Concedierea pentru nedepășirea perioadei de probă, notificarea nereușirii. Motivele și procedura concedierii pentru nedepășirea perioadei de probă

Aproape fiecare organizație are o perioadă de probă. Această perioadă de timp este necesară pentru a privi angajatul în acțiune, modul în care acesta se descurcă cu îndatoririle sale, precum și abilitățile și cunoștințele menționate în chestionar. Dar se întâmplă că un angajat în timpul testului nu este în mod clar potrivit pentru companie și trebuie concediat. Apoi, trebuie să i se notifice o notificare de nedepășire a perioadei de probă. Un eșantion din acest document ar trebui să fie în fiecare organizație.

Care sunt nuanțele acestei proceduri și cum se face corect în cadrul legii?

Fundamente

Pe parcursul probei, contractul de munca poate fi incetat atat la cererea salariatului cat si la cererea angajatorului.

Dacă un salariat, din orice motiv, nu mai dorește să lucreze în această organizație, acesta este obligat, chiar și în perioada de probă, să-și notifice superiorii încetarea contractului de muncă.

Concedierea cu probațiune la inițiativa angajatorului poate interveni atunci când acesta este nemulțumit de munca salariatului sau de rezultatele nesatisfăcătoare ale testului după instruire. În acest caz, angajatul trebuie să declare că testul nu a trecut și să rezilieze contractul.

Dar nu poți pur și simplu să iei și să concediezi un angajat. Trebuie să vă susțineți decizia cu dovezi solide:

• calitatea slabă a sarcinilor;
• neîndeplinirea sarcinilor atribuite;
• incapacitatea de a efectua munca atribuită în măsura în care este necesar;
• nepotrivirea calificărilor;
• încălcări sistematice, ignorând regulile și reglementările stabilite în organizație;
• încălcarea dreptului muncii.

Motivele pentru care se produce o întrerupere a raporturilor de muncă atunci când perioada de probă nu este trecută nu trebuie să fie generalizate, ci destul de specifice.

Obligatia angajatorului

Obligația directă a angajatorului nu este doar respectarea procesului de concediere de la început până la sfârșit, ci și dovada documentară a încetării contractului din cauza nedepășirii perioadei de probă.

Pentru a face acest lucru, în timpul testului, este necesar să se pună la dispoziție angajatului acele atribuții care au legătură directă cu postul său. Misiunile scrise pot cauza probleme companiei, dar sunt mai acceptabile din punctul de vedere al legii. Angajatul trebuie să prezinte rapoarte cu privire la munca depusă. Pe baza acestor documente, angajatorul poate dovedi că salariatul și-a desfășurat munca necalificată și, prin urmare, nu a promovat testul.

Pentru ca concedierea să fie justificată și legală, este necesară angajarea în mod corespunzător a unui angajat. Faptul perioadei de probă trebuie precizat în contractul de muncă. De asemenea, trebuie să prescrieți ce plăți și în ce cantități sunt datorate angajatului în timpul testului. Cel mai important, documentul trebuie semnat de angajat. Aceasta înseamnă că este mulțumit de toate condițiile de muncă și de trecerea perioadei de probă.

Ordinul specifică durata testului. De asemenea, este necesar ca angajatul să se familiarizeze cu documentul la trecerea testului și să își pună semnătura.

Orice încălcare a legislației muncii, precum și o atitudine neglijentă față de documente din partea conducerii, pot duce la dezacordul angajatului cu privire la motivul concedierii și la contestarea acestui fapt în instanță. Și instanța va fi de partea fostului angajat, iar asta amenință organizația cu amenzi și diverse despăgubiri.

Nu uitați de avizul de nedepășire a perioadei de probă, un eșantion din care ar trebui să fie în fiecare organizație.

Cum să tragi

Conducerea are dreptul de a concedia salariatul în orice moment al probei, dacă acest lucru este prevăzut de legislația muncii și nu încalcă drepturile salariatului. Este necesară respectarea strictă a formalităților.

Cum să concediezi un angajat pentru că nu a trecut de perioada de probă? Luați în considerare algoritmul pas cu pas al acestui proces:

1. Întocmirea documentației care confirmă temeiul legal al deciziei.
2. Livrarea unei notificări prin care se confirmă concedierea din cauza nereușirii testului. Acest document trebuie să conțină informațiile care au determinat concedierea: executarea prematură a sarcinilor atribuite, nerespectarea regulilor regimului de muncă, abateri disciplinare, calitate proastă a muncii.
3. Emiterea avizului de concediere. Aici angajatul este obligat să-și pună semnătura în semn de acord cu motivele și faptul concedierii.

Înscrierea în muncă

Dacă există o concediere în timpul unei perioade de probă la inițiativa angajatorului, atunci o înscriere în forma de muncă trebuie făcută corespunzător. Conform tuturor regulilor legislației muncii, munca se completează după cum urmează:

1. Prima coloană conține numărul de serie al intrării.
2. A doua coloană conține data concedierii, care trebuie să coincidă cu data ordinului.
3. A treia coloană indică motivul concedierii și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, la care se referă angajatorul (Exemplu: concediat din cauza încheierii nesatisfăcătoare a perioadei de probă, partea 1, articolul 71 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie). În aceeași coloană sunt indicate detaliile persoanei autorizate și ale angajatului însuși.
4. A patra coloană indică informații despre documentul în baza căruia a avut loc concedierea.

Plăți

Pentru a nu dezvălui o încălcare a legislației muncii, un angajat concediat care nu a trecut testul are și dreptul la plăți în calcul. Acestea includ:

• salariile pentru perioada de timp lucrată (nu trebuie reduse în mod deliberat);
• compensație pentru concediul de odihnă nefolosit (aceste plăți se fac numai dacă angajatul a lucrat cel puțin 15 zile).

Toate plățile datorate unui cetățean trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după concediere.

Termenele limită

Conform regulilor generale, la concedierea la inițiativa unui salariat, angajatorul poate solicita concedierea în 14 zile. Dacă concedierea are loc în timpul testului, atunci această perioadă este redusă semnificativ. În primul rând, managerul este obligat să anunțe angajatul cu trei zile înainte de concedierea viitoare. În al doilea rând, el trebuie să transmită personal o notificare de nereușire a perioadei de probă (un exemplu de document este prezentat mai jos).

Prin acordul părților, salariatul poate demisiona în aceeași zi în care a primit înștiințarea.

Nuanțe controversate

La desfacerea unui contract de muncă dacă perioada de probă nu este împlinită, pot apărea diverse situații conflictuale. Nu este exclusă posibilitatea intervenției judiciare. Motivul disputei poate fi:

Ce ar trebui să acordați atenție angajaților care ocupă o funcție cu perioadă de probă:

• prezența unui document scris pe care angajatul îl semnează personal;
• respectarea termenelor de concediere;
• prezența în sesizare a motivelor prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie să știți că data concedierii trebuie să fie în perioada de probă.

În articol, reamintim angajatorilor procedura de stabilire a perioadei de probă. Folosind exemple din practica judiciară, să fim atenți la greșelile pe care angajatorii le fac atunci când concediază un angajat care nu a trecut testul.

Cine nu este în probațiune?

Nu toți potențialii angajați pot fi puși în stare de probă. Dacă angajatorul include o condiție de testare într-un contract de muncă cu o persoană căreia i se interzice stabilirea unui test, această condiție nu va fi valabilă (partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista persoanelor este stabilită de Partea 4 a art. 70, art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• sub 18 ani;
• care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ care au acreditare de stat și sunt încadrați pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional de nivelul corespunzător;
• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
• ucenicie finalizată cu succes - la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în baza contractului cu care au fost instruiți (Articolul 207 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.

În cazul în care angajatorul stabilește o perioadă de probă pentru oricare dintre persoanele enumerate, cu atât mai mult, le concediază ca nefiind promovat de test, acestea pot fi trase la răspundere administrativă. Salariatul care s-a adresat instanței va fi reintegrat.

Dacă, înainte de încheierea perioadei de probă, angajatorul constată că salariatul aparține categoriei de persoane pentru care probațiunea este imposibilă, este necesară modificarea contractului de muncă. În acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar la acesta, prin care se anulează condiția de testare. Pe baza acordului, ar trebui emisă o comandă adecvată.

pentru contabili și contabili șefi pe OSNO și USN. Sunt luate în considerare toate cerințele standardului profesional „Contabil”. Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs.

Procedura de încetare a contractului de muncă cu un salariat care nu a promovat testul

Procedura de stabilire a testului de angajare este stabilită la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 1. Condiția unei perioade de probă pentru un salariat trebuie inclusă direct în contractul său de muncă. Absența unei astfel de condiții în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără testare.

Perioada de probă pentru salariați nu poate depăși trei luni. Pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale - șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de probă nu include perioade de absență efectivă a salariatului de la locul de muncă, inclusiv perioadele în care salariatul se află în concediu de scurtă durată fără plată sau în concediu în legătură cu pregătirea, îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice, perioada de absență a angajatul de la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentism periodic), o perioadă de pauză, în cazul în care angajatul a lipsit de la serviciu în timpul perioadei de nefuncționare (Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 04.08.2006 nr. 5-В06-76). Dar este imposibil să concediezi un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului în timp ce acesta este în vacanță sau în concediu medical.

Pasul 2În baza contractului de muncă, care conține o condiție privind stabilirea unei perioade de probă, angajatorul emite un ordin prin care se constată că salariatul a fost acceptat cu o perioadă de probă, și indică perioada unei astfel de probă.

Atragem atenția angajatorilor, în cazul în care starea testului și durata acesteia sunt stabilite doar în ordine, în timp ce nu sunt stabilite prin contractul de muncă, în acest caz, salariatul va fi considerat angajat fără test.

În cazul în care un salariat nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu în timpul perioadei de probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia. Procedura de concediere a unui angajat care a arătat un rezultat nesatisfăcător este stabilită de 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 3 Angajatorul trebuie să confirme că salariatul nu face față muncii, deoarece obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului (paragraful 23 din Hotărârea Plenului Supremului). Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Pentru a nu deveni pârât în ​​litigiu, este indicat să creați un plan de lucru pentru angajat pentru o perioadă de probă, să păstrați un jurnal pentru monitorizarea trecerii testului și să solicitați raportări de la angajat cu privire la sarcinile finalizate.

Pasul 4 Decizia dumneavoastră de a concedia un angajat trebuie să fie susținută de o serie de documente. Poate fi:

• diverse feluri de acte care confirmă neexecutarea sau prestarea de proastă calitate a muncii atribuite salariatului, din cauza contractului de muncă sau a fișei postului;
• note de memorandum (oficiale) sau rapoarte ale supervizorului imediat al salariatului sau persoanei responsabile cu evaluarea rezultatelor testelor;
• mărturiile martorilor;
• fisa de atestare (test) "peculiar" si proces-verbal al sedintei comisiei de atestare (test) "peculiar";
• ordonanțe de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat (care nu este contestată sau contestată);
• reclamații (reclamații) scrise din partea clienților.

Apropo, uneori un memorandum (de serviciu) poate fi suficient pentru a concedia un angajat. Există un astfel de caz în jurisprudență. Motivul concedierii a fost un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului. În document se preciza că salariatul nu corespunde postului din punct de vedere al calității muncii prestate, este leneș și lipsit de inițiativă în munca sa. Nota conținea o propunere de reziliere a contractului de muncă cu angajatul ca nefiind trecut testul la angajare. Concedierea a fost recunoscută ca legală (Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 07.12.2011 Nr. 33-5827 / 2011).

Pasul 5. Este necesar să se avertizeze în scris angajatul despre încetarea contractului de muncă: faptele care indică faptul că salariatul nu a promovat testul sunt consemnate în actul relevant. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

Există un caz în practica judiciară când avizul corespunzător a fost întocmit și predat salariatului cu doar două zile înainte de încetarea contractului de muncă. Instanța a recunoscut ca legală concedierea unui salariat, chiar dacă angajatorul a încălcat procedura de concediere prevăzută la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (Hotărârea de casație a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 29 august 2011 Nr. 33-13139 / 2011).

Avertizare

Dragă V.V. Smirnov!

În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă avertizăm că contractul de muncă încheiat cu dumneavoastră este supus rezilierii anticipate din cauza faptului că vi se recunoaște că nu ați promovat testul prevăzut de contractul de muncă, din cauza neconcordanței cu funcţia deţinută şi încălcarea repetată a disciplinei muncii şi a regulamentelor interne ale organizaţiei .

Vă mulțumim pentru munca dvs. Veți fi informat suplimentar despre procedura de decontare cu întreprinderea de către supervizorul dumneavoastră imediat.

Vă dorim toate cele bune.

Director General Petrov S.S.

(titlul persoanei care a semnat documentul)

semnătură personală I.O. Nume de familie

Data 18.07.2017

INTRODUS

Titlul postului semnătură personală ____________

(indicat manual de către angajat)

În notificarea scrisă de concediere dată salariatului, angajatorul trebuie să indice motivele concedierii. Dacă angajatul nu este de acord cu poziția angajatorului, atunci această decizie poate fi atacată în instanță. O analiză a practicii judiciare arată că litigiile examinate de instanțe sunt legate tocmai de încălcarea de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat care nu a depășit perioada de probă.

Pasul 6 Așadar, angajatul a primit o notificare, semnată, acum după trei zile angajatorul emite un ordin de concediere, cu care angajatul trebuie să fie și el familiarizat împotriva semnăturii. În cartea de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului, partea întâi a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

În cazul în care perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut proba, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Pasul 7În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta cu plata tuturor sumelor datorate salariatului.

De asemenea, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă, în timpul perioadei de probă, un nou venit ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, înștiințarea angajatorului despre aceasta în scris în aceleași trei zile. Adică, nu numai angajatorul poate concedia un angajat în stare de probă, ci angajatul însuși poate decide că firma aleasă nu corespunde așteptărilor sale: carieră sau salariu - nu contează.

Dacă perioada de probă nu a fost suficientă pentru a evalua capacitatea angajatului...

Apoi, prin acord cu salariatul, perioada de probă poate fi prelungită cu încă o lună. Adevărat, oficialii Rostrud din Scrisoarea nr. 520-6-1 din 2 martie 2011 susțin că posibilitatea prelungirii perioadei de probă prin modificarea contractului de muncă nu este prevăzută de legislația muncii a Federației Ruse. Părerea lor cu privire la această problemă este singura, deoarece nu există alte explicații, este la latitudinea angajatorului să se țină de ea sau să o ignore.

Rostrud nu se opune reducerii perioadei de probă dacă angajatul s-a arătat rapid în cel mai bun mod posibil. Scrisoarea nr.1329-6-1 din 17 mai 2011 concluzionează că, de comun acord, părțile au dreptul să încheie o convenție adițională la contractul de muncă pentru reducerea perioadei de probă. Aceste modificări nu vor fi contrare legislației muncii.

Concedierea unui lucrător cu jumătate de normă

Angajatorul trebuie să notifice salariatul în scris despre intenția sa de a rezilia contractul de muncă cu lucrătorul cu normă parțială pe această bază cu cel puțin două săptămâni înainte de data preconizată a concedierii.

Angajatorul nu este obligat să ofere un alt loc de muncă unui lucrător cu fracțiune de normă. Acesta este dreptul său dacă întreprinderea are alte activități pe care angajatul le poate presta în combinație. Dacă nu există un astfel de loc de muncă sau angajatul a refuzat opțiunea propusă, atunci el este supus concedierii și în viitor își continuă activitatea de muncă numai la locul principal de muncă. Refuzul salariatului trebuie consemnat în scris în formularul, pe baza acestuia, angajatorul emite ordin (instrucțiune) de concediere a salariatului cu executarea documentelor enumerate mai sus.

În cazul în care angajatorul poate oferi locul de muncă cu fracțiune de normă, pe care îl face cu fracțiune de normă, ca principal, atunci cu acordul salariatului este necesar să se încheie un nou contract de muncă în condiții noi sau să se încheie un acord de modificare a contractului de muncă. termenii contractului de munca.

Dacă această opțiune nu este potrivită pentru angajat și acesta a refuzat oferta angajatorului, atunci lucrătorul cu fracțiune de normă este supus concedierii. În baza cererii scrise luate în considerare, angajatorul emite ordin (instrucțiune) de concediere a salariatului cu executarea actelor de mai sus.

concluzii

Rezumând, acordați din nou atenție principalelor puncte care îl vor ajuta pe angajator să evite litigiile. Toată lumea ar trebui să le amintească atunci când stabilește o perioadă de probă și concediază un angajat care nu a finalizat testul.

1. Nu toți angajații pot fi puși în stare de probă. Concedierea pe baza rezultatelor unei perioade de probă a unui angajat temporar cu handicap, a unei femei însărcinate sau a unei femei cu un copil sub vârsta de trei ani este ilegală;
2. Testul se consideră stabilit dacă condiția relevantă este cuprinsă în contractul de muncă. Lipsa clauzei de perioadă de probă în contractul de muncă face nelegală aplicarea ulterioară a clauzei de stagiu de probă, chiar dacă aceasta este consacrată în contractul colectiv și în alte acte locale (comanda de muncă, fișa postului etc.);
3. Rezultatele testelor trebuie documentate;
4. Pentru concedierea unui salariat pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatorul trebuie să indice în scris motivele pentru care i s-a recunoscut că nu a trecut stagiul, precum și să documenteze acest fapt;
5. Angajatul trebuie să primească înștiințare cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

În Kontur.Shkole: modificări ale legislației, caracteristici ale contabilității și contabilității fiscale, raportare, salarii și personal, tranzacții cu numerar.

25 102 vizualizări

Buna ziua! Partea 1 Art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede obligația angajatorului de a indica în scris motivele care au stat la baza recunoașterii angajatului ca eșuând testul. Pentru ca motivele concedierii să fie motivate, perioada de probă trebuie documentată: atribuțiile funcționale ale salariatului trebuie fixate în contractul de muncă propriu-zis, sau în fișa postului. Este necesar să se întocmească misiuni oficiale în timpul perioadei de probă, cu care angajatul este familiarizat cu semnătură, un raport scris privind îndeplinirea sau neîndeplinirea misiunii. Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, scopul testului la angajare este de a verifica conformitatea angajatului cu munca care i-a fost atribuită. Concedierea angajaților fără motive suficiente este ilegală. Chiar dacă angajatul s-a dovedit a fi un absent rău intenționat, nu este de dorit să se indice în avizul de concediere (conform rezultatelor testului) doar o încălcare a disciplinei muncii ca motiv. În primul rând, testul ar trebui să arate dacă angajatul se potrivește postului. Prin urmare, nu este întotdeauna corect să admitem că un angajat nu a promovat testul din cauza întârzierilor periodice la muncă sau din cauza părăsirii locului de muncă. Prin urmare, în această situație, puteți anunța o remarcă sau mustrare, dar este incorect să respingeți. Toate încălcările disciplinei muncii și producției trebuie să fie documentate și impuse sancțiuni disciplinare, ținând cont de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 193. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă. de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. Conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea perioadei de testare, avertizându-l în scris despre acest lucru în cel mult trei zile, cu indicarea motivelor care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca nefiind promovat testul. Angajatul are dreptul de a face recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță. Adică, la concedierea din inițiativa Angajatorului, acesta din urmă trebuie să dovedească de ce salariatul nu este potrivit pentru întreprindere. Cel mai bine este să elaborați un Regulament privind perioada de probă la întreprindere și să prescrieți toate punctele necesare. De regulă, planul de lucru al unui angajat este întocmit pe durata testului, indicând durata acestuia și condițiile în care salariatul va fi considerat că a trecut testul. I se atribuie un mentor și i se oferă o evaluare a muncii efectuate și fiecare sarcină separat. Managerul face evaluarea.Aceste documente trebuie predate angajatului spre semnare. Pe toată perioada de desfășurare a testului, angajatorul trebuie să monitorizeze îndeplinirea sarcinilor de către salariat conform planului și, în caz de performanță proastă sau intempestivă, să consemneze toate aceste fapte în scris în timp util. Acest lucru se poate realiza prin întocmirea de acte, memorii de către un mentor sau șeful unei unități structurale. Principalul lucru este că aceste documente reflectă în mod clar ce fel de sarcină a fost dată, ce anume s-a exprimat neîndeplinirea etc. Este o idee bună să atașați documentului sarcina care i-a fost dată angajatului și căreia acesta nu a făcut față. Toate acestea sunt necesare pentru a confirma concedierea în cazul în care angajatul nu este potrivit pentru tine și urmează să-l concediezi. Adică adunați tot ce puteți, de exemplu, acte de performanță a muncii de proastă calitate, note explicative ale angajatului, rapoartele sale scrise cu privire la munca efectuată, note de la supervizorul imediat cu privire la încălcările de către angajat al disciplinei muncii și producției. , fișa postului etc. Toate aceste materiale vor indica faptul că candidatul nu a trecut de perioada de probă și a fost concediat pentru că nu a făcut față muncii.

Atunci când un nou angajat vine la muncă în companie, administrația îl poate desemna pentru a-și testa cunoștințele și aptitudinile. La ora specificată, persoana responsabilă monitorizează executarea instrucțiunilor și înregistrează atât realizările, cât și neajunsurile în muncă. Daca administratia intelege ca noul venit nu se incadreaza in aceasta functie, il poate concedia. Dar mai întâi trebuie să trimită o notificare de nereușire a perioadei de probă.

Procedura de concediere in perioada de proba la initiativa angajatorului este asemanatoare unei concedieri simple, care este initiata de administratia societatii.

Tot aici este foarte important să se întocmească corect toate actele justificative necesare pentru ca ulterior să nu apară probleme cu concedierea, iar atunci când cauza va fi dusă în judecată, s-ar putea dovedi că totul s-a făcut conform legii.

De regulă, concedierea ca urmare a nedepășirii perioadei de probă are loc din unul dintre următoarele motive:

• Încălcarea sistematică a regulilor de siguranță;
• Încălcarea programului de lucru stabilit de companie;
• Neîndeplinirea sau îndeplinirea parțială de către salariat a sarcinilor care îi revin;
• Nerespectarea standardelor sau planurilor stabilite pentru acesta;
• Comportamentul neprofesional al angajatului;
• Alte motive care sunt stipulate in legislatia sau documentele interne ale societatii.

Atenţie! La concediere, actele administrative ar trebui să precizeze clar motivul concedierii, fără a folosi expresii generale.

Uneori, angajații, când aud că urmează să fie concediați din cauza nereușirii testului, solicită concedierea pe perioadă de probă la inițiativa angajatului. În acest caz, nu vor avea evidență negativă de nerespectare a cerințelor în timpul lucrului.

Ce acte sunt necesare pentru concediere la inițiativa angajatorului

Dacă unui angajat i se atribuie o perioadă de probă, atunci i se atribuie un angajat special. Funcția sa este de a monitoriza execuția instrucțiunilor date noului venit și de a întocmi fiecare etapă sub formă de documente. Astfel de documente sunt foarte importante, deoarece vor servi drept confirmare atunci când angajatul este concediat.

Persoana care este desemnată să controleze și să înregistreze rezultatele în timpul testului trebuie să întocmească:

• Caracteristici despre munca angajatului;
• Memorandumuri sau memorii cu privire la faptele de promovare a testului;
• Note de la alți angajați pe lângă care lucrează noul venit;
• Acte privind săvârșirea căsătoriei la locul de muncă;
• Alte documente justificative.

Având în vedere toate documentele întocmite, șeful societății trebuie să decidă asupra conformității sau nerespectării de către angajatul acceptat a funcției sale. În cazul în care se ia o decizie că noul venit va fi concediat, legea impune ca acesta să fie înștiințat de o astfel de decizie cu cel puțin 3 zile înainte de data încetării contractului.

Departamentul HR emite o notificare, după care aceasta este înmânată angajatului. Acest document trebuie să fie în formă scrisă. Formularul se întocmește în două exemplare, unul dintre ele se transferă însuși persoanei concediate, iar pe al doilea trebuie să marcheze chitanța. Dacă refuză să semneze formularul, atunci trebuie să chemați cel puțin doi martori și să întocmiți un act corespunzător.

În plus, notificarea este permisă să fie trimisă prin serviciu poștal, prin scrisoare recomandată cu notificare. O copie marcată de un angajat trebuie arhivată timp de 75 de ani.

Atenţie! După transmiterea sesizării, departamentul de personal începe să se pregătească. În ultima zi de lucru, împreună cu calculul, trebuie să dea și forță de muncă, certificate obligatorii etc.

Exemplu de notificare

Descărcare - mostra 2018 în format Word.

Cum se scrie o notificare de nedepășire a perioadei de probă

Notificarea nedepasirii perioadei de proba poate fi emisa pe antetul societatii, sau in forma libera.

În partea de sus, este imperativ să scrieți informații despre angajatul care este concediat - numele complet. și poziție.

Apoi, în mijlocul rândului, trebuie să scrieți numele documentului și numărul de serie al acestuia. Orasul si data inregistrarii sunt scrise mai jos.

Textul sesizării începe cu un apel respectuos la adresa acestuia, prin nume și patronim. În continuare, trebuie să faceți un link către articolul din Codul Muncii care reglementează această concediere și să raportați că nu a depășit perioada de probă și, prin urmare, contractul cu acesta va fi reziliat. În acest loc se recomandă să puneți detaliile deținutului împreună cu angajatul.

Apoi este necesar să se justifice în detaliu din ce motive nu a trecut testul. În acest loc, este necesar să nu indicați fraze generale, ci să enumerați fapte specifice cu detaliile documentului care confirmă acest lucru. Dacă angajatul a făcut note explicative pentru unele evenimente, atunci acestea trebuie incluse și în textul sesizării.

După întocmire, documentul se semnează de către șeful societății cu funcția și numele complet.

Documentul trebuie să conțină o coloană care informează că angajatul a primit copia sa de pe notificare. Într-o astfel de coloană, el trebuie să treacă data, funcția, semnătura și transcrierea acesteia.

Reguli pentru concedierea unui angajat:

• avertisment obligatoriu in scris;
• întocmirea unui act privind încălcările în perioada de probă;
• emiterea unui ordin de concediere;
• calculul la timp și emiterea unui carnet de muncă completat.

Chiar și în stadiul de primire a unui avertisment scris, angajatul trebuie să fie informat cu privire la adevăratul motiv al deciziei angajatorului. Acest motiv nu poate fi decât un eșec sistematic de a-și îndeplini obligațiile sau performanța lor de proastă calitate cu dovezi documentare. Nu este necesară sesizarea sindicatului asupra concedierii.

În timpul perioadei de probă, este mai bine să elaborezi un plan individual de sarcini pentru angajat și să înregistrezi implementarea lor într-un jurnal special creat. Un astfel de plan este aprobat de conducerea companiei și poate constitui o dovadă documentată a nedepășirii perioadei de probă.

Urmăriți un videoclip despre cum să concediați un angajat pentru că nu a trecut de perioada de probă:

Poate o persoană să fie concediată în timpul procesului său?

Motivul încetării raporturilor de muncă poate fi nu numai problemele cu promovarea testului, ci și oricare dintre motivele prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, lichidarea unui angajator, reduceri de personal și multe altele). Motive pentru încetarea cooperării înainte de expirarea PA:

1. nedepășirea perioadei de probă;
2. neconcordanță cu funcția deținută;
3. schimbarea proprietății în societate;
4. falimentul angajatorului;
5. reducere;
6. absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate;
7. furt, delapidare, daune bunurilor;
8. încălcarea protecției muncii;
9. refuzul de a se muta în altă regiune cu angajatorul;
10. furnizarea de documente false în timpul angajării etc.

Toate cerințele legislației muncii se aplică unui angajat care trece printr-o perioadă de probă. Este obligat să respecte disciplina muncii, programul de lucru și alte atribuții.

În carnetul de muncă nu se consemnează evidența perioadei de probă. Dar spre deosebire de alți angajați, subiectul mai are un motiv de concediere: poate să nu treacă de perioada de testare pe care i-a stabilit-o angajatorul (?).

Motive și confirmare

Faptul îndeplinirii de proastă calitate a sarcinilor lor de muncă trebuie dovedit și documentat corespunzător. În caz contrar, nedepășirea perioadei de probă poate fi contestată. În cazul în care angajatorul consideră că nu are sens pentru el să continue cooperarea cu angajatul, atunci el este obligat să întocmească un act corespunzător privind încălcările sau să adune alte dovezi ale vinovăției sale (memo de la șeful său, plângeri scrise de la clienți etc. .).

Încălcarea în timpul perioadei de probă se emite:

1. întocmirea unui act în prezența mai multor martori;
2. memorii ale șefului subiectului;
3. jurnalele de control pentru;
4. explicații scrise ale angajatului despre fiecare problemă la locul de muncă.

Pentru fiecare încălcare se întocmește un act separat. Documentul poate indica, de exemplu, că perioada de probă nu corespunde cu livrarea la timp a lucrării sau nu reușește în mod sistematic să facă față sarcinilor care îi sunt atribuite.

În plus, materialele de aducere a subiectului la răspundere disciplinară (notă explicativă, ordin, acte) pot servi drept confirmare a problemelor din timpul SI. Dacă angajatul refuză să accepte actul de încălcare și să semneze, atunci se întocmește un act de refuz. Toate aceste documente sunt foarte importante în cazul în care subiectul decide să facă recurs la concedierea sa.

În cazul în care conflictul nu a putut fi rezolvat și angajatul continuă să-și facă treaba prost, se emite ordin de concediere.

Anunțarea unui angajat dacă eșuează la verificarea antecedentelor

În cazul în care subiectul de testare nu a promovat proba, salariatul poate fi avertizat că nu va mai exista cooperare printr-o notificare scrisă întocmită sub orice formă. Nu există un singur formular de notificare a încetării unui contract de muncă în timpul testului din cauza eșecului acestuia, prin urmare, în fiecare firmă, notificarea se întocmește după propriul model standard.

Anunțul trebuie să includă:

Anunțul indică numele complet al angajatului, funcția acestuia, precum și motivul concedierii viitoare. Documentul face în mod necesar o referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza căruia angajatul este concediat. Dar principalul lucru din notificare ar trebui să fie clar pe ce bază au fost făcute concluziile cu privire la inadecvarea subiectului (de exemplu, puteți indica un link către memoriul supraveghetorului imediat, jurnalul de transmitere a IP sau actul de emiterea căsătoriei).

Se întocmește un document la secretariatul societății și se semnează de șeful acesteia. Notificarea trebuie furnizată pentru revizuire și primire cu cel puțin trei zile înainte de data viitoare a încetării raporturilor de muncă.

Documentul se preda personal sau se trimite prin scrisoare recomandata la adresa de domiciliu. Perioada de preaviz (3 zile înainte de concediere) include zile nelucrătoare. Dacă un angajator concediază un angajat fără preaviz, aceasta va fi considerată o încălcare a legislației muncii chiar dacă angajatul a lucrat pentru companie mai puțin de o săptămână.

Mulți angajatori consideră că un ordin de concediere este o notificare (avertisment) cu privire la încetarea raportului de muncă. Cu toate acestea, nu este. Înainte de emiterea ordinului, este necesar să se avertizeze în scris salariatul că nu a depășit perioada de probă și va fi concediat.

Motive pentru a nu trece IP-ul

În perioada de probă, compania și angajatul iau singuri decizii de a continua să lucreze sau nu. Dacă răspunsul pentru angajator este negativ, atunci se poate datora calității slabe a muncii subiectului, ignorarea disciplinei de muncă a companiei, nemulțumirea clienților și multe alte motive.

Cel mai simplu mod de a determina motivul rezilierii contractului este dacă se ține un jurnal al trecerii IP sau se întocmesc constant memorii în numele conducerii, din cauza calității proaste a muncii.

Cum să plasezi o comandă?

Un ordin de concediere a unui angajat poate fi întocmit într-un formular unificat nr. T-8. Indică motivul concedierii și data. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document contra primire, iar în cazul refuzului său de a semna, trebuie întocmit un act de refuz.

Pentru pregătirea corectă a comenzii, trebuie să:

• indicați numele, detaliile companiei;
• datele personale, pozitia angajatului;
• indicati numarul contractului de munca, data incheierii (daca a fost intocmit in scris);
• introduceți numărul comenzii, data întocmirii acesteia;
• indicați clar motivul concedierii cu referire la Codul Muncii al Federației Ruse;
• semnează și sigilează compania.

Data de pregătire a documentului nu trebuie să fie mai târziu de ultima zi a testului (acestea sunt cerințele Codului Muncii al Federației Ruse). Din 2015, prezența unui sigiliu în ordinul de concediere nu este necesară pentru societățile înființate sub formă de societate pe acțiuni sau SRL. Nu puteți emite un ordin dacă angajatul a cerut concediu medical. Este necesar să așteptați până când concediul medical este închis și prima mână într-un aviz de concediere, iar apoi un ordin de la conducere.

Procedura de calcul

În cazul concedierii în timpul testului, se plătesc câștigurile acumulate pentru timpul de muncă, precum și compensația pentru concediu (dacă există). Având în vedere perioada scurtă de muncă în companie (conform legii, perioada de probă nu trebuie să depășească 3-6 luni), cuantumul plății de concediu este minim. Dacă munca în companie a fost mai mică de 15 zile, atunci o astfel de plată nu este permisă deloc.

Costurile de concediu medical pot fi, de asemenea, rambursate. Dacă motivul concedierii în perioada de probă a fost o reducere a personalului sau închiderea companiei, atunci persoanei concediate i se poate plăti și o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar.

În cazul încetării raportului de muncă din cauza eșecului testului, salariatul nu are dreptul la indemnizație de concediere. Toți banii disponibilizați sunt plătiți în ultima zi de muncă, precum și angajații obișnuiți.

Prezentarea unei cărți de lucru

Finalul procedurii de concediere este completarea unui carnet de muncă. Intrările din acest document trebuie să fie numerotate și făcute strict în secțiunile lor. Trebuie indicate motivele rezilierii contractului (de exemplu, perioada de probă care nu a trecut cu referire la articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), detaliile comenzii, sigiliul companiei, semnătura contractului. ofițer de personal și angajatul însuși.

O înscriere în carnetul de muncă la concediere poate fi formulată nu numai ca un IP nereușit („concedat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului”), ci și ca o concediere din propria voință, cu acordul părților, și, de asemenea, pentru o altă persoană. motiv. Formularea indicată în carnetul de muncă trebuie să se potrivească în totalitate cu cea indicată în ordinul directorului.

Carnetul de muncă se predă persoanei concediate sub semnătura în carnetul personal și în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserții în acestea. În absența unui angajat în ziua concedierii, acestuia i se transmite prin scrisoare recomandată o notificare despre necesitatea încasării forței de muncă și a banilor datorați. Astfel, angajatorul se eliberează de răspundere pentru neeliberarea permisului de muncă, ceea ce îl amenință cu amenzi și probleme cu organele de control.

Responsabilitatea angajatorului

Dacă în timpul perioadei de probă un angajat este concediat fără a explica motivele și a întocmi un act de încălcare, atunci acesta are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță în termen de o lună. După ce te duci în instanță, poți fi reintegrat la locul de muncă sau modifica formularea concedierii, cere repararea prejudiciului moral.

Concedierea poate fi declarată ilegală dacă:

• nu se menționează IP în contractul de muncă;
• compania a emis o comandă de muncă fără a specifica IP;
• salariata a fost concediată în timp ce se afla în concediu medical sau în concediu de maternitate;
• testul se stabilește pentru acele categorii de lucrători pentru care nu este prevăzut;
• angajatorul nu a justificat în niciun fel nepromovarea PI.

Pentru concedierea legală, trebuie să existe un ordin de angajare cu IP și confirmarea nereușirii testului - acte, plângeri, memorii etc. (citiți dacă este posibil să lucrați pe IP fără contract). Toate acestea pot fi prezentate cu ușurință în instanță dacă cazul ajunge la un litigiu.

Angajatorii sunt supuși răspunderii administrative pentru încălcarea legislației muncii și a protecției muncii (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative), inclusiv concedierea ilegală. Oficialii se confruntă cu o amendă în valoare de 1-5 mii de ruble, iar pentru întreprinzătorii individuali, de asemenea, o suspendare administrativă a activităților pentru până la 90 de zile. Amenda pentru companii poate ajunge până la 50 de mii de ruble.

Este posibil să încetați relația după încheierea IP-ului?

Angajatorul are dreptul de a înceta relațiile cu subiectul în orice moment înainte de expirarea perioadei de verificare a acestuia. Pentru a face acest lucru, nu trebuie să cereți opinia sindicatului, este suficientă inițiativa conducerii. Cu toate acestea, dacă această perioadă a expirat deja, atunci este imposibil să-l concediezi pe motiv de nereușire a testului.

Se crede că, dacă termenul limită a trecut, iar angajatorul nu face pretenții împotriva angajatului, atunci testul pentru angajare a fost deja trecut. Concedierea în acest caz este posibilă din alte motive, de exemplu, prin acordul părților, în legătură cu încălcarea disciplinei muncii etc.

Acum este numit în multe companii, așa că este foarte important să știi să-l folosești corect. Și puteți găsi toate informațiile necesare despre acesta pe portalul nostru.

Concluzie

Angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în legătură cu nedepășirea acestuia a perioadei de probă.În articol, am examinat cum să concediezi o persoană care nu suporta IP-ul. Pentru a face acest lucru, trebuie să aveți grijă de dovezile documentare ale problemelor legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă, să pregătiți un aviz și un ordin de concediere. În orice moment, un angajat care nu a promovat testul are dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului.