Ce documente sunt necesare la concediere pentru reducere. Pregătirea de tăiat

Atunci când o organizație își încetează activitatea sau trebuie să reducă numărul de personal dintr-un motiv întemeiat, angajatorul poate, din proprie inițiativă, să concedieze un angajat.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Cum să depuneți o concediere redundantă în 2019? La concedierea unui angajat pentru a reduce numărul de angajați, este necesar să se respecte regulile și reglementările actuale.

Trebuie să procesați corect procesul și să plătiți toată compensația cuvenită. În 2019, cum se derulează procedura de concediere în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului?

Puncte generale

În primul rând, angajatorul trebuie să știe că concedierea abuzivă poate avea consecințe foarte negative.

Salariatul poate depune acțiune în instanță în termen de o lună de la concediere pentru a contesta decizia angajatorului.

Cererea poate fi:

• reintegrare;
• modificarea redactării procesului-verbal de concediere în;
• absenteism compensator.

Satisfactia cererii depinde de disponibilitatea probelor prezentate de parti.

Deci instanta nu va putea reda reclamantul in cazul in care acesta nu se incadreaza in categoria salariatilor care nu sunt supusi concedierii sau in cursul procedurii in conditiile legii.

Angajatorul are dreptul de a argumenta absența încălcărilor din partea sa. Confirmarea legalității concedierii unui angajat este:

Cum se implementează corect procedura de reducere a personalului în 2019?

Ce este

Reducerea implică o reducere a numărului de posturi sau a numărului de personal.

De exemplu, o organizație angajează mai multe persoane pe aceeași funcție, după reducere rămân unul sau doi angajați.

Logic, totul este simplu. Angajatorul a decis că este necesară reducerea numărului de angajați și a concediat angajații inutile.

Dar din poziția dreptului muncii, situația este complicată de necesitatea respectării anumitor reguli. Numărul de angajați se referă la numărul total de posturi din organizație.

În consecință, reducerea personalului înseamnă că unele posturi sunt excluse din tabelul de personal.

Și din moment ce organizația nu are o funcție corespunzătoare angajatului, atunci angajatul suplimentar poate fi concediat.

Dar, printre altele, există nuanțe în ceea ce privește concedierea anumitor categorii de cetățeni. Deci unele persoane, în virtutea statutului lor, nu pot fi concediate altfel decât.

Prin urmare, la reducerea personalului, este necesar să se ofere acestor angajați și alte posturi vacante. Concedierea este permisă numai în cazul absenței absolute a posturilor adecvate sau dacă angajatul refuză transferul.

Schema generală de reducere arată astfel:

1. Salariatul este informat despre reducerea viitoare.
2. Conducerea emite un ordin de concediere.
3. Concedierea se efectuează cu calcul complet.

Principalele motive pentru necesitate

Pentru implementarea legală a reducerilor de personal este necesar să existe suficiente justificări care să convingă comisia de muncă. Angajatorul trebuie să demonstreze că nu are altă opțiune decât să lichideze postul.

Legea prevede următoarele motive de concediere, la inițiativa angajatorului în legătură cu reducerea personalului:

• încetarea activităților organizației și lichidarea completă a acesteia;
• reducerea numărului de angajați sau a numărului de posturi din cauza anumitor circumstanțe.

Este de remarcat faptul că multe întreprinderi, atunci când își reduc personalul, preferă ca angajații să plece din propria voință.

Acest lucru se explică prin faptul că în acest caz nu este necesară indemnizația de concediere. La concedierea din cauza reducerii personalului, trebuie plătite următoarele:

• salariul pentru zilele efectiv lucrate;
• compensare pentru neutilizate;
• salariul mediu pe perioada angajării.

Drepturile angajaților

Atunci când efectuați o concediere asociată cu o reducere a personalului, trebuie să fiți conștient de unele caracteristici.

În special, vorbim despre drepturile lucrătorilor. De exemplu:

Important! Angajatul trebuie să primească o notificare de reducere cu cel puțin două luni înainte de reducere. În acest timp, angajatul își poate găsi un alt loc de muncă și poate renunța mai devreme.

Cine nu poate fi concediat

Atunci când un angajat angajat pentru muncă sezonieră este redus, acesta trebuie anunțat cu cel puțin 7 zile înainte de data concedierii.

Procedura și termenele de plată

În cazul unei reduceri de personal, termenele de plată trebuie respectate. Dar, în același timp, nu este nevoie să plătiți toate sumele datorate în aceeași zi.

Direct în ziua concedierii, salariatul disponibilizat trebuie să primească:

• salariile acumulate pentru toate zilele lucrate;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere pentru o lună.

La o lună de la concediere, angajatul concediat nu are dreptul la nicio plată. Dar după a doua lună, angajatul disponibilizat poate primi compensații sub formă de salariu lunar.

Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să furnizeze fostului angajator niciun caz nou de angajare.

Notă! Primirea despăgubirilor din lipsa altor locuri de muncă după reducere este posibilă numai dacă salariatul concediat este înregistrat la Centrul de ocupare și a primit statutul oficial.

În plus, ar trebui să contactați CZ în termen de două săptămâni de la reducere. În unele cazuri, angajatorul trebuie să compenseze pentru a treia lună după concediere.

Video: procedura de reducere a personalului - cum arată și nuanțele sale

Baza este un document eliberat de Centrul de Ocupare privind imposibilitatea angajării. Compensația pentru a doua și a treia lună se plătește în termenele convenite cu beneficiarul.

Deoarece această plată nu este un salariu, nu este necesar să o plătiți în ziua în care angajații care lucrează își primesc salariul.

Ce nuanțe pot apărea

Atunci când planifică o reducere de personal, angajatorul ar trebui să fie conștient de complexitatea disponibilizărilor. Nuanțele se referă la momentele în care salariatul nu poate fi concediat fără acordul anumitor structuri sau când se plătește despăgubiri pentru lipsa muncii chiar și după expirarea perioadei standard de două luni.

De regulă, trăsăturile privesc categoriile cel mai puțin protejate ale populației - pensionari și minori.

Aceste categorii de lucrători sunt luate în considerare în primul rând de către angajator dacă este necesară reducerea personalului sau eliminarea anumitor posturi, dar statul păzește cu strictețe interesele acestor persoane.

Pentru pensionari

Conform normelor dreptului muncii, salariații care continuă să lucreze la pensie sunt reduse în mod standard și pe motive general acceptate. Nu există diferențe în concedierea unui pensionar ca atare.

Dar, în același timp, un pensionar concediat, în cazul contactării Centrului de Ocupare și a nu găsi un nou loc de muncă, are dreptul să ceară despăgubiri pentru absența muncii pentru a treia lună de la concediere.

În plus, în unele cazuri, un pensionar poate primi până la șase luni. Decizia privind numirea plăților se ia de instanță.

În acest caz, se evaluează diverse circumstanțe, precum nivelul veniturilor unui pensionar, importanța continuării muncii etc.

Pentru minori

În ceea ce privește minorii, legislația muncii conține o mulțime de nuanțe. Aceasta este ordinea angajării, tipurile de activități permise și nivelul de responsabilitate.

Adică, poate fi destul de dificil să angajezi un cetățean minor. Dar este și mai greu să concediezi un astfel de angajat.

Reducerea personalului- o procedură care necesită respectarea anumitor reguli și punerea în aplicare a plăților necesare de la angajator. Care este procedura de concediere pentru concediere, ce acte trebuie eliberate, cine nu poate fi redus, ce compensații și plăți ar trebui să plătească angajatorul la reducerea unui angajat? Aceste întrebări vor fi discutate în articolul de mai jos.

Procedura de concediere a unui angajat

Dacă o organizație decide să reducă unități de personal sau un întreg personal, atunci acest proces trebuie formalizat corespunzător, concedierea trebuie să fie supusă anumitor reguli și o serie de plăți compensatorii trebuie plătite angajatului. În primul rând, este de remarcat faptul că o reducere a numărului de angajați implică o reducere a personalului unuia sau mai multor posturi, iar o reducere a personalului este excluderea completă a unui post din personalul unui post. De exemplu, tabelul de personal precizează că organizația are un post de contabil în numărul de unități de personal de 5 persoane, reducerea personalului va însemna excluderea completă a postului de contabil, adică organizația rămâne fără contabili. Dacă doar numărul este redus, de exemplu, cu 2 unități de personal, atunci aceasta înseamnă doar o scădere a 5 contabili la 3.

Angajații care nu pot fi disponibilizați

La derularea procedurii de concediere trebuie reținut că există categorii de salariați care nu pot fi disponibilizați prin reducere. Acestea includ:

• gravidă;
• Femei cu copii sub 3 ani;
• Mame singure care cresc copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 ani);
• Alte persoane care cresc un copil fără mamă;
• Singurul susținător dintr-o familie cu un copil cu dizabilități sub 18 ani;
• Singurii susținători ai unei familii numeroase (3 sau mai mulți copii mici) cu un copil sub vârsta de 3 ani.

Persoanele de mai sus nu au voie să fie concediate la cererea angajatorului. Acest lucru este precizat în mod clar în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 261. Cum decurge procesul de redundanță?

Procedura de concedieri pentru reducerea personalului

Procedura de reducere a salariaților începe cu 2 luni înainte de data estimată a concedierii.

În primul rând, se emite un ordin de reducere a personalului sau a numărului de angajați. Ordinul prevede posturile care fac obiectul reducerii, numărul de unități de personal care trebuie concediate.

Concomitent cu ordinele de mai sus, se realizează un Aviz de încetare a contractului de muncă în legătură cu concedierea pentru reducere. Acest document ar trebui să conțină o listă cu numele angajaților care urmează să fie concediați. Toți angajații care au fost disponibilizați trebuie să citească Anunțul. În fața numelui său de familie, fiecare trebuie să-și pună semnătura.

Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților concediați pentru concediere un alt post vacant, dacă există. Mai mult, se poate oferi un post care va fi mai mic decât cel ocupat înainte de reducere, însă angajatorul nu este obligat să ofere un post mai mare decât cel ocupat.

Trebuie documentata si oferta catre angajat a posturilor vacante, pentru care se emite un Aviz in care se indica posturile disponibile. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document și să-și pună semnătura în semn de consimțământ sau să refuze posturile propuse și în scris în Anunț.

Următorul pas al angajatorului în procedura de reducere a personalului va fi să emită o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă. Formularul de notificare se găsește în Anexa nr. 2 la Decretul nr. 99 din 5 februarie 1993. De asemenea, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte de data concedierii.

Vă rugăm să rețineți că articolul indica că documentele și notificările necesare trebuie emise cu 2 luni înainte de demiterea propusă pentru reducere. Dar dacă o reducere a numărului sau a personalului de angajați este planificată la scară masivă, atunci perioada este extinsă la 3 luni.

Este mai bine ca angajatorul să urmeze procedura de reducere a angajaților specificată în articol. Cu erori în această procedură (din ignoranță sau intenționat), foarte adesea angajații competenți încep să-și apere drepturile prin instanțe și, de regulă, câștigă astfel de dispute.

În contextul crizei economice, concedierea din cauza reducerii personalului la întreprindere este o măsură necesară pentru egalizarea echilibrului financiar. Reducerea are loc prin reducerea numărului de angajați, în timp ce postul specific este exclus din program. De exemplu, atribuțiile unui ofițer de personal redus sunt impuse unui contabil. În legătură cu circumstanțele predominante, cetățenii care și-au pierdut locul de muncă, Codul Muncii garantează plăți și diverse garanții, care sunt reglementate de dispozițiile articolului 180. Prin urmare, în astfel de situații, este important să vă cunoașteți drepturile, pe ce vă puteți baza și cum se derulează procedura de concediere conform legii. Acest proces este prevăzut de articolul 81 al doilea paragraf din Codul Muncii al Federației Ruse. Se datorează prezenței unui număr de subtilități și nuanțe, care nu pot fi neglijate.

Reduceri de personal

Procedura de reducere în sine este legală, este un fel de instrument pe care conducerea companiei îl folosește de bunăvoie atunci când vrea să „optimizeze” statul. Dar, din moment ce procesul de reducere este lung și costisitor, unii angajatori fără scrupule le cer angajaților să scrie o declarație din propria voință, explicând că formularea este mai simplă, iar calculul este mai rapid. Este necesar să se efectueze reducerea fără a se abate de la lege pentru a evita problemele cu legea. Atunci când examinarea unităților de personal este efectuată cu încălcare, atunci angajatul are șansa de a fi restabilit la locul său de muncă anterior, dar pentru aceasta va trebui să depuneți un proces. Drepturile preferențiale în cazul reducerii unui angajat, permițând să rămână în organizație, sunt descrise în articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motive și motive pentru reducere

Legislația nu prevede o definiție clară a situației în care conducerea poate efectua procesul de reducere a subordonaților. Motivele în toate cazurile sunt individuale. Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse nr. 867-О-О din 18.12.2007 prevede că este posibilă reducerea personalului pentru orice nevoie economică. Responsabilitatea procesului revine exclusiv angajatorului. Inainte de a trece la cauza, ordonanta indica motivele pentru care intervine clasarea. Iată principalele care duc la reducere:

Notificarea angajaților cu privire la concedieri

Pe baza TC, reducerea trece prin mai multe etape, în care conducerea trebuie să respecte cerințele și să efectueze acțiuni într-o ordine strictă:

1. Înainte de reducerea personalului se pregătește o comandă cu 2 luni înainte. După indicarea motivelor, acesta este certificat prin semnătura autorităților (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. În plus, după emiterea decretului, candidatului la concediere trebuie să i se înmâneze un aviz de reducere.
3. Mai departe în cursul problemei au pus centrele de angajare și sindicatul.

Societatea poate exclude angajații din rândurile sale fără a-i înștiința cu două luni înainte, dar apoi este obligată să facă imediat un calcul, precum și să perceapă oamenilor o despăgubire în valoare de două luni de câștig mediu (reducerea salariaților Codul Muncii art. 178 și 180).

Cine este primul concediat conform legii?

Să luăm în considerare modul în care legislația determină cine nu primește o disponibilizare la locul de muncă. Pe un cont special al conducerii sunt acei angajați care au calificări ridicate și productivitate a muncii. Pentru a-i împinge la ultima cotitură, autoritățile cu comisie colectează informații și evaluează poziția și eficacitatea personalului din cadrul sediului. Câți oameni ar trebui să fie în comisie nu este indicat nicăieri, acest lucru este decis de șeful în funcție de dimensiunea întreprinderii, numărul de lucrători și alte aspecte subiective.

Notificarea unui angajat despre concedieri

Dar atunci când există o alegere între aceleași poziții sau există o fuziune și atribuirea sarcinilor unui singur angajat, managerii și candidații la reduceri ar trebui să cunoască legea în baza articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. În teorie, oamenii cu productivitate mare a muncii ar trebui lăsați la sediu. Iar atunci când calificările angajaților sunt egale, trebuie avut în vedere că cei care au privilegii față de colegii lor nu intră sub reduceri. Dreptul de a rămâne în producție are:

• angajat accidentat sau accidentatîn producție în această organizație;
• o persoană care are mai mult de două persoane în întreținere;
• invalidi și veteran de luptă al;
• un angajat care urmează un curs de perfecţionare, și în același timp lucrează la întreprindere;
• angajat, dacă este singurul susținător al familiei.

Pe lângă posturile individuale, departamentele, subdiviziunile și departamentele întregi pot fi redundante. Dar, dacă există „persoane ireductibile” acolo, atunci acestea sunt transferate în alte departamente ale întreprinderii și nu își pierd locurile de muncă. Angajații nereductibili sunt:

Atunci când procesul de concediere este încălcat și este concediat un salariat potrivit pentru una dintre aceste prevederi, se depune o cerere la instanță, după care persoana este reintegrată automat. În plus, instanța obligă angajatorul să plătească pentru absenteism forțat angajatului. Dar cei care aparțin lucrătorilor „privilegiati”, în cazul unei reduceri în timpul lichidării întreprinderii, trebuie să restituie o sumă decentă.

Procesul de concediere

Desființarea unităților de personal pentru orice organizație este o procedură destul de complicată, deoarece abaterea de la etape este plină de litigii pentru șef. Să luăm în considerare în detaliu cum să reducem corect un lucrător pentru a reduce personalul. Ordinea etapelor de concediere este următoarea:

1. Schimbarea personalului organizațieiși. Programul nou introdus prevede eliminarea reală a postului, și abia apoi reducerea angajaților. După ce toate modificările sunt aprobate prin ordin.

   

   Exemplu de ordin privind implementarea măsurilor de reducere

2. Coordonarea modificărilor și aprobarea unui alt program. Decretul privind concedierea intenționată se emite cu cel puțin două luni înainte de operațiune. Când este planificată o disponibilizare în masă, angajații sunt anunțați prin ordin cu trei luni înainte. Ordinul indică motivul pentru care are loc reducerea, se notează persoanele responsabile pentru procesul de concediere și momentul implementării.
3. Serviciul Ocuparea Forței de Muncă și Alerta Sindicatelor. Ghidat h.2 Articolul. 25 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul trebuie să informeze autoritățile de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Notificarea se face în scris, dată cu două săptămâni înainte de începerea acțiunii. Dacă se efectuează o reducere în masă, organizația sindicală și serviciul de ocupare a forței de muncă sunt informate cu câteva luni înainte. Documentul ar trebui să includă funcția, profesia, condițiile de plată pentru fiecare angajat și toate celelalte cerințe de calificare pentru acesta. Mesajul trimis este consemnat în registrul de ieșire a documentelor de la angajator. Sindicatul are la dispoziție o săptămână pentru a-și anunța decizia privind sesizarea. La primirea unui refuz, părțile poartă negocieri în termen de trei zile, unde se convin asupra unor poziții, ale căror rezultate sunt întocmite într-un protocol. Dacă nu se ajunge la un consens, iar șeful companiei a făcut o reducere, sindicatul depune o plângere la Inspectoratul Federal de Muncă. Acolo se analizează cazul și se ia decizia corespunzătoare. Atunci când minorii lucrează într-o firmă, pentru a efectua disponibilizări, trebuie mai întâi să obțineți permisiunea Inspectoratului de Stat al Muncii și a comisiei pentru minori în conformitate cu art. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse.
4. Formarea comisiei. Comisia trebuie să includă un manager, un avocat și un reprezentant al comitetului sindical.

   

   Formarea comisiei pentru reducerea personalului

5. Anuntarea angajatilor prin notificare individuala. Faptul că în curând va avea loc o reducere se anunță personal fiecărui angajat, după familiarizare, persoana trebuie să semneze. De remarcat faptul că legislația prevede perioade de notificare diferite pentru anumite categorii de subordonați. Avizul se formează în dublu exemplar, unul merge la angajat, celălalt rămâne la conducere. După ce este înregistrat în jurnalul de sesizări și oferte către angajați.
6. Oferta pentru alte posturi. Pentru cei care sunt supuși concedierii, conducerea este obligată prin alt ordin să ofere noi posturi. Documentul este întocmit în două exemplare. În plus, este înregistrat în jurnalul de oferte către angajat. Copii ale responsabilităților ar trebui să fie atașate posturilor propuse pentru revizuire. Pentru manageri, este important să se indice perioada pentru care angajatul trebuie să ia o decizie. Tot ceea ce i se cere unei persoane este să ia decizia de a se muta în alt loc sau să scrie un refuz și să îl certifice cu o semnătură. Dacă angajatul a fost de acord să ocupe o altă poziție, atunci procedura de înregistrare se efectuează conform schemei standard. Deci, după acord, contractul de muncă se modifică prin întocmirea unui acord adițional. Apoi conducerea emite un decret privind transferul subordonatului la alt loc de muncă. Dacă în două luni salariatul nu a fost de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, i se pregătește un ordin, cu privire la concediere din cauza reducerii de personal în formularul unificat T-8.
7. Emiterea unui ordin de încetare a contractului de muncă A. După familiarizare, documentul este semnat de fiecare angajat concediat. Dacă dintr-un motiv oarecare subordonatul refuză să citească ordinul, atunci acţionează în conformitate cu partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federaţiei Ruse. După ce este înregistrat în jurnalul de comenzi al organizației. În continuare, procedura de concediere pentru reducere presupune întocmirea unei note de calcul, decontarea finală cu angajatul și eliberarea unui carnet de muncă.

   

   Lista angajaților care urmează să fie disponibilizați

8. Acorduri cu angajat(i). În ziua concedierii, potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, există, de asemenea, un calcul al angajatului, inclusiv toate plățile suplimentare, compensațiile, salariile și fondurile pentru concediul neefectuat. De asemenea, în timpul reducerii, o persoană este creditată cu o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, salariatului i se păstrează această indemnizație timp de două luni până când își găsește un loc de muncă. În situații deosebite, plata se extinde până la a treia lună de căutare. Serviciile de ocupare a forței de muncă acordă permisiunea în acest sens dacă o persoană a solicitat-o ​​în cel mult două săptămâni după ce a fost revocată din funcție. După cum se poate observa, regulile de reducere a salariaților la întreprindere și codul muncii prevăd că plățile nu pot fi emise imediat, ci în etape. Deci, salariul, compensația pentru concediu de odihnă și indemnizația de concediere sunt date în momentul concedierii. Restul se acumulează după luna a doua și a treia conform condițiilor descrise mai sus. Salariul se acumulează integral cu toate indemnizațiile, pentru vacanța nefolosită există o sumă de 100% dacă o persoană a lucrat mai mult de cinci luni și jumătate.
9. Eliberarea cărții de muncă. În primul rând, se fac înregistrări adecvate în cartea de lucru. Apoi faptul eliberarii documentului se consemneaza in registrul carnetului de munca. Faceți o copie a documentului fiecărui angajat concediat pentru arhiva organizației. Ei predau forța de muncă. Când o persoană nu se prezintă pentru un document, o notificare este trimisă la e-mail. De îndată ce notificarea a fost trimisă, organizația încetează să fie responsabilă pentru întârzierea documentului (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul a venit și a luat cartea de muncă, atunci el confirmă faptul primirii cu o semnătură în cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă.

Atunci când o persoană este bolnavă sau în concediu în ziua reducerii, concedierea sa se amână până la recuperarea sau finalizarea concediului.

Ce să faci dacă urmează concedieri

Cum să te comporți la reducerea?

Angajații care se află pe lista abandonului trebuie să își cunoască drepturile:

1. Uită-te prin lista de persoane privilegiate, poate că te numeri printre ei. Dacă observați o încălcare, atunci trebuie să anunțați șeful organizației într-o declarație scrisă și să solicitați corecții pentru ambele copii ale documentelor. În cazul în care autoritățile nu iau nicio măsură, vă puteți adresa instanței, parchetului sau Inspectoratului Federal de Muncă.
2. Insista pe o altă poziție dacă nu ți s-a oferit nimic. Dacă nu sunteți mulțumit de opțiunile prezentate, atunci refuzul trebuie consemnat pe hârtie.

   In contact cu

   Instrucțiunile pas cu pas de concediere pentru reducerea personalului, prezentate în acest articol, vorbesc despre procedura de reducere a personalului, despre modul de reducere a personalului în 2017 corectă din punct de vedere juridic. Din acest ghid pas cu pas la reducere, veți afla cine poate și nu poate fi disponibilizat, ce angajați au prioritate în procedura de concediere, ce formalități trebuie îndeplinite și veți obține răspunsuri la alte întrebări.

   Reducerea personalului unei organizații este o procedură destul de complicată care asigură respectarea strictă a drepturilor legale ale angajaților și necesită o succesiune clară a acțiunilor de management. Acest articol, care descrie pas cu pas procedura de reducere cu o descriere a celor mai importante puncte cărora ar trebui să le acordați o atenție deosebită, îi va ajuta atât pe angajatori, cât și pe angajați să evite conflictele, greșelile și alte probleme. În cazul oricăror dispute, contactați un avocat de muncă.

   Instrucțiuni pas cu pas pentru reducere

   Deci, angajatorul a decis să reducă numărul sau personalul organizației. Cum să începem procesul de reducere?

   Pasul 1. Aprobarea noului tabel de personal

   Este posibilă reducerea unui angajat numai după ce funcția acestuia este exclusă de pe lista personalului. Prin urmare, în primul rând, angajatorul trebuie să-l modifice pe cel actual, sau să elaboreze un nou tabel de personal, aprobându-l prin ordin corespunzător. Ordinul se emite cu cel puțin 2 luni înainte de data programată de începere a disponibilizărilor, iar în cazul disponibilizărilor în masă, cu 3 luni înainte.Acest ordin trebuie să conțină o explicație motivată a necesității reducerii, calendarul măsurilor de reducere, precum și ca data intrării în vigoare a programului nou emis.

   Comanda trebuie înregistrată în stare de funcționare (în cartea de înregistrare corespunzătoare) și adusă la cunoștința angajaților.

   Pasul 2. Notificarea autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă

   Conform legislatiei in vigoare, angajatorul este obligat sa anunte in scris autoritatile pentru ocuparea fortei de munca despre viitoarea reducere de personal. Pentru o persoană juridică, termenele maxime sunt de 2 luni, pentru un antreprenor individual - cu 2 săptămâni înainte de data de începere a implementării disponibilizărilor. În cazul în care reducerea este masivă, serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu cel mult 3 luni înainte de începerea disponibilizărilor. Notificarea trimisă ar trebui să fie înregistrată în jurnalul de documente trimise.

   Pasul 3: Notificare către organizația sindicală

   Potrivit art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice organul organizației sindicale cu privire la reducerea planificată - cu 2 luni (sau mai devreme) înainte de începerea disponibilizărilor. În cazul tăierilor în masă - 3 luni. Pentru a face acest lucru, un proiect de ordin și copii ale motivelor documentate pentru luarea unei astfel de decizii sunt trimise sindicatului. Sindicatul, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii sesizării, trebuie să răspundă cu un aviz motivat sub forma unui proces-verbal scris de şedinţă a sindicatului.

   În cazul în care nu se ajunge la un compromis, angajatorul are dreptul de a lua o decizie independentă, care poate fi ulterior atacată cu recurs.

   Contractul colectiv poate prevedea o procedură diferită de participare a organului sindical la procedura de reducere.

   Pasul 4. Cine poate și nu poate fi concediat?

   Angajatorul trebuie să decidă ce posturi și ce angajați ar fi oportun să reducă. În același timp, este important să se țină seama de faptul că există o serie de categorii de lucrători „inviolabili” (a se vedea articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), a căror concediere este interzisă prin lege, precum și angajați care au dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă (a se vedea articolul 179 din Codul Muncii). Angajații ar trebui să se familiarizeze nu numai cu aceste articole din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și cu Contractul colectiv aprobat de organizație, deoarece acesta poate prevedea categorii suplimentare de angajați cu drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

   Respectarea acestui drept al angajaților trebuie să aibă dovezi documentare - sub forma unui Tabel de comparație rezumat, sau a unui protocol de decizie a comisiei de reducere a numărului și a personalului.

   Pasul 5. Avertizați lucrătorii

   Este necesar să transmiteți o notificare scrisă cu privire la viitoarea reducere fiecărui angajat concediat împotriva semnării:

   • cu cel puțin 2 luni înainte de concediere - pentru salariații angajați cu contract pe perioadă nedeterminată;
   • cu cel puțin 7 zile înainte - lucrători sezonieri;
   • cu cel puțin 3 zile înainte - pentru angajații care lucrează cu contract pe durată determinată, cu o durată de cel mult 2 luni.

   Notificarea se intocmeste in 2 exemplare si este supusa inregistrarii in modul obisnuit.

   Atât salariatul, cât și angajatorul pot înceta raportul de muncă înainte de expirarea preavizului de încetare, cu acordul celeilalte părți la contract.

   Pasul 6. Sugestie de posturi alternative vacante

   Conducerea este obligată să ofere salariatului toate posturile disponibile în zonă și corespunzătoare calificărilor și stării de sănătate a acestuia. Propunerea se întocmește în 2 exemplare, indicând termenul de luare a deciziei de către salariat și consemnată în jurnalul de înregistrare aferent. Un exemplar rămâne la angajat. Pe al doilea exemplar, persoana redusă semnează pentru primire.

   Înainte de data concedierii, salariatului trebuie să i se ofere noi posturi vacante, în cazul apariției sau eliberării acestora. În cazul în care angajatorul nu este în măsură să ofere un post vacant alternativ, se recomandă să se întocmească un aviz de absență a posturilor vacante și imposibilitatea transferului și să-l aducă angajatului împotriva semnării. După aceea, puteți trece la procedura de concediere.

   Pasul 7. Emiterea unui ordin de concediere

   Publicarea, înregistrarea și familiarizarea salariatului cu ordinul de încetare a raportului de muncă are loc în mod standard. Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că este imposibil să reducă un angajat în timpul unui concediu medical sau concediu (cu excepția procedurii de lichidare a unei întreprinderi).

   Pasul 8. Decontări cu angajații, plăți și compensații

   În ultima zi de muncă cu un angajat disponibilizat, se face o decontare finală cu plata salariului, compensarea bănească pentru concediul neutilizat, indemnizația de concediere, compensarea suplimentară (în caz de concediere anticipată). (Pentru anumite categorii de lucrători pot fi acordate alte sume de beneficii).

   Salariatul are dreptul de a primi un salariu mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii, ținând cont de indemnizația de concediere (în termen de 3 luni - prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă).

   Potrivit art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul disponibilizat a lipsit în ziua concedierii, atunci sumele datorate sunt plătite cel târziu în ziua următoare din momentul cererii de calcul.

   Pasul 9. Înregistrarea și livrarea unui carnet de muncă

   Departamentul de personal întocmește înregistrări de concediere în carnetele de muncă și cardurile personale ale lucrătorilor disponibilizați: „concediți din cauza reducerii personalului, clauza 2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

   Documentele, inclusiv certificatele de salariu mediu și impozitul pe venit pentru 2 persoane, sunt eliberate fiecărui angajat contra semnături la primire - în ziua concedierii.

   Sperăm că disponibilizările se reduc. instrucțiunile pas cu pas pentru implementarea cărora le-am dezvăluit vor fi eficiente și nedureroase.

   Materialul a fost intocmit din ordin al firmei de avocatura „Dominium”

   Disponibil pentru reducerea personalului în 2017

   Potrivit Ministerului Muncii, în 2016, numărul locurilor de muncă a fost redus semnificativ la întreprinderile aferente industriei. Ca urmare, numărul șomerilor a crescut.

   Au avut loc modificări în Codul Muncii al Federației Ruse - rușii au acum prioritate în angajare în comparație cu migranții de muncă din țările din străinătate apropiată.

   În articolul nostru de astăzi, vom analiza cine poate fi afectat de disponibilizări, cine nu poate fi disponibil și, de asemenea, vom afla care este compensația pentru concedieri din cauza concedierilor în 2017.

   Reducerea personalului 2017: cine ar putea fi afectat?

   În 2017, organizațiilor bugetare li se asigură o reducere a finanțării, ceea ce înseamnă că angajații din sectorul public pot fi expuși riscului. Acestea includ:

   • profesori;
   • bibliotecari;
   • angajații Serviciului Federal de Penitenciare;
   • angajații Mosgostrans;
   • lucrătorii din telecomunicații.

   Pe lângă grupurile de mai sus, concedierile din 2017 pot afecta:

   • muncitori la birou;
   • constructori;
   • pensionari şi alte categorii de cetăţeni.

   O situație dificilă s-a dezvoltat în industria auto autohtonă și sectorul bancar. Conducerea VAZ a făcut o declarație cu privire la o posibilă reducere a numărului de angajați.

   Trebuie remarcat faptul că o situație destul de dificilă cu activitatea muncii se observă nu numai în entitățile constitutive ale Federației Ruse, ci și în capitală - la Moscova. Este probabil ca rata șomajului în acest an să fie de 6,4%, ceea ce este mai mare decât în ​​2008.

   La inițiativa angajatorului, în conformitate cu art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil să concediezi un angajat pentru a reduce personalul în două situații:

   1. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul dacă organizația își încetează complet activitățile din cauza lichidării. În acest caz, toți angajații sunt disponibilizați, chiar și cei care sunt incluși în lista categoriilor privilegiate care nu fac obiectul reducerii.

   2. Se constată o scădere a numărului sau personalului de angajați.

   Cine nu poate fi redus prin lege?

   Concedierea pentru reducerea personalului ar trebui să aibă loc în conformitate cu normele legislației în vigoare.

   Următoarele categorii nu sunt eligibile pentru concedieri:

   • angajații ale căror familii nu au altă sursă de venit;
   • angajații care au fost răniți la întreprindere;
   • angajații care au două sau mai multe persoane în întreținere;
   • angajații aflați în vacanță;
   • mame cu copii sub trei ani;
   • mame singure;
   • femei gravide;
   • angajații care nu au împlinit vârsta de optsprezece ani;
   • angajații în curs de pregătire avansată;
   • lucrători cu handicap temporar;
   • invalizi din al doilea război mondial.

   Dacă nu sunt respectate normele Codului Muncii al Federației Ruse, reducerea personalului este considerată ilegală.

   Procedura de concediere a salariaților în cazul reducerii personalului

   Procedura de concediere a unui angajat pentru reducerea personalului este următoarea:

   Citeste si: Contract de munca cu o persoana cu handicap din grupa 3 - esantion

   1. Ordin de încetare a contractului de muncă.
   2. Întocmirea documentelor.
   3. Efectuarea decontărilor cu angajatul.

   Codul Muncii descrie în etape acțiunile obligatorii ale unei organizații care a decis să reducă numărul de angajați:

   • emiterea unui ordin;
   • angajații care primesc o notificare de reducere cu cel puțin două luni înainte;
   • sesizarea de către organizația centrului de ocupare a forței de muncă (sindicatul);
   • procedura de concediere a unui salariat din cauza reducerii de personal.

   Vă rugăm să rețineți că în 2017, ordinul de reducere a personalului trebuie să conțină termenii și data reducerii.

   Angajații care au fost disponibilizați trebuie să citească cu atenție documentul și să-și pună semnătura pe el. Avizul de concediere poate conține o propunere de trecere la un program de lucru redus sau la o altă funcție.

   Reducere - Compensare 2017

   La concedierea din cauza concedierii, angajatul are dreptul la o indemnizație de concediere. În plus, în unele situații, organizația trebuie să ofere sprijin financiar angajatului până când acesta se angajează.

   Legislația prevede procedura de calcul a beneficiilor în cazul unei reduceri a numărului de salariați.

   Partea întâi a Codului Muncii prevede că indemnizația de concediere a unui angajat nu poate fi mai mică decât salariul mediu (pe lună).

   Organizația este obligată să plătească despăgubiri angajatului concediat timp de două luni înainte de angajarea fostului angajat al organizației sau întreprinderii.

   Pentru a primi compensații, angajatul trebuie să se înregistreze la Centrul de Ocupare în termen de două săptămâni. Despăgubirea se datorează acelor angajați care nu au putut obține un alt loc de muncă în această perioadă.

   Pentru lucrătorii din Nordul Îndepărtat, regulile pentru primirea compensațiilor sunt diferite. Ei au dreptul să nu se înregistreze la Centrul de Ocupare timp de trei luni și să primească despăgubiri. Dacă astfel de angajați sunt înregistrați la EPC într-o lună, atunci ei primesc sprijin material din partea organizației pentru următoarele trei luni.

   Trebuie avut în vedere faptul că la plata salariului mediu lunar este necesară deducerea cuantumului indemnizației de concediere primite de angajat la concediere.

   Cum se calculează indemnizația de concediere?

   După emiterea ordinului de către organizație, este necesar să se acumuleze suma indemnizației de concediere. În acest caz, documentul trebuie întocmit foarte atent și fără erori.

   Ordinul trebuie să explice clar motivele rezilierii contractului de muncă cu salariatul. Asigurați-vă că indicați numărul articolului din Codul Muncii.
   La concediere, salariatul primește indemnizație de concediere în ziua următoare încetării contractului de muncă.

   Dacă există pretenții din partea angajatului, acesta are dreptul de a se adresa justiției. De aceea este foarte important să se convină asupra unei sume care să se potrivească atât angajatului, cât și organizației.

   Dacă angajatorul încalcă condițiile de plată a fondurilor, atunci el este obligat să plătească despăgubiri fostului angajat. Se percepe dobândă pentru fiecare zi de întârziere (cel puțin /300 din rata Băncii Centrale a Federației Ruse).

   Dacă angajatorul nu plătește fondurile datorate, atunci fostul angajat are dreptul de a-l da în judecată, iar la instanță să declare o cerere de despăgubire suplimentară, în plus față de dobânda pentru plăți întârziate:

   • taxele legale.

   Cum se calculează indemnizația de concediere?

   Pe baza părții a treia din 139 din Codul Muncii, departamentul de contabilitate al organizației calculează salariul mediu al unui angajat.

   Astfel, pentru a calcula valoarea indemnizației de concediere, trebuie să împărțiți suma salariului angajatului la numărul de zile în care angajatul a trebuit să lucreze în organizație (pe baza salariului pe an). Suma primită trebuie înmulțită cu numărul de zile în care salariatul a lucrat în luna următoare datei concedierii.

   În conformitate cu normele Codului Fiscal al Federației Ruse, indemnizația de concediere nu este supusă impozitului pe venitul personal. Angajatorul nu are dreptul de a face cu prestații și prime de asigurare și plăți.
   Trebuie remarcat faptul că multe întreprinderi și organizații caută să concedieze angajații din proprie voință. Într-o astfel de situație, nu va trebui plătită compensația fostului angajat.

   Pe lângă procedura de concediere a angajaților, Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de plăți compensatorii la concedierea din cauza concedierii:

   1. Primirea unui salariu pentru întreaga lună lucrată.
   2. Compensarea concediului nefolosit.
   3. Indemnizație de concediere.
   4. Salariu mediu (pentru perioada de cooperare dintre angajat și întreprindere).

   Vă rugăm să rețineți că codul conține o regulă conform căreia o organizație sau o întreprindere poate efectua plăți în momente diferite.

   Reducerea pensionarilor

   Potrivit statisticilor, în 2016 mai mult de 38% dintre cetățenii în vârstă de pensionare au continuat să lucreze. Reamintim că vârsta de pensionare pentru femei este de 55 de ani, iar pentru bărbați - 60 de ani. Pensionarii includ și persoanele cu handicap sau care și-au pierdut întreținerea.

   Codul Muncii al Federației Ruse (Capitolul 27) conține informații detaliate despre procedura de efectuare a plăților în caz de concediere. Totodată, conform legii, nu există nicio diferență între un angajat și un salariat pensionar. Prin urmare, de foarte multe ori această categorie de angajați se încadrează în reducere.

   În ultimii ani, de foarte multe ori vine în instanță când un pensionar contestă legalitatea demiterii din funcție din cauza vârstei.

   Compensație și calcul la concediere din cauza concedierii în anul 2017

   Dacă organizația își încetează activitățile din orice motiv întemeiat sau angajatorul trebuie să reducă numărul de personal, acesta are dreptul de a concedia angajatul din proprie inițiativă.

   În acest caz, el trebuie să respecte cu strictețe regulile și reglementările pentru concediere. De asemenea, angajatorul este obligat să plătească salariatului toată compensația financiară pentru reducerea prevăzută de lege.

   În actualul an dificil de criză din 2017, acest subiect este mai relevant ca niciodată. Atât pentru angajatori, cât și pentru angajații care trebuie să știe la ce se pot aștepta ei și familiile lor dacă nu sunt concediați din proprie inițiativă.

   Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind disponibilizările pentru 2017

   Legea prevede din diverse motive concedierea salariaților la inițiativa angajatorului.

   Această situație este direct legată doar de primele două paragrafe din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 81.:

   1. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul dacă organizația își încetează complet activitățile din cauza lichidării.
   2. Există o scădere a numărului sau personalului de angajați.

   Toți angajații fără excepție se încadrează în primul punct, chiar și din lista angajaților cu privilegii, întrucât întreprinderea încetează să mai existe în ansamblu.

   Aflați despre prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind concedierea din cauza concedierii din videoclip.

   Cum să reduceți corect personalul și calculul în 2017

   La reducerea personalului trebuie să se înțeleagă că se face o scădere a numărului de personal sau de posturi.

   Prin reducerea de posturi se înțelege, de exemplu, concedierea unui manager la o întreprindere în care lucrează un inginer, marketer, manager și vânzător.

   Dacă organizația angajează doi ingineri, trei marketeri și cinci vânzători, iar după reducere rămân doar un inginer, un marketer și trei vânzători, în această situație vorbim de o reducere a angajaților.

   La prima vedere, totul este simplu: legea spune că angajatorul are dreptul de a concedia lucrători dacă are nevoie, trebuie doar să aleagă oameni sau posturi.

   Dar, în practică, există multe reguli care trebuie respectate la reducerea personalului.

   Să aflăm mai multe detalii despre ei.

   Reducere

   Procedura de reducere în sine arată astfel:

   1. Salariatul este anunțat în ture că este supus disponibilizării.
   2. Organizația a emis un ordin de concediere.
   3. În ultima zi lucrătoare, salariatul redus primește o plată integrală.

   Totul se face aproximativ dupa aceleasi principii ca si incetarea unui contract de munca din orice alt motiv.

   Motivul părăsirii unui angajat

   În ciuda vremurilor dificile, proprietarul nu poate pur și simplu să-și concedieze angajații în orice zi. Pentru a face în mod legitim o reducere este necesar să existe o justificare normală care să convingă comisia de muncă.

   Este nevoie de dovezi, de exemplu, că industria în care se face concedierea este extrem de nerentabilă, iar proprietarul nu are altă opțiune decât să închidă această funcție.

   Unde sa încep

   Pentru început, puteți verifica posturile libere, se întâmplă adesea ca, conform documentelor, de exemplu, 4 economiști să lucreze într-o organizație, dar de fapt sunt doar 2. Poate nu trebuie să concediați pe nimeni, dar o astfel de procedură nici nu va adăuga fonduri.

   Dacă a fost vorba de concediere, în primul rând trebuie să începeți:

   • de la angajații care sunt deja pensionari;
   • angajați cu puțină experiență și vechime;
   • cei care sunt mai puţin utili organizaţiei.

   Dar totul trebuie să fie cu tact și minuțios, astfel încât angajatul să nu aibă de ce să te dea în judecată.

   Cine nu poate fi concediat

3. angajații minori;
4. angajații care se află în funcție;
5. femeile cu un copil sub trei ani;
6. lucrătorii care cresc singuri un copil sub 12 ani.

Transferați într-o altă poziție

Inainte de incetarea contractului, este necesar sa i se ofere angajatului si alte posturi disponibile la intreprindere, cu orice salariu si nivel, chiar daca este curatenie. Nu este necesar să se ofere posturi vacante cu calificări mai mari decât acest angajat.

Citeste si: Pretenții privind litigiile care decurg din relațiile de muncă

Alerta

Cu două luni înainte de reducere, angajatul trebuie să fie anunțat în scris despre evenimentul viitor. În același timp, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă și comitetul sindical.

Este imposibil să se rezolve problema cu o notificare pentru zece angajați, fiecare trebuie să se familiarizeze cu decizia individual, împotriva semnăturii. Apropo, angajatul nici nu are nevoie să scrie o scrisoare de demisie, deoarece inițiativa vine din cealaltă parte.

Aflați despre plățile către un angajat în caz de concediere pe site-ul nostru.

Despre concedierea unui militar din motive de sănătate în articol. Latura juridică a problemei, plăți și despăgubiri, procedura de demitere din Ministerul Afacerilor Interne din motive de sănătate.

Un eșantion de regulament intern al muncii este aici.

Ce compensații, plăți și beneficii sunt datorate la concedierea din cauza concedierii în 2017

Ultima zi lucrătoare este ziua reducerii, după care antreprenorul este obligat să plătească anumite compensații:

• compensație de concediu pentru timpul de concediu neutilizat:
• indemnizația de concediere;
• orice datorii existente față de un fost angajat deja.

Câștigul mediu este calculat pe baza salariului mediu și a timpului în care angajatul a lucrat în această organizație.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, cu o reducere, un angajat poate conta pe următoarele plăți:

1. Indemnizație de încetare (în valoare egală cu salariul lunar).
2. Compensație pentru timpul până când salariatul și-a găsit un nou loc de muncă (limită de timp).
3. Despăgubiri prevăzute pentru anumite situații.

Înainte ca un angajat să obțină un nou loc de muncă, acesta are dreptul să primească un salariu lunar de la fostul său angajator.

De obicei, perioada este limitată la două luni, rareori există cazuri în care perioada se prelungește la șase luni.

Dacă antreprenorul întârzie sau plătește parțial despăgubiri, acțiunile sale sunt ilegale. De asemenea, dacă nu se acumulează deloc fonduri, un fost angajat poate da în judecată un antreprenor neglijent.

Și chiar obțineți compensații suplimentare:

• pentru cauzarea unui prejudiciu moral;
• procent pentru întârzierea plăților;
• compensație pentru serviciile unui avocat și altele.

Perioada de decontare pentru reducere

Nu este necesar să plătiți totul în aceeași zi la concedierea lucrătorilor.

De fapt, în ziua reducerii, angajatul trebuie să primească calculul final:

• salariu;
• plata concediului de odihna;
• indemnizația de concediere pentru o lună.

La sfârşitul lunii după reducere, salariatul concediat nu mai are dreptul la plăţi obligatorii.

La sfârșitul celei de-a doua luni, în cazul în care salariatul disponibilizat pune la dispoziție angajatorului un dosar de muncă fără noi dosare de muncă și depune o cerere, angajatorul trebuie să plătească o compensație pentru încă o lună.

Dacă salariatul concediat a reușit să obțină un loc de muncă, să zicem, din data de 15 a celei de-a doua luni, beneficiul se calculează numai pentru perioada în care salariatul a fost șomer, adică pentru primele 15 zile.

După sfârșitul celei de-a treia luni, compensația continuă să fie plătită doar în unele cazuri.

Nu este necesar ca angajatorul să plătească compensații pentru a doua și a treia lună la timp, care coincide cu plata salariilor angajaților care lucrează, deoarece această plată nu mai este salariu.

Plata se poate face în orice zile care trebuie convenite mai întâi cu angajatul concediat.

Cum să concediezi pensionarii și să le plătești despăgubiri

Angajații care sunt pensionari sunt disponibilizați în mod standard. Nu există diferențe în procedura de reducere a unui pensionar de la dacă ar fi un angajat obișnuit înainte de vârsta de pensionare.

Singura diferență este că un angajat în vârstă de pensionare care a aplicat la un centru de angajare și nu și-a găsit un loc de muncă poate solicita angajatorului să păstreze veniturile pentru angajatul disponibilizat pentru a treia lună de la data concedierii.

Salariatul este obligat să se adreseze acestui organism în următoarele două săptămâni de la reducere, doar în acest caz poate conta pe o plată suplimentară.

Această problemă se rezolvă prin instanță și nu există o decizie fără echivoc a instanței, totul este individual. Pentru unele regiuni, este luată în considerare chiar și chestiunea plății compensațiilor pentru luna a patra, a cincea sau chiar a șasea.

Trebuie să vă cunoașteți drepturile și să le susțineți. Această formulare este la fel de potrivită atât pentru antreprenor, cât și pentru angajat.

Caracteristicile concedierii unui angajat în legătură cu lichidarea unei organizații sau reducerea personalului pot fi găsite în videoclip.

Procedura de concediere pentru a reduce numărul sau personalul

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatorului de a oficializa concedierea angajaților în cazul unei reduceri a numărului de personal. În acest caz, cel mai important este în această situație să respectați pe deplin întreaga comandă. În caz contrar, pot exista diverse sancțiuni pentru încălcarea legii.

Descărcați textul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Concedierea pentru reducerea personalului instrucțiuni pas cu pas 2017

În acest an, procedura de concediere cu scădere a numărului de salariați a rămas în mare parte neschimbată.

Procedura de concediere pentru a reduce numărul sau personalul :

1. Emiterea unui ordin privind reducerea planificată a numărului de posturi.
2. Familiarizarea tuturor angajaților cu comanda.
3. Notificarea sindicatelor, serviciilor de ocupare a forței de muncă.
4. Rezilierea contractului.

După familiarizarea cu comanda, angajatul poate fi de acord cu o altă poziție propusă de conducere, iar apoi va urma procedura de transfer pentru el. De asemenea, unii angajați pot pleca mai devreme și pot primi compensații în acest timp.

Este foarte important să nu se confunde comenzile în diferite etape stabilite ale procedurii. Este prevăzută o anumită procedură de eliberare a documentelor: inițial, ar trebui emis un ordin care să precizeze că a fost inițiată o reducere a numărului de personal al întreprinderii. Mai mult, un al doilea ordin este emis în etapa finală pentru fiecare angajat de a înceta raportul de muncă cu acesta.

Cum se depune o notificare de concediere?

Dacă este necesar să se reducă numărul de personal, atunci trebuie urmată o anumită procedură. În acest caz, există nuanțe suplimentare care trebuie luate în considerare pentru a evita încălcările procedurii:

• este important să se coordoneze reducerea numărului de salariați cu sindicatele;
• procedura prevede existența unui motiv important pentru reducerea numărului de angajați în companie;
• atunci când este planificată lichidarea unui anumit post, atunci dacă există o alternativă, angajatorul trebuie să ofere în mod necesar un alt post angajatului. Dacă nu este de acord cu aceasta, atunci urmează concedierea, dacă este de acord, se scrie o cerere de trecere a salariatului pe un post vacant;
• este necesar să se țină cont cu strictețe de momentul în care unii angajați nu pot fi diminuați, doar în cazul lichidării societății.

Cât timp înainte ca angajații să fie avertizați cu privire la concedieri din cauza concedierilor?

Dacă se preconizează reducerea numărului de personal, atunci procedura prevede obligația șefului de a notifica în prealabil concedierea viitoare a angajaților în viitorul apropiat. După decizia de efectuare a reducerii, se solicită emiterea unui ordin. Este necesar să vă familiarizați toți angajații cu acesta împotriva semnăturii. Acest lucru trebuie notificat cu cel puțin 2 luni înainte. înainte de data specificată în comandă.

Cine nu poate fi concediat din cauza concedierii?

Nu orice angajat poate fi concediat pe baza reducerii personalului. Legea definește clar categoriile de angajați pe care organizația nu îi poate concedia din cauza reducerii numărului de personal. Este posibil să se reducă un astfel de angajat dacă întreprinderea este brusc lichidată complet.

Asa de, concedierea din cauza reducerii nu se poate aplica urmatoarelor categorii de salariati :

• femeile însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate;
• mame singure;
• mame ale persoanelor cu handicap;
• persoane cu dizabilități;
• singuri susținători de familie;
• angajații care urmează pregătire obligatorie în companie, de exemplu, prin distribuție după studiu.

Angajatorul mai poate concedia astfel de angajați - cu acordul părților. Instrucțiunea prevede o anumită ordine de prioritate pentru reducere. De exemplu, poți concedia un angajat mai puțin calificat sau pe cineva care a lucrat mai puțin timp în companie, dacă vorbim de angajați care ambii nu au beneficii suplimentare.

Plăți la concediere din cauza concedierii în 2017

Codul Muncii prevede dreptul unui angajat de a primi anumite plăți. De aceea este important ca înscrierea corectă să fie făcută în carnetul de muncă - plata beneficiilor va depinde de aceasta.

Așa că au decis să reducă angajatul - el poate obține plata in cuantumul salariului mediu lunar . Mai mult, poate deveni la bursa, primesc beneficii 2 luni - 2 salarii mediis . După aceea, se datorează doar o plată pe bază generală, dacă o persoană nu a reușit să-și găsească un nou loc de muncă.

La fel ca orice cetățean al Federației Ruse, un angajat primește în ziua concedierii, compensare pentru timpul de concediu neutilizat, salariu pentru luna în curs proporţional cu numărul de zile lucrate.

Se datorează compensații suplimentare la concediere?

Pe lângă indemnizația standard de concediere, procedura prevede dreptul de a primi compensație suplimentară dacă există o reziliere anticipată a contractului . Instrucțiunea spune că managerul trebuie să avertizeze în prealabil cu privire la reducerea viitoare. Apoi, angajatul poate lucra restul de 2 luni sau poate renunța imediat, în timp ce primește o plată suplimentară pentru întreaga perioadă următoare - 2 salarii medii . Toate celelalte plăți sunt, de asemenea, datorate în comanda standard.

Exemplu de scrisoare de demisie pentru concediere 2017

Instrucțiunea prevede o anumită procedură de compilare a comenzilor. Cel mai bine este să găsiți un eșantion de tip și apoi să introduceți datele dvs. în el, deoarece condițiile esențiale trebuie să fie prezente în el.

Ordinul general de reducere conține:

• data la care angajații ar trebui concediați;
• o listă de posturi care urmează să fie reduse;
• motiv;
• informații de bază despre întreprindere;
• locuri de muncă alternative propuse.

Ordinul privind un singur angajat trebuie sa contina:

• motive de concediere Artă. 81 ;
• data încetării relației;
• pozitia si datele de baza ale angajatului.

Angajatorul își păstrează dreptul de a sublinia că salariatul însuși a refuzat postul vacant alternativ propus.

Reducerea poate fi realizată prin reducerea numărului de angajați, sau prin reducerea unităților de personal. Această procedură este efectuată pentru a optimiza activitatea întreprinderii. Liderul are două opțiuni:

1. Eliminați posturile inutile din lista personalului.
2. Reduceți numărul de angajați pe posturi.

Principiul general arată astfel:


• liderul ia decizia;
• ordinul trebuie emis cu două luni înainte de concedieri, dacă acestea sunt masive, atunci perioada se mărește la trei luni;
• un nou tablou de personal este în curs de pregătire și aprobare. Important. Este imposibil să se concedieze pentru reducere fără excluderea posturilor din personal și aprobarea versiunii modificate a acesteia;
• serviciul de ocupare a forței de muncă este anunțat despre evenimentul viitor (partea 2 a art. 25 din Legea nr. 1032-1 din 19.04.91);
• prioritățile sunt stabilite în selecția angajaților care vor rămâne în muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă a persoanelor care nu pot fi concediate prin reducere și a persoanelor care intră sub incidența procedurii (articolul 279, articolul 161).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 279. Garanții pentru șeful organizației în cazul încetării contractului de muncă

În cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din prezentul Cod, în lipsa acțiunilor vinovate (inacțiunea) conducătorului, acestuia i se plătește o despăgubire în cuantumul stabilit de angajare. contract, dar nu mai puțin de trei ori „castigul salarial mediu lunar”, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 161. Elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă

Pentru munca omogenă, pot fi elaborate și stabilite standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele). Modele de standarde de muncă sunt elaborate și aprobate în modul stabilit de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse.

Următoarele categorii sunt concediate mai întâi:

• angajații sunt pensionari;
• angajații care nu au multă experiență și experiență de lucru;
• lucrători care au performanțe slabe, comentarii frecvente.
• minori;
• femei gravide;
• femeile aflate în concediu de maternitate;
• femeile cu copii sub trei ani;
• părinți singuri cu un copil în întreținere sub vârsta de 14 ani;
• persoane cu un copil cu handicap.

Important. Este posibilă reducerea unei poziții de maternitate numai după ce angajatul principal începe să lucreze (excepția este lichidarea completă a întreprinderii) (Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După selectarea persoanelor care vor intra sub reducere, acestea trebuie notificate în scris împotriva semnării.



• posibilitatea înlocuirii posturilor alternative. Când în firmă sunt posturi vacante, șeful trebuie să le ofere persoanelor concediate;
• în vederea încetării contractului de muncă, înregistrarea acestuia. Important. Angajatorul nu poate concedia un angajat în vacanță sau concediu medical (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• plata finala a angajatilor.

În ziua concedierii, salariații sunt plătiți cu decontare, toate compensațiile prevăzute de lege.

La cererea persoanei concediate se eliberează un carnet de muncă cu o înregistrare corespunzătoare și alte certificate.

Referinţă. Când oamenii sunt amenințați cu concedieri, nu ar trebui să renunțați imediat și să vă grăbiți în căutarea unui nou loc de muncă. Atunci când este concediat în acest mod, angajatul are dreptul la plăți destul de solide.

Prin urmare, merită să așteptați acest moment și abia apoi să căutați un loc nou.

Responsabilitatile angajatorului in cazul concedierilor

Managerul nu are dreptul să concedieze angajații doar așa. Trebuie respectate toate normele și cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Deci, ce este obligat angajatorul să asigure la reducere?

Angajare

Dacă societatea nu încetează complet să existe, atunci angajatului trebuie să i se ofere orice alt post vacant.

La concedierea din cauza concedierii, angajatorul trebuie în termen de două luni, în cazul unui post vacant, sesizează despre acest angajat redus.

asezare finala

În caz de reducere, angajatorul este obligat în ziua concedierii plătiți toate plățile restante(Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• plata integrală la concediere (inclusiv compensarea pentru vacanța nefolosită);
• indemnizația de concediere (suma este salariul mediu lunar);
• o persoană primește un salariu mediu în termen de două luni de la concediere, iar atunci când aplică la serviciul de ocupare a forței de muncă - trei luni (o excepție este angajarea în această perioadă);
• eliberarea documentelor solicitate.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 140. Condiții de calcul la concediere

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului.

Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat în prezentul articol.

În ziua concedierii, când un salariat este concediat, angajatorul trebuie Trimiteți registrul de lucru completat.

Organizația este obligată să elibereze alte certificate privind activitatea de muncă pe baza unei cereri scrise.

Răspunderea pentru nerespectare

Dacă managerul a încălcat drepturile angajaților la reducerea numărului sau a personalului, el va fi adus la răspundere administrativă, disciplinară și, în unele cazuri, penală (articolul 419 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 419. Tipuri de răspundere pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii

Persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii sunt supuse răspunderii disciplinare și „financiare” în modul prevăzut de prezentul cod și alte legi federale și sunt, de asemenea, supuse „dreptului civil”, „administrativ” și „penal”. răspunderea în conformitate cu procedura stabilită de legile federale.

Toate acțiunile managerului trebuie să fie reflectate în documentație în conformitate cu legea, iar angajații sunt anunțați împotriva semnării viitoarei reduceri.

În cazul în care acest lucru nu s-a întâmplat, o persoană poate cere ca drepturile sale să fie respectate în instanță. Legea este întotdeauna de partea angajaților în aceste cazuri. Angajatorul va fi obligat să reintegreze cetăţeanul în funcţia sa, precum şi să îi plătească profiturile pierdute şi prejudiciul moral. (Articolele 234, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 234. Obligația angajatorului de a despăgubi angajatul pentru prejudiciul material cauzat ca urmare a privării ilegale de oportunitatea de a lucra

Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile neîncasate de acesta în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare dacă câștigurile nu sunt primite ca urmare a:

• îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;
• refuzul angajatorului de a executa sau executa în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat de reintegrare a salariatului în locul său anterior de muncă;
• întârzieri ale angajatorului în eliberarea unui carnet de muncă unui salariat, introducerea în cartea de muncă a unei formulări incorecte sau inconsecvente a motivului concedierii unui salariat.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 237. Despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat unui angajat

Prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în cuantumul stabilit prin acordul părților la contractul de muncă.

În cazul unui litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral unui salariat și cuantumul despăgubirii acestuia sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

În plus, o amendă administrativă de la 30 la 50 de mii de ruble pentru persoanele juridice, până la 5 mii pentru persoane fizice și funcționari va fi aplicată unui angajator neglijent, iar dacă încălcarea nu este comisă pentru prima dată, atunci este posibilă și răspunderea penală. (Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative) .

Întârziere sau refuz de a plăti compensația cuvenită de asemenea, ameninta angajatorul cu o amenda mare si suspendarea intreprinderii.

Organizația va fi obligată să plătească angajaților un calcul cu dobândă pentru fiecare zi de întârziere (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, pentru o neplată îndelungată a salariilor și a altor beneficii și compensații obligatorii (mai mult de două luni), este prevăzută răspunderea penală (articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 236. Răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate angajatului

În cazul în care angajatorul încalcă „termenul” stabilit, respectiv, pentru plata salariului, plata concediului de odihnă, plățile de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu plata dobânzii (compensație bănească) în valoare de cel puțin o sută cincizeci din rata curentă la acel moment, rata cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse la sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după data scadentă a plății până în ziua decontării efective inclusiv.

În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) a altor plăți datorate salariatului la timp, cuantumul dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neachitate la timp.

Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, un act normativ local sau un contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Important. Dacă angajatul consideră că angajatorul și-a încălcat drepturile, trebuie să depuneți o plângere la următoarele autorități:

• sindicat (dacă există);
• inspecția muncii (situată la serviciile de ocupare a forței de muncă);

Litigiile sunt ultima soluție De regulă, în cazul unor neînțelegeri cu angajatorul, toate litigiile se soluționează cu implicarea sindicatelor și a departamentului pentru apărarea drepturilor lucrătorilor.

Este mai bine să respectați toate obligațiile angajatorului atunci când reduceți personalul conform legislației în vigoare. Încălcarea drepturilor angajaților poate duce la probleme grave și pierderi financiare. Practica judiciară arată că, în astfel de situații, autoritățile iau întotdeauna partea lucrătorilor.