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आधुनिक संगठनों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की व्यावसायिक क्षमता। यह कैसे निर्धारित किया जाए कि प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार में किन योग्यताओं का अभाव है

आधुनिक संगठनों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की व्यावसायिक क्षमता। यह कैसे निर्धारित किया जाए कि प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार में किन योग्यताओं का अभाव है

एवगेनी स्मिरनोव

# व्यापार की बारीकियां

नेतृत्व क्षमता

अनुभव प्रबंधकीय दक्षताओं का आधार है। अनुभव का तात्पर्य न केवल सैद्धांतिक ज्ञान की उपलब्धता से है, बल्कि उन्हें पेशेवर क्षेत्र में लागू करने की क्षमता से भी है।

लेख नेविगेशन

पेशेवर दक्षताओं के प्रकार
प्रबंधकों की प्रबंधकीय क्षमताएं
बुनियादी और विशेष प्रबंधकीय दक्षताएं
योग्यता सुधार के तरीके
विभिन्न क्षेत्रों में व्यावसायिक दक्षता
एक वकील की व्यावसायिक योग्यता
एक इंजीनियर की व्यावसायिक योग्यता
शेफ की पेशेवर दक्षताएं
निष्कर्ष

प्रबंधकीय दक्षता ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत विशेषताओं का एक समूह है जो एक प्रबंधक को एक नेता के कर्तव्यों का प्रभावी ढंग से सामना करने की अनुमति देता है। जिस हद तक एक विशेष प्रबंधक उच्च स्तर की आधिकारिक दक्षताओं का प्रदर्शन करता है, यह निर्धारित करता है कि निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए वह परिचालन और रणनीतिक कार्यों को कितनी कुशलता से हल करेगा।

अनुभव प्रबंधकीय दक्षताओं का आधार है।अनुभव का तात्पर्य न केवल सैद्धांतिक ज्ञान की उपलब्धता से है, बल्कि उन्हें पेशेवर क्षेत्र में लागू करने की क्षमता से भी है। सबसे पहले, ये विभिन्न कंपनियों में विभिन्न पदों पर एक विशेषज्ञ द्वारा हासिल किए गए कौशल हैं और व्यवहार में परीक्षण किए गए हैं। दूसरे शब्दों में, प्रभावी प्रबंधन के संदर्भ में प्रबंधकीय दक्षता प्रबंधक के व्यावसायिकता का एक प्रमुख संकेतक है।

पेशेवर दक्षताओं के प्रकार

भले ही कोई व्यक्ति प्रबंधकीय या कार्यकारी पद पर हो, दक्षताओं के दो प्रमुख समूह हैं:

बुनियादी दक्षता- व्यक्तिगत गुणों का एक सेट जो किसी विशेष विशेषज्ञ की प्रभावशीलता को समग्र रूप से निर्धारित करता है। इस समूह में किसी व्यक्ति की स्वैच्छिक, बौद्धिक, भावनात्मक और संचार संबंधी विशेषताएं शामिल हैं।
विशेष दक्षता- यह ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की एक श्रृंखला है जो किसी विशेष विशेषज्ञ की व्यावसायिक गतिविधियों से सीधे संबंधित हैं। विभिन्न पदों के लिए, ये दक्षताएँ भिन्न होती हैं। उदाहरण के लिए, एक विशेषज्ञ दुभाषिया की विशेष योग्यता एक साथ अनुवाद का कौशल है, और एक सचिव की विशेष योग्यताओं में प्रबंधक के कार्य अनुसूची का सक्षम संकलन और प्रबंधन शामिल है।

एक कर्मचारी की सभी क्षमताएं, उसके व्यक्तिगत विकास की संभावनाओं को दर्शाती हैं, सशर्त रूप से दो समूहों में विभाजित हैं:

एक विशेषज्ञ की तकनीकी दक्षता - पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताएं जो एक विशिष्ट पद धारण करने वाले कर्मचारी के लिए आवश्यक हैं;
व्यवहारिक दक्षताएँ एक कर्मचारी की सार्वभौमिक दक्षताएँ होती हैं, जिसमें व्यक्तिगत विशेषताएँ शामिल होती हैं जो किसी व्यक्ति की प्रभावशीलता को समग्र रूप से दर्शाती हैं।

दूसरे तरीके से, इस वर्गीकरण को एक प्रबंधक की व्यक्तिगत और कार्यात्मक विशेषताओं के रूप में दर्शाया जा सकता है। एक नेता की व्यक्तिगत क्षमताएं कई मायनों में एक विशेषज्ञ की प्रारंभिक प्रवृत्ति होती हैं। एक प्रबंधक का कार्य जो अपने पेशेवर स्तर को बढ़ाना चाहता है, वह अपनी ताकत विकसित करना और अपनी कमजोरियों को दूर करना है। जबकि आसानी से महारत हासिल कार्यात्मक दक्षता प्रशिक्षण के दौरान और काम की प्रक्रिया में आती है, प्रबंधन की व्यक्तिगत नेतृत्व दक्षताओं को अपने प्राकृतिक झुकाव को विकसित करने और यथासंभव कमियों को खत्म करने के लिए मजबूत इरादों वाले प्रयासों के आवेदन की आवश्यकता होती है।

प्रबंधकों की प्रबंधकीय क्षमताएं

एक पेशेवर प्रबंधक एक विशेषज्ञ होता है जिसके पास अपने काम में बुनियादी प्रबंधकीय दक्षताओं का होना चाहिए और उसे लागू करना चाहिए। जबकि, उदाहरण के लिए, एक इलेक्ट्रॉनिक्स विक्रेता की पेशेवर दक्षताओं के लिए गंभीर संगठनात्मक कौशल की आवश्यकता नहीं होती है, एक प्रबंधक के लिए, व्यावसायिक प्रक्रियाओं और अधीनस्थों को प्रबंधित करने की क्षमता मूल बातें का आधार होती है। एक प्रबंधकीय स्थिति की अपनी विशिष्टताएँ होती हैं, जो दक्षताओं में परिलक्षित होती हैं।यह विशिष्टता नीचे सार के रूप में प्रस्तुत की गई है:

अन्य प्रकार की बौद्धिक श्रम गतिविधि के विपरीत, प्रबंधक के कार्य में एक विशिष्ट समय सीमा नहीं होती है। इसलिए, मध्यवर्ती परिणामों की उपलब्धि के स्तर और संकेतक प्रबंधक के मूल्यांकन में मुख्य दिशानिर्देश हैं।
बाहरी बाजार स्थितियों के प्रभाव में प्रबंधक की रणनीतियों और परिचालन कार्यों को लगातार समायोजित किया जाता है। गैर-मानक स्थितियों में कार्य करने की क्षमता प्रबंधकीय दक्षताओं की सूची में अंतिम स्थान से बहुत दूर है।
प्रबंधक अपने अधीनस्थों के कार्यों के लिए जिम्मेदार है, जोखिमों को ध्यान में रखता है और अवसरों को जब्त करता है। एक प्रबंधक की पेशेवर दक्षताओं के लिए एक मजबूत टीम को इकट्ठा करने और एक प्रभावी वर्कफ़्लो को व्यवस्थित करने की क्षमता की आवश्यकता होती है।
प्रबंधन की कॉर्पोरेट संस्कृति और उनके द्वारा अपनाई जाने वाली प्रबंधन की शैली कंपनी की व्यावसायिक प्रतिष्ठा बनाती है। किसी भी लिंक का प्रबंधक कॉर्पोरेट मूल्यों का वाहक होता है जो विशेष दक्षताओं को सीधे प्रभावित करता है।

ये सभी कारक उन दक्षताओं की सीमा निर्धारित करते हैं जो एक प्रबंधक के पास होनी चाहिए। एक विशेषज्ञ के पास कुछ पेशेवर कौशल की सीमा पर नियंत्रण तत्काल पर्यवेक्षक और मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है, जो कर्मचारी के मापदंडों को विशेष तालिकाओं में दर्ज करते हैं और प्रगति को ट्रैक करते हैं। यह प्रारूप आपको प्रबंधक की कमजोरियों को जल्दी से पहचानने और उन्हें खत्म करने के लिए एक कार्यक्रम विकसित करने की अनुमति देता है।

बुनियादी और विशेष प्रबंधकीय दक्षताएं

एक प्रबंधक की मुख्य दक्षताओं में शामिल हैं:

प्रणालीगत रणनीतिक सोच। एक नेता जो आगे की नहीं सोचता है और वैश्विक रुझानों पर नज़र नहीं रखता है, वह लंबे समय तक प्रभावी नहीं हो सकता है।
विपणन की मूल बातें माहिर करना। बाजार और कंपनी के बाजार में स्थान को समझना, सूचना का विश्लेषण करने की क्षमता और सीमित बजट के साथ प्रभावी विपणन समाधानों को संश्लेषित करना - विपणन दक्षताओं का एक संक्षिप्त विवरण।
वित्तीय प्रबंधन कौशल। प्रबंधक को कंपनी के सीमित संसाधनों को सही ढंग से वितरित करने और आय बढ़ाने के लिए प्रभावी निवेश तंत्र का उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए।
उत्पादन, वाणिज्यिक और रसद प्रक्रियाओं का ज्ञान।
नए उत्पादों और सेवाओं के लिए विकास कौशल।
व्यवसाय और प्रशासन का ज्ञान।
किसी विशेष व्यावसायिक क्षेत्र को नियंत्रित करने वाले प्रासंगिक कानूनी ढांचे को समझना और लागू करना।
विकसित संचार और कार्मिक प्रबंधन कौशल।
सूचना, वाणिज्यिक और आर्थिक सुरक्षा की मूल बातें समझना और लागू करना।

विशेष प्रबंधकीय दक्षताओं के लिए, वे विशिष्ट उद्योग और धारित पद की बारीकियों पर निर्भर करते हैं। उदाहरण के लिए, एक मुख्य लेखाकार की दक्षताएं जो वास्तव में एक प्रबंधकीय पद पर रहती हैं, एक वाणिज्यिक निदेशक या पीआर प्रबंधक की दक्षताओं से काफी भिन्न होती हैं।

प्रबंधकीय दक्षताओं को न केवल बुनियादी और विशेष कौशल के संदर्भ में माना जा सकता है। एक वैकल्पिक वर्गीकरण नेता के कार्यों की प्रकृति के अनुसार प्रबंधकीय दक्षताओं का वितरण है। यह भी शामिल है:

दृष्टि एक सामरिक और रणनीतिक स्तर पर भविष्यवाणी करने और सोचने, जोखिमों पर विचार करने और उभरते अवसरों को जब्त करने की क्षमता है।
कार्रवाई एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए आपके कार्यों और आपकी टीम के कार्यों को उद्देश्यपूर्ण और प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की क्षमता है।
सहभागिता भागीदारों, वरिष्ठ प्रबंधन, अधीनस्थों और अन्य लोगों के साथ प्रभावी और आरामदायक संबंध बनाने की क्षमता है।

योग्यता सुधार के तरीके

एक सफल प्रबंधक व्यवस्थित रूप से बुनियादी और विशेष दक्षताओं में सुधार करता है। व्यावसायिक विकास कई तरीकों से किया जाता है, जिन्हें सशर्त रूप से विभाजित किया जाता है:

पारंपरिक शिक्षण विधियों;
सक्रिय सीखने के तरीके;
कार्यस्थल प्रशिक्षण।

पारंपरिक शिक्षण विधियों का उपयोग तब किया जाता है जब किसी विशेषज्ञ को ज्ञान की मात्रा को स्थानांतरित करने और थोड़े समय में उन्हें आत्मसात करने में मदद करने की आवश्यकता होती है। पारंपरिक शिक्षण विधियों में शामिल हैं:

व्याख्यान - न्यूनतम प्रतिक्रिया के साथ मुख्य रूप से सिद्धांत के रूप में शैक्षिक सामग्री की एकतरफा प्रस्तुति;
सेमिनार - एक प्रशिक्षण प्रारूप जिसमें शिक्षक और दर्शकों के बीच सक्रिय संचार होता है;
शैक्षिक फिल्में एक सुविधाजनक प्रारूप है जो नई दक्षताओं के दूरस्थ विकास की संभावना प्रदान करती है।

पारंपरिक तरीकों की तुलना में सक्रिय सीखने के तरीके अधिक कुशल हैं और एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण है जो आपको कम समय में दक्षता के स्तर को बढ़ाने की अनुमति देता है। इस श्रेणी में शामिल हैं:

प्रशिक्षण - कौशल के अधिकतम व्यावहारिक विकास के साथ संक्षिप्त सैद्धांतिक प्रशिक्षण;
कंप्यूटर प्रशिक्षण अर्जित ज्ञान और कौशल को प्रस्तुत करने और अभ्यास करने का एक सॉफ्टवेयर तरीका है;
समूह चर्चा - एक विशिष्ट समस्या को हल करने के संदर्भ में अनुभव का मौखिक आदान-प्रदान;
व्यावसायिक खेल - पेशेवर अभ्यास में उत्पन्न होने वाली मॉडलिंग और काम करने की स्थितियाँ;
भूमिका निभाने वाले खेल - सीखने की स्थितियों को मॉडलिंग करके पारस्परिक संचार सिखाना।

कार्यस्थल सीखने के तरीके वास्तविक कौशल के अधिग्रहण और अनुभव के आदान-प्रदान के साथ एक पूर्ण अभ्यास है। इन विधियों में शामिल हैं:

क्षैतिज कॉर्पोरेट संबंधों को मजबूत करने के लिए कंपनी के अन्य विभागों में अस्थायी इंटर्नशिप;
परीक्षण किए गए विशेषज्ञ के वर्कफ़्लो के तीसरे पक्ष के अवलोकन के परिणामों के आधार पर एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करना;
विभिन्न क्षेत्रों में विशेषज्ञों के बीच अनुभव के आदान-प्रदान के लिए अनौपचारिक सलाह के तत्वों के साथ समान कोचिंग;
वरिष्ठ प्रबंधन के नियंत्रण में लंबवत प्रत्यक्ष सलाह;
एक प्रशिक्षक की मदद से समाधान के लिए स्वतंत्र खोज के साथ कोचिंग;
कॉर्पोरेट संस्कृति और प्रबंधक की मूल्य दक्षताओं से परिचित होना।

दक्षताओं में सुधार करने के कई तरीके हैं। प्रभावी सीखने के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि नए ज्ञान और कौशल का विकास मौजूदा रुझानों से थोड़ा आगे हो, कंपनी के व्यापक विकास और प्रभावी पारस्परिक संचार पर केंद्रित हो।

विभिन्न क्षेत्रों में व्यावसायिक दक्षता

प्रत्येक क्षेत्र में एक पेशेवर की आवश्यक व्यक्तिगत और बौद्धिक क्षमताएं अलग-अलग होती हैं। स्पष्टता के लिए, आइए एक योग्य वकील, इंजीनियर और शेफ के रूप में काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की तुलना करें।

एक वकील की व्यावसायिक योग्यता

एक योग्य वकील के मुख्य संकेतक ऐसी पेशेवर दक्षताएँ हैं:

बुनियादी कानूनों का ज्ञान, उनकी सक्षम व्याख्या और व्यवहार में आवेदन;
कानून के दृष्टिकोण से घटनाओं और तथ्यों को योग्य बनाने की क्षमता;
कानूनी दस्तावेजों का मसौदा तैयार करने, सलाह देने और कानूनी राय तैयार करने में कौशल;
कानूनी निर्णय लेने और कानून के भीतर कार्य करने की क्षमता;
अपराधों के तथ्यों को स्थापित करने और उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के उपाय करने का कौशल;
व्यवस्थित व्यावसायिक विकास;
कानून और इसके आवेदन के अभ्यास का गहन अध्ययन।

एक इंजीनियर की व्यावसायिक योग्यता

एक इंजीनियर के पास व्यापक तकनीकी ज्ञान और कई व्यक्तिगत गुण होने चाहिए। उनकी पेशेवर दक्षताओं में शामिल हैं:

प्रौद्योगिकी और उत्पादन के संगठन के सिद्धांतों की समझ;
विश्लेषणात्मक कौशल का अधिकार, गणितीय और आर्थिक गणनाओं का उपयोग;
व्यवसाय और इंजीनियरिंग प्रलेखन बनाए रखना;
योग्य ठेकेदारों का चयन और उनके साथ प्रभावी बातचीत;
नियामक प्रलेखन और GOST का ज्ञान;
उन्नत कंप्यूटर कौशल और विशेष सॉफ्टवेयर;
कठिन परिस्थितियों में त्वरित निर्णय लेने की जिम्मेदारी और क्षमता;
अधीनस्थों और वरिष्ठों के साथ उच्च संचार कौशल।

शेफ की पेशेवर दक्षताएं

शेफ, एक व्यक्ति के रूप में जो प्रतिष्ठान के संचालन के लिए जिम्मेदार है, उसके पास पेशेवर दक्षताओं की एक बड़ी सूची होनी चाहिए, जिसका सारांश नीचे दिया गया है:

राष्ट्रीय व्यंजनों की बिक्री और खाना पकाने की तकनीक की मूल बातें समझना;
सैनिटरी मानकों और एर्गोनॉमिक्स के सिद्धांतों के अनुसार एक रेस्तरां को सक्षम रूप से ज़ोन करने की क्षमता;
वित्त का प्रबंधन, बजट विकसित करना और रसोई और संस्थान की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना;
कर्मियों के चयन के तरीकों का अधिकार, एक प्रभावी कर्मचारी का गठन और अधीनस्थों के साथ संचार की स्थापना;
रेस्तरां व्यवसाय के कानूनी पक्ष का ज्ञान, आंतरिक दस्तावेज़ीकरण बनाए रखने के लिए नियमों और विनियमों को समझना।

कॉर्पोरेट दक्षताओं की एक विशेषता यह है कि वे कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए सार्वभौमिक हैं - एक सामान्य विशेषज्ञ से लेकर एक शीर्ष प्रबंधक तक। कॉर्पोरेट दक्षताएं कंपनी के मूल्यों और इसकी आंतरिक कॉर्पोरेट संस्कृति से निर्धारित होती हैं। इसलिए, इस श्रेणी में वे कौशल और व्यक्तिगत गुण शामिल हैं जो कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के पास होने चाहिए।

कॉर्पोरेट मॉडल और दक्षताओं का विकास प्रबंधन के पास है। प्रत्येक कंपनी अपने तरीके से कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग की जाने वाली विशेष दक्षताओं का नाम देती है। कॉर्पोरेट दक्षताओं के उदाहरण इस तरह दिखते हैं:

नेतृत्व;
टीमवर्क कौशल;
कंपनी के प्रति वफादारी;
ग्राहक उन्मुखीकरण;
परिणाम अभिविन्यास।

कॉर्पोरेट दक्षताओं को कंपनी के प्रबंधन द्वारा गतिविधि की बारीकियों के अनुसार चुना जाता है और, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों की सोच, व्यवहार और नैतिकता के कुछ मॉडलों के लिए कम कर दिया जाता है। यदि कोई कंपनी उच्च स्तर की सेवा पर ध्यान केंद्रित करती है, तो ग्राहक-उन्मुख दृष्टिकोण के आसपास मूल्य दक्षताओं का गठन किया जाएगा। यदि कोई निगम टीम के सामंजस्य और व्यक्तिगत रचनात्मक क्षमता के प्रकटीकरण की सराहना करता है, तो कॉर्पोरेट दक्षताओं में संचार और संगठनात्मक कौशल हावी होंगे।

हम मालिकों और प्रबंधकों के लिए एक और लेख प्रस्तुत करते हैं (घंटा नहीं), जो कार्मिक मूल्यांकन के एक अन्य पहलू को प्रकट करता है। हम वहीं रुकेंगे:

दक्षताएं क्या हैं?
दक्षताओं के प्रकार;
में योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आवेदन पर;
दक्षताओं के कार्यान्वयन के चरण;
दक्षताओं को तैयार करने वाली कंपनी को मिलने वाले लाभ।

एक योग्यता क्या है?

कर्मियों के प्रणालीगत मूल्यांकन की शुरूआत के लिए स्पष्ट मानदंड आवश्यक हैं। एक कर्मचारी की प्रभावशीलता (श्रम के परिणाम) और उसके व्यक्तिगत गुणों के एक समूह का मूल्यांकन करने के लिए अधिकांश तरीके नीचे आते हैं। अग्रणी लोगों में से एक क्षमता दृष्टिकोण है।

क्षमता- एक अभिन्न विशेषता / मानदंड जो किसी विशेष गतिविधि में मानव व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करता है। एक नियम के रूप में, यह व्यवहारिक अभिव्यक्तियों का एक प्रकार का आदर्श मॉडल है जो उसे इस प्रकार की गतिविधि में प्रभावी होने के लिए परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।

यह स्पष्ट है कि प्रत्येक स्थिति में मानव व्यवहार कई कारकों से निर्धारित होता है: आंतरिक दृष्टिकोण और प्रेरणा, कौशल, प्रौद्योगिकी की समझ, ज्ञान। और यहां तक कि आनुवंशिक प्रवृत्ति भी।

उदाहरण के लिए, बाजार में काम करने वाला एक बिक्री प्रबंधकबी2बी (बड़ी कॉर्पोरेट बिक्री), विभिन्न पेशेवरों और निर्णय निर्माताओं के साथ संवाद करने के लिए मजबूत संचार कौशल महत्वपूर्ण हैं। और यह सब "बातचीत" कहा जा सकता है:

व्यवहार का लचीलापन, होशपूर्वक वार्ताकार की शैली के अनुकूल होने की क्षमता;
विकल्पों की पेशकश में परिवर्तनशीलता;
विकसित तर्क कौशल, आदि।

इन गुणों के साथ-साथ "विक्रेता" में लक्ष्य को प्राप्त करने में दृढ़ता, अपनी गतिविधियों की योजना बनाने और नियंत्रित करने की क्षमता, दबाव में काम करने की क्षमता होनी चाहिए। और यह एक और क्षमता है - "परिणाम अभिविन्यास"।

और इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि प्रत्येक गतिविधि को मानदंडों के बादल द्वारा वर्णित किया जा सकता है - एक योग्यता मॉडल। इसके अलावा, प्रत्येक व्यवसाय के लिए, दक्षताएं अद्वितीय होंगी, जो इसकी बारीकियों को दर्शाती हैं। इसलिए हम अनुशंसा करते हैं कि आप अपनी स्वयं की दक्षताओं को विकसित करें।

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क्षमता के व्यवहार संकेतक

जैसा कि ऊपर बातचीत के उदाहरण में चर्चा की गई है, दक्षता सरल घटकों से बनी होती है - विशिष्ट आइटम जो कार्रवाई का वर्णन करते हैं। और इन घटकों को व्यवहार संकेतक कहा जाता है। यह व्यवहार संकेतकों के आधार पर है कि कर्मियों का मूल्यांकन एक संरचित साक्षात्कार का उपयोग करके किया जाता है।

लेकिन इतना ही नहीं, दक्षताओं की अभिव्यक्ति के स्तर आवश्यक हैं।

योग्यता विकास पैमाना

किसी कर्मचारी के कार्यों की गुणवत्ता का वर्णन करने, संदर्भ मान निर्धारित करने और उसके साथ दिखाए गए व्यवहार की तुलना करने में सक्षम होने के लिए, दक्षताओं के विकास के लिए एक पैमाना है। ये ऐसे स्तर हैं जो व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करते हैं। और स्तर भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, 4 स्तर (मध्यवर्ती मान भी संभव हैं - "हिस्सों"):

0 - क्षमता नहीं दिखाई गई है/अनुपस्थित है;
1 - बुनियादी विकास का स्तर;
2 - मानक स्थितियों में सक्षमता के आत्मविश्वास का स्तर;
3 - कौशल स्तर (मानक, प्रसारण की क्षमता)।

मोटे तौर पर, क्षमता विकास पैमाने को "बुरे-अच्छे" थर्मामीटर के रूप में दर्शाया जा सकता है। इस "थर्मामीटर" के अनुसार, कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाता है।

योग्यता स्तरों का वर्णन करने के लिए कई विकल्प हैं। नीचे दिए गए उदाहरण अंतर दिखाते हैं। यह माना जा सकता है कि वे विभिन्न मूल्यांकन विधियों के लिए बनाए गए थे।

योग्यता विवरण का एक उदाहरण: एक कर्मचारी के प्रदर्शन के लिए मूल्यों के साथ सभी व्यवहार संकेतकों और स्तरों को सूचीबद्ध करना।

अंतिम लक्ष्य की दृष्टि तैयार करता है। दूसरों को संगठित करता है / "अनुयायियों" का एक समूह बनाता है। टीम और व्यक्तिगत काम में लोगों को प्रभावी ढंग से प्रेरित करता है। सहयोगियों और अधीनस्थों को पहल और स्वतंत्रता को आगे बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करता है। अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं और उनके करियर की आकांक्षाओं को ध्यान में रखते हुए अधिकार और जिम्मेदारी सौंपता है। अधीनस्थों के विकास पर ध्यान और समय देता है। हल किए जा रहे मुद्दों पर अपनी स्थिति व्यक्त और बचाव करता है। प्रतिक्रिया प्रदान करता है और अनुरोध करता है।

लेकिन	असाधारण रूप से उच्च स्तर की क्षमता विकास (2)	क्षमता स्पष्ट रूप से व्यक्त की जाती है, कर्मचारी इस क्षमता के आवेदन के लिए मानक है। क्षमता विकास का स्तर एक कर्मचारी को उच्च जटिलता की अधिकांश स्थितियों में परिणाम प्राप्त करने, संकटों को हल करने और अपने स्वयं के अनुभव का अनुवादक बनने की अनुमति देता है।
बी	उच्च स्तर की क्षमता विकास (1.5)	क्षमता विकास का मजबूत स्तर। क्षमता विकास का स्तर एक कर्मचारी को कठिन, गैर-मानक स्थितियों में परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।
सी	मानक योग्यता विकास स्तर (1)	क्षमता विकास का आवश्यक स्तर। क्षमता विकास का स्तर एक कर्मचारी को सभी बुनियादी कार्य स्थितियों में परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।
डी	क्षमता विकास का स्तर मानक से नीचे है (0.5)	क्षमता आंशिक रूप से दिखाई जाती है। क्षमता विकास का स्तर एक कर्मचारी को केवल प्रसिद्ध कार्य स्थितियों में परिणाम प्राप्त करने, मौजूदा एल्गोरिदम और निर्देशों के अनुसार कार्य करने की अनुमति देता है।
इ	योग्यता/क्षमता के विकास का निम्न स्तर नहीं दिखाया गया है (0)	काबिलियत नहीं दिखाई जाती। क्षमता के विकास का स्तर एक कर्मचारी को प्रसिद्ध कार्य स्थितियों में भी परिणाम प्राप्त करने की अनुमति नहीं देता है।

प्रत्येक स्तर पर व्यवहार संकेतकों के विस्तृत विवरण के साथ योग्यता का एक उदाहरण।

अंक	स्तर	व्यवहार संकेतकों का विवरण
4	सामरिक	स्तर 3 के अलावा: - समूह के काम के लिए ऐसे नियम स्थापित करता है, जिसके तहत यह सभी को नेता रहते हुए खुद को व्यक्त करने का अवसर देता है - एक समूह के निर्णय को अपनाना सुनिश्चित करता है जो न केवल "यहाँ और अभी" पर केंद्रित है, बल्कि भविष्य पर भी है
3	कौशल स्तर	स्तर 2 के अलावा: - समूह को लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रेरित करता है, प्रेरित करता है, समूह के मूड को प्रभावित करता है - समूह के अन्य सदस्यों को समूह में सक्रिय कार्य के लिए प्रेरित करता है - एक निर्णय का प्रस्ताव करता है जो समूह करता है
2	आधार	- पहल करता है - व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों के आधार पर टीम के प्रत्येक सदस्य के साथ बातचीत करता है - समूह को परिणाम प्राप्त करने के लिए लक्षित करता है, समूह को परिणाम पर लौटाता है - समूह के काम को व्यवस्थित करता है, समूह के काम के लिए तरीकों और प्रक्रियाओं का सुझाव देता है - परिणामों की जिम्मेदारी लेता है - संघर्ष समाधान की सुविधा देता है
1	सीमित	- समूह के सबसे सक्रिय सदस्य के निर्देश पर समूह के अन्य सदस्यों के अनुरोध पर पहल करता है पहल दिखाता है लेकिन प्रतिभागियों का ध्यान आकर्षित करने में विफल रहता है - व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के काम को व्यवस्थित करता है - समूह के काम को व्यवस्थित करने का प्रयास करते समय अपनी राय को सही ठहराना मुश्किल लगता है
0	अक्षमता का स्तर	- टीम पर एक गैर-रचनात्मक प्रभाव पड़ता है, दूसरों की स्थिति में बाधा डालता है, आलोचना करता है, अवमूल्यन करता है - समूह कार्य के परिणामों के प्रति उदासीनता दिखाता है - समूह कार्य के संगठन से हटता है, केवल निर्देशों पर कार्य करता है - समूह के सदस्यों के साथ बातचीत नहीं करता - समूह में संघर्ष को भड़काता है

यह "लक्ष्य संकेतक" शब्द का उपयोग करने के लिए भी प्रथागत है, जो किसी दिए गए लक्षित दर्शकों के लिए क्षमता की अभिव्यक्ति का मूल्य निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, एक शीर्ष-स्तरीय प्रबंधक के लिए, "रणनीतिक सोच" योग्यता को "2" स्तर पर दिखाया जाना चाहिए। जबकि इकाई के प्रमुख के लिए लक्ष्य सूचक "1.5" होगा।

प्राप्त मूल्यांकन के आधार पर, कोई कर्मचारी की क्षमता, विकास की आवश्यकता, इस गतिविधि के लिए उपयुक्तता आदि का न्याय कर सकता है।

दक्षताओं के प्रकार

मुझे कहना होगा कि यह एक सशर्त वर्गीकरण है। बल्कि, यह दक्षताओं के "दायरे" को निर्दिष्ट करने के लिए एक विभाजन है। दरअसल, अपनी गतिविधि के दौरान, एक व्यक्ति कई एकीकृत गुणों का उपयोग करता है। उदाहरण के लिए, एक बैठक आयोजित करने वाला प्रबंधक एक ही समय में अपनी कई दक्षताओं का "उपयोग" करता है - विभिन्न प्रकार।

लेकिन फिर भी, कभी-कभी आप समूहों में दक्षताओं का विभाजन पा सकते हैं:

प्रबंधकीय
मिलनसार
कॉर्पोरेट मूल्य)
पेशेवर (तकनीकी)

प्रबंधकीय दक्षता

प्रबंधकीय दक्षताएँ निर्णय लेने और अधीनस्थों के साथ संवाद करने की प्रक्रिया में प्रबंधकों के कार्यों का वर्णन करती हैं। इसके अलावा, ये योग्यताएं हैं जो उसके व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करती हैं - अक्सर "नेतृत्व"।

प्रबंधकीय दक्षताओं के उदाहरण:

सामरिक (या सिस्टम) सोच
योजना (और आयोजन या नियंत्रण)
अधीनस्थों का विकास
प्रेरणा
नेतृत्व

संचार दक्षता

यह कंपनी के भीतर और बाहरी भागीदारों के साथ संचार की प्रक्रिया में व्यवहार की गुणवत्ता का विवरण है।

संचार दक्षताओं के नाम के उदाहरण:

बातचीत
पारस्परिक समझ
प्रभाव

उच्चारण के आधार पर, क्षमता के विवरण में, आप कर्मचारियों की गतिविधियों की बारीकियों और व्यवहार की स्वागत शैली (आक्रामकता, मुखरता या साथी की स्थिति) देख सकते हैं।

कॉर्पोरेट दक्षताओं

मूल्य दक्षताएं योग्यता मॉडल का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। वे कॉर्पोरेट दर्शन को दर्शाते हैं - व्यवहार के मूल्य और मानक जिनका कंपनी में स्वागत है। इसीलिए कुछ कंपनियां अलग से कॉर्पोरेट दक्षताओं का निर्माण करती हैं।

कॉर्पोरेट (मूल्य) दक्षताओं के उदाहरण:

परिणाम अभिविन्यास
ग्राहक फोकस (अक्सर, आंतरिक भी)
टीम वर्क

व्यावसायिक (तकनीकी) दक्षताओं

पदों के किसी भी पेशेवर समूह के ज्ञान, कौशल और व्यवहार का वर्णन करें। उदाहरण के लिए, आईटी या एकाउंटेंट की दिशा के लिए।

पेशेवर दक्षताओं के विकास की समीचीनता को समझना आवश्यक है - क्या लोगों का यह समूह कंपनी में पर्याप्त रूप से प्रतिनिधित्व करता है, उनकी गतिविधियों और उनके द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीकों में कितनी बार परिवर्तन होते हैं।

दक्षताओं को लागू करना - कर्मचारी मूल्यांकन

सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली विधियाँ जहाँ दक्षताओं का उपयोग किया जाता है:

विशेष रूप से विकसित व्यावसायिक खेल के दौरान मूल्यांकन केंद्र सबसे प्रभावी तरीका है;
मूल्यांकन "180/360 ° प्रतिक्रिया", जहां कर्मचारी का मूल्यांकन सभी पक्षों से दिया जाता है - अधीनस्थ, प्रबंधक, सहकर्मी, ग्राहक।

दक्षताओं का विकास

योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का उपयोग करके नियमित रूप से कर्मियों का मूल्यांकन करने वाली प्रत्येक कंपनी द्वारा दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता का सामना किया जाता है।

बेशक, एक योग्यता मॉडल बनाना एक समय लेने वाली (और अक्सर बजट-गहन) उपक्रम है। एक नियम के रूप में, आंतरिक विशेषज्ञ, दंड को क्षमा करते हैं, दक्षताओं के गुणात्मक विवरण के लिए पर्याप्त क्षमता नहीं रखते हैं। मुख्य गलतियों को शब्दों की अस्पष्टता, प्रतिच्छेदन व्यवहार संकेतक (विभिन्न दक्षताओं में होने वाली) कहा जा सकता है। और ऐसा करने में बहुत समय लगता है।

बेशक, आप सार्वभौमिक दक्षताओं का उपयोग कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कई कंपनियां लोमिंगर कंपनी के काम को आधार मानती हैं और उन्हें अपने लिए थोड़ा संशोधित करती हैं। लेकिन, यदि कार्य व्यवसाय की बारीकियों को गुणात्मक रूप से स्थानांतरित करना है, तो कोई अपना मॉडल तैयार किए बिना नहीं कर सकता। और इस मामले में, प्रदाताओं से संपर्क करना बेहतर है।

एक योग्यता मॉडल का विकास। मुख्य चरण

एक योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए परियोजना के मुख्य चरणों को कहा जा सकता है:

लक्ष्यों और उद्देश्यों की परिभाषा (हम क्या तैयार करते हैं और हम कैसे लागू होंगे), विकास पद्धति।
प्रतिभागियों की अधिकतम संभव संख्या की भागीदारी के साथ परियोजना समूह (समूहों) का गठन। इससे कर्मचारियों का विरोध और कम होगा। समूह अस्तित्व की दिशा और समय में पूरी तरह से भिन्न हो सकते हैं।
दक्षताओं का प्रत्यक्ष विकास।
समूह परीक्षण और मूल्यांकन प्रक्रियाओं पर ध्यान दें।

दक्षताओं का गठन। तरीकों

दक्षताओं के विकास के लिए सबसे प्रसिद्ध तरीके हैं:

रिपर्टरी ग्रिड विधि- सबसे प्रभावी कर्मचारियों के व्यवहार का विश्लेषण किया जाता है, व्यवहार संकेतकों की एक सूची तैयार की जाती है। इसे प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार के रूप में अधिक बार किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के नाम और उनके संकेतकों के साथ एक तालिका (ग्रिड) बनाई जाती है।
गंभीर घटना विधिकर्मचारियों (और प्रबंधकों) के साथ साक्षात्कार पर आधारित है, जिसके दौरान वे महत्वपूर्ण स्थितियों, कार्यों के बारे में बात करते हैं जो सफलता की ओर ले जाते हैं या, इसके विपरीत, स्थिति को हल करने की अनुमति नहीं देते हैं।
प्रत्यक्ष विशेषता विधि- सबसे तेज और आसान जब प्रमुख प्रबंधकों को तैयार दक्षताओं का वर्णन करने वाले कार्ड प्रस्तुत किए जाते हैं। प्रबंधकों को इस सेट से चुनने के लिए आमंत्रित किया जाता है जो व्यवसाय के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।

योग्यता मॉडल का कार्यान्वयन

योग्यता मॉडल का कार्यान्वयन परिवर्तन प्रबंधन के क्लासिक्स के अनुसार होता है। यदि हम मॉडल को सरल बनाते हैं, तो ध्यान के मुख्य क्षेत्रों को निम्नलिखित माना जा सकता है:

दक्षताओं के उपयोग के लिए प्रेरणा पैदा करना आवश्यक है। कर्मचारियों को दिखाएं कि यह उनके सीखने का एक उपकरण होगा और कंपनी में विकसित होने का अवसर होगा। और यह प्रबंधकों को अधिक सूचित निर्णय लेने की अनुमति देगा। और यह मानक (कंपनी के अनुकूल नहीं) दक्षताओं के उदाहरण का उपयोग करके पायलट मूल्यांकन प्रक्रियाओं के संचालन के दौरान हो सकता है।

वैसे, यह वह विकल्प है जो हम ग्राहकों को देते हैं जब कंपनी का अपना मॉडल नहीं होता है - कहीं से शुरू करने के लिए। प्रक्रिया शुरू करें। कम से कम एक समूह या लक्षित दर्शकों के स्तर पर यह दिखाने के लिए कि दक्षताओं द्वारा कर्मियों का मूल्यांकन "डरावना नहीं, बल्कि उपयोगी है।"

इस मामले में, हम लागू करते हैं, उदाहरण के लिए, प्रकाश-मूल्यांकन, जिसके परिणामस्वरूप प्रतिभागियों को विकास के लिए सिफारिशें प्राप्त होती हैं।

कर्मचारियों की अधिकतम सूचना और प्रक्रिया में भागीदारी। और यहाँ, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, विकास से पहले और दक्षताओं के निर्माण के बाद दोनों काम करना आवश्यक है।

यह मेलिंग के रूप में हो सकता है जिसमें मॉडल को लागू करने के कार्यों का वर्णन किया गया है, सभी चरणों का वर्णन किया गया है, फीडबैक मांगा गया है, आदि। बेशक, विकास और अनुवाद के लिए समर्पित आमने-सामने कार्य समूहों को सबसे अधिक काम करने वाला रूप माना जा सकता है।

पहले से ही इस प्रारंभिक अवधि के दौरान (जिसे मॉडल के विकास के बाद भी लागू किया जा सकता है), प्रतिक्रिया प्राप्त होगी, सबसे प्रतिरोधी कर्मचारियों या जिन पर नवाचारों पर भरोसा किया जा सकता है, की पहचान की जाएगी।

एक बार दक्षताओं का विकास हो जाने के बाद, उनका उपयोग करते हुए पहले मूल्यांकन एपिसोड का संचालन करना और कार्यान्वयन की प्रभावशीलता दिखाना आवश्यक है। यह नवाचारों के "प्रचार" की समस्या को हल करता है और कुछ संदेहियों से प्रतिरोध को दूर करता है (कोटर के अनुसार परिवर्तन मॉडल का छठा चरण)।
नियमित आधार पर परिवर्तनों का कार्यान्वयन, नियमित प्रबंधन के स्तर पर योग्यता मॉडल का समेकन।

उदाहरण के लिए, "कंपनी के जीवन" में दक्षताओं की शुरूआत के कुछ हिस्सों में से एक अधीनस्थों को नियमित प्रतिक्रिया के दौरान प्रबंधकों द्वारा उनका उपयोग हो सकता है। योग्यता-आधारित दृष्टिकोण की शब्दावली के साथ संचालन, कॉर्पोरेट मॉडल के व्यवहार संकेतकों का जिक्र करते हुए, वैचारिक क्षेत्र बनता है जिसमें कर्मचारी रहते हैं।

और यह ध्यान के क्षेत्रों की पूरी सूची नहीं है। प्रत्येक कंपनी के लिए वे अलग हैं। लेकिन उन सभी का उद्देश्य दक्षताओं के मूल्यांकन के लिए सकारात्मक दृष्टिकोण बनाना होना चाहिए। यह स्पष्ट है कि एक दृष्टिकोण का निर्माण एक लंबी प्रक्रिया है। परियोजना की संभावित अवधि के बारे में बात करते समय हमारा यही मतलब था। तो, ध्यान के मुख्य क्षेत्र प्रेरणा, सूचना, भागीदारी, प्रचार हैं।

योग्यता मॉडल। लाभ

कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल होने के मुख्य लाभ हैं:

कर्मचारियों पर लागू मानदंड व्यवसाय की बारीकियों, कर्मचारियों की गतिविधियों और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को दर्शाते हैं;
कर्मचारियों के लिए दक्षताएं एक प्रकार के बीकन बन जाती हैं जिन्हें निर्देशित करने की आवश्यकता होती है - वे व्यवहार के मानकों को निर्धारित करते हैं जो उन्हें इस गतिविधि में सफल होने की अनुमति देते हैं;
कंपनी में एक विकासशील वातावरण बन रहा है (बेशक, दक्षताओं के संदर्भ में कर्मियों के नियमित मूल्यांकन के दौरान);
निर्णय लेने की प्रक्रिया को सरल करता है (कर्मचारियों के कैरियर आंदोलन के क्षेत्र में);
कर्मियों की खोज, अनुकूलन और विकास की लागत में काफी कमी आई है;
कार्मिक मूल्यांकन और विकास के क्षेत्र में सेवा प्रदाताओं के साथ बातचीत को सरल बनाता है।

"है या नहीं है?"- यही तो प्रश्न है। और हर कंपनी फैसला करती है। और हम, बिजनेस गेम्स लैब, केवल हमारी योजनाओं को प्रभावी ढंग से लागू करने में मदद करते हैं: एक कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल का विकास और कार्यान्वयन, कर्मचारियों का मूल्यांकन और उनके विकास के लिए एक कार्यक्रम का प्रस्ताव।

प्रबंधकीय दक्षताएँ क्यों बदल रही हैं?
पिछले 10 वर्षों में प्रबंधन दक्षताओं में कैसे बदलाव आया है
सीईओ की भूमिका अपने कर्मचारियों के लिए एक पारंपरिक प्रबंधक से एक भागीदार के रूप में क्यों बदल रही है

1980 के दशक के उत्तरार्ध में प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास के बारे में बात करने वाले पहले पश्चिमी बिजनेस स्कूल थे। उद्यमियों को उनके द्वारा सिखाए गए विचारों और कौशलों ने धीरे-धीरे अपनी प्रभावशीलता खो दी।

इसलिए, कुछ शैक्षणिक संस्थान इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि नेता टीम चर्चा की तुलना में अपने दम पर अधिक संतुलित और त्वरित निर्णय लेता है। सिर्फ इसलिए कि शीर्ष प्रबंधक को एक साथ वैधता के लिए संघर्ष करने, समझौता करने, टीम के भीतर "भूमिगत आंदोलनों" को विनियमित करने की आवश्यकता नहीं है।

एक और उदाहरण: यह विचार कि किसी भी खुले अंतर्विरोध को तुरंत समाप्त किया जाना चाहिए, हावी होता था। अब संघर्ष को विकास का एक अनिवार्य चरण माना जाता है। और अगर संगठन में कोई विरोध नहीं है, तो उन्हें कृत्रिम रूप से उकसाया जाना चाहिए।

विश्व अर्थव्यवस्था इतनी गतिशील रूप से विकसित हो रही है कि जिस कौशल सेट के साथ प्रबंधक बिजनेस स्कूल छोड़ते हैं वह अब आने वाले दस वर्षों के लिए प्रासंगिक नहीं है।

आज, कारोबारी माहौल में प्रत्येक सीईओ को जटिल आंतरिक कार्य करने की आवश्यकता है: उनकी दक्षताओं की प्रासंगिकता पर नज़र रखें और उन्हें समय की आवश्यकताओं के अनुसार बदलें।

प्रबंधकीय दक्षताओं की मांग

दावोस में आर्थिक मंच पर, व्यापारिक समुदाय के प्रतिनिधि समय-समय पर प्रबंधकीय दक्षताओं पर चर्चा करते हैं। एक खंड में, प्रतिभागियों को प्रश्नावली दी जाती है और दस-बिंदु पैमाने पर मूल्यांकन करने के लिए कहा जाता है, उन दक्षताओं का नामकरण, जो उनकी राय में, आज सबसे महत्वपूर्ण हैं।

नतीजतन, कुछ दक्षताएं नेता बन जाती हैं, अन्य, इसके विपरीत, सूची से बाहर हो जाते हैं। लेकिन इसलिए नहीं कि अब उनकी जरूरत नहीं है। ड्रॉप-डाउन प्रबंधकीय दक्षताएं अक्सर "डिफ़ॉल्ट रूप से आवश्यक" की श्रेणी में चली जाती हैं, अर्थात, उनके बिना, प्रबंधक का कार्य अब संभव नहीं है।

उदाहरण के लिए, बहुत पहले नहीं, "गुणवत्ता नियंत्रण" ने एक निर्देशक के मानक कौशल पूल में प्रवेश किया। आज किसी नेता के काम का कोई भी तत्व उच्च कोटि का होना चाहिए, नहीं तो बाजार उसे माफ नहीं करेगा।

अभ्यासी बताता है

कुछ प्रबंधकीय दक्षताओं का महत्व संगठन के जीवन चक्र के चरण से निर्धारित होता है।

एक कंपनी के लिए जो विकास के शुरुआती चरण में है, लचीला होना और बाजार में बदलाव के लिए जल्दी से प्रतिक्रिया करना महत्वपूर्ण है। दूसरे शब्दों में, उद्यमिता और नवाचार पर ध्यान दें। यही एकमात्र तरीका है जिससे वह बढ़ सकती है।

एक कंपनी जो "आगे बढ़ो" से "युवा" की ओर बढ़ती है, उसे केंद्रीकृत करने की आवश्यकता है। निदेशक को आवश्यक दक्षताओं को विकसित करके प्रशासन के कार्य को मजबूत करने और दक्षता पर जोर देने की जरूरत है।

अंत में, एक परिपक्व संगठन को अनम्य या राजनीतिक बनने की अनुमति नहीं दी जा सकती है। यदि उद्यमशीलता की भावना खो जाती है, तो कंपनी अनिवार्य रूप से समय से पहले बूढ़ा होने लगेगी।

इस प्रकार, आज तेजी से परिवर्तन की स्थितियों में, प्रबंधकीय दक्षताओं के चार महत्वपूर्ण समूह हैं:

इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने की क्षमता;

जानकारी की संरचना, विश्लेषण, व्यवस्थित करने और उसके आधार पर निर्णय लेने की क्षमता;

उद्यमिता और नवाचार;

एकीकरण (टीम वर्क) के क्षेत्र में दक्षताओं।

सीईओ बोल रहा है

बाजार ने प्रबंधकों के लिए पांच नई आवश्यकताएं तैयार की हैं जिनका पहले उल्लेख नहीं किया गया है।

उच्च अनिश्चितता की परिस्थितियों में काम करने का अनुभव। 2014 तक, बाजार बढ़ रहे थे, और इसे बनाए रखने के लिए पर्याप्त था। अब केवल वे सेक्टर बढ़ रहे हैं, जिनके बारे में वे कुछ साल पहले सोच भी नहीं सकते थे: कृषि और रक्षा उद्योग। हालांकि, अन्य क्षेत्र गैर-रैखिक रूप से स्थिर हैं - चिकित्सा केंद्रों का राजस्व घट रहा है, लेकिन साथ ही टेलीमेडिसिन सक्रिय रूप से विकसित हो रहा है। नतीजतन, "पूंछ काटना" परिदृश्य भी रैखिक रूप से काम नहीं करता है - इस तरह आप विकास के एक नए बिंदु को याद कर सकते हैं।

संसाधन-गरीब वातावरण में काम करने की इच्छा।पहले कारक के साथ मिलकर इसे घरेलू उद्यमिता कहा जाता है। कंपनियों को नई दिशाओं के साथ बहुत प्रयोग करने के लिए मजबूर किया जाता है, यह समझ में नहीं आता कि कौन सा काम करेगा। एक त्वचा से पांच टोपियां काटने की क्षमता गंभीर रूप से महत्वपूर्ण हो जाती है। यह प्रतिस्पर्धियों के साथ तदर्थ गठजोड़ करने की क्षमता है, और नए बाजारों में तेजी से प्रवेश करने और लागत को कम करने की क्षमता है।

"उद्यमी" दृष्टिकोण।प्रबंधकों और शेयरधारकों के सामने बहुत अधिक उठने या गिरने के कार्य को किसी ने रद्द नहीं किया। हालांकि, इस वृद्धि को बढ़ावा देने के लिए कोई संसाधन नहीं हैं। निर्देशक को आज "एक विषय खोजने" की आवश्यकता है।

वास्तविक क्षेत्र में व्यावहारिक अनुभव।उदाहरण के लिए, क्षेत्रीय शाखाओं में काम करना जहां "वास्तविक व्यापार" किया जाता है, साथ ही उद्यमों को संकट से बाहर निकालने में सफल अनुभव, गिरते बाजार में व्यवसाय बढ़ाना आदि।

भविष्य में विश्वास के साथ कर्मचारियों को प्रेरित करने की क्षमता।एक नेता का एक महत्वपूर्ण गुण कर्मचारियों से एन्ट्रापी को हटाने की क्षमता है - अनिश्चितता का डर। साथ ही आम जनता तक इसकी पहुंच: प्रत्येक कर्मचारी से सीधे एक शीर्ष प्रबंधक से एक प्रश्न पूछने का अवसर।

इन परिवर्तनों की पुष्टि आधुनिक विश्लेषण द्वारा की जाती है। एक स्पष्ट असमानता है - आज बाजार को उद्यमियों और नवप्रवर्तकों की जरूरत है। आधुनिक कंपनियां प्रबंधकों से अपेक्षा करती हैं कि वे अपने व्यवसाय का विकास करें, अपने वित्तीय परिणामों में सुधार करें (यद्यपि गिरते बाजार में) और अनिश्चितता की स्थिति में विकास करें। और बाजार बड़ी धीमी गति से चलने वाली कंपनियों में अनुभव के साथ नौकरशाहों और गतिहीन लोगों की पेशकश करता है। वर्तमान शीर्ष केवल एक स्थापित व्यवसाय का प्रबंधन करने के लिए तैयार हैं, जिसे वे सक्रिय परिवर्तनों के बिना अनुकूलित करेंगे, केवल ठीक समायोजन करेंगे।

प्रबंधकीय दक्षताएँ जिन्होंने अपनी प्रासंगिकता खो दी है

कोज़मा प्रुतकोव का प्रसिद्ध वाक्यांश "एक विशेषज्ञ एक प्रवाह की तरह है, उसकी पूर्णता एक तरफा है" का अब व्यावहारिक अर्थ नहीं है। दुनिया बदल गई है, कई संकीर्ण-प्रोफ़ाइल दक्षताएं, जैसे कि विदेशी भाषाओं का ज्ञान, परियोजना प्रबंधन, अब "व्यापक प्रोफ़ाइल" दक्षताओं के साथ सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा नहीं कर सकती हैं: क्रॉस-सांस्कृतिक, अनुकूली, आदि।

सीईओ बोल रहा है

कॉन्स्टेंटिन बोरिसोव, सपोर्ट पार्टनर्स के जनरल डायरेक्टर, मॉस्को

2014 तक, कंपनियां निम्नलिखित दक्षताओं वाले प्रबंधकों की तलाश में थीं:

अच्छी तरह से स्थापित व्यावसायिक प्रक्रियाओं और स्थापित प्रथाओं (अधिमानतः एक "पश्चिमी" स्कूल) के साथ एक बड़ी कंपनी में अनुभव;

तेजी से व्यापार विकास का अनुभव (अक्सर विपणन लागतों की परवाह किए बिना), नई दिशाओं या क्षेत्रों को खोलना;

रणनीतिक दृष्टि, एक महत्वाकांक्षी विकास योजना की उपस्थिति, इसके साथ टीम को संक्रमित करने की इच्छा;

लोगों को प्रेरित करने और नेतृत्व करने की क्षमता;

"महंगी" उपस्थिति - एक अनुरूप शर्ट, व्यक्तिगत कफ़लिंक और "असली शीर्ष" के अन्य गुण; बड़ी कंपनियों के लाभार्थी वही देखना चाहते थे जो वे हैं - महत्वाकांक्षी और महंगे प्रबंधक।

सीईओ बोल रहा है

कुछ समय पहले तक, निदेशक को उद्योग विशेषज्ञता की आवश्यकता होती थी: उस क्षेत्र में अनुभव होना जिसमें उसकी कंपनी संचालित होती है, सभी प्रक्रियाओं को पूरी तरह से जानने के लिए। अब, जब प्रौद्योगिकी विस्फोटक गति से विकसित हो रही है, इस आवश्यकता ने अपनी प्रासंगिकता खो दी है। आज, एक सीईओ को प्रौद्योगिकी और व्यवसाय पर इसके प्रभाव को समझना चाहिए, और उन परिवर्तनों का अनुमान लगाना चाहिए जो किसी विशेष उद्योग में कंपनी को चलाने के तरीके में लाएंगे। ऐसा करने के लिए, डिजिटल दक्षताओं को विकसित करना और प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में जागरूकता बढ़ाना आवश्यक है।

यह क्षमता अपेक्षाकृत हाल ही में दिखाई दी और तेजी से प्रगति कर रही है। नई प्रौद्योगिकियां किसी भी संगठन को अस्थिर कर सकती हैं। यदि सीईओ उनकी उपेक्षा करता है, तो व्यवसाय के विफल होने की सबसे अधिक संभावना है।

भविष्य में कौन सी प्रबंधकीय दक्षताओं की मांग होगी

ब्रिटिश बिजनेस स्कूल ने आधुनिक प्रबंधन में 50 रुझान तैयार किए हैं। उदाहरण के लिए, विभिन्न संस्कृतियों और युगों के प्रतिनिधियों से बनी आभासी टीमों द्वारा परियोजना कार्य किया जाएगा।

तदनुसार, निर्देशक को टीम के प्रत्येक सदस्य की विशेषताओं को संप्रेषित करना और समझना सीखना होगा। सत्तावादी शैली आखिरकार अतीत की बात हो जाएगी। और प्रबंधक कई कार्य करेगा: न केवल एक प्रबंधक, बल्कि एक मनोवैज्ञानिक और सामाजिक इंजीनियरिंग के विशेषज्ञ भी।

दूसरे शब्दों में, प्रबंधन एक सामूहिक अवधारणा बन जाएगा। प्रबंधक कहलाने के लिए, प्रबंधक को एक साथ ज्ञान के कई अनिवार्य क्षेत्रों में महारत हासिल करनी होगी।

उदाहरण के लिए, प्रबंधक-शिक्षक बनना, ज्ञान का हस्तांतरण करना। यह दृष्टिकोण एक स्व-शिक्षण संगठन की अब की मांग की अवधारणा पर आधारित है।

संकट के समय में प्रबंधन निर्णय लेना: प्रतिष्ठित निदेशकों के बोर्ड

सीईओ बोल रहा है

व्लादिमीर Mozhenkov, संस्थापक, AvtoSpetsCentre समूह की कंपनियों के निदेशक मंडल के सदस्य, ऑडी सेंटर टैगंका कंपनी के संस्थापक, रूसी ऑटोमोबाइल डीलर्स एसोसिएशन के पूर्व अध्यक्ष, व्यापार कोच, मास्को

यह इमारतें और तकनीक नहीं है जो व्यवसाय को सफल बनाती है, बल्कि कर्मचारियों की बौद्धिक क्षमताएं बनाती हैं। इसलिए, निर्देशक की भूमिका बदल रही है: एक पारंपरिक प्रबंधक से, वह एक भागीदार में बदल जाता है। प्रबंधक अनिवार्य कार्यों के बजाय सेवा कार्य करना शुरू करते हैं, जिससे कंपनी में आरामदायक काम के लिए स्थितियां बनती हैं। पहले, निर्देशक, जैसा कि वह अपने करियर में आगे बढ़ रहा था, अपेक्षाकृत बोलकर, एक प्रोडक्शन वर्कर बना रह सकता था, केवल उसकी शक्तियां बदल गईं। आज, नेता को काफी हद तक लागू नहीं करना चाहिए था, लेकिन मनोवैज्ञानिक कौशल। व्यक्तिगत संबंध बनाने की क्षमता सबसे आगे है। कई प्रक्रियाएं अब प्रौद्योगिकियों के चौराहे पर हो रही हैं, और प्रबंधक को न केवल इससे अच्छी तरह वाकिफ होना चाहिए, बल्कि नई परिस्थितियों में काम करने के लिए एकीकृत टीम बनाने के लिए प्रत्येक क्षेत्र के संकीर्ण विशेषज्ञों को भी ढूंढना चाहिए।

सीईओ बोल रहा है

यारोस्लाव ग्लेज़ुनोव, स्पेंसर स्टुअर्ट, मॉस्को के रूसी कार्यालय के प्रबंध भागीदार

सीईओ की तीन सार्वभौमिक प्रबंधकीय क्षमताएं हैं, जो बाहरी कारकों पर निर्भर नहीं करती हैं और हमेशा प्रासंगिक होती हैं:

कार्यनीतिक दृष्टि;

नेतृत्व;

परिवर्तन प्रबंधन।

ये तीन कौशल भविष्य में प्राथमिकता के रूप में बने रहेंगे। नेताओं को लोगों का नेतृत्व करने की क्षमता, अनुकूलन क्षमता और परिवर्तन को प्रबंधित करने की क्षमता से अलग किया जाता है। लेकिन तकनीक को समझने जैसा कौशल गायब होने की संभावना है, क्योंकि यह केवल एक विशेष क्षण में ही लागू होता है। कुछ वर्षों में, नई प्रौद्योगिकियां हमारे विश्वदृष्टि और रोजमर्रा की जिंदगी में इतनी घुल जाएंगी कि हम उन पर ध्यान देना बंद कर दें।

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कॉन्स्टेंटिन बोरिसोव, सपोर्ट पार्टनर्स के जनरल डायरेक्टर, मॉस्को

अनुरोध जल्द ही एक प्रबंधक को खोजने के लिए आना शुरू हो जाएगा जो युवा कर्मचारियों के साथ लोकतांत्रिक चुस्त मोड में काम कर सकता है, न कि कठोर अधीनता और संबंधों की प्रणाली में "मैं मालिक हूं - आप मूर्ख हैं।" सत्तावादी शैली छोटी दूरी के लिए अच्छी है, यह अब लंबी दूरी के लिए काम नहीं करती है। इसकी जगह टीम वर्क स्टाइल आएगी। इसमें शामिल होने और नेतृत्व करने में सक्षम निदेशकों की आवश्यकता होगी। समस्या यह है कि इसे पक्ष में नहीं पढ़ाया जा सकता है, प्रबंधकों को स्वयं इन दक्षताओं को अपने आप में विकसित करना होगा।

प्रबंधन क्षमताएं क्यों बदल रही हैं

प्रबंधकों ने पहले कैसे कार्य किया? अपेक्षाकृत बोलते हुए, उन्होंने समस्याओं को हल करने के लिए उपकरण ढूंढे और उन्हें एक बड़े बैग में डाल दिया; और बैग में जितने अधिक उपकरण थे, प्रबंधक को उतना ही अधिक अनुभवी माना जाता था। और अगर दीवार में एक कील ठोकना (समस्या को हल करने के लिए) आवश्यक था, तो उसने बैग से आवश्यक हथौड़ा निकाला और उसमें हथौड़ा मार दिया। आज, सादृश्य जारी रखने के लिए, दीवारें ठोस हो गई हैं, और पुराने उपकरण बेकार हैं।

कारण 1।बाहरी वातावरण में बदलाव। उदाहरण के लिए, कल की प्रेरणा प्रणालियाँ आधुनिक पीढ़ी Z - वैश्वीकरण की अवधि में पैदा हुई "डिजिटल" पीढ़ी के लिए बिल्कुल अनुपयुक्त हैं। जीवन में उनका मुख्य लक्ष्य पैसा कमाना या करियर बनाना नहीं है, बल्कि बस "खुश रहना" है। इस पीढ़ी का एक प्रतिनिधि इस सवाल पर कि "आप कल काम पर क्यों नहीं आए?" आसानी से उत्तर दे सकते हैं: "मैं मूड में नहीं था, और कल भी, अगर मैं चाहता हूं, तो मैं नहीं आऊंगा।" ये कर्मचारी तत्काल परिणाम के लिए प्रेरित हैं। पुराने तरीके उनके काम नहीं आते। वह समय जब ऐसे कर्मचारी कंपनी के अधिकांश कर्मियों का निर्माण करेंगे, वह समय दूर नहीं है।

सीईओ बोल रहा है

व्लादिमीर Mozhenkov, AvtoSpetsCentre समूह की कंपनियों के निदेशक मंडल के सदस्य, ऑडी सेंटर टैगंका कंपनी के संस्थापक, रूसी ऑटोमोबाइल डीलर्स एसोसिएशन के पूर्व अध्यक्ष, व्यापार कोच, मास्को

पांच या सात साल पहले, रणनीतिक निर्णयों को केवल शीर्ष प्रबंधन का विशेषाधिकार माना जाता था, क्योंकि केवल शीर्ष प्रबंधन के पास ही आवश्यक ज्ञान था। आज प्रतिदिन इतनी अधिक जानकारी प्राप्त होती है कि निदेशक भौतिक रूप से इसका एकमात्र उपभोक्ता नहीं हो सकता। उसे कर्मचारियों के साथ डेटा साझा करना होता है। जितने अधिक लोग जानते हैं कि पड़ोसी विभाग में क्या हो रहा है और एक सहयोगी क्या कर रहा है, बेहतर परिणाम। नतीजतन, कर्मचारियों के पास संरचनात्मक इकाइयों के स्तर पर उचित रणनीतिक प्रस्ताव बनाने के लिए पर्याप्त जानकारी हो सकती है।

अभ्यासी बताता है

पीटर श्ट्रोम, रूस में एडिज़ इंस्टीट्यूट के प्रतिनिधि कार्यालय के प्रमुख, एडिज़ इंस्टीट्यूट, मॉस्को के उपाध्यक्ष

कारण 2. कॉर्पोरेट मानकों में बदलाव।एक समय की बात है, एक स्थिर कंपनी को अच्छा माना जाता था। बाद में - वह जो दूसरों की तुलना में तेजी से बदलाव के लिए अनुकूल होता है। हाल ही में, एक अच्छी कंपनी सबसे पहले सक्रिय होती है। अर्थात्, यह एक ऐसा संगठन है जो बाहरी परिवर्तनों की भविष्यवाणी करने और नई जरूरतों के विकास की भविष्यवाणी करने में दूसरों से बेहतर है। तदनुसार, प्रबंधकों को उद्यमशीलता के कार्य करने की आवश्यकता होती है: नए बाजारों पर विजय प्राप्त करना, नवाचारों को पेश करना, जिसमें कार्यस्थल में छोटे नवाचार शामिल हैं। दोनों के लिए रचनात्मक सोच, पहल, सरलता और जोखिम लेने की इच्छा की आवश्यकता होती है। आज की वास्तविकता में, बिजली की गति के साथ परिवर्तनों पर प्रतिक्रिया करना आवश्यक है। उसी समय, किसी को परिणाम प्राप्त करने में प्रभावशीलता की दृष्टि नहीं खोनी चाहिए। और इसके लिए जरूरी है कि आप टेक्नोलॉजी से अपडेट रहें।

एक नेता नई प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास कैसे कर सकता है?

पश्चिम में कौशल और प्रबंधकीय दक्षताओं की प्रासंगिकता को ट्रैक करने के लिए, उन्होंने तथाकथित क्रेडिट बिंदुओं के आधार पर शैक्षिक कार्यक्रमों के मूल्यांकन का अभ्यास शुरू किया है।

रिक्रूटर्स के पास अब एक रेटिंग स्केल होता है जहां प्रत्येक ट्रेनिंग इवेंट को क्रेडिट पॉइंट मिलते हैं। अपेक्षाकृत बोलते हुए, एक पेशेवर क्षेत्र में वर्तमान ज्ञान 500 क्रेडिट अंक के लायक है। निदेशक को हर पांच साल में इस नंबर की भर्ती करनी होगी। इनमें से 200 अंक एक बुनियादी उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम हैं, और बाकी ज्ञान के क्रॉस-फ़ंक्शनल क्षेत्रों के विकास पर पाठ्यक्रम या सेमिनार हैं, जिन्हें निर्देशक अपने दम पर मास्टर करता है। चार से छह महीने का औसत कोर्स लगभग 30 क्रेडिट पॉइंट का होता है। लगातार सीखते हुए, एक प्रबंधक एक वर्ष में 50-60 अंक प्राप्त कर सकता है।

दूसरे शब्दों में, निर्देशक को वर्ष में लगभग दो बार प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। और औसतन, वर्ष में एक बार, उद्योग के साथ घड़ियों की तुलना करें ताकि यह समझ सकें कि कहां बढ़ना है।

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लुकाशेंको एम.ए.डी. ई.के. पीएचडी, प्रोफेसर, उपाध्यक्ष और कॉर्पोरेट संस्कृति विभाग के प्रमुख और पीआर, एमएफपीए
जर्नल "आधुनिक प्रतियोगिता"

व्यावसायिक व्यवसायियों के दृष्टिकोण से, व्यावसायिक दक्षताएँ व्यावसायिक गतिविधि के विषय की कार्य आवश्यकताओं के अनुसार कार्य करने की क्षमता है। उत्तरार्द्ध संगठन या उद्योग में अपनाए गए उनके कार्यान्वयन के लिए कार्य और मानक हैं। यह दृष्टिकोण ब्रिटिश स्कूल ऑफ ऑक्यूपेशनल साइकोलॉजी के प्रतिनिधियों की स्थिति के अनुरूप है, जो मुख्य रूप से कार्यात्मक दृष्टिकोण का पालन करते हैं, जिसके अनुसार पेशेवर दक्षताओं को कार्य प्रदर्शन मानकों के अनुसार कार्य करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है। यह दृष्टिकोण व्यक्तिगत विशेषताओं पर नहीं, बल्कि प्रदर्शन मानकों पर केंद्रित है और कार्यों और अपेक्षित परिणामों के विवरण पर आधारित है। बदले में, अमेरिकन स्कूल ऑफ लेबर साइकोलॉजी के प्रतिनिधि, एक नियम के रूप में, एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण के समर्थक हैं - वे एक व्यक्ति की विशेषताओं को सबसे आगे रखते हैं जो उसे काम में परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। उनके दृष्टिकोण से, केएसएओ मानकों द्वारा प्रमुख दक्षताओं का वर्णन किया जा सकता है, जिसमें शामिल हैं:

ज्ञान (ज्ञान);
कौशल (कौशल);
क्षमता (क्षमता);
अन्य विशेषताएं (अन्य)।

विशेषज्ञ ध्यान दें कि प्रमुख दक्षताओं का वर्णन करने के लिए इस तरह के एक सरल सूत्र का उपयोग इसके दो तत्वों को परिभाषित करने और निदान करने में कठिनाइयों से भरा है: ज्ञान और कौशल (केएस) क्षमताओं और अन्य विशेषताओं (एओ) की तुलना में परिभाषित करना बहुत आसान है (विशेष रूप से, कारण उत्तरार्द्ध की अमूर्त प्रकृति के लिए)। इसके अलावा, अलग-अलग समय पर और अलग-अलग लेखकों के लिए, अक्षर "ए" का अर्थ अलग-अलग अवधारणाएं (उदाहरण के लिए, रवैया - रवैया) था, और "ओ" अक्षर संक्षेप में अनुपस्थित था (शारीरिक स्थिति, व्यवहार को दर्शाने के लिए प्रयोग किया जाता था, आदि।)।

हालांकि, हम विशेष रूप से कौशल और क्षमताओं पर ध्यान केंद्रित करने का इरादा रखते हैं, क्योंकि:

वे इस नेता की अध्यक्षता वाली कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने में एक बड़ी भूमिका निभाते हैं;
या तो विश्वविद्यालय इसे बिल्कुल नहीं पढ़ाते हैं (ज्ञान के विपरीत), या इसे एकल विश्वविद्यालयों में पेश किया जाता है - तथाकथित उद्यमशील विश्वविद्यालयों में। नतीजतन, शैक्षिक सेवाओं का बाजार शैक्षिक और प्रशिक्षण संरचनाओं से भर गया है जो उच्च शिक्षा में अंतराल की भरपाई करते हैं। वैसे, कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय, पेशेवर बारीकियों से जुड़े विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करने के अलावा, तथाकथित सॉफ्ट स्किल्स (शाब्दिक रूप से अनुवादित - "सॉफ्ट स्किल्स", या, दूसरे शब्दों में, जीवन कौशल - "जीवन कौशल") को भी प्रशिक्षित करते हैं। . उदाहरण संचार कौशल - संचार कौशल, बातचीत कौशल - बातचीत कौशल, आदि हैं।

एक आधुनिक शीर्ष प्रबंधक की प्रमुख योग्यताएं

प्रभावी लक्ष्य निर्धारण

तो, पहली प्रमुख योग्यता लक्ष्य निर्धारण है। प्रत्येक प्रबंधन पाठ्यक्रम-चाहे सामान्य प्रबंधन, परियोजना प्रबंधन, या ब्रांड प्रबंधन- आपको लक्ष्य निर्धारित करना सिखाता है। हालांकि, वे कहीं भी व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट आत्म-पहचान नहीं सिखाते हैं, जीवन के अर्थ और कंपनी के अस्तित्व के अर्थ की पहचान करते हैं, व्यक्तिगत जीवन और कंपनी की गतिविधियों दोनों के मूल्य आधार का गठन करते हैं। इसलिए अपने निजी जीवन में अधेड़ उम्र के संकट और निराशा, जब एक व्यक्ति सोचता है: ऐसा लगता है कि उसने सब कुछ हासिल कर लिया है, लेकिन वह क्यों जिया और मैं क्या छोड़ूंगा यह स्पष्ट नहीं है। कंपनी की गतिविधियों के लिए, पश्चिमी दृष्टिकोण में, कंपनी के अस्तित्व का अर्थ उसके मिशन में परिलक्षित होता है। हालांकि, रूसी अभ्यास में, कंपनी के मिशन को अक्सर वेबसाइट पर पोस्ट किए गए आकर्षित छवि निर्माताओं के औपचारिक आविष्कार के रूप में माना जाता है। कोई भी इसे याद करने में सक्षम नहीं है, इसे पुन: पेश करना तो दूर की बात है। ऐसा मिशन कुछ भी पुख्ता नहीं करता है और न ही किसी को प्रेरित करता है। इसके आधार पर, उज्ज्वल रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करना असंभव है जो टीम को प्रज्वलित और एकजुट कर सकते हैं। इस बीच, चिकित्सकों के अनुसार, कंपनियों के शीर्ष प्रबंधन के लिए सबसे कठिन कार्यों में से एक है विभागों के सामरिक लक्ष्यों की पूर्ति को इस तरह से व्यवस्थित करना कि, परिणामस्वरूप, संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को पूरा किया जाए। लेकिन उन्हें कैसे पूरा किया जा सकता है जब रणनीतिक लक्ष्य अक्सर न केवल कर्मचारियों के लिए, बल्कि प्रबंधन को भी ज्ञात होते हैं। ऐसा होता है कि प्रत्येक शीर्ष प्रबंधक का कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और उसके विकास की सामान्य दिशाओं के बारे में अपनी दृष्टि होती है। "एक साथ नहीं लाया", ऐसे लक्ष्य कंपनी में एक क्लासिक स्थिति को जन्म दे सकते हैं: "हंस, कैंसर और पाइक।"

कंपनी की गतिविधियों के लिए मूल्य आधार बनाए बिना, इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करना असंभव है। यह स्पष्ट है, क्योंकि कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के समुदाय में निहित मूल्यों और अभिव्यक्तियों की एक प्रणाली है, जो बाजार और सामाजिक वातावरण में अपने और दूसरों के व्यक्तित्व और धारणा को दर्शाती है और बाजार के हितधारकों के साथ व्यवहार और बातचीत में प्रकट होती है। कॉर्पोरेट संस्कृति का अर्थ यह है कि कंपनी और उसके कर्मचारियों के मूल्य मेल खाते हैं। यह अपने आप में एक अंत नहीं है, और इसके बारे में उदात्त कुछ भी नहीं है। लेकिन यह प्रबंधन का सर्वोच्च एरोबेटिक्स है, क्योंकि यदि लक्ष्य और मूल्य मेल खाते हैं, तो कर्मचारी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए और अपने मूल्यों के नाम पर पूरी कंपनी को "खींच" देगा। बदले में, कंपनी, अपने बाजार लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, पेशेवर विकास और कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास के लिए सभी स्थितियों का निर्माण करेगी।

कॉर्पोरेट संस्कृति का उद्देश्य बाजार में कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करना है, एक तरफ एक छवि और अच्छी प्रतिष्ठा का निर्माण करके अपनी गतिविधियों की उच्च लाभप्रदता, और प्रबंधन और उसके निर्णयों के प्रति कर्मचारियों की वफादारी सुनिश्चित करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधन में सुधार करना, कर्मचारियों को शिक्षित करना कंपनी को अपना मानने के लिए दूसरे पर घर। कॉर्पोरेट संस्कृति किस पर निर्भर करती है? जाहिर है, सबसे पहले - प्रबंधन से. कोई आश्चर्य नहीं कि प्रसिद्ध रूसी कहावत कहती है: "पुजारी क्या है, ऐसा पल्ली है।"

इस प्रकार, एक शीर्ष प्रबंधक की पहली प्रमुख क्षमता कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के साथ काम करने की क्षमता है।

संचार क्षमता और प्रमुख कर्मचारियों के साथ काम करना

दूसरी प्रमुख क्षमता संचार क्षमता है। बड़े निगमों के शीर्ष प्रबंधकों की दैनिक गतिविधियों के विश्लेषण से एक जिज्ञासु तथ्य सामने आया: अपने काम के 70 से 90% समय वे संगठन के अंदर और बाहर अन्य लोगों के साथ बातचीत में बिताते हैं। एक विशेष शब्द भी था: "चलना प्रबंधन"। इस प्रकार, एक शीर्ष प्रबंधक की व्यावसायिक गतिविधि संचार के माध्यम से की जाती है। इस संबंध में, प्रबंधक की संचार गतिविधि की प्रभावशीलता बढ़ाने की दो प्रमुख समस्याएं हैं। पहला संचार की पूर्णता, उनकी निरंतरता और प्रबंधनीयता सुनिश्चित करने से संबंधित है। दूसरा सीधे एक शीर्ष प्रबंधक के संचार कौशल, व्यवसाय में संवाद करने की उसकी क्षमता, संचार प्रौद्योगिकियों के ज्ञान और उन्हें सही संदर्भ में लागू करने की क्षमता पर निर्भर करता है।

इस प्रकार, एक शीर्ष प्रबंधक की संचार क्षमता दो तरह से बनती है: एक ओर, यह एक कंपनी और बाजार के हितधारकों के बीच बातचीत की व्यावसायिक प्रक्रिया के रूप में संचार के प्रबंधन की दक्षता में वृद्धि है; दूसरी ओर, यह व्यक्तिगत संचार कौशल का विकास है, वार्ताकार को सुनने, समझाने और प्रभावित करने की क्षमता। प्रबंधक को अपने स्वयं के व्यावसायिक संचार की संरचना की स्पष्ट समझ होनी चाहिए: किसके साथ उसे संवाद करने की आवश्यकता है, क्यों और कैसे। अजीब लग सकता है, यह प्रतीत होता है कि सरल प्रश्न हैं जो प्रशिक्षु-प्रबंधकों को व्यावसायिक प्रशिक्षण में सोचते हैं, बाहरी और आंतरिक संचार के प्रबंधन के लिए एक व्यक्तिगत प्रणाली बनाने में मदद करते हैं। संचारी क्षमता यह मानती है कि प्रबंधक के पास वार्ताकार की सही समझ के लिए आवश्यक और पर्याप्त मात्रा में मनोवैज्ञानिक ज्ञान है, जो उस पर उसके प्रभाव को सुनिश्चित करता है और, महत्वपूर्ण रूप से, अन्य लोगों के प्रभाव का विरोध करता है।

व्यवहार में, प्रतिनिधि, कार्यों सहित संचार के प्रदर्शन के लिए प्रमुख का रवैया बहुत अस्पष्ट है - व्यावसायिक संपर्कों को बंद करने से लेकर इन कार्यों को प्रतिनियुक्तियों को सौंपने तक। यह आश्चर्य की बात नहीं है, क्योंकि प्रबंधक, अन्य कर्मचारियों की तरह, विभिन्न मनोवैज्ञानिक प्रकारों से संबंधित हैं, और जो कुछ के लिए खुशी की बात है, वह दूसरों के लिए गंभीर असुविधा का कारण बनता है। बाद के मामले में, एक व्यक्ति, जो नकारात्मक भावनाओं को कम से कम (यदि पूरी तरह से टालना नहीं है) चाहता है, संचार की भूमिका को कम कर देता है (किसी भी मामले में, व्यक्तिगत संचार की भूमिका)। इस तथ्य के कारण कि बाजार के माहौल में सहयोग और प्रतिद्वंद्विता दोनों की प्रक्रियाओं को संचार के माध्यम से महसूस किया जाता है, एक शीर्ष प्रबंधक जो अपनी गतिविधियों में व्यावसायिक संचार को कम करने की कोशिश करता है, उसकी कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को खतरे में डालता है। इस संबंध में, दृष्टिकोण ध्यान देने योग्य है, जिसमें कंपनी के सभी संचारों की रणनीति और रणनीति पर काम किया जाता है, संचार प्रभाव की वस्तुओं की पहचान की जाती है, और जिम्मेदार निष्पादकों की नियुक्ति की जाती है। संपर्कों का एक पूल बनता है, जिसके लिए शीर्ष प्रबंधक सीधे जिम्मेदार होता है, बाकी को प्रत्यायोजित किया जाता है, लेकिन नियंत्रण में होता है। एक शीर्ष प्रबंधक की भागीदारी के साथ संचार गतिविधियों की एक सूची भी निर्धारित की जाती है।

जैसा कि आप जानते हैं, संचार सशर्त रूप से बाहरी और आंतरिक में विभाजित हैं। बाहरी लोगों में बाजार के हितधारकों के साथ शीर्ष प्रबंधक का संचार शामिल है - साझेदार, प्रतियोगी, ग्राहक, सार्वजनिक प्राधिकरण और प्रशासन। ये संचार, सबसे पहले, रणनीतिक लक्ष्य-निर्धारण की वस्तुएं होनी चाहिए। आंतरिक (इंट्राकंपनी) संचार एक शीर्ष प्रबंधक और सहकर्मियों और अधीनस्थों के बीच बातचीत की ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज प्रक्रियाओं को दर्शाता है। उन्हें यथासंभव प्रभावी बनाने के लिए और साथ ही प्रबंधक से कम से कम समय लेने के लिए, संचार प्रक्रियाओं को विनियमित करना वांछनीय है। ऐसा करने के लिए, कंपनी को पहले संचार के संदर्भ में समझौतों तक पहुंचना होगा, और फिर, उनके आधार पर, संचार के कॉर्पोरेट नियम (मानक) पहले ही विकसित किए जा चुके हैं। अधीनस्थों को आदेश देने के रूप और तरीके, कार्य तैयार करना, आदेशों के निष्पादन के लिए समय सीमा निर्धारित करना और मध्यवर्ती नियंत्रण की तारीखें मानकीकरण के अधीन हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण में, हम अक्सर "जंगल में रोने की आवाज" सुनते हैं कि कार्य दिवस की समाप्ति से ठीक पहले प्रबंधक द्वारा एक जरूरी कार्य नियमित रूप से "उतर" जाता है।

अकुशल तैयारी और बैठकों के संचालन के कारण प्रबंधक और उसके अधीनस्थों दोनों के लिए भारी मात्रा में समय बर्बाद होता है। मीटिंग्स की एक स्पष्ट टाइपोलॉजी, तैयारी और आचरण के लिए उपयुक्त मानकों का विकास और बाद में पालन, जिसमें नई सूचना और संचार तकनीकों का उपयोग शामिल है, जैसे कि स्काइप सॉफ़्टवेयर उत्पाद, एक शीर्ष प्रबंधक के इंट्राकंपनी संचार की दक्षता में उल्लेखनीय रूप से वृद्धि कर सकता है।

तीसरा, विशुद्ध रूप से प्रबंधकीय, क्षमता संचार क्षमता से निकटता से संबंधित है - कंपनी के प्रमुख कर्मचारियों को सटीक रूप से चुनने और व्यवसाय में उनके सबसे मजबूत बिंदुओं का उपयोग करने की क्षमता। यह क्षमता एक समर्थक कॉर्पोरेट संस्कृति में विशेष प्रासंगिकता प्राप्त करती है जिसमें मोबाइल टीमों और सक्रिय परियोजना गतिविधियों का गठन शामिल है। उसी समय, प्रश्न फिर से उठता है: यदि कोई कार्मिक प्रबंधन सेवा है तो यह क्षमता किस हद तक एक शीर्ष प्रबंधक की विशेषता होनी चाहिए? हालांकि, सफल शीर्ष प्रबंधकों को, हमारी राय में, एक थिएटर या फिल्म निर्देशक की तरह होना चाहिए: मुख्य भूमिकाओं के लिए कलाकारों की जितनी अधिक सावधानी से खोज की जाती है, प्रदर्शन उतना ही सटीक और बॉक्स ऑफिस पर उतना ही अधिक होता है। इसलिए, यह सलाह दी जाती है कि प्रबंधक प्रमुख पदों के लिए कर्मियों के चयन की प्रक्रिया पर बहुत ध्यान देता है, जो किसी भी तरह से कार्मिक प्रबंधन सेवा में विशेषज्ञों के गंभीर प्रारंभिक कार्य को बाहर नहीं करता है।

व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट समय प्रबंधन

प्रबंधक की चौथी प्रमुख क्षमता अपने समय और कंपनी के कर्मचारियों के समय का प्रभावी संगठन है, अर्थात। व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट समय प्रबंधन। कंपनी के लिए सबसे महत्वपूर्ण, प्राथमिकता वाले कार्यों को हल करने का प्रबंधन करने के लिए अपने समय की योजना बनाने की क्षमता, काम को व्यवस्थित और संरचना करने की क्षमता, खुद को जटिल, स्वैच्छिक, कभी-कभी बहुत अप्रिय कार्यों को करने के लिए प्रेरित करना - यह एक नहीं है व्यक्तिगत समय प्रबंधन प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करने के परिणामों की पूरी सूची। व्यक्तिगत दक्षता बढ़ाने के लिए यह एक उत्कृष्ट उपकरण है, लेकिन यह कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त नहीं है। तथ्य यह है कि शीर्ष प्रबंधक अपने समय को मनमाने ढंग से लंबे समय तक अनुकूलित करने का प्रयास कर सकते हैं। लेकिन दुर्भाग्य से हमारे समय का उपयोग करने की दक्षता न केवल स्वयं पर निर्भर करती है। यदि हम ऐसे लोगों के साथ काम करते हैं जो यह नहीं जानते कि अपने और अन्य लोगों के समय को सबसे महत्वपूर्ण गैर-नवीकरणीय संसाधन के रूप में कैसे देखना चाहते हैं या नहीं, तो हमारे सभी प्रयास व्यर्थ होंगे। इसलिए, न केवल व्यक्तिगत, बल्कि कॉर्पोरेट समय प्रबंधन की भी आवश्यकता है। और यह एक बहुत ही कठिन कार्य है, क्योंकि 1920 में केंद्रीय श्रम संस्थान के निदेशक ए.के. गस्तव ने दृढ़ता से साबित कर दिया कि लोगों को अपनी व्यक्तिगत प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए मजबूर करना लगभग असंभव है। लेकिन ... वे इस विचार से "संक्रमित" प्रेरित हो सकते हैं, और फिर लोग स्वयं, बिना किसी जबरदस्ती के, अपने समय के खर्च को अनुकूलित करना शुरू कर देंगे। ए.के. गैस्टेव ने "संगठनात्मक श्रम बेसिलस" शब्द भी पेश किया, जिसे 80 साल बाद रूसी समय प्रबंधन समुदाय के रचनाकारों द्वारा अपनाया गया और "समय प्रबंधन बेसिलस" में बदल दिया गया।

कंपनी में "खेल के नियमों" को सक्षम रूप से और "रक्तहीन" पेश करने की क्षमता जो कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा बिताए गए समय का अनुकूलन करती है, एक शीर्ष प्रबंधक की एक और महत्वपूर्ण क्षमता है। हालांकि, समय प्रबंधन रामबाण नहीं है। हमारे प्रशिक्षण अभ्यास में, प्रबंधकों के लिए यह आश्वस्त होना असामान्य नहीं है कि कर्मचारी अपने काम के समय को गलत तरीके से व्यवस्थित करते हैं, और प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान यह पता चलता है कि समस्या समय प्रबंधन में नहीं है, बल्कि व्यावसायिक प्रक्रियाओं या अराजक संचार के अक्षम संगठन में है। हालांकि, ध्यान दें कि समय प्रबंधन तकनीकों का उपयोग करके ऐसी समस्या का कम से कम आसानी से पता लगाया जा सकता है।

जैसा कि आप जानते हैं, दैनिक गतिविधियों में, प्रबंधक को बड़ी संख्या में कार्यों को हल करने के अलावा, प्रमुख समझौतों, बैठकों और कार्यों को याद रखना होता है, और आवश्यक जानकारी जल्दी से प्राप्त करना होता है। कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों में योगदान करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कार्यों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए, एक शीर्ष प्रबंधक को नियमित कार्यों के निष्पादन को सही ढंग से व्यवस्थित करना चाहिए ताकि उन पर कम से कम समय व्यतीत हो। यह कार्यों के प्रतिनिधिमंडल और सचिवालय के काम को सुव्यवस्थित करने के माध्यम से किया जाता है। प्रबंधक की सूचना प्रौद्योगिकी क्षमता (यह पांचवीं क्षमता है) के साथ, सामान्य कार्यालय कार्यक्रमों (जैसे आउटलुक / लोटस नोट्स) पर समय प्रबंधन उपकरणों की शुरूआत से यह कार्य बहुत सरल हो गया है।

चावल। 1. सचिवालय के साथ शीर्ष प्रबंधक की बातचीत

शीर्ष प्रबंधक और सचिवालय के बीच बातचीत की योजना, जो नियमित संचालन पर प्रबंधक के समय को कम करती है, को अंजीर में दिखाया गया है। एक।

एक सचिवालय कर्मचारी द्वारा प्राप्त होने वाली सूचना का संपूर्ण प्रवाह उसके द्वारा "सचिवालय के कार्य के विनियमों" के आधार पर एकल आउटलुक / लोटस नोट्स सिस्टम में दर्ज किया जाता है। प्रमुख, सुविधाजनक समय पर, एकल प्रणाली का उपयोग करता है, कॉल, बैठकों, निर्देशों की जानकारी देखता है और सचिवालय को प्रतिक्रिया देता है, उचित परिवर्तन करता है। सचिवालय के कर्मचारियों द्वारा किए गए सभी परिवर्तन एक ही प्रणाली में तुरंत दिखाई देते हैं, जो उन्हें बैठक की पुष्टि करने या न करने का अवसर देता है, उन्हें असाइनमेंट की पूर्ति की याद दिलाता है, एक बैठक आयोजित करता है, आदि।

जैसा कि आप जानते हैं, संपर्क व्यवसाय की मुद्रा हैं। Microsoft Outlook/Lotus Notes में संपर्क जानकारी संग्रहीत करने के लिए एक विशेष खंड है। सचिव, प्रमुख से नए व्यवसाय कार्ड प्राप्त करते हुए, अपना डेटा तुरंत "संपर्क" अनुभाग में चलाते हैं। इस मामले में जानकारी दर्ज करने के नियम "संपर्क जानकारी के प्रसंस्करण और भंडारण के लिए नियम" द्वारा निर्धारित किए जाने चाहिए। इस गतिविधि का परिणाम प्रबंधक के संपर्क डेटाबेस का निर्माण और आवश्यक संपर्क की खोज के लिए समय को कम करना है। इसके अलावा, इस तरह के डेटाबेस में, एक नियम के रूप में, संपर्क की पूरी पृष्ठभूमि होती है: वे किन परिस्थितियों में मिले, क्या चर्चा की गई और क्या रेखांकित किया गया, कौन से दस्तावेज भेजे गए, आदि।

यदि कंपनी ने माइक्रोसॉफ्ट आउटलुक/लोटस नोट्स कैलेंडर में समय निर्धारण के मानक को अपनाया है, तो प्रबंधक, प्रमुख कर्मचारियों के साथ बैठक का समय निर्धारित करते समय, जिनका समय कंपनी के लिए बहुत महंगा है, अपने कैलेंडर खोलकर, इष्टतम समय निर्धारित कर सकते हैं। बैठक के लिए, सभी प्रतिभागियों की व्यस्तता को ध्यान में रखते हुए। "प्रबंधक के कार्य दिवस की योजना बनाने के लिए विनियम" का विकास बहुत उपयोगी है, जिसकी सहायता से सचिव, नेता को एक बार फिर से बाधित किए बिना, अपने कार्य समय का अनुकूलन करते हैं, आवश्यक बैठकें आयोजित करते हैं, और आवश्यक आराम प्रदान करते हैं।

आराम करने की क्षमता और बनाने की क्षमता

हाँ, आराम है। और छठी प्रमुख क्षमता इसके साथ जुड़ी हुई है - प्रबंधकीय ऑर्थोबायोसिस की क्षमता। ऑर्थोबायोसिस (जीआर। ऑर्थोस - प्रत्यक्ष, सही + बायोस - जीवन) - एक स्वस्थ, उचित जीवन शैली। यह कोई रहस्य नहीं है कि पेशेवर कार्यभार में वृद्धि, हल किए जाने वाले कार्यों की संख्या में वृद्धि, लगातार अधिक काम और अधिक काम, तनाव और नींद की कमी के कारण, प्रबंधक का पेशा स्वास्थ्य के लिए सबसे जोखिम भरा और खतरनाक बन गया है। XX सदी के अंत में। जापानी भाषा में एक नया शब्द भी है, "करोशी सिंड्रोम," जिसका अर्थ है कार्यस्थल में अधिक काम करने से मृत्यु। और कुछ साल पहले, एक और शब्द दिखाई दिया - "डाउनशिफ्टिंग" (डाउनशिफ्टिंग) - एक उच्च भुगतान वाली नौकरी से संक्रमण, लेकिन लगातार तनाव और बर्नआउट से जुड़ा, कम-भुगतान वाली नौकरी के लिए, लेकिन शांत, भारी प्रयास की आवश्यकता नहीं है। वास्तव में, यह एक ओर, आय और तनाव के बीच एक विकल्प है, और दूसरी ओर, कम इनाम के लिए मन की शांति। डाउनशिफ्टर एक ऐसा व्यक्ति है जो "हाथ" (तंत्रिका टूटने, अवसाद, पुरानी बीमारियों का तेज होना, जब दवाएं मदद नहीं करती हैं और जीवन ही आनंद नहीं है) तक पहुंच गया है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि डाउनशिफ्टिंग कंपनी में रातोंरात नहीं दिखाई देती है, लेकिन वास्तव में, शीर्ष प्रबंधन के दृष्टिकोण से उकसाया जाता है। एक उदाहरण के रूप में, आइए प्रसंस्करण के विषय पर एक प्रशिक्षण लें। हमने कर्मचारियों के निरंतर ओवरटाइम की कंपनी के लिए अक्षमता पर एक काफी दृढ़ स्थिति व्यक्त की है, क्योंकि उनके पास ठीक होने का समय नहीं है, धीरे-धीरे एक संसाधन राज्य से बाहर जाना है, और उनके काम की दक्षता में लगातार गिरावट आ रही है। हमने काम के समय को इस तरह से व्यवस्थित करने का सुझाव दिया कि समय पर काम छोड़ना और अच्छा आराम करना। कॉफी ब्रेक के दौरान, एक शीर्ष प्रबंधक ने हमसे संपर्क किया, जो प्रशिक्षण में मौजूद थे और उन्होंने जोर बदलने के लिए कहा: “काम को कम समय में पूरा करने के संदर्भ में अनुकूलन पर विचार करने के बजाय, आइए इसमें कई वृद्धि पर ध्यान दें समय की लागत में समान वृद्धि के साथ आय।" वह संपूर्ण प्रबंधकीय ऑर्थोबायोसिस है!

हालांकि, यह कहा जाना चाहिए कि वर्तमान में व्यापार में बहुत गंभीर सकारात्मक बदलाव हैं। इसलिए, कई कंपनियों में, कॉर्पोरेट मानकों को अपनाया गया है जो काम में देरी के समय को नियंत्रित करते हैं: प्रबंधकों के लिए - एक घंटे से अधिक नहीं, सामान्य कर्मचारियों के लिए - आधे घंटे से अधिक नहीं। यहां तक कि (हालांकि, यह अब तक के नियम का अपवाद है) शारीरिक शिक्षा विराम औद्योगिक जिम्नास्टिक के समान पेश किए जाते हैं, जो सोवियत काल में था और, अफसोस, जिसे ज्यादातर श्रमिकों द्वारा अनदेखा किया जाता था।

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, कंपनी में सब कुछ शीर्ष प्रबंधक पर निर्भर करता है, इसलिए हम न केवल अपने दम पर ठीक से और प्रभावी ढंग से आराम करने की क्षमता को आकार देने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, बल्कि कॉर्पोरेट संस्कृति प्रणाली में सक्षम आराम को एकीकृत करने पर भी ध्यान केंद्रित करते हैं। नहीं तो - "वे चालित घोड़ों को गोली मारते हैं, है ना?"

अंत में, सातवीं सबसे महत्वपूर्ण क्षमता एक शीर्ष प्रबंधक की गैर-मानक, गैर-तुच्छ समाधानों की खोज करने की क्षमता है। आज जरूरी नहीं कि यह गुण जन्मजात ही हो। नए, असामान्य समाधान खोजने के लिए प्रौद्योगिकियां हैं। उदाहरण के लिए, ये तकनीकी विशेषज्ञों के बीच व्यापक रूप से जाने जाते हैं, लेकिन प्रबंधकीय मंडलियों, TRIZ प्रौद्योगिकियों (आविष्कारक समस्याओं को हल करने के सिद्धांत), साथ ही TRTL (एक रचनात्मक व्यक्तित्व के विकास के सिद्धांत) में बहुत कम ज्ञात हैं। वास्तव में, नए समाधान खोजने की क्षमता सामान्य रूप से सीखने और फिर से सीखने की क्षमता के साथ अटूट रूप से जुड़ी हुई है। और उत्तरार्द्ध, पिछली शताब्दी के शुरुआती 90 के दशक में, अमेरिकी विशेषज्ञों द्वारा किसी भी आधुनिक व्यक्ति की सबसे महत्वपूर्ण क्षमता के रूप में पहचाना गया था।

प्रमुख दक्षताओं के निर्माण में विश्वविद्यालयों की भागीदारी पर

शीर्ष प्रबंधक किस हद तक इन पेशेवर दक्षताओं के गठन की आवश्यकता को महसूस करते हैं? इंटरनेट पर पोस्ट की गई शैक्षिक सेवाओं के प्रावधान के लिए बड़ी संख्या में प्रस्तावों की उपस्थिति को देखते हुए, सॉफ्ट स्किल्स (जीवन कौशल) के गठन के लिए कार्यक्रमों की मांग बहुत अधिक है। बड़ी कंपनियों में, यह मांग कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय द्वारा आंतरिक या बाहरी संसाधनों की मदद से पूरी की जाती है। छोटी कंपनियों में, ऐसे आंतरिक संसाधन बस मौजूद नहीं होते हैं। इसलिए, कंपनी द्वारा निम्नलिखित कदम उठाए जा रहे हैं:

कुछ प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए अनुरोध किया जाता है;
ऐसे प्रदाता हैं (विश्वविद्यालय नहीं!) जो आवश्यक शैक्षिक या परामर्श सेवाएं प्रदान करते हैं;
प्रदाताओं के प्रस्तावों के पैकेज से परिचित कराया जाता है और यदि आवश्यक हो, तो एक निविदा आयोजित की जाती है;
प्रशिक्षण आयोजित करना और प्रतिक्रिया प्राप्त करना।

अधिकांश प्रशिक्षण शीर्ष प्रबंधकों, मध्य प्रबंधकों और इच्छुक विभागों के विशेषज्ञों के लिए आयोजित किया जाता है।

आइए प्रशिक्षण संगोष्ठियों में प्रतिभागियों की आयु संरचना पर ध्यान दें: उनमें से अधिकांश युवा प्रबंधक हैं जिन्होंने हाल ही में विश्वविद्यालय से स्नातक किया है। हालाँकि, यदि ये दक्षताएँ उद्देश्यपूर्ण रूप से आवश्यक हैं और मांग में हैं, तो विश्वविद्यालय उच्च या स्नातकोत्तर व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षिक कार्यक्रम के पारित होने के दौरान सीधे उनके गठन को सुनिश्चित कर सकता है या कॉर्पोरेट विश्वविद्यालयों के लिए एक शैक्षिक उत्पाद बना सकता है और इसमें इस उत्पाद के प्रचार को व्यवस्थित कर सकता है। बाजार क्षेत्र। बाद के मामले में, विभिन्न कंपनियों के कॉर्पोरेट विश्वविद्यालयों के साथ विश्वविद्यालय के शैक्षिक गठबंधन बनाना आवश्यक है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बातचीत का विषय न केवल अल्पकालिक कार्यक्रम है, बल्कि एमबीए सहित दूसरी उच्च शिक्षा के कार्यक्रम भी हैं, साथ ही विश्वविद्यालय के स्नातक स्कूल में कंपनी के अधिकारियों का प्रशिक्षण भी है। अभ्यास से पता चलता है कि ये शैक्षिक आवश्यकताएं काफी सामान्य हैं, लेकिन इन्हें कॉर्पोरेट विश्वविद्यालयों द्वारा या इसके अलावा, बाजार में सक्रिय शैक्षिक संरचनाओं द्वारा संतुष्ट नहीं किया जा सकता है।

निष्कर्ष

इस प्रकार, एक शीर्ष प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं में, हम शामिल हैं:

कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के साथ काम करने की क्षमता;
प्रभावी बाहरी और आंतरिक संचार की क्षमता;
कंपनी के प्रमुख कर्मचारियों का सटीक रूप से चयन करने और व्यवसाय में उनके सबसे मजबूत बिंदुओं का उपयोग करने की क्षमता।

एक प्रबंधक की सबसे महत्वपूर्ण दक्षताएं, जो सीधे कंपनी की प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित करने के मुद्दों से संबंधित हैं, आज कंपनी के कर्मचारियों के अपने समय और समय को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की क्षमता है, अर्थात। व्यक्तिगत और कॉर्पोरेट समय प्रबंधन। जाहिर है, आराम करने की क्षमता के बिना दीर्घकालिक फलदायी और उत्पादक कार्य असंभव है, और गैर-तुच्छ समाधान खोजने के लिए शीर्ष प्रबंधक की क्षमता के बिना नवाचार बेहद समस्याग्रस्त है।

एक शीर्ष प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं की समीक्षा को समाप्त करते हुए, जो कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने में योगदान देता है, हम ध्यान दें कि बहुत समय पहले सोवियत फिल्म "जादूगर" में मुख्य रूप से तैयार किया गया था - दीवार से गुजरने की क्षमता। और यहां तक कि सिफारिशें भी दी गईं - सटीक, प्रभावी और तेज: "दीवार से गुजरने के लिए, आपको लक्ष्य देखने की जरूरत है, खुद पर विश्वास करें और बाधाओं को नोटिस न करें!" काफी प्रासंगिक, है ना?

ग्रन्थसूची

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ये और बाद के नियम कॉर्पोरेट मानक हैं जो विशेष रूप से कंपनी में ही विकसित किए गए हैं, इसकी गतिविधियों की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए। विनियमों में वर्णित कार्य के नियम, कंपनी में निहित होने के परिणामस्वरूप, इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व बन जाते हैं।

करोशी जापान के उस शहर का नाम है जहां काम से ज्यादा काम करने वाले मजदूर की पहली मौत दर्ज की गई थी। एक प्रमुख प्रकाशन गृह का 29 वर्षीय कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर मृत पाया गया। मामला केवल एक ही नहीं था, इसके अलावा, समय के साथ, प्रसंस्करण से होने वाली मौतों की संख्या में वृद्धि हुई, इसलिए, 1987 से, जापान के श्रम मंत्रालय इस सिंड्रोम की अभिव्यक्तियों पर आंकड़े रख रहा है। वे प्रति वर्ष 20 से 60 तक होते हैं।

उदाहरण के लिए देखें: Altshuller G. एक विचार खोजें: TRIZ का परिचय - आविष्कारशील समस्या समाधान का सिद्धांत। मॉस्को: एल्पिना बिजनेस बुक्स, 2007; अल्टशुलर जी., वर्टकिन आई.एम. जीनियस कैसे बनें: एक रचनात्मक व्यक्ति की जीवन रणनीति। बेलारूस, 1994।

बिक्री विभाग के प्रमुख की दक्षताओं के बारे में बात करने से पहले, हमें यह समझने की जरूरत है कि योग्यता क्या है।

तो, क्लासिक परिभाषा: क्षमता - (लैटिन प्रतिस्पर्धा से - मैं हासिल करता हूं; मैं पत्राचार करता हूं, मैं दृष्टिकोण करता हूं)। इसके कई अर्थ हैं: 1) किसी विशिष्ट निकाय या अधिकारी को कानून, चार्टर या अन्य अधिनियम द्वारा दी गई शक्तियों का दायरा; 2) किसी विशेष क्षेत्र में ज्ञान, अनुभव।

हमारी समझ के लिए निम्नलिखित परिभाषा महत्वपूर्ण है: क्षमता- यह पेशेवर कार्यों के एक निश्चित वर्ग को हल करने के लिए एक विशेषज्ञ की व्यक्तिगत क्षमता है। हम योग्यता के रूप में बिक्री विभाग के प्रमुख के व्यक्तिगत, पेशेवर और अन्य गुणों के लिए औपचारिक रूप से वर्णित आवश्यकताओं को भी समझेंगे।

दक्षताओं का एक सेट; किसी दिए गए विषय क्षेत्र में प्रभावी गतिविधि के लिए आवश्यक ज्ञान और अनुभव की उपस्थिति को सक्षमता कहा जाता है।

दक्षताओं में विभाजित किया जा सकता है:

कॉर्पोरेट दक्षताएँ - कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए आवश्यक,

प्रबंधकीय दक्षता - कंपनी के नेताओं के लिए आवश्यक (सभी या केवल एक निश्चित स्तर),

केवल एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारियों के लिए आवश्यक विशेष (विशिष्ट) दक्षताएं ( उदा: बिक्री प्रबंधक).

आइए हम उपकरणों के थोक व्यापार में लगी कंपनियों में से एक की कॉर्पोरेट दक्षताओं का उदाहरण दें। पद चाहे जो भी हो, इस कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के पास निम्नलिखित योग्यताएँ होनी चाहिए:

नए ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करना और उनका उपयोग करना, अर्थात। न केवल निरंतर अध्ययन, बल्कि इस तरह के अध्ययन के परिणामस्वरूप प्राप्त नए ज्ञान, कौशल, अपने और अन्य लोगों के अनुभव के काम में उपयोग;

प्रभावी संचार और सहयोग, अर्थात्। कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समन्वित कार्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के अन्य सदस्यों के साथ सफलतापूर्वक काम करने की क्षमता;

ग्राहकों की जरूरतों के लिए उन्मुखीकरण का तात्पर्य कर्मचारियों की इच्छा को समझने और ग्राहकों की जरूरतों को यथासंभव संतुष्ट करने की इच्छा से है, ग्राहकों की जरूरतों की अतिरिक्त संतुष्टि के संदर्भ में किए गए कार्यों की उपयोगिता का मूल्यांकन करना। इसके अलावा, कर्मचारी को काम पर सहकर्मियों के साथ आंतरिक ग्राहकों के रूप में व्यवहार करना चाहिए;

परिणाम-उन्मुख, यानी। कर्मचारी द्वारा उसके और कंपनी के सामने आने वाले कार्यों की समझ और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित रूप से प्राप्त करने की क्षमता।

प्रबंधकीय दक्षताओं के एक उदाहरण के रूप में, हम आईटी समाधान विकसित और बेचने वाली कंपनियों में से एक के मध्य प्रबंधक के लिए दक्षताओं का एक सेट प्रदान करते हैं:

व्यावसायिकता - कंपनी की कम से कम एक गतिविधि में सार्वभौमिक ज्ञान और अनुभव का अधिकार।

संगठन — वितरण (नियंत्रण) संसाधन : कर्मचारियों को इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधन और शक्तियाँ प्रदान करने की क्षमता; न्यूनतम आवश्यक नियंत्रण स्थापित करें; प्राप्त परिणामों की निगरानी करना, उन्हें स्थापित योजना के साथ सहसंबद्ध करना।

संगठन - कंपनी के कार्यों के अनुरूप व्यक्तिगत प्राथमिकताओं और लक्ष्यों का निर्धारण; कार्य समय का उचित वितरण; दस्तावेजों के साथ उत्पादक कार्य और प्रशासनिक मुद्दों का प्रभावी समाधान; अत्यधिक विवरण के बिना महत्वपूर्ण बिंदुओं पर प्रकाश डालते हुए सूचना का इष्टतम प्रसंस्करण; भारी भार के तहत काम करने की क्षमता।

संचार - दर्शकों और विषय के लिए उपयुक्त पूर्व-तैयार और सहज भाषणों का संचालन करने के लिए संदेशों और सूचनाओं को "सुनने और सुनने" की क्षमता और वांछित परिणामों की उपलब्धि सुनिश्चित करने की क्षमता।

अधीनस्थों का विकास , अर्थात। विशिष्ट व्यावसायिक आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों के प्रासंगिक कौशल और क्षमताओं का विकास; जटिल पेशेवर कार्यों की स्थापना; कर्मचारियों को अधिक जिम्मेदारी लेने के लिए सशक्त बनाना। एक ऐसा वातावरण बनाना जो लोगों को अपनी क्षमताओं को प्राप्त करने और विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करे; ऊर्जा, उत्साह, भक्ति, विश्वास और उत्कृष्टता के लिए प्रयास करने वाले कर्मचारियों में प्रोत्साहन।

शक्तियों का प्रत्यायोजन – वे। सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी के हस्तांतरण के अधीन, एक अधीनस्थ को सिर के कार्यों के हिस्से का स्थानांतरण।

बाहरी संपर्क - ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, जनता और सरकारी प्रतिनिधियों के साथ रचनात्मक संबंधों का विकास और रखरखाव; ग्राहक पर विशेष ध्यान देने, उत्पादों की आपूर्ति में समय की पाबंदी और सेवाओं के प्रावधान की अभिव्यक्ति। बाहरी संगठनों के साथ संबंधों में कंपनी का प्रतिनिधित्व करना, कंपनी की प्रतिष्ठा के लिए निरंतर चिंता के साथ काम करना।

संचार कौशल - दूसरों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने की क्षमता; किसी भी संगठनात्मक स्तर पर समर्थन जीतने की क्षमता।

विवाद प्रबंधन - विभिन्न दृष्टिकोणों को समझने की क्षमता, तनावपूर्ण और संकट की स्थितियों पर नियंत्रण रखने की क्षमता; संघर्ष और असहमति को हल करने की क्षमता।

निरंतर प्रदर्शन और ध्यान का प्रोत्साहन गुणवत्ता कंपनी के भीतर और उसके बाहर सभी स्तरों पर काम करना; औसत दर्जे के परिणामों के लिए आलोचनात्मक रवैया।

निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि; श्रम उत्पादकता के लिए जिम्मेदारी की भावना के साथ काम के परिणामों और प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी की प्रणाली की स्वीकृति।

नवाचार - काम के नए प्रगतिशील तरीकों के विकास और अनुप्रयोग के लिए प्रयास करना।

बौद्धिक स्तर - दिमाग, तार्किक रूप से सोचने की क्षमता, शिक्षा।

एक बिक्री प्रबंधक के लिए एक योग्यता मॉडल विकसित करना शुरू करते समय, यह पहले कॉर्पोरेट और प्रबंधकीय दक्षताओं को परिभाषित करने के लिए समझ में आता है, और उसके बाद ही विशिष्ट दक्षताओं को विकसित करने के लिए आगे बढ़ता है। विशेष या विशिष्ट दक्षताएं बिक्री विभाग के प्रमुख की विशिष्ट स्थिति के लिए "व्यावसायिकता" की अवधारणा को समझती हैं। हम इस प्रकार की दक्षताओं पर थोड़ी देर बाद लौटेंगे, और अब हम बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय दक्षताओं पर करीब से नज़र डालेंगे।

यह प्रबंधकीय दक्षता है जो बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए सबसे पहले आती है और इसकी प्रभावशीलता सुनिश्चित करती है। सच है, अक्सर बिक्री विभाग का प्रमुख यह भूल जाता है कि वह प्रमुख है और उसका मुख्य कार्य विभाग का प्रबंधन करना है, और व्यक्तिगत बिक्री का बहुत शौक है। इसके अलावा, प्रबंधकीय गतिविधि के सार की बेहतर समझ के लिए, बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए प्रबंधकीय दक्षताओं की संपूर्ण संभावित सीमा की कल्पना करना समझ में आता है। इन दक्षताओं की सूची काफी बड़ी है, इसलिए, उन सभी को एक वास्तविक दस्तावेज़ में नहीं रखा जाना चाहिए, तथाकथित "क्षमता चित्र", लेकिन एक विशिष्ट संगठन में एक विशिष्ट स्थिति के लिए केवल सबसे महत्वपूर्ण। यह इस तरह के एक दस्तावेज़ को एक वास्तविक कामकाजी उपकरण बनाने के लिए किया जाता है, क्योंकि बहुत बड़ी दक्षताओं की सूची का मूल्यांकन करना और मूल्यांकन करना मुश्किल है।

इसलिए, प्रबंधकीय दक्षताओं को पाँच समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1) प्रबंधक की भूमिका को पूरा करने के लिए आवश्यक दक्षताएं।

2) क्षमताएं जो उच्च स्तर की बुद्धि को दर्शाती हैं।

3) कार्य (स्वयं और अधीनस्थों) की दक्षता में सुधार के लिए आवश्यक दक्षताएं।

4) योग्यताएं जो प्रबंधक के स्वयं के विकास को निर्धारित करती हैं।

5) दक्षताओं को परिभाषित करना ग्राहक उन्मुखीकरण।

आइए एक नेता की भूमिका को पूरा करने के लिए आवश्यक दक्षताओं से शुरू करें। इसमे शामिल है:

1. नेतृत्व, यानी लोगों के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने की क्षमता।

2. संसाधनों, प्रणालियों और प्रक्रियाओं के प्रभावी प्रबंधन के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने के रूप में प्रबंधन।

3. कर्मचारियों का विकास (सलाह देना, सलाह देना)।

ध्यान दें कि कभी-कभी "नेतृत्व" और "प्रबंधन" की अवधारणाओं को समानार्थक माना जाता है। यह पूरी तरह से सच नहीं है। नेतृत्व के लिए धन्यवाद, नेता लोगों का नेतृत्व करता है, उन्हें प्रेरित करता है, उन्हें एक विचार के साथ प्रज्वलित करता है। हो सकता है कि वह इस बात पर ज्यादा ध्यान न दे कि कर्मचारियों का काम तर्कसंगत रूप से कैसे व्यवस्थित किया जाता है, लेकिन वह निराशा और उत्साह की कमी से नहीं गुजरेगा। दूसरी ओर, प्रबंधकीय गुण प्रबंधक को उनकी तर्कसंगतता, विचारशीलता और समन्वय सुनिश्चित करते हुए कार्य प्रक्रियाओं का प्रबंधन करने की अनुमति देते हैं।

एक कंपनी में, हमने बिक्री के एक प्रमुख में नेतृत्व विकास और दूसरे में प्रबंधकीय विकास का एक ज्वलंत उदाहरण देखा। कंपनी के दो बिक्री विभाग उत्पाद सिद्धांत से विभाजित थे। एक विभाग ने एक उत्पाद बेचा, दूसरे विभाग ने दूसरे को बेचा। पहले विभाग के प्रमुख अक्सर अनायास अपने प्रबंधकों को इकट्ठा करते थे और उत्साहपूर्वक उन्हें कंपनी के काम की संभावनाओं के बारे में बताते थे, जिससे उन्हें नई जीत के रोमांचक क्षितिज दिखाई देते थे। उन्होंने अक्सर व्यक्तिगत बातचीत भी की, कर्मचारियों को प्रोत्साहित किया। सच है, उन्होंने विशिष्ट कदम (क्या और कैसे करना है) उनके विवेक पर छोड़ दिया। उनका मानना था कि मुख्य बात परिणाम प्राप्त करने की इच्छा है, और दूसरा प्रश्न क्या और कैसे करना है। प्रबंधकों ने अक्सर गलतियाँ कीं और बहुत गलत तरीके से काम किया, लेकिन उत्साह के साथ, जिसकी बदौलत वे योजना को पूरा करने में कामयाब रहे, हालाँकि उन्हें अक्सर काम फिर से करना पड़ता था। दूसरे विभाग के प्रमुख, इसके विपरीत, अनुसूची के अनुसार कड़ाई से नियोजन बैठकें इकट्ठा करते थे, स्पष्ट कार्य देते थे, कार्यों को हल करने के लिए आवश्यक संसाधन प्रदान करते थे, निष्पादन को नियंत्रित करते थे और जटिल कार्यों के समाधान में मदद करते थे। लेकिन वे जो काम कर रहे थे, उसकी ज़रूरत के बारे में कुछ भी कहना ज़रूरी नहीं समझा। उनका मानना था कि यह पहले से ही समझ में आता है, तो इस पर समय क्यों बर्बाद करें। नतीजतन, उनके अधीनस्थों ने काफी सुचारू रूप से काम किया, अच्छे परिणाम प्राप्त किए, लेकिन विशेष उपलब्धियों के लिए प्रयास नहीं किया, उन्होंने काम को एक अनिवार्य आवश्यकता के रूप में माना। यह स्पष्ट है कि दोनों नेताओं के पास विकास के भंडार थे, एक प्रबंधकीय गुण थे, दूसरे नेतृत्व के गुण थे।

अब उन दक्षताओं पर विचार करें जो प्रबंधक की उच्च स्तर की बुद्धि की विशेषता है।

यह, सबसे पहले, इस तरह की एक क्षमता है "विश्लेषण और समस्या समाधान"अर्थात्, समस्याओं की पहचान करके, प्रभावित पक्षों तक पहुंचकर, अनेक समाधान विकसित करके, और संघर्षों को हल करके पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधानों तक पहुंचना।

दूसरी योग्यता है "लक्ष्य अभिविन्यास"या किसी लक्ष्य, मिशन या कार्य को प्राप्त करने की आकांक्षाओं पर ध्यान केंद्रित करना।

तीसरी योग्यता "निर्णय लेना",स्थिति के विश्लेषण के आधार पर क्रियाओं का सर्वोत्तम क्रम चुनना क्यों महत्वपूर्ण है।

और अंत में, चौथी योग्यता - "रचनात्मकता या नवाचार". यह क्षमता पारंपरिक या नए दृष्टिकोणों, अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, छवियों, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और प्रणालियों के विकास के अनुकूलन की विशेषता है।

सेल्स लीडर्स को अक्सर ऐसी समस्याओं से जूझना पड़ता है जिनका कोई स्पष्ट समाधान नहीं होता है। ऐसे मामलों में इस समूह की योग्यता की आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए, एक विभाग के प्रमुख को पता चलता है कि उसका प्रबंधक और ग्राहक का एक कर्मचारी एक और, तीसरी कंपनी से जुड़े संदिग्ध लेनदेन कर रहा है। और हम न केवल किकबैक के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि उन कार्यों के बारे में भी बात कर रहे हैं, जिन्हें अगर सार्वजनिक किया जाता है, तो दोनों कंपनियों की प्रतिष्ठा को नुकसान होगा, साथ ही टीम में नैतिक माहौल को भी प्रभावित करेगा। नेता को हर तरफ से स्थिति पर विचार करना चाहिए और यह निर्धारित करना चाहिए कि आम तौर पर कौन से विकल्प संभव हैं और वे किन परिणामों को जन्म दे सकते हैं। एक बेईमान प्रबंधक की साधारण बर्खास्तगी से समस्या का समाधान नहीं होगा, क्योंकि अभी भी ग्राहक का एक कर्मचारी है जिसके कार्य प्रबंधक के कार्यों से बेहतर नहीं थे। और आप उसे सिर्फ आग नहीं लगा सकते। इसके अलावा, एक तीसरी कंपनी के साथ सौदा करना आवश्यक है, इससे होने वाले नुकसान की वसूली। प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि उसे इस स्थिति में एक साथ कई समस्याओं का समाधान करना है: न केवल धोखाधड़ी को रोकने और अपनी कंपनी को हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए, बल्कि भविष्य में उनकी पुनरावृत्ति की संभावना को रोकने के लिए, और, सबसे महत्वपूर्ण बात, दोनों कंपनियों की प्रतिष्ठा बनाए रखने के लिए। ऐसी स्थिति में सामान्य क्रियाएं उपयुक्त नहीं हैं, इसलिए नेता को इस मुद्दे को रचनात्मक रूप से देखना होगा, स्थिति को हल करने के लिए एक अपरंपरागत तरीका खोजना होगा।

एक नेता के लिए बहुत महत्वपूर्ण कार्य कुशलता में सुधार के लिए आवश्यक दक्षताएं हैं। इनमें "योजना" और "व्यक्तिगत प्रभावशीलता" जैसी दक्षताएं शामिल हैं।

योजना -गतिविधियों के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण, विकसित योजना के अनुसार स्वतंत्र तैयारी और कार्रवाई।

यह योग्यता, हमारी टिप्पणियों के अनुसार, कई बिक्री प्रबंधकों के लिए सबसे विशिष्ट "विकास बिंदु" है। उनमें से कई न केवल एक उद्देश्य और तथ्य-आधारित योजना तैयार करने में, बल्कि इसके बाद के कार्यान्वयन के साथ भी बड़ी कठिनाइयों का अनुभव करते हैं।

एक बड़ी कंपनी के बिक्री विभाग के प्रमुख सेल्सपर्सन से बड़े हुए और उनके पास बिक्री का 15 से अधिक वर्षों का अनुभव था। उन्होंने उस समय को पूरी तरह से याद किया जब किसी ने कुछ भी योजना नहीं बनाई थी, लेकिन फिर भी, बिक्री जबरदस्त दर से बढ़ी। फिर बिक्री में गिरावट शुरू हुई, और वह, पहले से ही बिक्री विभाग के प्रमुख, को कंपनी के प्रबंधन द्वारा एक योजना तैयार करने और उसका पालन करने की आवश्यकता थी। उन्होंने इसका यथासंभव विरोध किया: आप हमारे जीवन में कुछ कैसे योजना बना सकते हैं, उन्होंने कहा, क्योंकि आप नहीं जानते कि कल आपका क्या इंतजार है। लेकिन नेतृत्व ने जोर दिया, और कहीं नहीं जाना था। मुझे योजना बनानी थी। लेकिन उन्होंने यह केवल दिखावे के लिए किया और योजना के बारे में उसी क्षण भूल गए जब उन्होंने इसे नेतृत्व को सौंप दिया। स्वाभाविक रूप से, इस तरह के रवैये के साथ, उन्होंने उस समय तक योजना पर ध्यान नहीं दिया जब तक कि एक रिपोर्ट लिखना आवश्यक नहीं था, अधीनस्थों के बीच इसके कार्यान्वयन को नियंत्रित नहीं किया और इसे प्राप्त करने के लिए कोई कार्रवाई नहीं की। अधीनस्थों ने, नेता के रवैये को देखते हुए, योजना के अनुसार व्यवहार किया और जैसा उन्हें करना था वैसा ही काम किया, और कुछ सिर्फ अपने मूड के कारण: यह अच्छा चला - मैं बेच दूंगा, लेकिन अगर यह काम नहीं करता है, तो यह इसके लायक नहीं है। , आपको प्रतीक्षा करना होगी।

"व्यक्तिगत प्रभावशीलता" योग्यता निम्नलिखित विशेषताओं को जोड़ती है:

आत्मविश्वास का विकिरण

नेता की गतिविधियों के लिए कोई कम महत्वपूर्ण उसका अपना विकास नहीं है। और यहां हम उन दक्षताओं पर विचार कर सकते हैं जो प्रबंधक की अपने विकास की इच्छा को एकजुट करती हैं, अर्थात्: "निरंतर शिक्षा" और "लचीलापन"।

एक बिक्री प्रबंधक के लिए "निरंतर सीखने" की योग्यता बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन अक्सर हम उनमें तथाकथित "स्व-विकास को रोक दिया" देखते हैं। दूसरे शब्दों में, एक व्यक्ति जो बिक्री विभाग के प्रमुख के स्तर तक पहुंच गया है, पहले से ही पेशेवर रूप से बहुत कुछ हासिल कर चुका है और कुछ बिंदु पर यह विश्वास करना शुरू हो जाता है कि वह पहले से ही सब कुछ जानता है और सब कुछ कर सकता है। लेकिन जीवन स्थिर नहीं रहता। जैसा कि आप जानते हैं, आधुनिक दुनिया में ज्ञान बहुत जल्दी अप्रचलित हो जाता है। 10-15 साल पहले भी हर पांच साल में ज्ञान अप्रचलित हो जाता था। वे। एक विशेषज्ञ, यदि वह अपनी योग्यता को उच्च स्तर पर बनाए रखना चाहता था, तो उसे कम से कम हर पांच साल में प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता था। आज हर 2-3 साल में ज्ञान अप्रचलित हो जाता है।

"निरंतर सीखने" की क्षमता के विकास का अपर्याप्त स्तर विभिन्न प्रशिक्षणों की प्रक्रिया में बहुत स्पष्ट रूप से प्रकट होता है, जब प्रतिभागियों को नई जानकारी को समझने और यह सोचने के बजाय कि उनके काम में इसका उपयोग कैसे किया जा सकता है, घोषणा करते हैं: "लेकिन ऐसा नहीं है कि हमारे साथ।" नए ज्ञान या सिर्फ दृष्टिकोण के लिए यह निकटता इस तथ्य की ओर ले जाती है कि एक विशेषज्ञ पेशेवर टेम्पलेट विकसित करता है। और यह, बदले में, अनम्यता की ओर जाता है।

बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय क्षमता के रूप में "लचीलापन" कंपनी में नवाचारों के संदर्भ में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। यदि नेता अनम्य है, तो उसके लिए न केवल परिवर्तनों के अर्थ को समझना, बल्कि स्थिति के आधार पर व्यवहार के पर्याप्त तरीकों का चयन करना भी बहुत मुश्किल होगा। लचीलेपन का अर्थ है एक गतिविधि से दूसरी गतिविधि में जल्दी से स्विच करने की क्षमता, विभाग के सभी विविध मामलों को लगातार ध्यान में रखना, विवरणों को न भूलना या न देखना।

मैं दक्षताओं के अंतिम समूह - ग्राहक अभिविन्यास पर विशेष ध्यान देना चाहूंगा। इस मामले में, ग्राहक कंपनी के बाहरी ग्राहकों और अपने स्वयं के कर्मचारियों दोनों को संदर्भित करता है जो आंतरिक ग्राहक हैं। क्षमता "ग्राहक फोकस"ग्राहक की जरूरतों, इच्छाओं और अपेक्षाओं को पूरा करने की प्रत्याशा है।

हालांकि, ग्राहक अभिविन्यास को उसके प्रति एक परिणामी रवैये और हर चीज में खुश करने की इच्छा के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए, जो न केवल साझेदारी और सहयोग की ओर ले जाता है, बल्कि पूरे व्यवसाय पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है।

एक निर्माण और व्यापारिक कंपनी के बिक्री विभाग के प्रमुख ने ग्राहक अभिविन्यास को बहुत ही अजीब तरीके से समझा। पदभार ग्रहण करने के बाद, उन्होंने जो पहला काम किया, वह मानक ग्राहक समझौते को बदलना था, जो एक अग्रिम भुगतान के लिए प्रदान करता था, 30-दिन के भुगतान स्थगित के साथ एक समझौते के साथ। स्वाभाविक रूप से, ग्राहक केवल इस बारे में खुश थे। लेकिन अगर पहले, अनुबंध पर चर्चा शुरू करने के लिए, अग्रिम भुगतान के साथ सौदेबाजी की प्रक्रिया शुरू हुई, तो अब वही सौदेबाजी 30 दिनों से शुरू हो गई है। नतीजतन, कंपनी के लिए भुगतान में औसत देरी 15 दिनों से बढ़कर 45 हो गई। बेशक, यह ग्राहकों के लिए फायदेमंद था, लेकिन कंपनी को काफी नुकसान हुआ।

इसलिए ग्राहक अभिविन्यास की समझ को ध्यान में रखना चाहिए कि इस अभिविन्यास के परिणामस्वरूप किसी की अपनी कंपनी को महत्वपूर्ण नुकसान नहीं उठाना चाहिए। साझा आधार और पारस्परिक रूप से लाभकारी समाधान खोजना महत्वपूर्ण है, तभी सहयोग मजबूत होगा।

दरअसल, इस क्षमता के बाद, हम कह सकते हैं कि बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए, यह प्रबंधकीय और विशेष (विशिष्ट) दक्षताओं के बीच एक तरह के "पुल" के रूप में काम कर सकता है।

उत्तरार्द्ध को समझने के लिए, आपको प्रबंधकीय के अलावा, बिक्री विभाग के प्रमुख के कार्यों के बारे में बहुत स्पष्ट होना चाहिए।

सामान्य तौर पर, निम्नलिखित दक्षताओं की आवश्यकता होती है:

विपणन की मूल बातें (स्थिति, विभाजन, वर्गीकरण नीति, मूल्य निर्धारण, वितरण चैनल, बिक्री संवर्धन) का ज्ञान

सामान्य रूप से और विभिन्न कारणों से बिक्री की योजना बनाने की क्षमता (ग्राहक समूहों, वर्गीकरण समूहों, बिक्री क्षेत्रों, भुगतान शर्तों के संदर्भ में);

ग्राहकों के विभिन्न समूहों के लिए पैकेज ऑफर तैयार करने की क्षमता;

प्राप्य खातों को प्रबंधित करने की क्षमता;

एक इष्टतम और संतुलित गोदाम बनाने की क्षमता;

ग्राहक आधार के विकास के लिए गतिविधियों को व्यवस्थित और पर्यवेक्षण करने की क्षमता;

एक नई (या समायोजित) मार्केटिंग रणनीति के आधार पर ग्राहक आधार को अनुकूलित करने की क्षमता;

कंपनी की मूल्य और वर्गीकरण नीति बनाने का कौशल;

अनुबंध कार्य, कागजी कार्रवाई करने में कौशल;

विश्लेषणात्मक कौशल (बिक्री, वित्तीय प्रदर्शन और प्रचार गतिविधियों का विश्लेषण; बाजार की स्थितियों का विश्लेषण; ग्राहक आधार का विश्लेषण);

प्राथमिकता या "लटकते" सामान को बढ़ावा देने के लिए कार्रवाई करने का कौशल।

ग्राहकों के साथ बातचीत और संघर्ष समाधान कौशल;

1सी, इनफिन, बैंक-क्लाइंट सिस्टम, कंसल्टेंट-प्लस इत्यादि जैसे सॉफ्टवेयर के साथ कब्ज़ा (एक अनुभवी उपयोगकर्ता के स्तर पर)।

यदि बिक्री विभाग का प्रमुख प्रमुख ग्राहकों के साथ काम करता है, तो निम्नलिखित दक्षताएँ भी उसकी विशेष दक्षताएँ हो सकती हैं:

कंपनी की उत्पाद लाइन का ज्ञान।

किसी उत्पाद (सेवा) को प्रस्तुत करने की क्षमता।

ग्राहकों की आपत्तियों से निपटने की क्षमता।

उत्पादों (सेवाओं), कंपनियों, कर्मियों के प्रतिस्पर्धी लाभों को समझना।

ग्राहकों के साथ दीर्घकालिक संबंध बनाए रखने की क्षमता।

अतिदेय प्राप्तियों पर ग्राहकों के साथ काम करें।

कंपनी में दस्तावेज़ प्रवाह के मानदंडों और नियमों का ज्ञान, गोपनीय जानकारी का भंडारण और अन्य।

उदाहरण के लिए, किसी एक कंपनी के बिक्री विभाग के प्रमुख की विशिष्ट दक्षताओं पर विचार करें।

"क्षमताओं का चित्र" (कॉर्पोरेट और प्रबंधकीय को छोड़कर)।

बिक्री विभाग के प्रमुख के पास निम्नलिखित क्षेत्रों में व्यावहारिक अनुभव (कम से कम 3 वर्ष) होना चाहिए:

1. कंपनी के ग्राहकों के साथ काम करें:

कंपनी की गतिविधियों के मुख्य क्षेत्रों में संभावित ग्राहकों की खोज और विकास;

व्यावसायिक पत्राचार;

व्यावसायिक बैठकों की तैयारी और आयोजन;

काम पूरा होने के बाद ग्राहकों से संपर्क बनाए रखना।

2. दस्तावेजों के साथ काम करना:

निविदाओं में भाग लेने के लिए दस्तावेज तैयार करना और आवेदन जमा करना;

समझौतों का निष्पादन और अनुबंधों की तैयारी;

खातों के साथ काम करें;

गोपनीय जानकारी, इसके पंजीकरण, लेखांकन और भंडारण के साथ काम करना;

बिक्री रिकॉर्ड का प्रबंधन;

अभिलेखीय दस्तावेजों के साथ विश्लेषणात्मक कार्य (सफल, असफल अनुबंध, विफलताओं के कारण, आदि)।

3. ग्राहक के आदेशों को पूरा करने के लिए कार्य का संगठन:

उत्पादन में उपलब्ध परियोजनाओं पर कार्यों के पूरे परिसर के कार्यान्वयन का संगठन;

माल की आवाजाही भेजना और ग्राहकों का डेटाबेस बनाए रखना;

परियोजना के जटिल सह-निष्पादकों का चयन और उनके साथ बातचीत का संगठन;

खरीदी प्रबंधन।

यदि आपके संगठन ने एक गुणवत्ता प्रणाली लागू की है (या कार्यान्वित कर रही है), तो बिक्री विभाग के प्रमुख के पास निम्नलिखित विशिष्ट दक्षताएं होनी चाहिए:

बिक्री व्यवसाय प्रक्रिया का वर्णन करने का कौशल;

गुणवत्ता मानक की आवश्यकताओं को जानें (उदाहरण के लिए, आईएसओ);

सीआरएम या अन्य बिक्री प्रबंधन प्रणालियों को लागू करने का अनुभव है।

बिक्री विभाग के प्रमुख को विपणन, बाजार अनुसंधान, क्षेत्रीय बिक्री बाजारों के ज्ञान, पैरवी कौशल, बिक्री नेटवर्क के निर्माण में अनुभव, प्रतिनिधि कार्यालय, शाखाएं और गोदाम खोलने का अनुभव, और बहुत कुछ के ज्ञान की आवश्यकता हो सकती है।

एक बार फिर, हम इस तथ्य की ओर ध्यान आकर्षित करते हैं कि यह कोई संयोग नहीं है कि इन दक्षताओं को विशेष या विशिष्ट भी कहा जाता है: वे सीधे व्यवसाय की बारीकियों और उसी स्थिति के लिए किसी विशेष कंपनी की आवश्यकताओं को दर्शाते हैं। जैसा कि हम पहले ही कह चुके हैं, इन दक्षताओं को "व्यावसायिकता" की अवधारणा में शामिल किया गया है।

बिक्री विभाग के प्रमुख की दक्षताओं की स्पष्ट समझ के साथ हमारे लिए कौन से अवसर खुलते हैं?

सबसे पहले, यह संगठन के प्रमुख, वाणिज्यिक इकाई या मानव संसाधन विभाग को समान मानदंडों के अनुसार इस पद के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने की अनुमति देगा।

दूसरे, यह "प्रभावी कर्मचारी" की समझ पैदा करेगा, काम के सफल समापन के मानदंड निर्धारित करने में मदद करेगा। कर्मचारी के लिए, यह उसकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने, विकास और प्रशिक्षण की मुख्य जरूरतों की पहचान करने में मदद करेगा।

तीसरा, हम कर्मचारियों की पदोन्नति, कंपनी के भीतर उनके विकास के संबंध में एक उद्देश्यपूर्ण निर्णय लेने में सक्षम होंगे।

क्या ऐसी स्थितियां हैं जब आप योग्यता मॉडल बनाए बिना शांति से काम कर सकते हैं? हां। मामले में जब कंपनी अपने विकास की शुरुआत में है, कभी-कभी यह "दोस्ताना-परिवार" सिद्धांत के अनुसार बनाई जाती है, जब स्थिति से कोई स्पष्ट विभाजन नहीं होता है और सभी कर्मचारी लगभग पूरी तरह से विनिमेय होते हैं। संगठन के गठन के इस चरण में, किसी प्रकार के प्रबंधकीय उपकरण के रूप में दक्षताओं के बारे में बात करना जल्दबाजी होगी। हालांकि, इस संगठनात्मक स्तर पर पहले से ही कर्मचारियों के सर्वोत्तम अनुभव, काम के प्रभावी तरीकों का विश्लेषण करते हुए, कॉर्पोरेट दक्षताओं का वर्णन करने के लिए नींव के बारे में बात करना आवश्यक है, और समय के साथ, प्रबंधकीय और विशेष दोनों।

अब आइए इस प्रश्न पर ध्यान दें: "हम कुछ दक्षताओं की उपस्थिति का आकलन कैसे कर सकते हैं?"। यहां मूल्यांकन के तरीके हो सकते हैं: साक्षात्कार, पेशेवर परीक्षण, रैंकिंग, 360-डिग्री मूल्यांकन और, सबसे व्यापक विधि के रूप में, मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र)। हालांकि, अगर हम आकलन की सादगी, इसकी स्वीकार्यता, लाभप्रदता और साथ ही इसके परिणामों की शुद्धता के बारे में बात कर रहे हैं, तो हम निम्नलिखित विधियों के बारे में बात कर सकते हैं।

एक पद के लिए उम्मीदवारों के चयन की स्थिति में सबसे अधिक लागत प्रभावी उपकरण, जैसा कि अनुभव से पता चलता है, एक व्यवहारिक साक्षात्कार है। यह शुद्धता के मामले में मूल्यांकन के केंद्र तक पहुंचता है, जबकि एक से दो दिनों के बजाय एक से दो घंटे की आवश्यकता होती है, इसे संचालित करना आसान होता है, यह कम खर्चीला होता है और बिक्री प्रबंधकों के लिए आवश्यक दक्षताओं के एक अलग सेट के साथ स्वीकार्य होता है। इस तरह के एक साक्षात्कार के हिस्से के रूप में, आप प्रश्न पूछते हैं और आवेदक के व्यवहार का वर्णन एक विशेष स्थिति में करने के लिए कहते हैं जो उस क्षमता के अनुरूप होगा जिसमें आप रुचि रखते हैं।

उदाहरण के लिए, हम "ग्राहक अभिविन्यास" योग्यता में रुचि रखते हैं। हम उम्मीदवार से इस तरह के प्रश्न पूछ सकते हैं: "हमें ग्राहकों के साथ अपने संबंधों के बारे में बताएं।" "ऐसी स्थिति में अपने व्यवहार का वर्णन करें जहां एक ग्राहक की बड़ी प्राप्य थी।" "आपने उस स्थिति में कैसे कार्य किया जहां एक ग्राहक ने आपके अधीनस्थों के व्यवहार के बारे में शिकायत के साथ आपसे संपर्क किया।"

एक कंपनी में मूल्यांकन या प्रमाणीकरण की स्थिति में (उदाहरण के लिए, रिजर्व के लिए उम्मीदवारों को बिक्री विभाग के प्रमुख के पद को भरने के लिए नामित करने के लिए), सबसे इष्टतम तरीका या तो दक्षताओं के आधार पर कर्मचारियों की एक साधारण रैंकिंग होगी, या ए 360 डिग्री मूल्यांकन। यह वास्तविक कार्य स्थितियों में उसके कार्यों और उसके व्यावसायिक गुणों के आंकड़ों के आधार पर कंपनी के कर्मचारी का आकलन होगा। यह किसी व्यक्ति के स्पष्ट व्यवहार के अनुसार किया जाता है। कर्मचारी की क्षमता, उसके पेशेवर, व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन किया जाता है। जानकारी को विभिन्न संकेतकों (दक्षताओं) द्वारा क्रमबद्ध रेटिंग के रूप में प्रस्तुत किया जाएगा। 360-डिग्री मूल्यांकन के मामले में, कर्मचारी स्वयं, उसके तत्काल पर्यवेक्षक, सहकर्मियों और कुछ मामलों में, मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के ग्राहकों से पूछताछ करके डेटा प्राप्त किया जाता है।

बिक्री प्रमुख के पद के लिए आवेदन करने वाले कई कर्मचारियों के मूल्यांकन के उदाहरण पर विचार करें। मूल्यांकन के दौरान, यह प्रबंधकीय दक्षताएं थीं जो महत्वपूर्ण थीं, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी एक अच्छा विक्रेता साबित हुआ। प्रत्येक प्रबंधकीय दक्षता के लिए, उन्होंने निम्नलिखित औसत अंक प्राप्त किए*:

*रेटिंग स्केल 1 से 5 तक, जहां:

1 - सबसे अच्छा संकेतक, क्षमता विकसित होती है

5 - सबसे खराब संकेतक - क्षमता विकसित नहीं हुई है

360 डिग्री औसत स्कोर।

क्षमता	कर्मचारी
		मैक्सिमोव
नेतृत्व
प्रबंधन

विश्लेषण और समस्या समाधान
लक्ष्य अभिविन्यास
निर्णय लेना
रचनात्मकता / नवाचार
योजना / आयोजन
व्यक्तिगत दक्षता
उम्र भर सीखना
FLEXIBILITY
ग्राहक सेवा

तालिका से, यह देखा जा सकता है कि बिक्री विभाग के प्रमुख के पद के लिए दो आवेदक हैं - इवानोव और पेट्रोव। अंतिम विकल्प के लिए, आपको इस विशेष कंपनी में इस पद के लिए प्रत्येक योग्यता की प्राथमिकता निर्धारित करने की आवश्यकता है। यदि संगठन निर्धारित नियमों के साथ पदानुक्रमित है, तो पेट्रोव सबसे प्रभावी हो सकता है। यदि कंपनी अभिनव है, विकास के लिए प्रयासरत है, लोकतांत्रिक संबंधों के साथ, तो इवानोव बिक्री विभाग के प्रमुख के पद के लिए एक अधिक दिलचस्प उम्मीदवार होगा।

इसलिए, हमने बिक्री विभाग के प्रमुख के कॉर्पोरेट, प्रबंधकीय और विशेष दक्षताओं के विकल्पों पर विचार किया है। हमने विभिन्न स्थितियों में दक्षताओं का आकलन करने के तरीकों के मुद्दे को छुआ। अंत में, मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि प्रत्येक कंपनी के लिए बिक्री प्रबंधक दक्षताओं के अपने स्वयं के अनूठे (यद्यपि सामान्य ज्ञान और दृष्टिकोण के आधार पर) मॉडल विकसित करना समझ में आता है। यह दृष्टिकोण कंपनी की विशिष्ट आवश्यकताओं के लिए इस उपकरण को "तेज" करने और इसे वास्तव में काम करने की अनुमति देगा।

परिशिष्ट 1।

अनुलग्नक (इनसेट)

बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय दक्षताओं का विवरण

परिणाम प्राप्त करने के लिए दूसरों को प्रबंधित करने में सक्षम
	नेतृत्व	लोगों के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना। अपने विचारों से दूसरों को प्रेरित करना सिद्धांतों, मूल्यों या लक्ष्यों के लिए जोखिम उठाना शब्दों और कर्मों के बीच पत्राचार का प्रदर्शन करके विश्वास का निर्माण दूसरों से आशावाद और सकारात्मक अपेक्षाएं प्रदर्शित करना लोगों को उन निर्णयों में शामिल करना जो उन्हें प्रभावित करते हैं कर्मचारी मूल्यांकन से संबंधित प्रश्नों के साथ सटीक, ईमानदार और सार्थक कार्य दूसरों की जरूरतों और प्रेरणाओं के लिए तरीकों और दृष्टिकोणों को अपनाना लोगों के लिए नकारात्मक परिणामों से बचने या कम करने के लिए निर्णय लेना अधीनस्थों के प्रति वफादारी का प्रदर्शन
	प्रबंधन	संसाधनों, प्रणालियों और प्रक्रियाओं के प्रभावी प्रबंधन के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना। लक्ष्यों, परिणामों और कार्यों को प्राप्त करने के लिए जोखिम उठाना उच्च विकास मानकों की स्थापना लोगों को लाइन में रखना और प्राथमिकता वाले लक्ष्यों और उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करना लक्ष्यों को प्राप्त करने और उन पर काबू पाने के लिए बाधाओं की पहचान करना कार्यों का स्पष्ट विवरण उचित जिम्मेदारी और अधिकार का प्रत्यायोजन यह सुनिश्चित करना कि उपलब्ध संसाधन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त हैं लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन की निगरानी करना निर्णय लेना जो एक निचला रेखा या राजस्व उत्पन्न करता है
	कर्मचारी विकास / सलाह	दूसरों के पेशेवर विकास में मदद करना और समर्थन करना दूसरों की सफलता में विश्वास व्यक्त करना प्रत्येक कर्मचारी की विकास आवश्यकताओं का निर्धारण पहल और काम में सुधार के लिए समर्थन सीखने के अवसर प्रदान करना एक नई, कठिन या महत्वाकांक्षी चुनौती पर काम करने के अवसर प्रदान करना सफलता के लिए पहचान और समर्थन दूसरों के विकास के लिए शिक्षण, सलाह और सलाह देना सीखने के अवसर के रूप में त्रुटि का इलाज दूसरों का समर्थन करने, विकसित करने और पेशेवर सहायता प्रदान करने की ईमानदार इच्छा अपने ज्ञान और सफल अनुभव को साझा करने की खुली इच्छा
उच्च स्तर की बुद्धि है, सही दिशा निर्धारित करने में सक्षम है
	विश्लेषण और समस्या समाधान	समस्याओं की पहचान करने, प्रभावित पक्षों तक पहुंचने, कई समाधान विकसित करने और संघर्षों को सुलझाने के माध्यम से पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान प्राप्त करना। समस्याओं को हल करने के लिए ग्राहकों, कर्मचारियों, सहकर्मियों के साथ विकल्पों को सुनना और चर्चा करना समस्याओं और बाधाओं को स्पष्ट रूप से पहचानना और एक खुली, वस्तुनिष्ठ चर्चा शुरू करना कार्रवाई के लिए उचित निर्णय या सिफारिशें विकसित करने के लिए व्याख्यात्मक जानकारी प्राप्त करना विकल्पों की पहचान और तुलना, लाभों और जोखिमों का आकलन, निर्णयों के परिणामों की प्रत्याशा अनसुलझे संघर्षों या समस्याओं के गैर-मौखिक संकेतकों की तलाश करना संभावित समस्याओं या संकटों की आशंका और ऐसी स्थितियों से बचने के लिए आवश्यक कार्रवाई करना संघर्ष के स्रोतों की पहचान करना और सभी पक्षों के हितों को संतुष्ट करने वाले समाधानों की खोज करना विभिन्न संघर्ष समाधान तकनीकों को समझना और लागू करना निष्पक्षता और संतोषजनक समाधान के लिए समस्या से खुद को अलग करना
	लक्ष्य अभिविन्यास	लक्ष्य, मिशन या कार्य को प्राप्त करने की आकांक्षाओं पर ध्यान केंद्रित करना। लक्ष्य तक पहुँचने के लिए मार्गदर्शन की आवश्यकता नहीं लक्ष्य प्राप्त करने के लिए स्थापित समय सीमा का अनुपालन लक्ष्य की तेज/अधिक कुशल उपलब्धि के लिए अवसरों की पहचान महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करना और उन्हें प्राप्त करने का प्रयास करना लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इष्टतम रणनीतियों का विकास और कार्यान्वयन परिणाम की उपलब्धि की डिग्री को समझने के लिए प्रदर्शन माप और प्रदर्शन मूल्यांकन लक्ष्य की खोज में तात्कालिकता को समझना लक्ष्य प्राप्ति में आने वाली कठिनाइयों पर काबू पाने में लगन का प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने के लिए परिकलित जोखिम लेना
	निर्णय लेना	स्थिति के विश्लेषण के आधार पर क्रियाओं का सर्वोत्तम क्रम चुनना। तथ्यों और कानूनों के आधार पर निष्पक्ष निर्णय लेना निर्णयों, कार्यों और परिणामों की मात्रा निर्धारित करने की धारणा संगठन पर निर्णयों के प्रभाव और उनके परिणामों को समझना निर्णय लेने के तर्कसंगत कारणों की व्याख्या निर्णय लेने में निरंतरता का प्रदर्शन अलग-अलग राय और अनुभव प्राप्त करने के लिए निर्णय लेने की प्रक्रिया में दूसरों को शामिल करना कठिन तनावपूर्ण परिस्थितियों में समय पर निर्णय लेना
	रचनात्मकता / नवाचार	पारंपरिक या नए दृष्टिकोणों, अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, छवियों, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और / या प्रणालियों के विकास का अनुकूलन। अद्वितीय पैटर्न, प्रक्रियाओं, प्रणालियों या संबंधों की पहचान गैर-पारंपरिक विचारों की उपस्थिति, नए दृष्टिकोणों का उपयोग डेटा, विचारों, मॉडलों, प्रक्रियाओं या प्रणालियों को सरल बनाएं स्थापित सिद्धांतों, विधियों और प्रक्रियाओं को चुनौती देना रचनात्मकता/नवाचार का समर्थन और प्रचार मौजूदा अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, योजनाओं, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और प्रणालियों को बदलना जटिल परिस्थितियों को समझाने और हल करने के लिए नए सिद्धांतों का विकास और अनुप्रयोग अस्वीकृत सिद्धांतों और/या विधियों का अनुप्रयोग नई क्रांतिकारी अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, योजनाओं, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों, प्रणालियों, उत्पादों, सेवाओं, उद्योगों का विकास।
अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए कार्रवाई करता है
	योजना / आयोजन	गतिविधि के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण विकसित योजना के अनुसार स्वतंत्र तैयारी और कार्रवाई है। रणनीतिक लक्ष्यों के आधार पर प्रतिस्पर्धी और यथार्थवादी योजनाओं का विकास भविष्य की जरूरतों को ध्यान में रखकर कार्य करना और अवसरों का लाभ उठाना आकस्मिकता के लिए तैयार करें आवश्यक संसाधनों का आकलन और यह सुनिश्चित करने की क्षमता कि वे सही समय पर उपलब्ध हैं दैनिक जरूरतों और नियोजित गतिविधियों के बीच संतुलन योजनाओं को ट्रैक करना और उन्हें आवश्यकतानुसार समायोजित करना एक तार्किक और स्पष्ट क्रम का संगठन, कार्य त्रुटिपूर्ण रूप से किए गए समय का कुशल उपयोग
	व्यक्तिगत दक्षता	पहल, आत्मविश्वास, आत्म-पुष्टि और अपने कार्यों की जिम्मेदारी लेने की इच्छा का प्रदर्शन। स्वयं की क्षमताओं में निर्णायक विश्वास और विश्वास का कब्ज़ा पहल दिखाना और लक्ष्य हासिल करने के लिए हर संभव कदम उठाना आत्मविश्वास का विकिरण विश्लेषण और सुधार के लिए त्रुटियों पर लौटें गलतियों को पहचानना और उन्हें रोकने के लिए काम करना व्यक्तिगत और व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी लेना कठिन परिस्थितियों में भी प्रभावी कार्य और लक्ष्यों की प्राप्ति
खुद के विकास के लिए प्रतिबद्ध
	उम्र भर सीखना	सीखने में पहल, नई अवधारणाओं, प्रौद्योगिकियों और/या विधियों के अनुप्रयोग। उत्साह और सीखने में रुचि बिक्री प्रमुख की स्थिति के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान प्राप्त करने और विकसित करने की पहल पढ़ने और अन्य शिक्षण विधियों के माध्यम से सभी नई जानकारी में महारत हासिल करना नई प्रौद्योगिकियों, प्रक्रियाओं और विधियों में सक्रिय रुचि नए ज्ञान या कौशल की आवश्यकता वाली नई रिक्तियों की स्वीकृति या खोज बहुत अधिक प्रयास करना/प्रशिक्षण का खर्च उठाना सीखने में वास्तविक आनंद ज्ञान के व्यावहारिक अनुप्रयोग के स्थानों का निर्धारण दूसरों के बीच "ज्ञान के स्रोत" की छवि
	FLEXIBILITY	परिवर्तन के अनुकूल होने की चपलता। दिशाओं, प्राथमिकताओं, अनुसूचियों में परिवर्तन के लिए त्वरित प्रतिक्रिया। नए विचारों, दृष्टिकोणों और/या विधियों को तेजी से अपनाने का प्रदर्शन कई प्राथमिकताओं और कार्यों के बीच स्विच करने में दक्षता बदलती परिस्थितियों के अनुकूल सर्वोत्तम तरीके से बदलने के तरीके या रणनीति अपनी कार्यशैली को अलग-अलग लोगों के अनुकूल बनाना संक्रमण काल में उत्पादकता बनाए रखें, यहां तक कि अराजकता में भी परिवर्तन की स्वीकृति और/या रखरखाव।
उपभोक्ता पर केंद्रित
	ग्राहक सेवा	ग्राहक की जरूरतों, इच्छाओं और अपेक्षाओं की दूरदर्शिता, संतुष्टि (मार्जिन के साथ)। ग्राहक की इच्छाओं, जरूरतों और विश्वासों का अनुमान लगाने, पहचानने और समझने के लिए प्रतिबद्ध ग्राहक प्रतिक्रिया प्राथमिकता को समझना ग्राहक अनुरोधों को ट्रैक करना ग्राहक के साथ काम करने में सहिष्णुता और शिष्टाचार ग्राहकों की संतुष्टि के लिए समस्याओं और शिकायतों का समाधान ग्राहकों की संतुष्टि के लिए उच्चतम रिटर्न के साथ काम करें ग्राहकों के साथ संबंध बनाना अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्लाइंट के साथ साझेदारी बनाना ग्राहक की जरूरतों की रक्षा के लिए कार्रवाई ग्राहक की जरूरतों को पूरा करने के लिए पेशेवर जोखिम उठाना

प्रत्येक दक्षता के लिए अधिक विस्तृत विशेषताओं को परिशिष्ट में प्रस्तुत किया गया है।

सलाहपेशेवर संबंधों का एक मॉडल है जिसमें नई परिस्थितियों के अनुकूल होने की प्रक्रिया में एक अनुभवी और एक युवा शिक्षक के बीच साझेदारी शामिल है। मॉडल अनुभूति की प्रक्रिया के लिए एक रचनावादी दृष्टिकोण पर आधारित है, जिसे एक विशेषज्ञ के व्यक्तिगत अनुभव के निरंतर विश्लेषण और एक विशेषज्ञ के लगातार बदलती वास्तविकता के अनुकूलन की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है, जो पेशेवर का एक अभिन्न और आवश्यक हिस्सा है। आत्म सुधार।

धारा