श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में, लोग सामाजिक संबंध बनाते हुए बातचीत करते हैं। सबसे महत्वपूर्ण हैं मनुष्य का मनुष्य से संबंध और मनुष्य का कार्य से संबंध। वे कार्य की प्रकृति की परिभाषित विशेषताओं में से एक हैं। किसी व्यक्ति के काम करने के रवैये की बाहरी अभिव्यक्ति उसके श्रम व्यवहार में प्रकट होती है। बदले में, कर्मचारी के श्रम व्यवहार की प्रकृति और काम के प्रति उसका दृष्टिकोण कई परस्पर संबंधित कारकों को निर्धारित करता है, जो बदलते हुए व्यक्ति के श्रम व्यवहार को प्रभावित कर सकते हैं, और इसलिए उसके काम की गुणवत्ता। इसलिए, हम श्रम व्यवहार और इसके निर्धारण कारकों से संबंधित मुद्दों पर अधिक विस्तार से विचार करेंगे।

कार्य व्यवहार के निर्धारक

श्रम व्यवहार श्रम गतिविधि का कार्यकारी पक्ष है, इसकी बाहरी अभिव्यक्ति। हालांकि, बाहरी रूप से समान श्रम कार्यों के पीछे, श्रम गतिविधि जो इसके आंतरिक अभिविन्यास में भिन्न होती है, छिपी हो सकती है। इस प्रकार, एक श्रमिक के लिए श्रम तकनीकों और विधियों के निरंतर सुधार को उसकी कमाई बढ़ाने की इच्छा से निर्धारित किया जा सकता है, दूसरे के लिए - अपने साथियों, टीम आदि से मान्यता प्राप्त करके। श्रम गतिविधि की दक्षता में सुधार के तरीकों की पहचान करने के लिए, न केवल इसकी बाहरी अभिव्यक्ति, बल्कि इसके आंतरिक सार, इसकी आंतरिक प्रेरक शक्तियों की प्रकृति का भी अध्ययन करना आवश्यक है।

व्यक्ति, समूह, समाज की मुख्य प्रेरक शक्ति है जरुरत, जिसे अस्तित्व के लिए आवश्यक लाभों और उनके अधिग्रहण के लिए गतिविधियों के लिए व्यक्ति के एक उद्देश्यपूर्ण रूप से निर्धारित अनुरोध के रूप में समझा जाता है। भोजन, वस्त्र, आश्रय, आध्यात्मिक वस्तुओं के बिना लोगों का अस्तित्व नहीं हो सकता। और यह सब पाने के लिए, उन्हें उत्पादन करना होगा, काम करना होगा। इसलिए, लोग काम करते हैं क्योंकि उन्हें जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति को सक्रिय करने की आवश्यकता है। यदि कोई आवश्यकता नहीं है, तो कोई गतिविधि नहीं हो सकती है।

हालांकि, सचेत जरूरतों में एक प्रेरक शक्ति होती है। जरूरतें, लोगों द्वारा महसूस की जा रही हैं, उनके मानस में उनकी आंतरिक आवश्यकताओं के साथ बाहरी परिस्थितियों की असंगति को दर्शाती हैं और इस तरह की विसंगति को खत्म करने के लिए उनकी गतिविधियों को पूर्व निर्धारित करती हैं।

रुचियां कथित जरूरतों की एक ठोस अभिव्यक्ति हैं। सचेत आवश्यकताएं कुछ वस्तुओं में रुचियों का रूप लेती हैं जो आवश्यकताओं की संतुष्टि सुनिश्चित करती हैं। रुचियाँ ही सामाजिक क्रिया का वास्तविक कारण हैं। यदि आवश्यकता यह दर्शाती है कि विषय को उसके सामान्य कामकाज के लिए क्या चाहिए, तो रुचि इस सवाल का जवाब देती है कि इस आवश्यकता को पूरा करने के लिए आवश्यक होने के लिए कैसे कार्य किया जाए।

इस प्रकार, जरूरतें और रुचियां श्रम व्यवहार की आंतरिक कंडीशनिंग की विशेषता हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि लोग न केवल आंतरिक जरूरतों से, बल्कि बाहरी प्रभाव से भी श्रम गतिविधि में शामिल होते हैं। बाह्य रूप से, श्रम व्यवहार निर्धारित होता है श्रम की स्थिति- परिस्थितियों का एक सेट जिसमें श्रम प्रक्रिया होती है। काम की स्थिति व्यक्तिगत जरूरतों और हितों के विकास और अभिव्यक्ति को प्रभावित करती है। इसमें उत्तेजना और मूल्य-मानक प्रबंधन-सामाजिक नियंत्रण शामिल हैं और इसमें निम्नलिखित मुख्य तत्व शामिल हैं:

कार्य प्रोत्साहन जिनका श्रमिकों के व्यवहार पर अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है;

नियोजित और अनुमानित संकेतक जो श्रम गतिविधि के मानदंड के रूप में कार्य करते हैं और श्रम मूल्यों के कार्य करते हैं;

प्रशासनिक निर्णय (आदेश, आदेश) जिनका कर्मचारियों के व्यवहार पर सीधा प्रभाव पड़ता है;

· मूल्य और व्यवहार के मानदंड श्रम सामूहिक में निहित हैं और इसके सदस्यों के व्यवहार में अपेक्षित हैं।

श्रम की स्थिति के सूचीबद्ध तत्वों में एक निश्चित प्रेरक शक्ति होती है। उनके प्रभाव में, एक व्यक्ति अपनी आंतरिक आकांक्षाओं, व्यक्तिगत हितों के विपरीत कार्य कर सकता है। मानव गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में आंतरिक और बाहरी प्रभावों का महत्व अलग है। इन प्रभावों के प्रभाव में, एक आंतरिक स्थिति बनती है, विभिन्न वस्तुओं और स्थितियों के संबंध में कर्मचारी की व्यक्तिगत प्रवृत्ति, किसी न किसी तरह से कार्य करने की उसकी तत्परता। यह "मूल्य अभिविन्यास", "रवैया" और "उद्देश्यों" जैसी अवधारणाओं की विशेषता है।

मूल्य अभिविन्यास- यह सामग्री, आध्यात्मिक वस्तुओं और आदर्शों की समग्रता के लिए अपेक्षाकृत स्थिर, सामाजिक रूप से वातानुकूलित रवैया है, जिसके आधार पर कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा होती है। वे व्यक्ति की वास्तविक स्थिति के साथ संयोजन में प्रमुख रुचि से निर्धारित होते हैं। इस प्रकार, एक कर्मचारी जो पत्राचार और शाम के शिक्षण संस्थानों की प्रणाली में अध्ययन करता है और इच्छा व्यक्त करता है, खाली समय के हिस्से में वृद्धि की स्थिति में, मुख्य रूप से अध्ययन के लिए इसका उपयोग करने के लिए, अध्ययन के लिए उन्मुख है, और एक कर्मचारी जो सक्रिय रूप से टीम के सामाजिक जीवन में भाग लेता है और इस भागीदारी का विस्तार करने का इरादा सामाजिक गतिविधियों की ओर उन्मुख है। उसकी श्रम गतिविधि की डिग्री, प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता इस बात पर निर्भर करती है कि कर्मचारी किन मूल्यों के लिए उन्मुख है, श्रम गतिविधि उसके मूल्य अभिविन्यास की सामान्य प्रणाली में किस स्थान पर है।

कार्य गतिविधि में, इस पर सीधे ध्यान देना संभव है:

· श्रम का सामाजिक महत्वजब कोई कर्मचारी समाज के लिए सबसे महत्वपूर्ण और आवश्यक कार्य करने का प्रयास करता है, भले ही वह श्रम की सामग्री के दृष्टिकोण से हमेशा दिलचस्प न हो या उसके भुगतान के दृष्टिकोण से लाभकारी न हो;

· वेतनजब कोई कर्मचारी अपनी कमाई बढ़ाने के लिए ओवरटाइम काम करना चाहता है या उच्च-भुगतान वाली नौकरी करना चाहता है;

· काम करने की स्थितिजब कोई कर्मचारी सामान्य कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करने का प्रयास करता है, आरामदायक पारियों के साथ, टीम में एक अच्छा माइक्रॉक्लाइमेट, यहां तक ​​कि कम वेतन या कम श्रम सामग्री के साथ भी।

इस संबंध में, किसी व्यक्ति की चेतना का स्तर, किए गए कार्य के महत्व के बारे में जागरूकता की डिग्री का विशेष महत्व है।

मूल्य अभिविन्यास कुछ दृष्टिकोणों के अनुरूप होते हैं।

समायोजन- यह किसी व्यक्ति की वस्तुओं, स्थितियों, उसकी भूमिकाओं, स्थितियों, कुछ कार्यों के लिए उसकी तत्परता के दृष्टिकोण में सबसे स्थिर अभिविन्यास है।

इरादोंव्यवहार के विपरीत, जो अचेतन हो सकता है, किसी के कार्यों के लिए एक सचेत व्यक्तिपरक रवैया है, श्रम की स्थिति के लिए एक आंतरिक प्रतिक्रिया, बाहरी प्रभावों और प्रोत्साहनों के प्रभाव में दृष्टिकोण और मूल्य अभिविन्यास के आधार पर बनाई गई है।

उद्देश्य श्रम क्रिया, मानव क्रिया से पहले होते हैं। मकसद कर्तव्य की भावना, अच्छी तरह से किए गए काम से संतुष्टि, कमाई, प्रतिष्ठा, आलोचना और सजा का डर, पदोन्नति हो सकता है। इस प्रकार, एक संपूर्ण प्रेरक परिसर है जो न केवल एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में, बल्कि एक स्थिति से दूसरी स्थिति में भी बदल सकता है।

उद्देश्यों की स्थापित स्थिर संरचना प्रेरक कोर बनाती है। कार्य क्षेत्र में विद्यमान उद्देश्यों को सशर्त रूप से तीन प्रकारों में विभाजित किया गया है:

· सामग्रीजब कोई व्यक्ति उन उद्देश्यों के आधार पर कार्य करता है जो न तो श्रम की प्रकृति और सामग्री या सामाजिक परिवेश से संबंधित नहीं हैं, क्योंकि उसके लिए काम एक साधारण आर्थिक आवश्यकता है, पैसा कमाने और अस्तित्व की स्वतंत्रता सुनिश्चित करने का एक साधन है;

· आध्यात्मिकजब कोई व्यक्ति अपना काम करता है क्योंकि उसे अपना पेशा पसंद है, श्रम गतिविधि की सामग्री। साथ ही, वह रचनात्मकता, भावनात्मक उत्थान की खुशी महसूस करता है, श्रम की प्रक्रिया में सौंदर्य आनंद का अनुभव करता है;

· सामाजिकजब कोई व्यक्ति अपना काम करता है, उसकी सामग्री से इतना निर्देशित नहीं होता है, लेकिन इस तथ्य से कि यह उसे टीम की सामाजिक संरचना में, समाज में एक निश्चित स्थान प्रदान करता है। साथ ही, वह इसके सामाजिक महत्व को स्पष्ट रूप से समझता है, काम से नैतिक संतुष्टि प्राप्त करता है, और अपने साथियों का सम्मान प्राप्त करता है।

व्यवहार में, इस प्रकार के उद्देश्य अपने शुद्ध रूप में नहीं होते हैं। वे आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं, और किसी विशेष स्थिति में, केवल प्रमुख प्रजातियों को ही प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

वास्तविक श्रम व्यवहार को समझाने, न्यायोचित ठहराने के लिए उद्देश्यों (निर्णयों) को चुनने के उद्देश्य से मौखिक व्यवहार कहलाता है प्रेरणा. प्रेरणा की प्रक्रिया में, कुछ मूल्यों या मानदंडों के साथ समझाई जाने वाली स्थिति को सहसंबंधित करके चेतना के स्तर पर श्रम व्यवहार की व्याख्या की जाती है।

प्रेरणा की प्रकृति को समझने के लिए इसके कार्यों पर विचार करना महत्वपूर्ण है। विषय के व्यवहार की व्याख्या और पुष्टि करते हुए, प्रेरणा अपने मुख्य, तत्काल कार्य को पूरा करती है। इसके अलावा, यह एक नियामक कार्य करता है, जिसमें कुछ कार्यों को अवरुद्ध करना और दूसरों की शुरुआत पर निर्णय लेना शामिल है। यह लोगों के व्यवहार को एक निश्चित तरीके से समझाता है और विषय के लिए टीम के अन्य सदस्यों के साथ संवाद करने के लिए विभिन्न अवसरों का निर्धारण करता है, उनके साथ संचार स्थापित करता है, एक संचार कार्य करता है और विषय के बारे में आत्म-जागरूकता और जागरूकता के साधन के रूप में कार्य करता है। उनके सामाजिक परिवेश, उनके व्यक्तित्व का निर्माण और समाजीकरण। प्रेरणा एक तंत्र के रूप में भी कार्य करती है जिसके द्वारा पुराने आदर्शों, मानदंडों और मूल्य अभिविन्यासों को ठीक किया जाता है और नए बनते हैं। ऐसा तब होता है जब पुराने मूल्य और मानदंड व्यवहार के लिए ऐसा तर्क प्रदान नहीं कर सकते हैं जो उत्पन्न होने वाली आवश्यकताओं की प्राप्ति में योगदान देता है।

काम के क्षेत्र में, एक व्यक्ति एक साथ कई जरूरतों, रुचियों और मूल्य अभिविन्यासों का अनुभव करता है। प्रत्येक विशिष्ट कार्य स्थिति में उन्मुख होकर, वह टीम में स्वीकार किए गए मानकों के साथ अपने व्यवहार को मापता है, व्यवहार के साझा पैटर्न, सीखता है कि "अच्छा" क्या है और "बुरा" क्या है, और उसके द्वारा बनाए गए दृष्टिकोण के आधार पर , मकसद के माध्यम से, एक निश्चित विकल्प बनाता है, इसकी व्याख्या करता है और इसकी पुष्टि करता है। मकसद के कारण, क्रियाएं मूल्यों और जरूरतों के बीच कम या ज्यादा पत्राचार के साथ अपेक्षाकृत समन्वित कार्य के चरित्र को प्राप्त करती हैं, भले ही वे असंगत हों। मकसद की दोहरी प्रकृति है: एक तरफ, यह एक विशिष्ट स्थिति (इसके संबंध में कार्य करने के लिए आवश्यक है) द्वारा वातानुकूलित है, दूसरी ओर, एक व्यक्ति स्थिति को सहसंबद्ध करते हुए (चेतना में) दूर करना चाहता है। नैतिक मूल्यों की सीखी हुई प्रणाली के साथ कार्रवाई।

श्रम क्रिया से पहले, इसकी व्याख्या और पुष्टि करते हुए, प्रेरणा कार्रवाई के लिए प्रोत्साहन या इसे अवरुद्ध करने के साधन के रूप में काम कर सकती है। हालांकि, मकसद ड्राइविंग फैक्टर नहीं है। यह मूल्यों, जरूरतों और हितों के रूप में श्रम व्यवहार के ऐसे नियामकों के बीच एक कड़ी के रूप में कार्य करता है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, हालांकि मूल्य श्रम गतिविधि के कुछ पहलुओं को दर्शाते हैं, उन्हें ऐसे नियामकों से अलग किया जाना चाहिए जैसे कि आवश्यकताएं और रुचियां। उत्तरार्द्ध (आवश्यकताएं और रुचियां) सामाजिक-व्यावहारिक गतिविधि की प्रत्यक्ष अभिव्यक्ति हैं, सामाजिक प्रजनन की प्रणाली में समूहों की सामाजिक स्थिति। मूल्यों में, गतिविधि का विषय, संचार के इसके अंतर्निहित रूप और जीवन की स्थितियों को अप्रत्यक्ष रूप से संकेतों और प्रतीकों की एक प्रणाली के माध्यम से व्यक्त किया जाता है, जिसे एक विशेष अर्थ दिया जा सकता है जो कि निर्दिष्ट की प्रकृति के अनुरूप नहीं है।

केवल प्रशासनिक प्रभावों और प्रोत्साहनों के लक्षित प्रभाव के तहत गतिविधि के मकसद और जरूरतों के बीच अधिकतम पत्राचार प्राप्त किया जा सकता है, और आवश्यक श्रम व्यवहार सुनिश्चित किया जा सकता है। उत्तेजना एक विशेष, गुणात्मक रूप से मूल्य-मानक विनियमन से अलग है, लोगों की सामाजिक गतिविधियों के प्रबंधन का तरीका है, जिसमें मानव व्यवहार को व्यक्तित्व को नहीं, बल्कि उसके जीवन की स्थितियों, व्यक्तित्व के संबंध में बाहरी परिस्थितियों को प्रभावित करके नियंत्रित किया जाता है। कुछ हितों और जरूरतों के लिए .. इस प्रकार, उत्तेजना किसी व्यक्ति पर अप्रत्यक्ष प्रभाव की एक विधि है, जिसमें एक व्यक्ति सचेत रूप से चुन सकता है कि व्यक्तिगत प्राथमिकताओं के अनुसार कौन सा कार्य करना है।

आइए हम अधिक विस्तार से श्रम उत्तेजना की अवधारणा पर विचार करें।

प्रोत्साहन राशि- ये वस्तुनिष्ठ हैं, अर्थात्। किसी व्यक्ति के संबंध में बाहरी, प्रभाव जो उसे एक निश्चित श्रम व्यवहार के लिए प्रेरित करता है, उसकी श्रम गतिविधि का कारण बनता है। वे श्रम गतिविधि के उद्देश्यों के उद्भव और अस्तित्व का आधार हैं।

उत्तेजना तत्काल कारण के रूप में कार्य नहीं करती है, बल्कि केवल कार्रवाई के लिए एक शर्त के रूप में कार्य करती है। इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया में, इसे कार्यकर्ता द्वारा महसूस किया जाना चाहिए, उसकी चेतना से गुजरना चाहिए। प्रोत्साहन सार्थक आग्रह हैं, अर्थात। वस्तुनिष्ठ कारकों के प्रभाव से उत्पन्न आवश्यकताएँ। जरूरतों को समझना उनके कार्यान्वयन के लिए एक आवश्यक क्षण है।

प्रोत्साहन की क्रिया व्यक्ति को ऐसे कार्य करने के लिए प्रेरित करती है जो समाज के लिए आवश्यक हैं। इसका मतलब है कि प्रोत्साहन सार्वजनिक हितों की प्राप्ति के उद्देश्य से हैं। काम के लिए उन्हें आकर्षित करने में उनकी प्रभावशीलता कर्तव्यनिष्ठ कुशल कार्य के लिए एक स्थिर आंतरिक आवश्यकता के टीम के सदस्यों के बीच गठन का अनुमान लगाती है, अर्थात। आंतरिक सकारात्मक प्रेरणा का गठन।

इस प्रकार, श्रम व्यवहार के मूल्य-मानक प्रबंधन में, मूल्य और दृष्टिकोण एक नियामक तत्व के रूप में कार्य करते हैं, उत्तेजना - जरूरतों और हितों में। यहां हमारा मतलब केवल प्रोत्साहन नहीं है, बल्कि प्रोत्साहन है जो कर्मचारी के हितों के लिए सबसे अधिक पर्याप्त है। केवल इस स्थिति के तहत उत्तेजना इसके अनुरूप मकसद का कारण बन सकती है, और बाद वाला - वांछित व्यवहार। एक ही प्रोत्साहन के साथ किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार के रूप भिन्न हो सकते हैं। और फिर भी उनकी भविष्यवाणी की जानी चाहिए और उन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए। कभी-कभी सबसे प्रभावी प्रतीत होने वाले प्रोत्साहन नगण्य परिणाम देते हैं, और इसके विपरीत। उदाहरण के लिए, एक अपूरणीय कार्यकर्ता को महत्वपूर्ण कार्य करने के लिए कमाई में उल्लेखनीय वृद्धि का वादा किया जाता है, लेकिन यह उसे उत्तेजित नहीं करता है, क्योंकि इस समय खाली समय उसके लिए पैसे से अधिक मूल्यवान है, या उसने बहुत पैसा जमा किया है, लेकिन वहाँ खरीदने के लिए कुछ नहीं है। कोई भी विचार एक रुचिपूर्ण दृष्टिकोण का कारण बनता है और इसे तभी सफलतापूर्वक आत्मसात किया जाता है जब यह जनता के हितों को प्रभावित करता है।

रुचियां व्यक्ति के मानसिक गुणों, उसकी योग्यताओं, चरित्र, शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर, सामाजिक अनुभव, भौतिक सुरक्षा पर निर्भर करती हैं। उनका विकास सामूहिक, उसके व्यक्तिगत सदस्यों, समग्र रूप से समाज से प्रभावित हो सकता है।

प्रभावशीलता के स्तर के अनुसार, निष्क्रिय और सक्रिय हितों को प्रतिष्ठित किया जाता है। निष्क्रिय- ये चिंतनशील रुचियां हैं जिनमें एक व्यक्ति रुचि की वस्तु की धारणा तक सीमित है, उदाहरण के लिए, वह अपने काम से प्यार करता है, उसे करते समय खुशी महसूस करता है, लेकिन वस्तु को और अधिक गहराई से जानने के लिए गतिविधि नहीं दिखाता है, इसमें महारत हासिल करें और रुचि के क्षेत्र में रचनात्मकता में संलग्न हों।

सक्रिय- ये प्रभावी हित हैं, जब कोई व्यक्ति कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन तक सीमित नहीं होता है, बल्कि कार्य करता है, ब्याज की वस्तु में महारत हासिल करता है, इसमें सुधार करता है। सक्रिय रुचि व्यक्तित्व विकास, ज्ञान के निर्माण, कौशल, क्षमताओं और कौशल के चालकों में से एक है।

व्यापक, बहुमुखी और गहरे हितों वाले लोग हैं, और व्यापक, लेकिन सतही लोगों के साथ, वे हर चीज के बारे में जिज्ञासा दिखाते हैं, लेकिन अपने सार में गहराई से प्रवेश किए बिना घटना की सतह पर सरकते हैं, कुछ गहरे, लेकिन बहुत संकीर्ण हितों वाले हैं। रुचियों की संकीर्णता कुछ हद तक व्यक्तित्व के विकास को सीमित कर सकती है। सबसे सकारात्मक व्यक्ति का प्रकार है, जो व्यापक, बहुपक्षीय हितों की पृष्ठभूमि के खिलाफ, एक बुनियादी हित है जो जीवन के अर्थ और उसकी गतिविधि के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों को निर्धारित करता है।

दिशा के अनुसार प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष हितों को प्रतिष्ठित किया जाता है। सीधे- यह गतिविधि की प्रक्रिया में ही रुचि है (श्रम की प्रक्रिया में, ज्ञान का अधिकार, रचनात्मकता), मध्यस्थता- गतिविधि के परिणामों के लिए (श्रम के भौतिक परिणामों के लिए, एक पेशे का अधिग्रहण, एक निश्चित आधिकारिक और सामाजिक स्थिति, एक शैक्षणिक शीर्षक)।

प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष हितों का सही अनुपात सक्रिय और उत्पादक गतिविधि में योगदान देता है। यदि कोई व्यक्ति स्वयं श्रम प्रक्रिया को पसंद करता है और उसके परिणामों में रुचि रखता है, तो वह पूर्ण समर्पण के साथ कार्य करता है और श्रम में अच्छी सफलता प्राप्त करता है। उसी समय, एक व्यक्ति सकारात्मक भावनाओं (खुशी, संतुष्टि) का अनुभव करता है, बढ़ी हुई श्रम गतिविधि को प्रदर्शित करता है, उसके द्वारा आसानी से और उत्पादक रूप से काम किया जाता है।

सामग्रीभौतिक वस्तुओं को प्राप्त करने की इच्छा में रुचियाँ प्रकट होती हैं: एक आरामदायक घर, स्वादिष्ट भोजन, सुंदर कपड़े, आदि।

आध्यात्मिक -ये उच्च कोटि के हित हैं, ये अत्यधिक विकसित व्यक्तित्वों में निहित हैं। इनमें बौद्धिक, रचनात्मक और सौंदर्य संबंधी रुचियां शामिल हैं।

सामाजिक- ये सामाजिक कार्य, संगठनात्मक गतिविधियों में रुचि रखते हैं।

समाज के विकास के वर्तमान चरण में हितों की सामान्य प्रणाली में निर्णायक भूमिका भौतिक हितों की है। व्यक्तिगत के साथ-साथ सामूहिक और सार्वजनिक भौतिक हित भी होते हैं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, जरूरतें श्रम गतिविधि के लिए प्रोत्साहन हैं, और जरूरतें, हितों के साथ, श्रम व्यवहार की आंतरिक कंडीशनिंग की विशेषता हैं।

उनकी प्रकृति से, जरूरतें विषम हैं, वे मानव गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों से संबंधित हैं, सामूहिक, समाज, अलग-अलग तीव्रता और अभिव्यक्ति की प्रकृति है। यह उनके वर्गीकरण की आवश्यकता है, वस्तु अभिविन्यास आवश्यकताओं को अलग करता है मुख्य- सामग्री (शारीरिक) सहज प्रवृत्ति की कार्रवाई से जुड़ी, और माध्यमिक- आध्यात्मिक और सामाजिक, किसी व्यक्ति द्वारा अपने जीवन के अनुभव के परिणामस्वरूप प्राप्त किया गया। ये एक उच्च क्रम की जरूरतें हैं, वे समाज के अन्य सदस्यों के साथ संबंधों और अपने प्रति व्यक्ति के रवैये से जुड़ी हैं।

सामग्रीमानव की जरूरतें उसके भौतिक अस्तित्व को बनाए रखने के लिए आवश्यक हैं और उसके लिए सबसे आवश्यक, प्राथमिक स्थितियां (भोजन, कपड़े, आवास, ईंधन, स्वास्थ्य बनाए रखने की आवश्यकता) प्रदान करने से जुड़ी हैं। मानव विकास के पूरे इतिहास में इन जरूरतों का गठन किया गया है। भौतिक आवश्यकताओं के असंतोष के परिणामस्वरूप, मानव जाति के मुख्य दोष उत्पन्न होते हैं: चोरी, लालच, ईर्ष्या, आदि।

आध्यात्मिक- ये एक व्यक्ति के रूप में एक व्यक्ति की जरूरतें हैं, जो इसके गठन और विकास से जुड़ी हैं। इनमें बौद्धिक, रचनात्मक और सौंदर्य संबंधी आवश्यकताएं शामिल हैं।

बौद्धिक - ये ज्ञान की जरूरत है, नए का ज्ञान। उनके आधार पर रचनात्मक जरूरतें बनती हैं। इस मामले में, ज्ञान एक लक्ष्य नहीं, बल्कि रचनात्मकता की आवश्यकता को पूरा करने का एक साधन बन जाता है।

सौंदर्य संबंधी आवश्यकताएं प्रकृति में सौंदर्य की धारणा, कला के कार्यों में, श्रम में जुड़ी हुई हैं। प्रकृति के साथ संवाद करने, कथा पढ़ने, संगीत सुनने, प्रदर्शन, प्रदर्शनियों और कला एल्बमों को देखने पर वे संतुष्ट होते हैं। सौंदर्य संबंधी जरूरतों की संतुष्टि एक व्यक्ति को समृद्ध करती है, उसे ऊंचा करती है, उसके जीवन को सुशोभित करती है।

सामाजिक आवश्यकताएंसमाज, सामूहिक, सामाजिक समूह के सदस्य के रूप में किसी व्यक्ति के जीवन से जुड़ा हुआ है। इनमें सामाजिक गतिविधि, स्वतंत्रता, एक निश्चित सामाजिक स्थिति प्राप्त करना, अस्तित्व की स्थिरता और स्थिरता, संचार और एक समूह से संबंधित, मान्यता और आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकताएं शामिल हैं। वे लोगों के जीने के तरीके से आते हैं।

एक विशेष सामाजिक आवश्यकता में आत्म-अभिव्यक्ति, आत्म-पुष्टि और आत्म-साक्षात्कार के साधन के रूप में रचनात्मक और सार्थक कार्य की आवश्यकता शामिल है। यह एक महत्वपूर्ण और सुखद गतिविधि के रूप में काम करने के लिए उनके अथक आकर्षण में प्रकट होता है। ऐसी आवश्यकता की उपस्थिति में, काम व्यक्ति को आनंद, खुशी देता है, और व्यक्ति काम के अलावा नहीं कर सकता।

एक व्यक्ति की जरूरतों को साहित्य, कला, काम, बाहरी दुनिया, समाज और अन्य लोगों के प्रति उसके दृष्टिकोण से आंका जाता है। किसी व्यक्ति में क्या आवश्यकताएं प्रबल होती हैं, वे कितने संतुलित होते हैं, वे किसी व्यक्ति के सामाजिक मूल्य, उसकी संस्कृति को निर्धारित करते हैं।

किसी व्यक्ति की आवश्यकताओं की प्रकृति और संरचना समाज की वास्तविक संभावनाओं, स्वयं व्यक्ति के भौतिक स्तर और उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं पर निर्भर करती है। आयु, वैवाहिक स्थिति, शैक्षिक स्तर, योग्यता परिवर्तन - परिवर्तन की आवश्यकता है।

इस प्रकार, किसी व्यक्ति की जरूरतों को प्रभावित करके, उसके श्रम व्यवहार को विनियमित करना संभव है।

श्रम व्यवहार के नियमन में भी एक कारक हैं श्रम का मूल्य, जिसे वस्तुओं, घटनाओं, सामाजिक वास्तविकता के कुछ पहलुओं के महत्व के व्यक्ति के मन में एक विशिष्ट प्रतिबिंब के रूप में समझा जाता है। विभिन्न सामाजिक मंडलियों के लिए, समान मूल्यों का अलग-अलग महत्व हो सकता है। कुछ लोगों के लिए, सबसे महत्वपूर्ण मूल्य परिवार है, दूसरों के लिए - भौतिक कल्याण, दूसरों के लिए - दिलचस्प संचार, आदि।

श्रम के मूल्यों के तहत समाज और व्यक्ति के जीवन में श्रम के महत्व के साथ-साथ श्रम गतिविधि के विभिन्न पहलुओं के महत्व को समझा जाता है, जिसके संबंध में विषय अपना दृष्टिकोण स्थापित करता है।

श्रम के मूल्यों का अध्ययन आपको श्रम व्यवहार को विनियमित करने की अनुमति देता है। वे एक व्यक्ति के दिमाग में श्रम की स्थिति के विभिन्न पहलुओं के आकलन का प्रतिनिधित्व करते हैं।

सामूहिक में निहित मूल्यों के आधार पर, इसके सदस्यों के श्रम व्यवहार के नियम और मानक विशेष रूप से स्थापित या अनायास बनते हैं। इसके मूल में, श्रम व्यवहार के मानदंड श्रम के मूल्यों की सेवा करते हैं।

साध्य के मूल्य और साधनों के मूल्य में अंतर होता है। इस तथ्य से आगे बढ़ते हुए कि श्रम का मूल्य न केवल व्यक्तित्व के विकास, इसकी रचनात्मक संभावनाओं की प्राप्ति, इसकी आत्म-अभिव्यक्ति के लिए इसके स्वतंत्र महत्व में है, बल्कि इस तथ्य में भी है कि श्रम गतिविधि विभिन्न लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन है। लाभ (एक निश्चित सामाजिक स्थिति, सामाजिक मान्यता, भौतिक कल्याण), जिसके लिए श्रम सामूहिक के सदस्य आकांक्षा करते हैं, और जो (लाभ) भी अजीब मूल्यों के रूप में कार्य करते हैं।

श्रम गतिविधि के मूल्य इसके एक या दूसरे पहलू के उद्देश्य महत्व से निर्धारित होते हैं। हालांकि, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, श्रम गतिविधि के मूल्यों को बाद के उद्देश्य महत्व के साथ समान नहीं किया जा सकता है। श्रम गतिविधि के मूल्य श्रम के विभिन्न घटकों के उद्देश्य महत्व की अभिव्यक्ति हैं, यह उस महत्व का एक विचार है जो विषय के लिए श्रम गतिविधि के विभिन्न पहलुओं का है।

श्रम गतिविधि के मूल्यों की पहचान में शामिल है, सबसे पहले, इस गतिविधि के लिए महत्वपूर्ण पार्टियों के एक निश्चित "सेट" का आवंटन, गतिविधि की वे विशेषताएं और इसके साथ की परिस्थितियां जो किसी दिए गए श्रम में मानव की जरूरतों को पूरा करने में सक्षम हैं। परिस्थिति। ये काम करने की स्थिति, मजदूरी, संगठन और श्रम की सामग्री, इस श्रम गतिविधि की प्रतिष्ठा, इसकी सामाजिक उपयोगिता हैं। इन पहलुओं का महत्व अजीबोगरीब मानदंड, मानकों के एक सेट के रूप में तय किया गया है।

प्रत्येक प्रकार की श्रम गतिविधि को दो मुख्य विशेषताओं में विभाजित किया जा सकता है: साइकोफिजियोलॉजिकल सामग्री (इंद्रियों का काम, मांसपेशियों, विचार प्रक्रिया, आदि); और जिन शर्तों के तहत काम किया जाता है। श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में शारीरिक और तंत्रिका भार की संरचना और स्तर इन दो विशेषताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है: भौतिक - श्रम स्वचालन के स्तर, इसकी गति और लय, उपकरण, उपकरण, उपकरण की नियुक्ति के डिजाइन और तर्कसंगतता पर निर्भर करता है। ; घबराहट - संसाधित जानकारी की मात्रा, औद्योगिक खतरे की उपस्थिति, जिम्मेदारी और जोखिम की डिग्री, काम की एकरसता, टीम में संबंधों के कारण।
वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में सामग्री और काम करने की स्थिति महत्वपूर्ण और अस्पष्ट रूप से बदलती है। श्रम की वस्तु को बदलने के कार्य तेजी से प्रौद्योगिकी में स्थानांतरित हो रहे हैं, कलाकार के मुख्य कार्य नियंत्रण, प्रबंधन, उसकी गतिविधियों की प्रोग्रामिंग हैं, जो भौतिक ऊर्जा की लागत को काफी कम करता है।
इस प्रकार, सामान्य तौर पर, हम मोटर घटकों में कमी और श्रम गतिविधि के मानसिक घटक के महत्व में वृद्धि के बारे में बात कर सकते हैं। इसके अलावा, एनटीपी औद्योगिक खतरों और खतरों के क्षेत्र से कर्मचारी की वापसी के लिए तकनीकी पूर्वापेक्षाएँ बनाता है, कलाकार की सुरक्षा में सुधार करता है, और उसे भारी और नियमित काम से मुक्त करता है।
हालांकि, मोटर गतिविधि में अत्यधिक कमी हाइपोडायनेमिया में बदल जाती है। तंत्रिका भार की वृद्धि से चोट, दुर्घटना, हृदय और तंत्रिका संबंधी विकार हो सकते हैं। उपकरणों की गति और शक्ति में वृद्धि से इसके संचालन के मापदंडों और किसी व्यक्ति की प्रतिक्रिया और निर्णय लेने की क्षमता में असंगति हो सकती है। नई प्रौद्योगिकियां अक्सर नए उत्पादन खतरों और खतरों के उद्भव की ओर ले जाती हैं, पर्यावरण पर नकारात्मक प्रभाव डालती हैं।
समस्या "मानव-मशीन" प्रणाली के डिजाइन, निर्माण, संचालन के चरणों में इसकी साइकोफिजियोलॉजिकल विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, मानव क्षमताओं के लिए प्रौद्योगिकी को "संलग्न" करना है। यह सब मानव श्रम गतिविधि में शारीरिक और मानसिक प्रक्रियाओं का अध्ययन करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है।

62. श्रम व्यवहार की अवधारणा

मानव व्यवहार- अपने स्वयं के कार्यों की समझ के कारण जागरूक, सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण कार्यों का एक सेट। किसी व्यक्ति का श्रम व्यवहार उसके सामाजिक व्यवहार का एक प्रकार है। सामाजिक व्यवहार सामाजिक वातावरण का एक व्युत्पन्न घटक है, जो व्यक्तिपरक विशेषताओं और अभिनेताओं के कृत्यों में अपवर्तित होता है, और सामाजिक व्यवहार मानव गतिविधि के व्यक्तिपरक निर्धारण का परिणाम है। सामाजिक व्यवहार को व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों और जरूरतों के अनुसार उद्देश्यपूर्ण गतिविधि की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। सामाजिक व्यवहार एक ओर, व्यक्ति के विभिन्न परिस्थितियों के अनुकूलन की सबसे जटिल प्रणाली का परिणाम है, और दूसरी ओर, सामाजिक वातावरण में परिवर्तन और परिवर्तन के एक सक्रिय रूप का परिणाम है। किसी व्यक्ति की उद्देश्य क्षमता।
श्रम व्यवहार एक व्यक्ति या समूह की कार्रवाई है, जो श्रम संगठन में मानव कारक के कार्यान्वयन की दिशा और तीव्रता को दर्शाता है। श्रम व्यवहार एक उत्पादन संगठन, उत्पादन प्रक्रिया की गतिविधियों के साथ पेशेवर क्षमताओं और हितों के संयोग से संबंधित कर्मचारी के कार्यों और कार्यों का एक सचेत रूप से विनियमित सेट है। यह स्व-समायोजन, स्व-नियमन की एक प्रक्रिया है, जो कार्य वातावरण और कार्य दल के साथ एक निश्चित स्तर की व्यक्तिगत पहचान प्रदान करती है।
श्रमिकों की सामाजिक और व्यावसायिक विशेषताओं, व्यापक अर्थों में काम करने की स्थिति, मानदंडों और मूल्यों की प्रणाली, श्रम प्रेरणा जैसे कारकों के प्रभाव में श्रम व्यवहार भी बनता है। श्रम व्यवहार लोगों के व्यक्तिगत और सामूहिक हितों द्वारा निर्देशित होता है और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए कार्य करता है।
किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार के मूलभूत सिद्धांतों के रूप में निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: प्रेरणा, धारणा, और किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार का मानदंड आधार।
श्रम व्यवहार उद्देश्यों, आंतरिक आकांक्षाओं पर आधारित है जो किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार और उसके रूपों की दिशा निर्धारित करते हैं। एक ही व्यवहार का एक अलग प्रेरक आधार हो सकता है। प्रेरणा मानव व्यवहार और उसे प्रभावित करने की संभावनाओं को समझने की कुंजी है।
धारणा हमारे आसपास की दुनिया के बारे में विचारों को व्यवस्थित और व्याख्या करने की प्रक्रिया है। धारणा सूचना प्राप्त करने और संसाधित करने की एक अर्ध-सचेत गतिविधि है, और सभी नहीं, बल्कि केवल महत्वपूर्ण जानकारी है। यह लोगों के व्यवहार को सीधे तौर पर प्रभावित नहीं करता है, बल्कि मूल्यों, विश्वासों, सिद्धांतों, दावों के स्तर के माध्यम से अपवर्तित होता है।
किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार के मानदंड आधार में उसके व्यक्तित्व की वे स्थिर विशेषताएं शामिल होती हैं जो किसी व्यक्ति द्वारा उसके व्यवहार के बारे में चुनाव, निर्णय लेने का निर्धारण करती हैं। एक ही स्थिति में, अलग-अलग लोग पूरी तरह से अलग, अक्सर अकथनीय और तर्कहीन निर्णय ले सकते हैं।
श्रम व्यवहार की सामग्री निम्नलिखित प्रावधानों में परिलक्षित होती है:
1) श्रम व्यवहार उत्पादन प्रक्रिया के कार्यात्मक एल्गोरिथ्म को दर्शाता है, और श्रम गतिविधि का एक व्यवहारिक एनालॉग है;
2) श्रम व्यवहार तकनीकी प्रक्रिया और सामाजिक वातावरण की आवश्यकताओं और शर्तों के लिए कर्मचारी के अनुकूलन का एक रूप है;
3) श्रम व्यवहार सामाजिक मानकों, रूढ़ियों और पेशेवर दृष्टिकोणों की एक गतिशील अभिव्यक्ति है जो व्यक्ति द्वारा समाजीकरण और विशिष्ट जीवन अनुभव की प्रक्रिया में आंतरिक रूप से बनाए जाते हैं;
4) श्रम व्यवहार कर्मचारी के व्यक्तित्व के चारित्रिक लक्षणों को दर्शाता है;
5) श्रम व्यवहार - उसके आसपास के औद्योगिक और सामाजिक वातावरण पर मानव प्रभाव का एक निश्चित तरीका और साधन है।

63. श्रम व्यवहार की संरचना

श्रम व्यवहार की संरचना को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:
1) चक्रीय रूप से दोहराई जाने वाली क्रियाएं, परिणाम के समान, मानक स्थिति-भूमिका स्थितियों या अवस्थाओं को पुन: प्रस्तुत करना, वे मुख्य रूप से कार्य की तकनीक (संचालन और कार्यों का एक कार्यात्मक सेट) द्वारा निर्धारित की जाती हैं;
2) सीमांत क्रियाएं और कार्य जो एक संक्रमणकालीन अवस्था के चरणों में एक स्थिति से दूसरी स्थिति में बनते हैं (उदाहरण के लिए, कैरियर की वृद्धि या नौकरी परिवर्तन के दौरान);
3) व्यवहार पैटर्न और रूढ़िवादिता, व्यवहार के अक्सर सामने आने वाले पैटर्न;
4) तर्कसंगत अर्थपूर्ण योजनाओं पर आधारित क्रियाएं, किसी व्यक्ति द्वारा अपने स्वयं के स्थिर विश्वासों के विमान में अनुवादित;
5) कुछ परिस्थितियों के आदेश के तहत किए गए कार्य और कार्य;
6) एक भावनात्मक स्थिति द्वारा उकसाए गए सहज कार्यों और कार्यों;
7) जन और समूह व्यवहार की रूढ़ियों की सचेत या अचेतन पुनरावृत्ति;
8) विभिन्न प्रकार के जबरदस्ती और अनुनय का उपयोग करके अन्य विषयों के प्रभाव के परिवर्तन के रूप में कार्य और कार्य।
श्रम व्यवहार को निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार विभेदित किया जा सकता है:
1) विषय-लक्षित अभिविन्यास द्वारा, अर्थात्, इसका उद्देश्य क्या है;
2) एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के अनुपात-लौकिक परिप्रेक्ष्य की गहराई के अनुसार;
3) श्रम व्यवहार के संदर्भ में, अर्थात्, काम के माहौल, विषयों और संचार प्रणालियों के अपेक्षाकृत स्थिर कारकों के एक जटिल के अनुसार, जिसके साथ बातचीत में सभी प्रकार की क्रियाएं और क्रियाएं सामने आती हैं;
4) श्रम व्यवहार और उसके सामाजिक-सांस्कृतिक पैटर्न के विषय-लक्षित अभिविन्यास के आधार पर विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के तरीकों और साधनों पर;
5) युक्तिकरण की गहराई और प्रकार, विशिष्ट रणनीति और श्रम व्यवहार की रणनीतियों आदि की पुष्टि।
विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम व्यवहार पर व्यावसायिक स्थितियों का एक निश्चित प्रभाव पड़ता है। स्वामित्व के विभिन्न रूपों के आधार पर अराष्ट्रीयकरण और चल रहे निजीकरण प्रक्रियाएं, सबसे पहले, गहन कार्य और उपयुक्त श्रम व्यवहार को प्रोत्साहित करती हैं। हालांकि, उद्यमी श्रम व्यवहार अभी भी पर्याप्त सामाजिक गारंटी के साथ प्रदान नहीं किया गया है, इसलिए इसकी गतिविधि उतनी अधिक नहीं है जितनी हम चाहेंगे। दूसरे, स्वामित्व के रूपों की विविधता प्रतिस्पर्धा के विकास के लिए एक संभावित अवसर पैदा करती है, और इसलिए प्रबंधकों और मालिकों, और ठेकेदारों और कर्मचारियों दोनों के श्रम व्यवहार में लगातार गुणात्मक परिवर्तन होता है।
श्रम व्यवहार के नियमन के तंत्र में कई घटक होते हैं। उनमें से प्रत्येक के बारे में अधिक। जरूरतें - किसी जीव, मानव व्यक्ति, सामाजिक समूह, समग्र रूप से समाज के जीवन को बनाए रखने के लिए आवश्यक किसी चीज की आवश्यकता। रुचियां उन कार्यों के वास्तविक कारण हैं जो सामाजिक समूहों, व्यक्तियों के बीच सार्वजनिक जीवन में स्थिति और भूमिका में अंतर के संबंध में बनते हैं। श्रम की स्थिति परिस्थितियों का एक समूह है जिसमें श्रम प्रक्रिया होती है। उद्देश्य किसी के कार्यों (आंतरिक प्रेरणा) के प्रति एक सचेत रवैया (व्यक्तिपरक) हैं। मूल्य अभिविन्यास एक व्यक्ति द्वारा साझा किए गए सामाजिक मूल्य हैं जो जीवन के लक्ष्यों और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के मुख्य साधन के रूप में कार्य करते हैं और इस वजह से, किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार के सबसे महत्वपूर्ण नियामकों के कार्य को प्राप्त करते हैं। मनोवृत्ति एक निश्चित सामाजिक वस्तु के लिए एक व्यक्ति का सामान्य अभिविन्यास है, जो कार्रवाई से पहले और इस सामाजिक वस्तु के संबंध में एक या दूसरे तरीके से कार्य करने की प्रवृत्ति को व्यक्त करता है। प्रोत्साहन एक व्यक्ति के लिए बाहरी प्रभाव होते हैं जो उसे एक निश्चित श्रम व्यवहार के लिए प्रेरित करते हैं।

64. श्रम व्यवहार के प्रकार

श्रम व्यवहार के प्रकारों के वर्गीकरण विविध हैं:
1) श्रम व्यवहार के विषयों के आधार पर, वे व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम व्यवहार के बीच अंतर करते हैं;
2) बातचीत की उपस्थिति (या अनुपस्थिति) के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार के श्रम व्यवहार को प्रतिष्ठित किया जाता है: बातचीत को शामिल करना और बातचीत को शामिल नहीं करना;
3) कर्मचारी द्वारा किए गए उत्पादन कार्य के आधार पर, वे भेद करते हैं: प्रदर्शन और प्रबंधकीय श्रम व्यवहार;
4) नियतिवाद की डिग्री कठोर रूप से निर्धारित और सक्रिय श्रम व्यवहार को पूर्व निर्धारित करती है;
5) स्वीकृत मानकों के अनुपालन की डिग्री के आधार पर, श्रम व्यवहार मानदंडों से मानक या विचलित हो सकता है;
6) औपचारिकता की डिग्री के आधार पर, श्रम व्यवहार के नियम या तो आधिकारिक दस्तावेजों में स्थापित होते हैं या मनमाने (अस्थापित) होते हैं;
7) प्रेरणा की प्रकृति में मूल्य और स्थितिजन्य श्रम व्यवहार शामिल है;
8) उत्पादन के परिणाम और श्रम गतिविधि के परिणाम या तो सकारात्मक या नकारात्मक श्रम व्यवहार बनाते हैं;
9) मानव व्यवहार के कार्यान्वयन का क्षेत्र निम्नलिखित प्रकार के श्रम व्यवहार से बनता है: वास्तविक श्रम प्रक्रिया, उत्पादन में संबंध बनाना, काम का माहौल बनाना;
10) पारंपरिक व्यवहार की डिग्री के आधार पर, वे भेद करते हैं: स्थापित प्रकार के व्यवहार, उभरते प्रकार, जिसमें विभिन्न सामाजिक-आर्थिक कार्यों की प्रतिक्रिया के रूप में शामिल हैं;
11) श्रम क्षमता की प्राप्ति की डिग्री के आधार पर, श्रम व्यवहार पर्याप्त हो सकता है, या श्रम क्षमता के विभिन्न घटकों के महत्वपूर्ण लामबंदी की आवश्यकता हो सकती है, आदि।
श्रम व्यवहार के मुख्य रूप हैं:
1) कार्यात्मक व्यवहार व्यावसायिक गतिविधि के कार्यान्वयन का एक विशिष्ट रूप है, जो कार्यस्थल की तकनीक, उत्पादों के निर्माण की तकनीक द्वारा निर्धारित किया जाता है;
2) आर्थिक व्यवहार, यह एक परिणाम-उन्मुख व्यवहार है, और मानव संसाधनों की मात्रा और गुणवत्ता के साथ इसका संबंध खर्च होता है। लागत और श्रम के परिणामों का अनुकूलन करने के लिए। श्रम के मुआवजे के अभाव में, ऐसी श्रम गतिविधि और सामान्य रूप से श्रम गतिविधि में कोई दिलचस्पी नहीं होगी;
3) संगठनात्मक और प्रशासनिक व्यवहार। इसका सार श्रम संगठन के सदस्यों की सकारात्मक श्रम प्रेरणा के गठन में निहित है। ऐसा करने के लिए, काम करने के लिए नैतिक, भौतिक और सामाजिक प्रोत्साहनों का उपयोग करें;
4) स्तरीकृत व्यवहार एक पेशेवर, श्रम कैरियर से जुड़ा व्यवहार है, जब एक कर्मचारी जानबूझकर अपने पेशेवर और आधिकारिक उन्नति का मार्ग अपेक्षाकृत लंबी अवधि में चुनता है और लागू करता है;
5) एक कर्मचारी को नई पेशेवर स्थितियों, भूमिकाओं, तकनीकी वातावरण की आवश्यकताओं के अनुकूल बनाने की प्रक्रिया में अनुकूली-अनुकूली व्यवहार का एहसास होता है। इसमें शामिल हैं: अनुरूपवादी व्यवहार - अन्य व्यक्तियों (विशेषकर वरिष्ठों) के दृष्टिकोण के लिए व्यक्ति का अनुकूलन; और पारंपरिक - स्थापित या लगातार बदलती व्यवहार संरचना के लिए व्यक्ति के अनुकूलन के रूप में;
6) श्रम व्यवहार के औपचारिक और अधीनस्थ रूप महत्वपूर्ण मूल्यों, पेशेवर परंपराओं, रीति-रिवाजों और व्यवहार के पैटर्न के संरक्षण, प्रजनन और संचरण को सुनिश्चित करते हैं, समग्र रूप से संगठन के साथ कर्मचारियों की स्थिरता और एकीकरण का समर्थन करते हैं;
7) श्रम व्यवहार के चरित्रगत रूप, ये भावनाएं और मनोदशाएं हैं जो किसी व्यक्ति के श्रम व्यवहार में महसूस की जाती हैं;
8) व्यवहार के विनाशकारी रूप - यह कर्मचारी की स्थिति-भूमिका के नुस्खे, मानदंडों और श्रम प्रक्रिया के अनुशासनात्मक ढांचे से परे है।

65. कार्य क्षेत्र में सामाजिक नियंत्रण

सामाजिक नियंत्रण- यह सामाजिक प्रभाव के विभिन्न माध्यमों से किसी व्यक्ति, समूह या समाज के सामान्य व्यवहार को बनाए रखने के उद्देश्य से एक गतिविधि है। साथ ही, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि श्रम व्यवहार आम तौर पर स्वीकृत सामाजिक मानदंडों का अनुपालन करता है। श्रम क्षेत्र में सामाजिक नियंत्रण के मुख्य कार्य हैं:
1) उत्पादन का स्थिरीकरण और विकास;
2) आर्थिक तर्कसंगतता और जिम्मेदारी;
3) नैतिक और कानूनी विनियमन;
4) किसी व्यक्ति की शारीरिक सुरक्षा;
5) कर्मचारी की नैतिक और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा, आदि।
सामाजिक नियंत्रण की संरचना निम्नलिखित प्रक्रियाओं की विशेषता है: व्यवहार का अवलोकन, सामाजिक मानदंडों के अनुसार व्यवहार का आकलन, और प्रतिबंधों के रूप में व्यवहार की प्रतिक्रिया। ये प्रक्रियाएँ श्रमिक संगठनों में सामाजिक नियंत्रण कार्यों की उपस्थिति की गवाही देती हैं।
उपयोग किए गए प्रतिबंधों या प्रोत्साहनों की प्रकृति के आधार पर, सामाजिक नियंत्रण दो प्रकार का होता है: आर्थिक (प्रोत्साहन, दंड) और नैतिक (अवमानना, सम्मान)।
नियंत्रित विषय के आधार पर, विभिन्न प्रकार के सामाजिक नियंत्रण को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: बाहरी, पारस्परिक और आत्म-नियंत्रण। बाहरी नियंत्रण इस तथ्य की विशेषता है कि इसका विषय संबंधों और गतिविधियों की प्रत्यक्ष नियंत्रित प्रणाली में शामिल नहीं है, लेकिन इस प्रणाली के बाहर है। सबसे अधिक बार, यह प्रशासनिक नियंत्रण होता है, जिसकी अपनी प्रेरणा होती है, जो श्रम के क्षेत्र में अनुशासन के मुद्दों पर प्रशासन के रवैये की ख़ासियत को दर्शाती है। पारस्परिक नियंत्रण उस स्थिति में उत्पन्न होता है जहां सामाजिक नियंत्रण कार्यों के वाहक स्वयं संगठनात्मक और श्रम संबंधों के विषय होते हैं, जिनकी स्थिति समान होती है। इस प्रकार, प्रशासनिक नियंत्रण पूरक या प्रतिस्थापित किया जाता है। आपसी नियंत्रण के विभिन्न रूप हैं - कॉलेजियम, समूह, सार्वजनिक।
आत्म-नियंत्रण विषय के व्यवहार का एक विशिष्ट तरीका है, जिसमें वह स्वतंत्र रूप से अपने कार्यों की निगरानी करता है, सामाजिक रूप से स्वीकृत मानदंडों के अनुसार व्यवहार करता है। आत्म-नियंत्रण का मुख्य लाभ प्रशासन की ओर से विशेष नियंत्रण गतिविधियों की आवश्यकता को सीमित करना है।
सामाजिक नियंत्रण के कार्यान्वयन की प्रकृति के आधार पर, निम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जाता है।
1. ठोस और चयनात्मक. निरंतर सामाजिक नियंत्रण एक सतत प्रकृति का है, संगठनात्मक और श्रम संबंधों की पूरी प्रक्रिया, श्रम संगठन बनाने वाले सभी व्यक्ति अवलोकन और मूल्यांकन के अधीन हैं। चयनात्मक नियंत्रण के साथ, इसके कार्य अपेक्षाकृत सीमित हैं, वे केवल सबसे महत्वपूर्ण, पूर्वनिर्धारित, श्रम प्रक्रिया के पहलुओं पर लागू होते हैं।
2. सार्थक और औपचारिक. सामग्री नियंत्रण गहराई, गंभीरता, नियंत्रण की प्रभावशीलता को दर्शाता है। यह संगठनात्मक और श्रम संबंधों की सामग्री गुणवत्ता नहीं है जो औपचारिक नियंत्रण के अधीन है, लेकिन बाहरी संकेत (कार्यस्थल पर रहना), फिर श्रम कार्यों की नकल की डिग्री निर्धारित करना महत्वपूर्ण है।
3. खुला और छिपा हुआ. सामाजिक नियंत्रण के एक खुले या छिपे हुए रूप का चुनाव जागरूकता की स्थिति, नियंत्रण की वस्तु के सामाजिक नियंत्रण कार्यों के बारे में जागरूकता से निर्धारित होता है। गुप्त नियंत्रण तकनीकी साधनों की सहायता से या बिचौलियों के माध्यम से किया जाता है।
सामाजिक नियंत्रण का एक महत्वपूर्ण पहलू आवश्यकताओं और प्रतिबंधों की निश्चितता है, जो सामाजिक नियंत्रण में अनिश्चितता और आश्चर्य को रोकता है, और इसकी खुली प्रकृति में योगदान देता है, श्रम प्रक्रिया में सामाजिक आराम को बढ़ाता है। प्रतिबंधों और प्रोत्साहनों का उपयोग, अवांछनीय व्यवहार कृत्यों का प्रतिकार, कुछ मानदंडों और विनियमों का पालन करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता के गठन में योगदान देता है।

66. प्रेरणा के सिद्धांत

मानव संबंधों के सिद्धांत ने श्रम व्यवहार की प्रेरणा की समस्याओं के विकास को गति दी। ए मास्लोव्यक्ति की जरूरतों को बुनियादी और व्युत्पन्न (या मेटा-जरूरतों) में विभाजित किया। बुनियादी जरूरतों को "निम्न" सामग्री से "उच्च" आध्यात्मिक तक बढ़ते क्रम में व्यवस्थित किया जाता है:
1) शारीरिक (भोजन में, श्वास में, कपड़ों में, आवास में, आराम में);
2) अस्तित्वगत (उनके अस्तित्व की सुरक्षा में, नौकरी की सुरक्षा में, आदि);
3) सामाजिक (लगाव में, एक टीम से संबंधित, आदि);
4) आत्म-सम्मान और प्रतिष्ठा की आवश्यकता (कैरियर के विकास, स्थिति में);
5) व्यक्तिगत या आध्यात्मिक (आत्म-साक्षात्कार में, आत्म-अभिव्यक्ति में)।
मास्लो के सिद्धांत में मुख्य बात यह है कि प्रत्येक नए स्तर की जरूरतें पिछले वाले संतुष्ट होने के बाद ही प्रासंगिक हो जाती हैं।
डी मैककेलैंडतीन प्रकार की आवश्यकताओं को भी प्रतिष्ठित किया। उनकी राय में, दूसरों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंधों की इच्छा के रूप में जटिलता की आवश्यकता प्रकट होती है। वर्चस्व की जरूरत एक व्यक्ति की अपने वातावरण में होने वाले संसाधनों और प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने की इच्छा में शामिल है। उपलब्धि की जरूरतें एक व्यक्ति की इच्छा में प्रकट होती हैं कि वह अपने सामने आने वाले लक्ष्यों को पहले की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से प्राप्त कर सके। लेकिन मैककेलैंड उन समूहों को व्यवस्थित नहीं करता जिन्हें उन्होंने एक श्रेणीबद्ध क्रम में पहचाना है।
प्रेरणा के दो-कारक सिद्धांत में एफ. हर्ज़बर्गश्रम की सामग्री और काम करने की स्थिति को श्रम गतिविधि के स्वतंत्र कारकों के रूप में प्रतिष्ठित किया जाता है। हर्ज़बर्ग के अनुसार, केवल आंतरिक कारक (श्रम की सामग्री) श्रम व्यवहार के प्रेरक के रूप में कार्य करते हैं, अर्थात वे कार्य संतुष्टि को बढ़ा सकते हैं। बाहरी कारक, यानी कमाई, समूह में पारस्परिक संबंध, उद्यम की नीति, स्वच्छ (या काम करने की स्थिति) कहलाती है, और नौकरी की संतुष्टि को नहीं बढ़ा सकती है। उनका मानना ​​​​था कि जब तक श्रमिकों की स्वच्छता संबंधी जरूरतों को पूरा नहीं किया जाता, तब तक प्रेरकों के उपयोग पर समय और पैसा खर्च करने लायक नहीं था।
प्रबंधन शैलियों के "X" और "Y" सिद्धांत व्यापक रूप से जाने जाते हैं। डी मैकग्रेगर।थ्योरी एक्स पर आधारित है:
1) औसत व्यक्ति आलसी होता है और काम से बचने की प्रवृत्ति रखता है;
2) कर्मचारी बहुत महत्वाकांक्षी नहीं हैं, जिम्मेदारी से डरते हैं, पहल नहीं करना चाहते हैं और नेतृत्व करना चाहते हैं;
3) लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारियों को प्रतिबंधों की धमकी के तहत काम करने के लिए मजबूर करना होगा, जबकि पारिश्रमिक के बारे में नहीं भूलना चाहिए;
4) सख्त प्रबंधन और नियंत्रण प्रबंधन के मुख्य तरीके हैं;
5) कर्मचारियों के व्यवहार में सुरक्षा की इच्छा हावी होती है।
सिद्धांत "एक्स" के निष्कर्ष इस तथ्य पर आधारित हैं कि नेता की गतिविधियों को अधीनस्थों की नकारात्मक प्रेरणा पर हावी होना चाहिए, सजा के डर के आधार पर, यानी प्रबंधन की सत्तावादी शैली प्रबल होनी चाहिए।
सिद्धांत Y में निम्नलिखित बुनियादी तर्क शामिल हैं:
1) काम करने की अनिच्छा एक कर्मचारी का एक जन्मजात गुण है, और उद्यम में खराब काम करने की स्थिति का परिणाम है;
2) एक सफल पिछले अनुभव के साथ, कर्मचारी जिम्मेदारी लेते हैं;
3) लक्ष्यों को प्राप्त करने का सर्वोत्तम साधन - पुरस्कार और व्यक्तिगत विकास;
4) उपयुक्त परिस्थितियों की उपस्थिति में, कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों को सीखते हैं, अपने आप में आत्म-अनुशासन और आत्म-नियंत्रण जैसे गुणों का निर्माण करते हैं;
5) कर्मचारियों की श्रम क्षमता आमतौर पर विश्वास की तुलना में अधिक है, और आंशिक रूप से उपयोग की जाती है, इसलिए इसके कार्यान्वयन के लिए स्थितियां बनाना आवश्यक है।
"वाई" सिद्धांत का निष्कर्ष कर्मचारियों को स्वतंत्रता, पहल, रचनात्मकता दिखाने और इसके लिए अनुकूल परिस्थितियों को बनाने के लिए अधिक स्वतंत्रता प्रदान करने की आवश्यकता है। इस मामले में, प्रबंधन की लोकतांत्रिक शैली इष्टतम होगी।

67. कार्य व्यवहार के संदर्भ में आवश्यकताएं और रुचियां

जरुरत -यह जीवन के रखरखाव और व्यक्ति के विकास के लिए आवश्यक किसी चीज की आवश्यकता है। सामान्य तौर पर, जरूरतों को अपने अस्तित्व के लिए आवश्यक साधन और शर्तें प्रदान करने के लिए किसी व्यक्ति की चिंता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में गतिविधि के लिए मानव की जरूरतें उसकी आंतरिक उत्तेजना हैं।
मानवीय जरूरतों की पूर्णता, प्राथमिकताओं और जरूरतों की संतुष्टि के स्तर, किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है जो विभिन्न प्रकार की जरूरतों को जन्म देता है, साथ ही कई बाहरी द्वारा निर्धारित जरूरतों के विकास की गतिशीलता को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। और मानव जीवन के आंतरिक कारक।
जरूरतों के प्रकार उनकी प्रेरक और श्रम प्रकृति से निर्धारित होते हैं:
1) काम में रचनात्मकता के माध्यम से, व्यक्तिगत क्षमताओं की प्राप्ति के माध्यम से आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता;
2) आत्म-सम्मान की आवश्यकता (उनकी श्रम गतिविधि के परिणामों के संबंध में);
3) उद्यम के लाभ के लिए कर्मचारी की श्रम क्षमता की प्राप्ति को दर्शाते हुए आत्म-पुष्टि की आवश्यकता;
4) एक कर्मचारी के रूप में अपने स्वयं के महत्व को पहचानने की आवश्यकता, सामान्य कारण के लिए व्यक्तिगत श्रम योगदान के वजन को पहचानने के लिए;
5) कब्जे वाली सामाजिक स्थिति और उसके विकास द्वारा निर्धारित एक सामाजिक भूमिका के कार्यान्वयन की आवश्यकता;
6) गतिविधि की आवश्यकता, मुख्य रूप से किसी व्यक्ति की जीवन स्थिति से जुड़ी होती है और अपनी भलाई के लिए चिंता करती है;
7) एक कर्मचारी के रूप में और परिवार के उत्तराधिकारी के रूप में स्व-प्रजनन की आवश्यकता, अपने और अपने परिवार की भलाई सुनिश्चित करने की आवश्यकता के कारण, काम से अपने खाली समय में आत्म-विकास;
8) काम की स्थिरता और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक शर्तों की स्थिरता दोनों के संदर्भ में स्थिरता की आवश्यकता;
9) सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में, अपने स्वास्थ्य की देखभाल करने में आत्म-संरक्षण की आवश्यकता महसूस होती है;
10) सामूहिक कार्य में सामाजिक अंतःक्रियाओं की आवश्यकता महसूस होती है।
सामाजिक और व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) जरूरतों को अलग करें।
सार्वजनिक जरूरतेंउत्पादन और रहने की जरूरतों का एक संयोजन है। उत्पादन की जरूरतें इसके सभी आवश्यक तत्वों के साथ उत्पादन प्रक्रिया के प्रावधान से जुड़ी हैं। बदले में, महत्वपूर्ण जरूरतों में लोगों की सामान्य महत्वपूर्ण ज़रूरतें (शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल, संस्कृति, आदि) और लोगों की व्यक्तिगत ज़रूरतें शामिल हैं। उत्पादक शक्तियों का सुधार भी व्यक्ति के विकास को एक कार्यकर्ता के रूप में और एक व्यक्ति के रूप में मानता है, जो बदले में, नई व्यक्तिगत जरूरतों को जन्म देता है।
जरूरतें तभी श्रम गतिविधि के लिए एक आंतरिक प्रोत्साहन बन जाती हैं जब उन्हें स्वयं कार्यकर्ता द्वारा महसूस किया जाता है। इस हाइपोस्टैसिस में जरूरतें रुचि का रूप ले लेती हैं। इसलिए, रुचि सचेत मानवीय आवश्यकताओं की एक ठोस अभिव्यक्ति है।
किसी भी आवश्यकता को विभिन्न हितों में निर्दिष्ट किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, भूख की भावना को संतुष्ट करने की आवश्यकता विभिन्न प्रकार के भोजन में निर्दिष्ट है, जो सभी इस आवश्यकता को पूरा कर सकते हैं। इसलिए, जरूरतें हमें बताती हैं कि एक व्यक्ति को क्या चाहिए, और रुचियां हमें बताती हैं कि इस जरूरत को कैसे पूरा किया जाए, इसके लिए क्या करने की जरूरत है।
रुचियों के प्रकार उतने ही विविध होते हैं जितनी आवश्यकताएँ जो उन्हें उत्पन्न करती हैं। रुचियां व्यक्तिगत, सामूहिक और सार्वजनिक हैं, ये सभी लगातार प्रतिच्छेद करती हैं और विभिन्न प्रकार के सामाजिक और श्रम संबंधों को जन्म देती हैं। रुचियां भौतिक (आर्थिक) और अमूर्त (संचार, सहयोग, संस्कृति, ज्ञान के लिए) हो सकती हैं।
रुचि भी एक सामाजिक संबंध है, क्योंकि यह आवश्यकता के विषय के बारे में व्यक्तियों के बीच विकसित होता है।

"श्रम का समाजशास्त्र" अवधारणा का अर्थ

श्रम का समाजशास्त्र आर्थिक समाजशास्त्र की शाखाओं में से एक है। "श्रम के समाजशास्त्र" की अवधारणा की सामग्री लोगों की व्यापक गतिविधियों को उनके जीवन के संदर्भ में भौतिक और आध्यात्मिक लाभ बनाने की प्रक्रिया में शामिल करती है, जिसे श्रम कहा जाता है। श्रम के समाजशास्त्र को व्यापक और संकीर्ण अर्थ में माना जा सकता है।

व्यापक अर्थों में, इसमें उद्यमिता का समाजशास्त्र शामिल है और इसमें निम्नलिखित क्षेत्र शामिल हैं:

क) श्रम के उद्देश्यों और परिणामों की समाजशास्त्रीय समझ;

बी) सामाजिक व्यवस्था के रूप में श्रम के संरचनात्मक उपखंड;

ग) कार्यस्थल में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संघर्ष

एक संकीर्ण अर्थ में, श्रम के समाजशास्त्र में मानव श्रम गतिविधि के सभी पहलुओं का विश्लेषण, कार्यस्थल में सामाजिक परिस्थितियों का अध्ययन और समाज में सामाजिक-आर्थिक प्रक्रियाओं के उद्देश्यों, तीव्रता और परिणामों पर उनके प्रभाव के साथ-साथ परिवर्तन शामिल हैं। जो संरचना और विभिन्न सामाजिक खेल गतिविधियों में श्रम के प्रभाव में होते हैं।

समाजशास्त्र के मैनुअल में, ऐतिहासिक विज्ञान के डॉक्टर, प्रोफेसर द्वारा संपादित। श्रम के वीजी गोरोडियानेंको समाजशास्त्र को एक क्षेत्रीय समाजशास्त्रीय सिद्धांत के रूप में परिभाषित किया गया है जो श्रम और संबंधित प्रक्रियाओं और घटनाओं के क्षेत्र में सामाजिक संरचनाओं (प्रणालियों, समुदायों और संस्थानों) के गठन, कामकाज और विकास के पैटर्न का अध्ययन करता है।

पिछली सदी के शुरुआती 60 के दशक में वापस। जनवरी। शेपेंस्की ने कहा कि श्रम के समाजशास्त्र के क्षेत्र में शामिल हैं:

श्रम के समाजशास्त्र की सामान्य परिभाषा और मानव समुदायों में इसके विभिन्न रूपों और प्रकारों का वर्गीकरण;

श्रम के सामाजिक पहलुओं, श्रम के सामाजिक विभाजन, औजारों और श्रम के साधनों के विकास के संबंध में विश्लेषण और निष्कर्ष;

श्रम प्रेरणा को प्रभावित करने वाले कारकों का निर्धारण;

फर्म, एसोसिएशन के साथ संगठन के सदस्यों की पहचान को प्रभावित करने वाले कारकों की पहचान;

कंपनी के हितों के साथ संगठन के सदस्यों के व्यक्तिगत हितों के अभिसरण के स्थानों का निर्धारण;

घटना और प्रक्रियाओं का अध्ययन जो उद्यम के काम को बाधित करते हैं, श्रम प्रक्रिया पर उनके प्रभाव के तरीकों की पहचान करते हैं;

प्रबंधन और संगठनों के सामान्य सदस्यों के बीच संबंधों का अध्ययन, साथ ही मुख्य मानदंडों की परिभाषा जो एक नेता को कम से कम श्रम प्रक्रिया में लोगों का नेतृत्व करने का औपचारिक अधिकार प्राप्त करने के लिए मिलना चाहिए।

विभिन्न प्रकार के व्यक्तित्व के निर्माण, उनके पेशे के स्तर और सामाजिक चयन में कार्य के स्थान पर श्रम के प्रभाव का अध्ययन

श्रम के समाजशास्त्र का उद्देश्य और विषय

श्रम के समाजशास्त्र का उद्देश्य इसकी सभी विशेषताओं के साथ सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण घटना के रूप में श्रम है, जिसके लिए यह अन्य सामाजिक घटनाओं से अलग है।

श्रम के समाजशास्त्र का विषय कार्यस्थल में लोगों के संबंधों और गतिविधियों की संरचना और तंत्र है, श्रम समूहों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संबंध जो श्रमिकों के व्यक्तित्व का निर्माण करते हैं, कंपनी के जीवन में इसके महत्व के व्यक्तित्व को सुनिश्चित करते हैं और, इसके विपरीत, सामाजिक मूल्यों की व्यवस्था में कार्य के स्थान का आकलन करना।

श्रम का समाजशास्त्र विभिन्न प्रकार की सामाजिक समस्याओं का अध्ययन करता है जो उद्यमों, शैक्षणिक संस्थानों, सांस्कृतिक संस्थानों आदि के जीवन में उत्पन्न होती हैं। किसी विशेष सामाजिक समूह की गतिविधियों के उद्देश्यों का अध्ययन करके और श्रम का समाजशास्त्र अक्सर एक विशिष्ट उत्तर दे सकता है। प्रश्न के लिए: किसी उद्यम या संस्थान में किसी विशेष सामाजिक समस्या को हल करने के लिए सामाजिक क्षेत्र में क्या करने की आवश्यकता है? और, व्यक्ति और कंपनी के हितों में श्रम प्रक्रिया को युक्तिसंगत बनाने के लिए?

82 काम की समाजशास्त्रीय समझ

श्रम की सामाजिक समझ की विशेषताएं मुख्य रूप से श्रम समस्याओं के व्यवस्थित और व्यापक विचार में हैं।

"श्रम" की अवधारणा साधारण/हुक और इसकी वैज्ञानिक समझ दोनों में अस्पष्ट है। यहां बहुत कुछ भाषाओं पर भी निर्भर करता है। उनमें से कुछ में, उदाहरण के लिए, काम की पहचान काम से की जाती है। तो यूक्रेनी में और। रूसी भाषाओं में, श्रम का अर्थ उद्देश्यपूर्ण मानवीय गतिविधि है। प्राक्सियोलॉजी में, श्रम को "एल युडिन की आवश्यक जरूरतों को पूरा करने के लिए विभिन्न प्रकार की कठिनाइयों पर काबू पाने के उद्देश्य से कार्यों का एक सेट" के रूप में परिभाषित किया गया है, ऐसी आवश्यक जरूरतों के लिए, पोलिश दार्शनिक और समाजशास्त्री। टेड्यूज़। Kotarbiński जीवन की सुरक्षा, स्वास्थ्य, निर्वाह के साधन, व्यक्तिगत स्वतंत्रता, सामाजिक स्थिति, सम्मान, विवेक, लोगों के लिए सम्मान तोश तोशो को मानता है।

यूक्रेनी वैज्ञानिक प्रोफेसर। वी.जी. गोरोडियानेंको ने नोट किया कि श्रम मानव समाज के कामकाज और विकास का आधार है, सभी सामाजिक और सामाजिक संरचनाएं, मानव जाति के उद्भव और अस्तित्व के लिए एक शर्त है।

अंग्रेजी समाजशास्त्री। मार्मस्ट्रांग, समाजशास्त्र में श्रम के सामाजिक पहलू को प्रकट करते हुए लिखते हैं: "श्रम एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अपनी क्षमताओं और क्षमताओं के एक व्यक्ति द्वारा किया गया प्रयास और उपयोग है। अधिकांश लोग काम करते हैं क्योंकि वे जीविकोपार्जन करते हैं। लेकिन वे श्रम के कारण भी काम करते हैं। एक व्यक्ति की आंतरिक संतुष्टि देता है, प्रतिष्ठा के लिए उसके जीवन में कुछ महत्वपूर्ण की सिद्धि, किसी की तुच्छता की प्राप्ति, झुकाव का विकास, शक्ति का उपयोग, "में" दोस्ती की स्थापना और मजबूती देता है।

आर्थिक साहित्य में, श्रम एक प्रकार की वस्तु है जो एक व्यक्ति श्रम बाजार में शारीरिक शक्ति, योग्यता और कौशल, बौद्धिक क्षमताओं के रूप में समाज के लिए भौतिक और आध्यात्मिक लाभ पैदा करने और उनकी योग्यता और अस्तित्व के तरीकों का एहसास करने के लिए प्रदान करता है। .

समाजशास्त्रीय समझ में, श्रम हर उद्देश्यपूर्ण, सचेत क्रिया है जो उसके विषय की स्थिति, समाज में उसके स्थान को निर्धारित करती है। इसका अर्थ यह है कि प्रत्येक गतिविधि समाजशास्त्रीय अर्थों में कार्य नहीं है। श्रम की अवधारणा की सामग्री का विश्लेषण करते हुए, समाजशास्त्री निम्नलिखित पर ध्यान देते हैं:

श्रम एक प्रक्रिया है जो मनुष्य और प्रकृति के बीच होती है, जिसमें मनुष्य, अपनी गतिविधि के माध्यम से, अपने और प्रकृति के बीच चयापचय को नियंत्रित, नियंत्रित और नियंत्रित करता है।

श्रम एक सामाजिक गतिविधि है जो इस तथ्य से निर्धारित होती है कि एक विशिष्ट लक्ष्य, साधन और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों की परिभाषा, यहां तक ​​\u200b\u200bकि व्यक्तिगत कार्यों की स्थितियों में, विभिन्न सामाजिक समूहों और व्यक्तियों के हितों और कार्यों में परिलक्षित होती है।

कार्य विभिन्न प्रकार की आवश्यकताओं (जैविक, आर्थिक, राजनीतिक, सांस्कृतिक, आदि) को संतुष्ट करने के लिए किया जाता है, लेकिन इन आवश्यकताओं को उन संगठनों की संरचना और क्षमताओं के लिए धन्यवाद दिया जाता है जिनसे एक व्यक्ति संबंधित है, और वे संस्थान जो इस अहसास में योगदान दें।

श्रम वह नींव है जिस पर सामाजिक प्रक्रियाएं आधारित होती हैं। कार्य के लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन समाज, संगठन, समूह द्वारा निर्धारित किए जाते हैं

एक सामाजिक श्रेणी के रूप में, श्रम क्षमताओं, कौशल, श्रम प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के तरीकों, कुछ कार्यों को करने के लिए उपकरण, तकनीकी उपकरण, साथ ही साथ अपने स्वयं के अंतिम परिणाम के निर्मित उत्पाद, काफी हद तक श्रम के स्तर का प्रमाण है। किसी विशेष समाज की संस्कृति।

काम पर मानव व्यवहार

एक अच्छे कर्मचारी का आदर्श संपूर्णता, संतुलन, उत्पादों की जिम्मेदारी, जवाबदेही, किसी भी समय अपने काम के सहयोगी की मदद करने की इच्छा, निरंतर पेशेवर आत्म-सुधार, श्रम प्रक्रिया में आत्म-व्यवस्थित करने की क्षमता है।

काम पर मानव व्यवहार के अलग-अलग आकलन होते हैं - योग्यता, आर्थिक, नैतिक, आदि पक्षों से। काम की प्रक्रिया में अच्छे और बुरे का विचार और उसके परिणाम पेशेवर नैतिकता की नींव में पाए जाते हैं, जिनमें से इलेक्ट्रॉनिक रोना आकलन, मानदंड, व्यवहार के आदर्श और अच्छी तरह से निर्मित उत्पादों के प्रति दृष्टिकोण है।

काम करने के लिए एक व्यक्ति का कर्तव्यनिष्ठ रवैया संगठन के अन्य सदस्यों द्वारा एक व्यक्ति के रूप में उसकी परिभाषा को जन्म देता है। कभी-कभी, हालांकि, कुछ लोगों में यह रवैया ईर्ष्या का कारण बनता है। उनके अवचेतन में सवाल लगातार चबा रहा है: और उसके (उसके) काम के प्रति कर्तव्यनिष्ठ रवैये के रूप में ऐसा गुण क्यों है, न कि मुझमें? और अन्य, और संगठन के सदस्यों के जीवन में घटित होते हैं, उनकी नकारात्मकता के बावजूद, यह श्रम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक महत्व, इसकी उच्च नैतिक ध्वनि की पुष्टि करता है।

कार्य व्यवहार की अवधारणा

परिभाषा 1

श्रम व्यवहार को कई वैज्ञानिक स्रोतों में एक सचेत प्रकृति के गठित कार्यों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो भुगतान किए गए कार्यों को करने के लिए किए जाते हैं।

किसी व्यक्ति का श्रम व्यवहार सामाजिक व्यवहार के विभिन्न रूपों में परिलक्षित होता है। एक व्यक्ति और लोगों के समूह दोनों का सामाजिक व्यवहार समाज के लक्ष्यों, उद्देश्यों और जरूरतों के अनुसार गतिविधि के परिणामस्वरूप व्यक्त की गई सामाजिक-आर्थिक प्रणाली का प्रतिबिंब है। सामाजिक-आर्थिक वातावरण में प्रकट होने वाला श्रम व्यवहार किसी व्यक्ति या संगठन के मौजूदा परिस्थितियों के अनुकूलन और उनके परिवर्तन की प्रतिक्रिया का परिणाम है।

परिभाषा 2

श्रम व्यवहार को एक कर्मचारी के पेशेवर कार्यों का एक सेट माना जाता है, जो उत्पादन प्रक्रिया या सेवा प्रदान करने की प्रक्रिया के ढांचे के भीतर अपनी पेशेवर क्षमताओं के साथ संगठन के हितों के संयोग को दर्शाता है।

कर्मचारी के श्रम व्यवहार का गठन आंतरिक और बाहरी वातावरण और कारकों के प्रभाव में होता है जैसे:

1. गुणवत्ता और काम करने की स्थिति,
2. प्रेरक कारकों की उपस्थिति
3. कार्यकर्ता का पेशेवर स्तर
4. सामाजिक-व्यक्तिगत प्रभुत्व जो कर्मचारी की श्रम प्रक्रिया की धारणा और टीम में उसके स्थान को प्रभावित करते हैं,
5. टीम में कर्मचारी का महत्व।

कोई भी कर्मचारी खुद को एक प्रभावी इकाई के रूप में मूल्यांकन करता है जो सौंपे गए कार्यों के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के कारण संगठन को लाभ लाता है। लेकिन मनुष्य एक पूर्ण प्राणी नहीं है। इसलिए उसे मोटिवेशन की जरूरत है।

श्रम व्यवहार का आधार

एक कर्मचारी और एक संगठन का श्रम व्यवहार निम्नलिखित घटकों पर आधारित होता है: प्रेरणा की उपस्थिति, संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के कर्मचारियों द्वारा एक सचेत धारणा का उदय, कर्मचारियों की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए गठित मानदंडों की उपस्थिति। काम।

संगठन के श्रम व्यवहार को निर्धारित करने वाला आधार संगठन की प्रेरणा, लक्ष्यों और उद्देश्यों, इसके रूपों और संरचना से निर्धारित होता है। कर्मचारियों का समान व्यवहार विभिन्न उद्देश्यों पर आधारित हो सकता है और उनके श्रम व्यवहार, लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित कर सकता है।

उदाहरण 1

आइए एक व्यावहारिक उदाहरण देखें। खिलौना उत्पादन लाइन के पास दो कर्मचारी खड़े हैं, उनका निरीक्षण कर रहे हैं। वे एक ही क्रिया करते हैं, लेकिन उनके लक्ष्य अलग हैं, मकसद अलग हैं। उत्पादन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में उत्पन्न होने वाले दोष का पता लगाने के लिए पहला कार्यकर्ता खिलौनों की जांच करता है। एक अन्य कर्मचारी, समान कार्य करते हुए, लेबल और चिह्नों की उपस्थिति का मूल्यांकन करता है। दोनों कर्मचारी उत्पादों का निरीक्षण करते हैं, लेकिन उनके लक्ष्य और उद्देश्य अलग हैं, परिणाम भी अलग होंगे और प्रक्रिया का प्रभाव एक दूसरे से अलग होगा।

संगठन के श्रम व्यवहार के आधार के रूप में प्रेरणा

संगठन के श्रम व्यवहार में प्रेरणा एक मौलिक भूमिका निभाती है, क्योंकि यह उत्पादन प्रक्रिया की दक्षता, इसकी गुणवत्ता, परिणाम और संगठन के उद्देश्य को प्रभावित करती है।

एक उदाहरण के रूप में, हम दो श्रमिकों पर विचार कर सकते हैं जो उत्पादन प्रक्रिया के भीतर समान कार्य करते हैं, लेकिन उनमें से एक की प्रेरणा काफी कम हो जाती है क्योंकि वह काम करने की स्थिति से असंतुष्ट है।

इस उदाहरण में, हम देखते हैं कि श्रम प्रेरणा में कमी ने उत्पादन प्रक्रिया और श्रम के परिणाम को प्रभावित किया। एक प्रभावी प्रबंधक के प्रमुख कार्यों में से एक टीम को प्रभावित करने वाले प्रेरक प्रभुत्व की पहचान करना और टीम में समग्र प्रेरणा को बढ़ाने के लिए प्रभावी उपाय लागू करना है। इसके अलावा, उद्यम में श्रम के एक प्रभावी संगठन के रूप में, कम प्रेरणा वाले कर्मचारियों की पहचान करने और उन्हें प्रभावी कार्य के लिए पुन: उन्मुख करने के लिए व्यावसायिक खेलों, फ़ोकस समूहों के तंत्र व्यापक हैं।

श्रम व्यवहार के घटक

1. पहला घटकश्रम व्यवहार रोजमर्रा की जिंदगी में किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि के समान कर्मचारियों के उत्पादन एल्गोरिदम की उपस्थिति में निहित है।
2. श्रम व्यवहार का दूसरा घटकसंगठन कर्मचारी के काम करने की परिस्थितियों, उसे सौंपे गए कार्यों और पर्यावरण के अभ्यस्त होने में व्यक्त किया जाता है।

एक कर्मचारी का श्रम व्यवहार उसकी सामाजिक संस्कृति के स्तर, व्यवहार संबंधी विशेषताओं, व्यवहार के मानकों और मानदंडों, समाजीकरण के स्तर और मौजूदा सामाजिक-आर्थिक प्रणाली के अनुकूलन को व्यक्त करता है।

एक कर्मचारी का श्रम व्यवहार उसके व्यक्तिगत गुणों से निर्धारित होता है, जिसका उपयोग एक सक्षम प्रबंधक द्वारा संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किया जाना चाहिए। कर्मचारी की आवश्यकताओं और काम करने की परिस्थितियों की आदत उसके लिए एक टीम में प्रभावी ढंग से काम करना असंभव बना देती है। इसके लिए कर्मचारियों की प्रेरणा की जरूरत है। प्रेरणा की धारणा का प्रत्येक व्यक्ति का अपना स्तर होता है। आइए एक उदाहरण पर करीब से नज़र डालें।

उदाहरण 2

एक कर्मचारी परिश्रम, परिश्रम और परिश्रम से प्रतिष्ठित होता है। कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का अधिक कुशलता से पालन करने के लिए प्रबंधक के लिए एक छोटी सी प्रेरक टिप्पणी पर्याप्त है। एक अन्य मामले में, एक कर्मचारी को निम्न स्तर की प्रेरणा के साथ प्रेरित करने के लिए जुर्माना या सार्वजनिक टिप्पणी के रूप में प्रेरणा की आवश्यकता होती है।

निष्कर्ष के रूप में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रेरणा एक व्यक्तिगत घटना है और किसी भी नेता को यह समझना चाहिए कि उसके कर्मचारी न केवल नौकरी विवरण और जिम्मेदारियों के साथ संगठनात्मक इकाइयां हैं, बल्कि उज्ज्वल व्यक्ति भी हैं जिन्हें विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है। इस घटना में कि टीम को सामंजस्यपूर्ण रूप से और लक्ष्यों और उद्देश्यों की आवश्यकताओं के अनुसार चुना जाता है, असाधारण प्रेरणा की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन यदि प्रबंधकीय त्रुटि की जाती है, तो निर्णय प्रबंधक के लिए एक अतिरिक्त समस्या बन सकता है।

श्रम के समाजशास्त्र की प्रमुख श्रेणियों में सामाजिक व्यवहार और इसके संशोधन हैं - श्रम, आर्थिक, संगठनात्मक, कार्यात्मक, संचार, उत्पादन, जनसांख्यिकीय, मानक और विचलन। वे सामाजिक जीवन के मुख्य विषयों के गुणों को दर्शाते हैं: व्यक्ति, समूह, समूह। सामाजिक व्यवहार -सामाजिक वातावरण का एक व्युत्पन्न घटक, जो व्यक्तिपरक विशेषताओं और अभिनेताओं के कृत्यों के साथ-साथ मानव गतिविधि के व्यक्तिपरक निर्धारण के परिणाम में अपवर्तित होता है। इस अर्थ में, इसे किसी व्यक्ति के महत्वपूर्ण हितों और जरूरतों के अनुसार उद्देश्यपूर्ण गतिविधि की प्रक्रिया के रूप में समझा जा सकता है। एक ओर, यह विभिन्न परिस्थितियों में व्यक्ति के अनुकूलन और अनुकूलन की सबसे जटिल प्रणाली है, किसी विशेष समाज की व्यवस्था में कार्य करने का एक तरीका है। दूसरी ओर, यह सामाजिक परिवेश के परिवर्तन और परिवर्तन का एक सक्रिय रूप है जो एक व्यक्ति अपने स्वयं के विचारों, मूल्यों और आदर्शों के अनुसार स्वतंत्र रूप से डिजाइन और खोज करता है। सामाजिक व्यवहार की एक किस्म श्रम गतिविधि और श्रम व्यवहार है।

श्रम गतिविधि -यह एक उत्पादन संगठन में एकजुट लोगों द्वारा निष्पादित संचालन और कार्यों की एक तर्कसंगत श्रृंखला है, जो समय और स्थान में सख्ती से तय होती है। निम्नलिखित लक्ष्य यहां निर्धारित किए गए हैं:

भौतिक धन का निर्माण, जीवन समर्थन के साधन;

विभिन्न प्रयोजनों के लिए सेवाओं का प्रावधान;

वैज्ञानिक विचारों, मूल्यों और उनके अनुप्रयुक्त अनुरूपों का विकास;

संचय, संरक्षण, सूचना का हस्तांतरण और उसके वाहक, आदि।

श्रम गतिविधि - विधि, साधन और परिणामों की परवाह किए बिना - कई सामान्य गुणों की विशेषता है: श्रम संचालन का एक कार्यात्मक और तकनीकी सेट, कार्यस्थलों के लिए निर्धारित एक कार्यात्मक कार्यक्रम; पेशेवर, योग्यता और नौकरी की विशेषताओं में दर्ज लाश के विषयों के प्रासंगिक गुणों का एक सेट; सामग्री और तकनीकी स्थिति और कार्यान्वयन की स्थानिक-अस्थायी रूपरेखा; एक निश्चित तरीके से श्रम विषयों के संगठनात्मक, तकनीकी और आर्थिक संबंध उनके कार्यान्वयन के साधनों और शर्तों के साथ; संगठन का मानक-एल्गोरिदमिक तरीका, जिसकी मदद से उत्पादन प्रक्रिया (संगठनात्मक और प्रबंधकीय संरचना) में शामिल व्यक्तियों का एक व्यवहारिक मैट्रिक्स बनता है।

श्रम व्यवहार - ये व्यक्तिगत और सामूहिक क्रियाएं हैं जो एक उत्पादन संगठन में मानव कारक के कार्यान्वयन की दिशा और तीव्रता को दर्शाती हैं। ये है एक उत्पादन संगठन, उत्पादन प्रक्रिया की गतिविधियों के साथ पेशेवर क्षमताओं और हितों के संयोग से संबंधित कर्मचारी के कार्यों और कार्यों का एक सचेत रूप से विनियमित सेट। यह आत्म-समायोजन, आत्म-नियमन की एक प्रक्रिया है, जो एक निश्चित स्तर की व्यक्तिगत पहचान प्रदान करती है।

संरचनाश्रम व्यवहार को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

चक्रीय रूप से आवर्ती क्रियाएं, एक ही प्रकार का परिणाम, मानक स्थिति-भूमिका स्थितियों या अवस्थाओं को पुन: प्रस्तुत करना;

सीमांत (अक्षांश से। मैयनलिस-किनारे पर स्थित) एक स्थिति से दूसरी स्थिति में संक्रमण अवस्था के चरणों में बनने वाले कार्य और कार्य;

व्यवहार योजनाएँ और रूढ़ियाँ, व्यवहार के सामान्य पैटर्न;

स्थिर मान्यताओं की योजना में अनुवादित युक्तिसंगत अर्थपूर्ण योजनाओं पर आधारित कार्य;

कुछ परिस्थितियों के आदेश के तहत किए गए कार्य;

भावनात्मक स्थिति द्वारा उकसाए गए सहज कार्य और कार्य;

सामूहिक और समूह व्यवहार की रूढ़ियों की सचेत या अचेतन पुनरावृत्ति;

विभिन्न प्रकार के जबरदस्ती और अनुनय का उपयोग करके अन्य विषयों के प्रभाव के परिवर्तन के रूप में कार्य और कार्य।

श्रम व्यवहार को निम्नलिखित आधारों पर विभेदित किया जा सकता है: विषय-लक्षित अभिविन्यास; एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए गहराई अनुपात-लौकिक परिप्रेक्ष्य; कार्य व्यवहार का संदर्भ, अर्थात्। उत्पादन वातावरण, विषयों और संचार प्रणालियों के अपेक्षाकृत स्थिर कारकों के एक जटिल के अनुसार, जिसके साथ बातचीत में सभी प्रकार की क्रियाएं और क्रियाएं सामने आती हैं; श्रम व्यवहार और उसके सामाजिक-सांस्कृतिक पैटर्न के विषय-लक्षित अभिविन्यास के आधार पर विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के तरीके और साधन; युक्तिकरण की गहराई और प्रकार, विशिष्ट रणनीति और श्रम व्यवहार की रणनीतियों आदि की पुष्टि।

तो, श्रम व्यवहार: उत्पादन प्रक्रिया के कार्यात्मक एल्गोरिथ्म को दर्शाता है, श्रम गतिविधि का एक व्यवहारिक एनालॉग है; तकनीकी प्रक्रिया और सामाजिक वातावरण की आवश्यकताओं और शर्तों के लिए कार्यकर्ता के अनुकूलन का एक रूप है; सामाजिक मानकों, रूढ़ियों और पेशेवर दृष्टिकोणों की एक गतिशील अभिव्यक्ति के रूप में कार्य करता है जो व्यक्ति द्वारा समाजीकरण और विशिष्ट जीवन अनुभव की प्रक्रिया में आंतरिक रूप से बनाए जाते हैं; कर्मचारी के व्यक्तित्व के चारित्रिक लक्षणों को दर्शाता है; आसपास के उत्पादन और सामाजिक वातावरण पर मानव प्रभाव का एक निश्चित तरीका और साधन है।

श्रम व्यवहार के प्रकार, तंत्र

विनियमन

साहित्य श्रम व्यवहार के प्रकारों का एक अलग वर्गीकरण देता है, जो इस बात पर निर्भर करता है कि इसकी नींव क्या रखी गई है। इसे ध्यान में रखते हुए, निम्नलिखित प्रकार के श्रम व्यवहार प्रस्तावित किए जा सकते हैं:

श्रम व्यवहार के प्रकारों को इस सूची तक सीमित करना कठिन है। पारंपरिक सकारात्मक प्रकार के व्यवहार के कार्यान्वयन की डिग्री की पहचान करने के लिए, समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणों में, एक नियम के रूप में, प्रश्नों का एक ब्लॉक शामिल होता है जो एक कर्मचारी के लिए उत्पादन आवश्यकताओं को दर्शाता है और एक "अच्छे" या के प्रचलित विचार के अनुरूप होता है। "बुरा" कर्मचारी। इस प्रकार, श्रमिकों के एक समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण के दौरान, कार्य आमतौर पर निम्नलिखित आधारों पर सामाजिक रूप से स्वीकृत व्यवहार की अभिव्यक्ति की इच्छा और तथ्य की खोज करना है: उत्पादन मानकों की पूर्ति और अधिकता; उनके काम और उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार; युक्तिकरण और आविष्कारशील गतिविधि; उत्पादन तकनीक आदि की आवश्यकताओं का सटीक अनुपालन। ये सभी प्रदर्शनकारी व्यवहार के प्रकार हैं। श्रमिकों के प्रबंधकीय व्यवहार में परंपरागत रूप से उत्पादन के प्रबंधन और स्व-प्रबंधन, अनुभव के आदान-प्रदान आदि में भागीदारी शामिल है। बेशक, श्रम व्यवहार की विशेषताओं को लचीले ढंग से संपर्क किया जाना चाहिए। आप व्यवहार के प्रकारों को ठीक कर सकते हैं जिन्हें मास्टर के रूप में चित्रित किया गया है, लेकिन आप कर सकते हैं और इसके विपरीत।

श्रम व्यवहार विभिन्न कारकों के प्रभाव में बनता है: श्रमिकों की सामाजिक और व्यावसायिक विशेषताएं, व्यापक अर्थों में काम करने की स्थिति (काम, मजदूरी, आदि पर काम करने और रहने की स्थिति सहित), मानदंडों और मूल्यों की प्रणाली, कार्य प्रेरणा। यह लोगों के व्यक्तिगत और सामूहिक हितों द्वारा निर्देशित होता है और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए कार्य करता है।

चावल। 13.1. श्रम व्यवहार विनियमन तंत्र

अंजीर पर। 13.1 श्रम व्यवहार के विभिन्न घटकों को दर्शाता है: जरूरत -जीव की महत्वपूर्ण गतिविधि, मानव व्यक्ति, सामाजिक समूह, समाज को समग्र रूप से बनाए रखने के लिए आवश्यक किसी चीज की आवश्यकता; रूचियाँ -सार्वजनिक जीवन में स्थिति और भूमिका में अंतर के संबंध में सामाजिक समूहों, व्यक्तियों के बीच बनने वाले कार्यों के वास्तविक कारण; मकसद -उनके कार्यों (आंतरिक प्रेरणा) के प्रति सचेत रवैया (व्यक्तिपरक); मूल्य अभिविन्यास -व्यक्ति द्वारा साझा किए गए सामाजिक मूल्य, जो जीवन का लक्ष्य हैं और इसे प्राप्त करने का मुख्य साधन हैं, और इसलिए व्यक्तियों के श्रम व्यवहार के सबसे महत्वपूर्ण नियामकों के कार्य को प्राप्त करना; स्थापना -एक निश्चित सामाजिक वस्तु के लिए किसी व्यक्ति का सामान्य अभिविन्यास, कार्रवाई से पहले और इस वस्तु के संबंध में एक निश्चित तरीके से कार्य करने के लिए एक पूर्वाभास व्यक्त करना; काम की स्थिति -परिस्थितियों का एक सेट जिसमें श्रम प्रक्रिया होती है; प्रोत्साहन राशि -किसी व्यक्ति को बाहरी रूप से प्रभावित करता है, जो उसे एक निश्चित श्रम व्यवहार के लिए प्रेरित करता है।