गाजर और डंडा। एक आदमी को कैसे प्रबंधित करें ताकि वह कुछ भी नोटिस न करे

शायद हर कोई जानता है कि ऐसे लोग हैं जिन्हें गाजर की मदद से उत्तेजित किया जा सकता है, और कुछ ऐसे भी हैं जो केवल छड़ी को समझते हैं। मनोविज्ञान में, कई प्रकार के लोगों का विश्लेषण किया जाता है, लेकिन यदि आप हर चीज को सरल तरीके से देखते हैं, तो यह पता चलता है कि लोगों को इन दो पदों से सम्मान देना काफी है। ऐसा इसलिए किया जा सकता है क्योंकि इनमें से प्रत्येक प्रजाति में निहित कई गुण पहले से ही यह स्पष्ट कर देते हैं कि आपके सामने कौन है। जिस तरह मैं लोगों को विजेता और हारने वालों में बांटता हूं, उन्हें भी गाजर को समझने वालों और छड़ी को समझने वालों में बांटा जा सकता है। सहमत हूं, यह करना मुश्किल नहीं है, और आप जितना चाहें उतना लाभ प्राप्त कर सकते हैं। शुरू करने के लिए, आइए तय करें कि वास्तव में कौन अधिक है, जो गाजर को समझते हैं, या जो छड़ी को समझते हैं।

लेकिन डर का प्रयोग लाठी में ही नहीं, गाजर में भी होता है। केवल कुछ ही लोग गाजर को समझते हैं, और इसके लिए एक स्पष्टीकरण है। बेशक, जिंजरब्रेड से प्रेरित होना चाबुक की तुलना में बहुत अधिक सुखद है, लेकिन कम प्रभावी है, खासकर अपने लिए। कोड़े का डर व्यक्ति को गाजर का दीवाना बना देता है। यदि आप थोड़ा मजबूत बनने का फैसला करते हैं, कुछ मार्शल आर्ट में महारत हासिल करने का फैसला करते हैं, तो आप जा सकते हैं और एक सेक्शन में दाखिला ले सकते हैं। वहां आप प्रशिक्षण लेंगे, आपको एक निश्चित परिणाम मिलेगा, लेकिन यदि आप इससे थक जाते हैं, तो आप बस चले जाते हैं। लेकिन अगर आपको सड़क पर ठीक से पीटा जाता है, और इससे भी ज्यादा अगर ऐसा हर समय होता है, तो आपको एक सेक्शन में जाकर नामांकन करने के लिए मजबूर होना पड़ेगा। परिणाम सुनिश्चित करने के लिए आप कड़ी मेहनत करेंगे। और आप निश्चित रूप से प्रशिक्षण नहीं छोड़ेंगे, कम से कम तब तक जब तक आप कुछ हासिल नहीं कर लेते। पहले और दूसरे विकल्प में अंतर महसूस करें? इस उदाहरण में, हिंसा एक छड़ी है, और परिणाम एक गाजर है।

सामान्य तौर पर, कोड़े से पीटना नहीं, बल्कि डराना, चारों ओर मारना फायदेमंद है। एक व्यक्ति जो गाजर को समझता है, वह केवल छड़ी के अस्तित्व के बारे में जानता है, और स्थिति को उसके उपयोग की स्थिति में नहीं लाना चाहता है। कभी-कभी सिर्फ चाबुक मारकर शक्ति पेश करना ही काफी होता है, और आप तुरंत समझ जाएंगे। जिस तरह से एक व्यक्ति काम करता है वह यह है कि ज्यादातर मामलों में उसे गधे में लात मारना पड़ता है, और फिर वह उम्मीद के मुताबिक सब कुछ करना शुरू कर देगा। जिंजरब्रेड हर कोई चाहता है, लेकिन वे ज्यादातर चाबुक का पालन करते हैं।

इसलिए, मेरी आपको सलाह है, यदि आप जिंजरब्रेड से उत्तेजित होना चाहते हैं, तो अपने आप को चाबुक से उत्तेजित करें। अपने आप को दंडित करें, अपने लिए वस्तुनिष्ठ बनें, आपको अपने जाम का जवाब खुद ही देना होगा, केवल इस तरह आप भूल जाएंगे कि उन्हें कैसे करना है। आपके पास आंतरिक आत्म-नियंत्रण, सख्त और सख्त होना चाहिए। आपके दिमाग में हमेशा दो लोग रहने चाहिए, बॉस और अधीनस्थ। यह आपके लिए कारगर नहीं है, अपने आप को दंडित करें, अपने आप को आनंद से वंचित करें, अपने आप को शाब्दिक अर्थों में चोट पहुंचाएं।

और अगर योजना सफल हुई, तो अपने आप को पुरस्कृत करें, अपने आप को कुछ के साथ खुश करें, आप इसके लायक हैं। आपको परिणाम तक तब तक जाना चाहिए जब तक आप इसे प्राप्त नहीं कर लेते हैं, और एक बार जब आप इसे प्राप्त कर लेते हैं, तो आप जिंजरब्रेड के साथ खुद को खुश कर सकते हैं, लेकिन केवल तभी जब कोई परिणाम हो। यह मानव मानस को केवल जीत के लिए तेज करता है, केवल सकारात्मक परिणाम के लिए। साथ ही, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि विफलता के लिए किसे दोषी ठहराया जाए, आप सबसे पहले खुद को सजा दें। यदि आप असफलता के मामले में खुद को शांत करते हैं, खुद को छोटा या बड़ा आनंद बनाते हैं, तो आप अपने मानस को नुकसान के लिए, असफलता के लिए तेज करते हैं। आप कमजोर हो जाते हैं जब आप खुद को आराम देते हैं, या इससे भी बदतर जब दूसरे ऐसा करते हैं।

कमजोरी की किसी भी अभिव्यक्ति को दंडित किया जाना चाहिए, अगर कुछ आपके लिए काम नहीं करता है, तो आपको खुद को दंडित करना होगा, अगर आपने कोई गलती की है, तो आपको निश्चित रूप से खुद को दंडित करना होगा। यह एक सरल लेकिन प्रभावी नियम है जो आपको मजबूत बनाएगा, जिससे आप बाहर से कोड़े से बच सकेंगे। याद रखें, यदि आप अपनी गलतियों के लिए खुद को दंडित नहीं करते हैं, तो दूसरे करेंगे। आपकी कोई भी कमजोरी आपके संभावित शत्रुओं के लिए आपको नष्ट करने का अवसर है। अपनी दुर्बलता में लिप्त न हों, उसका तिरस्कार करें, कली में उसका नाश करें। बहुमत मत बनो, विशेष रूप से कोड़े के अधीन।

"यदि आप छड़ी पर पछतावा करते हैं, तो आप बच्चे को खराब कर देंगे" - हाल ही में यह कहावत बहुत लोकप्रिय थी। आज उसका अर्थ खो गया है। क्यों? एक बच्चे को अच्छा व्यवहार करने के लिए मजबूर करने का मतलब है कि उसमें आक्रोश की भावना पैदा करना, जो बच्चे को एक वयस्क की "स्थिति" प्राप्त होते ही पूरी ताकत से प्रकट होगा।

एक तरफ, बच्चा वास्तव में खराब हो सकता है। एक बच्चे को बिगाड़ने का अर्थ है उसे यह विश्वास दिलाना कि वह जैसा चाहे वैसा व्यवहार कर सकता है: नखरे फेंको, चूसो और चापलूसी करो, आपस में वयस्कों से झगड़ा करो (बच्चे इस कला के स्वामी हैं!) बच्चे को बड़ा होना चाहिए, यह महसूस करते हुए कि वह जो कुछ भी चाहता है उसकी अनुमति नहीं है।

दूसरी ओर, "छड़ी" का लापरवाह उपयोग बच्चे के चरित्र को सबसे सुंदर गुण - विश्वास से वंचित कर सकता है। यह बच्चे को पूरी आजादी देने और किसी भी तरह की सनक में लिप्त होने से भी बदतर है। आखिरकार, आसपास की दुनिया जल्द ही अपनी सनक के प्रति पूर्ण उदासीनता प्रकट करेगी, लेकिन जीवन में विश्वास के बिना, बच्चा एक सनकी के रूप में बड़ा होगा। जो लोग भरोसा करते हैं और खुद को प्यार की शक्ति में दे देते हैं, वे जीवन की कठिनाइयों को उन लोगों की तुलना में बहुत बेहतर तरीके से दूर करते हैं जिन्हें बचपन में एक कड़ी लगाम में रखा जाता था।

गाजर और छड़ी विधि किसी व्यक्ति पर कुछ मानक थोपने का एक तरीका है। दया और बुद्धि के बिना इस पद्धति का उपयोग करना लोगों को हेरफेर करना है। हमें किसी अन्य व्यक्ति के जीवन को नियंत्रित करने का कोई अधिकार नहीं है, भले ही हमने किसी बच्चे को अच्छा व्यवहार सिखाने की जिम्मेदारी अपने ऊपर ले ली हो। आज की मानसिकता में, बच्चों को पालने की गाजर और छड़ी का तरीका बहुत आक्रामक है और अधिकांश शैक्षिक विधियों द्वारा इसे खारिज कर दिया जाता है।

हालांकि, प्रकृति में सभी जीवित प्राणी पुरस्कार और दंड के सिद्धांत से सीखते हैं। इसलिए, प्रकृति को स्वयं हमें और हमारे बच्चों को यथासंभव शिक्षित करने की अनुमति देना बहुत महत्वपूर्ण है। वह इसे बहुत प्रभावी ढंग से करती है। जीवन को इस तरह से व्यवस्थित किया जाता है कि हम जल्दी से ठीक वही सबक सीखते हैं जो हमें अपने अस्तित्व और कल्याण के लिए चाहिए। गर्म चूल्हे को छूने से व्यक्ति की उंगलियां जल जाती हैं। ऐसा ही एक सबक कुछ निष्कर्ष निकालने के लिए पर्याप्त होना चाहिए।

वयस्कों को महसूस करना चाहिए जब बच्चे को नई, अपरिचित वास्तविकताओं के बारे में जागरूकता की आवश्यकता होती है। आदेश: "इस चूल्हे को छूने की कोशिश मत करो!" इसका अर्थ है चीजों के प्राकृतिक पाठ्यक्रम को बाधित करना। परिपक्वता आदेश पर नहीं, बल्कि क्रमिक जागरूकता के परिणामस्वरूप आती ​​है। इस प्रक्रिया का विरोध करने के बजाय इसे बढ़ावा देना ज्यादा समझदारी है।

हम बुद्धिमान शिक्षा की आवश्यकता के प्रश्न पर आए हैं। प्रत्येक बच्चा और प्रत्येक स्थिति अद्वितीय है। कुछ स्थितियों में तेजी से प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है। बेशक, आप अपने बच्चे को गर्म चूल्हे को छूने से जलने नहीं देंगे। जैसे ही वह उसके पास आता है, आप सहज रूप से चिल्लाते हैं, "उसे मत छुओ!" लेकिन अगर उसके बाद आप उसे यह नहीं समझाते कि आप अचानक क्यों चिल्लाए, तो वह हतप्रभ या असमंजस में रहेगा। शायद, जब अवसर खुद को प्रस्तुत करता है, तो वह ध्यान से चूल्हे के पास जाएगा और उसे छूएगा। और अगर यह अभी भी गर्म है, तो यह अपने आप जल जाएगा। शायद उसे ऐसा अनुभव होना चाहिए, और इस बार वह कम से कम इससे सीखेगा। जैसा कि आप जानते हैं, बच्चों के लिए यह उपयोगी है कि वे अपने प्राकृतिक विवेक का पालन करें और वयस्कों की तर्कपूर्ण व्याख्याओं को ध्यान से सुनें।

बेशक, यह एक साधारण उदाहरण है। जीवन हमें ऐसे सबक सिखाता है जिन्हें सीखना कहीं अधिक कठिन है: लोगों को चोट पहुँचाना बुरा क्यों है, लेकिन जो आपके पास है उसे साझा करना अच्छा है; अपने लक्ष्य को प्राप्त करना कठिन क्यों है, क्रोधित। हम अपने बच्चों को दर्द के माध्यम से जीवन के सबक सीखने से रोकने का प्रयास करते हैं, लेकिन बुद्धिमान माता-पिता और शिक्षक समझते हैं कि कई महत्वपूर्ण और कभी-कभी अप्रिय सबक केवल उनके अपने अनुभव से ही सीखे जा सकते हैं।

शिक्षा अपने आप में ज्ञान की खेती को प्रोत्साहित करने का एक साधन होना चाहिए। इसे बच्चों को उनकी अपनी गलतियों के परिणामों से बचाने के बिना, प्रकृति और उसके पुरस्कार और दंड की अंतर्निहित प्रणाली के साथ मिलकर काम करना चाहिए। नोटेशन और सारांश जैसे "देखें? मैंने तुमसे कहा है!" उपयुक्त नहीं हैं। बच्चे में आत्मविश्वास होना चाहिए "मैंने इसे स्वयं समझ लिया!"

गति में एक वस्तु चलती रहेगी, और एक स्थिर वस्तु तब तक स्थिर रहेगी जब तक कि उस पर बाहरी बल द्वारा कार्रवाई नहीं की जाती।

यह न्यूटन का प्रथम नियम है। अपने अन्य कानूनों की तरह, यह सरल और सुरुचिपूर्ण है, और यह इसकी ताकत का हिस्सा है। यहां तक ​​कि मेरे जैसे लोग, जिन्होंने स्कूली भौतिकी पाठ्यक्रम में मुश्किल से ही महारत हासिल की थी, वे इसे समझने और बाहरी दुनिया की घटनाओं को समझाने के लिए इसका इस्तेमाल करने में सक्षम हैं।

मोटिवेशन 2.0 कुछ हद तक इससे मिलता-जुलता है। यह दो सरल विचारों पर आधारित है।

किसी व्यवहार को पुरस्कृत करना आमतौर पर उसके सुदृढीकरण की ओर ले जाता है। व्यवहार के लिए सजा आमतौर पर इसके विलुप्त होने की ओर ले जाती है।

और जिस तरह न्यूटन के सिद्धांत हमारे आस-पास की दुनिया को समझाने में मदद करते हैं या फेंकी गई गेंद के प्रक्षेपवक्र की गणना करते हैं, प्रेरणा 2.0 के सिद्धांत हमें सामाजिक वातावरण को समझने और मानव व्यवहार के प्रक्षेपवक्र की भविष्यवाणी करने में मदद कर सकते हैं।

लेकिन उप-परमाणु स्तर पर, न्यूटोनियन भौतिकी समस्याओं में चलती है। वहाँ, हैड्रोन, क्वार्क और श्रोडिंगर की बिल्लियों की दुनिया में, सब कुछ अजीब और समझ से बाहर हो जाता है। आइजैक न्यूटन की ठंडी तर्कसंगतता लुईस कैरोल की असाधारण अप्रत्याशितता का मार्ग प्रशस्त करती है। और इस संबंध में, हम प्रेरणा 2.0 के साथ कुछ समानताएं भी बना सकते हैं। जब पुरस्कार और दंड हमारे तीसरे अभियान से टकराते हैं, तो एक तरह का व्यवहारिक क्वांटम यांत्रिकी शुरू हो जाता है और अजीब चीजें होने लगती हैं। बेशक, कार्यस्थल में प्रेरणा की किसी भी चर्चा का प्रारंभिक बिंदु जीवन का एक सरल तथ्य है: लोगों को जीविकोपार्जन करना होता है। वेतन, अनुबंध वेतन, कुछ भत्ते और कुछ अनुलाभों को मैं "मूल पारिश्रमिक" कहता हूं। यदि किसी व्यक्ति का मूल पारिश्रमिक अपर्याप्त या पक्षपाती है, तो उसका सारा ध्यान उसकी स्थिति की हीनता या उसकी वित्तीय स्थिति के बारे में चिंता के विचारों से पूरी तरह से अवशोषित हो जाएगा। आपको बाहरी प्रेरणा की पूर्वानुमेयता या आंतरिक प्रेरणा की विचित्रता नहीं मिलेगी। आपको बिल्कुल भी मोटिवेशन नहीं मिलेगा।

लेकिन एक बार जब हम उस दहलीज को पार कर लेते हैं, तो गाजर और लाठी से फर्क पड़ सकता है, है ना? विलोमजिसे हासिल करने के लिए हमने ठान लिया था। प्रेरणा बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किए गए तंत्र इसे दबा सकते हैं। रचनात्मकता को प्रोत्साहित करने के उद्देश्य से रणनीति इसकी कमी ला सकती है। अच्छे कामों को प्रोत्साहित करने के कार्यक्रम उनके गायब होने का कारण बन सकते हैं। उसी समय, नकारात्मक व्यवहार को शामिल करने के बजाय, पुरस्कार और दंड, इसके विपरीत, इसे मुक्त कर सकते हैं और धोखाधड़ी के विकास, लत के विकास और सोच की खतरनाक कठोरता को भड़का सकते हैं।

यह सब बहुत ही असामान्य है। और यह किसी भी परिस्थिति में प्रकट नहीं होता है (जिस पर हम इस अध्याय के परिशिष्ट में अधिक विस्तार से चर्चा करेंगे)। लेकिन, जैसा कि कैटफ़िश क्यूब्स के साथ एडवर्ड डेसी के प्रयोग से पता चलता है, कई विधियाँ जिनमें से हमें संदेह नहीं है, विरोधाभासी परिणाम देती हैं: परिणाम हमारी अपेक्षा के ठीक विपरीत हो सकते हैं। ये मोटिवेशन 2.0 सिस्टम के दोष हैं। और वे हमारे हर काम में दिखाई देते हैं।

कम वांछित परिणाम

अमेरिकी साहित्य में सबसे प्रसिद्ध दृश्यों में से एक हमें मानवीय प्रेरणा के बारे में एक महत्वपूर्ण सबक प्रदान करता है। द एडवेंचर्स ऑफ टॉम सॉयर के दूसरे अध्याय में, टॉम को एक असहनीय उबाऊ कार्य का सामना करना पड़ता है: आंटी पोली की बाड़ को 75 वर्ग मीटर के कुल क्षेत्रफल के साथ सफेदी करना। यह नहीं कहा जा सकता कि इस असाइनमेंट ने उन्हें बहुत खुश किया। मार्क ट्वेन लिखते हैं, "जीवन उन्हें खाली लग रहा था, और अस्तित्व एक भारी बोझ था।"

लेकिन ठीक उसी क्षण, जब टॉम ने लगभग सारी आशा खो दी थी, वह प्रेरणा से आया था। "एक वास्तविक चमकदार प्रेरणा से ज्यादा और कुछ नहीं।" जब उसका दोस्त बेन, वहां से गुजर रहा है, टॉम को उसके दुखद भाग्य के बारे में मजाक करना शुरू कर देता है, टॉम अप्रत्याशित रूप से व्यवहार करता है। एक बाड़ पर ब्रश चलाना कोई बहुत बड़ा काम नहीं है, बल्कि एक शानदार विशेषाधिकार है, उह ... आंतरिक प्रेरणा का स्रोत। काम इतना रोमांचक हो जाता है कि जब बेन कुछ स्ट्रोक की अनुमति देने के लिए कहता है, तो टॉम मना कर देता है। वह तब तक हार नहीं मानता जब तक बेन इस दुर्लभ अवसर के बदले उसे अपना सेब नहीं देता।

अन्य लड़के जल्द ही आ जाते हैं, जिनमें से सभी टॉम के जाल में पड़ जाते हैं और बाड़ की सफेदी करते हैं - कई परतें - उसके बजाय। इस प्रकरण से, ट्वेन प्रेरणा का एक प्रमुख सिद्धांत प्राप्त करता है, जिसका नाम है: "वह कार्य वही है जो एक व्यक्ति है" जरूरकरने के लिए, और खेल वह है जो वह करने के लिए बाध्य नहीं है। वे आगे लिखते हैं: “इंग्लैंड में ऐसे अमीर सज्जन हैं जो गर्मियों में चार घोड़ों द्वारा खींचे गए मेल-कोच को चलाना पसंद करते हैं, क्योंकि इस विशेषाधिकार के लिए उन्हें बहुत पैसा खर्च करना पड़ता है; लेकिन अगर उन्हें इस व्यवसाय के लिए भुगतान की पेशकश की गई, तो खेल काम में बदल जाएगा और उनके लिए सभी रुचि खो देंगे।

दूसरे शब्दों में, पुरस्कार व्यवहार कीमिया में एक दार्शनिक के पत्थर की भूमिका निभा सकते हैं: वे एक दिलचस्प कार्य को थकाऊ दिनचर्या में बदल सकते हैं। वे खेल को काम में बदल सकते हैं। और आंतरिक प्रेरणा को कम करके, वे प्रदर्शन, रचनात्मकता और यहां तक ​​कि त्रुटिहीन व्यवहार को भी नकार सकते हैं। चलो इसे सॉयर प्रभाव कहते हैं। दिलचस्प देश प्रयोगों की एक श्रृंखला चार क्षेत्रों पर प्रकाश डालती है जिसमें यह प्रभाव प्रकट होता है, और एक बार फिर वैज्ञानिक ज्ञान और उद्यमशीलता अभ्यास के बीच की खाई को प्रदर्शित करता है।

मूलभूत प्रेरणा

डेसी जैसे व्यवहारिक वैज्ञानिकों ने लगभग चालीस साल पहले "सॉयर प्रभाव" की खोज की थी, हालांकि उन्होंने इस शब्द का इस्तेमाल नहीं किया था। बाहरी प्रोत्साहनों के उपयोग के विरोधाभासी परिणामों का वर्णन करते हुए, उन्होंने "प्रोत्साहन की छिपी लागत" जैसी अवधारणा का उपयोग किया। इस शब्द ने इस विषय पर लिखी गई पहली पुस्तक को भी अपना नाम दिया, मनोवैज्ञानिक मार्क लेपर और डेविड ग्रीन द्वारा प्रकाशन के लिए संपादित 1978 का संग्रह।

लेपर और ग्रीन के शुरुआती अध्ययनों में से एक (जो उन्होंने रॉबर्ट निस्बेट के साथ किया था) ने क्लासिक स्थिति हासिल की है और प्रेरणा पर साहित्य में सबसे अधिक उद्धृत में से एक है। तीन शोधकर्ताओं ने कई दिनों तक प्रीस्कूलरों के एक समूह का अनुसरण किया और उन बच्चों की पहचान की जो अपना खाली समय ड्राइंग में बिताना पसंद करते हैं। फिर उन्होंने यह देखने के लिए एक प्रयोग स्थापित किया कि पुरस्कार उन गतिविधियों को कैसे प्रभावित करेंगे जिनका इन बच्चों ने स्पष्ट रूप से आनंद लिया था।

प्रयोगकर्ताओं ने बच्चों को तीन समूहों में विभाजित किया। पहला "अपेक्षित इनाम" समूह है। उन्होंने प्रत्येक बच्चे को एक नीले रंग की रिबन वाला "गेम विनर" सर्टिफिकेट दिखाया जिस पर उनका नाम लिखा था और पूछा कि क्या वे पुरस्कार जीतने के लिए ड्रा करने के लिए सहमत होंगे। दूसरा "अप्रत्याशित इनाम" समूह है। शोधकर्ताओं ने बस इन बच्चों से पूछा कि क्या वे आकर्षित करना चाहते हैं। यदि वे सहमत हुए, तो सत्र के अंत में, वैज्ञानिकों ने उनमें से प्रत्येक को "खेल का विजेता" पत्र सौंपा। तीसरा "कोई प्रोत्साहन नहीं" समूह है। शोधकर्ताओं ने इन बच्चों से पूछा कि क्या वे आकर्षित करना चाहते हैं, लेकिन उन्हें कोई वादा नहीं किया गया था या कुछ भी नहीं दिया गया था।

दो हफ्ते बाद, गतिविधियों के एक स्वतंत्र विकल्प के दौरान, शिक्षकों ने पेपर और मार्कर दिए, जबकि शोधकर्ताओं ने चुपके से छात्रों को देखा। जिन बच्चों को पहले "अप्रत्याशित प्रोत्साहन" और "कोई प्रोत्साहन नहीं" के समूहों में शामिल किया गया था, उन्होंने प्रयोग से पहले की तरह ही और उसी आनंद के साथ आकर्षित किया। लेकिन पहले समूह के बच्चे, जिन्होंने उम्मीद की और फिर इनाम प्राप्त किया, उन्होंने ड्राइंग में बहुत कम रुचि दिखाई और परिणामस्वरूप उस पर बहुत कम समय बिताया। सॉयर प्रभाव चलन में आया। दो सप्ताह के बाद भी, इन आकर्षक पुरस्कारों - कक्षाओं और कार्यालयों में इतने आम - ने खेल को काम में बदल दिया है।

यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि यह जरूरी नहीं कि पुरस्कार ही हों, जिससे बच्चों की ड्राइंग में रुचि कम हुई हो। याद रखें, यदि बच्चे पुरस्कार की उम्मीद नहीं कर रहे थे, तो इसे प्राप्त करने से उनकी आंतरिक प्रेरणा पर बहुत कम प्रभाव पड़ा। केवल सशर्त पुरस्कार - यदि आप ऐसा करते हैं, तो आपको वह मिलता है - जिसका नकारात्मक प्रभाव पड़ा। क्यों? यदि-तब पुरस्कार के लिए लोगों को अपनी कुछ स्वायत्तता छोड़ने की आवश्यकता होती है। सज्जनों की तरह जो पैसे के लिए गाड़ी चलाते हैं, आनंद के लिए नहीं, वे अपने जीवन पर कुछ नियंत्रण खो देते हैं। और यह उनकी प्रेरणा के स्रोत को काट सकता है, किसी भी आनंद की गतिविधि से वंचित कर सकता है।

लेपर और ग्रीन ने इस प्रयोग को कुछ और बार दोहराया और समान परिणाम प्राप्त किए। समय के साथ, अन्य शोधकर्ताओं ने वयस्कों के साथ किए गए अध्ययनों में इसी तरह के परिणामों का सामना किया है। बार-बार उन्होंने पाया कि बाहरी पुरस्कारों के प्रभाव में - विशेष रूप से सशर्त, अपेक्षित, "अगर-तब" पुरस्कार - तीसरी प्रेरक शक्ति हवा में मोमबत्ती की तरह निकलती है।

ये निष्कर्ष इतने अविश्वसनीय थे - आखिरकार, उन्होंने अधिकांश कंपनियों और स्कूलों द्वारा उपयोग की जाने वाली मानक कार्यप्रणाली को चुनौती दी - कि 1999 में, डेसी और दो सहयोगियों ने अपने निष्कर्षों की पुष्टि करने के लिए इस विषय पर तीन दशकों के शोध का पुन: विश्लेषण किया। "128 प्रयोगों में पुरस्कारों के प्रभावों का सावधानीपूर्वक अध्ययन से पता चलता है कि भौतिक प्रोत्साहनों का आंतरिक प्रेरणा पर अधिकतर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है," उन्होंने पाया। "जब संस्थान - परिवार, स्कूल, कंपनियां और खेल दल - अल्पकालिक लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करते हैं और लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करना आवश्यक पाते हैं, तो वे महत्वपूर्ण और अपूरणीय क्षति का कारण बनते हैं।"

अभ्यास की पुस्तक से हल की गई समस्याओं के प्रत्येक पृष्ठ के लिए भुगतान करके अपने बच्चे को गणित करने के लिए प्रोत्साहित करने का प्रयास करें, और वह निश्चित रूप से कुछ समय के लिए अधिक मेहनती छात्र बन जाएगा, लेकिन जीवन भर गणित में रुचि खो देगा। एक औद्योगिक डिजाइनर को लें जो अपनी नौकरी से प्यार करता है और अपने इनाम को उत्पाद की सफलता पर निर्भर करके बेहतर प्रदर्शन करने की कोशिश करता है, और वह लगभग निश्चित रूप से कुछ समय के लिए पागल की तरह काम करेगा, लेकिन लंबे समय में उसकी रुचि अपने काम में घटाएंगे। व्यवहार पर सबसे आधिकारिक पुस्तकों में से एक के रूप में यह कहते हैं: "लोग प्रेरणा बढ़ाने और किसी अन्य व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करने से लाभ की उम्मीद में पुरस्कारों का उपयोग करते हैं, लेकिन ऐसा करने में वे अक्सर अप्रत्याशित और अदृश्य नुकसान उठाते हैं, इस गतिविधि के लिए उस व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा को कमजोर करते हैं। ।"

यह सामाजिक विज्ञान में की गई सबसे सिद्ध खोजों में से एक है, और सबसे अधिक अनदेखी में से एक भी है। कुछ कुशल और जोशीले लोकप्रिय लोगों के प्रयासों के बावजूद, विशेष रूप से अल्फी कोह्न, जिनकी भविष्यवाणी की किताब पनिश्ड बाय रिवार्ड बाहरी उत्तेजनाओं पर विनाशकारी आरोप लगाती है, हम इस पद्धति के माध्यम से लोगों को प्रेरित करने की कोशिश में लगे रहते हैं। हो सकता है कि हम Motivation 2.0 की स्पष्ट कमियों के बावजूद उसे छोड़ने से डरते हों। हम आंतरिक प्रेरणा के विचित्र क्वांटम यांत्रिकी के आसपास अपना सिर लपेटने में सक्षम नहीं हो सकते हैं।

या शायद कोई बेहतर कारण है। भले ही "अगर-तब" पुरस्कारों को नियंत्रित करने का सॉयर प्रभाव हो, तो हो सकता है कि वे लोगों को बेहतर प्रदर्शन कर सकें? अगर ऐसा है, तो शायद वे इतने बुरे नहीं हैं। तो आइए खुद से सवाल पूछें: क्या बाहरी पुरस्कार प्रदर्शन में सुधार करते हैं? यह पता लगाने के लिए चार अर्थशास्त्रियों ने भारत की यात्रा की।

उच्च दक्षता

पैसे जैसे बाहरी प्रेरकों के प्रभावों की जांच करने वाले प्रयोगशाला प्रयोगों की कठिनाइयों में से एक इसकी लागत है। यदि आप किसी गतिविधि के लिए लोगों को भुगतान करने की अपेक्षा करते हैं, तो आपको उन्हें कम या ज्यादा महत्वपूर्ण राशि की पेशकश करनी चाहिए। और संयुक्त राज्य या यूरोप में, जहां जीवन स्तर काफी ऊंचा है, एक राशि जो एक व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण लगती है, दर्जनों प्रतिभागियों द्वारा गुणा की जाती है, जिसके परिणामस्वरूप मानव व्यवहार का अध्ययन करने वाले वैज्ञानिकों के लिए अस्वीकार्य रूप से उच्च बिल हो सकते हैं।

आंशिक रूप से इस समस्या को हल करने की इच्छा से, डैन एरीली सहित अर्थशास्त्रियों की एक चौकड़ी, जिसका मैंने पिछले अध्याय में उल्लेख किया था, ने प्रदर्शन पर बाहरी प्रोत्साहन के प्रभाव का अध्ययन करने के लिए भारतीय शहर मदुरै में एक प्रयोगशाला की स्थापना की। चूंकि ग्रामीण भारत में रहने की लागत उत्तरी अमेरिका की तुलना में बहुत कम है, इसलिए शोधकर्ता बिना किसी जोखिम के विषयों को बड़े पुरस्कार देने में सक्षम थे।

उन्होंने 87 प्रतिभागियों की भर्ती की और उन्हें विभिन्न प्रकार के खेल खेलने के लिए कहा, जैसे कि टेनिस गेंदों को एक लक्ष्य पर फेंकना, विपर्यय को हल करना, संख्याओं के अनुक्रमों को याद रखना, और अन्य जिन्हें मोटर कौशल, रचनात्मकता या एकाग्रता की आवश्यकता होती है। प्रोत्साहनों के प्रभाव का परीक्षण करने के लिए, प्रयोगकर्ताओं ने प्रदर्शन के कुछ स्तरों को प्राप्त करने के लिए तीन प्रकार के पुरस्कारों की पेशकश की। एक तिहाई प्रतिभागियों को प्रदर्शन का एक निश्चित स्तर प्राप्त करने के लिए 4 रुपये का एक छोटा सा इनाम (जो उस समय लगभग 50 अमेरिकी सेंट और मदुरै में एक दिन के वेतन के बराबर था) प्राप्त हो सकता था। दूसरा तीसरा औसत इनाम कमा सकता है - 40 रुपये (करीब 5 डॉलर, यानी दो हफ्ते की कमाई)। और एक और तीसरे को बहुत बड़ा इनाम मिल सकता है - 400 रुपये (लगभग $ 50 - पांच महीने के लिए अनुमानित वेतन)।

क्या हुआ? क्या पारिश्रमिक की राशि से दक्षता के स्तर की भविष्यवाणी करना संभव था?

हां। लेकिन उस तरह से नहीं जैसा आप उम्मीद कर सकते हैं। जैसा कि यह निकला, जिन लोगों को मध्यम आकार के बोनस की पेशकश की गई थी, उन्होंने उन लोगों की तुलना में बेहतर प्रदर्शन नहीं किया, जिन्हें एक छोटा सा इनाम मिला था। 400 रुपये के सुपर प्रोत्साहन समूह के सदस्यों के बारे में क्या? उन्होंने सबसे खराब प्रदर्शन किया। लगभग सभी संकेतकों में, वे कम और मध्यम पुरस्कार प्राप्त करने वाले प्रतिभागियों से पिछड़ गए। बोस्टन में फेडरल रिजर्व बैंक को एक रिपोर्ट में अध्ययन के परिणामों को प्रस्तुत करते हुए, वैज्ञानिकों ने लिखा: "नौ में से आठ कार्यों में हमने तीन प्रयोगों में निगरानी की, उच्च प्रोत्साहन बिगड़नापरिणाम।"

आइए इस निष्कर्ष पर करीब से नज़र डालें। चार अर्थशास्त्री - दो एमआईटी से, एक कार्नेगी मेलॉन विश्वविद्यालय से और एक शिकागो विश्वविद्यालय से - दुनिया के सबसे शक्तिशाली आर्थिक खिलाड़ियों में से एक, फेडरल रिजर्व के लिए शोध करने के लिए लिया जाता है। लेकिन सामान्य व्यापार सिद्धांत की पुष्टि करने के बजाय कि उच्च पुरस्कार बेहतर परिणाम देते हैं, वे इसे गलत साबित कर रहे हैं। और न केवल अमेरिकी शोधकर्ता इन विरोधाभासी निष्कर्षों पर आते हैं।

2009 में, लंदन स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स के विशेषज्ञ - 11 नोबेल पुरस्कार विजेताओं के अल्मा मेटर - ने 51 निगमों के प्रदर्शन का विश्लेषण किया जिसमें कर्मचारियों का वेतन श्रम दक्षता पर निर्भर करता था। इन अर्थशास्त्रियों का निष्कर्ष यहां दिया गया है: "हम मानते हैं कि वित्तीय प्रोत्साहन ... अंततः समग्र प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकते हैं।" अटलांटिक के दोनों किनारों पर, विज्ञान क्या जानता है और व्यवसाय क्या करता है, के बीच एक अंतर है।

"कई मौजूदा संस्थान उन लोगों को बहुत बड़े प्रोत्साहन प्रदान करते हैं जो उसी प्रकार की समस्याओं को हल करते हैं जिनका हमने उपयोग किया है," एरीली और उनके सहयोगियों ने लिखा। "हमारे परिणाम [इस] अभ्यास पर संदेह करते हैं। हमारा प्रयोग बताता है... कि कोई यह सुनिश्चित नहीं कर सकता कि प्रोत्साहनों को शुरू करने या बढ़ाने से प्रदर्शन में लगातार सुधार होगा।" इसके विपरीत, कई मामलों में सशर्त प्रोत्साहन - कर्मचारियों को प्रेरित करने की कोशिश कर रहे सभी प्रबंधकों की जीवन रेखा - "हारने की रणनीति" हो सकती है।

सम्मानित लेखकों की राय के बावजूद, हम में से कुछ लोग अपने काम के घंटे टेनिस बॉल फेंकने या विपर्यय को हल करने के लिए समर्पित करते हैं। उन अधिक रचनात्मक कार्यों के बारे में क्या जो वास्तव में काम पर हमारे द्वारा किए जाने वाले कार्यों से अधिक संबंधित हैं?

रचनात्मकता

मोमबत्ती समस्या परीक्षण के रूप में समस्या समाधान के त्वरित परीक्षण के लिए कुछ परीक्षण उतने ही अच्छे हैं। 1935 में मनोवैज्ञानिक कार्ल डंकर द्वारा आविष्कार किया गया, परीक्षण का उपयोग व्यवहार विज्ञान में विभिन्न प्रकार के प्रयोगों में किया जाता है। इसे फिर से आज़माएं और देखें कि आपको क्या मिलता है।

आप एक लकड़ी की दीवार के सामने एक मेज पर बैठे हैं, और प्रयोगकर्ता आपको नीचे दिखाए गए आइटम देता है: एक मोमबत्ती, बटन का एक बॉक्स और माचिस का एक बॉक्स।

आपका काम मोमबत्ती को दीवार से जोड़ना है ताकि मोम मेज पर या फर्श पर न टपके। इस बारे में सोचें कि आप इस समस्या को कैसे हल करेंगे। कई लोग मोमबत्ती को दीवार से जोड़ने की कोशिश करके शुरू करते हैं। लेकिन उससे कुछ नहीं आता। कुछ लोग माचिस जलाने की कोशिश करते हैं, मोमबत्ती के किनारे को पिघलाते हैं और उसे दीवार से जोड़ते हैं। यह भी मदद नहीं करता है। लेकिन ज्यादातर लोग पांच या दस मिनट खर्च करने के बाद इसका हल ढूंढ लेते हैं, जो आप नीचे देख सकते हैं।

कुंजी तथाकथित "कार्यात्मक स्थिरता" को दूर करना है। आप बॉक्स को देखें और उसमें केवल एक फ़ंक्शन देखें - बटन के लिए एक कंटेनर।

लेकिन, सोचने के बाद, आप अंत में अनुमान लगाते हैं कि यह बॉक्स एक और कार्य कर सकता है - मोमबत्ती स्टैंड। पिछले अध्याय के भावों का उपयोग करते हुए, समाधान एल्गोरिथम नहीं है (किसी दिए गए पथ का अनुसरण करें), लेकिन अनुमानी (एक गैर-मानक रणनीति खोजने के लिए आदतन पैटर्न को छोड़ दें)।

क्या होगा यदि आप लोगों को इस तरह एक वैचारिक चुनौती देते हैं और उन्हें इसे हल करने के लिए त्वरित होने के लिए एक पुरस्कार प्रदान करते हैं? सैम ग्लुक्सबर्ग, जो अब प्रिंसटन विश्वविद्यालय में एक मनोवैज्ञानिक हैं, ने दशकों पहले यह माप कर परीक्षण किया कि प्रतिभागियों के दो समूहों ने स्टॉपवॉच के साथ कितनी तेजी से कार्य पूरा किया। उन्होंने एक समूह से कहा कि वह इस बात पर नज़र रखेंगे कि उन्होंने कितने समय तक काम किया, बस मानदंड निर्धारित करने के लिए: एक समान पहेली को हल करने में आमतौर पर एक व्यक्ति को कितना समय लगता है। उन्होंने दूसरे समूह को प्रोत्साहन की पेशकश की। यदि, परीक्षण के परिणामों के अनुसार, विषय सर्वश्रेष्ठ के समूह में गिर गया, जिसमें 25% प्रतिभागी शामिल थे, जिन्होंने परीक्षण किए गए सभी लोगों में सबसे कम समय दिखाया, तो उन्हें $ 5 प्राप्त हुआ। यदि प्रतिभागी का समय सबसे अच्छा था, तो इनाम $25 था। मुद्रास्फीति के लिए समायोजित, यह काफी अच्छा पैसा था जो कुछ मिनटों के काम के लिए प्राप्त किया जा सकता था, संक्षेप में, एक उत्कृष्ट प्रोत्साहन।

प्रयोग के परिणामों से पता चला कि इनाम से प्रेरित विषयों को इनाम प्राप्त नहीं करने वाले प्रतिभागियों की तुलना में कार्य को पूरा करने में औसतन साढ़े तीन मिनट का समय लगा। मोटिवेशन 2.0 के सभी सिद्धांतों के विपरीत, सोच को तेज करने और रचनात्मकता को सक्रिय करने के लिए डिज़ाइन की गई एक उत्तेजना ने अंततः सोच को सुस्त कर दिया और रचनात्मकता को दबा दिया। क्यों?

पुरस्कार, अपने स्वभाव से, हमारा ध्यान केंद्रित करते हैं। यह तब उपयोगी होता है जब समस्या को हल करने के लिए एक स्पष्ट रूप से चिह्नित पथ होता है। वे हमें आगे देखने और तेजी से कार्य करने में मदद करते हैं। लेकिन "अगर-तब" प्रेरकों का प्रभाव हानिकारक है यदि आपको मोमबत्ती जैसी समस्या को हल करने की आवश्यकता है। जैसा कि प्रयोग ने दिखाया, पुरस्कारों ने लोगों का ध्यान केंद्रित किया और उन्हें चीजों को अधिक व्यापक रूप से देखने से रोका, जो उन्हें ज्ञात वस्तुओं के लिए नए उपयोग खोजने की अनुमति देगा।

जाहिर है, कुछ ऐसा ही मामलों में होता है जहां मौजूदा समस्या को हल करने के लिए इतना जरूरी नहीं है जितना कि लगातार कुछ नया बनाना। हार्वर्ड बिजनेस स्कूल की व्याख्याता और रचनात्मकता पर अग्रणी शोधकर्ताओं में से एक टेरेसा अमाबिल ने रचनात्मक प्रक्रिया पर आकस्मिक पुरस्कारों के प्रभाव की जांच करने वाले कई प्रयोग किए हैं। एक अध्ययन के लिए, उसने दो सहयोगियों के साथ, संयुक्त राज्य अमेरिका के 23 पेशेवर कलाकारों को आकर्षित किया, जिन्होंने कमीशन और "आत्मा के लिए" दोनों पर काम किया। उन्होंने कलाकारों से बिक्री के लिए पेंट की गई और अपने लिए पेंट की गई दस पेंटिंग को बेतरतीब ढंग से चुनने के लिए कहा। अमाबिले और उनकी टीम तब काम को योग्य कलाकारों और विशेषज्ञों के एक समूह के पास ले गई, जो अध्ययन के बारे में कुछ नहीं जानते थे और उनसे रचनात्मकता और तकनीकी कौशल के मामले में काम का मूल्यांकन करने के लिए कहा।

"परिणाम बस आश्चर्यजनक थे," वैज्ञानिकों ने लिखा। - कमीशन किए गए कार्यों को गैर-कमीशन किए गए कार्यों की तुलना में बहुत कम रचनात्मक के रूप में दर्जा दिया गया था, हालांकि उन्हें तकनीकी गुणवत्ता के मामले में समान रूप से रेट किया गया था। इसके अलावा, कलाकारों ने खुद स्वीकार किया कि वे अपने लिए लिखने की तुलना में कमीशन पर काम करते समय बहुत अधिक विवश महसूस करते हैं। एक कलाकार जिसका उन्होंने साक्षात्कार लिया, कार्रवाई में सॉयर प्रभाव का वर्णन करता है:

"हमेशा नहीं, लेकिन ज्यादातर समय, जब आप किसी और के लिए चित्र बनाते हैं, तो यह एक मनोरंजक शगल से अधिक 'काम' बन जाता है। जब मैं अपने लिए लिखता हूं, तो मुझे विशेष रूप से रचनात्मकता का आनंद महसूस होता है और मैं पूरी रात बिना ध्यान दिए काम कर सकता हूं। कमीशन की गई पेंटिंग पर काम करते समय, आपको अपने आप को संयमित करना होगा और ग्राहक जो चाहता है उसे करने का प्रयास करना होगा।"

कलाकारों के एक और दीर्घकालिक अध्ययन में पाया गया कि बाहरी पुरस्कारों के साथ व्यस्तता, विडंबना यह है कि अंतिम सफलता में बाधा हो सकती है। 1960 के दशक की शुरुआत में, शोधकर्ताओं ने आर्ट इंस्टीट्यूट ऑफ शिकागो में कला के दूसरे और तीसरे वर्ष के छात्रों के बीच एक सर्वेक्षण किया, जिसमें काम के प्रति उनके दृष्टिकोण और प्रमुख प्रकार की प्रेरणा: आंतरिक या बाहरी का पता लगाया गया।

शुरुआती बिंदु के रूप में इस डेटा का उपयोग करते हुए, एक अन्य शोधकर्ता ने 1980 के दशक की शुरुआत में इन छात्रों के भाग्य का अनुसरण किया, यह पता लगाने के लिए निर्धारित किया कि उनके करियर का विकास कैसे हुआ। यहां सबसे दिलचस्प निष्कर्षों में से एक है, विशेष रूप से पुरुषों के लिए प्रासंगिक: "कला विद्यालय में अध्ययन की प्रक्रिया में बाहरी प्रेरणा के कम सबूत का उल्लेख किया गया था, कला में व्यावसायिक सफलता अधिक महत्वपूर्ण थी, स्नातक होने के कुछ साल बाद, और लगभग बीस साल बाद। ”। आंतरिक रूप से प्रेरित चित्रकार और मूर्तिकार, जिनका मुख्य पुरस्कार खोज की खुशी और रचनात्मक समस्याओं का समाधान था, कठिन समय से बचने में सक्षम थे - और पैसे और मान्यता की कमी जो एक कलाकार के रूप में करियर का लगभग अपरिहार्य साथी हैं। और इसने उसकी एक तिहाई प्रेरक शक्ति के लुक-ग्लास के माध्यम से एक और विरोधाभास को जन्म दिया। अध्ययन में कहा गया है, "उन कलाकारों ने जो बाहरी पुरस्कारों की तुलना में रचनात्मक प्रक्रिया के आनंद के लिए अधिक चित्रित और मूर्तिकला करते हैं, वे काम करते हैं जिन्हें अधिक सामाजिक रूप से स्वीकार किया जाता है।" "यह वे थे जिन्होंने कम से कम बाहरी पुरस्कारों का पीछा किया जो उन्हें प्राप्त करना समाप्त कर दिया।"

बेशक, यह परिणाम सभी प्रकार की समस्याओं के लिए मान्य नहीं है। Amabile और अन्य ने पाया है कि बाहरी उत्तेजनाएं एल्गोरिथम कार्यों को करने में प्रभावी हो सकती हैं जो इसके तार्किक निष्कर्ष के लिए एक ज्ञात पथ का अनुसरण करने पर निर्भर करती हैं। लेकिन सही-मस्तिष्क की गतिविधियों के लिए जिनमें लचीलेपन, सरलता या दृष्टि की आवश्यकता होती है, सशर्त पुरस्कार खतरनाक हो सकते हैं। इस प्रकार प्रोत्साहित किए गए कर्मचारियों को अक्सर यह नोटिस करना मुश्किल होता है कि परिधि पर क्या हो रहा है और मूल समाधान खोजें। और यह भी, सामाजिक विज्ञान के क्षेत्र में अच्छी तरह से स्थापित तथ्यों में से एक है, जो कई वर्षों के दौरान टेरेसा अमाबिल और अन्य वैज्ञानिकों द्वारा कई परीक्षणों और विस्तृत अध्ययनों के अधीन है। कलाकारों, वैज्ञानिकों, आविष्कारकों, छात्रों और कई अन्य लोगों के लिए, आंतरिक प्रेरणा - कुछ करने की इच्छा क्योंकि यह दिलचस्प, रोमांचक और चुनौतीपूर्ण है - रचनात्मक ऊंचाइयों को प्राप्त करने के लिए एक आवश्यक शर्त है। लेकिन अगर-तब प्रोत्साहन जो कि ज्यादातर कंपनियों की प्रबंधन रणनीति का एक प्रमुख हिस्सा हैं, रचनात्मक सोच को प्रोत्साहित करने के बजाय दबाने लगते हैं। और जैसे-जैसे अर्थव्यवस्था अधिक अनुमानी, सही-मस्तिष्क के काम की ओर बढ़ती है और हम में से अधिकांश को मोमबत्ती की समस्या के अपने संस्करणों से निपटना पड़ता है, यह शायद वैज्ञानिक ज्ञान और उद्यमशीलता अभ्यास के बीच सबसे अधिक परेशान करने वाला अंतर है।

अच्छे कर्म

दार्शनिकों और चिकित्सकों ने लंबे समय से बहस की है कि क्या रक्तदान करने के लिए दाताओं को भुगतान किया जाना चाहिए। कुछ लोगों ने तर्क दिया है कि मानव शरीर के ऊतकों या अंगों की तरह रक्त एक विशेष मामला है और हमें इसे कच्चे तेल के बैरल या बियरिंग्स के डिब्बे की तरह खरीदने या बेचने में सक्षम नहीं होना चाहिए। दूसरों ने तर्क दिया है कि अत्यधिक ईमानदारी यहां अनुचित है, क्योंकि इस पदार्थ के समर्पण के लिए भुगतान इसकी पर्याप्त आपूर्ति सुनिश्चित करेगा।

लेकिन 1970 में ब्रिटेन में रक्तदान का अध्ययन करने वाले ब्रिटिश समाजशास्त्री रिचर्ड टिटमस ने एक साहसिक सुझाव दिया। उन्होंने कहा कि रक्तदान करना सिर्फ अनैतिक नहीं है। यह तर्कहीन भी है। यदि ब्रिटेन अपने नागरिकों को दान करने के लिए भुगतान करने का निर्णय लेता है, तो वह वास्तव में देश की रक्त आपूर्ति को कम कर देगा। निःसंदेह यह एक सनकी विचार था। अर्थशास्त्री हँसे। और टिटमुस ने अपने विचार को व्यवहार में कभी नहीं परखा; यह सिर्फ एक दार्शनिक पूर्वाभास था।

लेकिन एक चौथाई सदी बाद, दो स्वीडिश अर्थशास्त्रियों ने यह देखने का फैसला किया कि क्या टिटमस सही थे। एक दिलचस्प क्षेत्र प्रयोग में, उन्होंने गोथेनबर्ग में एक क्षेत्रीय रक्त आधान केंद्र का दौरा किया और रक्तदान करने में रुचि रखने वाली 153 महिलाओं को पाया। तब - और यह प्रेरणा शोधकर्ताओं के बीच एक परंपरा बन गई है - उन्होंने महिलाओं को तीन समूहों में विभाजित किया। प्रयोगकर्ताओं ने पहले समूह के सदस्यों को बताया कि रक्तदान एक स्वैच्छिक मामला था। ये प्रतिभागी रक्तदान करने में सक्षम थे, लेकिन उन्हें कोई भुगतान नहीं मिला। वैज्ञानिकों के दूसरे समूह ने एक अलग निर्देश दिया। यदि ये प्रतिभागी रक्तदान करते हैं, तो उनमें से प्रत्येक को 50 SEK (लगभग $7) प्राप्त होंगे। तीसरे समूह ने दूसरे प्रस्ताव पर एक नया बदलाव सुना: 50 SEK का इनाम, इसे तुरंत बच्चों के कैंसर कोष में दान करने के विकल्प के साथ।

पहले समूह में से, 52% महिलाओं ने अंततः अपना रक्तदान करने का फैसला किया। निस्संदेह, वे परोपकारी थे जो मुआवजे के अभाव में भी अपने साथी नागरिकों के लिए एक अच्छा काम करना चाहते थे।

और दूसरा समूह? मोटिवेशन 2.0 बताता है कि यह समूह दान करने में थोड़ी अधिक दिलचस्पी ले सकता है। उन्होंने स्वेच्छा से, और इसने आंतरिक प्रेरणा की उपस्थिति का संकेत दिया। इसके अलावा कुछ ताज मिलने से यह गति और मजबूत हो सकती है। लेकिन, जैसा कि आप शायद पहले ही अनुमान लगा चुके हैं, ऐसा बिल्कुल नहीं हुआ है। इस समूह में केवल 30% महिलाओं ने रक्तदान करने का निर्णय लिया। रक्तदाताओं की संख्या बढ़ाने की बजाय लोगों को दिया जाने वाला भुगतान कम किया हुआयह संख्या लगभग आधी है।

इस बीच, तीसरा समूह, जिसे दान में प्राप्त धन को तुरंत दान करने का अवसर मिला, ने पहले समूह की तरह ही प्रतिक्रिया व्यक्त की: 53% प्रतिभागी रक्तदाता बन गए।

अंततः, टिटमस का कूबड़ सही लग रहा था। एक मौद्रिक प्रोत्साहन जोड़ने से वांछित व्यवहार प्रदर्शित करने वाले लोगों की संख्या में वृद्धि नहीं हुई। इससे उनकी कमी हो गई। कारण यह है कि उन्होंने परोपकारी कार्य के अर्थ को विकृत कर दिया और कुछ अच्छा करने की आंतरिक इच्छा को "दमित" कर दिया। एक अच्छा कार्य रक्तदान का अंतिम अर्थ है। अमेरिकन रेड क्रॉस सोसाइटी के पैम्फलेट के अनुसार, यह "एक भावना देता है कि पैसा नहीं खरीद सकता"। यही कारण है कि प्राकृतिक आपदाओं और अन्य आपदाओं के दौरान स्वैच्छिक रक्तदाताओं की संख्या में लगातार वृद्धि होती है। लेकिन अगर सरकार ने इन संकटों के दौरान लोगों को अपने पड़ोसियों की मदद करने के लिए भुगतान करने का वादा किया, तो दान समाप्त हो सकता है।

फिर भी इस स्वीडिश उदाहरण में, इनाम की पेशकश अपने आप में विनाशकारी नहीं थी। प्राप्त 50 मुकुटों को अपनी जेब में रखने के बजाय तुरंत दान करने में सक्षम होने के कारण इस प्रभाव को नकार दिया। और ये बेहद जरूरी भी है। बात यह है कि, पुरस्कार जरूरी नहीं कि बुरे हों। उदाहरण के लिए, जब इटली की सरकार ने रक्तदाताओं को पेड टाइम ऑफ के साथ प्रदान किया, तो रक्तदान में वृद्धि हुई। कानून ने परोपकार के रास्ते में आने वाली बाधा को हटा दिया। इसलिए, हालांकि इस दृष्टिकोण के कुछ अनुयायी आपको बाहरी पुरस्कारों की अंतर्निहित बुराई के बारे में समझाएंगे, आपको पता होना चाहिए कि यह केवल अनुभवजन्य रूप से सत्य नहीं है। यह सच है कि प्रेरणा की पेचीदगियों के बारे में कुछ भी समझे बिना आंतरिक रूप से दिलचस्प, रचनात्मक या महान लक्ष्यों के साथ भ्रमित करने वाले प्रोत्साहन, एक बहुत ही खतरनाक खेल है। जब इस प्रकार की स्थितियों में उपयोग किया जाता है, तो प्रोत्साहन आमतौर पर अच्छे से अधिक नुकसान करते हैं। सच्ची प्रेरणा के अवयवों को छोड़कर - स्वतंत्रता, कौशल, उद्देश्यपूर्णता, वे हमें संभावित उपलब्धियों के संदर्भ में सीमित करते हैं।

अधिक अवांछित परिणाम

तीसरी प्रेरक शक्ति के ब्रह्मांड में, जहां सब कुछ उल्टा है, पुरस्कार उन व्यवहारों के विलुप्त होने का कारण बन सकते हैं जिन्हें वे सुदृढ़ करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। लेकिन यह बिलकुल भी नहीं है। बाहरी उत्तेजनाओं के अनुचित उपयोग का एक और दुष्प्रभाव हो सकता है: वे ऐसे व्यवहार विकसित कर सकते हैं जिन्हें हम अवांछनीय मानते हैं। और यहां व्यावहारिक गतिविधि भी विज्ञान की उपलब्धियों से पीछे है। और वैज्ञानिक हमें बताते हैं कि गाजर और डंडे नकारात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित कर सकते हैं, व्यसनी हो सकते हैं, और दीर्घकालिक सोच की कीमत पर अल्पकालिक सोच को प्रोत्साहित कर सकते हैं।

अनैतिक आचरण

आपके सामने लक्ष्य रखने से ज्यादा उपयोगी क्या हो सकता है? पहले दिन से, शिक्षक, प्रशिक्षक और माता-पिता हमें लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने के लिए कड़ी मेहनत करने की सलाह देते हैं, और वे इसे अच्छे कारण के लिए करते हैं। लक्ष्य रखना वास्तव में सहायक होता है। वैज्ञानिक साहित्य से पता चलता है कि लक्ष्य, हमें विकर्षणों से अलग करने में मदद करके, हमें और अधिक प्रयास करने, लंबे समय तक काम करने और अधिक हासिल करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं।

हाल ही में, हालांकि, हार्वर्ड बिजनेस स्कूल, नॉर्थवेस्टर्न यूनिवर्सिटी के केलॉग स्कूल ऑफ मैनेजमेंट, यूनिवर्सिटी ऑफ एरिजोना के एलर कॉलेज ऑफ मैनेजमेंट और यूनिवर्सिटी ऑफ पेनसिल्वेनिया के व्हार्टन स्कूल के विशेषज्ञों के एक समूह ने इस व्यापक रूप से आयोजित सिफारिश की वैधता पर सवाल उठाया है। उन्होंने लिखा, "लक्ष्य निर्धारण को चमत्कारिक इलाज के रूप में ओवर-द-काउंटर प्रदर्शन वृद्धि के रूप में पेश नहीं किया जाना चाहिए, बल्कि इसे चुनिंदा रूप से निर्धारित किया जाना चाहिए, चेतावनी के साथ लेबल किया जाना चाहिए, और चिकित्सा पर्यवेक्षण के तहत उपयोग किया जाना चाहिए।" लोग अपने लिए जो लक्ष्य निर्धारित करते हैं और जो उत्कृष्टता प्राप्त करने की ओर उन्मुख होते हैं, वे आमतौर पर उपयोगी होते हैं। लेकिन दूसरों द्वारा लगाए गए लक्ष्य-बिक्री लक्ष्य, त्रैमासिक लाभ, परीक्षण स्कोर, और इसी तरह-कभी-कभी खतरनाक दुष्प्रभाव हो सकते हैं।

सभी बाहरी उत्तेजनाओं की तरह, लक्ष्य हमारा ध्यान केंद्रित करते हैं। यह एक कारण है कि लक्ष्य निर्धारण प्रभावी हो सकता है, यह मन को एकाग्र करने में मदद करता है। लेकिन, जैसा कि हम पहले से ही जानते हैं, ध्यान केंद्रित करने की अपनी लागत होती है। जटिल या अमूर्त समस्याओं के लिए, पुरस्कार की पेशकश नवीन समाधान खोजने के लिए आवश्यक विचार की चौड़ाई को सीमित कर सकती है। इसके अलावा, यदि कोई बाहरी लक्ष्य प्राथमिकता है, विशेष रूप से एक अनुमानित परिणाम के साथ एक अल्पकालिक जो महत्वपूर्ण लाभ का वादा करता है, तो इसकी उपस्थिति व्यापक संदर्भ में अपने स्वयं के व्यवहार की धारणा में हस्तक्षेप कर सकती है। जैसा कि बिजनेस स्कूल के प्रमुख शिक्षक लिखते हैं, "पर्याप्त सबूत इंगित करते हैं कि, रचनात्मक प्रयास को प्रेरित करने के अलावा, लक्ष्य निर्धारण अनैतिक व्यवहार को प्रोत्साहित कर सकता है।"

इसके उदाहरण लीजन हैं, शोधकर्ताओं ने ध्यान दिया। सियर्स अपने ऑटो मरम्मत की दुकान के कर्मचारियों के लिए एक बिक्री कोटा निर्धारित करता है, और कर्मचारी ग्राहकों को धोखा देकर और अतिरिक्त, अनावश्यक मरम्मत के लिए चार्ज करके जवाब देते हैं। एनरॉन के लाभ लक्ष्य ऊंचे हैं, और किसी भी कीमत पर चीजों को पूरा करने का अभियान कंपनी के पतन का उत्प्रेरक हो सकता है। फोर्ड एक निश्चित कीमत पर और लक्ष्य तिथि तक एक दिए गए वजन की कार का उत्पादन करने के लिए दृढ़ है, इसलिए यह सुरक्षा परीक्षणों का उल्लंघन करती है और खतरनाक फोर्ड पिंटो को रिलीज करती है।

बाहरी इनाम को सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्य बनाने में समस्या यह है कि कुछ लोग आमतौर पर वहां पहुंचने के लिए सबसे छोटा रास्ता अपनाना पसंद करते हैं, भले ही रास्ता काफी मैला हो।

वास्तव में, अधिकांश घोटाले और दुर्व्यवहार जो आधुनिक जीवन का हिस्सा प्रतीत होते हैं, सफलता के लिए शॉर्टकट लेने की कोशिश कर रहे हैं। प्रदर्शन बोनस पाने के लिए कार्यकारी अधिकारी तिमाही आय में हेरफेर करते हैं। स्कूल काउंसलर अकादमिक टेप पर ग्रेड बनाते हैं ताकि उनके छात्र कॉलेज में प्रवेश कर सकें। एथलीट अच्छे परिणाम दिखाने के लिए स्टेरॉयड लेते हैं, जो उन्हें बड़े पुरस्कार का वादा करता है।

इस दृष्टिकोण की तुलना आंतरिक रूप से प्रेरित लोगों द्वारा प्रदर्शित व्यवहारों से करें। जहां इनाम ही गतिविधि है, चाहे वह शिक्षा हो, ग्राहक संतुष्टि हो, अपनी क्षमता की पूर्ति हो, कोई शॉर्टकट नहीं है। ऐसे लक्ष्य की ओर ले जाने वाला मार्ग अनैतिक नहीं हो सकता। एक मायने में, अनैतिक रूप से कार्य करना असंभव है, क्योंकि आपके प्रतियोगी को नुकसान नहीं होगा, बल्कि आप स्वयं होंगे।

बेशक, सभी लक्ष्य समान नहीं बनाए जाते हैं। और, मैं इस बिंदु पर जोर देना चाहता हूं, स्वयं के लक्ष्यों और बाहरी प्रोत्साहनों में कुछ भी गलत नहीं है। हालांकि, मोटिवेशन 2.0 सिस्टम के ढांचे में आमतौर पर विश्वास किए जाने की तुलना में लक्ष्य परिणामों के संदर्भ में अधिक हानिकारक होते हैं। वास्तव में, कुछ बिजनेस स्कूल के शिक्षक आश्वस्त हैं कि इस तरह के उपकरण को चेतावनी लेबल के साथ प्रदान किया जाना चाहिए: लक्ष्य सीमित फोकस, अनैतिक व्यवहार, जोखिम लेने में वृद्धि, सहयोग में कमी, और कम आंतरिक प्रेरणा के कारण संगठनों में प्रणालीगत समस्याएं पैदा कर सकते हैं। अपने संगठन के लिए लक्ष्य निर्धारित करते समय सावधान रहें.

यदि जिंजरब्रेड लक्ष्य कभी-कभी दुर्व्यवहार को भड़काते हैं, तो सजा की छड़ें इसे मिटाने में मदद करनी चाहिए, है ना? निष्कर्ष पर जल्दी मत करो। तीसरी प्रेरक शक्ति इस योजना की तरह यांत्रिक और पूर्वानुमेय नहीं है, जैसा कि दो इजरायली अर्थशास्त्रियों ने कई किंडरगार्टन का दौरा करने के बाद पाया।

लगभग 10 साल पहले, अर्थशास्त्री उरी गनीज़ी और एल्डो रैस्टिचिनी ने हाइफ़ा, इज़राइल 18 में कई प्रीस्कूलों का अध्ययन करते हुए 20 सप्ताह बिताए थे। किंडरगार्टन 7.30 बजे खुले और 16.00 बजे बंद हुए। अभिभावकों को संस्था बंद होने से पहले ही अपने बच्चों को उठाना पड़ा, नहीं तो शिक्षक देर से रुकने को मजबूर थे।

प्रयोग के पहले चार हफ्तों के दौरान, अर्थशास्त्रियों ने प्रति सप्ताह माता-पिता की देरी की संख्या की गणना की। फिर, इन बच्चों के संस्थानों के प्रबंधन की मंजूरी के साथ, उन्होंने निम्नलिखित घोषणा पोस्ट की:

ध्यान!

देर से आने पर पेनल्टी है

जैसा कि आप जानते हैं, किंडरगार्टन का आधिकारिक समापन समय 16.00 बजे है। चूंकि कुछ माता-पिता देर से आते हैं, इसलिए हमने (इज़राइल में निजी किंडरगार्टन के प्रशासन की अनुमति से) अपने बच्चों को देर से लेने वाले माता-पिता पर जुर्माना लगाने का फैसला किया है।
अगले शनिवार से, हर बार 16.10 के बाद किसी बच्चे को उठाए जाने पर 10 शेकेल का जुर्माना जारी किया जाएगा। महीने के दौरान, जुर्माने का सारांश दिया जाएगा और मासिक किंडरगार्टन शुल्क के साथ भुगतान के लिए प्रस्तुत किया जाएगा।

सादर,
बालवाड़ी प्रबंधक

इस दंड को शुरू करने का औचित्य, नीज़ी और रास्तचिनी कहते हैं, सरल और सीधा था: "जब किसी व्यवहार के साथ नकारात्मक परिणाम शुरू होते हैं, तो उन्हें उस विशेष व्यवहार विशेषता के उन्मूलन की ओर ले जाना चाहिए।" दूसरे शब्दों में, अपने माता-पिता को जुर्माने की सजा दें और वे देर से आना बंद कर देंगे।

लेकिन वैसा नहीं हुआ। "जुर्माने की शुरूआत के बाद, हमने धीरे-धीरे देखा बढ़ोतरीमाता-पिता की मंदता की संख्या, अर्थशास्त्रियों ने लिखा। - संकेतक अंततः एक उच्च स्तर पर पहुंच गया, और लगभग दो बार, प्रारंभिक"। और, हमारी स्मृति को याद करते हुए हैरी हार्लो की छवि को पहेली में अपना सिर खुजलाते हुए, वे लिखते हैं कि मौजूदा साहित्य में इस तरह के परिणाम का वर्णन नहीं किया गया है। इसके अलावा, "सजा के साथ व्यवहार की अभिव्यक्तियों की संख्या में वृद्धि की संभावना पर भी विचार नहीं किया गया था।"

इस प्रकार, प्रेरणा 2.0 प्रणाली का एक और दोष खोजा गया।

अधिकांश माता-पिता के समय पर आने का एक कारण यह था कि उनके और शिक्षकों के बीच एक निश्चित संबंध था, जो आखिरकार, अपने प्यारे बच्चों की देखभाल कर रहे थे। माता-पिता उनके प्रति शालीनता से व्यवहार करना चाहते थे और ईमानदारी से यथासंभव समय के पाबंद होने का प्रयास करते थे। लेकिन रक्तदान प्रयोग में शुल्क के वादे की तरह जुर्माने की धमकी ने इस तीसरी प्रेरक शक्ति को पृष्ठभूमि में धकेल दिया। दंड ने माता-पिता के निर्णय को एक प्रकार के नैतिक दायित्व (मेरे बच्चे के शिक्षकों के प्रति शालीनता से व्यवहार करना) से एक स्वच्छ सौदे में स्थानांतरित कर दिया (मैं अतिरिक्त समय खरीद सकता हूं)। ये दो असंगत स्थितियाँ हैं। सजा ने अच्छे व्यवहार को प्रोत्साहित नहीं किया, इसने इसे बाहर निकाल दिया।

नशे की लत

जबकि कुछ वैज्ञानिकों का मानना ​​​​है कि यदि-तब प्रेरक और अन्य बाहरी पुरस्कार नुस्खे वाली दवाओं की तरह होते हैं जो संभावित हानिकारक परिणाम पैदा कर सकते हैं, दूसरों का मानना ​​​​है कि वे अवैध दवाओं की तरह हैं जो गहरी और अधिक हानिकारक लत का कारण बनते हैं। इन विशेषज्ञों के अनुसार, मौद्रिक पुरस्कार और आकर्षक पुरस्कार शुरू में आनंद का एक सुखद विस्फोट हो सकता है, लेकिन यह भावना जल्द ही समाप्त हो जाती है, और इसे बनाए रखने के लिए, एक व्यक्ति को तेजी से गंभीर और लगातार खुराक की आवश्यकता होती है।

रूसी अर्थशास्त्री एंटोन सुवोरोव ने इस प्रभाव को प्रदर्शित करने के लिए तथाकथित "प्रिंसिपल-एजेंट सिद्धांत" पर आधारित एक विस्तृत अर्थमितीय मॉडल विकसित किया। प्रधानाचार्य को प्रेरक के रूप में कार्य करने दें - नियोक्ता, शिक्षक, माता-पिता। इस मामले में, एजेंट एक प्रेरित व्यक्ति होगा - एक कर्मचारी, एक छात्र, एक बच्चा। प्रिंसिपल मुख्य रूप से एजेंट को वह करने की कोशिश कर रहा है जो प्रिंसिपल की जरूरत है, जबकि एजेंट अपने हितों और प्रिंसिपल की पेशकश के बीच संतुलन चाहता है। विभिन्न प्रिंसिपल-एजेंट इंटरैक्शन परिदृश्यों का परीक्षण करने के लिए विभिन्न जटिल समीकरणों का उपयोग करते हुए, सुवोरोव ऐसे निष्कर्ष पर पहुंचे जो किसी भी माता-पिता के लिए अपने बच्चे को कचरा बाहर निकालने के लिए मनाने की कोशिश करने के लिए सहज होगा।

इनाम की पेशकश करके, प्रिंसिपल एजेंट को संकेत देता है कि कार्य सुखद नहीं है। (यदि कार्य सुखद था, तो एजेंट को इसे करने के लिए मजबूर करने की आवश्यकता नहीं होगी।) लेकिन यह प्रारंभिक संकेत, और संबंधित इनाम, प्रिंसिपल को एक ऐसे रास्ते पर रखता है जिसे बंद करना मुश्किल है। बहुत कम मुआवज़े की पेशकश करें, और एजेंट आपके अनुरोध को पूरा नहीं करेगा। लेकिन एक बार जब आप किसी एजेंट को ऐसा इनाम देते हैं जो उसे कार्रवाई के लिए प्रेरित करने के लिए पर्याप्त आकर्षक हो, तो आप, प्रिंसिपल के रूप में, भविष्य में इसे देने के लिए अभिशप्त होंगे। वापस जाने का कोई रास्ता नहीं है। अपने बेटे को कचरा बाहर निकालने के लिए भुगतान करें और आप सुनिश्चित हो सकते हैं कि वह इसे फिर कभी मुफ्त में नहीं करेगा। क्या अधिक है, एक बार आसान धन का आरंभिक उत्साह समाप्त हो जाने पर, स्वीकृत होने के लिए आपको अपना भुगतान बढ़ाना पड़ सकता है।

जैसा कि सुवोरोव बताते हैं, "इनाम व्यसनी है क्योंकि, एक बार पेश किए जाने के बाद, आकस्मिक इनाम एजेंट को हर बार एक समान कार्य दिए जाने की उम्मीद करता है, जो बदले में प्रिंसिपल को बार-बार इनाम का उपयोग करने के लिए मजबूर करता है।" और बहुत जल्द, मौजूदा इनाम पर्याप्त नहीं हो सकता है। बहुत जल्दी, इसे एक प्रीमियम के रूप में नहीं, बल्कि यथास्थिति के रूप में माना जाता है, जो समान प्रभाव को प्राप्त करने के लिए प्रिंसिपल को एक बड़ा इनाम देने के लिए मजबूर करता है।

यह आवास मॉडल केवल एक सट्टा सिद्धांत नहीं है। नेशनल इंस्टीट्यूट फॉर द स्टडी ऑफ अल्कोहल एडिक्शन एंड अल्कोहलिज्म के न्यूरोसाइंटिस्ट ब्रायन नॉटसन ने परमाणु चुंबकीय अनुनाद इमेजिंग के रूप में जानी जाने वाली मस्तिष्क-स्कैनिंग तकनीक का प्रयोग करके प्रयोगात्मक रूप से समान परिणाम प्राप्त किए। उन्होंने स्वस्थ स्वयंसेवकों को एक विशाल स्कैनर में रखा, यह देखने के लिए कि एक खेल के दौरान उनके दिमाग ने कैसे प्रतिक्रिया दी, जिसमें पैसे जीतने या खोने की संभावना थी। जब प्रतिभागियों ने महसूस किया कि उनके पास जीतने का मौका है, तो मस्तिष्क के एक निश्चित हिस्से में उत्साह था जिसे न्यूक्लियस एक्चुम्बेन्स कहा जाता है। यही है, जब प्रतिभागियों ने एक इनाम प्राप्त करने का अनुमान लगाया था (लेकिन उस समय नहीं जब वे हारने की उम्मीद कर रहे थे), मस्तिष्क के इस हिस्से में डोपामाइन की रिहाई हुई थी।

नॉटसन, अब स्टैनफोर्ड विश्वविद्यालय में, बाद के अध्ययनों में इसी तरह के परिणाम पाए गए जिसमें लोगों ने पुरस्कारों की उम्मीद की। जो चीज हमारे लिए इस प्रतिक्रिया को दिलचस्प बनाती है, वह यह है कि व्यसन के दौरान वही शारीरिक प्रक्रिया (मस्तिष्क के इस विशेष हिस्से में इस विशेष रसायन की आपूर्ति) होती है। अधिकांश नशे की लत वाली दवाएं डोपामाइन को नाभिक accumbens में छोड़ कर काम करती हैं। अनुभूति, पहले सुखद, धीरे-धीरे दूर हो जाती है, और एक नई खुराक की आवश्यकता होती है। दूसरे शब्दों में, अगर हम देखें कि मानव मस्तिष्क कैसे प्रतिक्रिया करता है, तो हम पाएंगे कि मौद्रिक इनाम की अपेक्षा और कोकीन, निकोटीन या एम्फ़ैटेमिन का उपयोग बहुत समान दिखता है। यह शायद एक कारण है कि लोगों को धूम्रपान छोड़ने के लिए भुगतान करना अक्सर प्रारंभिक अवस्था में प्रभावी होता है। यह एक (खतरनाक) लत को दूसरे (इसका हल्का रूप) से बदल देता है।

पुरस्कारों की व्यसनी प्रकृति भी निर्णय लेने को विकृत कर सकती है। नॉटसन ने पाया कि नाभिक accumbens के सक्रियण से "जोखिम वाले विकल्प और जोखिम भूख से की गई गलतियों दोनों" की संभावना बढ़ जाती है। इनाम की संभावना वाले लोगों को प्रोत्साहित करें, और मोटिवेशन 2.0 के अनुसार सर्वोत्तम निर्णय लेने के बजाय, वे सबसे खराब संभव निर्णय लेने की अधिक संभावना रखते हैं। नॉटसन लिखते हैं: "यह समझा सकता है कि क्यों कैसीनो मेहमान इनाम के संकेतों से भरे वातावरण से घिरे हुए हैं (उदाहरण के लिए, सस्ता भोजन, मुफ्त शराब, आश्चर्यजनक उपहार, संभावित जैकपॉट जीत): इनाम की प्रत्याशा सक्रिय होती है [नाभिक accumbens], जो व्यक्तियों को जोखिम लेने की अनिच्छा से जोखिम लेने की इच्छा में बदलने की संभावना को बढ़ा सकता है।

संक्षेप में, हालांकि जिंजरब्रेड हमेशा खराब नहीं होता है और सभी परिस्थितियों में नहीं होता है, कुछ मामलों में यह हेरोइन, क्रैक या कोकीन की खुराक की तरह होता है और पासा या रूले टेबल पर व्यवहार के समान व्यवहार का कारण बन सकता है - ठीक वैसा नहीं जैसा हम उम्मीद करते हैं प्राप्त करें। , हमारे साथियों या सहकर्मियों को "प्रेरित" करें।

अल्पकालिक सोच

आइए मोमबत्ती प्रयोग को फिर से याद करें। जिन प्रतिभागियों को इनाम का वादा किया गया था, उन्होंने अपने साथियों की तुलना में खराब प्रदर्शन किया क्योंकि वे इनाम पर इतने केंद्रित थे कि वे उस समाधान को देखने में असमर्थ थे जो परिधि पर था। पुरस्कार, जैसा कि हम पहले से ही जानते हैं, हमारी सोच की चौड़ाई को सीमित कर सकते हैं। लेकिन बाहरी उत्तेजनाएं, विशेष रूप से भौतिक, "अगर-तब" श्रेणी से, सोच की गहराई को भी सीमित कर सकती हैं। वे हमारा ध्यान विशेष रूप से उन वस्तुओं पर केंद्रित कर सकते हैं जो सीधे हमारे सामने हैं, जिसके कारण हम कम या ज्यादा दूर की हर चीज को याद करते हैं।

कई मामलों में, फोकस उचित है। यदि आपके कार्यालय की इमारत में आग लगी है, तो आप जल्द से जल्द कोई रास्ता निकालना चाहते हैं, और यह नहीं सोचते कि बस्तियों के निर्माण के नियमों को कैसे बदला जाए। लेकिन कम नाटकीय परिस्थितियों में, तत्काल पुरस्कारों पर ध्यान केंद्रित करने से लंबे समय में किसी व्यक्ति के प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है। वास्तव में, यदि हमारे पिछले उदाहरणों में - अनैतिक कार्य और नशीली दवाओं की लत - कुछ समान है, तो सबसे पहले, उनका क्षणिक स्वभाव है। समग्र स्वास्थ्य के लिए हानिकारक होने के बावजूद, व्यसनों को अभी एक खुराक की आवश्यकता है। धोखेबाज एक त्वरित जीत चाहते हैं, चाहे दीर्घकालिक परिणाम कुछ भी हों।

हालांकि, ऐसे मामलों में भी जहां व्यवहार शॉर्टकट या आदत में नहीं बदल जाता है, निकट-से-पहुंच पुरस्कारों का आकर्षण लंबे समय में हानिकारक हो सकता है। सार्वजनिक कंपनियों पर एक नज़र डालें। उनमें से कई दशकों से अस्तित्व में हैं और आने वाले दशकों तक जारी रहने की उम्मीद है। लेकिन दिन-प्रतिदिन के कारोबार और उनके वरिष्ठ और मध्य प्रबंधकों की चिंता पूरी तरह से समर्पित है कि अगले तीन महीनों में निगम कैसे काम करेगा। ये कंपनियां तिमाही कमाई को लेकर जुनूनी हैं। प्रबंधन यह सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण संसाधन खर्च करता है कि लाभ योजना के अनुसार हो। और वे स्टॉक विश्लेषकों के लिए सिफारिशों को विकसित करने में उचित समय और दिमागी शक्ति खर्च करते हैं ताकि बाजार को पता चले कि क्या उम्मीद है और सकारात्मक प्रतिक्रिया करता है। कॉर्पोरेट गतिविधि के एक संकीर्ण, अल्पकालिक स्लाइस पर उनका लेजर बीम जैसा फोकस समझ में आता है। यह शेयर बाजारों के लिए एक तर्कसंगत प्रतिक्रिया है जो प्रदर्शन में छोटे स्पाइक्स को पुरस्कृत और दंडित करता है, जो बदले में कार्यकारी आय को प्रभावित करता है।

लेकिन अगली तिमाही से आगे देखने में कंपनियों की विफलता उन्हें महंगी पड़ रही है। शोध से पता चला है कि जो कंपनियां अपना अधिकांश समय अपने तिमाही आय लक्ष्य को पूरा करने में बिताती हैं, उनकी लंबी अवधि की विकास दर उन कंपनियों की तुलना में कम होती है जो इस मुद्दे पर कम ध्यान केंद्रित करती हैं। (एक कारण: मुनाफा कमाने वाली कंपनियां अनुसंधान और विकास में कम निवेश करती हैं।) वे अपने अल्पकालिक लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करते हैं, लेकिन कंपनी के भविष्य की भलाई को खतरे में डालते हैं। यहाँ विशेषज्ञों ने लापरवाह लक्ष्य निर्धारण के खतरों के बारे में चेतावनी दी है: "लक्ष्य होने का तथ्य लोगों को अल्पकालिक मुनाफे पर ध्यान केंद्रित करने और दीर्घकालिक परिणामों की दृष्टि खोने के लिए प्रेरित कर सकता है जो संगठन के लिए हानिकारक हो सकते हैं।"

शायद यह 2008-2009 में विश्व अर्थव्यवस्था पर आई आर्थिक तबाही से ज्यादा स्पष्ट कहीं नहीं था। हर कोई जो इस प्रणाली का हिस्सा था, केवल अल्पकालिक पुरस्कारों की परवाह करता था - एक खरीदार जिसे एक घर की जरूरत थी, एक बंधक दलाल जो अपना कमीशन जमा करना चाहता था, एक वॉल स्ट्रीट स्टॉकब्रोकर जो नई प्रतिभूतियों में व्यापार करना चाहता था, एक राजनेता जिसे पुनर्जीवित करने की आवश्यकता थी फिर से चुनाव की अवधि में अर्थव्यवस्था - और अपने और दूसरों के लिए अपने कार्यों के दीर्घकालिक परिणामों को नजरअंदाज कर दिया। जब संगीत बंद हो गया और हिंडोला बंद हो गया, तो पूरा सिस्टम चरमराने के कगार पर था। आर्थिक बुलबुले की प्रकृति ऐसी है: जो तर्कहीन रूप से तेज विकास प्रतीत होता है वह बाहरी उत्तेजनाओं से प्रेरित मायोपिया का एक उपेक्षित मामला बन जाता है।

इसके विपरीत, सच्ची प्रेरणा के तत्व, जिनकी हम आगे खोज करेंगे, उनकी प्रकृति से ऐसे हैं कि वे अल्पकालिक दृष्टि को बाहर कर देते हैं। उदाहरण के लिए, कौशल। ऐसा लक्ष्य स्वाभाविक रूप से दीर्घकालिक है, क्योंकि पूर्णता एक निश्चित अर्थ में अप्राप्य है। यहां तक ​​कि रोजर फेडरर कभी भी टेनिस के "परफेक्ट मास्टर" नहीं होंगे। और उत्कृष्टता को बढ़ावा देने के प्रयास में यदि-तब पुरस्कारों का उपयोग करना आमतौर पर उलटा होता है। यही कारण है कि जिन छात्रों को समस्याओं को हल करने के लिए भुगतान किया जाता है, वे आसान समस्याओं को चुनते हैं और इसलिए कम जानते हैं। अल्पकालिक पुरस्कार दीर्घकालिक सीखने के साथ असंगत है।

ऐसे माहौल में जहां बाहरी पुरस्कार हावी हैं, बहुत से लोग पुरस्कार पाने के लिए पर्याप्त काम करते हैं, और नहीं। इसलिए, यदि छात्रों को तीन पुस्तकों को पढ़ने के लिए पुरस्कृत किया जाता है, तो अधिकांश चौथी पुस्तक नहीं लेंगे, जीवन भर के लिए पुस्तक के साथ मित्र बनने की तो बात ही छोड़िए, ठीक वैसे ही जैसे सही तिमाही संकेतक प्रदान करने वाले नेता अक्सर लाभ लक्ष्य से अधिक नहीं होते हैं। , आपकी कंपनी की दीर्घकालिक भलाई का ध्यान रखने का उल्लेख नहीं करने के लिए। इसके अलावा, कई अध्ययनों से पता चला है कि लोगों को व्यायाम करने, धूम्रपान छोड़ने या दवा लेने के लिए भुगतान करने से पहले तो शानदार परिणाम मिलते हैं, लेकिन जैसे ही उत्तेजना गायब हो जाती है, स्वस्थ व्यवहार गायब हो जाता है।

हालांकि, अगर कोई आकस्मिक इनाम नहीं है, या प्रोत्साहनों का उचित उपयोग किया जाता है, तो दक्षता बढ़ती है और सोच व्यापक होती है। पूर्णता और मायोपिया असंगत हैं। वास्तविक ऊंचाइयों तक पहुंचने के लिए, आपको ऊपर देखने और क्षितिज की ओर आगे बढ़ने की आवश्यकता है।

चाबुक और जिंजरब्रेड

सात घातक दोष

1. वे आंतरिक प्रेरणा को कम कर सकते हैं।
2. वे दक्षता कम कर सकते हैं।
3. वे रचनात्मकता को दबा सकते हैं।
4. वे अच्छे व्यवहार को बाहर कर सकते हैं।
5. वे धोखाधड़ी, लत को प्रोत्साहित कर सकते हैं
   आसान तरीके और अनैतिक व्यवहार खोजने के लिए।
6. वे नशे की लत हो सकते हैं।
7. वे विचार की कठोरता विकसित कर सकते हैं।

विशेष परिस्थितियाँ जिनमें गाजर और छड़ी विधि प्रभावी हो सकती है

"गाजर और छड़ी" प्रणाली का एक सकारात्मक पहलू भी है। अगर ऐसा नहीं होता तो Motivation 2.0 इतने लंबे समय तक फली-फूली और विकास के ऐसे स्तर तक नहीं पहुंच पाती। यद्यपि ऑपरेटिंग सिस्टम, जो पुरस्कार और दंड पर आधारित है, अप्रचलित हो गया है और इसे अद्यतन करने की सख्त आवश्यकता है, इसका मतलब यह नहीं है कि हमें इसे पूरी तरह से लिखना चाहिए। वैज्ञानिक दृष्टि से भी यह गलत होगा। मानव प्रेरणा का अध्ययन करने वाले वैज्ञानिकों ने न केवल पारंपरिक दृष्टिकोण की कई कमजोरियों की पहचान की है, बल्कि परिस्थितियों का एक संकीर्ण चक्र भी है जिसमें गाजर और छड़ी विधि काफी प्रभावी है।

लेकिन, निश्चित रूप से, इस तथ्य पर निर्माण करना आवश्यक है कि मूल पारिश्रमिक - वेतन, वेतन, लाभ, और इसी तरह - पर्याप्त और उचित होना चाहिए। एक उचित आधार रेखा के अभाव में, कोई भी प्रेरणा कठिन और अक्सर असंभव होगी।

लेकिन अगर यह शर्त पूरी हो जाती है, तो कुछ परिस्थितियों में बाहरी प्रोत्साहनों की मदद का सहारा लेना काफी स्वीकार्य है। यह समझने के लिए कि ये परिस्थितियां क्या हैं, आइए मोमबत्ती की समस्या पर वापस जाएं। अपने अध्ययन में, सैम ग्लक्सबर्ग ने पाया कि जिन प्रतिभागियों को मौद्रिक पुरस्कार की उम्मीद थी, उन्हें काम पूरा करने में उन लोगों की तुलना में अधिक समय लगा, जिन्होंने इनाम की उम्मीद किए बिना काम किया। कारण, याद रखें, यह है कि एक पुरस्कार की संभावना ने प्रतिभागियों का ध्यान कम कर दिया और आविष्कारशील, गैर-स्पष्ट समाधानों के साथ आने की उनकी क्षमता को सीमित कर दिया।

उसी प्रयोग में, ग्लुक्सबर्ग ने प्रतिभागियों के एक अलग समूह को इस कार्य का थोड़ा संशोधित संस्करण दिया। उसने उनमें से आधे से कहा कि वह डेटा एकत्र करने के लिए कार्य के समय को रिकॉर्ड करेगा, और दूसरे आधे लोगों को सबसे अच्छा समय नकद पुरस्कार प्राप्त करने में सक्षम होगा। लेकिन उन्होंने शर्तों को थोड़ा बदल दिया। प्रतिभागियों को बटनों का एक बॉक्स देने के बजाय, उन्होंने टेबल पर बटनों को फेंक दिया जैसा कि चित्र में दिखाया गया है।

क्या आप अनुमान लगा सकते हैं कि क्या हुआ?

इस बार, पुरस्कार के लिए प्रतिस्पर्धा करने वाले प्रतिभागियों ने अपने समूह के साथियों की तुलना में समस्या को तेजी से हल किया। क्यों? बटनों को हटाकर और एक खाली बॉक्स दिखाते हुए, ग्लक्सबर्ग ने व्यावहारिक रूप से तैयार समाधान का प्रदर्शन किया। उन्होंने दाएं गोलार्ध के लिए एक रचनात्मक कार्य को बाएं के लिए एक नियमित कार्य में बदल दिया। चूंकि प्रतिभागियों को केवल स्पष्ट मार्ग का अनुसरण करना था, इसलिए फिनिश लाइन पर उनका इंतजार कर रही गाजर ने उन्हें तेजी से दौड़ाया।

ग्लक्सबर्ग के प्रयोग ने पहला प्रश्न प्रस्तुत किया जो आपको स्वयं से पूछना चाहिए कि क्या आप बाहरी प्रेरकों का उपयोग करने के बारे में सोच रहे हैं: क्या कार्य नियमित है? अर्थात्, क्या इसके निष्पादन के लिए नियमों के दिए गए सेट का पालन करने की आवश्यकता होती है जिससे एक विशिष्ट अंतिम परिणाम प्राप्त होता है?

नियमित कार्यों के मामले में जो बहुत दिलचस्प नहीं हैं और रचनात्मक सोच को शामिल करने की आवश्यकता नहीं है, पुरस्कार हानिकारक दुष्प्रभावों के बिना एक छोटा प्रेरक प्रोत्साहन प्रदान कर सकते हैं। वास्तव में, सामान्य ज्ञान हमें वही बताता है। जैसा कि देसी, रयान और रिचर्ड कोएस्टनर बताते हैं, "पुरस्कार उबाऊ कार्यों को पूरा करने के लिए लोगों की आंतरिक प्रेरणा को कमजोर नहीं करते क्योंकि कमजोर करने के लिए बहुत कम या कोई आंतरिक प्रेरणा नहीं है।" इसके विपरीत, जब डैन एरीली और उनके सहयोगियों ने भारतीय शहर मदुरै में एमआईटी छात्रों के एक समूह पर प्रदर्शन पर पुरस्कारों के प्रभाव के अपने अध्ययन को दोहराया, तो उन्होंने पाया कि जब कार्य के लिए कम से कम "अल्पविकसित संज्ञानात्मक कौशल," अधिक पारिश्रमिक की आवश्यकता होती है। घटिया प्रदर्शन।" "लेकिन जब तक कार्य के लिए विशुद्ध रूप से यांत्रिक कौशल की आवश्यकता होती है," वे ध्यान देते हैं, "बोनस ने उम्मीद के मुताबिक काम किया: वेतन जितना अधिक होगा, परिणाम उतना ही बेहतर होगा।"

यह अत्यंत महत्वपूर्ण है। हालाँकि विकसित देशों की अर्थव्यवस्थाएँ अब एल्गोरिथम, नियम-आधारित कार्यों पर कम केंद्रित हैं, लेकिन कुछ चीजें जो हम हर दिन करते हैं, खासकर काम पर, अभी भी उतनी दिलचस्प नहीं हैं। हमें कार्यालय की रिपोर्ट भरनी है, उबाऊ ईमेल का जवाब देना है, और सभी कठिन, दोहराव वाले काम करने हैं जो हमें प्रेरित नहीं करते हैं। इसके अलावा, कुछ लोगों के लिए, पूरा दिन ज्यादातर इन दिनचर्या में व्यस्त रहता है, न कि बहुत रोमांचक कार्यों में। ऐसे मामलों में, सबसे अच्छी बात यह है कि सॉयर प्रभाव के सकारात्मक संस्करण का उपयोग करने की कोशिश करें और काम को मज़ेदार बनाने की कोशिश करें, कार्यों को और अधिक विविध बनाएं, एक खेल की तरह, या उनके साथ नए कौशल विकसित करें। काश, यह हमेशा संभव नहीं होता। और इसका मतलब है कि कभी-कभी "अगर-तब" श्रेणी के पुरस्कार भी काफी उपयुक्त होते हैं।

आइए एक व्यावहारिक उदाहरण के साथ पुरस्कार और नियमित कार्यों के लिए इस दृष्टिकोण का वर्णन करें। मान लीजिए आप एक छोटे गैर-लाभकारी संगठन के प्रबंधक हैं। आपके डिज़ाइन विभाग ने आपकी कंपनी के अगले प्रमुख कार्यक्रम के लिए एक बढ़िया प्रचार पोस्टर तैयार किया है। आपको यह पोस्टर 20,000 लोगों को भेजने की जरूरत है। चूंकि आपके बजट के लिए यह काम किसी पेशेवर डाक सेवा फर्म को सौंपना बहुत महंगा होगा, इसलिए आप इसे स्वयं करने का निर्णय लेते हैं। समस्या यह है कि पोस्टर आपकी अपेक्षा से बहुत बाद में प्रिंट शॉप से ​​आए, और आपको उन्हें इस सप्ताह के अंत में मेल करने की आवश्यकता है।

सप्ताहांत तक चलने वाले इस विशाल पोस्टर अभियान के लिए अपने दस या अधिक कर्मचारियों को जुटाने का सबसे अच्छा तरीका क्या है? कार्य केवल नियमित कार्य का एक नमूना है: कलाकारों को पोस्टर को एक ट्यूब में रोल करना चाहिए, उन्हें डाक ट्यूबों में रखना चाहिए, इन ट्यूबों को ढक्कन के साथ बंद करना चाहिए, पते के साथ लेबल चिपकाना चाहिए और डाक टिकटों की आवश्यक संख्या चाहिए। चार चरण, जिनमें से कोई भी विशेष रूप से रोमांचक नहीं कहा जा सकता है।

नेता के निपटान में एक उपकरण जबरदस्ती है। यदि आप बॉस हैं, तो आप लोगों से इस उबाऊ कार्य को करने के लिए शनिवार और रविवार बिता सकते हैं। वे सहमत हो सकते हैं, लेकिन ऐसा करने से उनके मनोबल और दीर्घकालिक वफादारी को बहुत नुकसान होगा। एक अन्य विकल्प स्वयंसेवकों की तलाश करना है। लेकिन इसका सामना करते हैं, ज्यादातर लोगों के पास बेहतर सप्ताहांत की योजना हो सकती है।

तो अगर-तब इनाम इस मामले में उपयोगी हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि सभी कर्मचारी परियोजना में भाग लेते हैं, तो आप एक विशाल कॉर्पोरेट पार्टी बनाने का वादा कर सकते हैं। आप प्रत्येक प्रतिभागी को उपहार प्रमाण पत्र प्रदान कर सकते हैं। या आप इससे भी आगे जा सकते हैं और लोगों को उनके द्वारा तैयार और भेजे जाने वाले प्रत्येक पोस्टर के लिए एक छोटी राशि का भुगतान कर सकते हैं, इस उम्मीद में कि यह टुकड़ा भुगतान उनकी उत्पादकता को बढ़ावा देगा।

जबकि इस तरह के भौतिक आकस्मिक पुरस्कार अक्सर आंतरिक प्रेरणा और रचनात्मकता को प्रभावित करते हैं, इस मामले में ये नुकसान अप्रासंगिक हैं। यह कार्य न तो प्रेरक है और न ही इसके लिए गहन चिंतन की आवश्यकता है। इस मामले में जिंजरब्रेड न केवल नुकसान पहुंचाएगा, बल्कि मदद भी कर सकता है। और आप अपने पोस्टर पैकेजिंग पुरस्कारों में तीन महत्वपूर्ण अतिरिक्त चीजें जोड़कर अपनी सफलता की संभावना बढ़ाएंगे:

• इस कार्य को पूरा करना क्यों महत्वपूर्ण है, इसके लिए एक उचित स्पष्टीकरण दें।काम जो अनिवार्य रूप से रुचिकर नहीं है वह समझ में आता है और अधिक मजेदार हो सकता है अगर इसे एक बड़े कार्य के हिस्से के रूप में देखा जाए। इस पोस्टर का अर्थ स्पष्ट करें और इसे समय पर भेजना आपके संगठन के लिए एक महत्वपूर्ण मिशन क्यों है।
• पहचानें कि कार्य उबाऊ है।इस तरह आप अपनी सहानुभूति व्यक्त करते हैं। यह मान्यता लोगों को यह समझने में मदद करेगी कि यह उन दुर्लभ स्थितियों में से एक है जहां आपके संगठन को अगर-तब पुरस्कार लागू करने के लिए मजबूर किया जाता है।
• लोगों को यह काम अपने तरीके से करने दें।इस बारे में सोचें कि लोगों को अधिक स्वायत्तता कैसे दी जाए, नियंत्रण नहीं। बताएं कि आप क्या अंतिम परिणाम चाहते हैं। बाकी सब चीजों के लिए - कैसे एक पोस्टर को मोड़ो और एक डाक लेबल चिपकाओ - उन्हें मुफ्त लगाम दें।

यह नियमित समस्याओं को हल करने का तरीका है। अन्य प्रकार के उपक्रमों के बारे में क्या?

उन नौकरियों के लिए जिनके लिए शिक्षा की सीढ़ी को ऊपर उठाने से अधिक की आवश्यकता होती है, पुरस्कार अधिक जोखिम वाले होते हैं। बाहरी प्रोत्साहनों का उपयोग करने के सात नकारात्मक परिणामों से बचने का सबसे अच्छा तरीका उनकी भूमिका को कम करना या कम करना है, और आत्मनिर्भरता, महारत और उद्देश्यपूर्णता के गहन प्रेरक तत्वों पर ध्यान केंद्रित करना है, जिसकी चर्चा हम इस पुस्तक में बाद में करेंगे। . लेकिन व्यवहार में इस दृष्टिकोण का दृढ़ता से पालन करना एक पेशेवर तथ्य के खिलाफ आता है: भले ही लोग रोमांचक, रचनात्मक, अनुमानी काम कर रहे हों, फिर भी वे भुगतान करना चाहते हैं। और यहां टेरेसा अमाबिल ने कुछ प्रकाश डाला कि कैसे पुरस्कारों का उपयोग इस तरह से किया जा सकता है जो बाहरी प्रोत्साहन की छिपी लागत को कम करते हुए जीवन की वास्तविकताओं का सम्मान करता है।

आइए उस अध्ययन पर वापस जाएं जिसमें अमाबिल और उनके सहयोगियों ने दो अलग-अलग विषयों पर आधारित कलाकारों द्वारा चित्रों की गुणवत्ता की तुलना की। विशेषज्ञों के आयोग, जो अध्ययन के विषय को नहीं जानते थे, ने बार-बार लिखे गए कार्यों का मूल्यांकन करने के लिए नहीं, बल्कि खुद के लिए, अधिक रचनात्मक के रूप में मूल्यांकन किया। कारणों में से एक यह था कि, कुछ कलाकारों के अनुसार, आयोग के तथ्य ने उन्हें "सीमित" कर दिया था, ऐसा लगता था कि वे एक ऐसे लक्ष्य के लिए काम कर रहे थे जिसे वे स्वीकार नहीं करते थे, और इस तरह से जो विशेषता नहीं थी उन्हें। हालाँकि, उसी अध्ययन में, Amabile ने पाया कि जब कलाकारों को लगा कि क्लाइंट उन पर हावी नहीं है और उन्होंने "मुक्त" महसूस किया, अर्थात, जब "आयोग ने कलाकार को कुछ दिलचस्प या रोमांचक करने का अवसर दिया", में बनाया गया नतीजतन, कार्यों को बहुत उच्च दर्जा दिया गया था। वही कमीशन के लिए जाता है जो कलाकारों को लगा कि वे उनकी क्षमताओं और कौशल के बारे में उपयोगी जानकारी या प्रतिक्रिया लाएंगे। यह एक अत्यंत महत्वपूर्ण प्रयोगात्मक खोज है, जो यह प्रदर्शित करती है कि हानिकारक परिणामों के एक झरने को ट्रिगर करने के जोखिम के बिना असामान्य, रचनात्मक कार्य के मामलों में पुरस्कार लागू करना संभव है, हालांकि आसान नहीं है।

तो मान लीजिए कि हम नौ महीने बाद आपकी गैर-लाभकारी संस्था में वापस आ गए हैं। मेलिंग त्रुटिपूर्ण रूप से चली गई। पोस्टर एक वास्तविक हिट बन गया। यह आयोजन अपने आप में एक बड़ी सफलता थी। साल के अंत में आप कुछ ऐसा ही करने जा रहे हैं। आपने आयोजन की तिथि और स्थान चुना है। अब आपको लोगों की कल्पना को पकड़ने और उन्हें इसमें शामिल होने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रेरणादायक पोस्टर की आवश्यकता है।

तुम्हे क्या करना चाहिए?

यहां बताया गया है कि आपको क्या नहीं करना चाहिए: अपने डिजाइनरों को यदि-तब पुरस्कार प्रदान करें। गंभीर घोषणाएं न करें: "यदि आप पिछले वर्ष की तुलना में मुझे चौंका देने वाला या ट्रैफ़िक बढ़ाने वाला पोस्टर बनाते हैं, तो आपको 10% बोनस प्राप्त होगा।" हालांकि यह प्रेरक तकनीक दुनिया भर के संगठनों में आम है, लेकिन इससे केवल प्रदर्शन में कमी आएगी। पोस्टर बनाना कोई काम नहीं है। ऐसा करने के लिए, आपके पास एक अमूर्त, गैर-मानक, रचनात्मक सोच होनी चाहिए। और जैसा कि हम पहले से ही जानते हैं, अगर-तब पुरस्कार इस प्रकार की सोच पर नकारात्मक प्रभाव डालने का सही तरीका है।

सबसे अच्छी चीज जो आप कर सकते हैं, वह यह है कि पहले से ही वास्तव में एक प्रेरक कार्य वातावरण तैयार किया जाए। मूल पारिश्रमिक पर्याप्त होना चाहिए। यानी टीम का आधार मुआवजा पर्याप्त और निष्पक्ष होना चाहिए, खासकर जब आपके जैसे संगठनों में समान काम में लगे लोगों के पारिश्रमिक की तुलना में। इस तरह के काम के लिए आपका गैर-लाभकारी स्थान सबसे उपयुक्त स्थान होना चाहिए। आपकी टीम के लोगों को आत्मनिर्भर होना चाहिए और उनके पास अपने कौशल में सुधार करने के पर्याप्त अवसर होने चाहिए, और उनकी दिन-प्रतिदिन की जिम्मेदारियां बड़े लक्ष्यों के अधीन होनी चाहिए। यदि इन शर्तों को पूरा किया जाता है, तो सबसे अच्छी रणनीति यह है कि उन्हें कार्य की तात्कालिकता और महत्व की समझ दी जाए, और फिर एक तरफ हट जाएं ताकि प्रतिभा के रास्ते में न आएं।

लेकिन आप सूक्ष्म तरीके से पुरस्कारों को लागू करके उत्पादकता को थोड़ा और बढ़ा सकते हैं - वर्तमान कार्यों की तुलना में भविष्य के कार्यों के लिए अधिक। सावधान रहना। यदि आपके द्वारा प्रदान किए जाने वाले पुरस्कार एक महत्वपूर्ण आवश्यकता को पूरा नहीं करते हैं तो आपके प्रयास उलटा असर करेंगे। और आप प्रेरणा के मामलों में अधिक आत्मविश्वास महसूस करेंगे यदि आप भी दो सिद्धांतों का पालन करते हैं।

महत्वपूर्ण आवश्यकता: कोई भी बाहरी इनाम अप्रत्याशित होना चाहिए और कार्य पूरा होने के बाद ही दिया जाना चाहिए.

एक परियोजना की शुरुआत में एक पुरस्कार की घोषणा करना और इसे प्राप्त करने के लिए शर्तों को निर्धारित करना अनिवार्य है कि लोगों का ध्यान प्रोत्साहन पाने पर केंद्रित हो, न कि किसी समस्या को हल करने की कोशिश पर। और काम हो जाने के बाद पुरस्कार के विषय को सामने लाना कम जोखिम भरा है।

दूसरे शब्दों में, जहां "अगर-तब" पुरस्कार एक गलती होगी, तो "अब जब" पुरस्कार पर जाएं।, उदाहरण के लिए: "अब जब आपने पोस्टर पूरा कर लिया है, जो बहुत बढ़िया निकला, तो मैं इसे मनाना चाहता हूं और आपको रात के खाने पर आमंत्रित करना चाहता हूं।"

जैसा कि देसी और सहकर्मियों ने समझाया, "यदि किसी कार्य को पूरा करने के बाद लोगों को अप्रत्याशित रूप से भौतिक पुरस्कार की पेशकश की जाती है, तो उन्हें भविष्य के काम पर अग्रिम के रूप में देखने की संभावना कम होती है, और इस प्रकार आंतरिक प्रेरणा पर उनका हानिकारक प्रभाव नहीं पड़ेगा।"

Amabile ने अपने शोध में इस तथ्य का भी सामना किया कि "रचनात्मकता का उच्चतम स्तर उन विषयों द्वारा दिखाया गया था जो पुरस्कारों को एक प्रकार के बोनस के रूप में मानते थे।"

इसलिए यदि पोस्टर बढ़िया निकलता है, तो आप डिज़ाइन टीम को बीयर का एक केस खरीद सकते हैं या उनकी रचनात्मकता को प्रभावित किए बिना उन्हें नकद पुरस्कार भी दे सकते हैं। टीम ने किसी भी अतिरिक्त लाभ की उम्मीद नहीं की थी और उन्हें किसी विशिष्ट परिणाम की उपलब्धि के साथ नहीं जोड़ा जाएगा। आप बस उनके उत्कृष्ट कार्य के लिए उनका आभार व्यक्त करते हैं। लेकिन एक महत्वपूर्ण चेतावनी को न भूलें: आवर्ती "अब जब" बोनस जल्दी से अपेक्षित "अगर-तब" भत्तों में बदल सकता है और अंततः कुशल प्रदर्शन में बाधा बन सकता है।

इस स्तर पर अपने आप को अप्रत्याशित "अब जब" पुरस्कारों तक सीमित करके, आप कई खतरों से बचेंगे। लेकिन यदि आप दो सरल सिद्धांतों का पालन करते हैं तो आप और भी बेहतर करेंगे।

सबसे पहले, गैर-मौद्रिक पुरस्कारों को न भूलें. प्रशंसा और सकारात्मक प्रतिक्रिया नकद या उपहार की तुलना में बहुत कम हानिकारक है। वैसे, अपने पहले प्रयोगों और अन्य अध्ययनों के बाद के विश्लेषण में, डेसी ने पाया कि "सकारात्मक प्रतिक्रिया आंतरिक प्रेरणा पर एक मजबूत प्रभाव डाल सकती है।" इसलिए यदि डिजाइन के लोगों ने एक प्रभावशाली पोस्टर एक साथ रखा है, तो शायद यह कहकर उनके प्रति कृतज्ञता व्यक्त करना सबसे अच्छा है, "वाह! आपका पोस्टर बस अद्भुत है। यह निश्चित रूप से ध्यान आकर्षित करेगा और लोगों को हमारे कार्यक्रम में आने के लिए मनाएगा। धन्यवाद"। यह काफी सरल और सरल लगता है, लेकिन इसका बहुत लाभकारी प्रभाव हो सकता है।

दूसरी बात, लोगों को उपयोगी जानकारी दें. टेरेसा अमाबिल ने पाया कि बाहरी उत्तेजनाओं को नियंत्रित करने से रचनात्मकता पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, "सूचनात्मक और सशक्त प्रेरक रचनात्मकता पर लाभकारी प्रभाव डाल सकते हैं।" किसी प्रोजेक्ट पर काम करते समय, लोग फीडबैक चाहते हैं कि वे कैसे सोचते हैं कि दूसरे क्या कर रहे हैं, लेकिन इस शर्त पर कि यह जानकारी उनके व्यवहार में हेरफेर करने के एक गुप्त प्रयास का प्रतिनिधित्व नहीं करती है। तो डिज़ाइन टीम को यह मत बताओ, "यह पोस्टर पूर्णता है। तुमने ठीक वही किया जो मैं चाहता था।" इसके बजाय, लोगों को उनके काम के बारे में सार्थक जानकारी दें। किसी विशिष्ट परिणाम की उपलब्धि के बजाय चुने गए प्रयास और रणनीति के लिए अधिक विशिष्ट ('महान रंग') प्रतिक्रिया और प्रशंसा, यह अधिक प्रभावी हो सकता है।

संक्षेप में, रचनात्मक, आउट-ऑफ-द-बॉक्स, अनुमानी समस्याओं को हल करने के लिए "अगर-तब" प्रोत्साहन की पेशकश अस्थिर जमीन पर है। "अब वह कब है" श्रेणी से पुरस्कार लागू करना बेहतर है। सबसे अच्छी बात यह है कि आपके "अब वह" पुरस्कारों में प्रशंसा, प्रतिक्रिया और उपयोगी जानकारी शामिल है।

टिप्पणी। एड.: मैं उपन्यास के उस अंश को उद्धृत करता हूं जहां इस परिवर्तन का वर्णन किया गया है।
"क्या, बूढ़े आदमी, तुम्हें काम करना है, हुह?
टॉम ने बेन को करीब से देखा और पूछा:
काम किसे कहते हैं?
"आपको नहीं लगता कि यह काम है, है ना?"
टॉम ने फिर से सफेदी करना शुरू किया और लापरवाही से जवाब दिया:
"ठीक है, शायद काम, शायद काम नहीं। मुझे बस इतना पता है कि टॉम सॉयर उसे पसंद करते हैं।
"चलो, यह ऐसा है जैसे आपको सफेदी करना बहुत पसंद है!"
ब्रश अभी भी समान रूप से बाड़ के साथ चला गया।
- पसंद करना? क्यों नहीं? मुझे लगता है कि यह हर दिन नहीं है कि हमारे भाई को बाड़ की सफेदी करनी पड़े।
उसके बाद, पूरी बात को एक नई रोशनी में पेश किया गया। बेन ने सेब चबाना बंद कर दिया। टॉम ने सावधानी से ब्रश को आगे-पीछे किया, परिणाम की प्रशंसा करने के लिए समय-समय पर रुकते हुए, एक और स्ट्रोक जोड़कर, परिणाम को फिर से निहारते हुए, और बेन ने अपने हर आंदोलन का पालन किया, मामले में अधिक से अधिक रुचि दिखाते हुए। (एम। ट्वेन। द एडवेंचर्स ऑफ टॉम सॉयर। प्रति। एन। डारस)।

सॉयर प्रभाव की दो-आयामी परिभाषा उन तरीकों का परिणाम है जो खेल को काम में बदल सकते हैं या काम को खेल में बदल सकते हैं।

कोह्न ए. पनिश्ड बाय रिवार्ड्स: द ट्रबल विद गोल्ड स्टार्स, इंसेंटिव प्लान्स, ए "एस, स्तुति, और अन्य रिश्वत। एन.वाई., 1993।

प्रयोग में भाग लेने वाले 119 पुरुषों ने कुछ अलग परिणाम दिखाए। रक्तदान करने के निर्णय पर पैसे की पेशकश का कोई सांख्यिकीय महत्वपूर्ण प्रभाव नहीं था, सकारात्मक या नकारात्मक।

शोधकर्ताओं ने एक और महत्वपूर्ण बिंदु पर ध्यान दिया: जुर्माना समाप्त करने के बाद, स्थिति बेहतर के लिए नहीं बदली। माता-पिता की देरी की संख्या कम नहीं हुई, लेकिन एक ही उच्च स्तर पर बनी रही। जुर्माने की शुरूआत से कमजोर रिश्तों की संस्कृति, इसके उन्मूलन के बाद ठीक नहीं हुई। - लगभग। ईडी।

जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में अक्सर गाजर और छड़ी विधि का उपयोग किया जाता है। कार्मिक प्रबंधन, शिक्षा, संबंध - ये सभी ऐसे क्षेत्र हैं जहां इनाम और सजा के तरीकों को लागू करना महत्वपूर्ण है। हालांकि, अगर हम छड़ी और गाजर के बारे में बात करते हैं, तो सब कुछ सिर्फ पुरस्कृत और दंडित करने से कहीं अधिक जटिल है। यह जटिलता क्या है और व्यवहार में इस पद्धति को सही ढंग से कैसे लागू किया जाए, हम प्रकाशन में विचार करेंगे।

इतिहास में भ्रमण

गाजर और छड़ी विधि (प्रशंसा और दंड विधि के रूप में अधिक सामान्य) एक विशेष तकनीक है जो प्रभाव के माध्यम से दूसरों से वांछित कार्यों को प्राप्त करने में मदद करती है। इस पद्धति का उपयोग अक्सर शैक्षणिक शिक्षा, राजनीति और कार्मिक प्रबंधन में किया जाता है।

वाक्यांश "गाजर और छड़ी" एक संशोधित रूप में यद्यपि विदेशी शब्दावली में भी मौजूद है। रूसी पत्रकारिता प्रकाशनों में, यह अभिव्यक्ति 19 वीं शताब्दी के अंत में दिखाई दी, और इसका पहला शब्द "कोड़ा और गाजर" जैसा लग रहा था। यानी यह जर्मन भाषा की एक कहावत का शाब्दिक अनुवाद था।

अंग्रेजी में, अभिव्यक्ति "गाजर और छड़ी" की तरह लगेगी। वे केवल उन तरीकों से जुड़े हैं जो एक जिद्दी गधे को प्रभावित करते हैं और उसे आगे बढ़ाते हैं।

प्रेरणा का यह तरीका सबसे पुराना है, किसी को केवल गुलामी की अवधि को याद रखना है, जब चाबुक (इसकी सबसे प्रत्यक्ष अभिव्यक्ति में) एक प्रेरक शक्ति थी जिसने एक व्यक्ति को काम किया। बहुत बाद में, श्रम के वैज्ञानिक संगठन के संस्थापक ने प्रोत्साहन की मदद से दक्षता बढ़ाने का प्रस्ताव रखा। हालांकि अब यह तरीका इतना कारगर नहीं है।

तरीका काम क्यों नहीं करता?

विभिन्न क्षेत्रों में गाजर और छड़ी विधि का अध्ययन किया गया है। समाजशास्त्रियों और सामाजिक मनोवैज्ञानिकों की दृष्टि में इसने विशेष महत्व प्राप्त कर लिया है। इस पद्धति के प्रभाव को स्थिर और विश्वसनीय नहीं कहा जा सकता। कुछ शर्तों के तहत, "गाजर और छड़ी" अपेक्षित परिणाम देते हैं, जबकि अन्य में - सीधे विपरीत।

मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्री ने इसे इस तथ्य से समझाया कि जब किसी व्यक्ति को भोजन और सुरक्षा प्रदान नहीं की जाती है, जो कि बुनियादी जरूरतें हैं, तो गाजर और छड़ी विधि बहुत अच्छा काम करती है। लेकिन जब बुनियादी जरूरतों को पूरी तरह से प्रदान किया जाता है, तो उच्च स्तर की इच्छाएं प्रकट होने लगती हैं, जो प्रेरणा की इस पद्धति के साथ पूरी तरह से असंगत है। नतीजतन, यह अक्षम हो जाता है।

प्रत्येक क्षेत्र में, गाजर और छड़ी विधि अलग-अलग तरीकों से काम करती है और प्रकट होती है, और यह समझने के लिए कि इसका उपयोग कैसे किया जाना चाहिए और इसका उपयोग कैसे नहीं किया जाना चाहिए, हम मानव जीवन के प्रत्येक क्षेत्र पर अलग से विचार करेंगे।

रिश्ते

रिश्तों में गाजर-और-छड़ी का तरीका अक्सर हेरफेर के रूप में प्रकट होता है, खासकर अगर भागीदारों में से एक में आत्मविश्वास की कमी हो। यह अक्सर इंद्रियों पर खेल जैसा लगता है। इस तरह के "खेल" के अयोग्य आचरण से अक्सर टूटने का खतरा होता है। यदि आप लगातार "जिंजरब्रेड देते हैं", तो साथी बहुत मीठा हो जाएगा, और यह एकरसता उसे नष्ट कर देगी। और जब एक साथी को चाबुक के अलावा कुछ नहीं दिखता, तो यह असहनीय होता है।

और इस पद्धति को लागू करने से पहले, आपको फिर से सोचने की ज़रूरत है कि इसका उपयोग किन उद्देश्यों के लिए किया जाएगा और क्या ऐसा व्यवहार स्वीकार्य है।

संबंध हेरफेर तकनीक

एक आदमी के साथ गाजर-और-छड़ी का तरीका मूल रूप से उसके पास आ रहा है और उससे दूर जा रहा है। चूंकि पुरुष स्वभाव से शिकारी और विजेता होते हैं, इसलिए उनके लिए हल्की साज़िश की स्थिति में रहना अधिक दिलचस्प होता है। इस थीसिस से ही रिश्तों में गाजर और छड़ी के प्रयोग में आगे बढ़ना चाहिए:

• सब कुछ थोड़ा सा होना चाहिए, और छड़ी और गाजर का अनुपात 1:7 होना चाहिए। यानी समय-समय पर एक युवक को रिश्ते में थोड़ा सा शेक-अप करने की जरूरत होती है।
• सजा सामान्य इनाम की अनुपस्थिति भी हो सकती है।
• अच्छे व्यवहार या सकारात्मक परिवर्तन को लगातार और व्यवस्थित रूप से पुरस्कृत किया जाता है।

लेकिन मुख्य बात यह याद रखना है: एक साथी पर चाबुक फेंकने से पहले, आपको स्थिति के बारे में सोचने और एक संवाद बनाने की कोशिश करने की ज़रूरत है, और अपने आप से शुरुआत करना सबसे अच्छा है।

कंपनी में काम

प्रेरणा का यह तरीका एक ही समय में सरल और जटिल है। कार्य दल में इसका उपयोग करना विशेष रूप से कठिन है, जहां प्रत्येक कर्मचारी का अपना दृष्टिकोण होना चाहिए। अब व्यक्ति आत्म-साक्षात्कार और आत्म-विकास पर अधिक केंद्रित है, इसलिए यदि कुछ गलत है, तो कोई भी गाजर उसे रोक नहीं पाएगा। मूल रूप से, कर्मचारियों को 4 मुख्य प्रकारों में विभाजित किया जाता है:

• पैसे के दीवाने।कर्मचारियों को केवल इसलिए नौकरी मिलती है क्योंकि कंपनी "पारदर्शी" वेतन का भुगतान करती है।
• उत्साही।एक व्यक्ति काम पर सिर्फ इसलिए जाता है क्योंकि उसे कोई खास चीज पसंद है।
• वैचारिक संरक्षक।ऐसा कर्मचारी एक अच्छी तरह से समन्वित, मैत्रीपूर्ण टीम और "विचार के लिए" में काम करना पसंद करता है। और अगर वे इसके लिए भुगतान भी करते हैं, तो वह आम तौर पर खुशी के साथ सातवें आसमान पर होता है (ऐसे लोग भी होते हैं)।
• नगरवासी।वे केवल वही करते हैं जो रोजगार के अनुबंध में लिखा होता है: न अधिक और न कम। उनके लिए काम एक कर्तव्य की सेवा के बराबर है।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए "जिंजरब्रेड"

इन विशेषताओं के संबंध में, सिर की गाजर और छड़ी विधि सभी के लिए अलग होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, पहले समूह के प्रतिनिधि उसी दिन हल्के दिल से कंपनी छोड़ देंगे जब उनके वेतन में देरी होगी या भुगतान पारदर्शी रूप से पर्याप्त नहीं होगा। उत्साही लोग 100% काम करेंगे, वे न केवल वेतन की परवाह करते हैं, बल्कि उनके सम्मान और स्वीकृति की भी ठीक से परवाह करते हैं। वे किसी भी रूप में सत्तावादी नेतृत्व को बर्दाश्त नहीं करते हैं, ऐसे कर्मचारियों के संबंध में "कोड़ा" दूर और अंधेरे कोठरी में लटका होना चाहिए।

वैचारिक संरक्षक काम पर जाते हैं। काम की खातिर, उनके लिए पैसे उधार लेना मुश्किल नहीं होगा यदि उनके वेतन में देरी हो रही है, और बिना धीमा किए काम करना जारी रखें। लेकिन ऐसे मूल्यवान कर्मचारियों को न खोने के लिए, जितनी बार संभव हो उनकी प्रशंसा करने की आवश्यकता है, फिर वे अधिक मेहनत करेंगे। "लोग" ज्यादातर वे लोग होते हैं जो अंदर से व्यवसाय करने की प्रक्रिया जानते हैं, इसलिए, ऐसे कर्मचारी मुख्य प्रबंधन के साथ बातचीत करते हैं, और यदि वे सहमत होने का प्रबंधन करते हैं, तो वे अच्छे कर्मचारी बन जाते हैं, और यदि नहीं, तो कंपनी के पास एक हो सकता है गंभीर प्रतियोगी।

पालन-पोषण में गाजर और छड़ी की विधि

और सबसे कठिन बात शैक्षिक प्रक्रिया में इस तरह की पद्धति का उपयोग करना है। एक व्यक्ति एक कंप्यूटर प्रोग्राम नहीं है जिसे निर्दिष्ट शर्तों के तहत एक निश्चित क्रिया करनी चाहिए। छड़ी और गाजर के साथ शिक्षा की पद्धति आधुनिक समाज में अस्वीकार्य है, दूसरे शब्दों में, इसे गैर-शैक्षणिक माना जाता है। आखिरकार, यदि किसी बच्चे को उन कार्यों के लिए दंडित किया जाता है जो आदर्श के अनुरूप नहीं हैं, तो वह दूसरों पर भरोसा करना बंद कर देगा, और यदि उसे बहुत अधिक प्रोत्साहित किया जाता है, तो वह बड़ा होकर अहंकारी बन जाएगा। इसके अलावा, गाजर और छड़ी आपके मानकों को लागू करने के तरीकों में से एक है, और यदि आप इसे निश्चित ज्ञान के बिना उपयोग करते हैं, तो यह एक साधारण हेरफेर में बदल जाता है।

जहाँ तक शिक्षा का प्रश्न है, व्यक्तित्व विकास की प्रक्रिया में प्रकृति द्वारा ही गाजर और छड़ी विधि का प्रयोग किया जाता है। यदि कोई बच्चा गर्म चूल्हे को छूता है, तो वह निश्चित रूप से जल जाएगा और अगली बार वह अधिक सावधान रहेगा। और अगर माता-पिता, जलने से रोकने की कोशिश कर रहे हैं, बच्चे पर चिल्लाते हैं (कोड़ा), तो वह केवल अपरिहार्य को स्थगित कर रहा है। शिक्षा की प्रक्रिया में, यह स्पष्ट करना महत्वपूर्ण है कि बच्चे की क्या और क्यों प्रशंसा की जाती है और इसके लिए उसे दंडित किया जाता है। इस खंड में गाजर और छड़ी विधि तर्कसंगत वयस्क स्पष्टीकरण पर आधारित है।

जाँच - परिणाम

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि गाजर और छड़ी विधि हमेशा मानव गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में होगी। मानव आवश्यकताओं के आधार पर, व्यक्ति के प्रदर्शन और प्रेरणा को प्रभावित करने के लिए नई तकनीकों का निर्माण किया जाएगा। गाजर और छड़ी विधि न केवल किसी के द्वारा निर्धारित पुरस्कार और दंड की एक लक्षित प्रणाली है, बल्कि एक ऐसी तकनीक है जिसे बुद्धिमानी से संपर्क करने और वर्तमान स्थिति के अनुसार लागू करने की आवश्यकता है। केवल इस पर चाबुक की प्रभावशीलता और जिंजरब्रेड की मिठास निर्भर करती है।

यहाँ हम रिश्तों में गाजर और छड़ी विधि के बारे में बात करेंगे, और रिश्तों में गाजर और छड़ी विधि अहंकार का उपयोग करती है!

स्वाभाविक रूप से, इस सिद्धांत का उपयोग संबंधों के बाहर नहीं किया जा सकता है, केवल लोगों और जानवरों के बीच संबंधों में इसका उपयोग किया जाता है।

हम सभी ने गाजर और छड़ी विधि के बारे में सुना है। हमारा लगभग पूरा समाज और पूरी दुनिया इसी पद्धति पर बनी है। यह इनाम और सजा के बारे में है। इस तरह जानवरों को प्रशिक्षित किया जाता है और बच्चों को उठाया जाता है। हम काम पर भी ऐसा ही करते हैं। लब्बोलुआब यह है कि किसी व्यक्ति की प्रशंसा करना जब वह कुछ ऐसा करता है जो हमें पसंद है या जब कोई व्यक्ति ऐसा कुछ करता है जो हमारे लिए अस्वीकार्य है।

हम सभी प्रशंसा करना चाहते हैं (या यूँ कहें, हम नहीं, बल्कि हमारा अहंकार, जो तरसता है। प्रशंसा से, अहंकार आकार में बढ़ता है और बढ़ जाता है, महत्वपूर्ण, भारी और अजीब हो जाता है, और आलोचना से यह विचलित हो जाता है और अभी भी आहत होता है। जब एक व्यक्ति स्वयं बन जाता है या स्वयं के रास्ते में, वह आलोचना से परेशान नहीं होता है, और यदि वह रचनात्मक अनाज रखता है, तो वह इसे स्वीकार करता है और सुधार करता है, और यदि नहीं, तो चिंता न करें।

इसलिए, आलोचना से नाराज न हों और प्रशंसा में खुद को न खोएं, साथ ही साथ कम आलोचना करने का प्रयास करें, और यदि यह
आवश्यक है, फिर सबसे पहले व्यक्ति की प्रशंसा करें, और फिर आलोचना के लिए आगे बढ़ें, तब लोगों द्वारा इसे बेहतर माना जाएगा। इसके अलावा, जब आलोचना की जाती है, तो आमतौर पर दूसरे व्यक्ति का अहंकार या तो खुद का बचाव करता है, खुद को सही ठहराता है, या आप पर हमला करता है, कोशिश कर रहा है
अपने आप में खामियां ढूंढे और अपनी असफलताओं के लिए आपको दोष दें।

याद रखें कि पसंद किए जाने की चाहत में कुछ भी "बुरा" नहीं है, और न ही लोगों के अनुमोदन से "गलत" कुछ भी है, हालांकि, यह आपका अहंकार या स्वयं नहीं है जो इसे तरसता है। केवल अहंकार ही अन्य लोगों की दृष्टि में अनुमोदन के माध्यम से अपनी स्थिति को मजबूत करता है, सच्चा स्व हमेशा अपने कार्यों और भावनाओं में पूर्णता की तलाश में रहता है, और उसे अनुमोदन की आवश्यकता नहीं होती है।

एक पुरुष और एक महिला के बीच के रिश्ते में, गाजर और छड़ी विधि का उपयोग केवल एक ही उद्देश्य के लिए किया जाता है, साथी को हेरफेर करने के लिए। बेशक, अहंकार हमेशा दूसरों को नियंत्रित करना चाहता है, हमेशा दूसरों से कुछ, साथी को नियंत्रित करने की कोशिश करता है।

हम इस विधि का उपयोग करने की सलाह बिल्कुल नहीं देते हैं, लेकिन अगर इसे टाला नहीं जा सकता है, तो आप प्रशंसा करते समय गाजर और छड़ी विधि का उपयोग कर सकते हैं, और इसे ईमानदारी से और दिल से करें ताकि व्यक्ति प्रसन्न हो, लेकिन यदि आप चापलूसी करते हैं यह, यह तुम्हें अहंकार बनाता है, तो दूसरे व्यक्ति का अहंकार प्रतिक्रिया देगा।

याद रखें कि आप में केवल अहंकार ही दूसरों में अहंकार देखता है।