Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a beleegyezése nélkül. Változó munkakörülmények

Egy alkalmatlan alkalmazottat könnyű elbocsátani. Sokkal nehezebb erre jogi indoklást találni. Milyen jogi lehetőségeket biztosít a Munka Törvénykönyve azoknak a munkáltatóknak, akik azzal a feladattal szembesülnek, hogy a nem hatékony alkalmazottak képében megszabaduljanak a ballaszttól?

Natalia Petrykina, a társasági jog és a munkajog szakértője

Mindenekelőtt azt kell kitalálnia, hogy mi az a nem hatékony munkavállaló, és mit jelent ez a meghatározás a Munka Törvénykönyve nyelvére lefordítva.

A személyzet „hatékonysága” és „hatékonysága” fogalmait a HR-menedzserek összetett jellemzőként használják, amely az alkalmazottak kompetenciájának, termelékenységének, kezdeményezőkészségének és lojalitásának mértékének felméréséből áll. A jogi nyelvben ezek a fogalmak a „kvalifikáció” és a „fegyelem” kifejezéseknek felelnek meg. Ebből következik, hogy ha a munka minősége vagy a munkavállaló magatartása nem felel meg ennek a két kritériumnak, akkor elbocsátható. Beszéljünk részletesebben a nem hatékonyan dolgozó alkalmazott elbocsátásának lehetséges okairól.

Elbocsátás próbaidő letelte nélkül

A próbaidő olyan intézkedés, amelynek célja az újonnan felvett munkavállaló szakmai tulajdonságainak beosztásának való megfelelőségének megállapítása. A próbaidő főszabály szerint legfeljebb három hónapig tart, és ezalatt a vizsgálati alanyal kötött munkaszerződés bármikor felmondható. Felhívjuk figyelmét, hogy a vizsgálati feltételt a munkaszerződésben (és lehetőleg az alkalmazási megbízásban és a kérelemben is) szerepeltetni kell. Ellenkező esetben a munkavállaló próbaidő nélkül felvettnek minősül, és természetesen lehetetlen elbocsátani azért, mert nem felelt meg a vizsgán.

A vizsgálat nem megfelelő eredménye esetén a munkáltatónak jogában áll a munkaszerződést határidő előtt felmondani a vizsgálati alanyal, legkésőbb három nappal a felmondás időpontja előtt írásban értesíteni, megjelölve az indokokat alapja annak elismerése, hogy a munkavállaló nem teljesítette a vizsgát.

A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével

Ez egy nagyon kényelmes és konfliktusmentes módja a munkaviszony megszüntetésének, amelyet a Munka Törvénykönyve biztosít. Lényege abban rejlik, hogy a felek megállapodnak abban, hogy a munkaszerződést az általuk választott meghatározott időpontban felmondják. Ez a módszer kényelmesen használható, ha mindkét fél a munkaviszony megszakítására van beállítva, és az időpontot kölcsönös érdekeik figyelembevételével választják ki (például amikor a távozó alkalmazott helyett helyettesítőt választanak ki, vagy amikor új állást talál). .

Határozott idejű munkaszerződés felmondása

Ha olyan munkavállalóval kötnek határozott idejű munkaszerződést, akiről kiderült, hogy nem hatékony, akkor az a szerződés lejárta után könnyen és egyszerűen felmondható. Ebben az esetben a munkáltató nem köteles döntését indokolni. Az egyetlen feltétel, hogy erről a munkavállalót legkésőbb három nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell.

Elbocsátás az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése érdekében

Csábító, hogy a munkáltató ezzel a szabállyal minden alkalmatlan munkavállalót e jel alatt egyszerre elbocsásson, de ez nagy valószínűséggel nem lesz lehetséges. Először is, a Munka Törvénykönyve ezen rendelkezésének végrehajtási eljárása meglehetősen bonyolult. Az elbocsátott munkavállalókat legalább két hónappal korábban írásban figyelmeztetni szükséges. Először meg kell próbálnia alkalmazni őket a szervezet más, betöltetlen pozícióira. Felmondás esetén a munkáltató köteles a következő két hónapra végkielégítést és a havi átlagkeresetet fizetni. Annak ellenére, hogy a legmagasabb képzettséggel és termelékenységgel rendelkező munkavállalókat előnyben részesítik pozíciójuk megőrzésében, azonos mutatókkal a családtagokat és bizonyos egyéb kategóriákat kell előnyben részesíteni. A fentiek alapján egyértelmű, hogy a létszámleépítés vagy a létszámleépítés nem a legjobb módja annak, hogy megszabaduljunk az alulteljesítő alkalmazottaktól.

Munkavállaló elbocsátása egészségügyi okokból vagy nem megfelelő képzettség miatt

Ez alapján az elbocsátás csak akkor lehetséges, ha a nem kielégítő egészségi állapotot orvosi igazolás, az elégtelen végzettséget pedig az igazolás eredménye igazolja. Felhívjuk figyelmét, hogy lehetetlen elbocsátani egy alkalmazottat azon az alapon, hogy gyakran betegszabadságot vesz igénybe. Az elbocsátáshoz orvosi igazolásra lesz szükség arról, hogy a munkavállaló tartósan képtelen bizonyos típusú munkát végezni. A betöltött pozíció elégtelen képzettség miatti következetlenségét csak a minősítés eredménye igazolja. Eközben a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz általános szabályokat a végrehajtására. A munkavállalók bizonyos kategóriáira azonban iparág-specifikus tanúsítási szabályokat hagytak jóvá, és ezek követhetik őket. Itt három kulcsfontosságú pont van. Először is rendszeresen el kell végezni az értékeléseket, és nem csak akkor, ha valakit el kell bocsátani. Másodszor, a tanúsító bizottság következtetései tarthatatlannak bizonyulhatnak, ha az elégtelen képzettség tényét a rövid munkatapasztalat, valamint a speciális végzettség hiánya állapítja meg. Harmadszor, mielõtt ezen az alapon elbocsátja a munkavállalót, a munkáltató köteles egy másik, tapasztalatának és képzettségének megfelelõ állást ajánlani neki a szervezetben.

Munkavállaló elbocsátása munkavégzési kötelezettségének ismételt elmulasztása esetén, ha fegyelmi büntetés jár

Ez jó ok arra, hogy elbocsátsuk a feladatait hanyagul teljesítő alkalmazottat, ha a vezetőség türelme elfogyott. Az ezen az alapon történő elbocsátáshoz az szükséges, hogy egy éven belül fegyelmi intézkedéseket alkalmazzanak a munkavállalóval szemben. Felhívjuk figyelmét, hogy a fegyelmi szankciók fennállásának tényét dokumentálni kell, amelyhez a fegyelmi szankciók kiszabásának eljárási rendjét kell követni. Röviden idézze fel, miből áll. Először is, a fegyelemsértés tényét a munkavállaló írásbeli magyarázatával kell megerősíteni. Másodszor, a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó végzést az aláírástól számított három napon belül átvételi elismervény ellenében be kell jelenteni, és a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül alkalmazni kell.

Elbocsátás a munkaköri kötelezettségek munkavállaló általi egyszeri súlyos megsértése miatt

A következő cselekmények a munkavégzési kötelezettségek egyszeri durva megsértésének tekinthetők:

Hiányzás

Munkahelyi megjelenés alkoholos vagy egyéb bódult állapotban

Jogilag védett állami vagy üzleti titok nyilvánosságra hozatala

A vagyontárgyak lopása, sikkasztása vagy szándékos megsemmisítése a munkavégzés helyén

A biztonsági szabályok megsértése súlyos következményekkel jár

Mindezek a jogsértések egészen rendkívüliek, ha figyelembe vesszük azt a tényt, hogy leggyakrabban a munkavállalók, különösen a magasan képzettek, nem csak a cég hírnevével törődnek, hanem a sajátjukkal is. Ha azonban szabálysértés történt, és a munkáltató el akarja bocsátani az elkövetőt, a következő eljárást kell követni. Először is a munkafegyelem megsértésének tényét írásban kell rögzíteni. Másodszor, a vétkes alkalmazottat el kell távolítani a munkából, harmadszor pedig írásos magyarázatot kell kérni tőle a történtekről. Csak ezt követően lehet elbocsátási végzést kiadni.

Bűnös cselekmények elkövetése árukat vagy pénzértékeket kiszolgáló alkalmazott által

Ez egy másik indok egy olyan alkalmazott elbocsátására, aki nem a legjobb oldalról mutatta be magát. Ez a szabály csak az áru- vagy pénzértékeket közvetlenül kiszolgáló alkalmazottakra vonatkozik. Az elbocsátás oka a munkavállaló bûnös cselekedete, ami okot ad a belé vetett bizalom elvesztésére. Ilyen műveletek lehetnek például a szolgáltatások díjának fogadása megfelelő dokumentumok kiállítása nélkül. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül követett el zsoldos bűncselekményeket, a munkáltató továbbra is jogosult őt elbocsátani a iránta érzett bizalomvesztés miatt.

Az államtitokhoz való hozzáférés megszüntetése

Ennek alapján elbocsátható az államtitokhoz való hozzáféréssel nem rendelkező munkavállaló, ha munkája az azzal kapcsolatos információ felhasználásával jár. Felhívjuk figyelmét, hogy ha a munkavállaló bíróság előtt bizonyítja, hogy munkája valójában nem bizalmas információkhoz kapcsolódott, akkor a bíróság dönt a visszaállításáról.

A szervezet vezetője egyetlen durva megsértése munkaköri kötelezettségeinek

Ez a felmentési ok nemcsak a szervezetek, hanem a fiókok és más különálló osztályok vezetőire, valamint helyetteseikre is vonatkozhat. A vezető munkaköri feladatait főszabály szerint munkaszerződéseik és a társaság jogszabályi dokumentumai tartalmazzák. A jogsértés súlyossága mindenekelőtt bűnösséget és jelentős kárt jelent.

A szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés felmondása a munkaszerződésben rögzített esetekben

A szervezet vezetőjének speciális beosztása speciális felelősségi intézkedéseket is von maga után, amelyeket a munkaszerződésben rögzítenek. Mivel a vállalat jóléte közvetlenül függ a vezető cselekedeteitől, a vezető elbocsátásának alapja lehet az ő "hatékonysága", amely a munkaszerződésben olyan konkrét feladatok formájában jelenik meg, amelyeket a gyakorlatban nem sikerült elérni. .

Ezek mind a munkáltató rendelkezésére álló lehetőségek. Furcsa módon azonban leggyakrabban "saját akaratából" saját nyilatkozatával szabadulnak meg egy nem hatékony alkalmazotttól. Ez indokolt azokban az esetekben, amikor a munkáltató, mivel lehetősége van a munkavállaló vétkes elbocsátására, lehetőséget ad neki a távozásra anélkül, hogy a munkakönyvet kellemetlen megfogalmazással rontja el. Más esetekben a vezetőnek emlékeznie kell arra, hogy az a munkavállaló, aki nyomásra "saját akaratából" mondott le, bírósághoz fordulhat. Ha megnyeri a pert, a munkáltatónak nemcsak vissza kell helyeznie a munkavállalót a pozíciójába, hanem jelentős összegű kártérítést is kell neki fizetnie.

Gyakran fordulnak hozzám a cégtulajdonosok tanácsadásra azzal a kérdéssel, hogy hogyan lehet gyorsan és a lehető legfájdalommentesebben, és ami a legfontosabb: megtéríteni a cégnek egy hanyag alkalmazott elbocsátását. Ebben a cikkben nem írom le részletesen a jogi finomságokat, hanem az elbocsátási algoritmusra, a pszichológiai szempontokra összpontosítok, és elmondom, hogyan kell végrehajtani az elbocsátást úgy, hogy minimális negatív érzelmekkel hagyja el ezt az eljárást, de egyszerű módon - „nincs sértés”, és az, akit kirúgnak, és az, aki kirúg.

Nézzünk egy tipikus helyzetet.

Így Ön, mint igazgató, hosszas töprengés után arra a következtetésre jutott, hogy Ivanova értékesítési vezetője szakmai és személyes tulajdonságait tekintve egyáltalán nem illik Önhöz. Csökken a bevétel, nem vonz új ügyfeleket, a régiekből pedig láthatóan már van „visszarúgása”. Ráadásul mindig mindennel elégedetlen, nem köszön, tegnap pedig bolondnak nevezte a könyvelőt. Ivanovát fél 10 előtt nem látja a munkahelyén, de nyolc óra öt perccel már elfújja a szél.

A számviteli osztályra (más néven a személyzeti osztályra) a következő mondattal érkezik: „Ivanovot el kell bocsátani. Először is próbáljuk ki... saját akaratunk szerint.

Okok: miért lősz?

Egy alkalmazott elbocsátásához világosan meg kell értened, hogy miért csinálod. Miért kell egyértelműen tudni? Hogy a tudat ne vándoroljon. Tűzz ki célt – tűz. Ezután meghatározzuk az okot.

Öt fő okot azonosítottam a leszokás mellett:

az alkalmazottak szakszerűtlensége. Az ismeretek, készségek és tapasztalat hiánya. És nincs vágy fogadni őket.A munkavállalói motiváció hiánya. A próbaidő már letelt, az ember úgy gondolja, hogy már nem kell tanulnia, automatikusan elvégzi valamilyen munkát. Nem vagy elégedett ezzel, a csapatra gyakorolt ​​befolyása negatív. Az ember folyamatosan elégedetlen, az egész csapatot megfertőzi elégedetlenségével és munkához való hozzáállásával. Ő egy vírus, amelyet lokalizálni és semlegesíteni kell, mielőtt megbénítja az egész csapatot. És itt leszek kedvedre, mert már lokalizáltad: már voltak kétségeid ezzel kapcsolatban. Marad a semlegesítés.tiszteletlenség a vezetővel szemben. A munkavállaló aláássa a vezető tekintélyét. Szabotázst okoz a munkában, megfertőz másokat. Megmutatja, milyen ismerős és merészen kommunikál veled. Készen állsz arra, hogy hamarosan minden alkalmazottja ugyanúgy kommunikálni kezd Önnel? Nem - akkor tegyen demonstratív elbocsátást Nem egyezik a munkavállaló küldetése (céljai - amiért dolgozik) és a vállalat küldetése között. Ezt az állásra jelentkezéskor felülvizsgálják. Ha a cég fő célja a fejlődés, és az illetőnek más értékrendje van, akkor nehéz lesz közös nyelvet találnod, és úgyis szétszéled. Elméletileg ezt észre kellett volna vennie az interjú során, de valamiért nem vetted azonnal észre... Rendben van - mindig van kiút.

Miért félsz, hogy kirúgnak?

Az elbocsátás soha nem könnyű, és minden vezető minden lehetséges módon késlelteti ezt a kellemetlen pillanatot. Még a határozottan tekintélyelvű vezetési stílussal rendelkező üzletemberek is nehézségekbe ütköznek, akik kiabálhatnak, taposhatnak és leköphetnek egy bűnöző alkalmazottat.

Az okok általában pszichológiaiak. Tapasztalataim szerint három fő dolog van:

1. ok Kár a gondatlan alkalmazottért. Mert ennek a haszontalan, hozzá nem értő, fegyelmezetlen munkásnak családja van, és ártatlan háztartását megélhetés nélkül hagyod.

Illetve ez gyakran megesik: munkával nem megy, de egyébként nagyon jó ember, a csapatban mindenki szereti.

1. döntés: számolja ki, mennyibe kerül egy ilyen alkalmazott fenntartása, és mennyi bevételt hoz Önnek - a szánalom azonnal elmúlik.

Vegyen elő egy számológépet, és szorozza meg a havi fizetését tizenkettővel (ne felejtse el hozzáadni az adót és a társadalombiztosítási hozzájárulást).

Például mennyibe kerül a szánalom?

25 000 rubel x 12 hónap = 300 000 rubel évente.

Azok, akik szeretnék, figyelembe vehetik ennek a munkavállalónak a jelenlegi fenntartási költségeit. Egy irodai dolgozó esetében ezek a telefon-, internet- és e-mail-kapcsolat költségei, alkatrész- és irodaszer vásárlás stb. költségei. Általában a kiadások elegendőek.

Talán a végső szám kézhezvétele után az elbocsátott személy iránti szánalma nemcsak jelentősen csökken, de akár haragba, vagy legalábbis az elveszett pénz iránti szánalomba csap át, aminek biztosan jobb hasznát fogod találni.

Ha azonban nagylelkű akar lenni, akkor végkielégítést fizethet a munkavállalónak. Sokkal kevesebbe fog kerülni, mintha havi meg nem érdemelt béreket fizetne.

2. megoldás: Vedd észre, hogy az elbocsátással esélyt adsz az embernek, hogy olyan munkát találjon, amit szeret!

Mondok egy példát a gyakorlatból - egy boldog elbocsátott ember történetéből:

„Miután rájöttem, milyen munkát szeretek, még egy évig készültem a megvalósítására, és végül otthagytam a mérnöki pozíciót az „emberekkel való munka” területén. Amikor elkezdtem végezni a munkámat, boldogságom nem ismert határokat. Eltűnt az állandó stressz abból a felismerésből, hogy "holnap vissza dolgozni", nem volt irritáció és negativitás a munkahelyen. Volt vágy, hogy erről meséljen rokonoknak és barátoknak, barátoknak, és megosszon új dolgokat, amit nap mint nap talál és tanul. És ha néha keményen kellett dolgoznom, akkor a fáradtság kellemes volt.

Oka 2. Sajnálom magam és az elhasznált erőimet: annyi mindent megtanítottam neki, és itt megint mást kell keresnem, és újra kell képeznem. És hol és hogyan lehet új munkatársakat keresni? Megint ez a személyi fejfájás!

Megoldás: Lásd az 1. ok megoldásait.

Ok 3. Félelem, hogy a munkavállaló feldühödik, és valami probléma adódik: "beállítja" az adószolgáltatást, megkarcolja az autót, pletykákat terjeszt, ügyfeleket visz el stb.

Megoldás: a lényeg a baráti elválás. A személynek lehetőséget kell adni arra, hogy meghozza ezt a döntést. Ha nem akarja magát, akkor teremtsen olyan feltételeket, hogy ne legyen választása. Ne félj, igazad van.

Hogyan kell tüzelni?

Az Ön feladata, hogy megértesse a munkavállalóval, hogy nem tud megbirkózni a munkával, vagy olyan feltételeket teremtsen számára, hogy ismét önként távozzon.

Világosan határozza meg a motivációját, és mesterségesen távolítsa el. Példa: ha a motiváció a szakmai fejlődés, akkor magyarázza el, hogy nem lesz növekedés. Ha a motiváció az otthonhoz való közelség, akkor mondjuk, hogy ez az árucikk a város másik felén lévő raktárba költözik. Ha a motiváció a kommunikáció, „örvendeztesd meg” neki, hogy hamarosan átáll a számítógéppel való munkavégzésre, stb. Adj a dolgozónak nehéz, nyilvánvalóan lehetetlen feladatot: „Menj oda – nem tudom hova, hozd – nem nem tudom mit…”. Megbukik, mert hiányzik a szakmai tapasztalat, mert maga a feladat nehéz (ha egyáltalán).

Például, ha az elbocsátott személy marketingmenedzserként dolgozik vagy értékesítésért felelős, akkor az Ön hatalmában áll drasztikusan növelni a tervet, valamint megkövetelni a szerződések gyors megkötését a leginkább elérhetetlen, de vágyott ügyfelekkel és ügyfelekkel. .

Ha egy alkalmazott megbirkózik egy lehetetlen küldetéssel, az nagyszerű. Talán akkor egyszerűen megszűnik az elbocsátás szükségessége.

Ha nem történik csoda, akkor formális oka lesz az együttérző sóhajtozásnak: „Persze, kár, de te magad is látod, hogy neked és nekem semmi sem megy.”

Kérj pénzt az alkalmazotttól, hogy kifizesse a képzését (hogy ő maga fizessen egy évre előre) Mondd, hogy hamarosan jön az igazolás - lehet, hogy megijed. Változtass a munkakörülményeken. Alkossunk szigorúbb szabályokat, szabványokat. Sokan félnek a változástól.Mondja el a lehetséges változásokat a cégben.

Biztosítás vészhelyzetekre

A praxisomban előfordult, hogy egy céges ünnepen elfogadhatatlan magatartás miatt kiváló teljesítményt nyújtó kiváló szakembert kellett elbocsátani. Nagyon részeg volt, amikor felmászott a színpadra, és bocsánat, éppen abban a pillanatban vette le a nadrágját, amikor londoni vezérigazgatónk gratuláló beszédet sugárzott. Ezt a látványt 600-an nézték meg az ország különböző vidékeiről. "Tűz! A parancs azonnal következett. - Rossz viselkedésért!

Reggel nehezen tudtam elmagyarázni egy józan alkalmazottnak, hogy miért akarom kirúgni, de a védőhálóm (előzetes magyarázó megjegyzések a kisebb jogsértésekről) lehetővé tette ezt.

Kényelmes elbocsátani azokat, akik nem különösebben tudatosak a munkafegyelem be nem tartása miatt: ismételt késések, hiányzások stb. Annak érdekében, hogy ez a módszer „működjön”, a munkavállaló munkaszerződésében és a belső munkaügyi szabályzatban fel kell tüntetni a munkanap kezdetét és végét.

A késéseket rögzíteni kell a munkaidő-nyilvántartásban. Ha a munkavállaló ismét nem jelenik meg időben a munkahelyen, hozzon létre jutalékot és készítsen késedelmes okiratot. Miután a munkavállaló újra intézte személyes ügyeit és megjelenik az irodában, kérjen tőle írásbeli magyarázatot (Munka Törvénykönyve 193. cikk). Nem hajlandó magyarázó megjegyzést írni - hozzon létre jutalékot, és állítson össze egy megtagadási aktust. A bizottság tagja az osztályvezető, a személyzeti osztály alkalmazottja, két vagy három tanú (például biztonsági őr vagy titkár).

Apróságokban elég könnyű „hibát találni” - két percet késett, másféllel korábban indult el -, aktust és ennek alapján írásbeli észrevételt készít. Az alkalmazottak általában megpróbálják megtámadni a megrovást, de valahogy nem figyelnek a megjegyzésekre. Ezután időről időre frissíti ezeket a megjegyzéseket. Amint egy gondatlan alkalmazott elköveti az első súlyos szabálysértést, Ön megrovást ad ki. És íme, a Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése - a munkaügyi kötelezettségek ismételt elmulasztása fegyelmi büntetés mellett!

Az ilyen alapon történő elbocsátási végzéssel jobb, ha nem kapkodunk. Várja meg, amíg a munkavállaló személyi aktája több késedelmes cselekményt, megjegyzést, feljegyzést tartalmaz: ha az ügy bíróságra kerül, az jelentősen megnöveli a nyerési esélyeit.

Hogyan kell beszélgetést folytatni az elbocsátandó jelölttel

Előzetes beszélgetés. Második esélyt adni? Terveket, feladatokat mutatunk be. Meghatározzuk a minimális feltételeket és a konkrét eredményeket. Szigorú ellenőrzés!

A beszélgetés alapvető és meghatározó. Ezalatt tudatnia kell az emberrel, hogy jelentős, de útjai elváltak. Készen állsz a segítségére a további eszközben, ne ragaszkodj hozzá gonoszul, adj ajánlásokat, ha szükséges. Használja az utolsó beszélgetést az alkalmazottal, és a csapat problémáinak és hiányosságainak azonosítása érdekében kérjen tőle tanácsot.

Elbocsátás után

Ne adjon meg negatív jellemzőket, ha más cégek kérik.

Külön tányéron a végén:

Tanács:
Profilozza meg a kívánt jelöltet a nem kívánt alkalmazott jó példája alapján!

Saját tapasztalatból

Gyorsan, ledolgozás nélkül felmondok, kifizetem azt a fizetést, amit az ember hónap végén kapott volna kárpótlásul.

Mindig osztom egy ember professzionalizmusát és személyiségét. Egy emberrel, kölcsönös vágy mellett jó, sőt baráti viszonyban is maradhatsz.

A cikket pedig egy Steve Jobs idézettel zárom: „Ne hagyd, hogy mások szeme elfojtsa saját belső hangodat. És nagyon fontos, hogy legyen bátorságod követni a szívedet és az intuíciódat. Valahogy már tudják, mit akarsz valójában csinálni. Minden más másodlagos."

A könyvjelzőkhöz

Sztanyiszlav Szazonov

Milyen veszélyei vannak az elbocsátásoknak?

A munkavállaló felmondása negatív következményekkel járhat Önre, mint munkáltatóra nézve.

1. Még abban az esetben is, ha a munkavállalót jogerősen elbocsátják, de panaszt tesz a munkaügyi felügyelőségen, és az elbocsátás helyességének ellenőrzésekor hibát találnak a foglalkoztatási dokumentumok (megbízások, munkakönyv stb.) elkészítésében, pénzbírságot szabnak ki. kiszabva:

• egyéni vállalkozóként - 1000 és 5000 rubel között; 5000-10 000 rubel a munkaszerződés hiánya vagy a benne lévő hibák miatt;

• Önnek, mint egy LLC igazgatójának (PJSC, CJSC, SUE, MUP) - 1000 és 5000 rubel között; 10 ezer és 20 ezer rubel között a munkaszerződés hiánya vagy a benne lévő hibák miatt;

• Önnek, mint jogi személynek - 30 ezer és 50 ezer rubel között a dokumentumok hibáiért; 50 ezertől 100 ezer rubelig a munkaszerződés hiánya vagy a benne lévő hibák miatt.

Sőt, a társaság igazgatójára és a társaságra egyidejűleg is kiszabható pénzbírság.

Vagyis például egy LLC akár 120 ezer rubel bírságot is kaphat a munkaszerződés hiánya miatt: 20 ezer rubel az igazgató és 100 ezer rubel az LLC.

2. A munkavállaló jogellenes elbocsátása esetén követelés is követhető, munkahelyi visszahelyezésére, a kényszerű távollét idejére munkabér megfizetésére, perköltség megfizetésére és főszabály szerint az erkölcsi kár megtérítésére. A visszatérítés csak bírósági végzés alapján történik.

3. Ha a fizetést "borítékban" fizették ki, vagy a munkavállaló nem volt hivatalos, akkor panaszt tehet. Ha az információ megerősítést nyer, és az adószolgálathoz, a Nyugdíjpénztárhoz és a Társadalombiztosítási Alaphoz kerül, akkor további adókat, biztosítási díjakat és pénzbírságot kell fizetnie.

Fontolja meg, hogyan kerülheti el a második helyzetet.

Elbocsátás: 80% pszichológia és 20% jog

Hogyan lehet finoman rákényszeríteni a munkavállalót a munkaszerződés önkéntes felmondására? Az elbocsátásnál a jogi árnyalatok mellett pszichológiai is vannak. És néha még a pszichológiai is prioritást élvez.

Egy személy különféle körülmények miatt rosszul tud megbirkózni a munkájával. Tudod figyelmeztetni, beszélni vele, de ha semmi nem változik, akkor ki kell rúgni.

Amint azt a gyakorlat mutatja, ha a munkaszerződés egyértelműen meghatározza a munkavállaló feladatait, de egyértelműen nem birkózik meg velük (például az értékesítési vezető nem teljesíti a tervet, megsérti az ügyfelekkel való munkavégzés technológiáját - koordinálja a számlákat egy hosszú ideig, megsérti az értékesítés szakaszait, tárgyal azokkal a személyekkel), akkor nincsenek viták és konfliktusok.

Itt az a legfontosabb, hogy a munkaszerződésben minden egyértelműen szerepeljen, és mindent előre megbeszéljen, mielőtt aláírja.

A konfliktusok fő oka az alábecsülés és az irreális elvárások.

A munkáltató így gondolkodik: „Nekem úgy tűnt, hogy minden szuper, mindent értett, úgy fog dolgozni, ahogy nekem kell. De felbontja az üzleteket, nem tudja, hogyan kommunikáljon az ügyfelekkel, aki hívott, nem emlékszik, nem írja fel a névjegyeket, azt mondja, hogy „Hello” a telefonban, de azt kell mondania: „ABV cég, Ivan Ivanov , jó napot” ... Nos, kedvesem!

Az alkalmazott így gondolkodik: „Álmodtam, hogy egy hónap alatt egymillió dollárt keresek készpénzben, napi 24 órában dolgozom, háromszor négy órát, de a valóságban csak 30 ezer rubel jött ki, és muszáj volt heti hét napot és 10 órát dolgozni…”.

A feltételeket díszítés nélkül kell kimondani, de úgy, ahogy vannak. Sok munkaadó szereti szépíteni, vagy vitás kérdésekre azt mondani: „Kezdj el dolgozni, aztán kitaláljuk.” És akkor már késő rájönni.

Ha nincs nézeteltérés az elvárásokban, akkor nincs konfliktus, így nincs probléma az elbocsátással.

Hogyan tárgyalhatok a feltételekről a munkavállalóval a szerződés aláírása előtt?

– Elviszlek dolgozni. A feltételek a következők: az első hónapban, amíg Ön gyakornok, 200 ezer rubelért kell eladnia. A másodikban - 350 ezer rubelért. A harmadikban - 400 ezer rubelért.

Ha a harmadik hónapra nem éred el a 400 ezret, akkor te is, én is keveset fogunk keresni, és erre sem neked, sem nekem nincs szükséged. Egyetértesz? Ha egyetértesz, akkor menjünk."

Ezek a gyakorlati példák. Általában ilyen esetekben az ember elismeri, hogy nem tud megbirkózni, és bár sajnálattal, elmegy. És akkor nem ront, nem rohangál a munkaügyi felügyeleteken és a bíróságokon, hogy ellenőrizzék, és kényszerítsék rá, hogy fizessen többletbért vagy helyezze vissza a munkahelyére.

Ennek ellenére vannak olyan munkások is, akik mindig megsértődnek, és azt hiszik, hogy még tartoznak nekik. Igen, és a jó értelemben távozók „beékelhetők”, mert például otthon egy férj vagy feleség pszichológiailag provokálja őket, hogy követeljenek tőled valamit.

Annak érdekében, hogy legalább valamit „megragadjanak”, gyakran megpróbálják bíróságon megtámadni az elbocsátást, ezért létfontosságú, hogy tudd, hogyan rúghatod ki a munkavállalót a lehető legfájdalommentesebben és további következmények nélkül bírósági eljárás esetén.

Mivel a bíróság leggyakrabban a munkavállaló oldalára áll (Oroszországban az állami szerveknél a munkáltató mindig egy kapzsi burzsoá elnyomó, aki nyilvánvalóan téved), a legbiztonságosabb és legbiztonságosabb megoldás a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás lenne. vagy egyáltalán nem merülhet fel vita, vagy neki magának kell bizonyítania, hogy nem akart kilépni.

Ha a munkáltató a kirúgás mellett dönt, neki magának kell bíróság előtt bizonyítania az elbocsátás jogszerűségét.

Ezt kifejezetten kimondja az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának határozatának 23. pontja, amely kifejti, hogy egy olyan munkavállaló visszahelyezésére vonatkozó ügy elbírálásakor, akinek a munkaszerződését a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, a a felmondás jogalapjának fennállásának bizonyítása és a megállapított felmondási eljárás betartása a munkáltató feladata.

Az elbocsátás minden gyakorlati példáját feltételesen két csoportra osztanám.

1. A munkavállaló elbocsátása saját kezdeményezésére vagy beleegyezésével. Ez:

• elbocsátás a felek megállapodása alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. szakasza 1. része);

• szabad akaratból történő elbocsátás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 3. szakasz, 1. rész, 77. cikk).

2. A munkavállaló elbocsátása, ha nem ért egyet (csak azokat az indokokat vesszük figyelembe, amelyek fegyelmi felelősség, azaz a munkavállaló alkalmatlansága miatti büntetés). Ez:

• elbocsátás, ha a munkavállaló ismételten nem teljesít a munkaköri kötelességei alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót szabtak ki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. szakasza, 1. rész, 81. cikk);

• felmondás a munkavállaló egyszeri durva megszegése esetén (hiányzás, ittas állapotban való megjelenés, törvény által védett titkok feltárása, munkahelyi lopás, munkavédelmi követelmények megsértése) (6. pont, rész) 1. cikk, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke);

• ide tartozik a próbaidőre történő elbocsátás is nem kielégítő teszteredménnyel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke).

A munkaszerződés felmondását (felmondását) csak akkor ismerik el jogszerűnek, ha két feltétel teljesül:

• a felmondás okáról a Munka Törvénykönyve kifejezetten rendelkezik;

• ennek alapján kövesse az elbocsátási eljárást.

5 biztonságos módszer egy gondatlan alkalmazott elbocsátására

Az első és legjobb módszer: elbocsátás a felek megegyezésével

Először is, az önkéntes felmondástól eltérően, amelyben a munkavállaló visszavonhatja a felmondólevelet, annak a munkavállalónak, aki aláírta a munkaszerződés felmondásáról szóló okiratot, nincs visszaút.

A szerződés nem bontható fel és nem támadható meg.

Másodszor, a felek megállapodása alapján bármilyen (határozott idejű és határozatlan idejű) munkaszerződést bárkivel és bármikor fel lehet mondani (előzetes bejelentési kötelezettség nincs).

Annak ellenére, hogy a szerződés közös megegyezéssel szűnik meg, vagy a munkavállalónak, vagy a munkáltatónak kell kezdeményeznie. Ha az elbocsátás a munkavállaló kérésére történik, a következő nyilatkozathoz hasonlót írhat: „Arra kérem Önt, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének (1) bekezdése alapján a felek megállapodásával 2017. október 15-től szüntesse meg a munkaszerződést”. Dátum és aláírás.

Tisztázni kell a cikket és magát az alapot, különben ezt szabad akaratból kijelentésként értelmezheti, és megvannak a maguk „meglepetései” (ezekről lentebb).

Ha Ön kezdeményezi a munkaszerződés felmondását, a következőképpen írhat:

Az Ivanov I. I. vezérigazgató által képviselt „ABV LLC” felajánlja Önnek, hogy megállapodással kössön megállapodást a munkaszerződés 2016. május 15-i felmondásáról az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének (1) bekezdése alapján. a felek. Kérem, hogy a javaslat elfogadásának hozzájárulását vagy elutasítását két napon belül írásban jelezze. Dátum. Aláírás. Fóka".

A megállapodást írásban kell megkötni. A Munka Törvénykönyve nem rendelkezik ilyen megállapodás formájáról. Tehát veheti ezt a példát:

A második út, szintén nem rossz: az ember szabad akaratából való elbocsátás

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke: „A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést, legkésőbb két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót, kivéve, ha e törvénykönyv vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik.

Itt minden egyszerű - az alkalmazott nyilatkozatot ír Önnek, hogy szabad akaratából szeretne kilépni.

Fő hátránya:

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke: „Az elbocsátási felszólítás lejárta előtt a munkavállalónak joga van bármikor visszavonni kérelmét. Ebben az esetben az elbocsátást nem hajtják végre, ha a helyére nem hívnak meg írásban egy másik alkalmazottat, akitől a jelen Kódex és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése.

Az elbocsátásról szóló megállapodást azonban „önmagától” és két hét lejárta előtt is megkötheti.

Ezenkívül néha a jobb motiváció érdekében, amikor saját akaratukból elbocsátják, felajánlják, hogy írnak egy jó ajánlást.

Ha egy alkalmazott hirtelen azt mondja, hogy kénytelen volt „önállóan” nyilatkozatot írni, akkor ezt bíróság előtt kell bizonyítania (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának márciusi határozatának „a) pontja, 22. pont” 17, 2004 2. szám).

Jó, hogy egy nem vállalkozónak kell kifogásokat keresnie. Ez ilyen esetekben fontos.

A harmadik út: egy olyan alkalmazott elbocsátása, aki nem felelt meg a vizsgán

Nem kielégítő vizsgálati eredmény esetén az elbocsátás lehetőségét a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a tesztidőszak lejárta előtt, erről legkésőbb három nappal korábban írásban értesíti, megjelölve azokat az okokat, amelyek a munkavállaló elismerésének alapjául szolgáltak. nem ment át a vizsgán.

A próbaidőszak alapszabályai:

• a teszt nem megfelelő eredménye esetén a munkavállaló a próbaidő lejárta előtt, írásban, legkésőbb három napon belül, az okok megjelölésével elbocsátható;
• előfordulhat, hogy a tesztelés nem minden alkalmazott számára elérhető. Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikke értelmében nem állapítanak meg foglalkoztatási tesztet: terhes nők és másfél év alatti gyermeket nevelő nők; tizennyolc év alatti személyek; azon személyek, akik államilag akkreditált alap-, közép- és felsőfokú szakképzési intézményben végeztek, és az oktatási intézmény megszerzésétől számított egy éven belül szakterületükön először dolgoznak;
• ha a munkaszerződésben nincs próbaidőre vonatkozó kikötés, akkor a munkavállalót próbaidő nélkül elfogadják;
• a próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot;
• Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor a próbaidőt lejártnak kell tekinteni, és általános indokok alapján el kell bocsátani.

Hogyan lehet jól kirúgni

1. Nem szabványos opció.

Lehetőség van a felmondás pótlására a munkavállaló elbocsátási tesztjének nem megfelelő eredménye alapján, saját kérelmére, ha a Munka Törvénykönyve 71. § (5) bekezdésében meghatározott értesítés kézhezvétele után ilyen döntést hoz. Orosz Föderáció. Hiszen a cikk azt mondja, hogy ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a felkínált munka nem megfelelő neki, akkor joga van saját kérésére felmondani a munkaszerződést, figyelmeztetve erre a munkáltatót. írásban három nappal korábban.

Az esetek többségében békés úton oldják meg az ilyen helyzetet: a munkavállalót tájékoztatják arról, hogy nem volt alkalmas a munkakör betöltésére abban a munkakörben, amelyre felvették, vagyis nem tette le a próbaidőt. Megérti ezt, és önszántából távozik. A kérdés eldőlt: és a munkáltató elérte a célját, és a munkavállalónak nincs "rossz" bejegyzése a munkakönyvben.

2. Standard opció.

A munkaszerződésben próbaidőt kell rögzíteni, beleértve:

• betartani a próbaidőre vonatkozó korlátozásokat;
• betartani a tesztidőszakot.

Ebből az alkalomból fentebb a próbaidő alapszabályaiban írták.

A vizsgálat során végzett munkáról hivatalos (jelentési) feljegyzéseket kell készíteni, valamint olyan egyéb dokumentumokat, amelyek jelzik, hogy a munkavállaló nem állja ki a próbát. Vagy dokumentálja a vizsgálati eljárást, és mutassa be, hogy azt megsértették.

Írjon határozatot arról, hogy a munkavállaló nem felelt meg a vizsgán. Számolja ki helyesen azt az időszakot, amikor a munkavállalót figyelmezteti a nem kielégítő vizsgálati eredményre.

A nem kielégítő vizsgálati eredményről legkésőbb három nappal korábban írásban figyelmeztetni kell a munkavállalót az okok megjelölésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része). szerinti figyelmeztetési idő lejárta után felmentés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke az előírt módon (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke és 140. cikke).

A negyedik mód: elbocsátás, ha a munkavállaló egyszeri durva megsértése esetén a munkavégzési kötelezettségeket

Elbocsátható a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek alábbi egyszeri súlyos megsértése miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 6. cikkelye, 1. rész, 81. cikk):

• hiányzás;
• ittas állapotban jelennek meg a munkahelyen;
• törvény által védett titkok felfedése, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során;
• jogerőre emelkedett ítélettel vagy bírósági végzéssel megállapított munkavégzés helyén elkövetett lopás vagy sikkasztás;
• a munkavédelmi követelmények megsértése, amely súlyos következményekkel jár (munkabaleset, baleset, katasztrófa) vagy az ilyen következmények valós veszélyét idézte elő;
• a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalmának elvesztéséhez vezetnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza, 1. rész) );
• oktatási feladatokat ellátó munkavállaló által elkövetett erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 8. szakasz, 1. rész, 81. cikk).

Amint az nyilvánvalóan az "egyszeri" szóból következik - akkor rúghatnak ki, ha ezeket a cselekményeket legalább egyszer elkövetik.

Mivel ezekben az esetekben a felmondás okát a fegyelmi megsértés jelenti, a felmentés fegyelmi büntetésként történő alkalmazásakor alaposan be kell tartani a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó eljárást, amelyet a 2009. évi XXII. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke.

Hogyan lehet jól kirúgni

A büntetés kiszabásának eljárását a 193. cikk határozza meg.

A kötelességszegést vagy iratokban, vagy feljegyzésben, vagy cselekményben rögzíteni szükséges (lehetőleg tanúkkal). Később bizonyítania kell, próbálja meg.

A fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. A magyarázatokat a megfelelő megjegyzés tartalmazza.

A magyarázó megjegyzésnek egy "o" ("körülbelül") előszóval kell kezdődnie, amelyet a magyarázat tárgya követ.

Egy magyarázó megjegyzést írnak egy normál papírlapra, amely jelzi:

• a munkáltató neve;
• dokumentum típus;
• dátumok
• a fordító aláírása.

Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázó megjegyzés megírását, akkor a magyarázat megtagadásáról szóló aktus készül. Érdemes több személynek aláírni az aktust (minél többen, annál jobb).

A munkavállalót felkérik, hogy írja alá az aktust. Ha nem hajlandó aláírni az okiratot, akkor erről bejegyzés történik - és mindenki aláírja újra. A visszautasítás tényét egyébként senki sem tiltja mobiltelefon kamerán.

Legkésőbb a kötelességszegés elkövetésétől számított egy hónapon belül fegyelmi büntetés kiszabására és felmentésre kell rendelni.

A feltüntetett indokok alapján történő elbocsátás legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül megengedett, nem számítva a munkavállaló betegségének, szabadságának idejét, valamint azt az időt, amely a vélemény figyelembevételére vonatkozó eljárás betartásához szükséges. a munkavállaló képviseleti testülete (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 3. része).

Ötödik mód: elbocsátás, ha a munkavállaló ismételten nem teljesít, alapos munkavégzési ok nélkül, ha fegyelmi büntetés sújtja

Ahogy az az „ismételt” szóból nyilvánvalóan következik – kirúghatnak, ha ezeket a cselekményeket többször is elkövetik.

Az ilyen jogsértések közé tartozik különösen:

• a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyen vagy a munkahelyen;
• a munkavállaló alapos ok nélkül megtagadja a munkavégzést a munkaügyi normákra vonatkozó megállapított eljárás megváltoztatásával kapcsolatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke), mivel a munkaszerződés értelmében a munkavállaló köteles a jelen szerződésben meghatározott munkaköri feladatok ellátása, a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályok betartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke);
• Bizonyos szakmákban dolgozó munkavállalók orvosi vizsgálatának alapos ok nélküli megtagadása vagy kijátszása, valamint a munkavállaló munkaidőben történő speciális képzésének, valamint a munkavédelmi, biztonsági óvintézkedések és működési szabályok vizsgájának megtagadása, ha ez a munkába bocsátás előfeltétele.

Ha ezt az indokot alkalmazza a munkavállalótól való elváláshoz, ügyelni kell az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „A munkavégzésről szóló rendelete” 33–35. pontjaiban foglalt magyarázatokra. az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott kérelmet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve”.

Így a bíróságoknak a vitás kérdések elbírálásakor figyelembe kell venniük, hogy a munkavállaló alapos ok nélküli kötelezettségeinek elmulasztása alatt a munkavégzés elmulasztását vagy a rábízott munkavégzési kötelezettségek munkavállaló hibájából történő nem megfelelő teljesítését kell érteni (szabálysértés). törvény előírásai, munkaszerződésből eredő kötelezettségek, belső munkaügyi szabályzatok, munkaköri leírások, szabályzatok, munkáltatói utasítások, műszaki szabályok stb.).

A munkavállalót munkaköri kötelezettségének alapos ok nélküli elmulasztásáért, azaz fegyelmi vétség elkövetéséért el kell ítélni. Ezzel a munkavállalóval egyidejűleg fegyelmi szankciót kell kiszabni, amelyet új szabálysértés elkövetéséig nem szabad elmozdítani.

Hogyan lehet jól kirúgni

1. Alkalmazzon büntetést az első szabálysértésért (vagy több egymás után - az ismétlés hatásának fokozása érdekében), a fegyelmi felelősségre vonás eljárását követve. Az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke határozza meg, és fentebb leírtuk.

2. Új szabálysértés azonosítása. Ellenőrzi a fegyelmi felelősségre vonás eljárását az Art. előírásai szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a (a jogsértés tényének megállapítása, magyarázat követelése, a magyarázat megtagadásáról szóló aktus elkészítése kétnapos határidő után stb.).

Hogyan rúgjunk ki egy alkalmazottat: 10 jogi út + 4 lépés minden dokumentálásához + 5 pszichológus tipp + 3 legjobb könyv a témában.

Teljesen mindegy, hogy kitől kell majd búcsút vennie a bennszülött cégnek – egy újonctól, aki nem tette le a próbaidőt, vagy egy tekintélyes Petrovicstól, aki 15 éve raktárvezetői poszton „zörgött” –, ezt „anélkül kell” zaj és por."

És néha nagyon érdekes feladatok várnak a vezetőségre - például jogos kirúgni Lidochka titkárnőt, mert állítólag extrém miniszoknyáival morálisan megrontja a csapat férfi részét.

Bármi is az, tudd hogyan kell kirúgni egy alkalmazottat minden HR vezetőnek és vállalkozónak szüksége van.

„Viszlát, ne kötelezze el magát a szerelem mellett…” vagy 10 módszer az alkalmazottak elbocsátására a cikkben

Bár a Munka Törvénykönyve nem kényezteti a munkáltatókat olyan cikkek széles választékával, amelyek alapján a munkavállaló elbocsátható, mindig találhat kiutat:

A felek megállapodása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke).

Opció olyan főnöknek, aki nem találja a formai okot az elbocsátásra, de kész magyarázkodni a "szerencséssel". Egy ilyen békés „válás”, amikor egy privát beszélgetésben hangzanak el a válás valódi okai.

(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).

Itt nagyon össze kell zavarodnia ahhoz, hogy megfelelően kirúghassa az alkalmazottat:

• bizonyítsd be neki "ujjakon", hogy nincs más, a képesítésének megfelelő pozíciód, vagy írásbeli elutasítást kapsz a betöltésére.

  Az Ön moszkvai értékesítési menedzsere nem vágyik arra, hogy elfoglalja ugyanezt a pozíciót az új vlagyivosztoki fiókban? Hmm, ahogy mondják, egy egyszerű indiai vezető problémái nem érdekelnek...

  e cikk alapján a munkavállaló szabályos elbocsátása csak legalább 2 hónapos előzetes figyelmeztetéssel lehetséges.

  Így nem lehet gyorsan megválni Egorkától, aki rendszeresen hoz büdös füstölt hallal szendvicseket az irodába.

  ne nyisson meg egy évnél korábban lezárt állást.

  Ezért ne rohanjon az asztalon rumbát táncolni, és azonnal jelentkezzen állásra, amint az alkalmazottat elbocsátották a „Visszavonás” cikk alapján.

• kifizetni a munkavállalót megillető kompenzációt 3 havi fizetésig, vagy amit a munkaszerződése előír?

  És ne dumálkodj, különben minden esély megvan arra, hogy találkozz egy elbocsátott alkalmazottal a bíróságon, és még több pénzt költs. Igen, az ilyen redneckek biztosan nem adnak „pluszokat” a karmádhoz.

Szisztematikus hiányzás (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, 6. cikk, A. pont).

Ó, ezek az éjszakai bulik szerelmesei, a nyári lakosok és más alkalmazottak, akik mindennel el vannak foglalva, de nem a munkával! Kirúgnak, és kész! De nem minden ilyen egyszerű: ez egy szempillantás alatt megtehető, ha a munkavállaló alapos ok nélkül több mint 4 órán keresztül távol volt a munkahelyéről.

De ahhoz, hogy helyesen utasítsa el a rosszindulatú iskolakerülőt a cikk alapján, azt is bizonyítania kell, hogy az alkalmazottja, egy ilyen csoda Yudo, tudta, hogy a munkanap melyik órájában kezdődik:

• van egy munkavállaló aláírása a belső munkaügyi szabályzat szerint;
• a munkarendet az egyéni munkaszerződés is egyértelműen feltünteti;
• a kollektív szerződés, ha van, meghatározza a nyitvatartási időt is.

Nos, mit mondjak? Csak egy dolog: állampolgárok, munkaadók, legyetek éberek, és minden szükséges információt adjatok át a tömbösöknek írásban és aláírásukkal!

Ellentmondás a betöltött pozícióval (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, 3.5. pont).

A munkaköri leírást a munkavállaló 2 hónappal korábban történő figyelmeztetése után további tételekkel is kiegészítheti, ahol egyértelműen fel van tüntetve, hogyan fogja meghatározni, hogy végzi-e a munkáját (pl. hány plüssmacit varrjon, ill. hány laboratóriumi egeret kell halálra kínozni egy új influenzatörzzsel).

Ezután a munkavállalóval kötött munkaszerződés kiegészítő megállapodásaiban jelzik, hogy milyen gyakran veszik a mutatókat (naponta egyszer, havonta, negyedévben stb.)

Ugyanakkor nincs joga azonnal kiutasítani egy alkalmazottat, ha nem volt ideje medvebocsot varrni a jobb fülére: először megrovást adnak ki, másodszor - súlyos megrovást, és csak a harmadszor mutatják meg szegénynek az ajtót.

A belső munkaügyi szabályzat szabályainak be nem tartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke).

És bennük mindent megadhat, amit kedvese szeretne - legalább az ujj hosszát, legalább az alkalmazottak manikűrjének és fehérneműjének színét.

Az egyetlen figyelmeztetés: az ilyen szabályok minden módosítása megrendelésre történik, amelyet az aláírással ismernek meg. És akkor atrocitások, kedves főnök, egészségére!

Mérgezés (alkoholos, mérgező, kábítószeres) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 86. cikke, 6. szakasz, B. pont).

Hmm, elvileg helyes a munkavállaló elbocsátása e cikk alapján, még akkor is, ha egyszer ilyen formában jelent meg a munkahelyen, vagy máshol, ahová a felettesei delegálták megbízással. És az időnek működnie kell.

De egy alkalmazott kiutasításához orvosi vizsgálatra van szükség. A legegyszerűbb, ha mentőt hívunk, amely rögzíti, hogy San Sanych jól ünnepelte harmincadik házassági évfordulóját vagy a Bastille-napot.

A szakmai titkok nyilvánosságra hozatala (81. cikk (6) bekezdés, B) pont).

A legviccesebb az, hogy akkor is rendesen ki lehet rúgni egy alkalmazottat, ha csak beleegyezése nélkül adta meg valakinek a kolléga telefonszámát.

Ha pedig az üzleti titok megtiltására vonatkozó záradék már benne van a munkavállaló munkaköri leírásában és a munkaköri leírásban is, akkor a bíróság hegyet fog kiállni a munkáltató mellett.

Az alapvető munkafeltételek megváltoztatása (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).

Ez nem csak a manipuláció helye, hanem egy hatalmas tér!
Erről csak két hónappal a hivatali „forradalom” kezdete előtt köteles értesíteni. Például tájékoztathatja az alkalmazottat, hogy az új évtől örökre a kamatláb helyett a nyereség százalékára utalja át.

Találékony főnöki elméd biztosan megmondja, mit ajánlj még "kedvencednek", hogy ő maga is a sarkával sziporkázva meneküljön el a társaságtól.

Munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása (81. cikk (5) bekezdés).

Helyes lenne e cikk alapján elbocsátani egy alkalmazottat abban az esetben, ha minden kevésbé „vérszomjas” módszer nem hozott eredményt - az ember továbbra is „kaszál” a munkahelyén, és ezt ízlésesen teszi.

Tipp a legravaszabb csacsinak, hogyan lehet helyesen kirúgni egy alkalmazottat a következő megfogalmazással: elviselhetetlen feladatot adsz határidők vagy végzettség tekintetében, majd szigorú tekintettel írásos magyarázatot követelsz, hogy miért nem teljesítette a nagy reményeket fűztek hozzá, és íme - megszabadultál a kifogásolható személytől!

Igaz, a saját lelkiismerettel való leszámolás akkor komoly lesz.

Nem kielégítő tanúsítási eredmények.

Az út, őszintén szólva, nem a gyenge főnököknek való, mert ahhoz, hogy egy alkalmazottat a cikk alapján elbocsássanak, tanúsítási szabályzatra és tanúsító bizottságra van szükség, amelynek tagjai megértik az „alperes” munkáját.

Ha az ilyen megbízás jegyzőkönyve azt jelzi, hogy a munkavállaló nem végzi a munkáját, nyugodt szívvel elbocsáthatják, vagy felkínálhatják a képzettségének megfelelő pozíciót. Nos, érted, miről beszélünk: atomfizikust küldeni, hogy söpörje a lépcsőt az irodába, még mindig szemét.

4 lépés a békés elengedéshez: milyen dokumentumokat kell kitöltenie egy cikk alapján egy alkalmazott elbocsátásához?

Mivel kitalálta, hogy melyik cikk alapján kell elbocsátani egy alkalmazottat, győződjön meg arról, hogy minden megfelelően van formázva:

Eh, úgy érezzük, hogy a személyzeti tisztnek és a könyvelőnek lesz dolga a közeljövőben.

5 tipp pszichológusoktól, hogyan rúgj ki egy alkalmazottat és ne csinálj ellenséget: "Nem merem többé őrizetbe venni!"

Egy alkalmazott elbocsátása talán a legnagyobb szar, ami megmérgezi a csodálatos főnöki életet. De pont az ilyen kényes helyzetekből való becsülettel kikerülő képesség miatt nem metrózunk, hanem egy jó saját autóban, és nem Birjulyovóban lakunk, hanem szinte a Vörös téren.

Az Ön helyzetének megkönnyítése érdekében a pszichológusok gyakorlati tanácsokat adnak egy alkalmazott megfelelő elbocsátásához:

Be kell jelentenie az elbocsátási tête-à-tête.

Úgy gondoljuk, nem szeretné, ha szakmai "kudarca" nyilvánosságra kerülne;

Ne jelentse be pénteken az elbocsátását.

Mi itt a fogás? Igen, azzal, hogy nem csak tönkreteszed az ember hétvégéjét, hanem kényszerű inaktivitás helyzetébe is hozod (milyen új munkakeresés a hétvégén?). Nos, mi lehet rosszabb, mint a kanapén fekve sajnálni magát, a szerencsétlent?

ne fukarkodj a kedves szavakkal, ha még a cikk alatt is ki kell rúgnod egy alkalmazottat.

Mert minden, még a legkétségbeesettebb szúrásban is van néhány jó tulajdonság, és úgy bánni egy elbocsátott alkalmazottal, mint egy szeméttelepre dobott holmival, fú-fu-fu, milyen rossz;

ne rúgjon ki alkalmazottat az okok világos magyarázata nélkül.

Talán segíthet a személynek abban, hogy új munkahelyén ne kövesse el ugyanazokat a hibákat.

• lehetőség szerint segítse a munkavállalót új álláskeresésben: kérdezze meg barátait-kollégáit a megfelelő állásokról, írjon egy jó ajánlást, és érezze magát kedves bűvésznek, és ne afféle Freken Bocknak ​​az üzletből.

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a cég javára

És a leginkább elbocsátottaknak?

Most már biztosan tudod hogyan kell kirúgni egy alkalmazottat nem csak azért, hogy ne találkozzunk vele a bíróságon, hanem köszönjünk is, amikor meglátjuk valahol a sorban a szupermarketben vagy a kedvenc kávézójában.

Hasznos cikk? Ne maradj le az újdonságokról!
Adja meg e-mail címét, és e-mailben kapja meg az új cikkeket

A helyzetek különbözőek. Az új felső, amelyért a fejvadászok sokat küzdöttek, nem birkózik meg feladataival, vagy nem illik a vezetőséghez. A cég több éve a stábban dolgozó öregembere drónná vált, és nyíltan elhanyagolja feladatait. vagy elutazik az ügyféllel való találkozóra, és új manikűrrel tér vissza. A programozó pedig hirtelen „megbetegedett”, és lebarnultan tért vissza a kórházból.

Olyan esetekről beszélünk, amikor a munkavállalók tudják, hogy jobb lenne távozni, de kihasználják, hogy a Munka Törvénykönyve meglehetősen megnehezítette a munkáltató számára a hivatalos felmondási folyamatot. De a kódexben még mindig létező kiskapuk a HR-szakértők és a munkaadók segítségére vannak.

Kedves Hiba!

Tegyük fel rögtön, hogy a munkavállaló szabad akaratból történő aláírására kérni vagy rákényszeríteni egy hatékony, de abszolút törvénytelen lehetőség. Többe kerül a használata. Mert a munkavállaló egy ilyen nyilatkozat aláírása után is bemehet a munkaügyi felügyelőséghez és beperelheti a céget:

• erkölcsi kár megtérítése,
• a kényszerű állásidő kompenzációja (a munkavállaló átlagkeresete alapján),
• visszahelyezni a munkahelyére.

A történelem pedig számos példát ismer arra, amikor egy alkalmazott megnyerte a bíróságot.
Ezenkívül a cégnek közigazgatási bírságot kell fizetnie a munkajog megsértése miatt - legfeljebb 50 000 rubelt.

Kirúgnak egy nem kívánt alkalmazottat? Legálisan!

Nem kell kitalálni és kitalálni! A Munka Törvénykönyve már meghatározza a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás legális módjait. Ezeket akkor kell használni, ha a munkavállaló rosszhiszeműen dolgozik.

• Közös megegyezéssel

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke egyetlen mondatból áll: „A munkaszerződés a munkaszerződésben részes felek megegyezésével bármikor felmondható”, és nagy mozgásteret biztosít a munkáltatónak.

Ez a cikk a legjobb módja a munkáltató távozásának, és akkor megfelelő, ha az elbocsátásra nincs hivatalos indok, de oka van. Ő az, akit négyszemközt megbeszélnek az alkalmazottal.

A munkavállaló azonban általában kártérítést vagy legalább meghosszabbított fizetett szabadságot vár el a kényszerfelmondás miatt. Ezért a munkáltatónak további dologi kiadásokra kell felkészülnie. De miután dokumentálta az elbocsátást a felek megállapodása alapján, a munkáltató minimálisra csökkenti annak kockázatát, hogy a munkavállaló bírósághoz forduljon.

• Maga megtagadta

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke előírja, hogy a munkáltató megváltoztathatja a munkarendet és a munkakörülményeket (például darabbéreket vezethet be, vagy a termelést éjjel-nappali munkarendre helyezheti át). Ezenkívül a munkáltató megváltoztathatja a cég székhelyét (a központból a külterületre költözhet), megváltoztathatja a tulajdonost, vagy átszervezheti.

A munkáltató feladata, hogy az okokról, változásokról a munkavállalókat időben, mégpedig írásban, de legkésőbb két hónappal korábban értesítse. Az alkalmazottaknak pedig vagy el kell fogadniuk a változtatásokat, vagy ki kell lépniük.

• Ön nem szerepel a listán

Magyarázatok és alternatívák nélkül lehetetlen egy adott egységgel csökkenteni a létszámot. A munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállalónak egy listát az egyéb megüresedett állásokról, és nem akármelyikről (a vezetőtől a futárig vagy takarítóig), hanem a kompetenciájának megfelelő állásokról. Az alkalmazott visszautasította – ezt dokumentálták és csökkentették.

• Professzionális használatra alkalmatlan

A munkakör elégtelensége (81. cikk (3) bekezdés) újabb kiskapu a munkáltató számára.

Felvételkor minden dolgozónak alá kell írnia egy munkaköri leírást. De a munkáltatónak joga van idővel megváltoztatni, 2 hónappal előre figyelmeztetve a munkavállalót. Például vezessen be egyéni munkavégzési kritériumokat: bizonyos számú dokumentum feldolgozása, értékesítési terv teljesítése stb. A munkaszerződés kiegészítő megállapodásában határozza meg, hogy a munkavállaló mutatói milyen feltételek alapján minősülnek teljesítetlennek, majd bocsássák el.

• Nem szereztek minősítést

Egy másik módszer a munkavállaló alkalmatlanságának bizonyítására a magatartás. De a munkaadó számára ez szélsőséges intézkedés a munkaerőköltségek és a magas költségek miatt.

A minősítést nem csak egy kifogásolható alkalmazottnak, hanem más hasonló pozícióban lévőknek is elvégzik. Olyan emberekből álló bizottságot kell összeállítani, akik professzionálisan ismerik a tanúsításra kötelezett alkalmazottak munkáját. Rossz eredmények - a munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót, de csak akkor, ha megtagadja a képzettségének megfelelő másik üresedést a cégben.

• Hiányzás és késés

A munkavállaló egyetlen távolléte (4 órától egyhuzamban vagy a teljes munkanap alatt) elegendő a kirúgáshoz, mivel ez a munkavállaló általi durva megsértésére utal (81. cikk (6) bekezdés).

Nehezebb kirúgni a folyamatosan késő alkalmazottat, de az is lehetséges. Egyetlen késés miatt nem rúghatnak ki, több magyarázó jegyzetet kell összegyűjtenie a késésről és fegyelmi szankciót kell kiszabnia. Ugyanakkor a munkarendet a belső munkaügyi szabályzatban, a munkaszerződésben rögzíteni kell.

• Mámor

Az elbocsátáshoz egy is elég - alkohol, kábítószer, egy másik mérgező (81. cikk (6) bekezdés). A munkáltatónak azonban a munkanap vége előtt mentőt kell hívnia a hivatalba, hogy rögzítse a munkavállaló ittasságát és kézhez kapja az orvosi vizsgálat eredményeit.

A törvényen kívül vannak olyan szabályok is, amelyeket a cég maga határoz meg. Például, mit lehet viselni a munkahelyen (); Dohányozhatok, és ha igen, hol? Az ilyen szabályokat egyértelműen le kell írni egy dokumentumban, amelyet „Belső Munkaügyi Szabályzatnak” neveznek. Felvételkor minden alkalmazott aláírja magát. Ha a munkavállalót értesítik, de megszegte a szabályokat, akkor elbocsátható.

• Szolgálat elhanyagolása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását, ha ismételten nem teljesíti kötelességeit.

Itt érdemes megemlíteni egy etikátlan, de egyes munkáltatók által alkalmazott módszert. A kifogásolható munkavállaló elbocsátásához a munkáltató „leterhelheti” a meghatározott időn belül nem teljesíthető feladatokkal, majd felkérheti, hogy írjon magyarázó jegyzetet a nem teljesítés okairól.

• A titok felfedése

Ha egy munkavállaló törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb) titkról szerez tudomást, ideértve egy másik alkalmazott személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is, elbocsátható (81. cikk (6) bekezdés). Ugyanakkor személyes adatok alá kerülhet akár egy másik munkavállaló telefonszáma is.

De ne felejtsük el, hogy egy alkalmazott elbocsátása még mindig nem könnyű. És a fenti kiskapuk mindegyikének megvannak a maga árnyalatai. A „cikk szerinti” elbocsátás pedig szélsőséges intézkedés, és akkor kell alkalmazni, ha a békés módszerek nem segítettek.

Szakértői megjegyzés

A Beta Press vállalatcsoport HR igazgatója

A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavállaló elbocsátása messze nem egyszerű, és nem olyan átlátható, mint amilyennek első pillantásra tűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz sok lehetőséget, és mindegyik a munkavállaló védelmét célozza. A szerző által leírt lehetőségekhez a gyakorlat alapján hozzászólok.

• Közös megegyezéssel- ezt a közös megegyezést nehéz elérni, mert ha a munkavállaló konfliktusba kerül és nem akar elmenni, akkor jelentős kártérítést kér, vagy egyszerűen nem akarja elveszíteni az állását. A módszer akkor érhető el, ha van rá költségvetés.
• Maga megtagadta- egy hanyag alkalmazott elbocsátása túlságosan munkaigényes lehetőség. Ahogy a gyakorlat azt mutatja, a valóságban a végrehajtott változtatások (költözés, munkarend-módosítás stb.) éppen az ellenkező problémához vezetnek, nevezetesen a stabilan dolgozó és a munkáltatóval eléggé elégedett munkavállalók szétszóródása.
• Ön nem szerepel a listán- meglehetősen bonyolult lehetőség, hiszen ha egy hanyag alkalmazottról beszélünk, akkor nyilván le akarjuk cserélni, ami ebben az opcióban lehetetlen. A második pont az, hogy a munkáltató általában nem hajlandó kompenzációt kifizetni, különösen azok esetében, akiktől meg akarnak szabadulni.
• Professzionális használatra alkalmatlan- komplex rendszer, amely megköveteli a mutatók folyamatos rögzítését, amelyet a munkavállaló rendszeresen megismer. A követelmények éles változása, valamint rövid időn belüli elbocsátás esetén (mint például 2 hónapos példában) a bíróság „piros rongyává” válhat.
• Nem szereztek minősítést- legális és hatékony módszer, amely lehetővé teszi számos további előny megszerzését (az alkalmazottak tudásszintjének diagnosztizálása, képzési ajánlások, javaslatok a fizetések emelésére, módosítására stb.). Ha az Emberi Erőforrás Osztály végzi, a költségek minimálisak. Fennáll a pereskedés kockázata, de a határidők betartása és a teljes dokumentumcsomag rendelkezésre állása esetén a kockázatok minimálisak.
• Hiányzás és késés Elég nehéz kirúgni, de lehetséges. Emlékeznie kell a buktatókra a hirtelen betegszabadság stb.
• Mámor- Hozzáteszem, hogy vannak hitelesített alkoholszondák, amelyek lehetővé teszik az alkoholmérgezés javítását, így egyes cégek számára költségesebb a beszerzés. Egy másik lehetőség, hogy felajánlja, hogy felmondja magát, vagy elmegy egy vizsgálatra (ilyen esetekben általában a munkavállaló magától távozik).
• A belső munkaügyi előírások be nem tartása- itt nem minden olyan egyszerű, és ez a fajta elbocsátás sok cselekményt, magyarázatot stb. A bíróságon meglehetősen nehéz lesz bizonyítani, hogy egy alkalmazott túl átlátszó blúzban érkezett dolgozni.
• Szolgálat elhanyagolása- nehezen teljesíthető tétel, mivel a feladatokat fix formában kell megadni, és meghatározott teljesítménykritériumokat kell tartalmazniuk. A munkavállalónak rendelkeznie kell a feladat elvégzéséhez szükséges erőforrásokkal stb. A helyzetek rendkívül ellentmondásosak lehetnek.
• A titok felfedése nehezen bizonyítható indok az elbocsátásra, de az üzlet az üzlet, és néha előfordulnak ilyen helyzetek. A lényeg az, hogy az alkalmazott telefonja ne legyen az elbocsátás oka, mivel az ilyen apróságok egyértelműen alkalmasak az elbocsátásra.

Az elbocsátási módok látszólagos változatossága ellenére a legtöbb munkáltató hajlamos saját akaratából megegyezni az elbocsátásban, mivel a munkavállaló számára ez egy „tiszta” történet, nem pedig cikk, és a munkáltatónak nem kell beszednie egy csomagot dokumentumokat a cikk megerősítése érdekében bírósági eljárás esetén. Annak bizonyítása, hogy a munkáltató kényszerítette Önt a felmondásra, éppoly nehéz, mint az ellenkezője. De természetesen nem szabad ehhez a módszerhez folyamodnia, ha a munkavállaló jogait nyíltan megsértik (