În procesul activității de muncă, oamenii interacționează, formând relații sociale. Cele mai importante sunt relația omului cu om și relația omului cu munca. Ele sunt una dintre trăsăturile definitorii ale naturii muncii. Manifestarea externă a atitudinii unei persoane față de muncă se manifestă în comportamentul său în muncă. La rândul său, natura comportamentului de muncă al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă determină mulți factori interrelaționați, în schimbare care pot influența comportamentul în muncă al individului și, prin urmare, calitatea muncii acestuia. Prin urmare, vom lua în considerare mai detaliat aspectele legate de comportamentul muncii și factorii determinanți ai acestuia.

Determinanți ai comportamentului în muncă

Comportamentul muncii este latura executivă a activităţii de muncă, manifestarea ei externă. Totuși, în spatele actelor de muncă identice în exterior, se poate ascunde activitatea de muncă care este diferită în orientarea sa internă. Astfel, îmbunătățirea constantă a tehnicilor și metodelor de muncă pentru un muncitor poate fi determinată de dorința de a-și crește câștigurile, pentru altul - prin obținerea recunoașterii de la camarazii, echipa etc. Pentru a identifica modalități de îmbunătățire a eficienței activității de muncă, este necesar să se studieze nu numai manifestarea sa externă, ci și esența sa internă, natura forțelor sale interne motivatoare.

Principala forță motivatoare a unei persoane, grup, societate este nevoie, care se înțelege ca o cerere determinată obiectiv a persoanei fizice pentru beneficiile necesare existenței și activități pentru dobândirea acestora. Fără hrană, îmbrăcăminte, adăpost, bunuri spirituale, oamenii nu pot exista. Și pentru a avea toate acestea trebuie să producă, să lucreze. Prin urmare, oamenii muncesc pentru că au nevoie să satisfacă nevoi. Necesita activarea unei persoane. Dacă nu este nevoie, nu poate exista activitate.

Cu toate acestea, nevoile conștiente au o forță motivatoare. Nevoile, fiind realizate de oameni, reflectă în psihicul lor inconsecvența condițiilor externe cu cerințele lor interne și predetermină activitățile lor pentru a elimina o astfel de discrepanță.

Interesele sunt o expresie concretă a nevoilor percepute. Nevoile conștiente iau forma unor interese în anumite obiecte care asigură satisfacerea nevoilor. Interesele sunt cauza reală a acțiunii sociale. Daca nevoia caracterizeaza ceea ce subiectul are nevoie pentru functionarea sa normala, atunci interesul raspunde la intrebarea cum sa actioneze pentru a avea necesarul pentru satisfacerea acestei nevoi.

Astfel, nevoile şi interesele caracterizează condiţionarea internă a comportamentului muncii. Trebuie remarcat faptul că oamenii sunt implicați în activitatea de muncă nu numai din nevoi interne, ci și sub influență externă. În exterior, comportamentul muncii este determinat situatia muncii- un set de conditii in care se desfasoara procesul de munca. Situația de muncă afectează dezvoltarea și manifestarea nevoilor și intereselor personale. Include stimularea și managementul valoric normativ-controlul social și constă din următoarele elemente principale:

Stimulentele de muncă care au un impact indirect asupra comportamentului lucrătorilor;

Indicatori planificați și estimați care servesc drept criterii pentru activitatea de muncă și îndeplinesc funcțiile de valori ale muncii;

decizii administrative (comenzi, comenzi) care au un impact volițional direct asupra comportamentului angajaților;

· valori și norme de comportament inerente colectivului de muncă și așteptate în comportamentul membrilor săi.

Elementele enumerate ale situaţiei muncii au o anumită forţă motivatoare. Sub influența lor, o persoană poate acționa contrar aspirațiilor sale interioare, intereselor personale. Semnificația influențelor interne și externe în diferite sfere ale activității umane este diferită. Sub influența acestor influențe se formează o poziție internă, predispoziția personală a angajatului în raport cu diverse obiecte și situații, disponibilitatea acestuia de a acționa într-un fel sau altul. Se caracterizează prin concepte precum „orientări valorice”, „atitudini” și „motive”.

Orientări valorice- aceasta este o atitudine relativ stabilă, condiționată social față de totalitatea bunurilor și idealurilor materiale, spirituale, pe baza cărora există dorința de a atinge anumite scopuri. Ele sunt determinate de interesul dominant în combinație cu statutul real al persoanei. Astfel, un angajat care studiază în sistemul de corespondență și instituții de învățământ de seară și își exprimă dorința, în cazul unei creșteri a ponderii timpului liber, de a-l folosi în principal pentru studiu, este orientat spre studiu și un angajat care participă activ în viața socială a echipei și intenționează să extindă această participare este orientată spre activități sociale. Gradul activității sale de muncă, calitatea muncii prestate depind de ce valori se orientează angajatul, ce loc ocupă activitatea de muncă în sistemul general al orientărilor sale valorice.

În activitatea de muncă, este posibil să te concentrezi direct pe:

· semnificația socială a muncii când un angajat se străduiește să presteze cea mai importantă și necesară muncă pentru societate, chiar dacă nu este întotdeauna interesantă din punct de vedere al conținutului muncii sau benefică din punctul de vedere al plății acesteia;

· salariile atunci când un angajat caută să facă ore suplimentare sau să îndeplinească locuri de muncă bine plătite pentru a-și crește câștigurile;

· conditii de lucru atunci când un angajat se străduiește să lucreze în condiții normale de muncă, cu ture confortabile, un microclimat bun în echipă, chiar și cu salarii mai mici sau conținut scăzut de muncă.

În acest sens, este de o importanță deosebită nivelul de conștiință al unei persoane, gradul de conștientizare a semnificației muncii prestate.

Orientărilor valorice corespund anumitor atitudini.

Setări- aceasta este cea mai stabilă orientare în atitudinea unei persoane față de obiecte, situații, rolurile, statusurile sale, pregătirea sa pentru anumite acțiuni.

motive spre deosebire de atitudini, care pot fi inconștiente, există o atitudine subiectivă conștientă față de acțiunile cuiva, o reacție internă la situația muncii, formată pe baza unor atitudini și orientări valorice sub influența influențelor și stimulentelor externe.

Motivele preced actiunea muncii, actiunea umana. Motivul poate fi simțul datoriei, satisfacția de la o muncă bine făcută, câștigurile, prestigiul, teama de critici și pedepse, promovare. Astfel, există un întreg complex motivațional care se poate schimba nu numai de la persoană la persoană, ci și de la o situație la alta.

Structura stabilă stabilită a motivelor formează nucleul motivațional. Motivele existente în sfera muncii sunt împărțite condiționat în trei tipuri:

· material când o persoană desfășoară o muncă din motive care nu țin nici de natura și conținutul muncii, nici de mediul social, deoarece munca este pentru ea o simplă necesitate economică, un mijloc de a câștiga bani și de a asigura independența existenței;

· spiritual când o persoană își face meseria pentru că îi place profesia sa, conținutul activității de muncă. În același timp, simte bucuria creativității, ridicarea emoțională, experimentează plăcerea estetică în chiar procesul muncii;

· social când o persoană își desfășoară munca, ghidată nu atât de conținutul acesteia, cât de faptul că îi asigură un anumit loc în structura socială a echipei, în societate. În același timp, înțelege clar semnificația sa socială, primește satisfacții morale de la muncă și se bucură de respectul camarazilor săi.

În practică, aceste tipuri de motive nu apar în forma lor pură. Ele sunt strâns împletite și, în orice situație particulară, doar speciile dominante pot fi distinse.

Comportamentul verbal care vizează alegerea motivelor (judecăților) pentru a explica, justifica comportamentul real de muncă se numește motivare. În procesul de motivare, explicarea comportamentului muncii se realizează la nivel de conștiință prin corelarea situației de explicat cu anumite valori sau norme.

Luarea în considerare a funcțiilor sale este importantă pentru înțelegerea naturii motivației. Explicarea și fundamentarea comportamentului subiectului, motivația își îndeplinește astfel funcția principală, imediată. În plus, îndeplinește și o funcție de reglementare, care constă în blocarea unor acțiuni și decizia de începere a altora. De asemenea, prin explicarea comportamentului oamenilor într-un anumit mod și definirea diferitelor oportunități pentru subiectul de a comunica cu ceilalți membri ai echipei, stabilește contact cu aceștia, îndeplinește o funcție comunicativă și acționează ca mijloc de autoconștientizare și conștientizare a subiectului. a mediului său social, formarea și socializarea personalității sale. Motivația acționează și ca un mecanism prin care vechile idealuri, norme și orientări valorice sunt corectate și se formează altele noi. Acest lucru se întâmplă dacă vechile valori și norme nu pot oferi o astfel de rațiune a comportamentului care contribuie la realizarea nevoilor care au apărut.

În sfera muncii, o persoană experimentează simultan o serie de nevoi, interese și orientări valorice. Orientându-se în fiecare situație specifică de lucru, își măsoară comportamentul cu standardele acceptate în echipă, modele de comportament împărtășite, învață ce este „bine” și ce este „rău”, și pe baza atitudinii care s-a format în el, prin motiv, face o anumită alegere, o explică și o fundamentează. Datorită motivului, acțiunile capătă caracterul unui act relativ coordonat cu mai mult sau mai puțină corespondență între valori și nevoi, chiar dacă acestea sunt inconsecvente. Motivul are o natură dublă: pe de o parte, se datorează unei situații specifice (în raport cu aceasta, trebuie să acționați), pe de altă parte, persoana caută să depășească (în minte) situația, corelând acţiunea sa cu sistemul învăţat al valorilor morale.

Precedând acţiunea de muncă, explicând-o şi fundamentând-o, motivaţia poate servi ca un stimulent la acţiune sau un mijloc de blocare a acesteia. Cu toate acestea, motivul nu este factorul motor. Acesta acționează ca o legătură între astfel de autorități de reglementare a comportamentului muncii ca valori, nevoi și interese. În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că, deși valorile reflectă anumite aspecte ale activității muncii, ele ar trebui să fie distinse de astfel de autorități de reglementare ca nevoi și interese. Acestea din urmă (nevoile și interesele) sunt o expresie directă a activității socio-practice, a poziției sociale a grupurilor în sistemul de reproducere socială. În valori, subiectul activității, formele sale inerente de comunicare și condițiile de viață se exprimă indirect, printr-un sistem de semne și simboluri, căruia i se poate da o semnificație aparte care nu corespunde naturii a ceea ce este desemnat.

Numai sub influența vizată a influențelor și stimulentelor administrative se poate realiza corespondența maximă între motivul activității și nevoi, și se poate asigura comportamentul de muncă necesar. Stimularea este o modalitate deosebită, calitativ diferită de reglarea valoric-normativă, de gestionare a activităților sociale ale oamenilor, în care comportamentul uman este reglementat prin influențarea nu a personalității în sine, ci a condițiilor de viață ale acesteia, a circumstanțelor externe în raport cu personalitatea care dau naștere. la anumite interese și nevoi... Astfel, stimularea este o modalitate de influență indirectă asupra unei persoane, în care o persoană poate alege în mod conștient ce act să efectueze în conformitate cu preferințele individuale.

Să luăm în considerare mai detaliat conceptul de stimulare a muncii.

Stimulente- acestea sunt obiective, adică exterioare în raport cu o persoană, influențe care ar trebui să o inducă la un anumit comportament de muncă, îi provoacă activitatea de muncă. Ele stau la baza apariției și existenței motivelor pentru activitatea de muncă.

Stimulul nu acționează ca o cauză imediată, ci doar ca o condiție prealabilă pentru acțiune. În procesul de implementare a acestuia, trebuie să fie realizat de muncitor, să treacă prin conștiința sa. Stimulentele sunt îndemnuri semnificative, de ex. nevoi cauzate de influenţa factorilor obiectivi. Înțelegerea nevoilor este un moment necesar pentru implementarea acestora.

Acțiunea stimulentelor determină o persoană să efectueze astfel de tipuri de muncă și asemenea cantități și calitate care sunt necesare pentru societate. Aceasta înseamnă că stimulentele vizează realizarea intereselor publice. Eficacitatea lor în a-i atrage la muncă presupune formarea în rândul membrilor echipei a unei nevoi interne stabile de muncă conștiincioasă eficientă, i.e. formarea motivaţiei interne pozitive.

Astfel, în managementul valoric-normativ al comportamentului muncii, valorile și atitudinile acționează ca element de reglementare, în stimulare - nevoi și interese. Aici avem în vedere nu doar stimulente, ci stimulente care sunt maxim adecvate intereselor angajatului. Numai în această condiție stimulul poate provoca motivul corespunzător acestuia, iar acesta din urmă - comportamentul dorit. Variantele comportamentului de muncă al unei persoane pot fi diferite cu aceleași stimulente. Și totuși ele trebuie prezise și luate în considerare. Uneori, cele mai aparent eficiente stimulente produc rezultate neglijabile și invers. De exemplu, unui muncitor de neînlocuit i se promite o creștere semnificativă a câștigurilor pentru efectuarea unei munci importante, dar acest lucru nu îl stimulează, deoarece în prezent timpul liber este mai valoros pentru el decât banii sau a acumulat mulți bani, dar acolo nu este nimic de cumparat. Orice idee provoacă o atitudine interesată și este asimilată cu succes doar atunci când afectează interesele maselor.

Interesele depind de calitățile mentale ale unei persoane, abilitățile sale, caracterul, nivelul educațional și cultural, experiența socială, securitatea materială. Dezvoltarea lor poate fi influențată de colectivități, de membrii săi individuali, de societate în ansamblu.

După nivelul de eficacitate, se disting interesele pasive și active. Pasiv- acestea sunt interese contemplative în care o persoană se limitează la percepția unui obiect de interes, de exemplu, își iubește munca, simte plăcere când o face, dar nu manifestă activitate pentru a cunoaște obiectul mai profund, stăpânește-l și angajează-te în creativitate în zona de interes.

Activ- acestea sunt interese efective, atunci când o persoană nu se limitează la îndeplinirea sarcinilor funcționale, ci acționează, stăpânind obiectul de interes, îl îmbunătățește. Interesul activ este unul dintre motoarele dezvoltării personalității, formării de cunoștințe, abilități, abilități și abilități.

Sunt oameni cu interese largi, versatile și profunde, iar cu interese largi, dar superficiale, ei manifestă curiozitate față de orice, dar alunecă pe suprafața fenomenelor fără să pătrundă adânc în esența lor, sunt unii cu interese profunde, dar foarte înguste. Îngustimea intereselor într-o anumită măsură poate limita dezvoltarea personalității. Cel mai pozitiv este tipul de persoană care, pe fondul unor interese largi, multilaterale, are un interes de bază care determină sensul vieții și cele mai importante domenii ale activității sale.

După direcție, se disting interese directe și indirecte. Direct- acesta este un interes pentru procesul de activitate în sine (în procesul de muncă, posesia de cunoștințe, creativitate), mediatizat- la rezultatele activității (la rezultatele materiale ale muncii, dobândirea unei profesii, o anumită funcție oficială și socială, un titlu academic).

Raportul corect dintre interesele directe și indirecte contribuie la activitatea activă și productivă. Dacă unei persoane îi place procesul de muncă în sine și este interesată de rezultatele acestuia, atunci lucrează cu dăruire deplină și obține un succes bun în muncă. În același timp, o persoană experimentează emoții pozitive (bucurie, satisfacție), demonstrează o activitate de muncă crescută, munca este efectuată de el cu ușurință și productivitate.

Material interesele se manifestă în dorința de a dobândi bunuri materiale: o casă confortabilă, mâncare gustoasă, haine frumoase etc.

spiritual - acestea sunt interese de ordin superior, sunt inerente personalităților foarte dezvoltate. Acestea includ interese intelectuale, creative și estetice.

Social- acestea sunt interese în asistență socială, activități organizaționale.

Rolul determinant în sistemul general de interese în stadiul actual al dezvoltării societăţii revine intereselor materiale. Alături de personale, există interese materiale colective și publice.

După cum sa menționat deja, nevoile sunt motivatoare pentru activitatea de muncă, iar nevoile, împreună cu interesele, caracterizează condiționarea internă a comportamentului muncii.

Prin natura lor, nevoile sunt eterogene, aparțin unor sfere diferite ale activității umane, colective, societății, au intensitate și natură de manifestare diferite. Acest lucru necesită clasificarea lor, orientarea obiectelor distinge nevoile primar- material (fiziologic) asociat cu acţiunea instinctelor înnăscute, şi secundar- spiritual și social, dobândit de o persoană ca urmare a experienței sale de viață. Acestea sunt nevoi de ordin superior, sunt legate de relațiile cu alți membri ai societății și de atitudinea unei persoane față de sine.

Material nevoile umane sunt necesare pentru menținerea existenței sale fizice și sunt asociate cu asigurarea celor mai necesare condiții, elementare (nevoi de hrană, îmbrăcăminte, locuință, combustibil, menținerea sănătății). Aceste nevoi s-au format de-a lungul istoriei dezvoltării umane. Ca urmare a nemulțumirii față de nevoile materiale, apar principalele vicii ale omenirii: furtul, lăcomia, invidia etc.

Spiritual- acestea sunt nevoile unei persoane ca persoană, asociate cu formarea și dezvoltarea acesteia. Acestea includ nevoi intelectuale, creative și estetice.

Intelectuală - acestea sunt nevoile de cunoaștere, cunoașterea noului. Pe baza lor se formează nevoi creative. În acest caz, cunoașterea devine nu un scop, ci un mijloc de satisfacere a nevoii de creativitate.

Nevoile estetice sunt asociate cu percepția frumuseții în natură, în opere de artă, în muncă. Sunt mulțumiți când comunică cu natura, citesc ficțiune, ascultă muzică, urmăresc spectacole, expoziții și albume de artă. Satisfacția nevoilor estetice înnobilează o persoană, o înalță, îi împodobește viața.

Nevoile sociale asociat cu viața unei persoane ca membru al societății, colectivului, grupului social. Acestea includ nevoile de activitate socială, independență, atingerea unui anumit statut social, stabilitatea și sustenabilitatea existenței, comunicarea și apartenența la un grup, recunoașterea și autoexprimarea. Ei provin din felul în care trăiesc oamenii.

O nevoie socială specială include nevoia de muncă creativă și semnificativă ca mijloc de auto-exprimare, autoafirmare și auto-realizare. Se manifestă prin atracția lor irezistibilă pentru muncă ca o activitate vitală și plăcută. În prezența unei astfel de nevoi, munca oferă unei persoane bucurie, fericire, iar o persoană nu poate decât să muncească.

Nevoile unei persoane sunt judecate după atitudinea sa față de literatură, artă, muncă, lumea exterioară, societate și alți oameni. Prin nevoile care prevalează într-o persoană, cât de echilibrate sunt, ele determină valoarea socială a unei persoane, cultura sa.

Natura și structura nevoilor unui individ depind de posibilitățile reale ale societății, de nivelul material al persoanei însuși și de caracteristicile sale personale. Vârsta, starea civilă, nivelul de studii, calificările se modifică - nevoile se schimbă.

Astfel, prin influențarea nevoilor unei persoane, este posibilă reglarea comportamentului său de muncă.

De asemenea, un factor de reglementare a comportamentului muncii sunt valoarea muncii, care este înțeles ca o reflectare specifică în mintea unei persoane a semnificației obiectelor, fenomenelor, anumitor aspecte ale realității sociale. Pentru diferite trupe sociale, aceleași valori pot avea semnificații diferite. Pentru unii, cea mai importantă valoare este familia, pentru alții - bunăstarea materială, pentru alții - comunicarea interesantă etc.

Valorile muncii sunt înțelese ca semnificația muncii în viața societății și a individului, precum și semnificația diferitelor aspecte ale activității muncii, în raport cu care subiectul își stabilește atitudinea.

Studiul valorilor muncii vă permite să reglați comportamentul muncii. Ele reprezintă o evaluare a diferitelor aspecte ale situației muncii în mintea unei persoane.

Pe baza valorilor inerente colectivului, regulile și standardele de comportament în muncă ale membrilor săi sunt special stabilite sau formate spontan. În esență, normele de comportament în muncă servesc valorilor muncii.

Există o diferență între valoarea scopului și valoarea mijloacelor. Pornind de la faptul că valoarea muncii constă nu numai în semnificația sa independentă pentru dezvoltarea personalității, realizarea posibilităților sale creative, pentru autoexprimarea ei, ci și în faptul că activitatea de muncă este un mijloc de realizare a diverselor beneficii (un anumit statut social, recunoaștere socială, bunăstare materială), la care aspiră membrii colectivului de muncă și care (beneficii) acționează și ca valori specifice.

Valorile activității muncii sunt determinate de semnificația obiectivă a unuia sau altuia dintre aspectele acesteia. Cu toate acestea, așa cum sa menționat deja, nu se poate echivala valorile activității de muncă cu semnificația obiectivă a acesteia din urmă. Valorile activității de muncă sunt o expresie în minte a semnificației obiective a diferitelor componente ale muncii, aceasta este o idee a semnificației pe care diversele aspecte ale activității muncii o au pentru subiect.

Identificarea valorilor activității de muncă presupune, în primul rând, alocarea unui anumit „set” de părți semnificative pentru această activitate, a acelor caracteristici ale activității și a împrejurărilor care o însoțesc care sunt capabile să satisfacă nevoile umane într-un anumit moment. situatia muncii. Acestea sunt condițiile de muncă, salariile, organizarea și conținutul muncii, prestigiul acestei activități de muncă, utilitatea ei socială. Semnificația acestor aspecte este fixată ca un set de criterii specifice, standarde.

Fiecare tip de activitate de muncă poate fi împărțit în două caracteristici principale: conținut psihofiziologic (lucrarea organelor de simț, a mușchilor, a proceselor gândirii etc.); si conditiile in care se desfasoara munca. Structura și nivelul sarcinilor fizice și nervoase în cursul activității de muncă sunt determinate de aceste două caracteristici: fizice - depind de nivelul de automatizare a muncii, ritmul și ritmul acestuia, proiectarea și raționalitatea amplasării echipamentelor, instrumentelor, echipamentelor. ; nervos - datorită volumului de informații prelucrate, prezenței pericolului industrial, gradului de responsabilitate și risc, monotoniei muncii, relațiilor în echipă.
Conținutul și condițiile de muncă se modifică semnificativ și ambiguu sub influența progresului științific și tehnologic. Funcțiile de transformare a obiectului muncii sunt transferate din ce în ce mai mult către tehnologie, principalele funcții ale executantului sunt controlul, managementul, programarea activităților sale, ceea ce reduce semnificativ costul energiei fizice.
Astfel, în general, se poate vorbi despre o reducere a componentelor motorii și o creștere a importanței componentei mentale a activității de muncă. În plus, NTP creează premise tehnice pentru retragerea angajatului din zona de pericole și pericole industriale, îmbunătățește protecția executantului și îl eliberează de munca grea și de rutină.
Cu toate acestea, o scădere excesivă a activității motorii se transformă în hipodinamie. Creșterea sarcinilor nervoase poate duce la leziuni, accidente, tulburări cardiovasculare și neuropsihiatrice. O creștere a vitezei și a puterii echipamentului poate duce la inconsecvență în parametrii funcționării acestuia și la capacitatea unei persoane de a reacționa și de a lua decizii. Noile tehnologii duc adesea la apariția de noi pericole și pericole de producție, impact negativ asupra mediului.
Problema este de a „atașa” tehnologia capacităților umane, de a ține cont de caracteristicile sale psihofiziologice în etapele de proiectare, construcție, exploatare a sistemului „om-mașină”. Toate acestea determină necesitatea studierii proceselor fiziologice și mentale în activitatea de muncă umană.

62. Conceptul de comportament în muncă

Comportament uman- un set de actiuni constiente, semnificative din punct de vedere social, datorate intelegerii propriilor functii. Comportamentul în muncă al unei persoane este un fel al comportamentului său social. Comportamentul social este o componentă derivată a mediului social, care se refractă în caracteristicile subiective și actele actorilor, iar comportamentul social este rezultatul determinării subiective a activității umane. Comportamentul social este înțeles ca un proces de activitate cu scop în conformitate cu interesele și nevoile semnificative ale unei persoane. Comportamentul social este rezultatul, pe de o parte, al celui mai complex sistem de adaptare a individului la o varietate de condiții și, pe de altă parte, al unei forme active de transformare și schimbare a mediului social în conformitate cu capacitățile obiective ale unei persoane.
Comportamentul muncii este o acțiune individuală sau de grup, care arată direcția și intensitatea implementării factorului uman în organizația muncii. Comportamentul în muncă este un set de acțiuni și fapte reglementate în mod conștient ale unui angajat, legate de coincidența capacităților și intereselor profesionale cu activitățile unei organizații de producție, proces de producție. Acesta este un proces de autoadaptare, autoreglare, care asigură un anumit nivel de identificare personală cu mediul de lucru și cu echipa de lucru.
Comportamentul muncii se formează și sub influența unor factori precum caracteristicile sociale și profesionale ale lucrătorilor, condițiile de muncă în sens larg, sistemele de norme și valori, motivațiile muncii. Comportamentul muncii este ghidat de interesele personale și de grup ale oamenilor și servește la satisfacerea nevoilor acestora.
Următoarele pot fi distinse ca principii fundamentale ale comportamentului de muncă al unei persoane: motivația, percepția și baza criterială a comportamentului unei persoane în muncă.
Comportamentul în muncă se bazează pe motive, aspirații interne care determină direcția comportamentului de muncă al unei persoane și formele acestuia. Același comportament poate avea o bază motivațională diferită. Motivația este cheia înțelegerii comportamentului uman și a posibilităților de a-l influența.
Percepția este procesul de organizare și interpretare a ideilor despre lumea din jurul nostru. Percepția este o activitate semi-conștientă de primire și procesare a informațiilor, și nu a tuturor, ci doar a informațiilor semnificative. Afectează comportamentul oamenilor nu direct, ci refractat prin valori, credințe, principii, nivel de pretenții.
Criteriile de bază ale comportamentului de muncă al unei persoane includ acele caracteristici stabile ale personalității sale care determină alegerea, luarea deciziilor de către o persoană cu privire la comportamentul său. În aceleași situații, diferiți oameni pot lua decizii complet diferite, adesea inexplicabile și iraționale.
Conținutul comportamentului muncii se reflectă în următoarele prevederi:
1) comportamentul muncii reflectă algoritmul funcțional al procesului de producție și este un analog comportamental al activității muncii;
2) comportamentul în muncă este o formă de adaptare a salariatului la cerințele și condițiile procesului tehnologic și a mediului social;
3) comportamentul de muncă este o manifestare dinamică a standardelor sociale, stereotipurilor și atitudinilor profesionale care sunt interiorizate de individ în procesul de socializare și experiență specifică de viață;
4) comportamentul în muncă reflectă trăsăturile caracterologice ale personalităţii salariatului;
5) comportamentul muncii – există un anumit mod și mijloace de influență umană asupra mediului industrial și social din jurul lui.

63. Structura comportamentului muncii

Structura comportamentului muncii poate fi reprezentată astfel:
1) acțiuni repetate ciclic, similare ca rezultat, reproducând situații sau stări standard statut-rol, acestea sunt determinate în principal de tehnologia muncii (un set funcțional de operații și funcții);
2) acțiuni și fapte marginale care se formează în fazele unei stări de tranziție de la un statut la altul (de exemplu, în timpul creșterii carierei sau al schimbării locului de muncă);
3) modele comportamentale și stereotipuri, modele de comportament frecvent întâlnite;
4) acțiuni bazate pe scheme semantice raționalizate, traduse de o persoană în planul propriilor convingeri stabile;
5) acțiuni și acțiuni efectuate în baza anumitor circumstanțe;
6) actiuni spontane si actiuni provocate de o stare emotionala;
7) repetarea conștientă sau inconștientă a stereotipurilor de comportament de masă și grup;
8) acțiunile și faptele ca transformare a influenței altor subiecți folosind diverse forme de constrângere și persuasiune.
Comportamentul muncii poate fi diferențiat după următoarele criterii:
1) prin orientarea subiect-țintă, adică prin ceea ce se urmărește;
2) în funcţie de profunzimea perspectivei spaţio-temporale a realizării unui anumit scop;
3) după contextul comportamentului muncii, adică după un complex de factori relativ stabili ai mediului de producţie, subiecţi şi sisteme de comunicare, în interacţiune cu care se desfăşoară întreaga varietate de acţiuni şi acţiuni;
4) asupra metodelor şi mijloacelor de obţinere a rezultatelor specifice, în funcţie de orientarea subiect-ţintă a comportamentului muncii şi de tiparele socio-culturale ale acestuia;
5) prin profunzimea și tipul raționalizării, fundamentarea unor tactici și strategii specifice comportamentului muncii etc.
Condițiile de afaceri au un anumit impact asupra comportamentului de muncă al diferitelor categorii de lucrători. Deznaționalizarea și procesele de privatizare în curs bazate pe o varietate de forme de proprietate, în primul rând, încurajează munca intensivă și comportamentul adecvat al muncii. Cu toate acestea, comportamentului antreprenorial al muncii nu i se oferă încă garanții sociale adecvate, astfel încât activitatea sa nu este atât de mare pe cât ne-am dori. În al doilea rând, diversitatea formelor de proprietate creează o oportunitate potențială pentru dezvoltarea concurenței și, prin urmare, conduce în mod constant la o schimbare calitativă a comportamentului muncii atât al managerilor și proprietarilor, cât și al contractorilor și angajaților.
Mecanismul de reglare a comportamentului muncii este format din mai multe componente. Mai multe despre fiecare dintre ele. Nevoi - nevoia de ceva necesar pentru a menține viața unui organism, a unei persoane umane, a unui grup social, a societății în ansamblu. Interesele sunt motivele reale ale acțiunilor care se formează între grupurile sociale, indivizi în legătură cu diferențele lor de poziție și rol în viața publică. Situația muncii este un ansamblu de condiții în care se desfășoară procesul de muncă. Motivele sunt o atitudine conștientă (subiectivă) față de acțiunile cuiva (motivație internă). Orientările valorice sunt valori sociale împărtășite de o persoană care acționează ca obiective ale vieții și principalele mijloace de atingere a acestor obiective și, prin urmare, dobândesc funcția celor mai importanți regulatori ai comportamentului muncii unei persoane. Atitudinea este orientarea generală a unei persoane către un anumit obiect social, precedând acțiunea și exprimând predispoziția de a acționa într-un fel sau altul cu privire la acest obiect social. Stimulentele sunt influențe externe unei persoane care ar trebui să o inducă la un anumit comportament de muncă.

64. Tipuri de comportament în muncă

Clasificările tipurilor de comportament în muncă sunt diverse:
1) în funcție de subiecții comportamentului în muncă, se disting între comportamentul individual și cel colectiv;
2) în funcţie de prezenţa (sau absenţa) interacţiunii se disting următoarele tipuri de comportament în muncă: implicând interacţiune şi nu implicând interacţiune;
3) în funcţie de funcţia de producţie îndeplinită de salariat, se disting: comportament de muncă performant şi managerial;
4) gradul de determinism predetermina comportamentul de muncă rigid determinat și proactiv;
5) in functie de gradul de respectare a standardelor acceptate, comportamentul muncii poate fi normativ sau deviant de la norme;
6) în funcție de gradul de formalizare, regulile de comportament în muncă fie sunt stabilite în acte oficiale, fie sunt arbitrare (nestabilite);
7) natura motivației implică valoare și comportament situațional al muncii;
8) rezultatele producţiei şi consecinţele activităţii de muncă formează fie comportamentul muncii pozitiv, fie negativ;
9) sfera de implementare a comportamentului uman este formată din următoarele tipuri de comportament în muncă: procesul propriu-zis de muncă, construirea relațiilor în producție, crearea unei atmosfere de lucru;
10) în funcție de gradul de comportament tradițional, se disting: tipuri de comportament consacrate, tipuri emergente, inclusiv sub forma unei reacții la diverse acțiuni socio-economice;
11) în funcție de gradul de realizare a potențialului de muncă, comportamentul muncii poate fi suficient, sau necesită mobilizarea semnificativă a diferitelor componente ale potențialului de muncă etc.
Principalele forme de comportament în muncă sunt:
1) comportamentul funcțional este o formă specifică de implementare a activității profesionale, determinată de tehnologia locului de muncă, tehnologia de fabricație a produselor;
2) comportamentul economic, acesta este un comportament orientat spre rezultat, și relația acestuia cu cantitatea și calitatea resurselor umane cheltuite. Pentru a optimiza costurile și rezultatele muncii. În absența unei compensații pentru muncă, nu va exista interes pentru o astfel de activitate de muncă și activitatea de muncă în general;
3) comportament organizatoric și administrativ. Esența sa constă în formarea motivației pozitive a muncii a membrilor organizației muncii. Pentru a face acest lucru, folosiți stimulente morale, materiale și sociale pentru a lucra;
4) comportamentul stratificat este comportamentul asociat cu o carieră profesională, de muncă, atunci când un salariat alege și implementează în mod conștient într-o perioadă de timp relativ lungă calea progresului său profesional și oficial;
5) comportamentul adaptiv-adaptativ se realizează în procesul de adaptare a unui angajat la noi statusuri profesionale, roluri, cerințe ale mediului tehnologic. Include: comportament conformist - adaptarea individului la atitudinile altor persoane (mai ales superiorilor); și convențională - ca formă de adaptare a individului la structura comportamentală stabilită sau în continuă schimbare;
6) formele ceremoniale și subordonate de comportament în muncă asigură păstrarea, reproducerea și transferul valorilor semnificative, tradițiilor profesionale, obiceiurilor și tiparelor de comportament, susțin stabilitatea și integrarea angajaților în organizația în ansamblu;
7) formele caracterologice ale comportamentului în muncă, acestea sunt emoții și dispoziții care se realizează în comportamentul în muncă al unei persoane;
8) forme distructive de comportament - aceasta este trecerea angajatului dincolo de prescripțiile statut-rol, normele și cadrul disciplinar al procesului de muncă.

65. Controlul social în sfera muncii

controlul social- aceasta este o activitate care vizează menținerea comportamentului normal al unui individ, grup sau societate prin diverse mijloace de influență socială. În același timp, este important să ne asigurăm că comportamentul muncii este în conformitate cu normele sociale general acceptate. Principalele funcții ale controlului social în sfera muncii sunt:
1) stabilizarea și dezvoltarea producției;
2) raționalitatea și responsabilitatea economică;
3) reglementare morală și legală;
4) protecția fizică a unei persoane;
5) protecția morală și psihologică a angajatului etc.
Structura controlului social se caracterizează prin următoarele procese: observarea comportamentului, evaluarea comportamentului în termeni de norme sociale și reacția la comportament sub formă de sancțiuni. Aceste procese mărturisesc prezența funcțiilor de control social în organizațiile muncii.
În funcție de natura sancțiunilor sau stimulentelor utilizate, controlul social este de două tipuri: economic (încurajarea, sancțiuni) și moral (disprețul, respectul).
În funcție de subiectul controlat, se pot distinge diverse tipuri de control social: extern, reciproc și de autocontrol. Controlul extern se caracterizează prin faptul că subiectul său nu este inclus în sistemul de relații și activități controlat direct, ci se află în afara acestui sistem. Cel mai adesea, acesta este controlul administrativ, care are propria sa motivație, reflectând particularitățile atitudinii administrației față de problemele de disciplină din sfera muncii. Controlul reciproc apare în situația în care purtătorii funcțiilor de control social sunt înșiși subiecții relațiilor organizaționale și de muncă, care au același statut. Astfel, controlul administrativ este completat sau înlocuit. Există diverse forme de control reciproc - colegial, de grup, public.
Autocontrolul este un mod specific de comportament al subiectului, în care acesta își supraveghează în mod independent propriile acțiuni, se comportă în conformitate cu normele acceptate social. Principalul avantaj al autocontrolului este limitarea necesității unor activități speciale de control din partea administrației.
În funcție de natura implementării controlului social, se disting următoarele tipuri.
1. Solid și selectiv. Controlul social continuu este de natura continua, intregul proces al relatiilor organizationale si de munca, toti indivizii care alcatuiesc organizatia muncii, sunt supusi observarii si evaluarii. Cu controlul selectiv, funcțiile sale sunt relativ limitate, ele se aplică doar celor mai importante, predeterminate, aspecte ale procesului de muncă.
2. Semnificativ și formal. Controlul conținutului reflectă profunzimea, severitatea, eficacitatea controlului. Nu calitatea conținutului relațiilor organizaționale și de muncă este supusă controlului formal, ci semnelor externe (starea la locul de muncă), atunci este important să se determine gradul de imitare a acțiunilor de muncă.
3. deschis și ascuns. Alegerea unei forme deschise sau ascunse de control social este determinată de starea de conștientizare, de conștientizare a funcțiilor de control social ale obiectului controlului. Controlul ascuns se realizează cu ajutorul mijloacelor tehnice, sau prin intermediari.
Un aspect important al controlului social este certitudinea cerințelor și sancțiunilor, care previne incertitudinea și surprinderea în controlul social, și contribuie la caracterul său deschis, sporește confortul social în procesul muncii. Utilizarea sancțiunilor și stimulentelor, contracarând actele comportamentale nedorite, contribuie la formarea conștiinței angajaților cu privire la necesitatea respectării anumitor norme și reglementări.

66. Teorii ale motivaţiei

Teoria relaţiilor umane a dat impuls dezvoltării problemelor de motivare a comportamentului muncii. A. Maslow a împărțit nevoile individului în nevoi de bază și derivate (sau meta-nevoi). Nevoile de bază sunt aranjate în ordine crescătoare de la material „inferior” la spiritual „superior”:
1) fiziologic (în hrană, în respirație, în haine, în locuință, în repaus);
2) existențiale (în securitatea existenței lor, în securitatea locului de muncă etc.);
3) social (în atașament, apartenență la o echipă etc.);
4) nevoia de respect de sine și prestigiu (în creșterea carierei, statut);
5) personal sau spiritual (în auto-actualizare, auto-exprimare).
Principalul lucru în teoria lui Maslow este că nevoile fiecărui nou nivel devin relevante numai după ce cele precedente sunt satisfăcute.
D. McKelland de asemenea, a distins trei tipuri de nevoi. Nevoile de complicitate se manifestă, în opinia sa, sub forma unei dorințe de relații amicale cu ceilalți. Nevoile dominației constau în dorința unei persoane de a controla resursele și procesele care au loc în mediul său. Nevoile de realizare se manifestă în dorința unei persoane de a atinge obiectivele cu care se confruntă mai eficient decât a făcut-o înainte. Dar McKelland nu aranjează grupurile pe care le-a identificat într-o secvență ierarhică.
În teoria cu doi factori a motivaţiei F. Herzberg conținutul muncii și condițiile de muncă sunt evidențiate ca factori independenți ai activității muncii. Potrivit lui Herzberg, doar factorii interni (conținutul muncii) acționează ca motivatori ai comportamentului în muncă, adică pot crește satisfacția în muncă. Factorii externi, adică câștigurile, relațiile interpersonale în grup, politica întreprinderii, se numesc condiții igienice (sau condiții de muncă) și nu pot crește satisfacția în muncă. El credea că nu merită să cheltuiți timp și bani pentru utilizarea motivatorilor până când nevoile de igienă ale lucrătorilor nu sunt satisfăcute.
Teoriile „X” și „Y” ale stilurilor de management sunt larg cunoscute. D. McGregor. Teoria X se bazează pe:
1) omul obișnuit este leneș și tinde să evite munca;
2) angajații nu sunt foarte ambițioși, se tem de responsabilitate, nu vor să ia inițiativa și vor să fie conduși;
3) pentru atingerea scopurilor, angajatorul trebuie să oblige angajații să lucreze sub amenințarea sancțiunilor, fără a uita de remunerare;
4) managementul și controlul strict sunt principalele metode de management;
5) dorinta de siguranta domina in comportamentul angajatilor.
Concluziile teoriei „X” se bazează pe faptul că activitățile liderului ar trebui să fie dominate de motivația negativă a subordonaților, bazată pe frica de pedeapsă, adică stilul autoritar de conducere ar trebui să prevaleze.
Teoria Y include următorul raționament principal:
1) nedorința de a munci este o calitate înnăscută a unui angajat și o consecință a condițiilor proaste de muncă din întreprindere;
2) cu o experiență trecută de succes, angajații tind să își asume responsabilitatea;
3) cele mai bune mijloace de atingere a obiectivelor – recompense și dezvoltare personală;
4) în prezența unor condiții adecvate, angajații învață obiectivele organizației, își formează în sine calități precum autodisciplina și autocontrolul;
5) potențialul de muncă al angajaților este mai mare decât se crede în mod obișnuit și este parțial utilizat, deci este necesar să se creeze condiții pentru implementarea acestuia.
Concluzia teoriei „Y” este necesitatea de a oferi angajaților o mai mare libertate de a da dovadă de independență, inițiativă, creativitate și de a crea condiții favorabile pentru aceasta. În acest caz, stilul democratic de management va fi optim.

67. Nevoi și interese în contextul comportamentului în muncă

Nevoie - este nevoia de ceva necesar pentru menținerea vieții și dezvoltarea individului. În general, nevoile pot fi definite ca preocuparea unei persoane de a asigura mijloacele și condițiile necesare propriei sale existențe. Nevoile umane sunt stimulul său intern la activitate în diverse domenii de activitate.
Este necesar să se țină cont de completitudinea nevoilor umane, de prioritățile și nivelurile de satisfacere a nevoilor, de caracteristicile individuale ale unei persoane care dau naștere la o varietate de nevoi, precum și de dinamica dezvoltării nevoilor, determinată de multe persoane externe. și factorii interni ai vieții umane.
Tipurile de nevoi sunt determinate de natura lor motivațională și de muncă:
1) nevoia de autoexprimare, prin creativitate în muncă, prin realizarea abilităţilor individuale;
2) nevoia de respect de sine (în raport cu rezultatele activității lor de muncă);
3) nevoia de autoafirmare, reflectând realizarea potenţialului de muncă al salariatului în beneficiul întreprinderii;
4) nevoia de a recunoaște propria importanță ca angajat, de a recunoaște ponderea contribuției personale a muncii la cauza comună;
5) necesitatea implementării unui rol social, determinată de statutul social ocupat și de creșterea acestuia;
6) nevoia de activitate, asociată în principal cu poziția de viață a unei persoane și preocuparea pentru propria bunăstare;
7) nevoia de autoreproducere ca angajat și ca succesor al familiei, datorită necesității de a asigura bunăstarea propriei și a familiei, autodezvoltarea în timpul liber de la locul de muncă;
8) nevoia de stabilitate, atât în ​​ceea ce privește stabilitatea muncii, cât și stabilitatea condițiilor necesare atingerii scopurilor;
9) nevoia de autoconservare se realizează în îngrijirea sănătăţii, în condiţii normale de muncă;
10) nevoia de interacțiuni sociale se realizează în munca colectivă.
Distingeți nevoile sociale și personale (individuale).
nevoi publice este o combinație între nevoile de producție și de trai. Nevoile de producție sunt asociate cu asigurarea procesului de producție cu toate elementele sale necesare. Nevoile vitale, la rândul lor, includ nevoile vitale comune ale oamenilor (educație, îngrijire medicală, cultură etc.) și nevoile personale ale oamenilor. Îmbunătățirea forțelor productive presupune și dezvoltarea persoanei însuși ca muncitor și ca persoană, ceea ce, la rândul său, dă naștere la nevoi personale tot mai noi.
Nevoile devin abia atunci un stimul intern al activității de muncă atunci când sunt realizate chiar de muncitor. În această ipostază nevoile iau forma interesului. Prin urmare, interesul este o expresie concretă a nevoilor umane conștiente.
Orice nevoie poate fi specificată într-o varietate de interese. De exemplu, nevoia de a satisface senzația de foame este specificată în diverse tipuri de alimente, care pot satisface toate această nevoie. Prin urmare, nevoile ne spun de ce are nevoie o persoană, iar interesele ne spun cum să satisfacem această nevoie, ce trebuie făcut pentru aceasta.
Tipurile de interese sunt la fel de diverse ca și nevoile care le generează. Interesele sunt personale, colective și publice, toate se intersectează în mod constant și dau naștere unei varietăți de relații sociale și de muncă. Interesele pot fi materiale (economice) și intangibile (pentru comunicare, cooperare, cultură, cunoaștere).
Interesul este, de asemenea, o relație socială, deoarece se dezvoltă între indivizi despre subiectul nevoii.

Sensul conceptului „sociologia muncii”

Sociologia muncii este una dintre ramurile sociologiei economice. Conținutul conceptului de „sociologie a muncii” acoperă activitățile cuprinzătoare ale oamenilor în procesul de a crea beneficii materiale și spirituale de către aceștia în ceea ce privește viața lor, ceea ce se numește muncă. Sociologia muncii poate fi considerată într-un sens larg și restrâns.

Într-un sens larg, include sociologia antreprenoriatului și acoperă următoarele domenii:

a) înțelegerea sociologică a motivelor și rezultatelor muncii;

b) subdiviziunile structurale ale muncii ca sisteme sociale;

c) conflicte socio-psihologice la locul de muncă

Într-un sens restrâns, sociologia muncii include o analiză a tuturor aspectelor activității umane de muncă, studiul condițiilor sociale la locul de muncă și influența acestora asupra motivelor, intensității și rezultatelor proceselor socio-economice din societate, precum și a schimbărilor. care apar sub influența muncii în structură și diverse activități de joc social.

În manualul de sociologie, editat de doctorul în științe istorice, profesor. Sociologia muncii VGGorodyanenko este definită ca o teorie sociologică sectorială care studiază modelul de formare, funcționare și dezvoltare a formațiunilor sociale (sisteme, comunități și instituții) în sfera muncii și a proceselor și fenomenelor conexe.

La începutul anilor 60 ai secolului trecut. ian. Shchepansky a remarcat că domeniul sociologiei muncii include:

Definirea generală a sociologiei muncii și clasificarea diferitelor sale forme și tipuri în comunitățile umane;

Analize și concluzii privind aspectele sociale ale muncii, diviziunea socială a muncii, dezvoltarea instrumentelor și mijloacelor de muncă;

Determinarea factorilor care influențează motivația muncii;

Identificarea factorilor care influențează identificarea membrilor organizației cu firma, asociația;

Determinarea locurilor de convergență a intereselor personale ale membrilor organizației cu interesele companiei;

Studii ale fenomenelor și proceselor care perturbă activitatea întreprinderii, identificând modalități de influență a acestora asupra procesului de muncă;

Studierea relației dintre conducere și membrii obișnuiți ai organizațiilor, precum și determinarea principalelor criterii pe care trebuie să le îndeplinească un lider pentru a avea cel puțin un drept formal de a conduce oamenii în procesul de muncă

Studiul influenței muncii asupra formării diferitelor tipuri de personalitate, nivelul profesiei lor și locul de muncă în selecția socială

Obiect şi subiect al sociologiei muncii

Obiectul sociologiei muncii este munca ca fenomen social semnificativ cu toate trăsăturile sale, datorită căruia se deosebește de alte fenomene sociale.

Subiectul sociologiei muncii este structura și mecanismul relațiilor și activităților oamenilor la locul de muncă, relațiile socio-psihologice în colectivele de muncă care formează personalitatea lucrătorilor, asigurând personalității importanța acesteia în viața companiei și, invers, aprecierea locului de muncă în sistemul de valori sociale.

Sociologia muncii studiază diverse tipuri de probleme sociale care apar în viața întreprinderilor, instituțiilor de învățământ, instituțiilor de cultură etc. Prin studierea motivelor activităților unui anumit grup social și, sociologia muncii poate oferi adesea un răspuns specific. la intrebarea: Ce trebuie făcut în sfera socială pentru a rezolva o anumită problemă socială la o anumită întreprindere sau instituție? și, să raționalizeze procesul de muncă în interesul persoanei și al companiei?

82 Înțelegerea sociologică a muncii

Caracteristicile înțelegerii sociologice a muncii sunt în primul rând în analiza sistemică și cuprinzătoare a problemelor muncii.

Conceptul de „muncă” este ambiguu atât în ​​​​obișnuit / cârlig, cât și în înțelegerea sa științifică. Multe aici depind și de limbi. În unele dintre ele, de exemplu, munca se identifică cu munca. Deci în ucraineană și. În limbile ruse, munca înseamnă activitate umană intenționată. În praxeologie, munca este definită ca „un set de acțiuni care vizează depășirea diferitelor tipuri de dificultăți pentru a satisface nevoile esențiale ale lui L. Yudin” Pentru astfel de nevoi esențiale, filozoful și sociologul polonez. Tadeusz. Kotarbiński are în vedere protecția vieții, sănătatea, mijloacele de subzistență, libertatea personală, poziția socială, onoarea, conștiința, respectul pentru oameni toshch toshcho.

profesor de știință ucrainean. VG. Gorodyanenko notează că munca este baza funcționării și dezvoltării societății umane, a tuturor formațiunilor sociale și sociale, o condiție pentru apariția și existența omenirii.

Sociolog englez. Marmstrong, dezvăluind aspectul social al muncii în sociologie, scrie: „Munca este efortul și utilizarea de către o persoană a abilităților și abilităților sale pentru a atinge un anumit scop. Majoritatea oamenilor muncesc pentru că își câștigă existența. Dar muncesc și pentru că muncesc. oferă satisfacția interioară a unei persoane, realizarea a ceva important în viața ei de dragul prestigiului, realizarea frivolității cuiva, dezvoltarea înclinațiilor, utilizarea puterii, stabilirea și întărirea prieteniilor „în” 4.

În literatura economică, munca este un fel de marfă pe care o persoană o oferă pe piața muncii sub formă de forță fizică, calificări și aptitudini, capacități intelectuale pentru a produce beneficii materiale și spirituale pentru societate și pentru a-și realiza calificările și modurile de existență. .

În înțelegerea sociologică, munca este orice acțiune intenționată, conștientă, care determină poziția subiectului său, locul său în societate. Aceasta înseamnă că nu orice activitate este muncă în sens sociologic. Analizând conținutul conceptului de muncă, sociologii acordă atenție următoarelor:

Munca este un proces care are loc între om și natură, în care omul, prin activitatea sa, mijlocește, reglează și controlează metabolismul dintre el și natură.

Munca este o activitate socială determinată de faptul că definirea unui scop specific, a mijloacelor și a metodelor de realizare a acestora, chiar și în condițiile acțiunilor individuale, se reflectă în interesele și acțiunile diferitelor grupuri sociale și indivizi.

Munca se desfășoară pentru a satisface diferite tipuri de nevoi (biologice, economice, politice, culturale etc.), dar aceste nevoi sunt realizate grație structurii și capacităților organizațiilor din care aparține o persoană și a acelor instituții care contribuie la această realizare.

Munca este fundamentul pe care se bazează procesele sociale. Mijloacele de realizare a scopurilor muncii sunt determinate de societate, organizație, grup

Ca categorie socială, munca cuprinde abilitățile, aptitudinile, metodele de organizare a procesului de muncă, instrumentele pentru efectuarea anumitor operațiuni, echipamentele tehnice, precum și produsele fabricate de propriul rezultat final, în mare măsură, este o dovadă a nivelului muncii. cultura unei anumite societati.

Comportamentul uman la locul de muncă

Idealul unui bun angajat este minuțiozitatea, echilibrul, responsabilitatea față de produse, receptivitatea, dorința de a-și ajuta în orice moment colegul de muncă, autoperfecționarea profesională constantă, capacitatea de a se autoorganiza în procesul de muncă.

Comportamentul uman la locul de muncă are aprecieri diferite - din punct de vedere calificativ, economic, moral etc. Ideea de bine și de rău în procesul muncii și rezultatele sale se regăsesc în fundamentele eticii profesionale, ale cărei strigăte electronice sunt evaluări, norme, idealuri de comportament și o atitudine față de produsele bine fabricate.

O atitudine conștiincioasă a unei persoane față de muncă dă naștere definițiilor lui ca persoană de către alți membri ai organizației. Uneori, însă, la unii oameni această atitudine provoacă invidie. În subconștientul lor, întrebarea se mestecă constant: Și de ce are el (ea) o asemenea trăsătură ca o atitudine conștiincioasă față de muncă, și nu eu? și altele, și au loc în viața membrilor organizației, în ciuda negativității lor, acest lucru confirmă semnificația socio-psihologică a muncii, sunetul său moral ridicat.

Conceptul de comportament în muncă

Definiția 1

Comportamentul muncii este prezentat în multe surse științifice ca acțiuni formate de natură conștientă, desfășurate pentru a îndeplini funcții remunerate.

Comportamentul de muncă al unui individ se reflectă în varietatea formelor de comportament social. Comportamentul social atât al unui individ, cât și al unui grup de oameni este o reflectare a sistemului socio-economic exprimat ca rezultat al activității în concordanță cu scopurile, obiectivele și nevoile societății. Comportamentul muncii manifestat în mediul socio-economic este rezultatul adaptării unei persoane sau organizații la condițiile predominante și reacția la schimbarea acestora.

Definiția 2

Comportamentul în muncă este considerat ca un set de acțiuni profesionale ale unui angajat, care reflectă coincidența intereselor organizației cu capacitățile sale profesionale în cadrul procesului de producție sau al procesului de furnizare a unui serviciu.

Formarea comportamentului de muncă al angajatului are loc sub influența mediului intern și extern și a unor factori precum:

1. calitate si conditii de munca,
2. Prezența factorilor motivatori
3. Nivelul profesional al lucrătorului
4. dominante socio-personale care afectează percepția angajatului asupra procesului de muncă și a locului acestuia în echipă,
5. Importanța angajatului în echipă.

Orice angajat se evaluează pe sine ca o unitate eficientă care aduce profit organizației datorită performanței de înaltă calitate a sarcinilor atribuite. Dar omul nu este o ființă perfectă. Deci are nevoie de motivație.

Baza comportamentului muncii

Comportamentul în muncă al unui angajat și al unei organizații se bazează pe următoarele componente: prezența motivației, apariția unei percepții conștiente de către angajați a scopurilor și obiectivelor organizației, prezența criteriilor formate pentru evaluarea calității angajaților. muncă.

Baza care determină comportamentul muncii al organizației este determinată de motivația, scopurile și obiectivele organizației, formele și structura acesteia. Comportamentul identic al angajaților se poate baza pe diferite motive și poate determina comportamentul, scopurile și obiectivele lor în muncă.

Exemplul 1

Să ne uităm la un exemplu practic. Doi muncitori stau în afara liniei de producție a jucăriilor, inspectându-le. Ei efectuează aceeași acțiune, dar scopurile lor sunt diferite, motivele sunt diferite. Primul lucrător examinează jucăriile pentru a detecta un defect care a apărut ca parte a procesului de producție. Un alt angajat, care efectuează acțiuni similare, evaluează prezența etichetelor și a marcajelor. Ambii angajați inspectează produsele, dar obiectivele și motivele lor sunt diferite, rezultatul va fi, de asemenea, diferit și efectul procesului va fi diferit unul de celălalt.

Motivația ca bază a comportamentului de muncă al organizației

Motivația în comportamentul muncii al organizației joacă un rol fundamental, deoarece afectează eficiența procesului de producție, calitatea acestuia, rezultatul și scopul organizației.

Ca exemplu, putem lua în considerare doi muncitori care efectuează aceleași acțiuni în cadrul procesului de producție, dar motivația unuia dintre ei este semnificativ redusă deoarece este nemulțumit de condițiile de muncă.

În acest exemplu, vedem că scăderea motivației muncii a afectat procesul de producție și rezultatul muncii. Una dintre sarcinile cheie ale unui manager eficient este să identifice dominante motivante care afectează echipa și să aplice măsuri eficiente pentru a crește motivația generală în echipă. În plus, ca organizare eficientă a muncii la întreprindere, mecanismele jocurilor de afaceri, focus grupurile, sunt larg răspândite pentru a identifica angajații cu motivație scăzută și a-i reorienta către munca eficientă.

Componentele comportamentului muncii

1. Prima componentă comportamentul muncii constă în prezența unui algoritm de producție al angajaților similar cu activitatea de muncă a unei persoane în viața de zi cu zi.
2. A doua componentă a comportamentului muncii organizarea se exprimă prin obișnuirea angajatului cu condițiile de muncă, cu funcțiile care i-au fost atribuite și cu mediul.

Comportamentul în muncă al unui angajat exprimă nivelul culturii sale sociale, caracteristicile comportamentale, standardele și normele de comportament, nivelul de socializare și adaptare la sistemul socio-economic existent.

Comportamentul de muncă al unui angajat este determinat de calitățile sale personale, care ar trebui să fie folosite de un manager competent pentru a atinge obiectivele organizației. Obisnuirea angajatului cu cerintele si conditiile de munca face imposibil ca acesta sa lucreze eficient in echipa. Pentru aceasta este nevoie de motivarea angajatului. Fiecare persoană are propriul nivel de percepție a motivației. Să aruncăm o privire mai atentă la un exemplu.

Exemplul 2

Un angajat se distinge prin diligență, diligență și diligență. O mică remarcă motivantă este suficientă pentru ca managerul să-l determine pe angajat să-și îndeplinească sarcinile mai eficient. În alt caz, motivarea sub formă de amendă sau remarcă publică este necesară pentru a motiva un angajat cu un nivel scăzut de motivație.

În concluzie, trebuie menționat că motivația este un fenomen individual și orice lider trebuie să înțeleagă că angajații săi nu sunt doar unități organizaționale cu fișe și responsabilități de post, ci și indivizi străluciți care necesită o atenție deosebită. În cazul în care echipa este selectată armonios și în conformitate cu cerințele scopurilor și obiectivelor, nu este necesară o motivație excepțională, dar dacă se comite o eroare managerială, decizia poate deveni o problemă suplimentară pentru manager.

Printre categoriile de frunte ale sociologiei muncii se numără comportamentul social și modificările acestuia - muncii, economice, organizaționale, funcționale, de comunicare, de producție, demografice, normative și deviante. Ele reflectă proprietățile principalelor subiecte ale vieții sociale: indivizi, grupuri, colective. comportament social - o componentă derivată a mediului social, care se refractă în caracteristicile și actele subiective ale actorilor, precum și rezultatul determinării subiective a activității umane. În acest sens, poate fi înțeles ca un proces de activitate cu scop în conformitate cu interesele și nevoile semnificative ale unei persoane. Pe de o parte, este cel mai complex sistem de adaptare și adaptare a individului la diverse condiții, un mod de funcționare în sistemul unei anumite societăți. Pe de altă parte, este o formă activă de transformare și schimbare în mediul social în conformitate cu posibilitățile obiective pe care o persoană le proiectează și le descoperă în mod independent, în conformitate cu propriile idei, valori și idealuri. O varietate de comportament social este activitatea de muncă și comportamentul de muncă.

Activitatea muncii - este o serie rațională de operații și funcții, fixate rigid în timp și spațiu, efectuate de oameni uniți într-o organizație de producție. Următoarele obiective sunt stabilite aici:

Crearea de bogăție materială, mijloace de susținere a vieții;

Furnizare de servicii în diverse scopuri;

Dezvoltarea ideilor științifice, a valorilor și a analogilor lor aplicați;

Acumularea, conservarea, transferul de informații și purtătorii acesteia etc.

Activitatea de muncă - indiferent de metodă, mijloace și rezultate - se caracterizează printr-o serie de proprietăți comune: un set funcțional și tehnologic de operațiuni de muncă, un program funcțional prescris pentru locurile de muncă; un set de calități relevante ale subiecților cadavrului, consemnate în caracteristicile profesionale, de calificare și post; conditiile materiale si tehnice si cadrul spatio-temporal de implementare; într-un anumit fel legătura organizatorică, tehnologică şi economică a subiecţilor muncii cu mijloacele şi condiţiile de implementare a acestora; metodă normativ-algoritmică de organizare, cu ajutorul căreia se formează o matrice comportamentală a indivizilor incluși în procesul de producție (structură organizațională și managerială).

Muncă comportament - acestea sunt acţiuni individuale şi de grup care arată direcţia şi intensitatea implementării factorului uman într-o organizaţie de producţie. aceasta un set reglementat în mod conștient de acțiuni și fapte ale unui angajat legate de coincidența capacităților și intereselor profesionale cu activitățile unei organizații de producție, proces de producție. Acesta este un proces de auto-ajustare, autoreglare, oferind un anumit nivel de identificare personală.

Structura comportamentul muncii poate fi reprezentat astfel:

Acțiuni recurente ciclic, același tip de rezultat, reproducând situații sau stări standard statut-rol;

Marginal (din lat. maiynalis- situate pe margine) acțiuni și fapte care se formează în fazele stării de tranziție de la un statut la altul;

Scheme comportamentale și stereotipuri, modele comune de comportament;

Acțiuni bazate pe scheme semantice raționalizate traduse într-un plan de credințe stabile;

Acțiuni desfășurate în baza anumitor circumstanțe;

Acțiuni spontane și acțiuni provocate de o stare emoțională;

Repetarea conștientă sau inconștientă a stereotipurilor de comportament de masă și grup;

Acțiuni și fapte ca o transformare a influenței altor subiecți folosind diverse forme de constrângere și persuasiune.

Comportamentul muncii poate fi diferenţiat pe următoarele considerente: orientarea subiect-ţintă; profunzime perspectiva spatio-temporala a realizarii unui anumit scop; contextul comportamentului în muncă, adică conform unui complex de factori relativ stabili ai mediului de producție, subiecte și sisteme de comunicare, în interacțiune cu care se desfășoară întreaga varietate de acțiuni și acțiuni; metode și mijloace de obținere a rezultatelor specifice în funcție de orientarea subiect-țintă a comportamentului muncii și modelele sale socio-culturale; prin profunzimea şi tipul raţionalizării, fundamentarea unor tactici şi strategii specifice comportamentului muncii etc.

Deci, comportamentul muncii: reflectă algoritmul funcțional al procesului de producție, este un analog comportamental al activității muncii; este o formă de adaptare a lucrătorului la cerințele și condițiile procesului tehnologic și a mediului social; acționează ca o manifestare dinamică a standardelor sociale, stereotipurilor și atitudinilor profesionale care sunt interiorizate de individ în procesul de socializare și experiență specifică de viață; reflectă trăsăturile caracterologice ale personalității angajatului; există un anumit mod și mijloace de impact uman asupra producției înconjurătoare și a mediului social.

Tipuri de comportament în muncă, mecanism

regulament

Literatura de specialitate oferă o clasificare diferită a tipurilor de comportament în muncă, în funcție de ceea ce este pus în fundamentul acestuia. Având în vedere acest lucru, pot fi propuse următoarele tipuri de comportament în muncă:

Este dificil să limitezi tipurile de comportament în muncă la această listă. Pentru a identifica gradul de implementare a tipurilor tradiționale de comportament pozitiv, anchetele sociologice includ, de regulă, un bloc de întrebări care reflectă cerințele de producție pentru un angajat și corespund ideii predominante de „bun” sau angajat „rău”. Astfel, în cursul unei anchete sociologice asupra muncitorilor, sarcina este de obicei de a descoperi dorința și însuși faptul manifestării comportamentului aprobat social pe următoarele temeiuri: îndeplinirea și supraîmplinirea standardelor de producție; îmbunătățirea calității muncii și produselor lor; raționalizare și activitate inventiva; respectarea exactă a cerințelor tehnologiei de producție etc. Toate acestea sunt tipuri de comportament performant. Comportamentul managerial al lucrătorilor include în mod tradițional participarea la conducerea și autogestionarea producției, la schimbul de experiență etc. Desigur, caracteristicile comportamentului muncii trebuie abordate flexibil. Puteți repara tipurile de comportament care sunt caracterizate ca fiind de master, dar puteți și invers.

Comportamentul muncii se formează sub influența diverșilor factori: caracteristicile sociale și profesionale ale lucrătorilor, condițiile de muncă în sens larg (inclusiv condițiile de muncă și de viață la locul de muncă, salariile etc.), sistemele de norme și valori, motivațiile muncii. Este dirijată de interesele personale și de grup ale oamenilor și servește la satisfacerea nevoilor acestora.

Orez. 13.1. Mecanism de reglare a comportamentului muncii

Pe fig. 13.1 prezintă diferitele componente ale comportamentului muncii: are nevoie - nevoia de ceva necesar pentru a menține activitatea vitală a organismului, a persoanei umane, a grupului social, a societății în ansamblu; interese - cauze reale ale acțiunilor care se formează între grupurile sociale, indivizi în legătură cu diferențele lor de poziție și rol în viața publică; motive - atitudine conștientă (subiectivă) față de acțiunile lor (motivație internă); orientări valorice - valorile sociale împărtășite de individ, care sunt scopul vieții și principalele mijloace de realizare a acestuia și, prin urmare, dobândind funcția celor mai importanți regulatori ai comportamentului în muncă al indivizilor; instalare - orientarea generală a unei persoane către un anumit obiect social, precedând acțiunea și exprimând o predispoziție de a acționa într-un anumit mod față de acest obiect; situatie de munca - un set de condiții în care se desfășoară procesul de muncă; stimulente - influențe externe unei persoane, care ar trebui să o inducă la un anumit comportament de muncă.