Motivarea nematerială a personalului este un articol interesant. Motivație non-materială – stimulăm corect angajații

Dacă rezumăm un număr mare de definiții psihologice, atunci motivul în ansamblu este motivația unei persoane de a acționa. În contextul relaţiilor de muncă, cea mai evidentă funcţie de stimulare este îndeplinită de sistemul de salarizare. Cu toate acestea, în practică, nu este neobișnuit ca angajații să părăsească posturi foarte bine plătite din motive precum sarcini de lucru neinteresante, lipsa recunoașterii și atenției din partea managementului, probleme în munca în echipă, incapacitatea de a dobândi noi cunoștințe și abilități și lipsa vocii. în luarea deciziilor organizaționale. Astfel de situații indică faptul că societatea nu a elaborat un set de condiții care alcătuiesc conceptul de motivare nematerială a personalului, dintre care exemple sunt enumerate mai sus. Prin urmare, banii nu sunt singurul și suficient factor al interesului unei persoane pentru muncă.

Motivația nematerială ca parte a culturii corporative

Într-un sens general, cultura corporativă este un model de comportament adoptat într-o anumită companie. Este determinată de aspecte precum istoria și tradițiile organizației, misiunea, mediul valoric, stilurile de management și comunicare etc. Fiecare dintre aceste elemente ale culturii corporative include mecanisme motivaționale care îndeplinesc următoarele funcții:

• inspirator (ajută la „infectarea” angajaților cu dorința de a obține rezultate înalte);
• implicarea (contribuie la formarea unui sentiment de apartenență la atingerea obiectivelor comune și la cota de responsabilitate personală pentru acestea);
• dezvoltarea (oferă o oportunitate de a dobândi noi cunoștințe și abilități).

Să luăm în considerare ce tipuri specifice de motivație nematerială implementează funcțiile enumerate.

Exemple de motivație nematerială

Atunci când alegeți anumite metode de motivare nematerială, trebuie să țineți cont de specificul întreprinderii în ansamblu, precum și de caracteristicile individuale ale departamentelor individuale și ale angajaților acestora. Iată câteva dintre opțiunile posibile.

Ce este mai bine - sistem material sau nematerial de motivație

În condițiile realității moderne, salariile decente sunt un puternic factor de stimulare. Totuși, așa cum am spus deja, o condiție pentru un salariu stabil și ridicat nu este suficientă. Acest lucru poate duce la faptul că motivul predominant al angajatului va fi evitarea eșecului și, mai precis, evitarea pedepselor financiare sau concedierii. Pentru a forma dorința de realizare și, prin urmare, a crește productivitatea, este necesară motivarea nematerială a angajaților, exemple din care am dat.

În același timp, este evident că nu trebuie să ne așteptăm la rezultate înalte doar „pentru idee”. În consecință, motivația materială și nematerială a personalului ar trebui aplicată într-un singur complex. În ambele cazuri, aceasta necesită o abordare sistematică. Recompensele financiare presupun criterii, frecvența și transparența angajării. Metodele de stimulente morale ar trebui, de asemenea, organizate ca un sistem de motivație nematerială, tk. aplicarea izolata si episodica a acestora nu va aduce succes.

Buna ziua! Astăzi vom avea pe agenda noastră un articol interesant despre motivația nematerială a personalului. Despre acest lucru s-au spus și scris multe deja, însă, problema creșterii devotamentului angajaților fără costuri suplimentare în numerar este destul de acută pentru manager. La urma urmei, creșterea salariilor, mai devreme sau mai târziu, încetează să producă rezultate. Mai mult decât atât, un salariu nerezonabil de mare are un efect demotivant asupra muncii unui angajat: de ce să lucrezi bine când poți lucra „într-o manieră dezamăgită” și totuși să obții bani buni?

Prin urmare, pentru a preveni o astfel de situație, fiecare companie trebuie să-și creeze propriul sistem de motivare nematerială a personalului, care se va baza pe anumite reguli. Mai multe despre ei.

Sistemul de motivare nematerială a personalului - 5 reguli de bază pentru creare

1. Motivația nematerială ar trebui să rezolve sarcinile tactice ale afacerii tale

În primul rând, stimulentele utilizate ar trebui să vizeze rezolvarea problemelor specifice cu care se confruntă afacerea ta. De exemplu, dacă dezvoltați o rețea de sucursale, atunci trebuie să formați echipe care să poată lucra conform standardelor adoptate la sediul principal. În consecință, motivația ta nematerială ar trebui să vizeze instruirea angajaților tăi, de exemplu, participarea la cursuri de comunicare eficientă și formarea echipelor.

2. Motivația nematerială ar trebui să acopere toate categoriile de lucrători

În cele mai multe cazuri, când vorbim despre motivație, se pune accent pe acele persoane dintr-o companie sau departament care realizează profit. Totuși, nu trebuie să uităm că pe lângă aceștia mai sunt și contabili, secretare, muncitori de producție. Nu numai programele motivaționale, ci pur și simplu recunoașterea muncii, laudele pot fi aplicate unor astfel de oameni.

3. Motivația nematerială ar trebui să țină cont de stadiul de dezvoltare a companiei

Într-o mică afacere de familie, entuziasmul este principalul motiv de motivare. Atunci când compania trece la următoarea etapă a dezvoltării sale, când sunt mai mulți angajați și o parte din procese sunt formalizate, programele motivaționale ar trebui axate pe recunoașterea meritelor fiecărui angajat, dar este important să se țină cont și de posibilitatea recunoașterea colectivă a serviciilor, de exemplu, un anumit departament sau divizie a companiei.

4. Alegerea corectă a metodelor de motivare nematerială a personalului

De multe ori credem că ceea ce ne motivează îi va motiva pe alții. Dar nu este. Pentru a selecta metodele potrivite de motivare, trebuie mai întâi să culegeți informații despre adevăratele nevoi ale angajaților. Și în acest caz, piramida nevoilor lui Abraham Maslow vă va ajuta. Cu ajutorul său, sistemul de motivare nematerială a personalului capătă o formă de înțeles. Așadar, este important să determinați care sunt nevoile angajaților dumneavoastră și să dezvoltați factorii de motivație corespunzători.

• nevoi fiziologice. Dacă acest grup este important pentru un angajat, atunci este necesar să îi oferiți un nivel de salariu confortabil.
• Nevoia de protecție și securitate. Pentru astfel de oameni este important să se organizeze o atmosferă prietenoasă în echipă. În consecință, informațiile despre componentele negative ale lucrării ar trebui reduse la minimum: faliment, concedieri.
• Nevoile sociale. Pentru angajații din această categorie este important să primească sprijin din partea colegilor și a conducerii și, de asemenea, este important ca aceștia să fie constant în cercul oamenilor.
• Nevoia de respect și respect de sine. Acești angajați trebuie să li se acorde o atenție constantă. Este important ca ei să realizeze că acțiunile lor vor fi apreciate.
• Nevoia de autorealizare. Aceasta este principala nevoie pentru angajații creativi. Este important ca astfel de oameni să se angajeze în muncă creativă. Sunt capabili să rezolve cele mai complexe probleme nestandardizate.

Și amintiți-vă că oricare dintre angajații dvs. își dorește constant ceva. Iar când ceea ce s-a dorit este atins, nevoile trec la un nivel superior.

5. Efect de noutate

Stimulentele nu ar trebui să devină obișnuite, deoarece programele uniforme de stimulente nu fac decât să-ți deprimă angajații. Prin urmare, la fiecare șase luni, merită să vii cu un nou program motivațional.

Modalitati de motivare nemateriala a personalului

Puteți veni cu un număr mare de moduri diferite de motivare nematerială a angajaților dvs., dar am încercat să vă oferim doar cele mai eficiente dintre ele. Deci, iată-le.

• Întâlniri motivante
• Concursuri si concursuri
• Felicitări pentru datele semnificative
• Reduceri de servicii
• Informarea despre realizări
• Călătorii de stimulare
• Evaluări de la egal la egal
• Ajutor la problemele de familie

Și iată mai multe secrete de inspirație zilnică pentru angajații tăi

• Salutați angajații pe nume
• Nu uitați să spuneți „Mulțumesc” în scrisori și comunicare verbală.
• Recompensați angajații cu zile libere suplimentare sau lăsați-i să plece mai devreme
• Aduceți ceva gustos la birou o dată pe lună: prăjitură, pizza, dulciuri, mere
• Agățați pancarte cu numele angajatului la fiecare birou de lucru. Oamenilor le place să se simtă importanți
• Asigurați-vă că aveți ocazia să ascultați angajatul, nu doar să informați
• Dezvoltați o recompensă specială pentru acele persoane ale căror activități sunt de obicei trecute cu vederea
• Încercați o dată pe săptămână să aranjați întâlniri cu angajații cu care de obicei nu aveți ocazia să comunicați. Întrebați-i despre muncă, probleme.
• Spuneți angajaților o problemă importantă și cereți-le să ofere soluțiile lor. Cu alte cuvinte, pentru a vă da un sfat.

Bazat pe cărțile lui Bob Nelson „1001 Ways to Motivate an Employee” și „1001 Ways to Reward an Employee” (ambele - M. [et al.]: Williams, 2007)

Exemple de motivare nematerială a personalului din viața unor companii rusești

Am încercat să colectăm pentru dvs. cele mai izbitoare exemple de motivație nematerială a angajaților pe care le-am întâlnit în diverse companii. Sperăm că veți găsi ceva interesant pentru dvs.

Sperăm că, după ce ați citit acest articol, ați putut să răspundeți la întrebările dvs., precum și să obțineți exemple interesante de motivare nematerială a personalului.

Acum este timpul să vorbim despre ce este motivarea nematerială a personalului care sunt principalele sale metode și direcții și cum să le aplice cel mai bine.

Așadar, dacă le luăm în considerare pe cele mai comune, putem observa că mai mult de jumătate dintre angajați își părăsesc locul de muncă din cauza nemulțumirii față de nivelul de remunerare,

Dar, în același timp, până la 40% dintre angajați renunță din alte motive, cărora, în consecință, trebuie să li se acorde atenție. Toate aceste motive indică doar faptul că societatea nu operează sau operează ineficient sistemul de motivare nematerială a personalului. Să aruncăm o privire la ce este și cum să o facem corect.

Motivarea nematerială a personalului este crearea unor motive interne pentru ca angajații să crească eficiența muncii și loialitatea față de companie prin utilizarea unor metode care nu sunt asociate cu nicio formă de plată a stimulentelor materiale. În același timp, multe metode de motivare nematerială a personalului implică anumite costuri financiare.

Din păcate pentru angajați, angajatorii au în prezent un avantaj pe piața muncii, așa că ei sunt cei care stabilesc regulile de muncă pentru angajații lor. Desigur, fiecare angajator dorește să plătească mai puțin și să obțină mai mult profit. În plus, practica arată că motivația exclusiv materială a personalului în absența motivației nemateriale nu funcționează foarte eficient, mai ales pe termen lung. Dacă creșteți constant salariile, angajații vor începe să ia acest lucru de la sine înțeles și vor înceta să lucreze cu eficiență maximă. Pe lângă bani, trebuie să vadă grija de către angajator, valoarea lor pentru companie - toate acestea pot fi realizate prin aplicarea corectă a metodelor de motivare nematerială a personalului.

Care ar trebui să fie sistemul de motivare nematerială a personalului?

1. Acoperă toate categoriile de angajați. Dacă motivația materială, de regulă, este folosită numai pentru angajații implicați în vânzări, atunci motivația nematerială ar trebui să se aplice tuturor angajaților, astfel încât nimeni să nu se simtă lăsat pe afară.

2. Comparabil cu obiectivele dvs. de afaceri. Motivarea nematerială a personalului poate fi utilă în același timp nu numai în ceea ce privește creșterea productivității muncii, ci și în alte domenii ale dezvoltării companiei. De exemplu, puteți plăti angajații să participe la cursuri și seminarii care le vor îmbunătăți abilitățile. Drept urmare, pentru angajați va fi motivație nematerială - formare pe cheltuiala companiei, iar veți primi personal mai calificat cu același salariu.

Cu alte cuvinte, sistemul de motivare nematerială a personalului ar trebui să aibă un impact pozitiv nu numai asupra muncii fiecărui angajat în parte, ci și asupra companiei în ansamblu.

3. Odată cu înlocuirea constantă a metodelor vechi cu altele noi. Dacă pentru motivația materială ar fi mai bine să se folosească în mod constant același sistem de remunerare, atunci motivația nematerială a personalului ar trebui să aibă întotdeauna un fel de efect de noutate. De exemplu, atunci când un manager laudă un angajat în fața întregii echipe pentru prima dată, el va fi mândru de asta și va începe să lucreze și mai eficient. Dar când îl laudă în același mod pentru a douăzecea oară, acest lucru va fi deja perceput ca obișnuit și nu va da niciun efect.

Cum să alegi metode de motivare nematerială a personalului?

Pentru a alege cu competență cele mai bune metode de motivare nematerială a personalului, este necesar să se construiască pe nevoile psihologice ale angajaților care alcătuiesc echipa de lucru. Cunoscuta piramidă a lui Maslow va ajuta în acest sens, în care sunt indicate cinci niveluri de nevoi umane. Să luăm în considerare cum să alegem tipurile de motivare nematerială a personalului pentru angajații care au nevoi la fiecare dintre aceste niveluri de la cel mai scăzut la cel mai înalt.

1. nevoi fiziologice. Pentru persoanele care nu-și pot satisface nevoile fiziologice (nu au unde să trăiască și ce să mănânce), motivația nematerială va fi în general ineficientă. În primul rând, este necesar să le oferim posibilitatea de a satisface aceste nevoi, folosind motivația materială - pentru a asigura un nivel suficient de câștig. După ce nevoile fiziologice sunt satisfăcute, persoana va trece la următorul nivel al piramidei Maslow.

2. nevoi de securitate. Persoanele ale căror nevoi fiziologice sunt satisfăcute au atunci nevoi de protecție și siguranță. Vor să se simtă încrezători în viitor, o oarecare protecție din partea angajatorului lor. În niciun caz, astfel de persoane nu ar trebui să fie speriate de concediere: trebuie să li se explice clar că compania le oferă această protecție în timp ce lucrează aici - vor avea întotdeauna un nivel suficient de venit, sunt protejați în mod fiabil.

3. Nevoile sociale. Mai departe, nevoile sociale ies în prim-plan - a fi într-o echipă, comunicare, prietenie. În acest caz, motivația nematerială a personalului ar trebui să vizeze crearea unei echipe apropiate și prietenoase, menținând în ea un mediu pașnic. Pentru aceasta, puteți folosi organizarea de vacanțe corporative, competiții sportive, excursii comune în excursii, la natură, vizite la evenimente culturale etc.

4. Respectați nevoile. Angajații cu un nivel mai înalt de nevoi trebuie să fie respectați, să-și simtă importanța pentru companie, astfel încât angajatorul să-i vadă ca pe un angajat valoros. Aici este necesar să se folosească metode de motivare nematerială care vizează exprimarea recunoașterii și respectului: table de onoare, laude personale și publice a liderului, acordarea de diplome, premii valoroase etc.

Mulți manageri folosesc în mod greșit o astfel de motivație nematerială a personalului pentru angajații care se află pe primele două trepte ale piramidei Maslow. În acest caz, poate fi perceput de ei negativ, ca o batjocură: „Am nevoie de bani, iar tu ești aici cu scrisorile tale de laudă...”.

5. Nevoia de auto-exprimare.Și, în sfârșit, angajații de la cel mai înalt nivel al piramidei Maslow au nevoie de oportunitatea de a crea ceva, de a lua inițiativa, de a participa la dezvoltarea unor inovații. Dacă vrei să le câștigi loialitatea, trebuie să le oferi o astfel de oportunitate, altfel vor pleca la alt angajator, iar tu vei pierde personal valoros și profesionist.

Amintiți-vă întotdeauna că după satisfacerea nevoilor inferioare apar și altele mai mari, astfel încât motivația nematerială a personalului nu trebuie să stea la un loc: este necesar să răspundeți în timp util nevoilor în schimbare ale angajaților dvs. și să le urmați.

Metode de motivare nematerială a personalului.

Ei bine, acum voi enumera cele mai comune metode eficiente de motivare nematerială a personalului care pot fi folosite pentru a crește eficiența muncii și loialitatea angajaților. Vă atrag atenția că unele dintre ele nu necesită deloc costuri materiale, în același timp, cu siguranță își vor avea efectul pozitiv, așa că absolut fiecare lider căruia îi pasă de echipa sa ar trebui să le aplice.

– Desfășurarea de ședințe la care angajații vor fi informați cu privire la realizările companiei și contribuția fiecăruia la aceste realizări, lauda publică, recompensarea angajaților deosebit de distinși;

– Lauda personală a unui angajat pentru munca eficientă, productivitate ridicată, îndeplinirea și depășirea obiectivelor planificate sau alte realizări profesionale;

– Felicitări angajaților cu ocazia zilei de naștere, Anul Nou, 8 Martie, Ziua Fondării Companiei și alte sărbători, organizare de evenimente festive la orice nivel (de la sărbători corporative la o sărbătoare modestă în echipă);

– Ajutor și simpatie în durerea unui angajat (atunci când rudele mor sau sunt internate), nu neapărat de natură materială: poți să renunți la muncă pentru numărul necesar de zile cu plată, să alocați o mașină de serviciu, să vă folosiți conexiunile pentru mai buna organizare etc.

– Asistență angajaților în rezolvarea problemelor personale sau familiale: de exemplu, stabilirea unui program individual de lucru, asistență la închirierea locuințelor, mutarea etc.;

– Furnizare de abonamente pentru vizitarea cluburilor sportive, centrelor de fitness, piscinelor etc.;

– Grija pentru creșterea profesională a angajaților: organizarea de traininguri, participarea la cursuri de perfecționare, traininguri și seminarii pe cheltuiala companiei;

– Grija pentru creșterea carierei angajaților: promovarea în funcții de conducere, în primul rând, a angajaților acestora care au dat dovadă de performanțe bune;

– Organizarea de stagii de practică în străinătate și călătorii de afaceri în străinătate (pentru firme ale căror activități presupun o astfel de necesitate);

– Manifestarea interesului față de problemele echipei de lucru și ale fiecărui angajat, comunicarea cu echipa și fiecare angajat personal;

– Cererea de sfaturi de la echipa sau de la anumiți angajați (atât pe o chestiune personală, cât și legată de activitățile companiei);

– Tratamentul politicos al angajaților, utilizarea unor cuvinte precum „bună ziua”, „la revedere”, „mulțumesc”, adresa după nume (atât în ​​discursul oral, cât și în contestațiile scrise);

- Tratarea membrilor echipei chiar așa, fără motiv (de exemplu, pizza, prăjituri, dulciuri);

– Oferirea oportunității de a părăsi locul de muncă devreme sau de a-ți lua o zi liberă suplimentară pentru o muncă bine făcută sau pentru un motiv întemeiat;

– Utilizarea clasamentului, atât vizual (în biroul companiei), cât și virtual (pe site);

– Recompensarea angajaților cu certificate, distincții, cadouri memorabile;

– Un titlu frumos al postului (ca într-o glumă faimoasă: „Manager de curățenie” sună mult mai atractiv decât „Conducător”). Aceasta nu are doar un fundal psihologic, ci și o boală rațională: o intrare frumoasă în cartea de muncă va juca cel mai bun rol pentru o carieră viitoare;

– Echipament pentru un loc de muncă convenabil și confortabil cu toate echipamentele necesare;

– Participarea unui angajat la întâlniri importante (de exemplu, la negocieri de afaceri cu partenerii) în calitate de consultant.

După cum puteți vedea, metodele de motivare nematerială a personalului sunt foarte diverse, această listă ar putea continua. Cel mai important, fiecare manager trebuie să înțeleagă că chiar și un fleac nesemnificativ pentru el poate servi ca o bună motivație nematerială pentru personal, poate crește eficiența muncii sale și, prin urmare, profitul companiei.

Sper că sunteți pătruns de faptul că motivația nematerială a personalului nu este mai puțin importantă decât cea materială, iar aceste două domenii ar trebui folosite în combinație, luând în considerare cu atenție fiecare dintre ele.

Amintiți-vă că celebrul slogan „Cadrele decide totul” nu și-a pierdut actualitatea astăzi. Profitul companiei și venitul personal al managerului depind direct de cât de productiv va lucra personalul, care, la rândul său, poate afecta această eficiență folosind sisteme bine gândite și eficiente de motivare a personalului.

Amintiți-vă că acesta nu este același lucru: motivația trezește la un angajat o dorință internă de a lucra productiv, iar stimularea îl face să o facă din exterior, ceea ce poate duce la cu totul alte consecințe.

Pe aceasta iti iau ramas bun de la tine. Ne vedem în alte publicații de pe un site care vă va crește cunoștințele financiare și vă va învăța gestionarea eficientă a finanțelor personale, câștigurile, investițiile și cooperarea reciproc avantajoasă cu băncile. Ne vedem în curând!

Principalul element al stimulentelor materiale este salariul.

Salariile reprezintă prețul forței de muncă, corespunzător costului mărfurilor și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă, satisfacând nevoile materiale și spirituale ale muncitorului.

Este principala sursă de venit pentru angajat, deși nu singura (se pot face plăți sociale în favoarea salariatului (asistență materială, bonuri pentru tratament, recreere, se pot plăti excursii, se pot plăti servicii medicale, asistență). în educație poate fi asigurat), angajatul poate primi dividende pe acțiunile afacerilor sale și alte venituri).

Salariile îndeplinesc funcții de reproducere și stimulare.

Distinge:

nominal (numerar);

salarii reale.

Salariul nominal este suma de bani primită de un angajat într-o anumită perioadă. Este mai departe subdivizată în:

a) acumulate (înainte de impozite);

b) plătit (net de impozitele plătite).

Salariul real - se caracterizează prin cantitatea de bunuri și servicii care poate fi achiziționată de un angajat la o anumită sumă de salarii nominale și un anumit nivel de prețuri pentru bunuri și servicii.

Următorii factori influențează nivelul salariului:

costul forței de muncă, adică costul mijloacelor de asigurare a vieții și capacității de muncă a angajatului (costul satisfacerii nevoilor materiale și spirituale ale angajatului și ale familiei sale), care, la rândul său, depinde de nivelul atins de bunăstare a societății, tradițiile și se poate schimba pe măsură ce țara se dezvoltă (creșterea nevoilor de oameni, costul formării acestora etc.);

calificările, condițiile de muncă ale angajatului - fără îndoială, un angajat cu înaltă calificare va avea și un nivel de remunerare mai ridicat (de exemplu, șeful unei întreprinderi sau unitatea sa structurală va avea un nivel de salariu mai mare decât un angajat obișnuit al acestei organizații, deoarece managementul presupune necesitatea prezenței unor calificări superioare și, în legătură cu aceasta, efectuarea unor lucrări mai complexe; un exemplu poate fi și o comparație a calificărilor și nivelurilor de remunerare a unui medic și a unei asistente); condițiile de muncă ale salariatului afectează și nivelul salariului, întrucât munca în condiții dăunătoare, dificile, periculoase pentru viață și sănătate trebuie să aibă o compensație corespunzătoare;

creșterea productivității muncii a unui angajat - productivitatea unui angajat (o creștere a numărului de produse produse de acesta, o creștere a volumului de muncă pe care o desfășoară, desigur, cu un nivel adecvat de calitate) îi permite să-și mărească salariile. Cu toate acestea, productivitatea muncii trebuie să crească mai repede decât plata acesteia, altfel câștigul din creșterea producției va intra în salarii, dar trebuie să se reflecte și în reducerea costurilor de producție și a prețurilor;

conjunctura de pe piata muncii - se caracterizeaza prin raportul dintre cererea de munca si oferta acesteia, gradul de concurenta intre solicitantii de locuri de munca, situatia cu somaj. O creștere a șomajului scade nivelul salariilor (în acest caz, cererea de muncă este scăzută), și invers;

rezultatele activității economice a întreprinderii - primirea de către întreprindere a unui nivel ridicat de profit face posibilă conducerea acesteia să plătească bonusuri (trimestriale, anuale) angajaților, ceea ce afectează pozitiv nivelul salariilor acestora;

politica de personal a întreprinderii - munca pentru îmbunătățirea abilităților personalului, „promovarea” angajaților în poziții mai responsabile, creșterea activității creative a personalului, afectează fără îndoială nivelul de remunerare;

gradul de socializare a salariilor - o parte din cuantumul salariului „pleacă” prin diverse impozite și deduceri către stat (pentru pensii, pentru servicii medicale gratuite sau preferențiale), iar cu cât aceste deduceri sunt mai mari, cu atât mai puțini bani rămân la dispoziție. angajatul.

Trebuie remarcat faptul că întreprinderea stabilește în mod independent cuantumul remunerației, formele și sistemele acesteia. Statul stabilește și salariul minim (salariul minim). Salariul minim este o normă socială și reprezintă cea mai mică limită a costului forței de muncă necalificate.

Condiții tarifare și supratarifare de remunerare.

Baza salariilor angajaților sunt așa-numitele condiții tarifare de remunerare. Acestea oferă o reglementare a salariilor în funcție de calificările angajatului și de complexitatea muncii sale.

Categoria tarifară caracterizează calificările salariatului; cu cât calificarea lui este mai mare, cu atât rangul este mai mare. Scara tarifară este caracterizată printr-o anumită gamă (dispersiune) - acesta este raportul dintre rata tarifară a celei mai înalte categorii din graficul tarifar și rata tarifară a primei sale categorii.

Întreprinderile din sfera non-bugetar determină alegerea construirii unei sfere tarifare, numărul categoriilor sale, dimensiunea coeficienților tarifari în mod independent.

Sursa primelor este profitul întreprinderii.

Salariul este impartit in urmatoarele elemente:

Salariu de baza

Salariul suplimentar

Bonusuri bazate pe rezultatele întregii întreprinderi

Salariul de bază se calculează pentru timpul efectiv lucrat și munca prestată la întreprindere. Include:

plata la tarife si salarii, la bucata, ca procent din incasarile pentru produsele vandute (lucrari, servicii);

plăți compensatorii;

plăți de stimulare și bonusuri.

Astfel, salariul de bază include un salariu tarifar, precum și plăți și plăți suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ.

Salariul de bază este luat în considerare ca parte a costului produselor (lucrărilor, serviciilor) fabricate de întreprindere.

Salariile suplimentare sunt plăți pentru timpul nelucrat la întreprindere. Aceste plăți sunt stabilite în conformitate cu legislația muncii.

Salariul suplimentar include:

vacanțe (anuale și suplimentare, educaționale);

indemnizația de concediere la concedierea angajaților;

program preferenţial la ziua de lucru scurtată pentru adolescenţi şi invalizi;

pauze speciale de lucru pentru mamele care alăptează;

la trimiterea angajaților la cursuri de perfecționare;

timpul de nefuncționare din vina angajatului;

timpul pentru îndeplinirea îndatoririlor publice etc.

Salariile suplimentare sunt incluse în costul produselor (lucrări, servicii).

Bonusurile bazate pe rezultatele muncii întregii întreprinderi sunt remunerații bazate pe rezultatele activităților financiare și economice ale întreprinderii. Aceștia sunt plătiți din profiturile rămase la dispoziție. Mărimea lor este determinată de întreprindere în mod independent. Pentru fiecare angajat, ele depind de rezultatele sale personale, de contribuția sa la rezultatele generale ale întreprinderii, de experiența de lucru continuă la această întreprindere și de alte condiții prevăzute de Regulamentul privind bonusurile. Un exemplu de astfel de plăți este așa-numitul al treisprezecelea salariu.

Structura salarială a unui angajat este aceeași pentru toate întreprinderile și constă din două părți:

constantă - este determinată de contribuția personală a angajatului și ia în considerare costul total al produselor (lucrări, servicii);

variabila depinde de rezultatele intregii intreprinderi si este platita din profit.

Cuantumul salariului variabil trebuie sa fie suficient pentru a crea interesul material necesar al angajatului de conducere in indeplinirea obligatiilor asumate stipulate in contract.

Luați în considerare stimulentele monetare.

Schemele de stimulente pe termen lung sunt introduse pentru a stimula și recompensa managementul pentru ani de creștere și prosperitate a companiei și pentru a oferi o perspectivă pe termen lung deciziilor de management. Dacă sunt luate în considerare doar obiectivele pe termen scurt, un manager, de exemplu, poate crește profitabilitatea unei întreprinderi prin reducerea costului de întreținere a echipamentelor, ceea ce ar putea avea un impact negativ în doi sau trei ani.

Există mai multe alte tipuri de scheme de stimulente pe termen lung. Dreptul de a evalua acțiuni este de obicei combinat cu dreptul de a cumpăra. Acest lucru permite promotorului fie să își exercite dreptul (recumpărarea acțiunilor), fie să le evalueze în termeni monetari (sau sub formă de acțiuni), fie să efectueze o combinație. O schemă de realizare a obiectivelor implică atribuirea de acțiuni în cazul atingerii unui obiectiv financiar specific, cum ar fi creșterea câștigurilor sau a câștigului pe acțiune. Schema acţionarilor limitati presupune că acţiunile sunt transferate către administrator în mod gratuit, dar cu unele restricţii, care sunt determinate de instrucţiunile interne ale societăţii.

De exemplu, acțiunile pot fi retrase de la un manager dacă acesta părăsește compania înainte de o anumită perioadă de timp. În fine, în cazul unei scheme cu acțiuni fantomă, managerul primește nu acțiuni, ci unități convenționale egale ca valoare cu acțiunile companiei. După ceva timp, el primește valoarea lor (de obicei sub formă de numerar).

Sarcina managerului, în cazul aplicării motivației economice, este să dezvolte o schemă de prime de performanță, un sistem de lucru la bucată sau contracte de muncă. Această sarcină nu este deloc ușoară, deoarece situația din fiecare firmă este unică și, prin urmare, sistemul de bonusuri trebuie să fie unic pentru fiecare caz. Depinde si de specializarea personalului.

Nu toate metodele de stimulente economice pot avea un efect motivațional asupra angajaților, cu toate acestea, există câteva prevederi de bază privind bonusurile care nu afectează specificul companiei și sunt universale. Managerul ar trebui să fie ghidat de ei atunci când introduce metode de motivare economică:

Bonusurile nu trebuie să fie prea generale și larg răspândite, altfel vor fi percepute pur și simplu ca parte a salariului normal în circumstanțe normale.

Bonusul ar trebui să fie legat de contribuția personală a angajatului la producție, fie că este vorba de muncă individuală sau de grup.

Trebuie să existe o metodă acceptabilă pentru a măsura această creștere a performanței.

Angajații ar trebui să simtă că bonusul se bazează pe efort suplimentar, nu normativ.

Eforturile suplimentare ale angajaților stimulați de bonus ar trebui să acopere costurile plății acestor bonusuri. După cum sa menționat deja, metodele de stimulente economice ar trebui să depindă nu numai de specificul întreprinderii în ansamblu, ci să varieze și în funcție de specializarea angajaților. Tabelul 1 de mai jos:

Tabelul 1 - modalități posibile de stimulare economică a diverselor

grupuri de personal.

Lista de mai sus nu este exhaustivă (din motivele menționate mai sus, este aproape imposibil să se întocmească o astfel de listă), dar demonstrează diferența fundamentală în abordarea dezvoltării sistemelor de stimulare economică pentru grupuri de personal. Arată că, de exemplu, sistemul de plată pentru orele suplimentare este mult mai versatil decât schema de capital în afaceri.

Stimulentele nefinanciare includ:

beneficii și privilegii pentru personal - acordarea dreptului la un program de lucru alunecos, flexibil; acordarea de timp liber, creșterea duratei concediului plătit pentru anumite realizări și succes în muncă.

Crearea unei atmosfere sociale favorabile, eliminarea statutului, barierelor administrative între angajații aparatului de management, dezvoltarea încrederii și înțelegerii reciproce în cadrul echipei.

Încurajarea morală a angajaților. Promovarea angajaților, planificarea carierei, plata pentru formare și formare avansată.

Regim si conditii de munca favorabile. Productivitatea muncii manageriale este direct dependentă de starea locurilor de muncă și de condițiile în care lucrează managerul. Semnificația problemei luate în considerare este sporită în legătură cu apariția unor noi organizații de tip piață, când apar schimbări calitative semnificative în sistemul de management al proceselor economice și sociale.

Organizarea rațională a locului de muncă al managerului asigură crearea de confort maxim și condiții favorabile de muncă în activitățile manageriale, crește conținutul muncii. În prezent, au fost elaborate peste 5 mii de proiecte standard de organizare a locurilor de muncă pentru diverse categorii de personal administrativ și managerial. Disponibilitatea echipamentelor de birou. Locul de muncă trebuie să fie echipat cu echipamente de birou adecvate și, prin urmare, a fost creată o tehnologie pentru utilizarea eficientă a acestuia.

Conditii sanitare si igienice si estetice de lucru favorabile. Camera trebuie sa aiba conditii optime de temperatura, iluminat, mobilier.Aceste masuri de crestere si imbunatatire a stimularii si motivarii muncii fac posibila utilizarea mai eficienta a potentialului de munca al intreprinderii.

Sistematizând toate cele de mai sus, putem distinge următoarele aspecte ale stimulentelor nemateriale și opțiunilor pentru aplicarea lor practică:

1. Sublinierea rolului important al acestui angajat (șeful îl salută de mână și îl invită la o petrecere privată în cinstea zilei sale de naștere, se consultă cu el în probleme importante etc.). Desigur, este periculos să exagerezi. Ai încredere în simțul tău al proporției. Încearcă să te pui în locul unui angajat: ce ți-ai dori de la conducere?

2. Încurajarea diferitelor tipuri de diplome, premii; organizarea de concursuri profesionale; stagii de practică pe cheltuiala companiei și alte oportunități de a-și îmbunătăți nivelul profesional și de a sublinia statutul înalt de specialist. Deoarece astfel de oameni se străduiesc să se autoperfecționeze în domeniul lor de activitate, acest lucru poate fi interesant pentru ei.

3. Separarea puterii. Această tehnică a fost folosită mult timp de multe firme occidentale. Compania este transformată într-o societate pe acțiuni, iar angajații primesc o parte din acțiuni. Acum îi interesează bunăstarea și prosperitatea, pentru că de asta depind veniturile lor ca acționari! În consecință, nivelul de loialitate al angajaților și calitatea muncii lor crește.

4. Oferirea de noi oportunități. Acesta poate fi transferul unui angajat într-o poziție superioară, oferindu-i o mai mare independență în luarea deciziilor (dacă acest lucru nu dăunează companiei în ansamblu), încredințându-i proiecte complexe și sarcini creative non-standard care vor fi interesante de rezolvat, oferindu-i toate condițiile necesare - tehnologie modernă, birou individual și alte beneficii, dacă are într-adevăr nevoie de ele pentru a îmbunătăți calitatea muncii.

5. Crearea unui climat psihologic favorabil în echipă. Sarcina nu este atât de simplă pe cât ar părea și, de multe ori, pentru a o rezolva, se apelează la serviciile unor profesioniști - psihologi și specialiști consultanți.

Poți organiza evenimente corporate de divertisment precum petreceri de sărbători sau ieșiri, un lucru bun dacă poți evita doar banalitatea și plictiseala. În general, cu cât liderul reprezintă mai bine situația de viață, visele, dorințele și modul de gândire al angajatului, cu atât este mai ușor să preziceți comportamentul acestuia și să veniți cu stimulente care sunt interesante pentru el. Desigur, în căutarea unei soluții creative, va trebui să manevrezi între interesele întreprinderii și beneficiul pentru o anumită persoană. Dar înconjurul de oameni inteligenți și talentați este o artă și, fără să o stăpânești, este imposibil să devii un lider cu adevărat de succes. Mai devreme sau mai târziu în dezvoltarea organizației va veni o etapă în care liderului îi va fi dificil să facă totul singur și va trebui să delege autoritate. Cât de reușiți, activi și loiali vor avea angajații depinde în mare măsură de lider.

Structura venitului personal al managerilor se formează, practic, la fel ca și a celorlalți angajați, dar are propriile caracteristici. În reglementarea veniturilor, politica de stimulare urmată de conducerea companiei are o importanță deosebită, iar această politică își are rolul corector în formarea structurii de remunerare, remunerare și beneficii. http://5ballov.qip.ru/].