Luminează și inspiră! sau Cum se face comunicarea internă eficientă? Managementul comunicațiilor Comunicații locale.

S-au spus multe în presa specială și la întâlnirile HR despre comunicarea organizațională, deși de multe ori ceea ce se înțelege prin aceasta nu este deloc. Acest articol se referă la acele comunicări care afectează o anumită companie și includ relații care apar între angajați.

Autorul prezintă principalele caracteristici ale comunicării intra-organizaționale, subliniind claritatea, acuratețea mesajelor adresate personalului, transparența și fiabilitatea acestora. Vorbește despre motive subiective și obiective care îngreunează comunicarea.

O parte a articolului este dedicată modului de stabilire a comunicării în cadrul companiei. Pentru aceasta, potrivit autorului, ar trebui folosite mai multe metode, precum conversațiile cu angajații, distribuirea de circulare și memorii, distribuirea de informații prin e-mail, utilizarea video și a televiziunii prin cablu.

Pentru a crea o imagine pozitivă a companiei, a disemina mesaje importante, puteți emite foi de știri, buletine pentru manageri, rapoarte anuale ale angajaților (analog raportului anual pentru acționari), utilizați buletine de buletine, site-ul companiei pe Internet, adunări generale de angajați. Comunicarea la timp și regulată contribuie la creșterea încrederii în companie.

Cum se stabilesc comunicațiile între companii în companiile rusești?

Autorul vorbește despre experiența unuia dintre ei, compania Tomskneft, în detaliu: există un sistem electronic de gestionare a documentelor care funcționează bine, se introduce un sistem de management și evaluare bazat pe indicatori cheie de performanță și s-a depus multă muncă. s-a făcut prin delegare de autoritate.

Serviciul Resurse Umane, împreună cu conducerea companiei, a dezvoltat un proiect special, al cărui scop este de a informa în timp util și periodic toți angajații despre activitățile companiei, strategia acesteia, politica socială, proiectele și sarcinile noi, precum și schimbările care au loc în companiei si societatii.

Pentru a stabili comunicații în cadrul companiei, se folosesc o varietate de metode și metode (căsuțe poștale de feedback, întâlniri la diferite niveluri, discuții, discuții de probleme pe paginile presei locale etc.)

Caracteristicile și barierele comunicării intraorganizaționale

Comunicațiile intraorganizaționale ar trebui să aibă o serie de caracteristici:

• să fie clar și precis;
• transparente, iar informațiile raportate se bazează pe fapte de încredere;
• ar trebui să apeleze la cele mai bune interese ale oamenilor și să ajute la combaterea atmosferei de neîncredere în echipă.

Comunicarea este considerată reușită dacă destinatarul informațiilor înțelege conținutul acesteia în mod adecvat cu sensul pe care expeditorul i-a dat-o. Schema comunicațiilor intraorganizaționale este prezentată în fig. 1.

Orez. 1. Manager ca centru de informare și comunicare

Cu toate acestea, de multe ori comunicările intra-organizaționale sunt neglijate. Acest lucru se întâmplă din mai multe motive, printre care se numără lipsa de timp pentru manageri (proiecte importante, termene presante, întâlniri etc.), supraîncărcarea generală a informațiilor de afaceri și o tradiție lungă, dacă nu de secole, de comunicare unidirecțională de la vârf la fund.

Factorii care reduc eficacitatea comunicării se numesc bariere de comunicare. Există bariere de comunicare la nivel macro și micro (vezi Fig. 3).

Pe lângă motive obiective, comunicările sunt îngreunate și de factori subiectivi. De exemplu, noțiuni preconcepute despre oameni care resping noile idei din cauza noutății lor, care la prima vedere pare îndoielnică, sau din cauza stereotipurilor. Ca urmare, percepția mesajului este distorsionată și, ca urmare, eficacitatea acestuia scade, iar procesul de feedback încetinește.

Eficacitatea comunicării poate varia. Potrivit unor studii străine, eficiența comunicării orizontale ajunge la 90%, verticală - 20-25% (o astfel de cantitate de informații venite de la manageri ajunge la angajați și este înțeleasă corect de către aceștia). Cu alte cuvinte, executanții își pot îndeplini funcțiile cu doar o cincime din informațiile destinate lor.

Eficacitatea insuficientă a comunicațiilor verticale (atât ascendente, cât și descrescătoare) este confirmată de datele că cel mai apropiat supraveghetor al lucrătorilor (maistrul), părăsind biroul primului șef al întreprinderii, scoate doar 30% din informații, iar magazinul manager aproximativ 40%. Comunicarea de jos în sus este și mai ineficientă, deoarece nu mai mult de 10% din informații ajung la autorități. Acest lucru indică în mod convingător că nu sunt folosite toate posibilitățile în organizarea comunicațiilor.

De asemenea, este important de reținut că succesul proceselor de comunicare este legat în mod organic de respectarea standardelor etice atât din partea destinatarului, cât și a expeditorului informațiilor. Eficacitatea comunicării depinde și de modul în care este construit mesajul. La crearea acestuia, este necesar să se urmeze următoarea succesiune: de la atenție la interes, de la interes la prevederile principale, de la clarificarea detaliilor la obiecții și întrebări, apoi la concluzie și apel la acțiune.

Valorile organizaționale și nevoile angajaților

Analiștii pieței muncii din Rusia notează: lucrătorii moderni nu sunt înclinați să se supună orbește ordinelor conducerii. Profesioniștii au astăzi o mare independență: fără ezitare, părăsesc compania dacă ceva nu le convine. Pentru ei nevoile personale sunt foarte importante. În cele din urmă, depinde doar de ei cât de mult efort depun angajații în îndeplinirea unui anumit loc de muncă. Vor să fie siguri că angajatorilor le pasă de ei. Din păcate, acest lucru nu este luat în considerare de unii lideri. Încercările conducerii de a face față problemelor corporative cu fonduri mici, introducerea plății bazate pe performanță, dezvoltarea unui obiectiv mai eficient, antrenamentele periodice ale echipei nu dau întotdeauna efectul dorit. Oamenilor le lipsește adesea o atitudine simplă, umană.

Dar una este să recunoști că oamenii au nevoie de o astfel de atitudine față de ei și cu totul altceva să dea viață ideii. Pentru a face acest lucru, trebuie să aveți nu numai un scop formulat, ci și principii clar exprimate, valori corporative. Numindu-le, conducerea companiei demonstrează angajaților săi exact cum intenționează să câștige încrederea personalului.

Dezvoltarea valorilor ar trebui să fie realizată de angajații înșiși, și nu de un grup de manageri sau de o agenție implicată. Dacă compania nu este pregătită să implementeze toate cele de mai sus și să-și conecteze acțiunile cu valorile declarate, nu merită să pierzi efort, bani și timp pentru asta. În acest caz, este mai bine să reveniți la gestionarea vechiului mod și să nu inspirați angajații cu schimbările așteptate.

Comunicații eficiente și ineficiente

Dezvoltarea unui program de comunicare internă ar trebui să înceapă cu o evaluare generală a mediului de management. Apoi studiați structura organizațională și tipul de comunicări deja existente. Pentru a evalua starea actuală a echipei și gradul de satisfacție a angajaților, este necesar să se efectueze un mic studiu intern și să se stabilească ce forme de comunicare consideră angajații cele mai potrivite și eficiente. Rezultatele auditului vor arăta dacă este deja posibilă introducerea unor noi tipuri de comunicații în companie, sau vor scoate la iveală unele dificultăți, tensiune în echipă.

Căsuțele de sugestii și adunările generale sunt două dintre cele mai comune modalități prin care angajații pot comunica cu conducerea. Dar acestea devin ineficiente dacă propunerile venite de la muncitori nu găsesc un răspuns. Adesea acest lucru se întâmplă din cauza faptului că există destul de multe mesaje și nu este posibil să răspunzi la toate. Uneori, conducerea întreprinderii se referă în mod oficial la însăși ideea de cutii și nu se obosește să răspundă. Pentru ca aceste metode să fie eficiente, ar trebui inițiate propuneri de grup (echipe), ceea ce simplifică foarte mult procedura de răspuns. De asemenea, este important să nu transformăm adunările generale într-o farsă: dialogul adversarilor nu trebuie să devină un monolog al unei singure persoane. Nu trebuie să forțați angajații să participe la astfel de întâlniri și să-i stea afară. Notele trecute pe podium nu trebuie cenzurate.

Pentru ca canalul de comunicare ales să fie eficient, trebuie luate în considerare o serie de puncte:

• este util ca liderii de rang înalt să vină la întâlniri din timp, să comunice cu angajații, să se amestece cu echipa - asta inspiră și unește oamenii;
• organizatorii acestor evenimente trebuie să fie capabili să implice publicul într-un dialog;
• Participanții la întâlnire trebuie să pregătească întrebările în avans, să le trimită în formă tipărită.

De asemenea, este important să se stabilească criterii clare pentru determinarea informațiilor care trebuie diseminate personalului. Astfel de informații pot crește satisfacția companiei și pot stimula productivitatea. Conștientizarea afacerilor companiei și conștientizarea rolului lor în aceasta duce la faptul că angajații susțin obiectivele companiei, dezvoltă încredere, încredere în management. Dimpotrivă, reținerea informațiilor sau pur și simplu tăcerea lor duce la apariția zvonurilor și destabilizează munca în echipă.

Cum să îmbunătățești comunicarea în cadrul companiei

Deci, ce poate face departamentul de HR pentru a crea și implementa un sistem de comunicații intracompanie? În primul rând, analizați situația din companie. Pentru a face acest lucru, trebuie să definiți:

• în ce grupuri profesionale și sociale pot fi împărțiți lucrătorii;
• Care este durata medie de timp pe care un angajat lucrează pentru companie?
• modul de stabilire a comunicațiilor organizaționale cu diviziile la distanță ale companiei;
• cum obțin informații etc.

Pe baza constatărilor, poate începe dezvoltarea unei strategii de comunicare. Aici este important să înțelegeți ce obiective de business susțineți, cum strategia aleasă corespunde acestor obiective, de ce grupuri de angajați au nevoie pentru a primi informații și care ar trebui să fie acestea, la ce oră și cum să acționeze asupra lor. Și, în sfârșit, prin ce mijloace vei realiza asta.

Puteți testa eficiența comunicării prin sondajul unui eșantion aleatoriu de angajați. O altă modalitate de a învăța despre ideile oamenilor, ipotezele, este prin focus grupuri. Dificultatea unei astfel de evaluări constă în însăși sarcinile de observație - este necesar să se înregistreze și să se măsoare schimbările în comportamentul angajaților. De exemplu, pentru a determina dacă oamenii au început să depună mai mult sau mai puțin efort pentru a finaliza munca și ce s-a schimbat în percepția lor despre companie într-o perioadă de timp selectată.

De asemenea, se propune să se acorde mai multă atenție componentei emoționale, să nu se limiteze la schema „misiune – strategie – obiective – tactică – evaluarea performanței”. Oamenii urmează misiunea, urmând ordinele conducerii, dar te poți aștepta la un rezultat foarte diferit dacă liderul are talentul de a inspira angajații. În plus, este important ca o persoană să știe ce se află în spatele strategiei alese, care sunt premisele acesteia.

În echipele mari, conducerea de vârf, datorită distanței față de subordonați și a diferenței de nomenclatură, este adesea nerespectată, neautoritară la nivelurile inferioare. În acest sens, cea mai preferată modalitate pentru angajați de a obține informații despre obiectivele organizaționale ale afacerii este o întâlnire față în față. Nu este de mirare că rolul managerilor de mijloc în lanțul general este în creștere: management de top - manageri de mijloc - angajați. Sarcina lor este de a ajuta angajații să înțeleagă cum să implementeze strategia dezvoltată „la vârf”.

Comunicarea trebuie efectuată în cel puțin mai multe moduri, cum ar fi:

• conversație personală cu angajații;
• distribuirea de circulare și memorii;
• distribuire de informații prin e-mail;
• utilizarea video și a televiziunii prin cablu.

Pentru a forma o imagine pozitivă a companiei în mintea personalului și pentru a transmite mesaje cheie angajaților, se folosesc următoarele forme de comunicare intra-organizațională:

• fișa de știri;
• buletin informativ pentru manageri;
• rapoarte anuale ale angajaților (similar cu raportul anual pentru acționari);
• panouri de buletin;
• site-ul companiei pe internet;
• adunările generale ale lucrătorilor.

În timpul interacțiunii informaționale cu angajații, sunt rezolvate sarcini cheie precum delegarea autorității, stimularea sentimentului de mândrie în propria companie.

Creșterea încrederii în companie este facilitată de:

• comunicare la timp și regulat;
• demonstrarea încrederii în angajați (de exemplu, răspândirea de vești bune și proaste);
• implicarea angajaților în rezolvarea situațiilor problematice, clarificarea opiniilor acestora.

Delegarea de autoritate se datorează nevoii de a răspunde rapid la toate schimbările care apar în companie. Reducerea nivelurilor medii de management în organizații crește responsabilitatea angajaților pentru deciziile lor.

Multe companii caută să extindă autonomia diferitelor niveluri ale structurii corporative. De exemplu, managerii sunt instruiți să crească vânzările „prin toate mijloacele” și li se plătesc bonusuri și comisioane pentru aceasta.

Centru de comunicare intracompanii

Cum se stabilesc comunicațiile între companii în companiile rusești? Ce tipuri sunt folosite? De exemplu, Tomskneft a acumulat o bogată experiență în acest domeniu: un sistem electronic de gestionare a documentelor a fost dezvoltat și funcționează bine, este implementat un sistem de management și evaluare bazat pe indicatori cheie de performanță și s-a depus multă muncă pentru a delega autoritatea la diferite niveluri de responsabilitate.

Datorită participării sale active la afacerile din regiunea Tomsk, informațiile despre activitățile companiei sunt distribuite în toate mass-media locale. Tot personalul întreprinderii este implicat în sistemul de comunicații corporative: compania de management pregătește și transmite un bloc de mesaje informative despre companie, starea de lucruri din industrie, realizările și problemele care s-au maturizat în regiunile în care își desfășoară activitatea compania. ; publică ziarul corporativ „Oil Parallel”, creează și difuzează programul TV corporativ „Watch”, care este difuzat în aerul companiilor locale de televiziune.

Dar se dovedește că aceste măsuri nu sunt suficiente pentru a informa personalul. Studiile efectuate, în mod paradoxal, au evidențiat lipsa de informații pe teren. Problema se datorează în mare măsură particularității locației geografice a companiei. Majoritatea câmpurilor lui Tomskneft sunt situate la o distanță considerabilă de oraș (până la 600 km), iar oamenii care lucrează în mod rotativ nu au adesea ocazia să primească în mod regulat ziare, să se uite la televizor sau să urmărească evenimente folosind internetul.

Cea mai mare parte a regiunii Tomsk este ocupată de mlaștini Vasyugan - una dintre cele mai mari din lume, așa că la unele depozite se poate ajunge doar cu elicopterul sau pe drumurile de iarnă. Prin urmare, conducerea companiei folosește activ toate oportunitățile pentru a organiza întâlniri cu echipele locale. Mai mult, compania este încrezătoare că este necesar să se folosească toate canalele de informare și instrumentele de comunicare pentru informarea angajaților. Pentru a rezolva această problemă, departamentul de personal, împreună cu conducerea companiei, a elaborat un proiect special, al cărui scop este de a informa în timp util și regulat toți angajații despre activitățile companiei, strategia acesteia, politica socială, noi proiecte și sarcini, schimbări. care au loc în companie și societate și, de asemenea, oferă feedback.

Pentru a stabili comunicații în cadrul companiei, standuri de informare, broșuri, afișe, rapoarte, casete de feedback, discursuri executive în mass-media, pagini tematice în ziarele locale (cu întrebări și răspunsuri), un program TV de specialitate, mese rotunde, linii directe și „hotline” ”, planificare întâlniri și întâlniri, întâlniri cu echipele, intranet (site-ul intern unificat al companiei).

Standurile de informare sunt amplasate în clădiri administrative situate atât pe câmpurile companiei, cât și în oraș - în cantine, cămine, cămine culturale, într-un complex sportiv și cultural, la o stație de autobuz de la care pleacă angajații la serviciu, într-un centru de formare. Alături de acestea sunt locuri pentru fișe (broșuri, ziare, copii ale convențiilor colective etc.) și casete de feedback. Cutiile sunt sigilate, numai angajații special desemnați ai companiei contractante „Tomskneft” care nu sunt interesați să ascundă sau să falsifice informații le pot deschide și trimite e-mail la direcția pentru politica de personal a companiei.

Informațiile de la aparatul de management, blocul de producție și companiile de servicii, direcția pentru politică de personal și departamentul de relații publice și fluxuri de informații către sectorul de comunicații interne al direcției pentru politica de personal la ora stabilită. Apoi sectorul formează blocuri de informații care sunt amplasate pe standuri și trimise prin rețeaua internă. Principalele știri sunt trimise în ziarele locale și la televizor. Un alt canal de transmitere a informațiilor sunt publicațiile tipărite neperiodice. Compania a emis broșuri cu informații despre credite ipotecare și educaționale, o broșură despre activitățile companiei.

În activitatea sa, centrul de comunicații interne acordă o atenție deosebită primirii feedback-ului, utilizării cutiilor poștale de feedback, întâlniri la diferite niveluri, discuții, discuții despre probleme pe paginile presei locale. Pentru studierea situației actuale, identificarea problemelor existente, monitorizarea atitudinii angajaților față de companie se efectuează cercetări sociologice (se folosesc diferite metode – de la chestionare la interviuri personale). toate serviciile și direcțiile majore). Casetele cu înregistrări de „linii drepte” și lansări ale unui program TV specializat sunt transferate în câmpuri îndepărtate, astfel încât persoanele care nu au avut timp să le vizioneze să o poată face la un moment convenabil pentru ei. În plus, materialele acestor „linii” sunt publicate pe paginile ziarelor locale și plasate pe standuri de informare la fel ca materialele întâlnirilor managerilor cu echipele de lucru.

Desigur, compania nu a făcut încă totul pentru a rezolva pe deplin problema conștientizării angajaților. Ideile și propunerile noi sunt luate în considerare și discutate activ, cele mai promițătoare dintre ele vor fi implementate în companie.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Comunicarea intre organizatie si mediul acesteia, intre niveluri si departamente. Comunicații interpersonale formale și informale; retele de comunicatii. Tipuri de informații în întreprindere, management hardware, analiza sistemului informațional intern.

lucrare de termen, adăugată 12.03.2009


Rolul și importanța comunicării interne în activitățile șefului întreprinderii. Varietăți de comunicări interne ale organizației și caracteristicile lor distinctive. Probleme asociate cu aceste comunicări și metode de rezolvare a acestora de către manager.

lucrare de termen, adăugată 23.12.2009


Asigurarea comunicarii intre organizatie si mediu, interactiunea tuturor functiilor de management si consistenta deciziilor luate prin intermediul comunicatiilor. Funcțiile procesului de comunicare. Tipuri de bază de comunicații. Forme de comunicare organizațională.

prezentare, adaugat 24.10.2012


Esența și clasificarea comunicațiilor. Determinarea procesului de comunicare în management. Conceptul de comunicare interpersonală. Interacțiunea dintre elementele structurii de conducere. Dezvoltarea comunicațiilor electronice. Modele de comunicare și elementele acestora.

lucrare de termen, adăugată 15.10.2009


Conceptul de comunicare eficientă. Funcţiile şi tipologia comunicaţiilor. Structura procesului de schimb de informații. Probleme de comunicare și modalități de îmbunătățire a eficienței acesteia. Îmbunătățirea eficienței comunicării interne pe exemplul experienței companiilor rusești.

lucrare de termen, adăugată 12/08/2009


Caracteristicile specificului comunicațiilor de afaceri dintre un lider și un subordonat, determinând impactul acestora asupra eficienței întreprinderii. Structura organizatorică și stilul de conducere. Evaluarea atmosferei psihologice din echipa A.F. Fidper.

test, adaugat 12.01.2015


Conceptul și sensul comunicării, etapele și elementele sale principale. Mijloace verbale și non-verbale, formale și informale de comunicare între oameni. Dificultăți și probleme apărute în schimbul de informații. Rețele de comunicații deschise și închise.

lucrare de termen, adăugată 20.12.2010

Comunicațiile interne sau, așa cum sunt adesea numite - comunicarea corporativă, afacerile de astăzi acordă din ce în ce mai multă atenție. Este de înțeles: acesta nu este un tribut adus modei, ci o nevoie în creștere și o necesitate vitală. Depinde mult de calitatea sistemului de comunicații interne din companie. Și a devenit deja destul de obișnuit ca întreprinderile mari să o identifice ca pe o funcționalitate separată, creând divizii adecvate și angajând specialiști în acest domeniu. Cu toate acestea, organizațiile mici cred adesea cu sinceritate că micile lor „dimensiuni” încă le permit să se descurce fără comunicări interne. Iar unele companii în convingerea lor merg mai departe, crezând că nu au comunicații interne și nu au deloc nevoie de ele. Să ne ocupăm de această concepție greșită.

"Nu este. Și aici - nu. Ce căutăm?

Concepția greșită în primul rând: într-o companie mică nu există comunicații interne.

Înainte de a discuta despre comunicațiile interne, să definim conceptele de bază.

Comunicarea internă este comunicarea în compania personalului și a conducerii în cadrul activităților comune: schimbul de informații, idei, gânduri, soluții, sarcini.

Canalele de comunicare internă sunt modalități specifice de deplasare a fluxurilor de informații într-o companie, care sunt un instrument de distribuire a informațiilor într-o anumită direcție, calitate și pentru un anumit scop.

Sistemul de comunicații interne este un ansamblu structurat de canale de informare care permite primirea și distribuirea optimă a mesajelor informative cu conținut de afaceri, intelectual și emoțional într-o companie în mod intenționat și cu o eficiență dată.

Din definirea canalelor de comunicare internă, este, de asemenea, evident că comunicațiile nu sunt transmise prin picături în aer, precum virușii, ci prin canale specifice. Prin urmare, dacă există comunicații, atunci există canale.

Din definiția unui sistem de comunicații interne rezultă că nu există un sistem într-o companie în care canalele să nu fie structurate și să nu fie interconectate.

Concluzia generală: în cel mai nefavorabil scenariu, compania nu are un sistem de comunicații interne, și nici VC ca atare.

„Vrăjmașul intră în oraș, fără să cruțe prizonieri, pentru că nu era niciun cui în forjă”

Dacă pornim de la teza că există un VC în orice companie, iar sistemul de comunicații interne nu este peste tot, atunci devine clar că, în absența unui sistem VC, ei „își trăiesc propria viață”, se dezvoltă independent, compania nu este administrată, ci doar utilizată.

A doua concepție greșită: doar afacerile mari, companiile mari au nevoie de un sistem de comunicații interne.

Luați în considerare situația. Compania A cu 60 de angajați utilizează în mod activ e-mailul și Skype pentru comunicare. Un loc de muncă pentru un nou angajat a fost organizat într-unul din sediul biroului. După un timp, a devenit evident că, din cauza specificului funcționalității, avea nevoie de o imprimantă locală. Colegii i-au spus noului venit că permisiunea de a achiziționa echipamente de birou este dată personal de directorul general, de achiziție se ocupă managerul de birou, iar instalarea este realizată de un specialist în suport tehnic. Salariatul, urmând sfaturile colegilor, a scris un memoriu adresat directorului general despre necesitatea achiziționării unei imprimante, cu siguranță a duplicat cererea prin e-mail, trimițând o copie și șefului biroului. Și pentru a accelera lucrurile, a informat prompt specialistul de asistență tehnică prin Skype că trebuie să instaleze o imprimantă locală. Și frământarea a izbucnit. În timp ce managerul de birou și specialistul în suport tehnic și-au dat seama între ei pe cine și ce să cumpere/instaleze, în timp ce au găsit un memoriu cu o viză generală strălucitoare, timpul a trecut. Pe care, apropo, ambii - atât managerul de birou, cât și specialistul în suport de sistem - ar trebui să cheltuiască nu pentru a descoperi astfel de lucruri, ci pentru activități complet diferite, utile. Între timp, noul angajat, între timp, stătea fără imprimantă, alerga după tipăritele sale la o imprimantă de rețea, șerpuia kilometri suplimentari în jurul biroului și, de asemenea, își pierdea timpul de lucru.

Există un proces nerezolvat și un însoțitor etern al acestui fenomen - haosul în comunicațiile interne. Costul acestui haos este pierderea timpului de lucru și scăderea productivității muncii.

Cât de des întâlnim faptul că canalele de comunicare internă sunt folosite irațional și haotic, în cel mai bun caz, conform regulilor informale, și în cel mai rău caz, vine în minte oricui.

Dacă există mai multe dintre aceste canale și cu nivelul actual de dezvoltare a tehnologiei informației în orice birou, de regulă, nu există unul sau două dintre ele, atunci angajații nu au posibilitatea de a structura fluxul de informații primite. Și sunt forțați să analizeze acest flux pe cont propriu, deseori primind și trimițând mesaje care se dublează unul pe celălalt prin canale diferite. La cealaltă extremă, datele sunt transmise prin canale greșite. Și acesta este și rezultatul lipsei unui sistem de comunicații interne. De exemplu, angajații transferă fișiere prin poștă sau alte mijloace de comunicare, și nu prin stocarea pe server, care se găsește în multe rețele corporative. Sau programează o întâlnire folosind Skype sau alt comunicator, în loc de Outlook, care are serviciul corespunzător. Din păcate, există multe astfel de exemple.

Cu cât compania este mai mică, cu atât este mai ușor să construiți comunicațiile interne într-un sistem

După cum puteți vedea, aceste lucruri nu sunt legate de amploarea afacerii companiei. Mai degrabă, ele sunt asociate (și exacerbate) cu creșterea afacerii. Iar a se ocupa de construirea unui sistem de comunicații interne în perioada de dezvoltare rapidă a companiei înseamnă a urma binecunoscutul principiu intern „ai nevoie de ieri”.

Cu cât compania este mai mică, cu atât este mai ușor să construiți comunicațiile interne într-un sistem. Iar atunci când întreprinderea intră într-o fază de creștere rapidă, nu va mai fi posibilă restabilirea ordinii în haosul comunicațional.

„Tahiti, Tahiti, nu am fost în Tahiti-ul tău, și aici suntem bine hrăniți”

Concepția greșită a treia: sistemul de comunicații interne este o plăcere costisitoare.

Portaluri interne, rețele sociale corporative și alte „fericiri de comunicare corporativă” - toate acestea necesită o investiție impresionantă. Iar pentru o companie compactă care nu are o rețea regională, aceste soluții nu sunt necesare. Are nevoie de ordine în comunicații. Iar ordinea este sistemul. Și nicio comandă nu necesită investiții impresionante. Pentru a restabili ordinea, este necesar să se conștientizeze necesitatea restabilirii acesteia, voința conducerii și stabilirea unei reglementări clare, inteligibile privind utilizarea tuturor canalelor de VC din companie. Indiferent dacă achiziționează un portal corporativ sau folosește doar capacitățile Outlook și Skype pentru comunicare.

„Cântecul ne ajută să construim și să trăim”

A patra concepție greșită: comunicațiile interne fac parte din cultura corporativă, iar cultura corporativă este sărbători corporative, diverse evenimente în afara serviciului și alte „excese”.

Desigur, comunicațiile interne fac parte din cultura corporativă și o parte foarte importantă a acesteia. Dar cultura corporativă nu este doar sărbători. Aceasta este cultura de a face afaceri în companie, cultura interacțiunii între funcții, procese, divizii, angajați. Comunicațiile interne nu sunt divertisment, ci o necesitate realizată. Tratându-l ca pe un exces și lux afectează negativ calitatea oricărei interacțiuni de afaceri.

Așadar, ne-am dat seama care sunt principalele concepții greșite despre comunicațiile interne.

Rezumat scurt. Fiecare companie are comunicații interne. Acestea trebuie să fie conectate într-un sistem pentru a funcționa eficient. Acesta nu este un lux, ci o necesitate pentru o afacere de succes. Calitatea comunicațiilor nu depinde direct de volumul investițiilor în dezvoltarea canalelor de comunicare.

Aici vine criza...

Acum luați în considerare un aspect atât de important precum rolul și importanța comunicării interne în perioade de criză sau schimbări în companie. În aceste cazuri, importanța comunicațiilor în general, și a comunicațiilor interne în special, crește atât de mult încât sunt „amintit” chiar și de acele companii care considerau sincer sistemul de comunicații un lux sau, mai rău, un exces inutil.

Și ultima „știre” introductivă în acest sens – criza a devenit un fenomen permanent. Crizele își schimbă doar configurația, amploarea și aspectul, dar însoțesc mediul de afaceri în mod constant. De aici morala - pentru a construi o afacere și, în consecință, comunicațiile interne ar trebui să fie cu înțelegerea că suntem într-o stare de criză, nu de stabilitate senină.

Odată cu declanșarea crizei, competitivitatea mediului de afaceri crește brusc. Și acest mediu necesită răspuns prompt la orice semnal de informare, la orice schimbare. Într-o cursă competitivă, câștigătorul nu este cel care deține informația, ci cel care o manipulează rapid și eficient: găsește, structurează, transmite, primește. Este exact ceea ce oferă sistemul de comunicare. Toate tranzacțiile comerciale majore trebuie efectuate rapid, clar și eficient.

Sistemul de comunicații interne (ICS) este un instrument de management al companiei. Construit clar, vă permite să creșteți implicarea angajaților în implementarea strategiilor de afaceri, manevrabilitate prin reducerea și optimizarea lanțurilor informaționale, reducând astfel costurile. De acord, într-o criză acest lucru este extrem de important. Viteza și calitatea fluxurilor de informații este o condiție necesară pentru răspunsul prompt al unei companii la un mediu de afaceri în schimbare rapidă și la situația pieței.

Un ICS eficient este un instrument care ajută la reducerea stresului întregului personal dintr-o companie într-o situație de criză. Comunicarea internă oferă oportunități de a transmite personalului ideile liderului, de a reduce influența demotivantă a circumstanțelor externe agresive, de a uni echipa și de a o uni împotriva „inamicului extern”.

Unul dintre cei mai distructivi factori pentru mediul corporativ este foamea de informații. Spațiul informațional al companiei nu tolerează un vid, iar orice „gaură” din el este umplută instantaneu de fantezii care pot submina orice, chiar și cel mai armonios sistem. Este ICS care menține un fundal informațional fluid al companiei și asigură primirea la timp a informațiilor necesare.

Astfel, ICS astăzi nu este nicidecum un lux și un privilegiu al marilor afaceri, ci un sistem care asigură supraviețuirea și dezvoltarea unei companii de aproape orice dimensiune în condiții moderne.

Pentru formarea ICS, nu este deloc necesar să deblocați investiții impresionante. Există multe soluții bugetare. Inclusiv pe cele care vă permit să utilizați mai eficient instrumentele de comunicare pe care compania le are deja.

Fiecare organizație are un e-mail corporativ. Un sistem bine organizat de liste de corespondență, regulile de utilizare a acestora: cine, ce, cui (publicul țintă) și din ce motiv trimite. Aceasta este o soluție care nu necesită investiții suplimentare - o utilizare mai eficientă a unui canal existent.

Panouri de buletine, fluturași, suporturi de hârtie corporative - modul de modă veche. Pentru unii, le va părea prea demodat, dar cu toate acestea este eficient și atractiv cu bugetul său.

Evenimente informative: diferite formate, rapide, mobile, pentru diferite audiențe de personal. Un mic efort organizatoric - și s-au creat informațiile necesare.

Așa-numitul difuzor este o modalitate rapidă și eficientă de a notifica prompt biroul cu privire la orice eveniment.

Toate acestea și multe altele, legate într-un sistem logic gestionat de un singur centru de comunicații, pot rezolva eficient problema suportului informațional fără finanțare suplimentară. Doar punând lucrurile în ordine și reglementând activitatea canalelor de comunicare internă.

Comunicarea internă trebuie să fie proactivă. Mediul extern este activ, formează rapid un câmp de informare asupra oricărui eveniment, astfel încât compania trebuie să fie pregătită să nu ajungă din urmă cu explicațiile informațiilor primite din exterior, ci să înainteze pătrunderea acesteia cu mesajul său informațional.

Puteți lupta cât doriți cu abuzul de birou asupra angajaților în utilizarea rețelelor sociale. Dar, în orice caz, este posibil să coborâți „cortina de fier” doar pentru o perioadă de timp de lucru. În afara acestuia, nu se aplică nicio interdicție pentru angajați. Ei scot în mod activ din mediul extern ceea ce au fost lipsiți în timpul orelor de lucru. Dacă o companie nu este pregătită să le opună cu domeniul său de informații de înaltă calitate, atunci va eșua inevitabil în această bătălie inegală.

Recenta criză financiară globală a arătat clar cât de neajutorate în fața panicii, pătrunzând din mediul extern, au fost companiile care nu au lucrat la comunicarea lor internă. Au fost nevoiți să răspundă circumstanțelor care nu le-au afectat direct afacerile și să lucreze asupra factorilor demotivatori aduși de angajați din întinderile unei piețe care pulsa nervos. Toate acestea pot și ar trebui prevenite prin intermediul comunicațiilor interne. În timpul crizei din 2009, au existat disponibilizări masive în companii, iar bugetele pentru securitate socială și formare au fost reduse drastic. Informațiile au fost descărcate într-un flux în câmpul informațional extern, creând nervozitate (pentru a le spune ușor) și așteptări anxioase ale personalului acelor organizații în care lucrurile mergeau bine. Acest lucru a dus inevitabil la o scădere a eficienței muncii și a productivității muncii.

Dacă, în asemenea condiții, firma nu lucrează cu propriul domeniu de informare, nu creează transparență personalului cu privire la starea afacerii companiei, atunci trebuie să culege roadele unei astfel de panici externe. Iar domeniul intern al informației corporative este format și umplut cu comunicări interne.

Atunci când orice factor subminează cu adevărat afacerea companiei, provocând daune acesteia și forțând-o să ia măsuri nepopulare împotriva personalului, comunicările interne pot reduce gravitatea situației și reacțiile de stres. Dacă răspunsul informațional al companiei la factorii negativi ajunge în timp util, atunci există riscul ca personalul să lucreze înaintea curbei și să reacționeze mai rapid și mai agresiv decât se poate aștepta managementul.

ICS creează fluxuri de informații controlate care vizează angajații companiei și înlocuiesc speculațiile informale, reacțiile de panică externe și interne.

ICS este un instrument al oricărui lider modern. La urma urmei, managerul trebuie să formeze comunicare și să transmită versiunea sa a explicației a ceea ce se întâmplă subordonaților săi. Astăzi, liderul care gestionează fluxurile de informații are succes. Și le puteți gestiona prin intermediul SVK. Și astăzi, acele companii care sunt capabile să acționeze rapid, oferind viteză mare și calitate a schimbului de informații în mediul lor de afaceri, au succes. Toate acestea se rezolvă prin sistemul de comunicații interne.

Într-o perioadă de criză, posibilitățile de planificare pe termen lung cu o pondere mare de implementare sunt reduse drastic. Perioadele de planificare reală devin scurte, ceea ce, însă, nu anulează nevoia firească a personalului de a înțelege perspectivele: afaceri, companie și ale lor. Conducerea nu își poate permite să facă promisiuni oamenilor fără garanții că vor fi respectate. Dar dacă personalul nu primește astfel de previziuni de la conducere, atunci apare un vid de informații, care este întotdeauna umplut cu propriile presupuneri, de obicei negative. Angajații au întotdeauna nevoie de previziuni pe termen lung - doar așa își pot planifica propriul viitor sau își pot avea încredere în stabilitatea acestuia. Într-o criză, singura modalitate este să te miști în pași mici, evidențiind planurile de afaceri în etape accesibile și vizibile (planificate). Prin urmare, comunicarea constantă între management și personal cu privire la planuri și oportunități de afaceri pe termen scurt este extrem de importantă. Angajații transformă planurile strategice ale companiei în micile lor garanții ale unui „viitor luminos”. Dar atunci când planurile mărețe devin esențial sloganuri nefondate (ceea ce este evident pentru oameni și, prin urmare, nu „încălzește”), este imperativ să oferim „realitate de moment”.

Figurat vorbind: nu știm ce se va întâmpla cu clima peste 10 ani, iar oamenii trebuie să-și planifice viața în condiții favorabile. Așadar, vă arătăm dinamica săptămânală a vremii, pe baza căreia puteți face mici prognoze și puteți fi siguri că epoca glaciară nu va veni mâine.

Singura cale de ieșire din această situație este comunicarea constantă a conducerii cu personalul companiei, care asigură fluxul regulat de informații fiabile în doze egale pe perioade scurte de timp. Un astfel de dialog ritmic – ca dovadă a prezenței unei comunicări constante – stabilizează și îmbunătățește situația din companie, ceea ce este extrem de important într-o perioadă de criză. Și într-o situație favorabilă de piață, angajații loiali și implicați vor permite organizației să avanseze, să-și mențină poziția pe piață sau să-i capteze pe cei mai înalți.

Așadar, ne-am gândit ce este un sistem de comunicații interne și cât de important îl joacă acesta în afacerile companiei. Evident, sistemul de comunicații interne nu este un lux la îndemâna marilor afaceri, ci o necesitate recunoscută pentru o companie de orice mărime dacă își dorește supraviețuirea, prosperitatea și dezvoltarea.

Cine ar trebui să se ocupe de toată această „economie neliniștită”?

În practică, dacă compania nu alocă ICS într-o zonă interfuncțională separată, atunci această funcție aparține departamentului HR sau PR. După părerea mea, este mai eficient să-l transferi sub responsabilitatea specialiștilor HR, pentru că Obiectivele ICS sunt direct corelate cu obiectivele departamentului HR, care, la rândul său, pătrunde în toate procesele de afaceri ale companiei. Serviciul PR este partener în ICS, deoarece ea este cea care deține principalele instrumente de comunicare internă. Adesea există o situație în care IT-ul este angajat în comunicații interne într-o companie. Acest lucru este fundamental greșit, pentru că. Departamentul IT furnizează soluții tehnice doar prin principalele canale ICS.

Marea eră a tăcerii mândre a conducerii și a supunere a personalului a dispărut pentru totdeauna. Este epoca comunicațiilor. Ele ne „fulgerează” toată viața și sunt cheia supraviețuirii. Prin urmare, credința iluzorie în absența și inutilitatea comunicării interne din cauza dimensiunii companiei nu este un argument pentru ignorarea faptului impactului acestora asupra vieții în general și asupra afacerii în special.

Elena Rudavina - Director de Comunicare Internă al OJSC „Prosveshchenie”, expert al revistei „Kadrovik”

• Conducere și Management

Cuvinte cheie:

1 -1

În anii 1980, oamenii de știință americani Robert Kaplan și David Norton au introdus un nou concept pentru evaluarea eficienței unei organizații - un tablou de bord echilibrat. Evaluează patru domenii de activitate: finanțe, clienți, procese și oameni. Din aceste patru resurse, potrivit oamenilor de știință, depinde eficacitatea organizației. Balanced scorecard este acum utilizat pe scară largă în multe țări din întreaga lume. Și tot mai multe companii consideră personalul drept principala resursă a organizației.

Loialitatea, implicarea și angajamentul angajaților companiei afectează în mod direct motivația și eficiența acestora și, în consecință, performanța în afaceri a organizației. Potrivit unui studiu realizat de HewittAssociates, companiile cu angajați foarte implicați au experiență:
- reducerea costurilor de angajare a personalului;
- R productivitatea muncii;
- cresterea profitabilitatii;
- crește valoarea de piata a companiei;
-cresterea fidelitatii clientilor;
- cresterea venitului pe angajat si a veniturilor suplimentare ale companiei*.

Sursă : Impactul angajaților implicați asupra rezultatelor afacerii; Cercetare continuă privind implicarea angajaților, Hewitt Associates, 2005.

D realizarea indicatorilor de afaceri planificati ai companiei prin construirea unui sistemrelații eficiente cu personalul- acesta este scopul principal comunicatii interne .

La sarcinile de comunicare internă (VC) includ:
- formarea unui singur spaţiu informaţional;
- cresterea loialitatii, implicarii, angajamentului, i.е. Cu crearea și menținerea unei astfel de stări emoționale a angajaților,ceea ce îi va motiva să își desfășoare activitatea cât mai eficient;
- consolidarea imaginii pozitive a mărcii companiei ca angajator în ochii angajaților, deoarece aceștia reprezintă unul dintre canalele de difuzare a informațiilor despre organizație către exterior;
- formarea pozitivului HR - marca companiei in mediul extern pentru atragerea celor mai buni specialisti si profesionisti;
- sustinerea culturii corporative a companiei etc.

Comunicarea internă este o zonă învecinată între relațiile publice ( relatii cu publicul ) și să lucreze cu personalul ( HR ). În consecință, comunicarea internă este o activitate complexă care utilizează un arsenal larg de instrumente de la ambele PR și de la HR.

Instrumente de comunicare internă poate fi împărțit în următoarele tipuri:
1. Informațional(e-mailuri electronice, site web (Intranet), media corporativă, standuri de informare, pliante, afișe etc.);
2. Comunicativ (vacanțe corporative, concursuri, promoții; voluntariat, proiecte sociale și educaționale etc.);
3. Analitic(sisteme de feedback, chestionare, focus grupuri, monitorizare personal, studii de implicare etc.);
4. organizatoric (întâlniri, conferințe, prezentări ale conducerii, elaborarea și implementarea standardelor corporative etc.).

Fiecare companie are propriul set de instrumente pentru interacțiunea cu angajații. Specialiștii VK, în funcție de publicul țintă – muncitori din fabrici, angajați de birou sau „pe teren” – caută cele mai eficiente canale și instrumente de comunicare.

Inspirați pentru a obține mai mult!

Să luăm în considerare mai detaliat organizarea comunicării interne pe exemplul UPECO, care este angajată în crearea și dezvoltarea propriilor mărci pe piață FMCG . UPECO se distinge de multe alte companii rusești prin abordarea occidentală a managementului afacerilor. Aici se acordă multă atenție pregătirii și dezvoltării personalului, sunt susținute ideile și inițiativele propuse de angajații companiei. Pentru oamenii creativi, UPECO este o oportunitate excelentă de a da dovadă de creativitate și de a implementa idei inovatoare, proiecte interesante, de a implementa experiența de succes a companiilor transnaționale etc. Viața interioară luminoasă, diversă și fascinantă a companiei datorează mult abordării occidentale a managementului: încurajarea inițiativei de jos și un lanț scurt de luare a deciziilor.

Publicul țintă al comunicării interne înUPECOsunt aproximativ 400 de angajați care lucrează în Rusia, Ucraina, Kazahstan și China. Vârsta lor medie este de aproximativ 30 de ani. Echipa principală este formată din marketeri, manageri de vânzări și specialiști în logistică care lucrează atât în ​​birou, cât și în „domenii”.

Prima și principala sarcină comunicaţiile interne este informarea şi formarea unui singur spaţiu informaţional . Este important ca angajații să cunoască strategia, procesele care au loc în organizație, să simtă implicarea lor în proiectele în derulare și să ia parte activ la viața companiei. Cascada profundă și oportună a informațiilor ajută la creșterea motivației și responsabilității fiecărui angajat, precum și la arătarea contribuției pe care acesta personal o poate aduce la realizările generale ale organizației.

Să formeze un singur spațiu informațional în companie UPECO folosim buletine informative prin e-mail, site web intern, panouri de buletin, publicații corporative.

1. Buletine informative prin e-mail - un instrument de informare promptă, care acoperă aproape întregul public țintă. Trebuie subliniat faptul că acest canal de comunicare, spre deosebire de multe altele, este unul dintre cele mai eficiente din UPECO: angajații citesc e-mailurile, le răspund pozitiv și oferă feedback.

2. Site intern este un portal de internet disponibil tuturor angajaților. Site-ul conține știri despre organizație, mici note despre realizările companiei și ale angajaților, se organizează concursuri. Pe lângă informare, acest instrument de comunicare internă este folosit și pentru a motiva personalul. De exemplu, o notă despre un angajat care și-a deschis un nou canal de vânzări îi motivează nu numai pe această persoană, ci și pe colegii săi să lucreze mai bine. Poveștile de succes tind să inspire angajații să caute noi modalități de a rezolva problemele și de a-și face treaba mai eficient.

3. Stand de informare este un instrument de comunicare internă care funcționează bine pentru angajații care nu au acces la buletine informative prin e-mail. Acest tip de comunicare este adesea folosit în fabrici, fabrici, depozite etc. In companie UPECO standuri de informare sunt amplasate în biroul din Moscova și birourile reprezentanțelor și servesc atât la informarea, cât și la reamintirea asupra anumitor proiecte implementate în companie. În plus, pe standuri sunt postate interviuri cu povești de succes ale angajaților, publicații despre companie tipărite în mass-media.

A doua sarcină importantă comunicaţiile interne estecresterea loialitatii, implicarii, angajamentului angajatilor , adică Cu crearea și menținerea unei astfel de stări emoționale a personalului,ceea ce îi va motiva să-și îndeplinească munca cât mai eficient. Pentru a rezolva această problemă, folosim următoarele instrumente de comunicare internă: media corporativă, concursuri, promoții, voluntariat, proiecte sociale și educaționale etc.

1. Media corporative - publicație electronică și/sau tipărită, cu ajutorul căreia compania rezolvă sarcini clare: crearea unui spațiu informațional unic, consolidarea brandului corporativ al companiei, creșterea loialității și motivației personalului. De regulă, o publicație corporativă acoperă întregul public intern al organizației.

La UPECO Revista corporativă a fost deja publicată pentru al patrulea anvizând formarea unui singur spaţiu informaţional. Este important pentru noi ca angajații din diferite regiuni ale Rusiei și țări ale lumii să cunoască și să vadă cum trăiește compania în ansamblu, cine sunt membrii echipei UPECO simțeau că aparțin.

În plus, sarcinile revistei corporative sunt de a crește loialitatea și motivația personalului. Abordarea pe care am ales-o pentru a acoperi evenimentele actuale ne permite să atingem aceste obiective. De exemplu, personajele principale ale unei reviste corporative UPECO sunt exclusiv . Fotografia lor este plasată pe coperta, iar interviuri biografice detaliate sunt pe paginile publicației. Povestea despre viața și munca angajaților este prezentată din diferite unghiuri: prin activitățile departamentului și ale regiunii, prin interese, hobby-uri și hobby-uri, prin realizări și experiențe noi care sunt interesante pentru ceilalți membri ai echipei.

În plus, publicația corporativă servește ca o platformă excelentă pentru auto-exprimarea angajaților. În jurnal, aceștia pot acționa ca autori de publicații și fotografii, își pot oferi ideile despre subiecte și titluri și pot rezolva cazuri. Interactive crește implicarea angajaților, loialitatea acestora față de companie și eficiența.

2. Concursuri- un instrument de comunicare internă, cel mai adesea de natură distractivă și care vizează creșterea implicării angajaților companiei. Subiectele concursurilor pot fi foarte diferite: concursuri foto, concurs pentru cea mai bună idee creativă pe o anumită temă, concurs pentru cei mai buni angajați, concursuri pentru divertisment neobișnuit etc. Participarea la astfel de competiții dezvăluie uneori oamenii dintr-un unghi neașteptat: de exemplu, putem vedea un contabil pedant strict în rolul unui iubitor de călătorii extrem, un director de vânzări solid în rolul unui colecționar de mașini în miniatură etc. Concursurile permit angajaților să se cunoască mai mult și mai bine, ceea ce contribuie la formarea echipei și la construirea de relații personale și de comunicare mai eficiente între departamente.

3. Proiecte de voluntariat. Ele pot fi atât evenimente complexe, cât și acțiuni unice dedicate rezolvării oricăror probleme specifice. De exemplu, aceasta poate fi donație, sprijin pentru orfelinate, asistență direcționată către generația mai în vârstă, educația ecologică a angajaților etc. Aceste proiecte sporesc implicarea angajaților, loialitatea acestora față de companie, contribuie la formare HP - marca companiei.

La UPECO sunt implementate o serie de proiecte de voluntariat. Unul dintre ei este sprijin pentru orfelinat situat în regiunea Moscovei. Pe lângă sprijinul financiar, angajații companiei desfășoară training-uri privind dezvoltarea gândirii creative, împlinirea dorințelor, consultații psihologice privind alegerea unei profesii, cursuri de master în desen pe tricouri, căni etc. Atelierele pentru copilărie au devenit un nou format de sprijin pentru elevii din orfelinat, combinând comunicarea directă și programele de formare. Înainte de fiecare excursie la orfelinat, invităm colegii să ia parte la excursie: deveniți autorul și gazda unei clase de master, ajutați la organizarea unui eveniment sau pur și simplu petreceți-vă ziua liberă cu copiii care au atât de mult nevoie de comunicare și atenție. Angajații care au vizitat cel puțin o dată orfelinatul devin participanți permanenți la acest proiect. Și în mare parte pentru că compania le-a oferit oportunitatea de a realiza potențialul și dorința pe care o aveau.
Un alt proiect de voluntariat al companiei UPECO este proiect de mediu Are ca scop cresterea educatiei pentru mediu a angajatilor si manifestarea responsabilitatii lor sociale. Acei membri ai echipei participă activ la acest proiect UPECO care nu sunt indiferenți față de situația mediului din țară și din lume. În biroul companiei din Moscova, au avut loc cursuri ecologice pentru ei, unde au vorbit experți. De asemenea, ținem regulat „Zile fără vase de plastic”, campanii de colectare a deșeurilor de hârtie, de refacere a pădurilor etc. Combinăm formatele tradiționale de prezentare a informațiilor cu ateliere de desen pe pungi ecologice. Angajații i-au iubit atât de mult încât, la cererea lor, acum organizăm aceste evenimente în mod regulat după muncă.
În octombrie 2010 am lansat un nou proiect Angajații își pot aduce cărțile, materialele audio și video, le pot lăsa pe rafturi speciale și le pot lua pentru uz personal complet gratuit. Acest proiect rezolvă mai multe probleme simultan. În primul rând, cere să se acorde o „a doua viață” acelor cărți, materiale audio și video și să le transfere într-o bibliotecă media gratuită (o funcție socială). În al doilea rând, solicită o utilizare mai atentă a resurselor naturale, în special a hârtiei (educația de mediu). În al treilea rând, permite angajaților să utilizeze, în mod gratuit, resursele de învățare partajate de colegi (funcția de dezvoltare).

Proiectele de voluntariat sunt o platformă excelentă de realizare a potențialului personal al angajaților, o oportunitate excelentă de a reuni echipa, de a forma comunicări eficiente între departamente și de a motiva oamenii pentru autoeducare și autodezvoltare.

Stoc- acestea sunt atât evenimente unice, cât și regulate care rezolvă sarcini specifice ale organizației - formarea unui spațiu informațional unic, creșterea motivației și loialității angajaților, consolidarea HR - marca companiei.

Să aruncăm o privire la unul dintre aceste stocuri mai detaliat. In companie UPECO de doi ani s-a realizat un buletin informativ săptămânal „Vineri – o zi de bună dispoziție”. Această tradiție a luat naștere datorită unuia dintre angajații regionali, care împreună cu colegii au compus un cântec despre mărci în timpul unei pauze de masă. UPECO și și-a trimis creația la divizia de comunicații corporative. Specialiștii VK au împărtășit creativitatea „folk” cu angajații întregii companii și au primit o mulțime de feedback pozitiv ca răspuns. Astfel, inițiativa propusă „de jos” a dat naștere unei tradiții – de a reprezenta angajații dintr-o latură diferită, nestandardizată. Astăzi, ca parte a listei de corespondență „Vineri este o zi de bună dispoziție”, vorbim despre hobby-uri, divertisment, călătorii neobișnuite, proiecte interesante ale angajaților noștri etc. În fiecare vineri pentru cineva vine „cea mai bună oră”. Apropo, acest format vă permite perfect să introduceți un nou angajat - să-l dezvăluiți nu numai ca profesionist, ci și ca persoană. Deci echipa învață mai multe despre noul lor coleg, iar noul venit se alătură rapid echipei.

Sărbători corporative - sunt evenimente, de obicei dedicate unor evenimente importante, precum ziua de nastere a companiei, Anul Nou etc. In companie UPECO În mod tradițional, sunt sărbătorite Ziua Îndrăgostiților, Ziua Apărătorilor Patriei, Ziua Internațională a Femeii, ziua de naștere a companiei, Halloween-ul și Anul Nou.

Cine caută va găsi mereu

Arsenalul de instrumente de comunicare internă este destul de larg, dar, ca în orice domeniu, specialiștii VC întâmpină probleme precum pasivitatea angajaților, lipsa de dorință de a participa la viața corporativă a companiei, de a oferi feedback etc. Puteți utiliza una dintre următoarele abordări pentru a rezolva aceste probleme.

Primul dintre ele este că, construind comunicații interne, poți lucra conform legii Pareto - găsește 20% dintre angajați activi, „lideri de opinie”, și interacționează cu aceștia. Și ei, la rândul lor, vor difuza informațiile necesare în continuare, inspirând alți membri ai echipei. Sau formați un grup de „corespondenți ai oamenilor” din rândul angajaților care lucrează în diferite regiuni și divizii ale companiei.

A doua abordare este de a oferi angajaților astfel de proiecte în cadrul cărora își pot realiza nevoile, ambițiile personale și potențialul creativ. Astfel, compania devine nu doar un loc de muncă, ci și o platformă în care un angajat se poate dezvolta profesional și personal. Atunci când o companie are grijă de climatul moral al echipei, motivația și loialitatea cresc și, prin urmare, crește și eficiența activităților acestora.

A treia abordare este că angajații nu sunt întotdeauna dispuși să împărtășească informații despre viața lor non-profesională cu colegii, dar, în același timp, publică deschis materiale fotografice despre hobby-urile lor, călătorii, evenimente de familie pe rețelele de socializare. Această resursă a devenit o altă sursă de informații pentru specialiștii VC. De exemplu, materialele foto și statusurile pot fi un excelent prilej de informare pentru pregătirea materialelor interesante despre angajații companiei (atenție: utilizarea fotografiilor și a informațiilor similare trebuie convenită cu angajații).

Rezumând…

Deci, atunci când construiești un sistem de comunicații interne, este important să ții cont de mai mulți factori. În primul rând, informațiile trebuie difuzate cu promptitudine. În al doilea rând, este necesară acoperirea tuturor publicurilor țintă interne, folosind pentru fiecare dintre ele un instrument diferit de transmitere a mesajelor. În al treilea rând, informațiile ar trebui să încurajeze angajații să întreprindă acțiuni care, în cele din urmă, conduc la atingerea obiectivelor de afaceri ale companiei. Și atunci eficiența muncii tale va crește semnificativ.