaljujući visokokvalitetnom obavljanju dodijeljenih zadataka. Ali čovjek nije savršeno biće. Dakle, potrebna mu je motivacija.

Osnova radnog ponašanja

Radno ponašanje zaposlenog i organizacije zasniva se na sledećim komponentama: prisustvo motivacije, pojava svesne percepcije od strane zaposlenih o ciljevima i zadacima organizacije, prisustvo formiranih kriterijuma za procenu kvaliteta zaposlenih. rad.

Osnova koja određuje radno ponašanje organizacije određena je motivacijom, ciljevima i zadacima organizacije, njenim oblicima i strukturom. Identično ponašanje zaposlenih može biti zasnovano na različitim motivima i određivati ​​njihovo radno ponašanje, ciljeve i ciljeve.

Primjer 1

Pogledajmo praktičan primjer. Dva radnika stoje pored linije za proizvodnju igračaka i pregledavaju ih. Izvode istu radnju, ali su im ciljevi različiti, motivi su različiti. Prvi radnik pregleda igračke kako bi otkrio kvar koji je nastao u procesu proizvodnje. Drugi zaposlenik, koji obavlja slične radnje, ocjenjuje prisustvo etiketa i oznaka. Oba zaposlenika pregledavaju proizvode, ali njihovi ciljevi i motivi su različiti, rezultat će također biti različit i učinak procesa će se razlikovati jedan od drugog.

Motivacija kao osnova radnog ponašanja organizacije

Motivacija u radnom ponašanju organizacije ima osnovnu ulogu, jer utiče na efikasnost procesa proizvodnje, njegov kvalitet, rezultat i svrhu organizacije.

Kao primjer možemo uzeti dva radnika koji obavljaju iste radnje u okviru proizvodnog procesa, ali je motivacija jednog od njih značajno smanjena jer je nezadovoljan uslovima rada.

U ovom primjeru vidimo da je smanjenje radne motivacije uticalo na proces proizvodnje i rezultat rada. Jedan od ključnih zadataka efikasnog menadžera je da identifikuje motivacione dominante koje utiču na tim i primeni efektivne mere za povećanje ukupne motivacije u timu. Osim toga, kao efektivna organizacija rada u preduzeću, rašireni su mehanizmi poslovnih igara, fokus grupa, kako bi se identifikovali zaposleni sa niskom motivacijom i preorijentisali na efikasan rad.

Komponente radničkog ponašanja

1. Prva komponenta radno ponašanje leži u prisutnosti proizvodnog algoritma zaposlenih sličnog radnoj aktivnosti osobe u svakodnevnom životu.
2. Druga komponenta porođajnog ponašanja organizacija se izražava u navikavanju zaposlenog na uslove rada, funkcije koje su mu dodeljene i okruženje.

Radno ponašanje zaposlenog izražava nivo njegove socijalne kulture, karakteristike ponašanja, standarde i norme ponašanja, stepen socijalizacije i adaptacije na postojeći društveno-ekonomski sistem.

Radno ponašanje zaposlenog određuje se njegovim ličnim kvalitetima, koje treba da koristi kompetentan menadžer za postizanje ciljeva organizacije. Privikavanje zaposlenog na zahteve i uslove rada onemogućava mu efikasan rad u timu. Za to je potrebna motivacija zaposlenih. Svaka osoba ima svoj nivo percepcije motivacije. Pogledajmo pobliže primjer.

Primjer 2

Jedan zaposlenik se odlikuje marljivošću, marljivošću i marljivošću. Mala motivirajuća primjedba je dovoljna menadžeru kako bi zaposlenik efikasnije obavljao svoje dužnosti. U drugom slučaju, motivacija u vidu novčane kazne ili javne primjedbe potrebna je da se zaposleni motivira sa niskim nivoom motivacije.

Kao zaključak, treba napomenuti da je motivacija individualni fenomen i svaki lider mora shvatiti da njegovi zaposleni nisu samo organizacione jedinice sa opisom poslova i odgovornosti, već i bistri pojedinci kojima je potrebna posebna pažnja. U slučaju da je tim odabran harmonično iu skladu sa zahtjevima ciljeva i zadataka, nije potrebna izuzetna motivacija, ali ako se napravi greška menadžera, odluka može postati dodatni problem za menadžera.

Među vodećim kategorijama sociologije rada su društveno ponašanje i njegove modifikacije - radno, ekonomska, organizaciona, funkcionalna, komunikacijska, proizvodna, demografska, normativna i devijantna. One odražavaju svojstva glavnih subjekata društvenog života: pojedinaca, grupa, kolektiva. društveno ponašanje - derivativnu komponentu društvenog okruženja, koja se prelama u subjektivnim karakteristikama i postupcima aktera, kao i rezultat subjektivnog određenja ljudske aktivnosti. U tom smislu se može shvatiti kao proces svrsishodne aktivnosti u skladu sa značajnim interesima i potrebama osobe. S jedne strane, to je najsloženiji sistem prilagođavanja i prilagođavanja pojedinca različitim uslovima, način funkcionisanja u sistemu određenog društva. S druge strane, to je aktivan oblik transformacije i promjene društvenog okruženja u skladu s objektivnim mogućnostima koje osoba samostalno osmišljava i otkriva za sebe, u skladu sa vlastitim idejama, vrijednostima i idealima. Raznovrsnost društvenog ponašanja je radna aktivnost i radno ponašanje.

radna aktivnost - to je racionalan niz operacija i funkcija, kruto fiksiranih u vremenu i prostoru, koje izvode ljudi ujedinjeni u proizvodnu organizaciju. Ovdje su postavljeni sljedeći ciljevi:

Stvaranje materijalnog bogatstva, sredstava za život;

Pružanje usluga za različite namjene;

Razvoj znanstvenih ideja, vrijednosti i njihovih primijenjenih analoga;

Akumulacija, konzervacija, prenos informacija i njihovih nosilaca itd.

Radnu aktivnost - bez obzira na način, sredstva i rezultate - karakteriše niz zajedničkih svojstava: funkcionalni i tehnološki skup radnih operacija, funkcionalni program propisan za radna mjesta; skup relevantnih kvaliteta subjekata leša, evidentiranih u stručnim, kvalifikacionim i radnim karakteristikama; materijalno-tehnički uslovi i prostorno-vremenski okvir realizacije; na određeni način organizacionu, tehnološku i ekonomsku povezanost subjekata rada sa sredstvima i uslovima za njihovo sprovođenje; normativno-algoritamski metod organizacije, uz pomoć kojeg se formira matrica ponašanja pojedinaca uključenih u proizvodni proces (organizacijska i upravljačka struktura).

rad ponašanje - to su pojedinačne i grupne akcije koje pokazuju smjer i intenzitet implementacije ljudskog faktora u proizvodnoj organizaciji. Ovo je svjesno regulisan skup radnji i djela zaposlenog u vezi sa podudaranjem profesionalnih sposobnosti i interesa sa aktivnostima proizvodne organizacije, proizvodnog procesa. Ovo je proces samoprilagođavanja, samoregulacije, obezbjeđivanje određenog nivoa lične identifikacije.

Struktura radno ponašanje može se predstaviti na sljedeći način:

Ciklično ponavljajuće akcije, isti tip rezultata, reprodukcija standardnih statusno-ulognih situacija ili stanja;

Marginalni (od lat. maiynalis- nalazi se na rubu) radnje i djela koja se formiraju u fazama prelaznog stanja iz jednog statusa u drugi;

Šeme ponašanja i stereotipi, uobičajeni obrasci ponašanja;

Akcije zasnovane na racionalizovanim semantičkim šemama prevedene u plan stabilnih uverenja;

Radnje izvršene pod diktatom određenih okolnosti;

Spontane radnje i radnje izazvane emocionalnim stanjem;

Svjesno ili nesvjesno ponavljanje stereotipa masovnog i grupnog ponašanja;

Radnje i djela kao transformacija utjecaja drugih subjekata korištenjem različitih oblika prinude i uvjeravanja.

Radno ponašanje se može razlikovati po sljedećim osnovama: subjekt-ciljna orijentacija; dubinska prostorno-vremenska perspektiva postizanja određenog cilja; kontekst radnog ponašanja, tj. prema kompleksu relativno stabilnih faktora proizvodnog okruženja, subjekata i sistema komunikacije, u interakciji sa kojima se odvija čitav niz radnji i radnji; metode i sredstva za postizanje konkretnih rezultata u zavisnosti od predmetno-ciljne orijentacije radnog ponašanja i njegovih sociokulturnih obrazaca; po dubini i vrsti racionalizacije, utemeljenosti konkretnih taktika i strategija radnog ponašanja itd.

Dakle, radno ponašanje: odražava funkcionalni algoritam proizvodnog procesa, predstavlja bihevioralni analog radne aktivnosti; je oblik prilagođavanja radnika zahtjevima i uslovima tehnološkog procesa i društvenog okruženja; djeluje kao dinamična manifestacija društvenih standarda, stereotipa i profesionalnih stavova koje pojedinac internalizuje u procesu socijalizacije i specifičnog životnog iskustva; odražava karakterološke osobine ličnosti zaposlenog; postoji određeni način i način ljudskog uticaja na okolnu proizvodnu i društvenu sredinu.

Vrste radničkog ponašanja, mehanizam

regulacija

U literaturi se daje drugačija klasifikacija tipova radnog ponašanja u zavisnosti od toga šta je stavljeno u njegovu osnovu. Imajući to na umu, mogu se predložiti sljedeće vrste ponašanja u radu:

Teško je ograničiti tipove radnog ponašanja na ovu listu. Da bi se utvrdio stupanj implementacije tradicionalnih pozitivnih tipova ponašanja, sociološka istraživanja, u pravilu, uključuju blok pitanja koja odražavaju proizvodne zahtjeve za zaposlenika i odgovaraju prevladavajućoj ideji o "dobrom" ili "loš" radnik. Dakle, u toku sociološkog istraživanja radnika obično je zadatak da se otkrije želja i sama činjenica ispoljavanja društveno odobrenog ponašanja po sledećim osnovama: ispunjenost i prekoračenje standarda proizvodnje; poboljšanje kvaliteta njihovog rada i proizvoda; racionalizacija i inventivna aktivnost; tačna usklađenost sa zahtjevima tehnologije proizvodnje itd. Sve su to tipovi izvođačkog ponašanja. Menadžersko ponašanje radnika tradicionalno uključuje učešće u upravljanju i samoupravljanju proizvodnjom, u razmjeni iskustava itd. Naravno, karakteristikama radnog ponašanja se mora pristupiti fleksibilno. Možete popraviti tipove ponašanja koji su okarakterisani kao majstorski, ali možete i obrnuto.

Radno ponašanje se formira pod uticajem različitih faktora: socijalnih i profesionalnih karakteristika radnika, uslova rada u širem smislu (uključujući uslove rada i života na radu, plate i sl.), sistema normi i vrednosti, motivacije za rad. Usmjeren je ličnim i grupnim interesima ljudi i služi za zadovoljavanje njihovih potreba.

Rice. 13.1. Mehanizam regulacije radnog ponašanja

Na sl. 13.1 pokazuje različite komponente ponašanja u radu: potrebe - potreba za nečim neophodnim za održavanje života organizma, ljudske ličnosti, društvene grupe, društva u cjelini; interesovanja - stvarni uzroci delovanja koji se formiraju među društvenim grupama, pojedincima u vezi sa njihovim razlikama u položaju i ulozi u javnom životu; motivi - svjestan stav (subjektivan) prema svojim postupcima (unutrašnja motivacija); vrijednosne orijentacije - društvene vrijednosti koje dijeli pojedinac, a koje su cilj života i glavno sredstvo za njegovo postizanje, a samim tim i stjecanje funkcije najvažnijih regulatora radnog ponašanja pojedinaca; instalacija - opšta orijentacija osobe prema određenom društvenom objektu, koja prethodi radnji i izražava predispoziciju za djelovanje na određeni način u odnosu na ovaj objekt; radna situacija - skup uslova u kojima se odvija radni proces; poticaji - spoljašnji uticaji na osobu, koji bi je trebalo da navedu na određeno radno ponašanje.