A munkafolyamat során az emberek kölcsönhatásba lépnek, társadalmi kapcsolatokat alakítanak ki. A legfontosabbak az embernek az emberhez való viszonya és az embernek a munkához való viszonya. Ezek a munka jellegének egyik meghatározó jellemzői. Az ember munkához való hozzáállásának külső megnyilvánulása munkavégzési magatartásában nyilvánul meg. A munkavállaló munkavégzési magatartásának természete és a munkához való hozzáállása viszont számos, egymással összefüggő tényezőt határoz meg, amelyek változása befolyásolhatja az egyén munkavégzési magatartását, és ezáltal munkája minőségét. Ezért részletesebben megvizsgáljuk a munkaügyi magatartással és annak meghatározó tényezőivel kapcsolatos kérdéseket.

A munkamagatartás meghatározó tényezői

A munkaviselkedés a munkatevékenység végrehajtó oldala, külső megnyilvánulása. A külsőleg azonos munkacselekmények mögött azonban belső irányultságában eltérő munkatevékenység rejtőzhet. Így az egyik munkavállaló munkatechnikájának és módszereinek folyamatos fejlesztését meghatározhatja a kereset növelésének vágya, a másiknál ​​pedig az, hogy elismerést nyer a bajtársaitól, a csapattól stb. A munkatevékenység hatékonyságának javításának módjainak azonosításához nemcsak a külső megnyilvánulásait, hanem a belső lényegét, belső motiváló erőinek természetét is meg kell vizsgálni.

Egy személy, csoport, társadalom fő motiváló ereje az szükség, amely egy személy objektíven meghatározott igényét jelenti a létezéshez és a tevékenységükhöz szükséges juttatások megszerzéséhez. Élelmiszer, ruha, menedék, szellemi javak nélkül az emberek nem létezhetnek. És ahhoz, hogy mindez meglegyen, termelniük, dolgozniuk kell. Ezért az emberek azért dolgoznak, mert szükségleteiket kell kielégíteniük. A szükségletek aktiválják az embert. Ha nincs szükség, nem lehet tevékenység.

A tudatos igényeknek azonban motiváló ereje van. Az emberek által megvalósított szükségletek tükrözik pszichéjükben a külső feltételek és a belső szükségletek összeegyeztethetetlenségét, és előre meghatározzák az ilyen eltérések megszüntetésére irányuló tevékenységeiket.

Az érdeklődés az észlelt szükségletek konkrét kifejeződése. A tudatos szükségletek bizonyos tárgyak iránti érdekek formáját öltik, amelyek biztosítják a szükségletek kielégítését. Az érdekek a társadalmi cselekvés valódi okai. Ha a szükséglet azt jellemzi, hogy az alanynak mire van szüksége a normális működéséhez, akkor az érdeklődés választ ad arra a kérdésre, hogyan kell cselekedni annak érdekében, hogy ennek az igénynek a kielégítéséhez szükségesek legyenek.

Így a szükségletek és érdekek jellemzik a munkaerő-magatartás belső kondicionálását. Meg kell jegyezni, hogy az emberek nem csak belső szükségleteikből, hanem külső befolyás hatására is részt vesznek a munkatevékenységben. Külsőleg a munkaerő viselkedése meghatározott munkaügyi helyzet- olyan feltételek összessége, amelyek között a munkafolyamat végbemegy. A munkahelyi helyzet befolyásolja a személyes szükségletek és érdeklődések kialakulását, megnyilvánulását. Ez magában foglalja az ösztönzést és az érték-normatív menedzsmentet-társadalmi kontrollt, és a következő fő elemekből áll:

Olyan munkaösztönzők, amelyek közvetett hatással vannak a munkavállalók magatartására;

Tervezett és becsült mutatók, amelyek a munkatevékenység kritériumaiként szolgálnak, és a munkaérték funkcióit látják el;

adminisztratív döntések (parancsok, utasítások), amelyek közvetlen akaratlagos hatással vannak a munkavállalók magatartására;

· értékek és viselkedési normák, amelyek a munkaközösségben rejlőek, és a tagok viselkedésétől elvárhatók.

A munkaügyi helyzet felsorolt ​​elemei bizonyos motiváló erővel bírnak. Hatásukra az ember belső törekvéseivel, személyes érdekeivel ellentétesen cselekedhet. A belső és külső hatások jelentősége az emberi tevékenység különböző területein eltérő. Ezeknek a hatásoknak a hatására kialakul egy belső pozíció, a munkavállaló személyes hajlama különféle tárgyakkal és helyzetekkel kapcsolatban, készen áll az ilyen vagy olyan cselekvésre. Olyan fogalmak jellemzik, mint az "értékorientáció", az "attitűdök" és a "motívumok".

Értékorientációk- ez egy viszonylag stabil, társadalmilag kondicionált attitűd az anyagi, szellemi javak és eszmények összességéhez, amely alapján bizonyos célok elérésére vágynak. Ezeket a domináns érdeklődés és a személy valós státusza határozza meg. Így az a munkavállaló, aki levelező és esti oktatási intézményrendszerben tanul, és a szabadidő arányának növekedése esetén azt kívánja, hogy azt főként tanulásra fordítsa, tanulásra orientált, és az a munkavállaló, aki aktívan részt vesz a csapat társadalmi életében, és ezt bővíteni kívánja a részvétel a társadalmi tevékenységekre orientálódik. Munka tevékenységének mértéke, az elvégzett munka minősége attól függ, hogy a munkavállaló milyen értékekre orientálódik, milyen helyet foglal el a munkatevékenység értékorientációinak általános rendszerében.

A munkatevékenység során közvetlenül a következőkre lehet összpontosítani:

· a munka társadalmi jelentősége amikor a munkavállaló a társadalom számára legfontosabb és legszükségesebb munkát igyekszik elvégezni, még akkor is, ha az a munka tartalma szempontjából nem mindig érdekes vagy a fizetése szempontjából előnyös;

· bérek amikor a munkavállaló túlórázni vagy jól fizető munkát kíván végezni a keresete növelése érdekében;

· munkakörülmények amikor a munkavállaló igyekszik normális munkakörülmények között, kényelmes műszakokkal, jó mikroklímával dolgozni a csapatban, még alacsonyabb fizetéssel vagy alacsony munkaerőtartalommal is.

Ebben a tekintetben különösen fontos az ember tudatszintje, az elvégzett munka jelentőségének tudatában.

Az értékorientációk megfelelnek bizonyos attitűdöknek.

Beállítások- ez a legstabilabb orientáció az ember tárgyakhoz, helyzetekhez való hozzáállásában, szerepeiben, státuszaiban, bizonyos cselekvésekre való felkészültségében.

motívumok Az attitűdöktől eltérően, amelyek lehetnek tudattalanok is, a cselekedetekkel kapcsolatos tudatos szubjektív attitűd, a munkahelyzetre adott belső reakció, amely attitűdök és értékorientációk alapján alakul ki külső hatások és ösztönzők hatására.

Az indítékok megelőzik a munkás cselekvést, az emberi cselekvést. Az indíték lehet a kötelességtudat, a jól végzett munkával való elégedettség, a kereset, a presztízs, a kritikától és büntetéstől való félelem, az előléptetés. Így egy egész motivációs komplexum létezik, amely nemcsak személyről emberre, hanem egyik helyzetről a másikra is változhat.

A motívumok kialakult stabil szerkezete alkotja a motivációs magot. A munka területén létező motívumok feltételesen három típusra oszthatók:

· anyag amikor valaki olyan indítékok alapján végez munkát, amelyek nem kapcsolódnak sem a munka természetéhez és tartalmához, sem a társadalmi környezethez, mert számára a munka egyszerű gazdasági szükséglet, a pénzkereset és a lét függetlenségének biztosítása;

· lelki amikor az ember azért végzi a munkáját, mert szereti a hivatását, a munkatevékenység tartalmát. Ugyanakkor érzi az alkotás örömét, az érzelmi felemelkedést, esztétikai élvezetet él át már a vajúdás folyamatában;

· társadalmi amikor az ember végzi munkáját, nem annyira annak tartalma vezérli, hanem az, hogy bizonyos helyet biztosít számára a csapat társadalmi struktúrájában, a társadalomban. Ugyanakkor világosan megérti ennek társadalmi jelentőségét, erkölcsi elégtételt kap a munkából, és élvezi társai tiszteletét.

A gyakorlatban az ilyen típusú motívumok tiszta formájukban nem fordulnak elő. Ezek szorosan összefonódnak, és minden adott helyzetben csak a domináns fajok különböztethetők meg.

A verbális viselkedés, amelynek célja a valódi munkásmagatartás megmagyarázására, igazolására irányuló motívumok (ítéletek) megválasztása motiváció. A motiváció folyamatában a munkás viselkedés magyarázata a tudat szintjén történik úgy, hogy a magyarázandó helyzetet korrelálják bizonyos értékekkel vagy normákkal.

Funkcióinak figyelembe vétele fontos a motiváció természetének megértéséhez. Az alany viselkedésének magyarázata, alátámasztása, a motiváció ezáltal betölti fő, azonnali funkcióját. Ezen túlmenően szabályozó funkciót lát el, amely bizonyos műveletek blokkolását és mások elindításának eldöntését jelenti. Ezenkívül azáltal, hogy bizonyos módon elmagyarázza az emberek viselkedését, és különféle lehetőségeket határoz meg az alany számára, hogy kommunikáljon a csapat többi tagjával, kommunikációt létesítsen velük, kommunikatív funkciót lát el, valamint az önismeret és a téma tudatosításának eszközeként működik. társadalmi környezetének, személyiségének kialakulásának és szocializációjának. A motiváció olyan mechanizmusként is működik, amellyel a régi ideálokat, normákat és értékorientációkat korrigálják és újakat alakítanak ki. Ez akkor történik, ha a régi értékek és normák nem tudnak olyan indoklást adni a viselkedéshez, amely hozzájárul a felmerült szükségletek megvalósításához.

A munka területén az ember egyidejűleg számos szükségletet, érdeklődést és értékorientációt tapasztal meg. Egy-egy konkrét munkahelyzetben eligazodva a csapatban elfogadott normákkal, megosztott magatartási mintákkal méri viselkedését, megtanulja, mi a „jó” és mi a „rossz”, a benne kialakult attitűd alapján. , az indítékon keresztül bizonyos választást hoz, azt megmagyarázza és alátámasztja. Az indítéknak köszönhetően a cselekvések viszonylag összehangolt cselekedetek jellegét veszik el, amelyek többé-kevésbé megfelelnek az értékek és a szükségletek, még akkor is, ha nem következetesek. Az indíték kettős természetű: egyrészt egy konkrét helyzettől függ (azzal kapcsolatban kell cselekedni), másrészt az ember igyekszik (tudatában) felülkerekedni a szituáción, korrelálva saját helyzetét. cselekvés a tanult erkölcsi értékrendszerrel.

A munkacselekményt megelőzően, annak kifejtésével és alátámasztásával a motiváció cselekvésre ösztönzőként vagy annak megakadályozására szolgálhat. Azonban nem az indíték a hajtóerő. Kapcsolóként működik a munkaügyi magatartás olyan szabályozói között, mint az értékek, szükségletek és érdekek. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy bár az értékek tükrözik a munkatevékenység bizonyos aspektusait, meg kell különböztetni őket az olyan szabályozóktól, mint a szükségletek és az érdekek. Ez utóbbiak (szükségletek és érdekek) a társadalmi-gyakorlati tevékenység közvetlen kifejeződése, a csoportok társadalmi helyzete a társadalmi újratermelés rendszerében. Az értékekben a tevékenység tárgya, benne rejlő kommunikációs formái, életfeltételei közvetetten, jel- és szimbólumrendszeren keresztül jutnak kifejezésre, amely sajátos, a megjelölt természetének nem megfelelő jelentést kaphat.

Csak adminisztratív hatások és ösztönzők célzott hatása mellett érhető el a tevékenység motívuma és a szükségletek maximális összhangja, és biztosítható a szükséges munkavégzési magatartás. Az ingerlés egy speciális, az értéknormatívtól minőségileg eltérő szabályozás, az emberek társadalmi tevékenységének irányításának módja, amelyben az emberi viselkedést nem magát a személyiséget, hanem életkörülményeit, a személyiséggel kapcsolatos külső körülményeket befolyásolva szabályozzák. bizonyos érdekeknek és igényeknek.. A stimuláció tehát egy személyre gyakorolt ​​közvetett befolyásolás módszere, amelynek során az ember az egyéni preferenciáknak megfelelően tudatosan választhatja meg, hogy milyen cselekedetet hajtson végre.

Tekintsük részletesebben a munkaerő-stimulálás fogalmát.

Ösztönzők- ezek objektívek, pl. egy személyhez képest külső hatások, amelyeknek bizonyos munkavégzési magatartásra kell késztetniük őt, ki kell idézniük munkatevékenységét. Ezek képezik az alapját a munkatevékenység motívumainak megjelenésének és létezésének.

Az inger nem azonnali okként, hanem csak a cselekvés előfeltételeként hat. Megvalósítása során a dolgozónak meg kell valósítania, át kell haladnia a tudatán. Az ösztönzők értelmes késztetések, azaz. objektív tényezők hatása által okozott szükségletek. Az igények megértése elengedhetetlen pillanat a megvalósításukhoz.

Az ösztönzők hatása olyan típusú, mennyiségben és minőségben végzett munka elvégzésére készteti az embert, amely a társadalom számára szükséges. Ez azt jelenti, hogy az ösztönzők a közérdekek megvalósítását célozzák. Munkára vonzásukban való eredményességük feltételezi, hogy a csapat tagjai között kialakuljon egy stabil belső igény a lelkiismeretes hatékony munkavégzésre, i. belső pozitív motiváció kialakítása.

Így a munkaügyi magatartás értéknormatív kezelésében az értékek és attitűdök szabályozó elemként működnek, az ösztönzésben - a szükségletek és az érdekek. Itt nemcsak az ösztönzőket értjük, hanem a munkavállaló érdekeinek leginkább megfelelő ösztönzőket. Csak ebben a feltételben okozhatja az inger a neki megfelelő motívumot, az utóbbi pedig a kívánt viselkedést. Egy személy munkaügyi magatartásának változatai ugyanazon ösztönzők mellett eltérőek lehetnek. És mégis meg kell jósolni és figyelembe kell venni őket. Néha a leghatékonyabbnak tűnő ösztönzők elhanyagolható eredményeket hoznak, és fordítva. Például egy pótolhatatlan dolgozónak jelentős keresetnövekedést ígérnek fontos munkavégzésért, de ez nem ösztönzi, mert jelenleg a szabadidő értékesebb a pénznél, vagy sok pénzt halmozott fel, de ott nincs mit vásárolni. Bármilyen ötlet érdeklődő hozzáállást vált ki, és csak akkor asszimilálódik sikeresen, ha a tömegek érdekeit érinti.

Az érdeklődés az ember mentális tulajdonságaitól, képességeitől, jellemétől, iskolai végzettségétől, kulturális szintjétől, társadalmi tapasztalatától, anyagi biztonságától függ. Fejlődésüket a kollektívák, annak egyes tagjai, a társadalom egésze befolyásolhatja.

Az eredményességi szint szerint passzív és aktív érdekeket különböztetünk meg. Passzív- ezek olyan szemlélődő érdeklődési körök, amelyekben az ember egy érdeklődési tárgy észlelésére korlátozódik, például szereti a munkáját, örömét érzi annak elvégzésében, de nem mutat aktivitást a tárgy mélyebb megismerése érdekében, sajátítsa el, és vegyen részt kreativitással az érdeklődési körben.

Aktív- ezek hatékony érdekek, amikor az ember nem korlátozódik a funkcionális feladatok ellátására, hanem az érdeklődés tárgyát elsajátítva cselekszik, javítja azt. Az aktív érdeklődés a személyiségfejlődés, az ismeretek, készségek, képességek, készségek kialakításának egyik mozgatórugója.

Vannak széles, sokoldalú és mély érdeklődésű emberek, és széles, de felületesek, mindenre kíváncsiak, de átsiklanak a jelenségek felszínén anélkül, hogy mélyen a lényegükbe hatolnának, vannak mélyek, de nagyon szűk érdeklődésűek. Az érdeklődési körök beszűkülése bizonyos mértékig korlátozhatja a személyiség fejlődését. A legpozitívabb az az embertípus, akinek a széles, többoldalú érdekek hátterében az élet értelmét és tevékenységének legfontosabb területeit meghatározó fő érdeklődés övezi.

Irány szerint megkülönböztetünk közvetlen és közvetett érdekeket. Közvetlen- ez maga a tevékenység folyamata iránti érdeklődés (a munkafolyamat, a tudás birtoklása, a kreativitás iránt), közvetítette- a tevékenység eredményeire (a munka anyagi eredményeire, a szakma megszerzésére, bizonyos hivatalos és társadalmi pozícióra, tudományos címre).

A közvetlen és közvetett érdekek megfelelő aránya hozzájárul az aktív és produktív tevékenységhez. Ha valaki szereti magát a vajúdási folyamatot, és érdekli annak eredményei, akkor teljes odaadással dolgozik, és jó sikereket ér el a vajúdásban. Ugyanakkor az ember pozitív érzelmeket (öröm, elégedettség) tapasztal, fokozott munkatevékenységet mutat, a munkát könnyen és eredményesen végzi.

Anyag az érdekek az anyagi javak megszerzésének vágyában nyilvánulnak meg: kényelmes otthon, ízletes ételek, szép ruhák stb.

Spirituális - ezek magasabb rendű érdekek, a magasan fejlett személyiségek velejárói. Ide tartoznak a szellemi, kreatív és esztétikai érdeklődések.

Társadalmi- ezek a társadalmi munka, a szervezési tevékenységek iránti érdeklődés.

Az általános érdekrendszerben a társadalom fejlődésének jelenlegi szakaszában a meghatározó szerep az anyagi érdekekhez tartozik. A személyesek mellett vannak kollektív és nyilvános anyagi érdekek is.

Mint már említettük, a szükségletek a munkatevékenység ösztönzői, és a szükségletek az érdekekkel együtt jellemzik a munkavégzés belső kondicionálását.

A szükségletek természetüknél fogva heterogének, az emberi tevékenység különböző szféráihoz, kollektívához, társadalomhoz tartoznak, eltérő intenzitású és megnyilvánulási természetűek. Ez szükségessé teszi osztályozásukat, az objektumorientáltság megkülönbözteti az igényeket elsődleges- a veleszületett ösztönök működéséhez kapcsolódó anyagi (fiziológiai), ill másodlagos- spirituális és szociális, amelyet az ember élettapasztalata eredményeként szerzett meg. Ezek magasabb rendű igények, a társadalom többi tagjával való kapcsolatokhoz és az ember önmagához való hozzáállásához kapcsolódnak.

Anyag az emberi szükségletek szükségesek fizikai létének fenntartásához, és a legszükségesebb, elemi feltételek biztosításához kapcsolódnak (élelmiszer, ruházat, lakhatás, üzemanyag szükséglet, egészségmegőrzés). Ezek az igények az emberiség fejlődésének története során kialakultak. Az anyagi szükségletekkel való elégedetlenség következtében felbukkannak az emberiség fő bűnei: lopás, kapzsiság, irigység stb.

Lelki- ezek az embernek, mint személynek a kialakulásához és fejlődéséhez kapcsolódó szükségletei. Ide tartoznak a szellemi, kreatív és esztétikai igények.

Intellektuális - ezek az igények a tudásra, az új ismeretekre. Ezek alapján kreatív igények alakulnak ki. Ebben az esetben a tudás nem cél, hanem a kreativitás iránti igény kielégítésének eszköze lesz.

Az esztétikai igények a természetben, a műalkotásokban, a munka során tapasztalható szépség észleléséhez kapcsolódnak. Elégedettek a természettel való kommunikációval, szépirodalmat olvasnak, zenét hallgatnak, előadásokat, kiállításokat és művészeti albumokat néznek. Az esztétikai igények kielégítése nemesíti az embert, felemeli, feldíszíti életét.

Társadalmi igények egy személy, mint a társadalom, kollektív, társadalmi csoport tagjának életével kapcsolatos. Ide tartozik a társadalmi aktivitás, az önállóság, egy bizonyos társadalmi státusz elérése, a lét stabilitása és fenntarthatósága, a kommunikáció és a csoporthoz tartozás, az elismerés és az önkifejezés igénye. Az emberek életviteléből származnak.

Speciális társadalmi szükséglet magában foglalja a kreatív és tartalmas munka iránti igényt, mint az önkifejezés, az önigazolás és az önmegvalósítás eszközét. Ez abban nyilvánul meg, hogy ellenállhatatlan vonzalmuk a munka, mint létfontosságú és kellemes tevékenység iránt. Ilyen szükséglet esetén a munka örömet, boldogságot ad az embernek, és az ember nem tehet mást, mint a munkát.

Az ember szükségleteit az irodalomhoz, a művészethez, a munkához, a külvilághoz, a társadalomhoz és más emberekhez való hozzáállása alapján ítélik meg. Aszerint, hogy az emberben milyen szükségletek érvényesülnek, mennyire kiegyensúlyozottak, meghatározzák az ember társadalmi értékét, kultúráját.

Az egyén szükségleteinek természete és szerkezete a társadalom valós lehetőségeitől, magának az embernek anyagi szintjétől és személyes jellemzőitől függ. Változik az életkor, a családi állapot, az iskolai végzettség, a képzettség – változnak az igények.

Így az ember szükségleteinek befolyásolásával szabályozható munkaügyi magatartása.

Szintén fontos tényező a munkaügyi magatartás szabályozásában a munka értéke, amely a tárgyak, jelenségek, a társadalmi valóság bizonyos vonatkozásai jelentőségének sajátos tükröződéseként értendő az ember tudatában. A különböző társadalmi csoportok számára ugyanazok az értékek eltérő jelentőséggel bírhatnak. Egyesek számára a család a legfontosabb érték, másoknak az anyagi jólét, másoknak az érdekes kommunikáció stb.

A munkaértékek alatt a munka jelentőségét a társadalom és az egyén életében, valamint a munkatevékenység különböző aspektusainak jelentőségét értjük, amelyekkel kapcsolatban az alany kialakítja hozzáállását.

A munka értékeinek tanulmányozása lehetővé teszi a munkavégzés szabályozását. Ezek a munkaügyi helyzet különféle aspektusainak értékelését jelentik az ember elméjében.

A kollektívában rejlő értékek alapján a tagok munkaügyi magatartásának szabályai és normái speciálisan vagy spontán módon alakulnak ki. Lényegében a munkás viselkedés normái a munka értékeit szolgálják.

Különbség van a cél és az eszköz értéke között. Abból kiindulva, hogy a munka értéke nemcsak a személyiség fejlődése, alkotói lehetőségeinek kiaknázása, önkifejezése szempontjából önálló jelentőségében rejlik, hanem abban is, hogy a munkatevékenység a különféle célok elérésének eszköze. juttatások (bizonyos társadalmi státusz, társadalmi elismerés, anyagi jólét), amelyekre a munkaközösség tagjai törekednek, és amelyek (juttatások) egyben sajátos értékként is működnek.

A munkatevékenység értékeit egyik vagy másik szempontjának objektív jelentősége határozza meg. Azonban, mint már említettük, nem lehet egyenlőségjelet tenni a munkatevékenység értékei az utóbbi objektív jelentőségével. A munkatevékenység értékei a munka különböző összetevőinek objektív jelentőségének kifejeződése, ez egy elképzelés arról, hogy a munkatevékenység különböző aspektusai milyen jelentőséggel bírnak az alany számára.

A munkatevékenység értékeinek azonosítása mindenekelőtt az e tevékenység szempontjából jelentős felek egy bizonyos "halmazának" kijelölését foglalja magában, a tevékenység azon jellemzőit és az azzal járó körülményeket, amelyek egy adott emberi szükségleteket képesek kielégíteni. munkaügyi helyzet. Ezek a munkakörülmények, a bérek, a munka szervezése és tartalma, e munkatevékenység presztízse, társadalmi hasznossága. Ezen szempontok jelentősége sajátos kritériumok, szabványok összességeként rögzül.

A munkatevékenység minden típusa két fő jellemzőre osztható: pszichofiziológiai tartalom (érzékszervek, izmok, gondolkodási folyamatok stb. munkája); és a munkavégzés feltételei. A munkavégzés folyamatában a fizikai és idegi terhelések szerkezetét és szintjét ez a két jellemző határozza meg: fizikai - függ a munka automatizálásának szintjétől, ütemétől és ritmusától, a berendezések, eszközök, berendezések elhelyezésének tervezésétől és ésszerűségétől. ; ideges - a feldolgozott információ mennyisége, az ipari veszély jelenléte, a felelősség és kockázat mértéke, a munka monotonitása, a csapatban fennálló kapcsolatok miatt.
A tartalom és a munkakörülmények jelentősen és kétértelműen változnak a tudományos és technológiai fejlődés hatására. A munka tárgyának átalakításának funkciói egyre inkább átkerülnek a technológiába, az előadó fő funkciói a tevékenységeinek ellenőrzése, irányítása, programozása, ami jelentősen csökkenti a fizikai energia költségét.
Így általánosságban a motoros komponensek csökkenéséről és a munkatevékenység mentális összetevőinek fontosságának növekedéséről beszélhetünk. Ezen túlmenően az NTP megteremti a technikai előfeltételeket a munkavállalónak az ipari veszélyek és veszélyek övezetéből való kivonulásához, javítja az előadó védelmét, megszabadítja őt a nehéz és rutinszerű munkáktól.
A motoros aktivitás túlzott csökkenése azonban hipodinamiához vezet. Az idegi terhelés növekedése sérülésekhez, balesetekhez, szív- és érrendszeri és neuropszichiátriai rendellenességekhez vezethet. A berendezés sebességének és teljesítményének növekedése a működési paraméterek következetlenségéhez és az ember reakció- és döntéshozatali képességéhez vezethet. Az új technológiák gyakran új termelési veszélyek és veszélyek megjelenéséhez, negatív környezeti hatásokhoz vezetnek.
A probléma az, hogy a technológiát az emberi képességekhez kell "kapcsolni", figyelembe kell venni pszichofiziológiai jellemzőit a tervezés, a kivitelezés, az "ember-gép" rendszer működésének szakaszaiban. Mindez meghatározza az emberi munkavégzés fiziológiai és mentális folyamatainak tanulmányozásának szükségességét.

62. A munkaügyi magatartás fogalma

Emberi viselkedés- tudatos, társadalmilag jelentős cselekvések összessége, a saját funkcióinak megértése miatt. Az ember munkavégzése egyfajta társadalmi viselkedése. A szociális viselkedés a társadalmi környezet származékos összetevője, amely a cselekvők szubjektív jellemzőiben és cselekedeteiben megtörik, a társas viselkedés pedig az emberi tevékenység szubjektív meghatározottságának eredménye. A társas viselkedés alatt a céltudatos tevékenység folyamatát értjük, összhangban az ember jelentős érdekeivel és szükségleteivel. A társas viselkedés egyrészt az egyén különféle feltételekhez való alkalmazkodásának legösszetettebb rendszerének, másrészt a társadalmi környezet átalakulásának és változásának aktív formájának eredménye, összhangban a társadalmi környezettel. egy személy objektív képességei.
A munkaügyi magatartás egyéni vagy csoportos cselekvés, amely megmutatja az emberi tényező munkaszervezetben való érvényesülésének irányát és intenzitását. A munkamagatartás a munkavállaló tudatosan szabályozott cselekvései és tettei, amelyek a szakmai képességek és érdekek egybeesésére irányulnak a termelő szervezet tevékenységével, termelési folyamatával. Ez egy önigazító, önszabályozási folyamat, amely bizonyos szintű személyes azonosulást biztosít a munkahelyi környezettel és a munkacsoporttal.
A munkavégzési magatartás olyan tényezők hatására is kialakul, mint a munkavállalók társadalmi és szakmai jellemzői, a tág értelemben vett munkakörülmények, norma- és értékrendszerek, munkamotivációk. A munkavégzést az emberek személyes és csoportos érdekei vezérlik, és szükségleteik kielégítését szolgálják.
Az egyén munkamagatartásának alapelveiként a következők különböztethetők meg: a motiváció, az észlelés és a munkavégzési magatartás kritériumalapja.
A munkaviselkedés olyan indítékokon, belső törekvéseken alapul, amelyek meghatározzák az ember munkavégzési magatartásának irányát és formáit. Ugyanannak a viselkedésnek más-más motivációs alapja lehet. A motiváció a kulcsa az emberi viselkedés megértésének és befolyásolásának lehetőségeinek.
Az észlelés a körülöttünk lévő világgal kapcsolatos elképzelések rendszerezésének és értelmezésének folyamata. Az észlelés egy féltudatos tevékenység, amelynek során információt fogadunk és dolgozunk fel, és nem minden, hanem csak jelentős információ. Nem közvetlenül, hanem értékeken, hiedelmeken, elveken, állítások szintjén keresztül hat az emberek viselkedésére.
Az ember munkavégzési magatartásának kritériumalapja magában foglalja személyiségének azokat a stabil jellemzőit, amelyek meghatározzák a személy választását, döntését a viselkedésével kapcsolatban. Ugyanazokban a helyzetekben különböző emberek teljesen eltérő, sokszor megmagyarázhatatlan és irracionális döntéseket hozhatnak.
A munkaügyi magatartás tartalmát a következő rendelkezések tükrözik:
1) a munkavégzés a termelési folyamat funkcionális algoritmusát tükrözi, és a munkatevékenység viselkedési analógja;
2) a munkaügyi magatartás a munkavállaló alkalmazkodásának egyik formája a technológiai folyamat és a társadalmi környezet követelményeihez és feltételeihez;
3) a munkaügyi magatartás a társadalmi normák, sztereotípiák és szakmai attitűdök dinamikus megnyilvánulása, amelyet az egyén a szocializáció és a sajátos élettapasztalat során internalizál;
4) a munkaügyi magatartás tükrözi a munkavállaló személyiségének karaktertani vonásait;
5) munkaügyi magatartás - van egy bizonyos módja és eszköze az emberi befolyásnak az őt körülvevő ipari és társadalmi környezetre.

63. Munkavállalói magatartás szerkezete

A munkaerő-magatartás szerkezete a következőképpen ábrázolható:
1) ciklikusan ismétlődő, eredményben hasonló, szokásos státusz-szerep helyzeteket vagy állapotokat reprodukáló cselekvések, amelyeket elsősorban a munka technológiája (műveletek és funkciók funkcionális halmaza) határoz meg;
2) marginális cselekvések és tettek, amelyek az egyik státuszból a másikba való átmeneti állapot fázisaiban jönnek létre (például karrier növekedés vagy munkahelyváltás során);
3) viselkedési minták és sztereotípiák, gyakran előforduló viselkedésminták;
4) racionalizált szemantikai sémákon alapuló cselekvések, amelyeket egy személy saját stabil meggyőződésének síkjára fordít le;
5) bizonyos körülmények diktálta cselekvések és cselekmények;
6) spontán cselekvések és érzelmi állapot által kiváltott cselekvések;
7) a tömeges és csoportos viselkedés sztereotípiáinak tudatos vagy tudattalan ismétlése;
8) cselekvések és tettek, mint más alanyok befolyásának átalakítása a kényszer és a meggyőzés különféle formáit alkalmazva.
A munkaügyi magatartás a következő kritériumok szerint különböztethető meg:
1) tárgyi-célorientáció szerint, vagyis aszerint, hogy mire irányul;
2) egy bizonyos cél elérésének tér-időbeli perspektívájának mélysége szerint;
3) a munkavégzési magatartás kontextusa szerint, vagyis a munkakörnyezet, a tárgyak és a kommunikációs rendszerek viszonylag stabil tényezőinek komplexuma szerint, amelyekkel kölcsönhatásban a cselekvések és cselekvések sokfélesége kibontakozik;
4) a konkrét eredmények elérésének módszereiről és eszközeiről, a munkaügyi magatartás tantárgyi célorientációjától és szociokulturális mintáitól függően;
5) a racionalizálás mélysége és típusa, a munkaügyi magatartás konkrét taktikáinak és stratégiáinak megalapozása stb.
Az üzleti feltételek bizonyos hatással vannak a munkavállalók különböző kategóriáinak munkaügyi magatartására. Az államtalanítás és a különféle tulajdoni formákra épülő, folyamatban lévő privatizációs folyamatok egyrészt az intenzív munkára és a megfelelő munkás magatartásra ösztönöznek. A vállalkozó szellemű munkavégzés azonban továbbra sem biztosított megfelelő szociális garanciákkal, így aktivitása sem olyan magas, mint szeretnénk. Másodszor, a tulajdonosi formák sokszínűsége potenciális lehetőséget teremt a verseny kialakulására, ezért következetesen minőségi változáshoz vezet mind a vezetők és tulajdonosok, mind a vállalkozók és a munkavállalók munkavállalási magatartásában.
A munkaviszony szabályozásának mechanizmusa sok összetevőből áll. Mindegyikről bővebben. Igények - szükség van valamire, ami egy szervezet, egy emberi személy, egy társadalmi csoport, a társadalom egészének fenntartásához szükséges. Az érdekek a valódi okai azoknak a cselekvéseknek, amelyek társadalmi csoportok, egyének között a közéletben betöltött pozíció- és szerepkülönbségeik kapcsán alakulnak ki. A munkahelyzet olyan feltételek összessége, amelyek között a munkafolyamat végbemegy. A motívumok egy tudatos (szubjektív) attitűd a tetteihez (belső motiváció). Az értékorientációk olyan társadalmi értékek, amelyeken egy személy osztozik, és amelyek az élet céljaiként és e célok elérésének fő eszközeiként szolgálnak, és ezért elnyerik az ember munkavégzési magatartásának legfontosabb szabályozóinak funkcióját. Az attitűd egy személy általános orientációja egy bizonyos társadalmi objektumhoz, amely megelőzi a cselekvést, és kifejezi azt a hajlamot, hogy ilyen vagy olyan módon cselekedjen ezzel a társadalmi objektummal kapcsolatban. Az ösztönzők olyan külső hatások egy személyen, amelyeknek bizonyos munkavégzési magatartásra kell késztetniük őt.

64. A munkaerő-magatartás típusai

A munkaügyi magatartás típusainak osztályozása változatos:
1) a munkaügyi magatartás alanyaitól függően különbséget tesznek az egyéni és a kollektív munkaviselkedés között;
2) az interakció meglététől (vagy hiányától) függően a munkaügyi magatartás következő típusait különböztetjük meg: interakciót magában foglaló és interakciót nem magában foglaló;
3) a munkavállaló által végzett termelési funkciótól függően megkülönböztetik: teljesítő és vezetői munkavégzést;
4) a determinizmus mértéke előre meghatározza a mereven meghatározott és proaktív munkavégzést;
5) az elfogadott normáknak való megfelelés mértékétől függően a munkaügyi magatartás normatív vagy a normáktól eltérő lehet;
6) a formalizáltság mértékétől függően a munkaügyi magatartás szabályait hivatalos dokumentumokban rögzítik, vagy önkényesek (meg nem állapították);
7) a motiváció természete értéket és helyzetfüggő munkamagatartást foglal magában;
8) a termelési eredmények és a munkatevékenység következményei pozitív vagy negatív munkamagatartást alakítanak ki;
9) az emberi viselkedés megvalósításának szféráját a munkavégzés következő típusai alkotják: a tényleges munkafolyamat, kapcsolatok kialakítása a termelésben, munkahelyi légkör kialakítása;
10) a hagyományos viselkedés mértékétől függően megkülönböztetik: kialakult viselkedéstípusokat, kialakuló típusokat, beleértve a különféle társadalmi-gazdasági cselekvésekre adott reakciókat is;
11) a munkaerő-potenciál megvalósulásának mértékétől függően a munkavégzés magatartása elegendő lehet, vagy a munkaerőpotenciál különböző összetevőinek jelentős mozgósítását igényli stb.
A munkavégzés főbb formái a következők:
1) a funkcionális viselkedés a szakmai tevékenység sajátos megvalósítási formája, amelyet a munkahely technológiája, a termékek előállításának technológiája határoz meg;
2) gazdasági magatartás, ez egy eredményorientált magatartás, és ennek kapcsolata a ráfordított emberi erőforrás mennyiségével és minőségével. A költségek és a munkaeredmény optimalizálása. Munkadíj kompenzációjának hiányában nem lesz érdeklődés az ilyen munkatevékenység iránt, és általában a munkatevékenység iránt;
3) szervezeti és adminisztratív magatartás. Lényege a munkaügyi szervezet tagjai pozitív munkamotivációjának kialakításában rejlik. Ehhez használjon erkölcsi, anyagi és társadalmi ösztönzőket a munkához;
4) rétegzett magatartás a szakmai, munkaügyi karrierhez kapcsolódó magatartás, amikor a munkavállaló tudatosan választja és viszonylag hosszú időn belül megvalósítja szakmai és hivatali előmenetelének útját;
5) az adaptív-adaptív viselkedés abban a folyamatban valósul meg, amikor a munkavállaló alkalmazkodik az új szakmai státuszokhoz, szerepekhez, a technológiai környezet követelményeihez. Ide tartozik: konform viselkedés - az egyén alkalmazkodása más személyek (különösen a felettesek) attitűdjéhez; és konvencionális - mint az egyénnek a kialakult vagy folyamatosan változó viselkedési struktúrához való alkalmazkodásának formája;
6) a munkaügyi magatartás szertartásos és alárendelt formái biztosítják a jelentős értékek, szakmai hagyományok, szokások és magatartási minták megőrzését, újratermelését és továbbadását, támogatják a munkavállalók stabilitását és integrációját a szervezet egészébe;
7) a munkaviselkedés karakterológiai formái, ezek az érzelmek és hangulatok, amelyek az ember munkaviselkedésében realizálódnak;
8) destruktív magatartásformák - ez a munkavállaló túllépése a munkafolyamat státusz-szerep előírásain, normáin és fegyelmi keretein.

65. Társadalmi kontroll a munka területén

társadalmi kontroll- ez egy olyan tevékenység, amelynek célja egy egyén, csoport vagy társadalom normális viselkedésének fenntartása a társadalmi befolyásolás különféle eszközeivel. Ugyanakkor fontos annak biztosítása, hogy a munkavégzés megfeleljen az általánosan elfogadott társadalmi normáknak. A társadalmi kontroll fő funkciói a munkaügyi szférában a következők:
1) a termelés stabilizálása és fejlesztése;
2) gazdasági racionalitás és felelősség;
3) erkölcsi és jogi szabályozás;
4) személy fizikai védelme;
5) a munkavállaló erkölcsi és pszichológiai védelme stb.
A társadalmi kontroll szerkezetét a következő folyamatok jellemzik: a viselkedés megfigyelése, a viselkedés társadalmi normák szerinti értékelése és a viselkedésre adott reakció szankciók formájában. Ezek a folyamatok a társadalmi kontroll funkciók meglétéről tanúskodnak a munkaszervezetekben.
Az alkalmazott szankciók vagy ösztönzők jellegétől függően a társadalmi kontroll kétféle: gazdasági (bátorítás, büntetés) és erkölcsi (megvetés, tisztelet).
Az irányított szubjektumtól függően a társadalmi kontroll különféle típusai különböztethetők meg: külső, kölcsönös és önkontroll. A külső kontrollra jellemző, hogy alanya nem szerepel a közvetlenül ellenőrzött kapcsolati és tevékenységi rendszerben, hanem kívül esik ezen a rendszeren. Leggyakrabban ez az adminisztratív ellenőrzés, amelynek megvan a maga motivációja, tükrözve a közigazgatás munkaügyi fegyelemhez való hozzáállásának sajátosságait. A kölcsönös kontroll olyan helyzetben jön létre, amikor a társadalmi kontroll funkciók hordozói maguk a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok azonos státusú alanyai. Így az adminisztratív ellenőrzés kiegészül vagy kicserélődik. A kölcsönös ellenőrzésnek különféle formái vannak – kollegiális, csoportos, nyilvános.
Az önkontroll az alany sajátos viselkedési módja, amelyben önállóan felügyeli saját cselekedeteit, a társadalmilag elfogadott normáknak megfelelően viselkedik. Az önkontroll fő előnye, hogy korlátozza az adminisztráció speciális ellenőrzési tevékenységének szükségességét.
A társadalmi kontroll megvalósításának jellegétől függően a következő típusokat különböztetjük meg.
1. Szilárd és szelektív. A folyamatos társadalmi kontroll folyamatos jellegű, a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok teljes folyamata, a munkaszervezetet alkotó valamennyi egyén megfigyelés és értékelés tárgya. A szelektív vezérlésnél funkciói viszonylag korlátozottak, csak a munkafolyamat legfontosabb, előre meghatározott szempontjaira vonatkoznak.
2. Értelmes és formális. A tartalom ellenőrzése tükrözi az ellenőrzés mélységét, súlyosságát és hatékonyságát. Nem a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok tartalmi minősége kerül formális ellenőrzés alá, hanem a külső jelek (munkahelyen maradás), ekkor fontos meghatározni a munkaügyi cselekvések utánzásának mértékét.
3. nyitott és rejtett. A társadalmi kontroll nyitott vagy rejtett formájának megválasztását a tudatosság állapota, az irányítás tárgyának társadalmi kontroll funkcióinak tudatossága határozza meg. A rejtett ellenőrzés technikai eszközök segítségével, vagy közvetítőkön keresztül történik.
A társadalmi kontroll fontos aspektusa a követelmények és szankciók bizonyossága, amely megakadályozza a bizonytalanságot, meglepetést a társadalmi kontrollban, hozzájárul annak nyitottságához, növeli a szociális komfortérzetet a munkafolyamatban. A szankciók és ösztönzők alkalmazása, a nemkívánatos magatartási cselekmények ellensúlyozása hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállalók tudata kialakuljon bizonyos normák és előírások betartásának szükségességével.

66. A motiváció elméletei

Az emberi kapcsolatok elmélete lendületet adott a munkaerő-magatartás motivációs problémáinak kialakulásához. A. Maslow az egyén szükségleteit alapvető és származékos (vagy metaszükségletekre) osztotta. Az alapvető szükségletek növekvő sorrendben vannak elrendezve az „alacsonyabb” anyagtól a „magasabb” spirituálisig:
1) fiziológiai (étkezésben, légzésben, ruházatban, lakásban, pihenésben);
2) egzisztenciális (létbiztonságban, munkahelyi biztonságban stb.);
3) szociális (kötődésben, csapathoz tartozásban stb.);
4) az önbecsülés és a presztízs igénye (a karrier növekedésében, státuszában);
5) személyes vagy spirituális (önmegvalósításban, önkifejezésben).
Maslow elméletében az a lényeg, hogy az egyes új szintek igényei csak az előzőek kielégítése után válnak aktuálissá.
D. McKelland három szükséglettípust is megkülönböztetett. A cinkosság szükségletei véleménye szerint a másokkal való baráti kapcsolatok iránti vágy formájában nyilvánulnak meg. Az uralom szükségletei az ember azon vágyában állnak, hogy irányítsák a környezetében előforduló erőforrásokat és folyamatokat. Az elérési szükségletek abban nyilvánulnak meg, hogy az ember az előtte álló célokat hatékonyabban kívánja elérni, mint korábban. McKelland azonban nem rendezi hierarchikus sorrendbe az általa azonosított csoportokat.
A motiváció kéttényezős elméletében F. Herzberg a munka tartalma és a munkakörülmények a munkatevékenység független tényezőiként kerülnek kiemelésre. Herzberg szerint csak a belső tényezők (a munka tartalma) motiválják a munkás magatartást, vagyis növelhetik a munkával való elégedettséget. A külső tényezőket, vagyis a keresetet, a csoporton belüli interperszonális kapcsolatokat, a vállalkozás politikáját higiénésnek (vagy munkakörülményeknek) nevezik, és nem növelhetik a munkával való elégedettséget. Úgy vélte, addig nem érdemes időt és pénzt áldozni a motivátorok használatára, amíg a dolgozók higiéniai szükségleteit kielégítik.
A vezetési stílusok „X” és „Y” elmélete széles körben ismert. D. McGregor. Az X elmélet a következőkön alapul:
1) az átlagember lusta és hajlamos kerülni a munkát;
2) az alkalmazottak nem túl ambiciózusak, félnek a felelősségvállalástól, nem akarnak kezdeményezni és vezetni akarnak;
3) a célok elérése érdekében a munkáltatónak szankciókkal fenyegetőzött munkavégzésre kell kényszerítenie a munkavállalókat, nem feledkezve meg a javadalmazásról sem;
4) a szigorú irányítás és ellenőrzés az irányítás fő módszerei;
5) a biztonság iránti vágy dominál a munkavállalók viselkedésében.
Az „X” elmélet következtetései azon alapulnak, hogy a vezető tevékenységét a beosztottak negatív motivációja kell, hogy uralja, a büntetéstől való félelem alapján, vagyis érvényesüljön a tekintélyelvű vezetési stílus.
Az Y elmélet a következő alapvető érvelést tartalmazza:
1) a munkavállalási hajlandóság a munkavállaló veleszületett tulajdonsága, és a rossz munkakörülmények következménye a vállalkozásnál;
2) sikeres múltbeli tapasztalattal az alkalmazottak hajlamosak felelősséget vállalni;
3) a célok elérésének legjobb eszközei - jutalmak és személyes fejlődés;
4) megfelelő feltételek megléte esetén az alkalmazottak megtanulják a szervezet céljait, olyan tulajdonságokat alakítanak ki, mint az önfegyelem és az önuralom;
5) a munkavállalók munkaerő-potenciálja magasabb, mint általában gondolják, és részben kihasznált, ezért szükséges a megvalósítás feltételeinek megteremtése.
Az "Y" elmélet konklúziója, hogy nagyobb szabadságot kell biztosítani az alkalmazottaknak a függetlenség, kezdeményezőkészség, kreativitás kimutatására, és ehhez kedvező feltételeket kell teremteni. Ebben az esetben a demokratikus vezetési stílus lesz az optimális.

67. Igények és érdekek a munkahelyi magatartással összefüggésben

Szükség - az életfenntartáshoz és az egyén fejlődéséhez szükséges valamire való igény. Általánosságban elmondható, hogy a szükségletek úgy definiálhatók, mint egy személy azon törekvése, hogy a saját létezéséhez szükséges eszközöket és feltételeket biztosítsa. Az emberi szükségletek belső ösztönzői a különböző tevékenységi területeken végzett tevékenységre.
Figyelembe kell venni az emberi szükségletek teljességét, a szükségletek prioritásait és kielégítési szintjeit, az ember egyéni jellemzőit, amelyek sokféle szükségletet váltanak ki, valamint a szükségletek fejlődésének dinamikáját, amelyet számos külső meghatároz. és az emberi élet belső tényezői.
A szükségletek típusait motivációs és munkajellegük határozza meg:
1) az önkifejezés igénye a munka kreativitásán keresztül, az egyéni képességek megvalósításán keresztül;
2) az önbecsülés igénye (munka tevékenységük eredményeivel kapcsolatban);
3) az önmegerősítés szükségessége, amely tükrözi a munkavállaló munkaerő-potenciáljának a vállalkozás javára való kiaknázását;
4) annak szükségessége, hogy felismerjük saját fontosságunkat munkavállalóként, hogy felismerjük a személyes munka hozzájárulásának súlyát a közös ügyben;
5) az elfoglalt társadalmi státusz és annak növekedése által meghatározott társadalmi szerep megvalósításának szükségessége;
6) tevékenység iránti igény, amely főként az ember élethelyzetével és a saját jólétével kapcsolatos;
7) munkavállalóként és családutódként önreprodukciós igény a saját és családja jólétének, a munkától szabad idejében való önfejlesztésnek a biztosításának szükségessége miatt;
8) a stabilitás igénye, mind a munka stabilitása, mind a célok eléréséhez szükséges feltételek stabilitása szempontjából;
9) az önfenntartás igénye az egészség megőrzésében, normál munkakörülmények között valósul meg;
10) a társas interakciók igénye megvalósul a kollektív munkában.
A társadalmi és személyes (egyéni) szükségletek megkülönböztetése.
közszükségletek a termelési és életszükségletek kombinációja. A termelési igények a termelési folyamat biztosításához kapcsolódnak annak minden szükséges elemével. Az életfontosságú szükségletek pedig magukban foglalják az emberek közös létszükségleteit (oktatás, egészségügy, kultúra stb.) és az emberek személyes szükségleteit. A termelőerők javítása feltételezi magának az embernek, mint dolgozónak és mint embernek a fejlődését is, ami viszont egyre új személyes igényeket szül.
A szükségletek csak akkor válnak a munkatevékenység belső ösztönzőjévé, ha azokat a munkás maga realizálja. Ebben a hiposztázisban a szükségletek érdeklődés formáját öltik. Ezért az érdeklődés a tudatos emberi szükségletek konkrét kifejeződése.
Bármilyen igény megadható különféle érdeklődési körökben. Például az éhségérzet csillapításának szükségességét különféle élelmiszerek határozzák meg, amelyek mindegyike kielégíti ezt az igényt. Ezért a szükségletek mondják meg, mire van szüksége az embernek, az érdekek pedig azt, hogyan elégítsük ki ezt az igényt, mit kell ehhez tenni.
Az érdeklődési körök olyan sokfélék, mint az őket generáló igények. Az érdekek személyesek, kollektívek és nyilvánosak, mindegyik állandóan keresztezi egymást, és különféle társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat eredményez. Az érdekek lehetnek anyagiak (gazdasági) és immateriálisak (kommunikáció, együttműködés, kultúra, tudás).
Az érdeklődés társas kapcsolat is, hiszen az egyének között alakul ki a szükséglet tárgyában.

A "munkaszociológia" fogalom jelentése

A munkaszociológia a gazdaságszociológia egyik ága. A „munkaszociológia” fogalmának tartalma az emberek átfogó tevékenységét takarja abban a folyamatban, amely során anyagi és szellemi hasznot hoznak életük szempontjából, amit munkának neveznek. A munkaszociológia tág és szűk értelemben is értelmezhető.

Tágabb értelemben magában foglalja a vállalkozásszociológiát, és a következő területeket fedi le:

a) a munka indítékainak és eredményeinek szociológiai megértése;

b) a munka strukturális felosztása, mint társadalmi rendszer;

c) szociálpszichológiai konfliktusok a munkahelyen

Szűk értelemben a munkaszociológia magában foglalja az emberi munkatevékenység minden aspektusának elemzését, a munkahelyi társadalmi feltételek tanulmányozását, valamint ezek hatását a társadalomban zajló társadalmi-gazdasági folyamatok indítékaira, intenzitására és eredményeire, valamint a változásokra. amelyek a munka befolyása alatt fordulnak elő a szerkezetben és a különféle társas játéktevékenységekben.

A történettudományok doktora, professzor által szerkesztett szociológiai kézikönyvben. VGGorodjanenko munkaszociológia egy ágazati szociológiai elmélet, amely a társadalmi formációk (rendszerek, közösségek és intézmények) kialakulásának, működésének és fejlődésének mintázatát vizsgálja a munka és a kapcsolódó folyamatok és jelenségek területén.

Még a múlt század 60-as éveinek elején. jan. Shchepansky megjegyezte, hogy a munkaszociológia területe magában foglalja:

A munkaszociológia általános meghatározása és különféle formáinak és típusainak osztályozása az emberi közösségekben;

Elemzések és következtetések a munka társadalmi vonatkozásaira, a társadalmi munkamegosztásra, a munkaeszköz- és eszközfejlesztésre vonatkozóan;

A munkamotivációt befolyásoló tényezők meghatározása;

A szervezet tagjainak a céggel, egyesülettel való azonosulását befolyásoló tényezők azonosítása;

A szervezet tagjai személyes érdekei és a társaság érdekei közötti konvergencia helyek meghatározása;

Olyan jelenségek és folyamatok tanulmányozása, amelyek megzavarják a vállalkozás munkáját, meghatározva a munkafolyamatokra gyakorolt ​​​​hatásuk módjait;

A menedzsment és a szervezetek rendes tagjai közötti kapcsolat kutatása, valamint azon főbb kritériumok meghatározása, amelyeknek a vezetőnek meg kell felelnie ahhoz, hogy legalább formális joga legyen az emberek vezetésére a munkafolyamatban

A munka befolyásának tanulmányozása a különböző típusú személyiségek kialakulására, szakmájuk szintjére és munkahelyükre a társadalmi szelekcióban

A munkaszociológia tárgya és alanya

A munkaszociológia tárgya a munka, mint társadalmilag jelentős jelenség annak minden jellemzőjével, aminek köszönhetően különbözik a többi társadalmi jelenségtől.

A munkaszociológia tárgya az emberek munkahelyi kapcsolatainak és tevékenységeinek szerkezete és mechanizmusa, a munkaközösségekben kialakuló szociálpszichológiai kapcsolatok, amelyek a munkavállalók személyiségét alkotják, biztosítva a személyiség fontosságát a vállalat életében, és fordítva, a munka társadalmi értékrendben elfoglalt helyének felmérése.

A munkaszociológia a vállalkozások, oktatási intézmények, kulturális intézmények stb. életében felmerülő különféle társadalmi problémákat vizsgálja. Egy-egy társadalmi csoport tevékenységének motivációinak vizsgálatával, a munkaszociológia gyakran konkrét választ adhat. a kérdésre: Mit kell tenni a szociális szférában annak érdekében, hogy egy adott vállalkozásnál vagy intézménynél megoldódjon egy adott társadalmi probléma? és a munkafolyamat ésszerűsítése az ember és a vállalat érdekében?

82 A munka szociológiai megértése

A munkaszociológiai felfogás jellemzői elsősorban a munkaügyi problémák rendszerszerű és átfogó vizsgálatában rejlenek.

A „munka” fogalma kétértelmű mind a hétköznapi / horog, mind a tudományos felfogás szerint. Itt sok múlik a nyelveken is. Néhányukban például a munkát a munkával azonosítják. Tehát ukrán és. Az orosz nyelvben a munkaerő céltudatos emberi tevékenységet jelent. A praxeológiában a munkát úgy definiálják, mint "olyan cselekvések összességét, amelyek célja különféle nehézségek leküzdése L. Yudin alapvető szükségleteinek kielégítése érdekében". Tadeusz. Kotarbiński az élet, az egészség, a megélhetés, a személyes szabadság, a társadalmi pozíció, a becsület, a lelkiismeret, az emberek tiszteletének védelmét tekinti toshch toshcho.

ukrán tudós professzor. VG. Gorodjanenko megjegyzi, hogy a munka az emberi társadalom, minden társadalmi és társadalmi formáció működésének és fejlődésének alapja, az emberiség kialakulásának és létezésének feltétele.

angol szociológus. Marmstrong, feltárva a munka társadalmi aspektusát a szociológiában, ezt írja: "A munka egy ember erőfeszítése és képességeinek és képességeinek felhasználása egy bizonyos cél elérése érdekében. A legtöbb ember azért dolgozik, mert megélhet. De dolgoznak azért is, mert a munka. az ember belső kielégülését, presztízs érdekében az életében fontos dolgok megvalósítását, könnyelműségének felismerését, hajlamok kibontakoztatását, hatalomhasználatot, baráti kapcsolatok létesítését és megerősödését adja „ben” 4.

A közgazdasági irodalomban a munkaerő egyfajta áru, amelyet az ember fizikai erő, képzettség és készségek, intellektuális képességek formájában kínál fel a munkaerőpiacon annak érdekében, hogy anyagi és szellemi hasznot hozzon a társadalom számára, és megvalósítsa képzettségét és létmódját. .

Szociológiai felfogásban a munka minden olyan céltudatos, tudatos cselekvés, amely meghatározza alanya helyzetét, helyét a társadalomban. Ez azt jelenti, hogy nem minden tevékenység munka szociológiai értelemben. A munkaerő fogalmának tartalmát elemezve a szociológusok a következőkre figyelnek:

A munka az ember és a természet között lezajló folyamat, amelyben az ember tevékenységével közvetíti, szabályozza és irányítja az anyagcserét önmaga és a természet között.

A munka társadalmi tevékenység, amelyet az a tény határoz meg, hogy egy meghatározott cél, az ezek elérésére szolgáló eszközök és módszerek meghatározása még az egyéni cselekvések körülményei között is tükröződik a különböző társadalmi csoportok és egyének érdekeiben és cselekedeteiben.

A munka különféle (biológiai, gazdasági, politikai, kulturális, stb.) szükségletek kielégítése érdekében történik, de ezek az igények valósulnak meg azon szervezetek felépítésének és képességeinek köszönhetően, amelyekhez egy személy tartozik, illetve azon intézményeknek, amelyekhez tartozik. hozzájárulnak ehhez a felismeréshez.

A munka az az alap, amelyen a társadalmi folyamatok alapulnak. A munka céljainak megvalósításának eszközeit a társadalom, szervezet, csoport határozza meg

Társadalmi kategóriaként a munkaerő a képességeket, készségeket, a munkafolyamat megszervezésének módszereit, az egyes műveletek elvégzéséhez szükséges eszközöket, a technikai eszközöket, valamint a saját végeredményből előállított termékeket nagymértékben bizonyítja a munka színvonalát. egy adott társadalom kultúrája.

Emberi viselkedés a munkahelyen

A jó munkavállaló eszményképe az alaposság, a kiegyensúlyozottság, a termék iránti felelősség, a reakciókészség, a munkatársa minden pillanatban való segítésére való törekvés, a folyamatos szakmai önfejlesztés, a munkafolyamatban való önszervező képesség.

Az emberi viselkedést a munkahelyen eltérően értékelik – minősítési, gazdasági, erkölcsi stb. oldalról. A jó és rossz gondolata a munkafolyamatban és annak eredményeiben a szakmai etika alapjaiban rejlik, melynek elektronikus kiáltásai az értékelések, a normák, a viselkedéseszmények, a jól megtermelt termékekhez való hozzáállás.

Egy személy munkához való lelkiismeretes hozzáállása alapján a szervezet más tagjai személyként határozzák meg. Néha azonban egyesekben ez a hozzáállás irigységet vált ki. Tudatalattijukban folyamatosan rág a kérdés: És miért van neki olyan tulajdonsága, mint a lelkiismeretes hozzáállás a munkához, és miért nem én? és mások, és zajlanak a szervezet tagjainak életében, negativitásuk ellenére ez megerősíti a munka szociálpszichológiai jelentőségét, magas erkölcsi hangzását.

A munkamagatartás fogalma

1. definíció

A munkaviselkedést sok tudományos forrás tudatos jellegű formált cselekvésként mutatja be, amelyet fizetett feladatok ellátására hajtanak végre.

Az egyén munkavégzési magatartása a társadalmi magatartásformák sokféleségében tükröződik. Mind az egyén, mind az embercsoport szociális viselkedése a társadalmi-gazdasági rendszer tükre, amely a társadalom céljainak, célkitűzéseinek és szükségleteinek megfelelő tevékenység eredményeként fejeződik ki. A társadalmi-gazdasági környezetben megnyilvánuló munkavégzési magatartás egy személy vagy szervezet az uralkodó körülményekhez való alkalmazkodásának és azok változására adott reakciójának eredménye.

2. definíció

A munkaügyi magatartás a munkavállaló szakmai tevékenységeinek összessége, amely tükrözi a szervezet érdekeinek egybeesését annak szakmai képességeivel a termelési folyamat vagy a szolgáltatásnyújtás folyamata során.

A munkavállaló munkavégzési magatartása a belső és külső környezet, valamint olyan tényezők hatására alakul ki, mint például:

1. minőség és munkakörülmények,
2. Motiváló tényezők jelenléte
3. A dolgozó szakmai szintje
4. Társadalmi-személyes dominánsok, amelyek befolyásolják a munkavállalónak a munkafolyamatról alkotott felfogását és a csapatban elfoglalt helyét,
5. Az alkalmazott fontossága a csapatban.

Bármely alkalmazott hatékony egységként értékeli magát, amely a rábízott feladatok magas színvonalú ellátása révén nyereséget hoz a szervezet számára. De az ember nem tökéletes lény. Tehát motivációra van szüksége.

A munkásmagatartás alapja

A munkavállaló és a szervezet munkavégzési magatartása a következő összetevőkön alapul: a motiváció jelenléte, az alkalmazottak tudatos felfogása a szervezet céljairól és célkitűzéseiről, kialakult kritériumok jelenléte a munkavállalók minőségének értékelésére. munka.

A szervezet munkaügyi magatartását meghatározó alapot a szervezet motivációja, céljai és célkitűzései, formái és szerkezete határozzák meg. A munkavállalók azonos magatartása különböző indítékokon alapulhat, és meghatározhatja munkavégzési magatartásukat, céljaikat és célkitűzéseiket.

1. példa

Nézzünk egy gyakorlati példát. Két munkás áll a játékgyártó sor mellett, és ellenőrzi őket. Ugyanazt a cselekvést hajtják végre, de mások a céljaik, mások az indítékok. Az első dolgozó megvizsgálja a játékokat, hogy feltárja a gyártási folyamat során keletkezett hibát. Egy másik alkalmazott, aki hasonló műveleteket végez, értékeli a címkék és jelölések jelenlétét. Mindkét dolgozó megvizsgálja a termékeket, de eltérőek a céljaik, indítékaik, más lesz az eredmény és a folyamat hatása is.

A motiváció, mint a szervezet munkamagatartásának alapja

A szervezet munkavégzési magatartásában alapvető szerepet játszik a motiváció, amely befolyásolja a termelési folyamat hatékonyságát, minőségét, az eredményt és a szervezet célját.

Példaként tekinthetünk két olyan dolgozót, akik ugyanazokat a tevékenységeket végzik el a termelési folyamaton belül, de egyikük motivációja jelentősen csökken, mert elégedetlen a munkakörülményekkel.

Ebben a példában azt látjuk, hogy a munkamotiváció csökkenése hatással volt a termelési folyamatra és a munka eredményére. A hatékony menedzser egyik legfontosabb feladata, hogy azonosítsa a csapatot befolyásoló motiváló dominánsokat, és hatékony intézkedéseket alkalmazzon a csapat általános motivációjának növelésére. Ezen túlmenően, a vállalatnál hatékony munkaszervezésként az üzleti játékok, fókuszcsoportok mechanizmusai széles körben elterjedtek az alacsony motivációjú munkavállalók azonosítása és a hatékony munkára való átirányítás érdekében.

A munkaügyi magatartás összetevői

1. Első komponens A munkavégzés az alkalmazottak termelési algoritmusának jelenlétében rejlik, amely hasonló az ember mindennapi életében végzett munkatevékenységéhez.
2. A munkaviselkedés második összetevője A szervezettség abban nyilvánul meg, hogy a munkavállaló megszokja a munkakörülményeket, a rá ruházott funkciókat és a környezetet.

A munkavállaló munkaügyi magatartása kifejezi társadalmi kultúrájának szintjét, viselkedési jellemzőit, viselkedési normáit és normáit, a szocializáció és a meglévő társadalmi-gazdasági rendszerhez való alkalmazkodás szintjét.

A munkavállaló munkaviszonyát személyes tulajdonságai határozzák meg, amelyeket egy hozzáértő vezetőnek kell felhasználnia a szervezet céljainak elérése érdekében. A munkavállaló követelményekhez és munkakörülményekhez való hozzászokása lehetetlenné teszi a hatékony csapatmunkát. Ehhez az alkalmazottak motiválására van szükség. Mindenkinek megvan a maga motivációs felfogása. Nézzünk meg közelebbről egy példát.

2. példa

Egy alkalmazottat szorgalom, szorgalom és szorgalom jellemez. A vezetőnek elég egy kis motiváló megjegyzés is, hogy a munkavállaló hatékonyabban lássa el feladatait. Egy másik esetben pénzbírság vagy nyilvános észrevétel formájában kell motiválni az alacsony motivációjú munkavállalót.

Következtetésként le kell szögezni, hogy a motiváció egyéni jelenség, és minden vezetőnek meg kell értenie, hogy alkalmazottai nemcsak munkaköri leírásokkal és felelősségi körökkel rendelkező szervezeti egységek, hanem olyan tehetséges egyének is, akik különleges figyelmet igényelnek. Abban az esetben, ha a csapatot harmonikusan, a célok és célkitűzések követelményeinek megfelelően választják ki, nincs szükség rendkívüli motivációra, de vezetői hiba esetén a döntés további problémát jelenthet a vezető számára.

A munkaszociológia vezető kategóriái közé tartozik a társadalmi viselkedés és annak módosulásai - munka, gazdasági, szervezeti, funkcionális, kommunikációs, termelési, demográfiai, normatív és deviáns. A társadalmi élet fő alanyainak tulajdonságait tükrözik: egyének, csoportok, kollektívák. szociális viselkedés - a társadalmi környezet származékos összetevője, amely megtörik a cselekvők szubjektív jellemzőiben és cselekedeteiben, valamint az emberi tevékenység szubjektív meghatározottságának eredménye. Ilyen értelemben az ember jelentős érdeklődésének és szükségleteinek megfelelő, céltudatos tevékenység folyamataként fogható fel. Egyrészt az egyén különféle feltételekhez való alkalmazkodásának és alkalmazkodásának legösszetettebb rendszere, működési módja egy adott társadalom rendszerében. Másrészt a társadalmi környezet átalakításának és megváltoztatásának aktív formája az objektív lehetőségeknek megfelelően, amelyeket az ember önállóan tervez és fedez fel saját elképzeléseinek, értékeinek és eszményeinek megfelelően. A szociális viselkedés sokfélesége a munkatevékenység és a munkaviselkedés.

Munkaügyi tevékenység - ez időben és térben mereven rögzített műveletek és funkciók racionális sorozata, amelyet termelési szervezetben egyesült emberek hajtanak végre. Itt a következő célokat tűztük ki:

Anyagi gazdagság, életfenntartó eszközök megteremtése;

Szolgáltatások nyújtása különféle célokra;

Tudományos elképzelések, értékek és alkalmazott analógjaik fejlesztése;

Információk és hordozói felhalmozása, megőrzése, átadása stb.

A munkatevékenységet - módszertől, eszköztől és eredménytől függetlenül - számos közös tulajdonság jellemzi: a munkaműveletek funkcionális és technológiai összessége, a munkahelyekre előírt funkcionális program; a holttest vizsgálati alanyainak szakmai, képzettségi és munkaköri jellemzőiben rögzített releváns tulajdonságainak összessége; a megvalósítás tárgyi-technikai feltételei és tér-időbeli keretei; bizonyos módon a munkaügyi alanyok szervezeti, technológiai és gazdasági kapcsolata a megvalósítás eszközeivel és feltételeivel; normatív-algoritmikus szervezési módszer, melynek segítségével kialakul a termelési folyamatba (szervezeti és vezetői struktúra) bevont egyének viselkedési mátrixa.

munkaerő viselkedés - ezek egyéni és csoportos akciók, amelyek megmutatják az emberi tényező megvalósításának irányát és intenzitását a termelési szervezetben. Ez a munkavállaló tudatosan szabályozott cselekvései és tettei, amelyek a szakmai képességek és érdekek egybeesésére vonatkoznak a termelő szervezet tevékenységével, termelési folyamatával. Ez az önbeigazítás, az önszabályozás folyamata, amely bizonyos szintű személyazonosítást biztosít.

Szerkezet A munkavégzés viselkedése a következőképpen ábrázolható:

Ciklikusan ismétlődő cselekvések, azonos típusú eredmények, szabványos státusz-szerep helyzetek vagy állapotok reprodukálása;

Marginális (a lat. maiynalis- szélén található) cselekvések és tettek, amelyek az egyik állapotból a másikba való átmenet fázisaiban jönnek létre;

Viselkedési sémák és sztereotípiák, gyakori viselkedésminták;

Racionalizált szemantikai sémákon alapuló cselekvések, amelyek stabil hiedelmek tervévé váltak;

Bizonyos körülmények diktálta cselekvések;

Spontán cselekvések és érzelmi állapot által kiváltott cselekvések;

A tömeges és csoportos viselkedés sztereotípiáinak tudatos vagy tudattalan ismétlése;

A cselekvések és tettek, mint más alanyok hatásának átalakítása a kényszer és a meggyőzés különféle formáit alkalmazva.

A munkaügyi magatartás a következő szempontok alapján különböztethető meg: tantárgy-cél orientáció; egy bizonyos cél elérésének mélységi tér-időbeli perspektívája; a munkamagatartás összefüggései, i.e. a termelési környezet, alanyok és kommunikációs rendszerek viszonylag stabil tényezőinek komplexuma szerint, amelyekkel kölcsönhatásban a cselekvések és cselekvések sokfélesége kibontakozik; konkrét eredmények elérésének módszerei és eszközei a munkaügyi magatartás tantárgy-célorientációjától és szociokulturális mintáitól függően; a racionalizálás mélysége és típusa, a munkaügyi magatartás konkrét taktikáinak és stratégiáinak megalapozása stb.

Tehát a munkaviselkedés: tükrözi a termelési folyamat funkcionális algoritmusát, a munkatevékenység viselkedési analógja; a munkavállaló alkalmazkodásának egyik formája a technológiai folyamat és a társadalmi környezet követelményeihez és feltételeihez; a társadalmi normák, sztereotípiák és szakmai attitűdök dinamikus megnyilvánulásaként működik, amelyeket az egyén a szocializáció és a sajátos élettapasztalat során internalizál; tükrözi a munkavállaló személyiségének karaktertani vonásait; van egy bizonyos módja és eszköze az emberi hatásnak a környező termelési és társadalmi környezetre.

A munkaerő-magatartás típusai, mechanizmusa

szabályozás

A szakirodalom más-más osztályozást ad a munkásviselkedés típusaira, attól függően, hogy mi van az alapjául. Ezt szem előtt tartva a következő típusú munkavégzés javasolt:

Nehéz erre a listára korlátozni a munkaügyi magatartás típusait. A hagyományos pozitív viselkedéstípusok megvalósítási fokának azonosítása érdekében a szociológiai felmérések általában egy olyan kérdésblokkot tartalmaznak, amelyek tükrözik a munkavállaló termelési követelményeit, és megfelelnek a „jó” vagy a „jó” uralkodó elképzelésének. "rossz" alkalmazott. Így a dolgozók szociológiai felmérése során általában az a feladat, hogy feltárják a társadalmilag jóváhagyott magatartás megnyilvánulásának vágyát és tényét a következő indokok alapján: a termelési normák teljesítése és túlteljesítése; munkájuk és termékeik minőségének javítása; racionalizálás és feltalálói tevékenység; a gyártástechnológiai követelmények pontos betartása stb. Mindezek a teljesítő magatartás típusai. A dolgozók vezetői magatartása hagyományosan magában foglalja a termelés irányításában és önirányításában való részvételt, a tapasztalatcserét stb. Természetesen a munkaerő-magatartás jellemzőit rugalmasan kell megközelíteni. A mesteriként jellemzett viselkedéstípusokat javíthatja, de megteheti, és fordítva.

A munkavégzési magatartás különböző tényezők hatására alakul ki: a munkavállalók társadalmi és szakmai jellemzői, a tág értelemben vett munkakörülmények (ideértve a munkahelyi munka- és életkörülményeket, béreket stb.), norma- és értékrendszerek, munkamotivációk. Az emberek személyes és csoportos érdekei vezérlik, és szükségleteik kielégítését szolgálja.

Rizs. 13.1. Munkavállalói magatartás szabályozási mechanizmusa

ábrán A 13.1 a munkaügyi magatartás különböző összetevőit mutatja be: igények - a szervezet, az emberi személy, a társadalmi csoport, a társadalom egészének létfontosságú tevékenységének fenntartásához szükséges dolgok iránti igény; érdekek - olyan cselekvések valódi okai, amelyek társadalmi csoportok, egyének között a közéletben betöltött pozíciójuk és szerepük különbségei kapcsán alakulnak ki; indítékok - tudatos hozzáállás (szubjektív) tetteikhez (belső motiváció); értékorientációk - az egyén által megosztott társadalmi értékek, amelyek az élet céljai és elérésének fő eszközei, és ezáltal elsajátítják az egyének munkavégzési magatartásának legfontosabb szabályozóinak funkcióját; telepítés - a személy általános orientációja egy bizonyos társadalmi objektumhoz, amely megelőzi a cselekvést, és kifejezi azt a hajlamot, hogy egy bizonyos módon cselekedjen ezzel a tárggyal kapcsolatban; munkahelyi helyzet - feltételek összessége, amelyek között a munkafolyamat végbemegy; ösztönzők - a személyen kívüli hatások, amelyeknek bizonyos munkavégzési magatartásra kell késztetnie őt.