Cum să concediezi un angajat fără acordul lui. Schimbarea condițiilor de muncă

Este ușor să concediezi un angajat nepotrivit. Este mult mai dificil de găsit o justificare legală pentru aceasta. Ce oportunități legale prevede Codul Muncii pentru angajatorii care se confruntă cu sarcina de a scăpa de balast sub forma angajaților ineficienți?

Natalia Petrykina, specialist în dreptul corporativ și dreptul muncii

În primul rând, trebuie să vă dați seama ce este un angajat ineficient și ce înseamnă această definiție atunci când este tradusă în limba Codului Muncii.

Conceptele de „eficiență” și „ineficiență” de personal sunt folosite de managerii de HR ca o caracteristică complexă, constând într-o evaluare a gradului de competență, productivitate, inițiativă și loialitate al angajaților. În limbajul juridic, aceste concepte corespund termenilor „calificare” și „disciplină”. Rezultă că dacă calitatea muncii sau comportamentul unui angajat nu îndeplinește aceste două criterii, acesta poate fi concediat. Să vorbim mai detaliat despre fiecare dintre posibilele motive de concediere a unui angajat care lucrează ineficient.

Concedierea fără trecerea perioadei de probă

Perioada de probă este o măsură care urmărește identificarea conformității calităților profesionale ale unui angajat nou angajat cu funcția sa. Perioada de probă, de regulă, durează până la trei luni, iar pe parcursul acesteia contractul de muncă cu subiectul testat poate fi reziliat în orice moment. Vă rugăm să rețineți că condiția de testare trebuie inclusă în contractul de muncă (și, de asemenea, de preferință, în ordinea și cererea de angajare). În caz contrar, angajatul este considerat angajat fără perioadă de probă și, bineînțeles, este imposibil să-l concedieze pe motiv de nereușire a testului.

În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu subiectul testului înainte de termen, prin notificarea acestuia în scris cu cel puțin trei zile înainte de data încetării, indicând motivele care au servit drept baza pentru recunoașterea salariatului ca nefiind promovat testul.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Aceasta este o modalitate foarte convenabilă și fără conflicte de a înceta relațiile de muncă, prevăzută de Codul Muncii. Esența acestuia constă în faptul că părțile convin să înceteze contractul de muncă la o anumită perioadă aleasă de acestea. Această metodă este convenabilă de utilizat atunci când ambele părți sunt setate să rupă relația de muncă, iar data este aleasă ținând cont de interesele lor reciproce (de exemplu, când va fi selectat un înlocuitor pentru un angajat care pleacă sau când acesta își găsește un nou loc de muncă) .

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat care s-a dovedit a fi ineficient, atunci acesta poate fi reziliat ușor și simplu după expirarea contractului. În acest caz, angajatorul nu este obligat să furnizeze nicio justificare pentru decizia sa. Singura condiție este ca angajatul să fie înștiințat în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

Concedierea pentru reducerea numărului sau personalului de angajați

Este tentant pentru angajator să folosească această regulă pentru a concedia toți angajații nepotriviți sub acest semn deodată, dar cel mai probabil acest lucru nu va fi posibil. În primul rând, procedura de implementare a acestei prevederi a Codului Muncii este destul de complicată. Este necesar să se avertizeze salariații disponibilizați în scris cu cel puțin două luni înainte. Mai întâi trebuie să încercați să-i angajați în alte posturi vacante disponibile în organizație. La concediere, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediere și salariul mediu lunar pentru următoarele două luni. În ciuda faptului că angajații cu cele mai înalte calificări și productivitate au dreptul preferențial de a-și păstra funcțiile, cu indicatori egali, trebuie să se acorde prioritate membrilor familiei și anumitor alte categorii de personal. Având în vedere toate cele de mai sus, este clar că reducerea sau reducerea personalului nu este cea mai bună modalitate de a scăpa de angajații cu performanțe slabe.

Concedierea unui angajat din motive de sănătate sau din cauza calificărilor insuficiente

Concedierea pe această bază este posibilă numai dacă starea nesatisfăcătoare a sănătății este confirmată printr-un certificat medical, iar calificările insuficiente - prin rezultatele certificării. Vă rugăm să rețineți că este imposibil să concediați un angajat pe motiv că acesta își ia adesea concediu medical. Pentru concediere, va fi necesar un certificat medical privind incapacitatea persistentă a angajatului de a presta un anumit tip de muncă. Incoerența postului deținut din cauza calificărilor insuficiente poate fi confirmată doar de rezultatele certificării. Între timp, Codul Muncii nu conține reguli generale de aplicare a acestuia. Cu toate acestea, pentru anumite categorii de lucrători, au fost aprobate reguli de certificare specifice industriei și pot fi ghidate după acestea. Există trei puncte cheie aici. În primul rând, evaluările ar trebui efectuate în mod regulat și nu numai atunci când a devenit necesar să concediezi pe cineva. În al doilea rând, concluziile comisiei de atestare se pot dovedi a fi insuportabile dacă se constată faptul calificării insuficiente din cauza unei scurte experiențe de muncă, precum și din lipsa educației speciale. În al treilea rând, înainte de a concedia un salariat pe această bază, angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă în organizație care este mai potrivit pentru experiența și calificările sale.

Concedierea unui salariat în cazul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu, dacă are sancțiune disciplinară

Acesta este un motiv întemeiat pentru a concedia un angajat care este neglijent în sarcinile sale, dacă răbdarea conducerii s-a epuizat. Pentru concedierea pe această bază este necesar ca în decurs de un an să se fi fost deja aplicate măsuri disciplinare salariatului. Vă rugăm să rețineți că trebuie documentat faptul prezenței sancțiunilor disciplinare, pentru care este necesară respectarea procedurii de impunere a sancțiunilor disciplinare. Amintiți-vă pe scurt în ce constă. În primul rând, faptul de încălcare a disciplinei trebuie confirmat printr-o explicație scrisă a angajatului. În al doilea rând, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie anunțat contra primire în cel mult trei zile de la momentul semnării sale și aplicat în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii.

Concedierea din cauza unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat

Următoarele acțiuni pot fi considerate o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă:

Absenteism

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură

Dezvăluirea secretelor de stat sau comerciale protejate prin lege

Furtul, delapidarea sau distrugerea intenționată a proprietății la locul de muncă

Încălcarea normelor de siguranță cu declanșarea unor consecințe grave

Toate aceste încălcări sunt destul de extraordinare, dacă ținem cont de faptul că cel mai adesea angajaților, în special cei cu înaltă calificare, le pasă nu numai de reputația companiei, ci și de a lor. Dar dacă a avut loc o încălcare și angajatorul intenționează să-l concedieze pe făptuitor, trebuie urmată următoarea procedură. În primul rând, faptul de încălcare a disciplinei muncii trebuie consemnat în scris. În al doilea rând, angajatul vinovat trebuie îndepărtat de la serviciu și, în al treilea rând, trebuie să se obțină de la acesta o explicație scrisă a celor întâmplate. Doar atunci se poate emite un ordin de concediere.

Săvârșirea unor acte vinovate de către un angajat care deservește bunuri sau valori monetare

Acesta este un alt motiv de concediere a unui angajat care s-a arătat că nu este din partea cea mai bună. Această regulă se aplică numai angajaților care deservesc direct mărfurile sau valorile monetare. Motivul concedierii îl constituie acțiunile vinovate ale salariatului, motivând pierderea încrederii în acesta. Astfel de acțiuni pot fi, de exemplu, primirea plății pentru servicii fără eliberarea documentelor relevante. În plus, dacă un angajat a comis infracțiuni de mercenarie în afara locului de muncă, angajatorul are în continuare dreptul de a-l concedia din cauza pierderii încrederii în el.

Încetarea accesului la secretele de stat

Pe această bază, un angajat care nu are acces la secrete de stat poate fi concediat atunci când munca sa presupune utilizarea unor informații legate de aceasta. Vă rugăm să rețineți că, dacă angajatul dovedește în instanță că, de fapt, munca sa nu a fost legată de informații confidențiale, atunci instanța va decide asupra refacerii acestuia.

O singură încălcare gravă de către șeful organizației a atribuțiilor sale de muncă

Acest motiv de demitere poate fi aplicat nu numai șefilor organizațiilor, ci și filialelor și altor divizii separate, precum și adjuncților acestora. Indatoririle de munca ale conducatorului sunt cuprinse, de regula, in contractele de munca ale acestora si actele statutare ale societatii. Gravitatea încălcării implică, în primul rând, vinovăție și prejudiciu semnificativ.

Incetarea contractului de munca cu conducatorul organizatiei in cazurile prevazute de contractul de munca

Funcția specială a șefului organizației presupune și măsuri speciale de responsabilitate, care sunt stabilite în contractul de muncă. Deoarece prosperitatea companiei depinde direct de acțiunile managerului, baza pentru concedierea managerului poate fi „ineficiența” acestuia, care se reflectă în contractul de muncă sub forma unor sarcini specifice care nu au fost realizate în practică. .

Acestea sunt toate opțiunile posibile disponibile angajatorului. Cu toate acestea, în mod ciudat, cel mai adesea ei scapă de un angajat ineficient cu ajutorul propriei sale declarații „din propria sa voință”. Acest lucru este justificat în cazurile în care angajatorul, având posibilitatea de a concedia angajatul pe motiv de vinovăție, îi oferă acestuia șansa de a pleca fără a strica cartea de muncă cu o formulare neplăcută. În alte cazuri, managerul trebuie să-și amintească că un angajat care, sub presiune, și-a dat demisia „din propria voință” poate merge în instanță. În cazul în care va avea câștig de cauză, angajatorul nu va trebui doar să reintegreze salariatul în funcția sa, ci și să îi plătească o despăgubire considerabilă.

Proprietarii de afaceri vin adesea la mine pentru consultări cu întrebarea cum să fac cât mai rapid și cât mai nedureros posibil și, cel mai important, să atingă rentabilitatea pentru ca compania să concedieze un angajat neglijent. În acest articol, nu voi descrie în detaliu subtilitățile legale, ci mă voi concentra pe algoritmul de concediere, aspectele psihologice și vă voi spune cum să efectuați o concediere, astfel încât să părăsiți această procedură cu emoții negative minime, dar într-un mod simplu - „fără supărare”, și cel care este concediat și cel care trage.

Să luăm în considerare o situație tipică.

Așa că, după multă deliberare, în calitate de director, ați ajuns la concluzia că managerul de vânzări al Ivanovei nu vă convine deloc în ceea ce privește calitățile sale profesionale și personale. Veniturile sunt din ce în ce mai mici, nu atrage clienți noi, iar de la cei vechi, aparent, are deja „recompense”. În plus, ea este mereu nemulțumită de tot, nu salută, iar ieri l-a numit prost pe contabil. N-o vei vedea pe Ivanova la locul ei de muncă înainte de zece și jumătate, dar la șapte și cinci minute a fost deja dusă de vânt.

Vii la departamentul de contabilitate (alias departamentul de personal) cu fraza: „Ivanov trebuie concediat. În primul rând, să încercăm... propria noastră voință.

Motive: de ce concediezi?

Pentru a concedia un angajat, trebuie să înțelegeți clar de ce o faceți. De ce să știi clar? Deci acea conștiință nu rătăcește. Stabiliți un scop pentru a foc - foc. În continuare, determinăm cauza.

Am identificat cinci motive principale pentru care renunț:

neprofesionalismul angajatului. Lipsa de cunoștințe, abilități și experiență. Și nu există dorința de a le primi.Lipsa motivației angajaților. Perioada de probă a trecut deja, persoana crede că nu mai este necesar să studieze, iar automat efectuează un fel de muncă. Nu ești mulțumit de asta.Influența lui asupra echipei este negativă. O persoană este constant nemulțumită, infectează întreaga echipă cu nemulțumirea și atitudinea sa față de muncă. Este un virus care trebuie localizat și neutralizat înainte de a paraliza întreaga echipă. Și aici o să vă mulțumesc, pentru că ați localizat-o deja: ați avut deja îndoieli în privința asta. Rămâne de neutralizat.lipsa de respect pentru lider. Angajatul subminează autoritatea managerului. Provoacă sabotaj în muncă, infectează alte persoane. El arată cât de familiar și de îndrăzneț să comunice cu tine. Ești pregătit pentru faptul că în curând toți angajații tăi vor începe să comunice cu tine în același mod? Nu – apoi faceți o concediere demonstrativă.Nepotrivirea între misiunea angajatului (obiective – pentru ce lucrează) cu misiunea companiei. Acest lucru este revizuit atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Dacă scopul principal al companiei este dezvoltarea, iar persoana are alte valori, atunci îți va fi greu să găsești un limbaj comun și oricum te vei dispersa. În teorie, ar fi trebuit să observați acest lucru în timpul interviului, dar din anumite motive nu ați observat imediat ... Este în regulă - există întotdeauna o cale de ieșire.

De ce ți-e frică să fii concediat?

Demiterea nu este niciodată ușoară, iar toți managerii întârzie în orice mod posibil acest moment neplăcut. Chiar și oamenii de afaceri cu un stil de management autoritar pronunțat, care pot țipa, călca și scuipă un angajat delicvent, au dificultăți să-și concedieze angajații.

Motivele sunt de obicei psihologice. Din experiența mea, există trei principale:

Motivul 1. Păcat pentru un angajat nepăsător. Pentru că acest muncitor inutil, incompetent, indisciplinat are o familie, iar tu îi vei părăsi gospodăria nevinovată fără mijloace de existență.

Sau se întâmplă adesea așa: nu merge cu munca, dar în rest este o persoană foarte bună, toată lumea din echipă îl iubește.

Decizia 1: calculează cât costă întreținerea unui astfel de angajat și câte venituri îți aduce – păcatul va trece imediat.

Luați un calculator și înmulțiți-i salariul lunar cu douăsprezece (nu uitați să adăugați impozite și contribuții sociale la acesta).

De exemplu, cât costă mila?

25.000 de ruble x 12 luni = 300.000 de ruble pe an.

Cei care doresc pot lua in calcul costul intretinerii curente a acestui angajat. Pentru un angajat de birou, acestea sunt cheltuieli pentru o conexiune telefonică, la internet și e-mail, achiziționarea de componente și articole de papetărie etc. În general, cheltuielile sunt suficiente.

Poate că, după ce ați primit cifra finală, mila voastră față de persoana concediată nu numai că va scădea semnificativ, ci chiar se va transforma în resentimente, sau cel puțin în milă pentru banii pierduți, pentru care cu siguranță îi veți găsi mai bine.

Totuși, dacă vrei să fii generos, poți plăti unui angajat o indemnizație de concediere. Vă va costa mult mai puțin decât plata unui salariu lunar necâștigat.

Soluția 2: Realizează că, concediind, îi oferi persoanei șansa de a găsi un loc de muncă pe care îl iubește!

Voi da un exemplu din practică - din povestea unei persoane concediate fericite:

„După ce am realizat ce fel de muncă îmi place, m-am pregătit pentru implementarea ei pentru încă un an și, în cele din urmă, am părăsit postul de inginer în domeniul „lucrare cu oamenii”. Când am început să-mi fac meseria, fericirea mea nu a cunoscut limite. Stresul constant de la conștientizarea că „mâine înapoi la muncă” a dispărut, nu a existat iritare și negativitate la locul de muncă. A existat dorința de a spune despre asta rudelor și prietenilor, prietenilor și de a împărtăși lucruri noi, ceea ce găsești și înveți în fiecare zi. Și dacă uneori trebuia să muncesc din greu, atunci oboseala era plăcută.

Motivul 2. Milă pentru mine și pentru forțele mele cheltuite: L-am învățat atât de multe, iar aici trebuie să caut altul și să mă reînvăț. Și unde și cum să cauți noi angajați? Din nou această durere de cap de personal!

Soluție: Consultați soluțiile din Motivul 1.

Motivul 3. Teama că angajatul se va enerva și vor apărea unele probleme: va „seta” serviciul fiscal, va zgâria mașina, va răspândi bârfe, va lua clienți etc.

Soluție: principalul lucru este să te despărți pe cale amiabilă. Persoanei ar trebui să i se ofere posibilitatea de a lua această decizie. Dacă nu se vrea, atunci creează astfel de condiții, astfel încât să nu aibă de ales. Nu-ți fie frică, ai dreptate.

Cum să tragi?

Sarcina ta este să-l faci pe angajat să înțeleagă că nu poate face față muncii sau să îi creezi astfel de condiții, astfel încât să decidă din nou să plece voluntar.

Definiți-i clar motivația și eliminați-o artificial. Exemplu: dacă motivația este creșterea profesională, atunci explicați că nu va exista creștere. Dacă motivația este apropierea de casă, spuneți că acest articol de marfă se va muta într-un depozit din cealaltă parte a orașului. Dacă motivația este comunicarea, „bucurați-vă” că va trece în curând la lucrul numai cu computerul etc. Dă-i angajatului o sarcină dificilă, evident imposibilă: „Du-te acolo - nu știu unde, adu-o - nu nu știu ce...”. Va eșua pentru că îi lipsește experiența profesională, pentru că sarcina în sine este dificilă (dacă este deloc).

De exemplu, dacă persoana concediată lucrează ca manager de marketing sau se ocupă de vânzări, atunci stă în puterea dumneavoastră să creșteți dramatic planul, precum și să cereți încheierea rapidă a contractelor cu cei mai de neatins, dar doriti clienți și clientii.

Dacă un angajat face față unei misiuni imposibile, este grozav. Poate că atunci nevoia de concediere va dispărea pur și simplu.

Dacă nu se întâmplă un miracol, atunci va exista un motiv formal pentru a suspina cu simpatie: „Este păcat, desigur, dar tu însuți vezi că nimic nu merge pentru tine și pentru mine”.

Cereți angajatului bani pentru a-și plăti pregătirea (ca să plătească el însuși cu un an în avans).Spuneți că certificarea va veni în curând - s-ar putea să fie speriat. Schimbați condițiile de muncă. Creați reguli, standarde mai stricte. Mulți oameni se tem de schimbare. Povestește-ne despre posibilele schimbări în companie.

Asigurare pentru situatii de urgenta

În practica mea, a existat un caz în care a trebuit să concediez un specialist excelent cu performanțe excelente din cauza comportamentului inacceptabil la o vacanță corporativă. Era foarte beat când a urcat pe scenă și, scuze, și-a dat pantalonii jos chiar în momentul în care CEO-ul nostru din Londra transmitea un discurs de felicitare. Acest spectacol a fost urmărit de 600 de oameni din diferite regiuni ale țării. "Foc! Ordinul a urmat imediat. - Pentru comportament prost!"

Mi-a fost greu să-i explic dimineața unui angajat treaz de ce vreau să-l concediez, dar plasa mea de siguranță (colecția preliminară de note explicative despre încălcări minore) mi-a permis să fac acest lucru.

Este convenabil să îi concediezi pe cei care nu sunt deosebit de conștienți pentru nerespectarea disciplinei muncii: întârzieri repetate, absenteism etc. Pentru ca această metodă să „funcționeze”, este necesar să se indice în contractul de muncă al salariatului și regulamentul intern de muncă când începe și se termină ziua de muncă.

Întârzierile trebuie înregistrate pe foaia de pontaj. Când angajatul nu apare din nou la timp la locul de muncă, creați o comisie și întocmiți un act de întârziere. După ce angajatul își reface toate treburile personale și apare în birou, cereți-i explicații scrise (articolul 193 din Codul Muncii). Refuză să scrie o notă explicativă - creează o comisie și întocmește un act de refuz. Comisia include șeful departamentului, un angajat al departamentului de personal, doi sau trei martori (de exemplu, un agent de securitate sau o secretară).

Este destul de ușor să „găsești vina” în fleacuri - ai întârziat două minute, ai plecat cu un și jumătate mai devreme - pregătești un act și, pe baza lui, o remarcă scrisă. Angajații, de regulă, încearcă să conteste mustrarea, dar cumva nu acordă atenție comentariilor. Apoi actualizați aceste note din când în când. De îndată ce un angajat neglijent comite prima încălcare gravă, emiteți o mustrare. Și iată paragraful 5 al articolului 81 din Codul muncii – neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă în prezența unei sancțiuni disciplinare!

Cu un ordin de concediere pe această bază, este mai bine să nu vă grăbiți. Așteptați până când dosarul personal al angajatului conține mai multe acte cu întârziere, comentarii și memorii: dacă cazul ajunge în instanță, acest lucru vă va crește semnificativ șansele de câștig.

Cum să conduci o conversație cu un candidat pentru concediere

Convorbire preliminară. Oferiți o a doua șansă? Vă prezentăm planuri și sarcini. Definim termenii minimi si rezultate concrete. Control strâns!

Conversația este de bază și decisivă. În timpul acesteia, trebuie să anunți persoana că este semnificativă, dar căile tale s-au divergent. Sunteți gata să-l ajutați în dispozitivul ulterioară, nu vă țineți de el răul, dați recomandări, dacă este necesar. Folosește ultima conversație cu angajatul și pentru a identifica problemele și neajunsurile din echipa ta, cere-i sfatul.

După concediere

Nu dați caracteristici negative dacă cer alte companii.

Pe o farfurie separată la sfârșit:

Sfat:
Profilați-l pe candidatul dorit pe baza unui bun exemplu de angajat pe care nu-l doriți!

Din propria mea experiență

Concedez rapid, fara sa lucrez, platind salariul pe care o persoana l-ar fi primit la sfarsitul lunii drept compensatie.

Îmi împărtășesc întotdeauna profesionalismul și personalitatea unei persoane. Cu o persoană, cu dorință reciprocă, poți rămâne în condiții bune și chiar prietenoase.

Și voi încheia acest articol cu ​​un citat din Steve Jobs: „Nu lăsa ochii altora să-ți înece propria voce interioară. Și este foarte important să ai curajul să-ți urmezi inima și intuiția. Ei știu cumva deja ce vrei cu adevărat să faci. Orice altceva este secundar.”

La marcaje

Stanislav Sazonov

Care sunt pericolele disponibilizărilor?

Încetarea unui angajat poate avea consecințe negative pentru dvs. ca angajator.

1. Chiar dacă salariatul este concediat legal, dar face plângere la inspectoratul de muncă, iar la verificarea corectitudinii concedierii constată erori la întocmirea actelor de muncă (comenzi, carnet de muncă etc.), se va acorda amendă. impus:

• pentru tine ca antreprenor individual - de la 1000 la 5000 de ruble; de la 5.000 la 10.000 de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;

• pentru tine ca director al unui SRL (PJSC, CJSC, SUE, MUP) - de la 1.000 la 5.000 de ruble; de la 10 mii la 20 mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;

• pentru tine ca entitate juridică - de la 30 de mii la 50 de mii de ruble pentru erori în documente; de la 50 de mii la 100 de mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta.

Mai mult, amenzile directorului companiei și companiei pot fi aplicate simultan.

Adică, de exemplu, un SRL poate primi o amendă de până la 120.000 de ruble pentru absența unui contract de muncă: o amendă de 20.000 pentru director și 100.000 de ruble pentru SRL.

2. În cazul în care un salariat este concediat ilegal, o cerere poate, de asemenea, să-l urmeze și să-l reintegreze la locul de muncă, să plătească salarii pentru timpul absenteismului forțat, să plătească cheltuieli de judecată și, de regulă, să despăgubească prejudiciul moral. Recuperarea se realizează numai prin hotărâre judecătorească.

3. În cazul în care salariul a fost plătit „în plic” sau angajatul nu a fost formalizat, acesta poate depune plângere. Dacă informațiile sunt confirmate și ajung la serviciul fiscal, la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale, atunci vi se va percepe taxe suplimentare, prime de asigurare și, de asemenea, amenzi.

Luați în considerare cum să evitați a doua situație.

Demitere: 80% psihologie și 20% drept

Cum să împingi ușor angajatul să rezilieze voluntar contractul de muncă? În concediere, pe lângă nuanțele legale, există și cele psihologice. Și uneori chiar psihologice au prioritate.

O persoană, din cauza diverselor circumstanțe, poate începe să se descurce prost cu munca sa. Îl poți avertiza, vorbi cu el, dar dacă nimic nu se schimbă, atunci trebuie să-l concediezi.

După cum arată practica, dacă contractul dvs. de muncă precizează în mod clar îndatoririle unui angajat, dar acesta nu le face față (de exemplu, managerul de vânzări nu îndeplinește planul, încalcă tehnologia de lucru cu clienții - coordonează conturile pentru un mult timp, încalcă etapele vânzărilor, negociază cu acele persoane), atunci nu există dispute și conflicte.

Cel mai important lucru aici este că totul este clar precizat în contractul de muncă și că ați discutat totul în prealabil înainte de a-l semna.

Subestimarea și așteptările nerealiste sunt principalele cauze ale conflictelor.

Angajatorul crede: „Mi s-a părut că totul a fost super, a înțeles totul, va lucra așa cum am nevoie. Dar rupe înțelegeri, nu știe să comunice cu clienții, care au sunat, nu își amintesc, nu notează contactele, spune „Bună ziua” la telefon, dar ar trebui să spună: „Compania ABV, Ivan Ivanov , buna ziua” ... Ei bine, al meu!

Angajatul se gândește: „Am visat că voi câștiga un milion de dolari în numerar într-o lună, voi lucra 24 de ore pe zi, de trei ori de patru ore pe zi, dar în realitate a ieșit doar 30 de mii de ruble și a trebuit să lucrează șapte zile pe săptămână și timp de 10 ore...”.

Trebuie să pronunți condițiile fără înfrumusețare, dar așa cum sunt. Mulți angajatori le place să înfrumusețeze sau, pe probleme controversate, spun: „Începeți să lucrați, apoi ne vom da seama”. Și atunci e prea târziu să-ți dai seama.

Dacă nu există un dezacord în ceea ce privește așteptările, atunci nu există niciun conflict și, prin urmare, nu există probleme cu concedierea.

Cum pot negocia termenii cu angajatul înainte de a semna contractul?

„Te duc la muncă. Condițiile sunt următoarele: în prima lună, în timp ce ești stagiar, trebuie să vinzi cu 200 de mii de ruble. În al doilea - pentru 350 de mii de ruble. În al treilea - pentru 400 de mii de ruble.

Dacă nu poți ajunge la 400 de mii până în a treia lună, atunci atât tu cât și eu vom câștiga puțin și nici tu, nici eu nu avem nevoie de asta. Sunteți de acord? Dacă ești de acord, atunci hai să mergem.”

Acestea sunt exemple din practica reală. De regulă, în astfel de cazuri, o persoană recunoaște că nu poate face față și, deși cu regret, pleacă. Și apoi nu se încurcă, nu alergă prin inspecțiile de muncă și tribunalele cerând să te verifice și să-l oblige să plătească salarii suplimentare sau să-l reintegreze la locul de muncă.

Cu toate acestea, există și astfel de lucrători care sunt întotdeauna jigniți și cred că încă le datorează. Da, iar cei care au plecat într-un mod bun pot fi „pănați”, pentru că, de exemplu, acasă, un soț sau o soție îi va provoca psihologic, astfel încât să-ți ceară ceva.

În încercarea de a „apuca” măcar ceva, ei încearcă adesea să conteste concedierea în instanță, așa că este vital să știi să concediezi un angajat cât mai nedureros și fără alte consecințe în cazul instanțelor.

Întrucât instanța este cel mai adesea de partea angajatului (în Rusia, pentru organele de stat, angajatorul este întotdeauna un opresor burghez lacom, care în mod evident greșește), cea mai sigură și mai sigură opțiune ar fi concedierea la inițiativa angajatului, deoarece acolo fie nu poate apărea deloc o dispută, fie el însuși va trebui să demonstreze că nu a vrut să renunțe.

Dacă angajatorul decide să concedieze, el însuși va trebui să dovedească în instanță legalitatea concedierii.

Acest lucru este menționat în mod explicit în paragraful 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, care explică că atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unui angajat al cărui contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedirea existenţei unui temei legal pentru concediere iar respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului .

Aș împărți în mod condiționat toate exemplele practice de concediere în două grupuri.

1. Concedierea unui salariat din proprie inițiativă sau cu acordul acestuia. Aceasta este:

• concediere prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• concedierea de liberă voință (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Concedierea unui angajat în cazul în care acesta nu este de acord (vom avea în vedere doar acele motive care constituie o măsură a răspunderii disciplinare, adică pedeapsa pentru incompetența unui angajat). Aceasta este:

• concediere în cazul neîndeplinirii repetate de către un angajat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• concediere în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism, apariția în stare de ebrietate, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furt la locul de muncă, încălcarea cerințelor de protecție a muncii) (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• aceasta include, de asemenea, concedierea cu probațiune cu un rezultat nesatisfăcător al testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă (concediere) este recunoscută ca legală numai dacă sunt îndeplinite două condiții:

• motivele de concediere sunt prevăzute expres de Codul muncii;

• urmează procedura de concediere pe această bază.

5 moduri sigure de a concedia un angajat neglijent

Prima și cea mai bună cale: concedierea prin acordul părților

În primul rând, spre deosebire de concedierea voluntară, în care salariatul poate retrage scrisoarea de demisie, salariatul care a semnat documentul de încetare a contractului de muncă prin acordul părților nu are cale de întoarcere.

Contractul nu poate fi reziliat și nu poate fi contestat.

În al doilea rând, prin acordul părților, este posibilă încetarea oricărui contract de muncă (pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată) cu orice persoană și în orice moment (nu există obligația de a notifica în prealabil).

În ciuda faptului că contractul este reziliat de comun acord, fie angajatul, fie angajatorul trebuie să ia inițiativa. Dacă concedierea are loc la cererea angajatului, acesta poate scrie ceva de genul următoarei declarații: „Vă cer să reziliați contractul de muncă în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților din 15 octombrie 2017”. Data si semnatura.

Articolul și baza în sine trebuie clarificate, altfel puteți interpreta acest lucru ca o declarație a propriei voințe și există propriile lor „surprize” (despre ele mai jos).

Daca iei initiativa in incetarea contractului de munca, poti scrie asa:

„LLC „ABV” reprezentată de directorul general Ivanov I. I. vă oferă să încheiați un acord privind încetarea contractului de muncă la 15 mai 2016, în baza paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acord. a părților. Vă rog să vă notificați în scris consimțământul sau refuzul de a accepta această propunere în termen de două zile. Data. Semnătură. Sigiliu".

Acordul trebuie să fie în scris. Codul Muncii nu prevede nicio formă a unui astfel de acord. Deci puteți lua acest exemplu:

A doua cale, de asemenea, deloc rea: demiterea din propria voință

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

Totul este simplu aici - angajatul vă scrie o declarație prin care dorește să renunțe din proprie voință.

Principalul dezavantaj:

articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Înainte de expirarea preavizului de concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

Cu toate acestea, puteți încheia un acord de concediere „pe cont propriu” și înainte de expirarea a două săptămâni.

De asemenea, uneori, pentru o mai bună motivare la concedierea din propria voință, se oferă să scrie o mărturie bună.

Dacă dintr-o dată un angajat spune că a fost forțat să scrie o declarație „pe cont propriu”, atunci trebuie să dovedească acest lucru în instanță (subparagraful „a”, paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 nr. 2).

E bine că un non-antreprenor va trebui să-și pună scuze. Acest lucru este important în astfel de cazuri.

A treia cale: concedierea unui angajat care nu a trecut testul

Posibilitatea demiterii în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului este prevăzută de art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l în scris cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca nefiind trecut testul.

Reguli de bază ale perioadei de probă:

• în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, salariatul poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de testare, avertizând în scris, în cel mult trei zile, cu indicarea motivelor;
• este posibil ca testarea să nu fie disponibilă pentru toți angajații. Deci, potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, un test pentru angajare nu este stabilit pentru: femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate; persoane cu vârsta sub optsprezece ani; persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și care vin pentru prima dată la muncă în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
• daca nu exista clauza de proba in contractul de munca, atunci salariatul este acceptat fara proba;
• perioada de probă nu poate depăși trei luni;
• dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut proba, urmând să fie concediat din motive generale.

Cum să fii concediat corect

1. Opțiune non-standard.

Este posibilă înlocuirea concedierii pe baza unui rezultat nesatisfăcător al testului de concediere a salariatului la cererea sa, dacă acesta ia o astfel de decizie după primirea notificării specificate la paragraful 5 al articolului 71 din Codul muncii. Federația Rusă. La urma urmei, articolul spune că dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa, avertizând angajatorul despre acest lucru. în scris cu trei zile înainte.

În cele mai multe cazuri, o astfel de situație se rezolvă pe cale amiabilă: salariatului i se aduce la cunoștință că nu era potrivit pentru postul în funcția pentru care a fost angajat, adică nu a trecut de perioada de probă. El înțelege acest lucru și pleacă de la sine. Întrebarea este soluționată: iar angajatorul și-a atins scopul, iar angajatul nu are o înscriere „proastă” în cartea de muncă.

2. Opțiune standard.

Este necesar să se stabilească o perioadă de probă în contractul de muncă, inclusiv:

• respectă restricțiile de probă;
• respectă perioada de testare.

Cu această ocazie s-a scris mai sus în regulile de bază ale perioadei de probă.

Este necesar să se întocmească note oficiale (raport) privind munca în timpul testului, precum și alte documente care să indice că angajatul nu trece testul. Fie documentați procedura de testare și arătați că aceasta este încălcată.

Întocmește o decizie scrisă că angajatul nu a promovat testul. Calculați corect perioada de avertizare a angajatului despre un rezultat nesatisfăcător al testului.

Avertizați angajatul în scris despre un rezultat nesatisfăcător al testului cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Demite după expirarea termenului de avertizare prevăzut la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în modul prescris (articolul 84.1 și articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

A patra cale: concedierea în cazul unei singure încălcări grave de către salariat a obligațiilor de muncă

Puteți fi concediat pentru următoarea încălcare o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• absenteism;
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate;
• dezvăluirea secretelor protejate de lege, care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;
• săvârșirea furtului sau delapidarea la locul de muncă, stabilită printr-o hotărâre care a intrat în vigoare sau o hotărâre judecătorească;
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a cauzat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
• comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse );
• comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum rezultă în mod evident din cuvântul „o singură dată” - poți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt comise cel puțin o dată.

Întrucât în ​​aceste cazuri motivele de concediere sunt abaterile disciplinare, atunci când se aplică concedierea ca sancțiune disciplinară, este necesar să se respecte cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare stabilită de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să fii concediat corect

Procedura de aplicare a unei pedepse este specificată la articolul 193.

Este necesară consemnarea abaterii fie în documente, fie sub formă de memoriu, fie sub formă de act (de preferință cu martori). Va trebui să dovediți mai târziu, așa că încercați.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Explicațiile sunt furnizate în nota corespunzătoare.

Nota explicativă ar trebui să aibă un titlu care începe cu prepoziția „o” („despre”), urmată de subiectul explicației.

Pe o foaie obișnuită de hârtie este scrisă o notă explicativă care indică:

• numele angajatorului;
• Tipul documentului;
• datele
• semnătura compilatorului.

Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci se întocmește un act de refuz de a da explicații. Este mai bine să semnați actul la mai multe persoane (cu cât mai multe, cu atât mai bine).

Angajatului i se cere să semneze actul. Dacă refuză să semneze actul, se face o înscriere în act despre asta - și toată lumea îl semnează din nou. Apropo, nimeni nu interzice surprinderea faptului de refuz pe camera unui telefon mobil.

În cel mult o lună de la momentul săvârșirii abaterii, se emite ordin de impunere a sancțiunii disciplinare și concediere.

Concedierea pentru motivele indicate este permisă în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul bolnavului, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului. a organului reprezentativ al angajatului (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

A cincea cale: concedierea in cazul neexecutarii repetate de catre un salariat fara motiv temeinic al atributiilor de munca, daca are sanctiune disciplinara

După cum rezultă în mod evident din cuvântul „repetat” - poți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt comise de mai multe ori.

Astfel de încălcări includ, în special:

• absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;
• refuzul angajatului, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul contractului de muncă, angajatul este obligat pentru a îndeplini funcția de muncă definită prin prezentul acord, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, a unei examinări medicale a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui salariat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă acesta este un condiție prealabilă pentru admiterea în muncă.

Atunci când se folosește acest motiv pentru despărțirea de un angajat, este necesar să se acorde atenție explicațiilor date în clauzele 33-35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Astfel, instanțele de judecată, având în vedere litigiile, ar trebui să țină cont de faptul că neîndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat fără un motiv întemeiat se înțelege ca neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea a cerințelor legii, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.).

Salariatul trebuie condamnat pentru neîndeplinirea îndatoririlor sale de muncă fără motiv întemeiat, adică pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Totodată, acestui angajat trebuie să i se aplice o sancțiune disciplinară, care nu trebuie înlăturată până la comiterea unei noi abateri.

Cum să fii concediat corect

1. Aplică o pedeapsă pentru prima abatere (sau mai multe la rând - pentru a spori efectul repetării), urmând procedura de aducere la răspundere disciplinară. Procedura este stabilită în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și a fost descrisă mai sus.

2. Identificați o nouă încălcare. Verificați procedura de aducere la răspundere disciplinară în conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (rezolvarea faptului unei încălcări, solicitarea unei explicații, întocmirea unui act privind refuzul de a oferi o explicație după o perioadă de două zile și așa mai departe).

Cum să concediezi un angajat: 10 căi legale + 4 pași pentru a documenta totul + 5 sfaturi psihologice + 3 cele mai bune cărți pe această temă.

Nu contează cui va trebui să-și ia rămas-bun firma nativă - un novice care nu a trecut de perioada de probă sau un respectat Petrovici care a „zlănnit” în funcția de șef de depozit de 15 ani – acest lucru trebuie făcut „fără zgomot și praf.”

Și, uneori, există sarcini foarte interesante din partea conducerii - de exemplu, este corect să o concediezi pe secretara Lidochka, deoarece ea, spun ei, corupă moral partea masculină a echipei cu fustele ei mini extreme.

Orice ar fi, știi cum să concediezi un angajat fiecare manager de resurse umane și antreprenor are nevoie.

„La revedere, nu te angajezi să iubești...”, sau 10 moduri de a concedia un angajat în conformitate cu articolul

Deși Codul Muncii nu răsfăță angajatorii cu o selecție largă de articole pentru care un angajat poate fi concediat, puteți găsi întotdeauna o cale de ieșire:

Acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O opțiune pentru un șef care nu găsește un motiv formal pentru a fi concediat, dar este gata să explice cu „norocosul”. Un astfel de „divorț” pașnic, când adevăratele motive ale despărțirii sunt exprimate într-o conversație privată.

(Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aici va trebui să fii foarte confuz pentru a concedia corect un angajat:

• dovediți-i „pe degete” că nu aveți un alt post potrivit calificărilor sale sau primiți un refuz scris de a o ocupa.

  Managerul dvs. de vânzări din Moscova nu dorește să ocupe aceeași poziție în noua sucursală din Vladivostok? Hmm, după cum se spune, problemelor unui simplu lider indian nu le pasă...

  este posibilă concedierea în mod corespunzător a unui angajat în temeiul acestui articol numai prin avertizare cu cel puțin 2 luni înainte.

  Așa că nu va fi posibil să vă despărțiți rapid de Egorka, care aduce în mod regulat sandvișuri cu pește afumat mirositor la birou.

  nu deschideți un post vacant închis mai devreme de un an.

  Prin urmare, nu vă grăbiți să dansați rumba pe desktop și aplicați pentru un loc de muncă de îndată ce angajatul a fost concediat sub articolul „Retrangere”.

• sa plateasca compensatia datorata salariatului in valoare de pana la 3 salarii lunare sau ce este prevazut de contractul dumneavoastra de munca?

  Și nu vă înghesuiți, altfel există toate șansele să vă întâlniți cu un angajat concediat în instanță și să cheltuiți și mai mulți bani. Da, astfel de rednecks cu siguranță nu vor adăuga „plusuri” karmei tale.

Absenteismul sistematic (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 6, clauza A).

O, acești iubitori de petreceri de noapte, rezidenți de vară și alți angajați care sunt ocupați cu orice, dar nu cu munca! Fii concediat și gata! Dar nu totul este atât de simplu: se poate face cât ai clipi doar dacă angajatul, fără un motiv întemeiat, a lipsit de la locul de muncă mai mult de 4 ore.

Dar pentru a respinge corect un absent rău intenționat sub articol, va trebui, de asemenea, să dovediți că angajatul dvs., un astfel de miracol Yudo, știa la ce oră începe ziua de lucru:

• există semnătura salariatului conform regulamentului intern al muncii;
• regimul de munca este indicat clar si in contractul individual de munca;
• contractul colectiv, dacă există, precizează și orele de funcționare.

Ei bine, ce pot să spun? Un singur lucru: cetățeni, angajatori, fiți vigilenți și transmiteți toate informațiile necesare nebunilor voștri în scris și sub semnătură!

Incompatibilitate cu funcția deținută (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3.5).

Puteți, după ce ați avertizat angajatul cu 2 luni în avans, să adăugați elemente suplimentare la fișa postului, unde va fi specificat clar cum veți determina dacă își face treaba (de exemplu, câți ursuleți ar trebui să coasă sau câți șoareci de laborator să tortureze până la moarte cu o nouă tulpină de gripă).

Apoi, în acordurile adiționale la contractul de muncă cu angajatul, ele indică cât de des vor fi luați indicatorii (o dată pe zi, o lună, un trimestru etc.)

În același timp, nu aveți dreptul de a expulza imediat un angajat dacă nu a avut timp să coasă un pui de urs pe urechea dreaptă: în primul rând, se emite o mustrare, a doua oară - o mustrare severă și numai a treia oară bietului om i se arată ușa.

Nerespectarea regulilor reglementărilor interne ale muncii (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Iar in ele poti intra tot ce isi doreste draga ta - macar lungimea manecii, macar culoarea manichiurii si a lenjeriei intime ale angajatelor.

Singura avertizare: toate modificările aduse unor astfel de reguli se fac prin ordin, care este familiarizat cu semnătura. Și apoi, atrocități, dragă șefă, pentru sănătatea ta!

Intoxicare (alcoolică, toxică, narcotică) (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 6, clauza B).

Hmm, teoretic este corect să concediezi un angajat în temeiul acestui articol, chiar dacă s-a prezentat o dată în această formă la locul de muncă sau în altul, unde a fost delegat de superiorii săi cu o misiune. Și timpul ar trebui să funcționeze.

Dar pentru a expulza un angajat, vei avea nevoie de un control medical. Cea mai ușoară opțiune este să chemați o ambulanță, care va înregistra că San Sanych și-a sărbătorit cu bine cea de-a treizecea aniversare a nunții sau Ziua Bastiliei.

Dezvăluirea secretelor profesionale (articolul 81, paragraful 6, paragraful B).

Cel mai amuzant lucru este că poți concedia în mod corespunzător un angajat chiar dacă tocmai a dat cuiva numărul de telefon al unui coleg fără consimțământ.

Și dacă clauza de nedezvăluire a secretelor comerciale este deja inclusă atât în ​​fișa postului a angajatului, cât și în fișa postului, atunci instanța va apărea pentru angajator cu un munte.

Modificarea condițiilor de bază de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acesta nu este doar spațiu pentru manipulare, ci un spațiu imens!
Sunteți obligat să anunțați despre asta doar cu două luni înainte de începerea „revoluției” biroului. De exemplu, puteți informa un angajat că de la Anul Nou și pentru totdeauna, în loc de o rată, îl transferați la un procent din profit.

Mintea ta de șef plină de resurse cu siguranță îți va spune ce să-ți mai oferi „animalului de companie”, astfel încât el însuși să fugă de companie, sclipind cu călcâiele.

Neîndeplinirea obligațiilor de muncă (articolul 81, paragraful 5).

Ar fi corect să concediezi un angajat în conformitate cu acest articol în cazul în care toate metodele mai puțin „sete de sânge” nu au adus rezultate - persoana continuă să „tundă” la locul de muncă și o face cu gust.

Un indiciu pentru cel mai „cel viclean” cum să expulzezi corect un angajat cu următoarea formulare: dai o sarcină insuportabilă în ceea ce privește termenele limită sau calificările, iar apoi, cu o privire severă, cereți o explicație scrisă de ce nu a fost la înălțimea mari speranțe puse în el și voilà - ai scăpat de persoana inacceptabilă!

Adevărat, o confruntare cu propria conștiință va fi atunci gravă.

Rezultate nesatisfăcătoare ale certificării.

Calea, sincer, nu este pentru șefii slabi, deoarece pentru a concedia un angajat în temeiul articolului, trebuie să aveți un regulament de certificare și o comisie de certificare, ai cărei membri înțeleg munca „pârâtului”.

În cazul în care protocolul unei astfel de comisii indică faptul că un angajat nu își face treaba, acesta poate fi concediat cu liniște sau i se poate oferi un post care se potrivește cu calificările sale. Ei bine, înțelegi despre ce vorbim: trimiterea unui fizician nuclear să măture scările din birou este încă un gunoi.

4 pași pentru a da drumul în pace: ce acte trebuie să completezi pentru a concedia un angajat în temeiul unui articol?

Deoarece v-ați dat seama în ce articol să concediați un angajat, asigurați-vă că totul este formatat corect:

Eh, credem că ofițerul tău de personal și contabilul tău vor avea ceva de făcut în viitorul apropiat.

5 sfaturi de la psihologi despre cum să concediezi un angajat și să nu-ți faci un inamic: „Nu îndrăznesc să te mai rețin!”

Concedierea unui angajat este poate cea mai mare prostie care otrăvește o viață minunată de șef. Dar tocmai datorită capacității de a ieși onorabil din situații atât de delicate, nu mergi cu metroul, ci într-o mașină bună și nu locuiești în Biryulyovo, ci aproape în Piața Roșie.

Pentru a vă ușura, psihologii oferă câteva sfaturi practice despre cum să concediați corect un angajat:

Trebuie să raportați demiterea tête-à-tête.

Credem că nu ai dori ca „eșecul” tău profesional să devină public;

Nu anunța concedierea ta vineri.

Care este captura aici? Da, prin aceea că nu numai că vei strica weekendul unei persoane, dar o vei pune într-o situație de inactivitate forțată (ce fel de căutare a unui nou loc de muncă în weekend?). Ei bine, ce poate fi mai rău decât să stai întins pe canapea și să-ți pară rău pentru tine, nefericitul?

nu vă zgâriți cu cuvintele amabile atunci când trebuie să concediați un angajat chiar și sub articol.

Pentru că în fiecare, chiar și în cea mai disperată țesătură, există câteva caracteristici bune și a trata un angajat concediat ca cu un lucru aruncat într-o groapă de gunoi este fu-fu-fu cât de rău este;

nu concediați un angajat fără a explica clar motivele.

Poate că poți ajuta persoana respectivă să evite să facă aceleași greșeli în noul loc de muncă.

• dacă este posibil, ajutați angajatul să-și găsească un nou loc de muncă: întreabă-ți prietenii-colegii despre locurile libere potrivite, scrie o recomandare bună și simți-te ca un magician amabil, și nu un fel de Freken Bock din afaceri.

Cum să concediezi un angajat în beneficiul companiei

Și pentru cei mai concediați?

Acum știi sigur cum să concediezi un angajat nu numai să nu-l întâlnești în instanță, ci și să-l saluti când îl vezi undeva la coadă la un supermarket sau la cafeneaua ta preferată.

Articol util? Nu ratați altele noi!
Introduceți e-mailul dvs. și primiți articole noi prin poștă

Situațiile sunt diferite. Noul top, pentru care vânătorii de capete au luptat atât de mult, nu face față îndatoririlor sale sau nu se potrivește conducerii. Un bătrân al companiei, care face parte din personal de câțiva ani, a devenit dronă și își neglijează deschis îndatoririle. sau pleacă la întâlniri cu un client și se întoarce cu o manichiură nouă. Și programatorul brusc „s-a îmbolnăvit” și s-a întors de la spital bronzat.

Vorbim de cazuri în care angajații știu că ar fi mai bine să plece, dar profită de faptul că Codul Muncii a îngreunat destul de mult procesul oficial de concediere pentru angajator. Dar lacunele care încă există în cod vin în ajutorul specialiștilor în resurse umane și al angajatorilor.

Dragă greșeală

Să spunem imediat că a cere sau a forța un angajat să semneze o declarație din propria voință este o opțiune eficientă, dar absolut ilegală. Costă mai mult să-l folosești. Pentru că chiar și după semnarea unei astfel de declarații, angajatul poate merge la inspectoratul de muncă și poate da în judecată compania:

• compensarea prejudiciului moral,
• compensație pentru timpul de nefuncționare forțat (pe baza salariului mediu al unui angajat),
• obține reintegrarea la locul de muncă.

Și istoria cunoaște multe exemple când un angajat a câștigat instanța.
De asemenea, compania va trebui să plătească o amendă administrativă pentru încălcarea legislației muncii - până la 50.000 de ruble.

concediază un angajat nedorit? Legal!

Nu este nevoie să inventezi și să inventezi! Codul Muncii prevede deja modalități legale de concediere la inițiativa angajatorului. Acestea ar trebui folosite dacă angajatul lucrează cu rea-credință.

• De comun acord

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse constă dintr-o singură propoziție: „Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă” și oferă angajatorului un domeniu de aplicare mare.

Acest articol este cea mai bună modalitate prin care angajatorul poate pleca și este potrivit dacă nu există motive oficiale de concediere, dar există un motiv. Ea este cea care se discută cu angajatul față în față.

Cu toate acestea, angajatul așteaptă de obicei o compensație pentru concedierea forțată sau cel puțin o vacanță plătită prelungită. Prin urmare, angajatorul trebuie să se pregătească pentru cheltuieli materiale suplimentare. Dar, documentând concedierea prin acordul părților, angajatorul minimizează riscul ca salariatul să se adreseze instanței.

• El însuși a refuzat

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul poate modifica programul de lucru și condițiile de muncă (de exemplu, introducerea salariilor la bucată sau transferul producției la un program non-stop). De asemenea, angajatorul poate schimba sediul firmei (de la centru pentru a se muta la periferie) sau poate schimba proprietarul, sau se poate reorganiza.

Sarcina angajatorului este de a notifica angajaților motivele și modificările în timp, și anume în scris și cu cel mult două luni înainte. Și angajații trebuie fie să accepte modificările, fie să renunțe.

• Nu esti pe lista

Este imposibil să reduceți personalul cu o anumită unitate fără explicații și alternative. Angajatorul trebuie să ofere angajatului o listă cu alte posturi vacante și nu oricare (de la un manager la curieri sau curățenie), ci corespunzătoare competențelor sale. Angajatul a refuzat - au documentat acest lucru și au făcut o reducere.

• Nepotrivit pentru profesionisti

Inadecvarea postului (articolul 81, paragraful 3) este o altă lacună pentru angajator.

La angajare, fiecare angajat trebuie să semneze o fișă a postului. Insa angajatorul are dreptul sa o modifice in timp, avertizand angajatul cu 2 luni inainte. De exemplu, introduceți criterii individuale de muncă: procesarea unui anumit număr de documente, îndeplinirea unui plan de vânzări etc. Într-un acord suplimentar la un contract de muncă, specificați în funcție de ce condiții indicatorii angajatului sunt considerați neîndepliniți și apoi concediați.

• Nu am fost certificat

O altă modalitate de a dovedi incompetența unui angajat este de a conduce. Dar pentru angajator, aceasta este o măsură extremă din cauza costurilor cu forța de muncă și a costului ridicat.

Certificarea se efectuează nu numai pentru un angajat inacceptabil, ci și pentru alții care se află într-o poziție similară. Este necesar să se constituie o comisie de oameni care au o înțelegere profesională a muncii angajaților supuși certificării. Rezultate proaste - angajatorul are dreptul de a concedia angajatul, dar numai daca acesta refuza un alt post vacant in firma care se potriveste cu calificarile sale.

• Absenteism și întârziere

Un singur absenteism al unui angajat (de la 4 ore la rând sau pe parcursul întregii zile de lucru) este suficient pentru a-l concedia, deoarece aceasta se referă la o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către salariat (articolul 81, paragraful 6).

Este mai dificil să concediezi un angajat care întârzie constant, dar este și posibil. Nu poți fi concediat pentru o singură întârziere, va trebui să aduni mai multe note explicative despre întârziere și să aplici o sancțiune disciplinară. Totodată, programul de lucru trebuie precizat în regulamentul intern al muncii, în contractul de muncă.

• Intoxicaţie

Pentru concediere este suficient și unul - alcool, droguri, altul toxic (articolul 81, paragraful 6). Însă angajatorul va trebui să cheme o ambulanță la birou înainte de sfârșitul zilei de lucru pentru a înregistra starea de ebrietate a salariatului și a avea în mână rezultatele controlului medical.

Pe lângă lege, există și reguli pe care compania le stabilește singură. De exemplu, ce poate fi purtat la serviciu (); Pot să fumez și dacă da, unde? Astfel de reguli ar trebui să fie descrise clar într-un singur document, care se numește „Regulamentul intern al muncii”. Toți angajații semnează sub ea atunci când sunt angajați. Dacă un angajat este anunțat, dar a încălcat regulile, atunci acesta poate fi concediat.

• Neglijență în serviciu

Alineatul 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unui angajat dacă acesta nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile.

Aici merită menționată o metodă care nu este etică, dar este folosită de unii angajatori. Pentru a concedia un angajat inacceptabil, angajatorul îl poate „copăși” cu sarcini care nu pot fi îndeplinite în timpul specificat și apoi îi poate cere să scrie o notă explicativă despre motivele neîndeplinirii.

• Dezvăluirea secretului

Dacă un angajat ia cunoștință de un secret protejat de lege (de stat, comercial, oficial și altele), inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat, acesta poate fi concediat (articolul 81, clauza 6). În același timp, chiar și numărul de telefon al altui angajat poate intra sub datele personale.

Dar nu uitați că concedierea unui angajat nu este încă ușoară. Și fiecare dintre lacunele de mai sus are propriile sale nuanțe. Și concedierea „sub articol” este o măsură extremă și trebuie folosită atunci când metodele pașnice nu au ajutat.

Comentariu expert

Director HR, Beta Press Group of Companies

După cum arată practica, concedierea unui angajat este departe de a fi simplă și nu atât de transparentă pe cât pare la prima vedere. Codul Muncii al Federației Ruse nu include multe opțiuni și toate au ca scop protejarea angajatului. Voi comenta opțiunile descrise de autor, pe baza practicii.

• De comun acord- acest acord reciproc este greu de realizat, pentru ca daca angajatul este in conflict si nu vrea sa plece, va cere compensatii considerabile, sau pur si simplu nu vrea sa-si piarda locul de munca. Metoda este disponibilă dacă există un buget pentru ea.
• El însuși a refuzat- de dragul concedierii unui angajat neglijent este o opțiune prea intensivă în muncă. După cum arată practica, în realitate, modificările efectuate (mutarea, modificarea programului de lucru etc.) duc la problema inversă și anume, angajații care au lucrat stabil și destul de mulțumiți de angajator se împrăștie.
• Nu esti pe lista- o varianta destul de complicata, intrucat daca vorbim de un angajat neglijent, atunci evident dorim sa-l inlocuim, ceea ce este imposibil in aceasta varianta. Al doilea aspect este că, de regulă, angajatorul nu este pregătit să plătească compensații, mai ales pentru cei de care vor să scape.
• Nepotrivit pentru profesionisti- un sistem complex care necesită înregistrarea constantă a indicatorilor cu care angajatul se familiarizează în mod regulat. În cazul unei schimbări bruște a cerințelor, precum și al concedierii într-un timp scurt (ca în exemplul de 2 luni), poate deveni o „cârpă roșie” pentru instanță.
• Nu am fost certificat- o modalitate legală și eficientă care vă permite să obțineți o mulțime de beneficii suplimentare (diagnosticarea nivelului de cunoștințe al angajaților, recomandări pentru instruire, recomandări pentru creșterea, modificarea salariilor etc.). Dacă se realizează de către Departamentul de Resurse Umane, costurile sunt minime. Există riscuri de litigii, dar dacă termenele sunt respectate și dacă este disponibil un pachet complet de documente, riscurile sunt minime.
• Absenteism și întârziere Este destul de greu să fii concediat, dar este posibil. Trebuie să vă amintiți despre capcanele sub formă de concediu medical brusc etc.
• Intoxicaţie- O sa adaug ca exista aparate etilotest certificate care iti permit sa repari intoxicatia cu alcool, asa ca pentru unele companii este mai bugetar sa le achizitionezi. O altă opțiune este să oferiți să vă renunțați sau să mergeți la o examinare (de regulă, în astfel de cazuri, angajatul pleacă singur).
• Nerespectarea reglementărilor interne de muncă- totul nu este atât de simplu aici, iar acest gen de concediere va necesita o mulțime de acte, explicative etc. În instanță, va fi destul de greu să demonstrezi că un angajat a venit la muncă într-o bluză prea transparentă.
• Neglijență în serviciu- un articol dificil de finalizat, deoarece sarcinile trebuie să fie date într-o formă fixă ​​și să conțină anumite criterii de performanță. Angajatul trebuie să dispună de resursele necesare îndeplinirii sarcinii etc. Situațiile pot fi extrem de controversate.
• Dezvăluirea secretului este un motiv greu de dovedit pentru concediere, dar afacerile sunt afaceri și, ocazional, apar astfel de situații. Principalul lucru este că telefonul angajatului nu ar trebui să devină motivul concedierii, deoarece astfel de fleacuri sunt în mod clar potrivite pentru constrângere la concediere.

În ciuda varietății aparente de modalități de concediere, majoritatea angajatorilor tind să cadă de acord cu privire la concedierea din propria voință, deoarece pentru angajat aceasta este o poveste „curată” în loc de un articol, iar angajatorul nu trebuie să colecteze un pachet de documente în vederea confirmării articolului în instanță. A dovedi că angajatorul te-a forțat să renunți este la fel de dificil ca și opusul. Dar, desigur, nu ar trebui să recurgeți la această metodă atunci când există o încălcare sinceră a drepturilor unui angajat (