Plăți către angajat la concedierea de bunăvoie.

Printre diferitele tipuri de beneficii, se numără așa-numita indemnizație de concediere la concediere. Acest echivalent monetar nu este plătit tuturor celor care au decis să renunțe, ci doar celor care sunt forțați să facă acest lucru din cauza circumstanțelor.

indemnizația de concediere

Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse informează în ce cazuri, la încetarea raportului de muncă, un angajat are dreptul la compensație bănească. Indemnizația de concediere la concediere este o sumă de bani către persoana care a primit calculul, atribuită în conformitate cu cerințele legii în cuantumul câștigului mediu lunar sau câștigului pe 2 săptămâni. Alocația în sume mari este atribuită în anumite cazuri reglementate de cod (Articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Șeful are, de asemenea, dreptul de a emite un ordin local în cadrul organizației sale privind plata unui sprijin material către persoana demisionară.

În ce cazuri se plătește indemnizația de concediere?

Indemnizația de încetare la concediere se atribuie dacă contractul de muncă este anulat din următoarele motive:

1. lichidarea organizației;
2. reducerea numărului sau personalului angajaților întreprinderii;
3. apel pentru serviciu militar sau alternativ;
4. reintegrarea de către instanță a unui salariat care l-a deținut anterior;
5. refuzul unei alte poziții (de exemplu, în caz de handicap);
6. nedorința angajatului de a se muta în altă localitate;
7. înregistrarea unui contract de muncă cu erori comise de angajator;
8. modificarea contractului;
9. demiterea directorului societății prin ordinul fondatorilor;
10. schimbarea proprietății și rezilierea contractului cu șeful, alți specialiști de frunte.

În cazul lichidării organizației, reducerii numărului și personalului (nu se aplică lucrătorilor temporari), indemnizația se atribuie în cuantum de salariul mediu lunar. Salariul mediu lunar se plătește și celor angajați în baza unui contract de muncă întocmit cu abateri din vina conducerii. Mai mult, aceste condiții nu vă permit să vă mutați la un alt loc de muncă în cadrul aceleiași întreprinderi sau să continuați să lucrați.

În toate celelalte cazuri, la concediere se plătește o indemnizație de concediere de două săptămâni.

Cazuri în care o persoană concediată pierde prestațiile:

1. angajatul a încălcat programul de muncă (beție etc.);
2. procedura de reducere a coincis cu perioada de probă;
3. concedierea în voie sau prin acordul părților;
4. contractul de munca a fost incheiat pe 1-2 luni.

La concediere din oricare dintre motivele de mai sus, el primește toate celelalte plăți prevăzute de lege, inclusiv salariile, plata concediului de odihnă (dacă vacanța nu a fost folosită) și așa mai departe. Calculul are loc a doua zi de la aplicare.

Ce determină și cum se calculează cuantumul indemnizației

Valoarea indemnizației de concediere la concediere depinde de câștigul mediu pentru perioada de facturare. Perioada de soluționare în acest caz este anul precedent concedierii.

Valoarea compensației se calculează după formula:

Compensație = salariu mediu x ture de lucru în perioada de plată (lună).

Acumularea indemnizației de concediere la concediere este legată de regulile acceptate:

1. compensația se acumulează numai pentru zilele lucrătoare din perioada pentru care se eliberează (30 sau 14 zile);
2. concediul medical, plata concediului de odihnă, prestațiile etc. nu pot fi incluse în câștigul total anual;
3. regulile de calcul al cuantumului prestațiilor nu depind de tipul de remunerare;
4. luna concedierii este inclusă în perioada de facturare, când ziua concedierii coincide cu ultima zi lucrătoare a lunii; daca concedierea nu se incadreaza in ultima zi a lunii, nu intra in perioada de facturare.

Subvenția se eliberează în ziua concedierii printr-un ordin scris al șefului, emis anterior pentru a justifica motivul concedierii.

Nu este necesară nicio comandă suplimentară.

Dacă ziua concedierii este zi lucrătoare, decontările, împreună cu indemnizația de concediere, se plătesc în următoarea. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, decontarea trebuie să fie primită cel târziu în ziua următoare zilei în care angajatul a făcut o cerere de plată a banilor (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata indemnizației de concediere la lichidare sau reducere

Codul Muncii art. 178 a asigurat dreptul celor disponibilizați de a elimina sau reduce câștigul mediu lunar în timpul căutării unui nou post. Cum funcționează în practică.

Este posibil ca o persoană concediată din cauza concedierii (lichidare) să nu găsească imediat un post adecvat, prin urmare are dreptul la sprijin financiar pe durata căutării unui loc de muncă, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii.

Videoclipul de mai jos vă va spune despre plata indemnizațiilor la concediere din cauza reducerii personalului:

Daca angajatul nu si-a gasit loc de munca dupa o luna, acesta aduce fostului angajator o declaratie si un carnet de munca (copie) ca confirmare a lipsei de munca. Aceste documente sunt suficiente pentru a primi a doua plată (a primit-o pe prima în ziua concedierii) în cuantumul salariului mediu lunar.

Se plătește și după a doua lună de la concediere, dacă lucrarea nu este găsită. Dacă angajarea are loc înainte de sfârșitul lunii a doua sau următoare după concediere, atunci suma se ajustează proporțional cu zilele de șomaj ale lunii plătite.

Aceasta se face pe baza unei cereri și a unei copii a înscrierii din carnetul de muncă făcută de noul angajator. Nu este necesar să primiți o plată imediat după dispozitiv într-un loc nou. Dreptul este rezervat celui redus timp de un an.

În cazul în care salariatul nu și-a găsit un loc de muncă la 3 luni de la concediere, acesta furnizează și o cerere scrisă, o copie a carnetului de muncă fără evidență a locului de muncă și o adeverință cu care persoana concediată ar fi trebuit să se înregistreze ca șomer în primele 2 săptămâni după. concediere. Dacă nu a făcut acest lucru, nu va exista nicio plată pentru a treia lună.

Pentru lucrătorii din zonele îndepărtate, plata indemnizațiilor este prevăzută timp de șase luni de la concediere, sub rezerva înregistrării în timp util la bursa de muncă.

Beneficiu la concediere cu acordul părților

Procedura de încetare a contractului de muncă este reglementată de art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ea explică că o astfel de reziliere poate fi făcută în orice moment dacă ambele părți nu se opun. Aceștia semnează un acord de reziliere a contractului, care este o confirmare legală a legalității încetării raporturilor de muncă a angajatului.

În același timp, angajatorul trebuie să indice care angajat va primi plăți și compensații la concediere prin acordul părților (dacă primirea este prevăzută într-un act de reglementare local), precum și data la care au fost primite.

Codul Muncii nu reglementează această problemă. Indemnizația de încetare la concediere cu acordul părților se acumulează pe bază voluntară și în funcție de capacitățile angajatorului. Prin acordul părților, poate fi concediat un lucrător de orice categorie, inclusiv femeile însărcinate, persoanele cu copii, persoanele cu handicap etc.

Pentru a renunța pe această bază, este suficient să scrieți o declarație (cu mâna proprie a angajatului) și să întocmiți un acord (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Calculul se face în mod obișnuit.

Indemnizația de încetare este permisă legal să nu fie plătită. Angajatorul are dreptul de a efectua o plată din proprie inițiativă sau de a refuza. Nu vor exista penalitati pentru neplata.

Decontarea trebuie plătită în ziua concedierii. În cazul în care angajatorul a decis să acorde sprijin financiar celui demisionat și ia atribuit o indemnizație de concediere, termenul de plată a acesteia este indicat în textul acordului semnat anterior.

Indemnizație de concediere voluntară

Un angajat poate refuza în orice moment să îndeplinească un contract de muncă, adică să renunțe din proprie voință (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin lege, indemnizația de concediere pentru concediere de bunăvoie nu este necesară. Salariatul are dreptul doar la plăți estimative acumulate conform regulii generale. Acesta este un salariu pentru zilele lucrate înainte de concediere, plata concediului de odihnă, indemnizația de concediu medical, dacă este cazul.

Concediu medical după pensionare

Un angajat care a încetat activitatea în organizație are dreptul de a plăti concediu medical după concediere. Legiuitorul a fixat: în caz de invaliditate, într-un termen nu mai târziu de 30 de zile de la data concedierii, angajatorul plătește concediu medical (FZ-Nr. 255).

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile articolului.

(Ce sumă trebuie plătită la concedierea unui angajat la cererea sa, la inițiativa angajatorului și în alte circumstanțe)

Concedierea este considerată a fi un eveniment neplăcut. Psihologii cred că, în ceea ce privește intensitatea emoțiilor, concedierea este a doua după divorț și moartea unei persoane dragi. Cu toate acestea, rezilierea unui contract de muncă este aproape întotdeauna o nouă oportunitate de carieră și o șansă de a vă schimba viața profesională în bine. Chiar dacă s-a întâmplat la inițiativa angajatorului.

În orice caz, concedierea ar trebui văzută ca o oportunitate de relaxare și relaxare, precum și de a găsi un loc de muncă mai bun. Acest lucru este bine facilitat de plățile pe care se poate baza angajatul în legătură cu concedierea. Acestea includ:

• salariul pentru zilele lucrate în luna concedierii;
• compensație la concediere pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere și câștigul mediu lunar pe perioada angajării;
• compensarea conducerii societatii si contabilului-sef;
• indemnizatie de invaliditate temporara.

Calcul cu indemnizații și suprataxe

Angajatorul trebuie să plătească salariatului care demisionează salariul nu mai târziu de ziua concedierii integral, i.e. împreună cu toate plățile suplimentare, indemnizațiile și bonusurile prevăzute în organizație (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această cerință este îndeplinită de către angajator în 99 la sută din cazuri dacă angajatul și-a desfășurat efectiv activitățile și acest lucru poate fi confirmat. Dacă angajatorul a subestimat în mod nejustificat valoarea plății, atunci este posibil și necesar în instanță, mai ales că declarația de apărare a drepturilor salariatului nu este supusă obligației de stat.

Compensație pentru concediul nefolosit

Situațiile sunt destul de tipice când vacanțele nefolosite se acumulează de-a lungul anilor. Totuși, legea interzice neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi. Dar este foarte posibil să se transfere concediul pentru anii în curs în anul următor, la cererea angajatului (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ca regulă generală, înainte de concediere, un angajat poate, la discreția sa, „să-și ia o vacanță” sau să primească compensații pentru toate vacanțele în baza articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După cum știți, concediul este acordat unui angajat pe baza cererii sale scrise. Același lucru este valabil și pentru vacanța urmată de concediere.

Trebuie amintit că la concediere pentru acțiunile vinovate ale unui angajat, nu va funcționa să folosești concediul. De exemplu, dacă un angajat a sărit peste serviciu sau a comis un furt în organizația sa (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Altai din 2015). Despăgubirea în numerar se plătește indiferent de motivul concedierii.

Pentru a calcula compensația, este importantă experiența de lucru în organizație. Experiența nu include (Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• timpul de absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
• Vacanta pentru ingrijirea copilului;
• concediu de odihna pe cheltuiala proprie, care depaseste 14 zile calendaristice.

Indemnizație de încetare din cauza reducerii personalului

Atunci când o organizație este lichidată sau se efectuează o reducere de personal în cadrul acesteia, salariatul concediat are dreptul la plata indemnizației de concediere și a câștigului mediu lunar pe perioada angajării, dar, ca regulă generală, nu mai mult de două luni (articolul 178). din Codul Muncii al Federației Ruse). Indemnizația de încetare se plătește și în cazul în care angajatorul încalcă regulile pentru încheierea unui acord, dacă exclude posibilitatea de a continua munca (articolele 77 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Indemnizația se plătește în cuantumul câștigului mediu lunar și se creditează în plăți pentru perioada de angajare.

Legea definește și alte cazuri de plată a prestațiilor, dar deja în valoare de două săptămâni de câștig mediu:

• angajatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă oferit acestuia din motive legale (de exemplu, din motive medicale);
• un angajat care a îndeplinit anterior funcțiile unui angajat care pleacă a fost reintegrat la locul de muncă;
• refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți.

Organizația poate prevedea și pentru alte motive pentru plata indemnizației de concediere sau poate stabili sumele majorate ale acestora.

În același timp, plata indemnizațiilor nu se face dependentă de faptul angajării ulterioare.

Prestația nu se plătește în următoarele cazuri:

• atunci când un angajat săvârșește o faptă ilicită. De exemplu, cel puțin o singură utilizare de către un profesor a metodelor educaționale legate de violența fizică și (sau) mentală împotriva personalității unui elev, elev (336 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dacă salariatul, din vina sa, a încălcat regulile de încheiere a contractului de muncă;
• dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă mai mică de două luni;
• dacă salariatul a lucrat cu jumătate de normă;
• dacă angajatul nu a depășit perioada de probă (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ar trebui spuse câteva cuvinte despre încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă care nu permite continuarea muncii. Lista acestor încălcări este consacrată în articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar atât angajatorul, cât și angajatul pot fi vinovați:

• salariatul a început să lucreze în prezența unui certificat medical care îi interzice astfel de activitate;
• în cazurile necesare, nu există document privind educația;
• alte cazuri stabilite de lege. De exemplu, atunci când angajați o femeie pentru a lucra în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase (articolul 253 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensație la demiterea unui director sau contabil șef

Persoanele care efectuează managementul strategic și financiar al organizației - directorul, adjunctul acestuia și contabilul șef - codul muncii oferă garanții suplimentare la concediere. Astfel, la încetarea contractului, care a urmat schimbării fondatorilor, persoanele menționate au dreptul la despăgubiri în cuantum de cel puțin trei câștiguri medii lunare ale salariatului.

Prestație de invaliditate temporară

Trebuie amintit că angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat din proprie inițiativă în perioada invalidității sale temporare, precum și în timpul sarcinii unei femei sau al îngrijirii unui copil. Excepție fac situațiile de lichidare a unei societăți sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.

Prestația se plătește dacă invaliditatea a apărut în timpul perioadei de muncă sau în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării raportului de muncă (Articolul 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de handicap și în legătură cu maternitatea”).

Prestația de invaliditate temporară se plătește numai în următoarele situații:

• boală sau rănire, incl. în legătură cu un avort sau FIV;
• necesitatea îngrijirii unui membru bolnav al familiei;
• carantină a unui angajat sau a copilului său care frecventează o grădiniță;
• protezare din motive medicale într-un spital;
• post-tratament în conformitate cu procedura stabilită în organizațiile de sanatoriu după acordarea de îngrijiri medicale într-un spital;
• în legătură cu maternitatea.

Puteți solicita plata unor astfel de prestații către angajator în termen de șase luni de la momentul în care împrejurările care au stat la baza primirii acesteia încetează să mai existe (articolul 12 din Legea nr. 255-FZ).

Este de remarcat faptul că, dacă un angajat se îmbolnăvește în perioada de concediu înainte de concediere, atunci concediul pe durata bolii nu este prelungit.

În concluzie, reamintim încă o dată că decontarea cu salariatul se face în ultima zi de muncă a acestuia. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească toate sumele, cu excepția indemnizațiilor de invaliditate temporară, respectiv salariul, compensațiile pentru concedii etc. Din anumite motive, angajatul poate lipsi în ziua concedierii la locul de muncă, ceea ce înseamnă că în această zi nu va primi un calcul. Apoi are dreptul de a depune cererea ulterior, iar angajatorul este obligat să plătească sumele cuvenite cel târziu în ziua următoare de la cerere. În caz de întârziere a plăților din orice motiv, angajatorul trebuie să plătească și dobândă fostului angajat în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment pentru toate sumele neplătite. pentru fiecare zi de întârziere (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea unui salariat (indiferent de motivul concedierii), angajatorul este obligat să facă decontarea definitivă cu acest salariat, adică trebuie să plătească toate sumele datorate salariatului (salariu pierdut,..).

Calcul după concediere: termene

Legislația muncii stabilește termene clare pentru calcularea concedierii. Deci, plata tuturor sumelor se face în ziua concedierii (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reamintim că, ca regulă generală, ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă a salariatului.

Calculul la concediere: termene de plată dacă salariatul a lipsit în ultima zi de muncă

Dacă angajatul, de exemplu, a fost în vacanță sau a fost bolnav, adică a lipsit în ultima zi de muncă, iar salariul din organizație este plătit în numerar, atunci angajatorul trebuie să facă calculul la concediere cel târziu la data de concediere. ziua următoare zilei în care angajatul a solicitat calculul (articolul 140 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Calculul unui angajat la concediere: condițiile de plată sunt încălcate de către angajator

Angajatorul care a încălcat termenul de calcul la concedierea unui salariat trebuie să plătească acestuia din urmă o despăgubire pentru plăți întârziate în cuantum de cel puțin 1/150 din cursul de referință al Băncii Centrale în vigoare în perioada de întârziere (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Despăgubirea se calculează pentru fiecare zi de întârziere, începând din ziua următoare celei în care angajatorul trebuia să plătească la concediere, până la ziua calculării efective inclusiv.

Ce mai amenință angajatorul dacă nu a plătit în ziua concedierii

Dacă angajatorul a încălcat termenul limită pentru emiterea calculului la concediere, iar angajatul depune o plângere la inspectoratul de muncă, atunci angajatorul se confruntă cu o amendă în valoare (partea 6 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). ).

Decontarea definitivă cu salariatul la concedierea acestuia presupune plata unor fonduri care îi sunt datorate acestuia din urmă pe toată durata activității sale de muncă. În acest caz, trebuie avute în vedere motivele rezilierii contractului. La urma urmei, salariul unui cetățean și alte plăți necesare vor depinde de această bază. Într-o astfel de situație, managerul nu trebuie să uite că decontarea integrală cu persoana care demisionează trebuie făcută în ziua în care angajatul își desfășoară activitatea ultima dată în această organizație. În caz contrar, șeful pur și simplu nu poate evita problemele cu legea.

Fundamente

Decontarea definitivă la concediere se face în toate cazurile de încetare a contractului de muncă. Dar numai din motivele pentru care se încetează relația dintre angajat și șeful acestuia, va depinde suma de bani pe care o va primi persoana în cele din urmă. Conform normelor art. 140 din Codul muncii, managerul trebuie să plătească toate fondurile cuvenite cetățeanului în ultima zi de muncă. Și dacă este imposibil să efectuați această procedură la ora specificată, trebuie să o faceți a doua zi, când angajatul a prezentat o cerere de soluționare cu el. În caz contrar, conducerea poate avea mari probleme dacă o persoană merge în instanță pentru protecția drepturilor încălcate.

Acesta poate fi reziliat atât la cererea angajatorului, cât și la inițiativa cetățeanului însuși, precum și din motive independente de voința acestuia. În plus, dorința de a rezilia contractul de muncă este adesea reciprocă. În acest din urmă caz, decontarea definitivă conform contractului se poate face nu numai în ultima zi de muncă a persoanei, ci și după acest moment.

Tipuri de plată

Indiferent de motivele rezilierii contractului de muncă, se impune o decontare definitivă. Plățile obligatorii includ:

• salariul angajatului;
• compensație pentru concediu care nu a fost folosit;
• indemnizația de concediere la încetarea relației dintre părțile la acord conform paragrafului 2 al părții 1

Tipuri suplimentare de sprijin financiar includ: indemnizațiile de pensie prin acordul celor două părți, precum și alte tipuri de compensații materiale stabilite prin contractul colectiv.

Procedura de emitere și reținere

Este clar că toți banii datorați trebuie plătiți angajatului. În același timp, unele dintre ele pot fi uneori reținute. Într-un caz anume vorbim despre plata de concediu la concedierea unui angajat pentru o vacanță pe care a folosit-o, dar perioada de activitate a muncii nu a fost pe deplin rezolvată, iar cetățeanul a decis să înceteze relația cu această organizație și a scris o scrisoare de demisie.

Dar există o altă nuanță importantă. Banii pentru concediul folosit nu vor fi reținuți de către angajator din salariul unei persoane la concedierea acesteia numai dacă plecarea sa de la serviciu este efectuată în legătură cu o reducere a personalului sau cu lichidarea organizației. În acest caz, angajatul va avea dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de venitul mediu timp de două luni, iar dacă nu a obținut un loc de muncă, atunci pentru a treia lună. Decontarea definitivă la concedierea unui cetățean are loc în ultima zi a activității sale de muncă. Și este plătit: salariu, compensații pentru concediul necheltuit, indemnizație de concediere, dacă este cazul.

Calculul salariului de concediu

Întreprinderea de la care salariatul este concediat trebuie să-i plătească în mod obligatoriu o compensație pentru concediul care nu a fost folosit pe toată perioada de angajare. În cazul în care o persoană nu a mai fost în ea de câțiva ani, în consecință, suma plăților este efectuată pentru tot acest timp. Dacă un cetățean încetează din proprie inițiativă un raport de muncă cu o organizație, iar perioada de muncă nu este complet încheiată de el, atunci în acest caz se fac deduceri din salariul său pentru vacanța folosită. În acest caz, departamentul de contabilitate va trebui să calculeze numărul exact de zile sau luni de muncă ale unei persoane.

Valoarea plății de concediu la concediere se calculează după cum urmează:

1. Se ia numărul de zile de concediu anual plătit, de exemplu 28. După aceea, se împarte la numărul de luni dintr-un an, adică la 12. Apoi numărul rezultat (2,33) se înmulțește cu numărul de luni lucrat în perioada de lucru, de exemplu 4.
2. Înmulțind 2,33 cu 4 rezultă 9,32 zile de vacanță neutilizate. Apoi, acest număr este înmulțit cu câștigurile zilnice, de exemplu, 900 de ruble. Se pare că 8388 de ruble. Aceștia sunt banii care se datorează unei persoane ca compensație pentru vacanța nefolosită. Impozitul pe venitul persoanelor fizice - 13% - va fi reținut din aceeași sumă.

Decontarea finală cu angajatul nu trebuie amânată de către șeful. Trebuie făcută la timp, indiferent pentru care dintre motivele specificate în Codul Muncii, un cetățean este concediat.

Reguli de calcul la încetarea contractului de muncă

Toate plățile datorate salariatului, acesta din urmă trebuie să le primească în ultima zi a activității sale de muncă la această întreprindere. În situația în care șeful nu a efectuat decontarea definitivă la ora precizată, acesta va purta responsabilitatea administrativă. În același timp, un cetățean trebuie să primească nu numai plăți compensatorii, ci și salariul în sine pentru timpul de muncă.

Pentru fiecare zi de întârziere a plăților, managerul plătește o amendă în valoare de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse. În plus, dacă valoarea decontării finale la plata indemnizației de concediere este mai mare decât suma de trei ori câștigul salariatului, atunci impozitul pe venitul personal în valoare de 13% va trebui plătit din această indemnizație bănească. Impozitul este reținut și la plata plății de concediu.

Ai grijă din proprie inițiativă

Decontarea finală la concedierea de bunăvoie trebuie să se facă cu o persoană în ultima zi a sarcinilor sale de muncă, care include:

• salariu pe toata perioada de munca;
• compensații pentru concedii sau concedii dacă o persoană a lucrat fără odihnă anuală mai mulți ani la rând.

Un fapt important trebuie remarcat și aici. În cazul în care vacanța a fost folosită de un cetățean, dar perioada de muncă nu a fost finalizată în totalitate, în consecință, la încetarea contractului la cererea acestuia din urmă, angajatorul are dreptul să rețină din banii săi fondurile plătite anterior.

Când nu se pot face deduceri pentru concediul nemuntat

Într-o serie de cazuri, care sunt prevăzute de lege, nu se face deducerea pentru concediu la concediere. Această categorie include următoarele situații:

1. Lichidarea organizatiei patronale.
2. Reducerea personalului.
3. Încetarea unui contract de muncă atunci când un cetățean nu poate îndeplini atribuțiile din cauza unei boli.
4. Chemați la armată.
5. Cu o pierdere completă a fostei capacități de muncă.
6. Restabilirea poziției anterioare prin hotărâre judecătorească.
7. Încetarea contractului de muncă la apariția unor împrejurări care sunt în afara controlului părților.

În oricare dintre cazurile de mai sus de concediere a unei persoane, șeful trebuie să facă o decontare definitivă cu aceasta în ultima zi de muncă și să plătească toți banii datorați de lege. În caz contrar, persoana are dreptul deplin de a-și apăra interesele în cadrul parchetului și al justiției.

calculul și dimensiunea acestuia

In situatia in care angajatorul este initiatorul incetarii raporturilor de munca, cetateanul are dreptul in unele cazuri sa primeasca prestatii compensatorii. Se mai numește și sărbătoare. În acest caz, suma acestei plăți poate fi în valoare de două săptămâni sau câștiguri lunare. Indemnizația bănească în cuantumul salariului salariatului pentru două săptămâni poate fi în următoarele cazuri:

1. Dacă starea de sănătate a unei persoane nu îi permite acestuia să-și continue activitatea de muncă în această organizație. Sau când refuză să treacă într-o altă funcție, iar șeful nu mai are ce să-i ofere.
2. Cu o pierdere totală a capacității de muncă a cetățeanului.
3. Dacă se modifică termenii contractului de muncă.
4. Când o persoană este chemată pentru serviciul militar sau alternativ.

În cuantumul câștigului lunar, indemnizația se plătește:

• la încetarea contractului de muncă din cauza reducerii;
• în cazul lichidării organizaţiei.

Se pot stabili și alte circumstanțe atunci când astfel de beneficii sunt acordate unui angajat. Cu toate acestea, plata decontării definitive la concediere, inclusiv a indemnizației compensatorii, trebuie efectuată în ultima zi de angajare a persoanei. În plus, atunci când se calculează acest tip de compensație, este necesar să se țină cont de plata impozitelor dacă valoarea indemnizației bănești depășește de trei ori salariul angajatului. În caz contrar, nu se plătește impozit pe venit.

Exemplu final de calcul

Un angajat care își încheie relația de muncă cu o anumită organizație are dreptul să primească banii câștigați și alte compensații, dacă motivele concedierii permit acest lucru. Luați în considerare următorul exemplu.

Ivanov, un angajat, părăsește întreprinderea de bună voie. Desigur, în acest caz, el nu primește indemnizație de concediere și menținerea câștigului mediu pentru a treia lună înainte de angajare. Dar are dreptul la plata banilor câștigați tot timpul și la compensații pentru concediu. Decontarea definitiva a salariatului aflat in aceasta situatie se va face in formularul T-61. finalizată la încetarea raportului de muncă.

Ivanov a scris o declarație în aprilie și și-a dat demisia pe 19. În consecință, trebuie să i se calculeze și să i se acorde remunerație pentru muncă de la 1 la 18 ani inclusiv. Dacă salariul său mediu este de 20.000 / 22 de zile lucrătoare (un astfel de număr dintre ele în aprilie), ca urmare, suma pe zi iese - 909,09 ruble. Se înmulțește cu numărul de zile lucrate în luna concedierii - 18. Drept urmare, suma este de 16363,22 - salariul lui Ivanov pentru aprilie. În plus, organizația plătește mai întâi impozit pe acești bani, iar apoi contabilii eliberează decontarea finală cetățeanului.

Deoarece o persoană renunță în aprilie și are concediu conform programului abia în iunie și nu a folosit-o, are dreptul la despăgubiri. Calculul are loc în următoarea ordine:

Ivanov a lucrat anul acesta timp de 3 luni și 18 zile. Dar numărul va merge pentru 4 complet. Rotunjirea la zecimi și sutimi nu se face, deci suma se calculează din 28 de zile de vacanță / 12 luni pe an = 2,33 zile. După aceea 2,33*4 (luni lucrate)=9,32 zile. Și numai atunci 9,32 * 909,9 (castig zilnic) \u003d 8480,26 (compensație pentru vacanță).

Astfel, plata finală se face din toate sumele datorate salariatului. Dar în acest caz, acesta este doar un salariu și o plată în numerar pentru o vacanță, deoarece Ivanov renunță din proprie inițiativă. Dacă ar fi fost redus sau concediat în legătură cu lichidarea, ar fi primit și o indemnizație de concediere, care se plătește și cu toți banii (în baza articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Practica de arbitraj

În prezent, mulți foști angajați merg în justiție pentru a-și proteja drepturile, despre care cred că au fost încălcate de manager la concediere. Mai ales dacă întrebarea se referă la plăți în numerar care nu au fost date angajatului la timp și în cantitatea potrivită. În practică, există chiar și astfel de cazuri când angajatorii, atunci când făceau decontări cu un cetățean, făceau deduceri din venitul acestuia pentru concediu de odihnă care era folosit anterior. Și acest lucru a dus în cele din urmă la litigii și plângeri.

Să dăm un exemplu colorat din practică. Un angajat a fost concediat dintr-o organizație de concedieri. Capul a dat roade cu el in totalitate, dar la plata banilor a facut deduceri pentru vacanta, care fusese deja folosita de cetatean in iunie. În plus, procedura de concediere a fost încălcată de către angajator prin prisma faptului că nu a oferit salariatului locurile de muncă disponibile. Dar, în același timp, a acceptat și alte persoane pentru posturile vacante, ceea ce este interzis să facă atunci când se efectuează măsuri de concediere pe astfel de motive. După ce și-a numărat banii câștigați și a descoperit încălcări ale legislației muncii, fostul angajat s-a adresat autorității judiciare cu o cerere de reintegrare și plată pentru absenteism forțat, survenit din vina șefului său.

Analizând toate materialele cauzei, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul a efectuat procedura de reducere fără a respecta normele codului muncii. În plus, a făcut un calcul complet greșit cu angajatul. Pur și simplu, nu a reușit soluționarea definitivă la concediere (2016). A încălcat grav normele codului muncii, în legătură cu care cetățeanul a fost repus la locul de muncă în funcția sa, iar angajatorul i-a plătit daune morale și despăgubiri pentru concediul folosit, pe care anterior o reținuse ilegal. De aceea, managerii, atunci când își reglează conturile cu angajații, trebuie să fie deosebit de atenți și să nu permită încălcări din partea lor, pentru a nu-și dovedi mai târziu cazul în justiție.

Primirea plăților la concedierea de bunăvoie este dreptul oricărui angajat, iar acestea includ nu numai salariile pentru perioada lucrată, ci și o serie de alte taxe.

Cunoașterea și capacitatea de a vă apăra drepturile sunt abilități importante care vă vor permite să primiți de la angajator întreaga sumă de bani cerută de lege.

La concedierea de voință proprie, procesul de încetare a relațiilor de muncă este inițiat de către angajatul organizației însuși.

Conform legislației muncii din Rusia, după ce ați notificat angajatorului intenția de a renunța, trebuie să lucrați încă două săptămâni, timp în care acesta are posibilitatea de a selecta o altă persoană pentru postul vacant.

Prin acordul comun al părților la contractul de muncă, perioada poate fi redusă. În orice caz, primul document de înregistrare a concedierii este o declarație scrisă.

De asemenea, este important ca angajatul care demisionează să aibă în vedere faptul că își poate retrage cererea până la expirarea celor două săptămâni de muncă necesare. Această posibilitate este prevăzută de lege, astfel încât angajatorul nu are dreptul de a refuza, chiar dacă a găsit deja un salariat înlocuitor (cu excepția cazului în care un nou angajat nu poate fi refuzat - de exemplu, la transferul dintr-o altă întreprindere).

Pentru a evita încălcarea drepturilor sale, salariatul trebuie să notifice refuzul concedierii și sub forma unei declarații scrise, care ulterior poate fi folosită ca dovadă a încălcării drepturilor sale în timpul încetării forțate a contractului de muncă.

La încetarea relației, carnetul de muncă este completat și returnat angajatului împreună cu alte documente (de exemplu, o diplomă de studii superioare) stocate în organizație.

Concedierea în perioada de probă

O perioadă de probă este o perioadă în care angajatorul evaluează modul în care un anumit angajat este potrivit pentru poziție, iar angajatul, la rândul său, evaluează dacă așteptările sale cu privire la responsabilitățile de muncă se potrivesc cu realitatea.

Principala caracteristică a concedierii voluntare în timpul perioadei de probă este perioada scurtată de examinare a cererii. În special, angajatorul trebuie să analizeze cererea în termen de trei zile și nu are dreptul să amâne această perioadă.

Durata perioadei de probă este stabilită în contractul de muncă sau într-o anexă la acesta. Ca regulă generală, nu poate depăși trei luni. Cu toate acestea, pentru funcțiile de conducere, această perioadă poate fi prelungită până la 6 luni.

Pentru contractele de muncă pe durată determinată de până la 2 luni nu se poate stabili în principiu o perioadă de probă, iar pentru contractele de până la șase luni perioada de probă maximă este de două săptămâni. În niciunul dintre cazurile de mai sus, salariatul nu este obligat să raporteze motivele concedierii sale și are dreptul de a înceta contractul de muncă în orice moment.

Angajații aflați în probațiune au aceleași drepturi la plăți de concediere ca și angajații obișnuiți ai organizației.

Ce ar trebui să fie plătit angajatul?

Luați în considerare ce plăți estimate la concedierea de liberă voință trebuie să plătească angajatorul.

Potrivit legislației muncii, salariatul care părăsește are dreptul la două tipuri de plăți obligatorii:

• salariul pe perioada lucrată;
• compensare pentru concediile nefolosite.

Salariul ar trebui să includă nu numai salariul, ci și toate indemnizațiile, bonusurile etc. prevăzute de contract sau de reglementările locale. În ceea ce privește compensarea concediului de odihnă (plata concediului de odihnă), există două opțiuni pentru evoluția situației: angajatul fie este de acord cu plata, fie își ia o vacanță cu concediere ulterioară. In cel de-al doilea caz, decontarea definitiva cu salariatul si returnarea carnetului de munca trebuie facuta inainte de plecarea acestuia in concediu.

Sunt rare situații în care un angajat ia concediu medical în timpul concediului - într-o astfel de situație are dreptul la indemnizații de invaliditate temporară, dar perioada de concediu pentru zilele de boală nu este prelungită. Prevederile contractului colectiv pot prevedea și alte tipuri de plăți datorate lucrătorilor care demisionează, dar astfel de contracte nu sunt comune.

La concedierea de bunăvoie, indemnizația de concediere nu este permisă - legislația muncii reglementează plata acesteia doar în cazul lichidării societății sau reducerii personalului.

Calcule de plată cu exemple

Pregatirea salariilor

Salariul plătit la concediere depinde de sistemul de plată adoptat la întreprindere. Exemple:

• sistem de timp- in acest caz plata se face pentru zilele lucrate. Dacă salariul era de 25.000 de ruble, iar din 22 de zile lucrătoare, 12 au fost efectiv lucrate, atunci salariul la momentul concedierii ar fi: 25.000 / 22 * ​​​​12 = 13.636 de ruble.
• sistem de piese- într-un astfel de sistem, nu contează câte zile a lucrat un angajat. Rezultatele muncii sale sunt măsurate în indicatori naturali specifici, de exemplu, în unități de produse fabricate. Să presupunem că în luna în care contractul de muncă este reziliat, angajatul a fabricat 25 de produse, iar rata pentru fiecare dintre ele este de 400 de ruble. Atunci salariul care i se cuvine va fi: 25 * 400 = 10.000 de ruble.

În practică, poate fi folosit orice alt sistem de plată - bucată-variabilă, bucată-progresiv, bonus etc. Cu toate acestea, formele de mai sus sunt cele mai comune.

Calculul compensației

Calculul compensației pentru vacanța nefolosită este un proces care consumă mai mult timp - contabilii folosesc cel mai adesea software special pentru aceasta.

Într-o formă simplificată, poate fi reprezentată ca următoarea secvență de acțiuni:

• Determinarea experienței de muncă pentru acordarea concediului. Pentru a face acest lucru, se scade data angajării din data concedierii. Perioadele de concediu administrativ pe cheltuiala proprie mai mult de 14 zile sunt, de asemenea, excluse din vechime. Rezultă un anumit număr de luni și zile întregi, care sunt rotunjite în sus conform următorului principiu: mai puțin de 15 zile - în jos, mai mult de 15 zile - în sus.
• Calcularea numărului de zile de concediu prescris pe baza vechimii în muncă și a prevederilor contractului de muncă.
• Determinarea numărului de zile de concediu neutilizate prin scăderea concediilor efective utilizate din valoarea calculată.
• Calculul câștigului mediu zilnic: salariile din ultimele 12 luni împărțite la orele efectiv lucrate pentru această perioadă.
• Calculul compensației.

De exemplu, un angajat a fost angajat pe 13.08.2015 și concediat pe 16.09.2016. Nu și-a făcut concedii pe cheltuială, ceea ce înseamnă că experiența de muncă a fost de 13 luni și 10 zile. În scopuri de compensare, perioada va fi de 13 luni (rotunjită în jos).

Conform contractului de muncă, salariatul are dreptul la 36 de zile de concediu, apoi concediul care i se cuvine va fi de 36 / 12 * 13 = 39 de zile. De fapt, a folosit 15 zile în iunie 2016, apoi numărul de neutilizate este de 39 - 15 = 24 de zile. Salariile pentru anul precedent s-au ridicat la 460.000 de ruble, perioada a fost complet (cu excepția perioadei de vacanță).

Apoi, câștigul mediu pe zi va fi: 460.000 / (29,3 * 11 + 29,3 / 30 * 15) \u003d 1365,19 ruble, unde 29,3 este numărul mediu de zile dintr-o lună (conform Codului Muncii al Federației Ruse), 30 este numărul de zile în iunie 2016, 15 - numărul de zile efectiv lucrate în iunie 2016. Astfel, compensația pentru vacanța nefolosită va fi: 1365,19 * 24 = 32764,56 ruble.

Termeni de plată