Formy a systémy odmeňovania. Postup odmeňovania podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Aké sú nočné hodiny?

Pri odpovedi na túto otázku je potrebné odkázať na § 96 Zákonníka práce, ktorý sa zaoberá nočnou prácou. Prvá časť hovorí o tom, v ktorú hodinu začína nočný čas a kedy končí. Časové rámce sa tvoria od 22:00 do 6:00 ráno. V tomto prípade by sa trvanie zmeny malo skrátiť o 1 hodinu. Odpracovanie a dlhy voči zamestnávateľovi sú vylúčené. Trvanie zmeny by sa nemalo skrátiť, ak to ustanovuje zmluva, ak je zmena už skrátená, alebo ak je zamestnanec prijatý na nočnú prácu, to znamená, že všetky jeho zmeny sú nočné bez toho, aby chodil do práce cez deň. .

Pozitíva a negatíva pre zamestnanca

Takýto jav, akým je práca v noci, má v porovnaní so všeobecným poriadkom svoje nevýhody a výhody. Medzi výhody samozrejme patrí zvýšená sadzba a zvýšenie miezd, voľný deň, počas ktorého sa môžete venovať deťom, rodine, iným veciam, je možné to spojiť s inou prácou. V noci je kontakt s vedením obmedzený na minimum, je nepravdepodobné, že šéf pôjde v noci, aby skontroloval kvalitu vykonanej práce.

Existujú však značné nevýhody, s ktorými musí zamestnanec počítať. Po prvé, ide o porušenie spánkového režimu, čo znamená problémy so zdravím a kondíciou. Odlišný pracovný režim pre členov jednej rodiny vytvára problémy v komunikácii, komunikácii a spoločnom hospodárení v domácnosti. A samozrejme neproduktivita po nočnej zmene cez deň. Toto ustanovenie sa vzťahuje najmä na situácie, keď zamestnanec vykonáva ťažkú ​​fyzickú prácu. Sily tela sa vyčerpajú, nálada sa zhorší a produktivita počas dňa sa zníži na nulu.

Kto nesmie pracovať v noci?

Ak chcete odpovedať na otázku, ako sa platia nočné hodiny, musíte podrobne pochopiť, čo to je a aké sú výnimky. Ak sme sa rozhodli pre koncept, tak sme výnimky nespomínali skôr. Existujú kategórie ľudí, ktorí za žiadnych okolností nemôžu pracovať v noci:

Ženy, ktoré čakajú bábätko – tehotné ženy majú prísny zákaz pracovať v noci bez ohľadu na to, ako dlho sú.

Neplnoletí pracovníci - pre normálny vývoj potrebujú deti plnohodnotný a zdravý spánok, preto majú na legislatívnej úrovni aj zákaz práce v noci.

Tieto kategórie môžu byť zapojené do nočnej pracovnej doby, len ak sa podieľajú na vývoji alebo inscenácii umeleckých diel. V tomto prípade sa za nevyhnutnú podmienku považuje súhlas zamestnanca.

Nočná práca so súhlasom

Okrem týchto kategórií pracovníkov existujú aj takí, ktorí sa môžu zapojiť do práce len so súhlasom. Musí to byť zaznamenané písomne, ide o požiadavku zákona, ktorej porušenie je neprijateľné. Tieto kategórie zahŕňajú nasledujúce skupiny ľudí:

Ženy, ktoré majú v starostlivosti deti do 3 rokov.

Ľudia so zdravotným postihnutím sú ľudia so zdravotným postihnutím.

Zamestnanci s deťmi so zdravotným postihnutím. Netýka sa to len žien, ale aj mužov.

Zamestnanci, ktorí majú určité rodinné povinnosti - starostlivosť o chorých alebo nevládnych príbuzných.

Zamestnanci, ktorí sami vychovávajú deti do 5 rokov, to znamená, že nie sú manželia. Opäť tu hovoríme o mužoch aj ženách.

Ľudia, ktorí majú v starostlivosti deti do 5 rokov. Dôraz sa kladie na opatrovníctvo, to znamená, že osoby musia byť opatrovníkmi.

Pri zamestnávaní zástupcov takýchto kategórií obyvateľstva musí zamestnávateľ prihliadať na zdravotný stav a schopnosti ľudí. Ak existujú kontraindikácie alebo obmedzenia v práci, nie je vhodné takýchto ľudí zapájať.

Právo na odstúpenie od zmluvy

Dôležitou nuansou je právo zamestnanca odmietnuť vykonávať tento typ práce. Zamestnávateľ je povinný vysvetliť oddeleniu, prečo môže odmietnuť ísť do práce v čase od 22:00 do 6:00. V dôsledku toho zamestnanec urobí záver a urobí rozhodnutie. Písomne ​​musí potvrdiť, že súhlasí s prácou a nevyužíva právo na odmietnutie.

Najvyšší súd vo svojich rozhodnutiach viackrát poukázal na to, že odmietnutie práce v noci nie je priestupkom, je to legitímna voľba človeka. Zamestnávateľ preto nie je oprávnený vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť, uložiť pokutu, odňať prémie, pokarhať alebo robiť čokoľvek iné.

Všeobecné pravidlo miezd

Ako sa platia nočné hodiny? Vzhľadom na to, že nočná práca je náročnejšia ako denná, a tiež, že ovplyvňuje zdravie občanov, zákonodarca ustanovil príplatky pre tých, ktorí chodia do práce v noci. Vo všeobecnosti platí, že príplatok za nočný čas upravuje kolektívna zmluva, miestny zákon platný v určitej oblasti alebo s prihliadnutím na stanovisko zamestnanca. V článku 154 sa uvádza iba minimálna hranica pre dodatočné platby, z čoho vyplýva, že zamestnávateľ nemôže stanoviť platby pod touto hranicou. Minimálna mzda sa zvyšuje o 20 % hodinovej mzdy za každú hodinu. To znamená, že sa vezme výška mzdy v dennej dobe za hodinu, vypočíta sa 20% a pripočíta sa k pôvodnej mzde.

Zvýšenie výšky príplatkov

Stanovili sme, ako sa platia nočné hodiny podľa všeobecného pravidla, ale platí to na území Ruskej federácie alebo je norma vyššia? Pri analýze moderných vyhlásení môžeme povedať, že existuje prax zvyšovania prahu pre dodatočné platby z 20 na 40%. Väčšina zamestnávateľov dopláca za nočné zmeny presne touto sadzbou, pripomíname však, že to Zákonník práce neustanovuje. Špecialisti a vedci zdôrazňujú, že úhrada za nočné hodiny podľa Zákonníka práce je minimálna, pričom maximálne veľkosti nie sú stanovené. To znamená, že zákonodarca dáva toto právo miestnej, miestnej úrovni. Často sa táto otázka prejednáva pri uzatváraní pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy.

Na území ZSSR platila vyhláška, ktorá stanovila, naopak, maximálnu výšku príplatkov za nočné zmeny. V modernom svete sa zákonodarca vydal inou cestou a stanovuje len minimálnu veľkosť, pričom maximálna môže dosiahnuť 100 %, všetko závisí od dohody zamestnávateľa a zamestnanca alebo od miestneho zákona.

Zaujímavá je prax národných futbalových zväzov, dcérskych spoločností FIFA, federálneho futbalového zväzu. Všetka pracovná činnosť týchto podnikov sa sústredila na usporiadanie Pohára konfederácií, ktorý sa konal v roku 2017, a Svetového pohára v roku 2018. V tejto oblasti bola konkrétna výška mzdy za nočné zmeny ustanovená kolektívnou zmluvou. Dôvodom je predovšetkým skutočnosť, že táto oblasť činnosti má svoje vlastné podrobnosti a nuansy, ktoré sa jednoducho nedajú odraziť v kódexe alebo inom zákone. Za týmto účelom v mnohých oblastiach a oblastiach práce aktívne pôsobia ich miestne zákony.

Práca na smeny

V praxi často existujú také pracovné podmienky, ako je rozvrh zmien s nočnými hodinami. Ako vypočítať výšku platby v tomto prípade? Ako sme už uviedli, príplatky sa počítajú samostatne za každú hodinu a následne sa sčítavajú. Tento systém nie je taký pohodlný, pokiaľ ide o profesie, v ktorých zamestnanec pravidelne alebo neustále pracuje v noci. Napríklad noční strážcovia sú odmeňovaní podľa zmennej sadzby, ktorá už zohľadňuje nočnú prácu a stanovuje plat.

čo je to stôl?

Pri plánovaní trvania a odmeňovaní zamestnanca je zamestnávateľ povinný viesť osobitnú evidenciu. Túto povinnosť mu ukladá zákon v § 91. Existuje niekoľko foriem dochádzkových výkazov, z ktorých najbežnejšie sú tie, ktoré zaznamenávajú dĺžku pracovného dňa a výšku mzdy. Takéto časové výkazy musia viesť jednotliví podnikatelia, vládne organizácie alebo akékoľvek iné podniky. Vo vysvedčení sa osobitne zaznamenáva každý deň, kedy zamestnanec pracoval a na konci mesiaca sa všetko sčíta a vypláca mzda.

Zadávanie dát

Nočné hodiny na vysvedčení sa líšia svojou charakteristikou. Trvanie práce v danom časovom období je v časovom rozvrhu označené kódom „H“, inak môže byť označené číslami „02“. Riadok je označený týmito ukazovateľmi a pod ním je pevne stanovený počet hodín, ktoré zamestnanec odpracuje v konkrétny deň. V tomto prípade sú uvedené nielen hodiny, ale aj minúty. Sú prípady, keď má človek spracovanú dennú normu a „vstúpi“ do nočnej na 1,5 hodiny, vtedy ich treba poznačiť do vysvedčenia. Na konci mesiaca prebehne výpočet a vypočíta sa výška doplatku.

Nočné zmeny a sviatky, víkendy

Sumy platieb za nočnú pracovnú dobu a víkendy, sviatky sa líšia, takže poďme zistiť, čo robiť, ak sa tieto kategórie zhodujú. Kľúčovým slovom pri sviatkoch a víkendoch je deň, teda pri takomto tempe sa platí denná doba od 6. do 00. hodiny. Za čas od 00:00 do 6:00 ráno sa platí nočná sadzba. Tieto výpočty sú veľmi dôležité, pretože za odchod do práce v deň voľna sa sadzba zvyšuje z 20 % na 100 % plus pôvodné náklady.

Nočné hodiny v 24-hodinových podnikoch

V modernom svete sa čoraz častejšie otvárajú 24-hodinové večerky, ktoré fungujú 24 hodín 7 dní v týždni. Zamestnávateľ, ktorý sprostredkúva zamestnancovi prácu v takejto predajni, musí zároveň vedieť, akým spôsobom sa platia nočné hodiny. V tomto prípade je vhodné uplatniť tarifné pravidlo, teda vopred si stanoviť samostatný poplatok za nočnú zmenu. To je výhodné predovšetkým preto, že trvanie zmien je vždy pevné, nebude potrebné neustále počítať počet hodín a sadzbu. Vopred je potrebné nastaviť tarifu a uviesť všetky údaje do časového výkazu, ktorý sme už spomínali. To je zvláštnosť miezd v samoobsluhe. To platí nielen pre druhý, ale aj pre každý podnik, ktorý funguje v noci aj cez deň.

Je potrebné rozlišovať medzi viaczmenným a bezzmenným režimom. Ten zahŕňa situácie, keď má zamestnanec rozdelený pracovný deň na večerný a denný, jednorazovú dennú povinnosť, občasné chodenie do práce bez ohľadu na dennú dobu. Prvý typ zahŕňa neustálu prácu na nočnej zmene.

Príklady výpočtov

Aby sme v praxi pochopili, ako sa platia nočné zmeny podľa Zákonníka práce, uvedieme jeden príklad.

Plat zamestnanca za mesiac práce je presne 75 000 rubľov. Zároveň pracuje 5 dní v týždni, každý deň v práci nestrávi viac ako 8 hodín. V prvom rade si spočítame, koľko hodín zamestnanec týždenne odpracuje. Vynásobíme 8 a 5, dostaneme 40 hodín týždenne.

Nastáva nasledujúca situácia. V septembri začala zamestnankyňa na žiadosť vedúceho pracovať v noci. Raz za mesiac pracoval do 00 hodín. Bežná dĺžka práce za mesiac je podľa výrobného kalendára 176 hodín. Mzdu vydelíme počtom hodín a získame výšku platby za hodinu - 426,14 rubľov. Vypočítame príplatok 20% a dostaneme 85,22 rubľov. Zhrnieme - ukazuje sa 511,4 rubľov. Vynásobíme 2 a dostaneme výšku príspevku k mesačnej mzde - 1 022,73 rubľov.

Malo by sa však pamätať na to, že plnú zodpovednosť možno preniesť na zamestnanca iba v prípadoch ustanovených v čl. 243 Zákonníka práce Ruskej federácie: 1) spôsobenie škody v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie; 2) spôsobenie škody v dôsledku trestných činov alebo správneho deliktu; 3) úmyselné spôsobenie škody. Ak nie sú dôvody na vymáhanie od zamestnanca v plnej výške spôsobenej škody, celková suma zrážok za priznané manželstvo nemôže presiahnuť priemerný mesačný zárobok zamestnanca. Výška mesačnej zrážky zároveň nesmie presiahnuť 20 % splatnej mzdy zamestnanca. Čiastočné manželstvo z viny zamestnanca sa vypláca v závislosti od stupňa vhodnosti chybných výrobkov za znížené sadzby stanovené správou (vedúcim) organizácie.

Článok 156 Zákonníka práce Ruskej federácie. mzdy pri výrobe výrobkov, ktoré sa ukázali ako chybné

Pozornosť

Toto ustanovenie sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorým zo zákona zostáva zachovaný priemerný zárobok alebo tarifná sadzba bez ohľadu na to, či dodržiavajú ustanovené pracovné normy alebo nie, napríklad pri preradení zamestnanca na inú prácu v prípade potreby výroby - pozri Dodatok k pracovnej zmluve. Prestup na inú prácu. Manželstvo bez zavinenia zamestnanca je platené na rovnakej úrovni ako dobré produkty.

Za výrobnú vadu sa považujú výrobky, polotovary, diely, zostavy a diela, ktoré svojou kvalitou nezodpovedajú ustanoveným normám alebo špecifikáciám a nemožno ich použiť na určený účel alebo ich možno použiť až po oprave. O zistení sobáša je zamestnanec povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa.

Chybné výrobky: ako platiť pracovníkom

Info

TK RF. Zamestnávateľ môže niesť zodpovednosť aj za zamestnanca, ktorý spôsobil organizáciu škodu v súvislosti s uvoľnením chybných výrobkov vlastnou vinou. Čiastočné manželstvo, ktoré vzniklo vinou zamestnanca, sa vypláca v závislosti od stupňa vhodnosti chybných výrobkov za znížené sadzby stanovené vedúcim organizácie v každom konkrétnom prípade. Ak nie sú stanovené znížené sadzby, čiastkové vady je možné uhradiť v cenách hotových výrobkov znížených o výšku nákladov na opravu vád.

V prípade čiastočného manželstva, ktoré vzniklo zavinením zamestnanca, tento nesie aj hmotnú zodpovednosť voči zamestnávateľovi za spôsobenie priamej skutočnej škody. Pripomeňme, že zamestnávateľ má právo s prihliadnutím na konkrétne okolnosti, za ktorých bola škoda spôsobená, úplne alebo čiastočne odmietnuť jej vymáhanie od vinníka (čl.

Platba za prácu pri výrobe chybných výrobkov

Zavinenie zamestnanca je vyjadrené v úmyselnom alebo neopatrnom porušení technických alebo technologických pravidiel, vnútorných pracovnoprávnych predpisov, iných predpisov a pokynov na prácu prijatých organizáciou. Pracovná legislatíva v mnohých prípadoch ukladá zamestnávateľovi povinnosť ponechať zamestnancovi priemerný zárobok alebo tarifnú sadzbu bez ohľadu na to, či spĺňajú výrobné normy alebo nie. Napríklad pri prechode na inú prácu v prípade potreby výroby (čl.
74 Zákonníka práce), keď sú tehotné ženy a ženy s deťmi do jeden a pol roka preradené na ľahšie práce (§ 254 Zákonníka práce). V dôsledku toho nedodržanie výrobných noriem zamestnanca v týchto prípadoch nemôže viesť k zníženiu mzdy za podmienok ustanovených v čl. 155 Zákonníka práce Ruskej federácie. 7.2.

Článok 156. Platba za prácu pri výrobe výrobkov, ktoré sa ukázali ako chyby

Dôležité

Čiastočne chybné výrobky je možné predávať za znížené ceny, čo umožní čiastočnú úhradu prác na ich výrobe, aj keď vada vznikla vinou zamestnanca. PLATBA ZAMESTNANCA PRI VÝROBE MANŽELSTVA Platba za výrobu výrobkov, ktoré sa ukázali ako chybné, závisí od dvoch faktorov: 1) chyba zamestnanca; 2) stupeň vhodnosti produktu (úplné alebo čiastočné chyby). Ak pri výrobe výrobkov, ktoré sa ukázali ako chybné, nedošlo k zavineniu zamestnanca, jeho práca musí byť zaplatená v plnej výške, ako pri výrobe vhodných výrobkov.

1 st. 156 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na rozdiel od pravidiel odmeňovania v prípade nedodržania pracovných noriem (článok 155 Zákonníka práce Ruskej federácie) v tomto prípade už nezáleží, kvôli čomu manželstvo napriek tomu vzniklo - vinou zamestnávateľa. alebo z dôvodov, ktoré zamestnanec alebo zamestnávateľ nemôže ovplyvniť.

Ako je platená práca pri výkone práce rôznej kvalifikácie?

Nové vydanie Art. 156 Zákonníka práce Ruskej federácie Manželstvo bez zavinenia zamestnanca sa vypláca na rovnakej úrovni ako dobré produkty. Úplné manželstvo z viny zamestnanca nepodlieha platbe. Čiastočné manželstvo z viny zamestnanca sa vypláca v znížených sadzbách v závislosti od stupňa vhodnosti produktu. Komentár k článku 156 Zákonníka práce Ruskej federácie Napokon osobitné pravidlá upravujú mzdy pri výrobe výrobkov, ktoré sa ukážu ako chybné.
Úplné manželstvo z viny zamestnanca nepodlieha platbe. Okrem toho v tomto prípade môže byť zamestnanec zodpovedný za škodu na materiáli vo výške spôsobenej škody, ale nie viac ako je jeho priemerná mesačná mzda (plná zodpovednosť môže nastať iba v prípadoch ustanovených zákonom). Čiastočné manželstvo z viny zamestnanca sa vypláca so zníženou sadzbou v závislosti od stupňa vhodnosti vyrábaných výrobkov.
Komentár k článku 156 ku kvalite tovarov, prác, služieb). 2. Platba za prácu vynaloženú na výrobu výrobkov, ktoré sa ukázali ako chybné, závisí od toho, koho zavinenie bolo manželstvo povolené, ako aj od stupňa vhodnosti chybných výrobkov. Podľa rovnakých kritérií bola stanovená výška platby za prepustenie manželstva av súlade s čl.
93 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale na rozdiel od predtým existujúceho nariadenia čl. 156 Zákonníka práce po prvé neupravuje zníženie mzdy v prípade uzavretia manželstva bez zavinenia zamestnanca (1. časť čl.

Ako je platená práca zamestnanca v prípade uzavretia manželstva bez zavinenia zamestnanca

Vydavateľstvo Garant-Press Marriage je hotový produkt, ktorý bol vydaný s odchýlkami od stanovených technických požiadaviek naň. Článok 156 Zákonníka práce rozdeľuje manželstvo na čiastočné a úplné. Čiastočné manželstvo je opraviteľné. To znamená, že v dôsledku určitých činností sa môžu chybné výrobky dostať na vhodnú úroveň.
Úplné manželstvo nepodlieha oprave. Platba za chybné výrobky závisí od toho, koho zavinenie k manželstvu došlo. Zákonník práce stanovuje tri možnosti: - manželstvo, ktoré vzniklo bez zavinenia zamestnanca (úplné alebo čiastočné, na tom nezáleží), je platené podľa sadzieb dobrých produktov; - čiastočné manželstvo, ktoré vzniklo vinou zamestnanca, sa vypláca so zníženými sadzbami (v závislosti od stupňa vhodnosti produktu); - úplné manželstvo, ktoré vzniklo vinou zamestnanca, nepodlieha platbe. Príklad Pracovník ZAO Saljut Ivanov pracuje na mzdovom systéme za prácu na kus.

Ak je skutočný zárobok vyšší, zamestnancovi sa vyplatí celá suma, ktorá mu prislúcha. Príklad. Pracovník má nastavenú rýchlosť výroby 10 dielov za hodinu. Kusová sadzba je 5 rubľov za 1 hotovú časť. V júni 2005 je normatív pracovného času 168 hodín.Z dôvodov nezávislých od vôle zamestnanca a zamestnávateľa zamestnanec reálne odpracoval 120 hodín.Mzda zamestnanca za jún bude: 10 detí. ? 5 rub. ? 120 h = 6 000 rubľov 2/3 tarifnej sadzby zamestnanca je: 10 detí. ? 5 rub. ? 168? 2/3 \u003d 5600 rubľov. Keďže sa skutočný zárobok pracovníka ukázal byť vyšší ako 2/3 jeho tarifnej sadzby, plat v júni 2005 by mal byť 6 000 rubľov. V prípade neplnenia pracovných noriem (úradných povinností) z viny zamestnanca sa normalizovaná časť mzdy vypláca v súlade s množstvom vykonanej práce.

V prípade, že všetky vady, ktoré spôsobili odmietnutie výrobku sú odstrániteľné, považuje sa vada za odstrániteľnú. Ak je odstránenie aspoň jednej vady technicky nemožné alebo ekonomicky nerozumné, manželstvo sa považuje za neopraviteľné. Identifikácia manželstva v práci ovplyvňuje vyrovnanie medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vyrobil chybné výrobky.

Upozorňujeme, že čl. 156 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uplatňuje iba pri mzdovom systéme za kus, keď výška mzdy priamo závisí od výkonu. Od zamestnanca, ktorý má služobný plat, ktorý umožnil sobáš, a tým spôsobil zamestnávateľovi škodu, možno výšku škody vymáhať len podľa ustanovení § 2 ods. XI „Hmotná zodpovednosť strán pracovnej zmluvy“ Zákonníka práce Ruskej federácie.

Kapitola 21

Článok 133. Stanovenie minimálnej mzdy

Minimálna mzda je v celej Ruskej federácii stanovená súčasne federálnym zákonom a nemôže byť nižšia ako životné minimum pre práceneschopnú osobu.

Mesačný plat zamestnanca, ktorý počas tohto obdobia odpracoval normu pracovného času a splnil pracovné normy (pracovné povinnosti), nemôže byť nižší ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom.

Pri odmeňovaní podľa tarifného systému nemôže byť výška tarifnej sadzby (platu) prvej kategórie jednotnej tarifnej stupnice nižšia ako minimálna mzda.

Do sumy minimálnej mzdy sa nezahŕňajú príplatky a príplatky, odmeny a iné motivačné platby, ako aj príplatky za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, za prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii, iné náhrady a sociálne platby.

Postup pri výpočte životného minima a jeho hodnoty stanovuje federálny zákon.

Životné minimum viď potvrdenie

Článok 134

Zabezpečenie zvýšenia úrovne reálneho obsahu miezd zahŕňa indexáciu miezd v súvislosti s rastom spotrebiteľských cien tovarov a služieb. V organizáciách financovaných z príslušných rozpočtov sa indexácia miezd vykonáva spôsobom ustanoveným zákonom a inými regulačnými právnymi aktmi av iných organizáciách - spôsobom ustanoveným kolektívnou zmluvou, dohodami alebo miestnym regulačným aktom organizácie.

Článok 135. Stanovenie miezd

Stanovujú sa mzdové systémy, tarify, platy, rôzne druhy platieb:

Zamestnanci organizácií financovaných z rozpočtu - podľa príslušných zákonov a iných regulačných právnych aktov;

Zamestnanci organizácií so zmiešaným financovaním (rozpočtové financovanie a príjmy z podnikania) - zákony, iné regulačné právne akty, kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy organizácií;

Zamestnanci iných organizácií - kolektívne zmluvy, dohody, miestne predpisy organizácií, pracovné zmluvy.

Systém odmeňovania a stimulov za prácu vrátane zvýšenia platu za prácu v noci, cez víkendy a sviatky, za prácu nadčas a v iných prípadoch ustanoví zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu. tejto organizácie.

Podmienky odmeňovania určené pracovnou zmluvou nemožno zhoršiť v porovnaní s podmienkami ustanovenými týmto zákonníkom, zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zmluvami.

Podmienky odmeňovania určené kolektívnou zmluvou, zmluvami, miestnymi predpismi organizácie nemožno zhoršiť v porovnaní s podmienkami ustanovenými týmto kódexom, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi.

Článok 136 Postup, miesto a podmienky výplaty mzdy

Zamestnávateľ je povinný pri vyplácaní mzdy písomne ​​oznámiť každému zamestnancovi zložky mzdy, ktoré mu prislúchajú za rozhodné obdobie, výšku a dôvody vykonávaných zrážok, ako aj celkovú peňažnú sumu na výplatu.

Formulár výplatnej pásky schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Mzda sa zamestnancovi vypláca spravidla v mieste výkonu práce alebo sa prevádza na bankový účet uvedený zamestnancom za podmienok stanovených v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve.

Mzda sa vypláca priamo zamestnancovi, ak zákon alebo pracovná zmluva neustanovuje iný spôsob výplaty.

Mzda sa vypláca najmenej raz za pol mesiaca v deň ustanovený vnútorným pracovným predpisom organizácie, kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou.

Článok 137. Obmedzenie zrážok zo mzdy

Zrážky zo mzdy zamestnanca sa vykonávajú iba v prípadoch ustanovených týmto zákonníkom a inými federálnymi zákonmi.

Zrážky zo mzdy zamestnanca na splatenie jeho dlhu voči zamestnávateľovi možno vykonať:

Na kompenzáciu neodpracovaného preddavku vystaveného zamestnancovi na mzdu;

uhradiť nevyčerpaný a včas nevrátený preddavok vystavený v súvislosti s pracovnou cestou alebo preradením na inú prácu v inej oblasti, ako aj v iných prípadoch;

Vrátiť preplatky zamestnancovi z dôvodu účtovných chýb, ako aj preplatky zamestnancovi, ak orgán na posúdenie individuálnych pracovnoprávnych sporov uzná vinu zamestnanca na nedodržaní pracovných noriem (tretia časť článku 155 ods. ) alebo jednoduché (tretia časť článku 157);

Pri prepustení zamestnanca pred koncom pracovného roka, na základe ktorého už dostal ročnú platenú dovolenku, za neodpracované dni dovolenky. Zrážky za tieto dni sa nevykonávajú, ak zamestnanec dostane výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 3 ods. 1, 2 písm. a) a 81 ods. 4 ods. tohto Kódexu.

V prípadoch uvedených v odsekoch dva, tri a štyri druhej časti tohto článku má zamestnávateľ právo rozhodnúť o zrážkach zo mzdy zamestnanca najneskôr do jedného mesiaca odo dňa uplynutia lehoty ustanovenej na vrátenie preddavok, splatenie dlhov alebo nesprávne vypočítané platby a za predpokladu, že ak zamestnanec nespochybňuje dôvody a výšku zrážok.

Preplatok mzdy zamestnancovi (a to aj v prípade nesprávneho uplatňovania zákonov alebo iných regulačných právnych aktov) od neho nemožno vymáhať, s výnimkou nasledujúcich prípadov:

Ak orgán na posudzovanie individuálnych pracovných sporov uzná zavinenie zamestnanca nedodržaním pracovných noriem (tretia časť článku 155) alebo nečinnosti (tretia časť článku 157);

Ak došlo k preplatku mzdy zamestnancovi v súvislosti s jeho protiprávnym konaním zisteným súdom.

Článok 138. Obmedzenie výšky zrážok zo mzdy

Celková suma všetkých zrážok za každú výplatu mzdy nesmie presiahnuť 20 percent av prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi 50 percent mzdy, ktorá patrí zamestnancovi.

Pri zrážkach zo mzdy podľa viacerých vykonávacích dokumentov musí v každom prípade zostať zamestnancovi 50 percent mzdy.

Obmedzenia ustanovené týmto článkom sa nevzťahujú na zrážky zo mzdy pri výkone nápravných prác, vymáhanie výživného na maloleté deti, náhradu škody spôsobenej zamestnávateľom na zdraví zamestnanca, náhradu škody osobám, ktoré utrpeli škodu smrťou živiteľa rodiny a náhradou škody spôsobenej trestným činom. Výška zrážok zo mzdy v týchto prípadoch nemôže presiahnuť 70 percent.

Zrážky z platieb, ktoré nie sú zabavené v súlade s federálnym zákonom, nie sú povolené.

Článok 139. Výpočet priemernej mzdy

Pre všetky prípady určenia výšky priemernej mzdy ustanovenej týmto zákonníkom je stanovený jednotný postup jej výpočtu.

Pri výpočte priemernej mzdy sa berú do úvahy všetky druhy platieb, ktoré poskytuje systém odmeňovania používaný v príslušnej organizácii, bez ohľadu na zdroje týchto platieb.

Pri akomkoľvek spôsobe práce sa priemerná mzda zamestnanca vypočítava na základe skutočne dosiahnutej mzdy a času, ktorý skutočne odpracoval počas 12 mesiacov predchádzajúcich okamihu výplaty.

Priemerný denný zárobok na dovolenku a náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku sa vypočíta za posledné tri kalendárne mesiace vydelením sumy časovo rozlíšenej mzdy číslom 3 a číslom 29,6 (priemerný mesačný počet kalendárnych dní).

Priemerná denná mzda na zaplatenie dovolenky poskytnutej v pracovných dňoch, v prípadoch ustanovených týmto zákonníkom, ako aj na zaplatenie náhrady za nevyčerpanú dovolenku, sa určí tak, že sa suma dohodnutej mzdy vydelí počtom pracovných dní podľa kalendár šesťdňového pracovného týždňa.

V kolektívnej zmluve možno určiť aj iné lehoty na výpočet priemernej mzdy, ak sa tým nezhorší postavenie zamestnancov.

Charakteristiky postupu na výpočet priemernej mzdy stanoveného týmto článkom určuje vláda Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.

Článok 140

Pri skončení pracovnej zmluvy sa všetky sumy, ktoré zamestnancovi náležia od zamestnávateľa, vyplatia ku dňu, keď dostane zamestnanec výpoveď. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu.

V prípade sporu o čiastky, ktoré prislúchajú zamestnancovi pri prepustení, je zamestnávateľ povinný zaplatiť ním nespochybnenú čiastku v lehote uvedenej v tomto článku.

Článok 141

Mzda neprijatá do dňa úmrtia zamestnanca sa vypláca rodinným príslušníkom alebo osobe, ktorá bola na zomretého v deň jeho úmrtia vyživovaná. Výplata mzdy sa uskutočňuje najneskôr do týždňa odo dňa predloženia príslušných dokladov zamestnávateľovi.

Článok 142

Zamestnávateľ a (alebo) ním riadne splnomocnení zástupcovia zamestnávateľa, ktorí dovolili meškanie s výplatou miezd zamestnancom a iné porušenia miezd, sú zodpovední v súlade s týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

V prípade omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu až do vyplatenia omeškanej sumy. Pozastavenie práce nie je povolené:

Počas obdobia zavedenia stanného práva, výnimočného stavu alebo osobitných opatrení v súlade s právnymi predpismi o stave núdze;

V orgánoch a organizáciách Ozbrojených síl Ruskej federácie, iných vojenských, polovojenských a iných útvaroch a organizáciách poverených zabezpečovaním obrany krajiny a bezpečnosti štátu, núdzovou záchranou, pátraním a záchranou, hasením požiarov, prácou predchádzať alebo eliminovať prírodné katastrofy a núdzové situácie v orgánoch činných v trestnom konaní;

V organizáciách priamo slúžiacich najmä nebezpečným typom výroby, zariadení;

V organizáciách súvisiacich so zabezpečením života obyvateľstva (zásobovanie energiou, vykurovanie a teplo, zásobovanie vodou, plynofikovanie, spoje, ambulancie a stanice rýchlej zdravotnej starostlivosti).

Článok 143. Tarifný systém odmeňovania

Do tarifného systému odmeňovania patria: tarifné sadzby (platy), tarifná stupnica, tarifné koeficienty.

Náročnosť vykonaných prác sa určuje na základe ich vyúčtovania.

Tarifikacia prác a prideľovanie tarifných kategórií zamestnancom sa vykonáva s prihliadnutím na jednotný tarifný a kvalifikačný adresár prác a profesií robotníkov, jednotný kvalifikačný adresár pozícií vedúcich, špecialistov a zamestnancov. Tieto referenčné knihy a postup ich uplatňovania schvaľuje spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie.

Pozrite si osvedčenie o zmenách Jednotného sadzobníka a kvalifikačného zoznamu prác a povolaní pracovníkov

Schválenie Kvalifikačnej príručky pre pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov pozri uznesenie Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998 N 37

Tarifný systém odmeňovania zamestnancov organizácií financovaných z rozpočtov všetkých stupňov je ustanovený na základe jednotnej tarifnej stupnice odmeňovania zamestnancov vo verejnom sektore, schválenej spôsobom ustanoveným federálnym zákonom, a ktorá je zárukou odmeňovanie zamestnancov vo verejnom sektore. Tarifný systém odmeňovania zamestnancov iných organizácií môžu určiť kolektívne zmluvy, zmluvy s prihliadnutím na jednotné tarifné a kvalifikačné príručky a štátne záruky odmeňovania.

Článok 144. Stimulačné platby

Zamestnávateľ má právo zaviesť rôzne systémy prémií, motivačných platieb a príspevkov s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Tieto systémy môžu byť ustanovené aj kolektívnou zmluvou.

Postup a podmienky uplatňovania stimulačných a kompenzačných platieb (príplatkov, príspevkov, odmien a iných) v organizáciách financovaných z federálneho rozpočtu stanovuje vláda Ruskej federácie, v organizáciách financovaných z rozpočtu ustanovujúcej osoby Ruskej federácie, štátnymi orgánmi príslušného zakladajúceho subjektu Ruskej federácie av organizáciách financovaných z miestneho rozpočtu - miestnymi samosprávami.

Článok 145

Odmeny vedúcich organizácií, ich zástupcov a hlavných účtovníkov v organizáciách financovaných z federálneho rozpočtu sa vyplácajú spôsobom a vo výške určenej vládou Ruskej federácie, v organizáciách financovaných z rozpočtu ustanovujúcej jednotky Ruskej federácie. Ruská federácia - štátnymi orgánmi príslušného zakladajúceho subjektu Ruskej federácie av organizáciách financovaných z miestneho rozpočtu - miestnymi samosprávami.

Mzdy vedúcich iných organizácií, ich zástupcov a hlavných účtovníkov sa určujú dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.

Článok 146. Odmena za prácu v osobitných podmienkach

Odmeňovanie práce pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými špeciálnymi pracovnými podmienkami sa poskytuje vo zvýšenej miere.

Práca pracovníkov zamestnaných v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami je tiež platená vo zvýšenej miere.

Článok 147

Odmena za prácu zamestnancov pri ťažkých prácach, prácach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami je stanovená zvýšenou sadzbou v porovnaní s tarifnými sadzbami (platmi) ustanovenými pre rôzne druhy prác s normálnymi pracovnými podmienkami, ale nie nižšie, ako ustanovujú zákony a iné regulačné právne akty.

Zoznam ťažkej práce, práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami určuje vláda Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov. Zvýšenie miezd z uvedených dôvodov sa vykonáva na základe výsledkov atestácií pracovísk.

Konkrétne sumy zvýšenej mzdy ustanoví zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov alebo kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou.

Článok 148. Platba za prácu v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami

Odmena za prácu v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami sa poskytuje spôsobom a v sumách, ktoré nie sú nižšie ako tie, ktoré ustanovujú zákony a iné právne predpisy.

Článok 149

Pri výkone práce v pracovných podmienkach, ktoré sa odchyľujú od obvyklých (pri výkone práce rôznej kvalifikácie, pri súbehu povolaní, pri práci mimo riadneho pracovného času, v noci, cez víkendy a sviatky a pod.) sa zamestnancovi poskytujú príslušné príplatky. na základe kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy. Výška dodatočných platieb nemôže byť nižšia ako tie, ktoré ustanovujú zákony a iné regulačné právne akty.

Článok 150

Keď zamestnanec s časovou mzdou vykonáva prácu rôznej kvalifikácie, je jeho práca platená za prácu vyššej kvalifikácie.

Ak zamestnanec s mzdovou mzdou vykonáva prácu rôznej kvalifikácie, jeho práca je odmeňovaná v sadzbách ním vykonávanej práce.

V prípadoch, keď sú s prihliadnutím na charakter výroby na výkon prác účtovaných pod im pridelené kategórie poverení zamestnanci s mzdovou mzdou, je zamestnávateľ povinný uhradiť im rozdiel medzi kategóriami.

Článok 151

Zamestnancovi, ktorý vykonáva u toho istého zamestnávateľa popri hlavnom zamestnaní ustanovenom pracovnou zmluvou aj doplnkovú prácu v inom povolaní (funkcii) alebo plní úlohy dočasne neprítomného zamestnanca bez toho, aby bol uvoľnený z hlavného zamestnania, sa pripláca. odmena za spojenie profesií (pozícií) alebo plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca.

Výška príplatkov za kombinovanie povolaní (funkcií) alebo za výkon úloh dočasne neprítomného zamestnanca je stanovená dohodou strán pracovnej zmluvy.

Článok 152. Odmena za prácu mimo bežného pracovného času

Práca nadčas sa vypláca za prvé dve hodiny práce najmenej jeden a pol krát, za ďalšie hodiny - najmenej dvojnásobok sumy. Konkrétnu výšku odmeny za prácu nadčas môže určiť kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Na žiadosť zamestnanca môže byť práca nadčas namiesto zvýšenej mzdy kompenzovaná poskytnutím ďalšieho času odpočinku, nie však kratšieho ako čas odpracovaný nadčas.

Práca na čiastočný úväzok mimo bežného pracovného času je platená podľa odpracovaných hodín alebo výkonu.

Článok 153. Platba za prácu cez víkendy a sviatky

Práca cez víkendy a dni pracovného pokoja je platená najmenej dvakrát:

Kusoví robotníci - nie menej ako dvojnásobné sadzby za kusové práce;

Zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná dennými a hodinovými sadzbami - vo výške najmenej dvojnásobku dennej alebo hodinovej sadzby;

Pre zamestnancov poberajúcich mesačnú mzdu - vo výške najmenej o jednu dennú alebo hodinovú mzdu nad mzdu, ak bola práca cez víkend a sviatok vykonávaná v rámci mesačného normatívu pracovného času a v najmenej dvojnásobok hodinovej alebo dennej sadzby prevyšujúcej mzdu, ak práca produkovala nad rámec mesačnej normy.

Na žiadosť zamestnanca, ktorý pracoval cez víkend alebo sviatok, mu možno poskytnúť ďalší deň pracovného pokoja. Práca v deň pracovného pokoja je v tomto prípade platená jednorazovo a deň pracovného pokoja nie je platený.

Odmena za prácu cez víkendy a dni pracovného pokoja tvorivým pracovníkom kinematografických organizácií, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb podieľajúcich sa na tvorbe a (alebo) uvádzaní diel, profesionálnych športovcov podľa ustanovených zoznamov profesií vládou Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov, možno určiť na základe pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy alebo miestneho regulačného aktu organizácie.

Článok 154. Platba za prácu v noci

Každá hodina práce v noci je odmeňovaná zvýšenou sadzbou v porovnaní s prácou za bežných podmienok, nie však nižšou, ako sú sadzby ustanovené zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi.

Konkrétnu veľkosť zvýšenia určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov, kolektívnu zmluvu, pracovnú zmluvu.

Článok 155

V prípade neplnenia pracovných noriem (úradných povinností) vinou zamestnávateľa sa vypláca mzda za skutočne odpracovaný čas alebo vykonanú prácu, nie však nižšia ako priemerná mzda zamestnanca vypočítaná za rovnaké časové obdobie alebo za vykonaná práca.

V prípade neplnenia pracovných noriem (úradných povinností) z dôvodov mimo kontroly zamestnávateľa a zamestnanca, zamestnancovi zostávajú najmenej dve tretiny tarifnej sadzby (platu).

V prípade neplnenia pracovných noriem (úradných povinností) z viny zamestnanca sa normalizovaná časť mzdy vypláca v súlade s množstvom vykonanej práce.

Článok 156

Manželstvo bez zavinenia zamestnanca je platené na rovnakej úrovni ako dobré produkty. Úplné manželstvo z viny zamestnanca nepodlieha platbe.

Čiastočné manželstvo z viny zamestnanca sa vypláca v znížených sadzbách v závislosti od stupňa vhodnosti produktu.

Článok 157. Platba za čas nečinnosti

Za prestoj (§ 74) zavinením zamestnávateľa, ak zamestnanec zamestnávateľa na začiatok prestoja písomne ​​upozornil, sa platí najmenej vo výške dvoch tretín priemerného zárobku zamestnanca.

Prestoje z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca, ak zamestnanec zamestnávateľa na začiatok prestojov písomne ​​upozornil, sa platia najmenej vo výške dvoch tretín tarifnej sadzby (platu).

Prestoje z viny zamestnanca sa neplatia.

Článok 158. Platba za prácu pri rozvoji nových priemyselných odvetví (výrobkov)

Kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva môže ustanoviť ponechanie predchádzajúcej mzdy zamestnanca po dobu zvládnutia novej výroby (výrobku).

Postup odmeňovania zamestnanca podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Odmena podľa Zákonníka práce Ruskej federácie vyrobené v 3 etapách. Pred zvážením platobného postupu je potrebné si ujasniť, ktoré platby sú zahrnuté v odmeňovaní zamestnancov.

Plat podľa čl. 129 Zákonníka práce a v súdnej praxi

V súlade s čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie mzdy vo forme miezd. Mzda je súhrn odmien za pracovnú činnosť, stimulačných a kompenzačných platieb.

Súdna prax ukazuje, že časti zárobku musia zodpovedať viacerým znakom uvedeným v tabuľke:

Závislosť od kvalifikácie pracovníka a vlastností práce, ako sú: zložitosť, podmienky výkonu, kvalita a kvantita

Stanovenie ozbrojených síl Ruskej federácie zo 16. septembra 2015 č. 304-KG15-5008

Existencia v rámci pracovného pomeru

Časové rozlíšenie sa vykonáva za výkon služobnej funkcie

Výnos Federálnej protimonopolnej služby Ďalekého východu z 12. marca 2014 č. Ф03-6642/2013

Automatické výplaty

Závislosť stanovená zamestnávateľom od dĺžky služby zamestnanca, prítomnosti trestov alebo ich neprítomnosti, svedomitosti pri plnení služobných povinností

Definícia Najvyššieho súdu zo dňa 04.07.2016 č. 310-KG16-8285

Zamestnávateľom zriadená závislosť od pracovného príspevku zamestnanca

Definícia Najvyššieho súdu z 28. júna 2016 č. 304-KG16-6749

Výber funkcií vám umožňuje rozlíšiť časti mzdy od iných platieb v hotovosti, ktoré zamestnávateľ vypláca pracovníkovi. Napríklad vyrába Zákonník práce Ruskej federácie mzdy neobsahuje:

• výdavky na prepravu majetku a následné vybavenie v novom mieste bydliska pracovníka z dôvodu prechodu za prácou do novej lokality (pozri definíciu Najvyššieho súdu z 26. februára 2016 č. 310-KG15-20212) ;
• vyplácanie odmien zamestnancom pri príležitosti jubileí (pozri definíciu Najvyššieho súdu z 1. septembra 2015 č. 304-KG15-10018);
• platby zamestnancom za účelom kompenzácie nákladov na ich vzdelávanie, vzdelávanie detí zamestnancov (pozri definíciu Najvyššieho súdu zo dňa 28. januára 2016 č. 310-KG15-18757).

Postup pri vyplácaní miezd zamestnancom

Podľa čl. 136 Zákonníka práce, pracovník dostáva odmenu na základe výsledkov pracovnej činnosti najmenej dvakrát mesačne. Platba je splatná po dokončení práce. Maximálna lehota na prevod finančných prostriedkov je 15 dní od konca obdobia, na ktoré sa počíta.

Pri každom prevode platby pracujúcim zamestnávateľom sa ustanovený čl. Postup platby 136 TC:

1. Zárobky sú vypočítané.

Zníženie platu

Výpočet výšky zárobku zahŕňa zrážku z príjmu pracovníka rôznymi zrážkami. Mnohé z nich nezávisia od výkonnosti a svedomitosti zamestnanca. Zamestnávateľ teda v každom prípade zadržiava tieto sumy:

• daň z príjmov fyzických osôb (23. hlava daňového poriadku);
• poistné na sociálne, zdravotné a dôchodkové poistenie (článok 425 daňového poriadku Ruskej federácie, zákon „o povinnom sociálnom poistení ...“ z 24. júla 1998 č. 125-FZ).

Viaceré zrážky sa vykonávajú na základe rozhodnutia súdu a nesúvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca. Ide napríklad o tieto sumy:

• výživné (oddiel 5 RF IC);
• zrážky zo zárobkov odsúdených na nápravné a nútené práce (článok 50, článok 53.1 Trestného zákona Ruskej federácie).

Mzda sa môže znížiť o zrážky súvisiace s pracovnou činnosťou zamestnanca, napr.

• odňatie povinného bonusu alebo zníženie jeho výšky, ak zamestnávateľ poskytuje podmienky na takéto konanie (list Rostrud z 18. decembra 2014 č. 3251-6-1);
• odpočítanie súm, ktoré boli predtým prevedené na zamestnanca v dôsledku chyby pri počítaní (článok 137 Zákonníka práce);
• vrátenie nevyčerpaného preddavku na pracovnú cestu, ktorý nebol pracovníkom vrátený (§ 137 Zákonníka práce);
• náhrada vecnej škody spôsobenej zamestnávateľovi (§ 238 Zákonníka práce);
• vrátenie čiastok z predtým vyplatenej mzdy zamestnanca, ak sa vina zamestnanca preukáže pri prestojoch, nedodržaní pracovnej normy (§ 137 Zákonníka práce) atď.

Poďme si to zhrnúť. Mzda je zaručený príjem zamestnanca, ktorý automaticky vzniká v rámci pracovnoprávnych vzťahov za splnenie pracovných noriem a mení sa v závislosti od kvalifikácie pracovníka, dĺžky jeho služby, zložitosti práce alebo iných dôvodov ustanovených v Zákonníka práce alebo zo strany zamestnávateľa. Autor: Zákonník práce Ruskej federácie mzdy pozostáva z príplatkov a odmeny za prácu. Výšku mzdy je možné znížiť zrážkami. V súlade s čl. 136 Zákonník práce mzdy sa vykonáva 2-krát mesačne v 3 etapách vrátane výpočtu zárobku, oznámenia zamestnanca a v skutočnosti platieb.

Odmena podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Pomerne rozsiahla definícia všetkých nuancií odmeňovania podľa Zákonníka práce Ruskej federácie vám umožňuje pomerne presne regulovať vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pokiaľ ide o výplaty odmien. Tento zákon obsahuje úplne všetky možné rozšírenia pracovnej zmluvy týkajúce sa určenia veľkosti a výpočtu tak mzdy, ako aj všetkých druhov prémií alebo prémií. Zároveň však obmedzuje určité možnosti, čím chráni zamestnancov organizácie. Ale najprv to.

platiť zákonník práce

Na začiatok treba povedať, že hlavné nuansy týkajúce sa miezd sú obsiahnuté v Zákonníku práce Ruskej federácie, konkrétnejšie v článku 135. V prvom rade sa v ňom uvádza, že každý zamestnanec má plné právo na odmenu za svoju prácu.

A v tomto prípade by sa nemalo hovoriť o diskriminácii na akomkoľvek základe. Určité minimum je stanovené vo forme minimálnej mzdy. Toto číslo je určené pre celé Rusko aj pre každý región nezávisle v závislosti od jeho:

• územná poloha;
• Rozvoj infraštruktúry, priemyslu a iných vecí;
• počet obyvateľov území;
• Iné faktory, tak či onak ovplyvňujúce hodnotu minimálnej mzdy.

Teraz by sme mali konkrétnejšie definovať, čo znamená tento známy pojem. Aký je na túto vec názor Zákonníka práce. A aké sú závislosti?

plat TC

Zákonník práce Ruskej federácie uvádza pomerne presnú definíciu pojmu „mzda“. Článok 129 jasne uvádza zoznam platieb, ktoré zodpovedajú tomuto pojmu. Je rozsiahly, ale mali by sa uviesť všetky:

• Kompenzačné platby za pracovnú činnosť, ktoré tak či onak závisia od postavenia zamestnanca, zložitosti ním vykonávanej práce, kvantitatívnych a kvalitatívnych charakteristík práce, klimatických a iných podmienok;
• Kompenzačné platby. Či už ide o príplatok, príspevok atď. Príplatky sú tu vhodné aj preto, že pracovné podmienky sa tak či onak líšia od bežných. Buď sú škodlivé pre telo zamestnanca v dôsledku emisií, alebo ide len o extrémne drsné klimatické pásmo práce;
• Akákoľvek platba určená na stimuláciu pracovnej aktivity. V tomto prípade hovoríme o odmenách zamestnancom, o prírastkoch odmien rôzneho druhu. Alebo príplatky vo forme stimulov za prácu nadčas.

Výšku príjmu zamestnanca určuje pracovná zmluva organizácie, ktorá vyhlasuje systém odmeňovania za pracovnú činnosť. Preto by tento dokument mal obsahovať jasne popísané kritériá pre všetky platby, ako aj dôvody, pre ktoré sú vystavené. Rozoberme si to podrobnejšie.

Pracovná zmluva

Mzda zamestnanca sa určuje dohodou o pracovnej činnosti. V tomto prípade zohráva kľúčovú úlohu článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Obsahuje taxatívne požiadavky na doložky, ktoré by táto zmluva mala obsahovať. Takže je potrebné popísať:

• Podmienky, za ktorých sa platba uskutočňuje. Taký je systém. Okrem toho je potrebné uviesť výšku colných sadzieb, platov, rôznych druhov dodatočných platieb, príspevkov a stimulačných platieb, napríklad bonusov;
• dostupnosť kompenzačných platieb pri vykonávaní pracovnej činnosti, ktorá je z fyzického hľadiska náročná;
• Mali by ste tiež opísať rôzne druhy kompenzácií, ak zamestnanec vykonáva nebezpečnú činnosť alebo ak pracovné podmienky môžu tak či onak nepriaznivo ovplyvniť jeho zdravie. Je potrebné uviesť charakteristiku práce na mieste, kde zamestnanec vykonáva činnosti pracovného charakteru.

Z toho môžeme vyvodiť záver, že výška mzdy (tarifné sadzby, mzda atď.), rôzne druhy príplatkov a príspevkov, motivačné platby musia byť opísané v pracovnej zmluve každého zamestnanca, ktorý v tejto organizácii vykonáva pracovnú činnosť. Toto všetko je podporené aj vypracovaním kolektívnej zmluvy / zmluvy / miestneho normatívneho aktu.

Platobné formuláre

V tomto prípade zohráva kľúčovú úlohu článok 131 toho istého zákonníka Ruskej federácie. Je stanovené, že platba za pracovnú činnosť by sa mala uskutočňovať výlučne v peňažnom vyjadrení. Okrem toho by menou mal byť presne rubeľ, ktorý funguje v Ruskej federácii.

Získajte 200 video lekcií o účtovníctve a 1C zadarmo:

Kolektívna alebo pracovná zmluva má však určitú nuanciu. V prípade, že si zamestnanec sám želá, aby bola platba za jeho činnosť vykonaná inou formou, má právo na jej prijatie. Toto sa musí urobiť písomne. Existuje aj určitá nuansa. V takýchto prípadoch časť príjmu zamestnanca, ktorá nie je vyplatená v hotovosti, nemôže byť vyššia ako dvadsať percent jeho časovo rozlíšenej mzdy.

Je vidieť, že pokiaľ ide o odmeňovanie pracovnej činnosti, legislatíva má vo svojich zákonoch veľa rôznych bodov. Toto bolo vytvorené predovšetkým s cieľom poskytnúť zamestnancovi ochranu, ako aj poskytnúť vhodné podmienky na prácu. V prípade odchýlok od normy existujú určité platby ako morálna / fyzická škoda.

Článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie. Postup, miesto a termíny výplaty mzdy

Nové vydanie Art. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pri výplate mzdy je zamestnávateľ povinný každému zamestnancovi písomne ​​oznámiť:

1) o zložkách mzdy, ktoré mu patria za príslušné obdobie;

2) o sumách iných súm nahromadených zamestnancovi vrátane peňažnej náhrady za porušenie stanoveného termínu zamestnávateľom, respektíve výplaty miezd, náhrady mzdy za dovolenku, výplaty pri prepustení a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi;

3) o výške a dôvodoch vykonaných zrážok;

4) o celkovej sume peňazí, ktorá sa má zaplatiť.

Formu výplatnej pásky schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom ustanoveným v článku 372 tohto zákonníka na prijatie miestnych predpisov.

Mzda sa zamestnancovi vypláca spravidla na mieste výkonu práce alebo sa prevádza do úverovej inštitúcie uvedenej v žiadosti zamestnanca za podmienok stanovených v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve. Zamestnanec má právo zmeniť úverovú organizáciu, ktorej má byť mzda poukázaná, a to tak, že zmenu v údajoch o poukázaní mzdy písomne ​​oznámi zamestnávateľovi najneskôr päť pracovných dní pred dňom výplaty mzdy.

Miesto a termíny výplaty mzdy v nepeňažnej forme určuje kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva.

Mzda sa vypláca priamo zamestnancovi, pokiaľ federálny zákon alebo pracovná zmluva neustanovuje iný spôsob výplaty.

Mzda sa vypláca najmenej raz za pol mesiaca. Konkrétny termín výplaty mzdy ustanoví vnútorný pracovný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia, za ktoré sa časovo rozlišuje.

Ak sa deň výplaty zhoduje s víkendom alebo dňom pracovného pokoja, výplata mzdy sa uskutoční v predvečer tohto dňa.

Dovolenka sa vypláca najneskôr tri dni pred nástupom na dovolenku.

V závislosti od mnohých faktorov, najmä od spôsobu účtovania zamestnania zamestnancov, môže byť výplata miezd v podniku organizovaná rôznymi spôsobmi. Spolu s kusovou prácou je platba na základe času jednou z najbežnejších. Zvážime prípady, kedy je výhodnejšie zaviesť jeho hodinovú rozmanitosť, objasníme nuansy pracovnej legislatívy súvisiace s „hodinovou sadzbou“, naučíme sa počítať na konkrétnom príklade a ukážeme, ako sa táto otázka odráža v pracovnej zmluve s zamestnanca.

Plat je presný ako hodinky

Účtovanie odpracovaných hodín je povinné bez ohľadu na to, ako je organizované vyplácanie odmien za prácu. Ale v niektorých systémoch je to on, kto je určujúcim faktorom, ktorý ovplyvňuje množstvo zarobených peňazí a vlastnosti ich časového rozlíšenia.

Hodinová platba- ide o vzťah medzi odmenou zamestnancovi a časom, ktorý skutočne odpracoval, počítaný v hodinách.

V praxi nie je ťažké ho zaviesť, keďže zamestnávateľ je už povinný brať do úvahy pracovný čas svojich zamestnancov (časť 4 článku 91 Zákonníka práce Ruskej federácie).

DÔLEŽITÉ! Pri mzdovom systéme alebo časovom účtovníctve je tiež dôležité, ale tam je odhadovaný interval mesiac. V hodinovom systéme sú tarify (platy) stanovené za každú pracovnú hodinu.

Vlastnosti hodinovej mzdy

Keďže systém hodinovej mzdy je špeciálny prípad, je možné určiť, kedy je vhodnejšie ho aplikovať z rovnakých pozícií. Ak je normalizácia práce v adekvátnych celkoch náročná, ako ju zhodnotiť z finančnej stránky? Môžete napríklad spočítať počet vyrobených výrobkov za hodinu, ale nemôžete rovnakým spôsobom štandardizovať prácu napríklad právnika alebo učiteľa.

Typy "hodinových"

V závislosti od vplyvu rôznych výrobných faktorov sa môžu uplatniť rôzne formy hodinovej odmeny.

1. Pravidelná hodinová mzda. 1 hodina práce má nemennú sadzbu, na ktorú nemá vplyv výsledok vydaný zamestnancom („čas sú peniaze“). Tento typ odmeňovania sa využíva vtedy, keď kvalita práce nie je taká dôležitá ako čas skutočne strávený na pracovisku, napríklad pozícia strážnika, strážnika, operátora, správcu a pod.
2. Prémiová hodinová mzda. Bonus sa prideľuje za ukazovatele navyše k odpracovaným hodinám, ako je množstvo práce, deklarovaná kvalita atď. Výšku bonusu je potrebné dohodnúť vopred, pripočítava sa k ustanovenej hodinovej sadzbe.
3. Normalizované „hodinové“. Okrem sadzby za hodinu práce stanovenej tarifou alebo platom je garantovaný príplatok za prísne dodržiavanie podmienok stanovených zamestnávateľom. Takýto systém je vhodné použiť vtedy, keď je nežiaduce prepĺňanie výrobných noriem.

Hodinová mzda podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Vzhľadom na systém hodinovej mzdy ako mzdový systém je podnikateľ povinný riadiť sa príslušnými článkami pracovného práva Ruska:

• čl. 91 hovorí o potrebe zohľadnenia skutočne odpracovaných hodín každého zamestnanca účtovaného zamestnávateľovi;
• čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá povinnosť zahrnúť do pracovnej zmluvy podmienku hodinovej mzdy, keďže jej základnou podmienkou je mzdový systém;
• Časť 3 Čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o dočasných normách a zodpovedajúcej platbe - maximálny pracovný týždeň 40 hodín a plnenie hodinovej normy podľa výrobného kalendára na mesiac by mali zaručiť hodinovým zamestnancom mzdu nie nižšiu ako minimálna úroveň stanovená štátom ();
• aktuálny príslušný článok federálneho zákona o stanovení minimálnej mzdy v Rusku.

Komu a kedy je „hodinovka“ prospešná?

Výhody pre zamestnávateľa

• pracovný čas je vždy rovnaký časový úsek a pracovný deň môže meniť jeho trvanie, takže je pohodlnejšie pracovať s hodinami;
• sadzby za hodinu zamestnania pomôžu presnejšie regulovať výšku splatnej platby v prípadoch, keď zamestnanec bol určitý čas neprítomný;
• je pohodlnejšie vypočítať odmenu pre pracovníkov na kratší pracovný čas, ako aj pre tých, ktorých sa to týka;
• finančná úspora, keďže sa platí len čas strávený prácou;
• dodatočný stimul na efektívne využívanie pracovného času zamestnancami.

Riziká "zamestnania":

• komplikovanejší systém výpočtu (s prísnym účtovaním pracovného času všetkých zamestnancov);
• znížená účinnosť tohto systému bez bonusov;
• Potrebujem ďalšiu pozíciu - kontrolór a zapisovateľ pracovného času.

Pre ktorých zamestnancov sú vhodní:

• koľko ste pracovali - za toľko ste dostali, je to veľmi výhodné s flexibilným rozvrhom, zamestnaním na čiastočný úväzok alebo pozíciou na čiastočný úväzok;
• ideálne pre zamestnancov, ktorých pracovný deň nemožno presne štandardizovať, napríklad pre učiteľov (jeden deň môže byť zaneprázdnený 6 hodín, druhý - 4);
• dobrá možnosť platby za nerovnomerné zaťaženie.

Možné nevýhody pre zamestnancov:

• Zamestnávateľ si niekedy môže stanoviť za hodinu dosť veľké množstvo práce a nedosiahnutie normy, hoci garantuje vyplácanie hodinovej sadzby (mzdu), znemožňuje získanie prémie.

Výpočet hodinovej mzdy

Pre výpočet sumy pripadajúcej na hodinového zamestnanca je potrebné vynásobiť hodinovú tarifnú sadzbu (plat) skutočne odpracovaným a zaznamenaným časom (v hodinách).

Napríklad učiteľ centra pre štúdium cudzích jazykov dostáva 300 rubľov za 1 hodinu svojho zamestnania s dieťaťom. Nemá jasný rozvrh práce: dnes môžu byť dve triedy s deťmi, ďalší deň - tri atď. V januári 2017 tútor odpracoval 75 hodín. Za január má nárok na 300 x 75 = 22 500 rubľov.

POZOR! Bez ohľadu na zvolené náklady na hodinovú sadzbu, ak zamestnanec do mesiaca vypracoval normu podľa výrobného kalendára, nemôže dostať menej ako záruky minimálnej mzdy - dnes 7 500 rubľov.

Hodinová mzda a pracovná zmluva

Zákonník práce Ruskej federácie hovorí o povinnom zahrnutí podmienok hodinovej mzdy do pracovnej zmluvy uzavretej so zamestnancom alebo dodatočnej dohody k nej. Ak sú zamestnanci preradení na „hodinový“ z iného mzdového systému, musia sa o pripravovaných zmenách dozvedieť aspoň 2 mesiace vopred: zmeny musia byť nielen zahrnuté v pracovnej zmluve, ale aj zakotvené v príslušných príkazoch a miestnych úkony spoločnosti. Musíte uviesť:

• hodinová sadzba (plat);
• postup pri výpočte zárobku;
• podmienky bonusov a odmien;
• postup platby za hodiny cez sviatky, víkendy a noci;
• konkrétne dni vydania mzdy (najmenej 2 v mesiaci);
• dodatočné podmienky, ak existujú: skúšobná doba, sociálne záruky atď.

Príklad pracovnej zmluvy so zahrnutím hodinovej mzdovej podmienky

Pozor! V zmluve nižšie sú rozpracované tie body, ktoré sa týkajú hodinovej mzdy. Zvyšné položky je možné vložiť z riadnej pracovnej zmluvy podľa vlastného uváženia.

Pracovná zmluva s učiteľom

Spoločnosť s ručením obmedzeným „Smart Children“ (skrátený názov „Smart Children“ LLC), ďalej len „Zamestnávateľ“, zastúpená generálnym riaditeľom Aleksey Stepanovičom Razumentsevom, konajúcim na základe charty, na jednej strane a občanom Polyglotovom Arkady Konstantinovič, ďalej len „Zamestnanec“, na druhej strane uzavreli túto pracovnú zmluvu, ďalej len „Dohoda“, nasledovne.

1. Predmet zmluvy

1.1. Zmluvou sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu podľa pracovnej funkcie uvedenej v tejto dohode: pedagogickú činnosť v centre raného rozvoja detí, zabezpečiť pracovné podmienky stanovené platnou pracovnou legislatívou, miestnymi regulačnými právnymi aktmi Zamestnávateľovi, včas a v plnej výške vyplácať Zamestnancovi mzdu a Zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto Zmluvou - poskytovať pedagogické služby, dodržiavať Vnútorný pracovný poriadok platný v organizácii, iné miestne regulačné právne akty zamestnávateľa, ako aj plniť ďalšie povinnosti ustanovené zmluvou, ako aj ďalšími dohodami k nej.

1.2. Pracovná zmluva so zamestnancom je vyhotovená v súlade s platnou legislatívou a je pre zmluvné strany záväzným dokumentom, a to aj pri riešení pracovnoprávnych sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom v súdnych a iných orgánoch.

2. Základné ustanovenia

2.1. Zamestnávateľ nariaďuje a zamestnanec preberá plnenie pracovných povinností ako učiteľ anglického a nemeckého jazyka pre deti vo veku 4-7 rokov v škole pre skorý rozvoj Smart Children.

2.2. Práca na základe zmluvy je pre zamestnanca hlavnou prácou a je odmeňovaná hodinovo, podľa schváleného a dohodnutého harmonogramu.

2.3. Miestom výkonu práce zamestnanca je pobočka školy „Smart Children“, ktorá sa nachádza na adrese: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.

3. Trvanie zmluvy

3.1. Pracovná zmluva so zamestnancom nadobúda platnosť od jej podpisu a jej platnosť je šesť mesiacov. Zamestnanec musí začať vykonávať svoje pracovné povinnosti od 01.09.2016.

4. Podmienky odmeňovania

4.1. Výška oficiálneho platu zamestnanca je 250 rubľov za hodinu.

4.2. Mzda sa zamestnancovi vypláca prevodom prostriedkov na debetnú (kreditnú) kartu zamestnanca dvakrát mesačne, 13. a 28. dňa, alebo hotovostnou platbou v pokladni organizácie.

4.3. Zrážky zo mzdy zamestnanca sa môžu vykonávať v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

4.4. Zamestnávateľ stanovuje motivačné a kompenzačné platby (príplatky, príspevky, prémie a pod.). Podmienky takýchto platieb a ich výška sú definované v predpisoch o vyplácaní príspevkov a prémií zamestnancom spoločnosti.

4.5. Ak zamestnanec popri hlavnom zamestnaní vykonáva doplnkovú prácu na inej pozícii alebo plní úlohy dočasne neprítomného zamestnanca bez toho, aby bol uvoľnený z hlavného zamestnania, vyplatí sa zamestnancovi príplatok podľa dodatočnej dohody.

5. Práva a povinnosti Zamestnanca

5.1. Zamestnanec je povinný:

5.1.1. Svedomito plniť záväzky v súlade s touto dohodou.

5.1.2. Dodržiavať interné pracovné predpisy organizácie a ďalšie miestne regulačné právne akty zamestnávateľa.

5.1.3. Dodržiavajte pracovnú disciplínu.

5.1.4. Dodržiavajte pracovné normy, ak ich zamestnávateľ zaviedol.

5.1.5. Dodržiavajte požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce.

5.1.6. Starostlivo zaobchádza s majetkom zamestnávateľa a ostatných zamestnancov.

5.1.7. Bezodkladne informovať zamestnávateľa o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie detí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa.

5.2. Zamestnanec má právo:

5.2.1. Zabezpečiť mu prácu ustanovenú touto pracovnou zmluvou.

5.2.2. Včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce.

5.2.3. Odpočinok vrátane platenej ročnej dovolenky, týždenných dní odpočinku, dní pracovného pokoja.

5.2.4. Povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

5.2.5. Ďalšie práva ustanovené súčasnými právnymi predpismi Ruskej federácie.

6. Práva a povinnosti zamestnávateľa

6.1. Zamestnávateľ je povinný:

6.1.1. Dodržiavajte zákony a iné regulačné právne akty, miestne regulačné právne akty, podmienky tejto pracovnej zmluvy.

6.1.2. Poskytnúť zamestnancovi prácu stanovenú v zmluve.

6.1.3. Poskytnúť Zamestnancovi vybavenie, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie jeho pracovných povinností.

6.1.4. Vyplatiť zamestnancovi včas mzdy v plnej výške.

6.1.5. Vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnanca spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi.

6.1.7. Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené platnými právnymi predpismi Ruskej federácie.

6.2. Zamestnávateľ má právo:

6.2.1. Povzbudzujte zamestnanca k svedomitej efektívnej práci.

6.2.2. Vyžadovať od zamestnanca, aby plnil pracovné povinnosti uvedené v zmluve, aby sa staral o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov, aby dodržiaval zákony a miestne predpisy.

6.2.3. Priveďte zamestnanca k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti v súlade s postupom stanoveným platnou legislatívou Ruskej federácie.

6.2.4. Prijmite miestne predpisy.

6.2.5. Uplatňujte ďalšie práva stanovené súčasnou legislatívou Ruskej federácie, miestnymi regulačnými právnymi aktmi.

7. Záruky a náhrady

8. Zodpovednosť strán

9. Záverečné ustanovenia

10. Podrobnosti o stranách

Zamestnávateľ: Umnye deti LLC, DIČ: xxxxxxxxxxxx jur. adresa: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.
zúčtovací účet: xxxxxxxxxxxxx v ruskej Sberbank, c/c: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx.

Zamestnanec: Poliglotov Arkady Konstantinovič, registrovaný na adrese: Moskva, st. Vážil, 9,18, kV. 135;:, pas: XX хххххххх, vydaný „18. októbra 1995 Basmannyho ministerstvom vnútra Moskvy.

telefón: 095-722-44-78.

Od zamestnávateľa: Generálny riaditeľ Smart Children LLC (podpis) Razumentsev A.S.

Zamestnanec: Poliglotov A.K. (podpis)

Poznámka! Položky, ktoré nie sú uvedené v zmluve, sú štandardné! Tie. môžu byť bezpečne zapožičané z bežnej pracovnej zmluvy.

Plat je veľmi zmysluplnéčasti pracovného práva Ruskej federácie. Práca každého pracovníka by mala byť odmenená vyplácaním mzdy. Realizácia práva občana na slušnú mzdu zabezpečuje vysokú úroveň interakcie medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Plat je pravidelná platba, patrí zamestnancom verejných a súkromných organizácií za určitú dobu vykonanej práce. Pri určovaní objemu miezd musí vedúci podniku sledovať výšku životného minima. Inými slovami, je zakázané stanoviť plat, ktorý je nižší ako minimálna mzda.

minimálna mzda - minimálna mzda, čo patrí pracujúcemu občanovi. V každom subjekte krajiny, v závislosti od ekonomických a sociálnych ukazovateľov, má životné minimum svoje vlastné značky.

Mzda zamestnanca zahŕňa 3 základné zložky:

1. pevná časť. Iným spôsobom sa to nazýva plat. Ide o hlavnú časť výplaty, ktorá je vopred určená v dohode o pracovnej činnosti.
2. Dodatočné platby. Môžu byť nastavené v závislosti od typu aktivity. Napríklad podnik zaoberajúci sa ťažbou ropy na Ďalekom severe môže zaviesť bonus pre zamestnancov. Časť doplatku môže byť v rozmedzí 15-100% z celkovej mzdy.
3. ceny. Vyplatenie bonusu nie je zahrnuté v povinnej časti mzdy. Vedúci podniku môže podľa vlastného uváženia zaviesť prémie pre určité kategórie zamestnancov, ktorí spoločnosti priniesli maximálny úžitok. V zmysle Zákonníka práce sa však zamestnanec, ktorý bol bezdôvodne vylúčený zo zoznamu osôb, ktoré mali nárok na doplatok, môže proti tomuto rozhodnutiu odvolať na inšpektorát práce.

Väčšina súkromných firiem v poslednom čase aktívne prechádza na tarifnú mzdovú sadzbu. Čo to znamená? Tarifná sadzba je suma, ktorá je stanovená v závislosti od skutočne odpracovaného času. Zvyčajne sa vyjadruje v jednotkách. Ide o to, že zamestnanec dostane tú časť mzdy, ktorá je primeraná celkovému objemu jednotiek sadzby.

Na druhej strane každý zamestnanec v závislosti od svojich odborných zručností a pracovných skúseností dostane určitý počet jednotiek. Zároveň by však výška platby v tarifnej sadzbe nemala byť nižšia ako minimálna mzda.

Legislatívnym základom mzdového systému je Ústava Ruskej federácie. Najvyšší právny akt hovorí, že každý by mal dostávať odmenu za prácu, ktorú vykonáva. Zároveň je zakázaná diskriminácia. Občan Ruskej federácie, bez ohľadu na jeho štátnu príslušnosť, má právo na všeobecný plat.

Podrobnejšie oboznámenie sa s podmienkami na výpočet miezd, ako aj so systémom odmeňovania sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Takže v Zákonníku práce Ruskej federácie sú stanovené nasledujúce pravidlá týkajúce sa miezd:

1. Informácie o stanovení minimálnej mzdy. Uvádza sa najmä zvláštnosť stanovenia minimálnej hodnoty v určitých regiónoch, ako aj faktory ovplyvňujúce plat v konkrétnom regióne.
2. Postup pri vydávaní miezd. V čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje pravidlá, ktoré určujú miesto vyplácania odmien, ako aj zodpovednosť za porušenie platobných podmienok.
3. Okolnosti súvisiace so zrážkami zo mzdy.
4. Stanovenie priemernej mzdy.
5. Vlastnosti odmeňovania zosnulého občana.

Usporiadaný mzdový systém môže byť stanovený v kolektívnej zmluve. Zákonodarca stanovuje, že podmienky kolektívnej zmluvy by nemali byť v rozpore s požiadavkami ústavy a Zákonníka práce Ruskej federácie. Celý systém zúčtovania a princíp výpočtu miezd by preto mal vychádzať z pravidiel pracovného práva.

Postup pri odmeňovaní je zoznam primárnych úkonov zamestnávateľa zameraných na informovanie zamestnancov o všetkých bodoch časového rozlíšenia a zrážok miezd.

Postup je uvedený v čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý presne určuje, kde môže zamestnanec dostať svoju odmenu, ako aj systém zrážok.

Podľa čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť odmena vyplatená zamestnancovi v organizácii (inštitúcii), v ktorej pracoval za posledné vykazované obdobie. V osobitnej žiadosti však môže občan požiadať vedenie, aby jeho výplata bola viazaná na bankový účet.

Každý zamestnanec má právo na výplatu aspoň 2-krát za mesiac. Toto pravidlo by malo byť stanovené v kolektívnej zmluve.

Podľa predpisov platnej pracovnej legislatívy má každý zamestnávateľ právo zvoliť si vlastný systém odmeňovania, ktorý je pre jeho organizáciu najefektívnejší. Zvolená forma vyplácania odmien zamestnancom, ako aj podmienky tarifnej sadzby, platu a ostatných bodov odmeňovania sú vopred dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Dnes je hlavnou formou vďaky za pracovné úspechy zamestnancov časový alebo kusový systém.

čas- už samotný názov napovedá, že pri výpočte sa ako zásadný faktor berie do úvahy doba odpracovaná zamestnancom. Výška platby je tiež ovplyvnená veľkosťou tarifnej sadzby.

Jednotka tarifnej sadzby sa zohľadňuje v každom podniku vlastným spôsobom. Niektoré organizácie stanovujú hodinovú sadzbu, podľa ktorej zamestnanec dostáva odmenu zodpovedajúcu odpracovaným hodinám. Zvyčajne sa táto sadzba používa vo vzdelávacích inštitúciách.

Spôsob platby podľa času má svoj poddruh. Najmä sa delí na: jednoduché a prémiové.

na základe jednoduchého času ide o odmeňovanie podľa systému pridávania odpracovaných hodín s prihliadnutím na kategóriu každého zamestnanca.

Časový bonus platba zahŕňa pripočítanie k počtu odpracovaných hodín a výške bonusu.

Platobné podmienky môžu byť kusová práca. Umožňuje to Zákonník práce Ruskej federácie. Kusová forma je zvyčajne založená u súkromných podnikov, ktoré prenajímajú rôzne druhy výroby. Pre manažment je výhodnejšie vyplácať zamestnancom mzdový systém, keďže takto nie sú povinní vyplácať mzdy za žiadnych okolností.

Základné systémy práce na kusoch:

1. Rovno. Zamestnanec dostáva mzdu na základe objemu vyrobených alebo predaných výrobkov.
2. progresívny. V tomto prípade zamestnanec, ktorý vyrobil alebo predal výrobok nad rámec normy, dostane odmenu za prácu navyše.
3. Nepriame. Zvyčajne sa používa vo vzťahu k sekundárnemu tímu (napríklad sťahováci, vychystávači objednávok). Pointa je, že nakladač dostáva mzdu v závislosti od objemu produktov uvoľnených jeho podnikom.

Toto video sa zaoberá problematikou práce v noci v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Pracovná zmluva je dohoda medzi dvoma stranami(zamestnanec a zamestnávateľ), podľa ktorého zamestnávateľ prijíma občana do zamestnania a zaväzuje sa dodržiavať všetky jeho pracovné práva a zabezpečovať riadne pracovné podmienky. Zamestnanec zasa súhlasí s plnením všetkých povinností v rámci svojej pracovnej činnosti, ako aj s dodržiavaním ďalších povinností stanovených v dohode.

Prítomnosť pracovnej zmluvy vám umožňuje vopred písomne ​​stanoviť model budúcich vzťahov medzi organizáciou a zamestnancom.

Dohodu začne občan uzatvárať po predbežných procedúrach spojených s pohovorom.

Proces aplikácie je možné rozdeliť na dve etapy:

1. Príprava papiera.
2. Priamy podpis zmluvy.

Aby bola dohoda vyhotovená správne, z hľadiska pracovného práva musí žiadateľ (budúci zamestnanec) vyzdvihnúť ďalší balík:

1. História zamestnaní.
2. Doklad totožnosti.
3. Lekárska politika.
4. Dokument potvrdzujúci vojenskú službu.

Hotový balík papierov sa odovzdá vedúcemu podniku, ktorý musí skontrolovať úplnosť certifikátov.

Vzhľadom na dôležitosť informácií obsiahnutých v dohode o pracovnej činnosti zákonodarca ustanovil určité pravidlá pre uzatváranie dohody. Dohoda teda musí byť vyhotovená v dvoch kópiách. Zamestnanec aj zamestnávateľ sa tak budú môcť v prípade potreby oboznámiť s podrobnosťami dohody a identifikovať určité nedostatky.

Ďalšou podmienkou, ktorú možno vo svojej dôležitosti uviesť do popredia, sú informácie, ktoré musia byť uvedené v dohode. Takže podľa Zákonníka práce Ruskej federácie Zmluva musí obsahovať informácie:

1. O podmienkach dohody. Zmluva môže byť uzatvorená na dobu neurčitú alebo na dobu určitú.
2. Spôsoby odmeňovania, ako aj výška mzdy, ktorú zamestnanec dostane.
3. Základné práva a povinnosti pridelené zmluvným stranám.
4. Informácie o začiatku pracovnej činnosti.
5. Osobné údaje zamestnanca, ako aj kvalifikácia, ktorá mu bude na začiatku pridelená.
6. Vlastnosti pracovných podmienok v konkrétnom podniku alebo inštitúcii.
7. Frekvencia odmeňovania, ako aj konkrétne termíny, počas ktorých sa bude účtovať.
8. Počet a trvanie prázdnin.

Zmluva nadobudne platnosť dňom, keď zamestnanec a jeho zamestnávateľ oficiálne podpíšu titulný list a tým potvrdí svoj súhlas so všetkými podmienkami zmluvy.

Inovácie pre rok 2018

V roku 2018 môže byť minimálna mzda 11 163 rubľov mesačne. Aktívne sa diskutuje aj o myšlienke zavedenia povinnosti pre zamestnávateľov, aby boli títo povinní indexovať mzdy aspoň raz ročne.

Podľa už pripraveného návrhu musí každý zamestnávateľ indexovať odmeny zamestnancov úmerne k výške inflácie.

Všetko o mzdách v Zákonníku práce Ruskej federácie je uvedené v tejto tlačovej správe.