給与計算方法。 さまざまな形態やシステムでの給与計算方法

給与は、組織の従業員が勤務中に費やした時間または労力に対する別の種類の報酬であるため、そのような報酬の定義は法律の枠組みによって決定されます。 好きなように従業員に支払うことはできません。 従業員の雇用契約に示されている数値だけでなく、労働法で規定されている使用済みリソースの補償基準も考慮する必要があります。

給与の計算中、いくつかの要因が考慮され、その優先順位は会社自体の規則によって決定されます。 この場合、報酬の順序が考慮されます：一時的なリソース、追加の負荷を実行するためのインセンティブ、労働義務の実行中の不便に対する補償、さまざまなボーナス。 しかし、賃金の決定中の発生に加えて、控除も行うことができます：税罰、罰則、源泉徴収の支払い。 賃金を決定するための基準と要因が何であれ、それらはすべて規制された文書に固定されなければなりません。

すべての要因が法律で規定されているわけではないため、賃金を決定するための式と基準に関する知識も必要です。 労働法には、計算中にガイドする必要がある必須の規則のみが含まれています。 原則として、支払われる給与も、組織の所有者によって決定される特定の確立されたシステムの枠組みの中で形成されます。 ただこの制度によると、計算式が異なります。

賃金の種類

計算が行われる主な数値要素はタイムシートです。 多くの場合、計算は組織の長自身ではなく、規制および私的な文書の枠組みの中で導かれる専門の会計士-計算機によって実行されます。 賃金の決定に関与する可能性のある文書の最も一般的なリストは次のとおりです。

• 組織の団体協約。
• 営業時間を設けております。
• 内部労働コード。
• 物質的な報酬と奨励に関する規則と規制。
• 雇用契約。
• 組織のその他の地方条例。

出来高制または時間ベースで賃金を支払うことができます。 出来高制の場合、出来高に応じて賃金が支払われます。 これらのアウトプットは、生産される製品または提供されるサービスの量によって決まります。

一時的なリソースに基づく給与計算の場合、従業員は、雇用文書に指定されている公務に対応する給与を受け取ります。 この場合、給与は事前に固定され、人員配置表に設定されます。 給与には、予定外の賞与や追加の報酬が含まれる場合があります。 そのような報酬は、従業員の勤続期間、公務遂行中の業績および効率に対する支払いである場合があります。

法律により、賃金は少なくとも月に 2 回支払われなければなりません。

給与の支払い間隔は 2 つの方法で決定できますが、月 2 回の支払い規則に違反してはなりません。

1 つ目の方法は、月末に前払いする方法です。 前払いは、別の月額料金表で固定された支払いの公式給与の特定の部分として発行されます。 前払いは、最初の 2 週間の作業より前に発行することはできません。 従業員は、勤務月の終わりに給与の残りまたは最後の部分を受け取ることができます。 また、最終的な支払いには、さまざまな報酬または手当が含まれる場合があります。

2つ目のお支払い方法は、月の両半期のインターバル払いです。 したがって、給与は月の前半と後半で満額として計算されます。 この場合、計算は費やされた時間リソースに従って行われます。 特定の期間の労働時間に対する支払い額は、組織のスタッフ労働コードで固定されています。

必要書類

会社の長が支払いシステムまたは従業員の別の給与を確立することを約束する枠組みの中で、文書の主なパッケージは、「最初の会計文書の統一された形式の確立について」の順序で法律によって確立されます労働の支払いのために。」 ドキュメントのパッケージには、次のコピーが含まれています。

• 給与の額と前払金または給与の一部の支払い時期が定められた雇用契約。
• 従業員を雇用するための注文の形式の文書。 このような文書が必要なのは、従業員の給与額、可能な追加支払い、および従業員の開始日と終了日が含まれている必要があるためです。
• タイムシート。
• 出来高払いの場合は、適切な書類も必要です。 これらの文書は、実行された作業行為の形をとることができます。
• 従業員の報酬または回復のための追加命令。
• 従業員の給与の形成に影響を与える可能性のあるその他の追加文書。

特定の要件に対するドキュメントの可変選択には、次のものが含まれる場合があります。

• 自動化されたタイムシート アカウンティング。 このドキュメントのパッケージは、職場での従業員の存在に対する自動会計の使用のために決定されています。 また、このタイムシートは、会社の場所への従業員の到着時間と出発時間を記録する読み取りシステムがインストールされている企業でよく使用されます。
• タイムシートによる賃金の計算。 これは、職員の公務の遂行の事実を示す単一の文書です。 この方法は、支払いの会計計算に使用されます。
• 支払いの決済と給与。 この給与計算方法は、文書フォーム T-49 のアプリケーションで使用されます。 給与が銀行カードに支払われる場合は、文書フォーム T-51 が使用されます。
• 休暇の提供に関する推定レポート。 このタイプの決済伝票は、従業員の有給休暇を計算する必要がある場合に生成されます。
• 雇用契約の終了に伴う和解書。 このタイプの文書は、従業員の勤務中に未使用のすべての福利厚生を考慮するために、解雇時の支払い額を計算する必要がある場合に生成されます。 このような支払いは、従業員の解雇時に未使用の休暇手当、病気休暇、およびその他のボーナスである場合があります。
• 個人アカウント。 この種の文書は、暦年に発生または保留された給与に関するすべてのデータの体系的な会計を作成する必要がある場合に必要です。
• 雇用の和解証明書。 このタイプの文書は、限られた期間に特定の作業を行う必要があるという理由だけで採用が決定された場合に作成されます。

給与計算

時間ベースの報酬システムは、従業員の勤務時間によって異なります。 これは、パッチのサイズが一定の時間単位で設定されることを意味します。 このような単位は、1 か月の形式の勤務期間、または時間やその他の期間などの特定のシフトである場合があります。 シフト賃金の支払いの場合、特定の関税率が設定されます。

給与は、従業員が 40 時間のスケジュールで勤務する場合の給与を決定する給与計算のタイプです。 給与の場合は、勤務した月の給与形態で金額が設定されます。 ただし、従業員がこの期間を完全に処理していない場合、処理時間の計算は完了した時間に従って行われます。

給与計算式自体は、働いた月の基準額を所定の期間の所定の労働時間基準で割り、実際の労働時間を掛けて計算されます。 ただし、給与自体の金額は特定の月ごとに同じであるため、勤務時間の基準は勤務カレンダーとは異なる場合があります。 この場合、1 日あたりの給与全体の合計が差額になる可能性があります。

時給は時給ボーナスとも呼ばれます。 支払いは、日ごとまたは時間ごとの関税率で設定される可能性があると考えられています。

したがって、給与に応じて給与を計算するための基本的な式は次のようになります。 (給与) = (勤務日数) * (従業員率)。

給与は、働いた月の積立額によって異なります。 勤務日数はワークシートに記録されます。 従業員のレートは、日給として伝票に固定されています。

原則として、給与で働く従業員、つまりエンジニア、技術者、およびマネージャーは、定額料金を受け取ります。 したがって、時給では、給与は次の式で計算されます。 (給与) = (従業員の給与) / (設定レート * 固定事実)。

標準は、過去 1 か月の日数です。 事実は、従業員がすでに働いた日の固定です。

これらの式はすべて給与を考慮しており、さまざまなボーナスや追加の支払いは含まれていません。 従業員の給与全体は、銀行カードに送金するか、チケット売り場で現金で発行する必要があります。

結果の金額から、13% の個人所得税を源泉徴収する必要があります。

平均月額労働の計算

雇用主が平均月給を選択する理由はたくさんあります。 多くの場合、主な要因は次のとおりです。

• 休暇手当の計算. 休暇中に従業員のために使用された未使用の資金に対する補償。
• 従業員の基本的な固定レートを維持しながら、追加の支払い。
• 雇用主の過失によるダウンタイムに費やされた従業員の時間に対する支払い。
• 従業員の削減および従業員の雇用契約の終了の場合の補償。 週末手当の際に資金が補償されます。
• 従業員障害補償。
• 従業員の旅行補償。

したがって、従業員が収入証明書やその他のデータを要求した場合、毎月の支払いが行われます。 主な理由のリストに含まれていない追加の補償もあります。

• 援助の形での現地の物資の支払い。 このような支払いは、病気休暇または休暇手当の期間中に関連します。
• 食費、旅行費、住宅費、公共サービス費の資金補償。
• 産前産後一時休業の際の資金補償と、その際の一時的障害。
• 1歳半～3歳未満の子の養育手当。
• 埋葬手当。

一部の重要な支払いは、組織ではなく、特定の企業が協力している社会保険基金によって行われます。 これを行うには、組織の長が従業員の適切な申請書をこの基金に提出する必要があります。

過去の暦年の平均月収を計算するには、記載されている社会的支払いまたは実質的な報酬を発生額から差し引く必要があります。 次に、結果の数値を従業員が働いた日数で割る必要があります。 暦月には、1 日から 31 日までの期間が含まれます。

従業員の平均給与を決定するには、カレンダーに従って賃金額と労働時間を使用する必要があります。

賃金額は、12 か月間に発生するはずだった額です。 ただし、従業員が終日勤務していない場合は、勤務した日のみが考慮されます。 労働時間は、暦日の合計を 12 で割った値で決まります。したがって、給与額は次のようになります。

参照。 給料＝一定期間の給料÷働いた時間。

その結果、平均月給は次の式を使用して計算されます。

給与 = その年の給与 / 平均総日数。

平均日給\u003d（基本給+追加）/（12 * 29.3）。

29.3 は、法律で定められた 1 か月の合計平均日数です。

従業員が解雇された場合、未就労または未使用の休暇期間に対する補償を給与に追加する必要があります。 この場合、平均月給は総労働時間の計算に置き換えられます。

出来高払い

出来高払い賃金は、従業員が働いた時間数ではなく、従業員の仕事の質を評価するという事実によって特徴付けられます。 したがって、費やされた努力は重要な観点から評価されます。 この場合、賃金は労働時間に依存しませんが、タイムシートには労働時間の計算が必須です。 夜勤の場合は割増料金でのお支払いとなります。 このような支払いシステムは、自由なスケジュールまたはリモート雇用の従業員に関連しています。 フリーランス ワーカーもタイム トラッキングの対象となり、フリーランス ワーカーは週 40 時間以上働いてはなりません。 組織は処理された時間を独自に制御できないため、従業員は自分でタイムシートを保持する必要があります。 また、この要素は雇用契約に含める必要があります。 従業員は、生産カレンダーに従って確立された基準を超えて働く権利がありません。

ほとんどの企業では、産出に対する一定の支払い率を特徴付ける部分漸進的な支払い形式しかありません。 したがって、出力が一定の制限に達すると、あるレートで支払いが行われ、このバーを超えると別のレートで支払いが行われます。 このシステムは、労働者の熱意を刺激するのに非常に効果的です。

出来高計算式は次のように計算されます。

（1日あたりの作業量）*（作業コスト）+（標準を超える毎日の作業量）*（確立された標準を超える作業コスト）。

日割り計算の場合は合算となります。 ただし、月割り計算の場合は、月間稼働率を稼働日数で割り、稼働率を算出します。 したがって、式は次のようになります。

（確立された基準内で1日あたりに使用される材料の量）*（作業コスト）+（1日あたりの標準の平均処理）*（処理された標準のコスト）*（作業日数）。

したがって、従業員の給与を正しく計算するには、基本固定給与 (ある場合)、個人所得税の必須控除率に関する情報を用意し、実際に働いた日数を決定する必要があります。有給期間。 また、年初から現在の期間までに発生した給与の合計を忘れないでください。 給与計算手続き全体を実行するには、T-49 または T-51 (T-53) フォームの給与計算書類が必要です。

給与計画には、基金の決定と、人員のカテゴリ別の平均賃金、労働生産性の成長率に対するその成長率の比率が含まれます。

RFP ファンドを計画するための初期データは次のとおりです。 製品の労働強度に関するデータ; 労働者の専門的および資格の構成を示す、カテゴリ別の従業員数。 製品の価格、詳細。 関税制度; マネージャー、スペシャリスト、および従業員の配置。 賃金の適用形態とシステム。 サービス基準;

労働と賃金に関する立法行為。

計画された RFP 資金の計算には、次の方法が使用されます。

1) 集計方法計画期間中の既存の賃金レベルの使用を含みます。 FZPpl \u003d FZPb * K0 ± E * ZPsr

ここで、FZPpl は計画年 p の給与基金です。 FZPb - 基準年の賃金基金、r。 K0 は生産量の成長係数であり、ある年の計画生産量と基準年の生産量の比率に等しい。 E - 計画された年の技術的および経済的要因の影響による人数の変化、人; ZPR - 基準年の 1 人の従業員の平均年間給与 (重要なインセンティブ ファンドからの支払いを除く)、r.

2) 直接計数法人員区分別の計画人員数と平均年俸の決定に基づく .

Chripl - 人員カテゴリ、人の予定数。 Zpipl - 計画期間における i カテゴリーの人員の 1 人の従業員の平均年収、р; i = 1,2,3 …, n – 人員カテゴリ。

3) 規範的方法賃金基金の形成のための基準の使用に基づいています。 3.1.) レベルの規範的方法計画された年の生産単位当たりの賃金コスト（インセンティブ基金からの支払いを除く）の計画された基準に基づいて、計画された賃金基金を決定することを含みます。 FZPpl \u003d VPpl * Wcp VPpl は計画生産量 r です。 または n/h; WWP - 生産量のルーブルまたは標準時間当たりの賃金コストの計画基準。

ここで、FZPb は PP の基本給与基金から計画給与基金の相対的な超過支出を引いたものです。 VPb - 基準年、ルーブル、または標準時間の実際の生産量; ΔЗПср - 基準年に対する平均賃金の計画された合計増加率、%; ΔPT - 基準年に対する労働生産性の計画総増加率、%。 これは、因子計画の方法によって決定されます。

平均賃金の上昇計画 (ΔZPsr) は、次の式に従って、賃金変化に対する労働生産性の成長要因の影響に基づいて決定されます。

ここで、∆ПТi は i 番目の要因による労働生産性の計画的な増加 % です。 Hi は、i 番目の要因 % の影響下での労働生産性の 1% 増加あたりの平均賃金の増加の基準です。 i = 1、2、3、...、n - 技術的および経済的要因の数。

3.2.) 漸進的な規範的方法生産量の増加率（ΔWcp）ごとの賃金コストの増加の計画基準に基づいて、計画賃金基金を決定することを含む。

ここで、ΔVPpl は、基準年に対する生産量の計画増加率 (減少率) です。

4) 要素法給与計画には、仕事の性質と報酬の形態を考慮して、さまざまなカテゴリの労働者の詳細な計算が含まれます。

労働者の賃金基金は次のように分けられます。

» 時給:1 計画された作業範囲の単価での支払い。 2 労働者が働いた時間に対する支払い。 3 計画された指標のピースプログレッシブおよびピースボーナスシステムのプレミアム。 4 計画された指標のための時間労働者へのボーナス; 5 計画に応じた夜間、夜間勤務の支払い。 6 旅団を率いるための解放されていない旅団への支払い。 7 計画に従った学生の訓練のための支払い. 報告時間ごとの資金には、労働者の過失によらない結婚のための支払いが含まれています.

» 日次給与:時給全体。 10 代の労働時間短縮の補足。 授乳中の母親の仕事の休憩のための支払いレポートの日次資金には、シフト内ダウンタイムの支払い、残業に対する追加の支払いが含まれます。

» 月次（年次、四半期）の給与基金:1 日給全体。 通常および追加の休日の支払い。 2 国家および公務の遂行のための時間の支払い; 3 年功報酬; 4 退職金の支払い; 5 他の企業または研究に出向する労働者の RFP。 レポートの月次基金には、従業員の過失による終日のダウンタイムの支払いが含まれます。

労働者の時給の予定基金の計算.

出来高払い労働者の直接賃金基金 (FZPsd) は、次の式で決定されます。 FZPsd = ∑Vplイ・ピ

どこで Bpli - i番目の製品の計画数; Pi - i 番目の製品の単価; i = 1,2, 3,..., n は製品数です。

製品単位の出来高単価は、1 つの製品を製造する技術プロセスによって提供されるすべての操作の出来高単価の合計であり、以下によって決定されます。

大量生産および大規模生産では、作業カテゴリの関税率（r.）と出力率（pcs.）の比率として。

作業カテゴリの関税率の積としての単一および小規模生産では (r.) 操作または生産単位 (時間) の時間の基準によって。

小規模生産では、労働者の直接出来高払い賃金の基金を計算する次の方法も使用されます。 FZPsd \u003d T * TCav

ここで、T は発売予定の製品の労働強度、標準時間です。 加重平均として定義される TSav-平均時間料金レート:

どこで TCi - i番目のカテゴリの時間料金率、こする; Урi - i 番目のカテゴリの労働者の割合、%; i = 1,2,3,..., n は桁数です。

時間給 (FZPT) を伴う労働者 (主要および補助) の関税賃金基金は次のように計算されます。 FZPt \u003d TSsr * Ft * CR

TSav - 平均時間料金; Fpl - 1 人の労働者の労働時間の計画された資金; CR - ワーカーの数。

ユニット、炉、装置を制御し、技術プロセスの進捗状況を監視するチームによって実行される作業、および主要な出来高労働者の RFP を決定する際に、労働者による生産基準の過剰履行を提供するその他の正規化された作業では、レートでの RFP だけでなく出来高収益も: Psd \u003d FZPt * K / 100どこで Psd -出来高収入の額、r。 K - 生産基準の実装の計画されたパーセンテージ。

計画された指標を達成するための現在のボーナス規定に基づくボーナスの額は、出来高払い（または関税）の給与とボーナスの割合に基づいて、次の式に従って労働者のグループに対して設定されます。

Zpr \u003d FZPsd * Ppr / 100 Zpr \u003d FZPt * Ppr / 100

どこで Zpr - ボーナスシステムの下での追加支払い額, r.; FZPsd - 出来高での給与、こする; FZPT - 関税率または給与での給与、r。 Ppr - 関税率 (または出来高払い) 賃金に対するボーナスのパーセンテージ。

完成品のリリースを遅らせる生産の「狭いセクション」では、彼らは部分漸進的なシステムに従って賃金の基金を計画します。 累進追加料金を計算するための最初のベース（つまり、生産基準のパフォーマンスの量。これを超えると、実行された作業に対する支払いが増加したレートで行われます）は、原則として、最後の標準の実際のパフォーマンスのレベルで設定されます。 3か月、ただし現在の生産基準を下回らない

初期ベースと承認されたスケールに基づいて、労働者への追加支払い額は、出来高比例賃金システムに従って決定されます : Zsp \u003d ZP0 * Pb * Kr / B

どこで Zsp - ピースプログレッシブシステムによる追加支払い額、r。 ZP0-ピースプログレッシブシステムに従って支払われた仕事の基本レートでの収益、r .; B - 初期ベースの完了率; Pb - 元のベースの過充足率; Кр - 元のベースの過剰履行のパーセンテージに従って、スケールで取得された基本価格の増加係数。

夜間（夕方）時間帯の割増料金： Zn=Fn*TSsr*Kd

どこで Зн - 夜（夕方）の時間の仕事に対する追加支払いの金額、こする; TSav - 平均時給料金、こする; Фн - 夜（夕方）の勤務時間数; Kd - 夜間（夕方）の勤務時間ごとの関税率への追加支払いの係数。

旅団を率いるための主な仕事から解放されていない旅団長への追加の支払いは、次の式に従って計算されます。 Zb \u003d ZPt * ChRb * M

どこで Zb - 旅団を率いるための解放されていない職長への追加支払いの金額、p。 ZPT - 計画期間中の関税に応じた職長の給与、r。 ChRb-職長、人の数; M - 関税率のパーセンテージとしてチームを率いるための職長への追加支払い額。

学生のトレーニングに対する追加支払いの金額は、トレーニングの期間と複雑さ、生産の性質、および次の式による学生の数に応じて、トレーニングに対する追加支払いのレートに従って決定されます。 Zu=Ouch*CHRuch

どこで Zu - 学生の教育のための追加支払い額、r。 痛い-1人の学生の教育に対する支払い、r。 ChRuch - 計画期間中の生徒数、人。

労働者の日給の計画資金の計算.

日給基金（FZPd）を決定するために、時給基金に加えて、青少年の労働時間の短縮と母親の授乳のための休憩（育児休暇の権利を使用していない場合）に対して追加の支払いが計算されます。母親への追加支給額は、その数に計画期間の平均時給と猶予時間数を乗じて計算されます.未成年の1時間に対する青少年への追加支給額は、青少年の平均時給を乗じて決定されます.青少年の数と計画期間の労働日数によって。

労働者の月（年）賃金の計画資金の計算.

毎月の（年間）給与を決定するために、毎日の賃金基金に加えて、いくつかの追加支払いが計算されます。 労働者の毎月の賃金基金を構成するすべての要素を合計すると、その価値が得られます。

計画年度の定期休暇および追加休暇の支払額:

Zotp \u003d FZPd * O / Dplどこで Zotp - 休暇の支払い額、r .; FZPd - 日給基金、r。 O - 休暇の平均期間、日; Dpl - 計画期間中の 1 人の労働者の労働日数。

州および公務の遂行に対する追加の支払い額は、労働法に従って実行されます。 Zgos \u003d FZPd * G / Dpl、

どこで Zgos - 国家および公務の履行時の支払い、p .; Г - 国家および公務を遂行するための労働時間の費用 (1 人の労働者の労働時間のバランスによる)。

計画期間中の勤続期間に対する支払い額は、報告データに基づいて設定され、勤続期間の増加に合わせて調整されます。 Sv \u003d ZPt * Mv / 100

どこで Zv - 勤続期間に対する支払い額、r。 ZPT - このグループの労働者の関税による賃金、r。 Мв - レートでの賃金のパーセンテージとしての勤続期間に対する報酬の予定額

追加給与- 労働法で規定されているが、実行された仕事に関連しない支払い (通常および追加の休日に対する支払い、10 代の短い日に対する追加の支払い、公務を実行するための追加の支払いなど)。

基本給- これは、実行された仕事と労働時間に対する賃金です。出来高払いと関税率での支払い、専門的卓越性に対する関税率へのボーナス、高い業績に対するボーナスなどです。

基本賃金に対する追加賃金の割合は、特定の種類の製品のコストを計算する際に使用される追加賃金の割合を決定します. 基本賃金基金は、主要な生産および補助労働者の追加賃金とともに、合計を構成します.計画期間中の労働者の賃金基金。

スペシャリストと従業員の給与計画.

これらのカテゴリーの人員の計画給与は、承認された人員配置表と公式給与に基づいて、各役職の従業員数に対応する給与と年間の月数を掛けて計算されます。

学生給与 ：FZPuch \u003d Zsr *教会*追加

どこで FZPuch - 計画期間の学生の給与の資金、r。 Zsr - 1 人の学生の平均給与、r。 ChRuch - 生徒数; Dob - 学生の訓練期間 (月単位)。

非産業グループ従業員の RFP 資金は、産業および生産要員の計算と同様に、承認された人員配置表、公務員給与、および関税率に基づいて計画されます。

従業員以外の人員のための RFP 資金は、その意図された目的を示す計画原価項目に従って、正規の従業員が実行できない種類の作業に対してのみ企業によって計画されます。

企業の総賃金基金は、産業および非産業従業員の賃金基金の合計です。

計算された年間 RFP 資金は、四半期ごとの生産計画と労働時間のバランスに従って、四半期ごとに配分されます。

平均賃金を計画する場合、平均賃金は従業員のカテゴリによって決定されます。 平均時給、平均日給、平均月給（平均年収）があります。

労働者の平均時給は、計画時給基金を計画期間内に労働者が働かなければならない工数で除することによって決定される。 労働者1人が1時間働いたときの平均賃金を示しています。

労働者の平均日給は、計画日給基金を計画期間の労働工数で除して計算されます。

平均月額（平均年額）賃金は、月額（年額）賃金の計画資金を計画期間の平均労働者数で割ることによって決定されます。 計画期間全体の労働者の平均賃金を特徴付けます。

他のカテゴリーの人員の平均月間（平均年間）給与は、これらの従業員の計画された（月間、年間）資金を計画期間の平均数で割ることによって決定されます。 生徒の給与基金は、企業の従業員の平均給与の計算には含まれていません。

企業全体の平均給与を計画する際には、インセンティブ ファンドからの支払いが含まれます (資材および電力の節約のための一時金補助および一時金ボーナスを除く)。

賃金を計画する際には、賃金の伸びと比較して、労働生産性の伸びを上回ることが保証されなければならない。

労働生産性と平均賃金の成長率の比率を反映する係数は、次の式で決定されます。 K =Ipt/Isp

Ipt は、基準期間と比較した計画期間の労働生産性の伸びの指標です。 Izp は、基準期間と比較した計画期間の平均賃金の増加の指標です。

前書き

報酬と給与計算方法は、現時点で最も重要なトピックの 1 つです。 これは、高水準の賃金があらゆる形態の所有形態の企業の発展と経済全体に有益な効果をもたらすという事実によるものです。 労働コストの一形態としての賃金は、労働者の生計基金の主要な部分であり、企業の収入の一部であり、労働者が費やした労働の量と質に応じて、また労働の最終結果に応じて労働者に分配されます。労働集団。

市場経済の状況では、国の経済的および社会的発展の変化に伴い、賃金、社会的支援および労働者の保護の分野における政策も大きく変化しています。 この政策を実施するための国家の多くの機能は、報酬の形式、システム、金額、およびその結果に対する重要なインセンティブを独自に確立する企業に直接移管されています。 「給与」の概念は新しい内容で満たされ、金額を含め、現金および現物 (資金源に関係なく) で発生するすべての種類の収入 (およびさまざまなボーナス、追加の支払い、手当、および社会給付) をカバーします。法に基づき従業員に付与される休業時間（年次休暇、休日）。

従業員の報酬の分野を含む、労使関係の規制の法定の法的形態は、企業の権限内にある報酬のすべての条件を修正する企業の労働協約です。

社会保障の分野における新しい方向性は、インフレーションによる所得のインデックス化と人口減少の補償でした。 人口の社会的保護と支援における重要な場所は、州の非予算基金（社会保険、年金、強制医療保険、雇用など）によって占められています。 それらの形成と使用の手順は、関連する法律によって規制されています。 それらはすべて、特別な対象を絞った割り当てやその他の資金源を犠牲にして形成され、国家予算から独立して機能し、一定の独立性を持ち、最も重要な社会的イベントやプログラムの資金調達に使用されます.

労働と賃金の会計処理は、当然のことながら、企業の会計システム全体の中心的な場所の 1 つを占めています。

仕事の目的は、企業で賃金を計算する方法を研究することです。

作業のタスクは次のとおりです。

賃金の理論的根拠を考えてみましょう。

賃金の本質と機能、原則を明らかにする。

給与計算方法を定義します。

企業「Perevozchik」LLCの例で、特定のカテゴリの労働者の賃金を計算する方法を示します。

調査の対象は、会社LLC「キャリア」です。 調査の対象は、企業の従業員に支払われる賃金です。

主な情報提供作業は、規範法、特にロシア連邦の労働法典、および次のような著者による教科書と記事でした。 その他。

章 1. 組織と労働の支払いのシステム

現在の組織と労働報酬のシステムは、労働法に基づいており、労働関係の州規制とともに、報酬の形態の選択、作業モードの確立などにおける組織の重要な権利を提供しています。

1.1。 報酬の形態と制度

組織の従業員の仕事は、組織で承認されたレート（給与）と出来高で支払われ、労働契約に基づいて雇用された人は、この労働契約で規定された条件で支払われます。

組織自体が生産基準と作業価格を確立し、必要に応じて特定の経済状況を考慮して改訂され、労働協約で規定された方法で承認されます。

高性能指標の達成、合理化提案の開発と実施、コスト削減、優れた仕事、継続的な経験、および組織へのその他のサービスのために、さまざまな種類の重要なインセンティブ（ボーナス、報酬）が使用されます。

組織自体が、そこで働くすべての人の報酬の形態とシステムを決定します。 労働集団の各メンバーの収入は、彼の労働貢献と、賃金に向けられた収入のその部分の規模によって決定されます。 報酬の形態は非常に多様です。 時間給（単純時給、時給）、出来高払い（個人、集団）、一時金が広く使われています。 個々の組織は、最終結果 (受け取った収入または利益のパーセンテージとして) に基づいて賃金を使用します。

組織は、時間給のタイプとして、時給および日給の報酬を使用できます。 この場合、従業員の収入は、時給 (日) に実際に働いた時間 (日数) を掛けることによって決定されます。 原則として、そのようなフォームに従って、組織の補助部門およびサービス部門の担当者、およびパートタイムで働く人員の仕事が支払われます。

タイムボーナス形式の報酬では、従業員は追加のボーナスを受け取ります。これは、原則として、実際に働いた時間に対して発生した賃金のパーセンテージとして設定されます。 ボーナスは、1か月またはそれ以上の期間（四半期）の勤務実績に基づいて実行できます。

出来高払い賃金では、従業員への賃金は、作業単位あたりの現在のレートに基づいて、実際に実行された作業 (製造された製品) に対して発生します。 出来高払い形式の報酬には、直接出来高払い、出来高払い、間接、出来高ボーナスなど、いくつかの種類があります。 直接出来高払い形式では、任意の量の製造製品に対して確立された出来高払い率で実行された作業 (製造された製品) に対して収益が発生します。

部分漸進的な形式では、確立された基準を超えて製造された製品に対して支払うために価格が上昇します。

間接形式は、原則として、基本的な仕事を提供する補助的な仕事を行う労働者に適用されます。

出来高制の報酬では、従業員は、ボーナスの条件と指標（仕事の質、緊急性、クライアントからの正当な苦情がないことなど）を満たすためにボーナスを追加で請求されます。 ボーナスは通常、出来高収入のパーセンテージとして設定されます。 報酬への他のアプローチも可能です。

出来高制の報酬は、個人的および集団的（旅団）にすることができます。 旅団形式の報酬では、旅団全体の収益は、作業単位あたりの価格に実際に実行された作業量を掛けることによって決定されます。 旅団の収入は、仕事の量と質に応じてそのメンバーに分配されるべきです。 ここでは、さまざまなアプローチが可能です。 最も簡単な方法は、働いた時間に比例して旅団のメンバー間で収益を分配することです。

旅団のメンバー間の収益は、組織で採用されている他の方法（たとえば、分配係数（収益）、労働参加係数を使用）で分配できます。

ほとんどの大規模および中規模の組織では、報酬の料金体系が使用されています。これは、報酬額が以下に依存していることを意味します。

実行された作業の複雑さ;

労働条件（通常、困難で有害、特に困難で特に有害）;

仕事を遂行するための自然条件および気候条件。

仕事の強度と性質。

関税制度には、次の要素が含まれます：関税率、関税規模、関税係数、関税および資格参考書。

関税率 - 単位時間（時間、日、月）ごとに実行される、特定の複雑さの作業に対する報酬の額。 関税率の大きさの比率は、実行される作業のカテゴリに応じて、関税係数によって決定されます。 第 1 カテゴリーの関税係数は 1 です。 第 1 カテゴリーの関税率の規模は、法律で定められた最低賃金を下回ることはできません 1 。

後続のカテゴリの関税係数は、最初のカテゴリの従業員の作業よりも複雑な作業が何倍高く支払われるかを示しています。 関税と資格ガイドには、職業と主な仕事の種類のリストが含まれており、対応する資格の従業員に適用される要件が示されています。 報酬の関税システムの利点は、まず、仕事に対する報酬の額を決定する際に、その複雑さと仕事を遂行するための条件を考慮できることです。 第二に、仕事の経験、専門的なスキル、組織での継続的な仕事の経験、仕事に対する態度を考慮して、報酬の個別化を保証します。 第三に、労働集約度の増加の要因（職業の組み合わせ、チーム管理）と、通常とは異なる条件（夜間と残業、週末と休日）での作業のパフォーマンスを考慮することができます。 報酬におけるこれらの要因の説明は、関税率と給与への手当と追加支払いを通じて行われます。 一部の手当および追加料金は、現在の法律によって規定されており、確立された金額よりも低くすることはできません。その他は、現地の規制によって決定されます。 彼らの規模と任命期間は、労働協約の原則として固定されています。

雇用契約は、組織と外部から関与する従業員との間で、特定の仕事を単独で行うことができない場合に行うために締結されます。 組織が独自に開発する形式である雇用契約には、必要な詳細を含める必要があります。文書の名前。 その編集の場所と日付。 会社名; 雇用契約に署名する人の役職、姓、名前、父称。 組織と従業員の責任を示す契約の内容。 仕事の遂行の期間と従業員に支払われるべき報酬の額。 仕事の質に関する要件、およびその受け入れ手順。 従業員への報酬の支払いの期間と手続き。 当事者の住所、当事者の署名、組織の印。 雇用契約は、ワークブックを維持する義務がある人、または組織の経理部門による登録の対象となります。 雇用契約は、少なくとも 2 つのコピーで作成されます。1 つは実行する従業員に発行され、もう 1 つは組織に残ります。 雇用契約の下で行われた作業は、雇用契約の下で作業を行った人が組織の長に提出した、行われた作業の支払いのための請負業者の請求書申請書に基づいて支払われます。 この文書に基づく金銭の支払いの根拠は、組織の長の決議です。 組織は、アカウントの形式、つまりステートメント自体を開発します。

企業の仕事を正しく組織化するには、特定の仕事を実行するのにどれだけの労働力が必要かを知る必要があります。 労働率。

労働配分 - 特定の生産環境で特定のジョブまたは操作を実行するための最大許容時間の決定 (単位時間あたりに製造される製品の最小許容量: 時間、シフト)。 企業における労働の規制は、労働と賃金の正しい組織化の基礎であり、進歩的で技術的に健全な基準の導入に基づくべきである。 労働配給には実験統計的および分析的方法があります。 最も進歩的なのは分析的方法です。これは、規範の形成に対する科学的アプローチを含むためです。実験統計的方法は、前の計画期間における企業の現在の状況のみを捉え、それを新しい期間の比較基準と見なします。