Tantárgy: A motiváció folyamatelmélete.

A motiváció leghíresebb eljárási elméletei a következők:

– W. Vroom elváráselmélete;

- Adams igazságosság-elmélete;

– Porter-Lawler elmélet;

- Célkitűzési elmélet.

Victor Vroom elváráselmélete

Ez az elmélet azon a tényen alapul, hogy a különféle szükségletek nem az egyetlen szükséges feltétele annak, hogy egy személyt egy bizonyos cél elérésére ösztönözzünk. Az ember abban reménykedik, hogy az általa választott viselkedéstípus valóban elvezeti ahhoz, hogy elérje, amit akar. A munkamotiváció értékelésekor ez az elmélet a következő szempontok fontosságát hangsúlyozza:

● ha vannak költségek, mi az eredmény?

● van eredmény – lesz-e jutalom?

● ha van díjazás, az megfelel a költségeknek?

Az első mozzanat az eredményvárást jellemzi, ez a ráfordított erőfeszítések és az elért eredmények aránya. Ha az ember megérti, hogy nincs közvetlen kapcsolat, a motiváció gyengülni kezd.

A második pont azt mondja, hogy ha már vannak eredmények, akkor az elért eredményszintért bizonyos jutalomra, biztatásra várnak; az ember mintegy „becsli”, milyen jutalom várhat rá.

A harmadik pont a jutalom értéke és a jutalomból származó elégedettség észlelt mértéke. Ha az elvárások teljesülnek, a motiváció működik. De mivel a különböző embereknek más-más igényük van a jutalmakra, egy bizonyos jutalom az egyiknek jó lesz, a másiknak pedig lehet, hogy nincs értéke. Ha e három tényező bármelyikének értéke kicsi, a vajúdás eredménye alacsony lesz.

Adams igazságosságelmélete

Ez az elmélet azt állítja, hogy az emberek szubjektíven határozzák meg a kapott jutalom és a ráfordított erőfeszítés arányát. A javadalmazásukat a hasonló munkáért mások javadalmazásával korrelálják, és ha az összehasonlítások igazságtalanságot mutatnak, pszichés stressz keletkezik, és a vezető megszünteti ezt az egyensúlyhiányt.

Ennek az elméletnek a fő következtetése az, hogy amíg az emberek el nem kezdik azt hinni, hogy méltányos jutalmat kapnak, addig csökkentik munkájuk intenzitását. A gyakorlat megerősíti az igazságosság elméletének „igazságosságát”.

Porter-Lawler elmélet

L. Porter és E. Lawler a fenti két elméletet ötvözve kidolgozták a motiváció komplex procedurális elméletét, amely magában foglalja az elváráselmélet és az igazságosság elmélet elemeit.

Ez a folyamatelmélet öt változót használ: ráfordított erőfeszítés, észlelés, elért eredmények, jutalom, elégedettség mértéke.

Lyman Porter és Edward Lawler elmélete szerint az alkalmazottak által elért eredmények három változótól függenek:

- a ráfordított erőfeszítésekből, tettekből,

- a munkavállaló képességeiről és jelleméről, vagyis potenciáljáról,

- a tudatosságból, a munkafolyamatban betöltött szerepének megítéléséből.

Továbbá a szerzők azzal érvelnek, hogy egy személy képességeitől és jellemétől függően lehet: „nincs”, „néhány”, „ki”. A jellem abban nyilvánul meg, hogy az ember hisz-e, megfigyel-e, értékel-e. A szerepértékelés előre meghatározza, hogy az ember egy adott szervezethez, csapathoz tartozik.

A ráfordított erőfeszítés mértéke a jutalom várható értékétől és attól a meggyőződéstől függ, hogy az erőfeszítés és a jutalom között szoros kapcsolat van. Ez a modell első része - a P-L motivációs modell, ez a 6. ábrán látható.

A teljesítmény és a méltányosként felfogott jutalmak kapcsolata azt mutatja (Adams elmélete szerint), hogy az embereknek megvan a saját értékelésük a jutalmak méltányosságáról. Ez azt jelenti, hogy az elégedettséghez a külső és belső jutalmazásnak igazságosnak kell lennie.

Ennek az elméletnek a következtetései:

-a produktív munka elégedettséghez vezet;

- a siker elismerés nélkül csalódáshoz vezet;

A motiváció a munkavállalók méltányos díjazással kapcsolatos igényeinek, elvárásainak és felfogásának függvénye.

Célkitűzési elmélet

A célmeghatározás megalkotott elmélete abból fakad, hogy a viselkedést azok a célok határozzák meg, amelyeket az ember kitűz maga elé. A céltudat az emberi viselkedés definíciójának alapja.

A célmeghatározási folyamatot leíró alapmodell a következő. Az ember tudatában van az eseményeknek, értékeli a környezetet. Ez alapján határozza meg maga számára azokat a célokat, amelyekre törekedni fog, és amelyek előre meghatározzák tetteit. A cselekvések a célok következő jellemzőitől is függnek - összetettség, specifikusság, elfogadhatóság, elkötelezettség.

A cél összetettsége a professzionalizmus mértékét tükrözi. Minél összetettebbek a célok, annál jobb eredményeket ér el az ember; a szövődmény azonban csökkenti annak elérésének esélyét.

A cél konkrétsága tükrözi annak mennyiségi egyértelműségét – minél konkrétabb a cél, annál magasabb az eredmény. A kicsi, jelentéktelen célok kioltják az érdeklődést, és nem adnak nagy eredményeket.

Az elfogadhatóság az, hogy egy személy milyen mértékben érzékeli a célt a sajátjaként. Ha egy személy nem fogadja el a célt, akkor annak összetettsége és sajátossága nagyon csekély hatással lesz. Ezért a motivációs menedzsment arra irányul, hogy a célok elfogadhatók és elérhetőek legyenek.

A cél elköteleződése azt a hajlandóságot tükrözi, hogy egy bizonyos szintű erőfeszítést fordítsunk a cél elérése érdekében, ez különböző időpontokban változhat.

1. A vezetőnek meg kell határoznia a csapat felkészültségi fokát a célok elérésére.

2. Ha van potenciális felkészültség, akkor a gyakorlati felkészültség érdekében számos tevékenységet kell végrehajtani.

3. Egy szervezetben a célok kitűzésekor elemezni és hangsúlyozni kell annak komplexitását, specifikusságát stb.

4. Korrigálni kell a célt, össze kell foglalni elérésének állomásait.

Így a meglévő motivációs elméletek alapján a gyakorlati felhasználásra vonatkozó általános elvek származnak.

A hatékony motiváció első elve az, hogy az alkalmazottak meghatározzák céljaikat és ismerik a szervezet céljait. Bármi legyen is a motiváció, az embernek meg kell határoznia konkrét feladatait, hogy jobban megértse az elvégzett munka célszerűségét.

Lee Iacocca így osztja meg tapasztalatait a munkamotiváció terén.x „El kell magyaráznom a beosztottaimnak, hogy milyen feladatokat tűzök ki magam elé, ahogy a többi vezetőnek is a munkatársaikkal együtt kell kialakítania a saját céljait. Ha ezeket a célokat elérik, nem csak kedves szavakkal kell jutalmazni őket. A legkézzelfoghatóbb módja annak, hogy egy vállalat felismerje egy beosztott értékét a pénzbeli jutalmakon és előléptetéseken keresztül.

Amikor egy alkalmazottat előléptetnek, ideje bővíteni a feladatai körét, és magasabb követelményeket támasztani vele. Amikor emelkedőben van, megjutalmazod azért, amit már megtett, és egyúttal bátorítod, hogy tegyen még többet. Mindig előre kell tolni, amikor felfelé ível, de semmi esetre sem szabad túl keménynek lennie vele, ha nem megy jól. Ha felzaklatja saját kudarca, akkor megkockáztatja az ilyen kezelést, hogy teljesen kidörzsölje a térdéből, és megfosztja attól, hogy javítson a helyzeten.

A második alapelv az eredmények és a javadalmazás összegének összekapcsolásának szükségessége.

A harmadik alapelv a nyilvánosság. Az eredményhirdetés önmagában is motiváció, versenyszellem. A nyilvánosság, amikor az egész csapat eredményeit megvitatják, a felelősségvállalás és a felelősség benyomását kelti. A díjazás különbségének magyarázata eltávolítja az igazságtalanság érzését.

A negyedik alapelv az, hogy az anyagi és erkölcsi ösztönzőknek ki kell egészíteniük egymást. Az ösztönzőknek túlnyomórészt pozitívaknak kell lenniük. A hálának nyilvánosnak kell lennie, a kritikát a legjobb a magánéletben megfogalmazni.

6. Az ellenőrzés mint a menedzsment funkciója

A vezetéselméletben az irányítást a vezetés egyik funkciójának tekintik, mivel a szervezetnek a kitűzött céljai felé haladva folyamatosan figyelemmel kell kísérnie az elért eredményeket.

A „control” szó francia eredetű. Leegyszerűsített értelemben ez egy olyan művelet, amely lehetővé teszi, hogy megbizonyosodjon arról, hogy valami helyes.

Az állami és önkormányzati igazgatás rendszerében az irányítást bizonyos hatáskörökkel felruházott struktúrák gyakorolják. A tekintély ad hatalmat. A hatalom minden ellenőrzés törvényes forrása.

A kontroll irányító befolyása elsősorban abban nyilvánul meg, hogy hatása alatt az irányított rendszer viselkedését egy adott cél, normák, törvények, szabványok keretein belül tartják. Az ellenőrzés célja mindig a minőség javítása és az irányítás hatékonyságának növelése.

Az irányítás mint a menedzsment funkciója egy folyamatos folyamat, amely a problémák időben történő felismerésével biztosítja a cél elérését.

Az irányítás, mint irányítási funkció történeti fejlődése során fokozatosan kialakult egy olyan személyi kategória, akik az állami hatóságoknál, önkormányzatoknál, vállalkozásoknál, különböző szervezeteknél szakmailag foglalkoznak ezzel a tevékenységgel. Ezzel egy időben kialakult a vezetői irányításra vonatkozó humán tudás egy speciális területe.

Oroszországban először a 16. századból származnak információk az irányításról, mint a vezetői tevékenység egy speciális típusáról, amikor Alekszej Mihajlovics cár rendeletével létrehozták a „titkos ügyek rendjét”, amelyet a cár irányított. saját maga. Felügyelte a bojárok feladatainak teljesítését. A 17. század elején Oroszországban jelent meg először az irányítói poszt, mint külön vezetői funkció végrehajtója. A modern Oroszországban különböző profilú szakemberek és köztisztviselők ezrei végeznek ellenőrzési tevékenységet a menedzsmentben. A vezetői döntések végrehajtásának ellenőrzése nélkül egyetlen állam, így Oroszország fokozatos fejlődése sem lehetséges.

Miért és miért szükséges az ellenőrzés? A fő objektív körülmény a bizonytalanság, mint az élet valósága. Nem lehet teljesen megszüntetni. Murphy meghatározta törvényeiben: bármi rossz, ami megtörténhet, megtörténik; Még ha nem is történhet semmi rossz, akkor is történnek rossz dolgok. És ez valóban meg fog történni, ha nem csatlakoztatja a vezérlést.

A motiváció eljárási elméletei anélkül, hogy tagadnák szükségleteinek létezését és az emberre gyakorolt ​​hatását, azt jelzik, hogy az emberek viselkedését nemcsak befolyásuk hatására alakítják ki, hanem az érzékelés, az adott helyzettel kapcsolatos elvárások és a helyzet lehetséges következményei is meghatározzák. az általuk választott viselkedéstípus. Leírják a különböző motívumok kölcsönhatásának dinamikáját, és feltárják, hogyan motivál és irányít az emberi viselkedés.

A motiváció leghíresebb procedurális elméletei W. Vroom várakozási elmélete, S. Adams igazságosságelmélete és a Porter-Lawler modell.

Vroom elváráselmélete . A folyamatelméletek kidolgozásához a fő hozzájárulást V. Vrumm tette, aki kidolgozta az úgynevezett „elváráselméletet” azon a feltételezésen alapulva, hogy az ember csak akkor irányítja erőfeszítéseit egy cél elérése érdekében, ha biztos abban, hogy szükségletei teljesülnek. nagy valószínűséggel elégedett lesz.

Az elvárások elmélete három összefüggésen alapul:

1. Elvárások a "Feladat - Eredmény" kapcsán.

2. Elvárások az „Eredmény – Jutalom” kapcsán.

3. Elvárások a "Jutalom – Elégedettség" ("Valence") kapcsán.

Elvárások a „Feladat – Eredmény” kapcsán – ez a remény a ráfordított erőfeszítések és az elért eredmények munkavállalóbarát arányára. A teljesítmény-jutalom elvárások egy meghatározott jutalom vagy jutalom elvárásai az elért teljesítmény szintjének megfelelően. A Valence Expectations egy adott jutalommal kapcsolatos relatív elégedettség vagy elégedetlenség észlelt mértéke.

Ha a motiváció meghatározásához e három kritikus tényező bármelyikének értéke megközelíti a 0-t, akkor a motiváció gyenge lesz, és a munkaeredmények alacsonyak. Legalább egy szorzó nulla értékénél minden motiváció nulla lesz.

Az elvárások elméletének gyakorlati következményei bármely szervezet irányítására a következők:

• magas, de reális eredményeket kell elérni a beosztottak számára, és ösztönözni kell őket arra, hogy erőfeszítéssel el tudják érni azokat;
• szilárd kapcsolatot kell kialakítani az elért eredmények és a javadalmazás között;
• az elvárt javadalmazást a különböző munkavállalók számára differenciáltan, szükségleteik figyelembevételével kell megállapítani.

Az igazságosság elmélete, S. Adams . S. Adams igazságosság-elmélete azon a tényen alapszik, hogy az emberek szubjektív módon korrelálják kapott javadalmazásukat más hasonló munkát végző emberek javadalmazásával. Ha az összehasonlítás méltánytalanságot mutat (például ha a munkavállaló úgy gondolja, hogy kollégája ugyanarra a munkára több javadalmazást kapott), akkor pszichés stressz éri. Méltatlanul sértve érzi magát, és elkezdi "helyreállítani az igazságosságot" azzal, hogy: magasabb bért, jobb munkakörülményeket, előléptetést követel; különféle illegális módszerek alkalmazása a bevétel növelésére; a személyes termelékenység szabályozása (a munka aránya és racionalitása); áthelyezés másik osztályra vagy elbocsátás. Azok a munkavállalók, akik elégedettek az összehasonlítással, arra törekednek, hogy a munkaerőköltségeket szinten tartsák, vagy akár növeljék. S. Adams szerint minden alany mindig fejben értékeli az arányt: egyéni díjazás / több egyéni költség = más személyek díjazása / más személyek költségei. Ugyanakkor a költségek nemcsak az ember erőfeszítéseit foglalják magukban e munka elvégzésére, hanem a szervezetben szerzett tapasztalatait, képzettségi szintjét, életkorát, társadalmi helyzetét stb.

Az igazságosság elméletének gyakorlati alkalmazása akkor lehet sikeres, ha sikerül kialakítani egy méltányos javadalmazási rendszert, és elmagyarázni annak lehetőségeit a munkavállalóknak.

Porter-Lawler modell . A motiváció legösszetettebb folyamatelmélete a Porter-Lawler modell. A Lyman Porter és Edward Lawler által kidolgozott átfogó motivációs elmélet az elváráselmélet és a méltányosság elmélet elemeit egyaránt tartalmazza. A modelljük öt változót tartalmaz: erőfeszítés, észlelés, eredmények, jutalom és elégedettség:

• az egyén eredményei három változótól – az erőfeszítésektől, a képességektől és a személyes tulajdonságoktól, valamint szerepük felfogásától – függnek;
• az erőfeszítés pedig a jutalom értékétől, valamint az erőfeszítései és a potenciális jutalom kapcsolatára vonatkozó elvárásaitól függ;
• a kívánt teljesítményszint elérése belső jutalmakhoz és külső jutalmakhoz vezethet;
• az eredmények és a külső jutalmak közötti pontozott nyíl azt jelzi, hogy lehet, vagy nincs kapcsolat közöttük;
• egy pontozott nyíl az eredmények és a méltányosnak ítélt jutalom között azt jelzi, hogy az igazságosság elmélete szerint az egyénnek saját felfogása van bizonyos eredményekért kapott jutalom méltányosságáról;
• az elégedettség külső és belső jutalmak következménye, figyelembe véve azok vélt méltányosságát;
• Az alárendelt megelégedettsége, hogy mennyire értékes számára ez a jutalom, ami befolyásolja a jutalom megítélését a jövőben.

A modell nagyban hozzájárult a motiváció megértéséhez, hiszen megmutatta, hogy a motiváció az ok-okozati összefüggések egész láncolatának köszönhető, és a munka eredménye (a jól végzett munka érzése) vezet az elégedettséghez. és ennek következtében a munkaeredmények javítása.

Foglaljuk össze a motiváció folyamatelméletek mérlegelését (4.4. táblázat).

4.4. táblázat

A motivációk főbb folyamatelméleteinek rövid ismertetése

A motiváció folyamatelmélete, anélkül, hogy tagadnák szükségleteinek létezését és egy személyre gyakorolt ​​hatását, azt jelzik, hogy az emberek viselkedését nem csak a befolyásuk alatt alakítják ki, hanem az érzékelés, az adott helyzettel kapcsolatos elvárások és a viselkedéstípus lehetséges következményei is meghatározzák. választottak. Leírják a különböző motívumok kölcsönhatásának dinamikáját, és feltárják, hogyan motivál és irányít az emberi viselkedés.

A motiváció folyamatelméletek szerzői arra törekednek, hogy megmagyarázzák, hogyan alakulnak ki, hogyan irányítanak, változtatnak vagy tartanak fenn változatlanul bizonyos emberi viselkedést. Nem tagadják a szükségletek meglétét, de úgy gondolják, hogy az ember viselkedését nagymértékben meghatározza személyes észlelése és elvárása egy adott helyzetben, valamint azok a cselekvések, amelyeket a kívánt eredmény elérése érdekében választ magának. Az alkalmazottak erőfeszítéseinek elosztásáról és egy bizonyos cselekvési irány megválasztásáról van szó a konkrét célok elérése érdekében. A motiváció leghíresebb eljárási elméletei a következők:

• W. Vroom elváráselmélete;
• J. S. Adams igazságosságelmélete;
• a Porter-Lawler modell;
• elmélet "Z" V.Ouchi.

Vroom elváráselmélete

Vroom elváráselmélete Ez azon a feltételezésen alapul, hogy az egyén egy bizonyos viselkedési modell kiválasztását befolyásolja a kívánt eredmény elvárása. Az elvárások elmélete hangsúlyozza a munka minőségének javításának túlsúlyának szükségességét, és a bizalom iránt, hogy ezt a vezető észreveszi, ami azt jelenti, hogy ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy ténylegesen kielégítse szükségleteit. Az embernek abban kell reménykednie, hogy viselkedése valóban elégedettséghez vezet, vagy eléri, amit akar. A munkavállaló a következőket veszi figyelembe:

• célérték: mennyire vonzó jutalmak lesznek számára, mint például az előléptetés, a fizetésemelés, a társadalmi jóváhagyás vagy az önbecsülés;
• teljesítményszint: mekkora a valószínűsége annak, hogy ha egyre keményebben dolgozik, megfelelő jutalmat kap;
• Erőfeszítés: Mennyi erőfeszítést vagy energiát igényel egy cél sikeres elérése.

Az elmélet szerint tehát a munkavállalónak olyan szükségletekkel kell rendelkeznie, amelyek az elvárt jutalmak megszerzése révén nagyjából kielégíthetők. A vezetőnek pedig olyan díjazást kell adnia, amely kielégíti a munkavállaló várható szükségletét (például bizonyos javak formájában fizetett díjazás, ha ismert, hogy a munkavállalónak szüksége van rá).

Vagyis a megfelelő motiváció kialakításához a vezetőnek mindenekelőtt tudnia kell, hogy ez vagy az a munkavállaló milyen célokat próbál elérni.

J.S. Adams igazságosság-elmélete

Alapján az igazságosság elméletei J. S. Adams, a motiváció eredményességét a munkavállaló nem egy bizonyos tényezőcsoport alapján, hanem szisztematikusan, a közelben dolgozó többi munkavállalónak kiadott javadalmazás értékelését is figyelembe véve értékeli.

A munkavállaló felméri, hogy milyen körülmények között dolgozik ő és munkatársai (munkahely felszerelései, anyagai, felszerelései, a munkavállaló képzettségének és tapasztalatának megfelelő munkavégzés biztosítása). Adams azt állítja, hogy az emberek szubjektíven érzékelik a kapott jutalom és a ráfordított erőfeszítések összefüggését, és összehasonlítják más hasonló munkát végző emberek jutalmával. A méltányosság megítélése relatív, hiszen az ember gyakran nem veszi figyelembe kollégái egyéni sajátosságait (szervezeti szolgálati idő, képzettségi szint, életkor).

Az igazságosság elméletének fő következtetése a vezetési gyakorlat számára, hogy amíg a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy munkájáért méltányos díjazást kap, addig törekszik a munkája intenzitásának csökkentésére. A vezető feladata tehát nem csupán az, hogy az alkalmazottakat az elvégzett munkáért méltányosan megjutalmazza, hanem az is, hogy tájékozódjon arról, hogy maguk a munkavállalók elismerik-e ezt a javadalmazást méltányosnak.

Porter-Lawler modell

Porter-Lawler modell az elvárások elmélete és az igazságosság elmélete elemeinek kombinációján alapul. L. Porter és E. Lawler szerzők a javadalmazás és az elért eredmények közötti kapcsolatot meghatározva három változót azonosítottak, amelyek befolyásolják a javadalmazás mértékét:

1. ráfordított erőfeszítés;
2. a munkavállaló személyes tulajdonságai;
3. a munkavállaló szerepének tudatosítása.

Az elváráselmélet alapelvei itt abban nyilvánulnak meg, hogy a munkavállaló a ráfordított erőfeszítéseknek megfelelően értékeli a jutalmat, és úgy gondolja, hogy ez a jutalom megfelelő lesz az általa kifejtett erőfeszítésekhez. Az igazságosság elméletének elemei pedig abban nyilvánulnak meg, hogy az embereknek megvan a saját megítélésük a javadalmazás helyességéről vagy helytelenségéről a többi alkalmazotthoz képest, és ennek megfelelően az elégedettség mértékéről.

A munkavállaló erőfeszítéseit az elvárt jutalom értéke, megszerzésének valószínűsége, valamint az elvárásoknak a kapott jutalomnak való megfelelése határozza meg. A munka eredménye a munkavállalói elégedettség oka, és nem fordítva.

"Z" elmélet V.Ouchi

Vminek megfelelően elmélet "Z" V.Ouchi a dolgozók sikerének alapja a szervezeti célokba vetett hitük, az integritás, a bizalmi kapcsolatok, a kölcsönös segítségnyújtás, az összehangolt cselekvés. Nemcsak az igényekre koncentrálnak, hanem az ösztönzés folyamatára is, meghatározva azokat a feltételeket, amelyek biztosítják a személyzet motiválásának hatékonyságát. A "Z" elmélet főbb rendelkezései a következő elvekre és megközelítésekre redukálódnak:

• hosszú távú toborzás;
• kollektív döntéshozatal;
• egyéni felelősség a teljesítmény eredményeiért;
• a személyzet következetes értékelése és előmozdítása;
• informális ellenőrzés világos formalizált módszerekkel;
• a vezetőség részéről folyamatos aggodalommal tölti el az alkalmazottakat.

Átfogó eljárási Porter-Lawler modell elemeket tartalmaz elváráselmélet és méltányosságelmélet. E modell szerint az elért eredmények a munkavállaló erőfeszítéseitől, képességeitől, valamint a munkafolyamatban betöltött szerepének tudatától függenek. A ráfordított erőfeszítés pedig a jutalom értékétől függ, és attól, hogy az illető mennyire hisz a méltányos jutalom lehetőségében.

NÁL NÉL folyamatelméletek elemzi, hogy egy személy hogyan osztja meg erőfeszítéseit a különböző célok elérése érdekében, és hogyan választ egy adott viselkedéstípust. Ezek az elméletek nem vitatják a szükségletek létezését, hanem úgy vélik, hogy az emberek viselkedését nem csak ezek határozzák meg. Ezen elméletek szerint az egyén viselkedése egyben az adott helyzettel kapcsolatos észleléseinek, elvárásainak, valamint választott magatartástípusának lehetséges következményeinek függvénye is.

A motivációnak öt fő folyamatelmélete van:

elváráselmélet,

igazságelmélet,

A részvételen alapuló menedzsment koncepciója,

Porter-Lawler modell.

1. Vroom motivációs elvárásai elmélete . Úgy vélte, az embert a tudatos szükségletek mellett a méltányos jutalom reménye hajtja. Vroom megpróbálta megmagyarázni, hogy az ember miért választ egy adott döntést több lehetőséggel szembesülve, és mennyi erőfeszítést hajlandó ráfordítani egy eredmény elérésére.

Általában A várható elmélet a motiváció függőségét írja le két pillanattól: mennyit szeretne kapni az ember, és mennyit érhet el, amit akar, különösen, hogy mennyi erőfeszítést hajlandó rá költeni. Az elvárások elmélete a motiváció egyfajta "képletét" állítja elénk, amely három fő változóból áll:

A munkavállaló elvárása, hogy erőfeszítései meghozzák a kívánt eredményt;

Az az elvárás, hogy ezek az eredmények bizonyos jutalommal járnak;

A jutalom várható értéke (valencia).

Magát az eredményt ugyanakkor kétféleképpen tekintették: az emberek tevékenységének egyfajta termékeként, illetve az elnyerésével járó következményeként (a jutalom vagy büntetés különféle formái).

1) Kívánatossági fok, vonzerő, prioritás egy személy számára konkrét eredmény ezen a fogalmon belül az ún vegyérték. Ha az eredmény értékes, akkor valencia pozitív ha a hozzáállása negatív - vegyérték negatív; ha közömbös - nulla. Ebben az esetben az általános eredmény vegyértéke mintegy a konkrét eredmények eredője. Ez nagyon szubjektív, ezért nem ugyanaz a különböző emberek számára. Ez jól látható a bérek példáján, amelyek egy-egy összegét egyesek önmagukhoz méltatlannak tartják, és nem vállalnak munkát azért, hogy megkapják, míg mások fáradhatatlanul dolgoznak.

2) Az emberek elképzelése arról, hogy tetteik milyen mértékben vezetnek bizonyos eredményekhez elvárások . A helyzetelemzés, tudás, tapasztalat, intuíció, helyzetfelmérési képesség és képességek alapján határozzák meg, és jelentős hatással van az ember tevékenységére, a cél elérésére irányuló vágyára.

3) Az elvárás mind az első, mind a második fajtájú eredményekre vonatkozhat, azaz valamilyen munka elvégzésének lehetőségére, és az érte méltányos jutalom megszerzésének lehetőségére. A végső értékelés, amely meghatározza egy személy motivációjának mértékét egy bizonyos tevékenységre, egyesíti annak valószínűségét, hogy:

Először is, a munkavállaló képes lesz megbirkózni a feladattal (az első típusú eredményeket várva);

Másodszor, sikerét a vezető észreveszi, és megfelelően jutalmazza (második típusú eredményeket várva),

Harmadszor, a lehetséges jutalom mint olyan értékelése (a második fajtájú eredmény vegyértéke).

Ezen elmélet szerint az általános tevékenységi motivációt meghatározott motivációk termékeként határozzuk meg. Ha az egyik értéke kicsi, akkor az általános motiváció gyenge lesz, és fordítva. Így a motiváció sikeressége szempontjából nagy jelentősége van optimális arány az emberek személyes képességei, a várható jutalom és annak értékének mértéke között.

Az elvárások elmélete azt sugallja, hogy az emberek bizonyos módon viselkednek, mert bizonyos eredményeket várnak el, például előléptetést vagy munkahelyváltást. Az egyén által egy bizonyos eredmény elérésének valószínűségére vonatkozó értékelés motiválja az embereket cselekvésre.

Bár a Vroom-modell közvetlenül nem járul hozzá a személyi motiváció módszereihez, a szervezeti viselkedés megértéséhez némi értéket képvisel. Ez az elmélet segít tisztázni a személyes célok és a szervezeti célok közötti kapcsolatot.

Tételezzük fel, hogy a dolgozókra meghatározott termelési ráta van meghatározva. Mindegyik teljesítményének mérésével a vezetés meghatározhatja:

Mennyire jelentősek a különböző egyéni célok (második szintű eredmények - pl. pénz, biztonság, elismerés);

Hogyan használhatók fel a szervezet céljai (első szintű eredmények, például a termelési ráta) személyes célok elérésének eszközeként;

Milyen elvárásai vannak a dolgozóknak azzal kapcsolatban, hogy erőfeszítéseik, képességeik mennyiben járulnak hozzá a szervezet céljának eléréséhez.

Ha megtérülésük a norma alatt van, ez arra utalhat, hogy a munkavállalók nem értékelik különösebben a második szintű eredményeket, vagy nem látják, hogy az első szintű eredmények hogyan vezetnek a második szintű eredményekhez; vagy úgy gondolják, hogy erőfeszítéseik nem vezetnek az első szintű eredmények eléréséhez.

Vroom úgy véli, hogy ezen lehetőségek bármelyike ​​önmagában vagy a többiekkel kombinálva alacsony szintű motivációt eredményez a munka elvégzéséhez. A modell célja, hogy segítse a vezetőket a dolgozói motiváció megértésében és elemzésében, valamint a releváns változók azonosításában; nem ad konkrét megoldásokat a motivációs problémákra. A gyakorlati alkalmazás problémái mellett ez a modell a korai közgazdasági elmélethez hasonlóan azt feltételezi, hogy az emberek racionálisak, viselkedésük logikusan kiszámítható.

2. TJ. Adams igazságosság-elmélet azzal érvel, hogy egy személy motivációját nagymértékben befolyásolja jelenlegi tevékenységei értékelésének igazságosságaés eredményeit a korábbi időszakokhoz képest, és ami a legfontosabb, mások eredményeivel. Ha valaki azt látja, hogy ugyanolyan mértékkel közelítik meg, mint a többieket, akkor elégedettnek érzi magát, aktív lesz, és fordítva. Ugyanakkor az elégedetlenség érzése akár magas abszolút javadalmazás mellett is kialakulhat.

Ezen összehasonlítás és az abban való elégedettség alapján építi fel az ember viselkedését a szervezetben. Ha az összehasonlítás nem a munkavállaló javára mutat kiegyensúlyozatlanságot, akkor igazságtalanság érzése és pszichológiai stressze van, ami csökkenti a motivációt.

Ugyanakkor a költségek nem csak az adott személy erőfeszítéseit foglalják magukban e munka elvégzésére, hanem a szervezetben szerzett tapasztalatait, képzettségi szintjét, életkorát, társadalmi helyzetét stb. A költségek és eredmények értékelése szubjektív, a szubjektivitás pedig különösen magas más személyekhez képest, akikről az ember csak találgatások és töredékes információk alapján tud megítélni.

Ha minden értékelés és összehasonlítás eredményeként arra a következtetésre jut, hogy nincs jogsértés, akkor a motiváló tényezők normálisan működnek. Ha jogsértéseket észlelnek, és még inkább krónikussá válnak, akkor személyiség demotiváció. Ekkor a munka hatékonysága csökken, és az ember elkezdi „helyreállítani az igazságosságot”, csökkenti az üzleti tevékenységet, magasabb bért és jobb munkakörülményeket, előléptetést követel, különféle illegális módszereket alkalmaz a bevétel növelésére, más egységhez költözik vagy kilép. Azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy túlfizetnek, törekedni fognak arra, hogy a munka intenzitását változatlan szinten tartsák, vagy akár növeljék.

Nem elég, ha a vezetőnek világos, pontos kutatásokon alapuló, az emberek pszichológiáját figyelembe vevő javadalmazási kritériumai vannak, ami segít mérsékelni az ütközéseket véleménykülönbség esetén. Ezen túlmenően pozitív szerepet játszik a javadalmazással kapcsolatos vitás kérdések nyílt megbeszélésének lehetősége, az értékével kapcsolatos titkok kizárása az egyes alkalmazottak számára, valamint a kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör megteremtése.

3. Lyman Porter és Edward Lawler fejlett motiváció komplex folyamatelmélete , amely magában foglalja az elváráselmélet és az igazságosság elméletének elemeit.

Modelljükben szerepel öt változó:

Kifejtett erőfeszítések, - észlelés, - elért eredmények,

Jutalom - az elégedettség mértéke.

Az elért eredmények a munkavállaló erőfeszítéseitől, képességeitől és tulajdonságaitól, valamint szereptudatától függenek. A ráfordított erőfeszítés mértékét a jutalom értéke és az a bizonyosság mértéke határozza meg, hogy egy adott szintű erőfeszítés valójában egy jól meghatározott jutalomszinttel jár. Sőt, a Porter-Lawler elméletben kapcsolat jön létre a jutalom és az eredmények között, azaz. az ember az elért eredményekért járó jutalmakon keresztül elégíti ki szükségleteit.

Hogy jobban megértsük, hogyan magyarázta Porter és Lawler a motiváció mechanikáját, bontsuk szét a modelljüket darabonként.

A Porter-Lawler modell szerint egy alkalmazott által elért eredmények (6) , három változótól függ:

Kifejtett erőfeszítések (3),

Egy személy képességei és jellemzői (4),

És attól is, hogy tudatában van a munkafolyamatban betöltött szerepének (5).

2)Erőfeszítési szint (3) viszont a következőktől függ:

Jutalomértékek (1)

És mennyire hisz az ember az erőfeszítés költsége és a lehetséges jutalom között erős kapcsolat létezésében (2).

3) A szükséges teljesítményszint elérése (6) olyan belső jutalmakkal járhat (7a), mint például:

Az elvégzett munkával kapcsolatos elégedettség érzése

A hozzáértés és az önbecsülés érzése,

Valamint külső jutalmak (7) (hand-la dicséret, bónusz, előléptetés).

4) Szaggatott vonal a teljesítmény és a külső jutalmak között azt jelenti, hogy kapcsolat lehet a munkavállaló teljesítménye és a neki adott jutalmak között. A tény az, hogy ezek a jutalmak tükrözik azokat a jutalmazási lehetőségeket, amelyeket a vezető határoz meg a munkavállaló és a szervezet egésze számára.

5) Szaggatott vonal teljesítmény és jutalom között méltányosnak (8) felfogott értékre van szükség annak bizonyítására, hogy az igazságosság elméletével összhangban az embereknek megvan a saját értékelésük az egyes eredményekért kiosztott jutalom méltányossági fokáról.

6) Elégedettség (9) külső és belső jutalmazás eredménye, figyelembe véve azok igazságosságát (8). Az elégedettség annak mértéke, hogy egy jutalom valójában mennyire értékes (1). Ez az értékelés befolyásolja a személy jövőbeli helyzetek észlelését.

Porter és Lawler a kutatási eredmények gyakorlati alkalmazásának szükségességéről beszéltek. Azt javasolják, hogy a menedzserek próbáljanak meg olyan változókat értékelni, mint a lehetséges jutalmak értéke, az erőfeszítések és a jutalmak közötti kapcsolatok észlelése, valamint a szerepek megítélése. Ezek a változók segítenek a vezetőknek abban, hogy jobban megértsék, mi határozza meg az erőfeszítést és a termelékenységet, különös tekintettel a munka utáni eseményekre. Porter és Lawler azt javasolja a szervezeteknek, hogy kritikusan értékeljék újra kompenzációs politikájukat. A vezetésnek arra kell összpontosítania, hogy felmérje, az elégedettség szintje hogyan felel meg a teljesítmény szintjének.

A folyamaton belül. A motivációelméletek a szükségletek motiváló szerepét töltik be, a motivációt abból a szempontból vizsgálják, hogy mi készteti az embert a különféle célok elérésére irányuló erőfeszítésekre.

A várható elmélet azon a feltételezésen alapul, hogy az ember csak akkor irányítja erőfeszítéseit egy cél elérésére, ha biztos abban, hogy nagy valószínűséggel kielégíti szükségleteit, vagy ezen keresztül eléri a célt.

1. A motiváció a "munkaerőköltség - eredmények" elvárási tényező függvénye,

2. elvárások - "eredmények - jutalom"

3. és a vegyérték (azaz az elégedettség relatív foka).

A leghatékonyabb motiváció akkor érhető el, ha az emberek azt hiszik, hogy erőfeszítéseik biztosan lehetővé teszik számukra a cél elérését, és különösen értékes jutalomhoz vezet. A motiváció gyengül, ha a siker valószínűségét vagy a jutalom értékét nem értékelik túl magasra az emberek.

A méltányosság elmélete azt feltételezi, hogy az emberek szubjektív módon értékelik a jutalom és a ráfordított erőfeszítés arányát, és összehasonlítják azzal, amit szerintük más munkavállalók hasonló munkáért kaptak. Becsléseik szerint tisztességtelen a javadalmazás pszichológiai stressz kialakulásához vezet. Ha valaki alábecsüli a munkáját, csökkenti a ráfordított erőfeszítést. Ha túlbecsültnek tartja a munkáját, akkor éppen ellenkezőleg, a ráfordított erőfeszítés mértékét ugyanazon a szinten hagyja, vagy akár növeli is.

A Porter-Lawler modell azon alapul, hogy a motiváció a munkavállalók méltányos díjazással kapcsolatos igényei, elvárásai és megítélése függvénye. A munkás munkájának eredménye az általa tett erőfeszítésektől, tulajdonságaitól és képességeitől, valamint szerepének megítélésétől függ. A ráfordított erőfeszítés mértéke attól függ, hogy a munkavállaló mennyire értékeli a jutalom értékét, és mennyire bízik abban, hogy azt megkapják. A munka eredménye elégedettséget generál, és nem fordítva, ahogy az emberi kapcsolatok elméletének hívei hiszik.

A motiváció folyamatelmélete fontolja meg, hogy egy személy hogyan osztja meg erőfeszítéseit a különböző célok elérése érdekében, és hogyan választja ki a tevékenység egy bizonyos típusát, viselkedését és munkához való hozzáállását. Ugyanakkor a viselkedést egy adott munkahelyi helyzettel kapcsolatos észlelés és elvárások függvényének tekintjük. Vagyis a motiváció procedurális elméletei egy csoportban lévő személy viselkedésén alapulnak, felfogásától, végzettségétől, tapasztalataitól és külső környezetétől függően.

Victor Vroom elváráselmélete (1964).

Ebben az elméletben a szerző azt állítja, hogy az aktív szükséglet jelenléte nem az egyetlen szükséges feltétele annak, hogy a munkavállalót a célok elérésére motiválják. A munkavállaló abban reménykedik, hogy az általa választott magatartásforma erkölcsi elégedettséghez vezet, vagy a kívánt elnyerésekor.

Elvárás egy személy értékelése egy bizonyos esemény bekövetkezésének valószínűségéről.

1. Elvárás (O) az erőfeszítések ráfordításai (E) és az eredmények (R) tényezőire, vagyis az erőfeszítés és az eredmény kapcsolata. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy nincs közvetlen kapcsolat a ráfordított erőfeszítések és az elért eredmény között, akkor nincs motiváció, vagy nagyon gyenge lesz.

2. Elvárások faktoronkénti eredmény és jutalom, vagyis az elért teljesítményszintért cserébe bizonyos jutalom vagy ösztönző elvárása. A motiváció csökken, ha a munkavállaló nem lát egyértelmű összefüggést az eredmény és a kívánt jutalom között. A motiváció akkor is gyenge, ha a munkavállaló biztos abban, hogy ésszerű erőfeszítéssel nem ér el jutalmazott eredményt.

3. A jutalom vegyértékére vagy értékére vonatkozó elvárás. Vegyérték(NÁL NÉL) a jutalom elnyeréséből eredő relatív elégedettség vagy elégedetlenség mértéke. A különböző alkalmazottaknak más-más kompenzációs igényük van. Ha a vegyérték alacsony és az érték elhanyagolható, akkor a motiváció nagyon gyenge lesz.

Vroom motivációs modell.

A munkamotiváció elemzésekor ez hangsúlyos a kapcsolatok fontossága:

1) képes-e elérni az eredményt; ha a dolgozó megkapta az eredményt, van motiváció, ha nem kapta meg az eredményt, akkor nincs motiváció.

2) kaphat-e jutalmat az eredményért; ha a munkavállaló kap fizetést, akkor van motiváció, ha nem kap, akkor nincs motiváció.

3) tud-e elégtételt kapni a jutalomból; ha a jutalom kielégítette, akkor van motiváció, ha nem elégítette ki, akkor nincs motiváció.

4) az általános motiváció a korábbi motivációk terméke, ha az egyik kapcsolatban nincs motiváció, akkor nincs általános motiváció sem.

Az elvárások elmélete szerint nem csak a szükséglet szükséges feltétele annak, hogy az embert a cél elérésére motiválják, hanem a választott viselkedéstípus is.

A folyamat-várható elmélet azt állítja A munkavállalói magatartást a következők viselkedése határozza meg:

Vezető, aki bizonyos feltételek mellett serkenti a munkavállaló munkáját;

Olyan alkalmazott, aki biztos abban, hogy bizonyos feltételek mellett jutalmat kap;

Egy alkalmazott és egy vezető, aki azt feltételezi, hogy a munka minőségének bizonyos javulásával bizonyos javadalmazást kap;

Az a munkavállaló, aki összehasonlítja a javadalmazás összegét azzal az összeggel, amelyre egy bizonyos szükséglet kielégítéséhez szüksége van.

J. Stacy Adamas igazságelmélete (XX. század 60-as évei).

Ez az elmélet azon a tényen alapul, hogy a munkavállaló szubjektíven határozza meg a kapott és a ráfordított erők arányát, majd a saját javadalmazását korrelálja a hasonló munkát végző többi munkavállaló javadalmazásával.

Ha igazságtalanságot lát, vagyis azt hiszi, hogy kollégája többet kapott ugyanazért a munkáért, akkor lelki stresszt él át. Ennek kiküszöbölése érdekében a vezetőnek egyénileg motiválnia kell a munkavállalót, és ki kell javítania az esetleges igazságtalanságot.

Gyakran maguk a munkavállalók próbálják helyreállítani az igazságosságot, vagyis rosszabbul dolgoznak, vagy magatartásukkal a javadalmazást akarják növelni. Azok a munkavállalók, akik úgy gondolják, hogy túlfizetettek, a munkaerő hatékonyságának növelésére törekednek.

Egyes cégek megpróbálják elkerülni a méltánytalanság érzését azzal, hogy titokban tartják az egyes alkalmazottaknak kifizetett összeget. Ez arra készteti a dolgozókat, hogy igazságtalanságra gyanakodjanak ott, ahol az nincs. Fennáll a kockázata annak is, hogy a vállalat elveszíti a fizetésemelés pozitív motivációs hatását, miközben növeli a munkaerő hatékonyságát és feljebb lép a karrierlétrán.

A motiváció Porter-Lawler elmélete (1968).

Ez az elmélet ötvözi az elvárás és az igazságosság elméletét. Megvizsgálja 5 változó:

1. Érzékelés;

2. ráfordított erőfeszítés;

3. Elért eredmények;

4. Jutalom;

5. Az elégedettség mértéke.

Ezen elmélet szerint az elért eredmények a megtett erőfeszítésektől, képességektől, a munka jellemzőitől, valamint a szereptudattól és a személyes hozzájárulástól függenek. A megtett erőfeszítés mértékét a jutalom értéke, az elégedettség mértéke, valamint az, hogy ez az erőfeszítés bizonyos szintű jutalmat biztosít-e.

Ez az elmélet megteremti a javadalmazás és az eredmény közötti kapcsolatot, amely a munkavállaló szükségleteinek kielégítésében fejeződik ki az elért eredményekért járó díjazáson keresztül.

Sematikusan ezt az elméletet a következőképpen ábrázolhatjuk:

A munkavállaló által elért eredmények három változótól függenek:

1. ráfordított erőfeszítés;

2. Képességek, jellemzők;

3. A munkafolyamatban betöltött szerepének tudatában.

A ráfordított erőfeszítés mértéke két változótól függ:

1. A jutalom értéke;

2. Mennyire hisz valaki abban, hogy a ráfordított erőfeszítés közvetlen függése a lehetséges jutalomtól.

Az elégedettség annak mértéke, hogy mennyire értékes jutalom az adott személy számára. Ez az értékelés befolyásolja, hogy a munkavállaló hogyan érzékeli a későbbi helyzeteket.