Metode socio-psihologice de influenţare a echipei. Metode socio-psihologice de management

Acasă

fosă septică

Ministerul Educației din Regiunea Ulyanovsk

Instituție regională de învățământ bugetar de stat de învățământ secundar profesional

Colegiul de tehnologie și servicii din satul Bolshoe Nagatkino

Specialitatea: 100106 „Organizarea serviciilor în alimentația publică”

LUCRARE DE CURS

la disciplina „Management”

Metode socio-psihologice de management organizaţional

Completat de un student:

Siplatova Maria Viaceslavovna

Big Nagatkino - 2013

INTRODUCERE

1 Esența metodelor socio-psihologice

4 Rolul și importanța metodelor socio-psihologice în sistemul de management

CONCLUZIE

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

În condițiile unei concurențe acerbe între întreprinderi pentru conducerea în producție, un număr tot mai mare de manageri ai acestor întreprinderi înțeleg importanța managementului competent al personalului, care afectează direct performanța economică a oricărei producții.

Orice întreprindere bazată pe munca unui număr mare de oameni trebuie să îmbunătățească sistemul de management al personalului. În fiecare an există multe principii și tehnologii diferite pentru gestionarea angajaților unei întreprinderi, dar faptul că fiecare angajat este, în primul rând, o persoană cu propriile caracteristici și nevoi personale, sociale, psihologice și fiziologice, rămâne întotdeauna neschimbat.

Aceste caracteristici individuale ale unei persoane, sau mai degrabă o abordare competentă a acesteia, arată modul în care metodele socio-psihologice de management afectează eficiența tuturor departamentelor întreprinderii.

În sistemul de management al personalului există diverse metode de management precum cele administrative, economice, socio-psihologice, care sunt strâns legate între ele și care vizează atingerea scopurilor organizației.

Scopul redactării unei lucrări semestriale este de a studia și analiza metodele socio-psihologice de management, iar apoi, pe baza cercetărilor obținute, de a crea recomandări pentru utilizarea eficientă a metodelor socio-psihologice de management.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

1.Determinați importanța studiului personalității ca subiect de management.

2.Definiți conceptul de metode socio-psihologice de management al personalului.

.Dezvăluie caracteristicile utilizării metodelor socio-psihologice în întreprindere.

.Oferiți o descriere completă a întreprinderii studiate.

.Efectuați o analiză a personalului organizației.

.Investigați și analizați metodele socio-psihologice de management al personalului utilizate în întreprindere.

.Efectuați testarea angajaților și a personalului de conducere.

.Pe baza datelor obținute, creați propriile recomandări pentru utilizarea metodelor socio-psihologice în întreprindere.

Obiectul studiului îl reprezintă caracteristicile socio-psihologice ale angajaților SRL „Restaurante Rosinter” restaurant „Versta”.

Este imposibil să nu spunem despre relevanța și importanța problemei managementului personalului, atât pentru organizație, cât și pentru angajatul individual. În orice afacere, personalul este cea mai importantă componentă a oricărei organizații. Managementul corect și oportun al personalului garantează succesul întreprinderii.

CAPITOLUL 1. FUNDAMENTELE TEORETICE ALE METODELOR SOCIO-PSIHOLOGICE

1.1Esența metodelor socio-psihologice

Metode de control - un set de metode și tehnici de influențare a subiectului controlului prin unitatea acestuia asupra obiectului controlat pentru atingerea scopului.

Metode ale procesului de management - modalități de a efectua operațiuni individuale, proceduri, lucrări care compun procesul de management.

Metodele procesului de management includ: reguli de stabilire a obiectivelor; metode de dezvoltare și optimizare a deciziilor de management; metode de lucru organizatoric și practic privind implementarea deciziilor de management; metode de prognoză și planificare, organizarea reglementării și controlului etc.

Metodele de management sunt clasificate după numeroase criterii. Cea mai importantă este clasificarea metodelor de management pe baza legilor obiective inerente sistemului de management, precum și a nevoilor și intereselor persoanei sau persoanelor care sunt afectate. Pe această bază, se disting metodele de management:

· Organizatoric (organizatoric si administrativ, administrativ);

economic;

· socio-psihologice.

Un rol semnificativ în managementul personalului este acordat metodelor socio-psihologice de influență. Necesitatea existenței acestor metode se datorează faptului că managementul este, în general, coordonarea activităților oamenilor în procesul de producție. Pentru a influența efectiv echipa, este necesar să se cunoască caracteristicile morale și psihologice ale interpreților individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor și echipelor individuale, dar și să exercite influența de control. Pentru aceasta sunt necesare metode socio-psihologice de influență.

Metode socio-psihologice de management - metode de influenţare a obiectului managementului, bazate pe utilizarea factorilor socio-psihologici şi care vizează gestionarea relaţiilor socio-psihologice care se dezvoltă în echipă. Acestea includ următorul set de metode de influență: formarea colectivelor de muncă, ținând cont de caracteristicile socio-psihologice ale oamenilor, abilități, temperament, trăsături de caracter, care creează condiții favorabile pentru activitățile lor comune: introducerea unui sistem de socializare. regulament. Acesta din urmă include utilizarea contractelor de obligații, stabilirea procedurii de repartizare a prestațiilor, ordinea în care sunt primite; stimulare socială - crearea unui mediu de interes socio-psihologic în realizarea oricărei lucrări importante sau în general în atingerea anumitor scopuri, rezultate, repere de dezvoltare.

Crearea unei situații în echipa de producție care să orienteze fiecare angajat către dezvăluirea întregului potențial al acestuia și contribuie astfel la creșterea eficienței producției - acesta este scopul acestor metode de management. Metodele de management socio-psihologic presupun studiul condițiilor sociale și psihologice de muncă în echipele de producție, influența acestora asupra stării individului, iar prin aceasta - asupra rezultatelor activităților de producție. Aceste metode se bazează pe legile sociologiei și psihologiei.

Metodele socio-psihologice sunt metode de implementare a influențelor manageriale asupra personalului, bazate pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectul de influență al acestor metode sunt grupuri de oameni și indivizi. După scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice, care vizează grupuri de oameni și interacțiunile acestora în procesul de producție (lumea exterioară a omului); metode psihologice care afectează direct personalitatea unei anumite persoane (lumea interioară a unei persoane).

O astfel de împărțire este mai degrabă condiționată, deoarece în producția socială modernă, o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu psihologie diferită. Metodele socio-psihologice sunt concepute pentru a influența mediul social dintre angajații întreprinderii.

Una dintre clasificările general acceptate:

· încurajarea morală;

· planificare socială (stabilirea și dezvoltarea normelor sociale de comportament);

·credință;

·sugestie;

·exemplu personal;

· reglementarea relațiilor interpersonale și intergrup;

· crearea si mentinerea unui climat moral in echipa.

Ca parte a acestei lucrări, această clasificare poate fi completată cu următoarele metode:

· formarea colectivelor de muncă, ținând cont de caracteristicile socio-psihologice ale oamenilor;

· satisfacerea nevoilor culturale și sociale;

În plus, există mai multe metode de identificare a factorilor care afectează eficiența muncii și calitatea muncii în general:

Chestionar;

· aplicarea de teste speciale;

sincronizare;

Sondaje.

În ultimii ani, rolul metodelor socio-psihologice a crescut. Acest lucru se datorează creșterii educației, calificărilor angajaților, care impun managementului să utilizeze metode de management mai complexe și mai subtile. Locul metodelor socio-psihologice depinde foarte mult de politica conducerii, este de remarcat faptul că în țările dezvoltate devine acum imposibil să nu le folosești, cel puțin parțial. Acest lucru se datorează, în special, nivelului în creștere al nevoilor populației.

Scopul metodelor socio-psihologice de management este studiul și utilizarea legilor managementului oamenilor pentru optimizarea fenomenelor socio-psihologice din echipă, în vederea creării celei mai durabile echipe de lucru. Și, prin urmare, pentru a atinge obiectivele întreprinderii. Dar între metodele sociale și psihologice, există o diferență:

cu ajutorul metodelor sociale se gestionează relaţiile în grupuri şi între grupuri;

cu ajutorul psihologic – managementul comportamentului individului și relațiile interpersonale din grup.

Scopul metodelor sociologice este de a gestiona formarea și dezvoltarea unei echipe, crearea unui climat socio-psihologic pozitiv în echipă, coeziune optimă, atingerea unui scop comun prin asigurarea unității de interese, dezvoltarea inițiativei etc. Metodele sociologice se bazează pe nevoi, interese, motive, scopuri etc.

Alegerea metodelor este determinată în mare măsură de competența liderului, abilitățile organizatorice, cunoștințele în domeniul psihologiei sociale.

Metodele socio-psihologice includ un arsenal divers de metode și tehnici dezvoltate de sociologie, psihologie socială, psihologia personalității, psihologia muncii și alte științe care studiază o persoană și relațiile interpersonale.

Metodele de management socio-psihologic sunt folosite pentru a rezolva următoarele probleme:

· selecția și plasarea optimă a personalului;

· formarea cea mai rațională a personalului;

· reglarea relațiilor interpersonale în echipă;

· creșterea eficienței muncii educaționale în echipă; întărirea disciplinei;

· raţionalizarea proceselor de muncă.

Pentru rezolvarea practică a acestor probleme, la întreprindere se creează servicii socio-psihologice. Activitățile serviciilor sociale și psihologice la întreprindere se desfășoară în trei domenii principale:

· studiul echipelor și grupurilor individuale - formularea problemei, efectuarea de observații, sondaje și analiza datelor obținute;

· design social - elaborarea de recomandări privind dezvoltarea socială a echipelor etc.;

· activitati de consiliere - asistenta directorilor de productie, pregatirea personalului.

Metodele socio-psihologice de management prevăd cercetările necesare, care, în funcție de metoda de cercetare și volum, pot fi împărțite în studiul angajatului folosind chestionare, interviuri, jocuri de afaceri conform sistemului „persoană despre persoană”, „ echipă despre persoană”, „persoană despre echipă”; studiu efectuat în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale de către un angajat (observare, experiment); studiul rezultatului final al activităţii salariatului.

Cele mai utilizate metode în cercetarea socio-psihologică sunt anchetele, interviurile și conversațiile. Ele oferă o imagine profundă și detaliată a lumii subiective a respondenților. Chestionarul și metodele de testare sunt foarte frecvente pentru colectarea de informații socio-psihologice în masă.

Succesul activităților liderului depinde de cât de corect aplică acesta diverse forme de influență socio-psihologică, care, în cele din urmă, vor forma un climat socio-psihologic sănătos în organizație.

2 Caracteristici generale ale metodelor sociologice de management organizaţional

Metodele sociologice de management servesc la evaluarea locului și a numirii angajaților în echipă, la identificarea liderilor informali și la acordarea de sprijin, la utilizarea motivației personalului pentru a obține rezultatul final al muncii, la prevenirea conflictelor interpersonale în echipă, precum și la asigura comunicatii eficiente.

Metodele sociologice de management al personalului includ:

· stimularea morală (sau mai bine zis, utilizarea motivațiilor angajaților);

· planificare socială;

· cercetare sociologică;

· evaluarea calităților personale;

· parteneriat, competiție;

· managementul conflictelor.

Merită să începem cu stimularea morală. Are ca scop satisfacerea atât nevoilor spirituale și morale, cât și fizice. Pentru a stimula și motiva angajații din întreprinderile moderne, sunt folosite diverse metode pentru a încuraja oamenii să fie responsabili pentru munca lor, să fie loiali întreprinderii, să-și mențină imaginea și nu numai. La alegerea metodelor de stimulare se ia în considerare nu numai interesul material, ci și factorii psihologici.

O varietate de teorii ale motivației ajută la crearea unei baze solide pentru implementarea acestei etape a managementului resurselor umane. Cu toate acestea, luarea în considerare a aspectelor culturale, personale, organizaționale și de altă natură ale activităților angajaților rămâne responsabilitatea conducerii întreprinderii.

Condițiile preliminare pentru o muncă activă de succes la execuție constă în capacitățile artiștilor interpreți:

· cunosc (informații despre ținte sau activități pentru care s-a luat o decizie);

· îndrăzniți (aceste instalații și activități trebuie să fie „acceptabile” pentru artiști, inclusiv neîncălcarea standardelor legale și etice);

· să poată (interpreții trebuie să aibă mijloacele necesare pentru a îndeplini sarcina);

· doresc (trebuie să fie motivați).

Motivele sunt numite motive ale comportamentului uman, bazate pe sentimente subiective de neajunsuri sau stimulente personale. După cum sa menționat deja, există diverse teorii ale motivației pe care un manager de succes trebuie să cunoască și să utilizeze corect aceste clasificări ale nevoilor.

Managerii ar trebui să pregătească oamenii cu o nevoie pronunțată de putere pentru a ocupa funcții înalte, să le ofere posibilitatea de a-și arăta calitățile de lider, cu o nevoie foarte dezvoltată de succes - trebuie să oferi sarcini cu un grad moderat de complexitate și risc și să-i încurajezi în mod regulat in concordanta cu rezultatele obtinute, cu nevoia de implicare – sa dea munca de comunicare.

Satisfacția nevoilor este posibilă cu ajutorul recompenselor. Se obișnuiește să se distingă:

· recompensa internă - satisfacția pe care o primește o persoană de la muncă, comunicarea cu alte persoane etc.;

· remunerare externă - beneficiile primite de la întreprinderi sub formă de securitate materială, socială, suplimentară.

Astfel, importanța stimulentelor morale devine clară, managerul trebuie să utilizeze stimulente (adică să motiveze angajații) pentru a asigura funcționarea eficientă a personalului pentru a obține rezultatul dorit.

Buna muncă a managerului de personal privind motivarea angajaților duce la:

· pentru a crește cifra de afaceri și profitul;

· pentru a îmbunătăți calitatea produselor;

· la o abordare și activitate mai creativă în implementarea realizărilor progresului științific și tehnic;

· la un aflux crescut de angajați;

· pentru a-și îmbunătăți performanța;

· la o mai mare coeziune și solidaritate;

· pentru a reduce fluctuația personalului;

· pentru a îmbunătăți reputația companiei.

Următorul tip de metode sociologice de management al personalului este planificarea socială. Planificarea socială are rolul de a forma obiective și criterii sociale și de a dezvolta standarde sociale (standard de trai, salarii, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, precum și pentru a reglementa relațiile în cadrul echipei. Crearea standardelor sociale presupune ordonarea relațiilor sociale între grupuri sociale, echipe și lucrători individuali prin introducerea unor norme sociale diferite. Metodele specifice de reglementare socială sunt regulile regulamentelor interne de muncă, regulile de etichetă în cadrul companiei (pentru a asigura etica comportamentului angajaților și a activităților organizației, publică un cod etic sau un cod de conduită), forme de acţiune disciplinară. Planificarea socială include metode de reglare, acestea fiind responsabile pentru eficientizarea relațiilor sociale prin identificarea și reglementarea intereselor și obiectivelor diferitelor colective, grupuri și indivizi. Planificarea socială contribuie la atingerea rezultatelor sociale finale ale organizației: creșterea speranței de viață, scăderea ratei de incidență, creșterea nivelului de educație și a calificărilor angajaților etc.

Foarte des, în practica managementului personalului, managerii folosesc cercetarea sociologică. Metodele de cercetare sociologică constituie un set de instrumente științifice pentru lucrul cu personalul, ele oferă datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului și permit luarea unor decizii rezonabile de personal.

Metodele de cercetare sociologică includ:

Chestionar;

·interviu;

· observații sociometrice;

· metoda de observare;

· interviuri etc.

Interogarea este o procedură importantă pentru evaluarea și selectarea solicitanților. Această metodă servește nu numai la eliminarea candidaților pentru un post vacant, ci și la identificarea factorilor care trebuie studiați mai îndeaproape. Denaturarea informațiilor din chestionar este un motiv pentru concedierea unui angajat.

Analiza datelor cu caracter personal relevă următoarele: conformitatea nivelului de studii al solicitantului cu cerințele minime de calificare; conformitatea experienței practice cu natura postului; prezența unor restricții de alt fel privind îndeplinirea atribuțiilor oficiale; disponibilitatea de a accepta sarcini suplimentare (orele suplimentare, călătorii de afaceri); un cerc de oameni care pot recomanda un angajat, pot ajuta să facă întrebări și să obțină informații suplimentare. Prin urmare, sarcina principală a sondajului este de a identifica caracteristicile personale ale indivizilor care pot ajuta managerul în alegerea unui candidat pentru o anumită poziție.

Interviul presupune pregătirea intervievatorului înainte de conversație, iar apoi în timpul dialogului cu interlocutorul - predarea informațiilor necesare.

Interviul nu este o metodă ideală de evaluare personală a unui angajat, deoarece în timpul implementării sale, apar o serie de probleme asociate cu factori psihologici și emoționali.

Metoda sociometrică este indispensabilă în analiza relațiilor de afaceri și de prietenie într-o echipă, atunci când pe baza unui sondaj de angajați se construiește o matrice de contacte preferate între oameni, care arată și lideri informali în echipă.

Metoda observației vă permite să identificați calitățile angajaților, care se regăsesc uneori doar într-un cadru informal sau în situații extreme de viață (accident, luptă, dezastru natural).

Un interviu este o metodă obișnuită în negocierile de afaceri, angajări, evenimente educaționale, când sarcinile mici de personal sunt rezolvate într-o conversație informală.

Evaluarea calităților personale ale angajaților ajută managerul să utilizeze pe deplin resursele umane pentru a obține rezultatele companiei. Calitățile personale ale angajaților reflectă lumea lor interioară, care le afectează direct activitatea de muncă și este parte integrantă a sociologiei personalității. Calitățile personale sunt împărțite în afaceri - determinarea eficienței rezolvării problemelor specifice și îndeplinirea funcțiilor de rol; morale (morale), care reflectă calitățile morale personale ale angajatului.

Parteneriatul este o componentă importantă a oricărui grup social și constă în stabilirea diverselor forme de relații pe baza cărora oamenii comunică. Există astfel de forme de parteneriat: afaceri, prietenos, hobby-uri. În parteneriat, relațiile se construiesc pe baza unor metode psihologice de persuasiune reciproc acceptabile: imitație, cereri, sfaturi, laudă. Atunci când la locul de muncă relațiile de afaceri sunt menținute sub formă de parteneriate prietenoase și hobby-uri comune, acest lucru contribuie întotdeauna la crearea unui climat psihologic bun în echipă.

Concurenţa aparţine şi metodelor sociologice de management. Competiția se exprimă în dorința angajaților de a fi primii, cei mai buni, în dorința de succes și de autoafirmare. Managerul trebuie să creeze situații în care această metodă să poată fi folosită pentru concentrarea și creșterea eficienței personalului.

3 Caracteristici generale ale metodelor psihologice de conducere a unei organizații

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii.

Corpul uman are o capacitate extrem de importantă de a se regla automat ca răspuns la influențele mentale și fizice. Activitatea organelor interne este controlată autonom, independent, fără intervenție conștientă. Cu toate acestea, se știe că este posibil să controlezi în mod deliberat o persoană prin exercitarea unei influențe psihofiziologice (sugestie, autohipnoză, provocarea anumitor imagini mentale etc.).

Metodele psihologice includ:

· planificare psihologică;

· metode de achizitie a grupurilor mici;

· umanizarea muncii;

· selecția și formarea profesională;

· metode de impact psihologic asupra personalului.

Metodele de recrutare a grupurilor mici fac posibilă determinarea relațiilor optime cantitative și calitative între angajați, ținând cont de compatibilitatea psihologică. Metodele de umanizare a muncii includ utilizarea impactului psihologic al culorii, muzicii, excluderea monotoniei muncii, extinderea proceselor creative etc. Metodele de selecție și formare profesională vizează orientarea și formarea profesională a persoanelor care, din punct de vedere al caracteristicilor lor psihologice, sunt cele mai conforme cu cerințele muncii prestate.

Un tip de metode psihologice este planificarea psihologică. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodelor de planificare a climatului psihologic și obținerea rezultatelor finale. Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Rezultatele planificarii psihologice includ: formarea unitatilor (grupurilor), tinand cont de compatibilitatea psihologica a angajatilor; crearea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă; formarea motivației personale a angajaților pe baza filozofiei organizației; minimizarea conflictelor interpersonale; dezvoltarea unor modele de avansare profesională a angajaților pe baza orientării psihologice; creșterea abilităților intelectuale și a nivelului de calificare al personalului; formarea culturii organizaționale bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților „eficienți”.

Managerii HR folosesc metode de influență psihologică pentru a-și gestiona subordonații, pentru a-și coordona activitățile. Acestea sintetizează metodele necesare și permise legal de impact psihologic asupra personalului.

Metode de influență psihologică asupra personalului: sugestie, persuasiune, imitație, implicare, stimulare, constrângere, condamnare, cerere, interdicție, cenzură, comandă, așteptări false, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfat.

Luați în considerare scurta lor descriere

Sugestia este un impact psihologic intenționat asupra personalității unui subordonat de către lider, cu ajutorul apelului său la așteptările grupului și motivele de a induce munca. Prin sugestie, puteți forța o persoană să comită un act, în ciuda dorinței și voinței sale. personalul de management social psihologic

Persuasiunea este un impact motivat și logic asupra psihicului unui subordonat în scopul atingerii obiectivelor stabilite, înlăturării barierelor psihologice și eliminării conflictelor din echipă.

Imitația este o modalitate de a influența un lucrător individual sau un grup social printr-un exemplu personal de lider sau inovator al producției, al cărui comportament este un model pentru ceilalți membri ai echipei.

Motivația este o formă pozitivă de influență morală asupra unei persoane, care subliniază calitățile pozitive ale unui angajat, calificările și experiența acestuia, încrederea și motivația de a finaliza cu succes munca atribuită, acest lucru vă permite să creșteți semnificația morală a angajatului în organizație.

Implicarea este o tehnică psihologică prin care angajații devin complici în procesul de muncă sau social. De exemplu, alegerea unui lider, adoptarea unor decizii convenite.

Coerciția este o formă extremă de influență psihologică, atunci când nu există rezultate ale altor forme de influență, în timp ce angajatul este obligat să efectueze anumite lucrări împotriva voinței și dorinței sale.

Condamnarea este o metodă de impact psihologic asupra unei persoane care permite abateri mari de la normele morale într-o echipă sau rezultatele muncii și a căror calitate a muncii sunt extrem de nesatisfăcătoare.

Cererea are forța unui ordin. În acest sens, ea poate fi eficientă doar atunci când liderul are o mare putere sau se bucură de o autoritate indiscutabilă. În alte cazuri, această tehnică poate fi inutilă sau chiar dăunătoare. În multe privințe, o cerință categorică este identică cu o interdicție, care acționează ca o formă ușoară de constrângere.

Interdicția se manifestă prin efectul inhibitor asupra individului. Include interzicerea acțiunilor impulsive de natură instabilă, care este o variantă de sugestie, precum și restricții privind comportamentul ilegal (inactivitate, încercări de furt etc.)

Mustrarea are putere de persuasiune numai în acele condiții în care subordonatul se consideră un adept și este legat în mod inextricabil psihologic de lider.

Comanda este utilizată într-o situație în care este necesară executarea precisă și rapidă a comenzilor, fără reacții critice. Comanda trebuie dată cu o voce fermă, calmă sau cu o voce cu un ton emoțional.

Înșelăciunea așteptărilor este eficientă într-o situație de așteptare intensă, când evenimentele anterioare au format în angajat un fir de gândire strict dirijat, care a scos la iveală inconsecvența acesteia și îi permite să accepte o idee nouă fără obiecție.

Un indiciu este o metodă de persuasiune indirectă printr-o glumă, o remarcă ironică și o analogie. Aluzia se referă la emoții. Deoarece un indiciu este o potențială insultă pentru o persoană, ar trebui să fie folosit într-un anumit cadru și ținând cont de starea psihologică a persoanei.

Lauda este o metodă psihologică pozitivă de a influența o persoană, care are un impact mai puternic decât judecata. Cu toate acestea, aplicarea acestei tehnici ar trebui să fie diferită în raport cu un angajat experimentat și tânăr.

Un compliment nu trebuie confundat cu lingușirea, trebuie să ridice angajatul, să sugereze reflecții. Un proverb francez spune: „Linguşirea este abilitatea de a spune unei persoane ce crede despre sine”. Subiectul unui compliment ar trebui să fie lucruri, fapte, idei care au legătură indirectă cu un anumit angajat.

Solicitarea este o formă foarte comună de comunicare între angajați, mai rar este folosită în comunicarea dintre un manager și un angajat. Dar în același timp este o metodă eficientă de conducere, deoarece este percepută de subordonat ca un ordin binevoitor și demonstrează o atitudine respectuoasă față de el.

Ultima modalitate de influență psihologică este sfatul. Sfatul este o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și persuasiune.

1.4 Rolul și importanța metodelor socio-psihologice în sistemul de management

În ultimii ani, rolul metodelor socio-psihologice a crescut. Acest lucru se datorează creșterii educației, calificărilor lucrătorilor și publicului în ansamblu, care impun managementului să utilizeze metode de management mai complexe și mai subtile. Astăzi este necesară gestionarea prin stabilirea și desfășurarea unor comunicări direcționate cu diverse grupuri de public - cu partenerii, mass-media, cu publicul local și larg, cu agențiile guvernamentale, cu comunitatea financiară, cu angajații.

S-a stabilit că rezultatele travaliului depind în mare măsură de o serie de factori psihologici. Capacitatea de a lua în considerare acești factori și, cu ajutorul lor, de a influența în mod intenționat angajații individuali îl va ajuta pe manager să formeze o echipă cu scopuri și obiective comune. Studiile sociologice arată că dacă succesul unui manager economic depinde în proporție de 15% de cunoștințele sale profesionale, atunci 85% depinde de capacitatea de a lucra cu oamenii.

Aşadar, o condiţie esenţială pentru formarea şi dezvoltarea colectivelor de muncă este respectarea principiului compatibilităţii psihofiziologice. Sociologii japonezi susțin că starea de spirit, dorința unei persoane de a lucra și situația morală și psihologică din echipă, productivitatea muncii poate crește de aproximativ 1,5 ori sau poate scădea de câteva ori.

Astfel, 91% dintre respondenți consideră că în rândul membrilor colectivelor de muncă a început să se contureze o atmosferă de exigență și responsabilitate reciprocă, atitudinea față de muncă și distribuția remunerației acesteia s-a schimbat (în bine), 82% dintre respondenți. lucrătorii chestionați din profesii de masă sunt interesați și „bolnavi” de succesul colegilor lor. Astfel, pentru ca impactul asupra echipei să fie cel mai eficient, este necesar nu numai să se cunoască caracteristicile morale și psihologice ale interpreților individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor și echipelor individuale, dar și să se exercite influența de control. În aceste scopuri se folosesc metode socio-psihologice, care reprezintă un ansamblu de modalități specifice de influențare a relațiilor și conexiunilor personale care apar în colectivele de muncă, precum și asupra proceselor sociale care au loc în acestea. Ele se bazează pe utilizarea stimulentelor morale pentru muncă, influențează personalitatea cu ajutorul tehnicilor psihologice pentru a transforma o sarcină administrativă într-o datorie conștientă, o nevoie internă umană. Acest lucru se realizează prin tehnici care sunt de natură personală (exemplu personal, autoritate etc.).

Scopul principal al aplicării acestor metode este formarea unui climat socio-psihologic pozitiv în echipă, datorită căruia sarcinile educaționale, organizaționale și economice vor fi rezolvate în mare măsură. Cu alte cuvinte, obiectivele stabilite pentru echipă pot fi atinse folosind unul dintre cele mai importante criterii de eficacitate și calitate a muncii – factorul uman. Capacitatea de a ține cont de această circumstanță va permite managerului să influențeze în mod intenționat echipa, să creeze condiții favorabile de lucru și, în cele din urmă, să formeze o echipă cu scopuri și obiective comune.

Principalul mijloc de influențare a echipei este persuasiunea. Atunci când convinge, liderul trebuie să țină seama cât mai deplin de natura comportamentului uman și a relațiilor umane în procesul activității comune. Înțelegerea de către manager a naturii biologice și a lumii interioare a individului îl ajută să aleagă cele mai eficiente forme de team building și activare. Obiectul îndrumării socio-psihologice în colectivul de muncă este relația lucrătorilor, atitudinea acestora față de mijloacele de muncă și de mediu.

Necesitatea de a utiliza metode de management socio-psihologic în practica de gestionare a unei organizații este evidentă, deoarece acestea vă permit să luați în considerare motivele activității și nevoile angajaților în timp util, să vedeți perspectivele de schimbare a unei anumite situații, și luați decizii optime de management.

Metodele socio-psihologice de leadership impun ca în fruntea echipei să existe oameni suficient de flexibili, capabili să folosească diverse aspecte ale managementului.

CAPITOLUL 2. ANALIZA METODELOR SOCIO-PSIHOLOGICE SRL „RESTAURANTE ROSINTER” RESTAURANT „VERSTA”

1 Caracteristici generale ale SRL „Restaurante Rosinter” restaurant „Versta”

Restaurantul „Versta” este situat în orașul Sankt Petersburg la adresa: Stația de metrou Vosstaniya, prospect Ligovsky, 57. Compania este o societate cu răspundere limitată. Acest restaurant este specializat în bucătăria franceză și mediteraneană. Restaurantul „Versta” organizează servicii de banchet, precum și catering la comenzile clienților.

Adresa restaurantului: Sankt Petersburg la stația de metrou Piața Vosstaniya, Ligovsky Prospekt, 57.

Modul de funcționare al întreprinderii este zilnic între orele 11.00 și 11.00.

Număr de locuri - 68.

Cecul mediu al unui oaspete este de 650 de ruble.

Restaurantul Versta aparține lanțului de restaurante Rosinter. În total, 53 de restaurante din această rețea sunt deschise în prezent în Moscova, Sankt Petersburg, Omsk, Novosibirsk, Minsk, Kiev, Alma-Ata.

Restaurantul Versta dispune de bilanţ independent, cont bancar, şi are dreptul de a încheia contracte în nume propriu, de a dobândi drepturi de proprietate şi neproprietate şi de a atrage obligaţii, de a fi reclamant şi pârât în instanţele de arbitraj şi arbitraj.

2 Cercetarea metodelor socio-psihologice existente de management al personalului

Restaurantul Versta a dezvoltat propriul sistem de metode socio-psihologice la Rosinter Restaurants LLC. La întreprindere, manualele speciale pentru manageri conțin recomandări privind comunicarea și impactul asupra fiecărui angajat, indiferent de grupul psihologic sau social din care face parte.

Structura organizatorică a întreprinderii

Stratul socio-psihologic al colectivului este un grup condiționat de oameni care se evidențiază pe baza comunității unor calități psihologice, stări de spirit și poziții stabilite.

„Colectivişti” – lucrători care gravitează spre acţiunea colectivă, susţin mereu iniţiativele sociale, se alătură rapid activităţilor desfăşurate în echipă.

„Individualiştii” - lucrătorii care se deosebesc de colectivişti prin faptul că sunt mai înclinaţi către acţiuni care vizează în principal satisfacerea intereselor lor personale, nu susţin evenimentele colective.

„Pretendenti”. Acești angajați sunt predispuși, de regulă, la participarea activă la activitățile generale ale echipei, sunt independenți și perseverenți în atingerea obiectivelor, dar au o vanitate sporită, sunt sensibili și doresc să fie constant în centrul atenției.

„Imitatori”. O trăsătură caracteristică a acestei categorii de lucrători este o slabă independență de gândire. Principiul principal al relației lor cu oamenii este să aibă mai puține complicații. Se adaptează la condițiile existente, la opinia comună în echipă. Este necesar să se facă acest lucru, susțin acești muncitori, ca toți ceilalți.

Metode de lucru cu acești oameni - desfășurarea conversațiilor individuale cu aceștia. Este necesar să putem trezi în ei un sentiment al propriei demnități, să-i convingem de necesitatea de a-și arăta în mod activ individualitatea și de a participa la viața echipei.

"Pasiv". Această categorie de oameni se caracterizează printr-un nivel scăzut de calm cu voință puternică. Au adesea impulsuri bune, vor să fie printre membrii activi ai echipei, dar mecanismul volitiv nu funcționează.

Metode de lucru cu acești oameni - utilizarea unor măsuri speciale de influență, constând în educarea calității cu voință puternică, capacitatea de a acționa în mod intenționat:

În primul rând, selecția, ținând cont de interesele și caracteristicile angajatului, tipurile de sarcini de producție și sarcini care îi cer să dea dovadă de independență, calm și succesiune de acțiuni;

În al doilea rând, să folosiți pe scară largă patronajul lucrătorilor activi și intenționați față de cei „pasivi”.

"Izolat". Acest grup include, în primul rând, lucrătorii care, prin acțiunile sau declarațiile lor, au înstrăinat de ei înșiși majoritatea membrilor echipei. Acestea și alte forme de manifestare a calităților morale și psihologice ale unui angajat pot duce la izolarea sa socială. Nu vorbesc cu el, încearcă să nu fie împreună, toate relațiile sunt doar de natură de serviciu. Uneori într-o astfel de situație există un muncitor cinstit, direct, conștiincios. Motivul pentru aceasta poate fi situația care s-a dezvoltat într-o anumită echipă.

În primul rând, este necesar să se stabilească atuul echipei pentru o atitudine atentă față de un astfel de angajat, să încerce să-l convingă de necesitatea unei munci serioase asupra lui însuși: să-și controleze acțiunile mai strict și să le compare cu acțiunile lui. ceilalți membri ai echipei.

Lucrători tineri care nu au părinți sau și-au pierdut unul dintre ei la o vârstă fragedă. Această categorie de tineri lucrători diferă de semenii lor prin originalitatea caracterului, înclinațiile, nivelul de dezvoltare al abilităților, controlabilitatea emoțiilor și, în unele cazuri, prin atitudinea lor generală față de viață, muncă și oameni.

Managerul este chemat să găsească abordarea potrivită față de astfel de angajați, să manifeste sensibilitate și interes direct pentru succesul lor în studii, sport etc. O metodă pedagogică eficientă de lucru cu astfel de tineri lucrători este mentoratul.

Lucrători cu un fel de handicap fizic. Prezența unui defect fizic provoacă uneori în ei dorința de a se izola de toată lumea, iar o oarecare lipsă de tact față de ei din partea indivizilor provoacă o suspiciune și neîncredere crescute în oameni. De regulă, sunt inactivi din punct de vedere social.

Importantă din punct de vedere pedagogic este includerea acestor muncitori în echipa de producție - nu ar trebui să simtă nicio curiozitate pentru ei înșiși. Una dintre condiții este atitudinea binevoitoare a echipei față de solicitant, acordarea de asistență acestuia de către lider și activiști sociali.

Lucrători din familii defavorizate. În familiile disfuncționale apar certuri, domnește o situație nervoasă. Într-o astfel de dispoziție, oamenii vin în producție, iar acest lucru nu poate decât să le afecteze relațiile cu colegii de muncă, cu managerii. Unii angajați nu știu să-și gestioneze emoțiile sau „se enervează” atunci când au de-a face cu colegii: vor fi nepoliticoși, vor răspunde brusc.

Divizarea lucrătorilor în straturi socio-psihologice este condiționată. Nu există limite între aceste grupuri. Straturile socio-psihologice ale echipei nu oferă încă o dezvăluire cuprinzătoare a calităților morale și psihologice ale oamenilor, dar, în același timp, operând cu ei, este mai ușor pentru lider să navigheze în formele și metodele de lucru.

Atunci când comunică cu angajații, este util ca un manager să știe ce tip psihologic de caracter îi aparține interlocutorul. Atribuirea interlocutorului unui anumit tip vă permite să alegeți cele mai potrivite tactici pentru comunicarea cu fiecare dintre ei și să răspundeți corespunzător la comportamentul său pentru a schimba direcția conversației în direcția corectă și a obține rezultate excelente din aceasta.

Pentru gestionarea cu succes a personalului, distribuirea acestuia în grupuri psihologice și predicția comportamentului fiecărui angajat, este necesară cunoașterea angajatului ca individ și ca parte a forței de muncă. Pentru a determina caracterul unei persoane, stilul de muncă, atitudinea unei persoane față de ceilalți, pentru a identifica trăsăturile și preferințele și apoi pentru a forma o atitudine competentă și un impact asupra unui angajat, este necesar să se determine tipul de temperamentul lui.

O persoană sanguină este de obicei numită o persoană plină de viață, mobilă, luptă pentru o schimbare frecventă a impresiilor, răspunzând rapid la tot ce se întâmplă în jur, întâmpinând relativ ușor eșecuri și necazuri. O persoană sanguină este un muncitor fierbinte, foarte productiv, dar numai atunci când este interesat de chestiune și este într-o stare de mare entuziasm.

O persoană sanguină poate fi de încredere în orice loc de muncă, cu excepția automată, monotonă și lentă. El este mai capabil de activități vii, mobile, care necesită ingeniozitate, inventivitate și activitate. Atunci când munca este variată și îi satisface tendința de a schimba impresiile, persoana sanguină este intenționată, persistentă și atinge cu răbdare rezultatul dorit.

Coleric este o persoană rapidă, impulsivă, capabilă să se dedice afacerilor cu o pasiune excepțională, dar dezechilibrat, predispus la izbucniri emoționale violente, schimbări bruște de dispoziție, epuizat rapid.

Dus de unele afaceri, colericul își cheltuiește energia cu risipă și, ca urmare, este epuizat mai mult decât ar trebui.

Colericul realizează cel mai bine o muncă cu o ciclicitate pronunțată, unde în anumite perioade ale ciclului de lucru este necesar efortul maxim, iar apoi activitatea este înlocuită cu o muncă mai calmă de altă natură până la ciclul următor.

Prin urmare, este foarte important să încurajăm și să întărim încrederea colericului în succes. Are un slab control de sine. În cazuri de eșec, el poate lua decizii pripite. Stăpânirea de sine a persoanei colerice poate fi facilitată de o remarcă calmă, dar impresionantă a liderului despre incontinența acestuia, deloc degradantă în același timp.

Flegmatic - lent, imperturbabil, cu aspirații și dispoziție stabile, o expresie externă slabă a stării sale psihologice interne. El este întotdeauna calm în exterior și echilibrat în fapte și fapte, persistent și persistent în muncă și comportament. Lentoarea lui este compensată de diligența sporită în afaceri.

Flegmaticul începe să lucreze încet, dar se pregătește pentru asta în detaliu, fără să rateze nimic din câmpul lor de atenție. Se lucrează într-un ritm normal pentru un timp relativ lung. Ritmul de lucru este scăzut. Este exigent cu privire la calitatea muncii sale, dar nu se străduiește să facă mai mult și mai bine decât ceea ce i se cere.

Flegmaticul trebuie să se grăbească. Și, în același timp, nu i se poate reproșa încetineala, pentru că această proprietate a lui nu depinde de voința sa. El trebuie să fie grăbit, să ajute și să încurajeze, dar să nu-l privească de independență în acțiuni și să nu-l patroneze inutil.

Un melancolic este o persoană care este ușor vulnerabilă, înclinată să experimenteze profund chiar și evenimente minore, dar în exterior reacționează lent la ceilalți.

Melancolicul în raport cu excitabilitatea emoțională și impresionabilitatea este complet opusul flegmaticului. Poate lucra cu succes într-un mediu calm și sigur care nu necesită reacții rapide și schimbări frecvente în natura activității sale. Prin urmare, se lucrează lent în ritmul normal al travaliului și îl reține pentru o perioadă scurtă de timp ca urmare a aparițiilor periodice de apatie și letargie. Ritmul muncii lui nu este constant.

Toate tipurile de temperamente sunt egale. Fiecare dintre ele are avantaje și dezavantaje. Prin urmare, liderul trebuie să-și cunoască caracteristicile atunci când stabilește contacte, distribuie munca și influențează subordonații. O remarcă critică, de exemplu, poate irita o persoană coleric, poate împinge o persoană sanguină la acțiune, poate lăsa o persoană flegmatică indiferentă și tulbură persoanele melancolice.

Persoanele cu trăsături pronunțate ale unui anumit temperament nu sunt atât de comune. Cu toate acestea, o predominanță semnificativă a trăsăturilor de orice tip face posibilă atribuirea, cu un anumit grad de convenționalitate, a temperamentului oamenilor unuia sau altuia.

Pentru a analiza utilizarea metodelor socio-psihologice, a fost luată o echipă a magazinului fierbinte al SRL „Rosinter restaurant” restaurant „Versta”.

Trei angajați ai brigăzii, precum și doi chelneri, au fost testați pentru a stabili tipul de temperament și gradul de conflict.

Conform rezultatelor testelor, s-a dezvăluit că unul dintre bucătari este persoana cea mai conflictuală din echipă, adică pretențioasă, predispusă la critici, capabilă să agraveze situația actuală în funcție de starea sa de spirit. În schimb, celălalt maestru s-a dovedit a fi sociabil, mai loial și capabil să reziste la agravările din echipă.

În schimb, majoritatea lucrătorilor, și acesti 50%, s-au dovedit a fi o parte complet lipsită de conflicte a echipei, s-ar putea spune chiar pasivă, lipsă de inițiativă și neinteresată de nimic.

După tipul de temperament, un bucătar aparține tipului coleric, iar celălalt celui flegmatic. Doi muncitori s-au dovedit a fi flegmatici, iar celălalt muncitor era sangvin.

În conformitate cu rezultatele analizei, se pot distinge următoarele recomandări pentru o utilizare mai eficientă a metodelor socio-psihologice de management al personalului:

Efectuarea de traininguri psihologice cu conducerea întreprinderii;

Crearea și dezvoltarea unui serviciu de sprijin și asistență psihologică a personalului, care trebuie să coopereze cu conducerea întreprinderii;

Motivarea si stimularea personalului pentru munca activa;

Introducere în partea culturii corporative a unor zile precum „Ziua Etichetei”, „Ziua curtoaziei”.

CONCLUZIE

În prezent, un rol semnificativ în managementul personalului este acordat metodelor socio-psihologice de influență. Necesitatea existenței acestor metode se datorează faptului că managementul este, în general, coordonarea activităților oamenilor în procesul de producție. Pentru a influența efectiv echipa, este necesar să se cunoască caracteristicile morale și psihologice ale interpreților individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor și echipelor individuale, dar și să exercite influența de control. Pentru aceasta sunt necesare metode socio-psihologice de influență.

Cunoașterea caracteristicilor socio-psihologice și individuale ale interpreților îi oferă managerului posibilitatea de a-și forma și adopta un stil optim de management și de a asigura astfel o creștere a eficienței întreprinderii prin îmbunătățirea climatului socio-psihologic și creșterea gradului de satisfacție în muncă. .

În partea analitică au fost analizate în detaliu restaurantul Versta, SRL „Rosinter restaurants” SRL, rolul și locul său în economia țării. A fost prezentată o analiză amănunțită a personalului, mai precis, una dintre echipele întreprinderii, precum și metodele socio-psihologice ale întreprinderii recomandate pentru lucrul cu personalul au fost luate în considerare și analizate.

BIBLIOGRAFIE

1.Psihologia managementului personalului: Un ghid pentru specialiștii care lucrează cu personalul / Ed. A.V. Batarsheva, A.O. Lukianov. - M.: Editura Institutului de Psihoterapie, 2010, 624s.

2.Goldstein G.Ya. „Fundamentele managementului: manual”, ed. 2, completat și revizuit. Taganrog: Editura adevărului, 2009, 244 p.

3.T.D. Ivanova, S.A. Tavridovich, A.N. Şabaşova, Manual: Fundamentele managementului, Sankt Petersburg: BSTU, 2007, 90 p.

4.UN. Tsvetkov, Management: Manual pentru universități, Sankt Petersburg, 2009, 176 p.

.Diesel P.M., Runyan U.M. comportamentul uman într-o organizație. M., 2009, 505 p.

6.Gercikova I.N. Management: manual. - Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare - M.: UNITI, 2010, 501s.

7.Sociologie: Manual pentru universităţi / V.N. Lavrinenko, N.A. Nartov, O.A. Shabanova, G.S. Lukashova; Ed. prof. V.N. Lavrinenko. Ed. a 2-a, revizuită. si suplimentare - M.: UNITI-DANA, 2009, 407 p.

.Management: un manual pentru universități / Ed. Profesorul Maksimtsov M.M., Profesorul Komarov M.A. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: UNITI-DANA, Unitate, 2011, 359 p.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Cunoscând caracteristicile comportamentului, natura fiecărui individ, este posibil să-i prezicăm comportamentul în direcția necesară echipei. Acest lucru se datorează faptului că fiecare grup are propriul climat psihologic. Aşadar, o condiţie esenţială pentru formarea şi dezvoltarea colectivelor de muncă este respectarea principiului compatibilităţii psihofiziologice. Sociologii japonezi susțin că starea de spirit, dorința unei persoane de a lucra și situația morală și psihologică din echipă, productivitatea muncii poate crește de aproximativ 1,5 ori sau poate scădea de câteva ori.

Atenția insuficientă la aspectele sociale și psihologice ale managementului determină relații nesănătoase în echipă, ceea ce reduce productivitatea muncii. După cum arată practica, formarea unui climat moral și psihologic sănătos, cultivarea unui sentiment de asistență reciprocă camaradeșească și colectivismul sunt mai active în colectivele de tip piață. Așadar, 91% dintre respondenți consideră că în rândul membrilor colectivelor de muncă a început să se contureze o atmosferă de exigență și responsabilitate reciprocă, s-a schimbat (în bine) atitudinea față de muncă și distribuția remunerației acesteia, 82% dintre respondenți. lucrătorii chestionați din profesii de masă sunt interesați și „bolnavi” de succesul colegilor lor. Astfel, pentru ca impactul asupra echipei să fie cel mai eficient, este necesar nu numai să se cunoască caracteristicile morale și psihologice ale interpreților individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor și echipelor individuale, dar și să se exercite influența de control. În aceste scopuri se folosesc metode socio-psihologice, care sunt o combinație de modalități specifice de influențare a relațiilor și legăturilor personale care apar în colectivele de muncă, precum și asupra proceselor sociale care au loc în acestea. Ele se bazează pe utilizarea stimulentelor morale pentru muncă, influențează personalitatea cu ajutorul tehnicilor psihologice pentru a transforma o sarcină administrativă într-o datorie conștientă, o nevoie internă umană. Acest lucru se realizează prin tehnici care sunt de natură personală (exemplu personal, autoritate etc.).

Principalul mijloc de influențare a echipei este persuasiunea. Atunci când convinge, liderul trebuie să țină seama cât mai deplin de natura comportamentului uman și a relațiilor umane în procesul activității comune. Înțelegerea de către lider a naturii biologice și a lumii interioare a individului îl ajută să aleagă cele mai eficiente forme de coeziune și activare a echipei.Obiectul conducerii socio-psihologice în echipa de lucru este relația lucrătorilor, atitudinea acestora față de mijloacele de munca si mediul.

Tehnicile și metodele de influență socio-psihologică sunt în mare măsură determinate de pregătirea liderului, competența, abilitățile organizatorice și cunoștințele sale în domeniul psihologiei sociale.

Metodele socio-psihologice de leadership impun ca în fruntea echipei să existe oameni suficient de flexibili, capabili să folosească diverse aspecte ale managementului. Succesul activității managerului în această direcție depinde de cât de corect aplică acesta diverse forme de influență socio-psihologică, care vor forma în cele din urmă relații interpersonale sănătoase. Principalele forme ale unei astfel de influențe pot fi recomandate: planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă, persuasiunea ca metodă de educare și modelare a personalității, competiția economică, critica și autocritica, întâlnirile permanente de producție care acționează ca metodă de management și ca forma de participare a lucrătorilor la management, diferite tipuri de ritualuri și ceremonii.

Se știe că rezultatele travaliului depind în mare măsură de o serie de factori socio-psihologici. Capacitatea de a lua în considerare acești factori și, cu ajutorul lor, de a influența în mod intenționat angajații individuali îl va ajuta pe manager să formeze o echipă cu scopuri și obiective comune. Studiile sociologice arată că dacă succesul unui manager economic depinde în proporție de 15% de cunoștințele sale profesionale, atunci 85% depinde de capacitatea de a lucra cu oamenii.

Cunoscând caracteristicile comportamentului, natura fiecărui individ, este posibil să-i prezicăm comportamentul în direcția necesară echipei. Acest lucru se datorează faptului că fiecare grup are propriul climat psihologic. Aşadar, o condiţie esenţială pentru formarea şi dezvoltarea colectivelor de muncă este respectarea principiului compatibilităţii psihofiziologice. Sociologii japonezi susțin că starea de spirit, dorința unei persoane de a munci și cât de mult stimulează lucrătorii situația morală și psihologică din echipă, productivitatea muncii poate crește de aproximativ 1,5 ori sau poate scădea de câteva ori.

Atenția insuficientă acordată aspectelor socio-psihologice ale managementului nu poate decât să afecteze productivitatea muncii. După cum arată practica, formarea unui climat moral și psihologic sănătos, cultivarea unui sentiment de asistență reciprocă camaradeșească și colectivismul sunt mai active în colectivele de tip piață. Lucrarea prezintă date interesante din studii sociologice care confirmă această teză. Astfel, 91% dintre respondenți consideră că în rândul membrilor colectivelor de muncă a început să se contureze o atmosferă de exigență și responsabilitate reciprocă, atitudinea față de muncă și distribuția remunerației acesteia s-a schimbat (în bine), 82% dintre respondenți. lucrătorii chestionați din profesii de masă sunt interesați și „bolnavi” de succesul colegilor lor.

Pentru ca impactul asupra echipei să fie cel mai eficient, este necesar nu numai să se cunoască caracteristicile morale și psihologice ale interpreților individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor și colectivelor, ci și să se realizeze acțiunea de control adecvată. În aceste scopuri, aplicați metode socio-psihologice, care reprezintă un set de modalități specifice de influențare a relațiilor și conexiunilor personale care apar în colectivitățile de muncă, precum și asupra proceselor sociale care au loc în acestea. Ele se bazează pe utilizarea stimulentelor morale pentru muncă, metode de influențare a unei persoane cu ajutorul tehnicilor psihologice pentru a transforma o sarcină administrativă într-o necesitate conștientă, o nevoie internă a unei persoane. Acest lucru se realizează prin tehnici care sunt de natură personală, precum formarea autorităților, exemplul personal al liderilor și al celor mai buni angajați etc.

Scopul principal al aplicării acestor metode este formarea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă, datorită căruia este posibilă rezolvarea problemelor organizaționale și economice și chiar educaționale. Metodele socio-psihologice de management se bazează pe postulatul, conform căruia obiectivele stabilite pentru echipă pot fi atinse folosind unul dintre cele mai importante criterii pentru eficacitatea și calitatea muncii - factorul uman. Capacitatea de a ține cont de această circumstanță va permite liderului să influențeze echipa în mod intenționat, să creeze condiții de lucru adecvate sarcinilor curente și, în cele din urmă, să formeze o echipă unită în orientarea obiectivelor sale.

Principalul mijloc de influențare a echipei este persuasiunea. Atunci când convinge, liderul trebuie să țină seama cât mai deplin de natura comportamentului uman și a relațiilor umane în procesul activității comune. Înțelegerea de către lider a naturii biologice și a lumii interioare a individului îl ajută să aleagă cele mai eficiente forme de formare și activare a echipei. Obiectul îndrumării socio-psihologice în colectivul de muncă este relația lucrătorilor, atitudinea acestora față de mijloacele de muncă și factorii mediului extern.

Necesitatea de a utiliza metode socio-psihologice de management în practica conducerii unei organizații este evidentă, deoarece acestea vă permit să luați în considerare motivele activităților și nevoile angajaților în timp util, să vedeți perspectivele de schimbare a unei anumite situații. și luați deciziile corecte de management.

Tehnicile și metodele de influență socio-psihologică sunt în mare măsură determinate de pregătirea liderului, de competența, abilitățile organizatorice și de cunoștințele sale în domeniul psihologiei sociale. Astfel de metode necesită ca echipa să fie condusă de oameni care pot folosi o varietate de instrumente de management și au capacitatea de a vedea problemele în mod sistematic. Succesul activității liderului în acest caz depinde de cât de corect folosește el diverse forme de influență socio-psihologică, care în cele din urmă vor forma relații interpersonale pozitive. Ca principale forme de influență pot fi recomandate următoarele: planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă; persuasiunea ca metodă de educație și formare a personalității; rivalitatea economică; posibilitatea criticii și autocriticii; discutarea problemelor de actualitate cu reprezentanții echipei, care este una dintre formele de participare a personalului în managementul organizației.

Într-o serie de lucrări științifice (de exemplu, în), metodele sociale și psihologice sunt luate în considerare izolat.

Să aruncăm o privire mai atentă metode sociale. Abilitățile oamenilor „pot fi realizate pe deplin, iar productivitatea muncii lor va crește dramatic dacă se creează o echipă de producție unde există un mediu creativ, un climat socio-psihologic sănătos, asistență reciprocă, supunere la ordinea stabilită. utilizarea metodelor sociale înseamnă crearea de șanse egale pentru toți membrii echipei (în afara funcției lor și a altor merite) atunci când primesc diverse beneficii sociale; organizarea și implementarea planificării și reglementării sociale care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă și recreere a membrilor echipei. forța de muncă, creșterea activității lor de producție.Concret, aceasta se întâmplă prin schimbul de experiență, diseminarea de inițiative, inovație, educație, persuasiune, desfășurarea diverselor sărbători, seri de gală, concursuri etc.

Conținutul cel mai complex metode psihologice management. Ele se bazează pe o cunoaştere profundă a naturii psihologice a omului, a structurii nevoilor sale. Aici, liderul nu se poate descurca fără ajutorul științei, deoarece legile comportamentului uman sunt ascunse de observația directă. Pentru a aplica aceste metode, este necesar să se cunoască caracteristicile psihologice ale lucrătorilor individuali, caracteristicile socio-psihologice ale grupurilor individuale și ale colectivelor.

Cele mai importante dintre metodele psihologice sunt metodele de motivare psihologică (motivație), selecția profesională, orientarea și formarea. Implementarea acestor metode consta in evaluarea periodica a aptitudinii profesionale, a climatului psihologic si a satisfactiei in munca in echipa, in educatie, consiliere psihologica personala a angajatilor si multe altele.

În concluzia problemei metodelor de management, observăm că în munca unui manager este importantă nu numai utilizarea eficientă a unei anumite metode, ci coordonarea lor între ele, utilizarea complexă a tuturor grupurilor de metode.

management management administrativ economic

Managementul explorează de mulți ani metode socio-psihologice de management. În același timp, relațiile interumane depind de mulți factori, despre care vor fi discutați în materialul articolului.

Din articol vei afla:

Metode psihologice sociale de management: ce este

Metodele socio-psihologice de management sunt modalități de influențare a angajaților unei organizații care contribuie la creșterea productivității muncii. Ele se bazează pe un mecanism care ajută la rezolvarea problemelor de producție și la elaborarea unei metodologii.

Conceptul poate fi împărțit aproximativ în două componente:

Instrumente de management - acelea cu ajutorul cărora se poate gestiona echipa.

Metode de control - metode care sunt utilizate pentru implementarea funcțiilor de control.

În procesul de management ia naștere o rețea complexă de relații interpersonale, se formează un climat psihologic în echipă. În același timp, metodele afectează direct motivația și loialitatea personalului. Metodele socio-psihologice de management afectează interesele oamenilor, reglează relațiile și influențează, de asemenea, formarea și dezvoltarea echipei.

Metodele includ un întreg arsenal de tehnici și metode care sunt dezvoltate ținând cont de psihologia socială, sociologia, psihologie munca si personalitatea. Ele se bazează pe o serie de științe care studiază relațiile interpersonale și persoana însuși.

Metodele socio-psihologice sunt necesare pentru a rezolva următoarele probleme:

diagnosticarea aptitudinii profesionale a angajatilor;
selectarea și plasarea personalului;
reglementarea relațiilor interpersonale;
îmbunătățirea eficienței stimulării activităților angajaților;
îmbunătățirea eficienței muncii educaționale și întărirea disciplinei;
raţionalizarea proceselor de muncă.

Rezolvarea practică a acestor probleme necesită crearea unor servicii socio-psihologice speciale. În unele cazuri, munca este atribuită managerilor de personal, care trebuie să studieze metodele socio-psihologice de management în management pentru a le putea aplica în practică.

Activitățile serviciilor sau managerilor decurg în trei domenii:

cercetarea unei echipe sau a unor grupuri individuale, efectuarea de observații, formularea unei probleme, sondaje și analiza datelor obținute;
design social, timp în care se elaborează recomandări privind dezvoltarea echipelor;
activități de consiliere și formarea personalului și asistență în management.

Deoarece metodele socio-psihologice de management afectează în principal oamenii, le afectează interesele, este necesar să se monitorizeze constant reacția, să se țină cont de opinia echipei. Este necesar să se dezvolte o strategie de management care să fie percepută pozitiv, în același timp diferită în performanță. Anchete periodice, conversații, interviuri ar trebui efectuate pentru a colecta informațiile necesare pentru a evalua percepția managerilor de către lucrători.

Metode de management socio-psihologic: scopuri principale

Metodele socio-psihologice de management sunt necesare pentru cunoasterea si folosirea legilor activitatii psihice a angajatilor in vederea optimizarii fenomenelor si proceselor psihologice. Au o relație strânsă și interdependență cu metodele sociale de management. Dar există o diferență între ele: cu ajutorul social moduri relațiile dintre sau în cadrul grupurilor sunt gestionate; cu ajutorul psihologic, comportamentul individului este controlat.

Scopul principal este de a gestiona dezvoltarea și formarea unei echipe, de a crea un climat socio-psihologic pozitiv, de coeziune, precum și de a atinge un scop comun prin crearea unei unități de interese, dezvoltarea unei inițiative. Ele se bazează pe interese, nevoi, motive, scopuri.

Metodele de gestionare a proceselor și fenomenelor individuale ale grupului includ:

metode de creștere a activității sociale a angajaților, care sunt concepute pentru a crește atitudinea creativă a membrilor echipei și inițiativa în îndeplinirea atribuțiilor publice și oficiale:
metode de reglare socială necesare eficientizării relațiilor bazate pe identificarea scopurilor și intereselor;
modalități de a gestiona comportamentul normativ prin raționalizarea comportamentului.

Grupul socio-psihologic de metode care vizează gestionarea comportamentului individual-personal al angajaților este conceput pentru a asigura comportamentul de producție necesar al specialiștilor în conformitate cu obiectivele stabilite:

sugestia are ca scop influențarea voinței individului în situații critice sau dificile;

metodele de exemplu personal se bazează pe efectul imitației;

metode de orientare a condiţiilor sunt folosite pentru a schimba atitudinea lucrătorilor faţă de muncă.

Metodele socio-psihologice funcționează pe baza influenței asupra unei persoane. Sunt folosite pentru a crea climatul moral și psihologic, care contribuie la revitalizarea angajaților și la creșterea satisfacției față de procesul de muncă. Obiectul la nivelul întreprinderii este individul (angajat), subiectul este managerul.

Metodele psihologice sociale de management includ:

modalități de formare, dezvoltare a unei echipe, ținând cont de compatibilitate în toate privințele;
metode de umanizare a relațiilor dintre manageri și angajați care respectă principiile justiției: stilul de conducere, etica și cultura managerială;
metode de stimulare (motivare) care contribuie la dezvoltarea inițiativei, a antreprenoriatului, a luptei pentru muncă;
metodele de selecție profesională, precum și formarea, au ca scop potrivirea caracteristicilor psihologice ale angajaților cu munca prestată.

Alegând metode economice și socio-psihologice de management social, este necesar să se țină cont de climatul din echipă, de capacitatea liderului. Dacă un manager este incompetent în aceste probleme, nu are abilități organizatorice și cunoștințe de psihologie, el nu va putea folosi metode de influențare a angajaților. Este necesar să se folosească corect metodele de management: economice, organizaționale, socio-psihologice, deoarece doar așa se poate îmbunătăți climatul în echipă, se crește productivitatea muncii.

Metode economice și socio-psihologice de management și stimulente materiale

Grupa socio-psihologică a metodelor de management este direct legată de cea economică. Motivația materială se bazează nu numai pe încurajarea, ci și pe pedepsirea angajaților prin impunerea acestora. amenzi. Prin urmare, metodele economice ar trebui să stimuleze activitățile organizației, să servească drept factor motivațional pentru personal.

Metodele economice și socio-psihologice de management includ calculul economic intern:

atribuirea subdiviziunii a resurselor necesare activității economice;

asigurarea independenței operaționale și economice prin abilitarea managementului;

permisiunea de a folosi o parte din profit la discreția unității;

aplicarea de sancţiuni în cazul neîndeplinirii obligaţiilor de către unităţi.

Folosind metode economice și socio-psihologice, este necesar să se țină cont de faptul că eficiența întregii organizații depinde în mod direct de bunăstarea angajaților. În acest caz, motivația economică constă din trei factori:

remunerația materială directă, inclusiv salariile, bonusurile, participarea directă la profit și capitalul social;

plăți suplimentare, de exemplu, pentru obținerea unui anumit succes;

Metodele economice şi socio-psihologice de management sunt realizate prin stimularea personalului. Acestea includ un sistem de salarii și sporuri, dar pentru a obține efectul aplicării lor, personalul trebuie să înțeleagă clar că veniturile sunt direct legate de rezultat.

Metode economice și socio-psihologice: ce trebuie luat în considerare

Metodele economice și socio-psihologice de management al personalului ar trebui utilizate în mod activ în organizații pentru a crește bunăstarea. Dar trebuie să înțelegeți că stimulentele materiale excesive nu vă permit întotdeauna să obțineți o creștere a motivației, a interesului și a dorinței de a lucra. În unele cazuri, angajații încep să lucreze mai rău, deoarece nu mai înțeleg relația dintre rezultat și remuneraţie.

Liderul trebuie:

asigurarea conditiilor de munca pentru angajati;
determină sfera acțiunilor lor;
să formuleze clar scopurile și obiectivele actuale;
creați mediul necesar pentru îndeplinirea sarcinii.

Metodele economice și socio-psihologice de management sunt eficiente atunci când angajații îl percep pe lider în mod pozitiv. Dacă se alege un stil de management neadecvat, nicio cantitate de stimulente nu va crește productivitatea. Liderul ar trebui să fie un exemplu, să inspire respect în rândul angajaților. Doar așa se poate atinge obiectivele stabilite, se îmbunătățește climatul psihologic în echipă, se dezvoltă dorința de muncă.

Ați putea fi interesat să știți:

Metode socio-psihologice sunt numite astfel de metode de influență a subiectului managementului asupra obiectelor managementului (colective de muncă și lucrători individuali), care se bazează pe legile obiective ale dezvoltării sociologiei și psihologiei, acționează ținând cont de psihologia colectivă (dispoziția echipei , relațiile de grup, opinia publică), caracteristicile psihologice ale diferitelor grupuri sociale și personalitatea individuală.

Metodele socio-psihologice de management au ca scop crearea unui climat moral și psihologic favorabil și stabil în colectivitățile de muncă ale organismelor și contribuie la rezolvarea cu cea mai mare succes a sarcinilor în cauză. În plus, acestea sunt concepute pentru a asigura securitatea socială a lucrătorilor; îmbunătățirea culturii producției; încurajează munca înalt calificată și productivă; crearea unui sector de servicii modern, foarte dezvoltat; îmbunătățirea condițiilor de viață; îmbunătățirea sănătății, ridicarea importanței culturii fizice și sportului, promovarea implementării acestora în viața de zi cu zi; pentru consolidarea îngrijirii familiei etc. Aceste aspecte ale metodelor socio-psihologice sunt consacrate în legislaţia care reglementează activitatea organelor de afaceri interne. Astfel, Legea federală „Cu privire la poliție” conține articole speciale privind asigurarea de stat și compensarea prejudiciului în caz de deces sau rănire a unui ofițer de poliție, oferind angajaților spațiu de locuit, telefon; asigurarea de locuri în instituțiile preșcolare pentru copiii polițiștilor; poliţiştii folosesc gratuit toate tipurile de transport în comun etc. Regulamentul de serviciu în organele de afaceri interne conţine şi norme privind protecţia socială a angajaţilor organelor de afaceri interne. Acesta, în special, stabilește durata timpului de lucru al salariatului, indică tipurile de concedii, tipurile de indemnizație bănească, beneficii, garanții și compensații și alte tipuri de natură socială. Protecția socială consolidată a angajaților. În cazul nerespectării garanțiilor de protecție socială a unui salariat, funcționarii vinovați poartă răspunderea stabilită de lege.

Metodele socio-psihologice includ două grupe de metode: sociologicși metode psihologice de management.

La metode sociologice controalele includ: metode de gestionare a proceselor social-masă; metode de conducere a echipelor, organelor, grupurilor, fenomenelor și proceselor intragrup; metode de gestionare a comportamentului individual-personal.

Metoda de gestionare a proceselor social-masă sunt, de exemplu, reglementarea circulaţiei personalului, pregătirea şi repartizarea planificate a personalului, păstrarea personalului, creşterea prestigiului profesiilor etc.

La metodele de conducere a echipelor, organismelor, grupurilor, fenomenelor și proceselor intragrup includ planificarea socială pentru dezvoltarea echipei, metode de creștere a activității sociale și de grup, continuitatea tradițiilor glorioase etc. Un climat socio-psihologic favorabil, activitatea creativă a angajaților se formează în echipă cu ajutorul unor astfel de metode sociale. ca promovare și implementare a experienței pozitive, inovare, mentorat etc.

La metodele sociologice de management comportamentul individual-personal includ : crearea unor conditii de munca favorabile pentru angajati (grad optim de volum de munca, ritm, prezenta elementelor de creativitate in munca etc.); formarea unui sistem de management optim (structură organizatorică, tipuri de control, disponibilitatea fișelor de post adecvate etc.); organizarea corectă a activității educaționale; crearea unui climat psihologic favorabil în echipă; tradiții consacrate etc. Conform articolului 35 din Regulamentul privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse, șeful organismului, împreună cu cerințele ridicate față de subalternii săi, este obligat să creeze condițiile necesare pentru muncă, odihnă și pregătirea avansată a subordonaților săi; insufla subordonaților simțul responsabilității pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale; asigură transparența și obiectivitatea în evaluarea performanței subordonaților; respectă onoarea și demnitatea subordonaților; să nu permită protecționismul în munca cu personalul, persecutarea angajaților organelor de afaceri interne din motive personale sau pentru criticarea neajunsurilor în activitatea organelor de afaceri interne.

Utilizarea metodelor sociologice de management poate fi eficientă numai dacă există informații complete și de încredere despre procesele care au loc în echipă. Este important să cunoaștem componența echipei corpului, interesele, înclinațiile și acțiunile angajaților, cauzele multor fenomene, motivele comportamentului, tendințele pozitive și negative în dezvoltarea echipei.

Studiul echipei se realizează prin colectarea și analiza informațiilor sociale, care reprezintă o colecție de informații despre componența, nevoile și interesele angajaților, natura relațiilor, susceptibilitatea formelor și metodelor de stimulare a activității în echipă. a corpului (subdiviziune). Colectarea informațiilor se realizează cu ajutorul cercetărilor sociologice.

Atunci când se efectuează cercetări sociologice, se utilizează un anumit set de mijloace și tehnici tehnice, forme de colectare și prelucrare a informațiilor sociale despre o anumită echipă - obiectul managementului. Astfel de tehnici sunt: intervievarea, interogarea, studierea documentelor (planuri de lucru, planuri personale ale angajaților, procese-verbale de ședințe și ședințe, dosare personale, scrisori și propuneri de la cetățeni, periodice etc.), observația; autoobservare, experiment și altele.

Informațiile obținute în cursul unui studiu sociologic pot fi folosite pentru a identifica gradul de influență a unui anumit factor social asupra activităților colectivului corpului sau a diferitelor diviziuni și grupuri ale acestuia. Pe baza informațiilor, se pot trage concluzii și se pot face propuneri de modificare a practicilor de management.

Pe baza rezultatelor cercetărilor sociologice sunt dezvoltate și aplicate și metode de reglare socială, standardizare și stimulare morală. Metodele de reglare socială sunt folosite pentru a eficientiza relațiile în echipă. Acestea includ: metode de creștere a activității sociale și de serviciu (schimb de experiență, inițiativă, critică, autocritică, agitație, propagandă, competiție); metode de succesiune socială (întâlniri ceremoniale, seri, cinstirea veteranilor, întâlniri ale lucrătorilor avansați de profesie etc.). Metodele de reglare socială și raționalizare includ metode care sunt concepute pentru a consolida și dezvolta relații care corespund sistemului de management. Este stabilirea normelor morale și a altor norme. Metodele de stimulare morală sunt folosite pentru a încuraja colectivele de corpuri, grupuri, lucrători individuali care au atins performanțe ridicate în munca lor.

Informațiile sociale, așa cum se știe, servesc ca material de plecare pentru planificarea dezvoltării sociale a colectivului corpului.

Metode psihologice de management influența relația dintre oameni prin crearea unei echipe funcționale, cu un climat psihologic optim.

Activitatea de muncă se desfășoară pe baza funcționării psihicului uman, adică. gândire, imaginație, atenție și alte proprietăți mentale. Este destul de evident că starea psihică a unei persoane într-o anumită perioadă de timp îi afectează direct și direct atât rezultatele personale ale muncii, cât și realizările muncii ale echipei în care lucrează.

La metode psihologice de management raporta: metode de achizitie a grupurilor si echipelor mici; metode de umanizare a muncii; metode de motivare psihologică (motivație); metode de selecție și formare profesională.

Metode de recrutare a grupurilor și echipelor mici oferă o oportunitate de a determina rapoartele cantitative optime între lucrătorii din grupuri mici și echipe. Prin cercetări sociologice se dezvăluie simpatii și antipatii în cadrul echipei, locul fiecăruia dintre membrii acesteia este determinat pe baza compatibilității psihologice a lucrătorilor din echipă (grup). Climatul psihologic din echipă depinde în mare măsură de compatibilitatea psihologică a lucrătorilor, pe baza combinației optime a proprietăților lor psihologice.

Există două tipuri de compatibilitate: psihologică și socio-psihologică. Prima compatibilitate presupune corespondența proprietăților psihologice ale angajatului cu procesele de management. A doua compatibilitate se formează ca urmare a unei combinații optime de tipuri de comportament ale angajaților și se bazează pe interese comune și orientări valorice.

Metode de umanizare a muncii constau in introducerea elementelor de creativitate in procesul muncii, eliminarea monotoniei (monotoniei) muncii, folosind impactul psihologic al culorii, muzicii etc.

Metode de motivare psihologică (motivație) . Realizarea activității necesare a angajatului este ajutată de utilizarea motivației psihologice, formarea motivelor de muncă. Cu ajutorul motivației, motivației, există un impact direct asupra obiectului managementului - angajatul(i). Metodele de motivare psihologică sunt diverse. Acestea includ:

· credinta- impact asupra vointei angajatului cu ajutorul mijloacelor logice care vizeaza atenuarea tensiunilor din echipa, a barierelor psihologice;

sugestie- influenţa intenţionată a subiectului managementului asupra obiectului managementului prin influenţa liderului asupra psihicului subordonatului. Aplicarea acestei metode în situații de conflict oferă cea mai mare eficiență, deoarece poate fi folosită pentru a influența direct voința angajatului. Sugestibilitatea depinde în mare măsură de autoritatea sugestibilului. Înaltele calități morale și psihologice ale inspiratorului sunt importante în creșterea eficacității aplicării metodei luate în considerare;

imitaţie- influenta asupra vointei angajatului prin exemplu personal. Managerul fie demonstrează el însuși un model de comportament adecvat, fie indică un angajat al cărui comportament poate servi drept model. În primul rând, liderul însuși trebuie să fie un model în comportamentul și activitățile sale, pentru că este în centrul atenției tuturor, fiecare își privește comportamentul, acțiunile sale sunt discutate și evaluate. Liderul, de regulă, servește ca standard de comportament pentru cei care sunt conduși, pentru toți cei care sunt în permanență în contact cu el;

implicare- o tehnică de stimulare, prin care angajatul executor devine participant la procesul de pregătire și implementare a deciziilor luate de manager;

oferind încredere- impactul psihologic, exprimat prin sublinierea, evidentierea calitatilor pozitive ale angajatului, experienta, calificarile sale etc., in exprimarea increderii in capacitatile sale, ceea ce sporeste semnificatia morala a sarcinii atribuite;

constrângere- impact psihologic asupra angajatului, forțându-l (uneori împotriva voinței și dorinței sale) să îndeplinească sarcina corespunzătoare.

Motivarea activității unui angajat poate fi de natură prospectivă și actuală. Prezența motivației de lungă durată (la distanță) ajută angajatul să depășească dificultățile temporare în muncă, deoarece este concentrat pe viitor, angajatul consideră prezentul ca pe o etapă în atingerea obiectivelor stabilite. Dacă angajatul are o motivație curentă (aproape) de activitate, atunci dificultățile sau eșecurile în muncă îi pot reduce activitatea de muncă (de serviciu) sau chiar poate provoca dorința de a se muta la un alt loc de muncă.

Metode de selecție și formare profesională . Aceste metode includ: selectarea angajaților cu astfel de caracteristici psihologice care sunt cele mai potrivite pentru munca prestată (postul ocupat); dezvoltarea caracteristicilor psihologice necesare pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii atribuite.

Toate metodele de mai sus pot avea un impact eficient asupra unei persoane dacă sunt aplicate ținând cont de caracteristicile alcătuirii psihologice a unei anumite persoane, de exemplu. caracterul, abilitățile, temperamentul ei.

Secțiuni