Az alkalmazottak távirányítása. A regionális csapat távirányítója

Az alkalmazottak távirányítása - ha korábban valószínűtlen és hatástalan technikának tűnt, most, a modern technológiai fejlődés fényében, már egészen valóságosnak számít.

Természetesen ebben a kérdésben vannak bizonyos sajátosságok. Az első a személyzet motivációja. A távoli kommunikáció jó önszerveződést követel meg az alkalmazottaktól. A helyzet az, hogy még a legmagasabban képzett szakember is, nem „érzi a fejét” vezetőjének meleg, barátságos pillantását, fokozatosan kezd kevésbé felelősségteljesen hozzáállni munkájához.

Eltűnnek azok a konvenciók és formalitások, amelyeken általában a csapatban a fegyelem nyugszik. Itt a dolgozók önszerveződésére kell hagyatkoznunk. A második jellemző, hogy a vállalati levelezésen, Skype-on vagy telefonon keresztül történő kommunikáció soha nem fogja felváltani az élő kommunikációt. A távirányító tehát jól jön a "formalisták" főnökeinek, akik nem igazán számítanak nagy barátságra és szeretetre a gondozottak részéről.

Minden más tekintetben a távmunka nagyon kényelmes.

Az ellenőrzés és befolyásolás módjai és eszközei

A távfelügyeleti és vezérlési módszerek nagyon eltérőek lehetnek. Valaki kijavítja az érkezést a Skype-on, az ICQ-n vagy a vállalati levelezésen keresztüli tevékenységen keresztül. Az értekezletek "konferenciahívás" vagy webinárium formájában is megtarthatók. Ma egy virtuális szoba létrehozása és mindenki meghívása egyszerű és gyors dolog. Egy mikrofon és fejhallgató elég egy „tervezési értekezlet” gyors megtartásához és az aktuális feladatok megbeszéléséhez. A legérdekesebb az, hogy ilyen célokra még egy webinárium-platformért sem kell fizetni – számos portál kínál „virtuális termeket” ingyenes használatra (bizonyos számú résztvevőig, pl. 200 fő. De ez a szám általában elég) .

Egyébként a Skype csoportos kommunikációra is alkalmas.

Aminek kötelezőnek kell lennie, az minden munkavállaló számára egyértelműen meghatározott feladatstruktúra. Mindenki a saját munkáját végezze. Így elkerülhető a funkciók „duplikációja”.

Személyzet toborzása és képzése

Ez nem olyan egyszerű, ha toborzásról van szó. Itt sok múlik a beosztáson és ismét maguk az alkalmazottak kompetenciáján. Elvileg most nem fog meglepni a Skype-interjúk - elég tisztességes képet készíthet ezzel a formátummal. De! Legyünk realisták – a személyes kommunikáció továbbra sem helyettesít semmit.

Minden attól függ, hogy milyen pozíciót kínálnak a jelöltnek. Ha ez a felső vezetés, akkor természetesen van értelme személyesen beszélni az emberrel, és teljesebb benyomást szerezni róla. Egy másik dolog, ha olyan személyre van szüksége, akinek képesítése távoli formátumokon keresztül azonosítható. A személyzet távoli formátumú képzésével a történet is nagyon érdekes. Vannak azonban pluszok és hátrányok, mint máshol. Pozitívum: a távoktatási portálok, a cég módszertani anyagai és a webináriumok jelentős időt és főként pénzt takarítanak meg.

A távoktatás sokkal költséghatékonyabb, mint a személyes tanulás. Egyrészt azonban a nappali tagozatos oktatás minősége mindig magasabb lesz. Másodszor, a távoktatás magas szintű önszerveződést követel meg a munkavállalótól. Harmadszor, sokkal nehezebb felmérni, hogy a hallgató mennyire sajátította el az anyagot, és különösen annak gyakorlati részét.

Természetesen itt sok múlik nemcsak a menedzsment formátumán, hanem a gyakornok személyiségén is. Hasonló a helyzet a személyzet értékelése terén is. Valójában egy alkalmazott értékelése két tulajdonságból áll: szakmai és személyes. Valószínűleg valaki vitatkozni fog, és azt mondja, hogy a személyes tulajdonságoknak semmi közük ehhez, mert a munkavállalót csak a szakmaiság alapján kell értékelni. Azonban minden csapat egy élő szervezet, és sokan inkább egy kellemes, kevés (még) munkatapasztalattal rendelkező embert választanának, mert mindig kiképezhető, nem pedig mondjuk megalomániás „profinak”, amiből mindig csak gondok vannak. .

Ez a távirányító fő árnyalata. Nehezebb az embereket személyes tulajdonságaik alapján értékelni, ennek megfelelően nehezebb kezelni és kialakítani a szükséges pozitív pszichológiai légkört a csapatban. A munkavállalót kizárólag a teljesítménye alapján ítélik meg.

És persze nem szabad elfelejteni, hogy a távirányító nem ad olyan hatást a „csapatszellem” és a csoportkohézió megteremtésében, mint egy erős, fényes vezető az irodában.

A távirányító formátuma se nem jó, se nem rossz. Minden a szervezet felépítésétől és jellemzőitől függ: milyen irányban folytatja üzleti tevékenységét, milyen a vezetési politika, milyen a pszichológiai légkör a csapatban, és természetesen milyenek a szervezet pénzügyi lehetőségei. Mindenesetre a távirányító egy újabb lehetőség és egy újabb eredmény az üzlet és a menedzsment fejlődésében.

Videó

Speciális platformok is segítik a távoli kezelést. Ezen platformok egyikét tárgyalja ez a videó.

A Basecamp projektmenedzsment rendszer nagy segítséget jelenthet az alkalmazottak távoli menedzselésében is. A menedzser nyomon követheti a projekt előrehaladását, megtudhatja, mennyi időt fordítanak az alkalmazottak bizonyos feladatokra, utasításokat adhat és tervet készíthet a projekt minden résztvevője számára.

Minden vezető arról álmodik, hogy professzionális és lelkiismeretes munkatársakból álljon, akik pontosan és időben végzik el a megbízatásokat, és kreatív gondolkodásúak. A modern munkaerőpiac azonban nincs túlságosan tele ilyen típusú munkavállalókkal. Hogyan lehet megoldani a munkaerőhiányt, biztosítani magának a magas színvonalú személyzet folyamatos beáramlását, és kialakítani a kapcsolatukat a vezetőkkel? A válasz erre a kérdésre az alkalmazottak távirányítása.

A modern információs rendszerek szinte bármilyen bonyolultságú vezetői feladatok megoldását teszik lehetővé, beleértve olyan területeket is, mint a távmunkában dolgozó alkalmazottak kezelése. Azonban, mint minden vezetési stílusnak, ennek a vezetési típusnak is megvannak a maga előnyei és hátrányai. A világ összes vállalatának körülbelül 40%-a alkalmaz bizonyos mértékig távmunkásokat. A távirányítós technológia problémái és kétségtelen sikerei idővel jelentkeznek, ezért nagyon fontos ennek a folyamatnak néhány részletére odafigyelni.

Alkalmazottak kiválasztása

Bizonyos mennyiségű otthoni munkavégzés gyakran szükséges a szellemi munkát végzők számára. A könyvelők, mérnökök, oktatók és vezetők – sok más szakma mellett – gyakran visznek haza munkát. Ez a fajta távmunka azonban némileg eltér a folyamatos otthoni munkavégzéstől, ezért a távmunkában dolgozó szakembernek a következő tulajdonságokkal kell rendelkeznie, és meg kell felelnie bizonyos feltételeknek.

A távmunkában dolgozó munkavállalóhoz szükséges tulajdonságok és feltételek

• Saját időszervezési képesség. Ez a készség meghatározó, hiszen nincs otthon szigorú főnök, aki „a lélek fölött áll”, irányítana, feladatok elvégzésére kényszerítené.
• Képes arra, hogy kompetensen és világosan kifejezze gondolatait, valamint figyelmesen hallgassa a vezetőt. Az alkalmazottak távoli irányítása során a vezetőnek nem mindig marad elég ideje a feladatok meghatározására és az alkalmazottak beszámolójának hosszú ideig történő meghallgatására.
• Egy előre meghatározott idő rendelkezésre állása a feladatok elvégzésére és a felügyelővel való online kommunikációra. Mondanunk sem kell, hogy a munkavállalónak bizonyos időt kell szánnia feladatai ellátására, és a vezetőnek 100%-os garanciát kell vállalnia arra, hogy ezen az időszakon belül azonnal kapcsolatba léphet a munkavállalóval.
• A modern kommunikációs technológiák ismerete, valamint az információkeresés és a PC ingyenes kezelése. Olyan készségek, amelyek nélkül a távmunka elvileg lehetetlen.

Motiváció és kontroll

A távolról kezelt új alkalmazottak eleinte fokozott figyelmet igényelnek a vezetőtől:

1. A menedzsernek gondosan kell oktatnia az új alkalmazottakat, és részletesen meg kell válaszolnia minden kérdésüket.
2. Ebben a szakaszban a vezetőnek a munkavállaló tanárává kell válnia, mivel a kommunikáción keresztül kapott információkat sokkal nehezebb megemészteni, mint a személyes kapcsolaton keresztül.
3. Az alkalmazottaknak helyesen kell felfogniuk a vállalat küldetését és azt, amit a vezetés megkövetel tőlük.

Ez a fő kulcsa minden további kapcsolatnak a munkavállaló és a vállalat között. De nem szabad túl szigorúan ellenőrizni, hogy az alkalmazott hogyan szervezi meg munkáját. A menedzsernek az eredményekre és az alkalmazottak termelékenységének javításának módjaira kell összpontosítania.

Személyes kapcsolatok építése és kapcsolattartás

A távoli személyzeti menedzsment további erőfeszítéseket igényel a vezetőtől, hogy személyes kapcsolatokat alakítson ki a munkavállalóval. Ez annak köszönhető, hogy ebben az esetben nincs személyes kommunikáció az emberek között.

A technológia azonban ebben az esetben is lehetővé teszi, hogy minden eszközt felhasználjunk a kapcsolattartásra, valamint a személyes és szakmai tapasztalatcserére. Például video- vagy telefonkonferenciák, oldalak és chat a cég honlapján, ahol az alkalmazottak üzeneteket válthatnak, illetve fotókat és megjegyzéseket tehetnek közzé. Annak ellenére, hogy a távolság és a kommunikáció csak kommunikációs eszközökön keresztül történik, a vezetőnek éreztetnie kell a munkavállalóval, hogy ő egy egységes egész része, és lehetővé kell tennie számára, hogy személyes oldaláról közelebbről megismerje a főnököt és munkatársait.

Visszacsatolási csatornák és technikai támogatás kialakítása

Az emberek távoli menedzselésekor minden máshol fontosabb a minőségi és elérhető kommunikációs csatorna megszervezése a felettesekkel. A munkavállalónak jól kell tudnia, mikor és hogyan fordulhat a vezetőhöz kérdés esetén.

1. Ki kell alakítani az emberekben a vezetővel való kommunikáció fontosságának megértését, de azt is világossá kell tenni, hogy nem érdemes apróságokon zavarni a főnököt, hiszen az ideje nagyon értékes.
2. Egy távmunkás semmi esetre sem félhet a menedzser felhívásától – próbálja meg egyszerűvé, de informatívvá tenni a kommunikációt, és konkrét cselekvésekhez vezet.

Nagyon fontos, hogy az egymástól távol lévő emberek közötti interakció teljes komplex mechanizmusa megszakítások és hibák nélkül működjön. A termináloknak, a kommunikációs csatornáknak, a programoknak kompatibilisnek kell lenniük és egyértelműen kölcsönhatásba kell lépniük egymással, hogy ne zavarják a személyzetet, ami a termelékenység csökkenéséhez és a céggel szembeni negatív hozzáálláshoz vezet.

Hála és Elismerés

Semmi sem motivál jobban, mint az alkalmazottak sikerének elismerése. Törekedjen arra, hogy minden távoli alkalmazott hasznosnak érezze magát, és erkölcsi elégtételt szerezzen abból, hogy otthoni munkavégzés közben is befolyásolhatja a cég fejlődését. Az a bizalom, amelyet a cég tanúsít a távoli dolgozó felé, lehetővé téve számára, hogy önállóan szervezze meg munkáját, és az ember érdemeinek elismerése további ösztönzést jelent a szervezet érdekében végzett magas színvonalú és lelkiismeretes munkára.

Tekintettel a távolról kezelt munkahelyek számának növekedési ütemére, lehetséges, hogy a jövőben a távmunkások aránya egyre inkább nőni fog, és a modern üzletembernek egyszerűen figyelembe kell vennie az ilyen típusú munkaerő-szervezés sajátosságait. munkát, hogy lépést tudjon tartani a korral.

Hogyan lehet hatékonyan irányítani egy csapatot távolról? Erről szól új, egyedülálló "Távoli személyzeti menedzsment" tanfolyamunk! Cégtulajdonosoknak, távoli irodák és fióktelepek vezetőinek, otthoni irodában dolgozó alkalmazottaknak ajánljuk.

Manapság a távmunka egyre gyakoribb. Nagyon sok előnnyel jár mind a személyzet, mind a vezető számára. Ez magában foglalja az irodabérleti díj hiányát, a munkahelyi felszerelések megtakarítását és azt, hogy ne veszítsen időt az úton a forgalmi dugókban. Azonban minden vezetőt foglalkoztat a kérdés: hogyan lehet hatékonyan irányítani egy távoli csapatot, kitűzni rá a feladatokat és elérni céljait?

A képzés során megtanulod, hogyan keress ideális jelölteket távmunkára, és hogyan szabályozd munkaidejüket. Hogyan készítsünk Skype-interjúkat? Hogyan tervezzünk távmunkát? Kerülje el a problémákat, és ne essen az eredménytelen kommunikáció csapdájába?

A távirányítóval kapcsolatos ismereteit rendszerezi és gyakorlati készségekre fordítja. Kérjen ajánlásokat egy tapasztalt edzőtől, hogy most mindent megtesz-e, és szükség van-e „hibák kijavítására” a távoli menedzsmentben. Tanulmányozza a távkezelés stratégiáját és taktikáját, megtanulja, hogyan motiválja a személyzetet és az ellenőrzési módszereket.

A képzés során a fő hangsúly a gyakorláson és a valós problémák megoldásán van, amelyekkel egy távoli csapat vezetője szembesül. Az órák az oktató és a résztvevők közötti intenzív interakció módozatában zajlanak. Használjuk a csoportos munkamódszert, ötletbörze, vizuális anyagokat.

A képzés elvégzése után hatékony távoli menedzser leszel, és még sikeresebbé teheted vállalkozásodat!

Az órák célja: a résztvevők a távoli személyzeti menedzsmentben szerzett ismereteket és készségeket.

A célközönség: A tréning azoknak a munkavállalóknak és vezetőknek szól, akiknek kompetenciái közé tartozik az irodán kívül és/vagy jelentős távolságra lévő alkalmazottak kommunikációja és irányítása.

Tréning program

Bevezetés:

• Az alkalmazottak befolyása a vállalat hatékonyságára.
• A különbség a menedzser és a végrehajtó között.
• Vezetési döntések. A vezetői döntések hatékonyságának kritériumai.
• Vezetői funkciók.
• Vezetési stílusok.

A távolsági munka jellemzői:

• Ki dolgozhat távmunkában: alkalmazotti kompetenciaprofil távmunkához.
• A távoli alkalmazottak keresésének jellemzői, a feltételek megbeszélése.
• Az alkalmazottak távolról végzett munkájának eredményességének kritériumai.
• A munkaügyi kapcsolatok jellemzői távolról.

Célok kitűzése az alkalmazottak számára távolról:

• Miért fontos célokat kitűzni az alkalmazottak elé?
• Távoli célmeghatározás szabályai.
• A célok elérésének nyomon követése.
• A fő hibák a távoli célok kitűzésekor.

Az alkalmazottak tevékenységének távfelügyelete:

• Az ellenőrzés típusai.
• A távirányító jellemzői.
• Rejtett látogatások: technika, hibák, felhasználási területek.
• A távolról történő delegálás jellemzői és lehetőségei.
• Visszajelzés a munkavállaló tevékenységének nyomon követésének eredményeiről.

Távoli kommunikáció az alkalmazottakkal:

• Az alkalmazottakkal való távoli kommunikáció fontossága.
• A kommunikáció típusai és felhasználási jellemzői.
• Tele- és videokonferencia technikája.
• Az alkalmazottakkal való távolról folytatott levelezés jellemzői.
• Hibák a távoli alkalmazottakkal való kommunikáció során.

Munkavállalói motiváció távolról:

• A munkavállaló motivációs területe. A különbség a távoli alkalmazott vezető motivációja között.
• A munkavállaló távolról történő befolyásolásának módszerei.
• Demotiváló tényezők egy távoli alkalmazott számára.

Visszacsatolás:

• A visszajelzés célja.
• A munkavállalók visszajelzésének szabályai.
• A kapott visszajelzések hatékonyságának kritériumai.

Edzés eredményei:

• A résztvevők további munkájának és egyéni fejlesztésének tervének kialakítása.

Kiállított dokumentumok: bizonyítvány a megállapított mintáról a továbbképzésről.

• Fordítás

Ha elkezd felvenni embereket a világ minden tájáról, akkor ez felismerhetetlenül megváltoztathatja induló vállalkozását – ha csak jól bánik alkalmazottaival.

A nagyszerű távoli alkalmazottak manapság számos sikeres startup titkos fegyverei. Ahelyett, hogy az irodához közel (és gyakran a legdrágább piacon) élő emberekre támaszkodnának, a világ legjobb tehetségeit veszik fel, hogy segítsék őket küldetésük teljesítésében.

Egyes vállalatok szívesebben végzik, ha teljes személyzetük távolról dolgozik, ami szintén megvan a maga kihívásai. Máshol az irodában tartózkodó csapattagok mellett távmunkában dolgozó alkalmazottak is vannak. Egy távoli és házon belüli csapat irányítása ijesztő feladat lehet.

Online kommunikáció

„A távmunkások menedzselésének legnagyobb kihívása a kommunikációs csatornák csökkenése. Ennek az az oka, hogy nem ugyanabban az irodában dolgoznak, és nagy valószínűséggel nem is ugyanaz a munkaidő. Ennek leküzdésére csapatunk minden reggel 15 perces Slack-ülést tart, hogy megbeszéljük, min dolgoztunk tegnap, milyen terveink vannak mára, és minden egyéb dologról, ami megnehezítheti a dolgunkat. A kommunikáció a legfontosabb, és az ehhez hasonló találkozók segítenek mindannyiunknak ugyanazt a tempót tartani.”

Jessica Oralkan, gyűjtők

Napi hívások

„A kezdeti időkben mindenféle divatos szoftvert használtunk az alkalmazottak közötti kommunikációhoz, és digitális módszerekre támaszkodtunk a „távolról” dolgozó csapattagokkal való kommunikáció során. Ez több okból sem hozta meg a várt eredményt. Először is, az emberek könnyen elveszítik a kohézió érzését, ha nem kommunikálnak a való életben. Ezért kialakulhat a „mi VS velük” attitűd. Másodszor, a digitális kommunikációban nincs helye árnyalatoknak, feltételezéseknek és bizonytalanságnak. Harmadszor, ha felhív, többet megtudhat és többet tehet, mintha levelezésben lenne.

Annak érdekében, hogy mindent megjavítsunk, elkezdtük gyakorolni a napi telefonálást, de ez nem volt elég. Most naponta hívjuk egymást, és minden hívást jelentenek és elküldenek a csapatnak. Ez segít elkerülni a félreértések miatti idő- és pénzveszteséget, valamint elősegíti a bajtársiasságot, amely erősíti a csapatmunkát és a közös célt. Ez egy régi iskola módszer, de nagyszerűen működik."

Andrew Thomas, a SkyBell videó csengő

Napi találkozók

„Olyan személyzetet irányítok, akik többnyire a szomszédos államokban vannak, és néhányan távolabbi helyekről is dolgoznak. Igen, távmunkában dolgozom. Irodai dolgozóink és távolról dolgozó csapatok menedzseléséhez a Rockefeller egyik módszerét alkalmazzuk: napi testületi üléseket, majd csapatokat tartunk. Ez általában videokonferencia útján történik. Kezdetben minden alkalmazottunk utálta és panaszkodott. Úgy gondolom azonban, hogy ez a megközelítés háromszoros növekedést biztosított számunkra. Most, hogy már mindannyian megszoktuk az ilyen találkozókat, a csapat szeretettel várja őket, hogy visszajelzéseket és válaszokat kapjanak a projektekkel kapcsolatos kérdésekre. Nagyon ajánlom az ilyen napi találkozók megtartását.”

Kim Walsh-Phillips, az Elite Digital Group

Ne vigye túlzásba az irányítást

„Ne feledje, hogy a távoli alkalmazottak olykor olyan egyedi ismereteket és készségeket biztosíthatnak cégének, amelyekkel a házon belüli dolgozók nem rendelkeznek. Ahelyett, hogy rendkívül szigorúak lennének, és napi szinten próbálnák kontrollálni idejüket és hatékonyságukat, csak adják meg nekik azt a szabadságot, amelyre a távoli alkalmazottaknak szüksége van. Értékelje munkájuk eredményét, és miközben ők kapcsolódnak egymáshoz, és ugyanolyan hatékonyan dolgoznak, mint mások, tekintse őket titkos fegyverének. Minden lépésük folyamatos ellenőrzése és figyelése csak felesleges stressz forrásává válik, és csökkenti a termelékenységüket.”

Blair Thomas, EMerchantBroker

Egy chat mindenkinek

„Most sok hírnök van a piacon. Csak tegye kötelezővé az egész csapat számára, hogy mindig ugyanazt a csevegést és ugyanazt a kezelőszoftvert használja. Így mindenki tisztában van azzal, hogy ki mit csinál, és a távoli dolgozók olyan hatékonyan tudják kezelni a problémákat, mintha az irodában lennének.”

Matt Doyle, Excel Builders

Mindenkinek tudnia kell az időzónákról

„Két irodánk van a világ különböző részein, és sok alkalmazottunk dolgozik távolról. Amikor új embereket veszünk fel, nagyon ügyelünk arra, hogy a csapat tisztában legyen azzal, hol tartózkodnak, és milyen időzónában fognak dolgozni. Ezek az adatok az egyes alkalmazottak profiljában is láthatóak, így mindenki ellenőrizheti. Ha a csapat tudja, hogy mindenki honnan dolgozik, az segít a feladatok jobb megszervezésében és az ütemezésben.”

Micah Johnson, GoFanbase

Hagyja, hogy a távoli alkalmazottak mindenkivel szórakozzanak

„Csapatunk egyik kulcsfontosságú tagja távolról dolgozik, és sok időt töltöttünk azzal, hogy stratégiát dolgozzunk ki, hogyan kommunikáljunk vele munkahelyi kérdésekben. Végül azonban azt vettük észre, hogy hiányzik neki azok a pillanatok, amelyek célja a csapat összegyűjtése – egyszerű kommunikáció és szórakozás az irodában. Aztán úgy döntöttünk, hogy a csapat informális kommunikációja során felhívjuk Skype-on, és figyelmesebbek lettünk, hogy így részt vehessen a váratlan, jót jelző ünnepségeken. Ez pedig nagyban befolyásolta a csapattal való kapcsolatát, és még kellemesebbé tette a közös munkánkat.

Martina Welke, Zealyst

Használjon egy platformot

„Nemrég indítottuk el a WeVue nevű folyamatos visszajelzési és információmegosztó platformot. Ez lehetővé teszi, hogy a csapat tagjai hatékonyan együttműködjenek egymással és a vállalattal az üzleti problémák megoldásában. Ez segít minimalizálni a találkozók szükségességét, és az emberek beleszólhatnak az őket érintő vállalati döntésekbe.”

Chris Cancialosi, GothamCulture

Hozzon létre egy belső blogot

„Használjon olyan blogkészítő eszközt, mint a BlogIn, hogy belső használatra hozzon létre blogot, majd próbálja meg felhívni az alkalmazottak figyelmét arra, hogy aktívan használják: tegyen közzé frissítéseket és jegyzeteket az értekezletekről. Minden találkozón egy személy jegyzetelt, majd a diákkal és egyéb anyagokkal együtt közzétette. Így azok is részt vehetnek a megbeszélésen, akik nem voltak jelen az értekezleten (beleértve más irodák csapatait is). Ez a megoldás kommunikációs szempontból előnyösnek bizonyult. Ha egy blogon túl sok tartalom áll rendelkezésre ahhoz, hogy bármire hivatkozzanak, akkor egy wiki bejegyzés vagy frissíthető dokumentum hozható létre a legfontosabb bejegyzésekre mutató hivatkozásokkal. Szeretjük a Blogint, mert integrálva van a Slackkal, és lehetőséget ad csoportok kezelésére és wikik létrehozására is."

Mattan Griffel, Egy hónap

Tartsa naprakészen az alkalmazottakat

„Arra törekszünk, hogy távoli alkalmazottaink kapcsolódjanak a csapathoz, és tisztában legyenek az Allocadia életével. A Slackot arra használjuk, hogy munkatársaink naprakészen tartsák a híreket, eseményeket és eseményeket, és naprakészen tartsuk őket a vállalatunk mindennapi életében előforduló mindenről. Videókat is rögzítünk a vállalati értekezletekről és prezentációkról, hogy az irodán kívüli dolgozók ne maradjanak le semmiről."

Katherine Berry, Allocadia

Fektessen be az utazásba

„Cégünk évente kétszer szervez kirándulásokat. Bár költséggel jár, ez a befektetés az egyik legjobb befektetés, amelyet valaha is végrehajtottunk vállalati kultúránkban. Általában kétnaposak az ilyen értekezletek, előfordul olyan is, hogy az általában távolról dolgozó munkatársak az utazás előtt és után pár napra bejönnek az irodába, ahol megbeszéljük a cég stratégiáját, pénzügyeit, fontosabb mérföldköveket. De a munka az idő 25% -ánál nem több, a fennmaradó időt szórakozásra és játékra adják kis csapatokban és a vállalat összes alkalmazottjának, sétáknak és jó ételeknek. Az egyetlen probléma itt az időnkénti alkalmatlanság érzése csekély kultúránkkal szemben. De az eredmény egy megfoghatatlan kapcsolat, amely hihetetlenül értékes, és nem könnyen hozható létre digitális kommunikáció révén.”

Fan Bi, üres címke.