Domov
Dokumentácia
Mzdové metódy. Mzdové metódy v rôznych formách a systémoch

Mzdové metódy. Mzdové metódy v rôznych formách a systémoch

Keďže mzda je samostatným druhom odmeny pre zamestnanca organizácie za čas alebo pracovné úsilie, ktoré vynaložil počas výkonu práce, definícia takejto odmeny je určená rámcom právnych predpisov. Nemôžete platiť zamestnancovi, ako chcete. Je potrebné brať do úvahy nielen údaje uvedené v pracovnej zmluve zamestnanca, ale aj normy náhrady vynaložených prostriedkov stanovené Zákonníkom práce.

Pri výpočte miezd sa zohľadňuje viacero faktorov, ktorých prioritu určujú pravidlá samotnej spoločnosti. V tomto prípade sa berie do úvahy poradie odmeňovania: dočasné zdroje, stimuly na vykonávanie dodatočného zaťaženia, kompenzácia za akékoľvek nepríjemnosti pri plnení pracovných povinností, rôzne bonusy. Ale okrem časového rozlíšenia pri určovaní miezd je možné vykonávať aj zrážky: daňové penále, penále, zrážky. Bez ohľadu na kritériá a faktory na určenie miezd, všetky musia byť stanovené v regulovanom dokumente.

Znalosť vzorcov a kritéria na určenie miezd je potrebná aj preto, že nie všetky faktory sú v legislatíve predpísané. Zákonník práce obsahuje len povinné pravidlá, podľa ktorých by ste sa mali pri výpočtoch riadiť. Vyplácaná mzda sa spravidla tvorí aj v rámci konkrétneho zavedeného systému, ktorý určuje majiteľ organizácie. Práve podľa tohto systému bude závisieť vzorec výpočtu.

Druhy miezd

Hlavným číselným faktorom, na základe ktorého sa robí výpočet, je časový výkaz. Výpočet často nevykonáva samotný vedúci organizácie, ale špecializovaný účtovník-kalkulátor, ktorý sa riadi v rámci regulačných a súkromných dokumentov. Najbežnejší zoznam dokumentov, ktoré môžu byť súčasťou určovania miezd, je nasledujúci:

  • Kolektívna zmluva organizácie.
  • Zavedené otváracie hodiny.
  • Vnútorný zákonník práce.
  • Pravidlá a predpisy o hmotnom odmeňovaní a povzbudzovaní.
  • Pracovná zmluva.
  • Ostatné miestne predpisy organizácie.

Mzdu môžete vyplácať za kus alebo na základe času. V prípade systémovej práce na objednávku budú mzdy vyplácané v závislosti od výkonu. Tieto výstupy sú určené objemom vyrobených produktov alebo poskytnutých služieb.

V prípade výpočtu mzdy na základe dočasných zdrojov dostane zamestnanec mzdu, ktorá zodpovedá jeho služobným povinnostiam a je uvedená v pracovnom doklade. V tomto prípade je mzda stanovená vopred a stanovená v tabuľke zamestnancov. Mzdy môžu zahŕňať neplánované bonusy a dodatočné odmeny. Takouto odmenou môžu byť platby za odpracované roky, výkon a efektívnosť zamestnanca pri plnení služobných povinností.

Podľa zákona musí byť mzda vyplácaná najmenej dvakrát mesačne.

Interval výplaty mzdy možno určiť dvoma spôsobmi, nesmú však porušovať pravidlo výplaty dvakrát mesačne.

Prvým spôsobom je zaplatiť preddavok s platbou na konci pracovného mesiaca. Preddavok sa vydáva ako určitá časť služobného platu na plat, ktorý bol stanovený v osobitnej mesačnej tarifnej stupnici. Preddavok nemôže byť vyplatený skôr ako prvé dva odpracované týždne. Zvyšnú alebo poslednú časť mzdy môže zamestnanec dostať na konci pracovného mesiaca. Konečná platba môže zahŕňať aj rôzne odmeny alebo príplatky.

Druhým spôsobom platby je intervalová platba za obe polovice mesiaca. Mzda sa teda vypočíta za prvý a druhý polrok ako plná. V tomto prípade sa výpočet vykoná podľa vynaložených časových zdrojov. Výška odmeny za odpracované hodiny za konkrétne obdobie je stanovená v zamestnaneckom zákonníku práce organizácie.

Požadované dokumenty

Hlavný balík dokumentov, v rámci ktorého sa vedúci spoločnosti zaväzuje zaviesť systém platieb alebo samostatnú mzdu pre zamestnanca, ustanovuje zákon v nariadení „O zavedení jednotných foriem prvej účtovnej dokumentácie za odmenu za prácu“. Balík dokumentov obsahuje nasledujúce kópie:

  • Pracovná zmluva, podľa ktorej bude pevne stanovená výška mzdy a čas výplaty preddavku alebo časti mzdy.
  • Dokument vo forme príkazu na prijatie zamestnanca. Takýto doklad je potrebný, pretože musí obsahovať: výšku mzdy zamestnanca, prípadné doplatky, ako aj dátum začiatku a konca zamestnanca.
  • Časový výkaz.
  • V prípade miezd za kus je potrebný aj príslušný doklad. Tieto dokumenty môžu mať formu vykonaných prác.
  • Dodatočné príkazy na odmeňovanie alebo ozdravenie zamestnanca.
  • Ďalšie doplňujúce dokumenty, ktoré môžu ovplyvniť tvorbu mzdy zamestnanca.

Variabilný výber dokumentov pre špecifické požiadavky môže zahŕňať:

  • Automatizované účtovníctvo časových výkazov. Tento balík dokumentov je určený na použitie automatizovaného účtovania prítomnosti zamestnancov na pracovisku. Tento časový výkaz sa často používa aj v spoločnostiach s nainštalovanými čítacími systémami, ktoré zaznamenávajú čas príchodu a odchodu zamestnanca do sídla spoločnosti.
  • Výpočet miezd podľa dochádzky. Ide o jediný dokument, ktorý naznačuje samotnú skutočnosť plnenia služobných povinností zamestnanca. Táto metóda sa používa pri účtovných výpočtoch platby.
  • Zúčtovanie a výplata platieb. Tento spôsob zúčtovania miezd sa používa pri uplatňovaní tlačiva dokladu T-49. Ak sa mzda vypláca bankovými kartami, použije sa formulár dokumentu T-51.
  • Odhadovaná správa o poskytovaní dovolenky. Tento typ zúčtovacieho dokladu sa generuje, keď je potrebné vypočítať preplatenie dovolenky pre zamestnanca.
  • Doklad o zúčtovaní v dôsledku ukončenia pracovnej zmluvy. Tento typ dokladu sa generuje, keď je potrebné vypočítať výšku výplaty pri prepustení, aby sa zohľadnili všetky nevyužité zamestnanecké výhody počas jeho pracovnej činnosti. Takýmito platbami môžu byť nevyčerpaná dovolenka, nemocenská dovolenka a iné prémie v čase prepustenia zamestnanca.
  • Osobný účet. Tento typ dokumentácie je potrebný, keď je potrebné systematicky účtovať všetky údaje o mzde, ktorá bola časovo rozlíšená alebo zadržaná za kalendárny rok.
  • Osvedčenie o vysporiadaní zamestnania. Tento typ dokumentu sa vytvára, keď je prijatie na pozíciu spôsobené iba potrebou vykonávať určitú špecifickú prácu na obmedzené obdobie.

Mzdový list

Časový systém odmeňovania závisí od množstva odpracovaného času zamestnanca. To znamená, že veľkosť náplasti bude nastavená v pevných časových jednotkách. Takouto jednotkou môže byť odpracované obdobie vo forme mesiaca alebo konkrétnej zmeny, ako je hodina alebo iný časový úsek. V prípade vyplácania zmenových miezd je stanovená konkrétna tarifná sadzba.

Plat je typ mzdy, ktorý určuje plat, ak zamestnanec pracuje na 40-hodinovom rozvrhu. V prípade mzdy je jej výška stanovená vo forme výplaty za odpracovaný mesiac. Ak však zamestnanec toto časové obdobie úplne neodpracoval, výpočet spracovaného času sa vykoná podľa dokončených hodín.

Samotný mzdový vzorec sa vypočíta zo základnej sumy za odpracovaný mesiac, ktorá sa vydelí stanovenou normou pracovného času za dané obdobie a následne sa vynásobí skutočne odpracovanými hodinami. Ale keďže výška samotnej mzdy je v každom konkrétnom mesiaci rovnaká, norma pracovného času sa môže líšiť od pracovného kalendára; v tomto prípade môže byť rozdielom súčet celej mzdy za deň.

Platové mzdy sa nazývajú aj hodinové príplatkové mzdy. Predpokladá sa, že platba môže byť stanovená podľa tarifnej sadzby, ktorá môže byť denná alebo hodinová.

Základný vzorec na výpočet miezd podľa platu bude teda takýto: (plat) = (odpracované dni) * (miera zamestnancov).

Plat závisí od sumy naakumulovanej za odpracovaný mesiac. Odpracované dni sú zaznamenané v pracovnom liste. Sadzba zamestnanca je v doklade pevne stanovená ako denná mzdová sadzba.

Paušál dostávajú spravidla tí zamestnanci, ktorí pracujú na mzde, teda inžinieri, technici a manažéri. Pri hodinovej sadzbe sa teda mzda vypočíta podľa vzorca: (plat) = (plat zamestnanca) / (stanovená sadzba * pevná skutočnosť).

Normou je počet dní za posledný mesiac. Faktom je fixácia už odpracovaných dní zamestnanca.

Všetky tieto vzorce zohľadňujú mzdu, ktorá nezahŕňa rôzne prémie či príplatky. Celá mzda zamestnanca musí byť prevedená buď na bankovú kartu, alebo vydaná v hotovosti v pokladni.

Z výslednej sumy je potrebné zraziť 13% daň z príjmu fyzických osôb.

Výpočet priemernej mesačnej práce

Existuje mnoho dôvodov, prečo zamestnávatelia volia priemernú mesačnú mzdu. Hlavnými faktormi sú často:

  • Výpočet mzdy za dovolenku. Náhrada za nevyužité finančné prostriedky, ktoré boli určené zamestnancovi počas dovolenky.
  • Príplatky pri zachovaní základnej pevnej sadzby zamestnanca.
  • Platba za čas zamestnanca strávený prestojmi v dôsledku zavinenia zamestnávateľa.
  • Náhrada v prípade zníženia počtu zamestnancov a ukončenia pracovnej zmluvy zamestnanca. Finančné prostriedky sa kompenzujú pri príležitosti víkendového príspevku.
  • Náhrada za invaliditu zamestnanca.
  • Cestovné náhrady zamestnancov.

Mesačné platby sa teda vykonávajú, ak zamestnanec požaduje potvrdenie o príjme, ako aj ďalšie údaje. Existujú aj ďalšie kompenzácie, ktoré nie sú zahrnuté v zozname hlavných dôvodov:

  • Miestna materiálna platba formou pomoci. Takáto platba je relevantná počas obdobia práceneschopnosti alebo dovolenky.
  • Náhrada finančných prostriedkov na náklady na stravu, cestovné, ubytovanie a komunálne služby.
  • Náhrada finančných prostriedkov pri príležitosti materskej dovolenky za obdobie začiatku materstva a dočasnej invalidity pri tejto príležitosti.
  • Príspevok na starostlivosť o dieťa, ktoré nedosiahlo 1,5-3 roky.
  • Príspevok na pohreb.

Niektoré materiálne platby nehradí organizácia, ale fond sociálneho poistenia, s ktorým konkrétna spoločnosť spolupracuje. Na tento účel musí vedúci organizácie predložiť príslušnú žiadosť o zamestnanca do tohto fondu.

Na výpočet priemerného mesačného zárobku za uplynulý kalendárny rok je potrebné od sumy časového rozlíšenia odpočítať uvedené sociálne odvody alebo hmotnú náhradu. Výsledné číslo sa potom musí vydeliť počtom dní odpracovaných zamestnancom. Do kalendárneho mesiaca sa započítava obdobie od 1. do 31.

Na zistenie priemerného zárobku zamestnanca je potrebné použiť výšku mzdy a odpracovaných hodín podľa kalendára.

Výška mzdy je suma, ktorá mala byť časovo rozlíšená za 12 mesiacov. Ak však zamestnanec neodpracoval všetky dni, do úvahy sa berú len odpracované dni. Pracovný čas je určený súčtom kalendárnych dní deleným 12. Výška mzdy by teda mala vyzerať takto:

porov. mzda = výplata za určité obdobie / odpracované hodiny.

V dôsledku toho sa priemerná mesačná mzda vypočíta podľa tohto vzorca:

mzda = mzda za rok / celkový počet dní v priemere.

priemerný denný plat \u003d (základné platby + dodatočné) / (12 * 29,3).

29.3 je celkový priemerný počet dní v mesiaci, ktorý je ustanovený zákonom.

V prípade prepustenia zamestnanca sa k jeho mzde musí pripočítať náhrada za neodpracovanú alebo nevyčerpanú dovolenku. Priemerná mesačná mzda je v tomto prípade nahradená výpočtom z celkového počtu odpracovaných hodín.

kusové mzdy

Kusové mzdy sa vyznačujú tým, že hodnotia kvalitu práce zamestnanca, a nie počet ním odpracovaných hodín. Vynaložené úsilie sa teda hodnotí z vecného hľadiska. V tomto prípade mzda nebude závisieť od počtu odpracovaných hodín, účtovanie pracovného času je však pre výkaz práce stále povinné. V prípade nočnej zmeny sa platí príplatok. Takýto platobný systém je relevantný pre zamestnancov s voľným rozvrhom alebo prácou na diaľku. Pracovník na voľnej nohe tiež podlieha sledovaniu času a pracovník na voľnej nohe nesmie pracovať viac ako 40 hodín týždenne. Keďže organizácia nemôže samostatne kontrolovať množstvo spracovaného času, zaväzuje zamestnanca, aby si sám viedol pracovný výkaz. Tento faktor by mal obsahovať aj pracovná zmluva. Zamestnanec nemá právo na prácu viac, ako je stanovená norma podľa výrobného kalendára.

Vo väčšine firiem existuje len čiastková progresívna forma platieb, ktorá charakterizuje určitú mieru platieb za výstup. Po dosiahnutí určitého limitu produkcie sa teda platba uskutoční jedným tempom, a keď sa táto hranica prekročí, iným. Tento systém je celkom účinný pri stimulácii nadšenia pracovníkov.

Vzorec kusovej práce sa vypočíta takto:

(množstvo odpracovaného materiálu za deň) * (náklady na prácu) + (množstvo dennej práce presahujúce normu) * (náklady na prácu nad stanovenú normu).

V prípade dennej kalkulácie sa sadzba sčítava. Ale v prípade mesačného výpočtu sa mesačná práca vydelí počtom odpracovaných dní, v dôsledku čoho sa vypočíta pracovná sadzba. Takže vzorec bude vyzerať takto:

(množstvo odpracovaného materiálu za deň v rámci stanovenej normy) * (náklady na prácu) + (priemerné spracovanie normatívu za deň) * (náklady na spracovanú normu) * (počet odpracovaných dní).

Pre správny výpočet mzdy zamestnanca je teda potrebné vyzbrojiť sa údajmi o základnej stálej mzde (ak existuje), povinnom percente zrážky na daň z príjmov fyzických osôb a tiež určiť počet skutočne odpracovaných dní. zaplatené obdobie. Nezabudnite tiež na celkovú mzdu, ktorá bola naakumulovaná od začiatku roka do bežného obdobia. Na vykonanie celého mzdového procesu budete potrebovať mzdový doklad vo forme tlačiva T-49 alebo T-51 (T-53).

Plánovanie miezd zahŕňa určenie fondu a priemernej mzdy podľa kategórií zamestnancov, pomeru mier jeho rastu k tempom rastu produktivity práce.

Východiskové údaje pre plánovanie fondu RFP sú: výrobný program; údaje o pracnosti výrobkov; počet zamestnancov podľa kategórií s uvedením odborného a kvalifikačného zloženia pracovníkov; ceny produktov, podrobnosti; tarifný systém; personálne obsadenie manažérov, špecialistov a zamestnancov; aplikované formy a systémy miezd; štandardy služieb;

legislatívne akty o práci a mzdách.

Na výpočet plánovaného fondu RFP sa používajú tieto metódy:

1) Agregátna metóda zahŕňa využitie existujúcej úrovne miezd v plánovacom období. FZPpl \u003d FZPb * K0 ± E * ZPsr

kde FZPpl je mzdový fond na plánovaný rok, p; FZPb - mzdový fond za základný rok, r.; K0 je koeficient rastu objemu produkcie, ktorý sa rovná pomeru plánovaného objemu produkcie na daný rok k objemu produkcie základného roka; E - zmena počtu vplyvom technicko-ekonomických faktorov v plánovanom roku, ľudí; ZPR - priemerná ročná mzda jedného zamestnanca v základnom roku (bez platieb z hmotného motivačného fondu), r.

2) Metóda priameho počítania na základe určenia plánovaného počtu zamestnancov podľa kategórií zamestnancov a ich priemernej ročnej mzdy .

Chripl - plánovaný počet personálnych kategórií, ľudí; Zpipl - priemerná ročná mzda jedného zamestnanca i-kategórie personálu v plánovacom období, р; i = 1,2,3 …, n – kategórie zamestnancov.

3) Normatívna metóda na základe použitia noriem pre tvorbu mzdového fondu. 3.1.) úroveň normatívna metóda ide o stanovenie plánovaného mzdového fondu na základe plánovanej normy mzdových nákladov (bez platieb z motivačného fondu) na jednotku výkonu v plánovanom roku. FZPpl \u003d VPpl * Wcp VPpl je plánovaný objem výroby, r. alebo n/h; WWP - plánovaný štandard mzdových nákladov na rubeľ alebo štandardnú hodinu objemu výroby.

kde FZPb je základný mzdový fond PP mínus relatívne prečerpanie plánovaného mzdového fondu, s.; VPb - skutočný objem výroby základného roka, rubľov alebo štandardných hodín; ∆ЗПср - plánované celkové zvýšenie priemernej mzdy vo vzťahu k základnému roku,%; ∆PT - plánované celkové zvýšenie produktivity práce vo vzťahu k základnému roku,%. Určuje sa metódou faktorového plánovania.

Plánované zvýšenie priemerných miezd (∆ZPsr) sa určuje na základe vplyvu faktorov rastu produktivity práce na zmeny miezd podľa vzorca:

kde ∆ПТi je plánované zvýšenie produktivity práce v dôsledku i-tého faktora, %; Hi je norma pre zvýšenie priemernej mzdy o jedno percento zvýšenia produktivity práce pod vplyvom i-tého faktora, %; i = 1, 2, 3, ..., n - počet technicko-ekonomických faktorov.

3.2.) prírastková normatívna metóda ide o stanovenie plánovaného mzdového fondu na základe plánovaného štandardu na zvýšenie mzdových nákladov za každé percentuálne zvýšenie objemu výroby (∆Wcp).

Kde ∆VPpl je plánované percento rastu (poklesu) objemu produkcie vo vzťahu k základnému roku.

4) Metóda prvkov plánovanie miezd zahŕňa jej podrobný výpočet pre rôzne kategórie pracovníkov s prihliadnutím na charakter ich práce a formy odmeňovania.

Mzdový fond pracovníkov sa delí na:

» Hodinová výplatná páska:1 platba v kusových sadzbách za plánovaný rozsah práce; 2 platba za čas, ktorý majú pracovníci odpracovať; 3 prémie na progresívnych a kusových bonusových systémoch za plánované ukazovatele; 4 bonusy pracovníkom pracujúcim v čase za plánované ukazovatele; 5 platba za prácu v noci, večerné hodiny podľa plánu; 6 výplata neuvoľneným brigádnikom za vedenie brigád; 7 úhrada za školenie žiakov podľa plánu Vykazovací hodinový fond zahŕňa platbu za manželstvo bez zavinenia pracovníkov.

» Denná mzda: celú hodinovú mzdu; príplatok za skrátený pracovný čas pre tínedžerov; úhrada prestávok v práci dojčiacich matiek.Vykazovací denný fond obsahuje úhradu za vnútrozmenné prestoje, príplatky za prácu nadčas.

» Mesačný (ročný, štvrťročný) mzdový fond:1 celú dennú mzdu; platenie riadnej a dodatočnej dovolenky; 2 platenie času na výkon štátnych a verejných povinností; 3 odmeňovanie za odpracované roky; 4 vyplatenie odstupného; 5 RFP pracovníkov vyslaných do iných podnikov alebo štúdií. Vykazovací mesačný fond zahŕňa platbu za celodenné prestoje bez zavinenia pracovníka.

Výpočet plánovaného fondu hodinových miezd pracovníkov.

Priamy mzdový fond pracovníkov v kusových sadzbách (FZPsd) sa určuje podľa vzorca: FZPsd = ∑Vpli*pi

kde Bpli - plánovaný počet i-tých produktov; Pi - kusová sadzba pre i-tý výrobok; i = 1,2, 3,..., n je počet produktov.

Kusová sadzba za jednotku výrobku je súčtom kusových sadzieb za všetky operácie stanovené technologickým postupom výroby jedného výrobku a je určená:

V hromadnej a veľkovýrobe ako pomer tarifnej sadzby pre kategóriu práce (r.) k sadzbe výkonu (ks);

V kusovej a malovýrobe ako súčin tarifnej sadzby pre kategóriu práce (r.) Podľa normy času na operáciu alebo jednotku výroby (hodina).

V malovýrobe sa používa aj tento spôsob výpočtu fondu priamych kusových miezd pracovníkov: FZPsd \u003d T * TCav

kde T je pracovná náročnosť produktov plánovaných na uvoľnenie, štandardné hodiny; TSav – priemerná hodinová tarifná sadzba, definovaná ako vážený priemer:

kde TCi - hodinová tarifná sadzba i-tej kategórie, rub.; Урi - podiel pracovníkov i-tej kategórie, %; i = 1,2,3,..., n je počet číslic.

Fond tarifných miezd pre pracovníkov (hlavných a pomocných) s časovou mzdou (FZPT) sa vypočíta: FZPt \u003d TSsr * Ft * CR

TSav - priemerná hodinová tarifa; Fpl - plánovaný fond pracovného času jedného pracovníka; ČR - počet robotníkov.

Pri prácach vykonávaných tímom pre riadenie jednotiek, pecí, aparatúr, sledovanie priebehu technologického procesu a pri iných normalizovaných prácach, ktoré zabezpečujú prepĺňanie výrobných noriem pracovníkmi, pri určovaní RFP hlavných robotníkov nie sú iba RFP v sadzbe, ale aj zárobok za kus: Psd \u003d FZPt * K / 100 kde Psd - výška zárobku za kus, r.; K - plánované percento implementácie výrobných noriem.

Výška odmien podľa súčasných ustanovení o odmeňovaní za plnenie plánovaných ukazovateľov sa stanovuje pre skupiny pracovníkov na základe ich úkolového (resp. tarifného) platu a percenta odmeny podľa vzorcov:

Zpr \u003d FZPsd * Ppr / 100 Zpr \u003d FZPt * Ppr / 100

kde Zpr - výška doplatku v rámci bonusového systému, r.; FZPsd - mzda v kusových sadzbách, rub.; FZPT - plat v tarifných sadzbách alebo platoch, r.; Ppr - percento príplatku k tarifnej (resp. kusovej) mzde.

V „úzkych úsekoch“ výroby, ktoré brzdia výdaj hotových výrobkov, plánujú fond miezd podľa kusového progresívneho systému. Počiatočná základňa (t.j. objem plnenia výrobných noriem, nad rámec ktorého sa úhrada za vykonanú prácu uhrádza vo zvýšených sadzbách) pre výpočet progresívnych príplatkov je stanovená spravidla na úrovni skutočného plnenia noriem za posledné tri mesiace, ale nie menej ako súčasné výrobné normy

Na základe počiatočného základu a akceptovanej stupnice sa výška dodatočnej platby pracovníkom určuje podľa progresívneho mzdového systému : Zsp \u003d ZP0 * Pb * Kr / B

kde Zsp - výška doplatku podľa kusového progresívneho systému, r.; ZP0-zárobok v základných sadzbách za prácu vyplácanú podľa kusového progresívneho systému, r .; B - percento dokončenia počiatočného základu; Pb - percento preplnenia pôvodného základu; Кр - koeficient zvýšenia základnej ceny stanovený na stupnici v súlade s percentom preplnenia pôvodného základu.

Príplatky za prácu v nočnom (večernom) čase: Zn=Fn*TSsr*Kd

kde Зн - výška príplatku za prácu v nočnom (večernom) čase, rub.; TSav - priemerná hodinová tarifná sadzba, rub.; Фн - počet hodín nočnej (večernej) práce; Kd - koeficient príplatkov k tarifnej sadzbe za každú hodinu nočnej (večernej) práce.

Doplatok vedúcim brigád, ktorí nie sú uvoľnení z hlavnej práce za vedenie brigády, sa vypočíta podľa vzorca: Zb \u003d ZPT * ChRb * M

kde Zb - výška príplatku neuvoľneným majstrom za vedenie brigády, s.; ZPT - mzda majstra podľa tarify v plánovanom období, r.; ChRb-počet majstrov, ľudí; M - výška príplatku predákovi za vedenie družstva percentom z tarifnej sadzby.

Výška príplatku za školenie sa určuje v súlade so sadzbou príplatku za školenie v závislosti od dĺžky a zložitosti školenia, charakteru výroby a počtu žiakov podľa vzorca: Zu=Au*CHRuch

kde Zu - výška doplatku za vzdelávanie žiakov, r.; Ouch - platba za vzdelanie jedného žiaka, r.; ChRuch - počet študentov v plánovanom období, os.

Výpočet plánovaného fondu denných miezd pracovníkov.

Na určenie denného mzdového fondu (FZPd) sa okrem hodinového mzdového fondu počítajú príplatky mladistvým za skrátený pracovný čas a matkám za prestávky na stravovanie bábätiek (ak si neuplatnili nárok na rodičovskú dovolenku). Výška príplatkov matkám sa vypočíta tak, že ich počet sa vynásobí priemernou hodinovou mzdou a počtom odpracovaných hodín v plánovanom období Výška príplatkov mladistvým za jednu neodpracovanú hodinu sa určí vynásobením priemernej hodinovej mzdovej tarify mladistvých podľa počtu mladistvých a počtu pracovných dní v plánovacom období.

Výpočet plánovaného fondu mesačných (ročných) miezd pracovníkov.

Na určenie mesačnej (ročnej) mzdy sa okrem denného mzdového fondu počíta aj množstvo príplatkov. Zhrnutím všetkých prvkov, ktoré tvoria mesačný mzdový fond pracovníkov, získate jeho hodnotu.

Výška platby za riadnu a dodatočnú dovolenku v plánovanom roku:

Zotp \u003d FZPd * O / Dpl kde Zotp - výška platby za dovolenku, r.; FZPd - denný mzdový fond, r.; O - priemerná dĺžka dovolenky, dni; Dpl - počet pracovných dní jedného pracovníka v plánovacom období.

Výška dodatočných platieb za plnenie štátnych a verejných povinností sa vykonáva v súlade s pracovnoprávnymi predpismi: Zgos \u003d FZPd * G / Dpl,

kde Zgos - platba za čas plnenia štátnych a verejných povinností, s .; Г - cena pracovného času v dňoch na výkon štátnych a verejných povinností (podľa zostatku pracovného času jedného pracovníka).

Výška úhrady za dĺžku služby v plánovanom období je stanovená na základe údajov z hlásenia, upravená o zvýšenie dĺžky služby: Sv \u003d ZPT * Mv / 100

kde Zv - výška úhrady za dĺžku služby, r.; ZPT - mzdy podľa tarify tejto skupiny pracovníkov, r.; Мв - plánovaná výška odmeny za odpracovanú dobu ako percento zo mzdy v sadzbe

Dodatočný plat- platby stanovené pracovnoprávnymi predpismi, ktoré však nesúvisia s vykonávanou prácou (príplatok za riadnu a dodatočnú dovolenku, príplatok za kratší deň pre mladistvých, príplatok za plnenie verejných povinností a pod.).

Základný plat- ide o mzdu za vykonanú prácu a odpracované hodiny: výplata v kusových a tarifných sadzbách, príplatky k tarifným sadzbám za odbornú výnimočnosť, príplatky za vysoký výkon v práci a pod.

Pomer výšky dodatočných miezd k hlavnej určuje percento dodatočných miezd použitých pri výpočte nákladov na určité druhy výrobkov.Základný mzdový fond spolu s dodatočnými mzdami hlavných výrobných a pomocných robotníkov tvorí súčet mzdový fond pracovníkov v plánovacom období.

Plánovanie miezd pre špecialistov a zamestnancov.

Plánované mzdy pre tieto kategórie zamestnancov sa vypočítajú na základe schválenej personálnej tabuľky a oficiálnych platov vynásobením počtu zamestnancov každej pozície príslušným platom a počtom mesiacov v roku.

Študentská výplatná páska : FZPuch \u003d Zsr * Chruch * Pridať

kde FZPuch - fond platu študentov za plánované obdobie, r.; Zsr - priemerný plat jedného študenta, r.; ChRuch - počet študentov; Dob - obdobie prípravy študentov v mesiacoch.

Fond RFP pre zamestnancov nepriemyselnej skupiny je naplánovaný na základe schválených pracovných tabuliek, oficiálnych platov a tarifných sadzieb, podobne ako kalkulácie pre zamestnancov priemyslu a výroby.

Fond RFP pre nepersonálnych zamestnancov plánuje podnik len na tie druhy prác, ktoré nemôžu vykonávať bežní zamestnanci, podľa plánovaných nákladových položiek s uvedením ich zamýšľaného účelu.

Celkový mzdový fond podniku je súčtom mzdových prostriedkov priemyselného a nepriemyselného personálu.

Vypočítaný ročný fond RFP je rozdelený po štvrťrokoch v súlade so štvrťročnými plánmi výroby a bilanciou pracovného času.

Pri plánovaní priemernej mzdy sa priemerná mzda určuje podľa kategórií personálu. Ide o priemerné hodinové, priemerné denné a priemerné mesačné (priemerné ročné) mzdy.

Priemerná hodinová mzda pracovníkov sa určí tak, že sa plánovaný hodinový mzdový fond vydelí počtom osobohodín, ktoré majú pracovníci odpracovať v plánovanom období. Zobrazuje priemernú mzdu za čas, keď jeden pracovník odpracuje jednu hodinu.

Priemerná denná mzda pracovníkov sa vypočíta tak, že sa fond plánovanej dennej mzdy vydelí počtom človekodní, ktoré sa majú odpracovať v plánovanom období.

Priemerná mesačná (priemerná ročná) mzda sa určí vydelením plánovaného fondu mesačných (ročných) miezd priemerným počtom pracovníkov v plánovacom období. Charakterizuje priemernú mzdu pracovníkov za celé plánovacie obdobie.

Priemerná mesačná (priemerná ročná) mzda ostatných kategórií personálu sa určí vydelením plánovaného (mesačného, ​​ročného) fondu týchto zamestnancov ich priemerným počtom v plánovacom období. Mzdový fond žiakov sa nezahŕňa do výpočtu priemernej mzdy zamestnancov podniku.

Pri plánovaní priemernej mzdy za podnik ako celok zahŕňa platby z motivačného fondu (s výnimkou paušálnych výpomocí a paušálnych odmien za úsporu materiálu a elektriny).

Pri plánovaní miezd by sa mal zabezpečiť predstihujúci rast produktivity práce v porovnaní s rastom miezd.

Koeficient odrážajúci pomer tempa rastu produktivity práce a priemernej mzdy je určený vzorcom: K =Ipt / Isp

Ipt je index rastu produktivity práce v plánovacom období v porovnaní so základným obdobím; Izp je index nárastu priemernej mzdy v plánovacom období oproti základnej.


ÚVOD

Metodika odmeňovania a miezd je jednou z najrelevantnejších tém súčasnosti. Je to spôsobené tým, že vysoká úroveň miezd má priaznivý vplyv na rozvoj podnikov všetkých foriem vlastníctva a na ekonomiku ako celok. Mzda ako forma ceny práce predstavuje hlavný podiel na živobytí zamestnancov, časť príjmov podniku, rozdeľuje sa medzi zamestnancov podľa množstva a kvality práce, ktorú vynaložili, a v závislosti od konečných výsledkov práce podniku. pracovný kolektív.

V podmienkach trhovej ekonomiky sa v súlade so zmenami v hospodárskom a sociálnom vývoji krajiny výrazne mení aj politika v oblasti miezd, sociálnej podpory a ochrany pracovníkov. Mnohé funkcie štátu na implementáciu tejto politiky boli prenesené priamo na podniky, ktoré samostatne stanovujú formy, systémy a výšky odmeňovania, materiálne stimuly pre jej výsledky. Pojem „plat“ bol naplnený novým obsahom a zahŕňa všetky druhy zárobkov (ako aj rôzne prémie, príplatky, príspevky a sociálne dávky) nahromadené v hotovosti a v naturáliách (bez ohľadu na zdroje financovania), vrátane peňažných súm. pripadal zamestnancom v zmysle zákona za neodpracovaný čas (ročná dovolenka, sviatky).

Zákonnou právnou formou úpravy pracovnoprávnych vzťahov, a to aj v oblasti odmeňovania zamestnancov, je kolektívna zmluva podniku, ktorá stanovuje všetky podmienky odmeňovania, ktoré sú v pôsobnosti podniku.

Indexácia príjmov a kompenzácia strát obyvateľstva v dôsledku inflácie sa stali novými oblasťami v oblasti sociálnych záruk. Významné miesto v sociálnej ochrane a podpore obyvateľstva majú štátne mimorozpočtové fondy (sociálne poistenie, dôchodkové poistenie, povinné nemocenské poistenie, zamestnanie a iné). Postup pri ich vzniku a používaní upravujú príslušné právne predpisy. Všetky sú tvorené na úkor osobitných účelových alokácií a iných zdrojov, fungujú nezávisle od štátneho rozpočtu, majú určitú nezávislosť a financujú sa z nich najvýznamnejšie spoločenské podujatia a programy.

Účtovanie práce a miezd právom zaberá jedno z centrálnych miest v celom účtovnom systéme v podniku.

Cieľom práce je študovať metódy výpočtu miezd v podniku.

Úlohy práce sú:

Zvážte teoretické základy miezd;

Odhaliť podstatu a funkcie, princípy miezd;

Definujte metódy miezd;

Ukážte metodiku výpočtu miezd pre určité kategórie pracovníkov na príklade podniku "Perevozchik" LLC.

Predmetom štúdie je spoločnosť LLC "Carrier". Predmetom štúdia sú mzdy vyplácané zamestnancom podniku.

Hlavnou informačnou prácou boli normatívne akty, najmä Zákonník práce Ruskej federácie, ako aj učebnice a články autorov ako: Sklyarenko V., Savchenko P.V. iné.

KAPITOLA 1. SYSTÉM ORGANIZÁCIE A VÝPLATU PRÁCE

Súčasný systém organizácie a odmeňovania práce vychádza z pracovnoprávnych predpisov a poskytuje popri štátnej regulácii pracovnoprávnych vzťahov významné práva organizácií pri výbere foriem odmeňovania, stanovení spôsobu práce a pod.

1.1. Formy a systémy odmeňovania

Práca zamestnancov organizácie sa vypláca podľa sadzieb (platov) schválených v organizácii a kusových sadzieb a tých, ktorí sú najatí na základe pracovnej zmluvy - za podmienok stanovených v tejto pracovnej zmluve.

Výrobné normy a ceny za prácu si sama určuje organizácia, v prípade potreby sa revidujú s prihliadnutím na konkrétne ekonomické podmienky a podliehajú schváleniu spôsobom ustanoveným kolektívnou zmluvou.

Na dosiahnutie vysokých výkonových ukazovateľov, vypracovanie a implementáciu racionalizačných návrhov, úsporu nákladov, excelentnú prácu, nepretržité skúsenosti a ďalšie služby organizácii sa využívajú rôzne druhy materiálnych stimulov (bonusy, odmeny).

Organizácie samy určujú formy a systémy odmeňovania všetkých osôb, ktoré v nich pracujú. Zárobok každého člena pracovného kolektívu je určený jeho pracovným príspevkom a veľkosťou tej časti príjmu, ktorá smeruje na mzdy. Formy odmeňovania sú veľmi rôznorodé. Široko používané sú časové (jednoduché časové, časové bonusy), kusové (individuálne, kolektívne), paušálne mzdy. Jednotlivé organizácie používajú mzdy na základe konečného výsledku (ako percento z prijatého príjmu alebo zisku).

Organizácie môžu používať hodinové a denné formy odmeňovania ako typy hodinových miezd. V tomto prípade sa zárobok zamestnanca zistí tak, že sa hodinová (denná) mzdová tarifa vynásobí počtom skutočne odpracovaných hodín (dní). Podľa takýchto foriem je spravidla platená práca personálu pomocných a servisných oddelení organizácie, ako aj osôb pracujúcich na čiastočný úväzok.

Pri časovom bonusovom odmeňovaní dostávajú zamestnanci dodatočný bonus, ktorý je spravidla stanovený ako percento zo mzdy za skutočne odpracovaný čas. Bonusy je možné realizovať na základe výsledkov práce za mesiac alebo dlhšie obdobie (štvrťrok).

Pri mzdách za kusové práce sa mzdy zamestnancom časovo rozlišujú za skutočne vykonanú prácu (vyrobené výrobky) na základe aktuálnych sadzieb za jednotku práce. Forma odmeňovania za kus má niekoľko druhov: priama kusová práca, progresívna kusová, nepriama a kusová odmena. Pri priamej kusovej forme sa zisky pripisujú za vykonanú prácu (vyrobené produkty) v stanovených sadzbách za kus pre akékoľvek množstvo vyrobených produktov.

V kusovej progresívnej forme sa ceny zvyšujú, aby sa platili za výrobky vyrobené nad rámec stanovenej normy.

Nepriama forma sa spravidla vzťahuje na pracovníkov vykonávajúcich pomocné práce, ktoré zabezpečujú základnú prácu.

Pri kusovej forme odmeňovania je zamestnancom navyše účtovaný bonus za splnenie podmienok a ukazovateľov odmeňovania: kvalita práce, urgentnosť, absencia opodstatnených reklamácií zo strany klienta a iné. Bonus je zvyčajne stanovený ako percento zo zárobku za kus. Možné sú aj iné prístupy k odmenám.

Kusová forma odmeňovania môže byť individuálna a kolektívna (brigáda). Pri brigádnej forme odmeňovania sa zárobok celej brigády určí tak, že sa cena za jednotku práce vynásobí množstvom skutočne vykonanej práce. Zárobok brigády by mal byť rozdelený medzi jej členov v súlade s množstvom a kvalitou práce. Tu sú možné rôzne prístupy. Najjednoduchšie je rozdeliť zárobok medzi členov brigády v pomere k odpracovaným hodinám.

Zárobok medzi členov brigády je možné rozdeliť aj inými spôsobmi (napríklad pomocou distribučného koeficientu (zárobok), koeficientu účasti na práci) prijatých v organizácii.

Vo väčšine veľkých a stredných organizácií sa používa tarifný systém odmeňovania, z ktorého vyplýva závislosť výšky odmeny od:

Zložitosť vykonanej práce;

Pracovné podmienky (normálne, ťažké a škodlivé, obzvlášť ťažké a obzvlášť škodlivé);

Prírodné a klimatické podmienky na výkon práce;

Intenzita a povaha práce.

Tarifný systém obsahuje tieto prvky: tarifnú sadzbu, tarifnú stupnicu, tarifné koeficienty, tarifné a kvalifikačné referenčné knihy.

Tarifná sadzba - výška odmeny za prácu určitej zložitosti, vykonanú za jednotku času (hodinu, deň, mesiac). Pomer medzi veľkosťami tarifných sadzieb v závislosti od kategórie vykonávanej práce sa určuje pomocou tarifného koeficientu. Colný koeficient 1. kategórie sa rovná jednej. Výška tarifnej sadzby I. kategórie nemôže byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom 1 .

Tarifné koeficienty nasledujúcich kategórií ukazujú, koľkokrát je zložitejšia práca platená vyššie ako práca zamestnanca prvej kategórie. Tarifno-kvalifikačný sprievodca obsahuje zoznam povolaní a hlavných druhov prác s uvedením požiadaviek, ktoré sa vzťahujú na zamestnanca zodpovedajúcej kvalifikácie. Výhodou tarifného systému odmeňovania je, že po prvé pri určovaní výšky odmeny za prácu umožňuje zohľadniť jej náročnosť a podmienky výkonu práce; po druhé, zabezpečuje individualizáciu odmeňovania s prihliadnutím na pracovné skúsenosti, odborné zručnosti, nepretržité pracovné skúsenosti v organizácii, prístup k práci; po tretie, umožňuje zohľadniť faktory zvýšenej náročnosti práce (kombinácia povolaní, tímové vedenie) a výkonu práce v podmienkach vymykajúcich sa normálu (v noci a nadčas, víkendy a sviatky). Zúčtovanie týchto faktorov v odmeňovaní sa vykonáva prostredníctvom príplatkov a príplatkov k tarifným sadzbám a platom. Niektoré príplatky a príplatky sú stanovené súčasnou legislatívou a nemôžu byť nižšie ako stanovené sumy, iné sú určené miestnymi predpismi. Ich veľkosť a podmienky menovania sú stanovené ako všeobecné pravidlo v kolektívnych zmluvách.

Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára medzi organizáciou a zamestnancom, ktorý je zapojený zvonku na výkon konkrétnej práce, ak ju nemožno vykonať samostatne. Pracovná zmluva, ktorej formu si organizácia vypracuje sama, musí obsahovať požadované náležitosti: názov dokumentu; miesto a dátum jeho zostavenia; názov spoločnosti; funkcia, priezvisko, meno a priezvisko osoby podpisujúcej dohodu o pracovnej činnosti; obsah dohody s uvedením zodpovednosti organizácie a zamestnanca; lehotu na výkon práce a výšku odmeny, ktorá patrí zamestnancovi; požiadavky na kvalitu práce a postup jej prijatia; termín a postup vyplácania odmeny zamestnancovi; adresy strán, podpisy strán, pečiatka organizácie. Dohoda o pracovnej činnosti podlieha registrácii osobou, ktorá je povinná viesť pracovné knihy, alebo v účtovníctve organizácie. Pracovná zmluva sa vyhotovuje najmenej v dvoch kópiách: jedno sa vydá vykonávajúcemu zamestnancovi, druhé zostáva v organizácii. Práce vykonávané na dohodu o pracovnej činnosti sa platia na základe faktúry-žiadosti dodávateľa o úhradu za vykonanú prácu, ktorú predkladajú vedúcemu organizácie osoby, ktoré práce na dohodu o pracovnej činnosti vykonávali. Základom pre vyplatenie peňazí podľa tohto dokumentu je uznesenie vedúceho organizácie. Podobu účtu – výpisy si organizácia vypracuje sama.

Pre správnu organizáciu práce podniku je potrebné vedieť, koľko práce je potrebné na výkon konkrétnej práce, v opačnom prípade stanoviť mieru práce každého zamestnanca, t. miera práce.

Pracovný prídel - určenie maximálneho povoleného času na vykonávanie konkrétnej práce alebo operácie v danom výrobnom prostredí (minimálne povolené množstvo výrobkov vyrobených za jednotku času: hodina, zmena). Regulácia práce v podniku je základom pre správnu organizáciu práce a miezd, mala by byť založená na zavádzaní progresívnych, technicky správnych noriem. Existujú experimentálne-štatistické a analytické metódy prideľovania práce. Najprogresívnejšia je analytická metóda, pretože zahŕňa vedecké prístupy k tvorbe noriem a experimentálno-štatistická metóda iba zachytáva aktuálnu situáciu v podniku v predchádzajúcom plánovacom období a považuje ju za základ pre porovnanie pre nové obdobie. .



Sekcie