Metode și modalități de rezolvare a conflictelor. Componentele obiective ale conflictului
„” INTRODUCERE
“” CAPITOLUL 1. CONCEPTUL de conflict de muncă și modalități de prevenire
"" .unu. Concepte de conflict de muncă, diferență de conflict de muncă
„” .2. Conceptul de conflicte de muncă
„” .3. Modalități de prevenire a conflictelor de muncă
“” CAPITOLUL 2. Modalităţi de rezolvare a conflictelor de muncă
"" .unu. Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca
„” .2. Modalități de soluționare a conflictelor colective de muncă
„” .2.1. Luarea în considerare a conflictelor colective de muncă de către comisia de conciliere
„” .2.2. Luarea în considerare a conflictelor colective de muncă cu participarea mediatorilor
„” .2.3. Luarea în considerare a conflictelor colective de muncă în arbitrajul de muncă.
“” CAPITOLUL 3. EXAMINAREA LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ ÎN LEGISLAȚIA FEDERATIEI RUSE
"" .unu. Organe de examinare a conflictelor individuale de muncă
„” .2. Procedura, termenele de aplicare și de examinare a litigiilor la CCC și condițiile de contestare a deciziilor acestora
„” .3. Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă în instanțe. Condiții de circulație, examinare și executare a hotărârilor judecătorești privind conflictele individuale de muncă
"" CONCLUZIE
"" BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Relevanța temei acestei teze de cercetare se explică prin faptul că conflictologia muncii
o direcție complet nouă în știința dreptului muncii. Termenul de „conflict de muncă” a apărut în legislația noastră muncii abia în 1989, când a fost adoptată Legea URSS din 9.10.89.
· 137 „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor (conflictelor) colective de muncă”. Cu toate acestea, conceptele de „conflict de muncă” și „conflict de muncă” sunt încă considerate sinonime atât în teorie, cât și în practică. Se pare că acest lucru este incorect.
La încheierea contractelor de muncă, în cursul acțiunii acestora, la încetarea raporturilor de muncă, apar adesea neînțelegeri între angajați și reprezentanții angajatorilor (administrație). Aceste neînțelegeri sunt asociate cel mai adesea cu nemulțumirea lucrătorilor față de acțiunile administrației, încălcarea, în opinia acestora, a drepturilor muncii și a intereselor legate de muncă. În astfel de cazuri, angajatul încearcă de obicei să rezolve neînțelegerile prin negocieri directe cu funcționarii autorizați ai administrației, solicită ajutor și clarificări de la sindicat (comitetul sindical).
În prezent, rolul statului în domeniul reglementării relaţiilor de muncă este în schimbare. De aceea, tema acestei lucrări este relevantă. La îmbunătățirea legislației muncii, trebuie să se pornească de la faptul că statul ar trebui, ca și până acum, să exercite o funcție protectoare nu doar prin fixarea legislativă a nivelului necesar de protecție socială a drepturilor subiecților relațiilor de muncă, ci și prin exercitarea de supraveghere și control. peste respectarea legislatiei muncii. Literatura de specialitate a subliniat în mod repetat că legislația muncii s-a format istoric ca o ramură independentă a dreptului, a cărei funcție principală era funcția de protecție a părții mai slabe din punct de vedere economic a contractului de muncă - salariatul.
Un conflict de muncă este, din punctul nostru de vedere, un conflict de interese mult mai larg decât conflictele de muncă. De exemplu, o grevă poate fi însoțită de cereri nu numai pentru salarii mai mari, ci și pentru aprovizionare mai bună cu alimente, bunuri și așa mai departe. O imagine similară poate fi observată în cazul unor conflicte de muncă la încheierea unui contract colectiv (contract) între angajator și colectivul de muncă.)
Mijloace de rezolvare a unui conflict de muncă
Nu este vorba doar de normele legislației muncii, ci și de alte mijloace legale și nelegale. De exemplu, una dintre opțiunile de soluționare a unei greve poate fi ca angajatorul să satisfacă cerințele greviștilor de a le indexa salariile; în plus, este posibilă o decizie a organelor guvernamentale regionale sau centrale de a îmbunătăți furnizarea de alimente greviștilor, construcția suplimentară de locuințe, facilități sociale sau culturale etc. (alte mijloace legale).
În legătură cu cele de mai sus, consider că tema lucrării pe care am ales-o am relevantă și necesară pentru studiu.
Scopul muncii mele este de a obține cunoștințe sistemice despre reglementarea juridică a conflictelor de muncă în Rusia modernă.
Pentru a atinge acest obiectiv, consider că este necesar să rezolv mai multe sarcini în munca mea:
identifică actele juridice care reglementează problemele soluționării conflictelor de muncă și caracterizează astfel de acte
identificarea problemelor de reglementare legală a conflictelor de muncă în stadiul actual de dezvoltare a legislației muncii în Federația Rusă
indica modalitati de rezolvare a problemelor identificate
Obiectul studiului meu
Acestea sunt relații sociale care se dezvoltă în contextul conflictelor de muncă; subiectul cercetării este
sistem de normative
acte juridice care reglementează conflictele de muncă și practica aplicării acestora.
Baza metodologică a lucrării o constituie metodele științifice și private generale: materialismul dialectic (inclusiv analiza și sinteza logică, generalizarea, inducția și deducția), logica legală și formală comparativă, sociologică și statistică concretă, precum și o abordare sistematică cuprinzătoare a studiului. a reglementărilor privind conflictele de muncă.
La redactarea tezei prezentate, s-au folosit materiale din acte normative precum Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 381 - 397) și Codul Muncii al RSFSR, precum și comentarii la Codul Muncii al Federației Ruse editate de K.N. Gusova si O.V. Smirnov, precum și un comentariu practic asupra legislației privind conflictele de muncă Kurennaya A.M. și Mironova V.I., care a ajutat și la selecția practicii judiciare.
Din surse speciale ale literaturii, scrierea operei s-a bazat în principal pe următoarele lucrări:
Procedura de solutionare a conflictelor individuale de munca Gavrilina A.K. si etc.;
Dreptul muncii al lui K. N. Gusov, precum și al lui L. A. Syrovatskaya și O. V. Smirnova, unde sunt analizate în detaliu nuanțele caracteristicilor luării în considerare a conflictelor de muncă
dreptul muncii din Rusia. Ed. Zaykina A. D. și alte surse științifice
Capitolul 1. Conceptele de conflict de muncă și conflict de muncă, clasificarea acestora și modalități de prevenire
1.1. Conceptul de conflict de muncă și diferența sa față de conceptul de conflict de muncă
Constituția Federației Ruse recunoaște dreptul la conflicte individuale și colective de muncă. Consolidarea acestui drept în art. 37, 55 din Constituția Federației Ruse este cea mai importantă garanție a respectării drepturilor de muncă ale cetățenilor care lucrează. Acest drept se bazează pe principiile generale ale dreptului muncii.
Principiile dreptului muncii (sau instituțiile acestuia) sunt principiile (ideile) fundamentale consacrate în legislație care exprimă esența normelor de drept al muncii și principalele direcții ale politicii statului în domeniul reglementării juridice a raporturilor legate de funcționarea muncii. piata, utilizarea si organizarea muncii angajate. Este posibil să se formuleze o serie de principii pentru o astfel de instituție a dreptului muncii precum conflictele de muncă. Acestea includ:
asigurarea protecției drepturilor de muncă ale salariaților;
egalitatea părților în litigiu în fața legii;
participarea reprezentanților muncitorilor (democratism);
disponibilitatea recursului la organele care au în vedere conflictele de muncă;
asigurarea legalitatii in solutionarea conflictelor de munca;
asigurarea obiectivității și completității studiului materialelor și probelor;
gratuit;
viteza de luare în considerare;
asigurarea executării reale a deciziilor privind conflictele de muncă;
responsabilitatea funcționarilor pentru neexecutarea unor astfel de decizii.
Folosind drept bază legislația Federației Ruse, voi încerca să descriu mai detaliat fiecare dintre principiile de mai sus:
Principiul asigurării protecției drepturilor de muncă ale salariaților înseamnă dreptul și obligația organelor jurisdicționale (împuternicite să soluționeze conflictele de muncă) în temeiul legii de a opri încălcarea acestor drepturi, de a le reface. (De exemplu, dacă administrația refuză să plătească salariul datorat angajatului, obligați-o să facă acest lucru; în caz de concediere ilegală, reintegrați salariatul la locul de muncă). În ceea ce privește subiectul acestei lucrări, acest principiu va suna ca
Asigurarea protecției judiciare a drepturilor de muncă ale salariaților
·. Dreptul la protecție judiciară nu este supus niciunei restricții. Prin urmare, normele de legislație a muncii și procesuală civilă, care permit excluderea unor categorii de cauze privind protecția dreptului la muncă și a altor drepturi sociale din competența instanței de judecată, nu sunt aplicate în prezent. Prevederea privind forța juridică cea mai înaltă și efectul direct al Constituției Federației Ruse, consacrate în Constituția Federației Ruse, înseamnă că toate normele constituționale au supremație asupra legilor și regulamentelor, fapt pentru care instanțele, atunci când iau în considerare anumite cazuri, trebuie să fie ghidate de Constituția Federației Ruse, dacă normele legislației sectoriale conțin excepții de la acest principiu.
Principiul egalității părților în fața legii înseamnă că atât salariatul (angajații), cât și administrația sunt obligați în mod egal să respecte legislația muncii, să se supună acesteia și voinței organului jurisdicțional la soluționarea conflictelor de muncă. Decizia organului jurisdicțional este obligatorie pentru părțile în litigiu.
Principiul democrației (participarea reprezentanților lucrătorilor) la soluționarea conflictelor de muncă se exprimă, în primul rând, în faptul că organele de examinare a conflictelor individuale de muncă în organizații (comisiile pentru conflicte de muncă - CTC) sunt formate din colectivul de muncă din compoziția sa; în al doilea rând, în participarea sindicatelor în calitate de reprezentanți ai lucrătorilor de partea lor în procesul de soluționare a conflictelor de muncă; în al treilea rând, în organele de examinare a conflictelor colective (comisii de conciliere, arbitraj de muncă) participă reprezentanți ai angajaților organizației (colectiv de muncă) sau sindicatului. În conformitate cu Codul de procedură civilă al Federației Ruse (articolul 42.44), reprezentanții sindicatelor pot acționa ca martori în apărarea intereselor lucrătorilor. Aceștia pot reprezenta interesele salariaților în cadrul arbitrajului de muncă, precum și în organele superioare organizației cu care salariatul este sau a fost într-o relație de muncă.
Accesibilitatea cererii la organele de examinare a conflictelor de muncă este asigurată prin crearea unor astfel de organisme direct în organizații (de exemplu, CCC, comisii de conciliere), apropierea instanțelor de locul de muncă al salariatului care aplică acolo.
Principiul asigurării statului de drept în soluționarea conflictelor de muncă se exprimă în folosirea de către organele jurisdicționale a legilor, a altor acte juridice de reglementare și emiterea de hotărâri asupra litigiilor numai pe baza acestora. Autoritățile jurisdicționale nu au dreptul de a se ghida după considerente de oportunitate (inadecvare), alte considerente și motive, cu excepția cadrului legal de reglementare.
Principiul asigurării transparenței înseamnă deschiderea ședințelor tuturor organelor care au în vedere conflicte de muncă, posibilitatea de a participa la acestea de către toată lumea. Așa-numitele ședințe „închise” sunt posibile numai dacă problema păstrării secretelor de stat sau comerciale apare la soluționarea unui conflict de muncă.
Principiul asigurării obiectivității și completității materialelor și probelor studiate impune autorităților jurisdicționale să analizeze cazul numai pe baza unei considerații cuprinzătoare și în întregime a tuturor materialelor și probelor disponibile, să le coreleze numai cu legea, și nu pentru a permite o abordare subiectivă a cauzei și a părților sale.
Principiul gratuității este consacrat direct de lege. La depunerea cererilor către organismele care examinează conflicte de muncă direct în organizații, către alte organisme în materie de conflicte individuale și colective de muncă, legea nu prevede nicio plată pentru serviciile acestora. Atunci când depun o cerere la instanță pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, angajații sunt scutiți de plata cheltuielilor de judecată către stat. Membrii de sindicat nu plătesc pentru serviciile prestate de sindicate (servicii de protecție juridică, consultanță juridică sindicală etc.) în protejarea drepturilor și intereselor lor de muncă în procesul de soluționare a conflictelor de muncă. Lucrătorii care nu sunt membri ai unui sindicat pot primi asistență de la aceștia în condiții stabilite prin acord (de regulă, astfel de servicii sunt plătite).
Principiul rapidității examinării impune organelor de soluționare a conflictelor de muncă să respecte termenele scurte prevăzute de lege pentru efectuarea tuturor acțiunilor legate de examinarea unor astfel de cazuri (de regulă, un conflict de muncă trebuie analizat în termen de 10 zile). ). Legea stabilește și termenele limită de depunere a cererii la autoritățile jurisdicționale. Nerespectarea termenului de depunere a conflictelor de muncă nu îi privează pe angajați de dreptul de a solicita protecție în organele jurisdicționale. Ele pot fi restaurate de aceste organisme.
Principiul asigurării executării reale a hotărârilor privind conflictele de muncă se pune în aplicare cu ajutorul unui mecanism special consacrat de legea influenței coercitive asupra administrației în cazul în care aceasta nu respectă în mod voluntar o hotărâre asupra unui conflict de muncă, precum și aducerea manageri și funcționari responsabili în fața justiției. Executarea hotărârilor organelor jurisdicționale este asigurată prin eliberarea de certificate speciale de către acestea și executarea lor cu ajutorul executorilor judecătorești.
Răspunderea funcționarilor pentru neexecutarea hotărârilor organelor care au în vedere conflicte de muncă, ca principiu al luării în considerare a conflictelor de muncă, se manifestă prin posibilitatea de a aduce funcționarii vinovați la diferite tipuri de răspundere juridică (disciplinară, materială, administrativă).
În literatură, alături de termenul „conflict de muncă”, se întâlnește adesea și sintagma „conflict de muncă”. Deci, A.Ya. Antsupov și A.I. Shipilov consideră că obiectul conflictului de muncă îl reprezintă relațiile de muncă și condițiile pentru furnizarea acestora. Conflictul de muncă este un concept mai larg. Pe lângă o coliziune în domeniul relațiilor de muncă, aceasta include adesea un conflict de interese. De exemplu, grevele sau demonstrațiile pot fi însoțite de revendicări nu numai pentru salarii mai mari, ci și de revendicări politice. Așadar, un conflict de muncă poate fi reglementat atât prin normele legislației muncii, cât și prin alte mijloace legale și nelegale.
Conform definiției prezentate în Dicționarul explicativ al limbii ruse, un conflict este „o ciocnire de opinii opuse, aspirații, dezacorduri grave, o dispută ascuțită, care implică forme mai complexe de luptă”; iar o dispută este „un concurs verbal când se discută ceva, în care fiecare dintre părți își apără opinia, dreptul, pretenția de a deține ceva, soluționată de instanță.” Este clar că utilizarea acestor definiții ca sinonime nu este de dorit. Termenul „conflict de muncă” este folosit atunci când este vorba de conflicte colective. Un conflict de muncă este adesea interpretat ca o etapă premergătoare conflictului de muncă, ca o etapă mai complexă, purtătoare mai mult psihologică decât juridică.
Într-un sens larg, conflictele de muncă nu sunt altceva decât un fel de conflict social. Într-un sens mai restrâns, un conflict de muncă ar trebui considerat ca un conflict juridic, definit ca „o confruntare între subiecte de drept, în legătură cu aplicarea, încălcarea sau interpretarea normelor legale”. Rezumând principalele abordări științifice ale acestei probleme, V.N. Skobelkin ajunge la concluzia că conflictele de muncă ar trebui considerate o subramură a dreptului muncii, constând din părți generale și speciale. Partea generală, în opinia sa, cuprinde prevederi privind conceptul, cauzele, tipurile, subiectele relațiilor de muncă, conținutul conflictelor de muncă, competența acestora, principiile de considerație, izvoarele reglementării legale etc. Partea specială reglementează procedura. pentru examinarea conflictelor de muncă în organele stabilite de lege .
Înainte de adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, legislația, din păcate, nu conținea o definiție clară a conflictelor de muncă. Dând în st. 2 din Legea federală din 23 noiembrie 1995
· 175-FZ „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” definiție de acest tip, legiuitorul a ignorat instituția conflictelor individuale de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse a corectat această omisiune oferind o înțelegere a acestui tip de dispută într-un articol separat.
În literatura educațională și monografică, conceptul de conflicte de muncă este definit mai des prin categoria „dezacord”, care, de asemenea, nu este incontestabilă. Dicționarul limbii ruse conține următoarea definiție: „dezacorduri - lipsă de acord din cauza neasemănării opiniilor, opiniilor, intereselor; contradicție, inconsecvență (de cuvinte, gânduri). Acceptând diferența dintre semnificațiile acestor cuvinte, V.I. Smolyarchuk generează aceste concepte, argumentând că dezacordurile preced conflictele de muncă. „Pentru a depăși neînțelegerile, părțile poartă negocieri reciproce, iar dacă neînțelegerile nu sunt soluționate prin această metodă, se creează terenul pentru ca acesta să se dezvolte într-un conflict de muncă, care, spre deosebire de neînțelegeri, este considerat în modul prescris prin special stabilite. corpuri.”
Având în vedere corelarea acestor concepte în sens juridic, merită să fim de acord cu acei autori care definesc conflictele de muncă drept neînțelegeri nesoluționate înaintate organului jurisdicțional și soluționate în modul prevăzut de lege. Această definiție este reflectată în art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, un conflict individual de muncă este o neînțelegere nerezolvată între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un contract de muncă, care sunt declarate către organ de examinare a conflictelor individuale de muncă.
În definițiile găsite în literatură, subiectele unui conflict de muncă includ angajații, un colectiv de muncă și un angajator. Codul Muncii al Federației Ruse include și persoanele care și-au exprimat dorința de a încheia un contract de muncă. Acesta este un moment pozitiv, pentru că conform Codului Muncii al Federației Ruse, persoanelor cărora li sa refuzat angajarea au fost lipsite de posibilitatea de a-și proteja drepturile.
Deci, conceptul de conflict colectiv de muncă este dat de art. 398 TK. Acestea sunt neînțelegeri nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora), angajatori (reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorul să țină cont de opinia organului reprezentativ ales al salariaților la adoptarea actelor care conțin norme de drept al muncii în organizație.
Este necesar să se acorde atenție faptului că un conflict colectiv de muncă se caracterizează simultan prin două semne: un caracter colectiv (cel puțin o parte este echipa) și un subiect special (stabilirea condițiilor de muncă și îndeplinirea condițiilor contracte colective, acorduri). Conflictele colective de muncă includ și litigiile legate de refuzul angajatorului de a ține cont de opinia organului reprezentativ ales al salariaților la adoptarea unui act de reglementare local.
Ca o altă prevedere importantă referitoare la caracterizarea unei părți la un conflict colectiv, este necesar să se recunoască o înțelegere clară a unității organizaționale a lucrătorilor - acesta nu este orice grup de lucrători, ci o echipă care are caracteristici specifice specificate în lege. .
Analiza art. Artă. 398, 399, 410 din Codul muncii ne permite să concluzionăm că partea la un conflict colectiv de muncă poate fi: membri ai organizației sindicale primare (atunci când conflictul ia naștere la nivelul organizației, filiala sau reprezentanța acesteia, altul unitate structurală separată); membri ai unui sindicat sau ai sindicatului care face parte din asociația relevantă (când este vorba de un litigiu la nivelul unei industrii, profesii etc.); un grup de angajați angajați de un anumit angajator (indiferent dacă acesta este o persoană fizică sau o organizație) sau care lucrează într-o unitate structurală separată a unei persoane juridice.
De regulă, trebuie respectat principiul unității părților la procesul de negociere colectivă și a conflictului colectiv de muncă. Deci, dacă un litigiu apare în cursul negocierilor colective, părțile la aceasta sunt angajații care participă prin reprezentanții lor la negocieri. În cazul unui litigiu din cauza neîndeplinirii contractului colectiv, una dintre părți va fi recunoscută ca salariații în numele cărora se încheie prezentul contract colectiv.
Natura colectivă a uneia sau ambelor părți ale dezacordului nu poate servi drept bază necondiționată pentru recunoașterea conflictului care a luat naștere ca conflict colectiv de muncă. Există o a doua trăsătură obligatorie care caracterizează un conflict colectiv de muncă - subiectul său. Un astfel de litigiu poate apărea cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă, încheierea, modificarea și implementarea convențiilor colective, acordurilor, refuzul angajatorului de a ține cont de opinia reprezentanței alese a salariaților la adoptarea actelor care conțin dreptul muncii. norme în organizație.
Condițiile de muncă sunt stabilite prin lege și acte normative, inclusiv decrete ale Președintelui Federației Ruse, decrete ale Guvernului Federației Ruse, acte ale ministerelor, agențiilor și serviciilor. În ceea ce privește conflictele colective de muncă, contează doar acele condiții de muncă care sunt stabilite sau pot fi stabilite de către angajator. De exemplu, în conformitate cu art. 144 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili diverse sisteme de sporuri, plăți stimulative și indemnizații, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. În procesul de elaborare sau modificare a prevederii privind sporurile sau sporurile pentru competențe profesionale înalte, este posibil un conflict colectiv de muncă. În același timp, la modificarea mărimii coeficientului raional, nu apare o astfel de dispută, deoarece această condiție de muncă nu este stabilită de angajator, ci de autoritățile statului.
Actele contractuale colective (contractul și acordul colectiv) sunt, de asemenea, destinate să determine condițiile de muncă pentru o anumită asociație de lucrători. Cu toate acestea, conținutul lor este mai larg. De asemenea, pot reglementa relațiile colective de muncă (de exemplu, procedura de monitorizare a respectării contractului colectiv), pot conține obligațiile angajatorului de a construi locuințe, de a implementa măsuri de protecție a muncii etc.
În plus, la încheierea contractelor colective pot apărea neînțelegeri în ceea ce privește stabilirea procedurii de desfășurare a negocierilor, recunoașterea legitimității reprezentanților părților etc. Astfel de dispute sunt și colective.
Subiectul unui conflict colectiv de muncă îl constituie și punerea în aplicare a convențiilor colective, acordurilor, inclusiv interpretarea prevederilor acestora.
Astfel, un conflict colectiv de muncă ia naștere între participanții colectivi (cel puțin una dintre părțile acesteia este un colectiv) și are ca scop protejarea acelor drepturi ale lucrătorilor care sunt asociate cu participarea acestora la reglementarea legală a raporturilor de muncă și implementarea normelor stabilite. în ordinea reglementării contractuale colective.
Pentru ca neînțelegerile nerezolvate dintre angajați și angajatori să fie calificate drept conflict colectiv de muncă, ambele semne trebuie să fie prezente. Dacă litigiul este caracterizat doar de unul dintre ele, acesta nu poate fi recunoscut ca colectiv. Prin urmare, litigiile privind aplicarea prevederilor legilor și reglementărilor, inclusiv normelor legale care stabilesc regulile de desfășurare a grevei, nu pot fi considerate colective, chiar dacă afectează interesele tuturor angajaților organizației.
Rezolvarea conflictului de muncă este un proces, o activitate cu scop care înlătură cauzele și consecințele acestuia. Rezolvarea unui conflict de muncă poate fi organizată sau arbitrară, spontană.
Este posibil să se formuleze mai mulți factori specifici care determină complexitatea conflictului de muncă.
Amploarea conflictului , este definit:
numărul total de persoane implicate în conflict, afectate de conflict;
numărul de părți, pozițiile în conflict.
Astfel, în procesul conflictului pot apărea trei, patru etc. părţi conflictuale, poziţii, ceea ce complică rezolvarea. Numărul de participanți nu este un factor clar. Conflictul de muncă între grupuri poate fi la fel de simplu ca și între lucrători individuali. Mai mult, într-un conflict interdisciplinar, factorii personali sunt mai pronunțați, ceea ce complică rezolvarea acestuia.
durata conflictului. Poate fi mai ușor să rezolvi conflictul în stadiul inițial, deoarece nu a fost încă personificat (nu a primit natura ostilității personale), consecințele distructive ale conflictului sunt mici și structura complexă și complicată a participanților la conflictul nu s-a format. Toate acestea indică faptul că conflictul trebuie rezolvat cât mai curând posibil. În același timp, etapa târzie a conflictului poate avea avantajele sale în rezolvarea acestuia, deoarece cauza conflictului a devenit clară și de înțeles pentru toată lumea, toată lumea s-a săturat de conflict și vrea să-l rezolve, motivul jocului este înlocuit cu motivul riscului.
Noutatea sau standarditatea conflictului. Dacă un conflict similar a avut loc mai devreme, acum va avea loc într-o formă mai puțin acută. Participanții tratează problema conflictului ca fiind deja familiară, obișnuită, sunt calmi, cunosc soluțiile la această problemă.
Cauzele obiective sau subiective ale conflictului. Tehnologia de rezolvare a conflictelor este mai complicată din motive obiective, deoarece sunt necesare schimbări organizaționale și de muncă. În același timp, realizând caracterul obiectiv, transpersonal al problemei, participanții se pot raporta la conflict în sine mai calm și constructiv. Conflictul în acest caz se transformă pur și simplu în așteptarea unor schimbări organizaționale și de muncă adecvate.
Caracteristicile subiective ale părților aflate în conflict. Dacă participanții la conflict au experiență, cultură, educație, ei sunt capabili să vadă mai bine și mai rapid soluția problemei, să găsească modalități de a se comporta cel mai bine în conflict. Conflictele acute sunt însă posibile nu numai la nivelul muncitorilor, ci și la nivelul specialiștilor, al administratorilor, nu doar în grupele de muncă de producție, ci și în colectivele cu muncă intelectuală. Un nivel ridicat de cultură uneori, dimpotrivă, contribuie la conflicte datorită unei atitudini mai principiale a oamenilor față de afaceri.
Următoarele specifice modele de rezolvare a conflictelor de muncă :
Dacă părțile aflate în conflict nu văd o modalitate de a se împăca, atunci ele renunță reciproc la propriile pretenții pentru a menține pacea socială în organizație sau între organizații.
Una dintre părțile aflate în conflict renunță la pretențiile sale, realizându-le ca fiind mai puțin semnificative, corecte, capacitatea sa de a „câștiga” – ca fiind mai slabe.
Părțile aflate în conflict găsesc o opțiune de compromis, sacrificând o parte din pretențiile lor pentru a crea posibilitatea reconcilierii lor (pretențiile nu pot fi pe deplin reconciliate).
Ambele părți își pot exercita pretențiile; dacă se găsesc „resurse noi”, dacă problema conflictului „se ciocnește” cu o terță parte, de ex. rezolvată de acel terț.
Există următoarele forme rezolvarea conflictelor de muncă:
Reorganizare- o schimbare în ordinea organizatorică și a muncii care a provocat conflictul, și nu o luptă și persuasiune în raport cu părțile aflate în conflict.
informare, acestea. reglementarea socio-psihologică a urmărit restructurarea imaginii situației în mintea părților aflate în conflict, realizarea unei vederi corecte a conflictului, promovarea beneficiilor păcii în acest caz particular.
Transformare, adică trecerea conflictului de la o stare de ostilitate inutilă la o stare de negocieri.
distragere a atenției - deplasarea atenției părților în conflict asupra altor probleme sau aspecte pozitive ale relației lor; concentrarea atenției pe ceva în comun, care contribuie la coeziune.
distantare - excluderea părților aflate în conflict din relațiile generale organizaționale și de muncă, de exemplu, prin transferul la alte locuri de muncă, la alte divizii, înlocuiri de personal.
Ignorând - neglijarea intenționată a conflictului astfel încât să se rezolve singur sau astfel încât concentrarea asupra conflictului să nu contribuie la agravarea acestuia.
suprimare - aceasta este o situație în care cauzele conflictului nu sunt înlăturate, dar orice comportament conflictual este interzis sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau ambele părți.
Preferință de confort - decizie în favoarea majorității, satisfacerea intereselor părții sociale mai puternice.
Solvabilitatea și rezolvarea unui conflict de muncă este în mare măsură determinată de comportamentul indivizilor și grupurilor în anumite condiții. Evidențiați câteva fenomene comportamentale negative în conflict:
dramatizarea conflictului- exagerarea de către părțile aflate în conflict a semnificației pretențiilor lor, a consecințelor nerealizării acestora;
concentrați-vă asupra conflictului ca scop în sine- transformarea conflictului într-un joc, ridicarea poziţiei în principiu, tratarea compromisului ca pe o pierdere a demnităţii;
exploatarea conflictului– adică interes pentru ea ca o condiție pentru atingerea unor obiective; „amenințarea ostilității” caracteristică multor subiecți ca modalitate de autoafirmare, luând o anumită poziție;
personalizarea conflictului- conferind unei probleme obiective un caracter si un sens personal.
Din punct de vedere teoretic, solubilitatea unui conflict de muncă depinde de gradul de complexitate al acestuia. Cu toate acestea, în realitate, acesta din urmă este destul de dificil de determinat și de prezis. Cele mai nesemnificative probleme se transformă într-o situație conflictuală acută, iar cele mai semnificative uneori nu se transformă niciodată într-un conflict deschis și prelungit. Putem formula mai mulți factori specifici care determină complexitatea conflictului de muncă.
1. Amploarea conflictului. Este determinată de numărul total de indivizi implicați în conflict, afectați de conflict; numărul de părți, pozițiile în conflict. Deci, în procesul conflictului, pot apărea trei, patru și așa mai departe. părți, poziții conflictuale, ceea ce complică rezolvarea acesteia. Numărul de participanți nu este un factor clar. Conflictul de muncă între grupuri poate fi la fel de simplu ca și între lucrători individuali.
Mai mult, într-un conflict interdisciplinar, factorii personali sunt mai pronunțați, ceea ce complică rezolvarea acestuia. Într-un conflict intergrup, participanții pot fi conștienți de amploarea acestuia, de consecințele asociate cu acesta, de riscul și responsabilitatea, prin urmare se străduiesc în mod special să-l rezolve. În avantajul interindividual este pro-teancuri de discuții; poate avea loc prompt, în stare de funcționare (dacă nu este necesară concluzia unui specialist sau avizul unui administrator asupra unei probleme), totuși, aici „mintea colectivă” este mai slabă și există mai puține probabilități de compromis.
2. Durata situaţiei conflictuale. Poate fi mai ușor să rezolvi conflictul în stadiul inițial, deoarece nu a fost încă personificat (nu a primit natura ostilității personale), consecințele distructive ale conflictului sunt mici și structura complexă și complicată a participanților. în conflict nu s-a format. Toate acestea sugerează că conflictul trebuie rezolvat cât mai curând posibil. În același timp, etapa târzie a conflictului poate avea avantajele sale în soluționarea acestuia, deoarece cauza conflictului a devenit clară și de înțeles pentru toată lumea; toată lumea s-a săturat de conflict și vrea să-l rezolve; motivul jocului este înlocuit cu motivul riscului.
3. Noutate sau conflict standard. Dacă un astfel de conflict a mai avut loc înainte, acum va avea loc într-o formă mai puțin acută. Participanții tratează problema conflictului ca fiind deja familiară, obișnuită, sunt calmi, cunosc soluțiile la această problemă.
4. Cauze obiective sau subiective ale conflictului. Tehnologia de rezolvare a conflictelor este mai complicată din motive obiective, deoarece sunt necesare schimbări organizaționale și de muncă. În același timp, realizând caracterul obiectiv, transpersonal al problemei, participanții pot trata conflictul în sine mai calm și constructiv. Conflictul în acest caz se transformă pur și simplu în așteptarea unor schimbări organizaționale și de muncă adecvate.
5. Caracteristicile subiective ale părților aflate în conflict. Dacă participanții la conflict au experiență, cultură, educație, ei sunt capabili să vadă mai bine și mai rapid soluția problemei, să găsească modalități de a se comporta cel mai bine în conflict. Conflictele acute sunt însă posibile nu numai la nivelul muncitorilor, ci și la nivelul specialiștilor, al administratorilor, nu doar în grupele de muncă de producție, ci și în colectivele cu muncă intelectuală. Un nivel ridicat de cultură uneori, dimpotrivă, contribuie la conflicte datorită unei atitudini mai principiale a oamenilor față de afaceri.
Putem evidenția următoarele modele specifice pentru soluționarea conflictelor de muncă.
1. Dacă părțile aflate în conflict nu văd o modalitate de a se pune de acord, atunci ele renunță reciproc la propriile revendicări pentru a menține pacea socială în organizație sau între organizații.
Conflict de muncă
1. Una dintre părțile aflate în conflict renunță la pretențiile sale, realizându-le ca fiind mai puțin semnificative, corecte, capacitatea sa de a „câștiga” conflictul – ca fiind mai slabă.
3. Părțile aflate în conflict găsesc o opțiune de compromis, sacrificând o parte din pretențiile lor pentru a crea posibilitatea reconcilierii lor (pretențiile nu pot fi pe deplin reconciliate).
4. Ambele părți își pot realiza pretențiile; dacă se găsesc „resurse noi”, dacă problema conflictului „se ciocnește” cu o terță parte, de ex. rezolvată de acel terț.
Există astfel de tipuri de soluționare a conflictelor ca: autonomă, atunci când cei aflați în conflict în procesul relațiilor sociale și de muncă sunt capabili să rezolve singuri problemele, în limitele propriilor sarcini și funcții; corporative, în cazul în care conflictul de muncă se rezolvă numai ca urmare a schimbărilor organizatorice; independent, atunci când părțile în conflict rezolvă singure problema, bazându-se pe propriile capacități, dorințe și abilități; public, dacă în soluționarea conflictului sunt implicați alții, simpatizează, consiliază, aprobă sau condamnă, și administrativ, atunci când soluționarea intervine numai ca urmare a intervenției și a deciziilor relevante ale administrației.
Există următoarele forme de soluționare a conflictelor de muncă.
1. Reorganizare - o schimbare în ordinea organizatorică și a muncii care a provocat conflictul, și nu o luptă și persuasiune în raport cu părțile aflate în conflict.
2. Informarea, i.e. reglementarea socio-psihologică a urmărit restructurarea imaginii situației în mintea părților aflate în conflict, realizarea unei vederi corecte a conflictului, promovarea beneficiilor păcii în acest caz particular.
3. Transformare, i.e. trecerea conflictului de la o stare de ostilitate inutilă la o stare de negocieri.
4. Distragerea atenției – deplasarea atenției părților aflate în conflict către alte probleme sau aspecte pozitive ale relației lor; concentrarea atenției pe ceva în comun, care contribuie la coeziune.
5. Distanțare - excluderea părților aflate în conflict din relațiile generale organizaționale și de muncă prin, de exemplu, transferarea la alte locuri de muncă, la alte divizii, înlocuiri de personal.
6. Ignorare – neatenție deliberată la conflict pentru ca acesta să se rezolve singur sau pentru ca concentrarea atenției asupra conflictului să nu contribuie la agravarea acestuia.
7. Suprimarea este o situație în care cauzele conflictului nu sunt înlăturate, dar orice comportament conflictual este interzis sub amenințarea sancțiunilor administrative pentru una sau ambele părți.
8. Preferință confortabilă - o decizie în favoarea majorității, satisfacerea intereselor unei părți mai puternice din punct de vedere social.
Solvabilitatea și rezolvarea unui conflict de muncă este în mare măsură determinată de caracteristicile comportamentului indivizilor și grupurilor în anumite condiții. Să acordăm atenție unor fenomene comportamentale negative în conflict:
dramatizarea conflictului - exagerarea de către părțile în conflict a semnificației pretențiilor lor, a consecințelor nerealizării acestora;
instalarea asupra conflictului ca scop în sine - transformarea conflictului într-un joc, ridicarea poziției în principiu, tratarea compromisului ca pe o pierdere a demnității;
exploatarea conflictului, i.e. interes pentru ea ca o condiție pentru atingerea unor obiective; „amenințarea ostilității” caracteristică multor subiecți ca modalitate de autoafirmare, luând o anumită poziție;
personalizarea conflictului - conferind problemei obiective un caracter si sens personal.
Teoria afirmată a conflictului de muncă este generală. Poate fi dezvoltat în mod specific în trei direcții: conflicte între muncitori și grupurile de muncă; conflicte între personal și conducere; conflicte între organizaţie în ansamblu şi mediul socio-economic extern.
Introducere
Capitolul 1. Partea teoretică
1 Conceptul de conflict. Tipuri și funcții de conflict
2 Cauzele conflictelor în lumea muncii
Capitolul 2. Partea analitică
1 Analiza rezolvării conflictelor
2 Prevenirea conflictelor
3 Metode de rezolvare a conflictelor de muncă în condiții moderne și trăsături caracteristice conflictelor la întreprinderi
Concluzie
Lista literaturii și surselor utilizate
Introducere
„Conflictul este o ciocnire deschisă între membrii unei echipe, care se caracterizează prin confruntarea lor bazată pe motive îndreptate opus (nevoi, interese, scopuri, idealuri, convingeri) sau judecăți (opinii, opinii, aprecieri etc.).”
În interiorul organizației, conflictul poate fi întotdeauna soluționat într-un fel sau altul într-un timp finit, dar condițiile de luptă din mediul extern al organizației vor afecta inevitabil apariția conflictelor în cadrul organizației. Cea mai simplă variantă a unui astfel de conflict este lipsa resurselor din mediul extern, ceea ce obligă organizația să lucreze în condiții de deficit de resurse, iar în mediul intern va fi și nevoia de a lupta pentru ele.
Există o altă definiție a conflictului ca „lipsa unui acord între două sau mai multe părți, care pot fi indivizi sau grupuri. Fiecare parte face totul pentru a-și accepta punctul de vedere sau obiectivul și o împiedică pe cealaltă parte să facă același lucru.
Viziunea modernă este că, chiar și în organizațiile bine gestionate, unele conflicte nu sunt doar posibile, ci chiar de dorit.
În multe situații, conflictul ajută la dezvăluirea unei varietăți de puncte de vedere, oferă informații suplimentare, ajută la exprimarea unui număr mare de alternative sau probleme. Acest lucru face ca procesul decizional al grupului să fie mai eficient, le oferă oamenilor posibilitatea de a-și exprima gândurile și, prin urmare, de a-și satisface nevoile personale de respect pentru ei înșiși, ceea ce poate duce și la implementarea mai eficientă a planurilor.
Analiza surselor și literaturii studiate. Tema aleasă este destul de relevantă în societatea modernă. Studiul său a fost întreprins de mulți autori atât din străinătate, cât și din Rusia. Cele mai cunoscute opere ale autorilor autohtoni: I.E. Vorozheykin, A.Ya. Kibanov, D.K. Zaharov, A. Komarov, E. Komarov, V.P. Ratnikov și alții.
Scopul este de a oferi recomandări cu privire la modul de rezolvare a acestora pe baza cercetărilor privind conflictele din domeniul managementului la întreprinderile rusești.
ia în considerare natura, esența și structura conflictelor;
arata metodologia de rezolvare a conflictelor, metode de diagnosticare si prevenire;
explora conflictele la întreprinderile rusești, arată principiile generale, regulile, recomandările utilizate în gestionarea conflictelor.
Obiectul studiului îl constituie conflictele apărute în sfera muncii și metodele de soluționare a acestora.
Subiectul studiului îl reprezintă conflictele în sfera managementului în condiții moderne.
Baza teoretică și metodologică a lucrărilor de curs a fost abordările structurale, sistematice și analitice.
Capitolul 1. Partea teoretică
.1 Conceptul de conflict. Tipuri și funcții de conflict
Un conflict este o ciocnire deschisă între membrii echipei, care se caracterizează prin confruntarea lor bazată pe motive îndreptate opus (nevoi, interese, scopuri, idealuri, convingeri) sau judecăți (opinii, opinii, aprecieri etc.).
Legăturile sociale inerente societății ca sistem complex și entitate integrală sunt stabile și reproduse în procesul istoric, trecând de la o generație de oameni la alta. Sunt reale, pentru că se desfășoară cu activități comune la un moment dat și pentru atingerea unor obiective specifice. Aceste legături și relații se stabilesc nu după dorința cuiva, ci în mod obiectiv, sub influența condițiilor în care o persoană există, realizează acțiuni și creează.
Mai mult, societatea nu este o simplă colecție de indivizi și relațiile lor. Reprezentând un sistem integral cu starea sa calitativă caracteristică, el este primar în raport cu individul. Fiecare individ, naștendu-se, găsește o structură formalizată de conexiuni stabilite anterior și, pe măsură ce socializează, este inclus în ea, asimilează cunoștințele și valorile care au devenit accesibile oamenilor până în acel moment și normele determinate de comportament.
Este legitim să presupunem că conflictul interpersonaleste unul dintre modurile în care ființele umane interacționează. Scopul conflictului a fost și este acela de a depăși contradicțiile excesiv agravate, de a găsi calea optimă de ieșire din confruntarea apărută, de a menține interacțiunea subiecților relațiilor sociale în fața unei grave divergențe a intereselor, aprecierilor și obiective.
Conflictul ar trebui perceput ca un fenomen social, proces și mod de interacțiune complet normal între oameni. Ca o persoană, societatea prin însăși natura ei nu poate fi absolut perfectă, ideală, lipsită de conflicte. Dizarmonia, contradicțiile, conflictele sunt componente constante și inevitabile ale dezvoltării sociale.
Conflictul este un fenomen conștient, o acțiune deliberată. Conflictul apare ca o conștientizare la nivelul unui individ, al unui grup social sau al unei comunități mai largi a inconsecvenței procesului de interacțiune și relații, diferențe, și chiar incompatibilitate de interese, aprecieri valorice și scopuri, ca o confruntare semnificativă.
Următoarea caracteristică: sub cel social conflictînțelege orice fel de luptă între indivizi, al cărei scop este realizarea unor mijloace de producție, poziție economică, putere sau alte valori care se bucură de recunoaștere socială, precum și subordonarea, neutralizarea sau eliminarea unui inamic real.
Fără conflicte- aceasta este o iluzie, o utopie și cu atât mai mult nu este bună. Conflictele, ca orice contradicție socială, sunt o formă de legături sociale reale care exprimă doar interacțiunea indivizilor, relația dintre grupurile sociale și comunitățile în caz de nepotrivire, incompatibilitatea nevoilor, motivelor și rolurilor acestora.
Este foarte semnificativ faptul că conflict- acesta este un fenomen social, o modalitate de interacțiune între oameni în cazul unei ciocniri a opiniilor, pozițiilor și intereselor lor incompatibile, o confruntare între două sau mai multe părți care sunt interconectate, dar își urmăresc propriile scopuri.
Și încă o trăsătură importantă, care se exprimă în faptul că conflictul este un fenomen previzibil supus reglementării. Acest lucru poate fi explicat prin însăși natura apariției ciocnirilor conflictuale, prin formele de interacțiune dintre părțile implicate în acestea și prin interesul pentru rezultatul și consecințele confruntării.
În primul rând, interacțiunea conflictului se distinge prin faptul că confruntarea în ea a reprezentanților intereselor și obiectivelor disparate servește, în același timp, ca o legătură pentru aceștia.
În al doilea rând, orice participant la confruntarea conflictului, într-un fel sau altul, trebuie să-și argumenteze poziția, să justifice pretențiile și să depună eforturi pentru a pune în aplicare cererile prezentate de el.
Dacă rezumăm cele de mai sus despre conflict și pornim de la înțelegerea sa pe scară largă ca o ciocnire de părți, opinii și forțe, atunci pentru știința managementului și semnificația aplicată a conflictologiei, următoarea definiție va fi probabil cea mai apropiată și mai acceptabilă: conflict - aceasta este o manifestare normală a legăturilor sociale și a relațiilor dintre oameni, o modalitate de interacțiune în cazul unei ciocniri de vederi, poziții și interese incompatibile.
Tipuri de conflicte
Abordările privind clasificarea pot fi foarte diferite. Astfel, sociologii acordă atenție în primul rând nivelului macro sau micro al conflictelor, principalelor lor tipuri, precum socio-economic, național-etnic și politic. Avocații fac distincție între conflictele intra și extra-sistemice, sferele de manifestare a acestora, inclusiv conflictele familiale, domestice, culturale, sociale și de muncă, precum și o mare varietate de conflicte economice, financiare și de proprietate care apar într-o economie de piață.
Conflictele din colectivele de muncă sunt clasificate după mai multe criterii:
)după natura apariţiei- de afaceri și emoțional. Conflictele de afaceri au o bază de producție și apar în legătură cu căutarea modalităților de rezolvare a problemelor complexe, cu atitudine față de neajunsurile existente, alegerea stilului unui manager etc. Sunt inevitabile. Conflictele emoționale sunt de natură pur personală. Sursa acestor conflicte rezidă fie în calitățile personale ale adversarilor, fie în incompatibilitatea lor psihologică;
)prin direcția de interacțiune- verticală și orizontală, adică între adversari de ranguri diferite și de același rang;
)asupra impactului asupra dezvoltării forţei de muncă- distructiv și constructiv. Cele constructive sunt utile și își găsesc expresie în dispute și discuții; cele distructive împiedică dezvoltarea colectivului de muncă;
)după numărul de participanți- intrapersonal, interpersonal, intergrup, între indivizi și un grup.
· conflict intrapersonal.Acest tip de conflict nu corespunde pe deplin definiției. Aici, participanții la conflict nu sunt oameni, ci diverși factori psihologici ai lumii interioare a individului, care sunt adesea incompatibili: nevoi, motive, valori, sentimente.
Conflictele intra-personale asociate cu munca într-o organizație pot lua diferite forme. Una dintre cele mai comune forme este este un conflict de rol, când diferitele roluri ale unei persoane îi fac cereri contradictorii. De exemplu, fiind un bun familial (rolul de tată, mamă, soț, soție etc.), o persoană trebuie să petreacă serile acasă, iar funcția de lider îl poate obliga să rămână la serviciu. Sau: șeful atelierului l-a instruit pe maistru să elibereze un anumit număr de piese, iar managerul tehnic în același timp - să efectueze o inspecție tehnică a echipamentului. Motivul primului conflict este nepotrivirea nevoilor personale și a cerințelor de producție, iar al doilea - o încălcare a principiului unității de comandă. Conflictele interne pot apărea la locul de muncă din cauza supraîncărcării de muncă sau, dimpotrivă, a lipsei de muncă dacă trebuie să fii la locul de muncă.
· Conflict interpersonal.Acesta este cel mai frecvent tip de conflict. Se manifestă în organizații în moduri diferite. Mulți lideri cred că singurul motiv pentru aceasta este diferența de caractere. Într-adevăr, există oameni cărora, din cauza diferențelor de caractere, atitudini și comportament, le este foarte greu să se înțeleagă între ei. Cu toate acestea, o analiză mai profundă arată că astfel de conflicte, de regulă, se bazează pe motive obiective. Cel mai adesea, aceasta este o luptă pentru resurse limitate: bunuri materiale, spațiu de producție, timp de utilizare a echipamentelor, forță de muncă etc. Toată lumea crede că el este cel care are nevoie de resurse, și nu celălalt. Conflictele apar între un lider și un subordonat, de exemplu, atunci când subalternul este convins că liderul îi solicită pretenții exorbitante, iar liderul crede că subordonatul nu vrea să lucreze din plin.
· Conflict între individ și grup.Grupurile informale își stabilesc propriile norme de comportament și comunicare. Fiecare membru al unui astfel de grup trebuie să le respecte. Abaterea de la normele acceptate este considerată de grup ca un fenomen negativ, apare un conflict între individ și grup. Un alt conflict comun de acest tip este conflictul dintre grup și lider. Cele mai dificile astfel de conflicte apar cu un stil de conducere autoritar.
· Conflict intergrup.Organizația este formată din multe grupuri formale și informale, între care pot apărea conflicte. De exemplu, între conducere și executori, între angajații diverselor departamente, între grupuri informale din cadrul departamentelor, între administrație și sindicat.
Din păcate, dezacordurile între nivelurile superioare și inferioare ale managementului, adică între personalul de linie și personalul, sunt un exemplu frecvent de conflict intergrup.
Funcții de conflict
Există o serie de funcții care sunt, în special, de cea mai semnificativă importanță în managementul organizației și comportamentul personalului.
Una dintre funcțiile principale ale conflictului este aceea prin care se realizează un efect integrator, afectează stabilitatea și stabilitatea sistemului social, formarea și consolidarea grupurilor, raportul dintre interesele individuale și colective și reajustarea mecanism de management.
Conflictul intra-grup are de obicei un final pozitiv, vă permite să învățați lecții utile din greșelile și greșelile membrilor grupului, să stabilizați relațiile acestora, să întărească cooperarea, să-i orientați pe toți spre respectarea normelor comune de comportament, să ridicați ștacheta optimismului social și etica în afaceri, care în cele din urmă asigură coerență și eficacitate sporită.colaborare.
Funcția cea mai importantă a conflictului este activarea legăturilor sociale, dând interacțiunii oamenilor și relațiilor lor mai mult dinamism și mobilitate. Aceasta afectează ritmul dezvoltării socio-economice atât în societate, cât și în cadrul unei singure organizații, determină unul sau altul grad de spirit de afaceri.
Pentru orice grup, coeziunea este importantă, o măsură a atracției unul față de celălalt și față de grup în ansamblu. Baza de bază pentru o astfel de atracție este, în primul rând, atractivitatea obiectivelor asociației și, în al doilea rând, similitudinea opiniilor și orientărilor valorice ale membrilor săi, eficacitatea și ușurința legăturilor de grup.
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că coeziunea realizată, principiile unificatoare în cadrul colectivului, ascund riscul înlocuirii egoismului individual cu egoismul de grup, care se exprimă prin antipatie, ostilitate, dușmănie și chiar ură față de alte grupuri (colectivități).
Mai des decât alții, subiectele confruntării în relațiile intergrupuri sunt angajații diferitelor servicii de inspecție, care efectuează, în special, control tehnic, inclusiv calitatea produselor, supraveghere sanitară și de mediu, inspecție pentru protecția muncii și siguranța muncii, audit și alte forme. a revizuirilor financiare şi economice.
Funcțiile semnificative ale conflictului includ semnalizarea centrelor de tensiune socială. Coliziunea conflictuală permite nu numai depistarea problemelor nerezolvate și a greșelilor grave în desfășurarea afacerilor, dar oferă și o oportunitate de exprimare deschisă a nevoilor, intereselor și aspirațiilor oamenilor, a nemulțumirii sau protestului acestora. În condiții de conflict, oamenii sunt mai conștienți atât de interesele proprii, cât și de cele străine, de tendințele obiective și de contradicțiile în dezvoltarea socială, de nevoia de a depăși obstacolele în calea progresului și de a obține beneficii maxime.
Ideile originale, reformulate, respingerea obiceiurilor înrădăcinate și tradițiile învechite se confruntă foarte des cu respingere, rezistență și reacție negativă.
De obicei, conflictul stimulează inițiativa, creativitatea, mobilizarea forțelor creative, căutarea unor abordări non-standard pentru rezolvarea problemelor complexe, alegerea optimă a opțiunilor alternative - alegere care duce în cele din urmă la creșterea eficienței muncii în comun.
În același timp, conflictul poate intensifica și manifestările de ostilitate în relațiile dintre cei implicați în confruntare, provocând nemulțumiri față de rezultatele interacțiunii, deprimarea spiritului, „retragerea în sine”, și scăderea eficienței muncii.
O funcție importantă a conflictului este prevenirea (prevenirea) confruntărilor distructive. Atingând o detenție între părțile în conflict, soluționând neînțelegerile care au apărut și s-au agravat, este posibil să se evite coliziunile cu pagube materiale semnificative și pierderi morale, o discordie pe termen lung în echipă, scoțând întreaga organizație din normal. urmări.
Sarcina principală este de a da conflictului, dacă este posibil, un caracter funcțional pozitiv, pentru a minimiza daunele inevitabile din consecințele sale negative.
1.2 Cauzele conflictelor în lumea muncii
Printre cauzele tipice ale conflictelor de muncă se numără:
1) Alocare resurselor. Chiar și în cele mai mari organizații, resursele sunt întotdeauna limitate. Managementul poate decide cum să aloce materiale, oameni și finanțe pentru a atinge obiectivele organizației în cel mai eficient mod. Nu contează despre ce anume este această decizie - oamenii vor întotdeauna să obțină mai mult, nu mai puțin. Astfel, nevoia de a împărți resursele duce aproape inevitabil la diferite tipuri de conflicte.
2) Interdependența sarcinilor. Posibilitatea unui conflict există oriunde o persoană sau un grup este dependent de o altă persoană sau grup pentru sarcini. Anumite tipuri de structuri organizaționale cresc potențialul de conflict. Această posibilitate crește, de exemplu, cu structura matriceală a organizației, unde principiul unității de comandă este încălcat în mod deliberat.
3) Diferențele de scop. Potențialul de conflict crește pe măsură ce organizațiile devin mai specializate și împărțite în diviziuni. Acest lucru se datorează faptului că departamentele își pot formula propriile obiective și pot acorda mai multă atenție atingerii lor decât atingerii obiectivelor organizației. De exemplu, un departament de vânzări poate insista să producă cât mai multe produse și soiuri diferite, deoarece acest lucru îmbunătățește competitivitatea și crește vânzările.
4) Comunicații slabe. Comunicarea deficitară poate fi atât o cauză, cât și o consecință a conflictului. Poate acționa ca un catalizator al conflictului, făcând dificil pentru indivizi sau grupuri să înțeleagă situația sau perspectivele celorlalți. De exemplu, dacă conducerea nu reușește să comunice lucrătorilor că o nouă schemă de salarizare bazată pe performanță nu are scopul de a „strânge” lucrătorii, ci de a crește profiturile companiei și poziția acesteia în rândul concurenților, subordonații pot reacționa prin încetinirea ritmului de lucru. Alte probleme comune de comunicare care provoacă conflicte sunt criteriile de calitate ambigue, incapacitatea de a defini cu exactitate responsabilitățile și funcțiile postului tuturor angajaților și departamentelor și prezentarea cerințelor de muncă care se exclud reciproc. Aceste probleme pot apărea sau pot fi agravate de incapacitatea managerilor de a dezvolta și comunica subordonaților o fișă exactă a postului.
)Necunoașterea sau necunoașterea de către angajator a normelor din legislația muncii în vigoare.
6)Scăderea garanțiilor de muncă și sociale pentru lucrători.
7)Inacțiunea administrației în îmbunătățirea condițiilor de muncă.
Capitolul 2. Partea analitică
.1 Analiza rezolvării conflictelor
Rezolvarea conflictelor de muncă implică în mod inerent schimbarea situației conflictuale în sine.
Primul. Destul de des, se folosește așa-numita metodă mecanică de rezolvare a conflictelor. Esența sa se rezumă la faptul că obiectul conflictului poate fi retras din circulație, sau poate fi înlocuit cu un alt obiect. Un exemplu este situația în care un sistem de salarizare care a provocat conflicte de muncă este înlocuit cu altul; timp pentru lucru la bucată. Fie toți adversarii, fie una dintre părți, pot fi eliminați, fie rangul lor se va schimba. Destul de des, observăm când angajații care sunt nemulțumiți de sistemul de salarizare sau de mărimea salariilor, administrația, sub un pretext, încearcă să-i concedieze sau să-i transfere pe un alt șantier.
Trebuie menționat că modalitatea mecanică de rezolvare a conflictului, atunci când unul dintre adversari este îndepărtat, nu este întotdeauna justificată. În raport cu exemplul nostru, se întâmplă adesea ca noii angajați angajați pentru a înlocui lucrătorii disponibilizați, aflându-se în condiții similare, să înceapă și ei să-și exprime nemulțumirea față de sistemul de salarizare. În acest sens, alte scheme de soluționare a conflictelor de muncă devin importante.
Al doilea.Schimbarea atitudinii adversarilor față de obiect datorită modificărilor caracteristicilor adversarilor și obiectului; se schimbă calitățile obiectului, se schimbă accesibilitatea acestui obiect pentru oponenți sau se vor impune orice condiții asupra manipulării acestui obiect. De exemplu, în cursul negocierilor cu administrația, angajații s-au convins de corectitudinea salariilor și și-au schimbat pretențiile, atitudinea față de obiectul conflictului. (Schimbarea caracteristicilor adversarilor.) A existat un proces de reconciliere a adversarilor fără schimbarea obiectului - creșterea salariilor sau schimbarea sistemului de salarizare.
Desigur, există cazuri când conflictul este fie ignorat, fie suprimat printr-o interdicție de a discuta cauzele sale, amenințările cu sancțiuni etc. Astfel de situații conduc de fapt la o pierdere a controlului asupra proceselor conflictuale. Studiile au demonstrat în repetate rânduri că doar faptul însuși de a discuta problema de către părți a dus deja la înlăturarea tensiunii sociale. Prin urmare, se consideră pe bună dreptate că cele mai eficiente metode de prevenire și soluționare a conflictelor de muncă în stadiile incipiente ale apariției acestora sunt negocierile.
Negocierile de afaceri ca modalitate de prevenire și rezolvare a conflictelor. Trebuie remarcat faptul că negocierile nu sunt doar un set de metode de rezolvare a unui conflict în general și a unui conflict de muncă în special. Negocierile ar trebui privite ca un fenomen complex: negociereacesta este un proces de comunicare pentru a rezolva în comun problema și a satisface nevoile subiecților, interesele reciproce ale părților. În procesul negocierilor se cunosc și se coordonează interesele subiecților, se formează o dispoziție emoțională, se determină și se dezvoltă modalitățile de realizare a acestor interese.
Importanța înțelegerii utilizării negocierilor ca mijloc de prevenire și soluționare a contradicțiilor și conflictelor constă în faptul că o astfel de abordare ajută la menținerea unei stări de interacțiune pașnică între părțile în conflict. Aceasta indică necesitatea de a găsi modalități de rezolvare a problemei înainte ca acțiunile în forță întreprinse de una dintre părți (sau de toate părțile implicate într-o stare de confruntare) pentru a-și atinge obiectivele să facă imposibilă cooperarea pașnică.
2.2 Prevenirea conflictelor
Există o serie de obstacole care reduc posibilitatea de a preveni conflictele și de a direcționa dezvoltarea acestora într-o direcție constructivă.
Acest obstacol este de natură psihologică și este asociat cu o asemenea calitate generică a psihologiei umane, care este caracterizată ca o dorință umană irezistibilă de libertate și independență.
Existența unor norme morale general acceptate care reglementează relațiile umane.
Acest obstacol este de natură juridică și se datorează faptului că în țările cu tradiții democratice dezvoltate, unele norme universale de moralitate au luat forma unor norme juridice care protejează drepturile și libertățile fundamentale ale individului.
Prin urmare, activitățile de succes de prevenire a conflictelor pot fi desfășurate numai în limitele stabilite de cerințele psihologice, morale și legale pentru reglementarea relațiilor umane.
„Prevenirea conflictelor este în esență un impact asupra acelor fenomene socio-psihologice care pot deveni elemente ale structurii unui viitor conflict, asupra participanților săi și asupra resurselor pe care le folosesc. Întrucât fiecare conflict este asociat cu încălcarea anumitor nevoi și interese ale oamenilor, atât materiale, cât și spirituale, prevenirea lui ar trebui să înceapă cu premisele sale îndepărtate, profunde, cu identificarea acelor cauze care pot conține posibilitatea unui conflict.
După cum sa menționat, toate cauzele diferite ale conflictului pot fi reprezentate ca având două niveluri:
) obiectiv, sau social;
) subiectiv sau psihologic.
Cauze obiective sau sociale- acestea sunt contradicții economice, politice și spirituale ale vieții sociale. Metodele de prevenire a cauzelor conflictelor la acest nivel se reduc la:
urmărirea unei politici economice și culturale bazate pe principiile egalității și justiției sociale;
consolidarea în toate sferele societății a principiilor legii și ordinii;
ridicarea nivelului cultural al populaţiei.
Implementarea acestor programe sociale este cel mai fiabil mijloc de excludere a conflictelor distructive din viața socială, precum și a multor alte fenomene negative.
Rolul cel mai important dintre aceste programe îl joacă impactul, în primul rând prin intermediul mass-media, asupra lumii spirituale a oamenilor, scăparea de „subcultura” violenței și agresiunii din conștiința de masă, schimbarea orientărilor valorice către respectarea drepturilor individuale, bunăvoință în relații, întărirea încrederii reciproce, depășirea intoleranței și violenței.
Cunoașterea și luarea în considerare în practică a cauzelor comune ale diverselor conflicte ajută, pe baza aplicării metodei deductive, trecerea de la general la particular, la înțelegerea surselor nu numai a conflictelor interpersonale, ci și a conflictelor din interiorul mic. grupuri, precum și acele confruntări la scară largă care acoperă uneori întreaga societate. .
Prin metoda deductivă, i.e. Pe baza ideilor generale despre cauzele conflictelor, este posibil să se prezică, să prezică posibilitatea unei game largi de conflicte sociale și să le prevină în timp util.
Conflictologia distinge între cauzele conflictelor, pe lângă cele sociale, și cauze de alt fel - psihologice.
Un psihic dezvoltat este o calitate integrală a unei persoane, care se manifestă în toate formele activității sale și este, de asemenea, o reflectare subiectivă a realității obiective. Dar această trăsătură a psihicului uman, nivelul său înalt de dezvoltare, determină și independența sa relativă, independența față de mediul natural și social cu care este conectat.
Așa sunt conflictele generate de sentimentele de încredere înșelată, ostilitate reciprocă, mândrie rănită, îndoieli cu privire la corectitudinea căii de viață alese și alte motive pur psihologice.
Este posibil să previi sau să slăbești conflictul de nivel psihologic doar prin neutralizarea sentimentelor și aspirațiilor agresive ale oamenilor, ceea ce este o sarcină foarte, foarte dificilă.
Cu toate acestea, în activitatea de prevenire a conflictelor de orice fel, nu se poate spera la utilizarea unor mijloace miraculoase, cu acțiune rapidă. Această muncă nu este o singură dată, ci sistematică, de zi cu zi, de zi cu zi. Cel mai fiabil mod de a preveni conflictele atât la nivel psihologic, cât și social, este crearea în familie, în organizație, în echipă și, în final, în societate în ansamblu, a unei astfel de atmosfere morale și psihologice care exclude însăși posibilitatea apariției unor aspirații agresive care să conducă la o gravă situație. conflict.
Atingerea acestui obiectiv înalt este posibilă numai ca urmare a implementării consecvente a unei game întregi de măsuri bine gândite pentru a consolida relațiile de cooperare și asistență reciprocă între oameni.
O modalitate universală de prevenire a unor astfel de conflicte este urmărirea unei politici de consolidare a cooperării, care se desfășoară în mod constant atât la nivel social, cât și la nivel psihologic.
Menținerea și consolidarea cooperării, relația de asistență reciprocă este problema centrală a tuturor tacticilor de prevenire a conflictelor. Soluția sa este complexă și include metode de natură socio-psihologică, organizațională, managerială și morală și etică.
Cele mai importante dintre metodele socio-psihologice axate pe corectarea gândurilor, sentimentelor și stărilor de spirit ale oamenilor sunt următoarele:
Metoda consimțământului presupune desfășurarea de activități care vizează implicarea potențialelor părți în conflict (participanți la conflict) într-o cauză comună, în cursul căreia potențialii adversari au un domeniu mai mult sau mai puțin larg de interese comune, se cunosc mai bine, obișnuiește-te să cooperezi, rezolvând împreună problemele emergente.
Metoda bunăvoinței sau a empatiei (simpatie, empatie), dezvoltarea capacității de a empatiza și de a simpatiza cu alți oameni, de a înțelege stările lor interne, implică exprimarea simpatiei necesare pentru un coleg de muncă, partener, disponibilitatea de a-i oferi asistență practică. Această metodă necesită excluderea din relație de ostilitate nemotivată, agresivitate, impolitețe.
O metodă de păstrare a reputației unui partener, respect pentru demnitatea acestuia. În cazul oricărui dezacord plin de conflict, cea mai importantă metodă de prevenire a dezvoltării negative a evenimentelor este recunoașterea demnității unui partener, expresia respectului cuvenit pentru personalitatea acestuia.
Un alt instrument eficient de prevenire a conflictelor este metoda de completare reciprocă.
Implica să ne bazăm pe astfel de abilități ale unui partener pe care noi înșine nu le avem.
Metoda complementarității este deosebit de importantă în formarea grupurilor de lucru, care în acest caz se dovedesc adesea a fi foarte puternice.
Metoda de nediscriminare a persoanelor necesită excluderea sublinierii superiorității unui partener față de celălalt, și chiar mai bine - și a oricăror diferențe dintre ei.
În acest scop, în practica managerială, în special în firmele japoneze, sunt adesea folosite elemente de egalizare a stimulentelor materiale pentru toți angajații din firmă.
În interesul creșterii anti-conflictdin potențialul organizației, este indicat să se împartă meritele și premiile între toți, chiar dacă acestea aparțin în mare parte unei singure persoane. Acest principiu este aplicat pe scară largă în viața de zi cu zi.
Și, în sfârșit, ultima dintre metodele psihologice de prevenire a conflictelor este împrumutată de la dresori de animale, de la dresori de animale, care, după cum știți, își răsplătesc întotdeauna elevii pentru comenzi bine executate.
Această metodă poate fi numită în mod condiționat metoda de mângâiere psihologică. El presupune că stările de spirit ale oamenilor, sentimentele lor pot fi reglate și au nevoie de sprijin.
Pentru aceasta, practica a dezvoltat multe metode, precum aniversari, prezentări, diverse forme de recreere comună de către membrii colectivelor de muncă.
Aceste evenimente și evenimente similare ameliorează stresul psihologic, promovează relaxarea emoțională, evocă sentimente pozitive de simpatie reciprocă și creează astfel o atmosferă morală și psihologică în organizație care îngreunează apariția conflictelor.
Rezumând cele spuse, trebuie subliniat că tot ceea ce asigură păstrarea relațiilor normale de afaceri, întărește respectul și încrederea reciprocă contribuie la prevenirea conflictelor.
2.3 Metode de rezolvare a conflictelor de muncă în condiții moderne și trăsăturile caracteristice ale conflictelor la întreprinderi
conflict de protest social al muncii
Permisiune - etapa finală a procesului conflictual. Ea se realizează fie printr-o schimbare a situației obiective, fie cu prețul unei restructurări psihologice a imaginii subiective a situației care s-a dezvoltat în rândul părților în conflict. În ambele cazuri, este posibilă o soluție dublă a conflictului social - completă și parțială. Rezolvarea completă înseamnă încetarea conflictului la nivelul confruntării externe și intrapersonale, când „imaginea inamicului” se transformă în „imaginea partenerului”, iar focalizarea pe luptă este înlocuită cu o orientare spre cooperare. Odată cu o soluționare parțială a coliziunii, dispare doar comportamentul conflictual deschis, dar dorința internă de a continua antagonismul rămâne, reținută de voință, argumente rezonabile sau temerile de sancțiuni ale unei terțe părți.
Un exemplu de rezolvare completă a unui conflict de muncă este distanțare„adversari” care au lucrat într-o echipă, prin transferarea unuia dintre ei în altul. Cu resurse limitate – ca obiect de confruntare – gasirea unor mijloace suplimentare (financiare, organizationale, informationale) care sa reduca insatisfactia sociala duce la o solutie completa. Înlăturarea parțială a gravității se realizează prin impunerea de sancțiuni administrative uneia sau ambelor părți ale conflictului. Cu toate acestea, acest tip de influență imperioasă nu dă efectul dorit.
Trăsăturile caracteristice ale conflictelor din întreprinderi
Potrivit studiilor, în Rusia există trei tipuri de „întreprinderi de protest”:
Primul tip este cei ai căror muncitori protestează împotriva neplatei salariilor, reducerii locurilor de muncă, deteriorarea situației lor financiare, închiderea întreprinderii etc. Până în prezent, astfel de „întreprinderi de protest” sunt majoritatea.
Al doilea tip sunt întreprinderile ai căror angajați protestează împotriva schimbării administrației de către noii proprietari. Motivele sunt foarte diferite: posibile acțiuni „punitive” ale vechii administrații (dacă persistă); dezvăluirea planurilor noilor proprietari de reducere a producției, reprofilarea acesteia, tăierea locurilor de muncă etc.
Al treilea tip sunt întreprinderile ai căror angajați își ridică nivelul revendicărilor: desființarea sistemului autoritar de conducere a întreprinderii și democratizarea puterii economice în întreprindere, indiferent de tipul de proprietate, inclusiv așa-numita proprietate salarială, care în fapt în majoritatea cazurilor este „al directorului”. Această împrejurare contribuie la prăbușirea continuă a iluziilor despre o astfel de formă de proprietate și, mai ales, în forma sa pe acțiuni, a cărei dimensiune scade rapid. Mulți, dacă nu majoritatea, lucrătorii ruși au învățat din propria experiență că participarea formală, chiar dacă dețin un pachet de control, nu le oferă capacitatea de a lua decizii manageriale.
Modalități de democratizare a puterii economice prezentate în cererile lucrătorilor acestui tip de „întreprinderi de protest” în Rusia:
a) diviziunea puterii economice. Acest lucru se potrivește bine cu practica globală de împărțire a drepturilor de proprietate - drepturile de proprietate, utilizare și eliminare și face posibil ca lucrătorii să participe efectiv la managementul întreprinderii;
b) o redistribuire radicală a puterii economice în întreprindere de la capital și reprezentanții săi la muncă în persoana organismelor autorizate de aceștia: comitetul sindical, consiliul colectivului de muncă, comitetul de muncă etc. Acest gen de cerință este propusă în primul rând în condițiile aducerii întreprinderii la faliment artificial prin:
· în primul rând, luarea unui împrumut bancar la dobânzi exorbitant de mari;
· în al doilea rând, eliberarea produselor întreprinderii către firme intermediare „prietenoase” la prețuri adesea sub cost;
· în al treilea rând, achiziționarea de materii prime și materiale tot de la firme intermediare „prietenoase” la prețuri umflate față de prețurile pieței (o parte din diferența de prețuri ajunge în buzunarul directorului său general).
Cercetările arată:
În primul rând, progresul realizat în realizarea obiectivelor de mai sus:
a) înlăturarea vechii administrații și apariția uneia noi, dintre care unele recunosc dreptul lucrătorilor de a participa la conducerea întreprinderii, după cum este cazul;
b) introducerea reprezentanţilor salariaţilor în organele de conducere ale întreprinderii;
c) stabilirea dreptului salariaților la participare reală la conducerea întreprinderii într-un contract colectiv;
d) stabilirea controlului lucrătorilor, de exemplu, controlul asupra expedierii produselor și primirea plății pentru aceasta;
e) dezvoltarea formelor de democraţie la nivelul locului de muncă;
f) preluarea puterii economice în întreprindere pe baza drepturilor de proprietate.
Obstacole care stau în calea democratizării puterii economice în întreprindere. Principalele bariere ies în evidență:
-Prima barieră. Mediu extern ostil - politic, ideologic, economic. Acest mediu face tot posibilul pentru a suprima mișcarea de protest a muncitorilor în oricare dintre formele sale dezvoltate.
-A doua barieră. Încercări, și nu fără succes, de a forța muncitorii să joace jocurile altora. A treia barieră. În ansamblu, gradul de solidaritate al colectivelor de muncă ale „întreprinderilor de protest” ale țării și coordonarea acțiunilor acestora este slab.
-A patra barieră. Angajamentul ierarhiei manageriale față de metodele autoritare de conducere.
-A cincea barieră. Competență scăzută a angajaților, și adesea a liderilor acestora, în problemele vieții economice a întreprinderii.
Modalitati posibile de rezolvare a conflictelor sociale in domeniul managementului intreprinderii.
De asemenea, evidențiem cele mai eficiente și promițătoare:
Pe baza drepturilor de muncă ale lucrătorilor (în calitate de participanți la procesul de producție de bunuri și servicii):
a) introducerea de modificări și completări la modelul tradițional al contractului colectiv (carta întreprinderii), care vizează extinderea sferei de aplicare a drepturilor salariaților în domeniul managementului producției și distribuirii rezultatelor acesteia, stabilite de legislația țară;
b) stabilirea controlului muncitorilor;
c) crearea așa-ziselor structuri de susținere a democrației industriale sub formă de incubatoare, servicii de consultanță, un sistem de educație economică a muncitorilor și altele care s-au dovedit în multe țări.
Pe baza drepturilor de proprietate (drepturile acționarilor, acționarilor întreprinderii lor):
a) consolidarea acțiunilor individuale ale salariaților;
b) includerea în statutul întreprinderii a Regulamentului de constituire a Fondului de corporatizare a salariaților întreprinderii;
c) cumpararea de actiuni de la salariati-actionari care au parasit intreprinderea in conditii favorabile pentru acestia;
d) dezvoltarea de sisteme și mecanisme de stimulente motivaționale care să încurajeze acționarii externi, precum și acționarii din rândul foștilor angajați ai întreprinderii, să-și convertească acțiunile din categoria ordinare (cu vot) în categoria preferențiale;
e) transferul pe bază de încredere a acțiunilor deținute de salariați și, prin urmare, a dreptului de vot către mandatarul acestora în cadrul adunării generale a acționarilor, în alte organe de conducere ale întreprinderii;
f) vânzarea acțiunilor angajaților către persoane din afară cu condiții sociale și de investiții: efectuarea de reechipare tehnică și reconstrucție a producției, menținerea locurilor de muncă, indexarea salariilor în funcție de nivelul inflației, îmbunătățirea aptitudinilor angajaților, îmbunătățirea sistemului de muncă; protecția și sănătatea angajaților etc.
Există câteva principii destul de universale ale managementului conflictelor:
1) instituționalizare conflict, adică stabilirea normelor si procedurilor de solutionare sau rezolvare a conflictului. De obicei, instituționalizarea include:
interzicerea folosirii mijloacelor violente;
limitarea numărului de participanți și a zonelor de manifestare a conflictului;
adoptarea de către toate părțile a unor reguli de soluționare a conflictului - standarde organizaționale și (sau) etice, acorduri clare etc.;
controlul de către terți (organisme de stat, arbitri etc.);
) legitimarea procedurii de soluționare a conflictului, i.e. recunoașterea de către toate părțile sale a legitimității și echității unei anumite proceduri de soluționare a litigiului;
) structurarea grupurilor conflictuale, i.e. determinarea componenței participanților la conflict;
) reducerea conflictelor, i.e. slăbirea ei consecventă prin trecerea la un nivel mai blând de confruntare sau confruntare.
Se pot distinge două linii interdependente de reducere a conflictului, în funcție, în primul rând, de natura percepției adversarului; în al doilea rând, asupra naturii rivalității.
Stilul de comportament într-un conflict coincide ca sens cu modul în care este rezolvat. În ceea ce privește comunicarea între oameni, stilul este un mod de a se comporta, un set de tehnici caracteristice care disting modul de acțiune, adică. în acest caz, o modalitate de a depăși situația conflictuală, de a rezolva problema care a dus la conflict. Așadar, calea către soluționarea conflictului trece prin cele cinci moduri prin care grila Thomas-Kilmenn a găsit reprezentare grafică și anume: evitarea, acomodarea, confruntarea, cooperarea, compromisul.
Determinarea unei strategii pentru rezolvarea unui anumit conflict este asociată cu alegerea unei metode de acțiune care este echivalentă cu stilul comportamentului conflictual. În același timp, trebuie luate în considerare o serie de circumstanțe semnificative, care într-un fel sau altul se reduc la utilizarea măsurilor de stimulare, inclusiv persuasiunea și constrângerea.
În primul rând, sarcina principală în soluționarea oricărui conflict este de a-i conferi, dacă este posibil, un caracter funcțional pozitiv, pentru a minimiza prejudiciul inevitabil din consecințele negative ale confruntării sau confruntării ascuțite. Un astfel de rezultat este realizabil dacă părțile în conflict manifestă o abordare onestă și binevoitoare în soluționarea divergențelor lor, un interes comun în acest sens, dacă depun eforturi comune pentru a găsi o soluție pozitivă bazată pe consens, i.e. acord stabil, stabil al tuturor părților.
Cu consens, nu este deloc necesar ca acordul general să fie unanim - o coincidență totală a pozițiilor tuturor participanților la procesul de soluționare a conflictului. Este suficient să nu existe obiecții din partea niciunuia dintre adversari, deoarece consensul este incompatibil cu poziția negativă a cel puțin uneia dintre părțile participante la conflict.
În al doilea rând, este posibil un dublu rezultat al unui anumit conflict - rezolvarea sa totală sau parțială. În primul caz se realizează o eliminare exhaustivă a cauzelor care au determinat situația conflictuală, iar în al doilea caz se constată o slăbire superficială a neînțelegerilor, care în timp se pot dezvălui din nou.
Când este pe deplin rezolvat, conflictul se oprește atât la nivel obiectiv, cât și la nivel subiectiv. Situația conflictuală suferă schimbări drastice, reflectarea ei în mintea adversarilor înseamnă transformare, transformarea „imaginei inamicului” în „imaginea unui partener”, iar atitudinea psihologică de a lupta, opoziția este înlocuită cu o orientare. spre reconciliere, consimțământ, cooperare în parteneriat.
Rezolvarea parțială nu eradică cauzele conflictului. Ea, de regulă, exprimă doar o schimbare externă a comportamentului conflictual, menținând în același timp o motivație internă de a continua confruntarea. Factorii de reținere sunt fie argumente cu voință puternică venite din minte, fie sancțiunea unei forțe terțe care influențează participanții la conflict. Măsurile luate urmăresc să convingă sau să forțeze părțile în conflict să oprească acțiunile ostile, să excludă înfrângerea cuiva și să indice mijloace care promovează înțelegerea reciprocă.
În al treilea rând, un individ sau un grup social, corelând interesele părților în conflict și parametrii comportamentului acestora, alege o metodă prioritară de soluționare a conflictului, cea mai accesibilă și acceptabilă în condițiile date. Este necesar să înțelegeți că nu orice stil și, prin urmare, o metodă, este potrivit pentru o anumită situație. Fiecare dintre metode este eficientă doar în rezolvarea unui anumit tip de conflict.
Pentru a confirma acest lucru, să trecem la situația descrisă în cartea lui V.P. Sheinova „Conflictele din viața noastră și rezolvarea lor”. (pag. 157).
Întreprinderea privată este în plină expansiune. Proprietari - persoane fizice, două persoane, lucrează la aceeași întreprindere. Ei primesc dividende mari din capitalul investit. Contabilul-șef, pe lângă salarii și prime de concediu, nu are nimic. El este literalmente copleșit de muncă. Sunt multe lucruri neclare și contradictorii în actele legislative. Dar contabilul-șef „sparge” cu pricepere palisada legilor, regulamentelor și instrucțiunilor, oferind profit suplimentar prin economii de impozite. Autoritățile de reglementare, inspectoratul fiscal nu au pretenții, totuși, pentru a realiza acest lucru, trebuie să proceseze sistematic. Contabilul-șef este enervat că nu are nimic material pentru profesionalismul său, procesarea și crearea de profit suplimentar. Mai mult, veniturile sale sunt incomparabil mai mici decât veniturile fondatorilor.
Fondatorii, în schimb, cred că îndeplinesc termenii acordului și nu vor să schimbe nimic. Se pregătește un conflict. În mod formal, proprietarii întreprinderii, care au și un rang superior, au dreptate: salariul contabilului șef și procedura sporurilor acestuia sunt prevăzute de contractul de muncă, care se realizează fără încălcări. În acest caz, fondatorii pot lăsa în mod justificat revendicările angajatului lor nesupravegheate, alegând o metodă de evaziune pentru a rezolva conflictul restante.
Dar într-o astfel de alegere a fondatorilor, există un risc mare de a se confrunta cu probleme serioase în viitor dacă, ca răspuns la inacțiunea acestora, contabilul-șef este mai puțin descurcăreț în menținerea evidențelor financiare, încetează să fie creativ în munca sa sau chiar pleacă. pentru o altă companie. Dezvoltarea unui conflict conform oricăreia dintre opțiunile menționate amenință întreprinderea cu pierderea unei părți din profit. Se poate pierde un contabil experimentat. Prin urmare, este mai profitabil pentru proprietari să facă o concesiune, să crească interesul financiar al contabilului-șef prin modificarea condițiilor contractuale de plată pentru munca sa. În acest caz, din partea lor, metoda de adaptare va fi o prioritate.
Metoda de confruntare este adesea aleasă de participanții la conflicte colective de muncă, conflicte sociale locale și generale. Adesea, aceștia își aduc dezacordurile cu angajatorii pe probleme sociale și de muncă într-o formă extremă - greve, folosind amenințarea de a provoca pagube economice semnificative, precum și presiunea psihologică prin mitinguri, demonstrații și greve ale foamei, înaintarea cererilor politice autorităților etc. . Cooperarea este o modalitate foarte eficientă de rezolvare a conflictelor din organizații, care permite, prin discuții colective deschise și acord reciproc, să se realizeze satisfacerea intereselor părților aflate în conflict.
Să luăm ca exemplu o situație specifică. În ceea ce privește proiectul de restructurare a unuia dintre principalele ateliere ale unei mari întreprinderi industriale, s-au ciocnit abordări complet diferite de rezolvare a problemei. Un grup de specialiști, sprijiniți de muncitorii din magazin, au propus o opțiune de modernizare a echipamentelor și de îmbunătățire a tehnologiei existente fără a întrerupe procesul de producție. Un grup de specialiști, reprezentând serviciile generale ale uzinei, au venit cu un proiect mai radical, menit să înlocuiască complet echipamentul și să transfere magazinul la o nouă tehnologie. Ambele grupuri au făcut apel la conducerea întreprinderii, dovedind avantajele proiectului lor și inacceptabilitatea celuilalt. Conflictul a crescut între ei.
Directorul General a decis să organizeze o ședință la nivel de fabrică pentru o revizuire preliminară a proiectelor propuse pentru reconstrucția magazinului. De asemenea, a apelat la oamenii de știință ai institutului de cercetare al filialei cu o solicitare de a da o opinie de specialitate asupra proiectelor menționate.
O discuție cuprinzătoare a proiectelor de reconstrucție a atelierului propuse spre examinare și opinia autorizată a specialiștilor institutului de cercetare au făcut posibilă identificarea punctelor tari și punctelor slabe ale proiectelor, înțelegerea esenței justificărilor autorului. În decursul discuției, pozițiile susținătorilor diferitelor proiecte au convergit, iar în final s-a format o opinie comună cu privire la parametrii variantei optime. Orientarea conducerii întreprinderii spre crearea condițiilor favorabile cooperării a făcut posibilă nu numai reconcilierea părților aflate în conflict, ci și soluționarea conflictului în creștere în așa fel încât să direcționeze eforturile comune ale tuturor specialiștilor către implementarea unei producții importante. si sarcina tehnica...
O modalitate comună de a rezolva conflictele este acum un compromis. În special, acest lucru se datorează faptului că timpul nostru se caracterizează printr-un dinamism crescut al evenimentelor și o strânsă conjugare a forțelor sociale. Se cere un anumit echilibru și echilibru, o considerație indispensabilă atât a ceea ce duce la apropierea de cooperare, cât și a ceea ce încalcă relațiile de parteneriat, dă naștere la competiție, confruntare și agravare a conflictelor.
Un exemplu clasic de compromis - relația dintre vânzător și cumpărător - în piață, inclusiv în comerțul cu ridicata mic cu produse alimentare și nealimentare. Rezultatul cumpărării și vânzării (în principal un acord de preț) este rodul dorit al unui compromis, concesii reciproce care se potrivesc ambelor părți.
În același timp, apelul constant la compromisuri arată că nu există mijloace universale, ci doar adecvate, că orice metodă, ca set de tehnici și reguli, are limitări în funcție de situație, de participanții la conflict și de sarcinile pe care le rezolvă. . Compromisul este convenabil deoarece nu se opune altor metode de rezolvare a conflictelor, nu exclude utilizarea lor pe picior de egalitate sau în combinație cu sine.
În al patrulea rând, partea în conflict poate, în anumite condiții, să folosească nu una, ci două sau trei sau chiar toate metodele de soluționare a conflictului. Această împrejurare confirmă, de asemenea, faptul că niciunul dintre cele cinci stiluri de comportament în conflicte, metode de rezolvare a acestora nu pot fi evidențiate, recunoscute ca fiind cele mai bune și, în consecință, ca cele mai rele. Principalul lucru este că trebuie să dobândiți capacitatea de a folosi oricare dintre metodele cu beneficii, de a face în mod conștient una sau alta alegere, pe baza unei situații conflictuale specifice.
Concluzie
Având în vedere problema conflictelor în domeniul managementului, putem concluziona că conflictul este o manifestare normală a legăturilor sociale și a relațiilor dintre oameni, o modalitate de interacțiune în cazul unei ciocniri de opinii, poziții și interese incompatibile, o confruntare între două sau mai multe părți care sunt interconectate, dar își urmăresc propriile obiective. Sunt posibile și alte definiții.
În consecință, sarcina principală este de a da conflictului un caracter cât mai pozitiv, de a minimiza daunele inevitabile din consecințele sale negative.
Modul de rezolvare a conflictului este un compromis al părților care au recunoscut că au greșit: unii (conducerea departamentului de construcții) - pe fondul problemei, alții (lucrătorii șantierului) - asupra formei sfidătoare de protest. Ca urmare, a prevalat un rezultat pozitiv din punct de vedere funcțional.
Timpul experiențelor emoționale post-conflict, tulburările, tulburările relațiilor umane, întreruperea contactului de afaceri, de regulă, poate depăși de multe ori timpul conflictului în sine. Din punct de vedere al stării psihice a părților opuse, conflictul acționează în același timp atât ca o reacție protectoare, cât și ca răspuns, reacție colorată emoțional.
Orice conflict în organizație este un rezultat direct al acumulării de nemulțumiri față de situația existentă, creșterea contradicțiilor și exacerbarea tensiunii sociale. În Federația Rusă, factorii comuni ai unei astfel de tensiuni în prezent, în special, sunt: nemulțumirea față de cursul și rezultatele reformei economice; costuri sociale ridicate ale introducerii relațiilor de piață; nelegalitate administrativă și juridică; o creștere a criminalității și semne de degradare morală. Aceasta poate fi completată de condițiile inerente unui anumit sector al economiei, regiune a țării sau unei anumite organizații.
Tot ceea ce asigură menținerea unor relații normale de afaceri, întărește respectul reciproc și încrederea contribuie la prevenirea conflictelor.
Modalități posibile de rezolvare a conflictelor sociale în domeniul managementului întreprinderilor:
stabilirea controlului muncitorilor;
· crearea așa-numitelor structuri de susținere a democrației industriale.
· consolidarea blocurilor individuale de acțiuni ale angajaților;
· Includerea în statutul întreprinderii a Regulamentului de constituire a Fondului de corporatizare a angajaților întreprinderii;
cumpărarea de acțiuni de la angajații-acționari care au părăsit întreprinderea în condiții favorabile pentru aceștia;
transferul pe bază de încredere a acțiunilor deținute de angajați;
vânzarea acțiunilor angajaților
Lista literaturii și surselor utilizate
1.Constituția Federației Ruse (Capitolul 2, articolele 18, 19, 22, 37) - Moscova, 2009
2.Codul Muncii al Federației Ruse (Capitolul 2, Articolele 16, 38) - Moscova, 2010-2011
.ȘI EU. Antsupov, A.I. Shipilov. Conflictologie. - Moscova, 2006 - p. 551.
.Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Dicţionar de conflictologie - 2009 - p. 545.
.Vorozheikin I.E., Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Conflictologie. Manual. - M., 2007. - p. 224.
.Dubrovin Yu.I. Conflictologie și securitate - 2006 - p. 230.
.Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului: Manual - ed. a II-a. - Moscova, 2008 - S. 265.
.Kozyrev G.I. Introducere în conflictologie - M.: 2008 - p. 511.
.Conflictologie / Ed. V.P. Ratnikov. - M.: UNITI-DANA, 2008. - 512 p.
10.Meshcheryakov B.G., Zinchenko V.P. Dicţionar psihologic - 2008 - p. 642.
11.Ostapenko Yu.M. Economia Muncii: Proc. indemnizație - ed. a II-a. - INFRA, 2007 - 272 p.
.Reznik S.D. Comportament organizațional: manual. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 2006 - S. 321.
.Conflictele sociale în Rusia modernă - M.: URSS, 2007 - p. 346.
.Dicţionar explicativ al lui V.I. Dahl - 2006 - p. 1426.
.Yandex. Dicționare - psihologie.
.http://www.trudprava.ru/index.php?id=1671 - metode de soluționare a conflictelor de muncă
Îndrumare
Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?
Experții noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.
Rezolvarea este etapa finală a procesului conflictual, se realizează fie printr-o schimbare a situației obiective, fie printr-o restructurare psihologică a imaginii subiective a situației care s-a dezvoltat în rândul părților în conflict. În ambele cazuri, este posibilă o soluție dublă a conflictului social - completă și parțială. Rezolvarea completă înseamnă încetarea conflictului la nivelul confruntării externe și intrapersonale, când „imaginea inamicului” se transformă în „imaginea partenerului”, iar focalizarea pe luptă este înlocuită cu o orientare spre cooperare. Odată cu o soluționare parțială a conflictului, dispare doar comportamentul conflictual deschis, dar rămâne motivația internă de a continua lupta, reținută de voință, argumente serioase sau temerile de sancțiuni ale unei terțe părți.
Un exemplu de rezolvare completă a unui conflict de muncă este distanțare„adversari” care au lucrat într-o echipă, prin transferarea unuia dintre ei în altul. Cu resurse limitate – ca obiect de confruntare – gasirea unor mijloace suplimentare (financiare, organizationale, informationale) care sa reduca insatisfactia sociala duce la o solutie completa. Înlăturarea parțială a gravității se realizează prin impunerea de sancțiuni administrative uneia sau ambelor părți ale conflictului. Cu toate acestea, acest tip de influență imperioasă nu dă efectul dorit.
Modalitati posibile de rezolvare a conflictelor sociale in domeniul managementului intreprinderii.
Cele mai eficiente și promițătoare:
Pe baza drepturilor de muncă ale lucrătorilor (în calitate de participanți la procesul de producție de bunuri și servicii):
- a) introducerea de modificări și completări la modelul tradițional al contractului colectiv (carta întreprinderii), care vizează extinderea sferei de aplicare a drepturilor salariaților în domeniul managementului producției și distribuirii rezultatelor acesteia, stabilite de legislația țară;
- b) stabilirea controlului muncitorilor;
- c) crearea așa-ziselor structuri de susținere a democrației industriale sub formă de incubatoare, servicii de consultanță, un sistem de educație economică a muncitorilor și altele care s-au dovedit în multe țări.
Pe baza drepturilor de proprietate (drepturile acționarilor, acționarilor întreprinderii lor):
- a) consolidarea acțiunilor individuale ale salariaților;
- b) includerea în statutul întreprinderii a Regulamentului de constituire a Fondului de corporatizare a salariaților întreprinderii;
- c) cumpararea de actiuni de la salariati-actionari care au parasit intreprinderea in conditii favorabile pentru acestia;
- d) dezvoltarea de sisteme și mecanisme de stimulente motivaționale care să încurajeze acționarii externi, precum și acționarii din rândul foștilor angajați ai întreprinderii, să-și convertească acțiunile din categoria ordinare (cu vot) în categoria preferențiale;
- e) transferul pe bază de încredere a acțiunilor deținute de salariați și, prin urmare, a dreptului de vot către mandatarul acestora în cadrul adunării generale a acționarilor, în alte organe de conducere ale întreprinderii;
- f) vânzarea acțiunilor angajaților către persoane din afară cu condiții sociale și de investiții: efectuarea de reechipare tehnică și reconstrucție a producției, menținerea locurilor de muncă, indexarea salariilor în funcție de nivelul inflației, îmbunătățirea aptitudinilor angajaților, îmbunătățirea sistemului de muncă; protecția și sănătatea angajaților etc.
Există câteva principii destul de universale ale managementului conflictelor:
- 1) instituționalizarea conflictului, i.e. stabilirea normelor si procedurilor de solutionare sau rezolvare a conflictului. De obicei, instituționalizarea include:
- 1. interzicerea folosirii mijloacelor violente;
- 2. limitarea numărului de participanți și a zonelor de manifestare a conflictului;
- 3. acceptarea de către toate părțile a anumitor reguli de soluționare a conflictului - standarde organizaționale și etice, acorduri clare etc.;
- 4. controlul de către terți (organe de stat, arbitri etc.);
- 5. legitimarea procedurii de rezolvare a conflictului, i.e. recunoașterea de către toate părțile sale a legitimității și echității unei anumite proceduri de soluționare a litigiului;
- 6. structurarea grupurilor conflictuale, i.e. determinarea componenței participanților la conflict;
- 7. reducerea conflictului, i.e. slăbirea ei consecventă prin trecerea la un nivel mai blând de confruntare sau confruntare.
Modul în care oamenii se comportă într-un conflict coincide ca semnificație cu modul în care acesta este rezolvat. Grila grafică a lui Thomas-Kilmenn reflectă cinci moduri de reglementare: evaziune, acomodare, confruntare, cooperare, compromis.
Determinarea unei strategii pentru rezolvarea unui anumit conflict este asociată cu alegerea unei metode de acțiune care este echivalentă cu stilul comportamentului conflictual. În același timp, trebuie luate în considerare o serie de circumstanțe semnificative, care într-un fel sau altul se reduc la utilizarea măsurilor de stimulare, inclusiv persuasiunea și constrângerea.
În primul rând, sarcina principală în soluționarea oricărui conflict este de a-i conferi, dacă este posibil, un caracter funcțional pozitiv, pentru a minimiza prejudiciul inevitabil din consecințele negative ale confruntării sau confruntării ascuțite. Un astfel de rezultat este realizabil dacă părțile în conflict manifestă o abordare onestă și binevoitoare în soluționarea divergențelor lor, un interes comun în acest sens, dacă depun eforturi comune pentru a găsi o soluție pozitivă bazată pe consens, i.e. acord stabil, stabil al tuturor părților.
Cu consens, nu este deloc necesar ca acordul general să fie unanim - o coincidență totală a pozițiilor tuturor participanților la procesul de soluționare a conflictului. Este suficient să nu existe obiecții din partea niciunuia dintre adversari, deoarece consensul este incompatibil cu poziția negativă a cel puțin uneia dintre părțile participante la conflict.
În al doilea rând, este posibil un dublu rezultat al unui anumit conflict - rezolvarea sa totală sau parțială. În primul caz se realizează o eliminare exhaustivă a cauzelor care au determinat situația conflictuală, iar în al doilea caz se constată o slăbire superficială a neînțelegerilor, care în timp se pot dezvălui din nou.
Când este pe deplin rezolvat, conflictul se oprește atât la nivel obiectiv, cât și la nivel subiectiv. Situația conflictuală suferă schimbări drastice, reflectarea ei în mintea adversarilor înseamnă transformare, transformarea „imaginei inamicului” în „imaginea unui partener”, iar atitudinea psihologică de a lupta, opoziția este înlocuită cu o orientare. spre reconciliere, consimțământ, cooperare în parteneriat.
Rezolvarea parțială nu eradică cauzele conflictului. Ea, de regulă, exprimă doar o schimbare externă a comportamentului conflictual, menținând în același timp o motivație internă de a continua confruntarea. Măsurile luate urmăresc să convingă sau să forțeze părțile în conflict să oprească acțiunile ostile, să excludă înfrângerea cuiva și să indice mijloace care promovează înțelegerea reciprocă.
În al treilea rând, un individ sau un grup social, corelând interesele părților în conflict și parametrii comportamentului acestora, alege o metodă prioritară de soluționare a conflictului, cea mai accesibilă și acceptabilă în condițiile date. Este necesar să înțelegeți că nu orice stil și, prin urmare, o metodă, este potrivit pentru o anumită situație. Fiecare dintre metode este eficientă doar în rezolvarea unui anumit tip de conflict.
Metoda de confruntare este adesea aleasă de participanții la conflicte colective de muncă, conflicte sociale locale și generale. Adesea, aceștia își aduc dezacordurile cu angajatorii pe probleme sociale și de muncă într-o formă extremă - greve, folosind amenințarea de a provoca pagube economice semnificative, precum și presiunea psihologică prin mitinguri, demonstrații și greve ale foamei, înaintarea cererilor politice autorităților etc. . Cooperarea este o modalitate foarte eficientă de rezolvare a conflictelor din organizații, care permite, prin discuții colective deschise și acord reciproc, să se realizeze satisfacerea intereselor părților aflate în conflict.
O modalitate obișnuită de a rezolva conflictele este prin compromis. În special, acest lucru se datorează faptului că timpul nostru se caracterizează printr-un dinamism crescut al evenimentelor și o strânsă conjugare a forțelor sociale. Se cere un anumit echilibru și echilibru, o considerație indispensabilă atât a ceea ce duce la apropierea de cooperare, cât și a ceea ce încalcă relațiile de parteneriat, dă naștere la competiție, confruntare și agravare a conflictelor.
În al patrulea rând, partea în conflict poate, în anumite condiții, să folosească nu una, ci două sau trei sau chiar toate metodele de soluționare a conflictului. Această împrejurare confirmă, de asemenea, faptul că niciunul dintre cele cinci stiluri de comportament în conflicte, metode de rezolvare a acestora nu pot fi evidențiate, recunoscute ca fiind cele mai bune și, în consecință, ca cele mai rele. Principalul lucru este că trebuie să dobândiți capacitatea de a folosi oricare dintre metodele cu beneficii, de a face în mod conștient una sau alta alegere, pe baza unei situații conflictuale specifice.