श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके। छोटे उत्पादन समूहों के भीतर संघर्ष

नौकरी की आवश्यकताओं की व्याख्या करें। दुष्क्रियात्मक संघर्ष को रोकने के लिए सर्वोत्तम प्रबंधन तकनीकों में से एक यह स्पष्ट करना है कि प्रत्येक कर्मचारी और विभाग से क्या परिणाम अपेक्षित हैं। प्राप्त किए जाने वाले परिणामों का स्तर, कौन प्रदान करता है और कौन विभिन्न जानकारी प्राप्त करता है, प्राधिकरण और जिम्मेदारी की प्रणाली, साथ ही स्पष्ट रूप से परिभाषित नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों जैसे मापदंडों का उल्लेख यहां किया जाना चाहिए। इसके अलावा, नेता इन सभी मुद्दों को अपने लिए नहीं, बल्कि अपने अधीनस्थों को अच्छी तरह से समझने के लिए स्पष्ट करता है कि उनसे क्या उम्मीद की जाती है और किस स्थिति में।

समन्वय और एकीकरण तंत्र। संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने का एक अन्य तरीका समन्वय तंत्र का उपयोग है। सबसे आम तंत्रों में से एक कमांड चेन है। जैसा कि वेबर और प्रशासनिक स्कूल के प्रतिनिधियों ने बहुत पहले उल्लेख किया था, प्राधिकरण के एक पदानुक्रम की स्थापना लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और संगठन के भीतर सूचना प्रवाह को सुव्यवस्थित करती है। यदि दो या दो से अधिक अधीनस्थों के बीच किसी मुद्दे पर असहमति है, तो अपने सामान्य बॉस से संपर्क करके, उसे निर्णय लेने के लिए आमंत्रित करके संघर्ष से बचा जा सकता है। आदेश की एकता का सिद्धांत संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के लिए पदानुक्रम के उपयोग की सुविधा प्रदान करता है, क्योंकि अधीनस्थ पूरी तरह से जानता है कि उसे किसके निर्णयों का पालन करना चाहिए।

संघर्ष प्रबंधन में, एकीकरण उपकरण बहुत उपयोगी होते हैं, जैसे प्रबंधन पदानुक्रम, सेवाओं का उपयोग जो कार्यों, क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमों, कार्य बलों और अंतर-विभागीय बैठकों के बीच संवाद करते हैं। शोध से पता चला है कि जिन संगठनों ने एकीकरण के स्तर को बनाए रखा है, वे उन संगठनों की तुलना में अधिक प्रभावी थे जो नहीं थे। उदाहरण के लिए, एक कंपनी जहां अन्योन्याश्रित डिवीजनों - बिक्री विभाग और उत्पादन विभाग के बीच संघर्ष था - एक मध्यवर्ती सेवा बनाकर समस्या को हल करने में कामयाब रही जो ऑर्डर और बिक्री की मात्रा का समन्वय करती है। यह सेवा बिक्री और उत्पादन के बीच की कड़ी थी और बिक्री आवश्यकताओं, क्षमता उपयोग, मूल्य निर्धारण और वितरण कार्यक्रम जैसे मुद्दों से निपटती थी।

संगठनात्मक व्यापक लक्ष्य। एक संरचनात्मक स्थिति के प्रबंधन के लिए कॉर्पोरेट-व्यापी जटिल लक्ष्यों की स्थापना एक और संरचनात्मक तरीका है। इन लक्ष्यों के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए दो या दो से अधिक कर्मचारियों, समूहों या विभागों के संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है। इन उच्च लक्ष्यों में निहित विचार सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए निर्देशित करेगा। उदाहरण के लिए, यदि उत्पादन विभाग में तीन शिफ्ट एक-दूसरे के साथ संघर्ष करते हैं, तो आपको अपने विभाग के लिए लक्ष्य तैयार करना चाहिए, न कि प्रत्येक शिफ्ट के लिए अलग-अलग। इसी तरह, पूरे संगठन के लिए स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करने से विभाग प्रमुखों को भी ऐसे निर्णय लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाएगा जो पूरे संगठन को लाभ पहुंचाते हैं, न कि केवल अपने स्वयं के कार्यात्मक क्षेत्र को। संगठन के उच्चतम सिद्धांतों (मूल्यों) की प्रस्तुति से जटिल लक्ष्यों की सामग्री का पता चलता है। कंपनी सभी कर्मचारियों के बीच अधिक सुसंगतता और प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए कंपनी-व्यापी, व्यापक लक्ष्य निर्धारित करके संघर्ष की संभावना को कम करना चाहती है।

इनाम प्रणाली की संरचना। बेकार परिणामों से बचने के लिए लोगों के व्यवहार को प्रभावित करके पुरस्कारों का उपयोग संघर्ष के प्रबंधन के तरीके के रूप में किया जा सकता है। जो लोग संगठन-व्यापी जटिल लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं, संगठन में अन्य समूहों की सहायता करते हैं और एक जटिल तरीके से किसी समस्या के समाधान के लिए प्रयास करते हैं, उन्हें प्रशंसा, बोनस, मान्यता या पदोन्नति के साथ पुरस्कृत किया जाना चाहिए। यह भी उतना ही महत्वपूर्ण है कि इनाम प्रणाली व्यक्तियों या समूहों के गैर-रचनात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित नहीं करती है।

उदाहरण के लिए, यदि बिक्री प्रबंधकों को केवल बेची गई वस्तुओं की मात्रा में वृद्धि के आधार पर पुरस्कृत किया जाता है, तो यह लाभ के इच्छित स्तर के साथ संघर्ष कर सकता है। इन विभागों के प्रमुख अनावश्यक रूप से अधिक छूट देकर बिक्री बढ़ा सकते हैं और इस तरह कंपनी के औसत लाभ को कम कर सकते हैं। या बिक्री विभाग और फर्म के क्रेडिट विभाग के बीच संघर्ष हो सकता है। बिक्री बढ़ाने की कोशिश में, बिक्री विभाग क्रेडिट विभाग द्वारा निर्धारित सीमा को पूरा नहीं कर सकता है। इससे ऋण प्राप्त करने की संभावना में कमी आती है और फलस्वरूप, ऋण विभाग की विश्वसनीयता में कमी आती है। ऐसी स्थिति में, क्रेडिट विभाग एक असाधारण लेनदेन के लिए सहमत नहीं होने और बिक्री विभाग को संबंधित कमीशन से वंचित करके संघर्ष को बढ़ा सकता है।

कॉर्पोरेट लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करने वालों के लिए पुरस्कार और पुरस्कार की एक प्रणाली का व्यवस्थित, समन्वित उपयोग, लोगों को यह समझने में मदद करता है कि उन्हें संघर्ष की स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए ताकि यह प्रबंधन की इच्छाओं के अनुरूप हो।

श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके:

• · श्रम संघर्षों के शांतिपूर्ण समाधान के लिए सबसे महत्वपूर्ण तंत्र एक सामूहिक समझौता, समझौते और अनुबंध हैं जिनमें संघर्ष की स्थिति में अनुबंध करने वाले पक्षों के अधिकार और दायित्व शामिल हैं। सामूहिक समझौते का उद्देश्य, सामूहिक सामूहिक बैठकों में इसे अपनाने की प्रक्रिया की लोकतांत्रिक प्रकृति, संभावित श्रम संघर्षों के कारणों को पहले से प्रकट करना और उन्हें हल करने के उपायों की रूपरेखा तैयार करना संभव बनाती है।
• · यदि श्रमिक समूह अनुबंधों और समझौतों की वैधता की अवधि के दौरान हड़ताल का सहारा नहीं लेने का वचन देते हैं, तो सामूहिक समझौते श्रम संघर्षों को विनियमित करने के लिए कानूनी तंत्र का आधार बन जाते हैं।
• · नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संघर्ष के मुद्दों पर श्रम विवाद आयोगों या लोगों की अदालतों द्वारा विचार किया जा सकता है। श्रम विवादों पर आयोग में संघर्ष पर विचार करने के बाद, कर्मचारी को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को दरकिनार करते हुए अदालत जाने का अधिकार है।
• · उद्योग के प्रबंधन या क्षेत्र की सरकार के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ श्रम समूहों, क्षेत्रों और व्यक्तिगत उद्योगों की परिषदों और सम्मेलनों का काम श्रम संघर्षों के समाधान में योगदान देता है।
• · राज्य निकायों के प्रतिनिधियों, नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियनों के बीच विभागीय और अंतरविभागीय सम्मेलनों को अपनाना सकारात्मक साबित हुआ है।

किसी भी कार्य सामूहिक में समय-समय पर संघर्ष उत्पन्न होते हैं, और प्रबंधकों को निश्चित रूप से उन्हें हल करने में भाग लेना पड़ता है। प्रबंधन सिद्धांतकार मानते हैं कि किसी संगठन के भीतर संघर्ष का पूर्ण अभाव न केवल असंभव है, बल्कि अवांछनीय भी है।

संयुक्त व्यावसायिक गतिविधि के संबंधों से जुड़े लोग अपने हितों में टकराते हैं और फिर एक संघर्ष होता है, यह लोगों को अव्यवस्थित करता है, उन्हें ऐसी स्थिति में डालता है जहां भावनाएं, तर्क नहीं, उन्हें नियंत्रित करना शुरू कर देती हैं।

किसी भी संघर्ष के केंद्र में लोगों का टकराव, उनकी राय, स्थिति, विचार निहित होते हैं। अगर कुछ पदों को टीम के सभी सदस्यों द्वारा साझा नहीं किया जाता है, तो ये असहमति जरूरी नहीं कि संघर्ष में बदल जाए। संघर्ष की स्थिति में, विचारों में अंतर भावनात्मक अनुभवों से जटिल होता है, लोगों के व्यवहार में परिवर्तन होता है और तीव्र टकराव की स्थिति विकसित होती है। उसी समय, एक नियम के रूप में, एक व्यक्ति केवल उस स्थिति में संघर्ष में आता है जो उसके लिए महत्वपूर्ण है, जब उसे इसे बदलने का कोई अन्य अवसर नहीं दिखता है।

संघर्षों के खिलाफ बीमा करना लगभग असंभव है, क्योंकि किसी भी संगठन में बहुत सारे उद्देश्यपूर्ण कारण होते हैं जो स्थिति को बढ़ा सकते हैं। इस प्रकार, वितरित किए जाने वाले संसाधनों की सीमा से जुड़ी कोई भी स्थिति तनाव के उद्भव की ओर ले जाती है। जानकारी की उपस्थिति जो एक तरफ स्वीकार्य है और दूसरे को अस्वीकार्य है (अफवाहें, गपशप) कुछ कर्मचारियों के अनुचित व्यवहार को उत्तेजित करती है। ऐसी स्थिति का एक उदाहरण टीम में प्रदर्शन मूल्यांकन है, जब कर्मचारियों को चयन प्रणाली में बदलाव और संभावित कटौती के बारे में सूचित नहीं किया गया था। कर्मचारियों के मूल्यों और लक्ष्यों और संगठन के लक्ष्यों के बीच विसंगति विवादों के विकास का एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारण है। संचार या व्यवहार संबंधी कारण थे और होंगे, जिसमें कर्मचारियों का व्यवहार भी शामिल है जो दूसरों की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, साथ ही संपत्ति, सामाजिक स्थिति, अधिकार, जिम्मेदारी आदि के मुद्दे भी शामिल हैं। और यदि बहुत सारे उद्देश्य कारण हैं, तो यह संघर्ष के खिलाफ बीमा करना असंभव है, फिर सीखें कि इसे कैसे प्रबंधित करना न केवल संभव है, बल्कि नितांत आवश्यक भी है।

चार मुख्य प्रकार के संघर्ष हैं: अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक, व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष और अंतरसमूह संघर्ष। एक संगठन में, प्रबंधन की क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर रेखाओं के साथ, विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों, विभिन्न विभागों के अधिकारियों के बीच संघर्ष संभव है। उद्यमों और अधिकारियों के बीच संगठनों के बीच संघर्ष हैं।

संघर्ष प्रबंधन कार्मिक प्रबंधन का एक अभिन्न अंग है। एक संघर्ष को सफलतापूर्वक हल करने के लिए, नेता को पहले उन कारणों का पता लगाना चाहिए जिन्होंने इसे जन्म दिया। वे बहुत विविध हैं, लेकिन सबसे विशिष्ट हैं:
- एक आधिकारिक या अनौपचारिक सेटिंग में कर्मचारियों की व्यक्तिगत गरिमा का अपमान;
- काम के प्रति दृष्टिकोण में तेज बदलाव;
- प्रत्यक्ष या उच्च प्रबंधकों के निर्देशों को पूरा करने से चोरी;
- आपत्तिजनक शब्द या कार्य (एक या दोनों तरफ);
- व्यक्तिगत श्रमिकों का अलगाव या अवसाद;
- कार्मिक प्रबंधन में औपचारिकता;
- नवाचारों के प्रति नकारात्मक रवैया, उनकी अस्वीकृति;
- सहकर्मियों या वरिष्ठों के जीवन और कार्य के बारे में दूसरों के बारे में तीखे नकारात्मक निर्णय;
- आत्म-नियंत्रण की कमी, संचार की कम संस्कृति, व्यक्तिगत श्रमिकों की आवेगशीलता और चिड़चिड़ापन;
- मनोवैज्ञानिक असंगति, नैतिक आवश्यकताओं के विभिन्न स्तरों, विचारों और मूल्यों के साथ-साथ कंपनी के कर्मचारियों के जीवन का अनुभव और पेशेवर तैयारी।

पारस्परिक संघर्ष अक्सर मजदूरी के स्तर, बोनस की नियुक्ति, श्रम के अस्पष्ट संगठन, नए मानदंडों और दरों की शुरूआत, कर्मचारियों की रोजमर्रा की समस्याओं के लिए प्रशासन की असावधानी और प्रबंधकों की अशिष्टता से संबंधित दावों के कारण उत्पन्न होते हैं। .
उत्पादन क्षेत्र में, एक नियम के रूप में, सीमित संसाधनों के कारण संघर्ष उत्पन्न होते हैं, जिन्हें विभागों के बीच विभाजित करना पड़ता है, कार्यों की अन्योन्याश्रयता और लक्ष्यों में अंतर होता है। खराब संचार (विकृत सूचना का प्रसारण) संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों हो सकता है।

मनोवैज्ञानिक संघर्ष समाधान के कई चरणों में अंतर करते हैं: संघर्ष को ठीक करना; इससे संबंधित तथ्यों का संग्रह; उनका मूल्यांकन, संघर्ष समाधान के अवसरों की पहचान; विशिष्ट उपायों की खोज और चयन; इन उपायों का उपयोग, उनके समायोजन की संभावना के साथ (संघर्ष का वास्तविक समाधान); संघर्ष समाधान के दौरान नियंत्रण; परिणामों का मूल्यांकन।
संघर्ष को हल करने की प्रक्रिया में, उसके विषयों, उनके कार्यों (विरोधी दलों की भूमिकाएं), संघर्ष के कारण, परस्पर विरोधी दलों के लक्ष्य, उनके पदों के अभिसरण के क्षेत्र स्थापित किए जाने चाहिए। परस्पर विरोधी पक्षों को कुछ नियमों को स्वीकार करने के लिए बाध्य करना आवश्यक है: पारस्परिक सम्मान दिखाने के लिए; यह समझने की कोशिश करें कि दूसरा पक्ष संघर्ष को कैसे समझता है; चर्चा के विषय को स्पष्ट रूप से स्पष्ट करें; निर्धारित करें कि वास्तव में पार्टियों को क्या अलग करता है; आम जमीन खोजें; समस्या के एक सामान्य समाधान के लिए आओ।

घरेलू शोधकर्ता आई। डी। लादानोव (व्यावहारिक प्रबंधन, गैर-मौखिक संचार, प्रबंधन मनोविज्ञान पर पुस्तकों के लेखक) ने पारस्परिक संघर्षों को हल करने के लिए रणनीति विकसित की। इस अवधारणा के ढांचे के भीतर, पार्टियों के व्यवहार के लिए नौ विकल्प प्रतिष्ठित हैं:

स्थिति समर्थन - स्थिति कठोरता, निष्क्रिय बातचीत। इस युक्ति का उपयोग तब किया जाता है जब आपको समय खरीदने की आवश्यकता होती है।

विरोधाभासों की उपेक्षा - सबूतों की कठोरता, बातचीत की औसत गतिविधि। इस युक्ति का उपयोग तब किया जाता है जब आपको अपनी स्थिति को अनुमोदित करने की आवश्यकता होती है, लेकिन अन्य व्यक्तियों को नियंत्रित करने का कोई अधिकार नहीं होता है।

प्रभुत्व - साक्ष्य की कठोरता, बातचीत की उच्च गतिविधि। अनुनय, सुझाव, प्रोत्साहन और दंड के तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है।
रणनीति का उपयोग उन स्थितियों में किया जाता है जब चर्चा के लिए समय नहीं होता है, जब नेता अपनी बात को एकमात्र सही मानता है।

खेल के स्थापित नियमों के लिए अपील - लचीलेपन की औसत डिग्री, निष्क्रिय बातचीत। इस प्रकार का व्यवहार तब उपयुक्त होता है जब आप कानूनी रीति-रिवाजों का पालन करना चाहते हैं।

समझौता लचीलेपन की एक औसत डिग्री है, बातचीत की एक औसत गतिविधि। रणनीति का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां पार्टियों को यह विश्वास हो जाता है कि मेल-मिलाप असंभव है। दोनों पक्ष अपने-अपने नारों के तहत काम करते हैं, लेकिन समझौतों को ध्यान में रखते हैं।

पारस्परिक रियायतें - लचीलेपन की मध्यम डिग्री, बातचीत की उच्च गतिविधि। इस तरह की रणनीति का इस्तेमाल उन मामलों में किया जा सकता है जहां विरोधियों को पारस्परिक रियायतों से स्पष्ट लाभ महसूस होता है या जब उन्हें रियायतों को अस्वीकार करने के लिए बहुत अधिक खर्च करना पड़ता है।

प्रतिद्वंद्वी को रियायत - साक्ष्य में लचीलेपन का एक उच्च स्तर, बातचीत में निष्क्रियता। विचारों के मतभेदों के बावजूद, एक विरोधी टकराव से परहेज करता है, क्योंकि वह इन मतभेदों को महत्वहीन मानता है। ऐसा व्यवहार तब भी उपयुक्त होता है जब सामरिक मुद्दों पर रियायतें एक रणनीतिक लाभ प्रदान कर सकती हैं।

प्रतिद्वंद्वी का प्रोत्साहन - उच्च स्तर का लचीलापन, मध्यम स्तर की बातचीत। इस तरह की रणनीति का उपयोग करते हुए, एक पक्ष समस्या को हल करने के लिए दूसरे को बुलाता है, हर संभव सहायता प्रदान करने की इच्छा व्यक्त करता है। रणनीति का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां दूसरा पक्ष समस्या को हल करने में सक्षम होता है, लेकिन इसके बारे में निश्चित नहीं होता है।

सहयोग - उच्च स्तर का लचीलापन, उच्च स्तर की बातचीत। रणनीति में दृष्टिकोणों की एक संयुक्त व्यावसायिक चर्चा, पारस्परिक रूप से लाभकारी समाधान की खोज और खोज शामिल है; इसका उपयोग कठिन परिस्थितियों में किया जाता है, साथ ही उस स्थिति में जब संघर्ष के सभी पक्ष शांतिपूर्ण परिणाम चाहते हैं।

पश्चिमी प्रबंधन मनोविज्ञान में, संघर्ष समाधान विधियों की दो मुख्य श्रेणियों को अलग करने की प्रथा है - संरचनात्मक और पारस्परिक।
संरचनात्मक तरीकों में शामिल हैं:
- नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण;
- समन्वय और एकीकरण तंत्र; मुख्य समन्वय तंत्र प्राधिकरण के एक पदानुक्रम की स्थापना है, एकीकरण तंत्र में एक प्रबंधकीय पदानुक्रम का गठन शामिल है, सेवाओं का उपयोग जो कार्यों, क्रॉस-फ़ंक्शनल समूहों, लक्ष्य समूहों, विभिन्न के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ बैठकें प्रदान करता है। विभाग;
- कॉर्पोरेट जटिल लक्ष्यों को बढ़ावा देना, जिनकी उपलब्धि के लिए कंपनी के दो या दो से अधिक लोगों या विभागों के संयुक्त कार्य की आवश्यकता होती है;
- एक इनाम प्रणाली का निर्माण। संघर्ष समाधान के मुख्य पारस्परिक तरीके हैं: - परिहार - जब कोई व्यक्ति संघर्ष से बचने या इससे दूर होने का प्रयास करता है;
- चौरसाई - जब कोई व्यक्ति एकजुटता की आवश्यकता के लिए अपील करते हुए संघर्ष के संकेतों को नोटिस करने या न देने की कोशिश करता है; - - जबरदस्ती - जब कोई व्यक्ति किसी भी कीमत पर किसी विरोधी को उसकी बात मानने के लिए मजबूर करने की कोशिश करता है;
- समझौता - जब कोई व्यक्ति प्रतिद्वंद्वी के दृष्टिकोण को स्वीकार करता है, लेकिन केवल कुछ हद तक;
- समस्या समाधान - जब संघर्ष के पक्ष मतभेद को पहचानते हैं, प्रतिद्वंद्वी के दृष्टिकोण से परिचित होने के लिए अपनी तत्परता व्यक्त करते हैं, - संघर्ष के कारणों को स्थापित करते हैं और दोनों पक्षों को स्वीकार्य, इसे बेअसर करने का एक तरीका विकसित करते हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अनुभवी नेता, एक नियम के रूप में, संघर्षों को रोकने के लिए कुछ निवारक कार्य करते हैं। इसके प्रभावी होने के लिए, आपको लोगों को उनके व्यवहार के उद्देश्यों को अच्छी तरह से जानना होगा। श्रम का स्पष्ट संगठन, काम का इष्टतम तरीका, श्रमिकों की नैतिक संतुष्टि बहुत महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, लोगों को नवाचार के लिए तैयार रहना चाहिए, अन्यथा उनकी ओर से अनिवार्य रूप से नकारात्मक प्रतिक्रिया होगी। यहां अनुनय के तरीके विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं: असंतोष के कारणों को पहले से समाप्त करना बहुत आसान है, सामूहिक आक्रोश के माहौल में लड़ने की तुलना में।

संघर्ष विज्ञान का विषय और उद्देश्य

संघर्ष एक बहुआयामी सामाजिक घटना है। संघर्ष और संबंधित घटनाओं का अध्ययन करने वाले वैज्ञानिक अनुशासन का विषय इस बात पर निर्भर करता है कि "संघर्ष" की अवधारणा की परिभाषा में कौन से लक्षण और पैरामीटर शामिल हैं।

संघर्षवाद में संघर्ष विरोधी हितों, लक्ष्यों, विचारों का एक तीव्र टकराव है, जो संघर्ष के विषयों से विरोध की ओर जाता है और उनकी ओर से नकारात्मक भावनाओं के साथ होता है।

विषयों की टक्कर उनकी बातचीत की प्रक्रिया में होती है: संचार में, एक-दूसरे पर निर्देशित क्रियाएं और व्यवहार।

संघर्षविज्ञान का उद्देश्य सामान्य रूप से सभी संघर्षों या उन सभी विरोधाभासों, समस्याओं की समग्रता है जो समाज में मौजूद हैं। वस्तु में तीन मुख्य प्रकार के संघर्ष हैं:

1) सामाजिक;

2) अंतर्वैयक्तिक;

3) पशु संघर्ष।

संघर्ष की वस्तु में केंद्रीय स्थान पर सामाजिक संघर्षों का कब्जा है, क्योंकि वे सीधे अन्य संघर्षों (अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक) से संबंधित हैं। व्यक्तियों को संघर्ष में प्रवेश करने के लिए प्रेरित करने वाले उद्देश्यों को समझने के लिए, किसी व्यक्ति के संघर्ष व्यवहार के आंतरिक घटक का अध्ययन करना आवश्यक है - अंतर्वैयक्तिक विशेषताओं और संघर्ष। पारस्परिक संपर्क और उनकी विशेषताएं समाज में मानव व्यवहार के गुणों को प्रकट करती हैं। सभी प्रकार के संघर्षों को परस्पर विरोधी वस्तु के क्षेत्र में जोड़कर परस्पर जोड़ा जाता है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक वैज्ञानिक अनुशासन के ढांचे के भीतर संघर्ष विज्ञान की इतनी व्यापक रूप से घोषित वस्तु पूरी तरह से समाप्त नहीं हो सकती है।

किसी भी विज्ञान का उद्देश्य एक ऐसा घटक है जिसे बदलना मुश्किल है, अक्सर वैज्ञानिकों के रूढ़िवादी विचारों को दर्शाता है और वैज्ञानिक अनुशासन में होने वाले परिवर्तनों को प्रतिबिंबित नहीं करता है। इसलिए विज्ञान विषय की परिभाषा अधिक महत्वपूर्ण है।

संघर्ष का विषय संघर्ष के उद्भव, विकास और अंत की नियमितताओं और गुणों का एक समूह है। इस वैज्ञानिक अनुशासन का विषय संघर्ष अंतःक्रिया का एक आदर्श मॉडल है। Conflictology सिद्धांत में रुचि रखता है, संघर्ष और संघर्ष अंतःक्रिया की श्रेणी का वैचारिक तंत्र। संघर्षों की विशेषताएं और पैटर्न समाज और सामाजिक अंतःक्रियाओं में परिवर्तन और विकास के रूप में बदल सकते हैं। वैज्ञानिक अनुशासन के विकास में एक विशेष क्षण में अनुसंधान के सबसे प्रासंगिक पहलुओं और विज्ञान के सैद्धांतिक हितों को दर्शाते हुए, संघर्ष विज्ञान का विषय बदल सकता है।

आधुनिक संघर्षविज्ञान एक सामान्य संघर्ष संबंधी सिद्धांत के विकास पर केंद्रित है, इसलिए यह मौजूदा संघर्षों की पूरी विविधता में रुचि रखता है: विभिन्न पैमानों के समूहों, पारस्परिक, अंतर्वैयक्तिक और पशु संघर्षों के बीच सामाजिक संघर्ष।

संघर्षविज्ञान की उत्पत्ति के लिए पूर्वापेक्षाएँ

संघर्ष ऐसी घटनाएं हैं जो समाज के आगमन के साथ अविभाज्य रूप से मौजूद हैं। हालांकि, "संघर्ष" का विज्ञान केवल 20 वीं शताब्दी में उभरा, क्योंकि यह इस शताब्दी में था कि "संघर्ष" की घटना नए गुणों और विशेषताओं को प्राप्त करती है। एक नए वैज्ञानिक अनुशासन का उद्भव कई सामाजिक-ऐतिहासिक परिस्थितियों के कारण हुआ है। XX सदी के दो विश्व युद्ध। संघर्ष अंतर्विरोधों को उनके दायरे और परिणामों में विनाशकारी बना दिया। सामूहिक विनाश के उन्नत हथियारों और बड़ी संख्या में लोगों की मौत ने समाज को तबाही और संकट की स्थिति में डाल दिया है।

पिछली शताब्दी में हुई आर्थिक प्रक्रियाओं (गरीबों का मार्च, अमेरिका में महामंदी) ने समाज में विनाशकारी जीवन की डिग्री को बढ़ा दिया। अपराध के प्रकारों में सुधार और जटिलता, जनसांख्यिकीय संकट, सामाजिक संस्थानों का विनाश या परिवर्तन ऐसी घटनाएं हैं जिन्होंने "संघर्ष" की घटना को नए गुणों से संपन्न होने के लिए मजबूर किया। लगातार संकट का माहौल, सामाजिक तनाव ने लोगों को नशा, शराब, मानसिक बीमारी की ओर ले गया। XX सदी में अंतर्वैयक्तिक संघर्ष। अपने चरमोत्कर्ष पर पहुँच गया और समाज में आत्महत्या में वृद्धि को उकसाया।

संघर्षवाद के उद्भव को प्रभावित करने वाले कारक:

समाज और पूरी दुनिया का वैश्वीकरण;

जीवन और रिश्तों की जटिलता;

जीवन की गतिशीलता में वृद्धि और चल रहे परिवर्तनों की उच्च गति;

तनाव और तनाव के स्तर में वृद्धि।

पहले तीन कारक समाज में संतुलन और सद्भाव के लिए वस्तुनिष्ठ खतरों से संबंधित हैं, तनाव व्यक्तिपरक खतरे हैं। 20वीं शताब्दी में, एक व्यक्ति और समाज के लिए वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक खतरों में मात्रात्मक और गुणात्मक वृद्धि हुई थी, इसलिए समझौता करने, अंतर्विरोधों को सुलझाने और संघर्षों को रोकने के लिए नए तरीकों की आवश्यकता थी।

संघर्ष समाधान प्रौद्योगिकी की आवश्यकता थी। उस समय संघर्ष के क्षेत्र में शैक्षिक अभ्यास, अनुसंधान, वैज्ञानिक ज्ञान एक नए विज्ञान के लिए एक पद्धतिगत और सैद्धांतिक आधार प्रदान कर सकता था, इसलिए संघर्षवाद का उदय संभव हो गया।

दो वैक्टरों के प्रतिच्छेदन ने एक नए विज्ञान के उद्भव के आधार के रूप में कार्य किया:

नई संघर्ष समाधान प्रक्रियाओं के लिए सामाजिक-ऐतिहासिक आवश्यकता;

इसके लिए पर्याप्त मात्रा में वैज्ञानिक ज्ञान।

संघर्षविज्ञान के उद्भव की आवश्यकता पर तीन मुख्य विचार थे:

Conflictology एक अलग स्वतंत्र विज्ञान होना चाहिए;

संघर्ष विज्ञान अंतःविषय बन जाना चाहिए और अन्य मौजूदा विज्ञानों के भीतर एक दिशा के रूप में विकसित होना चाहिए;

"संघर्ष" का विज्ञान एक अलग विज्ञान नहीं होना चाहिए, क्योंकि यह समाज के लिए महत्वपूर्ण नहीं है।

एक वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में संघर्ष विज्ञान

एक वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में, 1960 के दशक में संघर्षवाद ने आकार लेना शुरू किया। विदेश में और 1990 के दशक में। रूस में। यह युवा विज्ञान अभी भी सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधार की अखंडता को विकसित करने और बनाने की प्रक्रिया में है।

एक वैज्ञानिक अनुशासन के रूप में संघर्ष विज्ञान की तीन दिशाएँ हैं।

1. विरोधाभास के सिद्धांत, कार्यप्रणाली और अनुसंधान का विकास।

2. शिक्षा के क्षेत्र में परस्पर विरोधी ज्ञान का निर्माण।

3. समाज में संघर्षों की भविष्यवाणी करने और उन्हें रोकने के लिए संघर्ष विज्ञान के लागू मूल्य की शुरूआत।

पहली दिशा को संघर्ष विज्ञान से संबंधित विज्ञान, विज्ञान की शाखाओं के बीच सैद्धांतिक असहमति के समाधान सहित सभी संघर्ष विज्ञान ज्ञान की आम सहमति तक पहुंचने के लिए कहा जाता है। संघर्ष विज्ञान के अध्ययन को संकीर्ण रूप से केंद्रित होना चाहिए (विषय विज्ञान के पद्धतिगत दृष्टिकोण को देखने के लिए है), और अंतःविषय और सामान्य लागू महत्व।

अनुभवजन्य अनुसंधान डेटा को व्यवस्थित किया जाना चाहिए और समय के साथ संघर्ष विज्ञान के सैद्धांतिक ज्ञान में परिवर्तित किया जाना चाहिए। पहली दिशा के ढांचे के भीतर, कार्य सिद्धांत और संघर्ष के तरीकों पर वैज्ञानिक और वैज्ञानिक-व्यावहारिक सम्मेलन, संगोष्ठी और गोल मेज आयोजित करना है। संघर्ष विज्ञान के विदेशी सिद्धांतकारों द्वारा कार्यों का अनुवाद और प्रकाशन, संघर्ष विज्ञान के अंतरराष्ट्रीय वैज्ञानिक केंद्रों के साथ संपर्क का संगठन, साथ ही रूस में संघर्ष संस्थान का निर्माण अनुशासन "संघर्ष" की पहली दिशा के भीतर कार्य हैं। शिक्षा के क्षेत्र में, संघर्ष विज्ञान के कार्य सामान्य शिक्षा और उच्च शिक्षण संस्थानों के कार्यक्रमों में प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों की शुरूआत, संघर्ष विज्ञान में विश्वविद्यालयों में विशिष्टताओं का उद्घाटन, विशेषज्ञों के व्यावसायिक विकास की प्रणाली में संघर्ष विज्ञान ज्ञान की शुरूआत हैं। घरेलू संघर्षविदों के प्रकाशन की संभावना सुनिश्चित करने के लिए संघर्ष विज्ञान पर शैक्षिक साहित्य के संस्करणों का विस्तार।

संघर्ष विज्ञान की तीसरी दिशा संघर्ष विज्ञान के व्यावहारिक मुद्दों पर समूहों और केंद्रों का संगठन है। उनका उद्देश्य आधुनिक संघर्ष स्थितियों का आकलन करने के तरीके विकसित करना, समाज में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को हल करने के लिए प्रौद्योगिकियां और पूर्वानुमान जो संघर्षों के उद्भव को रोकने में मदद करते हैं।

ऐसे केंद्रों के काम में समाज के विभिन्न क्षेत्रों और क्षेत्रों में संघर्षों को रोकने के कई तरीके शामिल हैं। ऐसे समूहों के व्यावहारिक कार्य का विश्लेषण संघर्ष विज्ञान अनुसंधान के तरीकों को व्यवस्थित करना और संघर्षों के बारे में सार्वभौमिक अंतःविषय ज्ञान बनाना संभव बनाता है।

संघर्ष के कारण

संघर्ष के कारण किसी भी संघर्ष के समाधान में एक महत्वपूर्ण घटक होते हैं। संघर्ष के कारण संघर्ष के विकास और वृद्धि के पीछे प्रेरक शक्ति हैं। कारणों की प्रकृति वस्तुनिष्ठ या व्यक्तिपरक हो सकती है। कारणों की स्वयं एक संरचना हो सकती है, इसलिए कारणों के भीतर मापदंडों में परिवर्तन को समग्र रूप से संघर्ष के कारण से अलग करने में सक्षम होना आवश्यक है।

कारणों के चार मुख्य समूहों की पहचान की जाती है।

1. उद्देश्य कारण।

2. संरचनात्मक प्रबंधन, या संगठनात्मक।

3. सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारक।

4. विषयपरक कारण।

बाहरी परिस्थितियाँ, व्यवहार की रूढ़ियाँ, व्यक्ति की सामाजिक स्थिति, जीवन शैली संघर्ष के उद्भव में वस्तुनिष्ठ कारकों के उदाहरण हैं। समाज में मौजूद एक समझौता या कानूनी ढांचा समाज में संघर्ष का कारण बन सकता है यदि यह पर्याप्त रूप से विकसित नहीं है, पारस्परिक बातचीत में संभावित स्थितियों की पूरी विविधता को ध्यान में नहीं रखता है, और एक कमजोर नियामक कार्य है।

कारणों के दूसरे समूह में संघर्ष के संरचनात्मक, कार्यात्मक, स्थितिजन्य कारण शामिल हैं। इस मामले में, व्यक्तियों की खराब संगठित गतिविधियों के संबंध में संघर्ष उत्पन्न होते हैं। संगठन की संरचना आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती है, कमजोर कार्यक्षमता को प्रभावित करती है, और इसलिए टीम के भीतर और कार्य समूहों के बीच संघर्ष को भड़काती है। प्रबंधन की त्रुटियां संघर्ष की स्थितियों का कारण बनती हैं। प्रबंधकीय भूलों का स्तर संगठन में तनाव को बढ़ाता है और संघर्ष की ओर ले जाता है। समाज में किसी व्यक्ति के सभी संबंध उसके मनोवैज्ञानिक और सामाजिक दृष्टिकोण से निर्धारित होते हैं, जो कभी-कभी पारस्परिक संबंधों में विरोधाभास और संघर्ष पैदा करने में सक्षम होते हैं - सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक।

उदाहरण के लिए, किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक प्रणाली को इस तरह से डिज़ाइन किया गया है कि वह व्यक्ति के पास आने वाली सभी सूचनाओं को बेहतर ढंग से नियंत्रित कर सके। इसलिए, पारस्परिक संबंधों में, लोग संचार में आने वाली जानकारी को खो देते हैं या विकृत कर देते हैं। यह प्राकृतिक प्रक्रिया किसी व्यक्ति पर निर्भर नहीं करती है, लेकिन संघर्षों को भड़का सकती है। अंतःक्रिया की प्रक्रिया में व्यक्ति द्वारा ली गई भूमिकाओं के बीच विसंगति कारणों के तीसरे समूह से संबंधित है।

व्यक्तिपरक (या व्यक्तिगत) कारण व्यक्ति, उसकी धारणा और व्यवहार के रूपों, मानस पर निर्भर करते हैं। व्यक्तिगत संघर्ष प्रतिरोध इस बात पर निर्भर करता है कि कोई व्यक्ति किसी अन्य व्यक्ति के व्यवहार का मूल्यांकन कैसे करता है, वह संघर्ष-मुक्त या संघर्षपूर्ण व्यवहार कैसे पेश करता है।

वास्तविक संघर्ष में संघर्षों के कारणों को व्यक्तिपरक और उद्देश्य घटकों में अलग करना महत्वपूर्ण है।

संघर्ष के घटक और इसकी विशेषताएं

किसी भी संघर्ष में कई घटक होते हैं, जिनमें से कुछ संघर्ष की स्थिति के प्रकार और रूप की परवाह किए बिना उद्देश्यपूर्ण रूप से मौजूद होते हैं और संघर्ष की संरचना का गठन करते हैं। लेकिन ऐसे घटक भी हैं जिन्हें प्रत्येक विशिष्ट संघर्ष में प्रतिभागियों द्वारा संघर्ष बातचीत में पेश किया जा सकता है या केवल कुछ शर्तों के तहत उत्पन्न होता है। दूसरे शब्दों में, ये व्यक्तिपरक घटक हैं, या संघर्ष के मनोवैज्ञानिक घटक हैं।

संघर्ष के तीन मुख्य मनोवैज्ञानिक घटक हैं:

उद्देश्य, लक्ष्य, जरूरतें जो प्रतिभागी को संघर्ष में प्रेरित करती हैं;

संघर्ष की बातचीत में प्रतिभागी के व्यवहार के तरीके और रणनीति;

प्रतिभागियों के व्यवहार पैटर्न का सूचनात्मक घटक।

जरूरत को पूरा करने की इच्छा अक्सर संघर्ष की बातचीत के लिए एक मकसद के रूप में कार्य करती है। संघर्ष के उद्देश्यों को निर्धारित करना हमेशा संभव नहीं होता है, क्योंकि प्रतिभागी अपने व्यवहार के सतही और स्पष्ट स्पष्टीकरण को छोड़कर, सच्चे उद्देश्यों को छुपाते हैं। सच्चे उद्देश्य प्रत्येक प्रतिभागी के लिए संघर्ष अंतःक्रिया का लक्ष्य बनाते हैं। लक्ष्य वह परिणाम है जिसकी प्रतिभागी आकांक्षा करते हैं।

प्रतिभागियों के सभी कार्य लक्ष्य से आगे बढ़ते हैं।

जरूरतें बुनियादी स्थितियां हैं जो युद्धरत पक्षों के उद्देश्यों और कार्यों को सक्रिय करती हैं। व्यक्ति की स्थिति और परिस्थितियों के आधार पर आवश्यकताएं भिन्न हो सकती हैं। अपनी आवश्यकताओं की पूर्ति करना व्यक्ति की स्वाभाविक आकांक्षा है, महत्वपूर्ण यह है कि अंतःक्रिया में भाग लेने वाला इसे कैसे प्राप्त करता है। अक्सर कार्य परस्पर विरोधी हो जाते हैं, व्यक्ति के व्यवहार को एक विरोधी, तीव्र संघर्ष में बदल देते हैं।

ऐसा व्यवहार विरोधी या ऐसे व्यक्ति से नकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण बनता है जिसकी आकांक्षाएं, उद्देश्य और जरूरतें विपरीत दिशा में निर्देशित होती हैं। भविष्य में, प्रतिक्रियाओं और कार्यों का एक विकल्प होता है जो बातचीत के दौरान संघर्षपूर्ण व्यवहार बनाते हैं। जब प्रतिभागी केवल खुद पर केंद्रित होता है, तो कार्रवाई की रणनीतियाँ परिहार या प्रतिद्वंद्विता का रूप ले लेती हैं।

अधिक रचनात्मक दृष्टिकोण के साथ - संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों पर ध्यान केंद्रित करना - व्यवहार का रूप - सहयोग, अनुकूलन, समझौता। पार्टियों के कार्यों की संभावित रणनीति तटस्थ, नरम या प्रभाव में कठोर हो सकती है।

संघर्ष के मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास का तीसरा घटक विरोधी प्रतिभागियों के संघर्ष के बारे में विचारों, विचारों और सूचनाओं का एक समूह है। यह इस पर निर्भर करता है कि भावनात्मक रूप से संघर्ष कैसे चलेगा और उसका समाधान कितनी जल्दी संभव होगा।

संघर्ष की संरचना

किसी भी वस्तु की संरचना को उसके भागों की समग्रता, स्थिर कनेक्शन और उसकी अखंडता को बनाने वाली हर चीज के रूप में समझा जाता है।

संघर्ष बातचीत के मुख्य तत्व:

1) संघर्ष की वस्तु हमेशा सतह पर नहीं होती है, अधिक बार यह संघर्ष में भाग लेने वालों से छिपी होती है, लेकिन संघर्ष की बातचीत का एक केंद्रीय घटक है। एक संघर्ष केवल तभी हल किया जा सकता है जब वस्तु स्पष्ट रूप से परिभाषित हो।

संघर्ष की वस्तु या उसके प्रतिस्थापन की गलतफहमी संघर्ष की स्थिति को बढ़ा देती है। संघर्ष का एक कारण होता है और किसी आवश्यकता की संतुष्टि न होने के कारण उत्पन्न होता है, कभी-कभी इस कारण या कारण को संघर्ष का उद्देश्य माना जाता है।

एक व्यक्ति मूल्यों के माध्यम से इस आवश्यकता को पूरा करने का प्रयास करेगा। मूल्य संघर्ष की वस्तु है। सामाजिक, भौतिक, आध्यात्मिक मूल्यों को आवंटित करें जो परस्पर विरोधी पक्ष रखने का प्रयास करते हैं;

2) संघर्ष का विषय एक विरोधाभास है जो पूरे संघर्ष की स्थिति में मौजूद है। एक विरोधाभास की उपस्थिति विरोधियों को लड़ने के लिए मजबूर करती है। संघर्ष का अंतर्विरोध वस्तुनिष्ठ और काल्पनिक है और किसी विशेष विषय के लिए समस्याग्रस्त है;

3) संघर्ष में भाग लेने वाले वे लोग होते हैं जो संघर्ष की स्थिति में शामिल होते हैं। फॉर्म में प्रतिभागियों के प्रकार:

अलग व्यक्तित्व;

सामाजिक समूह;

संगठन;

राज्य।

प्रमुख और मामूली प्रतिभागियों को आवंटित करें। मुख्य युद्धरत दलों के बीच, आप सर्जक का निर्धारण कर सकते हैं। नाबालिगों में - भड़काने वाले, आयोजक। ये व्यक्ति सीधे संघर्ष में भाग नहीं लेते हैं, लेकिन संघर्ष के विकास में योगदान करते हैं, नए प्रतिभागियों को शामिल करते हैं। संघर्ष में उसके प्रभाव और ताकत की सीमा इस बात पर निर्भर करती है कि संघर्ष में भाग लेने वाले को दूसरों के बीच किस तरह का समर्थन है, उसके पास कौन से कनेक्शन, संसाधन और अवसर हैं। एक या दूसरे विरोधी पक्ष का समर्थन करने वाले व्यक्ति एक सहायता समूह बनाते हैं। संघर्ष समाधान के चरण में, तीसरे पक्ष प्रकट हो सकते हैं - स्वतंत्र मध्यस्थ जो विरोधाभास को हल करने में मदद करते हैं। न्यायाधीशों, पेशेवर मध्यस्थों की भागीदारी संघर्ष के अहिंसक समाधान में योगदान करती है;

4) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियां और सामाजिक वातावरण जिसमें संघर्ष सामने आता है। पर्यावरण विरोधियों और मध्यस्थों के लिए एक सहायक या बाधा कारक के रूप में कार्य करता है, क्योंकि यह प्रतिभागियों द्वारा संचालित लक्ष्यों, उद्देश्यों और निर्भरता को समझने में योगदान देता है।

संघर्ष की प्रकृति संघर्ष की व्यक्तिपरक धारणा (या संघर्ष की छवि) पर निर्भर करती है। व्यक्तिपरक दृष्टिकोण के तीन स्तर हैं:

1) आत्म-छवि;

2) संघर्ष की स्थिति में अन्य प्रतिभागियों की धारणा;

3) बाहरी वातावरण की छवि को समझना।

अंतर्वैयक्तिक विरोध

पारस्परिक संघर्ष व्यक्तियों का एक खुला टकराव है जो किसी विशेष समय या स्थिति में अपने लक्ष्यों की असंगति और असंगति के कारण होता है।

दो या दो से अधिक लोगों के बीच संघर्ष होता है। टकराव इन व्यक्तियों के सीधे संबंधों में होता है।

अन्य प्रकार के संघर्षों की तुलना में पारस्परिक संघर्षों की अपनी विशिष्टताएँ होती हैं।

1. प्रत्येक प्रतिभागी अपने मामले को साबित करने का प्रयास करता है, अधिक बार प्रतिद्वंद्वी की राय को दोष देने का सहारा लेता है, लेकिन अपने विचारों के वास्तविक तर्क के लिए नहीं।

2. संघर्ष में, शामिल सभी पक्षों में तीव्र नकारात्मक भावनाएं होती हैं जिन्हें विषय अब नियंत्रित करने में सक्षम नहीं होते हैं।

3. विरोधी के प्रति नकारात्मक रवैया, अपर्याप्त भावनाएं और मनोदशा संघर्ष के समाधान के बाद भी बनी रहती है।

पारस्परिक संबंधों की प्रणाली पारस्परिक संघर्ष का मुख्य क्षेत्र है। यदि इसके प्रतिभागियों की बातचीत के पहले से स्थापित तरीकों से विपरीत राय या असहमति है तो सिस्टम को तोड़ा जाएगा। संघर्ष का समाधान तब आएगा जब पारस्परिक संबंधों की प्रणाली के भीतर सद्भाव बहाल हो जाएगा: या तो पुराने दृष्टिकोण या संशोधित लोगों को बहाल करके, या नए विचारों को बनाकर जो सभी द्वारा स्वीकार किए जाते हैं।

पारस्परिक संघर्ष के विषय अपनी बात का बचाव करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। संघर्ष के उद्देश्य वे हैं जिनके लिए पार्टियां लड़ रही हैं, जिस पर वे दावा कर रही हैं। विरोधी हितों की अभिव्यक्ति और इसके संबंध में उत्पन्न होने वाले सभी विरोधाभास पारस्परिक संघर्ष का विषय हैं।

पारस्परिक संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार की 6 मुख्य शैलियाँ हैं:

1) चोरी;

2) स्थिरता;

3) टकराव;

4) समझौता;

5) सहयोग;

6) दृढ़ता।

पारस्परिक संघर्षों के किसी भी स्तर पर, युद्धरत पक्षों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। वे संघर्ष समाधान के स्तर पर विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं।

व्यक्तिगत विशेषताओं का निर्माण होता है:

मानव स्वभाव का प्रकार;

चरित्र की दिशा;

व्यक्तिगत विकास का सामान्य स्तर।

हिप्पोक्रेट्स द्वारा प्रस्तावित स्वभाव के प्रकार: संगीन, कोलेरिक, कफयुक्त, उदासीन।

वे तंत्रिका गतिविधि की स्थिरता की डिग्री में भिन्न होते हैं। चरित्र का अभिविन्यास कई पारस्परिक रूप से अनन्य लक्षणों पर निर्भर करता है जो मायर्स और ब्रिग्स ने विकसित किया: बहिर्मुखता / अंतर्मुखता, संवेदी / सहज, सोच / कामुकता, निर्णायकता / ग्रहणशीलता। विपरीत चरित्र लक्षण और स्वभाव प्रकार वाले व्यक्ति, एक समस्या को हल करते हुए, कार्रवाई के विभिन्न, विरोधी तरीकों की पेशकश करेंगे, जिससे पारस्परिक संघर्ष हो सकते हैं।

इंट्रापर्सनल संघर्ष

साइकोडायनामिक सिद्धांत (जेड। फ्रायड, के। जंग, के। हॉर्नी) में, इंट्रापर्सनल संघर्ष का आधार अचेतन स्तर पर उत्पन्न होने वाले विरोधाभास, आंतरिक संघर्ष की श्रेणी है। अंतर्वैयक्तिक या मानसिक संघर्ष प्राथमिक है और यह व्यक्ति के अचेतन और चेतना के बीच के अंतर्विरोध के कारण होता है।

व्यवहारवाद (डी। स्किनर) के ढांचे के भीतर, आंतरिक संघर्ष की व्याख्या एक बुरी आदत के रूप में की जाती है, जो गलत परवरिश का परिणाम है। नवव्यवहारवाद (एन। मिलर, जे। डॉलरर्ड) के कार्यों में, संघर्ष को निराशा के रूप में परिभाषित किया गया है, एक बाधा के लिए एक तरह की प्रतिक्रिया।

अस्तित्ववादी मानवतावादी सिद्धांत (ए। मास्लो, के। रोजर्स, वी। फ्रैंकल)। मास्लो ने मौलिक मानवीय जरूरतों की अवधारणा को सामने रखा, जो एक निश्चित पदानुक्रम में हैं। आवश्यकताओं की असन्तुष्टि से न्यूरोसिस और मनोवैज्ञानिक अक्षमता पैदा होती है, जो व्यक्ति को आत्म-साक्षात्कार करने वाला व्यक्तित्व बनने से रोकता है। फ्रेंकल के दृष्टिकोण से, अस्तित्व के अर्थ की हानि व्यक्तित्व के भीतर संघर्ष को जन्म दे सकती है। अर्थ की खोज एक उत्तेजक कार्य के रूप में कार्य करती है जो व्यक्ति को आंतरिक तनाव बढ़ाने की अनुमति देती है और इसके माध्यम से मनोवैज्ञानिक स्वास्थ्य की वृद्धि सुनिश्चित करती है।

विदेशी और घरेलू शोधकर्ताओं का मानना ​​​​है कि आंतरिक संघर्ष उन कठिनाइयों के कारण होता है जो बचपन में "I" (ई। एरिकसन, जे। पियागेट, आदि के सिद्धांत) की परिपक्वता के चरणों में या प्राकृतिक उम्र से संबंधित संकटों के दौरान दिखाई देती हैं। एल। वायगोत्स्की)।

प्रत्येक चरण संघर्ष के साथ होता है, यह व्यक्ति के लिए एक संकट है, उदाहरण के लिए, यदि दुनिया में बुनियादी विश्वास शैशवावस्था में नहीं बनता है, तो इससे बाहरी आक्रमण का डर होता है।

घरेलू संघर्षविज्ञानी ए। अंतसुपोव और ए। शिपिलोव ने 6 मुख्य प्रकार के अंतर्वैयक्तिक संघर्षों की पहचान की:

नैतिक संघर्ष ("मुझे चाहिए" और "मुझे चाहिए" के बीच संघर्ष);

प्रेरक संघर्ष ("मैं चाहता हूं" और "मैं चाहता हूं" के बीच);

भूमिका संघर्ष ("चाहिए" और "चाहिए" के बीच);

अधूरी इच्छा का संघर्ष ("मैं चाहता हूं" - "मैं कर सकता हूं");

अनुकूलन संघर्ष ("चाहिए" - "कर सकते हैं");

अपर्याप्त आत्मसम्मान का संघर्ष ("मैं कर सकता हूं" और "मैं कर सकता हूं" के बीच)।

इंट्रापर्सनल संघर्ष के अध्ययन के लिए सैद्धांतिक दृष्टिकोण का विश्लेषण करते हुए, यह निर्धारित किया जा सकता है कि यह व्यक्ति के प्रेरक संरचनाओं के बीच व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण विरोधाभासों पर आधारित है, जो जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में परिलक्षित होते हैं। विरोधाभासों की सामग्री संघर्ष के प्रकार को निर्धारित करती है। आंतरिक संघर्षों के कारण या तो प्रतिकूल जीवन स्थितियों में या कम उम्र में होने वाले अनसुलझे अंतर्विरोधों में होते हैं। वे व्यक्ति और पर्यावरण के टकराव की प्रक्रिया से भी प्रभावित होते हैं।

राजनीतिक संघर्ष

राजनीतिक संघर्ष - सत्ता संबंधों में उत्पन्न होने वाले विरोधाभास और राजनीतिक प्रभाव के संघर्ष में प्रकट होते हैं।

राजनीतिक संघर्ष के प्रकार:

विदेश नीति या अंतर्राष्ट्रीय;

घरेलू राजनीतिक।

किसी समाज या राज्य के सदस्य अपने हितों की रक्षा करना चाहते हैं, अपनी शक्ति की स्थिति और स्थिति को बनाए रखना चाहते हैं, या इसके सुधार और अधिकारों की मान्यता के लिए लड़ना चाहते हैं। समाज के सत्ता संबंधों की संरचना में, समाज के विभिन्न वर्गों और सामाजिक समूहों, जातीय, राजनीतिक और धार्मिक समुदायों के हितों का मुख्य टकराव होता है।

इस क्षेत्र में संघर्ष हो सकता है:

राजनीतिक हितों की रक्षा;

सत्ता संबंधों में प्रभुत्व के लिए प्रयास करें।

विभिन्न प्रकार के आंतरिक राजनीतिक संघर्ष हैं।

1. समाज के वर्गों के बीच संघर्ष।

2. समाज में मौजूद सामाजिक समूहों के बीच संघर्ष और सत्ता के लिए संघर्ष के उद्देश्य से।

3. राजनीतिक दलों और अन्य सामाजिक आंदोलनों से जुड़े संघर्ष।

4. राजनीतिक प्रकृति के अंतरजातीय संघर्ष।

आधुनिक समाज राजनीतिक व्यवस्था की संरचनाओं के कार्यों में सुधार करता है। राज्य में उत्पन्न होने वाले राजनीतिक अंतर्विरोधों को हल करने के जितने वैकल्पिक तरीके समाज द्वारा विकसित किए जाते हैं, उन्हें हल करना और उनके चरम रूप - गृहयुद्ध को रोकना उतना ही आसान होगा। इसके अलावा, समाज को उनकी प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए विनियमन के तरीकों में सुधार करना चाहिए।

आंतरिक राजनीतिक संघर्षों को रोकने के तरीके:

1) पैंतरेबाज़ी;

2) हेरफेर;

3) बल दबाव;

4) विपक्ष के प्रभाव को कमजोर करना;

5) राजनीतिक प्रति-अभिजात वर्ग का एकीकरण।

पैंतरेबाज़ी सामाजिक और राजनीतिक हो सकती है और इसका उद्देश्य पैदा हुए विरोधाभास में समझौता करना है। इसमें परस्पर विरोधी दलों के बीच संसाधनों का अल्पकालिक पुनर्वितरण, राजनीतिक नेता में परिवर्तन, या अन्य शामिल हो सकते हैं।

राजनीतिक हेरफेर अक्सर वर्तमान राजनीतिक व्यवस्था में एक स्थिर शक्ति शक्ति बनाए रखने के लिए मीडिया का उपयोग करता है। मुख्य सामाजिक समूहों की कम राजनीतिक गतिविधि वाले समाज में, जबरदस्त दबाव के माध्यम से संघर्षों को रोकने का तरीका प्रचलित है। सत्ता की तानाशाही प्रकृति में प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष हो सकती है, मौलिक अधिकारों और सार्वजनिक व्यवस्था के मानदंडों का पालन न करने की स्थिति में, इसे प्रतिरोध का सामना करना पड़ सकता है।

विपक्ष के प्रभाव के कमजोर होने के साथ, सत्ता के लिए लड़ने वाला समूह किसी भी तरह से विपक्ष को अस्थिर करने और सत्ता संबंधों की संरचना में अपना स्थान लेने की कोशिश करता है। एक आंतरिक राजनीतिक संघर्ष में प्रति-अभिजात वर्ग एक सामाजिक नियामक के रूप में कार्य करता है यदि इसे सरकार विरोधी अभिजात वर्ग से राजनीतिक अभिजात वर्ग में बदल दिया जाता है।

लिंग संघर्ष

लिंग संघर्ष - लिंग मूल्यों, भूमिकाओं और लिंग संबंधों की धारणा के क्षेत्र में हितों या लक्ष्यों का टकराव।

लिंग संघर्ष हो सकता है:

अंतर्वैयक्तिक;

पारस्परिक;

इंटरग्रुप।

समाज प्रोजेक्ट करता है और पुरुषों और महिलाओं से विशेष व्यवहार की अपेक्षा करता है, उन्हें विशिष्ट और विभिन्न विशेषताओं के साथ प्रदान करता है। यदि व्यक्तिगत चरित्र प्रकार सामाजिक अपेक्षाओं से मेल नहीं खाते हैं, तो इस बारे में नकारात्मक भावनाओं और भावनाओं का अनुभव करने वाला व्यक्ति एक लिंग अंतर्वैयक्तिक संघर्ष का अनुभव कर सकता है। किसी व्यक्ति विशेष से मानक अपेक्षाओं और उनके प्रक्षेपण के व्यक्तित्व के मामले में, एक पारस्परिक संघर्ष विकसित हो सकता है। उदाहरण के लिए, किसी महिला या पुरुष नेता से कार्यबल की मानक अपेक्षाएं। टीम नेता को उनकी राय में, उनके लिंग के लिए निहित विशेषताओं के बारे में बताती है। इन लक्षणों की अनुपस्थिति एक नकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण बनती है, और कभी-कभी संघर्ष एक खुले रूप में व्यक्त किया जाता है।

सामाजिक आंदोलनों और महिलाओं के अधिकारों के लिए संगठनों के संघर्ष में सामने आने वाले लिंग संघर्ष प्रकृति में अंतर समूह हैं। महिला आंदोलन, जिसने XVIII सदी के अंत में अपना इतिहास शुरू किया। महिलाओं के विभिन्न सामाजिक स्तरों के हितों को संतुष्ट करने के उद्देश्य से, समाज में लैंगिक समानता के निर्माण की दिशा में राज्यों की नीतियों में समायोजन चाहता है।

लिंग संघर्ष की विशिष्टता व्यक्त की गई है:

जैविक दिशा में (लिंग भेद, विभिन्न प्राकृतिक कार्य और समग्र रूप से जैविक प्रणाली);

मनोवैज्ञानिक घटक (पुरुषों और महिलाओं के मानस के सूचना मॉडल में अंतर और सामान्य रूप से सभी लोगों के व्यक्तिगत अंतर);

सामाजिक अभिविन्यास (उद्देश्यपूर्ण सामाजिक कार्य और पुरुषों और महिलाओं के समाज में स्थिति संघर्ष का कारण बनती है)।

XX सदी के उत्तरार्ध में। लिंग मूल्यों और अपेक्षाओं में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए हैं। सार्वजनिक जीवन में पुरुष एकाधिकार धीरे-धीरे बदल गया। महिला आंदोलनों, रोजगार मॉडल (उदाहरण के लिए, पोस्ट-फोर्डिस्ट मॉडल) ने कई सामाजिक प्रक्रियाएं शुरू की हैं, जिसकी बदौलत महिलाएं अब सत्ता के पदों पर आसीन हैं, सेना में सेवा करती हैं, पहले दुर्गम खेल प्रतियोगिताओं में भाग लेती हैं और जनता के कई अन्य पहले से बंद क्षेत्रों में भाग लेती हैं। जीवन।

पुरुषों और महिलाओं की स्थिति और भूमिकाएं लगातार बदल रही हैं, जिससे हितों के टकराव और लैंगिक भेदभाव को बढ़ावा मिल रहा है। कई सामाजिक संस्थाओं (स्कूल, परिवार) में लैंगिक असमानता लंबे समय तक जारी रहती है। उनमें से कई तीव्र रूप से व्यक्त नहीं होते हैं, लेकिन कभी भी हल नहीं होते हैं, क्योंकि गहरे अंतर्विरोध रूढ़ियों में केंद्रित होते हैं जो बहुत धीरे-धीरे बदलते हैं।

धार्मिक, नस्लीय, जातीय संघर्ष

समाज और सामाजिक संबंधों के विकास और जटिलता के साथ, संचार चैनल और प्रभाव क्षेत्र बढ़ते हैं। किसी भी सामाजिक समूह या समुदाय के अलगाव और अखंडता का उल्लंघन होता है। संस्कृति एकीकृत होती है और अंतर्राष्ट्रीय हो जाती है, सभी आधुनिक समाज वैश्वीकरण की प्रक्रिया में शामिल होते हैं। वर्णित सभी घटनाएं समाज में जातीय, नस्लीय और धार्मिक संघर्षों की संभावना को बढ़ाती हैं।

जातीय समूहों या नस्लों का एकीकरण कभी-कभी लोकतांत्रिक और प्राकृतिक तरीके से होता है, लेकिन अधिक बार यह टकराव के सामाजिक तनाव का कारण बनता है। आखिरकार, कोई भी समुदाय अपनी अनूठी संस्कृति और इतिहास को संरक्षित करने का प्रयास करता है, सक्रिय रूप से अपने क्षेत्र और पहचान के लिए लड़ता है।

आत्म-जागरूकता के स्तर के आधार पर, एक नृवंश सामाजिक परिवर्तनों के लिए अलग तरह से प्रतिक्रिया कर सकता है। जातीय केंद्रित समूह सबसे अधिक परस्पर विरोधी हैं। अपने संघर्ष में, वे धार्मिक सिद्धांतों और दृष्टिकोणों का उपयोग कर सकते हैं, इसलिए संघर्ष की स्थिति में नए प्रतिभागियों को शामिल करें।

जातीय, धार्मिक और नस्लीय संघर्षों के कारणों के मुख्य समूह प्रतिष्ठित हैं:

नृवंशविज्ञान कारक के कारण;

राजनीतिक कारक;

सामाजिक-आर्थिक कारण;

सामाजिक-सांस्कृतिक कारक और अंतर।

एक नृवंश के सामाजिक और सांस्कृतिक जीवन के अभ्यस्त तरीके का विनाश इस नृवंश की रक्षात्मक या सुरक्षात्मक प्रतिक्रिया का कारण बनता है। चूंकि पूर्व मूल्यों का नुकसान स्पष्ट रूप से नए शुरू किए गए मूल्यों और मानदंडों के प्रभुत्व को निर्धारित करता है, आत्मसात जातीय समूह अपनी संस्कृति को माध्यमिक और दबा हुआ मानता है। यह जातीय-मनोवैज्ञानिक कारकों और उनसे उत्पन्न होने वाले संघर्षों की व्याख्या करता है।

एक नए जातीय समूह या धार्मिक आंदोलन का उदय नए राजनीतिक नेताओं - राजनीतिक कारकों के निर्माण में योगदान देता है। किसी विशेष ऐतिहासिक अवधि में किसी विशेष सामाजिक समूह या जातीय समूह की सामाजिक-आर्थिक स्थिति अंतरसमूह संबंधों में समूह की सामान्य स्थिति को प्रभावित करती है या तनाव का कारण बनती है, और खराब आर्थिक स्थिति जातीय समूह द्वारा निर्देशित किसी भी कार्रवाई की धारणा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। यह, या अन्य जातीय समूहों और सामाजिक समूहों के साथ संबंधों की प्रकृति मौजूदा भेदभाव को दर्शाती है, जो संघर्ष को प्रज्वलित करने की स्थिति पैदा करती है।

सामाजिक-सांस्कृतिक मतभेदों के कारण उत्पन्न होने वाले संघर्ष सबसे तीव्र और लंबे समय तक चलने वाले होते हैं, क्योंकि वे सांस्कृतिक मतभेदों के हिंसक विनाश के परिणामस्वरूप होते हैं। धार्मिक, भाषाई और अन्य सांस्कृतिक मानदंडों को आत्मसात और नष्ट कर दिया जाता है। यह सब नृवंश को विघटित करता है और इसलिए प्रतिरोध का सामना करता है।

अंतर्राष्ट्रीय संघर्ष

अंतरजातीय या अंतरराज्यीय संघर्ष - राज्यों, राष्ट्रों, राज्यों के गठबंधन के बीच उत्पन्न होने वाले विरोधाभास और सामान्य रूप से बड़ी संख्या में लोगों और अंतर्राष्ट्रीय संबंधों को प्रभावित करते हैं।

अंतरराज्यीय संघर्षों की बारीकियां: दो राज्यों के बीच उत्पन्न होने वाला संघर्ष, इसके परिणामों के साथ, अन्य राज्यों के लिए खतरा पैदा करता है; अंतरराज्यीय संघर्ष दुनिया में अंतरराष्ट्रीय संबंधों को आकार देते हैं; अंतर्जातीय संघर्ष टकराव में भाग लेने वाले राज्यों की गलत नीति का परिणाम है।

अंतरराज्यीय संघर्षों में बचाव किए गए हितों की प्रकृति:

विचारधारा, राज्यों की सामाजिक-राजनीतिक व्यवस्था का गैर-संयोग;

स्थानीय और वैश्विक दोनों तरह के प्रभुत्व के लिए प्रयास करना;

आर्थिक हित;

प्रादेशिक वरीयता या क्षेत्रीय सीमाओं का प्रतिधारण;

राज्य की स्थिति को प्रभावित करने वाले धार्मिक हित।

अंतरराज्यीय संघर्षों के कारण विविध हैं, वे व्यक्तिपरक और उद्देश्यपूर्ण हो सकते हैं।

प्रत्येक जातीय संघर्ष में हैं: मुख्य कारण; संबंधित; संघर्ष के दौरान पहले से ही प्रबल या उत्पन्न होना।

स्वतंत्र राज्यों के निर्माण और उनकी सीमाओं को स्थापित करने के चरण में, कई मापदंडों को अक्सर ध्यान में नहीं रखा जाता है: सांस्कृतिक समुदायों, जातीय समूहों, क्षेत्र की ऐतिहासिक और प्राकृतिक विशेषताओं की उपस्थिति, यह सब अंतरराष्ट्रीय संबंधों को बढ़ाता है और संघर्षों को भड़काता है। कभी-कभी सैन्य तरीके से अंतरराज्यीय संघर्ष होते हैं। उदाहरण के लिए, राज्यों के क्षेत्रीय स्थानों पर ईरान और इराक के बीच युद्ध।

जब एक आंतरिक राजनीतिक संघर्ष उत्पन्न होता है, तो कुछ देश संघर्ष राज्य के मामलों में हस्तक्षेप करना शुरू कर देते हैं, अंतर्विरोधों को हल करने और राजनीतिक और सामाजिक तनाव को कम करने की कोशिश करते हैं (उदाहरण के लिए, इराक की राजनीति में रूसी हस्तक्षेप)।

राज्य के भीतर संघर्ष अन्य राज्यों की भागीदारी के बिना अंतरजातीय संघर्षों को जन्म देता है। यह अंतरराष्ट्रीय क्षेत्र में राज्य की स्थिति पर आंतरिक राजनीतिक संघर्षों के नकारात्मक प्रभाव के कारण है।

अंतरराज्यीय संघर्षों को हल करने के लिए संभावित कार्रवाई:

1) सांस्कृतिक, राजनीतिक, आर्थिक और समाज के अन्य महत्वपूर्ण क्षेत्रों में अंतरराष्ट्रीय प्रणालियों का निर्माण;

2) राज्यों द्वारा शांतिपूर्ण सह-अस्तित्व के सिद्धांत का पालन और समाज और राष्ट्र के विकास के लिए विभिन्न विकल्पों की मान्यता;

3) विश्व सुरक्षा सुनिश्चित करने वाले अंतर्राष्ट्रीय संगठनों के राज्यों के बीच संबंधों के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में प्रभुत्व;

4) हथियारों में कमी और सामूहिक विनाश के हथियारों के निर्माण पर प्रतिबंध लगाना।

सशस्र द्वंद्व

एक सशस्त्र संघर्ष मध्यम और बड़े सामाजिक समूहों के बीच एक खुला विरोधाभास है, जिसमें विषय सशस्त्र संरचनाओं का उपयोग करते हैं। सशस्त्र संघर्ष लक्ष्यों की सामग्री और पैमाने, उन्हें प्राप्त करने के साधनों के उपयोग और सैन्य संघर्ष के क्षेत्रीय स्थान में भिन्न होते हैं।

लक्ष्यों द्वारा सशस्त्र संघर्ष के प्रकार:

1) निष्पक्ष (संयुक्त राष्ट्र चार्टर और कानून के अन्य अंतरराष्ट्रीय नियमों द्वारा निर्धारित);

2) अनुचित।

कार्रवाई के कब्जे वाले क्षेत्र के अनुसार, एक सशस्त्र संघर्ष हो सकता है: स्थानीय; क्षेत्रीय; बड़े पैमाने पर।

स्थानीय युद्धों को क्षेत्रीय सीमाओं द्वारा परिभाषित किया जाता है और उनके स्पष्ट रूप से परिभाषित और सीमित लक्ष्य होते हैं। एक स्थानीय युद्ध एक क्षेत्रीय युद्ध में विकसित हो सकता है। उत्तरार्द्ध में, अधिक महत्वपूर्ण सैन्य-राजनीतिक लक्ष्यों का पीछा किया जाता है, अन्य राज्यों के सैन्य गठन भाग ले सकते हैं। सशस्त्र क्षेत्रीय संघर्ष के बढ़ने के चरण में, बड़े पैमाने पर सशस्त्र संघर्ष में संक्रमण की संभावना है।

एक बड़े पैमाने पर सशस्त्र संघर्ष के लिए संघर्ष में भाग लेने वालों की सभी ताकतों को जुटाने की आवश्यकता होती है, क्योंकि निर्धारित लक्ष्य समाज में प्राप्त परिवर्तनों के संदर्भ में कार्डिनल होते हैं।

सशस्त्र संघर्ष के निम्नलिखित रूप प्रतिष्ठित हैं: एक सशस्त्र घटना, एक सशस्त्र कार्रवाई, किसी भी प्रकार का सशस्त्र संघर्ष सीमित दायरे में।

सशस्त्र संघर्ष की विशिष्टता और संकेत

1. आबादी की भेद्यता की उच्च संभावना जिसके क्षेत्र में सशस्त्र संघर्ष सामने आता है।

2. संघर्ष के दौरान नए प्रतिभागियों की भागीदारी।

3. सशस्त्र संरचनाएं धीमी और अनियमित होती हैं।

5. न केवल संघर्ष के संचालन पर बलों और संसाधनों का व्यय, बल्कि संघर्ष में अभिनेताओं (सैनिकों) की सुरक्षा, आवाजाही और स्थान सुनिश्चित करने पर भी।

6. अंतरराष्ट्रीय या गृहयुद्ध में परिवर्तन का उच्च खतरा।

शांतिपूर्ण सह-अस्तित्व के संरक्षण और सशस्त्र संरचनाओं की रोकथाम पर कई कानूनी सम्मेलनों की आधुनिक दुनिया में मौजूद होने के बावजूद, सशस्त्र संघर्षों के संबंध में उद्देश्य स्थिति नकारात्मक है। एक नियम के रूप में, सशस्त्र संघर्ष में भाग नहीं लेने वाले लोगों के कई पीड़ितों के संबंध में यहां समस्याएं उत्पन्न होती हैं - नागरिक। कभी-कभी सशस्त्र संघर्ष के संबंध में शोषण और अतिरिक्त शारीरिक बलों के उद्देश्य से बाहरी लोगों की अवैध भागीदारी होती है। इस मामले में बच्चे और महिलाएं विशेष रूप से कमजोर हैं।

सशस्त्र संघर्षों के परिणाम समाज के सामाजिक, राजनीतिक और आर्थिक जीवन के पूरे बुनियादी ढांचे पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं।

पीढ़ी संघर्ष

समाज में तीन मुख्य पीढ़ियां हैं: युवा, परिपक्व और पुरानी पीढ़ी। कभी-कभी, पीढ़ियों के बीच संघर्ष के बारे में बात करते समय, वे पिता और बच्चों, पोते और पिता, आदि के एक समूह को अलग कर देते हैं। इस मामले में, पीढ़ीगत संघर्ष को मैक्रो स्तर से सूक्ष्म स्तर (एक अलग परिवार) में स्थानांतरित कर दिया जाता है। पारिवारिक संबंध पीढ़ीगत संघर्ष का एक मॉडल हैं, इसके उदाहरण पर समाज में मौजूद पीढ़ियों के सभी विरोधाभास प्रसारित होते हैं। एक निश्चित संख्या में परिवारों के पारिवारिक संबंधों के समाजशास्त्र और संघर्ष विज्ञान में मान्य अनुभवजन्य शोध हमें प्राप्त परिणामों को पूरे समाज की संरचना में स्थानांतरित करने और वृहद स्तर पर पीढ़ियों के संघर्ष को चिह्नित करने की अनुमति देता है।

समाज के विकास के विभिन्न चरणों में, सबसे अधिक परस्पर विरोधी पीढ़ी या समूह को अलग करना संभव है जो संघर्षों को भड़काता है। सबसे सम्मानित और संघर्ष मुक्त पीढ़ी भी निर्धारित होती है। प्रत्येक पीढ़ी को एक निश्चित आध्यात्मिक छवि, विश्वदृष्टि, मूल्य अभिविन्यास, रुचियों, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुणों, समाज में स्थिति की विशेषता है। प्रत्येक पीढ़ी की अपनी विशिष्टताएँ होती हैं।

20वीं सदी का समाज युवा संघर्ष की विशेषता। चूंकि यह इस समय के दौरान है कि युवा संस्कृति समाज में परिवर्तनों को व्यवस्थित करने और बनाए रखने में प्रमुख भूमिका निभाती है। इसके अलावा, युवा संस्कृति मुख्यधारा का आंदोलन नहीं है, बल्कि इसकी विभिन्न उपसंस्कृतियां हैं। खासकर 20वीं सदी के उत्तरार्ध में। कई उप-सांस्कृतिक आंदोलन हैं जो सक्रिय रूप से युवा लोगों के हितों के लिए लड़ते हैं और वकालत करते हैं: हिपस्टर्स, बीटनिक, मॉड्स, स्किनहेड्स, हिप्पी।

एक समाज की संस्कृति को एक विशेष पीढ़ी के प्रभुत्व के आधार पर कई संस्कृतियों में विभाजित किया जाता है (जी. मीड द्वारा टाइपोलॉजी प्रस्तावित की गई थी):

1) पूर्व-आलंकारिक - परिपक्व पीढ़ी युवा पीढ़ी से "सीखती है";

2) cofigurative - उम्र में बराबर के बीच विनिमय और सीखना, उनकी पीढ़ी के बीच;

3) उत्तर-आलंकारिक - बड़ों और वयस्कों का अनुभव महत्वपूर्ण है, युवा पीढ़ी पुराने से ज्ञान प्राप्त करती है।

पीढ़ियों का संघर्ष उन चरणों के अनुसार विकसित नहीं हो सकता है जो अन्य संघर्षों में प्रतिष्ठित हैं, क्योंकि इसकी अपनी विशिष्टताएँ हैं: यह समय के पैमाने में लंबा है, संघर्ष की तीव्रता किसी भी स्तर पर कम हो जाती है या पूरी तरह से फीकी पड़ जाती है। एक नियम के रूप में, एक समाज में सभी पीढ़ियां शांति से सह-अस्तित्व में रहती हैं, लेकिन जब एक पीढ़ी या किसी अन्य के मौलिक हितों का उल्लंघन होता है, तो संघर्ष बढ़ जाता है।

उदाहरण के लिए, 20वीं सदी की शुरुआत में युवाओं के अधिकारों का आर्थिक और विधायी उल्लंघन। फ्रांस में कई प्रदर्शन हुए, सरकारी भवनों पर धरना दिया गया और शैक्षणिक संस्थानों की संपत्ति को नुकसान पहुंचाया गया।

संगठनों में संघर्ष

संगठनों में संघर्ष (या श्रम संघर्ष) वे अंतर्विरोध हैं जो श्रम संबंधों और उनके प्रावधान से जुड़ी शर्तों में उत्पन्न होते हैं।

संगठनों में संघर्ष दो मुख्य प्रकारों में विभाजित हैं: पारस्परिक (एक नियम के रूप में, ये "ऊर्ध्वाधर" संघर्ष हैं); अंतरसमूह।

संगठनों में अंतरसमूह संघर्ष के पक्ष (समूह):

1) प्रशासन;

2) श्रम सामूहिक;

3) ट्रेड यूनियन;

4) एक और संगठन;

5) शासी निकाय, नगर पालिकाओं।

गतिविधि के तीन क्षेत्र हैं जिनमें श्रम संघर्ष हो सकते हैं।

1. काम करने की स्थिति का दायरा: काम करने की स्थिति, कार्यस्थल की सुरक्षा और आराम सुनिश्चित करना, श्रम मानक आदि।

2. उत्पादन के किसी विशेष विषय पर निश्चित और स्वीकृत समझौतों का दायरा।

3. संसाधनों का वितरण या काम के लिए सामग्री पुरस्कार का प्रावधान।

श्रम संबंधों का कोई भी क्षेत्र संगठन में संघर्ष का विषय बन सकता है यदि कोई भी पक्ष (समूह) उन्हें सौंपे गए दायित्वों और कार्यों का सामना नहीं करता है। एक संगठन में संघर्ष के कई संभावित कारण हैं।

बाहरी कारण हो सकते हैं:

बेरोजगारी में सामान्य वृद्धि;

श्रम के मूल्य में कमी;

जनसंख्या की दरिद्रता;

प्रशासनिक हलकों द्वारा कार्य परिस्थितियों के विनियमन का अभाव।

श्रम संघर्षों के नकारात्मक और सकारात्मक दोनों प्रभाव हो सकते हैं।

संगठनों में संघर्ष के सकारात्मक परिणामों में शामिल हैं:

1) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार और आपसी सम्मान की दिशा में परिवर्तन;

2) संघर्ष संगठन की विभिन्न कठिनाइयों (सामाजिक, आर्थिक, आदि) पर काबू पाने में मदद कर सकता है;

3) संघर्ष श्रमिक समूहों के संबंधों में सबसे कमजोर बिंदु का संकेत देता है, जिसके बाद दोष को समाप्त किया जा सकता है;

4) सामूहिक रूप से श्रम और संगठन का सामंजस्य बढ़ता है।

श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके: हड़ताल, बैठकों में भाषण, प्रदर्शन, उच्च प्रबंधन या प्रशासन के लिए लिखित या मौखिक अपील, मीडिया में बयान, ट्रेड यूनियन समितियों के माध्यम से निपटान, श्रम विवादों पर आयोग से अपील, बर्खास्तगी।

श्रम संघर्षों को रोकने और हल करने का एक प्रभावी तरीका रोजगार के स्तर पर या पहले से ही उत्पन्न होने वाले संघर्ष के चरण में एक समझौते या रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष है। अनुबंध में संगठन के सभी पक्षों के मूल अधिकार और दायित्व शामिल हैं, श्रम संघर्षों को हल करने के स्वीकार्य तरीके शामिल हैं और संघर्ष की स्थिति के लोकतांत्रिक प्रबंधन की अनुमति देते हैं।

प्रबंधन में संघर्ष

प्रबंधन में संघर्ष ऐसे संघर्ष हैं जो कार्यबल में नेता और अधीनस्थ (ऊर्ध्वाधर संघर्ष) के बीच उत्पन्न होते हैं।

एक अधीनस्थ और एक नेता के बीच संबंधों में अधीनता की प्रकृति दो क्षेत्रों तक बढ़ सकती है: आधिकारिक और व्यक्तिगत। आधिकारिक संबंधों में औपचारिक नियम और मानदंड शामिल होते हैं और कर्मचारी के कार्यात्मक निर्देशों की पूर्ति की आवश्यकता होती है।

अनौपचारिक संबंधों में उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत संबंध स्वभाव के बेमेल, नेता और अधीनस्थ के बीच बातचीत की विशेषताओं को प्रकट कर सकते हैं, जो रिश्ते की प्रकृति को भी प्रभावित करते हैं।

प्रबंधक आवश्यकताओं और भूमिकाओं के एक सेट को परिभाषित करता है जिसे अधीनस्थ को पूरा करना चाहिए, उनके कार्यान्वयन के लिए सभी शर्तों को व्यवस्थित करना।

लगभग हमेशा, अवसर और शर्तें आवश्यकताओं से मेल नहीं खाती हैं, इसलिए एक संघर्ष उत्पन्न होता है। एक अधीनस्थ और एक नेता के बीच संघर्ष निम्नलिखित विशेषताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है:

उत्पादन में पारस्परिक संघर्ष सबसे अधिक परस्पर विरोधी हैं, क्योंकि वे "मनुष्य - मनुष्य" प्रणाली में हैं;

अधीनस्थ और नेता के बीच संबंधों में गतिविधि की वास्तविक सामग्री महत्वपूर्ण है, क्योंकि अधीनस्थ की पेशेवर गतिविधि की गुणवत्ता, उसके काम का परिणाम इस पर निर्भर करता है;

नेता और अधीनस्थ की अधिक तीव्र और लगातार संयुक्त गतिविधियों के साथ संघर्षों का उद्भव अधिक होता है।

(प्रबंधन संघर्ष के शोधकर्ता मई और जनवरी को सबसे अधिक संघर्ष वाले महीनों के रूप में परिभाषित करते हैं, क्योंकि इन अवधियों के दौरान मुख्य रिपोर्ट और सत्यापन किए जाते हैं, जिसमें नेता और अधीनस्थ के बीच निजी संपर्क शामिल होते हैं);

आधे से अधिक संघर्ष "तत्काल पर्यवेक्षक - अधीनस्थ" के स्तर पर होते हैं। इसलिए, एक नेता और एक अधीनस्थ का संबंध स्थिति में एक बड़ी स्थिति दूरी के संबंध की तुलना में अधिक विरोधाभासी है।

एक नेता और एक अधीनस्थ के बीच खराब संगठित संचार रिश्तों में टकराव का मुख्य कारण है। यदि कई प्रबंधक हैं, तो अधीनस्थ को अपनी आवश्यकताओं की निरंतरता के बारे में स्पष्ट रूप से अवगत होना चाहिए और कार्यस्थल पर मौजूद पदानुक्रम द्वारा निर्देशित कार्य करना चाहिए। बड़ी संख्या में अधीनस्थों का प्रबंधन करते समय, प्रबंधक को प्रत्येक कर्मचारी की कार्यात्मक जिम्मेदारियों का शीघ्रता से प्रबंधन करना चाहिए। यह प्रबंधन संघर्षों को रोकने या कम करने में मदद करेगा।

"खड़ी" संघर्षों की रोकथाम में काम करने की स्थिति का संगठन एक महत्वपूर्ण शर्त है। दूसरे शब्दों में, अधीनस्थों के सभी कार्यात्मक कर्तव्यों को उन्हें पूरा करने के साधनों के साथ प्रदान किया जाना चाहिए।

पारिवारिक संघर्ष

पति-पत्नी, माता-पिता और बच्चों, पोते-पोतियों और पुरानी पीढ़ी के बीच पारिवारिक संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। लेकिन फिर भी, जब वे पारिवारिक संघर्ष के बारे में बात करते हैं, तो वे सबसे पहले पति-पत्नी के बीच संघर्ष को मान लेते हैं। जब पति-पत्नी की कोई आवश्यकता उनके पारस्परिक संबंधों की प्रणाली में संतुष्ट नहीं होती है, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

ए। अंतसुपोव और ए। शिपिलोव पति-पत्नी के बीच संघर्ष के कई मुख्य कारणों की पहचान करते हैं:

मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के अनुसार जीवनसाथी की असंगति;

जीवनसाथी से सम्मान की कमी;

भावनात्मक अनुमोदन की आवश्यकता से असंतोष;

पति या पत्नी में से एक की जरूरतों की संतुष्टि दूसरे की जरूरतों की हानि के लिए;

पालन-पोषण या अन्य पारिवारिक मामलों में मदद और समझ की कमी;

विभिन्न अवकाश वरीयताएँ और शौक की अस्वीकृति।

अतिरिक्त कारक या स्थितियां जो संघर्ष की स्थिति पैदा करती हैं, वे वैवाहिक जीवन के कुछ चरण हैं, जिन्हें सिद्धांतवादी संकट कहते हैं:

जीवन के पहले वर्ष का संकट (अनुकूलन अवधि);

परिवार में बच्चों की उपस्थिति (हस्तक्षेप की एक विस्तृत श्रृंखला);

मध्य जीवन संकट (एकरूपता का संघर्ष);

लगभग 20 वर्षों से जीने वाले परिवार का संकट (अकेलेपन और हानि का संघर्ष, अनुभवों का संघर्ष)।

साथ ही जीवनसाथी के सामाजिक जीवन की बाहरी परिस्थितियाँ, जिनमें से कठिनाइयाँ सीधे पारिवारिक संबंधों की प्रकृति (रोजगार की समस्या, बिगड़ती वित्तीय स्थिति, आवास की समस्या, आदि) में परिलक्षित होती हैं।

पारिवारिक (वैवाहिक) संघर्ष कई प्रकारों में विभाजित हैं।

संघर्ष परिवार - कई क्षेत्रों में जीवनसाथी के हितों का टकराव, रिश्तों में नकारात्मक भावनाओं की प्रबलता। एक समस्या परिवार सामान्य सामाजिक समस्याओं का एक दीर्घकालिक अस्तित्व है जो पति-पत्नी के बीच संबंधों में वृद्धि की ओर ले जाता है। संकट परिवार - गतिविधि के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में पति-पत्नी के हितों का तीव्र टकराव, अपूरणीय की प्रबलता

जीवनसाथी के बीच संबंध, रियायतें देने की अनिच्छा। एक विक्षिप्त परिवार मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कठिनाइयों का संचय है जो जीवनसाथी की भलाई को खराब करता है, जिसके परिणामस्वरूप परिवार के मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट का उल्लंघन होता है। जीवनसाथी के संघर्षपूर्ण व्यवहार के छिपे और खुले रूप निर्धारित होते हैं। पति-पत्नी के बीच संघर्षों का समाधान आपसी समझ और समझौता, सम्मान और जीवनसाथी को क्षमा करने की क्षमता के आधार पर होना चाहिए। यह अनुशंसा की जाती है कि शिकायतों और नकारात्मक भावनाओं को जमा न करें, बल्कि उभरते हुए अंतर्विरोधों को उत्पन्न होने पर हल करें।

तलाक वैवाहिक संघर्ष को हल करने के कट्टरपंथी तरीकों में से एक है। मनोवैज्ञानिक मानते हैं कि कानूनी तलाक भावनात्मक और शारीरिक तलाक से पहले होता है।

बाल-माता-पिता का संघर्ष

बाल-अभिभावक संघर्ष आधुनिक समय में संघर्ष की सबसे आम श्रेणियों में से एक है। इस प्रकार का संघर्ष समृद्ध परिवारों में भी मौजूद है और बच्चों और माता-पिता के बीच संबंधों में एक विरोधाभास है।

मूल रूप से, माता-पिता और बच्चों के बीच संघर्ष के कारण माता-पिता और बच्चों के बीच संबंधों में मौजूद व्यक्तिगत और मनोवैज्ञानिक कारक हैं।

अंतर-पारिवारिक संबंधों को दो मुख्य प्रकारों में बांटा गया है:

सामंजस्यपूर्ण प्रकार के संबंध (संतुलित संबंधों की प्रबलता, परिवार के भीतर मनोवैज्ञानिक भूमिकाओं का तर्कसंगत विभाजन, उभरते हुए अंतर्विरोधों को हल करने की क्षमता);

असंगत प्रकार के संबंध (पति-पत्नी के नकारात्मक रंग के संबंध पति-पत्नी के बीच संघर्ष की ओर ले जाते हैं, बाद वाले बच्चों में नकारात्मक भावनाओं और चिंता का कारण बन सकते हैं; माता-पिता के लिए सम्मान खो जाता है, मनोवैज्ञानिक भूमिकाओं का उल्लंघन होता है, तनाव बढ़ जाता है)।

एक असंगत प्रकार के अंतर-पारिवारिक संबंध माता-पिता और बच्चों के बीच संघर्ष की ओर ले जाते हैं और परवरिश का विनाशकारी तरीका पेश करते हैं।

विनाशकारी पालन-पोषण की विशेषताएं:

जीवन के उन क्षेत्रों में बच्चों के लिए अत्यधिक निषेध जो उनके लिए महत्वपूर्ण हैं;

बच्चों पर मांगों में धमकियों का उपयोग करना;

उपलब्धियों और सफलताओं के लिए प्रोत्साहन और प्रशंसा के बदले में बच्चे के गलत कार्यों की निंदा;

माता-पिता के कार्यों में असंगति और असंगति;

शिक्षा के मामले में माता-पिता के विचारों में अंतर।

माता-पिता के संघर्ष के कारण बच्चों की उम्र के संकट (1 वर्ष का संकट, 6-7 वर्ष का संकट, यौवन का संकट, आदि) के लिए माता-पिता की अपर्याप्त प्रतिक्रिया हो सकती है।

उम्र का संकट

बच्चे के विकास की संक्रमणकालीन अवधि, बच्चे में चिड़चिड़ापन बढ़ा देती है। बच्चों का आक्रामक व्यवहार, पहले से स्वीकार्य आवश्यकताओं के प्रति नकारात्मक रवैया, संघर्ष की बातचीत के कारण हैं। माता-पिता और बच्चों का कार्य इस अवधि के दौरान संबंधों को सुचारू बनाना, समझौता करने की आपसी इच्छा है।

किशोरों के माता-पिता और बच्चों के बीच संघर्ष के प्रकार:

1) बच्चे के माता-पिता के मूल्यांकन की अस्थिरता का संघर्ष;

2) बच्चे की स्वतंत्रता के स्तर को कम करते समय संघर्ष, अत्यधिक नियंत्रण;

3) ओवरकेयर का संघर्ष;

माता-पिता के संबंधों और कार्यों में संघर्ष बच्चों में एक विशेष प्रतिक्रिया का कारण बनता है, जो बाल व्यवहार की विभिन्न शैलियों में व्यक्त किया जाता है:

नकारात्मक रवैये का प्रदर्शन, सभी मुद्दों पर विरोध;

आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता;

माता-पिता के साथ संचार से बचना, अपने और अपने कार्यों के बारे में जानकारी छिपाना।

सामाजिक संघर्ष की अवधारणा और कार्य

सामाजिक संघर्ष बड़े सामाजिक समूहों का संघर्ष है जो सामाजिक अंतर्विरोध के आधार पर उत्पन्न हुआ है। आधुनिक दुनिया में, सामाजिक अंतर्विरोधों की संख्या में वृद्धि और वृद्धि होती है, जिससे समाज में संघर्ष में वृद्धि होती है।

सामाजिक संघर्ष की बाबोसोव की परिभाषा सामाजिक अंतर्विरोधों की आधुनिक बारीकियों को दर्शाती है: "सामाजिक संघर्ष सामाजिक विरोधाभासों के तेज होने का एक चरम मामला है, जो सामाजिक समुदायों के संघर्ष में व्यक्त किया गया है।" जिन समुदायों के बारे में घरेलू संघर्षविद् यहां बात कर रहे हैं, वे न केवल राष्ट्रीय और जातीय समूह, राज्य, समाज के वर्ग हैं, बल्कि सामाजिक संस्थाएं भी हैं जो विकास के इस चरण में समाज में मौजूद हैं। संस्थानों या सामाजिक समूहों द्वारा पीछा किए जाने वाले विभिन्न लक्ष्यों के साथ-साथ सामाजिक समुदायों द्वारा समर्थित हितों और मूल्यों का बेमेल होना, सामाजिक अंतर्विरोधों को जन्म देता है। प्रत्येक सामाजिक संघर्ष अपनी विशिष्ट स्थिति (कारण, अवधि, दायरा, तीव्रता) द्वारा सीमित होता है, इसलिए इसमें समस्या के समाधान की आवश्यकता होती है। सभी सामाजिक संघर्षों को एकजुट करना असंभव है।

सामाजिक संघर्ष की एक महत्वपूर्ण रूप से भिन्न परिभाषा ज़ाप्रुडस्की में पाई जा सकती है: "सामाजिक संघर्ष टकराव की एक स्पष्ट या छिपी हुई स्थिति है, उद्देश्यपूर्ण रूप से भिन्न हित, सामाजिक अभिनेताओं के लक्ष्य।" सामाजिक संघर्ष के कारण वही रहते हैं, संघर्ष के रूप और सामाजिक समुदायों के हितों को प्रदर्शित करने के तरीके बदल रहे हैं। ज़ाप्रुडस्की में, हितों को समाज में मौजूदा व्यवस्था, सामाजिक ताकतों के वितरण और सामान्य प्रवृत्तियों (सामाजिक क्रिया) की अभिव्यक्ति के लिए एक विशेष समुदाय के सामाजिक दृष्टिकोण द्वारा व्यक्त किया जाता है। संघर्ष में भाग लेने वाली सामाजिक ताकतें हमेशा अपने विकास की प्रवृत्तियों को संघर्ष के रूप में या खुले संघर्ष के रूप में नहीं दर्शाती हैं। अपने पदों और हितों को संरक्षित करने से पहले से ही एक नई "सामाजिक एकता" हो सकती है। इसलिए, सामाजिक संघर्ष भी सामाजिक संबंधों की व्यवस्था में एक नई व्यवस्था का गठन है।

सामाजिक संघर्ष के कार्यों का एल. कोसर द्वारा विस्तार से अध्ययन किया गया, एक बंद और खुले प्रकार के समाज के लिए उनकी बारीकियों को परिभाषित किया गया।

सामाजिक संघर्ष दो मुख्य कार्य कर सकते हैं:

1) नकारात्मक (विनाशकारी);

2) सकारात्मक (रचनात्मक)।

सामाजिक संघर्ष का सिद्धांत कुछ मनोवैज्ञानिकों से प्रभावित था जिन्होंने बड़े सामाजिक समूहों (उदाहरण के लिए, डी। कैंपबेल और यथार्थवादी समूह संघर्ष के उनके सिद्धांत, एल। बर्कोविट्ज़, डी। टर्नर) के बीच संघर्ष का अध्ययन किया।

अंतर्विरोध की श्रेणी के दृष्टिकोण से श्रम संघर्ष की व्याख्या का तात्पर्य इसके विशिष्ट कारणों की जांच करने की आवश्यकता से भी है। संघर्ष की स्थिति की सही व्याख्या, संभावनाओं के निर्धारण और इसके समाधान के सिद्धांतों के लिए उनका ज्ञान आवश्यक है। कारण और घटना के बीच अंतर करना आवश्यक है, अर्थात। रिश्ते के कुछ यादृच्छिक तथ्य, जो संघर्ष व्यवहार की शुरुआत का कारण बनते हैं। कारण जानबूझकर बनाई गई स्थिति हो सकती है।

श्रम संघर्षों के कारणों में विभाजित किया जा सकता है: उद्देश्यऔर व्यक्तिपरक।श्रम संघर्ष श्रम के संगठन में उद्देश्य की कमियों, कमजोरियों, त्रुटियों पर आधारित हो सकता है; यह वे हैं जो लोगों को एक साथ धकेलते हैं, व्यक्तियों और समूहों के बीच टकराव को अपरिहार्य बनाते हैं। संघर्षों के उद्देश्य संगठनात्मक और श्रम कारण दो स्थितियों का सुझाव देते हैं: संघर्षों को हल करने के लिए संगठन के एक निश्चित सिद्धांत को या तो पूरी तरह से रद्द कर दिया जाना चाहिए, या केवल विवरण, कार्यान्वयन के तरीकों आदि में सुधार किया जाना चाहिए। एक शब्द में, संघर्षों के कारणों के रूप में अजीबोगरीब "विरोधी" और "गैर-विरोधी" संगठनात्मक और श्रम विरोधाभास हैं।

एक श्रम संघर्ष व्यक्तियों और समूहों की व्यक्तिपरक विशेषताओं और स्थितियों पर भी आधारित हो सकता है। इसके अलावा, व्यक्ति और समूह कभी-कभी अपने संगठनात्मक और श्रम संबंधों में बाहरी संघर्ष के मूड को लाते हैं जो श्रम के बाहर उत्पन्न होते हैं।

श्रम संघर्षों के उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारण हमेशा अलग-अलग नहीं होते हैं, कभी-कभी उनके बीच कोई स्पष्ट सीमा नहीं होती है। श्रम के संगठन में वस्तुनिष्ठ अंतर्विरोध अंततः गहरी व्यक्तिगत नापसंदगी को जन्म दे सकते हैं, और व्यक्तिगत नापसंद संगठनात्मक और श्रम संबंधों को विकृत कर सकते हैं और उन्हें जटिल बना सकते हैं। इसके अलावा, कारणों की एक श्रेणी है जिसे उद्देश्य-व्यक्तिपरक के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, श्रम संघर्ष इस तथ्य के कारण उत्पन्न होते हैं कि व्यक्तिगत श्रमिक या संपूर्ण श्रमिक समूह श्रम संगठन के नए सिद्धांतों के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलित नहीं हुए हैं, उनके अर्थ को पर्याप्त रूप से पर्याप्त रूप से नहीं समझ पाए हैं। एक शब्द में, श्रम संघर्ष के बारे में होता है, न कि श्रम के एक निश्चित संगठन के परिणामस्वरूप। मानवीय संबंधों की समस्या उत्पादन से जुड़ी हुई है, लेकिन इसका मुख्य स्रोत स्वयं श्रमिक हैं।

श्रम संघर्षों के कारणों पर अधिक विशेष रूप से विचार किया जा सकता है, जो उनके अंतर्विरोधों के प्रकारों के आधार पर होता है।

1. वितरण संबंधों की समस्याएं।उन्हें आमतौर पर कार्यस्थल में संघर्ष की स्थितियों में सबसे संभावित कारक के रूप में दर्जा दिया जाता है। व्यक्ति और समूह मुख्य रूप से किसी भी सामान और मूल्यों के विनियोग को लेकर संघर्ष में हैं।

वितरण संघर्ष की मुख्य कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि यह वितरण संबंधों की किसी भी प्रणाली में संभव है। ऐसा कोई वितरण एल्गोरिथम नहीं है जो संघर्ष को पूरी तरह से बाहर कर दे। उदाहरण के लिए, उम्र या सेवा की लंबाई पर मजदूरी की अत्यधिक निर्भरता युवा लोगों में स्वाभाविक असंतोष को जन्म देती है; इनाम के लिए एक मानदंड के रूप में योग्यता पर दांव लगाना विवाद में बदल जाता है कि किसके पास क्या क्षमताएं हैं; श्रम के वास्तविक परिणामों और उनके कार्यान्वयन का भी लोगों द्वारा इतना अस्पष्ट मूल्यांकन किया जाता है कि सही और उचित पारिश्रमिक का प्रश्न अभी भी बहस का विषय बना हुआ है।

श्रम का एक गैर-संघर्षपूर्ण सामाजिक संगठन न केवल वितरण के एक निश्चित सिद्धांत पर आधारित है, बल्कि इस सिद्धांत के लिए लोगों के अनुकूलन पर भी आधारित है (भुगतान के किसी भी सिद्धांत को "आदत" करना आवश्यक है, लेकिन भुगतान का कोई भी सिद्धांत अंततः "टायर", यानी पूरी तरह से और स्पष्ट रूप से इसके विरोधाभासों को प्रकट करता है)।

2.कार्यात्मक बातचीत की जटिलता।यह श्रम संघर्ष के कारणों का अध्ययन करने के लिए सबसे छिपे हुए, कठिन अध्ययन में से एक है। परस्पर विरोधी दल व्यक्तियों और समूहों के रूप में सामने आते हैं, जो श्रम गतिविधि के भेदभाव और सहयोग से जुड़े सामान्य कार्यात्मक संबंधों में शामिल होते हैं, जिससे लक्ष्यों को पार करने की संभावना पैदा होती है। चिकित्सकों की टिप्पणियों से पता चलता है कि जो लोग विशेष रूप से अधिक सक्रिय संघर्ष करते हैं (संबंधों के प्रत्येक विषय की गतिविधि जितनी अधिक सक्रिय होती है, इन संबंधों में विरोधाभासों की संभावना उतनी ही अधिक होती है)। यह भी नोट किया गया है कि संघर्ष की स्थिति का कारण अक्सर दूसरों की तुलना में कुछ की निष्क्रियता (या कथित रूप से निष्क्रियता) होती है। कार्यों का असंतुलन, उनका दोहराव, समय पर पारस्परिक जानकारी की कमी, संस्कृति और बातचीत का अनुभव, और बहुत कुछ संघर्षों को जन्म देता है।

इस मामले में, श्रम संघर्ष कुछ लाभों के वितरण पर नहीं होता है, बल्कि संयुक्त गतिविधियों के संगठन पर होता है; इस संघर्ष के विषय प्रतिस्पर्धा नहीं कर रहे हैं, बल्कि बातचीत कर रहे हैं, व्यक्तियों और समूहों का सहयोग कर रहे हैं। निम्नलिखित विरोधाभास को यहां मुख्य कहा जा सकता है: श्रम गतिविधि का भेदभाव और सहयोग जितना जटिल होगा, इसके प्रति लोगों का रवैया उतना ही अधिक सक्रिय और जिम्मेदार होगा, सामाजिक संघर्ष की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

3. भूमिका संघर्ष।संगठनात्मक और श्रम संबंधों में संघर्ष की स्थिति अक्सर व्यक्तियों और समूहों द्वारा निभाई गई भूमिकाओं द्वारा बनाई जाती है, अर्थात। भूमिका संघर्ष होता है। हम समस्या के दो पहलुओं को अलग करते हैं - उद्देश्य और व्यक्तिपरक।

सबसे पहले, संगठनात्मक और श्रम संबंधों में, उद्देश्यपूर्ण भूमिकाएँ होती हैं जो न केवल महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होती हैं, बल्कि विषयों के व्यवहार के लक्ष्यों और तरीकों के संदर्भ में भी विपरीत होती हैं, उदाहरण के लिए, विशेषज्ञ और श्रमिक, निर्माता और उपभोक्ता (रिसीवर) जो इसमें लगे हुए हैं। मुख्य और सहायक श्रम, अनुक्रमिक कार्य के विभिन्न चरणों के लिए काम करना, अर्थशास्त्री (वित्तपोषक, लेखाकार) और नियंत्रक, आदि। उनके बीच संबंध विशेष जिम्मेदारी, हितों की असंगति, सख्त संविदात्मकता और औपचारिकता पर आधारित हैं। यहां, एक पक्ष के कुछ कार्यों से दूसरे को महत्वपूर्ण नुकसान या महत्वपूर्ण लाभ होता है, जो न केवल आपसी अलगाव की, बल्कि संघर्ष और प्रतिद्वंद्विता की भी उच्च स्तर की संभावना को निर्धारित करता है। भूमिका-आधारित संघर्ष की स्थिति की विशेषताओं में से एक कुछ कार्यों के लिए विषयों की स्थापना है, इन कार्यों के परिणामस्वरूप संघर्ष की संभावना के बारे में जागरूकता के बावजूद (आखिरकार, बाद वाले एक दायित्व हैं)।

दूसरे, परस्पर विरोधी भूमिकाएँ न केवल वस्तुनिष्ठ रूप से मौजूद हैं, बल्कि विषयगत रूप से व्याख्या और अपेक्षित हैं। विपरीत कार्यों और कार्यों को करने वाले संगठनात्मक और श्रम संबंधों के विषय, एक दूसरे की भूमिकाओं के बारे में अपने विचार और विचार हैं। यदि एक पक्ष द्वारा किसी की भूमिका का "निष्पादन" दूसरे पक्ष द्वारा इस भूमिका के विचार से मेल नहीं खाता है, तो यह विसंगति संघर्ष की ओर ले जाती है, अर्थात। संघर्ष का कारण विषयों की पारस्परिक भूमिका अपेक्षाओं की पूर्ति न होना है।

भूमिका संघर्ष इस तथ्य के कारण भी होते हैं कि संगठनात्मक और श्रम संबंधों के विषय या तो अपनी भूमिकाओं के विपरीत असंगति को बढ़ा-चढ़ा कर पेश करते हैं या कम आंकते हैं।

4. विशुद्ध रूप से व्यावसायिक असहमति।इस मामले में, संघर्ष भी विनियोग के लिए संघर्ष से संबंधित नहीं है। यह पेशेवर सोच में अंतर, काम को व्यवस्थित करने, उत्पादन समस्याओं को हल करने, रिश्तों के मानदंड क्या होने चाहिए, आदि के विचारों में अंतर पर आधारित है। आमतौर पर व्यावसायिक असहमति के कारण श्रमिक संघर्ष समूह नहीं होते हैं, बड़े पैमाने पर होते हैं, वे तीव्र होते हैं। इस तरह के "वैचारिक" संघर्ष को वितरण कारणों से संघर्ष से अलग करना आसान नहीं है। विरोधी पार्टियों में से कोई भी पूरी तरह से आश्वस्त नहीं है कि प्रतिद्वंद्वी की विशुद्ध रूप से पेशेवर स्थिति के पीछे आर्थिक प्रकृति के कोई व्यक्तिगत और छिपे हुए हित नहीं हैं।

5. अपराध का विभाजन, जिम्मेदारी।यदि संगठन विफलता, परेशानी का सामना कर रहा है, यदि इसमें गंभीर संगठनात्मक और श्रम उल्लंघन हुए हैं, तो यह संघर्ष की स्थिति भी पैदा कर सकता है। बहुत कम ही, पूरा श्रम समूह, जैसे संगठन, जिम्मेदारी लेता है, अधिक बार एक विशिष्ट अपराधी की पहचान करने की एक दर्दनाक प्रक्रिया होती है, अपराधबोध को व्यक्त करता है, जो श्रम संघर्ष का कारण बन जाता है।

6. नेतृत्व।संगठनात्मक और श्रम संबंधों में औपचारिक नेतृत्व के साथ-साथ असामान्य प्रतिद्वंद्विता, पहल और प्रभुत्व की प्रक्रियाएं हमेशा दिखाई देती हैं। व्यक्तियों और समूहों की आत्म-चेतना सभी प्रकार की व्यक्तिगत और व्यावसायिक-व्यावसायिक महत्वाकांक्षाओं के साथ-साथ सामाजिक श्रेष्ठता की महत्वाकांक्षाओं को जन्म देती है, जो एक दूसरे से टकराती हैं।

नेतृत्व और उस पर आधारित श्रम संघर्ष न केवल जटिल में, बल्कि सरल प्रकार की श्रम गतिविधि में भी प्रकट हो सकता है, जहां सबसे आदिम कार्य और कार्य किए जाते हैं। संयुक्त कार्य गतिविधि में किसी भी समस्या का उपयोग जानबूझकर "इसे सही ढंग से समझने और हल करने" में नेतृत्व के लिए लड़ने के लिए किया जा सकता है।

नेतृत्व पर आधारित श्रम संघर्ष संघर्ष के रूप में आगे बढ़ सकता है: क) सत्ता और वर्चस्व के लिए; बी) रोजगार के लिए, अपने स्वयं के काम का संरक्षण; ग) सलाह के लिए; d) प्रतिष्ठित भूमिकाओं के प्रदर्शन के लिए।

7. असामान्य काम करने की स्थिति।इस समय स्वयं संगठनात्मक और श्रम संबंधों में ऐसे कोई विरोधाभास नहीं हैं जो संघर्ष को जन्म दें, और फिर भी यह उत्पन्न होता है। कारणों में से एक असामान्य काम करने की स्थिति है, जो जलन में योगदान करती है, जिससे श्रमिकों में दुश्मनी होती है, किसी भी समस्या के प्रति असहिष्णुता होती है। इस मामले में, सामाजिक-स्थानिक, संचार कार्य स्थितियों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। नौकरियों का उच्च घनत्व, परिसर में श्रमिकों की "भीड़", संपर्कों की जबरदस्ती उच्च तीव्रता श्रम संघर्षों का एक स्वतंत्र कारण है, हालांकि यह हमेशा महसूस नहीं किया जाता है।

8. असंगति।असंगति को विषयों की विशेषताओं में महत्वपूर्ण अंतर के रूप में समझा जाता है जो उनके सामान्य संबंधों को रोकते हैं। अधिक बार इस अवधारणा का उपयोग व्यक्तियों के संबंध में किया जाता है, हालांकि अंतरसमूह असंगति की घटनाएं भी संभव हैं।

संगठनात्मक और श्रम क्षेत्र में, असंगति के निम्नलिखित मामले महत्वपूर्ण हैं:

1) अनुभव, योग्यता, शिक्षा (अध्ययन के विभिन्न स्कूल, टीम, आकाओं) में;

2) आर्थिक मनोविज्ञान और काम करने के दृष्टिकोण में (कुछ न्यूनतम गतिविधि और अधिकतम पारिश्रमिक द्वारा निर्देशित होते हैं, अन्य - अधिकतम गतिविधि और अधिकतम पारिश्रमिक द्वारा, अन्य - न्यूनतम गतिविधि और न्यूनतम पारिश्रमिक द्वारा; यदि इन प्रकारों को बातचीत करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो उनके बीच संघर्ष अपरिहार्य है)।

असंगति न केवल एक वस्तुनिष्ठ घटना है, बल्कि एक व्यक्तिपरक भी है; संगठनात्मक और श्रम संबंधों में संघर्ष न केवल वास्तविक मतभेदों से, बल्कि इन मतभेदों के बारे में राय से भी पेश किया जाता है।

कुछ मामलों में, असंगति की समस्या को बातचीत की प्रक्रिया में हल किया जाता है, दूसरों में, आवश्यक गुणों में समानता के आधार पर संबंधों के विषयों को शुरू में चुना जाता है।

9. संगठन की लिंग संरचना।कभी-कभी श्रम संघर्षों के संबंध में लिंग और उम्र के अंतर पर भी विचार किया जाता है।

संगठनात्मक और श्रम संबंधों के अंतर-लिंग पहलू पर सिद्धांतकारों और चिकित्सकों के निम्नलिखित विचार हैं:

क) लैंगिक अंतर संगठनात्मक और श्रम संबंधों में महत्वपूर्ण हैं, असंगति के माध्यम से संघर्ष का कारण बन सकते हैं, और कई वैचारिक रूढ़ियों के कारण भी;

बी) लैंगिक अंतर संगठनात्मक और श्रम संबंधों में सकारात्मक हैं, एक सामान्य सामाजिक माहौल में योगदान करते हैं, और संघर्षों से रक्षा करते हैं।

कुछ देशों में, काम पर लोगों के विशुद्ध रूप से यौन व्यवहार और काम के माहौल, प्रबंधन शैली और श्रमिकों (जापान, फ्रांस) के बीच संबंधों पर इस व्यवहार के प्रभाव पर अध्ययन किए गए हैं।

अंतर-आयु अंतर और सिद्धांत और व्यवहार में संगठनात्मक और श्रम संबंधों में उनके महत्व के संबंध में, निम्नलिखित समस्याओं पर सबसे अधिक चर्चा की जाती है जो संघर्ष का कारण बनती हैं।

सबसे पहले, एक युवा कार्यकर्ता कभी-कभी अपनी क्षमताओं को अधिक महत्व देता है, अपने बड़ों के अनुभव को कम आंकता है।

दूसरे, अनुभवी वरिष्ठ कार्यकर्ता युवा लोगों को विशेष रूप से अनुकूलन अवधि के दौरान सहायता प्रदान नहीं करते हैं।

तीसरा, अनुभवी वृद्ध कार्यकर्ता कभी-कभी छोटे लोगों की क्षमताओं को कम आंकते हैं।

चौथा, युवा हमेशा वृद्ध श्रमिकों की कुछ विशिष्ट कठिनाइयों और जरूरतों को नहीं समझते हैं।

पांचवां, वृद्ध कर्मचारी कभी-कभी युवाओं के "बहुत तेज़" करियर, उनकी उपलब्धियों से बहुत ईर्ष्या करते हैं।

यह माना जाता है कि संबंधों की उपयुक्त संस्कृति के साथ, यह एक कामकाजी समुदाय या समूह के कर्मियों की रचना है जो सामाजिक माहौल का सबसे अच्छा संकेतक देता है और पेशेवर और आर्थिक सफलता में योगदान देता है।

10. सामाजिक मतभेद।संगठनों में श्रम संघर्ष एक वर्ग, नस्लीय, जातीय, धार्मिक या राजनीतिक प्रकृति के लोगों के बीच मतभेदों से उकसाया जा सकता है। इसके लिए न केवल स्वयं लोगों की संस्कृति, बल्कि ऐसे संघर्षों को रोकने में प्रशासक की प्रतिभा की भी आवश्यकता होती है। जटिल सामाजिक अंतरों को पूरी तरह और सही ढंग से समझने के लिए, उनके आधार पर एक इष्टतम टीम बनाने के लिए पर्याप्त सक्षम होना आवश्यक है।

श्रम संघर्ष का समाधानएक प्रक्रिया या उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जो इसके कारणों और परिणामों को समाप्त करती है। श्रम संघर्ष का समाधान संगठित या मनमाना, स्वतःस्फूर्त हो सकता है। संघर्ष समाधान और स्वयं संघर्ष के बीच स्पष्ट सीमाएं स्थापित करना हमेशा संभव नहीं होता है, क्योंकि यह कभी-कभी श्रम समस्याओं पर रचनात्मक काबू पाने के रूप में आगे बढ़ता है।

श्रम संघर्ष के समाधान को ऐसी बुनियादी श्रेणियों का उपयोग करके वर्णित किया जा सकता है जैसे कि जटिलता के कारक, मॉडल, प्रकार, रूप, मोड और व्यवहार की शिथिलता।

सैद्धांतिक दृष्टिकोण से, श्रम संघर्ष की सुलझना इसकी जटिलता की डिग्री पर निर्भर करता है। हालांकि, वास्तव में, बाद वाले को निर्धारित करना और भविष्यवाणी करना मुश्किल है। सबसे महत्वहीन समस्याएं एक तीव्र संघर्ष की स्थिति में बदल जाती हैं, और सबसे महत्वपूर्ण कभी-कभी एक खुले और लंबे समय तक संघर्ष में विकसित नहीं होती हैं। आइए हम कई विशिष्ट कारक तैयार करें जो श्रम संघर्ष की जटिलता को निर्धारित करते हैं।

1. संघर्ष का पैमानाद्वारा निर्धारित किया जाता है: क) संघर्ष में किसी न किसी रूप में शामिल व्यक्तियों की कुल संख्या, संघर्ष से प्रभावित; बी) पार्टियों की संख्या, संघर्ष में स्थिति। तो, संघर्ष की प्रक्रिया में, अपेक्षाओं के विपरीत, तीन, चार, आदि प्रकट हो सकते हैं। विरोधी पक्ष, पद, जो इसके संकल्प को जटिल बनाते हैं। प्रतिभागियों की संख्या एक स्पष्ट कारक नहीं है। समूहों के बीच श्रम संघर्ष उतना ही सरल हो सकता है जितना कि व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच। इसके अलावा, व्यक्तिगत कारक अंतर-व्यक्तिगत संघर्ष में अधिक स्पष्ट होते हैं, जो इसके समाधान को जटिल बनाता है। एक अंतरसमूह संघर्ष में, प्रतिभागियों को इसके परिमाण, इससे जुड़े परिणामों, जोखिम, जिम्मेदारी के बारे में पता हो सकता है, इसलिए वे इसे हल करने के लिए विशेष रूप से प्रयास कर रहे हैं; एक अंतर-व्यक्तिगत संघर्ष में, लाभ यह है कि यहां चर्चा प्रक्रिया सरल है; यह कार्य क्रम में तुरंत हो सकता है (यदि किसी समस्या पर किसी विशेषज्ञ के निष्कर्ष या प्रशासन की राय की आवश्यकता नहीं है), हालांकि, "सामूहिक दिमाग" यहां कमजोर है, और समझौते की संभावना कम है .

2. संघर्ष की अवधि।अपने प्रारंभिक चरण में संघर्ष की हल करने की क्षमता बाद की तुलना में सरल हो सकती है, इस अर्थ में कि: ए) संघर्ष को अभी तक व्यक्त नहीं किया गया है (व्यक्तिगत शत्रुता का चरित्र प्राप्त नहीं किया है); बी) संघर्ष के विनाशकारी परिणाम अभी भी छोटे हैं; ग) संघर्ष में भाग लेने वालों की जटिल और जटिल संरचना का गठन नहीं किया गया है। यह सब बताता है कि संघर्ष को जल्द से जल्द सुलझाया जाना चाहिए। साथ ही, संघर्ष के अंतिम चरण के अपने फायदे भी हो सकते हैं, क्योंकि क) संघर्ष का कारण सभी के लिए स्पष्ट और समझने योग्य हो गया है; बी) हर कोई संघर्ष से थक गया है और इसे हल करना चाहता है; ग) खेल के मकसद को जोखिम के मकसद से बदल दिया जाता है।

3. संघर्ष की नवीनता या मानकता।यदि ऐसा श्रम संघर्ष पहले भी हो चुका है, तो अब यह कम तीव्र रूप में होगा। प्रतिभागी संघर्ष की समस्या को पहले से ही परिचित, सामान्य मानते हैं, वे शांत हैं, वे इस समस्या का समाधान जानते हैं।

4. संघर्ष के उद्देश्य या व्यक्तिपरक कारण।वस्तुनिष्ठ कारणों से संघर्ष समाधान की तकनीक इस अर्थ में अधिक जटिल है कि यहां संगठनात्मक और श्रम परिवर्तन की आवश्यकता है। उसी समय, समस्या के उद्देश्य, पारस्परिक प्रकृति को महसूस करते हुए, प्रतिभागी संघर्ष को और अधिक शांति और रचनात्मक तरीके से व्यवहार कर सकते हैं। इस मामले में संघर्ष केवल उपयुक्त संगठनात्मक और श्रम परिवर्तनों की अपेक्षा में बदल जाता है।

5. परस्पर विरोधी दलों की व्यक्तिपरक विशेषताएं।यदि संघर्ष में भाग लेने वालों के पास अनुभव, संस्कृति, शिक्षा है, तो वे समस्या के समाधान को बेहतर और तेज़ी से देख सकते हैं, संघर्ष में सर्वोत्तम व्यवहार करने के तरीके खोज सकते हैं। हालांकि, न केवल श्रमिकों के स्तर पर, बल्कि विशेषज्ञों, प्रशासकों के स्तर पर, न केवल उत्पादन श्रमिक समूहों में, बल्कि बौद्धिक श्रमिकों के समूहों में भी तीव्र संघर्ष संभव हैं। व्यापार के प्रति लोगों के अधिक सैद्धांतिक रवैये के कारण उच्च स्तर की संस्कृति कभी-कभी संघर्षों में योगदान देती है।

आइए हम एक श्रम संघर्ष को हल करने के लिए विशिष्ट मॉडलों को अलग करें, जो परस्पर विरोधी दलों के आर्थिक दावों के आपसी निपटान के संदर्भ में भिन्न हैं।

1. यदि विरोधी पक्ष सहमत होने का कोई रास्ता नहीं देखते हैं, तो वे संगठन में या संगठनों के बीच सामाजिक शांति बनाए रखने के लिए अपने स्वयं के दावों को परस्पर त्याग देते हैं।

2. विरोधी पक्षों में से एक अपने दावों को त्याग देता है, उन्हें कम महत्वपूर्ण, निष्पक्ष, और संघर्ष को कमजोर के रूप में "जीतने" की क्षमता का एहसास करता है।

3. विरोधी पक्ष एक समझौता पाते हैं, अपने दावों के कुछ हिस्से का त्याग करते हुए अपने समाधान की संभावना पैदा करते हैं (उनके दावों का पूरी तरह से समाधान नहीं किया जा सकता है)।

4. दोनों पक्ष अपने दावों का एहसास कर सकते हैं; यह संभव है यदि "नए संसाधन" पाए जाते हैं, यदि किसी तीसरे पक्ष की कीमत पर संघर्ष की समस्या का समाधान किया जाता है।

पर्यावरण के साथ परस्पर विरोधी पक्षों के संबंधों के दृष्टिकोण से, इस प्रकार के संघर्ष समाधान हैं: स्वायत्तशासीऔर निगमित।पहले मामले में, संगठनात्मक और श्रम संबंधों के विशिष्ट विषय अपने स्वयं के कार्यों और कार्यों की सीमाओं के भीतर, अपने दम पर समस्याओं को हल करने में सक्षम हैं; दूसरे मामले में, एक विशेष श्रम संघर्ष को केवल सामान्य, व्यापक संगठनात्मक परिवर्तनों के आधार पर ही हल किया जा सकता है।

वे भी हैं स्वतंत्र, सार्वजनिक, प्रशासनिक प्रकारसंघर्ष समाधान। स्वतंत्र परस्पर विरोधी दलों के साथ, वे स्वयं अपनी क्षमताओं, इच्छाओं और क्षमताओं के आधार पर समस्या का समाधान करते हैं; सार्वजनिक रूप से, अन्य लोग संघर्ष को सुलझाने में शामिल होते हैं; यह वे हैं जो सहानुभूति, सलाह, अनुमोदन या निंदा के साथ संघर्ष को हल करते हैं; प्रशासनिक प्रकार के साथ, निपटान केवल प्रशासन के हस्तक्षेप और उचित निर्णय के माध्यम से होता है।

नैतिक समर्थन, प्रतिबंधों और सूचना जैसे कारकों के कारण श्रम संघर्ष को हल करने में प्रशासन की सार्वजनिक भागीदारी प्रभावी है। सामूहिक और प्रशासन संघर्ष को सुलझाने में "तीसरे पक्ष" की भूमिका निभाते हैं। विरोधी पक्ष इस व्यक्ति पर भरोसा करते हैं यदि वह: क) वास्तव में उदासीन, निष्पक्ष स्थिति लेता है; बी) समस्या में सक्षम जो संघर्ष की स्थिति का स्रोत बन गया।

श्रम संघर्ष समाधान के निम्नलिखित रूप प्रतिष्ठित हैं।

1. पुनर्गठन, संगठनात्मक और श्रम व्यवस्था में परिवर्तन जो संघर्ष का कारण बना, न कि परस्पर विरोधी दलों के संबंध में संघर्ष और अनुनय।

2. सूचित करना, अर्थात्। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विनियमन का उद्देश्य परस्पर विरोधी पक्षों के दिमाग में स्थिति की छवि का पुनर्गठन करना, संघर्ष के बारे में सही दृष्टिकोण प्राप्त करना, इस विशेष मामले में शांति के लाभों को बढ़ावा देना है।

3. परिवर्तन, यानी। व्यर्थ शत्रुता की स्थिति से वार्ता की स्थिति में संघर्ष का संक्रमण।

4. व्याकुलता, अर्थात्। विरोधी पक्षों का ध्यान अन्य समस्याओं या उनके संबंधों के सकारात्मक पहलुओं पर स्थानांतरित करना; परस्पर विरोधी दलों का ध्यान किसी ऐसी चीज पर केंद्रित करना, जो रैली में योगदान करती है।

5. दूरी, यानी। कर्मियों के प्रतिस्थापन, अन्य नौकरियों में स्थानांतरण के माध्यम से सामान्य संगठनात्मक और श्रम संबंधों से परस्पर विरोधी दलों का बहिष्कार।

6. अनदेखा करना, यानी। जानबूझकर संघर्ष की उपेक्षा करना ताकि यह स्वयं हल हो जाए या ताकि संघर्ष पर ध्यान केंद्रित करने से इसके बढ़ने में योगदान न हो।

7. दमन, यानी। ऐसी स्थिति जिसमें संघर्ष के कारणों को हटाया नहीं जाता है, लेकिन एक या दोनों पक्षों के लिए प्रशासनिक प्रतिबंधों की धमकी के तहत कोई भी संघर्ष व्यवहार निषिद्ध है।

8. अनुरूप वरीयता, यानी। बहुमत के पक्ष में निर्णय, सामाजिक रूप से मजबूत पक्ष के हितों की संतुष्टि।

श्रम संघर्ष का समाधान और समाधान काफी हद तक इसकी स्थितियों में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार की विशेषताओं से निर्धारित होता है। आइए संघर्ष में कुछ नकारात्मक व्यवहारिक घटनाओं पर ध्यान दें:

संघर्ष का नाटकीयकरण, विरोधी पक्षों द्वारा उनके दावों के महत्व को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करना, उनके अप्राप्ति के परिणाम;

संघर्ष को अपने आप में एक अंत के रूप में स्थापित करना, संघर्ष को एक खेल में बदलना, अपनी स्थिति को एक सिद्धांत में बदलना, समझौते को सम्मान की हानि के रूप में मानना; "रचनात्मकता" के रूप में संघर्ष;

संघर्ष का शोषण, यानी। कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की शर्त के रूप में इसमें रुचि; आत्म-पुष्टि के तरीके के रूप में कई विषयों की "शत्रुता का खतरा" विशेषता;

संघर्ष का निजीकरण, उद्देश्य समस्या को एक व्यक्तिगत चरित्र और अर्थ देना, नैतिक रूप से चरम पारस्परिक क्रियाएं और बयान जो "हमेशा के लिए" लगभग अप्रतिरोध्य शत्रुता पैदा करते हैं, भले ही संघर्ष का कारण पहले ही हटा दिया गया हो।

श्रम संघर्ष का घोषित सिद्धांत सामान्य है। इसे विशेष रूप से तीन दिशाओं में विकसित किया जा सकता है: 1) श्रमिकों और श्रमिक समूहों के बीच संघर्ष; 2) कर्मचारियों और प्रशासन के बीच संघर्ष; 3) समग्र रूप से संगठन और बाहरी सामाजिक-आर्थिक वातावरण के बीच संघर्ष।

परीक्षण प्रश्न

1. सामाजिक दृष्टिकोण से संघर्ष क्या है?

2. संघर्ष पर आर. डहरडॉर्फ का क्या दृष्टिकोण है?

3. एक सफल संघर्ष समाधान के लिए किन परिस्थितियों की आवश्यकता है?

4. संघर्ष के चरण और चरण क्या हैं?

5. सामाजिक-आर्थिक संघर्ष के कारण क्या हैं?

6. जरूरतों के संघर्ष का सार क्या है?

7. समाज के मुख्य सामाजिक समूह कौन से संघर्ष में आते हैं?

8. औद्योगिक संघर्षों में तनाव के स्रोत?

9. श्रम संघर्ष के पीछे कौन-से अंतर्विरोध हैं?

10. श्रम संघर्ष के विषय कौन हैं?

11. श्रम संघर्ष के नकारात्मक परिणाम क्या हैं?

12. श्रम संघर्षों के समाधान के कारण और तरीके क्या हैं?

13. श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया क्या है?

साहित्य

1. एडमचुक वी.वी., रोमाशोव ओ.वी., सोरोकिना एम.ई. अर्थशास्त्र और श्रम का समाजशास्त्र: विश्वविद्यालयों के लिए पाठ्यपुस्तक। - एम .: यूनिटी, 1999।

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परिचय……………………………………………………………………3

अध्याय 1. श्रम विवादों की अवधारणा और सामान्य विशेषताएं……………….5

अध्याय 2. व्यक्तिगत श्रम विवाद ……………………………………..7

2.1. नियोक्ता के साथ बातचीत के माध्यम से व्यक्तिगत श्रम विवादों का समाधान………………………………………………………..8

2.2. श्रम विवादों पर आयोग में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

2.3. अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार ……………….13

अध्याय 3. सामूहिक श्रम विवादों की अवधारणा, विषय, पक्ष और प्रकार ……………………………………………………………………….16

3.1. सुलह आयोग में सामूहिक श्रम विवादों का समाधान…………………………………………………………….18

3.2. मध्यस्थ की भागीदारी से सामूहिक श्रम विवादों का समाधान…..19

3.3. श्रम मध्यस्थता में सामूहिक श्रम विवाद पर विचार

3.4. सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के तरीके के रूप में हड़ताल ...... 21

अध्याय 4. श्रम कानून के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण ……………………………………………………..28

4.1 संघीय श्रम निरीक्षणालय ……………………………………… 28

अध्याय 5. श्रम विवादों के समाधान में समस्याएं…………………….34

निष्कर्ष……………………………………………………………………….43

सन्दर्भ ………………………………………………… 46

परिचय

रूसी संघ के संविधान को लागू हुए 10 साल से अधिक समय बीत चुका है। संविधान का अनुच्छेद 37 नागरिकों को उनके श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीके के रूप में श्रम विवादों का अधिकार प्रदान करता है। यह श्रम संबंधों के संबंध में एक मौलिक बिंदु है, श्रम कानून की शाखा के पहलू में नागरिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए सभी कानूनी तरीकों से संवैधानिक मानदंड को ठोस बनाना। इन दस वर्षों के दौरान, रूसी संघ के सभी कानूनों को नए संविधान के अनुरूप लाया गया। इसलिए 1 फरवरी, 2006 से, रूसी संघ का श्रम संहिता 30 दिसंबर, 2001 नं।

यह कोई रहस्य नहीं है कि रूसी अर्थव्यवस्था अपनी प्रारंभिक अवस्था में है। कई उद्यम निजी हाथों में चले गए हैं, और उद्यमशीलता गतिविधि के विषय हैं। और उद्यमशीलता गतिविधि का उद्देश्य लाभ कमाना है, इसके अलावा, इसका आकार जितना संभव हो उतना ऊंचा होना चाहिए। उसी समय, नियोक्ता अक्सर श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन करते हैं, साथ ही इन अधिकारों के कार्यान्वयन के लिए सामग्री की लागत में कमी को सबसे आगे रखते हैं, जिससे शुद्ध लाभ का हिस्सा बढ़ाने की कोशिश की जाती है। नतीजतन, श्रम संबंधों के क्षेत्र में श्रमिकों के अधिकारों और उद्यमशीलता गतिविधि के मुख्य लक्ष्य के बीच एक उद्देश्य विरोधाभास है, जो अधिकतम लाभ प्राप्त करना है।

ऐसे में विधायक मजदूरों के अधिकारों की रक्षा करने वाला बन जाता है। रूसी संघ के नए श्रम संहिता में श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए कई तंत्र हैं, लेकिन जैसा कि इसके आवेदन के दो साल के अनुभव ने दिखाया है, दुर्भाग्य से, इसने सभी समस्याओं का समाधान नहीं किया है। संपूर्ण बिंदु यह है कि ये तंत्र व्यवहार में पर्याप्त प्रभावी नहीं हैं, और उनका अनुप्रयोग बहुत ही समस्याग्रस्त है।

श्रम विवाद - सोवियत के बाद के वर्षों में श्रम संबंधों के क्षेत्र में नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संघर्ष एक व्यापक और पुरानी घटना बन गई है। रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार, 1993 से 2001 तक नागरिकों के श्रम अधिकारों के उल्लंघन के मामलों की कुल संख्या 94 हजार से बढ़कर 1.5 मिलियन हो गई, अर्थात। 15 से अधिक बार। और अगर हम इस तरह की सबसे गंभीर समस्या को मजदूरी के क्षेत्र में उल्लंघन के रूप में लेते हैं, तो यहां इस अवधि में विचाराधीन मामलों की संख्या 14 हजार से बढ़कर 1.3 मिलियन (70 गुना) हो गई है। उपरोक्त तथ्यों से यह देखा जा सकता है कि इस कार्य का विषय प्रासंगिक है क्योंकि:

आज श्रम संबंध एक नए चरण में प्रवेश कर रहे हैं। रूस में पहली बार श्रम संहिता पेश की गई है, जो समान रूप से कर्मचारी के हितों और नियोक्ता के हितों की रक्षा करती है;

· इन शर्तों के तहत, व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के दायरे को नियंत्रित करने वाली कानूनी संस्था बाजार अर्थव्यवस्था में पार्टियों के हितों की रक्षा करने की विशेषताओं को दर्शाती है।

अध्याय 1. श्रम विवादों की अवधारणा और सामान्य विशेषताएं

श्रम संबंधों के उद्भव या समाप्ति की स्थिति में, साथ ही साथ उनकी कार्रवाई के दौरान, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच अक्सर असहमति उत्पन्न होती है। उनकी घटना का कारण, एक नियम के रूप में, श्रम के मौजूदा मानदंडों और अन्य सामाजिक कानूनों का उल्लंघन है।

हालांकि, हर असहमति कानूनी विवाद में विकसित नहीं होती है। श्रम कानून द्वारा शासित संबंधों में भाग लेने वाले अपने संघर्ष को बातचीत के माध्यम से शांतिपूर्वक हल कर सकते हैं और उनके बीच उत्पन्न होने वाली असहमति के संक्रमण को श्रम विवाद के चरण में रोक सकते हैं। लेकिन अगर संघर्ष अपने प्रतिभागियों द्वारा हल नहीं किया जाता है और इसके समाधान में विशेष अधिकृत निकायों को शामिल करना आवश्यक हो जाता है, तो यह एक श्रम विवाद में विकसित होता है। पूर्वगामी के आधार पर, हम श्रम विवादों की परिभाषा तैयार करते हैं:

एक श्रम विवाद एक कर्मचारी (कर्मचारियों) और एक नियोक्ता के बीच श्रम और अन्य सामाजिक कानून के मौजूदा मानदंडों की स्थापना और आवेदन पर असहमति है, जो नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान सुलझाया नहीं गया था और विशेष रूप से अधिकृत में कार्यवाही का विषय बन गया था। शव

विवादों के उभरने की स्थितियाँ ऐसी परिस्थितियाँ हैं जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से श्रम संबंधों को प्रभावित करती हैं, जिससे कर्मचारियों और प्रशासन के बीच अनसुलझी असहमति होती है। श्रम विवादों के उद्भव का कारण कानूनी तथ्य हैं जो सीधे कर्मचारी (कर्मचारियों) और प्रशासन के बीच असहमति का कारण बनते हैं। यहां तक ​​कि श्रमिक विवाद के सामान्य कारण भी एक श्रमिक विवाद को हल करने के लिए एक विशिष्ट कानूनी संबंध में विशिष्ट होते हैं। ये किसी कर्मचारी के कुछ अधिकारों का उल्लंघन या उद्यम के प्रति उसके दायित्वों का गैर-अनुपालन (उदाहरण के लिए, जब वह नुकसान के लिए वित्तीय रूप से उत्तरदायी होता है)।

ट्रेड यूनियनों का उद्देश्य कानून द्वारा श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करना और उनके अधिकारों की रक्षा करना है। वे हमेशा सक्रिय रूप से और प्रभावी रूप से कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच असहमति को हल करने में योगदान नहीं देते हैं, क्योंकि वे इस उद्देश्य के लिए अपने निपटान में सभी साधनों का उपयोग नहीं करते हैं।

श्रम विवादों के कारणों को खत्म करने के लिए, उन साधनों और विधियों का उपयोग किया जाना चाहिए जो उनमें से प्रत्येक को जटिल तरीके से प्रभावित करते हैं। हालांकि, भले ही सभी आवश्यक उपाय किए गए हों, लेकिन श्रम विवादों के कारणों को पूरी तरह से समाप्त करना अवास्तविक है। श्रम विवाद नहीं मिटेंगे। उनकी कुल संख्या घट सकती है, लेकिन निकट भविष्य के लिए श्रम विवाद मौजूद रहेंगे।

श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए एक प्रभावी उपकरण को कानून द्वारा स्थापित श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया कहा जाता है। आइए हम इस प्रक्रिया को विनियमित करने वाले नियामक कृत्यों का नाम दें।

श्रम विवादों पर विचार के लिए मुख्य नियामक कार्य रूसी संघ के कानून हैं। सबसे पहले, यह रूसी संघ का संविधान है, जो श्रम के क्षेत्र में मौलिक अधिकारों को सुनिश्चित करता है, और उनमें से किसी के अधिकारों (न्यायिक सुरक्षा सहित) की रक्षा करने का अधिकार है। 21 दिसंबर, 2001 को राज्य ड्यूमा द्वारा अपनाया गया रूसी संघ का श्रम संहिता, श्रम विवादों के विचार को विनियमित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण नियामक कृत्यों में से एक है। श्रम संबंधों का अंतर्राष्ट्रीय कानूनी विनियमन भी रूसी श्रम कानून के सबसे महत्वपूर्ण वर्गों में से एक बन रहा है, जिसे श्रम विवादों को हल करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।

श्रम विवादों पर विचार करने के लिए न्यायिक अभ्यास का भी बहुत महत्व है। बेशक, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णय कानून के स्रोत नहीं हैं और नियामक कृत्यों की प्रणाली में शामिल नहीं हैं। हालांकि, उनमें प्रासंगिक मुद्दों की न्यायिक व्याख्या होती है, और अदालतें, विशिष्ट मामलों पर विचार करते हुए, उनके द्वारा निर्देशित होती हैं और एक समान न्यायिक नीति विकसित करने के लिए उनका उपयोग करती हैं।

अध्याय 2. व्यक्तिगत श्रम विवाद

एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक व्यक्ति के बीच एक विवाद है जिसका पहले इस नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध था, साथ ही एक व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, अगर नियोक्ता इस तरह के निष्कर्ष से इनकार करता है समझौता।

एक सामान्य नियम के रूप में, व्यक्तिगत श्रम विवाद, उनके अधिकार क्षेत्र के आधार पर, सामान्य तरीके से विचार किए गए लोगों में विभाजित होते हैं (श्रम विवादों पर आयोग एक अनिवार्य पूर्व-परीक्षण चरण है) और व्यक्तिगत विवाद (अदालत द्वारा सीधे माना जाता है)। इसके अलावा, उनमें से कुछ को नियोक्ता और संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय, साथ ही एक उच्च निकाय द्वारा अधिकृत किया जा सकता है।

श्रम विवादों का मुख्य कारण कर्मचारी और नियोक्ता के बीच सीधे या उसके प्रशासन के माध्यम से असहमति है। असहमति के विषय पर, घटना के तात्कालिक कारणों के आधार पर, विवादों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है।

1. कर्मचारी अपनी श्रम शक्ति की बिक्री के लिए शर्तों में सुधार का दावा करते हैं - वेतन में वृद्धि, लाभ, छुट्टी का समय, काम करने की स्थिति में सुधार, आदि, लेकिन नियोक्ता इससे सहमत नहीं है।

3. कानूनी प्रकृति के विवाद। इनमें वे शामिल हैं जो विधायी और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की जटिलता और असंगति के साथ-साथ इस तथ्य के कारण उत्पन्न होते हैं कि कई प्रशासनिक कर्मचारी श्रम कानूनों को अच्छी तरह से नहीं जानते हैं।

ट्रेड यूनियन के कार्यकर्ता अक्सर श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए उनके कार्यों में बाधा डालते हैं, प्रशासन की ओर से गलतफहमी और प्रतिरोध का सामना करते हैं और अपने प्रतिनिधियों के अवैध कार्यों के लिए श्रमिकों के निष्क्रिय रवैये का सामना करते हैं।

रूसी अर्थव्यवस्था ने श्रम संबंधों के नियमन के लिए दो कानूनी व्यवस्थाएं विकसित की हैं - बजटीय संगठनों के लिए एक लिखित श्रम कानून और नए वाणिज्यिक क्षेत्र के लिए "साधारण" कानून। यदि श्रम संहिता अभी भी किसी तरह बजटीय संगठनों में देखी जाती है, तो यह नए वाणिज्यिक क्षेत्र में काम नहीं करती है। छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों में, नागरिक कानून संबंध आम हैं, क्योंकि यह नियोक्ता के लिए सुविधाजनक है (श्रम कानून में स्थापित न्यूनतम गारंटी का पालन करने की कोई आवश्यकता नहीं है)।

छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों की संख्या में वृद्धि कर्मचारियों के कानूनी अधिकारों की रक्षा की समस्या को बढ़ा देती है। ट्रेड यूनियन संगठन आमतौर पर इन उद्यमों में नहीं बनाए जाते हैं, श्रम विवादों पर आयोगों का चुनाव नहीं किया जाता है, अर्थात। ऐसी कोई संस्था नहीं है जो श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करे और उनकी रक्षा करे।

कानूनी असुरक्षा और कानूनी अज्ञानता लोगों को "मालिक" की किसी भी शर्त को स्वीकार करने के लिए मजबूर करती है। बंधुआ अनुबंधों की संख्या बढ़ रही है, जिसका अर्थ है कि सामाजिक रूप से असुरक्षित श्रमिकों की संख्या भी बढ़ रही है। इसलिए, विशेष श्रम कानून के अस्तित्व के लिए वस्तुनिष्ठ आवश्यकता बनी हुई है और इससे भी अधिक प्रासंगिक हो जाती है।

अब व्यक्तिगत श्रम विवादों को सुलझाने के तरीकों पर विचार करें।

2.1. नियोक्ता के साथ बातचीत के माध्यम से व्यक्तिगत श्रम विवादों का समाधान

किसी भी श्रम विवाद को कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बातचीत के माध्यम से हल किया जा सकता है।

कर्मचारी एक बयान में अपनी आवश्यकताओं को बता सकता है और इसे नियोक्ता को निर्धारित तरीके से स्थानांतरित कर सकता है। लेकिन नियोक्ता से व्यक्तिगत रूप से मिलना और अपनी आवश्यकताओं को मौखिक रूप से बताना बेहतर है, लेकिन साथ ही दो प्रतियों में अपनी आवश्यकताओं का एक लिखित संस्करण तैयार करना आवश्यक है।

नियोक्ता के साथ बातचीत के माध्यम से एक व्यक्तिगत श्रम विवाद का समाधान एक अनिवार्य प्रक्रिया माना जा सकता है। यह कला से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 385: "एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को श्रम विवाद आयोग द्वारा माना जाता है यदि कर्मचारी, स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी के साथ, नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान मतभेदों को सुलझाया नहीं है।" यानी श्रम विवाद आयोग (सीटीएस) या अदालत में आवेदन करने से पहले, कर्मचारी को बातचीत के माध्यम से विवाद को हल करने के लिए सभी उपाय करने होंगे।

एक कर्मचारी स्वतंत्र रूप से और एक प्रतिनिधि की भागीदारी के साथ बातचीत कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 370 में कहा गया है कि एक ट्रेड यूनियन संगठन श्रम सुरक्षा कानून के उल्लंघन, सामूहिक समझौतों और समझौतों द्वारा निर्धारित दायित्वों के साथ-साथ काम करने की स्थिति में बदलाव से संबंधित श्रम विवादों के विचार में भाग ले सकता है। श्रम कानून के उल्लंघन के मामलों में, ट्रेड यूनियनों को अधिकार है, ट्रेड यूनियनों के सदस्यों, अन्य कर्मचारियों के अनुरोध पर, साथ ही साथ अपनी पहल पर, श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों को अपने श्रम अधिकारों की रक्षा में आवेदन करने के लिए। लेकिन यह स्थिति केवल उन उद्यमों में संभव है जहां एक ट्रेड यूनियन संगठन है। ये आमतौर पर बड़े उद्यम होते हैं।

एक कर्मचारी जो एक नियोक्ता के लिए काम करता है - एक छोटी व्यावसायिक इकाई, जिसे नियोक्ता की ओर से अपनी समस्याओं की समझ नहीं मिली, वह तुरंत अदालत जा सकता है। लेकिन उनके पास अपनी समस्याओं को हल करने में संघीय श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय के प्रतिनिधियों को शामिल करने का अवसर भी है।

इस घटना में कि एक व्यक्तिगत श्रम विवाद के तथ्य पर एक आवेदन प्राप्त होता है, संघीय श्रम निरीक्षणालय का एक कर्मचारी आवेदन में निर्धारित तथ्यों का विश्लेषण करता है जो श्रम कानून के उल्लंघन के लिए एक व्यक्तिगत श्रम विवाद के उद्भव का कारण बना। उल्लंघन का पता लगाने के मामले में, श्रम कानून के उल्लंघन के कारणों का पता लगाने के लिए संगठन की जांच के लिए एक निरीक्षक नियुक्त किया जाता है, जिसके कर्मचारी ने आवेदन के साथ आवेदन किया था। श्रम कानून के उल्लंघन के तथ्यों की पुष्टि के मामले में, निरीक्षक संगठन के प्रमुख को उन्हें खत्म करने का आदेश जारी करता है। एक नियम के रूप में, इस मामले में, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 357, संघीय श्रम निरीक्षणालय का एक निरीक्षक नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी पर लाता है। यदि संगठन का प्रमुख संघीय श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षक के निर्देशों की उपेक्षा करता है, तो वह कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 357 अपराधियों को आपराधिक दायित्व में लाने के साथ-साथ अदालत में मुकदमा दायर करने पर कानून प्रवर्तन एजेंसियों को श्रम और श्रम सुरक्षा पर रूसी संघ के कानून के उल्लंघन के तथ्यों पर सामग्री हस्तांतरित कर सकते हैं।

एक अन्य निकाय जिसके लिए एक कर्मचारी अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन कर सकता है यदि नियोक्ता के साथ बातचीत के माध्यम से एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करना असंभव है, रूसी संघ का अभियोजक कार्यालय है। एक आवेदन पर विचार करते समय, अभियोजक श्रम कानून के उल्लंघन का खुलासा करता है, कर्मचारी, नियोक्ता, तीसरे पक्ष से स्पष्टीकरण लेता है जो विचाराधीन व्यक्तिगत श्रम विवाद के गुणों पर स्पष्टीकरण दे सकता है। इस घटना में कि श्रम कानून के उल्लंघन के तथ्य सामने आते हैं, अभियोजक नियोक्ता के नियामक अधिनियम के खिलाफ विरोध जारी करता है जिसके कारण व्यक्तिगत श्रम विवाद या इन कारणों को खत्म करने का प्रस्ताव होता है।

संघीय श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय की अपील को व्यक्तिगत श्रम विवाद के गुण के आधार पर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच बातचीत प्रक्रिया में भाग लेने के लिए इन निकायों की भागीदारी के रूप में माना जा सकता है। लेकिन ये निकाय पहले से ही नियोक्ता पर एक अनिवार्य प्रभाव डालेंगे। इन निकायों द्वारा नियोक्ता पर यह अनिवार्य प्रभाव नियोक्ता द्वारा श्रम कानून के उल्लंघन के मामले में ही संभव है।

2.2. श्रम विवादों पर आयोग में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

श्रम विवाद आयोग संगठन में कार्यरत एक अतिरिक्त न्यायिक निकाय है। यह श्रम संघर्षों को हल करने के लिए समान संख्या में नियोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों से बनता है

सीसीसी में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया इस श्रम संहिता (अनुच्छेद 387-389) द्वारा स्थापित की गई है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 29-32, सीसीसी में कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को ट्रेड यूनियन संगठनों या कर्मचारियों के अन्य प्रतिनिधि निकायों को सौंपने का अधिकार है, उदाहरण के लिए, एक श्रम सामूहिक परिषद। संगठन के कर्मचारियों की आम बैठक में उनके अनुमोदन के बाद प्रत्यायोजित व्यक्ति इस संगठन के सीसीसी के पूर्ण सदस्य बन जाते हैं। KTS में संगठन के प्रमुख द्वारा नियोक्ता के प्रतिनिधियों की नियुक्ति की जाती है।

सीसीसी अपने सदस्यों में से आयोग के अध्यक्ष और सचिव का चुनाव करती है। उन्हें अगली बैठक की तैयारी और आयोजन, गवाहों, विशेषज्ञों और अन्य व्यक्तियों को बुलाने का काम सौंपा जाता है जो उत्पन्न हुए विवाद के सही समाधान में योगदान दे सकते हैं। सीसीसी सचिव बैठक के कार्यवृत्त रखता है।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 385 श्रम विवाद आयोग की क्षमता को परिभाषित करता है।

सीसीसी में विवाद का प्रारंभिक विचार एक पूर्वापेक्षा नहीं है, जिसके बिना कर्मचारी न्यायिक अधिकारियों को आवेदन नहीं कर सकता है। कर्मचारी आयोग को दरकिनार करते हुए अदालत में आवेदन कर सकता है। CCC के गठन के आरंभकर्ता स्वयं श्रम विवाद के पक्षकार हैं - कर्मचारी और नियोक्ता। एक श्रम विवाद आयोग को विचार के लिए प्रस्तुत किया जाता है जब कर्मचारी, स्वयं या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी के साथ, नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान मतभेदों को हल नहीं करता है। इस मामले में सीसीसी विवाद के पक्षों के बीच मध्यस्थ है। और यदि पक्ष इस मध्यस्थ की ओर मुड़ते हैं, तो वे विवाद के एक निश्चित आदेश का पालन करने और किए जाने वाले निर्णय का पालन करने के लिए बाध्य हैं।

सीसीसी किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण और एक रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों में बदलाव, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने, पारिश्रमिक, साथ ही साथ एक रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुपालन से संबंधित अन्य विवादों पर विवादों पर विचार करता है। सीसीसी में श्रम मानकों की स्थापना, आधिकारिक वेतन और टैरिफ दरों, कर्मचारियों में बदलाव, टैरिफ श्रेणियों के असाइनमेंट पर विवादों पर विचार नहीं किया जा सकता है। अन्य विवाद सीसीसी के अधिकार क्षेत्र में नहीं हैं, जिनका समाधान कानून द्वारा केवल अदालत या अन्य निकायों की क्षमता को सौंपा गया है।

केटीएस कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तारीख से 10 कैलेंडर दिनों के भीतर एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है। विवाद पर उस कर्मचारी की उपस्थिति में विचार किया जाता है जिसने आवेदन जमा किया था, या उसके द्वारा अधिकृत प्रतिनिधि। कर्मचारी की अनुपस्थिति में विवाद पर उसके लिखित आवेदन पर ही विचार करने की अनुमति है। यदि कर्मचारी या उसका प्रतिनिधि निर्दिष्ट आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है, तो श्रम विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाता है। किसी कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि के बिना किसी अच्छे कारण के दूसरी बार गैर-उपस्थिति की स्थिति में, आयोग इस मुद्दे को विचार से वापस लेने का निर्णय ले सकता है, जो कर्मचारी को फिर से श्रम विवाद पर विचार करने के लिए आवेदन दायर करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। श्रम संहिता (अनुच्छेद 386) द्वारा स्थापित अवधि के भीतर।

सीसीसी बैठक को सक्षम माना जाता है यदि कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने वाले सदस्यों में से कम से कम आधे और नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करने वाले कम से कम आधे सदस्य उपस्थित हों।

श्रम विवाद आयोगों में कुछ अपवादों के साथ, अधिकांश व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार किया जा सकता है, जबकि विधायक का मानना ​​​​है कि सीसीसी में एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने से पहले, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच इसके गुणों पर बातचीत होनी चाहिए।

2.3. अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार

अदालतें कर्मचारी के हितों की रक्षा करने वाले कर्मचारी, नियोक्ता या ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करती हैं, जब वे सीसीसी के निर्णय से सहमत नहीं होते हैं। या जब कोई कर्मचारी CCC को दरकिनार करते हुए अदालत जाता है, साथ ही अभियोजक के अनुरोध पर, यदि CCC का निर्णय कानूनों या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का पालन नहीं करता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों को सीधे अदालतों में आवेदनों के आधार पर माना जाता है

कर्मचारी - काम पर बहाली पर, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की परवाह किए बिना, बर्खास्तगी के कारण की तारीख और शब्दों को बदलने पर, आदि;

नियोक्ता - संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर भी सीधे अदालतों में विचार किया जाता है:

रोजगार से इनकार

नियोक्ताओं के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति - व्यक्ति;

· ऐसे व्यक्ति जो महसूस करते हैं कि उनके साथ भेदभाव किया गया है।

कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जब उसने अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा या सीखा होगा, और बर्खास्तगी के विवादों के लिए - की तारीख से एक महीने के भीतर उसे या कार्यपुस्तिका के जारी होने की तारीख से बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की सुपुर्दगी। नियोक्ता को नुकसान की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर संगठन को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर विवादों के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। यदि अच्छे कारणों से समय सीमा छूट जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।

सीसीसी द्वारा कर्मचारी के दावे को इस आधार पर संतुष्ट करने से इंकार करने का निर्णय कि सीमा अवधि छूट गई थी, अदालत में श्रम का मामला शुरू करने में कोई बाधा नहीं है।

नागरिक के विवेक पर, उसके निवास स्थान पर अदालत में या निकाय, संगठन, अधिकारी के स्थान पर अदालत में शिकायत दर्ज की जाती है, जिसके संबंध में वह एक मामला शुरू करता है। शिकायत को विचार के लिए स्वीकार करने के बाद, अदालत, नागरिक के अनुरोध पर या अपनी पहल पर, अपील किए गए निर्णय के निष्पादन को निलंबित करने का अधिकार रखती है। नागरिक कार्यवाही के नियमों के अनुसार एक नागरिक की शिकायत पर विचार किया जाता है। शिकायत पर विचार के परिणामों के आधार पर, अदालत निर्णय लेती है

· शिकायत की वैधता को स्थापित करने के बाद, अदालत विवादित निर्णय को अवैध मानती है, नागरिक की मांग को पूरा करने के लिए बाध्य करती है, उस पर लागू जिम्मेदारी के उपायों को रद्द करती है या अन्यथा उसके उल्लंघन किए गए अधिकारों और स्वतंत्रता को पुनर्स्थापित करती है;

· यदि अपील किए गए निर्णय को न्यायालय द्वारा कानूनी माना जाता है, जो किसी नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता का उल्लंघन नहीं करता है, तो वह शिकायत को संतुष्ट करने से इनकार करता है।

कानूनी बल में प्रवेश करने वाला अदालत का निर्णय सभी राज्य निकायों, स्थानीय स्व-सरकारी निकायों, संगठनों, अधिकारियों और नागरिकों के लिए बाध्यकारी है और रूसी संघ के पूरे क्षेत्र में निष्पादन के अधीन है। यह संबंधित निकाय, संगठन या अधिकारी के साथ-साथ नागरिक को निर्णय के लागू होने के 10 दिनों के बाद नहीं भेजा जाता है। अदालत के फैसले की प्राप्ति की तारीख से एक महीने के बाद अदालत और नागरिक को निर्णय के निष्पादन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। निर्णय के गैर-निष्पादन के मामले में, अदालत रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए उपाय करती है।

अध्याय 3. सामूहिक श्रम विवादों की अवधारणा, विषय, पक्ष और प्रकार

एक सामूहिक श्रम विवाद कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच काम करने की स्थिति (मजदूरी सहित) की स्थापना और परिवर्तन, सामूहिक समझौतों के निष्कर्ष, संशोधन और कार्यान्वयन, सामाजिक और श्रम संबंधों पर समझौतों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 398) के संबंध में एक अनसुलझी असहमति है। रूसी संघ)।

सबसे पहले, सामूहिक श्रम विवाद और एक व्यक्ति के बीच के अंतर को नोट करना आवश्यक है, जो इस परिभाषा से अनुसरण करता है। तथ्य यह है कि एक व्यक्तिगत विवाद में, पार्टियों के बीच कानून द्वारा पहले से स्थापित मानदंडों और नियमों के बारे में असहमति है जो एक कर्मचारी के काम और उनके कार्यान्वयन को नियंत्रित करते हैं। सामूहिक विवाद की प्रक्रिया में, हम उन नियमों और समझौतों के बारे में बात कर रहे हैं जो आमतौर पर कानूनों में नहीं लिखे जाते हैं, लेकिन सामूहिक समझौतों और समझौतों के पाठ में प्रदान (या ग्रहण) किए जाते हैं। ये समझौते "सौदेबाजी" का विषय हैं, पार्टियों के बीच श्रम संबंधों के लिए बातचीत

सामूहिक श्रम विवाद नियोक्ता (नियोक्ता) और एक संगठन, शाखा, कई संगठनों के प्रतिनिधि कार्यालय के कर्मचारियों के बीच उत्पन्न होते हैं। ये सभी प्रतिनिधियों के माध्यम से अपनी शक्तियों का प्रयोग करते हैं। सामूहिक श्रम विवाद की स्थिति में, पार्टियों को सुलह प्रक्रियाओं के लिए आगे बढ़ना चाहिए।

चूंकि सुलह प्रक्रियाओं की मदद से सामूहिक श्रम विवाद को हल करने की शर्तें कानून द्वारा सटीक रूप से परिभाषित की जाती हैं, इसलिए उस क्षण को स्थापित करना महत्वपूर्ण है जब सामूहिक श्रम विवाद शुरू होता है। यह विवाद की प्रकृति पर निर्भर करता है।

इसलिए, यदि काम करने की स्थिति की स्थापना या परिवर्तन के संबंध में कोई विवाद उत्पन्न होता है, सामूहिक समझौते या समझौते की पूर्ति नहीं होती है, या नियोक्ता द्वारा श्रम कानून के मानदंडों वाले एक निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने से इनकार किया जाता है। संगठन, श्रमिकों की मांगों को आगे बढ़ाने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया है।

आगे रखी गई आवश्यकताएं कर्मचारियों की संबंधित बैठक (सम्मेलन) में अनिवार्य अनुमोदन के अधीन हैं।

बैठक कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा बुलाई जाती है और यदि इसमें आधे से अधिक कर्मचारी मौजूद हों तो इसे सक्षम माना जाता है।

नियोक्ता बैठक (सम्मेलन) आयोजित करने के लिए उपयुक्त शर्तें बनाने के लिए बाध्य है।

कर्मचारियों की मांगों को लिखित रूप में नियोक्ता को भेजा जाता है। नियोक्ता उन्हें भेजे गए संगठन के कर्मचारियों के दावों पर विचार करने और दावों की प्राप्ति की तारीख से 3 कार्य दिवसों के भीतर कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को लिखित रूप में निर्णय की रिपोर्ट करने के लिए बाध्य हैं।

यदि नियोक्ता कर्मचारियों की आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो असहमति को सुलझा हुआ माना जाता है, और सामूहिक श्रम विवाद उत्पन्न नहीं होता है। सभी या कुछ आवश्यकताओं को अस्वीकार करने के मामले में, साथ ही नियोक्ता द्वारा अपने निर्णय को संप्रेषित करने में विफलता के मामले में, आवश्यकताओं की अस्वीकृति की अधिसूचना का दिन या उनके विचार के लिए 3-दिन की अवधि की समाप्ति को वह क्षण माना जाता है जब सामूहिक श्रम विवाद शुरू होता है।

सुलह प्रक्रियाओं के तीन चरण हैं: सुलह आयोग, मध्यस्थ की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार, श्रम मध्यस्थता।

विवाद पर विचार सुलह आयोग में शुरू होता है। यह एक अनिवार्य प्रक्रिया है। यदि सुलह आयोग में कोई समझौता नहीं होता है, तो पक्ष अगले चरण में आगे बढ़ते हैं। वे एक मध्यस्थ की सेवाओं का उपयोग कर सकते हैं या श्रम मध्यस्थता बनाना शुरू कर सकते हैं।

इस प्रकार, सुलह प्रक्रियाओं के संचालन के लिए 3 विकल्प हैं: सुलह आयोग - मध्यस्थता;

सुलह आयोग - श्रम मध्यस्थता;

सुलह आयोग - मध्यस्थता - श्रम मध्यस्थता।

3.1. सुलह आयोग में सामूहिक श्रम विवादों का समाधान

सुलह आयोग विवादित पक्षों का एक संयुक्त निकाय है, जिसे समान स्तर पर बनाया गया है।

सामूहिक श्रम विवाद शुरू होने के क्षण से तीन कार्य दिवसों के भीतर सुलह आयोग बनाया जाता है। यह पार्टियों के प्रतिनिधियों से समान आधार पर बनता है। सामूहिक श्रम विवाद के पैमाने और मांगों की जटिलता के आधार पर, सुलह आयोग में प्रत्येक पक्ष के 2 से 5 प्रतिनिधि शामिल हो सकते हैं। केवल पार्टियों के प्रतिनिधि ही सुलह आयोग के सदस्य हो सकते हैं।

इस घटना में कि कर्मचारियों की मांगों को अस्वीकार कर दिया जाता है, नियोक्ता को एक साथ इसकी लिखित अधिसूचना के साथ, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को एक सुलह आयोग के गठन, इसकी मात्रात्मक और व्यक्तिगत संरचना पर एक प्रस्ताव भेजना चाहिए।

यदि नियोक्ता अपने निर्णय को सूचित नहीं करता है, तो नियोक्ता को आवश्यकताओं के वितरण की तारीख से 3 कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को उसे एक सुलह आयोग के गठन पर एक प्रस्ताव भेजना चाहिए, इसकी मात्रात्मक और व्यक्तिगत संरचना उसका हिस्सा।

सुलह आयोग को इसके निर्माण की तारीख से 5 कार्य दिवसों के भीतर सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करना चाहिए। इस अवधि को पार्टियों के समझौते से बढ़ाया जा सकता है, जिसे मिनटों में प्रलेखित किया जाता है।

सुलह आयोग का निर्णय पार्टियों के समझौते से लिया जाता है, एक प्रोटोकॉल में तैयार किया जाता है, पार्टियों के लिए बाध्यकारी होता है और आयोग के निर्णय द्वारा स्थापित तरीके से और समय सीमा के भीतर निष्पादित किया जाता है।

यदि सुलह आयोग में कोई समझौता नहीं होता है, तो पार्टियां मध्यस्थ और (या) श्रम मध्यस्थता में भागीदारी के साथ सुलह प्रक्रिया जारी रखती हैं।

3.2. मध्यस्थ की भागीदारी से सामूहिक श्रम विवादों का समाधान

शांतिपूर्ण प्रक्रियाओं का अगला चरण मध्यस्थ की भागीदारी के साथ विवाद पर विचार करना है। मध्यस्थ का मुख्य कार्य एक रचनात्मक संवाद के आधार पर सामूहिक श्रम विवाद के समाधान के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने में पक्षों की सहायता करना है। सुलह आयोग द्वारा असहमति का प्रोटोकॉल तैयार किए जाने के बाद पार्टियां उसे तीन कार्य दिवसों के भीतर आमंत्रित कर सकती हैं। एक मध्यस्थ तीसरा, उदासीन व्यक्ति होता है। उसे उत्पन्न होने वाले संघर्ष को खत्म करने में मदद करनी चाहिए और ऐसा समाधान खोजना चाहिए जो प्रबंधक और कर्मचारियों दोनों के अनुकूल हो। यदि तीन कार्य दिवसों के भीतर विवादियों को उपयुक्त उम्मीदवार नहीं मिलता है, तो उन्हें श्रम मध्यस्थता के निर्माण के लिए आगे बढ़ना चाहिए।

एक मध्यस्थ की भागीदारी के साथ विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया उसके द्वारा पार्टियों के साथ समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 403) द्वारा निर्धारित की जाती है। मध्यस्थ अपने निमंत्रण या नियुक्ति की तारीख से सात कैलेंडर दिनों के भीतर विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है। विवाद पर विचार एक लिखित सहमत निर्णय को अपनाने के साथ समाप्त होता है, और यदि कोई समझौता नहीं होता है, तो असहमति के प्रोटोकॉल का निर्माण

3.3. श्रम मध्यस्थता में सामूहिक श्रम विवाद पर विचार

सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए श्रम मध्यस्थता एक अस्थायी निकाय है। यह निम्नलिखित मामलों में बनाया गया है:

यदि सुलह आयोग में या मध्यस्थ की भागीदारी के साथ विवाद पर विचार करते समय पक्ष समझौते पर नहीं आए;

· यदि पार्टियों ने 3 कार्य दिवसों के भीतर मध्यस्थ की उम्मीदवारी पर कोई समझौता नहीं किया है;

यदि पार्टियां सुलह आयोग के निर्माण से बचती हैं।

रूसी संघ के नए श्रम संहिता (अनुच्छेद 404) के अनुसार, श्रम मध्यस्थता केवल तभी बनाई जाती है जब सामूहिक श्रम विवाद के पक्षकारों ने अपने निर्णयों के अनिवार्य कार्यान्वयन पर एक लिखित समझौता किया हो। पहले, पार्टियां इस तरह के समझौते को श्रम मध्यस्थता की प्रक्रिया में या निर्णय लेने के बाद समाप्त कर सकती थीं।

सुलह आयोग या मध्यस्थ द्वारा सामूहिक श्रम विवाद के विचार के पूरा होने की तारीख से 3 कार्य दिवसों के बाद विवाद और सामूहिक श्रम विवादों के निपटारे के लिए सेवा के लिए पार्टियों द्वारा श्रम मध्यस्थता बनाई जाती है। श्रम मध्यस्थता की संरचना में पार्टियों के प्रतिनिधि शामिल नहीं हो सकते हैं, उन्हें स्वतंत्र व्यक्ति होना चाहिए।

श्रम मध्यस्थता की स्थापना, इसकी संरचना, विनियम, शक्तियां नियोक्ता, कर्मचारी प्रतिनिधि और विवाद निपटान सेवा (प्रतिनिधियों की संयुक्त बैठक के मिनटों द्वारा प्रलेखित) के प्रासंगिक निर्णय द्वारा औपचारिक रूप से तैयार की जाती हैं। इस प्रोटोकॉल पर हस्ताक्षर करने की तारीख को श्रम मध्यस्थता के निर्माण का दिन माना जाता है। श्रम मध्यस्थता इसके निर्माण की तारीख से 5 कार्य दिवसों की अवधि के भीतर पार्टियों के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवाद पर विचार करती है।

श्रम मध्यस्थों का अधिकार है

सामूहिक श्रम विवाद की खूबियों के बारे में पार्टियों से आवश्यक दस्तावेज और जानकारी का अनुरोध करना और प्राप्त करना;

इस विवाद के मुद्दों में सक्षम विशेषज्ञों को बैठकों में आमंत्रित करें;

· पार्टियों के प्रतिनिधियों को श्रम मध्यस्थता के निर्णयों को श्रम सामूहिक के ध्यान में लाने की आवश्यकता है;

सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए अपने स्वयं के संभावित विकल्पों की पेशकश करें।

सामूहिक श्रम विवाद पर विचार के परिणामों के आधार पर, श्रम मध्यस्थता इस विवाद के निपटारे के लिए सिफारिशें करती है।

सिफारिशें लिखित रूप में तैयार की जाती हैं और विवाद के पक्षों को प्रेषित की जाती हैं। सिफारिशें उनके लिखित समझौते के अनुसार विवाद के लिए पार्टियों के लिए बाध्यकारी हैं, जो पार्टियां श्रम मध्यस्थता की स्थापना से पहले दर्ज करती हैं।

सभी सुलह प्रक्रियाओं को इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए बनाया गया है कि किसी न किसी स्तर पर पक्ष अंततः एक आम राय पर आ जाएंगे। यदि ऐसा नहीं होता है या नियोक्ता समझौते की शर्तों का पालन नहीं करता है, तो श्रमिकों के पास एक और उपाय बचा है - हड़ताल। लेकिन समस्या का ऐसा समाधान शांतिपूर्ण नहीं होगा।

3.4. सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के तरीके के रूप में हड़ताल

हड़तालें हमारे समय की सच्चाई बन गई हैं। यदि दस-बारह साल पहले भी हड़ताल एक असाधारण घटना लगती थी, तो पिछले कुछ वर्षों से इन कार्यों की खबरें लगभग हर दिन सुनाई देती हैं, और उनके कार्यान्वयन में भाग लेने वालों की संख्या बढ़ रही है।

सामूहिक श्रम विवादों को हल करते समय, विवाद को हल करने की एक विधि के रूप में एक हड़ताल का उपयोग किया जा सकता है यदि सुलह प्रक्रियाओं ने कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच असहमति को हल करने में मदद नहीं की, जो कि 23 नवंबर, 1995 के संघीय कानून में स्पष्ट रूप से प्रदान किया गया है, या यदि नियोक्ता श्रमिकों की मांगों को प्राप्त करने और सुलह प्रक्रियाओं में भाग लेने से बचना, सुलह की कार्यवाही के दौरान हुए समझौते का पालन करने में विफल होना

खंड 1 हड़ताल के अधिकार का प्रयोग

हड़ताल एक सामूहिक श्रम विवाद को हल करने के लिए कर्मचारियों के अपने श्रम कर्तव्यों (पूरे या आंशिक रूप से) को करने के लिए अस्थायी स्वैच्छिक इनकार है। हड़ताल को अवैध मानने के औपचारिक आधार से बचने के लिए हड़ताल को ठीक से तैयार किया जाना चाहिए।

किसी को भी हड़ताल में भाग लेने या हड़ताल में भाग लेने से मना करने के लिए बाध्य नहीं किया जा सकता है। नियोक्ता के प्रतिनिधि हड़ताल आयोजित करने और उसमें भाग लेने के हकदार नहीं हैं। आगामी हड़ताल की शुरुआत के बारे में जानकारी कर्मचारियों के प्रतिनिधियों द्वारा नियोक्ता को लिखित रूप में प्रदान की जानी चाहिए और बाद में 10 कैलेंडर दिनों से पहले नहीं। नियोक्ता को 3 कार्य दिवस पहले चेतावनी हड़ताल करने की चेतावनी दी जाती है।

हड़ताल करने से सामूहिक श्रम विवाद के निपटारे के लिए सुलह प्रक्रिया बंद नहीं होती है। इसके अलावा, पक्ष सुलह प्रक्रियाओं के माध्यम से विवाद को हल करना जारी रखने के लिए बाध्य हैं।

संगठनों, शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों में न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाएं), जिनका काम लोगों की सुरक्षा से संबंधित है, उनके स्वास्थ्य और समाज के महत्वपूर्ण हितों को सुनिश्चित करना, हड़ताल के दौरान सुनिश्चित किया जाना चाहिए।

एक ट्रेड यूनियन संगठन की जिम्मेदारी जिसने अवैध घोषित होने के बाद हड़ताल की घोषणा की और उसे नहीं रोका, वह अदालत द्वारा निर्धारित राशि में अपने स्वयं के खर्च पर अवैध हड़ताल से होने वाले नुकसान की भरपाई करना है।

खंड 2 एक हड़ताल को अवैध घोषित करने के कानूनी परिणाम

अवैध हड़ताल करने के लिए उत्तरदायी होने के लिए, यह आवश्यक है कि हड़ताल को उसी रूप में मान्यता दी जाए। ऐसा होता है अगर:

कानून में निर्दिष्ट शर्तों, प्रक्रियाओं और आवश्यकताओं को ध्यान में रखे बिना इसकी घोषणा की गई थी;

संवैधानिक व्यवस्था की नींव और दूसरों के स्वास्थ्य के लिए एक वास्तविक खतरा पैदा करता है।

रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम ने 14 मार्च, 2007 को प्रिमोर्स्की क्षेत्रीय न्यायालय के निर्णय के खिलाफ केएसयूपी प्रिमटेप्लोनेर्गो की लेसोज़ावोडस्की शाखा की हड़ताल समिति की अपील पर एक खुली अदालत सत्र में विचार किया। 10, 2007, हड़ताल को अवैध मानने पर क्षेत्रीय राज्य एकात्मक उद्यम "प्राइमटेप्लोनेर्गो" के आवेदन पर मामला।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायाधीश जी की रिपोर्ट को सुनने के बाद, केजीयूपी "प्रिमटेप्लोनेर्गो" एस के प्रतिनिधि की व्याख्या, रूसी संघ के अभियोजक जनरल के कार्यालय के अभियोजक की व्याख्या जेड, जो अदालत के फैसले को अपरिवर्तित माना जाता है, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम की स्थापना की गई:

KSUP "Primteploenergo" ने 24 दिसंबर, 2006 से KSUE "Primteploenergo" की "लेसोज़ावोडस्की" शाखा के कर्मचारियों द्वारा घोषित अवैध हड़ताल की मान्यता के लिए अदालत में आवेदन किया, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि 3 दिसंबर, 2006 को सम्मेलन में शाखा के श्रम समूह, क्षेत्रीय गुणांक के भुगतान पर स्पष्टीकरण पर, और एक निर्णय पर, पहली श्रेणी के कर्मचारी के लिए प्रिमोर्स्की क्षेत्र में न्यूनतम निर्वाह के स्तर तक मजदूरी बढ़ाने पर नियोक्ता के खिलाफ मांगों को सामने रखा गया था। 24 दिसंबर, 2006 से हड़ताल शुरू करने के लिए बनाया गया था। इन मांगों को नियोक्ता को निर्धारित अवधि के भीतर लिखित रूप में नहीं भेजा गया था - केजीयूपी प्राइमटेप्लोनेर्गो।

20 दिसंबर, 2006 को, 24 दिसंबर, 2006 को अनिश्चितकालीन हड़ताल की शुरुआत पर हड़ताल समिति ने एक प्रस्ताव अपनाया, जबकि उस दिन आबादी और अन्य उपभोक्ताओं को गर्म पानी की आपूर्ति बंद करने, भाप की आपूर्ति बंद करने का प्रस्ताव रखा गया था। स्नानागार में। इसके अलावा, हड़ताल समिति ने नियोक्ता को 12 महीने के लिए जिला गुणांक के भुगतान और हड़ताल समय के 80-100% के भुगतान के लिए अतिरिक्त मांगें प्रस्तुत कीं। शिकायतकर्ता का आरोप है कि जब हड़ताल की घोषणा की गई तो न्यूनतम आवश्यक कार्य के प्रस्ताव पेश नहीं किए गए.

3 और 20 दिसंबर, 2006 को श्रमिकों की मांगों को हड़ताल समिति के अध्यक्ष एस द्वारा केवल 25 दिसंबर, 2006 को नियोक्ता को प्रस्तुत किया गया था, हालाँकि, 24 दिसंबर, 2006 को लेसोज़ावोडस्की शाखा के श्रमिकों ने हड़ताल शुरू कर दी थी। , और लेसोज़ावोडस्क शहर में गर्म पानी बंद कर दिया गया था।

आवेदक ने अदालत से 24 दिसंबर, 2006 को शुरू हुई हड़ताल को अवैध के रूप में मान्यता देने के लिए कहा, जो वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन और लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा है।

10 जनवरी, 2007 के प्रिमोर्स्की क्षेत्रीय न्यायालय के निर्णय से, आवेदन संतुष्ट था

प्रिमोर्स्की टेरिटरी एडमिनिस्ट्रेशन की शाखा "लेसोज़ावोडस्की" केएसयूपी "प्रिमटेप्लोनेर्गो" की स्ट्राइक कमेटी की अपील में, निर्णय को रद्द करने के बारे में सवाल उठाया गया था, जैसा कि मूल और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों के उल्लंघन में किया गया था।

मामले की सामग्री की जाँच करने के बाद, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम को अदालत के फैसले को रद्द करने का कोई आधार नहीं दिखता है।

कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के संविधान के 37 हड़ताल के अधिकार सहित संघीय कानून द्वारा स्थापित उनके समाधान के तरीकों का उपयोग करके व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों के अधिकार को मान्यता देते हैं।

सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 61 के साथ-साथ संघीय कानून "सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर" द्वारा स्थापित की गई है।

कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 413, सामूहिक श्रम विवाद की उपस्थिति में हड़ताल अवैध है यदि यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई समय सीमा, प्रक्रियाओं और आवश्यकताओं को ध्यान में रखे बिना घोषित किया गया था।

मामले की सामग्री से, यह देखा जाता है कि 24 दिसंबर, 2006 को केएसयूपी प्रिमटेप्लोनेर्गो की लेसोज़ावोडस्की शाखा के कर्मचारियों द्वारा हड़ताल को फिर से शुरू करने का निर्णय 3 दिसंबर, 2006 को श्रम सामूहिक के एक सम्मेलन में किया गया था।

प्रोटोकॉल नंबर 6 के अनुसार, हड़ताल की घोषणा करने और आयोजित करने का आधार, वेतन बकाया की अदायगी के लिए श्रम सामूहिक की मांग है, सितंबर-नवंबर 2006 के लिए इंडेक्सेशन को ध्यान में रखते हुए, भविष्य में मजदूरी का समय पर भुगतान, के लिए एक कर्मचारी 1 वीं श्रेणी के लिए क्षेत्र में न्यूनतम निर्वाह के स्तर तक मजदूरी में वृद्धि, अन्य उद्यमों में 30% के बजाय 20% के जिला गुणांक के भुगतान के बारे में स्पष्टीकरण देने पर।

अदालत ने अपने फैसले में सही ढंग से बताया कि 27 फरवरी और 7 मई, 2006 के सम्मेलनों में इन मांगों को सामने नहीं रखा गया था, सामूहिक श्रम विवाद का विषय नहीं था, और सुलह प्रक्रियाओं के अधीन नहीं थे। मामले की ऐसी परिस्थितियों में, अदालत ने सही निष्कर्ष निकाला कि इस मामले में हम नियोक्ता के लिए नई आवश्यकताओं की शुरूआत के संबंध में घोषित एक नई हड़ताल की शुरुआत के बारे में बात कर रहे हैं। चूंकि इन मुद्दों पर सुलह प्रक्रियाओं का पालन नहीं किया गया था, इसलिए अदालत ने हड़ताल को अवैध रूप से सही माना था।

20 दिसंबर, 2006 को, हड़ताल समिति की एक बैठक में, यह घोषणा की गई थी कि हड़ताल को केवल तभी निलंबित किया जाएगा जब सम्मेलन में अपनाई गई आवश्यकताओं को पूरा किया जाएगा, साथ ही जब हड़ताल भुगतान का 80-100% का मुद्दा था। हल किया गया, और कर्ज 12 महीने के लिए जिला गुणांक पर चुकाया गया। इस प्रकार, अपनी बैठक में, हड़ताल समिति ने अतिरिक्त मांगें रखीं, जिनके लिए सुलह की प्रक्रिया भी नहीं की गई। उसी समय, हड़ताल समिति ने कला की आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया। नियोक्ता के लिए कर्मचारियों की नई रखी गई आवश्यकताओं के लिए सुलह प्रक्रियाओं के अनिवार्य संचालन पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 401।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 412, हड़ताल की घोषणा करने के निर्णय की तारीख से पांच दिनों के भीतर, सामूहिक श्रम विवाद के लिए पार्टियों के समझौते से, स्थानीय सरकारों के साथ, न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाएं) निर्धारित किया जाना चाहिए। न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवाओं) की सूचियों के आधार पर। न्यूनतम आवश्यक कार्य (सेवा) में कार्य (सेवा) के प्रकार को शामिल करना स्वास्थ्य को नुकसान और नागरिकों के जीवन के लिए खतरे की संभावना से प्रेरित होना चाहिए।

प्रथम दृष्टया न्यायालय में मामले की सुनवाई के दौरान, हड़ताल समिति के प्रतिनिधियों ने समझाया कि जब 24 दिसंबर, 2006 को हड़ताल की बहाली की घोषणा की गई थी, न्यूनतम आवश्यक कार्य निर्धारित करने का मुद्दा हल नहीं हुआ था, उन्हें निर्देशित किया गया था। 7 मई, 2006 को सम्मेलन में अपनाए गए न्यूनतम आवश्यक कार्य द्वारा। इस बीच, हीटिंग सीजन के अंत में तैयार न्यूनतम सर्दियों में हड़ताल के दौरान किसी भी तरह से लागू नहीं किया जा सकता है, क्योंकि यह महत्वपूर्ण गतिविधि सुनिश्चित नहीं करता है आबादी का, और हड़ताल ही लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा बन गया है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के संविधान के 55 और कला के अनुच्छेद "बी" भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 413 अवैध हैं और आबादी की महत्वपूर्ण गतिविधि को सुनिश्चित करने से संबंधित संगठनों में हड़ताल की अनुमति नहीं है, जिसमें हीटिंग, गर्मी और पानी की आपूर्ति शामिल है, अगर हमले लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करते हैं।

अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि KSUE Primteploenergo की Lesozavodsky शाखा के कर्मचारियों की हड़ताल अवैध थी।

अदालत का फैसला वैध और न्यायसंगत है, कैसेशन अपील के आधार पर इसे रद्द करने का कोई आधार नहीं है।

कला के आधार पर। लेख। 360, 366 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम, निर्धारित:

10 जनवरी, 2007 के प्रिमोर्स्की क्षेत्रीय न्यायालय के निर्णय को अपरिवर्तित छोड़ दिया गया था;

रूसी संघ के सशस्त्र बलों, कानून प्रवर्तन एजेंसियों, संघीय सुरक्षा सेवा की एजेंसियों के कर्मचारियों की हड़ताल अवैध है अगर यह देश की रक्षा और राज्य की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करता है। रूसी संघ के राष्ट्रपति दस दिनों के भीतर इन श्रमिकों के सामूहिक श्रम विवाद पर निर्णय लेंगे।

हड़ताल को अवैध मानने का निर्णय गणराज्यों के सर्वोच्च न्यायालयों, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय अदालतों, मास्को और सेंट पीटर्सबर्ग के शहरों की अदालतों, स्वायत्त क्षेत्र, स्वायत्त जिलों द्वारा नियोक्ता या अभियोजक के अनुरोध पर किया जाता है। .

अदालत के फैसले को हड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय के माध्यम से श्रमिकों के ध्यान में लाया जाता है, जो तुरंत हड़ताल के प्रतिभागियों को इसके बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

हड़ताल को अवैध मानने पर अदालत का फैसला, जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है, तत्काल निष्पादन के अधीन है। कर्मचारी हड़ताल को रोकने और हड़ताल का नेतृत्व करने वाले निकाय को उक्त अदालत के फैसले की एक प्रति देने के अगले दिन के बाद काम शुरू करने के लिए बाध्य हैं।

अध्याय 4. श्रम कानून के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण

श्रम अधिकारों और कर्मचारियों के वैध हितों की रक्षा के मुख्य तरीकों में से एक राज्य पर्यवेक्षण और श्रम कानूनों के अनुपालन पर नियंत्रण है।

रूसी संघ के क्षेत्र में सभी संगठनों में श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकायों द्वारा किया जाता है।

कुछ उद्योगों और कुछ औद्योगिक सुविधाओं में काम के सुरक्षित संचालन के लिए नियमों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण, संघीय श्रम निरीक्षणालय के निकायों के साथ, विशेष रूप से अधिकृत निकायों - संघीय पर्यवेक्षण द्वारा किया जाता है।

श्रम कानून और अधीनस्थ संगठनों में श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर अंतर्विभागीय राज्य नियंत्रण संघीय कार्यकारी अधिकारियों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों और स्थानीय सरकारों द्वारा किया जाता है।

श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के सटीक और समान कार्यान्वयन पर राज्य पर्यवेक्षण रूसी संघ के अभियोजक जनरल और उसके अधीनस्थ अभियोजकों द्वारा संघीय कानून के अनुसार किया जाता है।

इसके प्रतिभागी। इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि संघर्षों को हल करने का सबसे प्रभावी तरीका बातचीत के माध्यम से है। वार्ता और मध्यस्थता की रचनात्मक संभावनाएं बहुत अधिक हैं। इस पद्धति के महत्वपूर्ण लाभों में से एक यह है कि इसका अनुप्रयोग ऊर्ध्वाधर संघर्षों ("ऊर्ध्वाधर वार्ता" दोनों के मामले में संभव है: बॉस श्रमिकों का एक समूह है; श्रम सामूहिक है ...

सामूहिक समझौतों और टैरिफ समझौतों में भाग लेने वाले नियोक्ताओं के साथ विवादों में कैसे प्रवेश कर सकते हैं और सुलह निकायों में भागीदार हो सकते हैं। [29] हितों के बारे में सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के लिए एक विशेष सुलह प्रक्रिया के आवंटन का मतलब योग्यता के आधार पर एक आधिकारिक निर्णय लेने की असंभवता है। संघर्ष, विवाद के लिए पार्टियों पर बाध्यकारी। यह मान लिया गया था कि "मामलों का निर्णय निकाय द्वारा किया जाता है, ...

श्रम संघर्ष का समाधान एक प्रक्रिया या उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जो इसके कारणों और परिणामों को दूर करती है। श्रम संघर्ष का समाधान संगठित या मनमाना, स्वतःस्फूर्त हो सकता है। संघर्ष समाधान और संघर्ष के बीच स्पष्ट सीमाएं हमेशा स्थापित नहीं होती हैं, क्योंकि यह कभी-कभी श्रम समस्याओं पर रचनात्मक काबू पाने के रूप में आगे बढ़ती है।

सैद्धांतिक दृष्टिकोण से, श्रम संघर्ष की सुलझना इसकी जटिलता की डिग्री पर निर्भर करता है। हालांकि, वास्तव में, बाद वाले को निर्धारित करना और भविष्यवाणी करना मुश्किल है। सबसे महत्वहीन समस्याएं एक तीव्र संघर्ष की स्थिति में बदल जाती हैं, और सबसे महत्वपूर्ण कभी-कभी एक खुले और लंबे समय तक संघर्ष में विकसित नहीं होती हैं। श्रम संघर्ष की जटिलता को निर्धारित करने वाले कई विशिष्ट कारकों को तैयार करना संभव है।

1. संघर्ष का पैमाना। यह संघर्ष में शामिल व्यक्तियों की कुल संख्या से निर्धारित होता है, जो संघर्ष से प्रभावित होता है; पार्टियों की संख्या, संघर्ष में स्थिति। तो, संघर्ष की प्रक्रिया में, तीन, चार, और इसी तरह प्रकट हो सकते हैं। विरोधी पक्ष, पद, जो इसके संकल्प को जटिल बनाते हैं। प्रतिभागियों की संख्या एक स्पष्ट कारक नहीं है। समूहों के बीच श्रम संघर्ष उतना ही सरल हो सकता है जितना कि व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच।

इसके अलावा, एक अंतःविषय संघर्ष में, व्यक्तिगत कारक अधिक स्पष्ट होते हैं, जो इसके समाधान को जटिल बनाते हैं। एक अंतरसमूह संघर्ष में, प्रतिभागियों को इसके पैमाने, इससे जुड़े परिणामों, जोखिम और जिम्मेदारी के बारे में पता हो सकता है, इसलिए, वे इसे हल करने के लिए विशेष रूप से प्रयास कर रहे हैं। अंतर-व्यक्तिगत लाभ में समर्थक है-

चर्चा के ढेर; यह कार्य क्रम में तुरंत हो सकता है (यदि किसी समस्या पर किसी विशेषज्ञ या प्रशासक की राय की आवश्यकता नहीं है), हालांकि, "सामूहिक दिमाग" यहां कमजोर है, और समझौता होने की संभावना कम है।

2. संघर्ष की स्थिति की अवधि। अपने प्रारंभिक चरण में संघर्ष को हल करना आसान हो सकता है, क्योंकि इसे अभी तक व्यक्तिगत नहीं किया गया है (व्यक्तिगत शत्रुता की प्रकृति प्राप्त नहीं हुई है), संघर्ष के विनाशकारी परिणाम छोटे हैं, और इसमें प्रतिभागियों की जटिल और जटिल संरचना है। संघर्ष नहीं बना है। यह सब बताता है कि संघर्ष को जल्द से जल्द सुलझाया जाना चाहिए। उसी समय, संघर्ष के अंतिम चरण के समाधान में इसके फायदे हो सकते हैं, क्योंकि संघर्ष का कारण सभी के लिए स्पष्ट और समझ में आता है; हर कोई संघर्ष से थक चुका है और इसे सुलझाना चाहता है; खेल के मकसद को जोखिम के मकसद से बदल दिया जाता है।

3. नवीनता या मानक संघर्ष। यदि ऐसा संघर्ष पहले भी हो चुका है, तो अब यह कम तीव्र रूप में होगा। प्रतिभागी संघर्ष की समस्या को पहले से ही परिचित, सामान्य मानते हैं, वे शांत हैं, वे इस समस्या का समाधान जानते हैं।

4. संघर्ष के उद्देश्य या व्यक्तिपरक कारण। वस्तुनिष्ठ कारणों से संघर्ष समाधान तकनीक अधिक जटिल है, क्योंकि संगठनात्मक और श्रम परिवर्तनों की आवश्यकता होती है। उसी समय, समस्या के उद्देश्य, पारस्परिक प्रकृति को महसूस करते हुए, प्रतिभागी संघर्ष को और अधिक शांति और रचनात्मक तरीके से व्यवहार कर सकते हैं। इस मामले में संघर्ष केवल उपयुक्त संगठनात्मक और श्रम परिवर्तनों की अपेक्षा में बदल जाता है।

5. परस्पर विरोधी दलों की व्यक्तिपरक विशेषताएं। यदि संघर्ष में भाग लेने वालों के पास अनुभव, संस्कृति, शिक्षा है, तो वे समस्या के समाधान को बेहतर और तेजी से देखने में सक्षम हैं, संघर्ष में सबसे अच्छा व्यवहार करने के तरीके ढूंढते हैं। हालांकि, न केवल श्रमिकों के स्तर पर, बल्कि विशेषज्ञों, प्रशासकों के स्तर पर, न केवल उत्पादन श्रमिक समूहों में, बल्कि बौद्धिक श्रम के साथ सामूहिक रूप से भी तीव्र संघर्ष संभव हैं। कभी-कभी उच्च स्तर की संस्कृति, इसके विपरीत, लोगों के व्यवसाय के प्रति अधिक सैद्धांतिक दृष्टिकोण के कारण संघर्षों में योगदान करती है।

हम श्रम संघर्षों को हल करने के लिए निम्नलिखित विशिष्ट मॉडलों को अलग कर सकते हैं।

1. यदि विरोधी पक्ष सहमत होने का कोई रास्ता नहीं देखते हैं, तो वे संगठन में या संगठनों के बीच सामाजिक शांति बनाए रखने के लिए अपने स्वयं के दावों को परस्पर त्याग देते हैं।

श्रम संघर्ष

1. विरोधी पक्षों में से एक अपने दावों को त्याग देता है, उन्हें कम महत्वपूर्ण, निष्पक्ष, संघर्ष को "जीतने" की क्षमता - कमजोर के रूप में महसूस करता है।

3. विरोधी पक्ष एक समझौता विकल्प ढूंढते हैं, अपने दावों के कुछ हिस्से का त्याग करते हैं ताकि उनके समाधान की संभावना पैदा हो सके (दावों को पूरी तरह से सुलझाया नहीं जा सकता)।

4. दोनों पक्ष अपने दावों का एहसास कर सकते हैं; यदि "नए संसाधन" पाए जाते हैं, यदि संघर्ष की समस्या किसी तीसरे पक्ष के साथ "टकराती है", अर्थात। उस तीसरे पक्ष द्वारा हल किया गया।

इस प्रकार के संघर्ष समाधान हैं: स्वायत्त, जब सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रक्रिया में संघर्ष करने वाले अपने स्वयं के कार्यों और कार्यों की सीमाओं के भीतर समस्याओं को हल करने में सक्षम होते हैं; कॉर्पोरेट, यदि केवल संगठनात्मक परिवर्तनों के परिणामस्वरूप श्रम संघर्ष का समाधान होता है; स्वतंत्र, जब विरोधी पक्ष अपनी क्षमताओं, इच्छाओं और क्षमताओं के आधार पर समस्या का समाधान स्वयं करते हैं; सार्वजनिक, यदि अन्य संघर्ष के समाधान में शामिल हैं, तो वे सहानुभूति, सलाह, अनुमोदन या निंदा करते हैं, और प्रशासनिक, जब निपटान केवल प्रशासन के हस्तक्षेप और प्रासंगिक निर्णयों के परिणामस्वरूप होता है।

श्रम संघर्ष समाधान के निम्नलिखित रूप हैं।

1. पुनर्गठन - संगठनात्मक और श्रम व्यवस्था में परिवर्तन जो संघर्ष का कारण बना, न कि परस्पर विरोधी दलों के संबंध में संघर्ष और अनुनय।

2. सूचित करना, अर्थात्। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विनियमन का उद्देश्य परस्पर विरोधी पक्षों के दिमाग में स्थिति की छवि का पुनर्गठन करना, संघर्ष के बारे में सही दृष्टिकोण प्राप्त करना, इस विशेष मामले में शांति के लाभों को बढ़ावा देना है।

3. परिवर्तन, यानी। व्यर्थ शत्रुता की स्थिति से वार्ता की स्थिति में संघर्ष का संक्रमण।

4. व्याकुलता - विरोधी पक्षों का ध्यान अन्य समस्याओं या उनके संबंधों के सकारात्मक पहलुओं पर स्थानांतरित करना; सामान्य रूप से किसी चीज पर ध्यान केंद्रित करना, जो सामंजस्य में योगदान देता है।

5. डिस्टेंसिंग - सामान्य संगठनात्मक और श्रम संबंधों से परस्पर विरोधी दलों का बहिष्कार, उदाहरण के लिए, अन्य नौकरियों में स्थानांतरित करना, अन्य डिवीजनों में, कर्मियों के प्रतिस्थापन।

6. अनदेखा करना - संघर्ष के प्रति जानबूझकर असावधानी करना ताकि यह स्वयं हल हो जाए या ताकि संघर्ष पर ध्यान केंद्रित करने से इसके बढ़ने में योगदान न हो।

7. दमन एक ऐसी स्थिति है जिसमें संघर्ष के कारणों को हटाया नहीं जाता है, लेकिन एक या दोनों पक्षों के लिए प्रशासनिक प्रतिबंधों की धमकी के तहत कोई भी संघर्ष व्यवहार निषिद्ध है।

8. आरामदायक वरीयता - बहुमत के पक्ष में निर्णय, सामाजिक रूप से मजबूत पक्ष के हितों की संतुष्टि।

श्रम संघर्ष का समाधान और समाधान काफी हद तक कुछ स्थितियों में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार की विशेषताओं से निर्धारित होता है। आइए संघर्ष में कुछ नकारात्मक व्यवहारिक घटनाओं पर ध्यान दें:

संघर्ष का नाटकीयकरण - परस्पर विरोधी दलों द्वारा उनके दावों के महत्व, उनके गैर-प्राप्ति के परिणामों का अतिशयोक्ति;

संघर्ष को अपने आप में एक अंत के रूप में स्थापित करना - संघर्ष को एक खेल में बदलना, अपनी स्थिति को एक सिद्धांत में ऊपर उठाना, समझौते को गरिमा की हानि के रूप में मानना;

संघर्ष का शोषण, अर्थात्। कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की शर्त के रूप में इसमें रुचि; आत्म-पुष्टि के एक तरीके के रूप में कई विषयों की "शत्रुता का खतरा" विशेषता, एक निश्चित स्थिति लेना;

संघर्ष का निजीकरण - उद्देश्य समस्या को एक व्यक्तिगत चरित्र और अर्थ देना।

श्रम संघर्ष का घोषित सिद्धांत सामान्य है। इसे विशेष रूप से तीन दिशाओं में विकसित किया जा सकता है: श्रमिकों और श्रमिक समूहों के बीच संघर्ष; कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच संघर्ष; समग्र रूप से संगठन और बाहरी सामाजिक-आर्थिक वातावरण के बीच संघर्ष।