A munkaügyi konfliktusok megoldásának módjai. konfliktusok a kis termelési csoportokon belül

Ismertesse a munkaköri követelményeket. A diszfunkcionális konfliktusok megelőzésének egyik legjobb vezetési technikája annak tisztázása, hogy az egyes alkalmazottaktól és részlegektől milyen eredményeket várnak el. Itt kell megemlíteni az olyan paramétereket, mint az elérendő eredmények szintje, ki ad és ki kapja meg a különböző információkat, a hatásköri és felelősségi rendszer, valamint az egyértelműen meghatározott irányelvek, eljárások és szabályok. Ráadásul a vezető mindezeket a kérdéseket nem magának tisztázza, hanem azért, hogy a beosztottai jól megértsék, mit és milyen helyzetben várnak el tőlük.

Koordinációs és integrációs mechanizmusok. A konfliktushelyzet kezelésének másik módja a koordinációs mechanizmus alkalmazása. Az egyik leggyakoribb mechanizmus a parancslánc. Amint azt Weber és a közigazgatási iskola képviselői már régen megjegyezték, a hatósági hierarchia felállítása racionalizálja az emberek interakcióját, a döntéshozatalt és az információáramlást a szervezeten belül. Ha két vagy több beosztottnak nézeteltérése van valamilyen kérdésben, akkor a konfliktus elkerülhető, ha felveszi a kapcsolatot közös főnökével, felkéri őt döntésre. A parancsegység elve megkönnyíti a hierarchia használatát a konfliktushelyzet kezelésében, hiszen a beosztott tökéletesen tudja, kinek a döntéseinek kell engedelmeskednie.

A konfliktuskezelésben nagyon hasznosak az integrációs eszközök, mint például a vezetési hierarchia, a funkciók között kommunikáló szolgáltatások használata, a többfunkciós csoportok, a munkacsoportok és a részlegek közötti értekezletek. A kutatások kimutatták, hogy azok a szervezetek, amelyek fenntartották a szükséges integrációs szintet, hatékonyabbak voltak, mint azok, amelyek nem. Például egy olyan cégnek, ahol konfliktus alakult ki az egymásra utalt részlegek - az értékesítési részleg és a termelési részleg - között, sikerült megoldania a problémát egy közvetítő szolgáltatás létrehozásával, amely koordinálja a megrendelések és az értékesítések mennyiségét. Ez a szolgáltatás az értékesítés és a termelés közötti kapcsolat volt, és olyan kérdésekkel foglalkozott, mint az értékesítési követelmények, a kapacitáskihasználás, az árak és a szállítási ütemezés.

Szervezeti átfogó célok. A strukturális helyzet kezelésének másik strukturális módszere a vállalati szintű komplex célok kitűzése. E célok hatékony megvalósítása két vagy több alkalmazott, csoport vagy osztály közös erőfeszítését igényli. Az ezekbe a magasabb célokba ágyazott gondolat minden résztvevő erőfeszítéseit egy közös cél elérése érdekében irányítja. Például, ha egy termelési részleg három műszaka ütközik egymással, célokat kell megfogalmaznia a részlegének, és nem minden műszaknak külön-külön. hasonlóképpen az egész szervezetre vonatkozó világos célok kitűzése arra ösztönzi az osztályvezetőket, hogy olyan döntéseket hozzanak, amelyek az egész szervezet számára előnyösek, nem csak a saját funkcionális területükön. A szervezet legmagasabb alapelveinek (értékeinek) bemutatása feltárja a komplex célok tartalmát. A vállalat arra törekszik, hogy csökkentse a konfliktusok lehetőségét azáltal, hogy a vállalat egészére kiterjedő, átfogó célokat határoz meg annak érdekében, hogy nagyobb koherenciát és teljesítményt érjen el az összes alkalmazott körében.

A jutalmazási rendszer felépítése. A jutalmak felhasználhatók konfliktuskezelési módszerként azáltal, hogy befolyásolják az emberek viselkedését a diszfunkcionális következmények elkerülése érdekében. Dicséretben, bónuszban, elismerésben vagy előléptetésben részesüljenek azok, akik az egész szervezetre kiterjedő komplex célok elérésében járulnak hozzá, segítik a szervezet más csoportjait, és egy probléma megoldását komplexen próbálják megközelíteni. Ugyanilyen fontos, hogy a jutalmazási rendszer ne ösztönözze az egyének vagy csoportok nem konstruktív magatartását.

Például, ha az értékesítési vezetőket kizárólag az eladott áruk mennyiségének növekedése alapján jutalmazzák, ez ütközhet a tervezett profitszinttel. Ezen osztályok vezetői úgy növelhetik az árbevételt, ha feleslegesen kínálnak több kedvezményt, és ezzel csökkentik a cég átlagos profitját. vagy konfliktus adódhat az értékesítési osztály és a cég hitelosztálya között.Az értékesítés növelésére törekvő értékesítési osztály esetleg nem felel meg a hitelosztály által meghatározott korlátoknak. Ez a hitelfelvételi lehetőség csökkenéséhez, következésképpen a hitelosztály hitelességének csökkenéséhez vezet. Ilyen helyzetben a hitelügyi osztály súlyosbíthatja a konfliktust azzal, hogy nem járul hozzá egy rendkívüli tranzakcióhoz, és megfosztja az értékesítési osztályt a megfelelő jutaléktól.

A vállalati célok eléréséhez hozzájárulók jutalmazási és jutalmazási rendszerének szisztematikus, összehangolt alkalmazása, segítve az embereket abban, hogy megértsék, hogyan kell konfliktushelyzetben úgy viselkedni, hogy az összhangban legyen a menedzsment vágyaival.

Munkaügyi konfliktusok megoldásának módjai:

• · A munkaügyi konfliktusok békés megoldásának legfontosabb mechanizmusa a kollektív szerződés, a szerződő felek jogait és kötelezettségeit tartalmazó megállapodások, szerződések, konfliktus esetén is. A kollektív szerződés célja, a kollektív közgyűléseken történő elfogadási eljárás demokratikus jellege lehetővé teszi az esetleges munkaügyi konfliktusok okainak előzetes feltárását és a megoldásukra vonatkozó intézkedések felvázolását.
• · Ha a munkaügyi kollektívák vállalják, hogy a szerződések és megállapodások érvényességi ideje alatt nem sztrájkolnak, akkor a kollektív szerződések válnak a munkaügyi konfliktusok szabályozásának jogi mechanizmusának alapjává.
• · A munkáltató és a munkavállaló közötti konfliktusos kérdéseket munkaügyi vitabizottságok vagy népbíróságok tárgyalhatják. A munkavállalónak joga van a választott szakszervezeti testület megkerülésével bírósághoz fordulni, miután megvizsgálta a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság konfliktusát.
• · A munkaügyi kollektívák, régiók és egyes iparágak tanácsainak, konferenciáinak munkája az ipar vezetése vagy a régió kormányzatának képviselőinek részvételével hozzájárul a munkaügyi konfliktusok rendezéséhez.
• · Pozitívnak bizonyult az állami szervek, a munkaadók és a szakszervezetek képviselői közötti osztályok és tárcaközi egyezmények elfogadása.

Bármely munkakollektívában időnként felmerülnek konfliktusok, amelyek megoldásában természetesen a vezetőknek is részt kell venniük. A menedzsment teoretikusai elismerik, hogy a konfliktusok teljes hiánya a szervezeten belül nemcsak lehetetlen, hanem nem is kívánatos.

A közös üzleti tevékenység kötelékeivel összekapcsolt emberek saját érdekeikben ütköznek, majd konfliktus lép fel, ez szétzilálja az embereket, olyan állapotba hozza őket, ahol az érzelmek, és nem az értelem kezdik irányítani őket.

Minden konfliktus középpontjában az emberek, véleményük, álláspontjuk, nézeteik ütközése áll. Ha egyes álláspontokon nem osztozik a csapat minden tagja, ezek a nézeteltérések nem feltétlenül válnak konfliktussá. Konfliktus esetén a nézetkülönbségeket az érzelmi élmények bonyolítják, az emberek viselkedése megváltozik, akut konfrontációs helyzet alakul ki. Ugyanakkor az ember általában csak a számára jelentős helyzetben kerül konfliktusba, amikor nem lát más lehetőséget a változtatásra.

Konfliktusok ellen szinte lehetetlen bebiztosítani, hiszen minden szervezetben rengeteg objektív ok van, amelyek súlyosbíthatják a helyzetet. Így minden olyan helyzet, amely az elosztandó erőforrások korlátozottságához kapcsolódik, feszültség kialakulásához vezet. Az egyik fél számára elfogadható, a másik számára elfogadhatatlan információk megjelenése (pletykák, pletykák) egyes munkavállalók nem megfelelő magatartását serkenti. Ilyen helyzet például a csapatban zajló teljesítményértékelés, amikor a munkatársak nem értesültek a kiválasztási rendszer változásáról és az esetleges leépítésekről. Az alkalmazottak értékei és céljai, valamint a szervezet céljai közötti eltérés nagyon jelentős oka a viták kialakulásának. Voltak és lesznek kommunikációs vagy viselkedési okok, beleértve a munkavállalók viselkedését, amely nem felelt meg mások elvárásainak, valamint vagyoni, társadalmi helyzet, tekintély, felelősség stb. kérdései. És ha ennyi objektív ok van, akkor ez lehetetlen biztosítani a konfliktus ellen, akkor tanuld meg kezelni azt nem csak lehetséges, de feltétlenül szükséges is.

A konfliktusoknak négy fő típusa van: intraperszonális, interperszonális, az egyén és a csoport közötti konfliktus, valamint a csoportközi konfliktus. Egy szervezetben horizontálisan és vertikálisan is előfordulhatnak konfliktusok a különböző alkalmazotti kategóriák, különböző osztályok tisztviselői között. Konfliktusok vannak a szervezetek között, így a vállalkozások és a hatóságok között is.

A konfliktuskezelés a személyzeti menedzsment szerves része. A konfliktus sikeres megoldása érdekében a vezetőnek először ki kell derítenie az okokat, amelyek kiváltották. Nagyon változatosak, de a legjellemzőbbek:
- az alkalmazottak személyes méltóságának megaláztatása hivatalos vagy informális környezetben;
- éles változás a munkához való hozzáállásban;
- a közvetlen vagy magasabb vezetői utasítások teljesítésének kijátszása;
- sértő szavak vagy tettek (egyik vagy mindkét oldalon);
- az egyes munkavállalók elszigeteltsége vagy depressziója;
- formalizmus a személyzeti menedzsmentben;
- negatív hozzáállás az innovációkhoz, azok elutasítása;
- éles negatív ítéletek másokról, kollégák vagy felettesek életéről, munkájáról;
- az önkontroll hiánya, az alacsony kommunikációs kultúra, az egyes dolgozók impulzivitása és indulatossága;
- pszichológiai összeférhetetlenség, eltérő szintű erkölcsi követelmények, elképzelések és értékek, valamint a vállalat dolgozóinak élettapasztalata és szakmai felkészültsége.

A személyközi konfliktusok gyakran a bérszinttel kapcsolatos követelések, a prémiumok kinevezése, a munka homályos megszervezése, az új normák és tarifák bevezetése, az adminisztráció figyelmetlensége a munkavállalók mindennapi problémáira, a vezetők durvasága miatt alakulnak ki. .
A termelési szférában a konfliktusok főszabály szerint az osztályok között felosztandó erőforrások szűkössége, a feladatok egymásra utaltsága és a célok eltérései miatt adódnak. A rossz kommunikáció (torz információ továbbítása) lehet konfliktus oka és következménye is.

A pszichológusok a konfliktusmegoldás több fázisát különböztetik meg: a konfliktus rögzítése; az ezzel kapcsolatos tények gyűjtése; értékelésük, konfliktusmegoldási lehetőségek azonosítása; konkrét intézkedések keresése és kiválasztása; ezen intézkedések alkalmazása, kiigazításuk lehetőségével (a konfliktus tényleges megoldása); a konfliktusmegoldás menetének ellenőrzése; az eredmények értékelése.
A konfliktus megoldása során meg kell határozni annak alanyait, cselekedeteiket (a konfliktusban lévő felek szerepeit), a konfliktus okait, a konfliktusban álló felek céljait, álláspontjaik konvergenciájának területeit. Kényszeríteni kell az ütköző feleket bizonyos szabályok elfogadására: kölcsönös tisztelet megnyilvánulására; próbálja megérteni, hogyan érti a másik fél a konfliktust; világosan fogalmazza meg a vita tárgyát; határozza meg, mi választja el valójában a feleket; megtalálni a közös hangot; közös megoldást találni a problémára.

I. D. Ladanov hazai kutató (gyakorlati menedzsmentről, non-verbális kommunikációról, vezetéspszichológiáról szóló könyvek szerzője) taktikát dolgozott ki az interperszonális konfliktusok megoldására. E koncepció keretein belül kilenc lehetőséget különböztetnek meg a felek magatartására vonatkozóan:

Státusz támogatás - pozíció merevség, passzív interakció. Ezt a taktikát akkor alkalmazzák, amikor időt kell nyernie.

Az ellentmondások figyelmen kívül hagyása - a bizonyítékok merevsége, az interakció átlagos aktivitása. Ezt a taktikát akkor alkalmazzák, ha jóvá kell hagynia a pozícióját, de nincs felhatalmazás más személyek ellenőrzésére.

Dominancia - a bizonyítékok merevsége, az interakció magas aktivitása. A meggyőzés, a javaslat, a bátorítás és a büntetés módszereit alkalmazzák.
A taktikát olyan körülmények között alkalmazzák, amikor nincs idő a vitára, amikor a vezető az ő álláspontját tartja az egyetlen helyesnek.

Fellebbezés a megállapított játékszabályokhoz - a rugalmasság átlagos fokához, passzív interakcióhoz. Ez a fajta viselkedés akkor megfelelő, ha meg akarja mutatni, hogy ragaszkodik a jogi rituálékhoz.

A kompromisszum a rugalmasság átlagos foka, az interakció átlagos tevékenysége. A taktikát olyan esetekben alkalmazzák, amikor a felek meg vannak győződve arról, hogy a közeledés lehetetlen. Mindkét fél saját szlogenje szerint cselekszik, de figyelembe veszi a megállapodásokat.

Kölcsönös engedmények - közepes fokú rugalmasság, magas interakciós aktivitás. Ezt a taktikát olyan esetekben lehet alkalmazni, amikor az ellenfelek egyértelmű hasznot éreznek a kölcsönös engedményekből, vagy amikor sokkal többe kerül nekik az engedmények megtagadása.

Engedmény az ellenfélnek – a bizonyítékok nagyfokú rugalmassága, az interakció passzivitása. A nézeteltérések ellenére az egyik ellenfél tartózkodik a konfrontációtól, mert ezeket a különbségeket jelentéktelennek tartja. Az ilyen magatartás akkor is helyénvaló, ha a taktikai kérdésekben tett engedmények stratégiai hasznot hozhatnak.

Az ellenfél bátorítása - nagyfokú rugalmasság, közepes fokú interakció. Ilyen taktikát alkalmazva az egyik fél felszólítja a másikat a probléma megoldására, kifejezve készségét minden lehetséges segítség megadására. A taktikát olyan esetekben alkalmazzák, amikor a másik fél képes megoldani a problémát, de nem biztos benne.

Együttműködés – nagyfokú rugalmasság, magas szintű interakció. A taktika a szempontok közös üzleti megbeszéléséből, a kölcsönösen előnyös megoldás kereséséből és megtalálásából áll; Nehéz helyzetekben használják, valamint olyan esetekben, amikor a konfliktusban részt vevő valamennyi fél békés kimenetelre vágyik.

A nyugati vezetési pszichológiában a konfliktusmegoldási módszerek két fő kategóriáját szokás megkülönböztetni - strukturális és interperszonális.
A szerkezeti módszerek a következők:
- a munkaköri követelmények tisztázása;
- koordinációs és integrációs mechanizmusok; a fő koordinációs mechanizmus a hatósági hierarchia felállítása, az integrációs mechanizmusok közé tartozik a vezetői hierarchia kialakítása, a funkciók, funkcionális csoportok, célcsoportok közötti kapcsolatokat biztosító szolgáltatások igénybevétele, találkozók különböző képviselőinek részvételével. osztályok;
- olyan vállalati komplex célok előmozdítása, amelyek eléréséhez a vállalat két vagy több emberének vagy részlegének közös munkájára van szükség;
- Jutalmazási rendszer kialakítása. A konfliktusmegoldás főbb interperszonális módszerei a következők: - elkerülés - amikor egy személy megpróbálja elkerülni a konfliktust, vagy kikerülni onnan;
- simítás - amikor egy személy megpróbálja nem észrevenni vagy nem engedi ki a konfliktus jeleit, a szolidaritás igényére hivatkozva; - - kényszer - amikor egy személy bármi áron megpróbálja rákényszeríteni az ellenfelet, hogy elfogadja álláspontját;
- kompromisszum - amikor egy személy elfogadja az ellenfél álláspontját, de csak bizonyos mértékig;
- problémamegoldás - amikor a konfliktusban részt vevő felek felismerik a nézeteltéréseket, kifejezik készségüket az ellenfél álláspontjával való megismerkedésre, - a konfliktus okainak feltárása és semlegesítésének mindkét fél számára elfogadható módszerének kidolgozása.

Meg kell jegyezni, hogy a tapasztalt vezetők általában bizonyos megelőző munkát végeznek a konfliktusok megelőzése érdekében. Ahhoz, hogy eredményes legyen, jól kell ismerni az embereket, viselkedésük indítékait. Nagyon fontos a munka világos megszervezése, az optimális munkamódszer, a dolgozók erkölcsi elégedettsége. Emellett az embereknek fel kell készülniük az innovációra, különben elkerülhetetlenül negatív reakció lesz részükről. Itt különösen fontosak a meggyőzési módszerek: sokkal könnyebb előre megszüntetni az elégedetlenség okait, mint a tömeges felháborodás légkörében harcolni.

A KONFLIKTOLÓGIA TÁRGYA ÉS TÁRGYA

A konfliktus sokrétű társadalmi jelenség. A konfliktusokat és a kapcsolódó jelenségeket vizsgáló tudományág tárgya attól függ, hogy a „konfliktus” fogalmának meghatározása milyen jellemzőket és paramétereket tartalmaz.

A konfliktus a konfliktusban ellenzéki érdekek, célok, nézetek akut ütközése, amely a konfliktus alanyai részéről ellenálláshoz vezet, és részükről negatív érzések kísérik.

Az alanyok ütközése interakciójuk folyamatában következik be: a kommunikációban, az egymásra irányuló cselekvésekben és a viselkedésben.

A konfliktustan tárgya az összes konfliktus általánosságban, vagy a társadalomban létező összes ellentmondás, probléma összessége.Az objektumban a konfliktusoknak három fő típusa van:

1) szociális;

2) intraperszonális;

3) állati konfliktusok.

A konfliktustan tárgyában a központi helyet a társadalmi konfliktusok foglalják el, mivel ezek közvetlenül kapcsolódnak más konfliktusokhoz (intraperszonális, interperszonális). Annak érdekében, hogy megértsük, milyen indítékok késztetik az egyéneket a konfliktusba, meg kell vizsgálni a személy konfliktusos viselkedésének belső összetevőit - az intraperszonális jellemzőket és a konfliktusokat. Az interperszonális interakciók és jellemzőik feltárják az emberi viselkedés tulajdonságait a társadalomban. A konfliktusok minden típusa összekapcsolódik azáltal, hogy egyesítik őket a konfliktus tárgyának területére. Fontos megérteni, hogy a konfliktustan ilyen széles körben deklarált tárgyát nem lehet teljesen kimeríteni egyetlen tudományág keretein belül.

Minden tudomány tárgya egy nehezen megváltoztatható összetevő, amely gyakran a tudósok konzervatív nézeteit tükrözi, és nem a tudományágban végbemenő változásokat. Ezért fontosabb a tudomány tárgyának meghatározása.

A konfliktustan tárgya a konfliktus keletkezésének, fejlődésének és befejezésének szabályszerűségeinek és tulajdonságainak összessége. Ennek a tudományágnak a tárgya a konfliktus-kölcsönhatás ideális modellje. A konfliktustudomány az elmélet iránt érdeklődik, a konfliktus és konfliktusinterakció kategóriájának fogalmi apparátusa. A konfliktusok jellemzői és mintái változhatnak, ahogy a társadalom és a társadalmi interakciók változnak és fejlődnek. A konfliktustan tárgya változhat, tükrözve a kutatás legrelevánsabb aspektusait és a tudomány elméleti érdekeit egy adott időpontban magának a tudományágnak a fejlődésében.

A modern konfliktológia egy általános konfliktuselmélet kidolgozására összpontosít, ezért a létező konfliktusok sokfélesége érdekli: a különböző léptékű csoportok közötti társadalmi konfliktusok, interperszonális, intraperszonális és állati konfliktusok.

A KONFLIKTOLÓGIA EREDETÉNEK ELŐFELTÉTELEI

A konfliktusok olyan jelenségek, amelyek a társadalom megjelenésével elválaszthatatlanul léteznek. A „konfliktusológia” tudománya azonban csak a 20. században jelent meg, hiszen ebben a században nyer új tulajdonságokat és jellemzőket a „konfliktus” jelensége. Egy új tudományág megjelenése számos társadalomtörténeti körülménynek köszönhető. A XX. század két világháborúja. katasztrofálissá tette a konfliktusos ellentmondásokat terjedelmében és következményeiben. A továbbfejlesztett tömegpusztító fegyverek és nagyszámú ember halála katasztrófákkal és válsággal várta a társadalmat.

A múlt században lezajlott gazdasági folyamatok (a szegények márciusa, a nagy gazdasági világválság Amerikában) súlyosbították a társadalom katasztrofális életének mértékét. A bûntípusok javulása, bonyolódása, a demográfiai válság, a társadalmi intézmények lerombolása vagy megváltozása olyan jelenségek, amelyek a „konfliktus” jelenségét új tulajdonságokkal kényszerítették. Az állandó válságos légkör, társadalmi feszültség kábítószer-függőséghez, alkoholizmushoz, mentális betegségekhez vezette az embereket. Intraperszonális konfliktusok a XX. elérte a csúcspontját, és az öngyilkosságok számának növekedését váltotta ki a társadalomban.

A konfliktusok kialakulását befolyásoló tényezők:

A társadalom és a világ egészének globalizációja;

Az élet és a kapcsolatok bonyolultsága;

Az élet dinamizmusának és a folyamatban lévő változások gyorsaságának növelése;

Feszültség és fokozott stresszszint.

Az első három tényező a társadalom egyensúlyának és harmóniájának objektív fenyegetésére vonatkozik, a feszültség szubjektív fenyegetés. A 20. században az embert és a társadalmat érő objektív és szubjektív fenyegetések mennyiségi és minőségi növekedése tapasztalható, így új utakra volt szükség a kompromisszum elérésére, az ellentmondások feloldására, a konfliktusok megelőzésére.

Konfliktusmegoldó technológiára volt szükség. Az oktatási gyakorlat, kutatás, tudományos ismeretek a konfliktus területén abban a pillanatban módszertani és elméleti alapot adhattak egy új tudomány számára, így lehetővé vált a konfliktustan megjelenése.

Két vektor metszéspontja szolgált alapul egy új tudomány kialakulásához:

Társadalomtörténeti igény új konfliktusmegoldási eljárásokra;

Elegendő mennyiségű tudományos tudás ehhez.

Három fő nézet volt a konfliktusok megjelenésének szükségességéről:

A konfliktustan külön független tudomány legyen;

A konfliktustannak interdiszciplinárissá kell válnia, és irányként kell fejlődnie más létező tudományokon belül;

A „konfliktusológia” tudománya nem lehet külön tudomány, mivel a társadalom számára nem jelentős.

A KONFLIKTOLÓGIA MINT TUDOMÁNYOS DISZCIPLIN

Tudományos tudományágként a konfliktustan az 1960-as években kezdett formát ölteni. külföldön és az 1990-es években. Oroszországban. Ez a fiatal tudomány még csak az elméleti és módszertani alapok kidolgozásában és integritásának kialakításában van.

A konfliktustannak mint tudományágnak három iránya van.

1. A konfliktustan elméletének, módszertanának és kutatásának fejlesztése.

2. Konfliktusológiai ismeretek formálása az oktatás területén.

3. A konfliktustudomány alkalmazott értékének bevezetése a társadalmi konfliktusok előrejelzése és megelőzése érdekében.

Az első irányt az összes konfliktustudományi ismeret konszenzusának elérése, beleértve a konfliktushoz kapcsolódó tudományokat, a tudományágak közötti elméleti nézeteltérések kibékítését hivatott elérni. A konfliktustanulmányok egyrészt szűk fókuszúak (a tárgy a tudomány módszertani perspektíváinak megismerése), másrészt interdiszciplináris és általánosan alkalmazott jelentőségűek.

Az empirikus kutatási adatokat rendszerezni kell, és idővel a konfliktustudomány elméleti ismeretévé kell alakítani. Az első irány keretében a konfliktustan elméletéről és módszereiről tudományos és tudományos-gyakorlati konferenciák, szimpóziumok, kerekasztalok tartása a feladat. Külföldi konfliktuselméletek munkáinak fordítása és publikálása, a nemzetközi konfliktustudományi központokkal való kapcsolatok szervezése, valamint az oroszországi Konfliktustani Intézet létrehozása a „Konfliktusológia” tudományág első irányába tartozó feladatok. Az oktatás területén a konfliktustan feladatai a képzési kurzusok bevezetése az általános oktatási és felsőoktatási intézmények programjaiba, az egyetemi szakterületek megnyitása a konfliktustudományban, a konfliktustudományi ismeretek bevezetése a szakemberek szakmai továbbképzésének rendszerébe. A konfliktustudományi oktatóirodalom kiadásainak bővítése, hazai konfliktuskutatók publikálási lehetőségének biztosítása.

A konfliktustan harmadik iránya a csoportok és a konfliktusok gyakorlati kérdéseivel foglalkozó központok szervezése. Arra kell irányulniuk, hogy olyan módszereket fejlesszenek ki a modern konfliktushelyzetek értékelésére, amelyek a társadalomban felmerülő konfliktusok megoldására szolgálnak, valamint olyan előrejelzéseket, amelyek segítenek megelőzni a konfliktusok kialakulását.

Az ilyen központok munkája a konfliktusok megelőzésének széles skáláját foglalja magában a társadalom különböző szféráiban és területein. Az ilyen csoportok gyakorlati munkájának elemzése lehetővé teszi a konfliktuskutatás módszereinek rendszerezését és egyetemes interdiszciplináris ismeretek kialakítását a konfliktusokról.

A KONFLIKTUSOK OKAI

A konfliktusok okai minden konfliktus megoldásának fontos összetevői. A konfliktus okai a konfliktus kialakulásának és eszkalációjának hajtóereje. Az okok természete lehet objektív vagy szubjektív. Az okoknak maguknak is lehet struktúrájuk, ezért el kell tudni különíteni a paraméterek változásait az okokon belül a konfliktus okának egészétől.

Az okok négy fő csoportját azonosítják.

1. Objektív okok.

2. Strukturális menedzsment, vagy szervezeti.

3. Szociális és pszichológiai tényezők.

4. Szubjektív okok.

A külső körülmények, a viselkedési sztereotípiák, az egyén társadalmi helyzete, életmódja a konfliktusok kialakulásának objektív tényezőinek példái. A társadalomban létező megállapodás vagy jogi keret konfliktusokat okozhat a társadalomban, ha nem kellően kidolgozott, nem veszi figyelembe az interperszonális interakciókban a lehetséges helyzetek sokféleségét, és gyenge szabályozó funkciója van.

Az okok második csoportjába a konfliktusok strukturális, funkcionális, szituációs okai tartoznak. Ilyenkor az egyének rosszul szervezett tevékenysége kapcsán merülnek fel konfliktusok. A szervezet felépítése nem felel meg a követelményeknek, befolyásolja a gyenge funkcionalitást, ezért konfliktusokat gerjeszt a csapaton belül és a munkacsoportok között. A vezetési hibák konfliktushelyzeteket okoznak. A vezetői hibák rétegzettsége fokozza a feszültségeket a szervezetben, és konfliktusokhoz vezet. Az egyén társadalomban fennálló minden kapcsolatát pszichológiai és szociális attitűdjei határozzák meg, amelyek néha ellentmondásokat és konfliktusokat okozhatnak az interperszonális interakciókban - szociálpszichológiai tényezők.

Például egy személy pszichológiai rendszere úgy van kialakítva, hogy optimálisan szabályozza az egyénhez érkező összes információt. Ezért az interperszonális kapcsolatokban az emberek elveszítik vagy eltorzítják a kommunikáció során érkező információkat. Ez a természetes folyamat nem személytől függ, hanem konfliktusokat válthat ki. Az okok harmadik csoportjába tartozik az egyén által az interakció folyamatában betöltött szerepek közötti eltérés.

A szubjektív (vagy személyes) okok az embertől, felfogásától és viselkedési formáitól, pszichéjétől függenek. A személyes konfliktus-ellenállás attól függ, hogy az egyén hogyan értékeli egy másik egyén viselkedését, hogyan vetíti előre a konfliktusmentes vagy konfliktusmentes viselkedést.

A konfliktusok okainak szubjektív és objektív összetevőkre való szétválasztása fontos egy valódi konfliktusban.

A KONFLIKTUS ÖSSZETEVŐI ÉS JELLEMZŐI

Minden konfliktus számos összetevőből áll, amelyek közül néhány objektíven jelen van, függetlenül a konfliktushelyzet típusától és formájától, és a konfliktus szerkezetét alkotják. De vannak olyan összetevők is, amelyeket az egyes konfliktusok résztvevői bevihetnek a konfliktus-interakcióba, vagy csak bizonyos feltételek mellett merülnek fel. Más szóval, ezek a konfliktus szubjektív vagy pszichológiai összetevői.

A konfliktusnak három fő pszichológiai összetevője van:

Motívumok, célok, szükségletek, amelyek a konfliktus résztvevőjét hajtják;

A résztvevő magatartásának módszerei és taktikái konfliktus interakcióban;

A résztvevők viselkedési modelljeinek információs komponense.

A szükségletek kielégítésének vágya gyakran a konfliktusos interakció motívumaként szolgál. Nem mindig lehet meghatározni a konfliktus indítékait, mivel a résztvevők hajlamosak eltitkolni a valódi indítékokat, felületes és nyilvánvaló magyarázatokat adva át nekik viselkedésükre. Valódi indítékok képezik a konfliktus interakciójának célját minden résztvevő számára. A cél az az eredmény, amelyre a résztvevők vágynak.

A résztvevők minden cselekedete a célból indul ki.

A szükségletek azok az alapfeltételek, amelyek aktiválják a harcoló felek indítékait és cselekedeteit. Az igények az egyén állapotától és körülményeitől függően változhatnak. A szükségletek kielégítése az ember természetes törekvése, az a fontos, hogy ezt az interakció résztvevője hogyan éri el. A cselekvések gyakran konfliktussá válnak, és az egyén viselkedését ellentétes, akut konfliktussá változtatják.

Az ilyen viselkedés negatív reakciót vált ki az ellenfélből vagy olyan személyből, akinek törekvései, indítékai és szükségletei az ellenkező irányba irányulnak. A jövőben a reakciók és cselekvések váltakoznak, amelyek konfliktusos viselkedést alakítanak ki az interakció során. Amikor a résztvevő csak önmagára összpontosít, a cselekvési stratégiák az elkerülés vagy a rivalizálás formáját öltik.

Konstruktívabb megközelítéssel - a konfliktus többi résztvevőjére fókuszálva - magatartásformát - együttműködést, alkalmazkodást, kompromisszumot. A felek lehetséges akciótaktikája lehet semleges, lágy vagy kemény hatású.

A konfliktus pszichológiai irányultságának harmadik összetevője a szembenálló résztvevők konfliktusával kapcsolatos nézetek, gondolatok és információk összessége. Ettől függ, hogy a konfliktus milyen érzelmileg fog lezajlani, és milyen hamar lesz lehetséges a megoldása.

A KONFLIKTUS SZERKEZETE

Bármely tárgy szerkezete részei, stabil kapcsolatai és mindaz, ami az integritását alkotja, összességét értjük.

A konfliktus interakció fő elemei:

1) a konfliktus tárgya nem mindig a felszínen fekszik, gyakrabban rejtve van a konfliktus résztvevői elől, hanem a konfliktus interakciójának központi eleme. A konfliktus csak akkor oldható fel, ha az objektum egyértelműen meghatározott.

A konfliktus tárgyának félreértése vagy helyettesítése súlyosbítja a konfliktushelyzetet. A konfliktusnak oka van, és valamilyen szükséglet nem kielégítése miatt keletkezik, néha ezt az okot vagy okot tekintik a konfliktus tárgyának.

Az ember arra törekszik, hogy ezt az igényt az értékeken keresztül kielégítse. Az érték a konfliktus tárgya. Kijelölni azokat a társadalmi, anyagi, spirituális értékeket, amelyek birtoklására az ütköző felek törekednek;

2) a konfliktus tárgya egy olyan ellentmondás, amely az egész konfliktushelyzetben jelen van. Az ellentmondás jelenléte harcra kényszeríti az ellenfelet. A konfliktus ellentmondása objektív, képzeletbeli és problematikus egy adott alany számára;

3) a konfliktus résztvevői a konfliktushelyzetben érintett személyek. Az űrlapon résztvevők típusai:

különálló személyiség;

Társadalmi csoport;

Szervezet;

Állapot.

Ossza ki a nagyobb és kisebb résztvevőket. A fő harcoló felek között meghatározhatja a kezdeményezőt. A kisebbek között - felbujtók, szervezők. Ezek a személyek nem közvetlenül vesznek részt a konfliktusban, de hozzájárulnak a konfliktus kialakulásához, új résztvevőket vonnak be. A konfliktusban betöltött befolyásának és erejének mértéke attól függ, hogy a konfliktus résztvevője többek között milyen támogatásban részesül, milyen kapcsolatai, erőforrásai, lehetőségei vannak. Azok az egyének, akik az egyik vagy másik konfliktusban álló oldalt támogatják, támogató csoportot alkotnak. A konfliktusmegoldás szakaszában megjelenhetnek harmadik felek - független közvetítők, akik segítenek feloldani az ellentmondást. A bírák, hivatásos mediátorok bevonása hozzájárul a konfliktus erőszakmentes megoldásához;

4) a szociálpszichológiai feltételek és a társadalmi környezet, amelyben a konfliktus kibontakozik. A környezet segítő vagy akadályozó tényezőként hat az ellenfelek és a közvetítők számára, mivel hozzájárul a résztvevők által vezérelt célok, indítékok, függőségek megértéséhez.

A konfliktus jellege a konfliktus szubjektív észlelésétől (vagy a konfliktus képétől) függ. A szubjektív attitűdnek három szintje van:

1) énkép;

2) a konfliktushelyzet többi résztvevőjének észlelése;

3) a külső környezet képének megértése.

SZEMÉLYKÖZI KONFLIKTUS

Az interperszonális konfliktus az egyének nyílt összecsapása, amelyet céljaik következetlensége és összeegyeztethetetlensége okoz egy adott időpontban vagy helyzetben.

Két vagy több ember között konfliktus alakul ki. A konfrontáció ezeknek az egyéneknek a közvetlen kapcsolatában megy végbe.

Az interperszonális konfliktusoknak megvannak a sajátosságai a többi konfliktustípushoz képest.

1. Minden résztvevő igyekszik bizonyítani az álláspontját, gyakran az ellenfél véleményének hibáztatásához folyamodik, de nem nézeteinek tényleges érveléséhez.

2. A konfliktusban minden érintett fél éles negatív érzelmekkel él, amelyeket az alanyok már nem képesek kontrollálni.

3. Az ellenféllel szembeni negatív attitűd, a nem megfelelő érzelmek, hangulatok a konfliktus megoldása után is eluralkodnak.

Az interperszonális kapcsolatok rendszere az interperszonális konfliktusok fő területe. A rendszer felbomlik, ha résztvevőinek ellentétes véleménye van, vagy nem értenek egyet a már kialakult interakciós módokkal. A konfliktus megoldása akkor jön létre, ha helyreáll a harmónia az interperszonális kapcsolatok rendszerében: vagy a régi vagy módosult attitűdök visszaállításával, vagy új, mindenki által elfogadott nézetek kialakításával.

Az interperszonális konfliktus alanyai arra törekszenek, hogy megvédjék nézőpontjukat és elérjék céljaikat. A konfliktus tárgyai az, amiért a felek küzdenek, amire igényt tartanak. Az ellentétes érdekek megnyilvánulása és az ezzel kapcsolatban felmerülő összes ellentmondás a személyközi konfliktus tárgya.

Az interperszonális konfliktus résztvevőinek 6 fő viselkedési stílusa van:

1) kijátszás;

2) szerelvény;

3) konfrontáció;

4) kompromisszum;

5) együttműködés;

6) asszertivitás.

Az interperszonális konfliktusok bármely szakaszában figyelembe kell venni a harcoló felek személyes jellemzőit. Különösen fontosak a konfliktusmegoldás szakaszában.

A személyes jellemzők a következőkből állnak:

Az emberi temperamentum típusa;

A karakter irányai;

A személyes fejlődés általános szintje.

Hippokratész által javasolt temperamentumtípusok: szangvinikus, kolerikus, flegmatikus, melankolikus.

Az idegi aktivitás stabilitásának mértékében különböznek egymástól. A karakter orientációja számos, egymást kizáró tulajdonságtól függ, amelyeket Myers és Briggs fejlesztett ki: extraverzió / introverzió, érzékszervi / intuitív, gondolkodás / érzékiség, határozottság / fogékonyság. Az ellentétes jellemvonásokkal és temperamentumtípusokkal rendelkező egyének egy-egy problémát megoldva különböző, antagonisztikus cselekvési módokat kínálnak, ami interperszonális konfliktusokhoz vezethet.

INTRAPERSONÁLIS KONFLIKTUS

A pszichodinamikai elméletben (Z. Freud, K. Jung, K. Horney) az intraperszonális konfliktus alapja a tudattalan szinten felmerülő ellentmondás, belső küzdelem kategóriája. Az intraperszonális vagy mentális konfliktus elsődleges, amelyet a tudattalan és az egyén tudata közötti ellentmondás okoz.

A behaviorizmus (D. Skinner) keretein belül a belső konfliktust rossz szokásként, hibás nevelés eredményeként értelmezik. A neobehaviorizmus műveiben (N. Miller, J. Dollard) a konfliktust frusztrációként, egyfajta reakcióként definiálják egy akadályra.

Az egzisztenciális humanisztikus elmélet (A. Maslow, K. Rogers, V. Frankl) Maslow az alapvető emberi szükségletek fogalmát terjesztette elő, amelyek bizonyos hierarchiában helyezkednek el. A szükségletek kielégítetlensége neurózisokhoz és pszichológiai alkalmatlansághoz vezet, ami megakadályozza, hogy az egyén önmegvalósító személyiséggé váljon. Frankl szemszögéből a létezés értelmének elvesztése a személyiségen belüli konfliktushoz vezethet. A jelentéskeresés olyan ösztönző feladatként működik, amely lehetővé teszi az ember számára, hogy növelje a belső feszültséget, és ezen keresztül biztosítsa a pszichológiai egészség növekedését.

Külföldi és hazai kutatók úgy vélik, hogy a belső konfliktust olyan nehézségek okozzák, amelyek már gyermekkorban az „én” érésének szakaszaiban (E. Erickson, J. Piaget elméletei stb.) vagy a természetes életkorral összefüggő válságok során jelentkeznek ( L. Vigotszkij).

Minden szakaszt egy konfliktus is kísér, az egyén számára krízis, ha például nem alakul ki csecsemőkorban az alapvető bizalom a környező világban, akkor ez a külső agressziótól való félelemhez vezet.

A hazai konfliktuskutatók, A. Antsupov és A. Shipilov az intraperszonális konfliktusok 6 fő típusát azonosították:

Morális konfliktus (konfliktus a „akarom” és a „szükségem van” között);

Motivációs konfliktus (a "akarom" és a "akarom" között);

Szerepkonfliktus (a "kell" és a "kell" között);

A beteljesületlen vágy konfliktusa ("akarom" - "tudom");

Adaptációs konfliktus ("must" - "can");

A nem megfelelő önértékelés konfliktusa (a „tudom” és a „tudom” között).

Az intraperszonális konfliktusok vizsgálatának elméleti megközelítéseit elemezve megállapítható, hogy az egyén motivációs formációi közötti, az élet különböző területein megjelenő, személyesen jelentős ellentmondásokon alapul. Az ellentmondások tartalma határozza meg a konfliktus típusát. A belső konfliktusok okai vagy a kedvezőtlen élethelyzetekben, vagy a korai életkorban felmerült feloldatlan ellentmondásokban rejlenek. Befolyásolja őket az egyén és a környezet ütközési folyamata is.

POLITIKAI KONFLIKTUS

Politikai konfliktus - a hatalmi kapcsolatokban felmerülő és a politikai befolyásért folytatott küzdelemben kibontakozó ellentmondások.

A politikai konfliktusok típusai:

Külpolitika vagy nemzetközi;

Belpolitikai.

A társadalom vagy állam tagjai érdekeik védelmére, hatalmi pozíciójuk és státuszuk megtartására törekszenek, vagy annak javításáért, jogok elismeréséért küzdenek. A társadalom erőviszonyainak szerkezetében a társadalom különböző osztályai, társadalmi csoportjai, etnikai, politikai és vallási közösségei fő érdekütközése megy végbe.

Az ezen a területen előforduló konfliktusok:

megvédeni a politikai érdekeket;

Törekedjen dominanciára a hatalmi kapcsolatokban.

Különféle típusú belpolitikai konfliktusok léteznek.

1. Konfliktus a társadalom osztályai között.

2. A társadalomban létező és a hatalmi harcot célzó társadalmi csoportosulások közötti konfliktusok.

3. Politikai pártokat és más társadalmi mozgalmakat érintő konfliktusok.

4. Politikai jellegű interetnikus konfliktusok.

A modern társadalom javítja a politikai rendszer struktúráinak funkcióit. Minél több alternatív módot alakít ki a társadalom az államban felmerülő politikai ellentétek feloldására, annál könnyebb lesz feloldani azokat és megelőzni szélsőséges formájukat - a polgárháborút. Ezen túlmenően a társadalomnak javítania kell a szabályozás módjait, hogy biztosítsa azok hatékonyságát.

A belső politikai konfliktusok megelőzésének módszerei:

1) manőverezés;

2) manipuláció;

3) erőnyomás;

4) az ellenzék befolyásának gyengítése;

5) a politikai ellenelit egyesítése.

A manőverezés lehet társadalmi és politikai jellegű, és arra irányul, hogy a felmerült ellentmondásban kompromisszumot találjunk. Tartalmazhat az erőforrások rövid távú újraelosztását a konfliktusban lévő felek között, a politikai vezető cseréjét vagy másokat.

A politikai manipuláció gyakran használja a médiát arra, hogy a jelenlegi politikai rendszerben stabil hatalmat tartson fenn. A fő társadalmi csoportok alacsony politikai aktivitásával rendelkező társadalomban a konfliktusok erőszakos nyomással történő megelőzésének módszere érvényesül. A hatalmi diktatúra lehet közvetlen vagy közvetett jellegű, az alapvető jogok és a közrendi normák be nem tartása esetén ellenállásba ütközhet.

Az ellenzék befolyásának gyengülésekor a hatalomért küzdő csoport minden eszközzel igyekszik destabilizálni az ellenzéket, és elfoglalni a helyét a hatalmi viszonyok szerkezetében. Az ellenelit egy belső politikai konfliktusban társadalmi szabályozóként működik, ha kormányellenes elitből politikai elitté alakul.

NEMEKI KONFLIKTUS

Nemi konfliktus - érdekek vagy célok ütközése a nemi értékek, szerepek és nemi viszonyok észlelése terén.

A nemi konfliktusok a következők lehetnek:

Intraperszonális;

személyek közötti;

Csoportközi.

A társadalom sajátos viselkedést vetít előre és vár el a férfiaktól és a nőktől, sajátos és eltérő tulajdonságokkal ruházva fel őket. Ha az egyéni karaktertípusok nem esnek egybe a társadalmi elvárásokkal, az ezzel kapcsolatos negatív érzéseket és érzelmeket átélő személy nemi intraperszonális konfliktust élhet át. A standard elvárások megszemélyesítése és egy adott személytől való kivetítése esetén interperszonális konfliktus alakulhat ki. Például a munkaerő standard elvárásai egy női vagy férfi vezetővel szemben. A csapat a vezetőnek tulajdonítja a véleményük szerint a nemében rejlő tulajdonságokat. Ezeknek a tulajdonságoknak a hiánya negatív reakciót vált ki, és néha a konfliktus nyílt formában fejeződik ki.

A társadalmi mozgalmak és szervezetek nőjogi harcában kibontakozó nemi konfliktusok csoportközi jellegűek. A nőmozgalom, amely a XVIII. század végén kezdte történetét. , amelynek célja a nők különböző társadalmi rétegeinek érdekeinek kielégítése, kiigazításokat keres az államok politikájában a társadalmi nemek közötti egyenlőség megteremtése felé.

A nemek közötti konfliktus sajátossága kifejeződik:

Biológiai irányban (a nemek, a különféle természeti funkciók és a biológiai rendszer egészének differenciálása);

A pszichológiai komponens (a férfiak és nők pszichéjének információs modelljei közötti különbségek és általában minden ember egyéni különbségei);

Társadalmi orientáció (a férfiak és a nők objektív társadalmi funkciói és társadalmi helyzete ütközéseket okoz).

A XX. század második felében. jelentős változások történtek a nemi értékekben és elvárásokban. A férfi monopólium a közéletben fokozatosan átalakult. A nőmozgalmak, a foglalkoztatási modellek (például a posztfordista modell) számos társadalmi folyamatot indítottak el, amelyeknek köszönhetően a nők ma már hatalmi pozíciókat töltenek be, katonai szolgálatot teljesítenek, részt vesznek korábban elérhetetlen sportversenyeken és sok más, korábban zárt közterületen. élet.

A férfiak és nők státusza és szerepei folyamatosan változnak, ami érdekütközést és nemi megkülönböztetést eredményez. Számos szociális intézményben (iskola, család) a nemek közötti egyenlőtlenség hosszú ideig fennáll. Sok közülük nincs élesen kifejezve, de soha nem oldódnak fel, mivel a mély ellentmondások a nagyon lassan változó sztereotípiákban összpontosulnak.

VALLÁSI, FAJI, ETnikai KONFLIKSZOK

A társadalom és a társadalmi viszonyok fejlődésével, bonyolódásával a kommunikációs csatornák, befolyási övezetek bővülnek. Bármely társadalmi csoport vagy közösség elszigeteltsége és integritása sérül. A kultúra integrálódik és nemzetközivé válik, az egész modern társadalom részt vesz a globalizáció folyamatában. A leírt jelenségek mindegyike növeli az etnikai, faji és vallási konfliktusok valószínűségét a társadalomban.

Az etnikai csoportok vagy fajok egyesülése olykor demokratikus és természetes módon történik, de gyakrabban okoz társadalmi összeütközési feszültséget. Hiszen minden közösség igyekszik megőrizni egyedi kultúráját és történelmét, aktívan küzd területéért és identitását.

Az öntudat szintjétől függően egy etnosz eltérően reagálhat a társadalmi változásokra. Az etnocentrikus csoportok a legkonfliktusabbak. Küzdelmük során alkalmazhatják a vallási elveket, attitűdöket, ezért új résztvevőket vonhatnak be egy konfliktushelyzetbe.

Az etnikai, vallási és faji konfliktusok okainak fő csoportjait megkülönböztetjük:

Az etnopszichológiai tényező okai;

politikai tényezők;

Társadalmi-gazdasági okok;

Szociokulturális tényezők és különbségek.

Egy etnosz társadalmi és kulturális életének megszokott módjának lerombolása ennek az etnosznak a védekező vagy védő reakcióját váltja ki. Mivel a korábbi értékek elvesztése egyértelműen feltételezi az újonnan bevezetett értékek és normák dominanciáját, az asszimilált etnosz kultúráját másodlagosnak és elnyomottnak érzékeli. Ez magyarázza az etno-pszichológiai tényezőket és az ezekből adódó konfliktusokat.

Egy új etnikai csoport vagy vallási mozgalom megjelenése hozzájárul új politikai vezetők – politikai tényezők – létrejöttéhez. Egy adott társadalmi csoport vagy etnikai csoport társadalmi-gazdasági helyzete egy adott történelmi időszakban befolyásolja a csoport általános helyzetét a csoportközi kapcsolatokban, vagy feszültséget okoz, a rossz gazdasági helyzet pedig negatívan befolyásolja az etnikai csoport által a támadásra irányuló cselekvések észlelését. ez, illetve a más etnikai csoportokkal, társadalmi csoportokkal fenntartott kapcsolatok jellege meglévő diszkriminációt vetít előre, amely megteremti a konfliktusok kirobbanásának feltételeit.

A szociokulturális különbségekből adódó konfliktusok a legélesebbek és leghosszabb ideig tartanak, mivel a kulturális különbségek erőszakos lerombolása következtében jönnek létre. A vallási, nyelvi és egyéb kulturális normák asszimilálódnak és megsemmisülnek. Mindez szétzilálja az etnoszt, és ezért ellenállásba ütközik.

NEMZETKÖZI KONFLIKTUS

Interetnikus vagy államközi konfliktus - olyan ellentétek, amelyek államok, nemzetek, államkoalíciók között keletkeznek, és nagyszámú embert és általában a nemzetközi kapcsolatokat érintik.

Az államközi konfliktusok sajátosságai: két állam között kialakult konfliktus következményeivel más államok számára is veszélyt hordoz; államközi konfliktusok alakítják a nemzetközi kapcsolatokat a világban; az interetnikus konfliktus a konfrontációban részt vevő államok helytelen politikájának következménye.

Az államközi konfliktusokban megvédett érdekek természete:

Ideológia, az államok társadalmi-politikai rendszerének nem egybeesése;

Lokális és globális dominanciara való törekvés;

Gazdasági érdekek;

Területi preferencia vagy a területi határok megtartása;

Az állam státuszát befolyásoló vallási érdekek.

Az államközi konfliktusok okai sokfélék, lehetnek szubjektívek és objektívek.

Minden etnikai konfliktusnak vannak: fő okai; összefüggő; megerősítő vagy már a konfliktus során felmerülő.

A független államok létrehozásának és határaik megállapításának szakaszában gyakran sok paramétert nem vesznek figyelembe: kulturális közösségek, etnikai csoportok jelenléte, a terület történelmi és természeti jellemzői, mindez súlyosbítja a nemzetközi kapcsolatokat és konfliktusokat gerjeszt. Néha az államközi konfliktusok katonai módon történnek. Például Irán és Irak háborúja az államok területi terei miatt.

Belső politikai konfliktus kialakulásakor egyes országok elkezdenek beavatkozni a konfliktushelyzetben lévő állam ügyeibe, az ellentmondások feloldására, a politikai és társadalmi feszültségek csökkentésére (például orosz beavatkozás Irak politikájába).

Az államon belüli konfliktusok etnikai összecsapásokhoz vezetnek más államok részvétele nélkül. Ennek oka a belső politikai konfliktusok negatív hatása az állam nemzetközi színtéren elfoglalt pozíciójára.

Lehetséges lépések az államközi konfliktusok megoldására:

1) transznacionális rendszerek létrehozása a társadalom kulturális, politikai, gazdasági és más jelentős területein;

2) a békés együttélés elvének az államok általi betartása, valamint a társadalom és a nemzet fejlődésének különféle lehetőségeinek elismerése;

3) dominancia a világbiztonságot biztosító nemzetközi szervezetek államai közötti kapcsolatok jogi szabályozása terén;

4) a fegyverzet csökkentése és a tömegpusztító fegyverek létrehozására vonatkozó tilalmak bevezetése.

FEGYVERES KONFLIKTUS

A fegyveres konfliktus egy nyílt ellentmondás közepes és nagy társadalmi csoportok között, amelyben az alanyok fegyveres alakulatokat alkalmaznak. A fegyveres konfliktusok a célok tartalmában és léptékében, az ezek elérését szolgáló eszközök alkalmazásában, valamint a katonai konfliktus területi terében különböznek egymástól.

A fegyveres konfliktusok típusai célok szerint:

1) tisztességes (az ENSZ Alapokmánya és más nemzetközi jogi normák határozzák meg);

2) tisztességtelen.

A megszállt akcióterület szerint fegyveres konfliktus lehet: helyi; regionális; nagy léptékű.

A helyi háborúkat területi határok határozzák meg, és világosan meghatározott és korlátozott céljaik vannak. A helyi háború regionális háborúvá fejlődhet. Ez utóbbiban fontosabb katonai-politikai célokat követnek, más államok katonai alakulatai is részt vehetnek. A fegyveres regionális konfliktus eszkalálódásának szakaszában lehetőség van egy nagyszabású fegyveres konfliktusra való átmenetre.

Egy nagyszabású fegyveres konfliktushoz a konfliktusban résztvevők minden erejének mozgósítása szükséges, hiszen a kitűzött célok kardinálisak a társadalomban elért változások szempontjából.

A fegyveres konfliktus következő formáit különböztetjük meg: fegyveres incidens, fegyveres akció, a fegyveres harc bármely formája, korlátozott terjedelemben.

A fegyveres konfliktus sajátosságai és jelei

1. Nagy a valószínűsége annak a lakosságnak a sebezhetőségének, amelynek területén fegyveres konfliktus bontakozik ki.

2. Új résztvevők bevonása a konfliktus menetébe.

3. A fegyveres alakulatok lassúak és szabálytalanok.

5. Erők és erőforrások kiadása nemcsak a konfliktus lebonyolítására, hanem a biztonság, a konfliktus szereplőinek (csapatok) mozgásának és elhelyezkedésének biztosítására is.

6. Nagy a veszélye annak, hogy nemzetközi vagy polgárháborúvá alakul át.

Annak ellenére, hogy a modern világban számos jogi egyezmény létezik a békés együttélés megőrzéséről és a fegyveres alakulatok megakadályozásáról, a fegyveres konfliktusok objektív helyzete negatív. Általában problémák merülnek fel a fegyveres konfliktusban részt nem vevő emberek – civilek – számos áldozatával kapcsolatban. A fegyveres konfliktusokkal kapcsolatban néha előfordul, hogy kizsákmányolás és további fizikai erők igénybevétele céljából kívülállók illegális bevonására kerül sor. Ebben az esetben a gyermekek és a nők különösen veszélyeztetettek.

A fegyveres konfliktusok következményei negatív hatással vannak a társadalom társadalmi, politikai és gazdasági életének teljes infrastruktúrájára.

GENERÁCIÓS KONFLIKTUS

A társadalomban három fő generáció van: a fiatal, az érett és az idősebb generáció. Néha a generációk közötti konfliktusról beszélve apák és gyerekek, unokák és apák stb. csoportját emelik ki. Ebben az esetben a generációs konfliktus makroszintről mikroszintre (külön család) kerül át. A családi kapcsolatok a generációs konfliktus mintája, példáján a társadalomban létező összes generációs ellentmondás sugárzik. Egy bizonyos számú család családi kapcsolatainak szociológiájában és konfliktusaiban végzett érvényes empirikus tanulmányok lehetővé teszik a kapott eredmények átvitelét az egész társadalom szerkezetére, és makroszinten jellemzik a generációk konfliktusát.

A társadalom fejlődésének különböző szakaszaiban ki lehet emelni a legkonfliktusosabb generációt vagy csoportot, amely konfliktusokat gerjeszt. A legtekintélyesebb és legkonfliktusoktól mentes generáció is elszánt. Minden generációt egy bizonyos szellemi kép, világkép, értékorientáció, érdeklődési kör, szociálpszichológiai tulajdonságok, társadalmi helyzet jellemzi. Minden generációnak megvannak a sajátosságai.

század társadalma ifjúsági konfliktus jellemzi. Ugyanis ebben az időszakban az ifjúsági kultúra meghatározó szerepet játszik a társadalmi változások megszervezésében és fenntartásában. Ráadásul az ifjúsági kultúra nem egy mainstream mozgalom, hanem annak különböző szubkultúrái. Főleg a 20. század második felében. számos szubkulturális mozgalom létezik, amelyek aktívan harcolnak és kiállnak a fiatalok érdekeiért: hipszterek, beatnikek, modok, skinheadek, hippik.

Egy társadalom kultúrája egy adott generáció dominanciája alapján több kultúrára oszlik (a tipológiát G. Mead javasolta):

1) prefiguratív - az érett generáció "tanul" a fiatalabb generációtól;

2) kofiguratív - csere és tanulás a korban egyenrangúak között, generációjuk között;

3) posztfiguratív - az idősek és a felnőttek tapasztalata jelentős, a fiatalabb generáció az idősebbektől meríti a tudást.

A nemzedékek konfliktusa nem a többi konfliktusban megkülönböztethető szakaszok szerint alakulhat, hiszen megvannak a maga sajátosságai: hosszabb időtávon, a konfliktus intenzitása bármely szakaszban csökken, vagy teljesen elhalványul. Egy társadalomban általában minden generáció békésen él egymás mellett, de ha egyik vagy másik generáció alapvető érdekei sérülnek, a konfliktus kiéleződik.

Például a fiatalok jogainak gazdasági és jogszabályi sérelme a 20. század elején. Franciaországban számos tüntetéshez, kormányzati épületek elleni piketéshez és oktatási intézmények tulajdonában okozott károkhoz vezetett.

KONFLIKTUSOK A SZERVEZETEKBEN

A szervezeti konfliktusok (vagy munkaügyi konfliktusok) olyan ellentmondások, amelyek a munkaügyi kapcsolatokban és az ellátásukkal kapcsolatos feltételekben merülnek fel.

A szervezetek konfliktusai két fő típusra oszthatók: interperszonális (ezek általában "vertikális" konfliktusok); csoportközi.

Csoportközi konfliktusok felei (csoportjai) a szervezetekben:

1) adminisztráció;

2) munkaközösség;

3) szakszervezet;

4) más szervezet;

5) irányító testületek, önkormányzatok.

Három tevékenységi területen fordulhatnak elő munkaügyi konfliktusok.

1. A munkakörülmények köre: munkakörülmények, a munkahely biztonságának és kényelmének biztosítása, munkaügyi normák stb.

2. Egy adott gyártási tárgyra vonatkozó rögzített és elfogadott megállapodások hatálya.

3. Erőforrások elosztása vagy anyagi jutalom biztosítása a munkáért.

A munkaügyi kapcsolatok bármely területe konfliktus tárgyává válhat a szervezetben, ha valamelyik fél (csoport) nem birkózik meg a rájuk ruházott kötelezettségekkel és funkciókkal. A szervezeten belüli konfliktusoknak számos oka lehet.

Külső okok lehetnek:

A munkanélküliség általános növekedése;

A munka értékének csökkenése;

A lakosság elszegényedése;

A munkakörülmények közigazgatási körök általi szabályozásának hiánya.

A munkaügyi konfliktusoknak negatív és pozitív hatásai is lehetnek.

A szervezeteken belüli konfliktusok pozitív következményei a következők:

1) a szociálpszichológiai légkör változása a fejlődés és a kölcsönös tisztelet irányába;

2) a konfliktus segíthet a szervezet különféle (társadalmi, gazdasági stb.) nehézségeinek leküzdésében;

3) a konfliktus a munkacsoportok kapcsolatának leggyengébb pontját jelzi, amely után a hiba kiküszöbölhető;

4) növekszik a munkaközösség és a szervezet egészének kohéziója.

Munkaügyi konfliktusok megoldásának módjai: sztrájk, felszólalások az üléseken, demonstrációk, írásbeli vagy szóbeli felhívás a felső vezetéshez vagy adminisztrációhoz, nyilatkozatok a médiában, rendezés szakszervezeti bizottságokon keresztül, fellebbezés a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottsághoz, elbocsátás.

A munkaügyi konfliktusok megelőzésének és feloldásának hatékony módja a megállapodás vagy munkaszerződés megkötése a munkaviszony szakaszában vagy a már kialakult konfliktus szakaszában. A szerződés tartalmazza a szervezet valamennyi felének alapvető jogait és kötelezettségeit, tartalmazza a munkaügyi konfliktusok megoldásának elfogadható módjait és lehetővé teszi a konfliktushelyzet demokratikus kezelését.

KONFLIKTUSOK A VEZETŐSÉGBEN

A vezetési konfliktusok olyan konfliktusok, amelyek a munkaerőben a vezető és a beosztott között keletkeznek (vertikális konfliktusok).

Az alárendeltség jellege a beosztott és a vezető közötti kapcsolatokban két területre terjedhet ki: hivatali és személyes A hivatali kapcsolatok formális szabályokat és normákat foglalnak magukban, és megkövetelik a munkavállaló funkcionális utasításainak teljesítését.

Az informális kapcsolatokban létrejövő személyes kapcsolatok feltárhatják a temperamentum eltérését, a vezető és a beosztott interakció sajátosságait, ami a kapcsolat jellegét is befolyásolja.

A vezető meghatározza azokat a követelményeket és szerepköröket, amelyeket a beosztottnak teljesítenie kell, és megszervezi ezek végrehajtásának minden feltételét.

Szinte mindig a lehetőségek és feltételek nem felelnek meg a követelményeknek, így konfliktus alakul ki. A beosztott és a vezető közötti konfliktusokat a következő jellemzők határozzák meg:

Az interperszonális konfliktusok a termelésben a legkonfliktogénebbek, akárcsak az "ember - férfi" rendszerben;

A tevékenység érdemi tartalma a beosztott és a vezető kapcsolatában fontos, hiszen ettől függ a beosztott szakmai tevékenységének minősége, munkájának eredménye;

A konfliktusok inkább a vezető és a beosztott intenzívebb és gyakoribb közös tevékenysége esetén fordulnak elő.

(A vezetői konfliktusok kutatói a májust és a januárt határozzák meg a legkonfliktusosabb hónapként, mivel ezekben az időszakokban zajlanak a főbb beszámolók, igazolások, a vezető és a beosztott közötti magánkapcsolatok során);

A konfliktusok több mint fele a "közvetlen felügyelő - beosztott" szinten jelentkezik. Ezért a vezető és egy státuszban közel álló beosztott kapcsolata konfliktusosabb, mint egy nagy státusztávolságú kapcsolat.

A vezető és a beosztott közötti rosszul szervezett kommunikáció a párkapcsolati konfliktusok fő oka. Ha több vezető van, akkor a beosztottnak tisztában kell lennie követelményei folytonosságával, és a munkahelyi hierarchiától vezérelve kell munkát végeznie. Nagyszámú beosztott irányítása esetén a vezetőnek gyorsan kell kezelnie az egyes alkalmazottak funkcionális felelősségét. Ez segít megelőzni vagy csökkenteni a vezetői konfliktusokat.

A munkakörülmények megszervezése fontos feltétele a konfliktusok „vertikális” megelőzésének. Más szóval, a beosztottak minden funkcionális kötelezettségét biztosítani kell az ezek teljesítéséhez szükséges eszközökkel.

CSALÁDI KONFLIKTUS

Családi konfliktusok alakulhatnak ki házastársak, szülők és gyermekek, unokák és az idősebb generáció között. De mindazonáltal, amikor családi konfliktusról beszélnek, mindenekelőtt a házastársak közötti konfliktust feltételezik. Ha a házastársak bármely szükséglete nem elégíthető ki személyközi kapcsolataik rendszerében, konfliktus alakulhat ki.

A. Antsupov és A. Shipilov azonosítja a házastársak közötti konfliktusok több fő okát:

A házastársak összeférhetetlensége pszicho-szexuális jellemzők alapján;

A házastárs tiszteletének hiánya;

Elégedetlenség az érzelmi jóváhagyás szükségességével;

szükségleteinek kielégítése az egyik házastárs által a másik szükségleteinek rovására;

A segítség és a megértés hiánya nevelési vagy egyéb családi ügyekben;

Különféle szabadidős preferenciák és a hobbik elutasítása.

A konfliktushelyzetet létrehozó további tényezők vagy feltételek a házasélet egyes szakaszai, amelyeket a teoretikusok válságnak neveznek:

Az első életév válsága (adaptációs időszak);

Gyermekek megjelenése a családban (zavaró körülmények széles köre);

Középkorú válság (egyformasági konfliktus);

Körülbelül 20 éve élő család válsága (magány és veszteség konfliktusa, élmények konfliktusa).

Valamint a házastársak társadalmi életének külső körülményei, amelyek nehézségei közvetlenül tükröződnek a családi kapcsolatok jellegében (foglalkoztatási problémák, anyagi helyzet romlása, lakhatási problémák stb.).

A családi (házassági) konfliktusokat több típusra osztják.

Családi konfliktus - a házastársak érdekeinek ütközése számos területen, a negatív érzelmek túlsúlya a kapcsolatokban. A problémás család közös társadalmi problémák hosszú távú fennállása, amely a házastársak közötti kapcsolat súlyosbodásához vezet. Válságcsalád - a házastársak akut érdekeinek ütközése a legfontosabb tevékenységi területeken, a kibékíthetetlenek túlsúlya

házastársak közötti kapcsolatok, nem hajlandó engedményeket tenni. A neurotikus család olyan pszichés és szociális nehézségek felhalmozódása, amelyek rontják a házastársak közérzetét, aminek következtében a család pszichés mikroklímája felborul. A házastársak konfliktusos viselkedésének rejtett és nyílt formáit meghatározzák. A házastársak közötti konfliktusok megoldásának kölcsönös megértés és kompromisszum útján kell megvalósulnia, amely a házastársnak való tiszteleten és a megbocsátás képességén alapul. Javasoljuk, hogy ne halmozzuk fel a sérelmeket, negatív érzelmeket, hanem a felmerülő ellentmondásokat oldjuk fel.

A válás a házassági konfliktusok megoldásának egyik radikális módja. A pszichológusok úgy vélik, hogy a jogi válást érzelmi és fizikai válás előzi meg.

GYERMEK-SZÜLŐ KONFLIKTUS

A gyermek-szülő konfliktusok a modern idők egyik leggyakoribb konfliktuskategóriája. Ez a fajta konfliktus még a jómódú családokban is jelen van, és ellentmondást jelent a gyerekek és a szülők kapcsolatában.

A szülők és a gyermekek közötti konfliktusok okai alapvetően személyes és pszichológiai tényezők, amelyek jelen vannak a szülők és a gyermekek kapcsolatában.

A családon belüli kapcsolatok két fő típusra oszthatók:

Harmonikus kapcsolattípus (a kiegyensúlyozott kapcsolatok túlsúlya, a pszichológiai szerepek racionális felosztása a családon belül, a felmerülő ellentmondások feloldásának képessége);

Diszharmonikus kapcsolattípus (a házastársak negatív színezetű kapcsolatai konfliktusos interakcióhoz vezetnek a házastársak között, ez utóbbi negatív érzelmeket, szorongást válthat ki a gyerekekben; elveszik a szülők tisztelete, megsérülnek a pszichológiai szerepek, nő a feszültség).

A családon belüli kapcsolatok diszharmonikus típusa konfliktusokhoz vezet a szülők és a gyermekek között, és a nevelés romboló módját vetíti előre.

A destruktív szülői nevelés jellemzői:

Túlzott tiltások a gyermekek számára az élet számukra fontos területein;

Fenyegetés alkalmazása a gyerekekkel szembeni követelésekben;

A gyermek helytelen cselekedeteinek elítélése az eredmények és sikerek bátorításáért és dicséretéért cserébe;

Következetlenség és következetlenség a szülők cselekedeteiben;

A szülők nézeteltérései nevelési kérdésekben.

A szülői konfliktusok oka lehet a szülők nem megfelelő reakciója a gyermekek életkori válságaira (1 éves krízis, 6-7 éves krízis, pubertás krízis stb.).

Életkori válságok

A gyermek fejlődésének átmeneti időszakai fokozott ingerlékenységet okoznak a gyermekben. A gyerekek agresszív viselkedése, a korábban elfogadott követelményekhez való negatív hozzáállás a konfliktusos interakció okai. A szülők és a gyerekek feladata ebben az időszakban a kapcsolatok simítása, a kölcsönös kompromisszumvágy.

A szülők és a serdülőkorú gyermekek közötti konfliktusok típusai:

1) a gyermek szülői megítélésének instabilitásának konfliktusa;

2) konfliktus, amikor csökkenti a gyermek függetlenségének szintjét, túlzott kontroll;

3) a túlzott gondoskodás konfliktusa;

A szülők kapcsolatainak és cselekedeteinek konfliktusa különleges reakciót vált ki a gyermekekben, amely a gyermek viselkedésének különböző stílusaiban fejeződik ki:

Negatív hozzáállás, ellenkezés demonstrálása minden kérdésben;

A követelmények be nem tartása;

Kerülje a kommunikációt a szülőkkel, elrejtse információkat önmagáról és cselekedeteiről.

A TÁRSADALMI KONFLIKTUS FOGALMA ÉS FUNKCIÓI

A társadalmi konfliktus nagy társadalmi csoportok konfliktusa, amely társadalmi ellentmondás alapján keletkezett. A modern világban a társadalmi ellentétek súlyosbodása és számának növekedése tapasztalható, ami a társadalom konfliktusainak növekedéséhez vezet.

Babosov társadalmi konfliktus-definíciója a társadalmi ellentmondások modern sajátosságait tükrözi: "A társadalmi konfliktus a társadalmi ellentétek kiéleződésének szélsőséges esete, amely a társadalmi közösségek összecsapásában nyilvánul meg." Azok a közösségek, amelyekről itt a hazai konfliktológus beszél, nemcsak nemzeti és etnikai csoportok, államok, társadalmi osztályok, hanem olyan társadalmi intézmények is, amelyek a társadalomban a fejlődés ezen szakaszában léteznek. Az intézmények vagy társadalmi csoportok által követett eltérő célok, valamint a társadalmi közösségek által támogatott érdekek és értékek egyenetlensége társadalmi ellentmondásokhoz vezet. Minden társadalmi konfliktust a sajátos helyzete (okai, időtartama, terjedelme, intenzitása) korlátoz, ezért a benne lévő probléma megoldását igényli. Lehetetlen egyesíteni az összes társadalmi konfliktust.

A társadalmi konfliktus lényegesen eltérő definíciója található Zaprudszkijnál: "A társadalmi konfliktus a konfrontáció világos vagy rejtett állapota, a társadalmi szubjektumok objektíve eltérő érdekei, céljai." A társadalmi konfliktusok okai változatlanok, a konfliktusformák, a társadalmi közösségek érdekérvényesítésének módjai változnak. Zaprudszkij érdekeit az egyik vagy másik közösség társadalmi viszonyulása a társadalomban fennálló rendhez, a társadalmi erők megoszlása ​​és az általános tendenciák (társadalmi cselekvés) kifejezése fejezi ki. A konfliktusban részt vevő társadalmi erők nem mindig tükrözik konfliktusos vagy nyílt küzdelem formájában fejlődésük tendenciáit. A pozíciók és érdekek megőrzése már új „társadalmi egységhez” vezethet. Ezért a társadalmi konfliktus egyben új rend kialakítása is a társadalmi viszonyrendszerben.

A társadalmi konfliktusok funkcióit L. Koser részletesen tanulmányozta, meghatározva azok sajátosságait egy zárt és nyitott típusú társadalomra.

A társadalmi konfliktusok két fő funkciót tölthetnek be:

1) negatív (pusztító);

2) pozitív (konstruktív).

A társadalmi konfliktusok elméletére néhány pszichológus hatással volt, akik nagy társadalmi csoportok közötti konfliktusokat vizsgáltak (például D. Campbell és elmélete a reális csoportkonfliktusról, L. Berkowitz, D. Turner).

A munkaügyi konfliktusnak az ellentmondás kategóriája felőli magyarázata egyúttal annak konkrét okainak feltárását is magában foglalja. Ismeretük szükséges a konfliktushelyzet helyes értelmezéséhez, megoldásának lehetőségeinek, elveinek meghatározásához. Különbséget kell tenni ok és esemény között, pl. a kapcsolat valamilyen véletlenszerű ténye, amelyről kiderül, hogy a konfliktusos viselkedés kezdetének oka. Az ok egy szándékosan létrehozott helyzet lehet.

A munkaügyi konfliktusok okai feloszthatók célkitűzésés szubjektív. A munkaügyi konfliktus hátterében objektív hiányosságok, gyengeségek, munkaszervezési hibák állhatnak; éppen ők szorítják össze az embereket, elkerülhetetlenné teszik az egyének és csoportok közötti konfrontációt. A konfliktusok objektív szervezeti és munkaügyi okai két helyzetet sugallnak: egy bizonyos szervezési elvet vagy teljesen el kell törölni a konfliktusok megoldása érdekében, vagy egyszerűen javítani kell a részletekben, a megvalósítás módjaiban stb. Egyszóval a konfliktusok okaként sajátos "antagonista" és "nem antagonista" szervezeti és munkaügyi ellentmondások vannak.

A munkaügyi konfliktus alapja lehet az egyének és csoportok szubjektív jellemzői és feltételei is. Sőt, az egyének és csoportok olykor a munkán kívül felmerülő külső konfliktushangulatokat is behozzák szervezeti és munkaügyi kapcsolataikba.

A munkaügyi konfliktusok objektív és szubjektív okai nem mindig különböztethetők meg, esetenként nincsenek is egyértelmű határok közöttük. A munkaszervezés objektív ellentmondásai végső soron mély személyes ellenszenvhez vezethetnek, a személyes ellenszenv pedig torzíthatja és bonyolíthatja a szervezeti és munkaügyi kapcsolatokat. Ezen kívül van az okoknak egy olyan kategóriája, amely objektív-szubjektívként definiálható. Például a munkaügyi konfliktusok abból adódnak, hogy az egyes dolgozók vagy egész munkacsoportok nem alkalmazkodtak kellőképpen az új munkaszervezési elvekhez, nem értették meg kellőképpen azok jelentését. Egyszóval a munkaügyi konfliktus körülbelül, és nem egy bizonyos munkaszervezés eredményeképpen alakul ki. Az emberi kapcsolatok problémája a termeléshez kapcsolódik, de ennek fő forrása maguk a munkások.

A munkaügyi konfliktusok okait konkrétabban, a mögöttük rejlő ellentmondások típusai alapján lehet megvizsgálni.

1. Az eloszlási viszonyok problémái.Általában a munkahelyi konfliktushelyzetek legvalószínűbb tényezőinek tartják őket. Az egyének és csoportok elsősorban valamely javak és értékek kisajátítása miatt állnak konfliktusban.

Az elosztási konfliktus fő nehézsége abban rejlik, hogy ez az elosztási viszonyok bármely rendszerében lehetséges. Nincs olyan elosztási algoritmus, amely abszolút kizárná az ütközést. Például a bérek túl erős kortól vagy szolgálati időtől való függése természetes elégedetlenséget okoz a fiatalok körében; a képességre való fogadás, mint a jutalom kritériuma, vitákká válik arról, hogy kinek milyen képességei vannak; a munka tényleges eredményeit és azok végrehajtását is olyan félreérthetően értékelik az emberek, hogy a korrekt és méltányos díjazás kérdése továbbra is vitatható.

A munka konfliktusmentes társadalmi szervezete nemcsak egy bizonyos elosztási elven alapul, hanem az emberek ehhez az elvhez való alkalmazkodásán is (minden fizetési elvhez „meg kell szokni”, de végül minden fizetési elvhez) „abroncsok”, azaz teljes mértékben és nyilvánvalóan megmutatja ellentmondásait).

2.A funkcionális interakció összetettsége. Ez a munkaügyi konfliktusok egyik legrejtettebb, nehezen tanulmányozható oka. Az ütköző felek a munkatevékenység differenciálódása és együttműködése által összekapcsolt, közös funkcionális kapcsolatokba bevont egyének és csoportok, amelyek megteremtik a célok keresztezésének lehetőségét. A gyakorlati szakemberek megfigyelései azt mutatják, hogy a különösen aktívak gyakrabban konfliktusba lépnek (minél aktívabbak a kapcsolatok egyes alanyai, annál valószínűbb az ellentmondás ezekben a kapcsolatokban). Azt is megjegyezték, hogy a konfliktushelyzet oka gyakran egyesek tétlensége (vagy feltételezett tétlensége) másokhoz képest. Konfliktusokhoz vezet a funkciók kiegyensúlyozatlansága, megkettőzése, az időben történő kölcsönös információ hiánya, az interakció kultúrája és tapasztalata, és még sok minden más.

Ebben az esetben a munkaügyi konfliktus nem egyes juttatások elosztása, hanem a közös tevékenységek szervezése miatt következik be; ennek a konfliktusnak az alanyai nem versengő, hanem egymásra ható, együttműködő egyének és csoportok. A következő ellentmondás nevezhető itt a fő ellentmondásnak: minél bonyolultabb a munkatevékenység differenciálása és együttműködése, minél aktívabb és felelősségteljesebb az emberek hozzáállása ehhez, annál valószínűbbek a társadalmi összecsapások.

3. szerepkonfliktusok. A szervezeti és munkaügyi kapcsolatok konfliktushelyzeteit gyakran az egyének és csoportok által betöltött szerepek, pl. szerepkonfliktus lép fel. A probléma két aspektusát emeljük ki - objektív és szubjektív.

Először is, a szervezeti és munkaügyi kapcsolatokban objektív szerepek vannak, amelyek nemcsak jelentősen eltérnek, hanem ellentétesek is az alanyok céljai és viselkedési módszerei tekintetében, például a szakemberek és a munkások, a termelők és a fogyasztók (befogadók). fő- és segédmunka, a szekvenciális munka különböző szakaszaiban dolgozók, közgazdászok (pénzügyesek, könyvelők) és kontrollerek stb. A köztük fennálló kapcsolatok a különleges felelősségvállaláson, az érdekek összeegyeztethetetlenségén, a szigorú szerződésszerűségen és a formalitáson alapulnak. Itt az egyik oldal bizonyos cselekedetei vagy jelentős kárt, vagy jelentős hasznot hoznak a másiknak, ami nemcsak a kölcsönös elidegenedés, hanem a küzdelem és a rivalizálás nagy valószínűségét is meghatározza. A szerepalapú konfliktushelyzet egyik jellemzője, hogy bizonyos cselekvésekre alanyokat állítanak fel, annak ellenére, hogy tudatában van annak, hogy ezekből a cselekményekből adódó konfliktus lehet (végül is ez utóbbi kötelezettség).

Másodszor, az ütköző szerepek nemcsak objektíven léteznek, hanem szubjektíven értelmezhetők és elvárhatók. A szervezeti és munkaügyi kapcsolatok ellentétes feladatot és funkciót ellátó alanyai saját elképzelésekkel, nézetekkel rendelkeznek egymás szerepéről. Ha az egyik fél szerepének „teljesítése” nem egyezik meg a másik oldal elképzelésével, akkor ez az eltérés konfliktushoz vezet, pl. a konfliktus oka az alanyok kölcsönös szerepelvárásának meg nem valósulása.

A szerepkonfliktusok abból adódnak is, hogy a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok alanyai vagy eltúlozzák, vagy alábecsülik az inkonzisztenciát, szerepük ellentétét.

4. Pusztán üzleti nézeteltérések. Ebben az esetben a konfliktus szintén nem kapcsolódik a kisajátításért folytatott küzdelemhez. Alapja a szakmai gondolkodásbeli különbségek, a munkaszervezés, a termelési problémák megoldásának nézetkülönbségei, milyenek legyenek a kapcsolatok normái stb. Az üzleti nézeteltérésekből adódó munkaügyi konfliktusok általában nem csoportosak, tömegesek, hanem akutak. Egy ilyen „ideológiai” konfliktust nem könnyű megkülönböztetni az elosztási okokból kialakult konfliktustól. Egyik konfliktusban álló fél sem biztos abban, hogy az ellenfél tisztán szakmai álláspontja mögött nem húzódnak meg személyes és rejtett gazdasági jellegű érdekek.

5. A bűnösség, a felelősség megosztása. Ha a szervezet kudarcot, gondot tapasztal, ha súlyos szervezeti és munkaügyi szabálysértések történtek benne, akkor ez is konfliktushelyzetet okozhat. Ritkán a teljes munkacsoport, a szervezet mint olyan felelősséget vállal, gyakrabban megy végbe egy konkrét tettes azonosításának fájdalmas, a bűnösséget megszemélyesítő folyamata, amely egy munkaügyi konfliktus kiváltó okává válik.

6. Vezetés. A szervezeti és munkaügyi kapcsolatokban a formális vezetés mellett mindig megjelennek az abnormális rivalizálás, kezdeményezőkészség és dominancia folyamatai. Az egyének és csoportok öntudata mindenféle személyes és szakmai-üzleti ambíciót, valamint társadalmi felsőbbrendűségi ambíciót szül, amelyek ütköznek egymással.

A vezetés és az arra épülő munkaügyi konfliktus nemcsak összetett, hanem egyszerű munkatevékenységben is megnyilvánulhat, ahol a legprimitívebb feladatokat és funkciókat látják el. A közös munkatevékenység bármely problémája tudatosan felhasználható a vezetésért való harcra a „helyes megértésében és megoldásában”.

A vezetésen alapuló munkakonfliktus harcként folytatódhat: a) a hatalomért és az uralomért; b) foglalkoztatásra, saját munka megőrzésére; c) mentorálásra; d) rangos szerepek ellátásáért.

7. Rendellenes munkakörülmények. Magukban a szervezeti és munkaügyi kapcsolatokban jelenleg nincsenek olyan ellentmondások, amelyek konfliktust szülnének, mégis felmerül. Ennek egyik oka a rendellenes munkakörülmények, amelyek irritációhoz, a munkavállalók közötti ellenségeskedéshez, bármilyen probléma iránti intoleranciához vezetnek. Ebben az esetben különös figyelmet kell fordítani a társadalmi-térbeli, kommunikációs munkakörülményekre. A munkahelyek nagy sűrűsége, a dolgozók „zsúfoltsága” a helyiségekben, a kényszerű, nagy intenzitású kapcsolattartás meglehetősen önálló oka a munkaügyi konfliktusoknak, bár ez nem mindig valósul meg.

8. Összeférhetetlenség. Az inkompatibilitás alatt az alanyok jellemzőinek jelentős eltéréseit értjük, amelyek megakadályozzák normális kapcsolataikat. Ezt a fogalmat gyakrabban használják egyénekre vonatkozóan, bár a csoportok közötti inkompatibilitás jelenségei is lehetségesek.

Szervezeti és munkaügyi szférában a következő összeférhetetlenségi esetek jelentősek:

1) tapasztalat, képzettség, végzettség (különböző iskolák, csapatok, mentorok);

2) a gazdaságpszichológiában és a munkához való viszonyulásban (egyeseket minimális tevékenység és díjazás maximuma, másokat - maximum tevékenység és díjazás maximuma, másokat - tevékenységi minimum és minimális díjazás vezérel; ha ezek a típusok egymásra kényszerülnek, akkor elkerülhetetlenek a konfliktusok közöttük).

Az összeférhetetlenség nemcsak objektív jelenség, hanem szubjektív is; A szervezeti és munkaügyi kapcsolatok konfliktusát nemcsak a tényleges különbségek vezetik be, hanem az ezekről alkotott vélemények is.

Egyes esetekben az összeférhetetlenség problémája az interakció folyamatában oldódik meg, más esetekben a kapcsolatok alanyait kezdetben a lényeges tulajdonságok hasonlósága alapján választják ki.

9. A szervezet nemi összetétele. A munkaügyi konfliktusokkal kapcsolatban időnként a nemi és életkori különbségeket is figyelembe veszik.

Az elméleti szakemberek és a gyakorlati szakemberek a következő nézeteket vallják a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok nemek közötti egyenlőségéről:

a) a nemek közötti különbségek fontosak a szervezeti és munkaügyi kapcsolatokban, konfliktusokat okozhatnak az összeférhetetlenségen, valamint számos ideológiai sztereotípián keresztül;

b) a nemek közötti különbségek pozitívak a szervezeti és munkaügyi kapcsolatokban, hozzájárulnak a normális társadalmi légkör kialakításához, és védelmet nyújtanak a konfliktusokkal szemben.

Egyes országokban tanulmányokat végeztek az emberek munkahelyi tisztán szexuális viselkedéséről, és ennek a viselkedésnek a munkahelyi légkörre, vezetési stílusra és a munkavállalók közötti kapcsolataira gyakorolt ​​hatásáról (Japán, Franciaország).

Az életkorok közötti különbségek, valamint ezeknek a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok elméleti és gyakorlati jelentősége kapcsán a következő, konfliktust okozó problémák kerülnek leggyakrabban szóba.

Először is, egy fiatal munkás néha hajlamos túlbecsülni képességeit, alábecsülni az idősebbek tapasztalatát.

Másodszor, a tapasztalt idős munkavállalók nem nyújtanak segítséget a fiataloknak, különösen az alkalmazkodási időszakban.

Harmadszor, a tapasztalt idősebb munkavállalók néha alábecsülik a fiatalabbak képességeit.

Negyedszer, a fiatalok nem mindig értik meg az idősebb munkavállalók bizonyos nehézségeit és szükségleteit.

Ötödször, az idősebb munkavállalók néha túlságosan féltékenyek a fiatalok "túl gyors" karrierjére, eredményeikre.

Úgy gondolják, hogy megfelelő kapcsolati kultúra mellett éppen egy munkaközösség vagy csoport személyi összetétele adja meg a legjobban a társadalmi légkört és járul hozzá a szakmai és gazdasági sikerekhez.

10. társadalmi különbségek. A szervezetekben a munkaügyi konfliktusokat az emberek osztálybeli, faji, etnikai, vallási vagy politikai természetű különbségei válthatják ki. Nemcsak maguknak az embereknek a kultúrájára van szükség, hanem az adminisztrátor tehetségére is az ilyen konfliktusok megelőzésében. Kellően hozzáértőnek kell lenni ahhoz, hogy az összetett társadalmi különbségeket teljes mértékben és helyesen megértsük, ezek alapján optimális csapatot hozzunk létre.

Munkaügyi konfliktus megoldása olyan folyamat vagy céltudatos tevékenység, amely megszünteti annak okait és következményeit. A munkaügyi konfliktus megoldása lehet szervezett vagy önkényes, spontán. Nem mindig lehet egyértelmű határokat húzni a konfliktusmegoldás és maga a konfliktus között, mivel az esetenként a munkaügyi problémák konstruktív leküzdéseként megy végbe.

A munkaügyi konfliktus megoldása olyan alapvető kategóriákkal írható le, mint a komplexitási tényezők, modellek, típusok, formák, viselkedésmódok és diszfunkciók.

Elméleti szempontból egy munkaügyi konfliktus megoldhatósága annak bonyolultságától függ. A valóságban azonban ez utóbbit meglehetősen nehéz meghatározni és megjósolni. A legjelentéktelenebb problémák akut konfliktushelyzetté alakulnak, a legjelentősebbek pedig néha soha nem fejlődnek nyílt és elhúzódó konfliktussá. Fogalmazzunk meg néhány konkrét tényezőt, amelyek meghatározzák a munkaügyi konfliktus összetettségét.

1. A konfliktus mértéke a következők határozzák meg: a) a konfliktusban valamilyen módon érintett, a konfliktus által érintett személyek teljes száma; b) a konfliktusban részt vevő felek, pozíciók száma. Tehát a konfliktus folyamatában a várakozásokkal ellentétben megjelenhet három, négy stb. ütköző felek, álláspontok, ami megnehezíti a megoldását. A résztvevők száma nem egyértelmű tényező. A csoportok közötti munkakonfliktus ugyanolyan egyszerű lehet, mint az egyes munkavállalók között. Ráadásul az interindividuális konfliktusokban a személyes tényezők hangsúlyosabbak, ami megnehezíti annak megoldását. A csoportközi konfliktusban a résztvevők tudatában lehetnek annak nagyságrendjének, a vele járó következményeknek, a kockázatnak, a felelősségnek, ezért különösen törekednek annak megoldására, az interindividuális konfliktusban az az előnye, hogy itt egyszerűbb a megbeszélés folyamata; azonnal, működőképes állapotban megtörténhet (ha nem szükséges szakember vagy az adminisztráció véleménye valamilyen problémáról), azonban itt gyengébb a „kollektív elme”, kisebb a kompromisszum valószínűsége .

2. a konfliktus időtartama. A konfliktus feloldhatósága a kezdeti szakaszban egyszerűbb lehet, mint a későbbiekben, abban az értelemben, hogy: a) a konfliktus még nem személyesült meg (nem kapta meg a személyes ellenségeskedés jellegét); b) a konfliktus pusztító következményei még mindig csekélyek; c) nem alakult ki a konfliktus résztvevőinek összetett és bonyolult struktúrája. Mindez arra utal, hogy a konfliktust a lehető legkorábban meg kell oldani. Ugyanakkor a konfliktus késői szakaszának is megvannak a maga előnyei, hiszen a) mindenki számára világossá és érthetővé vált a konfliktus oka; b) mindenki belefáradt a konfliktusba, és meg akarja oldani; c) a játék indítékát felváltja a kockázat motívuma.

3. A konfliktus újszerűsége vagy szabványossága. Ha korábban már volt ilyen munkaügyi konfliktus, akkor most kevésbé akut formában fog bekövetkezni. A résztvevők a konfliktus problémáját már ismerősként, hétköznapiként kezelik, nyugodtak, tudják a megoldást erre a problémára.

4. A konfliktus objektív vagy szubjektív okai. Az objektív okok miatti konfliktusmegoldás technológiája összetettebb abból a szempontból, hogy itt szervezeti és munkaügyi változtatásokra van szükség. Ugyanakkor a résztvevők a probléma objektív, transzperszonális jellegét felismerve magát a konfliktust is nyugodtabban és konstruktívabban tudják kezelni. A konfliktus ebben az esetben egyszerűen a megfelelő szervezeti és munkaügyi változások elvárásává válik.

5. Az ütköző felek szubjektív jellemzői. Ha a konfliktusban résztvevők tapasztalattal, kultúrával, képzettséggel rendelkeznek, akkor jobban és gyorsabban képesek meglátni a probléma megoldását, megtalálni a legjobban viselkedni a konfliktusban. Akut konfliktusok azonban nem csak a dolgozók, hanem a szakemberek, adminisztrátorok szintjén is lehetségesek, nemcsak a termelő munkacsoportokban, hanem a szellemi dolgozók kollektíváiban is. A magas szintű kultúra néha hozzájárul a konfliktusokhoz az emberek üzlethez való elvibb hozzáállása miatt.

A munkaügyi konfliktus megoldására emeljünk ki konkrét modelleket, amelyek a konfliktusban álló felek gazdasági követeléseinek kölcsönös rendezésében különböznek egymástól.

1. Ha a konfliktusban álló felek nem látnak módot a megegyezésre, akkor kölcsönösen lemondanak saját követeléseikről a szervezeten belüli vagy a szervezetek közötti társadalmi béke megőrzése érdekében.

2. Az egyik konfliktusban álló fél lemond követeléseiről, azokat kevésbé jelentősnek, igazságosnak, a konfliktus „nyerési” képességét pedig gyengébbnek látja.

3. A konfliktusban álló felek kompromisszumot találnak, követeléseik egy részét feláldozzák, hogy megteremtsék a megbékélés lehetőségét (követeléseiket nem lehet maradéktalanul egyeztetni).

4. Mindkét fél érvényesítheti követeléseit; ez akkor lehetséges, ha „új forrásokat” találnak, ha a konfliktusproblémát egy harmadik fél költségére oldják meg.

A konfliktusban álló felek környezettel való kapcsolata szempontjából a konfliktusmegoldásnak olyan fajtái léteznek, mint pl autonómés társasági. Az első esetben a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok meghatározott alanyai önállóan, saját feladataik és funkcióik határain belül képesek megoldani a problémákat; a második esetben egy konkrét munkaügyi konfliktus csak általános, széles körű szervezeti változtatások alapján oldható meg.

Vannak még független, állami, közigazgatási típusok konfliktusmegoldó. Független konfliktusban álló felekkel ők maguk oldják meg a problémát, saját képességeikre, vágyaikra és képességeikre támaszkodva; a nyilvánosság előtt mások is részt vesznek a konfliktus megoldásában; ők azok, akik együttérzéssel, tanáccsal, jóváhagyással vagy elítéléssel oldják meg a konfliktust; a közigazgatási típusnál az elszámolás csak a közigazgatás beavatkozásával és megfelelő döntésével történik.

A közigazgatás társadalmi részvétele a munkaügyi konfliktusok megoldásában olyan tényezők miatt hatékony, mint az erkölcsi támogatás, a szankciók és a tájékoztatás. A kollektíva és a közigazgatás a „harmadik fél” szerepét tölti be a konfliktus megoldásában. Az ütköző felek megbíznak ebben a személyben, ha: a) valóban érdektelen, pártatlan álláspontot képvisel; b) illetékes abban a problémában, amely a konfliktushelyzet forrásává vált.

A munkaügyi konfliktusok megoldásának alábbi formáit különböztetjük meg.

1. Átszervezés, a konfliktust okozó szervezeti és munkarend megváltoztatása, nem pedig harc és meggyőzés az ütköző felekkel kapcsolatban.

2. Tájékoztatás, azaz. szociálpszichológiai szabályozás, amely a konfliktusban álló felek fejében a helyzetről alkotott kép átalakítását, a konfliktus helyes szemléletének kialakítását, a béke előnyeinek elősegítését célozta meg ebben az esetben.

3. Átalakítás, i.e. a konfliktus átmenete a haszontalan ellenségeskedés állapotából a tárgyalások állapotába.

4. Figyelemelterelés, i.e. a konfliktusban álló felek figyelmének átirányítása kapcsolatuk egyéb problémáira vagy pozitív aspektusaira; a konfliktusban álló felek figyelmének összpontosítása valami közös dologra, ami hozzájárul az összefogáshoz.

5. Eltávolodás, i.e. a konfliktusban álló felek kizárása az általános szervezeti és munkaügyi kapcsolatokból személyi pótlással, más munkakörbe való áthelyezéssel.

6. Figyelmen kívül hagyása, i.e. a konfliktus szándékos figyelmen kívül hagyása, hogy az magától megoldódjon, vagy hogy a konfliktusra való összpontosítás ne járuljon hozzá annak súlyosbodásához.

7. Elnyomás, azaz. olyan helyzet, amelyben a konfliktus okait nem szüntetik meg, de az egyik vagy mindkét fél adminisztratív szankcióival fenyegetően tilos bármilyen konfliktusos magatartás.

8. Konformális preferencia, i.e. a többség javára történő döntés, a társadalmilag erősebb oldal érdekeinek kielégítése.

A munkaügyi konfliktus megoldhatóságát és feloldhatóságát nagymértékben meghatározzák az egyének és csoportok viselkedésének sajátosságai a körülményei között. Figyeljünk néhány negatív viselkedési jelenségre a konfliktusban:

§ a konfliktus dramatizálása, a konfliktusban álló felek követeléseik jelentőségének, nem megvalósulásának következményeinek eltúlzása;

§ a konfliktusra mint öncélra való installáció, a konfliktus játékká alakítása, az álláspont építése elvvé, a megalkuvás méltóságvesztésként kezelése; konfliktus mint „kreativitás”;

§ A konfliktus kihasználása, i.e. az iránta való érdeklődés mint bizonyos célok elérésének feltétele; a sok alanyra jellemző "ellenség fenyegetése", mint az önigazolás módja;

§ a konfliktus megszemélyesítése, az objektív probléma személyes jellegének és jelentésének megadása, morálisan szélsőséges kölcsönös cselekvések és kijelentések, amelyek „örökre” szinte ellenállhatatlan ellenségeskedést keltenek, még akkor is, ha a konfliktus okát már elhárították.

A munkaügyi konfliktus kimondott elmélete általános. Konkrétabban három irányba fejleszthető: 1) a munkavállalók és a munkacsoportok közötti konfliktusok; 2) konfliktusok a személyzet és az adminisztráció között; 3) konfliktusok a szervezet egésze és a külső társadalmi-gazdasági környezet között.

tesztkérdések

1. Mi a konfliktus társadalmi szempontból?

2. Mi a véleménye R. Dahrendorfnak a konfliktusról?

3. Milyen körülmények szükségesek a sikeres konfliktusmegoldáshoz?

4. Melyek a konfliktus szakaszai és fázisai?

5. Melyek a társadalmi-gazdasági konfliktusok okai?

6. Mi a szükségletek konfliktusának lényege?

7. A társadalom mely főbb társadalmi csoportjai kerülnek konfliktusba?

8. Feszültségforrások az ipari konfliktusokban?

9. Milyen ellentmondások állnak a munkaügyi konfliktus hátterében?

10. Kik a munkaügyi konfliktus alanyai?

11. Milyen negatív következményei vannak a munkaügyi konfliktusoknak?

12. Melyek a munkaügyi konfliktusok okai és megoldási módjai?

13. Mi a munkaügyi viták rendezésének folyamata?

Irodalom

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Közgazdaságtan és munkaszociológia: Tankönyv egyetemek számára. – M.: UNITI, 1999.

2. Daft R. Organizations: Tankönyv pszichológusok és közgazdászok számára. - Szentpétervár: Prime-EUROZNAK, 2001.

3. Dorin A.V. Gazdaságszociológia: Proc. juttatás. – Minszk: Ökoperspektíva, 1997.

4. Zaicev A.K. társadalmi konfliktus. – M.: Academia, 2000.

5. Konfliktusok a modern Oroszországban (elemzési és szabályozási problémák) / Szerk. E.I. Stepanova. – M.: Szerkesztőség URSS, 1999.

6. Nagaichuk A.F. Összeférhetetlenség a szociálpolitika szférájában // Sotsiol. kutatás - 2006. - 3. sz. – P. 48–54.

7. Romashov O.V. Munkaszociológia: Proc. juttatás. – M.: Gardariki, 2001.

8. Társadalmi konfliktus: Proc. felsőoktatási hallgatók támogatása. tankönyv intézmények / N.P. Dedov, A.V. Morozov és mások. Szerk. A.V. Morozov. – M.: Akadémia, 2002.

Bevezetés……………………………………………………………………………3

1. fejezet: A munkaügyi viták fogalma és általános jellemzői ……………… .... 5

2. fejezet Egyéni munkaügyi viták………………………………………..7

2.1. Egyéni munkaügyi viták rendezése a munkáltatóval folytatott tárgyalások útján………………………………………………………………………..8

2.2. Egyéni munkaügyi jogviták elbírálása a munkaügyi bizottságban………………………………………………………………………

2.3. Egyéni munkaügyi jogviták bírósági elbírálása……………….13

3. fejezet A kollektív munkaügyi jogviták fogalma, tárgya, felei és fajtái…………………………………………………………………………………….16

3.1. Kollektív munkaügyi viták rendezése a békéltető bizottságban………………………………………………………………………………………

3.2. Kollektív munkaügyi viták rendezése közvetítő közreműködésével...19

3.3. .Kollektív munkaügyi vita elbírálása munkaügyi választottbíróságon ………………………………………………………………………………………………………………………………………

3.4. A sztrájk, mint a kollektív munkaügyi viták megoldásának módja ...... 21

4. fejezet A munkaügyi jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése………………………………………………………………………………………

4.1 Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség……………………………………………………28

5. fejezet. A munkaügyi viták megoldásának problémái ………………………………………

Következtetés………………………………………………………………………………………………………………………………….

Hivatkozások……………………………………………………………………

Bevezetés

Több mint 10 év telt el azóta, hogy az Orosz Föderáció alkotmánya hatályba lépett. Az Alkotmány 37. cikkelye rögzíti az állampolgárok munkaügyi jogvitához való jogát, mint a munkavállalói jogok védelmét. Ez a munkajog szempontjából alapvető szempont, amely a munkajog ága szempontjából konkretizálja az állampolgárok jogainak minden jogi eszközzel való védelméhez való jogáról szóló alkotmányos normát. Ez alatt a tíz év alatt az Orosz Föderáció összes jogszabályát összhangba hozták az új Alkotmánnyal. Tehát 2006. február 1-től az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2001. december 30-i sz.

Nem titok, hogy az orosz gazdaság gyerekcipőben jár. Sok vállalkozás magánkézbe került, és vállalkozói tevékenység tárgya. A vállalkozói tevékenység célja pedig a haszonszerzés, ráadásul annak nagysága minél nagyobb legyen. Ugyanakkor a munkaadók gyakran megsértik a munkavállalók jogait, egyúttal előtérbe helyezik e jogok érvényesítésének anyagi költségeinek csökkentését, ezzel próbálják növelni a nettó nyereség arányát. Ebből következően objektív ellentmondás van a munkavállalók munkaügyi jogai és a vállalkozási tevékenység fő célja, azaz a maximális profit kitermelése között.

Ebben az esetben a jogalkotó feladata a munkavállalók jogainak védelme. Az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyve számos mechanizmust tartalmaz a munkavállalók jogainak védelmére, de ahogy alkalmazásának kétéves tapasztalata is mutatja, sajnos nem oldott meg minden problémát. A lényeg az, hogy ezek a mechanizmusok a gyakorlatban nem elég hatékonyak, és alkalmazásuk igen problematikus.

Munkaügyi viták - a munkaadó és a munkavállalók közötti konfliktusok a munkaügyi kapcsolatok területén a posztszovjet években tömeges és krónikus jelenséggé váltak. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága szerint 1993 és 2001 között az állampolgárok munkajogainak megsértésével kapcsolatos esetek száma 94 ezerről 1,5 millióra nőtt, azaz több mint 15 alkalommal. És ha az olyan legégetőbb problémát vesszük, mint a bérek területén elkövetett jogsértések, akkor itt a vizsgált esetek száma ebben az időszakban 14 ezerről 1,3 millióra (70-szeresére) nőtt. A fenti tényekből látható, hogy a munka témája azért releváns, mert:

Ma a munkaügyi kapcsolatok új szakaszba lépnek. Oroszországban először vezették be a Munka Törvénykönyvét, amely egyformán védi a munkavállaló és a munkáltató érdekeit;

· e feltételek mellett az egyéni munkaügyi jogviták rendezésének körét szabályozó jogintézmény tükrözi a piacgazdaságban a felek érdekvédelmének sajátosságait.

1. fejezet A munkaügyi jogvita fogalma és általános jellemzői

A munkaviszony létrejötte vagy megszűnése, valamint azok fellépése során gyakran keletkeznek nézeteltérések a munkavállalók és a munkáltatók között. Előfordulásuk oka általában a meglévő munkaügyi és egyéb szociális jogszabályok megsértése.

Azonban nem minden nézeteltérés válik jogi vitává. A munkajog által szabályozott kapcsolatok résztvevői békés úton, tárgyalások útján rendezhetik konfliktusukat, és megakadályozhatják, hogy a közöttük felmerülő nézeteltérések munkaügyi vita szakaszába kerüljenek. De ha a konfliktust a résztvevők nem oldják meg, és a megoldásba külön felhatalmazott szerveket kell bevonni, akkor az munkaügyi vitává fejlődik. A fentiek alapján megfogalmazzuk a munkaügyi jogviták definícióját:

A munkaügyi vita a munkavállaló (munkavállalók) és a munkáltató közötti nézeteltérés a munkaügyi és egyéb szociális jogszabályok hatályos normáinak megállapításáról és alkalmazásáról, amely a munkáltatóval folytatott közvetlen tárgyalások során nem dőlt el, és külön felhatalmazott eljárás tárgyát képezi. testek

A viták kialakulásának feltétele a munkaügyi kapcsolatokat közvetlenül vagy közvetve befolyásoló körülmény, amely a munkavállalók és a közigazgatás között rendezetlen nézeteltéréseket okoz. A munkaügyi viták kialakulásának okai olyan jogi tények, amelyek közvetlenül okoztak nézeteltérést a munkavállaló (alkalmazottak) és az adminisztráció között. Még a munkaügyi jogviták gyakori okai is konkrétak egy adott munkaügyi vita rendezésére irányuló jogviszonyban. Ezek a munkavállaló bizonyos jogainak megsértése vagy a vállalkozással szembeni kötelezettségeinek be nem tartása (például ha anyagi felelősséggel tartozik az okozott kárért).

A szakszervezeteknek a törvény célja, hogy képviseljék a munkavállalók érdekeit és védjék jogaikat. Nem mindig járulnak hozzá aktívan és hatékonyan a munkavállalók és a vezetés közötti nézeteltérések feloldásához, mivel nem használnak fel minden rendelkezésükre álló eszközt erre a célra.

A munkaügyi viták okainak kiküszöbölésére olyan eszközöket és módszereket kell alkalmazni, amelyek mindegyiket komplexen érintik. Azonban még ha minden szükséges intézkedést meg is tesznek, irreális a munkaügyi viták okainak teljes megszüntetése. A munkaügyi viták nem tűnnek el. Összességük csökkenhet, de munkaügyi viták belátható időn belül lesznek.

A munkavállalók munkajogi védelmének hatékony eszköze a törvényben meghatározott munkaügyi viták rendezési eljárása. Nevezzük meg az ezt az eljárást szabályozó normatív aktusokat.

A munkaügyi viták elbírálására vonatkozó fő szabályozási aktusok az Orosz Föderáció törvényei. Először is ez az Orosz Föderáció Alkotmánya, amely rögzíti az alapvető jogokat a munka területén, és ezek között szerepel a jogok védelméhez való jog (beleértve a bírósági védelmet is). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, amelyet az Állami Duma 2001. december 21-én fogadott el, az egyik legfontosabb normatív aktus, amely a munkaügyi viták elbírálását szabályozza. A munkaügyi kapcsolatok nemzetközi jogi szabályozása is az orosz munkajog egyik legfontosabb szakaszává válik, amelyet figyelembe kell venni a munkaügyi viták rendezésekor

A bírói gyakorlat a munkaügyi jogviták elbírálása szempontjából is nagy jelentőséggel bír. Természetesen az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának határozatai nem jogforrások, és nem szerepelnek a normatív aktusok rendszerében. Ezek azonban tartalmazzák a releváns kérdések bírói értelmezését, és a bíróságok a konkrét eseteket mérlegelve ezek alapján vezérelve egységes igazságszolgáltatási politikát alakítanak ki.

2. fejezet Egyéni munkaügyi viták

Egyéni munkaügyi jogvita a munkáltató és a munkáltatóval korábban munkaviszonyban álló személy közötti jogvita, valamint az a személy, aki kifejezte szándékát, hogy a munkáltatóval munkaszerződést kössön, ha a munkáltató megtagadja az ilyen megállapodás megkötését. .

Az egyéni munkaügyi vitákat főszabály szerint illetékességüktől függően általánosan elbírálásra (a munkaügyi vitabizottság kötelező tárgyalás előtti szakasz) és egyedi (közvetlenül a bíróság által elbírált) vitákra osztják. Ezen túlmenően ezek egy részét a munkáltató és az illetékes szakszervezeti szerv, illetve magasabb szerv engedélyezheti.

A munkaügyi viták fő oka a munkavállaló és a munkáltató közötti nézeteltérések, közvetlenül vagy adminisztrációján keresztül. A nézeteltérések témájában a vitákat három csoportba lehet osztani, az esemény közvetlen okaitól függően.

1. A munkavállalók azt állítják, hogy javítják munkaerő-értékesítés feltételeit - béremelést, juttatásokat, szabadságok emelését, munkakörülmények javítását stb., de a munkáltató ezzel nem ért egyet.

3. Jogi jellegű viták. Ide tartoznak azok, amelyek a jogalkotási és egyéb szabályozási jogi aktusok bonyolultságából és következetlenségéből, valamint abból adódnak, hogy sok adminisztratív dolgozó nem ismeri jól a munkajogot.

A szakszervezeti dolgozókat gyakran akadályozzák a munkavállalók jogait védő fellépéseikben, félreértésbe és ellenállásba ütköznek a közigazgatás részéről, valamint a munkavállalók passzív hozzáállása képviselőinek jogellenes cselekedeteihez.

Az orosz gazdaság két jogi rendszert dolgozott ki a munkaügyi kapcsolatok szabályozására: egy írott munkatörvényt a költségvetési szervezetek számára és egy "rendes" törvényt az új kereskedelmi szektor számára. Ha a Munka Törvénykönyvét még valahogy betartják a költségvetési szervezetekben, akkor az új kereskedelmi szektorban egyszerűen nem működik. A kis- és középvállalkozásoknál gyakoriak a polgári jogi kapcsolatok, mivel ez kényelmes a munkáltatónak (nem kell betartani a munkajogban meghatározott garanciákat).

A kis- és középvállalkozások számának növekedése súlyosbítja a munkavállalók törvényes jogainak védelmének problémáját. Ezeknél a vállalkozásoknál általában nem jönnek létre szakszervezetek, nem választanak munkaügyi vitabizottságot, pl. nincsenek olyan testületek, amelyeknek a munkavállalók érdekeit kellene képviselniük és védeniük.

A jogi bizonytalanság plusz a jogi tudatlanság arra készteti az embereket, hogy elfogadják a "mester" bármilyen feltételét. Növekszik a kötvényes szerződések száma, ami azt jelenti, hogy nő a szociálisan védtelen munkavállalók száma is. Ezért a speciális munkajog meglétének objektív igénye megmarad, sőt még inkább aktuálissá válik.

Most fontolja meg az egyéni munkaügyi viták megoldásának módjait.

2.1. Egyéni munkaügyi viták rendezése a munkáltatóval folytatott tárgyalások útján

Bármilyen munkaügyi vita megoldható a munkavállaló és a munkáltató közötti tárgyalásokkal.

A munkavállaló igényét nyilatkozatban nyilatkozhatja, és azt az előírt módon átadhatja a munkáltatónak. De jobb, ha személyesen találkozik a munkáltatóval, és szóban elmondja neki az igényeit, ugyanakkor szükség van a követelményeinek írásos változatának elkészítésére két példányban.

Kötelező eljárásnak tekinthető az egyéni munkaügyi jogvita munkáltatóval folytatott tárgyalásos rendezése. Ez az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 385. cikke: „Az egyéni munkaügyi vitát a munkaügyi vitabizottság tárgyalja, ha a munkavállaló önállóan vagy képviselője részvételével a nézeteltéréseket a munkáltatóval folytatott közvetlen tárgyalások során nem rendezte.” Vagyis a munkaügyi vitabizottsághoz (CTS) vagy a bírósághoz fordulás előtt a munkavállalónak minden intézkedést meg kell tennie a vita tárgyalásos úton történő megoldása érdekében.

A munkavállaló önállóan és képviselő részvételével is tárgyalhat. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 370. cikke kimondja, hogy a szakszervezeti szervezet részt vehet a munkavédelmi jogszabályok megsértésével, a kollektív szerződésekben és szerződésekben meghatározott kötelezettségekkel, valamint a munkakörülmények változásával kapcsolatos munkaügyi viták elbírálásában. A munkaügyi jogszabályok megsértése esetén a szakszervezeteknek joguk van a szakszervezeti tagok, más munkavállalók kérésére, valamint saját kezdeményezésükre munkajogaik védelmében a munkaügyi vitákat elbíráló szervekhez fordulni. De ez a helyzet csak olyan vállalkozásoknál lehetséges, ahol szakszervezeti szervezet működik. Ezek általában nagyvállalatok.

Az a munkavállaló, aki munkatevékenységét munkáltatónál - kisvállalkozásnál - végzi, aki nem talált problémái megértését a munkáltató részéről, azonnal bírósághoz fordulhat. De lehetősége van arra is, hogy a szövetségi munkaügyi felügyelőség vagy az ügyészség képviselőit bevonja problémái megoldásába.

Abban az esetben, ha egyéni munkaügyi vita tényére vonatkozó kérelem érkezik, a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség alkalmazottja elemzi a kérelemben meghatározott tényeket, amelyek a munkajog megsértése miatt egyéni munkaügyi vita kialakulását okozták. Szabálysértések észlelése esetén ellenőrt rendelnek ki annak a szervezetnek az ellenőrzésére, amelynek alkalmazottja a kérelemmel jelentkezett, a munkaügyi jogszabályok megsértésének okainak feltárása érdekében. A munkaügyi jogszabályok megsértésének tényeinek megerősítése esetén az ellenőr a szervezet vezetőjének utasítást ad azok megszüntetésére. Általános szabály, hogy ebben az esetben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 357. cikke értelmében a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség felügyelője adminisztratív felelősségre vonja a munkáltatót. Ha a szervezet vezetője figyelmen kívül hagyja a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség felügyelőjének utasításait, akkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 357. cikke az Orosz Föderáció munkaügyi és munkavédelmi jogszabályainak megsértésének tényeiről szóló anyagokat továbbíthat a bűnüldöző szerveknek az elkövetők büntetőjogi felelősségre vonása érdekében, valamint pert indíthat a bíróságon.

Az Orosz Föderáció Ügyészsége egy másik szerv, amelyhez a munkavállaló kérelmezheti jogainak védelmét, ha az egyéni munkaügyi vitát a munkáltatóval folytatott tárgyalások során nem lehet megoldani. A kérelem elbírálásakor az ügyész feltárja a munkajog megsértését, magyarázatot kér a munkavállalótól, a munkáltatótól, harmadik személyektől, akik a vizsgált egyéni munkaügyi vitában érdemben magyarázatot tudnak adni. Ha a munkajog megsértésének tényei derülnek ki, az ügyész óvást tesz az egyéni munkaügyi vitát előidéző ​​munkáltatói jogszabály ellen, vagy javaslatot tesz ezen okok megszüntetésére.

A Szövetségi Munkaügyi Felügyelőséghez és az ügyészséghez intézett fellebbezés úgy tekinthető, mint e szervek bevonása a munkáltató és a munkavállaló közötti, egyéni munkaügyi vita tárgyában folyó tárgyalási folyamatba. De ezek a szervek már elengedhetetlen befolyást fognak gyakorolni a munkáltatóra. E szervek által a munkáltatóra gyakorolt ​​kényszerítő befolyás csak akkor lehetséges, ha a munkáltató megsérti a munkaügyi jogszabályokat.

2.2. Egyéni munkaügyi viták elbírálása a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottságban

A munkaügyi vitabizottság a szervezetben működő peren kívüli szerv. A munkaügyi konfliktusok megoldására a munkaadók és a munkavállalók azonos számú képviselőiből jön létre

Az egyéni munkaügyi jogviták elbírálásának eljárását a Vámkódexben ez a Munka Törvénykönyve határozza meg (387-389. cikk).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 29-32. cikke értelmében a munkavállalók képviselői a CCC-ben jogosultak szakszervezeti szervezeteket vagy a munkavállalók egyéb képviseleti testületeit delegálni, például egy munkaügyi kollektíva tanácsát. A delegált személyek a szervezet közgyűlésén történt jóváhagyásukat követően a szervezet CCC-jének teljes jogú tagjaivá válnak. A munkáltató képviselőit a szervezet vezetője nevezi ki a KTS-ben.

A CCC tagjai közül választja meg a bizottság elnökét és titkárát. Őket bízzák meg a következő ülés előkészítésével és összehívásával, tanúk, szakértők és egyéb személyek behívásával, akik hozzájárulhatnak a felmerült vita helyes megoldásához. Az ülésről a CCC titkára vezeti a jegyzőkönyvet.

A Munka Törvénykönyve 385. cikke határozza meg a munkaügyi vitabizottság hatáskörét.

A jogvita CCC-ben történő előzetes vizsgálata nem előfeltétel, enélkül a munkavállaló nem fordulhat az igazságügyi hatóságokhoz. A munkavállaló a jutalék megkerülésével bírósághoz fordulhat. A CCC megalakulásának kezdeményezői maguk a munkaügyi vita felei - a munkavállaló és a munkáltató. A munkaügyi vitát akkor terjesztik a bizottság elé elbírálásra, ha a munkavállaló önállóan vagy képviselője közreműködésével a nézeteltéréseket a munkáltatóval folytatott közvetlen tárgyalások során nem oldotta meg. A CCC ebben az esetben a döntőbíró a vitában részt vevő felek között. És ha a felek ehhez a választottbíróhoz fordulnak, akkor kötelesek betartani a vita bizonyos sorrendjét, és engedelmeskedni a meghozandó döntésnek.

A CCC elbírálja a más munkakörbe való áthelyezéssel és a munkaszerződés egyéb feltételeinek megváltoztatásával, a fegyelmi büntetés kiszabásával, a díjazással kapcsolatos vitákat, valamint a munkaszerződés feltételeinek betartásával kapcsolatos egyéb vitákat. A munkaügyi normák, a hatósági fizetések és tarifák megállapításával, a személyi állomány változásával, a tarifakategóriák kijelölésével kapcsolatos viták nem vehetők figyelembe a CCC-ben. Az egyéb viták nem tartoznak a CCC hatáskörébe, amelyek megoldását a törvény csak a bíróság vagy más szervek hatáskörébe utalja.

A KTS köteles az egyéni munkaügyi vitát a munkavállaló kérelem benyújtásától számított 10 naptári napon belül megvizsgálni. A vitát a kérelmet benyújtó munkavállaló vagy az általa meghatalmazott képviselő jelenlétében tárgyalják. A vita tárgyalása a munkavállaló távollétében csak a munkavállaló írásbeli kérelmére lehetséges. Ha a munkavállaló vagy képviselője nem jelenik meg a meghatározott bizottság ülésén, a munkaügyi vita elbírálását elhalasztják. Ha a munkavállaló vagy képviselője alapos ok nélkül másodszor nem jelenik meg, a bizottság dönthet a kérdés visszavonásáról, ami nem fosztja meg a munkavállalót attól a jogától, hogy újból munkaügyi vita elbírálása iránti kérelmet nyújtson be. a Munka Törvénykönyve által meghatározott határidőn belül (386. cikk).

A CCC ülése akkor határozatképes, ha azon a munkavállalókat képviselő tagok legalább fele és a munkáltatót képviselő tagok legalább fele jelen van.

Az egyéni munkaügyi viták zöme – néhány kivételtől eltekintve – a munkaügyi vitabizottságokban tárgyalható, miközben a jogalkotó úgy véli, hogy az egyéni munkaügyi jogvita KTSZ-ben történő elbírálása előtt a munkavállaló és a munkáltató között először meg kell tárgyalni annak érdemét.

2.3. Egyéni munkaügyi viták tárgyalása a bíróságokon

A bíróságok az egyéni munkaügyi vitákat a munkavállaló, a munkáltató vagy a munkavállaló érdekeit védő szakszervezet kérelmére tárgyalják, ha nem értenek egyet a Btk. döntésével. Vagy amikor a munkavállaló a CCC-t megkerülve bírósághoz fordul, valamint az ügyész kérésére, ha a CCC döntése nem felel meg a törvényeknek vagy más szabályozó jogszabályoknak.

Az egyéni munkaügyi vitákat közvetlenül a bíróságon bírálják el, kérelmek alapján

munkavállaló - a munkába való visszahelyezéskor, függetlenül a munkaszerződés megszűnésének okától, az elbocsátás időpontjának és megszövegezésének megváltoztatásáról stb.;

munkáltató - a munkavállaló által a szervezetnek okozott károkért fizetett kártérítés, hacsak a szövetségi törvények másként nem rendelkeznek. Az egyéni munkaügyi vitákat közvetlenül a bíróságok is elbírálják:

foglalkoztatás megtagadása

Munkaadókkal kötött munkaszerződés alapján dolgozó személyek - magánszemélyek;

· Olyan személyek, akik úgy érzik, hogy diszkriminálták őket.

A munkavállalónak joga van egyéni munkaügyi jogvita rendezését attól a naptól számított három hónapon belül, hogy tudomására jutott, vagy tudomást kellett volna szereznie jogának megsértéséről, az elbocsátással kapcsolatos viták esetén pedig - a jogsértéstől számított egy hónapon belül. az elbocsátási végzés másolatának átadása neki vagy a munkafüzet kiállításának napjától. A munkáltatónak jogában áll bírósághoz fordulni a szervezetnek okozott károk munkavállaló általi megtérítésével kapcsolatos viták esetén az okozott kár felfedezésének napjától számított egy éven belül. A határidők alapos elmulasztása esetén a bíróság azokat visszaállíthatja.

A CCC azon határozata, amely az elévülési idő elmulasztására hivatkozva megtagadja a munkavállaló követelésének kielégítését, nem akadálya a munkaügyi per bírósági megindításának.

Az állampolgár belátása szerint a panaszt a lakóhelye szerinti bírósághoz, vagy annak a szervnek, szervezetnek, tisztségviselőnek a székhelye szerinti bírósághoz nyújtja be, amellyel szemben pert indít. Miután a bíróság a panaszt megfontolásra elfogadta, az állampolgár kérelmére vagy saját kezdeményezésére jogosult a megtámadott határozat végrehajtását felfüggeszteni. Az állampolgári panaszt a polgári eljárás szabályai szerint bírálják el. A panasz elbírálásának eredménye alapján a bíróság határozatot hoz

· a panasz megalapozottságának megállapítása után a bíróság a megtámadott határozatot jogellenesnek ismeri el, kötelezi az állampolgár igényének kielégítésére, megszünteti a vele szemben alkalmazott felelősségre vonást, vagy más módon visszaállítja megsértett jogait és szabadságait;

· ha a fellebbezett határozatot a bíróság jogszerűnek, az állampolgári jogokat és szabadságokat nem sértőnek ismeri el, megtagadja a panasz elbírálását.

A jogilag hatályba lépett bírósági határozat minden állami szervre, helyi önkormányzati szervre, szervezetre, tisztviselőre és állampolgárra kötelező, és az Orosz Föderáció egész területén végrehajtandó. Legkésőbb a határozat hatálybalépését követő 10 napon belül megküldi az illetékes szervnek, szervezetnek vagy tisztségviselőnek, valamint az állampolgárnak. A határozat végrehajtásáról a bíróságot és az állampolgárt legkésőbb a bírósági határozat kézhezvételétől számított egy hónapon belül tájékoztatni kell. A határozat végrehajtásának elmulasztása esetén a bíróság megteszi az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt intézkedéseket.

3. fejezet A kollektív munkaügyi viták fogalma, tárgya, felei és típusai

A kollektív munkaügyi vita a munkavállaló és a munkáltató között a munkakörülmények (beleértve a munkabért) megállapításával és megváltoztatásával, a kollektív szerződések, a szociális és munkaügyi egyezmények megkötésével, módosításával és végrehajtásával kapcsolatos, megoldatlan nézeteltérés (Mt. 398. cikk). Orosz Föderáció).

Mindenekelőtt meg kell jegyezni a kollektív és az egyéni munkaügyi vita közötti különbséget, amely ebből a meghatározásból következik. A helyzet az, hogy egyéni vitában a felek között nézeteltérések vannak a munkavállaló munkáját és azok végrehajtását szabályozó, törvényben már megállapított normákkal és szabályokkal kapcsolatban. A kollektív vita folyamatában olyan szabályokról, megállapodásokról beszélünk, amelyeket általában nem törvények írnak le, hanem a kollektív szerződések és szerződések szövegében biztosítottak (vagy feltételeztek). Ezek a megállapodások a munkaügyi kapcsolatokban részt vevő felek közötti „alku” tárgyát képezik

Kollektív munkaügyi jogvita alakul ki a munkáltató (munkáltatók) és egy szervezet, fióktelep, több szervezet képviseletének munkavállalói között. Mindegyik képviselőn keresztül gyakorolja hatáskörét. Kollektív munkaügyi vita esetén a feleknek békéltető eljárást kell kezdeményezniük.

Mivel a kollektív munkaügyi vita békéltető eljárással történő rendezésének feltételeit a törvény pontosan meghatározza, fontos meghatározni a kollektív munkaügyi vita kezdetének időpontját. Ez a vita természetétől függ.

Tehát, ha vita merül fel a munkakörülmények megállapításával, megváltoztatásával, kollektív szerződés vagy szerződés nem teljesítésével, vagy a munkáltató megtagadásával a választott képviselő-testület munkajogi normákat tartalmazó véleményének figyelembevételével kapcsolatban. szervezet, van egy bizonyos eljárás a munkavállalói igények előterjesztésére.

Az előterjesztett követelményeket az érintett munkavállalói értekezleten (konferencián) kötelező jóváhagyni.

Az ülést a munkavállalók képviselő-testülete hívja össze, és akkor minősül illetékesnek, ha azon a munkavállalók több mint fele jelen van.

A munkáltató köteles megfelelő feltételeket teremteni az értekezlet (konferencia) megtartásához.

A munkavállalók igényeit írásban küldik meg a munkáltatónak. A munkáltatók kötelesek a szervezet dolgozóinak hozzájuk eljuttatott igényét megvizsgálni, és a döntést az igények beérkezésétől számított 3 munkanapon belül írásban jelenteni a munkavállalói képviselő-testületnek.

Ha a munkáltató eleget tesz a munkavállalók igényeinek, a nézeteltérések rendezettnek minősülnek, és nem keletkezik kollektív munkaügyi vita. A követelmények egészének vagy egy részének elutasítása, valamint a munkáltató döntésének közlésének elmulasztása esetén a követelmények elutasításáról szóló értesítés vagy a mérlegelésre nyitva álló 3 napos határidő lejártának napja az a pillanat minősül, amikor kollektív munkaügyi vita kezdődik.

A békéltető eljárásnak három szakasza van: békéltető bizottság, kollektív munkaügyi vita elbírálása közvetítő közreműködésével, munkaügyi választottbíróság.

A vita elbírálása az egyeztető bizottságban kezdődik. Ez egy kötelező eljárás. Ha a békéltető bizottságban nem születik megállapodás, a felek a következő szakaszba lépnek. Használhatják közvetítő szolgáltatásait, vagy megkezdhetik a munkaügyi választottbíróság létrehozását.

Így 3 lehetőség van a békéltető eljárások lefolytatására: békéltető bizottság - közvetítés;

békéltető bizottság - munkaügyi választottbíróság;

békéltető bizottság - közvetítés - munkaügyi választottbíróság.

3.1. Kollektív munkaügyi viták rendezése a békéltető bizottságban

Az Békéltető Bizottság a vitában részt vevő felek közös testülete, amelyet egyenlő alapon hoztak létre.

A békéltető bizottság a kollektív munkaügyi vita kezdetétől számított három munkanapon belül jön létre. A felek képviselőiből egyenlő alapon alakul. A kollektív munkaügyi vita mértékétől és a felmerült igények összetettségétől függően a békéltető bizottság felenként 2-5 képviselőből állhat. Az egyeztetőbizottságnak csak a felek képviselői lehetnek tagjai.

A munkavállalói igények elutasítása esetén a munkáltató az erről szóló írásbeli értesítéssel egyidejűleg javaslatot küld a munkavállalók képviselő-testületének békéltető bizottság létrehozására, annak mennyiségi és személyi összetételére.

Ha a munkáltató nem értesíti döntését, úgy a követelményeknek a munkáltatóhoz történő eljuttatásától számított 3 munkanapon belül a munkavállalók képviselő-testülete javaslatot kell tennie számára az egyeztető bizottság felállítására, annak mennyiségi és személyi összetételére. annak része.

A békéltető bizottságnak a kollektív munkaügyi vitát a létrejöttétől számított 5 munkanapon belül kell megvizsgálnia. Ez a határidő a felek megállapodása alapján meghosszabbítható, amelyet jegyzőkönyvben rögzítenek.

Az békéltető bizottság határozatát a felek egyetértésével hozza meg, jegyzőkönyvbe foglalva, a felekre nézve kötelező, és a bizottság határozatában megállapított módon és határidőn belül hajtja végre.

Ha a békéltető bizottságban nem születik megállapodás, a felek közvetítő részvételével és (vagy) munkaügyi választottbírósági eljárásban folytatják a békéltető eljárást.

3.2. Kollektív munkaügyi viták rendezése mediátor közreműködésével

A békés eljárások következő szakasza a vita elbírálása mediátor részvételével. A mediátor fő feladata, hogy segítse a feleket abban, hogy konstruktív párbeszéden alapuló, kölcsönösen elfogadható megoldást találjanak a kollektív munkaügyi vita rendezésére. A felek a nézeteltérési jegyzőkönyvnek az egyeztetőbizottság általi elkészítését követő három munkanapon belül meghívhatják. A közvetítő egy harmadik, érdektelen személy. Segítenie kell a felmerült konfliktus megszüntetésében, és olyan megoldást találni, amely a vezetőnek és a munkavállalóknak egyaránt megfelel. Ha három munkanapon belül a vitázók nem találnak megfelelő jelöltet, munkaügyi választottbírósági eljárást kell létrehozniuk.

A közvetítő részvételével folytatott vita elbírálásának eljárását a felekkel kötött megállapodás alapján határozza meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 403. cikke). A közvetítő köteles a vitát a meghívásától vagy kijelölésétől számított hét naptári napon belül megvizsgálni. A vita elbírálása írásban elfogadott határozat meghozatalával, ha nem jön létre megegyezés, nézeteltérési jegyzőkönyv elkészítésével zárul.

3.3. Kollektív munkaügyi vita elbírálása munkaügyi választottbíróságon

A munkaügyi választottbíróság a kollektív munkaügyi viták rendezésére szolgáló ideiglenes testület. A következő esetekben jön létre:

ha a felek nem jutottak egyezségre a vita békéltető bizottságban vagy közvetítő közreműködésével történő elbírálásakor;

· ha a felek 3 munkanapon belül nem jutottak megegyezésre a közvetítő jelöltségében;

ha a felek kibújnak a békéltető bizottság létrehozása elől.

Az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyve (404. cikk) szerint a munkaügyi választottbíróság csak akkor jön létre, ha a kollektív munkaügyi vitában részt vevő felek írásos megállapodást kötöttek a határozatok kötelező végrehajtásáról. Korábban a felek már a munkaügyi választottbírósági eljárás során vagy a döntés meghozatalát követően köthettek ilyen megállapodást.

A munkaügyi választottbírósági eljárást a vitában részt vevő felek és a Kollektív Munkaviták Rendező Szolgálata legkésőbb a kollektív munkaügyi vita békéltető bizottság vagy közvetítő általi tárgyalásának befejezésétől számított 3 munkanapon belül hozza létre. A munkaügyi választottbíróság összetétele nem tartalmazhatja a felek képviselőit, független személyeknek kell lenniük.

A munkaügyi választottbíróság felállítását, összetételét, szabályzatát, hatáskörét a munkáltató, a munkavállalói képviselő és a Vitarendezési Szolgálat vonatkozó határozata (a közös képviselői értekezlet jegyzőkönyvével dokumentálja). A jelen jegyzőkönyv aláírásának dátuma a munkaügyi választottbíróság létrehozásának napja. A munkaügyi választottbíróság a kollektív munkaügyi vitát a felek képviselőinek részvételével a létrehozásától számított 5 munkanapon belül tárgyalja.

A munkaügyi választottbíróknak joguk van

· bekérni és átvenni a felektől a szükséges dokumentumokat és információkat a kollektív munkaügyi vita érdeméről;

Megbeszélésekre hívja meg a vitás kérdésekben jártas szakértőket;

· megkövetelni a felek képviselőitől, hogy a munkaügyi választottbírósági határozatokat a munkaügyi kollektíva tudomására hozzák;

felkínálja saját lehetséges lehetőségeit a kollektív munkaügyi vita megoldására.

A kollektív munkaügyi vita elbírálásának eredménye alapján a munkaügyi választottbíróság javaslatot tesz a vita rendezésére.

Az ajánlásokat írásban készítik el, és továbbítják a vitában részt vevő feleknek. Az ajánlások a vitában részt vevő felekre nézve kötelező érvényűek az írásbeli megállapodásuknak megfelelően, amelyet a felek a munkaügyi választottbíróság létrehozása előtt kötnek.

Minden egyeztetési eljárást annak figyelembevételével hoznak létre, hogy a felek egy bizonyos szakaszban végre közös véleményre jutnak. Ha ez nem történik meg, vagy a munkáltató nem tartja be a megállapodásban foglaltakat, a dolgozóknak még egy jogorvoslat marad - a sztrájk. De a probléma ilyen megoldása messze nem lesz békés.

3.4. Sztrájk a kollektív munkaügyi viták megoldásának módja

A sztrájkok korunk valóságává váltak. Ha még tíz-tizenkét éve is rendkívüli eseménynek tűnt egy sztrájk, akkor az elmúlt néhány évben szinte minden nap hallatszanak ezekről az akciókról, és egyre növekszik a megvalósításukban résztvevők száma.

A kollektív munkaügyi viták rendezésekor a sztrájk vitarendezési módszerként alkalmazható, ha az egyeztetési eljárás nem segített a munkavállalók és a munkáltatók közötti nézeteltérések megoldásában, amit az 1995. november 23-i szövetségi törvény kifejezetten előír, vagy ha a munkáltató elkerülte a munkavállalói igények fogadását és a békéltető eljárásban való részvételt, nem tartotta be a békéltető eljárás során létrejött megállapodást

1. szakasz A sztrájkjog gyakorlása

A sztrájk a munkavállalók ideiglenes önkéntes megtagadása munkavégzésüktől (részben vagy egészben) kollektív munkaügyi vita rendezése érdekében. A sztrájkot megfelelően elő kell készíteni, hogy elkerülhető legyen a sztrájk illegális elismerésének formális oka.

Senki nem kényszeríthető a sztrájkban való részvételre vagy a sztrájkban való részvétel megtagadására. A munkáltató képviselői nem jogosultak sztrájkot szervezni és abban részt venni. A közelgő sztrájk kezdetéről a munkavállalók képviselői kötelesek írásban, de legkésőbb 10 naptári nappal korábban tájékoztatni a munkáltatót. A munkáltatót 3 munkanappal korábban figyelmeztetik a figyelmeztető sztrájk megtartására.

A sztrájk lefolytatása nem akadályozza meg a kollektív munkaügyi vita rendezésére irányuló egyeztető eljárást. Ezenkívül a felek kötelesek a vitát békéltető eljárással folytatni.

A sztrájk ideje alatt biztosítani kell a minimálisan szükséges munkát (szolgáltatást) azokban a szervezetekben, fióktelepeken, képviseleti irodákban, amelyek munkája az emberek biztonságával, egészségének és a társadalom létfontosságú érdekeinek védelmével kapcsolatos.

A sztrájkot törvénytelenné nyilvánítást követően meghirdető és abba nem hagyó szakszervezeti szervezet felelőssége, hogy a törvénytelen sztrájkkal okozott veszteségeket a bíróság által meghatározott összegben saját költségén megtérítse.

2. szakasz A sztrájk törvénytelenné nyilvánításának jogi következményei

Az illegális sztrájk tartásáért való felelősséghez a sztrájkot ilyennek kell elismerni. Ez akkor történik, ha:

· a Törvényben meghatározott feltételek, eljárások és követelmények figyelembevétele nélkül került bejelentésre;

valós veszélyt jelent az alkotmányos rend alapjaira és mások egészségére.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma 2007. március 14-én nyílt tárgyaláson tárgyalta a KSUP Primteploenergo Lesozavodszkij fiókja sztrájkbizottságának a Primorszkij Regionális Bíróság januári határozata ellen benyújtott fellebbezését. 10, 2007, az ügy a regionális állami egységes vállalat „Primteploenergo” a sztrájk jogellenesnek való elismerése tárgyában.

Meghallgatva G., az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának bírája jelentését, a KGUP "Primteploenergo" S. képviselőjének magyarázatát, az Orosz Föderáció Legfőbb Ügyészsége Z. ügyészének magyarázatát, aki úgy ítélte meg, hogy a bíróság határozatát változatlanul hagyták, az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma megállapította:

A KSUP "Primteploenergo" a KSUE "Primteploenergo" "Lesozavodsky" fiókjának alkalmazottai által 2006. december 24. óta meghirdetett illegális sztrájk elismerését kérte a bíróságtól, hivatkozva arra, hogy 2006. december 3-án a kirendeltség munkaügyi kollektívája, követeléseket terjesztettek elő a munkáltatóval szemben az 1. kategóriás munkavállaló bérének a létminimum szintjére emelésére a Primorszkij Területen, a területi együttható fizetésének pontosítására és határozatra. 2006. december 24-től sztrájkot indítottak. Ezeket a követeléseket nem küldték el írásban a munkáltatónak az előírt határidőn belül - KGUP Primteploenergo.

A sztrájkbizottság 2006. december 20-án határozatot hozott a határozatlan idejű sztrájk 2006. december 24-i megindításáról, ezen a napon javasolták a lakosság és egyéb fogyasztók melegvízellátásának leállítását, a gőzellátás leállítását. a fürdőben. Emellett a sztrájkbizottság további követeléseket terjesztett elő a munkáltatóval szemben a 12 havi körzeti együttható kifizetésére és a sztrájkidő 80-100 százalékának kifizetésére. A panaszos azt állítja, hogy a sztrájk meghirdetésekor nem nyújtottak be javaslatokat a minimálisan szükséges munkára.

A dolgozók 2006. december 3-án és 20-án kelt követeléseit S. sztrájkbizottság elnöke csak 2006. december 25-én nyújtotta be a munkáltatónak, azonban 2006. december 24-én a Lesozavodsky kirendeltség dolgozói sztrájkot kezdtek. , és Lesozavodsk városában elzárták a meleg vizet.

A kérelmező azt kérte a bíróságtól, hogy a 2006. december 24-én kezdődött sztrájkot ismerje el jogellenesnek, mint a hatályos jogszabályok előírásait megsértő, valamint az emberek életét és egészségét veszélyeztető magatartást.

A Primorsky Regionális Bíróság 2007. január 10-i határozatával a kérelmet kielégítették

A Primorszkij Területi Adminisztráció "Lesozavodsky" KSUP "Primteploenergo" kirendeltsége sztrájkbizottságának fellebbezésében felvetődött az anyagi és eljárási jog normáinak megsértésével hozott határozat visszavonása.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma az ügy anyagainak ellenőrzése után nem lát okot a bírósági határozat visszavonására.

cikk 4. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke elismeri az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jogot a szövetségi törvény által meghatározott megoldási módok alkalmazásával, beleértve a sztrájkjogot is.

A kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. fejezete, valamint a „A kollektív munkaviták megoldási eljárásáról szóló eljárásról szóló szövetségi törvény” határozza meg.

Az Art. 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 413. cikke szerint a kollektív munkaügyi vita jelenlétében folytatott sztrájk jogellenes, ha azt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt határidők, eljárások és követelmények figyelembevétele nélkül hirdették ki.

Az ügy anyagaiból kitűnik, hogy a KSUP Primteploenergo Lesozavodsky fióktelepének dolgozóinak 2006. december 24-i sztrájkjának újraindításáról a munkaügyi kollektíva 2006. december 3-i konferenciáján döntöttek.

A 6. számú jegyzőkönyv szerint a sztrájk meghirdetésének és megtartásának alapja a munkaügyi kollektíva követelése a bérhátralék visszafizetésére, figyelembe véve a 2006. szeptember-novemberi indexálást, a jövőben a bérek időben történő kifizetését, 1. besorolású munkavállaló bérének emelése a régióban a létminimum szintjére, a többi vállalkozásnál 30% helyett 20%-os körzeti együttható fizetésére vonatkozóan.

A bíróság helyesen mutatott rá határozatában, hogy ezek a követelések nem a 2006. február 27-i és május 7-i konferencián hangzottak el, nem képezték kollektív munkaügyi vita tárgyát, és nem képezték őket egyeztető eljárás tárgyát. Az eset ilyen körülményei között a bíróság helyesen jutott arra a következtetésre, hogy ebben az esetben új sztrájk kezdetéről beszélünk, amelyet a munkáltatóval szembeni új követelmények bemutatása kapcsán hirdettek meg. Mivel ezekben a kérdésekben nem folytattak békéltető eljárást, a sztrájkot jogellenesnek minősítette a bíróság.

2006. december 20-án a sztrájkbizottság ülésén bejelentették, hogy a sztrájkot csak akkor függesztik fel, ha a konferencián elfogadott követelmények teljesülnek, valamint amikor a sztrájk kifizetésének 80-100%-a kerül kiadásra. megoldódott, és az adósságot 12 hónapra járási együtthatóval törlesztették. Így a sztrájkbizottság ülésén további követeléseket terjesztett elő, amelyek szintén nem képezték egyeztetési eljárás tárgyát. A sztrájkbizottság ugyanakkor nem teljesítette a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 401. cikke az egyeztetési eljárások kötelező lefolytatásáról a munkavállalók által a munkáltatónak újonnan előterjesztett követelmények tekintetében.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 412. §-a szerint a sztrájk kihirdetéséről szóló határozat keltétől számított öt napon belül a kollektív munkaügyi vitában részt vevő felek egyetértésével a helyi önkormányzatokkal közösen meg kell határozni a minimálisan szükséges munkát (szolgáltatást) a minimálisan szükséges munkák (szolgáltatások) listái alapján. A munka (szolgáltatás) típusának a minimálisan megkövetelt munkába (szolgáltatás) való beszámítását az egészségkárosodás és a polgárok életének veszélyének valószínűsége indokolja.

Az ügy elsőfokú bírósági tárgyalása során a sztrájkbizottság képviselői kifejtették, hogy a sztrájk folytatásának 2006. december 24-i bejelentésekor a minimálisan szükséges munkavégzés megállapításának kérdése nem oldódott meg, iránymutatást kaptak. A 2006. május 7-i konferencián elfogadott minimális szükséges munkával. Eközben ez a fűtési szezon végén kidolgozott minimum a téli sztrájk során semmiképpen sem alkalmazható, mivel nem biztosítja a létfontosságú tevékenységet. A sztrájk maga is veszélyt jelent az emberek életére és egészségére.

Az Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 55. cikke és az Art. „b” bekezdésének 1. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 413. cikke illegális, és nem megengedett a sztrájk a lakosság létfontosságú tevékenységének biztosításával kapcsolatos szervezetekben, beleértve a fűtést, a hő- és vízellátást, ha a sztrájkok veszélyt jelentenek az emberek életére és egészségére.

A bíróság arra a helyes következtetésre jutott, hogy a KSUE Primteploenergo Lesozavodsky fiókjának alkalmazottainak sztrájkja törvénytelen volt.

A bíróság határozata jogszerű és megalapozott, hatályon kívül helyezése a semmisségi fellebbezés alapján nem indokolt.

Art.Cikke alapján. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 360., 366. sz., az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma megállapította:

a Primorsky Regionális Bíróság 2007. január 10-i határozatát változatlanul hagyta;

Az Orosz Föderáció fegyveres erőinek, a bűnüldöző szerveknek, a Szövetségi Biztonsági Szolgálat ügynökségeinek alkalmazottainak sztrájkja jogellenes, ha ez veszélyezteti az ország védelmét és az állam biztonságát. Az Orosz Föderáció elnöke tíz napon belül dönt e munkavállalók kollektív munkaügyi vitájáról.

A sztrájkot jogellenesnek minősítő határozatot a munkaadó vagy az ügyész kérésére a köztársaságok legfelsőbb bíróságai, a regionális és regionális bíróságok, Moszkva és Szentpétervár városok bíróságai, az autonóm régió, autonóm körzetek hozzák meg.

A bíróság döntését a sztrájkot vezető szerven keresztül közlik a dolgozókkal, amely köteles erről haladéktalanul tájékoztatni a sztrájk résztvevőit.

A sztrájkot jogellenesnek elismerő bírósági határozat, amely jogerőre lépett, haladéktalanul végrehajtandó. A munkavállalók kötelesek a sztrájkot abbahagyni és a munkát legkésőbb az említett bírósági határozat másolatának a sztrájkot vezető szervhez való eljuttatását követő másnapon megkezdeni.

4. fejezet A munkaügyi jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése

A munkavállalók munkajogainak és jogos érdekeinek védelmének egyik fő módja a munkaügyi törvények betartásának állami felügyelete és ellenőrzése.

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok betartásának állami felügyeletét és ellenőrzését az Orosz Föderáció területén található összes szervezetben a szövetségi munkaügyi felügyelet szervei végzik.

Az egyes iparágakban és egyes ipari létesítményekben a biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályok betartásának állami felügyeletét, valamint a szövetségi munkaügyi felügyelőség szerveit külön felhatalmazott szervek - szövetségi felügyelet - látják el.

Az alárendelt szervezetekben a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok betartásának hivatalokon belüli állami ellenőrzését a szövetségi végrehajtó hatóságok, az Orosz Föderációt alkotó szervezetek végrehajtó hatóságai és a helyi önkormányzatok végzik.

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok pontos és egységes végrehajtásának állami felügyeletét az Orosz Föderáció főügyésze és a neki alárendelt ügyészek látják el a szövetségi törvénnyel összhangban.

A résztvevője. Ebből arra következtethetünk, hogy a konfliktusok leghatékonyabb megoldása a tárgyalás. A tárgyalások és a közvetítés konstruktív lehetőségei rendkívül magasak. Ennek a módszernek az egyik jelentős előnye, hogy alkalmazása vertikális konfliktusok esetén is lehetséges („vertikális tárgyalások”: a főnök egy munkavállalói csoport, a munkakollektíva pedig ...

Hogyan léphettek vitába a kollektív szerződések és tarifaszerződések résztvevői a munkáltatókkal, és hogyan lehetnek a békéltető testületek résztvevői [29] Az érdekekkel kapcsolatos kollektív munkaügyi viták rendezésére külön egyeztető eljárás kijelölése azt jelentette, hogy lehetetlen volt érdemben dönteni. a konfliktus, amely kötelező a vitában részt vevő felekre nézve. Azt feltételezték, hogy "az ügyekben a testület dönt, ...

A munkaügyi konfliktus megoldása olyan folyamat vagy céltudatos tevékenység, amely megszünteti annak okait és következményeit. A munkaügyi konfliktus megoldása lehet szervezett vagy önkényes, spontán. A konfliktusmegoldás és maga a konfliktus között nem mindig húzódnak meg egyértelmű határok, mivel ez néha a munkaügyi problémák konstruktív leküzdéseként megy végbe.

Elméleti szempontból egy munkaügyi konfliktus megoldhatósága annak bonyolultságától függ. A valóságban azonban ez utóbbit meglehetősen nehéz meghatározni és megjósolni. A legjelentéktelenebb problémák akut konfliktushelyzetté alakulnak, a legjelentősebbek pedig néha soha nem fejlődnek nyílt és elhúzódó konfliktussá. Több konkrét tényező is megfogalmazható, amelyek meghatározzák a munkaügyi konfliktus összetettségét.

1. A konfliktus mértéke. A konfliktusban érintett, a konfliktus által érintett személyek teljes száma határozza meg; a felek száma, pozíciói a konfliktusban. Tehát a konfliktus folyamatában megjelenhet három, négy stb. ütköző felek, álláspontok, ami megnehezíti a megoldását. A résztvevők száma nem egyértelmű tényező. A csoportok közötti munkakonfliktus ugyanolyan egyszerű lehet, mint az egyes munkavállalók között.

Ráadásul egy interdiszciplináris konfliktusban a személyes tényezők hangsúlyosabbak, ami megnehezíti annak megoldását. A csoportközi konfliktusban a résztvevők tisztában lehetnek annak mértékével, a vele járó következményekkel, kockázatokkal és felelősséggel, ezért különösen törekednek annak megoldására. Az egyének közötti előny a pro-

halom vita; azonnal, működőképes állapotban megtörténhet (ha nem szükséges szakember vagy adminisztrátor véleménye valamilyen problémáról), azonban itt gyengébb a „kollektív elme”, kisebb a kompromisszum valószínűsége.

2. A konfliktushelyzet időtartama. Könnyebb lehet a konfliktus megoldása a kezdeti szakaszban, mivel még nem személyesítették meg (nem kapta meg a személyes ellenségeskedés jellegét), a konfliktus pusztító következményei csekélyek, és a résztvevők összetett és bonyolult szerkezete. a konfliktus nem alakult ki. Mindez arra utal, hogy a konfliktust a lehető legkorábban meg kell oldani. Ugyanakkor a konfliktus késői szakaszának megvannak az előnyei a megoldásában, hiszen a konfliktus oka mindenki számára világossá és érthetővé vált; mindenki belefáradt a konfliktusba, és meg akarja oldani; a játék motívumát felváltja a kockázat motívuma.

3. Újdonság vagy standard konfliktus. Ha korábban már volt ilyen konfliktus, akkor most kevésbé akut formában fog bekövetkezni. A résztvevők a konfliktus problémáját már ismerősként, hétköznapiként kezelik, nyugodtak, ismerik a megoldást erre a problémára.

4. A konfliktus objektív vagy szubjektív okai. A konfliktusmegoldó technológia objektív okokból bonyolultabb, mivel szervezeti és munkaügyi változtatásokra van szükség. Ugyanakkor a résztvevők a probléma objektív, transzperszonális jellegét felismerve magát a konfliktust is nyugodtabban és konstruktívabban tudják kezelni. A konfliktus ebben az esetben egyszerűen a megfelelő szervezeti és munkaügyi változások elvárásává válik.

5. A konfliktusban álló felek szubjektív jellemzői. Ha a konfliktusban résztvevők tapasztalattal, kultúrával, képzettséggel rendelkeznek, képesek jobban és gyorsabban meglátni a probléma megoldását, megtalálni a legjobban viselkedni a konfliktusban. Akut konfliktusok azonban nem csak a dolgozók, hanem a szakemberek, adminisztrátorok szintjén is lehetségesek, nemcsak a termelő munkaerő-csoportokban, hanem a szellemi munkát végző kollektívákban is. A magas szintű kultúra néha éppen ellenkezőleg, hozzájárul a konfliktusokhoz az emberek elvibb hozzáállása miatt az üzlethez.

A munkaügyi konfliktusok megoldására az alábbi konkrét modelleket emelhetjük ki.

1. Ha a konfliktusban álló felek nem látnak módot a megegyezésre, akkor kölcsönösen lemondanak saját követeléseikről a szervezeten belüli vagy a szervezetek közötti társadalmi béke megőrzése érdekében.

Munkaügyi konfliktus

1. Az egyik konfliktusban álló fél lemond követeléseiről, azokat kevésbé jelentősnek, igazságosnak, a konfliktus "nyerési" képességét - gyengébbnek - valósítja meg.

3. Az ütköző felek kompromisszumos lehetőséget találnak, követeléseik egy részét feláldozzák, hogy megteremtsék a megbékélés lehetőségét (a követeléseket nem lehet teljes mértékben egyeztetni).

4. Mindkét fél érvényesítheti követeléseit; ha „új erőforrásokat” találnak, ha a konfliktusprobléma „ütközik” valamilyen harmadik féllel, pl. az adott harmadik fél megoldja.

A konfliktusmegoldásnak vannak olyan típusai, mint: autonóm, amikor a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok folyamatában konfliktusban lévők önállóan, saját feladataik és funkcióik határain belül képesek megoldani a problémákat; vállalati, ha a munkaügyi konfliktus csak szervezeti változtatások eredményeként oldódik meg; független, amikor az ütköző felek saját képességeikre, vágyaikra és képességeikre támaszkodva oldják meg a problémát; nyilvános, ha a konfliktus megoldásában mások is részt vesznek, együtt éreznek, tanácsot adnak, helyeselnek vagy elítélnek, és adminisztratív, ha az egyezség csak a közigazgatás beavatkozása és vonatkozó döntései eredményeként valósul meg.

A munkaügyi konfliktusok megoldásának a következő formái vannak.

1. Átszervezés - a konfliktust okozó szervezeti és munkarend megváltoztatása, nem pedig küzdelem és meggyőzés az ütköző felekkel kapcsolatban.

2. Tájékoztatás, azaz. szociálpszichológiai szabályozás, amely a konfliktusban álló felek fejében a helyzetről alkotott kép átalakítását, a konfliktus helyes szemléletének kialakítását, a béke előnyeinek elősegítését célozta meg ebben az esetben.

3. Átalakítás, i.e. a konfliktus átmenete a haszontalan ellenségeskedés állapotából a tárgyalások állapotába.

4. Figyelemelterelés – az ütköző felek figyelmének átirányítása kapcsolatuk egyéb problémáira vagy pozitív aspektusaira; a figyelem összpontosítása valami közösre, ami hozzájárul a kohézióhoz.

5. Eltávolodás - a konfliktusban álló felek kizárása az általános szervezeti és munkaügyi kapcsolatokból például más munkakörökbe való áthelyezéssel, más részlegbe, személyi pótlással.

6. Figyelmen kívül hagyás – szándékos figyelmetlenség a konfliktussal szemben, hogy az magától megoldódjon, vagy hogy a figyelem a konfliktusra való összpontosítása ne járuljon hozzá annak súlyosbodásához.

7. Az elfojtás olyan helyzet, amelyben a konfliktus okait nem szüntetik meg, de a konfliktusos magatartás tilos az egyik vagy mindkét fél adminisztratív szankcióinak fenyegetésével.

8. Kényelmes preferencia - a többség javára történő döntés, a társadalmilag erősebb oldal érdekeinek kielégítése.

A munkaügyi konfliktus megoldhatóságát és megoldását nagymértékben meghatározza az egyének, csoportok bizonyos feltételek melletti viselkedése. Figyeljünk néhány negatív viselkedési jelenségre a konfliktusban:

a konfliktus dramatizálása - az ütköző felek eltúlzása követeléseik jelentőségével, nem megvalósulásának következményeivel;

installáció a konfliktusra, mint öncélra - a konfliktus játékká alakítása, az álláspont elvvé emelése, a kompromisszum méltóságvesztésként kezelése;

a konfliktus kihasználása, i.e. az iránta való érdeklődés mint bizonyos célok elérésének feltétele; a sok alanyra jellemző „ellenség fenyegetése”, mint az önigazolás, egy bizonyos álláspont elfoglalásának módja;

a konfliktus megszemélyesítése – személyes jelleget és jelentést ad az objektív problémának.

A munkaügyi konfliktus kimondott elmélete általános. Kifejezetten három irányba fejleszthető: a munkavállalók és a munkacsoportok közötti konfliktusok; konfliktusok a személyzet és a vezetés között; konfliktusok a szervezet egésze és a külső társadalmi-gazdasági környezet között.