Forme și sisteme de remunerare. Procedura de remunerare conform Codului muncii al Federației Ruse

Care sunt orele de noapte?

Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să facem referire la articolul 96 din Codul Muncii, care se referă la munca de noapte. Prima parte vorbește despre ce oră începe noaptea și când se termină. Perioadele de timp se formează între orele 22:00 și 6:00 dimineața. În acest caz, durata schimbului trebuie redusă cu 1 oră. Sunt excluse muncirile și datoriile către angajator. Durata turei nu trebuie redusă dacă acest lucru este stabilit prin contract, dacă tura este deja redusă, sau dacă salariatul este angajat pentru muncă de noapte, adică toate turele lui sunt ture de noapte fără a merge la muncă ziua. .

Positive și negative pentru angajat

Un astfel de fenomen precum munca pe timp de noapte are dezavantajele și avantajele sale în comparație cu ordinea generală. Avantajele, bineînțeles, includ o cotă mai mare și o creștere a salariilor, o zi liberă în care te poți dedica copiilor, familiei, altor lucruri, este posibil să o îmbini cu un alt loc de muncă. Noaptea, contactul cu conducerea este redus la minimum, este puțin probabil ca șeful să meargă noaptea pentru a verifica calitatea lucrărilor efectuate.

Cu toate acestea, există dezavantaje semnificative pe care angajatul trebuie să le țină seama. În primul rând, aceasta este o încălcare a programului de somn, ceea ce înseamnă probleme de sănătate și stare. Un program de lucru diferit pentru membrii aceleiași familii creează probleme în comunicare, comunicare și management comun al gospodăriei. Și bineînțeles, neproductivitate după un schimb de noapte în timpul zilei. Această prevedere se aplică în special acelor situații în care salariatul efectuează muncă fizică grea. Forțele corpului se vor epuiza, starea de spirit se va deteriora, iar productivitatea în timpul zilei va fi redusă la zero.

Cine nu are voie să lucreze noaptea?

Pentru a răspunde la întrebarea cum sunt plătite orele de noapte, trebuie să înțelegeți în detaliu ce este și care sunt excepțiile. Dacă ne-am hotărât asupra conceptului, atunci nu am menționat excepții mai devreme. Există categorii de persoane care în niciun caz nu pot fi implicate în munca de noapte:

Femei care așteaptă un copil – femeilor însărcinate le este strict interzis să lucreze noaptea, indiferent de cât timp sunt.

Muncitorii minori – pentru o dezvoltare normală, copiii au nevoie de un somn plin și sănătos, motiv pentru care le este interzis și la nivel legislativ să lucreze noaptea.

Aceste categorii pot fi implicate în programul de lucru de noapte numai dacă sunt implicate în dezvoltarea sau punerea în scenă a operelor de artă. În acest caz, consimțământul angajatului este considerat o condiție prealabilă.

Munca de noapte cu acord

Pe lângă aceste categorii de lucrători, mai sunt și cei care se pot implica în muncă doar cu acordul. Trebuie consemnat în scris, aceasta este o cerință a legii, a cărei încălcare este inacceptabilă. Aceste categorii includ următoarele grupuri de persoane:

Femeile care au copii sub 3 ani în grija lor.

Persoanele cu dizabilități sunt persoane cu dizabilități.

Angajații cu copii cu dizabilități. Nu este vorba doar despre femei, ci și despre bărbați.

Angajații care au anumite obligații familiale - îngrijirea rudelor bolnave sau infirme.

Angajații care cresc singuri copii sub 5 ani, adică nu există soț. Aici, din nou, vorbim atât despre bărbați, cât și despre femei.

Persoane care au în îngrijire copii sub 5 ani. Accentul se pune pe tutelă, adică persoanele trebuie să fie tutore.

Atunci când angajează reprezentanți ai unor astfel de categorii de populație, angajatorul trebuie să țină cont de sănătatea și capacitățile oamenilor. Dacă există contraindicații sau restricții la muncă, nu este indicat să implicați astfel de persoane.

Dreptul de retragere

O nuanță importantă este dreptul angajatului de a refuza să presteze acest tip de muncă. Angajatorul este obligat să explice secției de ce poate refuza să meargă la muncă între orele 22:00 și 06:00. Ca urmare, angajatul trage o concluzie și ia o decizie. În scris, acesta trebuie să confirme că este de acord să lucreze și nu folosește dreptul de refuz.

Curtea Supremă a subliniat în repetate rânduri în deciziile sale că refuzul de a lucra noaptea nu este o contravenție, este o alegere legitimă a unei persoane. De aceea, angajatorul nu este îndreptățit să tragă la răspundere disciplinară, să aplice o amendă, să lipsească de sporuri, să mustre sau să facă orice altceva.

Regula generală a salariilor

Cum se plătesc orele de noapte? Din cauza faptului că munca de noapte este mai dificilă decât cea de zi, dar și că afectează sănătatea cetățenilor, legiuitorul a stabilit plăți suplimentare pentru cei care merg noaptea la muncă. În general, suprataxa pe timp de noapte este reglementată printr-un contract colectiv, un act local care este valabil într-o anumită zonă, sau ținând cont de opinia salariatului. Articolul 154 indică doar pragul minim pentru plăți suplimentare, arătând că angajatorul nu poate stabili plăți sub acest prag. Creșterea salariului minim este de 20% din salariul orar pentru fiecare oră. Adică, se ia valoarea salariilor în timpul zilei pe oră, se calculează 20% și se adaugă la salariul inițial.

Creșterea sumei suprataxelor

Am stabilit cum se plătesc orele de noapte conform regulii generale, dar este valabil pe teritoriul Federației Ruse sau este norma mai mare? Analizând declarațiile moderne, putem spune că există o practică de ridicare a pragului pentru plăți suplimentare de la 20 la 40%. Majoritatea angajatorilor plătesc suplimentar pentru turele de noapte exact la acest tarif, dar reamintim că acest lucru nu este stabilit de Codul Muncii. Specialistii si oamenii de stiinta subliniaza ca plata orelor de noapte conform Codului Muncii este minima, in timp ce marimile maxime nu sunt stabilite. Adică legiuitorul acordă acest drept nivelurilor locale, locale. Adesea, această problemă este discutată la încheierea unui contract de muncă, a unui contract colectiv.

Pe teritoriul URSS a existat un decret care stabilea, dimpotrivă, cuantumul maxim al plății suplimentare pentru turele de noapte. În lumea modernă, legiuitorul a luat-o pe o altă cale și stabilește doar limite pentru dimensiunea minimă, în timp ce maximul poate ajunge la 100%, totul depinde de înțelegerea dintre angajator și angajat sau de un act local.

Este interesantă practica asociațiilor naționale de fotbal, subsidiare ale FIFA, uniunea federală de fotbal. Toată activitatea de muncă a acestor întreprinderi a fost concentrată pe desfășurarea Cupei Confederațiilor, care a avut loc în 2017, și a Cupei Mondiale în 2018. În acest domeniu, cuantumul specific al salariilor pentru turele de noapte a fost stabilit prin contractul colectiv. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că acest domeniu de activitate are propriile detalii și nuanțe care pur și simplu nu pot fi reflectate în Cod sau în altă lege. În acest scop, în multe domenii și domenii de activitate, actele lor locale funcționează activ.

Munca în schimburi

În practică, există adesea condiții de lucru precum un program de ture cu ore de noapte. Cum se calculează suma plății în acest caz? După cum am menționat mai devreme, suprataxele sunt calculate separat pentru fiecare oră și apoi însumate. Acest sistem nu este atât de convenabil când vine vorba de profesii în care angajatul lucrează regulat sau constant noaptea. De exemplu, paznicii de noapte sunt plătiți folosind o rată de schimb care ia deja în considerare munca de noapte și fixează salariul.

Ce este o masă?

În planificarea duratei și a remunerației unui angajat, angajatorul este obligat să țină evidențe speciale. Această obligație îi este impusă prin lege în articolul 91. Există mai multe forme de fișe de pontaj, dintre care cele mai frecvente sunt cele care consemnează durata zilei de muncă și cuantumul salariului. Asemenea foi de pontaj trebuie să fie păstrate de către antreprenori individuali, organizații guvernamentale sau orice alte întreprinderi. Bilanțul notează separat fiecare zi când a lucrat angajatul, iar la sfârșitul lunii totul este însumat și salariile sunt plătite.

De introducere a datelor

Orele de noapte din buletinul de raportare diferă prin caracteristicile lor. Durata muncii într-o anumită perioadă de timp este marcată în foaia de pontaj cu codul „H”, altfel poate fi indicată prin numerele „02”. Linia este marcată cu aceste indicatoare, iar sub numărul de ore pe care angajatul lucrează într-o anumită zi este fix. În acest caz, nu sunt indicate doar ore, ci și minute. Există cazuri în care o persoană a procesat norma zilnică și „intră” în cea de noapte timp de 1,5 ore, atunci acestea ar trebui notate în buletinul. La sfarsitul lunii are loc calculul si se calculeaza cuantumul suprataxei.

Ture de noapte și sărbători, weekend-uri

Sumele de plată pentru programul de lucru de noapte și weekend-uri, sărbători au o oarecare diferență, așa că hai să ne dăm seama ce să facem dacă aceste categorii se potrivesc. Cuvântul cheie în sărbători și weekend-uri este ziua, adică la un asemenea ritm, se plătește ziua de la 6:00 la 00:00. Ora de la 00:00 la 06:00 dimineața se plătește la tariful de noapte. Aceste calcule sunt foarte importante, deoarece pentru a merge la serviciu într-o zi liberă, tariful crește de la 20% la 100% plus costul inițial.

Orele de noapte în afaceri 24 de ore pe zi

În lumea modernă se deschid tot mai des magazinele de 24 de ore pe zi, care funcționează 24 de ore din 24, 7 zile pe săptămână. În același timp, un angajator care aranjează un angajat să lucreze într-un astfel de magazin trebuie să știe cum sunt plătite orele de noapte. În acest caz, este indicat să aplicați regula tarifului, adică să stabiliți în avans o taxă separată pentru tura de noapte. Acest lucru este convenabil, în primul rând, deoarece durata schimburilor este întotdeauna fixă, nu va fi nevoie să se calculeze constant numărul de ore și rata. Este necesar să stabiliți în avans tariful și să includeți toate datele în foaia de pontaj, despre care am menționat mai devreme. Aceasta este particularitatea salariilor într-un magazin universal. Acest lucru se aplică nu numai celor din urmă, ci și oricărei întreprinderi care funcționează atât noaptea, cât și ziua.

Este necesar să se facă distincția între modul multi-shift și non-shift. Acesta din urmă include situațiile în care un angajat are o zi de lucru împărțită în seara și zi, serviciu unic zilnic, mers episodic la serviciu, indiferent de ora din zi. Primul tip include munca constantă în tura de noapte.

Exemple de calcul

Pentru a înțelege în practică cum se plătesc turele de noapte conform Codului Muncii, vom da un exemplu.

Salariul unui angajat pentru o lună de muncă este de exact 75.000 de ruble. În același timp, lucrează 5 zile pe săptămână, în fiecare zi la serviciu nu petrece mai mult de 8 ore. În primul rând, calculăm câte ore lucrează un angajat pe săptămână. Înmulțim 8 și 5, obținem 40 de ore pe săptămână.

Apare următoarea situație. În septembrie, angajatul a început să lucreze noaptea la solicitarea supraveghetorului. A lucrat până la 00 de ore o dată pe lună. Conform calendarului de producție, durata normală de lucru pe lună este de 176 de ore. Împărțim salariul la numărul de ore și obținem suma plății pe oră - 426,14 ruble. Calculăm o suprataxă de 20% și obținem 85,22 ruble. Să rezumam - se dovedește 511,4 ruble. Înmulțim cu 2 și obținem valoarea indemnizației la salariul lunar - 1.022,73 ruble.

Cu toate acestea, trebuie amintit că răspunderea integrală poate fi atribuită salariatului numai în cazurile prevăzute la art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse: 1) provocarea de daune în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică; 2) producerea de prejudicii ca urmare a unor fapte penale sau abateri administrative; 3) provocarea intenționată a prejudiciului. Dacă nu există motive pentru a recupera de la salariat valoarea integrală a prejudiciului cauzat, suma totală a deducerii pentru căsătoria admisă nu poate depăși câștigul mediu lunar al salariatului. Totodată, cuantumul deducerii lunare nu poate depăși 20% din salariul salariatului datorat la plată. Căsătoria parțială din vina salariatului se plătește în funcție de gradul de adecvare a produselor defecte la tarife reduse stabilite de administrația (șeful) organizației.

Articolul 156 din Codul Muncii al Federației Ruse. salariile la fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte

Atenţie

Această prevedere nu se aplică salariaților care, potrivit legii, păstrează salariul mediu sau cota tarifară, indiferent dacă respectă sau nu standardele de muncă stabilite, de exemplu, la transferul unui salariat la un alt loc de muncă în caz de necesitate a producției - vezi Modificarea contractului de munca. Transfer la un alt loc de muncă. Căsătoria fără vina angajatului este plătită la egalitate cu produsele bune.

Se consideră defect de fabricație produsele, semifabricatele, piesele, ansamblurile și lucrările care nu îndeplinesc standardele sau specificațiile stabilite din punct de vedere al calității și nu pot fi utilizate în scopul propus sau pot fi utilizate numai după corectare. Salariatul este obligat să informeze imediat angajatorul despre descoperirea căsătoriei.

Produse defecte: cum să plătească lucrătorii

Info

TK RF. De asemenea, un angajat care a cauzat daune organizației în legătură cu eliberarea de produse defecte din vina sa poate fi tras la răspundere de către angajator. Căsătoria parțială, care a apărut din vina angajatului, se plătește în funcție de gradul de adecvare a produselor defecte la tarife reduse stabilite de șeful organizației în fiecare caz concret. În cazul în care nu sunt stabilite tarife reduse, defectele parțiale pot fi achitate la prețurile produselor finite, reduse cu valoarea costului remedierii defectelor.

În cazul căsătoriei parțiale apărute din vina salariatului, acesta din urmă poartă și răspunderea materială față de angajator pentru cauzarea unui prejudiciu efectiv direct. Reamintim că angajatorul are dreptul, ținând seama de circumstanțele specifice în care a fost cauzat prejudiciul, să refuze total sau parțial recuperarea acestuia de la salariatul vinovat (art.

Plata forței de muncă în producția de produse defecte

Vina angajatului se exprimă prin încălcarea intenționată sau neglijentă a regulilor tehnice sau tehnologice, a regulamentelor interne de muncă, a altor reglementări și instrucțiuni de lucru adoptate de organizație. Într-o serie de cazuri, legislația muncii obligă angajatorul să păstreze salariul mediu al salariatului sau cota tarifară, indiferent dacă respectă sau nu standardele de producție. De exemplu, la transferul la un alt loc de muncă în caz de necesitate a producției (art.
74 din Codul muncii), când femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate sunt transferate la muncă mai ușoară (articolul 254 din Codul muncii). În consecință, nerespectarea de către salariat a normelor de producție în aceste cazuri nu poate conduce la reducerea salariului în condițiile prevăzute la art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse. 7.2.

Articolul 156. Plata muncii la fabricarea produselor care s-au dovedit a fi vicii

Important

Produsele parțial defecte pot fi vândute la prețuri reduse, ceea ce va face posibilă plata parțială a lucrărilor la fabricarea acestora, chiar dacă defectul a fost făcut din vina salariatului. PLATA SALARIATULUI ÎN FABRICAREA CĂSĂTORIEI Plata pentru fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte depinde de doi factori: 1) vina salariatului; 2) gradul de adecvare a produsului (defecte complete sau parțiale). Dacă nu există nicio vină a angajatului în fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte, munca sa trebuie plătită integral, ca și în fabricarea produselor adecvate.

1 st. 156 din Codul Muncii al Federației Ruse). Spre deosebire de regulile de remunerare în caz de nerespectare a standardelor de muncă (Articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse), în acest caz nu mai contează, din cauza cărora căsătoria a apărut totuși - din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatului sau a angajatorului .

Cum se plătește forța de muncă atunci când desfășoară activități de diferite calificări?

Noua editie Art. 156 din Codul Muncii al Federației Ruse Căsătoria fără vina angajatului este plătită la egalitate cu produsele bune. Căsătoria deplină din vina salariatului nu este supusă plății. Căsătoria parțială din vina salariatului se plătește la tarife reduse, în funcție de gradul de adecvare al produsului. Comentariu la articolul 156 din Codul Muncii al Federației Ruse În cele din urmă, regulile speciale reglementează salariile la fabricarea produselor care se dovedesc a fi defecte.
Căsătoria deplină din vina salariatului nu este supusă plății. Mai mult, în acest caz, salariatul poate fi tras la răspundere pentru daune materiale în cuantumul prejudiciului cauzat, dar nu mai mult decât salariul său mediu lunar (răspunderea integrală poate avea loc numai în cazurile prevăzute de lege). Căsătoria parțială din vina salariatului se plătește cu tarif redus, în funcție de gradul de adecvare al produselor fabricate.
Comentariu la articolul 156 la calitatea mărfurilor, lucrărilor, serviciilor). 2. Plata forței de muncă cheltuite în producția de produse care s-au dovedit a fi defecte depinde de vina cui a fost permisă căsătoria, precum și de gradul de adecvare a produselor defecte. Conform acelorași criterii, a fost stabilit și cuantumul plății pentru eliberarea căsătoriei și în conformitate cu art.
93 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar spre deosebire de ordinul existent anterior al art. 156 din Codul muncii, în primul rând, nu prevede o reducere a salariului în caz de căsătorie din vina salariatului (partea 1 a art.

Cum se plătește munca unui angajat în caz de căsătorie fără vina angajatului

Editura Garant-Press Casatoria este un produs finit care a fost lansat cu abateri de la cerintele tehnice stabilite pentru acesta. Articolul 156 din Codul Muncii împarte căsătoria în parțială și totală. Parțial este o căsătorie reparabilă. Adică, ca urmare a anumitor acțiuni, produsele defecte pot fi aduse la un nivel adecvat.
Căsătoria deplină nu este supusă corectării. Plata produselor defecte depinde de vina cui a avut loc căsătoria. Codul Muncii prevede trei variante: - o căsătorie care a luat naștere din vina salariatului (totală sau parțială, nu contează), este plătită la ratele produselor bune; - căsătoria parțială, care a apărut din vina salariatului, se plătește la tarife reduse (în funcție de gradul de adecvare al produsului); - o căsătorie completă care a luat naștere din vina salariatului nu este supusă plății. Exemplu de muncitor ZAO Salyut Ivanov lucrează pe un sistem de salarizare la bucată.

Dacă câștigurile efective sunt mai mari, salariatului i se plătește întreaga sumă care i se cuvine. Exemplu. Muncitorului i se stabilește o rată de producție de 10 părți pe oră. Prețul la bucată este de 5 ruble pentru 1 piesă finită. In iunie 2005, norma timpului de munca este de 168 ore.Din motive independente de vointa salariatului si angajatorului, salariatul a lucrat efectiv 120 ore.Salariul salariatului pe luna iunie va fi: 10 copii. ? 5 frecați. ? 120 h = 6.000 de ruble 2/3 din tariful salariatului este: 10 copii. ? 5 frecați. ? 168? 2/3 \u003d 5600 de ruble. Astfel, deoarece câștigurile reale ale lucrătorului s-au dovedit a fi mai mari de 2/3 din tariful său, salariul în iunie 2005 ar trebui să fie de 6.000 de ruble. În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (îndatoriri oficiale) din vina salariatului, plata părții normalizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.

În cazul în care toate defectele care au determinat respingerea produsului sunt înlăturabile, defectul este considerat a fi corectabil. Dacă este imposibil din punct de vedere tehnic sau nerezonabil din punct de vedere economic să se elimine cel puțin un defect, căsătoria este recunoscută ca ireparabilă. Identificarea căsătoriei în muncă afectează reglementările dintre angajator și angajatul care a realizat produsele defecte.

Reținem că art. 156 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică numai cu un sistem de salarizare la bucată, atunci când valoarea salariilor depinde direct de producție. De la un salariat care are un salariu oficial, care a permis căsătoria și, prin urmare, a cauzat un prejudiciu angajatorului, cuantumul prejudiciului poate fi recuperat numai conform regulilor Sec. XI „Răspunderea materială a părților la contractul de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Capitolul 21

Articolul 133. Stabilirea salariului minim

Salariul minim este stabilit simultan în întreaga Federație Rusă prin legea federală și nu poate fi mai mic decât minimul de existență pentru o persoană aptă de muncă.

Salariul lunar al unui angajat care a lucrat în această perioadă la norma de timp de lucru și a îndeplinit normele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală.

Atunci când remunerarea se bazează pe sistemul tarifar, mărimea cotei (salariului) tarifară din prima categorie a grilei tarifare unificate nu poate fi mai mică decât salariul minim.

Cuantumul salariului minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri și alte plăți de stimulare, precum și plăți pentru munca în condiții care se abate de la normal, pentru munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse la contaminare radioactivă, alte compensații și plăți sociale.

Procedura de calcul a minimului de existență și valoarea acestuia sunt stabilite de legea federală.

Pentru minimul de existență, vezi certificatul

Articolul 134

Asigurarea unei creșteri a nivelului conținutului real al salariilor include indexarea salariilor în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii. În organizațiile finanțate din bugetele relevante, indexarea salariilor se efectuează în modul prevăzut de legi și alte acte normative de reglementare, iar în alte organizații - în modul stabilit prin contractul colectiv, acordurile sau actul de reglementare local al organizației.

Articolul 135. Stabilirea salariilor

Se stabilesc sisteme de salarizare, tarife, salarii, diverse tipuri de plăți:

Angajații organizațiilor finanțate de la buget - prin legile relevante și alte acte normative de reglementare;

Angajații organizațiilor cu finanțare mixtă (finanțare bugetară și venituri din afaceri) - legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor;

Angajații altor organizații - contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor, contracte de muncă.

Sistemul de remunerare și stimulente pentru muncă, inclusiv creșterea salariului pentru munca pe timp de noapte, în weekend și sărbători nelucrătoare, ore suplimentare și în alte cazuri, se stabilește de către angajator, ținând cont de opinia organului sindical ales. a acestei organizatii.

Condițiile de remunerare determinate printr-un contract de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite prin prezentul Cod, legi, alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, convenții.

Condițiile de remunerare determinate prin contractul colectiv, convențiile, reglementările locale ale organizației nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite prin prezentul Cod, legi și alte acte normative de reglementare.

Articolul 136. Procedura, locul și condițiile de plată a salariilor

La plata salariului, angajatorul este obligat sa notifice in scris fiecarui salariat componentele salariilor care i se cuvin pe perioada respectiva, suma si temeiurile deducerilor efectuate, precum si suma totala de bani care trebuie platita.

Forma borderoului de salariu se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.

Salariile se plătesc salariatului, de regulă, la locul prestarii muncii de către acesta sau se virează în contul bancar indicat de salariat în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă.

Salariile se plătesc direct salariatului, cu excepția cazului în care prin lege sau prin contract de muncă este prevăzută o altă modalitate de plată.

Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern de muncă al organizației, contract colectiv, contract de muncă.

Articolul 137. Limitarea deducerilor din salariu

Deducerile din salariul angajatului se fac numai în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

Se pot face deduceri din salariul angajatului pentru achitarea datoriei sale față de angajator:

Să compenseze avansul nemuncat acordat salariatului în contul salariului;

Pentru a achita un avans necheltuit și nerestituit în timp util emis în legătură cu o călătorie de afaceri sau transfer la un alt loc de muncă din altă zonă, precum și în alte cazuri;

Să restituie salariatului sumele plătite în plus din cauza erorilor contabile, precum și sumele plătite în plus salariatului, dacă organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vinovăția salariatului pentru nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a articolului 155). ) sau simplu (partea a treia a articolului 157);

La concedierea unui salariat înainte de sfârșitul anului de lucru, pe seama căruia acesta a beneficiat deja de concediu anual plătit, pentru zile de concediu nelucrate. Deducerile pentru aceste zile nu se fac în cazul în care salariatul este concediat din motivele specificate la alin. acest Cod.

În cazurile prevăzute la alineatele doi, trei și patru din partea a doua a prezentului articol, angajatorul are dreptul de a decide asupra reținerii din salariul salariatului în cel mult o lună de la data expirării perioadei stabilite pentru returnarea avansul, rambursarea datoriilor sau a plăților calculate incorect, și cu condiția ca în cazul în care salariatul nu contestă motivele și cuantumul deducerii.

Salariile plătite în plus unui angajat (inclusiv în cazul aplicării incorecte a legilor sau a altor acte juridice de reglementare) nu pot fi recuperate de la acesta, cu excepția următoarelor cazuri:

Dacă organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vina salariatului în nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a articolului 155) sau simplă (partea a treia a articolului 157);

Dacă salariul a fost plătit în plus salariatului în legătură cu acțiunile sale ilegale stabilite de instanță.

Articolul 138. Limitarea cuantumului deducerilor din salariu

Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legile federale, 50 la sută din salariul datorat angajatului.

La deducerea din salariu în baza mai multor acte executive, salariatului trebuie în orice caz să i se rețină 50 la sută din salariu.

Restricțiile stabilite prin prezentul articol nu se aplică reținerii din salariu la prestarea muncii corective, recuperarea pensiei alimentare pentru copiii minori, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajator sănătății unui salariat, despăgubiri pentru prejudicii aduse persoanelor care au suferit prejudicii din cauza moartea întreținătorului de familie și despăgubiri pentru prejudiciul cauzat printr-o infracțiune. Cuantumul deducerilor din salarii în aceste cazuri nu poate depăși 70 la sută.

Deducerile din plăți care nu sunt blocate în conformitate cu legea federală nu sunt permise.

Articolul 139. Calculul salariului mediu

Pentru toate cazurile de determinare a mărimii salariului mediu prevăzut de prezentul cod, se stabilește o singură procedură de calcul al acestuia.

Pentru calcularea salariului mediu sunt luate în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare utilizat în organizația relevantă, indiferent de sursele acestor plăți.

În orice mod de muncă, calculul salariului mediu al unui salariat se face pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care acesta a lucrat efectiv în cele 12 luni premergătoare momentului plății.

Câștigul mediu zilnic pentru plata concediului de odihnă și compensația pentru concediul neutilizat se calculează pentru ultimele trei luni calendaristice împărțind valoarea salariilor acumulate la 3 și la 29,6 (numărul mediu lunar de zile calendaristice).

Câștigul salarial mediu zilnic pentru plata concediilor acordate în zile lucrătoare, în cazurile prevăzute de prezentul cod, precum și pentru plata compensațiilor pentru concediile nefolosite, se determină prin împărțirea sumei salariului acumulat la numărul de zile lucrătoare conform calendarul săptămânii de lucru de șase zile.

Contractul colectiv poate prevedea și alte perioade de calcul al salariului mediu, dacă aceasta nu înrăutățește situația salariaților.

Caracteristicile procedurii de calculare a salariului mediu stabilit prin acest articol sunt determinate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Articolul 140

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat în prezentul articol.

Articolul 141

Salariile neprimite până în ziua decesului salariatului se acordă membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului în ziua decesului acestuia. Plata salariului se face în cel mult o săptămână de la data depunerii documentelor relevante către angajator.

Articolul 142

Angajatorul și (sau) reprezentanții angajatorului autorizați în mod corespunzător de acesta, care au permis întârzieri în plata salariilor angajaților și alte încălcări ale salariilor, vor fi răspunzători în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale.

În cazul unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate. Nu este permisă suspendarea muncii:

În perioadele de introducere a legii marțiale, a stării de urgență sau a măsurilor speciale în conformitate cu legislația privind starea de urgență;

În organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni și organizații militare, paramilitare și de altă natură însărcinate cu asigurarea apărării țării și a securității statului, salvarea de urgență, căutarea și salvarea, stingerea incendiilor, munca pentru prevenirea sau eliminarea dezastrelor naturale și a situațiilor de urgență, în organele de drept;

În organizațiile care deservesc direct tipuri de producție deosebit de periculoase, echipamente;

În organizațiile care țin de asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, comunicații, stații de ambulanță și asistență medicală de urgență).

Articolul 143. Sistemul tarifar de remunerare

Sistemul tarifar de remunerare cuprinde: tarife (salarii), barem tarifar, coeficienți tarifari.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare salariaților se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Consultați Certificatul de modificări la Tariful unificat și Directorul de calificare al lucrărilor și ocupațiilor lucrătorilor

Pentru aprobarea Manualului de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, a se vedea Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37

Sistemul tarifar de remunerare a angajaților organizațiilor finanțate din bugetele de toate nivelurile se stabilește pe baza unei grile tarifare unice de remunerare a angajaților din sectorul public, aprobată în modul stabilit de legea federală și care constituie o garanție pentru salarizarea salariatilor din sectorul public. Sistemul tarifar de remunerare a angajaților altor organizații poate fi determinat prin convenții colective, acorduri, ținând cont de cărțile de referință unificate de tarifare și calificare și garanțiile de stat pentru remunerare.

Articolul 144. Stimularea plăţilor

Angajatorul are dreptul de a stabili diverse sisteme de sporuri, plăți stimulative și indemnizații, ținând cont de opinia reprezentanței salariaților. Aceste sisteme pot fi, de asemenea, stabilite printr-un contract colectiv.

Procedura și condițiile de aplicare a plăților de stimulente și compensații (taxe suplimentare, indemnizații, bonusuri și altele) în organizațiile finanțate de la bugetul federal sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, în organizațiile finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federația Rusă, de către autoritățile de stat ale entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse și în organizațiile finanțate de la bugetul local - de autoritățile locale.

Articolul 145

Remunerația șefilor de organizații, adjuncții acestora și contabilii șefi în organizațiile finanțate de la bugetul federal se realizează în modul și în suma stabilite de Guvernul Federației Ruse, în organizațiile finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federația Rusă - de către autoritățile de stat ale entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse și în organizațiile finanțate de la bugetul local - de autoritățile locale.

Salariile conducătorilor altor organizații, adjuncților acestora și contabililor șefi se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 146. Remunerația pentru munca în condiții speciale

Remunerația muncii lucrătorilor angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă, se realizează cu o rată majorată.

Forța de muncă a muncitorilor angajați în zonele cu condiții climatice deosebite este, de asemenea, plătită la un nivel sporit.

Articolul 147

Remunerația muncii angajaților angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă se stabilește la o cotă majorată față de tarifele (salariile) stabilite pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă, dar nu mai mică decât cea stabilită prin legi și alte acte normative de reglementare.

Lista lucrărilor grele, muncii în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă este stabilită de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. O creștere a salariilor pentru motivele specificate se efectuează pe baza rezultatelor atestării locurilor de muncă.

Sumele specifice ale majorării salariilor se stabilesc de către angajator, ținând cont de avizul reprezentantului salariaților sau printr-un contract colectiv, contract de muncă.

Articolul 148. Plata muncii la locul de muncă în zonele cu condiţii climatice deosebite

Remunerația pentru munca în zonele cu condiții climatice deosebite se face în modul și în cuantumuri nu mai mici decât cele stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare.

Articolul 149

La desfășurarea muncii în condiții de muncă care se abate de la normal (când prestează muncă de diferite calificări, combinarea profesiilor, lucrul în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și în sărbători nelucrătoare etc.), salariatul primește plățile suplimentare corespunzătoare prevăzute. pentru prin contract colectiv, contract de munca. Cuantumul plăților suplimentare nu poate fi mai mic decât cel stabilit prin legi și alte acte normative de reglementare.

Articolul 150

Atunci când un angajat cu un salariu pe timp realizează o muncă de diferite calificări, munca sa este plătită pentru o muncă de calificare superioară.

Atunci când un angajat cu salariu la bucată efectuează muncă de diferite calificări, munca sa este plătită la ratele muncii prestate de acesta.

În cazurile în care, ținând cont de natura producției, lucrătorilor cu salariu la bucată li se încredințează prestarea unei munci taxate sub categoriile care le sunt atribuite, angajatorul este obligat să le plătească diferența dintre categorii.

Articolul 151

Un salariat care prestează pentru același angajator, împreună cu locul de muncă principal, stipulat printr-un contract de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (funcție) sau îndeplinește atribuțiile de angajat temporar absent fără a fi eliberat de la locul de muncă principal, primește o plată suplimentară. plata pentru combinarea profesiilor (funcțiilor) sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent.

Sumele plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor (funcțiilor) sau îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 152. Remunerația pentru munca în afara programului normal de lucru

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult. Sumele specifice de plată pentru munca suplimentară pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau un contract de muncă. La solicitarea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea unui timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.

Munca cu fracțiune de normă în afara programului normal de lucru este plătită în funcție de orele lucrate sau de producție.

Articolul 153. Plata pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori:

Lucrători la bucată - nu mai puțin de două rate de lucru la bucată;

Salariații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;

Pentru angajații care primesc un salariu lunar - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară în plus față de salariu, dacă munca în weekend și vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare de program de lucru, iar în cuantum de cel puțin o rată orară sau zilnică dublă în plus față de salariu, dacă munca a fost produsă în depășire față de norma lunară.

La cererea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca într-o sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.

Remunerația muncii în weekend și sărbători nelucrătoare pentru lucrătorii de creație ai organizațiilor cinematografice, teatrelor, organizațiilor de teatru și concerte, circurilor și altor persoane implicate în crearea și (sau) executarea lucrărilor, sportivii profesioniști în conformitate cu listele de profesii stabilite de către Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, poate fi stabilită pe baza unui contract de muncă, a unui contract colectiv sau a unui act de reglementare local al organizației.

Articolul 154. Plata pentru munca de noapte

Fiecare oră de muncă pe timp de noapte se plătește la un tarif mai mare față de munca în condiții normale, dar nu mai mic decât tarifele stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare.

Mărimea specifică a majorării este stabilită de către angajator, ținând cont de opinia reprezentanței salariaților, contractul colectiv de muncă, contractul de muncă.

Articolul 155

În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (îndatoriri oficiale) din vina angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestată, dar nu mai mică decât salariul mediu al salariatului calculat pentru aceeași perioadă de timp sau pentru munca prestata.

În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (atribuții oficiale) din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, salariatul reține cel puțin două treimi din tariful (salariul).

În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (îndatoriri oficiale) din vina salariatului, plata părții normalizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.

Articolul 156

Căsătoria fără vina angajatului este plătită la egalitate cu produsele bune. Căsătoria deplină din vina salariatului nu este supusă plății.

Căsătoria parțială din vina salariatului se plătește la tarife reduse, în funcție de gradul de adecvare al produsului.

Articolul 157. Plata timpului de inactivitate

Timpul de nefuncționare (articolul 74) din vina angajatorului, în cazul în care salariatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al salariatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, în cazul în care salariatul a avertizat angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din tariful (salariul).

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu este plătit.

Articolul 158. Plata forței de muncă în dezvoltarea de noi industrii (produse)

Un contract colectiv sau un contract de muncă poate prevedea menținerea salariului anterior al salariatului pentru perioada de stăpânire a unei noi producții (produs).

Procedura de remunerare a unui angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse

Remunerație conform Codului Muncii al Federației Ruse produs in 3 etape. Înainte de a lua în considerare procedura de plată, este necesar să se clarifice ce plăți sunt incluse în remunerarea angajaților.

Salariul conform art. 129 din Codul muncii și în practica judiciară

În conformitate cu art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse salariile efectuate sub formă de salariu. Salariul este suma remunerațiilor pentru activitatea de muncă, a plăților stimulative și compensatorii.

Practica judiciară arată că părți din câștiguri trebuie să corespundă unui număr de caracteristici prezentate în tabel:

Dependența de calificările lucrătorului și de caracteristicile muncii, cum ar fi: complexitate, condiții de performanță, calitate și cantitate

Determinarea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 16 septembrie 2015 Nr. 304-KG15-5008

Existenta in cadrul unui raport de munca

Acumularea se efectuează pentru îndeplinirea funcției oficiale

Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Orientului Îndepărtat din 12 martie 2014 Nr. Ф03-6642/2013

Plăți automate

Dependența stabilită de angajator de vechimea în muncă a salariatului, prezența penalităților sau absența acestora, conștiinciozitatea în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu

Definitia Curtii Supreme din 04.07.2016 Nr. 310-KG16-8285

Stabilită de către angajator dependența de contribuția de muncă a salariatului

Definitia Curtii Supreme din 28 iunie 2016 Nr. 304-KG16-6749

Selectarea caracteristicilor vă permite să distingeți părți din salariu de alte plăți în numerar pe care angajatorul le plătește lucrătorului. De exemplu, produs de Codul Muncii al Federației Ruse salariile nu include:

• cheltuieli pentru transportul bunurilor și amenajarea ulterioară în noul loc de reședință al lucrătorului, ca urmare a trecerii la muncă într-o localitate nouă (a se vedea definiția Curții Supreme din 26 februarie 2016 Nr. 310-KG15-20212) ;
• plata remunerației angajaților cu ocazia aniversărilor (vezi definiția Curții Supreme din 1 septembrie 2015 nr. 304-KG15-10018);
• plăți către angajați în vederea compensării costurilor educației acestora, educației copiilor angajaților (a se vedea definiția Curții Supreme din 28 ianuarie 2016 Nr. 310-KG15-18757).

Procedura de plată a salariilor către angajați

Potrivit art. 136 din Codul muncii, lucrătorul primește plata pe baza rezultatelor activității de muncă de cel puțin două ori pe lună. Plata se datorează după finalizarea lucrărilor. Perioada maximă de transfer de fonduri este de 15 zile de la sfârșitul perioadei pentru care se calculează.

De fiecare dată când se efectuează transferul plății de către un angajator care lucrează, se aplică art. 136 Procedura de plată TC:

1. Câștigurile sunt calculate.

Reducerea salariilor

Calculul cuantumului câștigului include o deducere din venitul lucrătorului a diferitelor deduceri. Un număr dintre ele nu depind de eficiența și conștiinciozitatea angajatului. Deci, angajatorul reține în orice caz sumele:

• impozitul pe venitul persoanelor fizice (capitolul 23 din Codul fiscal);
• prime de asigurare pentru asigurări sociale, medicale și de pensii (Articolul 425 din Codul fiscal al Federației Ruse, Legea „Cu privire la asigurările sociale obligatorii...” din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ).

Un număr de deduceri se fac printr-o hotărâre judecătorească și nu se referă la activitatea de muncă a salariatului. De exemplu, acestea sunt sumele:

• pensie alimentară (secțiunea 5 din RF IC);
• deduceri din veniturile celor condamnați la muncă corecțională și forțată (articolul 50, articolul 53.1 din Codul penal al Federației Ruse).

Salariul poate fi redus prin deduceri aferente activității de muncă a salariatului, de exemplu:

• privarea de sporul obligatoriu sau reducerea mărimii acestuia dacă condițiile pentru astfel de acțiuni sunt prevăzute de angajator (scrisoarea Rostrud din 18 decembrie 2014 Nr. 3251-6-1);
• deducerea sumelor transferate anterior salariatului din cauza unei erori de numărare (art. 137 din Codul muncii);
• rambursarea unui avans necheltuit pentru o călătorie de afaceri care nu a fost returnată lucrătorilor (articolul 137 din Codul muncii);
• despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat angajatorului (art. 238 din Codul muncii);
• restituirea sumelor din salariul plătit anterior salariatului în cazul în care vinovăția salariatului este dovedită în timpul nefuncționării, nerespectarea standardului de muncă (articolul 137 din Codul muncii), etc.

Să rezumam. Salariul este un venit garantat al unui salariat, acumulat automat în cadrul relațiilor de muncă pentru îndeplinirea standardelor de muncă și variază în funcție de calificarea lucrătorului, vechimea acestuia, complexitatea muncii sau alte motive stabilite în Codul Muncii sau de către angajator. De Codul Muncii al Federației Ruse salariile constă în plăți suplimentare și remunerație pentru muncă. Cuantumul salariului poate fi redus prin deduceri. În conformitate cu art. 136 Salariile Codului Muncii se face de 2 ori pe lună în 3 etape, inclusiv calculul câștigurilor, notificarea angajatului despre aceasta și, de fapt, plăți.

Remunerație conform codului muncii al Federației Ruse

O definiție destul de extinsă a tuturor nuanțelor de remunerare conform Codului Muncii al Federației Ruse vă permite să reglementați destul de precis relația dintre angajator și angajat în ceea ce privește plățile salariale. Această lege conține absolut toate prelungirile posibile ale contractului de muncă în ceea ce privește determinarea mărimii și calculul atât a salariilor, cât și a tuturor tipurilor de sporuri sau sporuri. Totuși, limitează și anumite oportunități, protejând astfel angajații organizației. Dar mai întâi lucrurile.

plata codului muncii

Pentru început, trebuie spus că principalele nuanțe privind salariile sunt cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse, mai precis, articolul 135. În primul rând, se precizează că orice angajat are tot dreptul să primească plăți remunerate pentru munca sa.

Și în acest caz, nu ar trebui să se vorbească despre discriminare din niciun motiv. Un anumit minim este stabilit sub forma unui salariu minim. Această cifră este determinată atât pentru întreaga Rusie, cât și pentru fiecare regiune în mod independent, în funcție de:

• amplasarea teritorială;
• Dezvoltarea infrastructurii, a industriei și a altor lucruri;
• Populația teritoriilor;
• Alți factori, într-un fel sau altul care afectează valoarea salariului minim.

Acum ar trebui să definim mai precis ce se înțelege prin acest concept familiar. Ce parere are codul muncii in aceasta privinta. Și care sunt dependențele?

Salariul TC

Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție destul de precisă a conceptului de „salariu”. Articolul 129 indică clar lista plăților care se încadrează în acest termen. Este extins, dar toate ar trebui enumerate:

• Plăți compensatorii pentru activitatea de muncă, care depind într-un fel sau altul de poziția salariatului, de complexitatea muncii prestate de acesta, de caracteristicile cantitative și calitative ale muncii, de condițiile climatice și de altă natură;
• Plăți compensatorii. Fie că este vorba despre o suprataxă, o indemnizație etc. Plățile suplimentare sunt potrivite și aici pentru faptul că condițiile de muncă diferă într-un fel sau altul de cele normale. Fie sunt daunatoare organismului angajatului din cauza emisiilor, fie este doar o zona climatica extrem de aspra de lucru;
• Orice plată menită să stimuleze activitatea de muncă. În acest caz, vorbim de bonusuri pentru angajați, de acumularea de indemnizații de diferite feluri. Sau plăți suplimentare, sub formă de stimulente pentru orele suplimentare de muncă.

Cuantumul venitului salariatului este determinat de contractul de munca al organizatiei, care anunta sistemul de remunerare a activitatii de munca. Prin urmare, acest document ar trebui să conțină criterii descrise clar pentru orice plăți, precum și motivele pentru care sunt emise. Să discutăm acest lucru mai detaliat.

Contract de munca

Salariul salariatului se stabileste prin intermediul unui contract de munca. În acest caz, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse joacă un rol cheie. Conține cerințe exhaustive pentru clauzele pe care acest contract ar trebui să le conțină. Deci, este necesar să descriem:

• Condițiile în care se efectuează plata. Acesta este sistemul. În plus, este necesar să se indice sumele ratelor tarifare, salariile, diferitele tipuri de plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare, de exemplu, bonusuri;
• Disponibilitatea plăților compensatorii în desfășurarea activității de muncă, care este dificilă din punct de vedere fizic;
• De asemenea, ar trebui să descrieți diferite tipuri de compensații dacă angajatul este angajat într-o activitate periculoasă sau dacă condițiile de muncă îi pot afecta negativ sănătatea într-un fel sau altul. Este necesar să se indice caracteristicile muncii la locul în care salariatul desfășoară activități cu caracter de muncă.

Din aceasta putem concluziona că valoarea salariului (tarife, salariu etc.), diferitele tipuri de plăți și indemnizații suplimentare, plățile de stimulare trebuie descrise în mod obligatoriu în contractul de muncă al fiecărui angajat care desfășoară activități de muncă în această organizație. De asemenea, toate acestea sunt susținute de redactarea unui contract colectiv/acord/act local-normativ.

Forme de plată

În acest caz, articolul 131 din același cod al Federației Ruse joacă un rol cheie. Se stabilește ca plata pentru activitatea de muncă să se facă exclusiv în termeni bănești. Mai mult decât atât, moneda ar trebui să fie exact rubla, care operează în Federația Rusă.

Obțineți 200 de lecții video despre contabilitate și 1C gratuit:

Cu toate acestea, un contract colectiv sau de muncă are o anumită nuanță. În cazul în care angajatul însuși dorește ca plata activităților sale să fie efectuată sub orice altă formă, atunci acesta are dreptul să o primească. Acest lucru trebuie făcut în scris. Există și o anumită nuanță. În astfel de cazuri, partea din venitul angajatului care nu este plătită în numerar nu poate depăși douăzeci la sută din salariul acumulat.

Se poate observa că în ceea ce privește plata activității de muncă, legislația are multe puncte diferite în actele sale. Acesta a fost creat în primul rând pentru a oferi protecție angajatului, precum și pentru a oferi condiții adecvate de muncă. In cazul abaterilor de la norma exista anumite plati cu titlu de prejudiciu moral/fizic.

Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura, locul și condițiile de plată a salariilor

Noua editie Art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse

La plata salariului, angajatorul trebuie să notifice fiecare angajat în scris despre:

1) asupra componentelor salariilor care i se cuvin pe perioada în cauză;

2) asupra sumelor altor sume acumulate salariatului, inclusiv compensarea bănească pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit, respectiv, plata salariilor, indemnizația de concediu, plăți la concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului;

3) cu privire la cuantumul și motivele deducerilor efectuate;

4) cu privire la suma totală de bani de plătit.

Forma fișei de salariu se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul prevăzut de art. 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

Salariile se plătesc salariatului, de regulă, la locul de muncă sau se transferă la instituția de credit specificată în cererea salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă. Salariatul are dreptul de a schimba organizația de credit la care urmează să fie transferat salariul prin notificarea angajatorului în scris a modificării detaliilor pentru transferul salariului cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de ziua plății salariului.

Locul și condițiile de plată a salariilor în formă nemoneară sunt determinate de un contract colectiv sau de un contract de muncă.

Salariile sunt plătite direct angajatului, cu excepția cazului în care legea federală sau un contract de muncă prevede o altă metodă de plată.

Salariile sunt plătite cel puțin la fiecare jumătate de lună. Data specifică de plată a salariului este stabilită prin regulamentul intern de muncă, contractul colectiv sau contractul de muncă în cel mult 15 zile calendaristice de la încheierea perioadei pentru care se acumulează.

Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.

Vacanțele se plătesc cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

În funcție de mulți factori, în special de modalitatea de contabilizare a angajării angajaților, plata salariilor la întreprindere poate fi organizată în moduri diferite. Alături de munca la bucată, plata în funcție de timp este una dintre cele mai comune. Vom lua în considerare cazurile în care este mai profitabil să introducem varietatea sa orară, să clarificăm nuanțele legislației muncii legate de „rata orară”, să învățăm cum să calculăm folosind un exemplu specific și să arătăm cum se reflectă această problemă în contractul de muncă cu angajat.

Salariul este exact ca un ceas

Contabilitatea orelor lucrate este obligatorie, indiferent de modul în care este organizată plata remunerației pentru muncă. Dar, în unele sisteme, el este factorul determinant care afectează suma de bani câștigată și caracteristicile acumularii acestora.

Plata la ora- acesta este raportul dintre remunerația datorată salariatului și timpul pe care acesta a lucrat efectiv, calculat în ore.

În practică, nu este dificil de introdus, deoarece angajatorul este deja obligat să ia în considerare programul de lucru al angajaților săi (partea 4 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

IMPORTANT! Cu un sistem de salarizare sau, contabilitatea timpului este de asemenea importantă, dar acolo intervalul estimat este o lună. În cadrul sistemului orar, tarifele (salariile) sunt stabilite pentru fiecare oră de lucru.

Caracteristicile salariului pe oră

Întrucât sistemul de salarizare pe oră este un caz special, se poate determina când este mai indicat să îl aplici din aceleași posturi. Dacă normalizarea muncii în unități adecvate este dificilă, cum să o evaluăm din punct de vedere financiar? De exemplu, puteți număra numărul de produse realizate pe oră, dar nu puteți standardiza munca, de exemplu, a unui avocat sau a unui profesor în același mod.

Tipuri de „orară”

În funcție de influența diverșilor factori de producție, pot fi aplicate diverse forme de remunerare orară.

1. Plata orară obișnuită. 1 oră de muncă are un tarif neschimbabil, care nu este afectat de rezultatul emis de angajat („timpul este bani”). Acest tip de remunerare este utilizat atunci când calitatea muncii nu este la fel de importantă ca timpul efectiv petrecut la locul de muncă, de exemplu, funcția de ofițer de serviciu, agent de securitate, operator, administrator etc.
2. Plată orară premium. Bonusul se acordă pentru indicatori suplimentari orelor lucrate, precum volumul de muncă, calitatea declarată etc. Cuantumul bonusului trebuie convenit în prealabil, se adaugă la tariful orar stabilit.
3. Normalizat „orar”. Pe langa tariful pentru o ora de munca, stabilit prin tarif sau salariu, se garanteaza o plata suplimentara pentru respectarea stricta a conditiilor stabilite de angajator. Este recomandabil să utilizați un astfel de sistem atunci când îndeplinirea excesivă a standardelor de producție nu este de dorit.

Plata orară conform Codului Muncii al Federației Ruse

Luând sistemul de salarizare pe oră drept sistem de salarizare, antreprenorul este obligat să se ghideze de articolele relevante din legislația muncii a Rusiei:

• Artă. 91 vorbește despre necesitatea luării în considerare a orelor efective lucrate de fiecare salariat în sarcina angajatorului;
• Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă să includă o condiție privind plata pe oră într-un contract de muncă, deoarece sistemul de salarizare este condiția sa esențială;
• Partea 3 Art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre norme temporare și plata corespunzătoare - săptămâna maximă de lucru de 40 de ore și îndeplinirea normei orare conform calendarului de producție pentru o lună ar trebui să garanteze angajaților cu oră un salariu nu mai mic decât nivelul minim stabilit de stat ();
• articolul relevant actual al Legii federale privind stabilirea salariului minim în Rusia.

Cui și când este benefic „orarul”?

Beneficii pentru angajator

• o oră de lucru este întotdeauna aceeași perioadă de timp, iar o zi de lucru își poate schimba durata, deci este mai convenabil să funcționeze cu ore;
• tarifele pe oră de angajare vor ajuta la reglementarea mai precisă a sumei plății datorate în cazurile în care un angajat a lipsit pentru un anumit timp;
• este mai convenabil să se calculeze remunerația pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, precum și pentru cei cărora li se aplică;
• economii financiare, deoarece se plătește doar timpul de muncă;
• un stimulent suplimentar pentru utilizarea eficientă a timpului de lucru de către angajați.

Riscuri de „angajare”:

• un sistem de calcul mai complicat (cu contabilitate strictă a orelor de lucru ale întregului personal);
• eficiență redusă a acestui sistem fără bonusuri;
• Am nevoie de o poziție suplimentară - controlerul și înregistrarea orelor de lucru.

Ce angajați sunt potriviți pentru:

• cât ai muncit - pentru atât de mult ai obținut, este foarte convenabil cu un program flexibil, un loc de muncă cu jumătate de normă sau un post cu fracțiune de normă;
• ideal pentru angajații a căror zi de lucru nu poate fi standardizată cu precizie, de exemplu, profesorii (într-o zi poate fi ocupat 6 ore, cealaltă - 4);
• opțiune bună de plată pentru încărcare neuniformă.

Posibile dezavantaje pentru angajați:

• angajatorul poate stabili uneori o cantitate destul de mare de muncă necesară a fi finalizată într-o oră, iar nerealizarea normei, deși garantează plata unei rate (salariu) orară, face imposibilă primirea unui bonus.

Calcul orar al salariului

Pentru a calcula suma datorată unui angajat orar, trebuie să înmulțiți tariful orar (salariul) cu timpul efectiv lucrat și înregistrat (în ore).

De exemplu, un profesor al unui centru pentru studiul limbilor străine primește 300 de ruble pentru 1 oră de angajare cu un copil. Nu are un program clar de lucru: astăzi pot fi două clase cu copii, a doua zi - trei și așa mai departe. În ianuarie 2017, tutorele a lucrat 75 de ore. Pentru ianuarie, el are dreptul la 300 x 75 = 22.500 de ruble.

ATENŢIE! Indiferent de costul tarifului orar este ales, dacă în timpul lunii angajatul a elaborat norma conform calendarului de producție, nu poate primi mai puțin decât garanțiile salariului minim - astăzi 7.500 de ruble.

Salarizare cu ora si contract de munca

Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre includerea obligatorie a condițiilor de salariu pe oră într-un contract de muncă încheiat cu un angajat sau un acord suplimentar la acesta. În cazul în care angajații sunt transferați la „orară” dintr-un alt sistem de salarizare, aceștia trebuie să afle despre schimbările viitoare cu cel puțin 2 luni înainte: modificările nu trebuie să fie incluse doar în contractul de muncă, ci și să fie consacrate în comenzile relevante și locale. actele companiei. Trebuie să specificați:

• tarif orar (salariu);
• procedura de calcul a veniturilor;
• conditii de bonusuri si de-bonusuri;
• procedura de plata orelor de sarbatori, weekend si nopti;
• anumite zile de eliberare a salariului (cel puțin 2 într-o lună);
• condiții suplimentare, dacă există: perioadă de probă, garanții sociale etc.

Un exemplu de contract de muncă cu includerea unei condiții de salarizare pe oră

Atenţie! Contractul de mai jos elaborează acele puncte care se referă la salariile pe oră. Elementele rămase pot fi introduse din contractul obișnuit de muncă la discreția dumneavoastră.

Contract de munca cu un profesor

Societatea cu răspundere limitată „Smart Children” (denumire prescurtată „Smart Children” LLC), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de directorul general Aleksey Stepanovici Razumentsev, care acționează pe baza Cartei, pe de o parte, și cetățeanul Polyglotov Arkadi Konstantinovici, denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă, denumit în continuare „Acordul”, după cum urmează.

1. Obiectul acordului

1.1. În temeiul Contractului, Angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă prevăzute în prezentul contract: activități didactice într-un centru de dezvoltare timpurie a copiilor, pentru asigurarea condițiilor de muncă prevăzute de legislația muncii în vigoare, actele normative locale de reglementare ale Angajatorul, să plătească salariatului în timp util și integral, iar Salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul Contract - să presteze servicii didactice, să respecte Regulamentul Intern al Muncii în vigoare în organizație, alte actele legale de reglementare locale ale Angajatorului, precum și alte atribuții prevăzute de Contract, precum și acorduri suplimentare la acesta.

1.2. Contractul de muncă cu salariatul se întocmește în conformitate cu legislația în vigoare și constituie un document obligatoriu pentru părți, inclusiv la soluționarea conflictelor de muncă dintre Salariat și Angajator în organele judiciare și alte organe.

2. Dispoziții de bază

2.1. Angajatorul instruieste, iar Salariatul isi asuma indeplinirea atributiilor de munca in calitate de profesor de limba engleza si germana pentru copiii de 4-7 ani la Scoala de Dezvoltare Timpurie Smart Children.

2.2. Munca conform Contractului este munca principală pentru Angajat și este plătită la oră, în conformitate cu programul aprobat și convenit.

2.3. Locul de muncă al angajatului este o filială a școlii „Copii deștepți”, situată la adresa: Moscova, strada Zavaruevsky, 12.

3. Durata contractului

3.1. Un contract de muncă cu un salariat intră în vigoare din momentul semnării lui și este valabil șase luni. Salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de muncă de la 01 septembrie 2016.

4. Condiții de remunerare

4.1. Mărimea salariului oficial al angajatului este de 250 de ruble pe oră.

4.2. Salariile sunt plătite Angajatului prin transferul de fonduri pe cardul de debit (credit) al Angajatului de două ori pe lună, în zilele de 13 și 28, sau prin plata în numerar la casieria organizației.

4.3. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4.4. Angajatorul stabilește plăți de stimulente și compensații (taxe, indemnizații, bonusuri etc.). Condițiile acestor plăți și sumele acestora sunt definite în Regulamentul privind plata indemnizațiilor și sporurilor către angajații companiei.

4.5. În cazul în care Salariatul, împreună cu locul de muncă principal, prestează muncă suplimentară într-o altă funcție sau îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal, Salariatul primește o plată suplimentară în conformitate cu un acord suplimentar.

5. Drepturile și obligațiile Angajatului

5.1. Salariatul este obligat:

5.1.1. Să îndeplinească cu conștiință obligațiile în conformitate cu prezentul Acord.

5.1.2. Respectați regulamentele interne de muncă ale organizației și alte acte normative locale ale Angajatorului.

5.1.3. Respectați disciplina muncii.

5.1.4. Respecta standardele de munca daca acestea sunt stabilite de catre Angajator.

5.1.5. Respectați cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii.

5.1.6. Tratează cu atenție proprietatea Angajatorului și a altor angajați.

5.1.7. Informați imediat Angajatorul despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea copiilor, siguranța proprietății Angajatorului.

5.2. Angajatul are dreptul la:

5.2.1. Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca.

5.2.2. Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

5.2.3. Odihnă, inclusiv concediu anual plătit, zile de odihnă săptămânală, concedii nelucrătoare.

5.2.4. Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

5.2.5. Alte drepturi stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6. Drepturile și obligațiile Angajatorului

6.1. Angajatorul este obligat:

6.1.1. Respectați legile și alte acte juridice de reglementare, acte juridice locale de reglementare, termenii acestui contract de muncă.

6.1.2. Furnizați angajatului munca prevăzută de Contract.

6.1.3. Furnizarea angajatului de echipamente, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.

6.1.4. Plătiți integral salariul datorat Angajatului la timp.

6.1.5. Efectuați asigurarea socială obligatorie a angajatului în modul prevăzut de legile federale.

6.1.7. Îndeplinește alte atribuții stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2. Angajatorul are dreptul:

6.2.1. Încurajați angajatul să lucreze conștiincios și eficient.

6.2.2. Solicitați Angajatului să îndeplinească obligațiile de muncă specificate în Contract, să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a altor angajați, să respecte legea și reglementările locale.

6.2.3. Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și materială în conformitate cu procedura stabilită de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2.4. Adopta reglementarile locale.

6.2.5. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse, actele legale de reglementare locale.

7. Garantii si compensatii

8. Răspunderea părților

9. Dispoziții finale

10. Detalii ale părților

Angajator: Umnye deti LLC, TIN: xxxxxxxxxxxx jur. adresa: Moscova, strada Zavaruevsky, 12.
cont de decontare: xxxxxxxxxxxxx la Sberbank din Rusia, c/c: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx.

Angajat: Poliglotov Arkady Konstantinovich, înregistrat la adresa: Moscova, st. Pretuit, 9,18, kV. 135;:, pașaport: XX хххххххх, eliberat „18 octombrie 1995, de către Departamentul de Afaceri Interne Basmanny al Moscovei.

telefon: 095-722-44-78.

De la Angajator: Director General al Smart Children LLC (semnătură) Razumentsev A.S.

Angajat: Poliglotov A.K. (semnătură)

Notă! Acele articole care nu sunt dezvăluite în contract sunt standard! Acestea. pot fi împrumutate în siguranță dintr-un contract de muncă obișnuit.

Salariul este foarte semnificativ secțiunea legislației muncii a Federației Ruse. Munca fiecărui muncitor ar trebui să fie răsplătită prin eliberarea de salarii. Realizarea dreptului unui cetățean la un salariu decent asigură un nivel ridicat de interacțiune între angajator și angajat.

Salariul este plata periodica, datorita angajatilor organizatiilor publice si private pentru o anumita perioada de munca prestata. La stabilirea volumului salariului, conducătorul întreprinderii trebuie să monitorizeze nivelul minimului de existență. Cu alte cuvinte, este interzisă stabilirea unui salariu mai mic decât salariul minim.

salariu minim - salariu minim, care se datorează unui cetățean lucrător. La fiecare disciplină a țării, în funcție de indicatorii economici și sociali, minimul de existență are note proprii.

Salariul unui angajat include 3 elemente fundamentale:

1. parte fixă. În alt fel, se numește salariu. Aceasta este partea principală a plății, care este predeterminată în contractul de muncă.
2. Plăți suplimentare. Acestea pot fi setate în funcție de tipul de activitate. De exemplu, o întreprindere angajată în activități de producție de petrol în Nordul Îndepărtat poate stabili un bonus pentru angajați. O parte din plata suplimentară poate fi în intervalul 15-100% din salariul total.
3. Premii. Plata bonusului nu este inclusă în partea obligatorie a salariului. Șeful întreprinderii poate, la propria discreție, să stabilească prime pentru anumite categorii de angajați care au adus beneficii maxime companiei. Cu toate acestea, conform prevederilor Codului Muncii, un salariat care a fost exclus în mod nejustificat de pe lista persoanelor care aveau dreptul la o plată suplimentară poate contesta această decizie la inspectoratul de muncă.

Majoritatea companiilor private au trecut recent în mod activ la o rată a salariului tarifar. Ce inseamna asta? Tariful este suma care se stabilește în funcție de perioada efectivă de timp lucrată. Este de obicei exprimat în unități. Ideea este că angajatul va primi acea parte din salariu proporțională cu volumul total de unități ale ratei.

La rândul său, fiecărui angajat, în funcție de aptitudinile sale profesionale și de experiența în muncă, i se acordă un anumit număr de unități. Dar, în același timp, valoarea plății la rata tarifară nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Baza legislativă a sistemului de salarizare este Constituția Federației Ruse. Actul juridic suprem prevede că fiecare persoană trebuie să primească remunerație pentru munca prestată de ea. În același timp, discriminarea este interzisă. Un cetățean al Federației Ruse, de orice naționalitate ar fi, are dreptul să primească un salariu pe o bază generală.

O cunoaștere mai detaliată a condițiilor de calcul a salariilor, precum și a sistemului de remunerare, sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, în Codul Muncii al Federației Ruse sunt fixate următoarele reguli privind salariile:

1. Informații despre stabilirea salariului minim. În special, sunt indicate particularitatea stabilirii valorii minime în anumite regiuni, precum și factorii care afectează salariul într-o anumită regiune.
2. Procedura de eliberare a salariilor. În art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește reguli care determină locul emiterii remunerației, precum și răspunderea pentru încălcarea termenelor de plată.
3. Circumstanțele legate de deducerile din salariu.
4. Stabilirea salariului mediu.
5. Caracteristicile remunerației cetățeanului decedat.

Un sistem de salarizare ordonat poate fi stabilit într-un contract colectiv. Legiuitorul stabilește că termenii contractului colectiv nu ar trebui să contravină cerințelor Constituției și Codului Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, întregul sistem de decontare și principiul calculării salariilor ar trebui să se bazeze pe regulile legislației muncii.

Procedura de remunerare este o listă a acțiunilor principale ale angajatorului care vizează informarea angajaților cu privire la toate punctele de acumulare și deducere a salariilor.

Procedura este prevăzută la art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește exact unde își poate primi salariul salariatul, precum și sistemul de deduceri.

Potrivit art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația trebuie plătită unui angajat din organizația (instituția) în care a lucrat pentru ultima perioadă de raportare. Cu toate acestea, într-o aplicație specială, un cetățean poate cere conducerii să îi fie legată plata de un cont bancar.

Fiecare angajat are dreptul de a primi plata de cel puțin 2 ori într-o lună. Această regulă ar trebui stabilită în contractul colectiv.

Conform reglementărilor din legislația muncii în vigoare, fiecare angajator are dreptul de a-și alege propriul sistem de remunerare, care este cel mai eficient pentru organizația sa. Forma aleasă de plată a remunerației angajaților, precum și condițiile tarifului, salariul și alte puncte de remunerare sunt înscrise în prealabil în contractul colectiv.

Astăzi, ca principale forme de recunoștință pentru realizările în muncă ale angajaților, sistem de timp sau la bucată.

Timp- numele în sine sugerează că perioada de timp lucrată de angajat este luată în considerare ca factor fundamental în calcul. De asemenea, valoarea plății este afectată de mărimea tarifului.

Unitatea tarifului este luată în considerare la fiecare întreprindere în felul ei. Unele organizații stabilesc un tarif orar, conform căruia angajatul primește o remunerație proporțională cu orele lucrate. De obicei, această rată este utilizată în instituțiile de învățământ.

Metoda de plată în timp are subspecia ei. În special, este împărțit în: simplu și premium.

simplu bazat pe timp presupune remunerare conform sistemului de adunare a orelor lucrate, tinand cont de categoria fiecarui salariat.

Bonus de timp plata presupune adăugarea la suma de ore lucrate și la valoarea bonusului.

Condițiile de plată pot fi lucru la bucată. Acest lucru este permis de Codul Muncii al Federației Ruse. De obicei, forma de lucru la bucata se stabileste la intreprinderile private care ofera diverse tipuri de productie. Este mai profitabil pentru conducere să plătească angajații în sistem la bucată, deoarece astfel aceștia nu sunt obligați să plătească salariile sub nicio formă.

Sisteme de bază de lucru pe bucată:

1. Drept. Angajatul primește un salariu în funcție de volumul de produse produse sau vândute.
2. progresivă. În acest caz, un angajat care a produs sau vândut un produs peste norma primește plată pentru muncă suplimentară.
3. Indirect. De obicei, este folosit în relație cu o echipă secundară (de exemplu, mutatori, comisori). Concluzia este că încărcătorul primește un salariu în funcție de volumul de produse lansate de întreprinderea sa.

Acest videoclip abordează problema muncii de noapte în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de munca este acord între două părți(salariat și angajator), conform căruia angajatorul angajează un cetățean și se obligă să respecte toate drepturile sale de muncă și să asigure condiții corespunzătoare de muncă. La rândul său, salariatul este de acord cu îndeplinirea tuturor atribuțiilor în cadrul activității sale de muncă, precum și cu respectarea altor obligații stipulate în contract.

Prezența unui contract de muncă vă permite să stabiliți în prealabil în scris un model de relații viitoare între organizație și angajat.

Cetăţeanul începe să întocmească un acord după procedurile preliminare asociate interviului.

Procesul de aplicare poate fi împărțit în două etape:

1. Pregătirea hârtiei.
2. Semnarea directă a contractului.

Pentru ca contractul să fie întocmit corect, din punct de vedere al dreptului muncii, solicitantul (viitor angajat) trebuie să încaseze următorul pachet:

1. Istoria Angajărilor.
2. Document de identitate.
3. Politica medicala.
4. Un document care atestă serviciul militar.

Pachetul finit de lucrări este transferat șefului întreprinderii, care trebuie să verifice caracterul complet al certificatelor.

Având în vedere importanța informațiilor cuprinse în contractul de muncă, legiuitorul a stabilit anumite reguli pentru încheierea unui contract. Astfel, acordul trebuie întocmit în două exemplare. Deci, atât angajatul, cât și angajatorul vor putea, dacă este necesar, să se familiarizeze cu detaliile acordului și să identifice anumite deficiențe.

Următoarea condiție, care în importanța sa poate fi adusă în prim-plan, este informația care trebuie să fie cuprinsă în contract. Deci, conform Codului Muncii al Federației Ruse, Contractul trebuie să conțină informații:

1. Despre termenii acordului. Contractul poate fi pe durată nedeterminată sau executat pe o perioadă determinată.
2. Modalitati de remunerare, precum si cuantumul salariului pe care salariatul il va primi.
3. Drepturi și obligații de bază atribuite părților.
4. Informații despre începutul activității de muncă.
5. Informațiile personale ale angajatului, precum și calificările care îi vor fi atribuite inițial.
6. Caracteristicile condițiilor de muncă la o anumită întreprindere sau instituție.
7. Frecvența remunerației, precum și termenele specifice în care se vor face angajamente.
8. Numărul și durata vacanțelor.

Contractul intră în vigoare din ziua în care angajatul și angajatorul său semnează oficial pe formularul de titlu și prin aceasta își certifică acordul cu toți termenii contractului.

Inovații pentru 2018

În 2018, salariul minim poate fi de 11.163 de ruble pe lună. De asemenea, se discută activ și ideea instituirii unei obligații pentru angajatori, astfel încât aceștia din urmă să fie obligați să indexeze salariile cel puțin o dată pe an.

Potrivit proiectului deja pregătit, fiecare angajator trebuie să indexeze salariile angajaților proporțional cu nivelul inflației.

Totul despre salarii din Codul Muncii al Federației Ruse este prezentat în acest comunicat de presă.