Metode de salarizare. Metode de salarizare în diverse forme și sisteme

Întrucât salariul este un tip de remunerare separat pentru un angajat al unei organizații pentru timpul sau eforturile de muncă petrecute de acesta în timpul perioadei de muncă, definiția unei astfel de remunerații este determinată de cadrul legislației. Nu puteți plăti un angajat după cum doriți. Este necesar să se țină seama nu numai de cifrele indicate în contractul de muncă al salariatului, ci și de normele de compensare a resurselor cheltuite prevăzute de codul muncii.

La calculul salariilor sunt luați în considerare mai mulți factori, a căror prioritate este determinată de regulile companiei în sine. În acest caz, se ia în considerare ordinea de remunerare: resurse temporare, stimulente pentru efectuarea unei sarcini suplimentare, compensarea oricăror inconveniente în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă, diverse prime. Dar, pe lângă angajamente în timpul determinării salariilor, se mai pot face și deduceri: penalități fiscale, penalități, rețineri la sursă. Oricare ar fi criteriile și factorii de stabilire a salariilor, toți trebuie fixați pe un document reglementat.

Cunoașterea formulelor și a criteriului de stabilire a salariilor este, de asemenea, necesară deoarece nu toți factorii sunt prescriși în legislație. Codul muncii conține doar reguli obligatorii în cadrul cărora ar trebui să fii ghidat în timpul calculelor. De regulă, salariul plătit este format și în cadrul unui sistem specific stabilit, care este determinat de proprietarul organizației. Doar conform acestui sistem, formula de calcul va depinde.

Tipuri de salarii

Principalul factor al cifrei pe care se face calculul este foaia de pontaj. Adesea, calculul este efectuat nu de șeful organizației însuși, ci de un specialist contabil-calculator, care este ghidat în cadrul documentelor de reglementare și private. Cea mai comună listă de documente care pot fi implicate în stabilirea salariilor este următoarea:

• Acordul colectiv al organizației.
• Program de lucru stabilit.
• Codul intern al muncii.
• Reguli și reglementări privind remunerarea și încurajarea materială.
• Contract de angajare.
• Alte reglementări locale ale organizației.

Puteți plăti salariile la bucată sau pe bază de timp. În cazul unei scheme de lucru la bucată, salariile vor fi plătite în funcție de producție. Aceste rezultate sunt determinate de volumul de produse produse sau de servicii prestate.

În cazul calculării salariului pe bază de resurse temporare, salariatul va primi un salariu care corespunde atribuțiilor sale de serviciu și este specificat în documentul de angajare. În acest caz, salariul este fixat în avans și stabilit în tabelul de personal. Salariile pot include bonusuri neprogramate și remunerații suplimentare. O astfel de remunerație poate fi plăți pentru vechimea, performanța și eficiența angajatului în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

Prin lege, salariile trebuie plătite de cel puțin două ori pe lună.

Intervalul de plată a salariului poate fi determinat în două moduri, dar acestea nu trebuie să încalce regula de două ori pe lună.

Prima modalitate este plata unui avans cu plata la sfarsitul lunii lucratoare. Plata în avans este emisă ca o anumită parte a salariului oficial al plății, care a fost fixată într-o grilă tarifară lunară separată. Avansul nu poate fi emis mai devreme de primele două săptămâni lucrate. Salariatul poate primi partea rămasă sau finală din salariu la sfârșitul lunii de lucru. De asemenea, plata finală poate include diverse remunerații sau indemnizații.

A doua metodă de plată este plata intervalului pentru ambele jumătăți ale lunii. Astfel, salariul se calculează pentru prima și a doua jumătate a lunii, ca integral. În acest caz, calculul se va face în funcție de resursele de timp cheltuite. Valoarea plății pentru orele lucrate pentru o anumită perioadă este stabilită în codul de muncă al personalului organizației.

Documente necesare

Pachetul principal de documente, în cadrul căruia șeful companiei se angajează să stabilească un sistem de plăți sau un salariu separat pentru un angajat, este stabilit prin lege în ordinul „Cu privire la stabilirea formularelor unificate ale primei documentații contabile. pentru plata muncii”. Pachetul de documente include următoarele copii:

• Un contract de munca in baza caruia se va stabili cuantumul salariului si momentul platii avansului sau a unei parti din salariu.
• Un document sub forma unui ordin de angajare a unui angajat. Un astfel de document este necesar deoarece trebuie să conțină: cuantumul salariului angajatului, eventualele plăți suplimentare, precum și datele de început și de încheiere pentru angajat.
• Foaia de pontaj.
• In cazul salariilor la bucata este necesar si un document corespunzator. Aceste documente pot fi sub forma unor acte de munca prestate.
• Ordine suplimentare de remunerare sau de recuperare a unui angajat.
• Alte documente suplimentare care pot afecta formarea salariului salariatului.

Selecția variabilă a documentelor pentru cerințe specifice poate include următoarele:

• Contabilitate automată a pontajului. Acest pachet de documente este determinat pentru utilizarea contabilității automate pentru prezența angajaților la locul de muncă. De asemenea, această foaie de pontaj este adesea folosită în companiile cu sisteme de citire instalate care înregistrează ora sosirii și plecării unui angajat la locația companiei.
• Calculul salariilor conform fișei de pontaj. Acesta este un singur document care indică însuși faptul îndeplinirii sarcinilor oficiale de către angajat. Această metodă este utilizată în calculele contabile ale plății.
• Decontarea și statul de plată a plăților. Această metodă de salarizare este utilizată în aplicarea documentului formular T-49. Dacă salariul este plătit cu carduri bancare, atunci se utilizează formularul de document T-51.
• Raport estimativ privind acordarea concediului. Acest tip de document de decontare este generat atunci când este necesar să se calculeze plata de concediu pentru un angajat.
• Act de decontare ca urmare a încetării contractului de muncă. Acest tip de document este generat atunci când este necesar să se calculeze cuantumul plății la concediere pentru a lua în considerare toate beneficiile angajatului neutilizate în timpul activității sale de muncă. Astfel de plăți pot fi plăți de concediu neutilizate, concediu medical și alte bonusuri la momentul concedierii angajatului.
• Cont personal. Acest tip de documentație este necesar atunci când este necesară formarea unei contabilități sistematice a tuturor datelor privind salariul care a fost acumulat sau reținut pentru anul calendaristic.
• Certificat de decontare de angajare. Acest tip de document se formează atunci când angajarea pentru un post se datorează doar necesității de a efectua o anumită muncă pe o perioadă limitată.

Salariul salarial

Sistemul de remunerare bazat pe timp depinde de timpul lucrat de angajat. Aceasta înseamnă că dimensiunea patch-ului va fi setată în unități de timp fixe. O astfel de unitate poate fi o perioadă lucrată sub forma unei luni sau a unui schimb specific, cum ar fi o oră sau altă perioadă de timp. În cazul plății salariilor în schimburi se stabilește un tarif specific.

Salariul este tipul de statul de plată care determină salariul dacă angajatul lucrează pe un program de 40 de ore. In cazul unui salariu, suma se stabileste sub forma de plata pentru luna lucrata. Dar dacă angajatul nu a îndeplinit pe deplin această perioadă de timp, atunci calcularea timpului procesat se va face în conformitate cu orele completate.

Formula salarială în sine se calculează prin suma de bază pentru luna lucrată, care se împarte la norma stabilită de timp de lucru pentru o anumită perioadă, apoi se înmulțește cu orele efective lucrate. Dar, deoarece valoarea salariului în sine este aceeași în fiecare lună, norma timpului de lucru poate diferi de calendarul de lucru; in acest caz, suma intregului salariu pe zi poate fi diferenta.

Salariile sunt denumite și salarii bonus orar. Se crede că plata poate fi stabilită la un tarif, care poate fi zilnic sau orar.

Astfel, formula de bază de calcul a salariilor în funcție de salariu va fi următoarea: (salariu) = (zile lucrate) * (rata salariat).

Salariul depinde de suma acumulată pentru luna lucrată. Zilele lucrate se consemneaza in fisa de lucru. Tariful salariatului este fixat în document ca salariu zilnic.

De regulă, acei angajați care lucrează cu un salariu, adică ingineri, tehnicieni și manageri, primesc o rată fixă. Astfel, la o rată orară, salariul se calculează după formula: (salariu) = (salariu angajat) / (rată stabilită * fapt fix).

Norma este numărul de zile din ultima lună. Faptul este fixarea zilelor deja lucrate de angajat.

Toate aceste formule țin cont de salariu, care nu include diverse prime sau plăți suplimentare. Intregul salariu al angajatului trebuie virat fie pe un card bancar, fie eliberat numerar la casa de bilete.

Din suma rezultată trebuie să rețineți impozitul pe venitul personal de 13%.

Calcul mediu lunar al muncii

Există multe motive pentru care angajatorii aleg salariul mediu lunar. Adesea, factorii principali sunt:

• Calculul salariului de concediu. Compensație pentru fondurile neutilizate care au fost destinate angajatului în timpul concediului de odihnă.
• Plăți suplimentare cu menținerea ratei fixe de bază a angajatului.
• Plata pentru timpul petrecut al angajatului pe timpul de nefuncționare din vina angajatorului.
• Despăgubiri în caz de reducere de personal și de încetare a contractului de muncă al salariatului. Fondurile sunt compensate cu ocazia indemnizației de weekend.
• Compensarea angajaților cu handicap.
• Compensația de călătorie a angajaților.

Astfel, se fac plăți lunare în cazul în care angajatul solicită o adeverință de venit, precum și alte date. Există, de asemenea, compensații suplimentare care nu sunt incluse în lista principalelor motive:

• Plata materiala locala sub forma de asistenta. O astfel de plată este relevantă în perioada concediului medical sau a plății de concediu.
• Compensarea fondurilor pentru costul alimentelor, călătoriilor, locuințelor și serviciilor comunale.
• Compensarea fondurilor cu ocazia concediului de maternitate pentru perioada de începere a maternității și invaliditate temporară cu această ocazie.
• Alocație pentru îngrijirea unui copil care nu a împlinit 1,5-3 ani.
• Indemnizație de înmormântare.

Unele plăți materiale sunt efectuate nu de organizație, ci de fondul de asigurări sociale cu care cooperează o anumită companie. Pentru a face acest lucru, șeful organizației trebuie să depună o cerere corespunzătoare pentru un angajat la acest fond.

Pentru a calcula câștigul mediu lunar pentru ultimul an calendaristic, trebuie să scădeți plățile sociale enumerate sau compensația materială din valoarea angajamentelor. Apoi, cifra rezultată trebuie împărțită la numărul de zile lucrate de angajat. Luna calendaristică include perioada de la 1 la 31.

Pentru a determina salariul mediu al unui angajat, trebuie să utilizați valoarea salariilor și orele de muncă conform calendarului.

Cuantumul salariului este suma care ar fi trebuit acumulată timp de 12 luni. Totuși, dacă angajatul nu a lucrat toate zilele, atunci sunt luate în considerare doar zilele lucrate. Orele de lucru sunt determinate de suma zilelor calendaristice împărțită la 12. Astfel, valoarea salariilor ar trebui să arate astfel:

cf. salariu = plata pentru o anumita perioada/ore lucrate.

Ca urmare, salariul mediu lunar se calculează folosind următoarea formulă:

salariu = salariu pe an / numărul total de zile în medie.

salariul mediu zilnic \u003d (plăți de bază + suplimentare) / (12 * 29,3).

29,3 este numărul mediu total de zile dintr-o lună, care este stabilit prin lege.

În cazul concedierii unui salariat, la salariul acestuia trebuie să se adauge compensația pentru perioada de concediu nemuncă sau neutilizată. În acest caz, salariul mediu lunar se înlocuiește cu calculul totalului de ore lucrate.

salariile la bucata

Salariile la bucată se caracterizează prin faptul că evaluează calitatea muncii angajatului, și nu numărul de ore lucrate de acesta. Astfel, efortul depus este evaluat în termeni materiali. În acest caz, salariile nu vor depinde de numărul de ore lucrate, însă contabilizarea timpului de lucru este încă obligatorie pentru fișa de pontaj. În cazul lucrului în tura de noapte, plata se face cu suprataxă. Un astfel de sistem de plată este relevant pentru angajații cu program gratuit sau angajați la distanță. Un lucrător independent este, de asemenea, supus urmăririi timpului, iar un lucrător independent nu trebuie să lucreze mai mult de 40 de ore pe săptămână. Întrucât organizația nu poate controla în mod independent cantitatea de timp procesată, ea obligă angajatul să păstreze singur o foaie de pontaj. De asemenea, acest factor ar trebui inclus în contractul de muncă. Salariatul nu are dreptul de a munci mai mult decat norma stabilita conform calendarului de productie.

În majoritatea firmelor, există doar o formă de plăți progresivă, care caracterizează o anumită rată a plăților pentru producție. Astfel, la atingerea unei anumite limite de producție, plata se face la o rată, iar la depășirea acestei bare, la alta. Acest sistem este destul de eficient în stimularea entuziasmului muncitorilor.

Formula de lucru la bucată se calculează după cum urmează:

(cantitatea de material lucrat pe zi) * (costul muncii) + (cantitatea muncii zilnice peste norma) * (costul muncii peste norma stabilită).

În cazul unui calcul zilnic, rata este însumată. Dar în cazul unui calcul lunar, munca lunară se împarte la numărul de zile lucrate, în urma căruia se va calcula rata de lucru. Deci formula va arăta astfel:

(cantitatea de material lucrat pe zi în cadrul normei stabilite) * (costul muncii) + (prelucrarea medie a normei pe zi) * (costul normei prelucrate) * (numărul de zile lucrate).

Astfel, pentru a calcula corect salariul unui angajat, este necesar să vă înarmați cu informații despre salariul de bază fix (dacă există), procentul de deducere obligatorie pentru impozitul pe venitul personal și, de asemenea, să determinați numărul de zile efectiv lucrate. perioada plătită. De asemenea, nu uitați de salariul total care a fost acumulat de la începutul anului până în perioada curentă. Pentru a efectua întreaga procedură de salarizare, veți avea nevoie de un document de salarizare sub forma unui formular T-49 sau T-51 (T-53).

Planificarea salariilor include determinarea fondului și a salariului mediu pe categorii de personal, raportul dintre ratele sale de creștere și ratele de creștere a productivității muncii.

Datele inițiale pentru planificarea fondului RFP sunt: ​​programul de producție; date privind intensitatea forței de muncă a produselor; numărul de salariați pe categorii, cu indicarea componenței profesionale și de calificare a lucrătorilor; preturi pentru produse, detalii; sistem tarifar; personalul de manageri, specialiști și angajați; forme aplicate și sisteme de salarizare; standarde de servicii;

acte legislative privind munca si salariile.

Următoarele metode sunt utilizate pentru a calcula fondul RFP planificat:

1) Metoda agregată presupune utilizarea nivelului salarial existent în perioada de planificare. FZPpl \u003d FZPb * K0 ± E * ZPsr

unde FZPpl este fondul de salarii pentru anul planificat, p; FZPb - fondul de salarii pentru anul de bază, r.; K0 este coeficientul de creștere a volumului producției, egal cu raportul dintre volumul de producție planificat pentru un anumit an și volumul de producție al anului de bază; E - modificarea numărului datorită influenței factorilor tehnici și economici în anul planificat, persoane; ZPR - salariul mediu anual al unui angajat în anul de bază (fără plăți din fondul de stimulare material), r.

2) Metoda de numărare directă pe baza determinării efectivului planificat pe categorii de personal și a salariului mediu anual al acestora .

Chripl - numărul planificat de categorii de personal, persoane; Zpipl - salariul mediu anual al unui angajat din categoria i de personal în perioada de planificare, p; i = 1,2,3 …, n – categorii de personal.

3) Metoda normativă pe baza utilizării standardelor pentru formarea fondului de salarii. 3.1.) metoda normativă de nivel implică determinarea fondului de salarii planificat pe baza standardului planificat al costurilor salariale (fără plăți din fondul de stimulare) per unitate de producție în anul planificat. FZPpl \u003d VPpl * Wcp VPpl este volumul planificat de producție, r. sau n/h; WWP - standardul planificat al costurilor salariale pe rublă sau oră standard de volum de producție.

unde FZPb este fondul de salarii de bază al PP minus depășirea relativă a fondului de salarii planificat, p.; VPb - volumul real de producție al anului de bază, ruble sau ore standard; ∆ЗПср - creșterea totală planificată a salariului mediu în raport cu anul de bază,%; ∆PT - creșterea totală planificată a productivității muncii în raport cu anul de bază,%. Este determinată de metoda de planificare a factorilor.

Creșterea planificată a salariului mediu (∆ZPsr) se determină pe baza influenței factorilor de creștere a productivității muncii asupra modificărilor salariale după formula:

unde ∆ПТi este creșterea planificată a productivității muncii datorită factorului i, %; Hi este standardul pentru creșterea salariilor medii la un procent de creștere a productivității muncii sub influența factorului i, %; i = 1, 2, 3, ..., n - numărul de factori tehnici și economici.

3.2.) metoda normativă incrementală presupune determinarea fondului salarial planificat pe baza standardului planificat pentru creșterea costului salariilor pentru fiecare creștere procentuală a volumului producției (∆Wcp).

Unde ∆VPpl este procentul planificat de creștere (scădere) a volumului producției în raport cu anul de bază.

4) Metoda elementului planificarea salariilor presupune calculul detaliat al acestuia pentru diferite categorii de lucrători, ținând cont de natura muncii acestora și de formele de remunerare.

Fondul de salarii al lucrătorilor este împărțit în:

» Salarizare orară:1 plata la bucată pentru volumul de lucru planificat; 2 plata pentru timpul pe care lucrătorii urmează să fie lucrat; 3 prime pentru sistemele progresive de bucată și bonusuri pentru indicatorii planificați; 4 bonusuri acordate lucrătorilor de timp pentru indicatorii planificați; 5 plata pentru munca pe timp de noapte, orele de seara conform planului; 6 plata către brigadierii neeliberați pentru brigăzile de conducere; 7 plata pentru pregătirea studenților conform planului.Fondul orar de raportare include plata pentru căsătorie fără vina lucrătorilor.

» Statul de plată zilnic:întreg statul de plată orar; supliment pentru program redus de lucru pentru adolescenți; plata pentru pauzele de lucru ale mamelor care alăptează.Fondul zilnic de raportare include plata timpului de nefuncționare în cadrul turei, plata suplimentară pentru munca suplimentară.

» Fondul de salarii lunar (anual, trimestrial).:1 întreg statul de plată zilnic; plata concediilor regulate si suplimentare; 2 plata timpului pentru îndeplinirea atribuțiilor de stat și publice; 3 remunerarea vechimii; 4 plata indemnizației de concediere; 5 RFP a lucrătorilor detașați la alte întreprinderi sau studii. Fondul lunar de raportare include plata pentru timpul de nefuncționare pe toată durata zilei, fără vina lucrătorului.

Calculul fondului planificat de salarii pe oră ale lucrătorilor.

Fondul de salarii directe al lucrătorilor la bucată (FZPsd) este determinat de formula: FZPsd = ∑Vpli*pi

unde Bpli - numărul planificat de produse i-lea; Pi - rata de bucată pentru al-lea produs; i = 1,2, 3,..., n este numărul de produse.

Cota la bucată pentru o unitate a unui produs este suma cotelor la bucată pentru toate operațiunile prevăzute de procesul tehnologic de fabricare a unui produs și este determinată de:

În producția de masă și pe scară largă ca raport dintre tariful pentru categoria de muncă (r.) și rata de producție (buc.);

În producția unică și la scară mică ca produs al tarifului pentru categoria de muncă (r.) După norma de timp pentru o operațiune sau unitate de producție (oră).

În producția la scară mică, se utilizează, de asemenea, următoarea metodă de calcul a fondului salariilor directe ale lucrătorilor: FZPsd \u003d T * TCav

unde T este intensitatea forței de muncă a produselor planificate pentru eliberare, ore standard; TSav - tarif mediu orar, definit ca medie ponderată:

unde TCi - tariful orar din categoria i-a, rub.; Урi - ponderea lucrătorilor din categoria i-a, %; i = 1,2,3,..., n este numărul de cifre.

Fondul de salarii tarifare pentru lucrători (principali și auxiliari) cu salarii pe timp (FZPT) se calculează: FZPt \u003d TSsr * Ft * CR

TSav - tarif mediu orar; Fpl - fondul de timp de lucru planificat al unui lucrător; CR - numărul de lucrători.

La lucrările efectuate de o echipă de control al unităților, cuptoarelor, aparatelor, urmărirea progresului procesului tehnologic, precum și la alte lucrări standardizate, care prevede supraîndeplinirea normelor de producție de către muncitori, la determinarea cererii de participare a principalilor muncitori la bucată, nu doar RFP-ul la tarif, dar și câștigurile la bucată: Psd \u003d FZPt * K / 100 unde Psd - suma câștigurilor la bucată, r.; K - procentul planificat de implementare a standardelor de producție.

Cuantumul sporurilor în temeiul prevederilor actuale privind sporurile pentru îndeplinirea indicatorilor planificați se stabilește pentru grupuri de lucrători, în funcție de salariul la bucată (sau de tarif) și procentul de sporire conform formulelor:

Zpr \u003d FZPsd * Ppr / 100 Zpr \u003d FZPt * Ppr / 100

unde Zpr - suma plății suplimentare în cadrul sistemului de bonusuri, r.; FZPsd - salariu la bucata, rub.; FZPT - salariu la tarife sau salarii, r.; Ppr - procentul bonusului la salariul tarifar (sau la bucată).

În „secțiunile înguste” de producție, care împiedică eliberarea produselor finite, ei plănuiesc un fond de salarii conform unui sistem progresiv pe bucată. Baza inițială (adică volumul de performanță al standardelor de producție, în depășirea căruia plata pentru munca prestată se face la rate majorate) pentru calcularea suprataxelor progresive este stabilită, de regulă, la nivelul performanței efective a standardelor pentru ultimele trei luni, dar nu mai mici decât standardele actuale de producție

Ghidat de baza inițială și de baremul acceptat, cuantumul plății suplimentare către muncitori se determină în funcție de sistemul de salarizare progresiv pe bucată. : Zsp \u003d ZP0 * Pb * Kr / B

unde Zsp - suma plății suplimentare conform sistemului piese-progresiv, r.; ZP0-castig la cote de baza pentru munca platita dupa sistemul de bucata-progresiv, r .; B - procentul de finalizare a bazei inițiale; Pb - procentul de supraîmplinire a bazei inițiale; Кр - coeficientul de creștere a prețului de bază, luat pe o scară, în conformitate cu procentul de depășire a bazei inițiale.

Suplimente pentru munca pe timp de noapte (seara): Zn=Fn*TSsr*Kd

unde Зн - suma plății suplimentare pentru munca pe timp de noapte (seara), frec.; TSav - tarif mediu orar, rub.; Фн - numărul de ore de muncă de noapte (seara); Kd - coeficientul plăților suplimentare la tariful pentru fiecare oră de muncă de noapte (seară).

Plata suplimentară pentru conducătorii de brigadă care nu sunt eliberați din munca lor principală pentru conducerea unei brigade se calculează după formula: Zb \u003d ZPt * ChRb * M

unde Zb - suma plății suplimentare către maiștrii neeliberați pentru conducerea brigăzii, p.; ZPT - salariul maistrului conform tarifului in perioada planificata, r.; ChRb-numar de maistri, oameni; M - suma plății suplimentare către maistru pentru conducerea echipei ca procent din tariful.

Cuantumul plății suplimentare pentru formarea studenților se determină în conformitate cu rata plății suplimentare pentru formare, în funcție de durata și complexitatea formării, de natura producției și de numărul de studenți conform formulei: Zu=Ouch*CHRuch

unde Zu - suma plății suplimentare pentru educația elevilor, r.; Ouch - plata pentru educația unui elev, r.; ChRuch - numărul de studenți în perioada planificată, pers.

Calculul fondului planificat pentru salariile zilnice ale lucrătorilor.

Pentru determinarea fondului de salariu zilnic (FZPd), pe lângă fondul de salariu orar, se calculează plăți suplimentare pentru adolescenți pentru program redus de lucru și pentru mame pentru pauze pentru hrănirea bebelușilor (dacă nu au folosit dreptul la concediu pentru creșterea copilului). valoarea plăților suplimentare către mame se calculează prin înmulțirea numărului acestora cu salariul mediu orar și cu numărul de ore de grație din perioada planificată.Cuantumul plăților suplimentare către adolescenți pentru o oră neterminată se determină prin înmulțirea salariului mediu orar al adolescenților. după numărul de adolescenţi şi numărul de zile lucrătoare din perioada de planificare.

Calculul fondului planificat de salarii lunare (anuale) ale lucrătorilor.

Pentru a determina salariul lunar (anual), pe lângă fondul de salariu zilnic, se calculează o serie de plăți suplimentare. Însumând toate elementele care compun fondul de salarii lunar al lucrătorilor, obțineți valoarea acestuia.

Suma plății pentru concediile regulate și suplimentare în anul planificat:

Zotp \u003d FZPd * O / Dpl unde Zotp - suma plății pentru concedii, r .; FZPd - fond de salarii zilnice, r.; O - durata medie a concediului, zile; Dpl - numărul de zile lucrătoare ale unui lucrător în perioada de planificare.

Cuantumul plăților suplimentare pentru îndeplinirea atribuțiilor de stat și publice se efectuează în conformitate cu legislația muncii: Zgos \u003d FZPd * G / Dpl,

unde Zgos - plata pentru timpul îndeplinirii îndatoririlor de stat și publice, p .; Г - costul timpului de lucru în zile pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat și publice (în funcție de soldul timpului de muncă al unui lucrător).

Valoarea plății pentru vechimea în muncă în perioada planificată este stabilită pe baza datelor de raportare, ajustate pentru o creștere a vechimii în muncă: Sv \u003d ZPt * Mv / 100

unde Zv - suma plății pentru vechimea în muncă, r.; ZPT - salarii conform tarifului acestei grupe de muncitori, r.; Мв - suma planificată a remunerației pentru vechimea în muncă ca procent din salariu la rata

Salariul suplimentar- plăți prevăzute de legislația muncii, dar care nu au legătură cu munca prestată (plată pentru concediile obișnuite și suplimentare, plata suplimentară pentru o zi mai scurtă pentru adolescenți, plata suplimentară pentru îndeplinirea îndatoririlor publice etc.).

Salariu de baza- este vorba despre salariile pentru munca prestata si orele lucrate: plata la bucata si tarife, sporuri la tarife pentru excelenta profesionala, prime pentru performanta inalta in munca etc.

Raportul dintre cuantumul salariilor suplimentare față de cel principal determină procentul de salarii suplimentare utilizate la calcularea costului anumitor tipuri de produse Fondul de salarii de bază, împreună cu salariile suplimentare ale lucrătorilor principali de producție și auxiliari, constituie totalul fondul de salarii al lucrătorilor în perioada de planificare.

Planificarea salariilor pentru specialiști și angajați.

Stabilele de plată planificate pentru aceste categorii de personal se calculează pe baza tabloului de personal aprobat și a salariilor oficiale prin înmulțirea numărului de salariați din fiecare post cu salariul corespunzător și numărul de luni dintr-un an.

Statul de plată al studenților : FZPuch \u003d Zsr * Chruch * Adaugă

unde FZPuch - fond de salarizare a studenților pentru perioada planificată, r.; Zsr - salariul mediu al unui student, r.; ChRuch - numărul de studenți; Dob - perioada de pregătire a elevilor, în luni.

Fondul RFP pentru angajații grupului neindustrial este planificat pe baza tabelelor de personal aprobate, a salariilor oficiale și a tarifelor, în mod similar calculelor pentru personalul industrial și de producție.

Fondul RFP pentru personalul nepersonal este planificat de întreprindere numai pentru acele tipuri de muncă care nu pot fi efectuate de personalul obișnuit, conform elementelor de cost planificate, cu indicarea destinației acestora.

Fondul total de salarii pentru întreprindere este suma fondurilor de salarii ale personalului industrial și neindustrial.

Fondul RFP anual calculat este repartizat trimestrial în conformitate cu planurile trimestriale de producție și bilanțul orelor de lucru.

La planificarea salariului mediu, salariul mediu este determinat pe categorii de personal. Există salarii medii pe oră, mediu zilnic și mediu lunar (mediu anual).

Salariul mediu orar al lucrătorilor se determină prin împărțirea fondului de salariu orar planificat la numărul de ore-muncă care urmează să fie lucrate de lucrători în perioada planificată. Acesta arată salariul mediu pentru timpul pe care un lucrător lucrează timp de o oră.

Salariul mediu zilnic al lucrătorilor se calculează prin împărțirea fondului de salarii zilnic planificat la numărul de zile-om de lucrat în perioada planificată.

Salariul mediu lunar (mediu anual) este determinat prin împărțirea fondului planificat de salarii lunare (anuale) la numărul mediu de lucrători în perioada de planificare. Caracterizează salariile medii ale lucrătorilor pentru întreaga perioadă de planificare.

Salariul mediu lunar (mediu anual) al altor categorii de personal se determină prin împărțirea fondului planificat (lunar, anual) al acestor angajați la numărul mediu al acestora în perioada de planificare. Fondul de salarii al elevilor nu este inclus în calculul salariului mediu al angajaților întreprinderii.

La planificarea salariului mediu pentru întreprindere în ansamblu, acesta include plăți din fondul de stimulare (cu excepția asistenței forfetare și a bonusurilor forfetare pentru economisirea de materiale și energie electrică).

La planificarea salariilor, ar trebui să se asigure o creștere mai mare a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor.

Coeficientul care reflectă raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu este determinat de formula: K =Ipt / Isp

Ipt este indicele de creștere a productivității muncii în perioada de planificare față de perioada de bază; Izp este indicele de creștere a salariului mediu în perioada de planificare față de cel de bază.

INTRODUCERE

Metodologia salariilor și a salarizării este unul dintre cele mai relevante subiecte ale prezentului. Acest lucru se datorează faptului că un nivel ridicat al salariilor are un efect benefic asupra dezvoltării întreprinderilor de toate formele de proprietate și asupra economiei în ansamblu. Salariile ca formă a costului muncii reprezintă ponderea principală din fondul de trai al angajaților, o parte din venitul întreprinderii, distribuită între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii pe care au cheltuit-o și în funcție de rezultatele finale ale muncii colectiv de muncă.

În condițiile economiei de piață, în concordanță cu schimbările din dezvoltarea economică și socială a țării, politica în domeniul salariilor, sprijinului social și protecției lucrătorilor se schimbă și ea semnificativ. Multe funcții ale statului pentru implementarea acestei politici au fost transferate direct întreprinderilor care stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare, stimulente materiale pentru rezultatele acesteia. Conceptul de „salariu” a fost umplut cu conținut nou și acoperă toate tipurile de câștiguri (precum și diverse bonusuri, plăți suplimentare, indemnizații și beneficii sociale) acumulate în numerar și în natură (indiferent de sursele de finanțare), inclusiv sume de bani acumulate salariatilor in conditiile legii pentru timpul nelucrat (concediu anual, concedii).

Forma juridică statutară de reglementare a raporturilor de muncă, inclusiv în domeniul salarizării salariaților, este contractul colectiv al întreprinderii, care stabilește toate condițiile de remunerare care sunt de competența întreprinderii.

Noile direcții în domeniul garanțiilor sociale au fost indexarea veniturilor și compensarea pierderilor de populație datorate inflației. Un loc important în protecția socială și susținerea populației îl ocupă fondurile nebugetare ale statului (asigurări sociale, pensii, asigurări medicale obligatorii, angajare și altele). Procedura de formare și utilizare a acestora este reglementată de legislația relevantă. Toate sunt formate în detrimentul unor alocări speciale direcționate și din alte surse, funcționează independent de bugetul de stat, au o anumită independență și sunt utilizate pentru finanțarea celor mai importante evenimente și programe sociale.

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem contabil al întreprinderii.

Scopul lucrării este de a studia metodele de calcul a salariilor în întreprindere.

Sarcinile lucrării sunt:

Luați în considerare bazele teoretice ale salariilor;

Să dezvăluie esența și funcțiile, principiile salariilor;

Definirea metodelor de salarizare;

Arătați metodologia de calcul a salariilor pentru anumite categorii de lucrători pe exemplul întreprinderii „Perevozchik” LLC.

Obiectul studiului este întreprinderea SRL „Carrier”. Subiectul studiului îl reprezintă salariile plătite angajaților întreprinderii.

Principala activitate informațională au fost actele normative, în special Codul Muncii al Federației Ruse, precum și manuale și articole ale unor autori precum: Sklyarenko V., Savchenko P.V. si altii.

CAPITOL 1. SISTEM DE ORGANIZAREA SI PLATA MUNCII

Actualul sistem de organizare și remunerare a muncii se bazează pe legislația muncii și prevede, alături de reglementarea de stat a relațiilor de muncă, drepturi semnificative ale organizațiilor în alegerea formelor de remunerare, stabilirea unui mod de muncă și nu numai.

1.1. Forme și sisteme de remunerare

Munca angajaților organizației se plătește la tarifele (salariile) aprobate în organizație și tarifele la bucată, iar cei care sunt angajați în baza unui contract de muncă - în condițiile stipulate de prezentul contract de muncă.

Organizația însăși stabilește standarde de producție și prețuri pentru muncă, dacă este necesar, acestea sunt revizuite ținând cont de condițiile economice specifice și sunt supuse aprobării în modul prevăzut de contractul colectiv.

Pentru atingerea unor indicatori de înaltă performanță, elaborarea și implementarea propunerilor de raționalizare, economii de costuri, muncă excelentă, experiență continuă și alte servicii pentru organizație, sunt utilizate diverse tipuri de stimulente materiale (bonusuri, recompense).

Organizațiile însele determină formele și sistemele de remunerare ale tuturor persoanelor care lucrează în ele. Câștigurile fiecărui membru al colectivului de muncă sunt determinate de contribuția sa de muncă și de mărimea acelei părți din venitul primit, care este direcționată către salarii. Formele de remunerare sunt foarte diverse. Sunt utilizate pe scară largă salariile bazate pe timp (simple pe bază de timp, bonus de timp), lucru la bucată (individual, colectiv), salariile forfetare. Organizațiile individuale folosesc salariile pe baza rezultatului final (ca procent din venitul sau profitul primit).

Organizațiile pot folosi forme de remunerare orară și zilnică ca tipuri de salarii pe timp. În acest caz, câștigurile salariatului sunt determinate prin înmulțirea salariului orar (zilnic) cu numărul de ore (zile) lucrate efectiv. De regulă, conform unor astfel de forme, munca personalului departamentelor auxiliare și de servicii ale organizației, precum și a persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă, este plătită.

Cu o formă de remunerare cu bonus de timp, angajații primesc un bonus suplimentar, care, de regulă, este stabilit ca procent din salariul acumulat pentru timpul efectiv lucrat. Bonusurile pot fi efectuate pe baza rezultatelor muncii pentru o lună sau o perioadă mai lungă (trimestru).

Cu salariile la bucată, angajaților li se plătesc salarii pentru munca efectiv efectuată (produse fabricate) pe baza tarifelor curente pe unitatea de muncă. Forma de remunerare la bucată are mai multe varietăți: lucru direct la bucată, progresiv la bucată, indirect și bonus la bucată. În forma de lucru direct la bucată, câștigurile sunt acumulate pentru munca efectuată (produse fabricate) la tarife stabilite de lucru la bucată pentru orice cantitate de produse fabricate.

În forma de bucată progresivă, prețurile cresc pentru a plăti produsele fabricate peste norma stabilită.

Forma indirectă, de regulă, se aplică lucrătorilor care prestează muncă auxiliară care asigură muncă de bază.

Cu o formă de remunerare la bucată, angajaților li se percepe suplimentar un bonus pentru îndeplinirea condițiilor și indicatorilor de bonusuri: calitatea muncii, urgență, absența reclamațiilor justificate din partea clientului și multe altele. Bonusul este de obicei stabilit ca procent din câștigurile realizate la bucată. Sunt posibile și alte abordări ale recompenselor.

Forma de remunerare la bucată poate fi individuală și colectivă (brigadă). La forma de retribuire brigadă, câștigurile întregii brigăzi se determină prin înmulțirea prețului pe unitatea de muncă cu volumul de muncă efectiv prestat. Câștigurile brigăzii ar trebui să fie distribuite între membrii săi în funcție de cantitatea și calitatea muncii. Aici sunt posibile abordări diferite. Cel mai simplu este să distribuiți câștigurile între membrii brigăzii proporțional cu orele lucrate.

Câștigurile între membrii brigăzii pot fi distribuite și prin alte metode (de exemplu, folosind coeficientul de distribuție (castigul), coeficientul de participare la muncă) adoptate în organizație.

În majoritatea organizațiilor mari și mijlocii, se utilizează un sistem tarifar de remunerare, care implică dependența cuantumului remunerației de:

Complexitatea muncii efectuate;

Condiții de muncă (normale, dificile și dăunătoare, mai ales dificile și mai ales dăunătoare);

Condiții naturale și climatice pentru efectuarea muncii;

Intensitatea și natura muncii.

Sistemul tarifar cuprinde următoarele elemente: tarif tarifar, barem tarifar, coeficienți tarifari, cărți de referință tarifare și calificare.

Tariful - valoarea remunerației pentru munca de o anumită complexitate, efectuată pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Raportul dintre marimile tarifelor, in functie de categoria de munca prestata, se determina prin intermediul coeficientului tarifar. Coeficientul tarifar al categoriei I este egal cu unu. Mărimea cotei tarifare de categoria I nu poate fi mai mică decât salariul minim prevăzut de lege 1 .

Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori o muncă complexă este plătită mai mult decât munca unui angajat din prima categorie. Ghidul de calificare tarifară conține o listă a profesiilor și a principalelor tipuri de muncă, indicând cerințele care se aplică unui angajat cu calificarea corespunzătoare. Avantajul sistemului tarifar de remunerare este că, în primul rând, la determinarea cuantumului remunerației pentru muncă, permite luarea în considerare a complexității acesteia și a condițiilor de prestare a muncii; în al doilea rând, asigură individualizarea remunerației, ținând cont de experiența în muncă, abilitățile profesionale, experiența de muncă continuă în organizație, atitudinea față de muncă; în al treilea rând, face posibilă luarea în considerare a factorilor de intensitate crescută a muncii (combinarea profesiilor, managementul echipei) și efectuarea muncii în condiții care se abat de la normal (noapte și ore suplimentare, weekend și sărbători). Contabilitatea acestor factori în remunerație se realizează prin indemnizații și plăți suplimentare la tarifele și salariile. Unele indemnizații și suprataxe sunt prevăzute de legislația în vigoare și nu pot fi mai mici decât sumele stabilite, altele sunt determinate de reglementările locale. Mărimea și termenele de numire a acestora sunt stabilite ca regulă generală în contractele colective.

Un contract de munca se incheie intre o organizatie si un angajat implicat din afara pentru a indeplini un anumit loc de munca in cazul in care acesta nu poate fi realizat pe cont propriu. Contractul de munca, a carui forma se dezvolta singura organizatia, trebuie sa contina detaliile cerute: denumirea documentului; locul și data întocmirii acestuia; Numele companiei; funcția, prenumele, numele și patronimul celui care semnează contractul de muncă; conținutul acordului indicând responsabilitățile organizației și ale angajatului; termenul de prestare a muncii și cuantumul remunerației datorate salariatului; cerințele pentru calitatea muncii și procedura de acceptare a acesteia; termenul și procedura de plată a remunerației angajatului; adresele părților, semnăturile părților, sigiliul organizației. Un contract de muncă este supus înregistrării de către o persoană care este obligată să țină registrele de muncă, sau în departamentul de contabilitate al unei organizații. Contractul de muncă se întocmește în cel puțin două exemplare: unul se eliberează salariatului executant, al doilea rămâne în organizație. Lucrările efectuate în baza unui contract de muncă se plătesc pe baza unei facturi-cerere a antreprenorului de plată pentru munca prestată, care este prezentată conducătorului organizației de către persoanele care au efectuat munca în temeiul contractului de muncă. Baza plății banilor conform acestui document este rezoluția șefului organizației. Organizația dezvoltă forma contului - extrasele în sine.

Pentru organizarea corectă a muncii unei întreprinderi, este necesar să se cunoască cât de multă muncă este necesară pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, în caz contrar, să se stabilească o măsură a muncii fiecărui angajat, adică rata muncii.

Raționarea forței de muncă - determinarea timpului maxim permis pentru a efectua o anumită lucrare sau operațiune într-un anumit mediu de producție (cantitatea minimă admisă de produse fabricate pe unitatea de timp: oră, schimb). Reglementarea muncii la întreprindere stă la baza organizării corecte a muncii și a salariilor; ar trebui să se bazeze pe introducerea unor standarde progresive, solide din punct de vedere tehnic. Există metode experimental-statistice și analitice de raționalizare a forței de muncă. Cea mai progresivă este metoda analitică, întrucât presupune abordări științifice ale formării normelor, iar metoda experimental-statistică surprinde doar situația actuală la întreprindere în perioada de planificare anterioară și o consideră ca bază de comparație pentru noua perioadă.