संघर्ष समाधान के तरीके और तरीके। संघर्ष के उद्देश्य घटक

"" परिचय
"" अध्याय 1. श्रम संघर्ष की अवधारणा और इसे रोकने के तरीके
"" ।एक। श्रम संघर्ष की अवधारणाएं, श्रम विवाद से अंतर
"" .2। श्रम विवादों की अवधारणा
"" .3। श्रम संघर्षों को रोकने के उपाय
"" अध्याय 2. श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके
"" ।एक। सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया
"" .2। सामूहिक श्रम विवादों को हल करने के तरीके
"" .2.1। सुलह आयोग द्वारा सामूहिक श्रम विवादों पर विचार
"" .2.2। मध्यस्थों की भागीदारी के साथ सामूहिक श्रम विवादों पर विचार
"" .2.3। श्रम मध्यस्थता में सामूहिक श्रम विवादों पर विचार।
"" अध्याय 3. रूसी संघ के कानून के तहत व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार
"" ।एक। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए निकाय
"" .2। सीसीसी में विवादों को लागू करने और उन पर विचार करने की प्रक्रिया, शर्तें और उनके निर्णयों को अपील करने की शर्तें
"" .3। अदालतों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर अदालत के फैसलों के संचलन, विचार और निष्पादन की शर्तें
"" निष्कर्ष
"" ग्रंथ सूची

परिचय

इस थीसिस शोध के विषय की प्रासंगिकता को इस तथ्य से समझाया गया है कि श्रम संघर्षविज्ञान
श्रम कानून के विज्ञान में एक पूरी तरह से नई दिशा। "श्रम संघर्ष" शब्द हमारे श्रम कानून में केवल 1989 में दिखाई दिया, जब 9.10.89 के यूएसएसआर कानून को अपनाया गया था।
· 137 "सामूहिक श्रम विवादों (संघर्षों) को हल करने की प्रक्रिया पर"। फिर भी, "श्रम विवाद" और "श्रम संघर्ष" की अवधारणाओं को अभी भी सिद्धांत और व्यवहार दोनों में समानार्थक शब्द माना जाता है। ऐसा लगता है कि यह गलत है।
रोजगार अनुबंधों के समापन पर, उनकी कार्रवाई के दौरान, श्रम संबंधों की समाप्ति पर, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों (प्रशासन) के बीच अक्सर असहमति उत्पन्न होती है। ये असहमति अक्सर प्रशासन के कार्यों से श्रमिकों के असंतोष, उनकी राय में, श्रम अधिकारों और श्रम संबंधी हितों के उल्लंघन से जुड़ी होती है। ऐसे मामलों में, कर्मचारी आमतौर पर प्रशासन के अधिकृत अधिकारियों के साथ सीधी बातचीत के माध्यम से असहमति को हल करने की कोशिश करता है, ट्रेड यूनियन (ट्रेड यूनियन कमेटी) से मदद और स्पष्टीकरण मांगता है।
वर्तमान में, श्रम संबंधों के नियमन के क्षेत्र में राज्य की भूमिका बदल रही है। इसलिए इस कार्य का विषय प्रासंगिक है। श्रम कानून में सुधार करते समय, किसी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि राज्य को, पहले की तरह, न केवल श्रम संबंधों के विषयों के अधिकारों के सामाजिक संरक्षण के आवश्यक स्तर को विधायी रूप से तय करके, बल्कि पर्यवेक्षण और नियंत्रण का प्रयोग करके भी एक सुरक्षात्मक कार्य करना चाहिए। श्रम कानून के अनुपालन पर। साहित्य ने बार-बार इंगित किया है कि श्रम कानून ऐतिहासिक रूप से कानून की एक स्वतंत्र शाखा के रूप में बना है, जिसका मुख्य कार्य रोजगार अनुबंध के आर्थिक रूप से कमजोर पक्ष - कर्मचारी का सुरक्षात्मक कार्य था।
श्रम संघर्ष, हमारे दृष्टिकोण से, हितों का टकराव है जो श्रम संघर्षों की तुलना में बहुत व्यापक है। उदाहरण के लिए, हड़ताल के साथ न केवल उच्च मजदूरी की मांग की जा सकती है, बल्कि भोजन, सामान आदि की बेहतर आपूर्ति की भी मांग की जा सकती है। इसी तरह की तस्वीर नियोक्ता और श्रमिक सामूहिक के बीच एक सामूहिक समझौते (समझौते) के समापन पर श्रम संघर्ष की स्थिति में देखी जा सकती है।)
श्रम संघर्ष को हल करने के साधन
यह न केवल श्रम कानून के मानदंड हैं, बल्कि अन्य कानूनी और गैर-कानूनी साधन भी हैं। उदाहरण के लिए, एक हड़ताल को हल करने के विकल्पों में से एक यह हो सकता है कि नियोक्ता स्ट्राइकरों की उनकी मजदूरी को अनुक्रमित करने की मांगों को पूरा करता है; इसके अलावा, हड़ताल करने वालों को भोजन की आपूर्ति में सुधार, आवास का अतिरिक्त निर्माण, सामाजिक या सांस्कृतिक सुविधाओं आदि में सुधार करने के लिए क्षेत्रीय या केंद्र सरकार के निकायों द्वारा एक निर्णय संभव है। (अन्य कानूनी साधन)।
पूर्वगामी के संबंध में, मैं उस कार्य के विषय पर विचार करता हूं जिसे मैंने अध्ययन के लिए प्रासंगिक और आवश्यक चुना है।
मेरे काम का उद्देश्य आधुनिक रूस में श्रम संघर्षों के कानूनी विनियमन के बारे में व्यवस्थित ज्ञान प्राप्त करना है।
इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, मैं अपने काम में कई कार्यों को हल करना आवश्यक समझता हूं:
श्रम संघर्षों को हल करने के मुद्दों को विनियमित करने वाले कानूनी कृत्यों को नामित करें और ऐसे कृत्यों को चिह्नित करें
रूसी संघ में श्रम कानून के विकास के वर्तमान चरण में श्रम संघर्षों के कानूनी विनियमन की समस्याओं की पहचान करें
पहचानी गई समस्याओं को हल करने के तरीकों का संकेत दें
मेरे अध्ययन का उद्देश्य
ये सामाजिक संबंध हैं जो श्रम संघर्षों पर विकसित होते हैं; शोध का विषय है
नियामक प्रणाली
श्रम विवादों और उनके आवेदन के अभ्यास को विनियमित करने वाले कानूनी कार्य।
कार्य का पद्धतिगत आधार सामान्य वैज्ञानिक और विशेष तरीकों से बना है: द्वंद्वात्मक भौतिकवाद (तार्किक विश्लेषण और संश्लेषण, सामान्यीकरण, प्रेरण और कटौती सहित), तुलनात्मक कानूनी और औपचारिक तार्किक, ठोस समाजशास्त्रीय और सांख्यिकीय, साथ ही एक एकीकृत व्यवस्थित दृष्टिकोण श्रम संघर्षों के बारे में नियामक कृत्यों के अध्ययन के लिए।
प्रस्तुत थीसिस लिखते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 381 - 397) और आरएसएफएसआर के श्रम संहिता के साथ-साथ के.एन. द्वारा संपादित रूसी संघ के श्रम संहिता पर टिप्पणियों जैसे नियामक कृत्यों से सामग्री का उपयोग किया गया था। गुसोवा और ओ.वी. स्मिरनोव, साथ ही श्रम विवादों पर कानून पर एक व्यावहारिक टिप्पणी कुरेनाया ए.एम. और मिरोनोवा वी.आई., जिसने न्यायिक अभ्यास के चयन में भी मदद की।
साहित्य के विशेष स्रोतों से, कार्य का लेखन मुख्य रूप से निम्नलिखित कार्यों पर आधारित था:
व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया गैवरिलिना ए.के. और आदि।;
के। एन। गुसोव के श्रम कानून, साथ ही एल। ए। सिरोवत्स्काया और ओ। वी। स्मिरनोवा, जहां श्रम विवादों के विचार की विशेषताओं की बारीकियों पर विस्तार से विचार किया जाता है।
रूसी श्रम कानून। ईडी। ज़ायकिना ए.डी. और अन्य वैज्ञानिक स्रोत

अध्याय 1. श्रम संघर्ष और श्रम विवाद की अवधारणाएं, उनका वर्गीकरण और रोकथाम के तरीके
1.1. श्रम संघर्ष की अवधारणा और श्रम विवाद की अवधारणा से इसका अंतर

रूसी संघ का संविधान व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों के अधिकार को मान्यता देता है। कला में इस अधिकार का समेकन। रूसी संघ के संविधान का 37, 55 कामकाजी नागरिकों के श्रम अधिकारों के पालन की सबसे महत्वपूर्ण गारंटी है। यह अधिकार श्रम कानून के सामान्य सिद्धांतों पर आधारित है।
श्रम कानून (या इसके संस्थान) के सिद्धांत कानून में निहित मौलिक सिद्धांत (विचार) हैं जो श्रम कानून के मानदंडों का सार और श्रम के कामकाज से संबंधित संबंधों के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में राज्य की नीति की मुख्य दिशाओं को व्यक्त करते हैं। बाजार, किराए के श्रम का उपयोग और संगठन। श्रम विवाद जैसे श्रम कानून की संस्था के लिए कई सिद्धांत तैयार करना संभव है। इसमे शामिल है:
कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा सुनिश्चित करना;
कानून के समक्ष विवाद के पक्षकारों की समानता;
श्रमिकों के प्रतिनिधियों (लोकतांत्रिकता) की भागीदारी;
श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों को अपील की उपलब्धता;
श्रम विवादों को हल करने में वैधता सुनिश्चित करना;
सामग्री और साक्ष्य के अध्ययन की निष्पक्षता और पूर्णता सुनिश्चित करना;
नि: शुल्क;
विचार की गति;
श्रम विवादों पर निर्णयों का वास्तविक निष्पादन सुनिश्चित करना;
ऐसे निर्णयों को क्रियान्वित न करने के लिए अधिकारियों की जिम्मेदारी।
आधार के रूप में रूसी संघ के कानून का उपयोग करते हुए, मैं ऊपर सूचीबद्ध प्रत्येक सिद्धांत का अधिक विस्तार से वर्णन करने का प्रयास करूंगा:
कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा सुनिश्चित करने के सिद्धांत का अर्थ है इन अधिकारों के उल्लंघन को रोकने, उन्हें बहाल करने के लिए कानून के आधार पर अधिकार क्षेत्र (श्रम विवादों को हल करने के लिए अधिकृत) निकायों का अधिकार और दायित्व। (उदाहरण के लिए, यदि प्रशासन कर्मचारी के वेतन का भुगतान करने से इनकार करता है, तो उसे ऐसा करने के लिए बाध्य करें; अवैध बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को काम पर बहाल करें)। इस काम के विषय के बारे में, यह सिद्धांत ऐसा लगेगा
कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा सुनिश्चित करना
·. न्यायिक सुरक्षा का अधिकार किसी प्रतिबंध के अधीन नहीं है। इसलिए, श्रम और नागरिक प्रक्रियात्मक कानून के मानदंड, जो अदालत के अधिकार क्षेत्र से काम के अधिकार और अन्य सामाजिक अधिकारों के संरक्षण पर कुछ श्रेणियों के मामलों को बाहर करने की अनुमति देते हैं, वर्तमान में लागू नहीं होते हैं। रूसी संघ के संविधान में निहित रूसी संघ के संविधान के उच्चतम कानूनी बल और प्रत्यक्ष प्रभाव पर प्रावधान का अर्थ है कि सभी संवैधानिक मानदंडों का कानूनों और उपनियमों पर वर्चस्व है, जिसके कारण अदालतें, विशिष्ट पर विचार करते समय मामलों, रूसी संघ के संविधान द्वारा निर्देशित होना चाहिए, अगर क्षेत्रीय कानून के मानदंडों में इस सिद्धांत से अपवाद शामिल हैं।
कानून के समक्ष पार्टियों की समानता के सिद्धांत का अर्थ है कि कर्मचारी (कर्मचारी) और प्रशासन दोनों समान रूप से श्रम कानूनों का पालन करने के लिए बाध्य हैं, इसका पालन करें और श्रम विवादों को हल करते समय क्षेत्राधिकारी निकाय की इच्छा का पालन करें। न्यायिक निकाय का निर्णय विवाद के पक्षकारों के लिए बाध्यकारी है।
श्रम विवादों को हल करने में लोकतंत्र का सिद्धांत (श्रमिकों के प्रतिनिधियों की भागीदारी) व्यक्त किया जाता है, सबसे पहले, इस तथ्य में कि संगठनों (श्रम विवादों पर आयोग - सीटीसी) में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए निकायों का गठन श्रम सामूहिक द्वारा किया जाता है इसकी रचना; दूसरे, श्रमिक विवादों को हल करने की प्रक्रिया में श्रमिकों के प्रतिनिधियों के रूप में ट्रेड यूनियनों की भागीदारी में; तीसरा, संगठन (श्रमिक सामूहिक) या ट्रेड यूनियन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि सामूहिक विवादों (सुलह आयोगों, श्रम मध्यस्थता) के विचार के लिए निकायों में भाग लेते हैं। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता (अनुच्छेद 42.44) के अनुसार, ट्रेड यूनियनों के प्रतिनिधि श्रमिकों के हितों की रक्षा में गवाह के रूप में कार्य कर सकते हैं। वे श्रम मध्यस्थता में कर्मचारियों के हितों का प्रतिनिधित्व कर सकते हैं, साथ ही उस संगठन से श्रेष्ठ निकायों में जिसके साथ कर्मचारी रोजगार संबंध में है या था।
श्रम विवादों पर विचार के लिए निकायों को आवेदन करने की पहुंच सीधे संगठनों (उदाहरण के लिए, सीसीसी, सुलह आयोग) में ऐसे निकायों के निर्माण से सुनिश्चित होती है, जो वहां आवेदन करने वाले कर्मचारी के काम के स्थान पर अदालतों की निकटता है।
श्रम विवादों को हल करने में कानून के शासन को सुनिश्चित करने का सिद्धांत कानूनों के अधिकार क्षेत्र निकायों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों और विवादों पर निर्णय जारी करने में केवल उनके आधार पर व्यक्त किया जाता है। नियामक कानूनी ढांचे को छोड़कर, अधिकार क्षेत्र के अधिकारी समीचीनता (अनुपयुक्तता), अन्य विचारों और उद्देश्यों के विचारों द्वारा निर्देशित होने के हकदार नहीं हैं।
पारदर्शिता सुनिश्चित करने के सिद्धांत का अर्थ है श्रम विवादों पर विचार करने वाले सभी निकायों की बैठकों का खुलापन, उनमें सभी के भाग लेने की संभावना। तथाकथित "बंद" बैठकें तभी संभव हैं जब श्रम विवाद को हल करते समय राज्य या वाणिज्यिक रहस्य बनाए रखने का मुद्दा उठता है।
अध्ययन की गई सामग्रियों और सबूतों की निष्पक्षता और पूर्णता सुनिश्चित करने के सिद्धांत के लिए क्षेत्राधिकारी अधिकारियों को मामले पर पूरी तरह से व्यापक विचार के आधार पर और सभी उपलब्ध सामग्रियों और सबूतों के आधार पर विचार करने की आवश्यकता है, उन्हें केवल कानून के साथ सहसंबंधित करने के लिए, और नहीं मामले और उसके पक्षों के लिए एक व्यक्तिपरक दृष्टिकोण की अनुमति देने के लिए।
नि: शुल्क का सिद्धांत सीधे कानून में निहित है। व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों पर अन्य निकायों को सीधे संगठनों में श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों को आवेदन जमा करते समय, कानून उनकी सेवाओं के लिए कोई भुगतान प्रदान नहीं करता है। श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले दावों के लिए अदालत में दावा दायर करते समय, कर्मचारियों को राज्य को अदालती लागत का भुगतान करने से छूट दी जाती है। ट्रेड यूनियन के सदस्य श्रमिक विवादों को सुलझाने की प्रक्रिया में अपने श्रम अधिकारों और हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों (कानूनी सुरक्षा सेवाओं, ट्रेड यूनियन कानूनी सलाह, आदि) द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं के लिए भुगतान नहीं करते हैं। कर्मचारी जो एक ट्रेड यूनियन के सदस्य नहीं हैं, उनसे समझौते द्वारा निर्धारित शर्तों पर सहायता प्राप्त कर सकते हैं (एक नियम के रूप में, ऐसी सेवाओं का भुगतान किया जाता है)।
शीघ्र विचार के सिद्धांत के लिए श्रम विवाद समाधान निकायों को ऐसे मामलों के विचार से संबंधित सभी कार्यों के प्रदर्शन के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई सख्त समय सीमा का पालन करने की आवश्यकता होती है (एक नियम के रूप में, एक श्रम विवाद पर 10 दिनों के भीतर विचार किया जाना चाहिए)। कानून अधिकार क्षेत्र के अधिकारियों को आवेदन करने (आवेदन जमा करने) की समय सीमा भी स्थापित करता है। श्रम विवाद दर्ज करने की समय सीमा चूकने से कर्मचारियों को अधिकार क्षेत्र में सुरक्षा प्राप्त करने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाता है। इन निकायों द्वारा उन्हें बहाल किया जा सकता है।
श्रम विवादों पर निर्णयों के वास्तविक निष्पादन को सुनिश्चित करने के सिद्धांत को प्रशासन पर जबरदस्ती प्रभाव के कानून में निहित एक विशेष तंत्र की मदद से लागू किया जाता है यदि यह स्वेच्छा से श्रम विवाद पर निर्णय का पालन नहीं करता है, साथ ही साथ ला रहा है न्याय के लिए जिम्मेदार प्रबंधकों और अधिकारियों। न्यायिक निकायों के निर्णयों का प्रवर्तन उनके द्वारा विशेष प्रमाण पत्र जारी करके और जमानतदारों की मदद से उनके प्रवर्तन द्वारा सुनिश्चित किया जाता है।
श्रम विवादों पर विचार करने वाले निकायों के निर्णयों को निष्पादित न करने के लिए अधिकारियों की जिम्मेदारी, श्रम विवादों पर विचार करने के सिद्धांत के रूप में, दोषी अधिकारियों को विभिन्न प्रकार के कानूनी दायित्व (अनुशासनात्मक, सामग्री, प्रशासनिक) में लाने की संभावना में प्रकट होती है।
साहित्य में, "श्रम विवाद" शब्द के साथ, "श्रम संघर्ष" वाक्यांश भी अक्सर पाया जाता है। तो, ए.वाई.ए. अंतसुपोव और ए.आई. शिपिलोव का मानना ​​​​है कि श्रम संघर्ष का उद्देश्य श्रम संबंध और उनके प्रावधान की शर्तें हैं। श्रम संघर्ष एक व्यापक अवधारणा है। श्रम संबंधों के क्षेत्र में टकराव के अलावा, इसमें अक्सर हितों का टकराव भी शामिल होता है। उदाहरण के लिए, हड़तालों या प्रदर्शनों के साथ न केवल उच्च वेतन की मांग, बल्कि राजनीतिक मांगें भी हो सकती हैं। इसलिए, श्रम संघर्ष को श्रम कानून के मानदंडों और अन्य कानूनी और गैर-कानूनी तरीकों से नियंत्रित किया जा सकता है।
रूसी भाषा के व्याख्यात्मक शब्दकोश में प्रस्तुत परिभाषा के अनुसार, एक संघर्ष "विपरीत विचारों, आकांक्षाओं, गंभीर असहमति, एक तीव्र विवाद, संघर्ष के अधिक जटिल रूपों का टकराव" है; और एक विवाद "किसी चीज़ पर चर्चा करते समय एक मौखिक प्रतियोगिता है, जिसमें प्रत्येक पक्ष अपनी राय का बचाव करता है, अधिकार, किसी चीज़ के कब्जे का दावा करता है, जिसे अदालत द्वारा हल किया जाता है।" यह स्पष्ट है कि इन परिभाषाओं का पर्यायवाची के रूप में उपयोग अवांछनीय है। जब सामूहिक विवादों की बात आती है तो "श्रम संघर्ष" शब्द का प्रयोग किया जाता है। एक श्रम संघर्ष को अक्सर श्रम विवाद से पहले के एक चरण के रूप में व्याख्या किया जाता है, एक अधिक जटिल चरण के रूप में, कानूनी से अधिक मनोवैज्ञानिक होता है।
व्यापक अर्थों में, श्रम विवाद और कुछ नहीं बल्कि एक प्रकार का सामाजिक संघर्ष है। एक संकीर्ण अर्थ में, एक श्रम विवाद को कानूनी संघर्ष के रूप में माना जाना चाहिए, जिसे "कानून के विषयों के बीच टकराव, आवेदन के संबंध में, कानूनी मानदंडों के उल्लंघन या व्याख्या के संबंध में" के रूप में परिभाषित किया जाना चाहिए। इस मुद्दे पर मुख्य वैज्ञानिक दृष्टिकोणों को संक्षेप में प्रस्तुत करते हुए, वी.एन. स्कोबेल्किन इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि श्रम विवादों को श्रम कानून की एक उप-शाखा माना जाना चाहिए, जिसमें सामान्य और विशेष भाग शामिल हैं। सामान्य भाग, उनकी राय में, अवधारणा, कारण, प्रकार, श्रम संबंधों के विषय, श्रम विवादों की सामग्री, उनके अधिकार क्षेत्र, विचार के सिद्धांत, कानूनी विनियमन के स्रोत आदि पर प्रावधान शामिल हैं। विशेष भाग प्रक्रिया को नियंत्रित करता है कानून द्वारा स्थापित निकायों में श्रम विवादों पर विचार करने के लिए।
रूसी संघ के श्रम संहिता को अपनाने से पहले, दुर्भाग्य से, कानून में श्रम विवादों की स्पष्ट परिभाषा नहीं थी। सेंट में दे रहा है। 23 नवंबर 1995 के संघीय कानून के 2
· 175-FZ "सामूहिक श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर" इस ​​प्रकार की परिभाषा, विधायक ने व्यक्तिगत श्रम विवादों की संस्था की अनदेखी की। रूसी संघ के श्रम संहिता ने एक अलग लेख में इस प्रकार के विवाद की समझ प्रदान करके इस चूक को ठीक किया।
शैक्षिक और मोनोग्राफिक साहित्य में, श्रम विवादों की अवधारणा को अक्सर "असहमति" की श्रेणी के माध्यम से परिभाषित किया जाता है, जो कि निर्विवाद भी नहीं है। रूसी भाषा के शब्दकोश में निम्नलिखित परिभाषा है: "असहमत - राय, विचारों, हितों में असमानता के कारण समझौते की कमी; विरोधाभास, असंगति (शब्दों, विचारों का)। इन शब्दों के अर्थ में अंतर को स्वीकार करते हुए, वी.आई. Smolyarchuk इन अवधारणाओं को जन्म देता है, यह तर्क देते हुए कि असहमति श्रम विवादों से पहले होती है। "असहमति को दूर करने के लिए, पार्टियां आपसी बातचीत करती हैं, और यदि इस पद्धति से असहमति का समाधान नहीं किया जाता है, तो इसे एक श्रम विवाद में विकसित करने के लिए आधार बनाया जाता है, जो असहमति के विपरीत, विशेष रूप से स्थापित द्वारा निर्धारित तरीके से माना जाता है। निकायों।"
कानूनी अर्थों में इन अवधारणाओं के सहसंबंध को ध्यान में रखते हुए, उन लेखकों से सहमत होना उचित है जो श्रम विवादों को क्षेत्राधिकार निकाय को प्रस्तुत किए गए अनसुलझे असहमति के रूप में परिभाषित करते हैं और कानून द्वारा निर्धारित तरीके से हल करते हैं। यह परिभाषा कला में परिलक्षित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 381। इस लेख के अनुसार, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के आवेदन पर एक अनसुलझा असहमति है जिसमें श्रम कानून के मानदंड, एक सामूहिक समझौता, एक समझौता, एक रोजगार अनुबंध है, जिसे घोषित किया जाता है व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए निकाय।
साहित्य में पाई जाने वाली परिभाषाओं में, श्रम विवाद के विषयों में कर्मचारी, एक श्रमिक सामूहिक और एक नियोक्ता शामिल हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसे व्यक्ति भी शामिल हैं जिन्होंने एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की है। यह एक सकारात्मक क्षण है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत, जिन व्यक्तियों को रोजगार से वंचित कर दिया गया था, उन्हें अपने अधिकारों की रक्षा के अवसर से वंचित कर दिया गया था।
तो, सामूहिक श्रम विवाद की अवधारणा कला में दी गई है। 398 टी.सी. ये कर्मचारियों (उनके प्रतिनिधियों), नियोक्ताओं (उनके प्रतिनिधियों) के बीच काम करने की स्थिति (मजदूरी सहित) की स्थापना और परिवर्तन, सामूहिक समझौतों, समझौतों के निष्कर्ष, संशोधन और कार्यान्वयन के साथ-साथ इनकार करने के संबंध में अनसुलझे असहमति हैं। नियोक्ता को संगठन में श्रम कानून के मानदंडों वाले कृत्यों को अपनाते समय निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय के कर्मचारियों की राय को ध्यान में रखना चाहिए।
इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि एक सामूहिक श्रम विवाद एक साथ दो संकेतों की विशेषता है: एक सामूहिक चरित्र (कम से कम एक पक्ष टीम है) और एक विशेष विषय (काम करने की स्थिति की स्थापना और शर्तों की पूर्ति) सामूहिक समझौते, समझौते)। सामूहिक श्रम विवादों में स्थानीय नियामक अधिनियम को अपनाने पर कर्मचारियों के निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए नियोक्ता के इनकार के संबंध में विवाद भी शामिल हैं।
सामूहिक विवाद के लिए पार्टी के लक्षण वर्णन से संबंधित एक अन्य महत्वपूर्ण प्रावधान के रूप में, श्रमिकों की संगठनात्मक एकता के एक स्पष्ट विचार को पहचानना आवश्यक है - यह कार्यकर्ताओं का कोई समूह नहीं है, बल्कि विशिष्ट विशेषताओं वाली टीम है। कानून।
कला का विश्लेषण। कला। श्रम संहिता का 398, 399, 410 हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि सामूहिक श्रम विवाद का पक्ष हो सकता है: प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य (जब संगठन, उसकी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के स्तर पर विवाद उत्पन्न होता है, तो दूसरा अलग संरचनात्मक इकाई); एक ट्रेड यूनियन या ट्रेड यूनियन के सदस्य जो संबंधित एसोसिएशन का हिस्सा हैं (जब यह किसी उद्योग, पेशे आदि के स्तर पर विवाद की बात आती है); एक विशिष्ट नियोक्ता द्वारा नियोजित कर्मचारियों का एक समूह (चाहे वह एक व्यक्ति या एक संगठन हो) या एक कानूनी इकाई की एक अलग संरचनात्मक इकाई में काम कर रहा हो।
एक नियम के रूप में, सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया और सामूहिक श्रम विवाद के लिए पार्टी की एकता के सिद्धांत का पालन किया जाना चाहिए। इसलिए, यदि सामूहिक सौदेबाजी के दौरान कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो इसके पक्षकार कर्मचारी होते हैं जो वार्ता में अपने प्रतिनिधियों के माध्यम से भाग लेते हैं। सामूहिक समझौते की पूर्ति न होने के कारण विवाद की स्थिति में, पार्टियों में से एक को कर्मचारियों के रूप में मान्यता दी जाएगी, जिनकी ओर से यह सामूहिक समझौता संपन्न हुआ है।
असहमति के एक या दोनों पक्षों की सामूहिक प्रकृति सामूहिक श्रम विवाद के रूप में उत्पन्न हुए संघर्ष को पहचानने के लिए बिना शर्त आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है। एक दूसरी अनिवार्य विशेषता है जो सामूहिक श्रम विवाद की विशेषता है - इसका विषय। काम की परिस्थितियों की स्थापना और परिवर्तन, सामूहिक समझौतों, समझौतों के निष्कर्ष, परिवर्तन और कार्यान्वयन के संबंध में ऐसा विवाद उत्पन्न हो सकता है, नियोक्ता द्वारा श्रम कानून वाले कृत्यों को अपनाने पर कर्मचारियों के निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखना। संगठन में मानदंड।
काम करने की स्थिति कानून और नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है, जिसमें रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान, रूसी संघ की सरकार के फरमान, मंत्रालयों, एजेंसियों और सेवाओं के कार्य शामिल हैं। सामूहिक श्रम विवादों के संबंध में, केवल वे काम करने की स्थितियाँ जो नियोक्ता मामले द्वारा स्थापित या स्थापित की जा सकती हैं। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 144, नियोक्ता को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए बोनस, प्रोत्साहन भुगतान और भत्ते की विभिन्न प्रणालियों को स्थापित करने का अधिकार है। उच्च पेशेवर कौशल के लिए बोनस या बोनस पर प्रावधान को विकसित करने या बदलने की प्रक्रिया में, सामूहिक श्रम विवाद संभव है। उसी समय, जिला गुणांक के आकार को बदलते समय, ऐसा कोई विवाद नहीं होता है, क्योंकि यह काम करने की स्थिति नियोक्ता द्वारा नहीं, बल्कि राज्य अधिकारियों द्वारा स्थापित की जाती है।
सामूहिक संविदात्मक कार्य (सामूहिक समझौता और समझौता) का उद्देश्य श्रमिकों के एक विशेष संघ के लिए काम करने की स्थिति निर्धारित करना है। हालांकि, उनकी सामग्री व्यापक है। वे सामूहिक श्रम संबंधों को भी विनियमित कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, सामूहिक समझौते के अनुपालन की निगरानी के लिए प्रक्रिया), आवास बनाने, श्रम सुरक्षा उपायों को लागू करने आदि के लिए नियोक्ता के दायित्व शामिल हैं।
इसके अलावा, सामूहिक समझौतों का समापन करते समय, वार्ता आयोजित करने की प्रक्रिया निर्धारित करने, पार्टियों के प्रतिनिधियों की वैधता को पहचानने आदि के बारे में असहमति हो सकती है। ऐसे विवाद सामूहिक भी होते हैं।
सामूहिक श्रम विवाद का विषय सामूहिक समझौतों, समझौतों का कार्यान्वयन भी है, जिसमें उनके प्रावधानों की व्याख्या भी शामिल है।
इस प्रकार, सामूहिक प्रतिभागियों के बीच एक सामूहिक श्रम विवाद उत्पन्न होता है (इसकी कम से कम एक पार्टी सामूहिक होती है) और इसका उद्देश्य श्रमिकों के उन अधिकारों की रक्षा करना है जो श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन और स्थापित मानदंडों के कार्यान्वयन में उनकी भागीदारी से जुड़े हैं। सामूहिक संविदात्मक विनियमन के क्रम में।
सामूहिक श्रम विवाद के रूप में योग्य होने के लिए कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच अनसुलझे असहमति के लिए, ये दोनों संकेत मौजूद होने चाहिए। यदि विवाद उनमें से केवल एक की विशेषता है, तो इसे सामूहिक के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है। इसलिए, हड़ताल करने के नियमों को स्थापित करने वाले कानूनी मानदंडों सहित कानूनों और विनियमों के प्रावधानों के आवेदन पर विवादों को सामूहिक नहीं माना जा सकता, भले ही वे संगठन के सभी कर्मचारियों के हितों को प्रभावित करते हों।

श्रम संघर्ष का समाधान एक प्रक्रिया है, एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि जो इसके कारणों और परिणामों को दूर करती है। श्रम संघर्ष का समाधान संगठित या मनमाना, स्वतःस्फूर्त हो सकता है।

श्रम संघर्ष की जटिलता को निर्धारित करने वाले कई विशिष्ट कारकों को तैयार करना संभव है।

संघर्ष का पैमाना , परिभषित किया:

संघर्ष में शामिल व्यक्तियों की कुल संख्या, संघर्ष से प्रभावित;

पार्टियों की संख्या, संघर्ष में स्थिति।

इस प्रकार, संघर्ष की प्रक्रिया में, तीन, चार, आदि प्रकट हो सकते हैं। विरोधी पक्ष, पद, जो संकल्प को जटिल बनाते हैं। प्रतिभागियों की संख्या एक स्पष्ट कारक नहीं है। समूहों के बीच श्रम संघर्ष उतना ही सरल हो सकता है जितना कि व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच। इसके अलावा, एक अंतःविषय संघर्ष में, व्यक्तिगत कारक अधिक स्पष्ट होते हैं, जो इसके समाधान को जटिल बनाते हैं।

संघर्ष की अवधि। अपने प्रारंभिक चरण में संघर्ष को हल करना आसान हो सकता है, क्योंकि यह अभी तक व्यक्तिगत नहीं है (इसे व्यक्तिगत शत्रुता की प्रकृति प्राप्त नहीं हुई है), संघर्ष के विनाशकारी परिणाम छोटे हैं, और इसमें प्रतिभागियों की जटिल और जटिल संरचना है। संघर्ष नहीं बना है। यह सब इंगित करता है कि संघर्ष को जल्द से जल्द सुलझाया जाना चाहिए। उसी समय, संघर्ष के अंतिम चरण के समाधान में इसके फायदे हो सकते हैं, क्योंकि संघर्ष का कारण सभी के लिए स्पष्ट और समझ में आता है, हर कोई संघर्ष से थक गया है और इसे हल करना चाहता है, खेल का मकसद जोखिम के मकसद से प्रतिस्थापित किया जाता है।

संघर्ष की नवीनता या मानकता। यदि पहले भी इसी तरह का संघर्ष हुआ था, तो अब यह कम तीव्र रूप में होगा। प्रतिभागी संघर्ष की समस्या को पहले से ही परिचित, सामान्य मानते हैं, वे शांत हैं, वे इस समस्या का समाधान जानते हैं।

संघर्ष के उद्देश्य या व्यक्तिपरक कारण। वस्तुनिष्ठ कारणों से संघर्ष समाधान तकनीक अधिक जटिल है, क्योंकि संगठनात्मक और श्रम परिवर्तनों की आवश्यकता होती है। उसी समय, समस्या के उद्देश्य, पारस्परिक प्रकृति को महसूस करते हुए, प्रतिभागी संघर्ष को और अधिक शांति और रचनात्मक तरीके से व्यवहार कर सकते हैं। इस मामले में संघर्ष केवल उपयुक्त संगठनात्मक और श्रम परिवर्तनों की अपेक्षा में बदल जाता है।

परस्पर विरोधी दलों की व्यक्तिपरक विशेषताएं। यदि संघर्ष में भाग लेने वालों के पास अनुभव, संस्कृति, शिक्षा है, तो वे समस्या के समाधान को बेहतर और तेज़ी से देख सकते हैं, संघर्ष में सर्वोत्तम व्यवहार करने के तरीके खोज सकते हैं। हालांकि, न केवल श्रमिकों के स्तर पर, बल्कि विशेषज्ञों, प्रशासकों के स्तर पर, न केवल उत्पादन श्रमिक समूहों में, बल्कि बौद्धिक श्रम के साथ सामूहिक रूप से भी तीव्र संघर्ष संभव हैं। कभी-कभी उच्च स्तर की संस्कृति, इसके विपरीत, लोगों के व्यवसाय के प्रति अधिक सैद्धांतिक दृष्टिकोण के कारण संघर्षों में योगदान करती है।

निम्नलिखित विशिष्ट श्रम संघर्ष समाधान मॉडल :

यदि विरोधी दलों को सुलह का कोई रास्ता नहीं दिखता है, तो वे संगठन में या संगठनों के बीच सामाजिक शांति बनाए रखने के लिए अपने स्वयं के दावों को परस्पर त्याग देते हैं।

परस्पर विरोधी दलों में से एक अपने दावों को त्याग देता है, उन्हें कम महत्वपूर्ण, निष्पक्ष, "जीतने" की क्षमता - कमजोर के रूप में महसूस करता है।

विरोधी पक्ष एक समझौता विकल्प ढूंढते हैं, अपने दावों के कुछ हिस्से का त्याग करते हुए अपने सुलह की संभावना पैदा करते हैं (दावों का पूरी तरह से समाधान नहीं किया जा सकता है)।

दोनों पक्ष अपने दावों का प्रयोग कर सकते हैं; यदि "नए संसाधन" पाए जाते हैं, यदि संघर्ष की समस्या किसी तीसरे पक्ष के साथ "टकराती है", अर्थात। उस तीसरे पक्ष द्वारा हल किया गया।

निम्नलिखित हैं फार्म श्रम संघर्ष समाधान:

पुनर्निर्माण- संगठनात्मक और श्रम व्यवस्था में परिवर्तन जो संघर्ष का कारण बना, न कि परस्पर विरोधी दलों के संबंध में संघर्ष और अनुनय।

सूचना देना,वे। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विनियमन का उद्देश्य परस्पर विरोधी पक्षों के दिमाग में स्थिति की छवि का पुनर्गठन करना, संघर्ष के बारे में सही दृष्टिकोण प्राप्त करना, इस विशेष मामले में शांति के लाभों को बढ़ावा देना है।

परिवर्तन, अर्थात। व्यर्थ शत्रुता की स्थिति से वार्ता की स्थिति में संघर्ष का संक्रमण।

व्याकुलता -विरोधी पक्षों का ध्यान अन्य समस्याओं या उनके संबंधों के सकारात्मक पहलुओं पर स्थानांतरित करना; सामान्य रूप से किसी चीज पर ध्यान केंद्रित करना, जो सामंजस्य में योगदान देता है।

दूरी -सामान्य संगठनात्मक और श्रम संबंधों से परस्पर विरोधी दलों का बहिष्कार, उदाहरण के लिए, अन्य नौकरियों में स्थानांतरित करके, अन्य डिवीजनों में, कार्मिक प्रतिस्थापन।

अनदेखा करना -जानबूझकर संघर्ष की उपेक्षा करना ताकि यह स्वयं हल हो जाए या ताकि संघर्ष पर ध्यान केंद्रित करने से इसके बढ़ने में योगदान न हो।

दमन -यह एक ऐसी स्थिति है जिसमें संघर्ष के कारणों को हटाया नहीं जाता है, लेकिन एक या दोनों पक्षों के लिए प्रशासनिक प्रतिबंधों की धमकी के तहत कोई भी संघर्ष व्यवहार निषिद्ध है।

आराम वरीयता -बहुमत के पक्ष में निर्णय, सामाजिक रूप से मजबूत पक्ष के हितों की संतुष्टि।

श्रम संघर्ष का समाधान और समाधान काफी हद तक कुछ शर्तों के तहत व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार से निर्धारित होता है। कुछ हाइलाइट करें संघर्ष में नकारात्मक व्यवहार संबंधी घटनाएं:

संघर्ष का नाटकीयकरण- विरोधी पक्षों द्वारा अपने दावों के महत्व के बारे में अतिशयोक्ति, उनके गैर-प्राप्ति के परिणाम;

अपने आप में एक अंत के रूप में संघर्ष पर ध्यान केंद्रित करें- संघर्ष को एक खेल में बदलना, अपनी स्थिति को एक सिद्धांत में ऊपर उठाना, समझौता को सम्मान की हानि के रूप में मानना;

संघर्ष का शोषण- अर्थात। कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की शर्त के रूप में इसमें रुचि; आत्म-पुष्टि के एक तरीके के रूप में कई विषयों की "शत्रुता का खतरा" विशेषता, एक निश्चित स्थिति लेना;

संघर्ष वैयक्तिकरण- एक वस्तुनिष्ठ समस्या को एक व्यक्तिगत चरित्र और अर्थ देना।

श्रम संघर्ष का समाधान एक प्रक्रिया या उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जो इसके कारणों और परिणामों को दूर करती है। श्रम संघर्ष का समाधान संगठित या मनमाना, स्वतःस्फूर्त हो सकता है। संघर्ष समाधान और संघर्ष के बीच स्पष्ट सीमाएं हमेशा स्थापित नहीं होती हैं, क्योंकि यह कभी-कभी श्रम समस्याओं पर रचनात्मक काबू पाने के रूप में आगे बढ़ती है।

सैद्धांतिक दृष्टिकोण से, श्रम संघर्ष की सुलझना इसकी जटिलता की डिग्री पर निर्भर करता है। हालांकि, वास्तव में, बाद वाले को निर्धारित करना और भविष्यवाणी करना मुश्किल है। सबसे महत्वहीन समस्याएं एक तीव्र संघर्ष की स्थिति में बदल जाती हैं, और सबसे महत्वपूर्ण कभी-कभी एक खुले और लंबे समय तक संघर्ष में विकसित नहीं होती हैं। श्रम संघर्ष की जटिलता को निर्धारित करने वाले कई विशिष्ट कारकों को तैयार करना संभव है।

1. संघर्ष का पैमाना। यह संघर्ष में शामिल व्यक्तियों की कुल संख्या से निर्धारित होता है, जो संघर्ष से प्रभावित होता है; पार्टियों की संख्या, संघर्ष में स्थिति। तो, संघर्ष की प्रक्रिया में, तीन, चार, और इसी तरह प्रकट हो सकते हैं। विरोधी पक्ष, पद, जो इसके संकल्प को जटिल बनाते हैं। प्रतिभागियों की संख्या एक स्पष्ट कारक नहीं है। समूहों के बीच श्रम संघर्ष उतना ही सरल हो सकता है जितना कि व्यक्तिगत श्रमिकों के बीच।

इसके अलावा, एक अंतःविषय संघर्ष में, व्यक्तिगत कारक अधिक स्पष्ट होते हैं, जो इसके समाधान को जटिल बनाते हैं। एक अंतरसमूह संघर्ष में, प्रतिभागियों को इसके पैमाने, इससे जुड़े परिणामों, जोखिम और जिम्मेदारी के बारे में पता हो सकता है, इसलिए, वे इसे हल करने के लिए विशेष रूप से प्रयास कर रहे हैं। अंतर-व्यक्तिगत लाभ में समर्थक है-

चर्चा के ढेर; यह कार्य क्रम में तुरंत हो सकता है (यदि किसी समस्या पर किसी विशेषज्ञ या प्रशासक की राय की आवश्यकता नहीं है), हालांकि, "सामूहिक दिमाग" यहां कमजोर है, और समझौता होने की संभावना कम है।

2. संघर्ष की स्थिति की अवधि। अपने प्रारंभिक चरण में संघर्ष को हल करना आसान हो सकता है, क्योंकि इसे अभी तक व्यक्तिगत नहीं किया गया है (व्यक्तिगत शत्रुता की प्रकृति प्राप्त नहीं हुई है), संघर्ष के विनाशकारी परिणाम छोटे हैं, और इसमें प्रतिभागियों की जटिल और जटिल संरचना है। संघर्ष नहीं बना है। यह सब बताता है कि संघर्ष को जल्द से जल्द सुलझाया जाना चाहिए। उसी समय, संघर्ष के अंतिम चरण के समाधान में इसके फायदे हो सकते हैं, क्योंकि संघर्ष का कारण सभी के लिए स्पष्ट और समझ में आता है; हर कोई संघर्ष से थक चुका है और इसे सुलझाना चाहता है; खेल के मकसद को जोखिम के मकसद से बदल दिया जाता है।

3. नवीनता या मानक संघर्ष। यदि ऐसा संघर्ष पहले भी हो चुका है, तो अब यह कम तीव्र रूप में होगा। प्रतिभागी संघर्ष की समस्या को पहले से ही परिचित, सामान्य मानते हैं, वे शांत हैं, वे इस समस्या का समाधान जानते हैं।

4. संघर्ष के उद्देश्य या व्यक्तिपरक कारण। वस्तुनिष्ठ कारणों से संघर्ष समाधान तकनीक अधिक जटिल है, क्योंकि संगठनात्मक और श्रम परिवर्तनों की आवश्यकता होती है। उसी समय, समस्या के उद्देश्य, पारस्परिक प्रकृति को महसूस करते हुए, प्रतिभागी संघर्ष को और अधिक शांति और रचनात्मक तरीके से व्यवहार कर सकते हैं। इस मामले में संघर्ष केवल उपयुक्त संगठनात्मक और श्रम परिवर्तनों की अपेक्षा में बदल जाता है।

5. परस्पर विरोधी दलों की व्यक्तिपरक विशेषताएं। यदि संघर्ष में भाग लेने वालों के पास अनुभव, संस्कृति, शिक्षा है, तो वे समस्या के समाधान को बेहतर और तेज़ी से देख सकते हैं, संघर्ष में सर्वोत्तम व्यवहार करने के तरीके खोज सकते हैं। हालांकि, न केवल श्रमिकों के स्तर पर, बल्कि विशेषज्ञों, प्रशासकों के स्तर पर, न केवल उत्पादन श्रमिक समूहों में, बल्कि बौद्धिक श्रम के साथ सामूहिक रूप से भी तीव्र संघर्ष संभव हैं। कभी-कभी उच्च स्तर की संस्कृति, इसके विपरीत, लोगों के व्यवसाय के प्रति अधिक सैद्धांतिक दृष्टिकोण के कारण संघर्षों में योगदान करती है।

हम श्रम संघर्षों को हल करने के लिए निम्नलिखित विशिष्ट मॉडलों को अलग कर सकते हैं।

1. यदि विरोधी पक्ष सहमत होने का कोई रास्ता नहीं देखते हैं, तो वे संगठन में या संगठनों के बीच सामाजिक शांति बनाए रखने के लिए अपने स्वयं के दावों को परस्पर त्याग देते हैं।

श्रम संघर्ष

1. विरोधी पक्षों में से एक अपने दावों को त्याग देता है, उन्हें कम महत्वपूर्ण, निष्पक्ष, संघर्ष को "जीतने" की क्षमता - कमजोर के रूप में महसूस करता है।

3. विरोधी पक्ष एक समझौता विकल्प ढूंढते हैं, अपने दावों के कुछ हिस्से का त्याग करते हुए अपने समाधान की संभावना पैदा करते हैं (दावों का पूरी तरह से समाधान नहीं किया जा सकता है)।

4. दोनों पक्ष अपने दावों का एहसास कर सकते हैं; यदि "नए संसाधन" पाए जाते हैं, यदि संघर्ष की समस्या किसी तीसरे पक्ष के साथ "टकराती है", अर्थात। उस तीसरे पक्ष द्वारा हल किया गया।

इस प्रकार के संघर्ष समाधान हैं: स्वायत्त, जब सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रक्रिया में संघर्ष करने वाले लोग अपने स्वयं के कार्यों और कार्यों की सीमाओं के भीतर समस्याओं को हल करने में सक्षम होते हैं; कॉर्पोरेट, यदि केवल संगठनात्मक परिवर्तनों के परिणामस्वरूप श्रम संघर्ष का समाधान होता है; स्वतंत्र, जब विरोधी पक्ष अपनी क्षमताओं, इच्छाओं और क्षमताओं के आधार पर समस्या का समाधान स्वयं करते हैं; सार्वजनिक, यदि अन्य संघर्ष के समाधान में शामिल हैं, तो वे सहानुभूति, सलाह, अनुमोदन या निंदा करते हैं, और प्रशासनिक, जब निपटान केवल प्रशासन के हस्तक्षेप और प्रासंगिक निर्णयों के परिणामस्वरूप होता है।

श्रम संघर्ष समाधान के निम्नलिखित रूप हैं।

1. पुनर्गठन - संगठनात्मक और श्रम व्यवस्था में परिवर्तन जो संघर्ष का कारण बना, न कि परस्पर विरोधी दलों के संबंध में संघर्ष और अनुनय।

2. सूचित करना, अर्थात्। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विनियमन का उद्देश्य परस्पर विरोधी पक्षों के दिमाग में स्थिति की छवि का पुनर्गठन करना, संघर्ष के बारे में सही दृष्टिकोण प्राप्त करना, इस विशेष मामले में शांति के लाभों को बढ़ावा देना है।

3. परिवर्तन, यानी। व्यर्थ शत्रुता की स्थिति से वार्ता की स्थिति में संघर्ष का संक्रमण।

4. व्याकुलता - विरोधी पक्षों का ध्यान अन्य समस्याओं या उनके संबंधों के सकारात्मक पहलुओं पर स्थानांतरित करना; सामान्य रूप से किसी चीज पर ध्यान केंद्रित करना, जो सामंजस्य में योगदान देता है।

5. डिस्टेंसिंग - सामान्य संगठनात्मक और श्रम संबंधों से परस्पर विरोधी दलों का बहिष्कार, उदाहरण के लिए, अन्य नौकरियों में स्थानांतरित करना, अन्य डिवीजनों में, कर्मियों के प्रतिस्थापन।

6. अनदेखा करना - संघर्ष के प्रति जानबूझकर असावधानी करना ताकि यह स्वयं हल हो जाए या ताकि संघर्ष पर ध्यान केंद्रित करने से इसके बढ़ने में योगदान न हो।

7. दमन एक ऐसी स्थिति है जिसमें संघर्ष के कारणों को हटाया नहीं जाता है, लेकिन एक या दोनों पक्षों के लिए प्रशासनिक प्रतिबंधों की धमकी के तहत कोई भी संघर्ष व्यवहार निषिद्ध है।

8. आरामदायक वरीयता - बहुमत के पक्ष में निर्णय, सामाजिक रूप से मजबूत पक्ष के हितों की संतुष्टि।

श्रम संघर्ष का समाधान और समाधान काफी हद तक कुछ स्थितियों में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार की विशेषताओं से निर्धारित होता है। आइए संघर्ष में कुछ नकारात्मक व्यवहारिक घटनाओं पर ध्यान दें:

संघर्ष का नाटकीयकरण - परस्पर विरोधी दलों द्वारा उनके दावों के महत्व, उनके गैर-प्राप्ति के परिणामों का अतिशयोक्ति;

संघर्ष को अपने आप में एक अंत के रूप में स्थापित करना - संघर्ष को एक खेल में बदलना, अपनी स्थिति को एक सिद्धांत में ऊपर उठाना, समझौते को गरिमा की हानि के रूप में मानना;

संघर्ष का शोषण, अर्थात्। कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की शर्त के रूप में इसमें रुचि; आत्म-पुष्टि के एक तरीके के रूप में कई विषयों की "शत्रुता का खतरा" विशेषता, एक निश्चित स्थिति लेना;

संघर्ष का निजीकरण - उद्देश्य समस्या को एक व्यक्तिगत चरित्र और अर्थ देना।

श्रम संघर्ष का घोषित सिद्धांत सामान्य है। इसे विशेष रूप से तीन दिशाओं में विकसित किया जा सकता है: श्रमिकों और श्रमिक समूहों के बीच संघर्ष; कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच संघर्ष; समग्र रूप से संगठन और बाहरी सामाजिक-आर्थिक वातावरण के बीच संघर्ष।

परिचय

अध्याय 1. सैद्धांतिक भाग

1 संघर्ष की अवधारणा। संघर्ष के प्रकार और कार्य

2 काम की दुनिया में संघर्ष के कारण

अध्याय 2. विश्लेषणात्मक भाग

1 संघर्ष समाधान विश्लेषण

2 संघर्ष की रोकथाम

3 आधुनिक परिस्थितियों में श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके और उद्यमों में संघर्षों की विशिष्ट विशेषताएं

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य और स्रोतों की सूची

परिचय

"संघर्ष एक टीम के सदस्यों के बीच एक खुला संघर्ष है, जो उनके विपरीत निर्देशित उद्देश्यों (आवश्यकताओं, रुचियों, लक्ष्यों, आदर्शों, विश्वासों) या निर्णयों (राय, विचार, आकलन, आदि) के आधार पर उनके टकराव की विशेषता है।"

संगठन के अंदर, संघर्ष को हमेशा एक या दूसरे तरीके से एक निश्चित समय में सुलझाया जा सकता है, लेकिन संगठन के बाहरी वातावरण में संघर्ष की स्थिति अनिवार्य रूप से संगठन के भीतर संघर्षों के उद्भव को प्रभावित करेगी। इस तरह के संघर्ष का सबसे सरल रूप बाहरी वातावरण में संसाधनों की कमी है, जो संगठन को संसाधनों की कमी की स्थिति में काम करने के लिए मजबूर करता है, और आंतरिक वातावरण में उनके लिए लड़ने की भी आवश्यकता होगी।

संघर्ष की एक और परिभाषा है, "दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच समझौते की कमी, जो व्यक्ति या समूह हो सकते हैं। प्रत्येक पक्ष अपनी बात या लक्ष्य को स्वीकार करने के लिए सब कुछ करता है, और दूसरे पक्ष को ऐसा करने से रोकता है।

आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव है, बल्कि वांछनीय भी हो सकता है।

कई स्थितियों में, संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को प्रकट करने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, बड़ी संख्या में विकल्पों या समस्याओं को आवाज देने में मदद करता है। यह समूह की निर्णय लेने की प्रक्रिया को और अधिक कुशल बनाता है, लोगों को अपने विचार व्यक्त करने का अवसर देता है और इस प्रकार आत्म-सम्मान के लिए उनकी व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करता है, जिससे योजनाओं का अधिक प्रभावी कार्यान्वयन भी हो सकता है।

अध्ययन किए गए स्रोतों और साहित्य का विश्लेषण। चुना हुआ विषय आधुनिक समाज में काफी प्रासंगिक है। इसका अध्ययन विदेशों और रूस दोनों में कई लेखकों द्वारा किया गया था। घरेलू लेखकों की सबसे प्रसिद्ध रचनाएँ: आई.ई. वोरोज़ेइकिन, ए। वाई। किबानोव, डी.के. ज़खारोव, ए। कोमारोव, ई। कोमारोव, वी.पी. रत्निकोव और अन्य।

लक्ष्य रूसी उद्यमों में प्रबंधन के क्षेत्र में संघर्षों पर शोध के आधार पर उन्हें कैसे हल किया जाए, इस पर सिफारिशें देना है।

संघर्षों की प्रकृति, सार और संरचना पर विचार करें;

संघर्ष समाधान की पद्धति, निदान और रोकथाम के तरीके दिखा सकेंगे;

रूसी उद्यमों में संघर्षों का पता लगाएं, संघर्ष प्रबंधन में उपयोग किए जाने वाले सामान्य सिद्धांतों, नियमों, सिफारिशों को दिखाएं।

अध्ययन का उद्देश्य श्रम के क्षेत्र में उत्पन्न होने वाले संघर्ष और उनके समाधान के तरीके हैं।

अध्ययन का विषय आधुनिक परिस्थितियों में प्रबंधन के क्षेत्र में संघर्ष है।

पाठ्यक्रम कार्य में सैद्धांतिक और कार्यप्रणाली का आधार संरचनात्मक, व्यवस्थित और विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण था।

अध्याय 1. सैद्धांतिक भाग

.1 संघर्ष की अवधारणा। संघर्ष के प्रकार और कार्य

एक संघर्ष टीम के सदस्यों के बीच एक खुला संघर्ष है, जो उनके विपरीत निर्देशित उद्देश्यों (जरूरतों, रुचियों, लक्ष्यों, आदर्शों, विश्वासों) या निर्णयों (राय, विचार, आकलन, आदि) के आधार पर उनके टकराव की विशेषता है।

एक जटिल प्रणाली और एक अभिन्न इकाई के रूप में समाज में निहित सामाजिक संबंध ऐतिहासिक प्रक्रिया में स्थिर और पुनरुत्पादित होते हैं, जो लोगों की एक पीढ़ी से दूसरी पीढ़ी तक जाते हैं। वे वास्तविक हैं, क्योंकि उन्हें एक निश्चित समय पर संयुक्त गतिविधियों के साथ और विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किया जाता है। ये संबंध और संबंध किसी की मर्जी से नहीं, बल्कि वस्तुनिष्ठ रूप से, उन परिस्थितियों के प्रभाव में स्थापित होते हैं जिनमें एक व्यक्ति मौजूद होता है, कार्य करता है और बनाता है।

इसके अलावा, समाज व्यक्तियों और उनके संबंधों का एक साधारण संग्रह नहीं है। अपनी विशिष्ट गुणात्मक स्थिति के साथ एक अभिन्न प्रणाली का प्रतिनिधित्व करते हुए, यह व्यक्ति के संबंध में प्राथमिक है। प्रत्येक व्यक्ति, पैदा होने के बाद, पहले से स्थापित कनेक्शनों की एक औपचारिक संरचना पाता है और, जैसा कि वह सामाजिककरण करता है, उसमें शामिल होता है, उस समय तक लोगों के लिए सुलभ ज्ञान और मूल्यों और व्यवहार के निर्धारित मानदंडों को आत्मसात करता है। .

यह मान लेना जायज है कि अंतर्वैयक्तिक विरोधउन तरीकों में से एक है जिसमें मनुष्य बातचीत करता है। संघर्ष का उद्देश्य अत्यधिक उग्र अंतर्विरोधों को दूर करना, उत्पन्न होने वाले टकराव से बाहर निकलने का इष्टतम तरीका खोजना, सामाजिक संबंधों के विषयों की बातचीत को उनके हितों, आकलन, और लक्ष्य।

संघर्ष को पूरी तरह से सामान्य सामाजिक घटना, प्रक्रिया और लोगों के बीच बातचीत के तरीके के रूप में माना जाना चाहिए। एक व्यक्ति की तरह, समाज अपने स्वभाव से ही पूर्ण रूप से पूर्ण, आदर्श, संघर्ष-मुक्त नहीं हो सकता। असामंजस्य, अंतर्विरोध, संघर्ष सामाजिक विकास के निरंतर और अपरिहार्य घटक हैं।

संघर्ष एक सचेत घटना है, एक जानबूझकर किया गया कार्य। संघर्ष एक व्यक्ति, एक सामाजिक समूह या एक व्यापक समुदाय के स्तर पर बातचीत और संबंधों, मतभेदों, और यहां तक ​​​​कि हितों की असंगति, मूल्य आकलन और लक्ष्यों की असंगति के एक सार्थक टकराव के रूप में जागरूकता के रूप में प्रकट होता है।

अगली विशेषता: सामाजिक के तहत टकरावव्यक्तियों के बीच किसी भी प्रकार के संघर्ष को समझें, जिसका उद्देश्य उत्पादन के साधनों, आर्थिक स्थिति, शक्ति या अन्य मूल्यों की उपलब्धि है जो सामाजिक मान्यता का आनंद लेते हैं, साथ ही एक वास्तविक दुश्मन की अधीनता, तटस्थता या उन्मूलन।

संघर्ष-मुक्त- यह एक भ्रम है, एक स्वप्नलोक है, और इससे भी अधिक अच्छा नहीं है। संघर्ष, किसी भी सामाजिक अंतर्विरोध की तरह, वास्तविक सामाजिक संबंधों का एक रूप है जो केवल व्यक्तियों की बातचीत, बेमेल होने की स्थिति में सामाजिक समूहों और समुदायों के संबंध, उनकी आवश्यकताओं, उद्देश्यों और भूमिकाओं की असंगति को व्यक्त करता है।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि टकराव- यह एक सामाजिक घटना है, लोगों के बीच उनके असंगत विचारों, पदों और हितों के टकराव की स्थिति में बातचीत का एक तरीका है, दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच टकराव जो परस्पर जुड़े हुए हैं, लेकिन अपने स्वयं के लक्ष्यों का पीछा करते हैं।

और एक और महत्वपूर्ण विशेषता, जो इस तथ्य में व्यक्त की जाती है कि संघर्ष एक पूर्वानुमेय घटना है जो विनियमन के अधीन है। यह संघर्ष संघर्षों के उद्भव की प्रकृति, उनमें शामिल पक्षों के बीच बातचीत के रूपों और टकराव के परिणाम और परिणामों में रुचि के द्वारा समझाया जा सकता है।

सबसे पहले, संघर्ष की बातचीत को इस तथ्य से अलग किया जाता है कि इसमें हितों और लक्ष्यों के विचलन के प्रतिनिधियों का टकराव एक ही समय में उनके लिए एक कड़ी के रूप में कार्य करता है।

दूसरे, संघर्ष के टकराव में किसी भी भागीदार को, एक तरह से या किसी अन्य, को अपनी स्थिति पर बहस करनी चाहिए, अपने दावों को सही ठहराना चाहिए और अपनी मांगों को लागू करने का प्रयास करना चाहिए।

यदि हम उपरोक्त संघर्ष के बारे में संक्षेप में बताते हैं और पार्टियों, विचारों और ताकतों के संघर्ष के रूप में इसकी व्यापक समझ से आगे बढ़ते हैं, तो प्रबंधन विज्ञान और संघर्ष विज्ञान के लागू महत्व के लिए, निम्नलिखित परिभाषा शायद निकटतम और सबसे स्वीकार्य होगी: टकराव - यह सामाजिक संबंधों और लोगों के बीच संबंधों की एक सामान्य अभिव्यक्ति है, असंगत विचारों, पदों और हितों के टकराव की स्थिति में बातचीत का एक तरीका है।

संघर्षों के प्रकार

वर्गीकरण के दृष्टिकोण बहुत भिन्न हो सकते हैं। इस प्रकार, समाजशास्त्री मुख्य रूप से वृहद या सूक्ष्म स्तर के संघर्षों पर ध्यान देते हैं, उनके मुख्य प्रकारों जैसे सामाजिक-आर्थिक, राष्ट्रीय-जातीय और राजनीतिक। वकील इंट्रा- और अतिरिक्त-प्रणालीगत संघर्षों के बीच अंतर करते हैं, उनकी अभिव्यक्ति के क्षेत्र, जिसमें परिवार, घरेलू, सांस्कृतिक, सामाजिक और श्रम संघर्ष शामिल हैं, साथ ही साथ एक बाजार अर्थव्यवस्था में उत्पन्न होने वाले आर्थिक, वित्तीय और संपत्ति संघर्षों की एक विस्तृत विविधता है।

श्रम समूहों में संघर्षों को विभिन्न मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है:

)घटना की प्रकृति से- व्यापार और भावनात्मक। व्यावसायिक संघर्षों का उत्पादन आधार होता है और जटिल समस्याओं को हल करने के तरीकों की खोज के संबंध में, मौजूदा कमियों के प्रति दृष्टिकोण, प्रबंधक की शैली की पसंद आदि के संबंध में उत्पन्न होता है। वे अपरिहार्य हैं। भावनात्मक संघर्ष प्रकृति में विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत होते हैं। इन संघर्षों का स्रोत या तो विरोधियों के व्यक्तिगत गुणों में है, या उनकी मनोवैज्ञानिक असंगति में है;

)बातचीत की दिशा से- ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज, अर्थात् विभिन्न रैंकों और समान रैंक के विरोधियों के बीच;

)कार्यबल के विकास पर प्रभाव पर- विनाशकारी और रचनात्मक। रचनात्मक लोग उपयोगी होते हैं और विवादों और चर्चाओं में अभिव्यक्ति पाते हैं; विनाशकारी श्रम सामूहिक के विकास में बाधा डालते हैं;

)प्रतिभागियों की संख्या से- व्यक्तियों और एक समूह के बीच इंट्रापर्सनल, इंटरपर्सनल, इंटरग्रुप।

· अंतर्वैयक्तिक संघर्ष।इस प्रकार का संघर्ष पूरी तरह से परिभाषा को पूरा नहीं करता है। यहां, संघर्ष में भाग लेने वाले लोग नहीं हैं, बल्कि व्यक्ति की आंतरिक दुनिया के विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारक हैं, जो अक्सर असंगत होते हैं: आवश्यकताएं, उद्देश्य, मूल्य, भावनाएं।

एक संगठन में काम से जुड़े अंतर-व्यक्तिगत संघर्ष विभिन्न रूप ले सकते हैं। सबसे आम रूपों में से एक है यह एक भूमिका संघर्ष है, जब किसी व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाएँ उस पर परस्पर विरोधी माँगें करती हैं। उदाहरण के लिए, एक अच्छा पारिवारिक व्यक्ति (पिता, माता, पति, पत्नी, आदि की भूमिका) होने के नाते, एक व्यक्ति को घर पर शामें बितानी चाहिए, और एक नेता की स्थिति उसे काम पर रहने के लिए बाध्य कर सकती है। या: कार्यशाला के प्रमुख ने फोरमैन को एक निश्चित संख्या में भागों को जारी करने का निर्देश दिया, और तकनीकी प्रबंधक को एक ही समय में - उपकरणों का तकनीकी निरीक्षण करने का निर्देश दिया। पहले संघर्ष का कारण व्यक्तिगत जरूरतों और उत्पादन की आवश्यकताओं का बेमेल होना है, और दूसरा - आदेश की एकता के सिद्धांत का उल्लंघन। यदि आपको कार्यस्थल पर रहने की आवश्यकता है, तो काम के अधिक भार या इसके विपरीत, काम की कमी के कारण कार्यस्थल में आंतरिक संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं।

· अंतर्वैयक्तिक विरोध।यह संघर्ष का सबसे आम प्रकार है। यह स्वयं को विभिन्न तरीकों से संगठनों में प्रकट करता है। कई नेताओं का मानना ​​है कि इसका एकमात्र कारण पात्रों की असमानता है। वास्तव में, ऐसे लोग हैं, जो चरित्र, दृष्टिकोण और व्यवहार में अंतर के कारण एक-दूसरे के साथ मिलना बहुत मुश्किल पाते हैं। हालांकि, एक गहन विश्लेषण से पता चलता है कि ऐसे संघर्ष, एक नियम के रूप में, वस्तुनिष्ठ कारणों पर आधारित होते हैं। अक्सर, यह सीमित संसाधनों के लिए एक संघर्ष है: भौतिक संपत्ति, उत्पादन स्थान, उपकरण उपयोग समय, श्रम, आदि। हर कोई मानता है कि उसे संसाधनों की आवश्यकता है, न कि दूसरे की। एक नेता और एक अधीनस्थ के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है, उदाहरण के लिए, जब अधीनस्थ को यह विश्वास हो जाता है कि नेता उस पर अत्यधिक मांग करता है, और नेता का मानना ​​​​है कि अधीनस्थ पूरी ताकत से काम नहीं करना चाहता है।

· व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष।अनौपचारिक समूह व्यवहार और संचार के अपने स्वयं के मानदंड स्थापित करते हैं। ऐसे समूह के प्रत्येक सदस्य को उनका पालन करना चाहिए। समूह द्वारा स्वीकृत मानदंडों से विचलन को एक नकारात्मक घटना के रूप में माना जाता है, व्यक्ति और समूह के बीच एक संघर्ष उत्पन्न होता है। इस प्रकार का एक और आम संघर्ष समूह और नेता के बीच का संघर्ष है। इस तरह के सबसे कठिन संघर्ष एक सत्तावादी नेतृत्व शैली के साथ होते हैं।

· अंतरसमूह संघर्ष।संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन और निष्पादकों के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, विभागों के भीतर अनौपचारिक समूहों के बीच, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच।

दुर्भाग्य से, प्रबंधन के उच्च और निम्न स्तर के बीच असहमति, यानी लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच, अंतर-समूह संघर्ष का एक लगातार उदाहरण है।

संघर्ष कार्य

ऐसे कई कार्य हैं जो विशेष रूप से संगठन के प्रबंधन और कर्मियों के व्यवहार में सबसे महत्वपूर्ण महत्व के हैं।

संघर्ष के मुख्य कार्यों में से एक है जिसके कारण एक एकीकृत प्रभाव प्राप्त होता है, सामाजिक व्यवस्था की स्थिरता और स्थिरता को प्रभावित करता है, समूहों का गठन और समेकन, व्यक्तिगत और सामूहिक हितों का अनुपात, और के पुन: समायोजन प्रबंधन तंत्र।

अंतर-समूह संघर्ष का आमतौर पर एक सकारात्मक अंत होता है, जिससे आप समूह के सदस्यों की गलतियों और गलतियों से उपयोगी सबक सीख सकते हैं, उनके संबंधों को स्थिर कर सकते हैं, सहयोग को मजबूत कर सकते हैं, व्यवहार के सामान्य मानदंडों के पालन के लिए सभी को उन्मुख कर सकते हैं, सामाजिक आशावाद के लिए बार बढ़ा सकते हैं और व्यावसायिक नैतिकता, जो अंततः सुसंगतता और बढ़ी हुई प्रभावशीलता सहयोग सुनिश्चित करती है।

संघर्ष का सबसे महत्वपूर्ण कार्य सामाजिक संबंधों की सक्रियता है, जो लोगों और उनके संबंधों की बातचीत को अधिक गतिशीलता और गतिशीलता प्रदान करता है। यह समाज में और एक ही संगठन के भीतर सामाजिक-आर्थिक विकास की गति को प्रभावित करता है, व्यावसायिक भावना की एक या दूसरी डिग्री निर्धारित करता है।

किसी भी समूह के लिए, सामंजस्य महत्वपूर्ण है, एक दूसरे के प्रति और समग्र रूप से समूह के प्रति आकर्षण का एक उपाय है। इस तरह के आकर्षण का मूल आधार है, पहला, संघ के लक्ष्यों का आकर्षण, और दूसरा, इसके सदस्यों के विचारों और मूल्य अभिविन्यास की समानता, समूह संबंधों की प्रभावशीलता और आसानी।

हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्राप्त सामंजस्य, टीम के भीतर एकीकृत सिद्धांत, व्यक्तिगत अहंकार को समूह अहंकार के साथ बदलने के जोखिम से भरा होता है, जो अन्य समूहों (सामूहिक) के प्रति घृणा, शत्रुता, शत्रुता और यहां तक ​​​​कि घृणा द्वारा व्यक्त किया जाता है। )

दूसरों की तुलना में अधिक बार, इंटरग्रुप संबंधों में टकराव के विषय विभिन्न निरीक्षण सेवाओं के कर्मचारी होते हैं, जो विशेष रूप से तकनीकी नियंत्रण करते हैं, जिसमें उत्पाद की गुणवत्ता, स्वच्छता और पर्यावरण पर्यवेक्षण, श्रम सुरक्षा और सुरक्षित कार्य, लेखा परीक्षा और अन्य रूपों का निरीक्षण शामिल है। वित्तीय और आर्थिक संशोधन के।

संघर्ष के महत्वपूर्ण कार्यों में सामाजिक तनाव के केंद्रों के बारे में संकेत देना शामिल है। संघर्ष टकराव न केवल अनसुलझे समस्याओं और व्यवसाय के संचालन में गंभीर गलतियों का पता लगाने की अनुमति देता है, बल्कि लोगों की जरूरतों, रुचियों और आकांक्षाओं, उनके असंतोष या विरोध की खुली अभिव्यक्ति का अवसर भी प्रदान करता है। संघर्ष की स्थितियों में, लोग अपने स्वयं के और विदेशी हितों, सामाजिक विकास में उद्देश्य प्रवृत्तियों और अंतर्विरोधों, प्रगति की बाधाओं को दूर करने और अधिकतम लाभ प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में अधिक स्पष्ट रूप से जागरूक होते हैं।

मूल, पुन: तैयार किए गए विचार, अंतर्निहित आदतों की अस्वीकृति और पुरानी परंपराओं को अक्सर अस्वीकृति, प्रतिरोध और नकारात्मक प्रतिक्रिया का सामना करना पड़ता है।

आमतौर पर, संघर्ष पहल, रचनात्मकता, रचनात्मक ताकतों को जुटाता है, जटिल समस्याओं को हल करने के लिए गैर-मानक दृष्टिकोण की खोज करता है, वैकल्पिक विकल्पों का इष्टतम विकल्प - एक विकल्प जो अंततः संयुक्त कार्य की दक्षता में वृद्धि की ओर जाता है।

इसी समय, संघर्ष टकराव में शामिल लोगों के बीच संबंधों में शत्रुता की अभिव्यक्तियों को भी तेज कर सकता है, जिससे बातचीत के परिणामों से असंतोष, आत्मा का अवसाद, "स्वयं में वापसी", और कार्य कुशलता में कमी हो सकती है।

संघर्ष का एक महत्वपूर्ण कार्य विनाशकारी टकराव की रोकथाम (रोकथाम) है। संघर्ष के लिए पार्टियों के बीच एक विवाद तक पहुँचना, उत्पन्न और बढ़ गई असहमति को सुलझाना, महत्वपूर्ण भौतिक क्षति और नैतिक नुकसान के साथ टकराव से बचना संभव है, टीम में एक दीर्घकालिक कलह, पूरे संगठन को सामान्य से बाहर खटखटाना संकरा रास्ता।

मुख्य कार्य संघर्ष को, यदि संभव हो तो, एक कार्यात्मक रूप से सकारात्मक चरित्र देना है, ताकि इसके नकारात्मक परिणामों से होने वाली अपरिहार्य क्षति को कम किया जा सके।

1.2 काम की दुनिया में संघर्ष के कारण

श्रम संघर्षों के विशिष्ट कारणों में से हैं:

1) संसाधनों का आवंटन. सबसे बड़े संगठनों में भी, संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। संगठन के लक्ष्यों को सबसे कुशल तरीके से प्राप्त करने के लिए प्रबंधन यह तय कर सकता है कि सामग्री, लोगों और वित्त को कैसे आवंटित किया जाए। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह निर्णय विशेष रूप से किस बारे में है - लोग हमेशा अधिक प्राप्त करना चाहते हैं, कम नहीं। इस प्रकार, संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग अनिवार्य रूप से विभिन्न प्रकार के संघर्षों की ओर ले जाती है।

2) कार्य अन्योन्याश्रय. जहां एक व्यक्ति या समूह कार्यों के लिए किसी अन्य व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है, वहां संघर्ष की संभावना मौजूद होती है। कुछ प्रकार की संगठनात्मक संरचनाएँ संघर्ष की संभावना को बढ़ाती हैं। यह संभावना बढ़ जाती है, उदाहरण के लिए, संगठन की मैट्रिक्स संरचना के साथ, जहां आदेश की एकता के सिद्धांत का जानबूझकर उल्लंघन किया जाता है।

3) उद्देश्य में अंतर. संघर्ष की संभावना बढ़ जाती है क्योंकि संगठन अधिक विशिष्ट हो जाते हैं और विभाजनों में टूट जाते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि विभाग अपने स्वयं के लक्ष्यों को तैयार कर सकते हैं और संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की तुलना में उन्हें प्राप्त करने पर अधिक ध्यान दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग जितना संभव हो उतने अलग-अलग उत्पादों और किस्मों के उत्पादन पर जोर दे सकता है क्योंकि इससे प्रतिस्पर्धा में सुधार होता है और बिक्री बढ़ती है।

4) खराब संचार. खराब संचार संघर्ष का कारण और परिणाम दोनों हो सकता है। यह संघर्ष के लिए एक उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, जिससे व्यक्तियों या समूहों के लिए स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझना मुश्किल हो जाता है। उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधन श्रमिकों को यह बताने में विफल रहता है कि एक नई प्रदर्शन-आधारित वेतन योजना का उद्देश्य श्रमिकों को "निचोड़ना" नहीं है, बल्कि कंपनी के मुनाफे और प्रतिस्पर्धियों के बीच स्थिति को बढ़ाने के लिए है, तो अधीनस्थ काम की गति को धीमा करके प्रतिक्रिया कर सकते हैं। अन्य सामान्य संचार समस्याएं जो संघर्ष का कारण बनती हैं, वे हैं अस्पष्ट गुणवत्ता मानदंड, सभी कर्मचारियों और विभागों की नौकरी की जिम्मेदारियों और कार्यों को सटीक रूप से परिभाषित करने में असमर्थता, और परस्पर अनन्य कार्य आवश्यकताओं की प्रस्तुति। अधीनस्थों को एक सटीक नौकरी विवरण विकसित करने और संवाद करने के लिए प्रबंधकों की अक्षमता से ये समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं या बढ़ सकती हैं।

)नियोक्ता द्वारा वर्तमान श्रम कानून के मानदंडों की अज्ञानता या अज्ञानता।

6)श्रमिकों के लिए श्रम और सामाजिक गारंटी में कमी।

7)काम करने की स्थिति में सुधार करने में प्रशासन की निष्क्रियता।

अध्याय 2. विश्लेषणात्मक भाग

.1 संघर्ष समाधान विश्लेषण

श्रम संघर्षों के समाधान में स्वाभाविक रूप से संघर्ष की स्थिति को बदलना शामिल है।

प्रथम. अक्सर, संघर्ष समाधान की तथाकथित यांत्रिक पद्धति का उपयोग किया जाता है। इसका सार इस तथ्य तक उबाल जाता है कि संघर्ष की वस्तु को संचलन से वापस लिया जा सकता है, या इसे किसी अन्य वस्तु से बदला जा सकता है। एक उदाहरण वह स्थिति है जब श्रम संघर्षों का कारण बनने वाली एक मजदूरी प्रणाली को दूसरे द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है; टुकड़े के काम के लिए समय। या तो सभी विरोधियों, या पार्टियों में से एक को समाप्त किया जा सकता है या उनकी रैंक बदल जाएगी। अक्सर, हम देखते हैं कि जब कर्मचारी वेतन प्रणाली या वेतन के आकार से असंतुष्ट होते हैं, तो प्रशासन किसी बहाने से उन्हें नौकरी से निकालने या किसी अन्य नौकरी साइट पर स्थानांतरित करने का प्रयास करता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संघर्ष को हल करने का यांत्रिक तरीका, जब विरोधियों में से एक को हटा दिया जाता है, हमेशा उचित नहीं होता है। हमारे उदाहरण के संबंध में, अक्सर ऐसा होता है कि काम पर रखे गए नए कर्मचारी, काम पर रखे गए श्रमिकों को बदलने के लिए, खुद को समान परिस्थितियों में पाकर, मजदूरी प्रणाली के प्रति असंतोष व्यक्त करने लगते हैं। इस संबंध में श्रम विवादों के समाधान के लिए अन्य योजनाएं महत्वपूर्ण हो जाती हैं।

दूसरा।विरोधियों और वस्तु की विशेषताओं में परिवर्तन के कारण वस्तु के प्रति विरोधियों का रवैया बदलना; वस्तु के गुण बदल जाते हैं, विरोधियों के लिए इस वस्तु की पहुंच बदल जाती है, या इस वस्तु के हेरफेर पर कोई शर्त लगाई जाएगी। उदाहरण के लिए, प्रशासन के साथ बातचीत के दौरान, कर्मचारी मजदूरी की निष्पक्षता के प्रति आश्वस्त हो गए और अपने दावों, संघर्ष की वस्तु के प्रति उनके दृष्टिकोण को बदल दिया। (विरोधियों की विशेषताओं को बदलना।) उद्देश्य को बदले बिना विरोधियों के सुलह की प्रक्रिया थी - मजदूरी बढ़ाना या वेतन प्रणाली को बदलना।

बेशक, ऐसे मामले भी होते हैं जब या तो संघर्ष को अनदेखा करने का प्रयास किया जाता है या इसके कारणों, प्रतिबंधों की धमकियों आदि पर चर्चा करने पर प्रतिबंध लगाकर इसे दबाने का प्रयास किया जाता है। ऐसी स्थितियों से वास्तव में संघर्ष प्रक्रियाओं पर नियंत्रण का नुकसान होता है। अध्ययनों ने बार-बार साबित किया है कि पार्टियों द्वारा समस्या पर चर्चा करने के केवल तथ्य ने ही सामाजिक तनाव को दूर किया है। इसलिए, यह सही माना जाता है कि प्रारंभिक अवस्था में श्रम संघर्षों को रोकने और हल करने के सबसे प्रभावी तरीके बातचीत हैं।

व्यापार वार्ता संघर्ष को रोकने और हल करने के तरीके के रूप में। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वार्ता सामान्य रूप से संघर्ष और विशेष रूप से श्रम संघर्ष को हल करने के तरीकों का एक सेट नहीं है। बातचीत को एक जटिल घटना के रूप में देखा जाना चाहिए: बातचीतयह समस्या को संयुक्त रूप से हल करने और विषयों की जरूरतों, पार्टियों के आपसी हितों को पूरा करने के लिए संचार की एक प्रक्रिया है। बातचीत की प्रक्रिया में, विषयों के हितों को जाना जाता है और समन्वित किया जाता है, एक भावनात्मक मनोदशा बनती है, इन हितों को साकार करने के तरीके निर्धारित और विकसित होते हैं।

अंतर्विरोधों और संघर्षों को रोकने और हल करने के साधन के रूप में वार्ता के उपयोग को समझने का महत्व इस तथ्य में निहित है कि इस तरह के दृष्टिकोण से युद्धरत पक्षों के बीच शांतिपूर्ण बातचीत की स्थिति बनाए रखने में मदद मिलती है। यह किसी एक पक्ष (या टकराव की स्थिति में शामिल सभी पक्षों द्वारा) द्वारा अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए शांतिपूर्ण सहयोग को असंभव बनाने के लिए किए गए बलपूर्वक कार्यों से पहले समस्या को हल करने के तरीकों को खोजने की आवश्यकता को इंगित करता है।

2.2 संघर्ष की रोकथाम

कई बाधाएं हैं जो संघर्षों को रोकने और उनके विकास को रचनात्मक दिशा में निर्देशित करने की संभावना को कम करती हैं।

यह बाधा एक मनोवैज्ञानिक प्रकृति की है और मानव मनोविज्ञान के ऐसे सामान्य गुण से जुड़ी है, जिसे स्वतंत्रता और स्वतंत्रता के लिए एक अप्रतिरोध्य मानव इच्छा के रूप में जाना जाता है।

कुछ आम तौर पर स्वीकृत नैतिक मानदंडों का अस्तित्व जो मानवीय संबंधों को नियंत्रित करते हैं।

यह बाधा कानूनी प्रकृति की है और इस तथ्य के कारण है कि विकसित लोकतांत्रिक परंपराओं वाले देशों में, नैतिकता के कुछ सार्वभौमिक मानदंडों ने कानूनी मानदंडों का रूप ले लिया है जो व्यक्ति के मौलिक अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करते हैं।

इसलिए, सफल संघर्ष रोकथाम गतिविधियों को केवल मानवीय संबंधों के नियमन के लिए मनोवैज्ञानिक, नैतिक और कानूनी आवश्यकताओं द्वारा स्थापित सीमाओं के भीतर ही किया जा सकता है।

"संघर्ष की रोकथाम अनिवार्य रूप से उन सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटनाओं पर प्रभाव है जो भविष्य के संघर्ष की संरचना के तत्व बन सकते हैं, इसके प्रतिभागियों पर और उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले संसाधनों पर। चूंकि प्रत्येक संघर्ष भौतिक और आध्यात्मिक दोनों तरह की कुछ जरूरतों और लोगों के हितों के उल्लंघन से जुड़ा है, इसलिए इसकी रोकथाम इसके दूर के, गहरे पूर्वापेक्षाओं के साथ शुरू होनी चाहिए, उन कारणों की पहचान के साथ जिनमें संभावित रूप से संघर्ष की संभावना हो।

जैसा कि उल्लेख किया गया है, संघर्ष के सभी विभिन्न कारणों को दो स्तरों के रूप में दर्शाया जा सकता है:

) उद्देश्य, या सामाजिक;

) व्यक्तिपरक, या मनोवैज्ञानिक।

उद्देश्य या सामाजिक कारण- ये सामाजिक जीवन के आर्थिक, राजनीतिक और आध्यात्मिक अंतर्विरोध हैं। इस स्तर पर संघर्षों के कारणों को रोकने के तरीके निम्न हैं:

समानता और सामाजिक न्याय के सिद्धांतों पर आधारित आर्थिक और सांस्कृतिक नीति का अनुसरण करना;

समाज के सभी क्षेत्रों में कानून और व्यवस्था के सिद्धांतों को मजबूत करना;

जनसंख्या के सांस्कृतिक स्तर को ऊपर उठाना।

इन सामाजिक कार्यक्रमों का कार्यान्वयन सामाजिक जीवन से विनाशकारी संघर्षों के साथ-साथ कई अन्य नकारात्मक घटनाओं को बाहर करने का सबसे विश्वसनीय साधन है।

इन कार्यक्रमों में सबसे महत्वपूर्ण भूमिका मुख्य रूप से मीडिया के माध्यम से, लोगों की आध्यात्मिक दुनिया पर, सामूहिक चेतना से हिंसा और आक्रामकता के "उपसंस्कृति" के उन्मूलन, व्यक्ति के सम्मान के प्रति मूल्य अभिविन्यास में परिवर्तन द्वारा निभाई जाती है। अधिकार, रिश्तों में सद्भावना, आपसी विश्वास को मजबूत करना, असहिष्णुता और हिंसा पर काबू पाना।

विभिन्न संघर्षों के सामान्य कारणों को जानने और व्यवहार में लेने से, निगमनात्मक पद्धति के अनुप्रयोग के आधार पर, सामान्य से विशेष तक की गति, न केवल पारस्परिक संघर्षों के स्रोतों को समझने में मदद मिलती है, बल्कि छोटे-छोटे संघर्ष भी होते हैं। समूह, साथ ही साथ बड़े पैमाने पर टकराव जो कभी-कभी पूरे समाज को कवर करते हैं।

निगमनात्मक विधि द्वारा, अर्थात्। संघर्षों के कारणों के बारे में सामान्य विचारों के आधार पर, विभिन्न प्रकार के सामाजिक संघर्षों की संभावना की भविष्यवाणी करना, भविष्यवाणी करना और उन्हें समय पर ढंग से रोकना संभव है।

संघर्ष के कारणों के बीच संघर्ष, सामाजिक के अलावा, एक अलग तरह के कारणों में भी अंतर करता है - मनोवैज्ञानिक।

एक विकसित मानस एक व्यक्ति का एक अभिन्न गुण है, जो उसकी गतिविधि के सभी रूपों में प्रकट होता है, और यह वस्तुनिष्ठ वास्तविकता का एक व्यक्तिपरक प्रतिबिंब भी है। लेकिन मानव मानस की यह विशेषता, इसका उच्च स्तर का विकास, इसकी सापेक्ष स्वतंत्रता, प्राकृतिक और सामाजिक वातावरण से स्वतंत्रता को भी निर्धारित करता है जिसके साथ वह जुड़ा हुआ है।

धोखा विश्वास, आपसी शत्रुता, आहत अभिमान, चुने हुए जीवन पथ की शुद्धता के बारे में संदेह और अन्य विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक कारणों से उत्पन्न संघर्ष ऐसे हैं।

लोगों की आक्रामक भावनाओं और आकांक्षाओं को बेअसर करके ही मनोवैज्ञानिक स्तर के संघर्ष को रोकना या कमजोर करना संभव है, जो एक बहुत ही मुश्किल काम है।

हालांकि, किसी भी प्रकार के संघर्ष को रोकने के कार्य में, कोई त्वरित-अभिनय, चमत्कारी साधनों के उपयोग की आशा नहीं कर सकता है। यह कार्य एक बार का नहीं, बल्कि व्यवस्थित, प्रतिदिन, प्रतिदिन होता है। संघर्षों को रोकने का सबसे विश्वसनीय तरीका परिवार में, संगठन में, टीम में, और अंत में, समग्र रूप से समाज में, ऐसा नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण, जो आक्रामक आकांक्षाओं के उभरने की बहुत संभावना को बाहर कर देता है, जो एक गंभीर स्थिति की ओर ले जाता है, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक दोनों स्तरों का निर्माण है। टकराव।

लोगों के बीच सहयोग और पारस्परिक सहायता के संबंधों को मजबूत करने के लिए विचारशील उपायों की एक पूरी श्रृंखला के निरंतर कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप ही इस ऊंचे लक्ष्य को प्राप्त करना संभव है।

इस तरह के संघर्षों को रोकने का एक सार्वभौमिक तरीका सहयोग को मजबूत करने की एक पंक्ति को आगे बढ़ाना है, जो सामाजिक और मनोवैज्ञानिक दोनों स्तरों पर लगातार किया जाता है।

सहयोग को बनाए रखना और मजबूत करना, आपसी सहायता का संबंध सभी संघर्ष निवारण युक्तियों की केंद्रीय समस्या है। इसका समाधान जटिल है और इसमें सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, संगठनात्मक, प्रबंधकीय और नैतिक और नैतिक प्रकृति के तरीके शामिल हैं।

लोगों के विचारों, भावनाओं और मनोदशाओं को ठीक करने पर केंद्रित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधियों में से सबसे महत्वपूर्ण इस प्रकार हैं:

सहमति पद्धति में एक सामान्य कारण में संभावित संघर्ष दलों (संघर्ष में भाग लेने वालों) को शामिल करने के उद्देश्य से गतिविधियों को अंजाम देना शामिल है, जिसके कार्यान्वयन के दौरान संभावित विरोधियों के पास सामान्य हितों का कम या ज्यादा व्यापक क्षेत्र होता है, वे एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानते हैं, सहयोग करने की आदत डालें, संयुक्त रूप से उभरती समस्याओं को हल करें।

परोपकार की विधि, या सहानुभूति (सहानुभूति, सहानुभूति), अन्य लोगों के साथ सहानुभूति और सहानुभूति करने की क्षमता का विकास, उनकी आंतरिक अवस्थाओं को समझने के लिए, एक सहकर्मी, साथी, उसे प्रदान करने की तत्परता के लिए आवश्यक सहानुभूति की अभिव्यक्ति शामिल है। व्यावहारिक सहायता। इस पद्धति के लिए अमोघ शत्रुता, आक्रामकता, अभद्रता के संबंध से बहिष्करण की आवश्यकता होती है।

एक साथी की प्रतिष्ठा को बनाए रखने की एक विधि, उसकी गरिमा का सम्मान। संघर्ष से भरी किसी भी असहमति की स्थिति में, घटनाओं के नकारात्मक विकास को रोकने का सबसे महत्वपूर्ण तरीका एक साथी की गरिमा की मान्यता, उसके व्यक्तित्व के लिए उचित सम्मान की अभिव्यक्ति है।

संघर्ष की रोकथाम के लिए एक अन्य प्रभावी उपकरण पारस्परिक पूरकता की विधि है।

इसमें एक साथी की ऐसी क्षमताओं पर भरोसा करना शामिल है जो हमारे पास खुद नहीं है।

कार्य समूहों के निर्माण में संपूरकता की विधि विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, जो इस मामले में अक्सर बहुत मजबूत हो जाती है।

लोगों के गैर-भेदभाव की विधि में एक साथी की दूसरे पर श्रेष्ठता पर जोर देने के बहिष्कार की आवश्यकता होती है, और इससे भी बेहतर - और उनके बीच कोई मतभेद।

इसके लिए, प्रबंधन अभ्यास में, विशेष रूप से जापानी फर्मों में, फर्म में सभी कर्मचारियों के लिए समान सामग्री प्रोत्साहन के तत्वों का अक्सर उपयोग किया जाता है।

बढ़ाने के हित में संघर्ष विरोधीसंगठन की क्षमता के अनुसार, सभी के लिए गुण और पुरस्कार साझा करने की सलाह दी जाती है, भले ही वे बड़े पैमाने पर अकेले किसी के हों। यह सिद्धांत रोजमर्रा की जिंदगी में व्यापक रूप से लागू होता है।

और, अंत में, संघर्षों को रोकने के मनोवैज्ञानिक तरीकों में से अंतिम पशु प्रशिक्षकों से, पशु प्रशिक्षकों से उधार लिया जाता है, जो, जैसा कि आप जानते हैं, हमेशा अपने विद्यार्थियों को अच्छी तरह से निष्पादित आदेशों के लिए पुरस्कृत करते हैं।

इस पद्धति को सशर्त रूप से मनोवैज्ञानिक पथपाकर की विधि कहा जा सकता है। वह मानता है कि लोगों की मनोदशा, उनकी भावनाओं को नियंत्रित किया जा सकता है और उन्हें कुछ समर्थन की आवश्यकता होती है।

इसके लिए, अभ्यास ने कई तरीके विकसित किए हैं, जैसे कि वर्षगाँठ, प्रस्तुतियाँ, कार्य सामूहिक के सदस्यों द्वारा संयुक्त मनोरंजन के विभिन्न रूप।

ये और इसी तरह की घटनाएं मनोवैज्ञानिक तनाव को दूर करती हैं, भावनात्मक विश्राम को बढ़ावा देती हैं, आपसी सहानुभूति की सकारात्मक भावनाओं को पैदा करती हैं, और इस तरह संगठन में एक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाती हैं जिससे संघर्ष पैदा करना मुश्किल हो जाता है।

जो कुछ कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि सामान्य व्यापारिक संबंधों के संरक्षण को सुनिश्चित करने वाली हर चीज आपसी सम्मान को मजबूत करती है और विश्वास संघर्ष की रोकथाम में योगदान देता है।

2.3 आधुनिक परिस्थितियों में श्रम संघर्षों को हल करने के तरीके और उद्यमों में संघर्षों की विशिष्ट विशेषताएं

सामाजिक श्रम विरोध संघर्ष

अनुमति - संघर्ष प्रक्रिया का अंतिम चरण। यह या तो उद्देश्य की स्थिति में बदलाव के माध्यम से, या युद्धरत दलों के बीच विकसित स्थिति की व्यक्तिपरक छवि के मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन की कीमत पर किया जाता है। दोनों ही मामलों में, सामाजिक संघर्ष का दोहरा समाधान संभव है - पूर्ण और आंशिक। पूर्ण संकल्प का अर्थ है बाहरी और अंतर्वैयक्तिक टकराव के स्तर पर संघर्ष की समाप्ति, जब "दुश्मन की छवि" को "साथी की छवि" में बदल दिया जाता है, और संघर्ष पर ध्यान केंद्रित करने के लिए सहयोग की ओर उन्मुखीकरण द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। टकराव के आंशिक समाधान के साथ, केवल खुला संघर्ष व्यवहार गायब हो जाता है, लेकिन विरोध जारी रखने के लिए आंतरिक आवेग, इच्छा, उचित तर्क, या तीसरे पक्ष के प्रतिबंधों के डर से नियंत्रित रहता है।

श्रम संघर्ष के पूर्ण समाधान का एक उदाहरण है दूरी"प्रतिद्वंद्वी" जिन्होंने एक टीम में काम किया, उनमें से एक को दूसरे में स्थानांतरित करके। सीमित संसाधनों के साथ - टकराव की वस्तु के रूप में - अतिरिक्त साधन (वित्तीय, संगठनात्मक, सूचनात्मक) खोजने से जो सामाजिक असंतोष को कम करते हैं, एक पूर्ण समाधान की ओर जाता है। संघर्ष के एक या दोनों पक्षों पर प्रशासनिक प्रतिबंध लगाकर गंभीरता को आंशिक रूप से हटाया जाता है। हालांकि, इस प्रकार का प्रभावशाली प्रभाव वांछित प्रभाव नहीं देता है।

उद्यमों में संघर्ष की विशेषता विशेषताएं

अध्ययनों के अनुसार, रूस में तीन प्रकार के "विरोध उद्यम" हैं:

पहला प्रकार वे हैं जिनके श्रमिक मजदूरी का भुगतान न करने, रोजगार में कमी, उनकी वित्तीय स्थिति के बिगड़ने, उद्यम बंद होने आदि का विरोध करते हैं। आज तक, ऐसे "विरोध उद्यम" बहुसंख्यक हैं।

दूसरे प्रकार के उद्यम हैं जिनके कर्मचारी नए मालिकों द्वारा प्रशासन परिवर्तन का विरोध करते हैं। मकसद बहुत अलग हैं: पुराने प्रशासन द्वारा संभव "दंडात्मक" कार्रवाई (यदि यह बनी रहती है); उत्पादन कम करने, उसे फिर से प्रोफाइल करने, नौकरियों में कटौती करने आदि के लिए नए मालिकों की योजनाओं का खुलासा।

तीसरे प्रकार के उद्यम हैं जिनके कर्मचारी अपनी मांगों के स्तर को बढ़ाते हैं: उद्यम प्रबंधन की सत्तावादी प्रणाली का उन्मूलन और उद्यम में आर्थिक शक्ति का लोकतंत्रीकरण, स्वामित्व के प्रकार की परवाह किए बिना, तथाकथित कर्मचारी स्वामित्व सहित, जिसमें ज्यादातर मामलों में तथ्य "प्रबंधन" है। यह परिस्थिति इस तरह के स्वामित्व के बारे में भ्रम के चल रहे पतन में योगदान करती है, और सबसे बढ़कर इसके संयुक्त स्टॉक रूप में, जिसका आकार तेजी से घट रहा है। बहुत से, यदि अधिकांश नहीं, तो रूसी श्रमिकों ने अपने स्वयं के अनुभव से सीखा है कि औपचारिक शेयरधारिता, भले ही उनके पास एक नियंत्रित हिस्सेदारी हो, उन्हें प्रबंधकीय निर्णय लेने की क्षमता प्रदान नहीं करता है।

रूस में इस प्रकार के "विरोध उद्यमों" के श्रमिकों की मांगों में उल्लिखित आर्थिक शक्ति को लोकतांत्रिक बनाने के तरीके:

a) आर्थिक शक्ति का विभाजन। यह संपत्ति के अधिकारों के बंटवारे के विश्व अभ्यास के साथ अच्छी तरह से फिट बैठता है - स्वामित्व, उपयोग और निपटान के अधिकार, और श्रमिकों के लिए उद्यम प्रबंधन में वास्तव में भाग लेना संभव बनाता है;

बी) उद्यम में पूंजी और उसके प्रतिनिधियों से श्रम के लिए उनके द्वारा अधिकृत निकायों के व्यक्ति में आर्थिक शक्ति का एक कट्टरपंथी पुनर्वितरण: ट्रेड यूनियन समिति, श्रम सामूहिक परिषद, कार्य समिति, आदि। इस तरह की आवश्यकता उद्यम को कृत्रिम दिवालियेपन में लाने की शर्तों के तहत मुख्य रूप से आगे रखा जाता है:

· सबसे पहले, अत्यधिक उच्च ब्याज दरों पर बैंक ऋण लेना;

· दूसरे, उद्यम के उत्पादों को "दोस्ताना" मध्यस्थ फर्मों को अक्सर लागत से कम कीमतों पर जारी करना;

· तीसरा, कच्चे माल और सामग्री की खरीद भी "दोस्ताना" मध्यस्थ फर्मों से बाजार कीमतों की तुलना में बढ़ी हुई कीमतों पर (कीमतों में अंतर का हिस्सा इसके सामान्य निदेशक की जेब में समाप्त होता है)।

शोध बताते हैं:

सबसे पहले, उपरोक्त लक्ष्यों के कार्यान्वयन की दिशा में प्राप्त प्रगति:

क) पुराने प्रशासन को हटाना और एक नए प्रशासन का आगमन, जिनमें से कुछ कर्मचारियों के उद्यम के प्रबंधन में भाग लेने के अधिकार को मान्यता देते हैं, जैसा कि मामला है;

बी) उद्यम के प्रबंधन निकायों में कर्मचारी प्रतिनिधियों का परिचय;

ग) एक सामूहिक समझौते में उद्यम के प्रबंधन में वास्तविक भागीदारी के लिए कर्मचारियों के अधिकार को ठीक करना;

डी) श्रमिकों के नियंत्रण की स्थापना, उदाहरण के लिए, उत्पादों के शिपमेंट पर नियंत्रण और इसके लिए भुगतान की प्राप्ति;

ई) कार्यस्थल स्तर पर लोकतंत्र के रूपों का विकास;

च) संपत्ति के अधिकारों के आधार पर उद्यम में आर्थिक शक्ति लेना।

उद्यम में आर्थिक शक्ति के लोकतंत्रीकरण के रास्ते में आने वाली बाधाएं। मुख्य बाधाएं बाहर खड़ी हैं:

-पहली बाधा। शत्रुतापूर्ण बाहरी वातावरण - राजनीतिक, वैचारिक, आर्थिक। यह माहौल मजदूरों के विरोध आंदोलन को उसके किसी भी विकसित रूप में दबाने की पूरी कोशिश करता है।

-दूसरा अवरोध। प्रयास, और सफलता के बिना नहीं, श्रमिकों को अन्य लोगों के खेल खेलने के लिए मजबूर करने के लिए। तीसरा अवरोध। कुल मिलाकर, देश के "विरोध उद्यमों" के श्रमिक समूहों की एकजुटता और उनके कार्यों का समन्वय कमजोर है।

-चौथा अवरोध। नेतृत्व के सत्तावादी तरीकों के लिए प्रबंधकीय पदानुक्रम की प्रतिबद्धता।

-पाँचवाँ बाधा। उद्यम के आर्थिक जीवन के मामलों में कर्मचारियों और अक्सर उनके नेताओं की कम क्षमता।

उद्यम प्रबंधन के क्षेत्र में सामाजिक संघर्षों को हल करने के संभावित तरीके।

हम सबसे प्रभावी और आशाजनक भी उजागर करते हैं:

श्रमिकों के श्रम अधिकारों के आधार पर (माल और सेवाओं के उत्पादन की प्रक्रिया में प्रतिभागियों के रूप में):

ए) के कानून द्वारा स्थापित उत्पादन प्रबंधन और इसके परिणामों के वितरण के क्षेत्र में कर्मचारियों के अधिकारों के दायरे का विस्तार करने के उद्देश्य से सामूहिक समझौते (उद्यम का चार्टर) के पारंपरिक मॉडल में परिवर्तन और परिवर्धन की शुरूआत देश;

बी) श्रमिकों के नियंत्रण की स्थापना;

ग) इन्क्यूबेटरों, सलाहकार सेवाओं, श्रमिकों के लिए आर्थिक शिक्षा की एक प्रणाली, और कुछ अन्य लोगों के रूप में औद्योगिक लोकतंत्र की तथाकथित सहायक संरचनाओं का निर्माण, जिन्होंने कई देशों में खुद को साबित किया है।

संपत्ति के अधिकारों के आधार पर (शेयरधारकों के अधिकार, उनके उद्यम के शेयरधारक):

क) कर्मचारियों की व्यक्तिगत शेयरधारिता का समेकन;

बी) उद्यम के कर्मचारियों के निगमीकरण के लिए कोष की स्थापना पर विनियमन के उद्यम के चार्टर में शामिल करना;

ग) उन कर्मचारियों-शेयरधारकों से शेयर खरीदना जिन्होंने उनके लिए अनुकूल शर्तों पर उद्यम छोड़ दिया;

डी) प्रेरक प्रोत्साहन के सिस्टम और तंत्र का विकास जो बाहरी शेयरधारकों, साथ ही साथ उद्यम के पूर्व कर्मचारियों में से शेयरधारकों को अपने शेयरों को सामान्य (मतदान) की श्रेणी से पसंदीदा लोगों की श्रेणी में बदलने के लिए प्रोत्साहित करता है;

ई) कर्मचारियों के स्वामित्व वाले शेयरों के ट्रस्ट के आधार पर स्थानांतरण, और इस प्रकार अन्य उद्यम प्रबंधन निकायों में शेयरधारकों की एक आम बैठक में अपने ट्रस्टी को वोट देने का अधिकार;

च) सामाजिक और निवेश शर्तों के साथ बाहरी लोगों को कर्मचारियों के शेयरों की बिक्री: तकनीकी पुन: उपकरण और उत्पादन का पुनर्निर्माण, नौकरियों को बनाए रखना, मुद्रास्फीति के स्तर के अनुसार मजदूरी का अनुक्रमण, कर्मचारियों के कौशल में सुधार, श्रम प्रणाली में सुधार कर्मचारियों की सुरक्षा और स्वास्थ्य, आदि।

संघर्ष प्रबंधन के कई काफी सार्वभौमिक सिद्धांत हैं:

1) संस्थागतकरण संघर्ष, अर्थात्। संघर्ष के निपटारे या समाधान के लिए मानदंडों और प्रक्रियाओं की स्थापना। आमतौर पर, संस्थागतकरण में शामिल हैं:

हिंसक साधनों के उपयोग पर प्रतिबंध;

प्रतिभागियों की संख्या और संघर्ष की अभिव्यक्ति के क्षेत्रों को सीमित करना;

संघर्ष को हल करने के लिए कुछ नियमों के सभी पक्षों द्वारा अपनाना - संगठनात्मक और (या) नैतिक मानक, स्पष्ट समझौते, आदि;

तीसरे पक्ष (राज्य निकायों, मध्यस्थों, आदि) द्वारा नियंत्रण;

) संघर्ष समाधान प्रक्रिया का वैधीकरण, अर्थात। विवाद को हल करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया की वैधता और निष्पक्षता के अपने सभी पक्षों द्वारा मान्यता;

) परस्पर विरोधी समूहों की संरचना करना, अर्थात्। संघर्ष में प्रतिभागियों की संरचना का निर्धारण;

) संघर्ष में कमी, यानी। टकराव या टकराव के नरम स्तर पर स्थानांतरित करके इसका लगातार कमजोर होना।

विरोधी की धारणा की प्रकृति के आधार पर, संघर्ष में कमी की दो परस्पर संबंधित पंक्तियों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है; दूसरे, प्रतिद्वंद्विता की प्रकृति पर।

एक संघर्ष में व्यवहार की शैली अर्थ के साथ मेल खाती है जिस तरह से इसे हल किया जाता है। लोगों के बीच संचार के संबंध में, शैली व्यवहार करने का एक तरीका है, विशिष्ट तकनीकों का एक समूह जो क्रिया के तरीके को अलग करता है, अर्थात। इस मामले में, संघर्ष की स्थिति को दूर करने का एक तरीका, उस समस्या को हल करने के लिए जिसके कारण संघर्ष हुआ। इसलिए, संघर्ष समाधान का मार्ग थॉमस-किल्मेन ग्रिड द्वारा ग्राफिक प्रतिनिधित्व प्राप्त करने के पांच तरीकों के माध्यम से निहित है, अर्थात्: परिहार, आवास, टकराव, सहयोग, समझौता।

किसी विशेष संघर्ष को हल करने के लिए एक रणनीति का निर्धारण कार्रवाई की एक विधि की पसंद के साथ जुड़ा हुआ है जो संघर्ष व्यवहार की शैली के बराबर है। साथ ही, कई महत्वपूर्ण परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, जो एक तरह से या किसी अन्य प्रोत्साहन उपायों के उपयोग के लिए नीचे आते हैं, जिसमें अनुनय और जबरदस्ती शामिल हैं।

सबसे पहले, किसी भी संघर्ष को निपटाने में मुख्य कार्य, यदि संभव हो तो, एक कार्यात्मक रूप से सकारात्मक चरित्र देना है, ताकि टकराव या तीव्र टकराव के नकारात्मक परिणामों से अपरिहार्य क्षति को कम किया जा सके। ऐसा परिणाम प्राप्त किया जा सकता है यदि संघर्ष के पक्ष अपने मतभेदों को हल करने के लिए एक ईमानदार और परोपकारी दृष्टिकोण दिखाते हैं, इसमें एक सामान्य रुचि है, यदि वे आम सहमति के आधार पर सकारात्मक समाधान खोजने के लिए संयुक्त प्रयास करते हैं, अर्थात। सभी पक्षों का स्थिर, स्थिर समझौता।

सर्वसम्मति के साथ, यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि सामान्य समझौता एकमत हो - संघर्ष निपटान प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों की स्थिति का एक पूर्ण संयोग। यह पर्याप्त है कि किसी भी विरोधी से कोई आपत्ति नहीं है, क्योंकि आम सहमति संघर्ष में भाग लेने वाले दलों में से कम से कम एक की नकारात्मक स्थिति के साथ असंगत है।

दूसरे, किसी विशेष संघर्ष का दोहरा परिणाम संभव है - इसका पूर्ण या आंशिक समाधान। पहले मामले में, संघर्ष की स्थिति का कारण बनने वाले कारणों का एक संपूर्ण उन्मूलन हासिल किया जाता है, और दूसरे विकल्प में, असहमति का एक सतही कमजोर होना होता है, जो समय के साथ खुद को फिर से प्रकट कर सकता है।

जब पूरी तरह से हल हो जाता है, तो संघर्ष उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों स्तरों पर रुक जाता है। संघर्ष की स्थिति कार्डिनल परिवर्तनों के दौर से गुजर रही है, विरोधियों के दिमाग में इसके प्रतिबिंब का अर्थ है परिवर्तन, "दुश्मन की छवि" को "एक साथी की छवि" में बदलना, और लड़ने के लिए मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, विरोध को एक अभिविन्यास द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। सुलह, सहमति, साझेदारी सहयोग की दिशा में।

आंशिक समाधान संघर्ष के कारणों को समाप्त नहीं करता है। यह, एक नियम के रूप में, टकराव को जारी रखने के लिए आंतरिक प्रेरणा को बनाए रखते हुए संघर्ष व्यवहार में केवल बाहरी परिवर्तन को व्यक्त करता है। निरोधक कारक या तो दिमाग से आने वाले मजबूत इरादों वाले तर्क हैं, या तीसरे पक्ष के बल की मंजूरी जो संघर्ष में प्रतिभागियों को प्रभावित करती है। उठाए गए उपायों का उद्देश्य परस्पर विरोधी पक्षों को शत्रुतापूर्ण कार्यों को रोकने, किसी की हार को बाहर करने और आपसी समझ को बढ़ावा देने वाले साधनों को इंगित करने के लिए राजी करना या मजबूर करना है।

तीसरा, एक व्यक्ति या एक सामाजिक समूह, परस्पर विरोधी दलों के हितों और उनके व्यवहार के मापदंडों से संबंधित, संघर्ष को हल करने के लिए एक प्राथमिकता विधि चुनता है, जो दी गई शर्तों के तहत सबसे सुलभ और स्वीकार्य है। यह समझना आवश्यक है कि प्रत्येक शैली, और इसलिए एक विधि, किसी विशेष स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं है। प्रत्येक विधि एक निश्चित प्रकार के संघर्ष को हल करने में ही प्रभावी होती है।

इसकी पुष्टि करने के लिए, आइए हम वी.पी. द्वारा पुस्तक में वर्णित स्थिति की ओर मुड़ें। शीनोवा "हमारे जीवन और उनके संकल्प में संघर्ष।" (पृष्ठ 157)।

निजी उद्यम फलफूल रहा है। मालिक - भौतिक व्यक्ति, दो व्यक्ति, एक ही उद्यम में काम करते हैं। उन्हें निवेशित पूंजी पर बड़ा लाभांश प्राप्त होता है। मुख्य लेखाकार, वेतन और अवकाश बोनस के अलावा, कुछ भी नहीं है। वह सचमुच काम से अभिभूत है। विधायी कृत्यों में बहुत सारी अस्पष्ट और विरोधाभासी बातें हैं। लेकिन मुख्य लेखाकार बड़ी कुशलता से कानूनों, विनियमों और निर्देशों को तोड़ते हुए कर बचत के माध्यम से अतिरिक्त लाभ प्रदान करता है। नियामक अधिकारियों, कर निरीक्षणालय का कोई दावा नहीं है, हालांकि, इसे प्राप्त करने के लिए, किसी को व्यवस्थित रूप से पुन: कार्य करना होगा। मुख्य लेखाकार इस बात से नाराज है कि उसके पास अपने व्यावसायिकता, प्रसंस्करण और अतिरिक्त लाभ के सृजन के लिए भौतिक दृष्टि से कुछ भी नहीं है। इसके अलावा, इसकी आय संस्थापकों की आय से अतुलनीय रूप से कम है।

दूसरी ओर, संस्थापकों का मानना ​​है कि वे समझौते की शर्तों को पूरा करते हैं और कुछ भी बदलना नहीं चाहते हैं। एक संघर्ष चल रहा है। औपचारिक रूप से, उद्यम के मालिक, जिनके पास उच्च रैंक भी है, सही हैं: मुख्य लेखाकार का वेतन और उनके बोनस की प्रक्रिया रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की जाती है, जो उल्लंघन के बिना किया जाता है। इस मामले में, संस्थापक अतिदेय संघर्ष को हल करने के लिए चोरी का एक तरीका चुनकर, अपने कर्मचारी के दावों को उचित रूप से छोड़ सकते हैं।

लेकिन संस्थापकों की इस तरह की पसंद में, भविष्य में गंभीर समस्याओं का सामना करने का एक बड़ा जोखिम होता है, अगर उनकी निष्क्रियता के जवाब में, मुख्य लेखाकार वित्तीय रिकॉर्ड बनाए रखने में कम साधन संपन्न होता है, काम में रचनात्मक होना बंद कर देता है, या यहां तक ​​कि छोड़ देता है दूसरी संगत। उल्लिखित विकल्पों में से किसी के अनुसार संघर्ष का विकास उद्यम को लाभ के हिस्से के नुकसान की धमकी देता है। यह एक अनुभवी एकाउंटेंट को खो सकता है। इसलिए, मालिकों के लिए अपने काम के लिए भुगतान की संविदात्मक शर्तों को बदलकर मुख्य लेखाकार के वित्तीय हित को बढ़ाने के लिए, रियायत देना अधिक लाभदायक है। इस मामले में, उनकी ओर से, अनुकूलन की विधि प्राथमिकता होगी।

टकराव की विधि अक्सर सामूहिक श्रम विवादों, स्थानीय और सामान्य सामाजिक संघर्षों में प्रतिभागियों द्वारा चुनी जाती है। अक्सर वे सामाजिक और श्रम मुद्दों पर नियोक्ताओं के साथ अपनी असहमति को चरम रूप में लाते हैं - हड़ताल, महत्वपूर्ण आर्थिक क्षति के खतरे का उपयोग करते हुए, साथ ही रैलियों, प्रदर्शनों और भूख हड़तालों के माध्यम से मनोवैज्ञानिक दबाव, अधिकारियों पर राजनीतिक मांगों को आगे बढ़ाते हुए, आदि। . सहयोग संगठनों में संघर्षों को हल करने का एक बहुत प्रभावी तरीका है, जो परस्पर विरोधी दलों के हितों की संतुष्टि को प्राप्त करने के लिए खुली सामूहिक चर्चा, आपसी समझौते के माध्यम से अनुमति देता है।

आइए एक विशिष्ट स्थिति को एक उदाहरण के रूप में लेते हैं। एक बड़े औद्योगिक उद्यम की मुख्य कार्यशालाओं में से एक की पुनर्गठन परियोजना के संबंध में, समस्या को हल करने के लिए पूरी तरह से अलग दृष्टिकोण टकरा गए। दुकान के कर्मचारियों द्वारा समर्थित विशेषज्ञों के एक समूह ने उत्पादन प्रक्रिया को बाधित किए बिना उपकरणों के उन्नयन और मौजूदा तकनीक में सुधार के लिए एक विकल्प का प्रस्ताव रखा। सामान्य संयंत्र सेवाओं का प्रतिनिधित्व करने वाले विशेषज्ञों का एक समूह, एक अधिक क्रांतिकारी परियोजना के साथ आया, जिसे उपकरण को पूरी तरह से बदलने और दुकान को एक नई तकनीक में स्थानांतरित करने के लिए डिज़ाइन किया गया था। दोनों समूहों ने अपनी परियोजना के फायदे और दूसरे की अस्वीकार्यता साबित करते हुए, उद्यम के प्रबंधन से अपील की। उनके बीच तकरार बढ़ गई।

सामान्य निदेशक ने दुकान के पुनर्निर्माण के लिए प्रस्तावित परियोजनाओं की प्रारंभिक समीक्षा के लिए एक संयंत्र-व्यापी बैठक आयोजित करने का निर्णय लिया। उन्होंने उल्लेखित परियोजनाओं पर विशेषज्ञ राय देने के अनुरोध के साथ शाखा अनुसंधान संस्थान के वैज्ञानिकों का भी रुख किया।

विचार के लिए प्रस्तावित कार्यशाला पुनर्निर्माण परियोजनाओं की व्यापक चर्चा और अनुसंधान संस्थान के विशेषज्ञों के आधिकारिक निर्णय ने लेखक के औचित्य के सार को समझने के लिए परियोजनाओं की ताकत और कमजोरियों की पहचान करना संभव बना दिया। चर्चा के दौरान, विभिन्न परियोजनाओं के समर्थकों की स्थिति अभिसरण हुई, और अंत में, इष्टतम संस्करण के मापदंडों के बारे में एक आम राय बनाई गई। सहयोग के लिए अनुकूल परिस्थितियों के निर्माण की दिशा में उद्यम प्रबंधन के उन्मुखीकरण ने न केवल परस्पर विरोधी पक्षों को समेटना संभव बनाया, बल्कि बढ़ते संघर्ष को इस तरह से हल करना भी संभव बना दिया कि सभी विशेषज्ञों के सामान्य प्रयासों को एक महत्वपूर्ण उत्पादन के कार्यान्वयन के लिए निर्देशित किया जा सके। और तकनीकी कार्य ...

संघर्षों को सुलझाने का एक आम तरीका अब समझौता है। विशेष रूप से, यह इस तथ्य के कारण है कि हमारा समय घटनाओं की बढ़ी हुई गतिशीलता और सामाजिक ताकतों के घनिष्ठ संयोजन की विशेषता है। एक निश्चित संतुलन और संतुलन की आवश्यकता होती है, दोनों का एक अनिवार्य विचार जो सहयोग के प्रति तालमेल की ओर ले जाता है, और जो साझेदारी संबंधों का उल्लंघन करता है, प्रतिस्पर्धा, टकराव और संघर्षों को बढ़ाता है।

एक समझौता का एक उत्कृष्ट उदाहरण - विक्रेता और खरीदार का संबंध - बाजार में, जिसमें खाद्य और गैर-खाद्य उत्पादों में छोटे थोक व्यापार शामिल हैं। खरीद और बिक्री का परिणाम (मुख्य रूप से कीमत पर एक समझौता) एक समझौता, पारस्परिक रियायतों का वांछित फल है जो दोनों पक्षों के अनुरूप है।

साथ ही, समझौता करने की निरंतर अपील से पता चलता है कि कोई सार्वभौमिक, केवल उपयुक्त साधन नहीं हैं, कि तकनीकों और नियमों के एक सेट के रूप में किसी भी विधि की स्थिति, संघर्ष में भाग लेने वालों और उनके द्वारा हल किए जाने वाले कार्यों के आधार पर सीमाएं होती हैं। समझौता सुविधाजनक है क्योंकि यह संघर्ष समाधान के अन्य तरीकों का विरोध नहीं करता है, समान स्तर पर या स्वयं के संयोजन में उनके उपयोग को बाहर नहीं करता है।

चौथा, विरोधी पक्ष कुछ शर्तों के तहत, एक नहीं, बल्कि दो या तीन या संघर्ष को हल करने के सभी तरीकों का उपयोग कर सकता है। यह परिस्थिति इस तथ्य की भी पुष्टि करती है कि संघर्षों में व्यवहार की पांच शैलियों में से कोई भी, उनके समाधान के तरीकों को एकल नहीं किया जा सकता है, जिसे सबसे अच्छा और तदनुसार, सबसे खराब माना जाता है। मुख्य बात यह है कि आपको किसी विशिष्ट संघर्ष की स्थिति के आधार पर, जानबूझकर एक या दूसरी पसंद करने के लिए, लाभ के साथ किसी भी तरीके का उपयोग करने की क्षमता हासिल करने की आवश्यकता है।

निष्कर्ष

प्रबंधन के क्षेत्र में संघर्ष की समस्या पर विचार करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि संघर्ष सामाजिक संबंधों और लोगों के बीच संबंधों की एक सामान्य अभिव्यक्ति है, असंगत विचारों, पदों और हितों के टकराव की स्थिति में बातचीत का एक तरीका, बीच टकराव दो या दो से अधिक पार्टियां जो परस्पर जुड़ी हुई हैं, लेकिन अपने स्वयं के लक्ष्यों का पीछा कर रही हैं। अन्य परिभाषाएँ भी संभव हैं।

नतीजतन, मुख्य कार्य संघर्ष को यथासंभव सकारात्मक बनाना है, इसके नकारात्मक परिणामों से अपरिहार्य क्षति को कम करना है।

संघर्ष को हल करने का तरीका उन पार्टियों का समझौता है जिन्होंने स्वीकार किया कि वे गलत थे: कुछ (निर्माण विभाग का प्रबंधन) - समस्या के गुण के आधार पर, अन्य (साइट पर श्रमिक) - विरोध के उद्दंड रूप पर। नतीजतन, एक कार्यात्मक रूप से सकारात्मक परिणाम प्रबल हुआ।

संघर्ष के बाद के भावनात्मक अनुभवों, विकारों, मानवीय संबंधों के विकार, व्यावसायिक संपर्क में व्यवधान, एक नियम के रूप में, कई बार संघर्ष के समय से अधिक हो सकता है। विरोधी पक्षों की मानसिक स्थिति के दृष्टिकोण से, संघर्ष एक ही समय में रक्षात्मक और प्रतिक्रिया के रूप में, भावनात्मक रूप से रंगीन प्रतिक्रिया दोनों के रूप में कार्य करता है।

संगठन में कोई भी संघर्ष मौजूदा स्थिति से असंतोष के संचय, अंतर्विरोधों के बढ़ने और सामाजिक तनाव के बढ़ने का प्रत्यक्ष परिणाम है। रूसी संघ में, वर्तमान समय में इस तरह के तनाव के सामान्य कारक, विशेष रूप से, हैं: आर्थिक सुधार के पाठ्यक्रम और परिणामों से असंतोष; बाजार संबंधों को शुरू करने की उच्च सामाजिक लागत; प्रशासनिक और कानूनी अराजकता; अपराध में वृद्धि और नैतिक गिरावट के संकेत। यह अर्थव्यवस्था के किसी विशेष क्षेत्र, देश के क्षेत्र या किसी विशेष संगठन में निहित शर्तों द्वारा पूरक हो सकता है।

सब कुछ जो सामान्य व्यापारिक संबंधों के रखरखाव को सुनिश्चित करता है, आपसी सम्मान को मजबूत करता है और विश्वास संघर्ष की रोकथाम में योगदान देता है।

उद्यम प्रबंधन के क्षेत्र में सामाजिक संघर्षों को हल करने के संभावित तरीके:

श्रमिकों के नियंत्रण की स्थापना;

· औद्योगिक लोकतंत्र की तथाकथित सहायक संरचनाओं का निर्माण।

· कर्मचारियों के शेयरों के अलग-अलग ब्लॉकों का समेकन;

· उद्यम के कर्मचारियों के निगमीकरण के लिए कोष की स्थापना पर विनियमों के उद्यम के चार्टर में शामिल करना;

कर्मचारियों-शेयरधारकों से शेयर खरीदना, जिन्होंने उनके लिए अनुकूल शर्तों पर उद्यम छोड़ दिया;

कर्मचारियों के स्वामित्व वाले शेयरों के भरोसे के आधार पर स्थानांतरण;

कर्मचारी शेयरों की बिक्री

प्रयुक्त साहित्य और स्रोतों की सूची

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संकल्प संघर्ष प्रक्रिया का अंतिम चरण है। यह या तो उद्देश्य की स्थिति में बदलाव के माध्यम से या युद्धरत दलों के बीच विकसित स्थिति की व्यक्तिपरक छवि के मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन के माध्यम से किया जाता है। दोनों ही मामलों में, सामाजिक संघर्ष का दोहरा समाधान संभव है - पूर्ण और आंशिक। पूर्ण संकल्प का अर्थ है बाहरी और अंतर्वैयक्तिक टकराव के स्तर पर संघर्ष की समाप्ति, जब "दुश्मन की छवि" को "साथी की छवि" में बदल दिया जाता है, और संघर्ष पर ध्यान केंद्रित करने के लिए सहयोग की ओर उन्मुखीकरण द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। संघर्ष के आंशिक समाधान के साथ, केवल खुला संघर्ष व्यवहार गायब हो जाता है, लेकिन संघर्ष जारी रखने के लिए आंतरिक प्रेरणा बनी रहती है, इच्छाशक्ति, भारी तर्कों या तीसरे पक्ष के प्रतिबंधों के डर से नियंत्रित होती है।

श्रम संघर्ष के पूर्ण समाधान का एक उदाहरण है दूरी"प्रतिद्वंद्वी" जिन्होंने एक टीम में काम किया, उनमें से एक को दूसरे में स्थानांतरित करके। सीमित संसाधनों के साथ - टकराव की वस्तु के रूप में - अतिरिक्त साधन (वित्तीय, संगठनात्मक, सूचनात्मक) खोजने से जो सामाजिक असंतोष को कम करते हैं, एक पूर्ण समाधान की ओर जाता है। संघर्ष के एक या दोनों पक्षों पर प्रशासनिक प्रतिबंध लगाकर गंभीरता को आंशिक रूप से हटाया जाता है। हालांकि, इस प्रकार का प्रभावशाली प्रभाव वांछित प्रभाव नहीं देता है।

उद्यम प्रबंधन के क्षेत्र में सामाजिक संघर्षों को हल करने के संभावित तरीके।

सबसे प्रभावी और आशाजनक:

श्रमिकों के श्रम अधिकारों के आधार पर (माल और सेवाओं के उत्पादन की प्रक्रिया में प्रतिभागियों के रूप में):

• ए) के कानून द्वारा स्थापित उत्पादन प्रबंधन और इसके परिणामों के वितरण के क्षेत्र में कर्मचारियों के अधिकारों के दायरे का विस्तार करने के उद्देश्य से सामूहिक समझौते (उद्यम का चार्टर) के पारंपरिक मॉडल में परिवर्तन और परिवर्धन की शुरूआत देश;
• बी) श्रमिकों के नियंत्रण की स्थापना;
• ग) इन्क्यूबेटरों, सलाहकार सेवाओं, श्रमिकों के लिए आर्थिक शिक्षा की एक प्रणाली, और कुछ अन्य लोगों के रूप में औद्योगिक लोकतंत्र की तथाकथित सहायक संरचनाओं का निर्माण, जिन्होंने कई देशों में खुद को साबित किया है।

संपत्ति के अधिकारों के आधार पर (शेयरधारकों के अधिकार, उनके उद्यम के शेयरधारक):

• क) कर्मचारियों की व्यक्तिगत शेयरधारिता का समेकन;
• बी) उद्यम के कर्मचारियों के निगमीकरण के लिए कोष की स्थापना पर विनियमन के उद्यम के चार्टर में शामिल करना;
• ग) उन कर्मचारियों-शेयरधारकों से शेयर खरीदना जिन्होंने उनके लिए अनुकूल शर्तों पर उद्यम छोड़ दिया;
• डी) प्रेरक प्रोत्साहन के सिस्टम और तंत्र का विकास जो बाहरी शेयरधारकों, साथ ही साथ उद्यम के पूर्व कर्मचारियों में से शेयरधारकों को अपने शेयरों को सामान्य (मतदान) की श्रेणी से पसंदीदा लोगों की श्रेणी में बदलने के लिए प्रोत्साहित करता है;
• ई) कर्मचारियों के स्वामित्व वाले शेयरों के ट्रस्ट के आधार पर स्थानांतरण, और इस प्रकार अन्य उद्यम प्रबंधन निकायों में शेयरधारकों की एक आम बैठक में अपने ट्रस्टी को वोट देने का अधिकार;
• च) सामाजिक और निवेश शर्तों के साथ बाहरी लोगों को कर्मचारियों के शेयरों की बिक्री: तकनीकी पुन: उपकरण और उत्पादन का पुनर्निर्माण, नौकरियों को बनाए रखना, मुद्रास्फीति के स्तर के अनुसार मजदूरी का अनुक्रमण, कर्मचारियों के कौशल में सुधार, श्रम प्रणाली में सुधार कर्मचारियों की सुरक्षा और स्वास्थ्य, आदि।

संघर्ष प्रबंधन के कई काफी सार्वभौमिक सिद्धांत हैं:

• 1) संघर्ष का संस्थागतकरण, अर्थात। संघर्ष के निपटारे या समाधान के लिए मानदंडों और प्रक्रियाओं की स्थापना। आमतौर पर, संस्थागतकरण में शामिल हैं:
• 1. हिंसक साधनों के प्रयोग पर प्रतिबंध;
• 2. प्रतिभागियों की संख्या और संघर्ष की अभिव्यक्ति के क्षेत्रों को सीमित करना;
• 3. संघर्ष को हल करने के लिए कुछ नियमों के सभी पक्षों द्वारा अपनाना - संगठनात्मक और नैतिक मानक, स्पष्ट समझौते, आदि;
• 4. तीसरे पक्ष (राज्य निकायों, मध्यस्थों, आदि) द्वारा नियंत्रण;
• 5. संघर्ष समाधान प्रक्रिया का वैधीकरण, अर्थात। विवाद को हल करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया की वैधता और निष्पक्षता के अपने सभी पक्षों द्वारा मान्यता;
• 6. परस्पर विरोधी समूहों की संरचना करना, अर्थात्। संघर्ष में प्रतिभागियों की संरचना का निर्धारण;
• 7. संघर्ष में कमी, यानी। टकराव या टकराव के नरम स्तर पर स्थानांतरित करके इसका लगातार कमजोर होना।

जिस तरह से लोग संघर्ष में व्यवहार करते हैं, वह जिस तरह से सुलझाया जाता है, उसके अर्थ से मेल खाता है। थॉमस-किल्मेन का ग्राफिकल ग्रिड निपटान के पांच तरीकों को दर्शाता है: चोरी, आवास, टकराव, सहयोग, समझौता।

किसी विशेष संघर्ष को हल करने के लिए एक रणनीति का निर्धारण कार्रवाई की एक विधि की पसंद के साथ जुड़ा हुआ है जो संघर्ष व्यवहार की शैली के बराबर है। साथ ही, कई महत्वपूर्ण परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, जो एक तरह से या किसी अन्य प्रोत्साहन उपायों के उपयोग के लिए नीचे आते हैं, जिसमें अनुनय और जबरदस्ती शामिल हैं।

सबसे पहले, किसी भी संघर्ष को निपटाने में मुख्य कार्य, यदि संभव हो तो, एक कार्यात्मक रूप से सकारात्मक चरित्र देना है, ताकि टकराव या तीव्र टकराव के नकारात्मक परिणामों से अपरिहार्य क्षति को कम किया जा सके। ऐसा परिणाम प्राप्त किया जा सकता है यदि संघर्ष के पक्ष अपने मतभेदों को हल करने के लिए एक ईमानदार और परोपकारी दृष्टिकोण दिखाते हैं, इसमें एक सामान्य रुचि है, यदि वे आम सहमति के आधार पर सकारात्मक समाधान खोजने के लिए संयुक्त प्रयास करते हैं, अर्थात। सभी पक्षों का स्थिर, स्थिर समझौता।

सर्वसम्मति के साथ, यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि सामान्य समझौता एकमत हो - संघर्ष निपटान प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों की स्थिति का एक पूर्ण संयोग। यह पर्याप्त है कि किसी भी विरोधी से कोई आपत्ति नहीं है, क्योंकि आम सहमति संघर्ष में भाग लेने वाले दलों में से कम से कम एक की नकारात्मक स्थिति के साथ असंगत है।

दूसरे, किसी विशेष संघर्ष का दोहरा परिणाम संभव है - इसका पूर्ण या आंशिक समाधान। पहले मामले में, संघर्ष की स्थिति का कारण बनने वाले कारणों का एक संपूर्ण उन्मूलन हासिल किया जाता है, और दूसरे विकल्प में, असहमति का एक सतही कमजोर होना होता है, जो समय के साथ खुद को फिर से प्रकट कर सकता है।

जब पूरी तरह से हल हो जाता है, तो संघर्ष उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों स्तरों पर रुक जाता है। संघर्ष की स्थिति कार्डिनल परिवर्तनों के दौर से गुजर रही है, विरोधियों के दिमाग में इसके प्रतिबिंब का अर्थ है परिवर्तन, "दुश्मन की छवि" को "एक साथी की छवि" में बदलना, और लड़ने के लिए मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण, विरोध को एक अभिविन्यास द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। सुलह, सहमति, साझेदारी सहयोग की दिशा में।

आंशिक समाधान संघर्ष के कारणों को समाप्त नहीं करता है। यह, एक नियम के रूप में, टकराव को जारी रखने के लिए आंतरिक प्रेरणा को बनाए रखते हुए संघर्ष व्यवहार में केवल बाहरी परिवर्तन को व्यक्त करता है। उठाए गए उपायों का उद्देश्य परस्पर विरोधी पक्षों को शत्रुतापूर्ण कार्यों को रोकने, किसी की हार को बाहर करने और आपसी समझ को बढ़ावा देने वाले साधनों को इंगित करने के लिए राजी करना या मजबूर करना है।

तीसरा, एक व्यक्ति या एक सामाजिक समूह, परस्पर विरोधी दलों के हितों और उनके व्यवहार के मापदंडों से संबंधित, संघर्ष को हल करने के लिए एक प्राथमिकता विधि चुनता है, जो दी गई शर्तों के तहत सबसे सुलभ और स्वीकार्य है। यह समझना आवश्यक है कि प्रत्येक शैली, और इसलिए एक विधि, किसी विशेष स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं है। प्रत्येक विधि एक निश्चित प्रकार के संघर्ष को हल करने में ही प्रभावी होती है।

टकराव की विधि अक्सर सामूहिक श्रम विवादों, स्थानीय और सामान्य सामाजिक संघर्षों में प्रतिभागियों द्वारा चुनी जाती है। अक्सर वे सामाजिक और श्रम मुद्दों पर नियोक्ताओं के साथ अपनी असहमति को चरम रूप में लाते हैं - हड़ताल, महत्वपूर्ण आर्थिक क्षति के खतरे का उपयोग करते हुए, साथ ही रैलियों, प्रदर्शनों और भूख हड़तालों के माध्यम से मनोवैज्ञानिक दबाव, अधिकारियों पर राजनीतिक मांगों को आगे बढ़ाते हुए, आदि। . सहयोग संगठनों में संघर्षों को हल करने का एक बहुत प्रभावी तरीका है, जो परस्पर विरोधी दलों के हितों की संतुष्टि को प्राप्त करने के लिए खुली सामूहिक चर्चा, आपसी समझौते के माध्यम से अनुमति देता है।

संघर्षों को हल करने का एक सामान्य तरीका समझौता करना है। विशेष रूप से, यह इस तथ्य के कारण है कि हमारा समय घटनाओं की बढ़ी हुई गतिशीलता और सामाजिक ताकतों के घनिष्ठ संयोजन की विशेषता है। एक निश्चित संतुलन और संतुलन की आवश्यकता होती है, दोनों का एक अनिवार्य विचार जो सहयोग के प्रति तालमेल की ओर ले जाता है, और जो साझेदारी संबंधों का उल्लंघन करता है, प्रतिस्पर्धा, टकराव और संघर्षों को बढ़ाता है।

चौथा, विरोधी पक्ष कुछ शर्तों के तहत, एक नहीं, बल्कि दो या तीन या संघर्ष को हल करने के सभी तरीकों का उपयोग कर सकता है। यह परिस्थिति इस तथ्य की भी पुष्टि करती है कि संघर्षों में व्यवहार की पांच शैलियों में से कोई भी, उनके समाधान के तरीकों को एकल नहीं किया जा सकता है, जिसे सबसे अच्छा और तदनुसार, सबसे खराब माना जाता है। मुख्य बात यह है कि आपको किसी विशिष्ट संघर्ष की स्थिति के आधार पर, जानबूझकर एक या दूसरी पसंद करने के लिए, लाभ के साथ किसी भी तरीके का उपयोग करने की क्षमता हासिल करने की आवश्यकता है।