Spôsoby riešenia pracovných konfliktov. konflikty v rámci malých výrobných skupín

Vysvetlite požiadavky na prácu. Jednou z najlepších techník riadenia na predchádzanie dysfunkčným konfliktom je objasnenie toho, aké výsledky sa očakávajú od každého zamestnanca a oddelenia. Mali by sa tu uviesť parametre, ako je úroveň výsledkov, ktoré sa majú dosiahnuť, kto poskytuje a kto dostáva rôzne informácie, systém právomocí a zodpovednosti, ako aj jasne definované politiky, postupy a pravidlá. Okrem toho vodca objasňuje všetky tieto otázky nie pre seba, ale tak, aby jeho podriadení dobre pochopili, čo sa od nich očakáva a v akej situácii.

Koordinačné a integračné mechanizmy. Ďalšou metódou riadenia konfliktnej situácie je využitie koordinačného mechanizmu. Jedným z najbežnejších mechanizmov je príkazový reťazec. Ako už dávno poznamenal Weber a predstavitelia administratívnej školy, zavedenie hierarchie právomocí zefektívňuje interakciu ľudí, rozhodovanie a informačné toky v rámci organizácie. Ak sa dvaja alebo viacerí podriadení nezhodnú v nejakej veci, konfliktu sa dá predísť kontaktovaním ich spoločného šéfa, ktorý ho vyzve, aby sa rozhodol. Princíp jednoty velenia uľahčuje použitie hierarchie na zvládnutie konfliktnej situácie, pretože podriadený veľmi dobre vie, koho rozhodnutia by mal poslúchať.

Pri riešení konfliktov sú veľmi užitočné integračné nástroje, ako je hierarchia riadenia, využívanie služieb, ktoré komunikujú medzi funkciami, medzifunkčné tímy, pracovné skupiny a medzirezortné porady. Výskum ukázal, že organizácie, ktoré si zachovali potrebnú úroveň integrácie, boli efektívnejšie ako tie, ktoré tak neurobili. Napríklad firme, kde došlo ku konfliktu medzi vzájomne závislými divíziami – obchodným oddelením a oddelením výroby – sa podarilo problém vyriešiť vytvorením medzislužby, ktorá koordinuje objem objednávok a predaja. Táto služba bola prepojením medzi predajom a výrobou a zaoberala sa otázkami, ako sú požiadavky na predaj, využitie kapacity, ceny a harmonogramy dodávok.

Organizačné zastrešujúce ciele. Stanovenie komplexných cieľov pre celú spoločnosť je ďalšou štrukturálnou metódou na riadenie štrukturálnej situácie. Efektívna realizácia týchto cieľov si vyžaduje spoločné úsilie dvoch alebo viacerých zamestnancov, skupín alebo oddelení. Myšlienka, ktorá je zakotvená v týchto vyšších cieľoch, nasmeruje úsilie všetkých účastníkov k dosiahnutiu spoločného cieľa. Ak sú napríklad tri zmeny vo výrobnom oddelení vo vzájomnom konflikte, mali by ste formulovať ciele pre svoje oddelenie a nie pre každú zmenu jednotlivo. podobne, stanovenie jasných cieľov pre celú organizáciu tiež povzbudí vedúcich oddelení k rozhodnutiam, ktoré sú prospešné pre celú organizáciu, nielen pre ich vlastnú funkčnú oblasť. Prezentácia najvyšších princípov (hodnôt) organizácie odhaľuje obsah komplexných cieľov. Spoločnosť sa snaží znížiť potenciál konfliktov stanovením celopodnikových, zastrešujúcich cieľov s cieľom dosiahnuť väčšiu súdržnosť a výkonnosť všetkých zamestnancov.

Štruktúra systému odmeňovania. Odmeny možno použiť ako metódu zvládania konfliktov ovplyvňovaním správania ľudí, aby sa predišlo dysfunkčným následkom. Jednotlivci, ktorí prispievajú k dosiahnutiu spoločných cieľov spoločnosti, pomáhajú iným častiam organizácie a snažia sa riešiť problém integrovaným spôsobom, by mali byť odmenení pochvalou, bonusmi, uznaním alebo povýšením. Rovnako dôležité je, aby systém odmeňovania nepodnecoval nekonštruktívne správanie jednotlivcov alebo skupín.

Ak sú napríklad manažéri predaja odmeňovaní výlučne na základe zvýšenia objemu predaného tovaru, môže to byť v rozpore so zamýšľanou úrovňou zisku. Vedúci týchto oddelení môžu zvýšiť tržby zbytočným ponúkaním ďalších zliav a tým znížiť priemerný zisk spoločnosti. alebo môže dôjsť ku konfliktu medzi obchodným oddelením a úverovým oddelením firmy Pri pokuse o zvýšenie predaja nemusí obchodné oddelenie spĺňať limity stanovené úverovým oddelením. To vedie k zníženiu možnosti získať úvery a následne k zníženiu dôveryhodnosti úverového oddelenia. V takejto situácii môže úverové oddelenie prehĺbiť konflikt tým, že nebude súhlasiť s mimoriadnou transakciou a pripraví obchodné oddelenie o zodpovedajúcu províziu.

Systematické, koordinované používanie systému odmien a odmien pre tých, ktorí prispievajú k dosiahnutiu firemných cieľov, pomáha ľuďom pochopiť, ako by mali konať v konfliktnej situácii tak, aby to bolo v súlade so želaniami manažmentu.

Spôsoby riešenia pracovných konfliktov:

• · Najdôležitejším mechanizmom mierového riešenia pracovných konfliktov je kolektívna zmluva, dohody a zmluvy obsahujúce práva a povinnosti zmluvných strán, a to aj v prípade konfliktu. Samotný účel kolektívnej zmluvy, demokratický charakter postupu pri jej prijímaní na valných zhromaždeniach kolektívov umožňujú vopred odhaliť príčiny možných pracovných konfliktov a načrtnúť opatrenia na ich riešenie.
• · Ak sa pracovné kolektívy zaviažu, že počas doby platnosti zmlúv a dohôd nebudú štrajkovať, potom sa kolektívne zmluvy stanú základom právneho mechanizmu na reguláciu pracovných konfliktov.
• · Otázky konfliktu medzi zamestnávateľom a zamestnancom môžu posudzovať komisie pre pracovné spory alebo ľudové súdy. Zamestnanec má právo obísť volený odborový orgán po zvážení konfliktu v komisii pre pracovné spory obrátiť sa na súd.
• · Práca rád a konferencií pracovných kolektívov, krajov a jednotlivých odvetví za účasti predstaviteľov vedenia odvetvia alebo vlády regiónu prispieva k riešeniu pracovných konfliktov.
• · Pozitívne sa ukázalo prijatie rezortných a medzirezortných dohovorov medzi zástupcami štátnych orgánov, zamestnávateľov a odborov.

V každom pracovnom kolektíve z času na čas vznikajú konflikty a na ich riešení sa, samozrejme, musia podieľať aj manažéri. Teoretici manažmentu uznávajú, že úplná absencia konfliktu v rámci organizácie je nielen nemožná, ale aj nežiaduca.

Ľudia spojení väzbami spoločnej obchodnej činnosti sa zrazia vo svojich vlastných záujmoch a potom dôjde ku konfliktu, to ľudí dezorganizuje, dostane do stavu, keď ich začnú ovládať emócie a nie rozum.

Základom každého konfliktu je stret ľudí, ich názorov, postojov, názorov. Ak niektoré pozície nezdieľajú všetci členovia tímu, tieto nezhody sa nemusia nevyhnutne zmeniť na konflikt. V prípade konfliktu sa rozdiely v názoroch komplikujú emocionálnymi zážitkami, mení sa správanie ľudí a vzniká situácia akútnej konfrontácie. Človek sa zároveň spravidla dostáva do konfliktu až v pre neho významnej situácii, keď nevidí inú možnosť to zmeniť.

Je takmer nemožné poistiť sa proti konfliktom, pretože v každej organizácii existuje veľa objektívnych dôvodov, ktoré môžu situáciu zhoršiť. Akákoľvek situácia spojená s obmedzením zdrojov, ktoré sa majú rozdeliť, teda vedie k vzniku napätia. Vzhľad informácií, ktoré sú pre jednu stranu prijateľné a pre druhú neprijateľné (fámy, klebety) stimulujú nevhodné správanie niektorých zamestnancov. Príkladom takejto situácie je hodnotenie výkonu v tíme, kedy zamestnanci neboli informovaní o zmene systému výberu a prípadnom znížení. Nesúlad medzi hodnotami a cieľmi zamestnancov a cieľmi organizácie je veľmi významným dôvodom vzniku sporov. Existovali a budú existovať komunikačné alebo behaviorálne dôvody, vrátane správania zamestnancov, ktoré nespĺňalo očakávania iných, ako aj otázky majetku, sociálneho postavenia, moci, zodpovednosti atď. A ak existuje toľko objektívnych dôvodov, je nemožné poistiť sa proti konfliktu, potom sa naučte, ako ho zvládať nielen možné, ale aj absolútne nevyhnutné.

Existujú štyri hlavné typy konfliktov: intrapersonálny, interpersonálny, konflikt medzi jednotlivcom a skupinou a medziskupinový konflikt. V organizácii sú možné konflikty pozdĺž horizontálnej a vertikálnej línie riadenia, medzi rôznymi kategóriami zamestnancov, úradníkmi rôznych oddelení. Existujú konflikty medzi organizáciami, a to aj medzi podnikmi a úradmi.

Riadenie konfliktov je neoddeliteľnou súčasťou personálneho manažmentu. Pre úspešné vyriešenie konfliktu musí vodca najprv zistiť príčiny, ktoré ho vyvolali. Sú veľmi rôznorodé, ale najcharakteristickejšie sú:
- ponižovanie osobnej dôstojnosti zamestnancov v oficiálnom alebo neformálnom prostredí;
- prudká zmena postoja k práci;
- vyhýbanie sa plneniu pokynov priamych alebo vyšších manažérov;
- urážlivé slová alebo činy (na jednej alebo oboch stranách);
- izolácia alebo depresia jednotlivých pracovníkov;
- formalizmus v personálnom manažmente;
- negatívny postoj k inováciám, ich odmietanie;
- ostré negatívne úsudky o druhých, o živote a práci kolegov alebo nadriadených;
- nedostatok sebakontroly, nízka kultúra komunikácie, impulzívnosť a vznetlivosť jednotlivých pracovníkov;
- psychická nezlučiteľnosť, rozdielna úroveň morálnych požiadaviek, predstáv a hodnôt, ako aj životná skúsenosť a odborná pripravenosť zamestnancov spoločnosti.

Medziľudské konflikty často vznikajú v dôsledku nárokov súvisiacich s úrovňou miezd, menovaním bonusov, nejasnou organizáciou práce, zavádzaním nových noriem a sadzieb, nepozornosťou administratívy voči každodenným problémom zamestnancov a hrubosťou manažérov. .
Vo výrobnej sfére vznikajú konflikty spravidla v dôsledku obmedzených zdrojov, ktoré je potrebné rozdeliť medzi oddelenia, vzájomnej závislosti úloh a rozdielov v cieľoch. Zlá komunikácia (prenos skreslených informácií) môže byť príčinou aj dôsledkom konfliktu.

Psychológovia rozlišujú niekoľko fáz riešenia konfliktu: fixácia konfliktu; zhromažďovanie faktov s tým súvisiacich; ich hodnotenie, identifikácia príležitostí na riešenie konfliktov; vyhľadávanie a výber konkrétnych opatrení; použitie týchto opatrení s možnosťou ich úpravy (skutočné riešenie konfliktu); kontrola priebehu riešenia konfliktov; vyhodnotenie výsledkov.
V procese riešenia konfliktu by sa mali stanoviť jeho subjekty, ich činy (úlohy konfliktných strán), príčiny konfliktu, ciele konfliktných strán, oblasti zbližovania ich pozícií. Je potrebné prinútiť konfliktné strany, aby prijali určité pravidlá: prejavovať vzájomný rešpekt; snažte sa pochopiť, ako druhá strana chápe konflikt; jasne formulovať predmet diskusie; určiť, čo skutočne rozdeľuje strany; nájsť spoločnú reč; dospieť k spoločnému riešeniu problému.

Domáci bádateľ I. D. Ladanov (autor kníh o praktickom manažmente, neverbálnej komunikácii, psychológii manažmentu) vypracoval taktiku na riešenie medziľudských konfliktov. V rámci tohto konceptu sa rozlišuje deväť možností správania sa strán:

Stavová podpora - tuhosť polohy, pasívna interakcia. Táto taktika sa používa, keď potrebujete získať čas.

Zanedbanie rozporov - rigidita dôkazov, priemerná aktivita interakcie. Táto taktika sa používa, keď potrebujete schváliť svoju pozíciu, ale nemáte právomoc kontrolovať iné osoby.

Dominancia - rigidita dôkazov, vysoká aktivita interakcie. Používajú sa metódy presviedčania, sugescie, povzbudzovania a trestania.
Taktika sa používa v podmienkach, keď nie je čas na diskusiu, keď vodca považuje svoj pohľad za jediný správny.

Apelujte na zavedené pravidlá hry - priemerný stupeň flexibility, pasívna interakcia. Tento typ správania je vhodný, keď chcete ukázať, že dodržiavate zákonné rituály.

Kompromis je priemerný stupeň flexibility, priemerná aktivita interakcie. Taktika sa používa v prípadoch, keď sú strany presvedčené, že zblíženie je nemožné. Obe strany konajú pod vlastnými heslami, no berú do úvahy dohody.

Vzájomné ústupky - stredný stupeň flexibility, vysoká aktivita interakcie. Takáto taktika sa dá použiť v prípadoch, keď oponenti cítia jasný prospech zo vzájomných ústupkov alebo keď ich odmietnutie ústupkov bude stáť oveľa viac.

Ústupok oponentovi – vysoký stupeň flexibility v dôkazoch, pasivita v interakcii. Napriek názorovým rozdielom sa jeden oponent zdržiava konfrontácie, pretože tieto rozdiely považuje za nepodstatné. Takéto správanie je vhodné aj vtedy, keď ústupky v taktických otázkach môžu poskytnúť strategický zisk.

Povzbudzovanie súpera – vysoký stupeň flexibility, stredný stupeň interakcie. Pomocou takejto taktiky jedna zo strán vyzýva druhú na vyriešenie problému a vyjadruje pripravenosť poskytnúť všetku možnú pomoc. Taktika sa používa v prípadoch, keď je druhá strana schopná vyriešiť problém, ale nie je si ním istá.

Spolupráca – vysoký stupeň flexibility, vysoká úroveň interakcie. Taktika spočíva v spoločnej obchodnej diskusii o názoroch, hľadaní a nachádzaní obojstranne výhodného riešenia; Používa sa v ťažkých situáciách, ako aj v prípade, keď všetky strany konfliktu túžia po mierovom výsledku.

V západnej manažérskej psychológii je zvykom rozlišovať dve hlavné kategórie metód riešenia konfliktov – štrukturálne a interpersonálne.
Štrukturálne metódy zahŕňajú:
- objasnenie pracovných požiadaviek;
- koordinačné a integračné mechanizmy; hlavným koordinačným mechanizmom je vytvorenie hierarchie právomocí, medzi integračné mechanizmy patrí vytvorenie manažérskej hierarchie, využívanie služieb, ktoré zabezpečujú prepojenie funkcií, medzifunkčných skupín, cieľových skupín, stretnutia za účasti zástupcov rôznych oddelení ;
- podpora podnikových komplexných cieľov, ktorých dosiahnutie si vyžaduje spoločnú prácu dvoch alebo viacerých ľudí alebo oddelení podniku;
- Vytvorenie systému odmeňovania. Hlavnými interpersonálnymi metódami riešenia konfliktov sú: - vyhýbanie sa - keď sa človek snaží vyhnúť konfliktu alebo sa z neho dostať preč;
- vyhladzovanie - keď sa človek snaží nevšimnúť si alebo nedávať najavo známky konfliktu, apeluje na potrebu solidarity; - - nátlak - keď sa človek za každú cenu snaží prinútiť protivníka, aby akceptoval jeho názor;
- kompromis - keď človek akceptuje názor oponenta, ale len do určitej miery;
- riešenie problémov - keď strany konfliktu rozpoznajú názorové rozdiely, vyjadria svoju pripravenosť zoznámiť sa s názorom oponenta, - zistiť príčiny konfliktu a vyvinúť spôsob jeho neutralizácie, prijateľný pre obe strany.

Treba poznamenať, že skúsení vodcovia spravidla vykonávajú určitú preventívnu prácu, aby sa predišlo konfliktom. Aby to bolo efektívne, musíte dobre poznať ľudí, motívy ich správania. Veľký význam má jasná organizácia práce, optimálny spôsob práce, morálna spokojnosť pracovníkov. Ľudia musia byť navyše pripravení na inovácie, inak z ich strany nevyhnutne dôjde k negatívnej reakcii. Tu sú metódy presviedčania obzvlášť dôležité: je oveľa jednoduchšie odstrániť príčiny nespokojnosti vopred, ako bojovať v atmosfére masového rozhorčenia.

PREDMET A PREDMET KONFLIKTOLÓGIE

Konflikt je mnohostranný spoločenský fenomén. Predmet vednej disciplíny, ktorá študuje konflikty a súvisiace javy, závisí od toho, aké vlastnosti a parametre zahŕňa definícia pojmu „konflikt“.

Konflikt v konfliktológii je akútny stret opozičných záujmov, cieľov, názorov, vedúci k opozícii zo strany subjektov konfliktu a sprevádzaný negatívnymi pocitmi z ich strany.

K zrážke subjektov dochádza v procese ich interakcie: v komunikácii, jednaniach zameraných na seba a v správaní.

Predmetom konfliktológie je súhrn všetkých konfliktov vo všeobecnosti alebo všetkých tých rozporov, problémov, ktoré existujú v spoločnosti.V objekte sú tri hlavné typy konfliktov:

1) sociálne;

2) intrapersonálne;

3) zvieracie konflikty.

Ústredné miesto v objekte konfliktológie zaujímajú sociálne konflikty, pretože priamo súvisia s inými konfliktmi (intrapersonálnymi, interpersonálnymi). Na pochopenie motívov, ktoré vedú jednotlivcov k tomu, aby vstúpili do konfliktu, je potrebné študovať vnútornú zložku konfliktného správania človeka – intrapersonálne charakteristiky a konflikty. Interpersonálne interakcie a ich črty odhaľujú vlastnosti ľudského správania v spoločnosti. Všetky typy konfliktov sú vzájomne prepojené ich spájaním do oblasti objektu konfliktológie. Je dôležité pochopiť, že takto široko deklarovaný objekt konfliktológie nemožno úplne vyčerpať v rámci jednej vednej disciplíny.

Predmetom každej vedy je ťažko meniteľná zložka, ktorá často odráža konzervatívne názory vedcov a nereflektuje zmeny prebiehajúce vo vednej disciplíne. Preto je dôležitejšie vymedzenie predmetu vedy.

Predmet konfliktológie je súbor zákonitostí a vlastností vzniku, vývoja a ukončenia konfliktu. Predmetom tejto vednej disciplíny je ideálny model konfliktnej interakcie. Konfliktológia sa zaujíma o teóriu, pojmový aparát kategórie konfliktu a konfliktnej interakcie. Charakteristiky a vzorce konfliktov sa môžu meniť, keď sa spoločnosť a sociálne interakcie menia a vyvíjajú. Predmet konfliktológie sa môže meniť, odrážajúc najrelevantnejšie aspekty výskumu a teoretické záujmy vedy v konkrétnom momente vývoja samotnej vednej disciplíny.

Moderná konfliktológia je zameraná na rozvoj všeobecnej konfliktologickej teórie, preto sa zaujíma o celú škálu existujúcich konfliktov: sociálne konflikty medzi skupinami rôznych mierok, interpersonálne, intrapersonálne a zvieracie konflikty.

PREDPOKLADY PRE VZNIK KONFLIKTOLÓGIE

Konflikty sú javy, ktoré neodmysliteľne existujú s príchodom spoločnosti. Veda „konfliktológia“ však vznikla až v 20. storočí, keďže práve v tomto storočí fenomén „konflikt“ nadobúda nové vlastnosti a charakteristiky. Vznik novej vednej disciplíny je spôsobený mnohými sociohistorickými okolnosťami. Dve svetové vojny XX storočia. spôsobili, že konfliktné rozpory boli katastrofálne vo svojom rozsahu a dôsledkoch. Vylepšené zbrane hromadného ničenia a smrť veľkého počtu ľudí postavili spoločnosť do podmienok očakávania katastrof a kríz.

Ekonomické procesy, ktoré sa odohrali v minulom storočí (Pochod chudobných, Veľká hospodárska kríza v Amerike), umocnili stupeň katastrofálneho života v spoločnosti. Zdokonaľovanie a komplikovanie typov kriminality, demografická kríza, deštrukcia či zmena spoločenských inštitúcií sú javy, ktoré prinútili fenomén „konflikt“ obdarovať novými kvalitami. Neustála atmosféra krízy, sociálne napätie viedlo ľudí k drogovej závislosti, alkoholizmu, duševným chorobám. Intrapersonálne konflikty v XX storočí. dosiahol svoj vrchol a vyvolal nárast samovrážd v spoločnosti.

Faktory, ktoré ovplyvnili vznik konfliktológie:

Globalizácia spoločnosti a sveta ako celku;

Komplikácia života a vzťahov;

Zvýšenie dynamiky života a vysoká rýchlosť prebiehajúcich zmien;

Napätie a zvýšená hladina stresu.

Prvé tri faktory sa týkajú objektívneho ohrozenia rovnováhy a harmónie v spoločnosti, napätie je subjektívne ohrozenie. V 20. storočí došlo ku kvantitatívnemu a kvalitatívnemu nárastu objektívnych a subjektívnych ohrození človeka a spoločnosti, preto vznikla potreba nových spôsobov dosiahnutia kompromisu, riešenia rozporov a predchádzania konfliktom.

Bola potrebná technológia riešenia konfliktov. Vzdelávacia prax, výskum, vedecké poznatky v oblasti konfliktov v tom momente mohli poskytnúť metodologický a teoretický základ pre novú vedu, takže vznik konfliktológie bol možný.

Priesečník dvoch vektorov slúžil ako základ pre vznik novej vedy:

Sociálno-historická potreba nových postupov riešenia konfliktov;

Dostatočné množstvo vedeckých poznatkov na to.

Existujú tri hlavné názory na potrebu vzniku konfliktológie:

Konfliktológia by mala byť samostatnou nezávislou vedou;

Konfliktológia by sa mala stať interdisciplinárnou a mala by sa rozvíjať ako smer v rámci iných existujúcich vied;

Veda „konfliktológia“ by nemala byť samostatnou vedou, pretože nie je pre spoločnosť významná.

KONFLIKTOLÓGIA AKO VEDECKÁ DISCIPLÍNA

Ako vedná disciplína sa konfliktológia začala formovať v 60. rokoch 20. storočia. v zahraničí a v 90. rokoch 20. storočia. v Rusku. Táto mladá veda je stále v procese rozvoja a vytvárania celistvosti teoretickej a metodologickej základne.

Existujú tri smery konfliktológie ako vednej disciplíny.

1. Rozvoj teórie, metodológie a výskumu konfliktológie.

2. Formovanie konfliktných poznatkov v oblasti vzdelávania.

3. Zavedenie aplikovanej hodnoty konfliktológie s cieľom predvídať a predchádzať konfliktom v spoločnosti.

Prvý smer je povolaný dosiahnuť konsenzus všetkých poznatkov konfliktológie, vrátane vied súvisiacich s konfliktológiou, zmierenie teoretických nezhôd medzi vednými odbormi. Konfliktologické štúdiá by mali byť úzko zamerané (predmetom je vidieť metodologické perspektívy vedy), ako aj interdisciplinárne a všeobecne aplikované.

Empirické výskumné údaje by sa mali systematizovať a časom transformovať do teoretických poznatkov konfliktológie. V rámci prvého smeru je úlohou organizovať vedecké a vedecko-praktické konferencie, sympóziá a okrúhle stoly o teórii a metódach konfliktológie. Preklady a publikácie diel zahraničných teoretikov konfliktológie, organizovanie kontaktov s medzinárodnými vedeckými centrami konfliktológie, ako aj vytvorenie Inštitútu konfliktológie v Rusku sú úlohami v rámci prvého smerovania disciplíny „Konfliktológia“. V oblasti vzdelávania sú úlohami konfliktológie zavádzanie vzdelávacích kurzov do programov všeobecného vzdelávania a vysokých škôl, otváranie špecializácií na vysokých školách v oblasti konfliktológie, zavádzanie poznatkov z konfliktológie do systému zdokonaľovania špecialistov. Rozšírenie edícií náučnej literatúry o konfliktológii, zabezpečenie možnosti publikovania domácich konfliktológov.

Tretím smerom konfliktológie je organizácia skupín a centier pre praktické otázky konfliktológie. Mali by byť zamerané na vývoj metód hodnotenia moderných konfliktných situácií, technológií na riešenie konfliktov, ktoré vznikajú v spoločnosti a prognóz, ktoré pomáhajú predchádzať vzniku konfliktov.

Práca takýchto centier zahŕňa širokú škálu spôsobov, ako predchádzať konfliktom v rôznych sférach a oblastiach spoločnosti. Analýza praktickej práce takýchto skupín umožní systematizovať metódy konfliktologického výskumu a formovať univerzálne interdisciplinárne poznatky o konfliktoch.

PRÍČINY KONFLIKTOV

Príčiny konfliktov sú dôležitou súčasťou riešenia akéhokoľvek konfliktu. Príčiny konfliktu sú hybnou silou rozvoja a eskalácie konfliktu. Povaha príčin môže byť objektívna alebo subjektívna. Samotné príčiny môžu mať štruktúru, preto je potrebné vedieť oddeliť zmeny parametrov v rámci príčin od príčiny konfliktu ako celku.

Identifikujú sa štyri hlavné skupiny príčin.

1. Objektívne dôvody.

2. Štrukturálny manažment, alebo organizačný.

3. Sociálne a psychologické faktory.

4. Subjektívne dôvody.

Vonkajšie okolnosti, stereotypy správania, sociálne postavenie jednotlivca, životný štýl sú príkladmi objektívnych faktorov vzniku konfliktu. Dohoda alebo právny rámec existujúci v spoločnosti môže spôsobiť konflikty v spoločnosti, ak nie je dostatočne rozvinutý, nezohľadňuje celú škálu možných situácií v medziľudských interakciách a má slabú regulačnú funkciu.

Do druhej skupiny príčin patria štrukturálne, funkčné, situačné príčiny konfliktov. V tomto prípade vznikajú konflikty v súvislosti so zle organizovanou činnosťou jednotlivcov. Štruktúra organizácie nespĺňa požiadavky, ovplyvňuje slabú funkčnosť, a preto vyvoláva konflikty v rámci tímu a medzi pracovnými skupinami. Chyby riadenia spôsobujú konfliktné situácie. Vrstvenie manažérskych prešľapov prehlbuje napätie v organizácii a vedie ku konfliktom. Všetky vzťahy jednotlivca v spoločnosti sú determinované jeho psychologickými a sociálnymi postojmi, ktoré sú niekedy schopné vyvolávať rozpory a konflikty v medziľudských interakciách – sociálno-psychologických faktoroch.

Napríklad psychologický systém človeka je navrhnutý tak, aby optimálne reguloval všetky informácie, ktoré k jednotlivcovi prichádzajú. Preto v medziľudských vzťahoch ľudia strácajú alebo skresľujú informácie, ktoré prichádzajú v komunikácii. Tento prirodzený proces nezávisí od človeka, ale môže vyvolať konflikty. Nesúlad medzi rolami, ktoré jednotlivec v procese interakcie zaujíma, patrí do tretej skupiny dôvodov.

Subjektívne (alebo osobné) dôvody závisia od človeka, jeho vnímania a foriem správania, psychiky. Osobná konfliktná odolnosť závisí od toho, ako jednotlivec hodnotí správanie iného jednotlivca, ako projektuje bezkonfliktné alebo konfliktné správanie.

V skutočnom konflikte je dôležité oddelenie príčin konfliktov na subjektívnu a objektívnu zložku.

KOMPONENTY KONFLIKTU A JEHO CHARAKTERISTIKY

Každý konflikt pozostáva z množstva komponentov, z ktorých niektoré sú objektívne prítomné bez ohľadu na typ a formu konfliktnej situácie a tvoria štruktúru konfliktu. Existujú však aj komponenty, ktoré môžu do konfliktnej interakcie vniesť účastníci každého konkrétneho konfliktu alebo môžu vzniknúť len za určitých podmienok. Inými slovami, ide o subjektívne zložky, alebo psychologické zložky konfliktu.

Existujú tri hlavné psychologické zložky konfliktu:

Motívy, ciele, potreby, ktoré poháňajú účastníka konfliktu;

Metódy a taktiky správania sa účastníka v konfliktnej interakcii;

Informačná zložka modelov správania účastníkov.

Túžba uspokojiť potrebu často slúži ako motív konfliktnej interakcie. Nie vždy je možné určiť motívy konfliktu, pretože účastníci majú tendenciu skrývať skutočné motívy a vydávať za nich povrchné a zrejmé vysvetlenia svojho správania. Skutočné motívy tvoria cieľ konfliktnej interakcie pre každého účastníka. Cieľom je výsledok, o ktorý sa účastníci usilujú.

Všetky akcie účastníkov vychádzajú z cieľa.

Potreby sú základnými podmienkami, ktoré aktivujú motívy a činy bojujúcich strán. Potreby sa môžu líšiť v závislosti od stavu a podmienok jednotlivca. Uspokojovanie potrieb je prirodzenou túžbou človeka, dôležité je, ako to účastník interakcie dosiahne. Akcie sa často stávajú protichodnými a menia správanie jednotlivca na protichodný, akútny konflikt.

Takéto správanie spôsobuje negatívnu reakciu oponenta alebo osoby, ktorej ašpirácie, motívy a potreby sú nasmerované opačným smerom. V budúcnosti dochádza k striedaniu reakcií a akcií, ktoré tvoria konfliktné správanie počas interakcie. Keď je účastník zameraný iba na seba, stratégie konania majú formu vyhýbania sa alebo súperenia.

Pri konštruktívnejšom prístupe – zameranie sa na ostatných účastníkov konfliktu – forma správania – kooperácia, prispôsobenie, kompromis. Možné taktiky akcií strán môžu byť neutrálne, mäkké alebo tvrdé.

Treťou zložkou psychologickej orientácie konfliktu je súbor názorov, myšlienok a informácií o konflikte protichodných účastníkov. Od toho závisí, ako emocionálne bude konflikt prebiehať a ako skoro bude možné jeho vyriešenie.

ŠTRUKTÚRA KONFLIKTU

Štruktúrou každého objektu sa rozumie súhrn jeho častí, stabilné spojenia a všetko, čo tvorí jeho celistvosť.

Hlavné prvky konfliktnej interakcie:

1) predmet konfliktu neleží vždy na povrchu, častejšie je pred účastníkmi konfliktu skrytý, ale je ústrednou zložkou konfliktnej interakcie. Konflikt je možné vyriešiť len vtedy, ak je objekt jasne definovaný.

Nepochopenie predmetu konfliktu alebo jeho nahradenie konfliktnú situáciu zhoršuje. Konflikt má svoj dôvod a vzniká neuspokojením nejakej potreby, niekedy sa tento dôvod alebo dôvod považuje za objekt konfliktu.

Človek sa bude snažiť uspokojiť túto potrebu prostredníctvom hodnôt. Hodnota je predmetom konfliktu. Prideliť sociálne, materiálne a duchovné hodnoty, ktoré sa konfliktné strany snažia vlastniť;

2) predmetom konfliktu je rozpor, ktorý je prítomný počas celej konfliktnej situácie. Prítomnosť rozporu núti protivníkov bojovať. Rozpor konfliktu je objektívny a imaginárny a problematický pre konkrétny subjekt;

3) účastníkmi konfliktu sú ľudia, ktorí sú zapojení do konfliktnej situácie. Typy účastníkov vo formulári:

samostatná osobnosť;

Sociálna skupina;

Organizácia;

Štát.

Rozdeľte hlavných a vedľajších účastníkov. Medzi hlavnými bojujúcimi stranami môžete určiť iniciátora. Medzi neplnoletými - podnecovateľmi, organizátormi. Tieto osoby sa priamo nezúčastňujú konfliktu, ale prispievajú k rozvoju konfliktu, zapájajú nových účastníkov. Miera jeho vplyvu a sily v konflikte závisí od toho, akú podporu má účastník konfliktu medzi ostatnými, aké má prepojenia, zdroje a príležitosti. Jednotlivci, ktorí podporujú jednu alebo druhú konfliktnú stranu, tvoria podpornú skupinu. Vo fáze riešenia konfliktu sa môžu objaviť tretie strany - nezávislí mediátori, ktorí pomáhajú vyriešiť rozpor. Zapojenie sudcov, profesionálnych mediátorov prispieva k nenásilnému riešeniu konfliktu;

4) sociálno-psychologické podmienky a sociálne prostredie, v ktorom sa konflikt odohráva. Prostredie pôsobí ako pomocný alebo brzdiaci faktor pre oponentov a mediátorov, pretože prispieva k pochopeniu cieľov, motívov a závislostí, ktoré poháňajú účastníci.

Povaha konfliktu závisí od subjektívneho vnímania konfliktu (resp. obrazu konfliktu). Existujú tri úrovne subjektívneho postoja:

1) sebaobraz;

2) vnímanie ostatných účastníkov konfliktnej situácie;

3) pochopenie obrazu vonkajšieho prostredia.

MEDZIĽUDSKÝ KONFLIKT

Interpersonálny konflikt je otvorený stret jednotlivcov spôsobený nekonzistentnosťou a nezlučiteľnosťou ich cieľov v určitom okamihu alebo situácii.

Konflikt vzniká medzi dvoma alebo viacerými ľuďmi. Konfrontácia prebieha v priamych vzťahoch týchto jednotlivcov.

Interpersonálne konflikty majú v porovnaní s inými typmi konfliktov svoje špecifiká.

1. Každý účastník sa snaží dokázať svoj názor, častejšie sa uchyľuje k obviňovaniu oponentovho názoru, nie však k samotnej argumentácii jeho názorov.

2. V konflikte majú všetky zúčastnené strany akútne negatívne emócie, ktoré už subjekty nedokážu ovládať.

3. Negatívny postoj k protivníkovi, neadekvátne emócie a nálady prevládajú aj po vyriešení konfliktu.

Systém medziľudských vzťahov je hlavnou oblasťou medziľudských konfliktov. Systém bude narušený, ak jeho účastníci budú mať opačné názory alebo nesúhlas s už zavedenými spôsobmi interakcie. Riešenie konfliktu príde, keď sa v systéme medziľudských vzťahov obnoví harmónia: buď obnovením starých alebo zmenených postojov, alebo vytvorením nových názorov, ktoré budú akceptovať všetci.

Subjekty interpersonálneho konfliktu sa snažia obhájiť svoj názor a dosiahnuť svoje ciele. Predmetom konfliktu je to, za čo strany bojujú, čo si nárokujú. Prejavenie protichodných záujmov a všetky rozpory, ktoré s tým vznikajú, sú predmetom medziľudského konfliktu.

Existuje 6 hlavných štýlov správania účastníkov medziľudského konfliktu:

1) únik;

2) príslušenstvo;

3) konfrontácia;

4) kompromis;

5) spolupráca;

6) asertivita.

V ktorejkoľvek fáze medziľudských konfliktov je potrebné brať do úvahy osobné charakteristiky bojujúcich strán. Sú dôležité najmä vo fáze riešenia konfliktov.

Osobné vlastnosti tvoria:

Typ ľudského temperamentu;

Smery charakteru;

Všeobecná úroveň osobného rozvoja.

Typy temperamentu navrhované Hippokratom: sangvinik, cholerik, flegmatik, melancholik.

Líšia sa stupňom stability nervovej aktivity. Orientácia postavy závisí od niekoľkých vzájomne sa vylučujúcich čŕt, ktoré si Myers a Briggs vyvinuli: extraverzia / introverzia, zmyslová / intuitívna, myslenie / zmyselnosť, rozhodnosť / vnímavosť. Jedinci s opačnými povahovými črtami a typom temperamentu, ktorí riešia jeden problém, ponúknu rôzne, antagonistické spôsoby konania, čo môže viesť k medziľudským konfliktom.

VNÚTORNÝ KONFLIKT

V psychodynamickej teórii (Z. Freud, K. Jung, K. Horney) je základom intrapersonálneho konfliktu kategória rozporu, vnútorného boja, ktoré vznikajú na nevedomej úrovni. Intrapersonálny alebo mentálny konflikt je primárny a je spôsobený rozporom medzi nevedomím a vedomím jednotlivca.

Vnútorný konflikt je v rámci behaviorizmu (D. Skinner) interpretovaný ako zlozvyk, dôsledok chybnej výchovy. V dielach neobehaviorizmu (N. Miller, J. Dollard) je konflikt definovaný ako frustrácia, akási reakcia na prekážku.

Existenciálna humanistická teória (A. Maslow, K. Rogers, V. Frankl) Maslow predložil koncept základných ľudských potrieb, ktoré sú v určitej hierarchii. Neuspokojenie potrieb vedie k neuróze a psychickej neschopnosti, čo bráni jedincovi stať sa sebaaktualizačnou osobnosťou. Strata zmyslu existencie môže z Franklovho pohľadu viesť ku konfliktu vo vnútri osobnosti. Hľadanie zmyslu pôsobí ako stimulujúca úloha, ktorá umožňuje človeku zvýšiť vnútorné napätie a tým zabezpečiť rast psychického zdravia.

Zahraniční a domáci vedci sa domnievajú, že vnútorný konflikt je spôsobený ťažkosťami, ktoré sa objavujú už v detstve v štádiách dozrievania „ja“ (teórie E. Ericksona, J. Piageta atď.) alebo počas prirodzených kríz súvisiacich s vekom ( L. Vygotsky).

Každé štádium je sprevádzané konfliktom, je to pre jedinca kríza, ak sa napríklad v detstve nevytvorí základná dôvera vo svet okolo, tak to vedie k strachu z vonkajšej agresie.

Domáci konfliktológovia A. Antsupov a A. Shipilov identifikovali 6 hlavných typov intrapersonálneho konfliktu:

Morálny konflikt (konflikt medzi „chcem“ a „potrebujem“);

Motivačný konflikt (medzi „chcem“ a „chcem“);

Konflikt rolí (medzi „mal by“ a „mal by“);

Konflikt nenaplnenej túžby („chcem“ – „môžem“);

Adaptačný konflikt ("musí" - "môže");

Konflikt nedostatočnej sebaúcty (medzi „môžem“ a „môžem“).

Analýzou teoretických prístupov k štúdiu intrapersonálneho konfliktu možno konštatovať, že je založený na osobne významných rozporoch medzi motivačnými formáciami jednotlivca, ktoré sa odrážajú v rôznych sférach života. Obsah rozporov určuje typ konfliktu. Príčiny vnútorných konfliktov spočívajú buď v nepriaznivých životných situáciách, alebo v nevyriešených rozporoch, ktoré sa vyskytli v ranom veku. Ovplyvňuje ich aj proces kolízie jednotlivca a prostredia.

POLITICKÝ KONFLIKT

Politický konflikt - rozpory, ktoré vznikajú v mocenských vzťahoch a rozvíjajú sa v boji o politický vplyv.

Druhy politických konfliktov:

zahraničná politika alebo medzinárodná;

Domáce politické.

Členovia spoločnosti alebo štátu sa snažia obhajovať svoje záujmy, udržiavať si svoje mocenské postavenie a postavenie alebo bojovať za jeho zlepšenie a uznanie práv. V štruktúre mocenských vzťahov spoločnosti dochádza k hlavnému stretu záujmov rôznych vrstiev a sociálnych skupín spoločnosti, etnických, politických a náboženských spoločenstiev.

Konflikty v tejto oblasti môžu:

obhajovať politické záujmy;

Usilujte sa o dominanciu v mocenských vzťahoch.

Existujú rôzne typy vnútropolitických konfliktov.

1. Konflikt medzi triedami spoločnosti.

2. Konflikty medzi sociálnymi zoskupeniami existujúcimi v spoločnosti a zameranými na boj o moc.

3. Konflikty zahŕňajúce politické strany a iné sociálne hnutia.

4. Interetnické konflikty politického charakteru.

Moderná spoločnosť zlepšuje funkcie štruktúr politického systému. Čím viac alternatívnych spôsobov riešenia politických rozporov, ktoré vznikajú v štáte, spoločnosť vyvinie, tým ľahšie ich vyrieši a zabráni ich extrémnej podobe – občianskej vojne. Okrem toho musí spoločnosť zlepšiť spôsoby regulácie, aby sa zabezpečila ich účinnosť.

Metódy na predchádzanie vnútropolitickým konfliktom:

1) manévrovanie;

2) manipulácia;

3) silový tlak;

4) oslabenie vplyvu opozície;

5) zjednotenie politickej kontraelity.

Manévrovanie môže byť sociálne a politické a je zamerané na hľadanie kompromisov vo vzniknutom rozpore. Môže zahŕňať krátkodobé prerozdelenie zdrojov medzi konfliktné strany, zmenu politického lídra alebo iné.

Politická manipulácia často využíva médiá na udržanie stabilnej mocenskej sily v súčasnom politickom systéme. V spoločnosti s nízkou politickou aktivitou hlavných sociálnych skupín prevláda metóda predchádzania konfliktom silovým tlakom. Diktatúra moci môže mať priamy alebo nepriamy charakter, v prípade nedodržiavania základných práv a noriem verejného poriadku môže naraziť na odpor.

S oslabením vplyvu opozície sa skupina bojujúca o moc snaží akýmikoľvek prostriedkami destabilizovať opozíciu a zaujať jej miesto v štruktúre mocenských vzťahov. Kontraelita vo vnútropolitickom konflikte pôsobí ako sociálny regulátor, ak sa z protivládnej elity stane politickou elitou.

RODOVÝ KONFLIKT

Rodový konflikt – stret záujmov alebo cieľov v oblasti vnímania rodových hodnôt, rolí a rodových vzťahov.

Rodové konflikty môžu byť:

intrapersonálne;

medziľudské;

medziskupina.

Spoločnosť projektuje a očakáva od mužov a žien špeciálne správanie, ktoré im dáva špecifické a odlišné vlastnosti. Ak sa jednotlivé typy postáv nezhodujú so sociálnymi očakávaniami, osoba, ktorá v tejto súvislosti zažíva negatívne pocity a emócie, môže zažiť rodový intrapersonálny konflikt. V prípade personifikácie štandardných očakávaní a ich projekcie od konkrétnej osoby môže dôjsť k interpersonálnemu konfliktu. Napríklad štandardné očakávania pracovnej sily od vedúcej ženy alebo muža. Tím pripisuje vodcovi vlastnosti, ktoré sú podľa ich názoru vlastné jeho pohlaviu. Neprítomnosť týchto vlastností spôsobuje negatívnu reakciu a niekedy je konflikt vyjadrený v otvorenej forme.

Rodové konflikty, ktoré sa odohrávajú v boji sociálnych hnutí a organizácií za práva žien, majú medziskupinový charakter. Ženské hnutie, ktoré začalo svoju históriu na konci XVIII storočia. , zameraná na uspokojovanie záujmov rôznych sociálnych vrstiev žien, hľadá úpravy v politikách štátov smerom k vytváraniu rodovej rovnosti v spoločnosti.

Špecifickosť rodového konfliktu je vyjadrená:

V biologickom smere (diferenciácia pohlaví, rôzne prirodzené funkcie a biologický systém ako celok);

Psychologická zložka (rozdiely v informačných modeloch psychiky mužov a žien a individuálne rozdiely všetkých ľudí vo všeobecnosti);

Sociálna orientácia (objektívne sociálne funkcie a postavenie v spoločnosti mužov a žien vyvolávajú strety).

V druhej polovici XX storočia. došlo k významným zmenám v rodových hodnotách a očakávaniach. Mužský monopol vo verejnom živote sa postupne transformoval. Ženské hnutia, modely zamestnanosti (napríklad postfordistický model) spustili mnohé spoločenské procesy, vďaka ktorým dnes ženy obsadzujú mocenské pozície, slúžia v armáde, zúčastňujú sa na predtým nedostupných športových súťažiach a mnohých iných, predtým uzavretých oblastiach. verejný život.

Postavenie a úlohy mužov a žien sa neustále menia, čo vedie k stretu záujmov a rodovej diskriminácii. V mnohých sociálnych inštitúciách (škola, rodina) pretrváva rodová nerovnosť dlhodobo. Mnohé z nich nie sú ostro vyjadrené, ale nikdy nie sú vyriešené, pretože hlboké rozpory sú sústredené v stereotypoch, ktoré sa menia veľmi pomaly.

NÁBOŽENSKÉ, RASOVÉ, ETNICKÉ KONFLIKTY

S rozvojom a komplikáciami spoločnosti a sociálnych vzťahov pribúdajú komunikačné kanály a sféry vplyvu. Izolácia a integrita akejkoľvek sociálnej skupiny alebo komunity je narušená. Kultúra sa integruje a stáva sa medzinárodnou, celá moderná spoločnosť je zapojená do procesu globalizácie. Všetky opísané javy zvyšujú pravdepodobnosť etnických, rasových a náboženských konfliktov v spoločnosti.

Zjednotenie etnických skupín alebo rás sa niekedy deje demokratickým a prirodzeným spôsobom, ale častejšie spôsobuje sociálne napätie kolízie. Koniec koncov, každá komunita sa snaží zachovať svoju jedinečnú kultúru a históriu, aktívne bojuje za svoje územie a identitu.

V závislosti od úrovne sebauvedomenia môže etnos reagovať na sociálne zmeny rôzne. Etnocentrické skupiny sú najkonfliktnejšie. Vo svojom boji môžu využívať náboženské princípy a postoje, preto zapájajú nových účastníkov do konfliktnej situácie.

Rozlišujú sa hlavné skupiny príčin etnických, náboženských a rasových konfliktov:

Príčiny etnopsychologického faktora;

politické faktory;

sociálno-ekonomické dôvody;

Sociokultúrne faktory a rozdiely.

Zničenie zaužívaného spôsobu spoločenského a kultúrneho života etnosu spôsobuje obrannú alebo ochrannú reakciu tohto etnosu. Keďže strata bývalých hodnôt jednoznačne predpokladá dominanciu nových zavedených hodnôt a noriem, asimilovaný etnos vníma svoju kultúru ako sekundárnu a potlačovanú. To vysvetľuje etnopsychologické faktory a z nich vyplývajúce konflikty.

Vznik nového etnika alebo náboženského hnutia prispieva k vytvoreniu nových politických lídrov – politických faktorov. Sociálno-ekonomické postavenie konkrétnej sociálnej skupiny alebo etnickej skupiny v konkrétnom historickom období ovplyvňuje celkové postavenie skupiny v medziskupinových vzťahoch alebo vyvoláva napätie a zlá ekonomická situácia negatívne ovplyvňuje vnímanie etnickej skupiny akýchkoľvek akcií smerujúcich proti to alebo povaha vzťahov s inými etnickými skupinami a sociálnymi skupinami premieta existujúcu diskrimináciu, ktorá vytvára podmienky na zapálenie konfliktu.

Konflikty, ktoré vznikajú v dôsledku sociokultúrnych rozdielov, sú najakútnejšie a dlhotrvajúce, pretože vznikajú v dôsledku násilného ničenia kultúrnych rozdielov. Náboženské, jazykové a iné kultúrne normy sú asimilované a zničené. To všetko rozkladá etnos a preto naráža na odpor.

MEDZINÁRODNÝ KONFLIKT

Interetnický alebo medzištátny konflikt – rozpory, ktoré vznikajú medzi štátmi, národmi, koalíciami štátov a ovplyvňujú veľké množstvo ľudí a medzinárodné vzťahy vôbec.

Špecifiká medzištátnych konfliktov: konflikt, ktorý vznikol medzi dvoma štátmi, so svojimi dôsledkami nesie nebezpečenstvo pre ostatné štáty; medzištátne konflikty formujú medzinárodné vzťahy vo svete; medzietnický konflikt je dôsledkom nesprávnej politiky štátov zúčastňujúcich sa na konfrontácii.

Povaha záujmov obhajovaných v medzištátnych konfliktoch:

Ideológia, nezhoda spoločensko-politického systému štátov;

Snaha o dominanciu, lokálnu aj globálnu;

ekonomické záujmy;

Územná preferencia alebo zachovanie hraníc územia;

Náboženské záujmy ovplyvňujúce postavenie štátu.

Príčiny medzištátnych konfliktov sú rôznorodé, môžu byť subjektívne aj objektívne.

V každom etnickom konflikte sú: hlavné príčiny; súvisiace; posilňujúce alebo vznikajúce už v priebehu konfliktu.

Vo fáze vytvárania samostatných štátov a stanovovania ich hraníc sa často nezohľadňujú mnohé parametre: prítomnosť kultúrnych spoločenstiev, etnických skupín, historické a prírodné charakteristiky oblasti, to všetko zhoršuje medzinárodné vzťahy a vyvoláva konflikty. Niekedy dochádza k medzištátnym konfliktom vojenským spôsobom. Napríklad vojna medzi Iránom a Irakom o územné priestory štátov.

Keď vznikne vnútropolitický konflikt, niektoré krajiny začnú zasahovať do záležitostí konfliktného štátu, snažiac sa vyriešiť rozpory a znížiť politické a sociálne napätie (napríklad ruské zasahovanie do politiky Iraku).

Konflikty vo vnútri štátu vedú k medzietnickým stretom bez účasti iných štátov. Je to spôsobené negatívnym vplyvom vnútropolitických konfliktov na postavenie štátu na medzinárodnej scéne.

Možné akcie na vyriešenie medzištátnych konfliktov:

1) vytváranie nadnárodných systémov v kultúrnych, politických, ekonomických a iných významných oblastiach spoločnosti;

2) dodržiavanie princípu mierového spolunažívania štátmi a uznávanie rôznych možností rozvoja spoločnosti a národa;

3) dominancia v oblasti právnej úpravy vzťahov medzi štátmi medzinárodných organizácií, ktoré zabezpečujú svetovú bezpečnosť;

4) zníženie zbrojenia a zavedenie zákazov výroby zbraní hromadného ničenia.

OZBROJENÝ KONFLIKT

Ozbrojený konflikt je otvorený rozpor medzi strednými a veľkými sociálnymi skupinami, v ktorom subjekty využívajú ozbrojené formácie. Ozbrojené konflikty sa líšia obsahom a rozsahom cieľov, využitím prostriedkov na ich dosiahnutie a územným priestorom vojenského konfliktu.

Typy ozbrojených konfliktov podľa cieľov:

1) spravodlivé (určené Chartou OSN a inými medzinárodnými právnymi normami);

2) nespravodlivé.

Podľa okupovaného akčného územia môže byť ozbrojený konflikt: lokálny; regionálne; veľkého rozsahu.

Miestne vojny sú vymedzené územnými hranicami a majú jasne definované a obmedzené ciele. Miestna vojna sa môže vyvinúť na regionálnu. V tom druhom sa sledujú dôležitejšie vojensko-politické ciele, môžu sa zúčastniť vojenské formácie iných štátov. V štádiu eskalácie ozbrojeného regionálneho konfliktu existuje možnosť prechodu do rozsiahleho ozbrojeného konfliktu.

Rozsiahly ozbrojený konflikt si vyžaduje mobilizáciu všetkých síl účastníkov konfliktu, keďže stanovené ciele sú z hľadiska zmien dosiahnutých v spoločnosti zásadné.

Rozlišujú sa tieto formy ozbrojeného konfliktu: ozbrojený incident, ozbrojená akcia, akákoľvek forma ozbrojeného boja s obmedzeným rozsahom.

Špecifickosť a znaky ozbrojeného konfliktu

1. Vysoká pravdepodobnosť zraniteľnosti obyvateľstva, na území ktorého sa odohráva ozbrojený konflikt.

2. Zapojenie nových účastníkov do priebehu konfliktu.

3. Ozbrojené formácie sú pomalé a nepravidelné.

5. Vynakladanie síl a prostriedkov nielen na vedenie konfliktu, ale aj na zabezpečenie bezpečnosti, pohybu a rozmiestnenia aktérov konfliktu (vojska).

6. Vysoké nebezpečenstvo premeny na medzinárodnú alebo občiansku vojnu.

Napriek existencii mnohých právnych dohovorov o zachovaní mierového spolunažívania a predchádzaní ozbrojeným formáciám v modernom svete je objektívna situácia v oblasti ozbrojených konfliktov negatívna. Problémy tu spravidla vznikajú v súvislosti s početnými obeťami osôb nezúčastnených na ozbrojenom konflikte – civilistov. Niekedy v súvislosti s ozbrojeným konfliktom dochádza k nezákonnému zapojeniu cudzincov za účelom vykorisťovania a dodatočných fyzických síl. Deti a ženy sú v tomto prípade obzvlášť zraniteľné.

Dôsledky ozbrojených konfliktov majú negatívny dopad na celú infraštruktúru sociálneho, politického a ekonomického života spoločnosti.

GENERAČNÝ KONFLIKT

V spoločnosti sú tri hlavné generácie: mladá, zrelá a staršia generácia. Niekedy, keď sa hovorí o konflikte medzi generáciami, vyčlenia skupinu otcov a detí, vnúčat a otcov atď. V tomto prípade sa generačný konflikt prenáša z makroúrovne na mikroúroveň (samostatná rodina). Rodinné vzťahy sú modelom generačného konfliktu, na jeho príklade sa vysielajú všetky rozpory generácií, ktoré v spoločnosti existujú. Platné empirické výskumy v sociológii a konfliktológii rodinných vzťahov určitého počtu rodín umožňujú preniesť získané výsledky do štruktúry celej spoločnosti a charakterizovať konflikt generácií na makroúrovni.

V rôznych fázach vývoja spoločnosti je možné vyčleniť najkonfliktnejšiu generáciu alebo skupinu, ktorá konflikty vyvoláva. Určená je aj najrešpektovanejšia a bezkonfliktná generácia. Každá generácia sa vyznačuje určitým duchovným obrazom, svetonázorom, hodnotovými orientáciami, záujmami, sociálno-psychologickými vlastnosťami, postavením v spoločnosti. Každá generácia má svoje špecifiká.

Spoločnosť 20. storočia charakterizovaný konfliktom mládeže. Pretože práve v tomto období zohráva kultúra mládeže dominantnú úlohu pri organizovaní a udržiavaní zmien v spoločnosti. Navyše, kultúra mládeže nie je mainstreamovým hnutím, ale jeho rôznymi subkultúrami. Najmä v druhej polovici 20. storočia. existuje mnoho subkultúrnych hnutí, ktoré aktívne bojujú a obhajujú záujmy mladých ľudí: hipsteri, beatnici, mods, skinheadi, hippies.

Kultúra spoločnosti sa delí na základe dominanta konkrétnej generácie na niekoľko kultúr (typológiu navrhol G. Mead):

1) prefiguratívna – zrelá generácia sa „učí“ od mladšej generácie;

2) kofiguratívne - výmena a učenie sa medzi rovnými vo veku, medzi ich generáciou;

3) postfiguratívne - významné sú skúsenosti starších a dospelých, mladšia generácia čerpá poznatky od staršej.

Konflikt generácií sa nemusí vyvíjať podľa štádií, ktoré sa rozlišujú v iných konfliktoch, pretože má svoje špecifiká: je časovo dlhší, intenzita konfliktu v ktorejkoľvek fáze klesá alebo úplne doznieva. V spoločnosti spravidla pokojne spolunažívajú všetky generácie, ale keď sú porušené základné záujmy tej či onej generácie, konflikt eskaluje.

Napríklad ekonomické a legislatívne porušovanie práv mládeže na začiatku 20. storočia. vo Francúzsku viedli k početným demonštráciám, demonštráciám vládnych budov a poškodzovaniu majetku vzdelávacích inštitúcií.

KONFLIKTY V ORGANIZÁCIÁCH

Konflikty v organizáciách (alebo pracovné konflikty) sú rozpory, ktoré vznikajú v pracovnoprávnych vzťahoch a podmienkach spojených s ich poskytovaním.

Konflikty v organizáciách sa delia na dva hlavné typy: medziľudské (spravidla ide o „vertikálne“ konflikty); medziskupina.

Strany (skupiny) medziskupinových konfliktov v organizáciách:

1) administratíva;

2) kolektív práce;

3) odborová organizácia;

4) iná organizácia;

5) riadiace orgány, obce.

Existujú tri oblasti činnosti, v ktorých môže dôjsť k pracovným konfliktom.

1. Rozsah pracovných podmienok: pracovné podmienky, zaistenie bezpečnosti a pohodlia pracoviska, pracovné normy a pod.

2. Rozsah pevných a prijatých dohôd o konkrétnom predmete výroby.

3. Rozdeľovanie zdrojov alebo poskytovanie materiálnych odmien za prácu.

Akákoľvek oblasť pracovných vzťahov sa môže stať predmetom konfliktu v organizácii, ak niektorá zo strán (skupiny) neplní povinnosti a funkcie, ktoré im boli pridelené. Existuje veľa možných príčin konfliktov v organizácii.

Vonkajšie dôvody môžu byť:

Všeobecný nárast nezamestnanosti;

Zníženie hodnoty práce;

Chudnutie obyvateľstva;

Nedostatok regulácie pracovných podmienok administratívnymi kruhmi.

Pracovné konflikty môžu mať negatívne aj pozitívne účinky.

Pozitívne dôsledky konfliktov v organizáciách zahŕňajú:

1) zmena sociálno-psychologickej klímy smerom k zlepšeniu a vzájomnému rešpektu;

2) konflikt môže pomôcť pri prekonávaní rôznych ťažkostí (sociálnych, ekonomických, atď.) organizácie;

3) konflikt signalizuje najslabšie miesto vo vzťahu pracovných skupín, po ktorom je možné defekt odstrániť;

4) zvyšuje sa súdržnosť pracovného kolektívu a organizácie ako celku.

Spôsoby riešenia pracovných konfliktov: štrajky, vystúpenia na poradách, demonštrácia, písomné alebo ústne odvolanie na vyšší manažment alebo administratívu, vyjadrenie v médiách, urovnanie cez odborové výbory, odvolanie na komisiu pre pracovné spory, prepúšťanie.

Účinným spôsobom predchádzania a riešenia pracovných konfliktov je uzatvorenie dohody alebo pracovnej zmluvy v štádiu zamestnania alebo v štádiu už vzniknutého konfliktu. Zmluva obsahuje základné práva a povinnosti všetkých strán organizácie, obsahuje prijateľné spôsoby riešenia pracovných konfliktov a umožňuje demokratické zvládanie konfliktnej situácie.

KONFLIKTY V RIADENÍ

Konflikty v riadení sú konflikty, ktoré vznikajú v pracovnej sile medzi vedúcim a podriadeným (vertikálne konflikty).

Charakter podriadenosti vo vzťahoch medzi podriadeným a vedúcim môže mať dve oblasti: oficiálnu a osobnú Oficiálne vzťahy zahŕňajú formálne pravidlá a normy a vyžadujú plnenie funkčných pokynov zamestnanca.

Osobné vzťahy, ktoré vznikajú v neformálnych vzťahoch, môžu odhaliť nesúlad temperamentov, črty interakcie medzi vodcom a podriadeným, čo ovplyvňuje aj povahu vzťahu.

Manažér definuje súbor požiadaviek a rolí, ktoré musí podriadený spĺňať, organizuje všetky podmienky na ich realizáciu.

Takmer vždy príležitosti a podmienky nezodpovedajú požiadavkám, takže vzniká konflikt. Konflikty medzi podriadeným a vedúcim sú určené nasledujúcimi vlastnosťami:

Medziľudské konflikty vo výrobe sú najkonfliktogénnejšie, keďže sú v systéme „človek – človek“;

Dôležitý je vecný obsah činnosti vo vzťahu medzi podriadeným a vedúcim, keďže od toho závisí kvalita odbornej činnosti podriadeného, ​​výsledok jeho práce;

Ku vzniku konfliktov dochádza skôr pri intenzívnejších a častejších spoločných aktivitách vedúceho a podriadeného.

(Výskumníci konfliktov manažmentu definujú máj a január ako najkonfliktnejšie mesiace, pretože v týchto obdobiach sa vykonávajú hlavné správy a atestácie zahŕňajúce súkromné ​​kontakty medzi vedúcim a podriadeným);

Viac ako polovica konfliktov sa vyskytuje na úrovni „bezprostredný nadriadený – podriadený“. Preto je vzťah vedúceho a statusovo blízkeho podriadeného viac konfliktogénny ako vzťah veľkého statusového odstupu.

Zle organizovaná komunikácia medzi vodcom a podriadeným je hlavnou príčinou konfliktov vo vzťahoch. Ak je manažérov viacero, podriadený si musí jasne uvedomovať kontinuitu svojich požiadaviek a vykonávať prácu, riadiť sa hierarchiou existujúcou na pracovisku. Pri riadení veľkého počtu podriadených musí manažér rýchlo zvládnuť funkčné povinnosti každého zamestnanca. Pomôže to predchádzať konfliktom manažmentu alebo ich obmedziť.

Organizácia pracovných podmienok je dôležitou podmienkou pri predchádzaní konfliktom „vertikálne“. Inými slovami, všetky funkčné povinnosti podriadených musia byť vybavené prostriedkami na ich plnenie.

RODINNÝ KONFLIKT

Rodinný konflikt môže vzniknúť medzi manželmi, rodičmi a deťmi, vnúčatami a staršou generáciou. Ale napriek tomu, keď hovoria o rodinnom konflikte, v prvom rade predpokladajú konflikt medzi manželmi. Ak nie sú uspokojené akékoľvek potreby manželov v systéme ich medziľudských vzťahov, môže dôjsť ku konfliktu.

A. Antsupov a A. Shipilov identifikujú niekoľko hlavných príčin konfliktov medzi manželmi:

Nezlučiteľnosť manželov podľa psychosexuálnych charakteristík;

Nedostatok rešpektu od manžela;

Nespokojnosť s potrebou emocionálneho súhlasu;

Uspokojovanie svojich potrieb jedným z manželov na úkor potrieb druhého;

Nedostatok pomoci a porozumenia vo veciach výchovy alebo iných rodinných záležitostí;

Rôzne preferencie voľného času a nesúhlas s koníčkami.

Ďalšími faktormi alebo podmienkami, ktoré vytvárajú konfliktnú situáciu, sú niektoré fázy manželského života, ktoré teoretici nazývajú krízou:

Kríza prvého roku života (adaptačné obdobie);

Vzhľad detí v rodine (široká škála rušivých podmienok);

Kríza stredného veku (konflikt uniformity);

Kríza rodiny žijúcej cca 20 rokov (konflikt osamelosti a straty, konflikt skúseností).

Rovnako ako vonkajšie podmienky spoločenského života manželov, ktorých ťažkosti sa priamo odrážajú v charaktere rodinných vzťahov (problémy v zamestnaní, zhoršujúca sa finančná situácia, problémy s bývaním a pod.).

Rodinné (manželské) konflikty sa delia na niekoľko typov.

Konfliktná rodina - stret záujmov manželov v mnohých oblastiach, prevaha negatívnych emócií vo vzťahoch. Problémová rodina je dlhodobá existencia spoločných sociálnych problémov, ktoré vedú k zhoršeniu vzťahov medzi manželmi. Krízová rodina - akútny stret záujmov manželov v najdôležitejších oblastiach činnosti, prevaha nezlučiteľných

vzťahy medzi manželmi, neochota robiť ústupky. Neurotická rodina je nahromadenie psychických a sociálnych ťažkostí, ktoré zhoršujú blaho manželov, v dôsledku čoho je narušená psychická mikroklíma rodiny. Zisťujú sa skryté a otvorené formy konfliktného správania manželov. Riešenie konfliktov medzi manželmi by sa malo uskutočňovať prostredníctvom vzájomného porozumenia a kompromisov založených na rešpekte a schopnosti odpustiť manželskému partnerovi. Odporúča sa nehromadiť výčitky a negatívne emócie, ale riešiť vznikajúce rozpory hneď, ako vzniknú.

Rozvod je jedným z radikálnych spôsobov riešenia manželského konfliktu. Psychológovia sa domnievajú, že zákonnému rozvodu predchádza emocionálny a fyzický rozvod.

KONFLIKT DIEŤA A RODIČOV

Konflikty medzi dieťaťom a rodičmi sú jednou z najbežnejších kategórií konfliktov v modernej dobe. Tento typ konfliktu je prítomný aj v prosperujúcich rodinách a je rozporom vo vzťahu medzi deťmi a rodičmi.

Príčiny konfliktov medzi rodičmi a deťmi sú v podstate osobné a psychologické faktory prítomné vo vzťahu medzi rodičmi a deťmi.

Vzťahy v rámci rodiny sa delia na dva hlavné typy:

Harmonický typ vzťahu (prevaha vyvážených vzťahov, racionálne rozdelenie psychologických rolí v rodine, schopnosť riešiť vznikajúce rozpory);

Disharmonický typ vzťahu (negatívne zafarbené vzťahy medzi manželmi vedú ku konfliktnej interakcii medzi manželmi, ktoré môžu u detí vyvolať negatívne emócie a úzkosť; stráca sa rešpekt k rodičom, porušujú sa psychologické roly, zvyšuje sa napätie).

Disharmonický typ vnútrorodinných vzťahov vedie ku konfliktom medzi rodičmi a deťmi a projektuje deštruktívny spôsob výchovy.

Vlastnosti deštruktívneho rodičovstva:

Prílišné zákazy pre deti v oblastiach života, ktoré sú pre ne dôležité;

Používanie hrozieb v požiadavkách na deti;

Odsúdenie nesprávneho konania dieťaťa výmenou za povzbudenie a pochvalu za úspechy a úspechy;

Nedôslednosť a nedôslednosť v konaní rodičov;

Rozdiely v názoroch rodičov na otázky výchovy.

Príčinou rodičovských konfliktov môže byť neadekvátna reakcia rodičov na vekové krízy detí (kríza 1 roka, kríza 6-7 rokov, kríza puberty a pod.).

Vekové krízy

Prechodné obdobia vývoja dieťaťa spôsobujú u dieťaťa zvýšenú podráždenosť. Agresívne správanie detí, negatívny postoj k predtým prijateľným požiadavkám sú príčinou konfliktnej interakcie. Úlohou rodičov a detí je v tomto období urovnať vzťahy, vzájomná túžba po kompromisoch.

Typy konfliktov medzi rodičmi a deťmi dospievajúcich:

1) konflikt nestability rodičovského hodnotenia dieťaťa;

2) konflikt pri znižovaní úrovne nezávislosti dieťaťa, nadmerná kontrola;

3) konflikt nadmernej starostlivosti;

Konflikt vo vzťahoch a konaní rodičov spôsobuje u detí špeciálnu reakciu, ktorá sa prejavuje v rôznych štýloch správania detí:

Preukázanie negatívneho postoja, opozícia vo všetkých otázkach;

Nedodržanie požiadaviek;

Vyhýbanie sa komunikácii s rodičmi, skrývanie informácií o sebe a svojich činoch.

KONCEPCIA A FUNKCIE SOCIÁLNEHO KONFLIKTU

Sociálny konflikt je konflikt veľkých sociálnych skupín, ktorý vznikol na základe sociálneho rozporu. V modernom svete dochádza k zhoršeniu a zvýšeniu počtu sociálnych rozporov, čo vedie k nárastu konfliktov v spoločnosti.

Babosovova definícia sociálneho konfliktu odráža moderné špecifiká sociálnych rozporov: „Sociálny konflikt je extrémnym prípadom vyostrenia sociálnych rozporov, vyjadrených v strete sociálnych komunít.“ Komunity, o ktorých tu domáci konfliktológ hovorí, nie sú len národné a etnické skupiny, štáty, triedy spoločnosti, ale aj sociálne inštitúcie, ktoré v spoločnosti v tomto štádiu vývoja existujú. Rôzne ciele, ktoré inštitúcie alebo sociálne skupiny sledujú, ako aj nesúlad záujmov a hodnôt podporovaných sociálnymi komunitami vedú k sociálnym rozporom. Každý sociálny konflikt je limitovaný svojou špecifickou situáciou (príčiny, trvanie, rozsah, intenzita), preto si vyžaduje vyriešenie problému v ňom. Nie je možné spojiť všetky sociálne konflikty.

Výrazne odlišnú definíciu sociálneho konfliktu nájdeme u Zaprudského: „Sociálny konflikt je jasný alebo skrytý stav konfrontácie, objektívne odlišných záujmov, cieľov sociálnych subjektov.“ Príčiny sociálnych konfliktov zostávajú rovnaké, menia sa formy konfliktov a spôsoby prejavovania záujmov sociálnych komunít. Záujmy sú u Zaprudského vyjadrené sociálnym postojom konkrétnej komunity k existujúcemu poriadku v spoločnosti, rozložením spoločenských síl a vyjadrením všeobecných tendencií (sociálne pôsobenie). Sociálne sily, ktoré sa zúčastňujú konfliktu, nie vždy odrážajú tendencie ich vývoja konfliktným spôsobom alebo spôsobom otvoreného boja. Zachovanie svojich pozícií a záujmov už môže viesť k novej „spoločenskej jednote“. Sociálny konflikt je preto aj formovaním nového poriadku v systéme sociálnych vzťahov.

Funkcie sociálneho konfliktu podrobne študoval L. Koser, pričom definoval ich špecifiká pre uzavretý a otvorený typ spoločnosti.

Sociálne konflikty môžu vykonávať dve hlavné funkcie:

1) negatívny (deštruktívny);

2) pozitívny (konštruktívny).

Teóriu sociálneho konfliktu ovplyvnili niektorí psychológovia, ktorí skúmali konflikty medzi veľkými sociálnymi skupinami (napríklad D. Campbell a jeho teória realistického skupinového konfliktu, L. Berkowitz, D. Turner).

Z vysvetlenia pracovného konfliktu z pohľadu kategórie protirečenia vyplýva aj potreba skúmania jeho konkrétnych príčin. Ich znalosť je nevyhnutná pre správnu interpretáciu konfliktnej situácie, určenie možností a princípov jej riešenia. Je potrebné rozlišovať medzi príčinou a incidentom, t.j. nejaký náhodný fakt vzťahu, ktorý sa ukáže ako dôvod začiatku konfliktného správania. Dôvodom môže byť zámerne vytvorená situácia.

Príčiny pracovných konfliktov možno rozdeliť na cieľ A subjektívne. Pracovný konflikt môže byť založený na objektívnych nedostatkoch, slabinách, chybách v organizácii práce; sú to oni, ktorí spájajú ľudí a robia konfrontáciu medzi jednotlivcami a skupinami nevyhnutnou. Objektívne organizačné a pracovné príčiny konfliktov naznačujú dve situácie: určitý princíp organizácie sa musí buď úplne zrušiť, aby sa konflikty vyriešili, alebo jednoducho zlepšiť v detailoch, spôsoboch implementácie atď. Jedným slovom, existujú zvláštne „antagonistické“ a „neantagonistické“ organizačné a pracovné rozpory ako príčiny konfliktov.

Pracovný konflikt môže byť založený aj na subjektívnych charakteristikách a podmienkach jednotlivcov a skupín. Navyše jednotlivci a skupiny niekedy prinášajú do svojich organizačných a pracovných vzťahov vonkajšie konfliktné nálady, ktoré vznikajú mimo práce.

Objektívne a subjektívne príčiny pracovných konfliktov nie sú vždy rozlíšiteľné, niekedy medzi nimi neexistujú jasné hranice. Objektívne rozpory v organizácii práce môžu v konečnom dôsledku viesť k hlbokým osobným nesympatiám a osobné nesympatie môžu narušiť organizačné a pracovné vzťahy a skomplikovať ich. Okrem toho existuje kategória príčin, ktoré by sa dali definovať ako objektívno-subjektívne. Pracovné konflikty vznikajú napríklad v dôsledku skutočnosti, že jednotliví pracovníci alebo celé pracovné skupiny sa dostatočne neprispôsobili novým princípom organizácie práce, nepochopili dostatočne presne ich význam. Jedným slovom, pracovný konflikt vzniká v dôsledku určitej organizácie práce a nie ako výsledok. Problém medziľudských vzťahov je spojený s výrobou, no jeho hlavným zdrojom sú samotní robotníci.

Príčiny pracovných konfliktov možno zvážiť konkrétnejšie na základe typov rozporov, ktoré sú ich základom.

1. Problémy distribučných vzťahov. Zvyčajne sú hodnotené ako najpravdepodobnejší faktor konfliktných situácií na pracovisku. Jednotlivci a skupiny sú v konflikte predovšetkým o privlastňovanie si akýchkoľvek statkov a hodnôt.

Hlavná ťažkosť distribučného konfliktu spočíva v tom, že je možný v akomkoľvek systéme distributívnych vzťahov. Neexistuje žiadny taký distribučný algoritmus, ktorý by absolútne vylučoval konflikt. Napríklad príliš silná závislosť miezd od veku alebo dĺžky služby vyvoláva medzi mladými ľuďmi prirodzenú nespokojnosť; stávkovanie na schopnosti ako kritérium odmeny sa mení na spory o to, kto má aké schopnosti; skutočné výsledky práce a ich vykonávanie sú tiež ľuďmi hodnotené tak nejednoznačne, že otázka správneho a spravodlivého odmeňovania je stále diskutabilná.

Nekonfliktná spoločenská organizácia práce je založená nielen na určitom princípe rozdeľovania, ale aj na prispôsobení ľudí tomuto princípu (treba si „zvyknúť“ na akýkoľvek princíp platenia, ale na akýkoľvek princíp platenia príp. „pneumatiky“, t. j. plne a zjavne prejavuje svoje rozpory).

2.Zložitosť funkčnej interakcie. Toto je jedna z najskrytejších a ťažko skúmateľných príčin pracovných konfliktov. Konfliktnými stranami sú jednotlivci a skupiny začlenené do spoločných funkčných vzťahov spojených diferenciáciou a kooperáciou pracovnej činnosti, čo vytvára možnosť kríženia cieľov. Pozorovania odborníkov z praxe ukazujú, že tí, ktorí sú obzvlášť aktívni, sa častejšie stretávajú (čím aktívnejšia je aktivita každého zo subjektov vzťahov, tým pravdepodobnejšie sú rozpory v týchto vzťahoch). Bolo tiež poznamenané, že príčinou konfliktnej situácie je často nečinnosť (alebo údajná nečinnosť) niektorých v porovnaní s inými. Nerovnováha funkcií, ich duplicita, nedostatok včasnej vzájomnej informovanosti, kultúry a skúseností z interakcie a mnohé ďalšie vedú ku konfliktom.

V tomto prípade k pracovnému konfliktu nedochádza pri rozdeľovaní nejakých dávok, ale pri organizácii spoločných aktivít; subjektmi tohto konfliktu nie sú súperiaci, ale vzájomne sa ovplyvňujúci, spolupracujúci jednotlivci a skupiny. Za hlavný tu možno označiť tento rozpor: čím zložitejšia je diferenciácia a kooperácia pracovnej činnosti, tým aktívnejší a zodpovednejší je postoj samotných ľudí k nej, tým pravdepodobnejšie sú sociálne konflikty.

3. konflikty rolí. Konfliktné situácie v organizačných a pracovných vzťahoch často vytvárajú roly, ktoré vykonávajú jednotlivci a skupiny, t.j. dochádza ku konfliktu rolí. Vyčleňujeme dva aspekty problému – objektívny a subjektívny.

Po prvé, v organizačných a pracovných vzťahoch existujú objektívne úlohy, ktoré sú nielen výrazne odlišné, ale aj opačné, pokiaľ ide o ciele a metódy správania subjektov, napríklad odborníkov a pracovníkov, výrobcov a spotrebiteľov (prijímateľov) zapojených do hlavná a pomocná pracovná sila, pracujúca pre rôzne stupne sekvenčných prác, ekonómovia (finančníci, účtovníci) a kontrolóri atď. Vzťahy medzi nimi sú založené na osobitnej zodpovednosti, nezlučiteľnosti záujmov, prísnej zmluvnosti a formálnosti. Tu isté činy jednej strany prinášajú druhej strane buď značné škody, alebo značný prospech, čo určuje vysokú mieru pravdepodobnosti nielen vzájomného odcudzenia, ale aj boja a rivality. Jednou z čŕt konfliktnej situácie na základe rolí je nastavenie subjektov pre určité činy, napriek uvedomeniu si možnosti konfliktu v dôsledku týchto činov (napokon, tie sú povinnosťou).

Po druhé, konfliktné roly nielen objektívne existujú, ale sú subjektívne interpretované a očakávané. Subjekty organizačných a pracovných vzťahov, ktoré vykonávajú protichodné úlohy a funkcie, majú svoje vlastné predstavy a názory na svoje úlohy. Ak „plnenie“ svojej role jednou stranou nezodpovedá predstave o tejto úlohe druhou stranou, potom tento nesúlad vedie ku konfliktu, t.j. príčinou konfliktu je nenaplnenie vzájomných rolových očakávaní subjektov.

Rolové konflikty vznikajú aj z toho dôvodu, že subjekty organizačných a pracovných vzťahov buď preháňajú, alebo podceňujú nesúlad, opak svojich rolí.

4. Čisto obchodné nezhody. V tomto prípade konflikt tiež nesúvisí s bojom o privlastnenie. Vychádza z rozdielov v odbornom myslení, rozdielov v názoroch na to, ako organizovať prácu, riešiť výrobné problémy, aké by mali byť normy vzťahov atď. Pracovné konflikty v dôsledku obchodných nezhôd zvyčajne nie sú skupinové, masívne, sú akútne. Takýto „ideologický“ konflikt nie je ľahké odlíšiť od konfliktu z distributívnych dôvodov. Žiadna z konfliktných strán si nie je úplne istá, že za čisto odborným postavením oponenta sa neskrývajú osobné a skryté záujmy ekonomického charakteru.

5. Delenie viny, zodpovednosť. Ak má organizácia zlyhanie, problémy, ak v nej došlo k závažným organizačným a pracovným porušeniam, môže to tiež spôsobiť konfliktnú situáciu. Zriedkavo preberá zodpovednosť celá pracovná skupina, organizácia ako taká, častejšie dochádza k bolestnému procesu identifikácie konkrétneho vinníka, personifikácii viny, ktorá sa stáva príčinou pracovného konfliktu.

6. Vedenie. Spolu s formálnym vedením v organizačných a pracovných vzťahoch sa vždy objavujú procesy abnormálnej rivality, iniciatívy a dominancie. Sebavedomie jednotlivcov a skupín dáva vznik najrôznejším osobným a profesijno-podnikateľským ambíciám, ako aj ambíciám spoločenskej nadradenosti, ktoré navzájom kolidujú.

Vedenie a na ňom založený pracovný konflikt sa môže prejaviť nielen v zložitých, ale aj v jednoduchých typoch pracovných činností, kde sa vykonávajú najprimitívnejšie úlohy a funkcie. Akýkoľvek problém v spoločnej pracovnej činnosti môže byť zámerne použitý na boj o vedenie pri „správnom pochopení a riešení“.

Pracovný konflikt založený na vodcovstve môže prebiehať ako boj: a) o moc a nadvládu; b) na zamestnanie, zachovanie vlastného diela; c) na mentoring; d) na výkon prestížnych úloh.

7. Abnormálne pracovné podmienky. V samotných organizačných a pracovných vzťahoch v súčasnosti nie sú také rozpory, ktoré by viedli ku konfliktu, a predsa vzniká. Jedným z dôvodov sú abnormálne pracovné podmienky, ktoré prispievajú k podráždeniu, vedúcemu k nepriateľstvu medzi pracovníkmi, neznášanlivosti voči akýmkoľvek problémom. V tomto prípade by sa mala venovať osobitná pozornosť sociálno-priestorovým, komunikačným pracovným podmienkam. Vysoká hustota pracovných miest, „natlačenie“ pracovníkov v priestoroch, vynútená vysoká intenzita kontaktov sú úplne nezávislou príčinou pracovných konfliktov, aj keď nie vždy sa to realizuje.

8. Nekompatibilita. Inkompatibilita sa chápe ako výrazné rozdiely v charakteristikách subjektov, ktoré bránia ich normálnym vzťahom. Častejšie sa tento koncept používa vo vzťahu k jednotlivcom, hoci sú možné aj javy medziskupinovej nekompatibility.

V organizačnej a pracovnej sfére sú významné tieto prípady nezlučiteľnosti:

1) v skúsenostiach, kvalifikáciách, vzdelávaní (rôzne študijné školy, tímy, mentori);

2) v ekonomickej psychológii a postoji k práci (niektorí sa riadia minimom činnosti a maximom odmeny, iní - maximom činnosti a maximom odmeny, iní - minimom činnosti a minimom odmeny; ak sú tieto typy nútené interagovať, potom sú konflikty medzi nimi nevyhnutné).

Inkompatibilita nie je len objektívny jav, ale aj subjektívny; konflikty v organizačných a pracovných vzťahoch prinášajú nielen skutočné rozdiely, ale aj názory na tieto rozdiely.

V niektorých prípadoch sa problém nekompatibility rieši v procese interakcie, v iných sa predmety vzťahov spočiatku vyberajú na základe podobnosti základných vlastností.

9. Rodové zloženie organizácie. V súvislosti s pracovnými konfliktmi sa niekedy uvažuje aj o rodových a vekových rozdieloch.

Na medzirodový aspekt organizačných a pracovných vzťahov existujú nasledujúce názory teoretikov a odborníkov z praxe:

a) rodové rozdiely sú dôležité v organizačných a pracovných vzťahoch, môžu spôsobiť konflikt v dôsledku nezlučiteľnosti a tiež v dôsledku mnohých ideologických stereotypov;

b) rodové rozdiely sú pozitívne v organizačných a pracovných vzťahoch, prispievajú k normálnej sociálnej klíme a chránia pred konfliktmi.

V niektorých krajinách boli vykonané štúdie o čisto sexuálnom správaní ľudí v práci a vplyve tohto správania na pracovnú atmosféru, štýl riadenia a vzťahy medzi pracovníkmi (Japonsko, Francúzsko).

S ohľadom na medzivekové rozdiely a ich význam v organizačných a pracovných vzťahoch v teórii a praxi sa najčastejšie diskutuje o nasledujúcich problémoch, ktoré vyvolávajú konflikty.

Po prvé, mladý pracovník má niekedy tendenciu preceňovať svoje schopnosti, podceňovať skúsenosti svojich starších.

Po druhé, skúsení starší pracovníci neposkytujú pomoc mladým ľuďom, najmä počas adaptačného obdobia.

Po tretie, skúsení starší pracovníci niekedy podceňujú schopnosti mladších.

Po štvrté, mladí ľudia nie vždy chápu niektoré špecifické ťažkosti a potreby starších pracovníkov.

Po piate, starší pracovníci niekedy príliš žiarlia na „príliš rýchlu“ kariéru mladých, ich úspechy.

Verí sa, že pri vhodnej kultúre vzťahov je to práve zloženie personálu pracovnej komunity alebo skupiny, ktoré dáva najlepšie ukazovatele spoločenskej klímy a prispieva k profesionálnemu a ekonomickému úspechu.

10. sociálne rozdiely. Pracovné konflikty v organizáciách môžu byť vyvolané rozdielmi medzi ľuďmi triedneho, rasového, etnického, náboženského alebo politického charakteru. Vyžaduje si to nielen kultúru samotných ľudí, ale aj talent správcu predchádzať takýmto konfliktom. Na úplné a správne pochopenie zložitých sociálnych rozdielov je potrebné byť dostatočne kompetentný, na ich základe vytvoriť optimálny tím.

Riešenie pracovného konfliktu je proces alebo cieľavedomá činnosť, ktorá odstraňuje jej príčiny a následky. Riešenie pracovného konfliktu môže byť organizované alebo ľubovoľné, spontánne. Nie je vždy možné stanoviť jasné hranice medzi riešením konfliktu a konfliktom samotným, pretože niekedy prebieha ako konštruktívne prekonávanie pracovných problémov.

Riešenie pracovného konfliktu možno opísať pomocou takých základných kategórií, ako sú faktory zložitosti, modely, typy, formy, spôsoby a dysfunkcie správania.

Z teoretického hľadiska riešiteľnosť pracovného konfliktu závisí od stupňa jeho zložitosti. V skutočnosti je však pomerne ťažké určiť a predpovedať. Najnepodstatnejšie problémy sa zmenia na akútnu konfliktnú situáciu a tie najvýznamnejšie sa niekedy nikdy nevyvinú do otvoreného a dlhotrvajúceho konfliktu. Sformulujme niekoľko konkrétnych faktorov, ktoré určujú zložitosť pracovného konfliktu.

1. Rozsah konfliktu je určená: a) celkovým počtom jednotlivcov zapojených tak či onak do konfliktu, ktorých sa konflikt dotýka; b) počet strán, pozície v konflikte. Takže v procese konfliktu sa na rozdiel od očakávaní môžu objaviť tri, štyri atď. konfliktných strán, pozícií, čo komplikuje jeho riešenie. Počet účastníkov nie je jednoznačným faktorom. Pracovný konflikt medzi skupinami môže byť taký jednoduchý ako medzi jednotlivými pracovníkmi. Osobné faktory sú navyše výraznejšie v interindividuálnom konflikte, čo komplikuje jeho riešenie. V medziskupinovom konflikte si účastníci môžu byť vedomí jeho rozsahu, dôsledkov s ním spojených, rizika a zodpovednosti, preto sú obzvlášť horliví po jeho vyriešení, v interindividuálnom konflikte je výhodou, že proces diskusie je tu jednoduchší; môže prebehnúť promptne, v prevádzkovom stave (ak nie je potrebný záver odborníka alebo stanovisko administratívy k nejakému problému), avšak „kolektívna myseľ“ je tu slabšia a pravdepodobnosť kompromisu je menej pravdepodobná .

2. trvanie konfliktu. Riešiteľnosť konfliktu v jeho počiatočnom štádiu môže byť jednoduchšia ako v neskoršom v tom zmysle, že: a) konflikt ešte nebol personifikovaný (nenadobudol charakter osobného nepriateľstva); b) deštruktívne dôsledky konfliktu sú stále malé; c) nebola vytvorená zložitá a zložitá štruktúra účastníkov konfliktu. To všetko naznačuje, že konflikt treba vyriešiť čo najskôr. Zároveň môže mať neskoré štádium konfliktu aj svoje výhody, keďže a) príčina konfliktu sa stala jasnou a zrozumiteľnou pre každého; b) všetci sú unavení z konfliktu a chcú ho vyriešiť; c) motív hry je nahradený motívom rizika.

3. Novosť alebo štandardnosť konfliktu. Ak už k takémuto pracovnému konfliktu došlo už predtým, teraz k nemu dôjde v menej akútnej forme. Účastníci berú problém konfliktu ako už známy, bežný, sú pokojní, poznajú riešenie tohto problému.

4. Objektívne alebo subjektívne príčiny konfliktu. Technológia riešenia konfliktov z objektívnych dôvodov je zložitejšia v tom zmysle, že sú tu potrebné organizačné a pracovné zmeny. Zároveň, uvedomujúc si objektívnu, transpersonálnu povahu problému, môžu účastníci riešiť samotný konflikt pokojnejšie a konštruktívnejšie. Konflikt sa v tomto prípade jednoducho zmení na očakávanie vhodných organizačných a pracovných zmien.

5. Subjektívna charakteristika sporných strán. Ak majú účastníci konfliktu skúsenosti, kultúru, vzdelanie, tak sú schopní lepšie a rýchlejšie vidieť riešenie problému, nájsť spôsoby, ako sa v konflikte čo najlepšie zachovať. Akútne konflikty sú však možné nielen na úrovni pracovníkov, ale aj na úrovni špecialistov, administrátorov, nielen vo výrobných pracovných skupinách, ale aj v kolektívoch intelektuálnych pracovníkov. Vysoká úroveň kultúry niekedy prispieva ku konfliktom v dôsledku zásadovejšieho prístupu ľudí k podnikaniu.

Vyberme konkrétne modely riešenia pracovného konfliktu, ktoré sa líšia z hľadiska vzájomného vysporiadania ekonomických nárokov konfliktných strán.

1. Ak konfliktné strany nevidia spôsob, ako sa dohodnúť, potom sa vzájomne zriekajú vlastných nárokov v záujme zachovania sociálneho mieru v organizácii alebo medzi organizáciami.

2. Jedna z konfliktných strán sa vzdáva svojich nárokov, uvedomuje si ich ako menej významné, spravodlivé a svoju schopnosť „vyhrať“ konflikt ako slabšiu.

3. Konfliktné strany nájdu kompromis, obetujú časť svojich pohľadávok, aby vytvorili možnosť ich zmierenia (ich pohľadávky nie je možné úplne zosúladiť).

4. Obe strany môžu realizovať svoje nároky; je to možné, ak sa nájdu „nové zdroje“, ak sa problém konfliktu vyrieši na náklady tretej strany.

Z hľadiska vzťahu konfliktných strán k životnému prostrediu existujú také druhy riešenia konfliktov ako autonómny A firemné. V prvom prípade sú špecifické subjekty organizačných a pracovných vzťahov schopné riešiť problémy samostatne, v medziach vlastných úloh a funkcií; v druhom prípade môže byť konkrétny pracovný konflikt vyriešený len na základe všeobecných, širokých organizačných zmien.

Existujú tiež nezávislé, verejné, administratívne typy riešenie konfliktov. S nezávislými konfliktnými stranami sami riešia problém, spoliehajúc sa na svoje vlastné schopnosti, túžby a schopnosti; na verejnosti sú iní zapojení do riešenia konfliktu; sú to oni, ktorí riešia konflikt súcitom, radou, súhlasom alebo odsúdením; pri administratívnom type dochádza k vysporiadaniu len zásahom a príslušným rozhodnutím správy.

Verejná účasť administratívy na riešení pracovného konfliktu je efektívna vďaka takým faktorom, ako je morálna podpora, sankcie a informácie. Kolektív a administratíva zohrávajú pri riešení konfliktu úlohu „tretej strany“. Konfliktné strany dôverujú tejto osobe, ak: a) zaujme skutočne nezaujatý, nestranný postoj; b) kompetentný v probléme, ktorý sa stal zdrojom konfliktnej situácie.

Rozlišujú sa nasledujúce formy riešenia pracovných konfliktov.

1. Reorganizácia, zmena organizačného a pracovného poriadku, ktorá spôsobila konflikt, a nie boj a presviedčanie vo vzťahu ku konfliktným stranám.

2. Informovanie, t.j. sociálno-psychologická regulácia zameraná na reštrukturalizáciu obrazu situácie v mysliach konfliktných strán, dosiahnutie správneho pohľadu na konflikt, presadzovanie výhod mieru v tomto konkrétnom prípade.

3. Transformácia, t.j. prechod konfliktu zo stavu zbytočného nepriateľstva do stavu rokovaní.

4. Rozptyľovanie, t.j. presunutie pozornosti konfliktných strán na iné problémy alebo pozitívne aspekty ich vzťahu; zameranie pozornosti konfliktných strán na niečo spoločné, čo prispieva k zhromaždeniu.

5. Dištancovanie, t.j. vylúčenie konfliktných strán zo všeobecných organizačných a pracovnoprávnych vzťahov personálnymi obmenami, preradením na iné pracovné miesta.

6. Ignorovanie, t.j. úmyselné zanedbávanie konfliktu, aby sa vyriešil sám, alebo aby zameranie sa na konflikt neprispelo k jeho prehĺbeniu.

7. Potláčanie, t.j. situácia, v ktorej sa neodstraňujú príčiny konfliktu, ale je zakázané akékoľvek konfliktné správanie pod hrozbou administratívnych sankcií pre jednu alebo obe strany.

8. Konformná preferencia, t.j. rozhodnutie v prospech väčšiny, uspokojenie záujmov sociálne silnejšej strany.

Riešiteľnosť a riešenie pracovného konfliktu je do značnej miery determinované charakteristikami správania jednotlivcov a skupín v jeho podmienkach. Venujme pozornosť niektorým negatívnym javom správania v konflikte:

§ dramatizácia konfliktu, zveličovanie významu ich nárokov, dôsledkov ich neuskutočnenia zo strany konfliktných strán;

§ inštalácia o konflikte ako o samom cieli, premena konfliktu na hru, budovanie postavenia na princípe, chápanie kompromisu ako straty dôstojnosti; konflikt ako „kreativita“;

§ Využitie konfliktu, t.j. záujem o ňu ako podmienku dosiahnutia nejakých cieľov; „hrozba nepriateľstva“ charakteristická pre mnohé subjekty ako spôsob sebapotvrdenia;

§ personalizácia konfliktu, dávajúca objektívnemu problému osobný charakter a zmysel, morálne extrémne vzájomné činy a vyhlásenia, ktoré vytvárajú takmer neodolateľnú nevraživosť „navždy“, aj keď príčina konfliktu je už odstránená.

Uvedená teória pracovného konfliktu je všeobecná. Môže sa konkrétnejšie rozvíjať v troch smeroch: 1) konflikty medzi pracovníkmi a pracovnými skupinami; 2) konflikty medzi zamestnancami a administratívou; 3) konflikty medzi organizáciou ako celkom a vonkajším sociálno-ekonomickým prostredím.

Kontrolné otázky

1. Čo je to konflikt zo sociálneho hľadiska?

2. Aký je názor R. Dahrendorfa na konflikt?

3. Aké okolnosti sú potrebné na úspešné vyriešenie konfliktu?

4. Aké sú štádiá a fázy konfliktu?

5. Aké sú príčiny sociálno-ekonomických konfliktov?

6. Čo je podstatou konfliktu potrieb?

7. Ktoré hlavné sociálne skupiny spoločnosti prichádzajú do konfliktu?

8. Zdroje napätia v priemyselných konfliktoch?

9. Aké rozpory sú základom pracovného konfliktu?

10. Kto sú subjekty pracovného konfliktu?

11. Aké sú negatívne dôsledky pracovných konfliktov?

12. Aké sú príčiny a spôsoby riešenia pracovných konfliktov?

13. Aký je postup pri riešení pracovných sporov?

Literatúra

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomika a sociológia práce: Učebnica pre vysoké školy. – M.: UNITI, 1999.

2. Daft R. Organizations: Učebnica pre psychológov a ekonómov. - Petrohrad: Prime-EUROZNAK, 2001.

3. Dorin A.V. Ekonomická sociológia: Proc. príspevok. – Minsk: Ekoperspektíva, 1997.

4. Zaitsev A.K. sociálny konflikt. – M.: Academia, 2000.

5. Konflikty v modernom Rusku (problémy analýzy a regulácie) / Ed. E.I. Stepanova. – M.: Úvodník URSS, 1999.

6. Nagaichuk A.F. Konflikt záujmov v oblasti sociálnej politiky // Sotsiol. výskumu - 2006. - č.3. – S. 48–54.

7. Romashov O.V. Sociológia práce: Proc. príspevok. – M.: Gardariki, 2001.

8. Sociálna konfliktológia: Proc. príspevok pre študentov vysokých škôl. učebnica inštitúcie / N.P. Dedov, A.V. Morozov a ďalší Ed. A.V. Morozov. – M.: Akadémia, 2002.

Úvod …………………………………………………………………………………... 3

Kapitola 1. Pojem a všeobecná charakteristika pracovných sporov………………………..5

Kapitola 2. Individuálne pracovné spory…………………………………………..7

2.1. Riešenie individuálnych pracovných sporov rokovaním so zamestnávateľom………………………………………………………………………………..8

2.2. Posudzovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov v komisii pre pracovné spory………………………………………………………………………......11

2.3. Posudzovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov na súdoch………………..13

Kapitola 3. Pojem, predmet, strany a typy kolektívnych pracovných sporov………………………………………………………………………………………….16

3.1. Riešenie kolektívnych pracovných sporov v zmierovacej komisii……………………………………………………………………………….....18

3.2. Riešenie kolektívnych pracovných sporov za účasti mediátora....19

3.3. .Posúdenie kolektívneho pracovného sporu v pracovnej arbitráži ………………………………………………………………………………..19

3.4. Štrajk ako spôsob riešenia kolektívnych pracovných sporov ...... 21

Kapitola 4. Štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov………………………………………………………………………..28

4.1 Federálny inšpektorát práce………………………………………………………...28

Kapitola 5. Problémy pri riešení pracovných sporov………………………………..34

Záver……………………………………………………………………………………………… 43

Referencie……………………………………………………………………… 46

Úvod

Od nadobudnutia platnosti Ústavy Ruskej federácie uplynulo viac ako 10 rokov. V článku 37 ústavy je zakotvené právo občanov na pracovné spory ako spôsob ochrany ich pracovných práv. Ide o zásadný bod pracovnoprávnych vzťahov, konkretizujúci z hľadiska pracovného práva ústavnú normu o práve občanov chrániť svoje práva všetkými zákonnými prostriedkami. Počas týchto desiatich rokov bola celá legislatíva Ruskej federácie zosúladená s novou ústavou. Takže od 1. februára 2006 platí Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č.

Nie je žiadnym tajomstvom, že ruská ekonomika je v plienkach. Mnohé podniky prešli do súkromných rúk a sú subjektmi podnikateľskej činnosti. A účelom podnikateľskej činnosti je dosahovať zisk, navyše jeho veľkosť by mala byť čo najväčšia. Zamestnávatelia zároveň často porušujú práva pracovníkov, pričom zároveň kladú do popredia znižovanie materiálnych nákladov na realizáciu týchto práv, čím sa snažia zvýšiť podiel na čistom zisku. V dôsledku toho existuje objektívny rozpor medzi právami pracovníkov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov a hlavným cieľom podnikateľskej činnosti, ktorým je dosahovanie maximálneho zisku.

V tomto prípade sa zákonodarca stáva ochranou práv pracovníkov. Nový Zákonník práce Ruskej federácie má veľa mechanizmov na ochranu práv pracovníkov, no ako ukázali dvojročné skúsenosti s jeho uplatňovaním, žiaľ, nevyriešil všetky problémy. Ide o to, že tieto mechanizmy nie sú v praxi dostatočne účinné a ich aplikácia je veľmi problematická.

Pracovné spory - konflikty medzi zamestnávateľom a zamestnancami v oblasti pracovnoprávnych vzťahov v postsovietskych rokoch sa stali masívnym a chronickým javom. Podľa Najvyššieho súdu Ruskej federácie sa od roku 1993 do roku 2001 zvýšil celkový počet prípadov porušenia pracovných práv občanov z 94 tisíc na 1,5 milióna, t.j. viac ako 15-krát. A ak si zoberieme taký najakútnejší problém, akým sú porušenia v oblasti miezd, tak tu sa počet posudzovaných prípadov za toto obdobie zvýšil zo 14 tisíc na 1,3 milióna (70-krát). Z vyššie uvedených skutočností je zrejmé, že téma tejto práce je relevantná, pretože:

Pracovné vzťahy dnes vstupujú do novej fázy. Prvýkrát v Rusku bol zavedený Zákonník práce, ktorý rovnako chráni záujmy zamestnanca aj záujmy zamestnávateľa;

· za týchto podmienok právny inštitút, ktorý upravuje rozsah riešenia individuálnych pracovných sporov, odráža znaky ochrany záujmov účastníkov v trhovom hospodárstve.

Kapitola 1. Pojem a všeobecná charakteristika pracovných sporov

V prípade vzniku alebo zániku pracovnoprávnych vzťahov, ako aj pri ich konaní často dochádza k nezhodám medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. Dôvodom ich výskytu je spravidla porušenie existujúcich noriem práce a inej sociálnej legislatívy.

Nie každá nezhoda sa však vyvinie v súdny spor. Účastníci pracovnoprávnych vzťahov môžu svoj konflikt vyriešiť pokojne, rokovaním a zabrániť prechodu nezhôd, ktoré medzi nimi vzniknú, do štádia pracovného sporu. Ak však konflikt nevyriešia jeho účastníci a je potrebné zapojiť do jeho riešenia špeciálne oprávnené orgány, prerastie do pracovného sporu. Na základe vyššie uvedeného formulujeme definíciu pracovných sporov:

Pracovný spor je nezhoda medzi zamestnancom (zamestnancami) a zamestnávateľom o ustanovení a uplatňovaní súčasných noriem pracovnej a inej sociálnej legislatívy, ktoré neboli urovnané pri priamom prerokovaní so zamestnávateľom a stali sa predmetom konania v osobitne poverených telá

Podmienkou vzniku sporov sú okolnosti, ktoré priamo alebo nepriamo ovplyvňujú pracovnoprávne vzťahy a spôsobujú neurovnané nezhody medzi zamestnancami a vedením. Dôvodom vzniku pracovnoprávnych sporov sú právne skutočnosti, ktoré priamo vyvolali nezhody medzi zamestnancom (zamestnancami) a administratívou. Aj dôvody bežné pre pracovné spory sú špecifické v konkrétnom právnom vzťahu na riešenie pracovného sporu. Ide o porušovanie niektorých práv zamestnanca alebo nedodržiavanie jeho povinností voči podniku (napríklad, keď je finančne zodpovedný za spôsobenú škodu).

Odborové organizácie majú zo zákona zastupovať záujmy zamestnancov a chrániť ich práva. Nie vždy aktívne a efektívne prispievajú k riešeniu nezhôd medzi zamestnancami a vedením, keďže na tento účel nevyužívajú všetky prostriedky, ktoré majú k dispozícii.

Na odstránenie príčin pracovných sporov by sa mali používať prostriedky a metódy, ktoré komplexne ovplyvňujú každú z nich. Aj keď sa prijmú všetky potrebné opatrenia, úplne odstrániť príčiny pracovných sporov je nereálne. Pracovné spory nezmiznú. Ich celkový počet sa môže znížiť, no pracovné spory budú v dohľadnej dobe existovať.

Účinným nástrojom na ochranu pracovných práv pracovníkov sa má stať zákonom stanovený postup riešenia pracovných sporov. Vymenujme normatívne akty upravujúce tento postup.

Hlavnými regulačnými aktmi na posudzovanie pracovných sporov sú zákony Ruskej federácie. V prvom rade ide o Ústavu Ruskej federácie, ktorá zakotvuje základné práva v oblasti práce a medzi ne patrí aj právo na ochranu svojich práv (vrátane súdnej ochrany). Zákonník práce Ruskej federácie, prijatý Štátnou dumou 21. decembra 2001, je jedným z najdôležitejších normatívnych aktov upravujúcich prejednávanie pracovných sporov. Medzinárodná právna úprava pracovnoprávnych vzťahov sa tiež stáva jednou z najdôležitejších častí ruského pracovného práva, ktorú treba brať do úvahy pri riešení pracovných sporov.

Súdna prax má veľký význam aj pri posudzovaní pracovných sporov. Samozrejme, rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie nie sú prameňmi práva a nie sú zahrnuté do systému normatívnych aktov. Obsahujú však súdny výklad relevantnej problematiky a súdy sa nimi pri zvažovaní konkrétnych prípadov riadia a využívajú ich na vypracovanie jednotnej súdnej politiky.

Kapitola 2. Individuálne pracovné spory

Individuálny pracovnoprávny spor je spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá bola v minulosti s týmto zamestnávateľom v pracovnom pomere, ako aj osobou, ktorá prejavila vôľu uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ak zamestnávateľ takúto zmluvu odmietne uzavrieť. dohoda.

Vo všeobecnosti sa jednotlivé pracovné spory v závislosti od ich jurisdikcie delia na spory posudzované všeobecne (komise pre pracovné spory je povinným prípravným konaním) a individuálne spory (prejednávané priamo súdom). Niektoré z nich môže navyše povoliť zamestnávateľ a príslušný odborový orgán, ako aj vyšší orgán.

Hlavnou príčinou pracovných sporov sú nezhody medzi zamestnancom a zamestnávateľom priamo alebo prostredníctvom jeho správy. Pokiaľ ide o nezhody, spory možno rozdeliť do troch skupín v závislosti od bezprostredných príčin výskytu.

1. Zamestnanci tvrdia, že zlepšujú podmienky odbytu svojej pracovnej sily – zvýšenie miezd, benefitov, dovolenky, zlepšenie pracovných podmienok a pod., zamestnávateľ s tým však nesúhlasí.

3. Spory právnej povahy. Patria sem tie, ktoré vznikajú z dôvodu zložitosti a nejednotnosti legislatívnych a iných regulačných právnych aktov, ako aj z dôvodu, že mnohí administratívni pracovníci dobre neovládajú pracovnú legislatívu.

Pracovníkom odborov sa často bráni v konaní na ochranu práv zamestnancov, pričom sa stretávajú s nepochopením a odporom zo strany administratívy a pasívnym postojom zamestnancov k nezákonnému konaniu jej zástupcov.

Ruská ekonomika má vypracované dva právne režimy úpravy pracovnoprávnych vzťahov – písaný pracovný zákon pre rozpočtové organizácie a „obyčajný“ zákon pre nový komerčný sektor. Ak sa v rozpočtových organizáciách ešte ako-tak dodržiava Zákonník práce, tak to v novom komerčnom sektore jednoducho nefunguje. U malých a stredných podnikateľov sú občianskoprávne vzťahy bežné, nakoľko je to pre zamestnávateľa výhodné (nie je potrebné dodržiavať minimálne záruky stanovené v pracovnoprávnych predpisoch).

Rast počtu malých a stredných podnikov prehlbuje problém ochrany zákonných práv zamestnancov. Pri týchto podnikoch spravidla nevznikajú odborové organizácie, nevolia sa komisie pre pracovné spory, t.j. neexistujú žiadne orgány, ktoré by mali zastupovať a chrániť záujmy pracovníkov.

Právna neistota plus právna nevedomosť núti ľudí akceptovať akékoľvek podmienky „pána“. Rastie počet viazaných zmlúv, čo znamená, že rastie aj počet sociálne nechránených pracovníkov. Preto objektívna potreba existencie špecializovanej pracovnej legislatívy zostáva a dokonca sa stáva ešte aktuálnejšou.

Teraz zvážte spôsoby riešenia individuálnych pracovných sporov.

2.1. Riešenie individuálnych pracovných sporov prostredníctvom rokovaní so zamestnávateľom

Akýkoľvek pracovný spor je možné vyriešiť rokovaním medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zamestnanec môže svoje požiadavky uviesť vo vyhlásení a postúpiť ho predpísaným spôsobom zamestnávateľovi. Je ale lepšie stretnúť sa so zamestnávateľom osobne a svoje požiadavky mu oznámiť ústne, no zároveň je potrebné vypracovať písomné vyhotovenie vašich požiadaviek v dvoch vyhotoveniach.

Riešenie individuálneho pracovného sporu prostredníctvom rokovaní so zamestnávateľom možno považovať za povinný postup. Vyplýva to z čl. 385 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Individuálny pracovný spor posudzuje komisia pre pracovné spory, ak zamestnanec samostatne alebo za účasti svojho zástupcu nevyriešil rozdiely v priamych rokovaniach so zamestnávateľom. To znamená, že predtým, ako sa zamestnanec obráti na komisiu pre pracovné spory (CTS) alebo na súd, musí prijať všetky opatrenia na vyriešenie sporu prostredníctvom rokovaní.

Zamestnanec môže rokovať samostatne aj za účasti zástupcu. V článku 370 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že odborová organizácia sa môže zúčastniť na posudzovaní pracovných sporov súvisiacich s porušením právnych predpisov na ochranu práce, záväzkov ustanovených kolektívnymi zmluvami a dohodami, ako aj so zmenami pracovných podmienok. V prípadoch porušovania pracovnoprávnych predpisov majú odbory právo na žiadosť členov odborov, iných zamestnancov, ako aj z vlastnej iniciatívy obrátiť sa na orgány prejednávajúce pracovné spory na obranu svojich pracovných práv. Táto situácia je však možná len v podnikoch, kde existuje odborová organizácia. Zvyčajne ide o veľké podniky.

Zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa – malého podnikateľského subjektu, ktorý nenašiel pochopenie pre svoje problémy zo strany zamestnávateľa, sa môže okamžite obrátiť na súd. No má možnosť zapojiť do riešenia svojich problémov aj zástupcov Spolkového inšpektorátu práce či prokuratúry.

V prípade prijatia žiadosti o individuálnom pracovnom spore zamestnanec Federálneho inšpektorátu práce analyzuje skutočnosti uvedené v žiadosti, ktoré spôsobili vznik individuálneho pracovného sporu z dôvodu porušenia pracovnoprávnych predpisov. V prípade porušení je menovaný inšpektor, ktorý skontroluje organizáciu, ktorej zamestnanec podal žiadosť, s cieľom zistiť dôvody porušenia pracovnoprávnych predpisov. V prípade potvrdenia skutočností porušenia pracovnoprávnych predpisov vydá inšpektor vedúcemu organizácie príkaz na ich odstránenie. Spravidla sa v tomto prípade v súlade s čl. 357 Zákonníka práce Ruskej federácie, inšpektor Federálneho inšpektorátu práce privádza zamestnávateľa do administratívnej zodpovednosti. Ak vedúci organizácie ignoruje pokyny inšpektora Federálneho inšpektorátu práce, podľa čl. 357 Zákonníka práce Ruskej federácie môže postúpiť materiály o skutočnostiach porušenia právnych predpisov Ruskej federácie o práci a ochrane práce orgánom činným v trestnom konaní pri vyvodení trestnej zodpovednosti páchateľov, ako aj podávať žaloby na súd.

Ďalším orgánom, na ktorý môže zamestnanec požiadať o ochranu svojich práv, ak nie je možné vyriešiť individuálny pracovný spor rokovaním so zamestnávateľom, je prokuratúra Ruskej federácie. Prokurátor pri posudzovaní žiadosti odhaľuje porušenia pracovnoprávnych predpisov, prijíma vysvetlenia od zamestnanca, zamestnávateľa, tretích strán, ktoré môžu podať vysvetlenia k podstate jednotlivého posudzovaného pracovného sporu. V prípade zistenia skutočností porušenia pracovnoprávnych predpisov prokurátor vydá protest proti regulačnému aktu zamestnávateľa, ktorý vyvolal individuálny pracovnoprávny spor, alebo návrh na odstránenie týchto príčin.

Odvolanie na Federálny inšpektorát práce a prokuratúru možno považovať za zapojenie týchto orgánov do procesu vyjednávania medzi zamestnávateľom a zamestnancom o podstate individuálneho pracovného sporu. Tieto orgány však už budú mať na zamestnávateľa nevyhnutný vplyv. Toto naliehavé ovplyvňovanie zamestnávateľa týmito orgánmi je možné len v prípade porušenia pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa.

2.2. Posudzovanie individuálnych pracovných sporov v komisii pre pracovné spory

Komisia pre pracovné spory je mimosúdnym orgánom pôsobiacim v organizácii. Tvorí sa z rovnakého počtu zástupcov zamestnávateľov a zamestnancov na riešenie pracovných konfliktov

Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov v CKS je ustanovený týmto Zákonníkom práce (články 387-389).

V súlade s čl. 29-32 Zákonníka práce Ruskej federácie majú zástupcovia zamestnancov v CCC právo delegovať odborové organizácie alebo iné zastupiteľské orgány zamestnancov, napríklad radu pracovného kolektívu. Delegované osoby sa po ich schválení na valnom zhromaždení zamestnancov organizácie stávajú riadnymi členmi CCC tejto organizácie. Zástupcov zamestnávateľa vymenúva vedúci organizácie v KTS.

KKC volí spomedzi svojich členov predsedu a tajomníka komisie. Sú poverení prípravou a zvolaním nasledujúceho stretnutia, predvolaním svedkov, znalcov a iných osôb, ktoré môžu prispieť k správnemu riešeniu vzniknutého sporu. Tajomník CCC vedie zo zasadnutia zápisnicu.

V § 385 Zákonníka práce je vymedzená pôsobnosť komisie pre pracovné spory.

Predbežné prejednanie sporu v ZKR nie je predpokladom, bez ktorého sa zamestnanec nemôže obrátiť na súdne orgány. Zamestnanec sa môže obrátiť na súd a obísť províziu. Iniciátormi vzniku KKS sú samotné strany pracovného sporu – zamestnanec a zamestnávateľ. Pracovný spor sa predkladá komisii na prerokovanie, ak zamestnanec sám alebo za účasti svojho zástupcu nevyriešil spory pri priamom rokovaní so zamestnávateľom. CCC je v tomto prípade rozhodcom medzi stranami sporu. A ak sa strany obrátia na tohto rozhodcu, potom sú povinné dodržiavať určité poradie sporu a podriadiť sa rozhodnutiu, ktoré bude prijaté.

CKS posudzuje spory o preradení na inú prácu a o zmenu iných podmienok pracovnej zmluvy, o ukladaní disciplinárnych sankcií, o odmeňovanie, ako aj iné spory súvisiace s dodržiavaním podmienok pracovnej zmluvy. Spory týkajúce sa stanovenia pracovných noriem, oficiálnych platov a tarifných sadzieb, personálnych zmien, prideľovania tarifných kategórií nemožno v CKS posudzovať. Iné spory nie sú v pôsobnosti CKS, ktorých riešenie je zo zákona zverené len do pôsobnosti súdu alebo iných orgánov.

KTS je povinná posúdiť individuálny pracovný spor do 10 kalendárnych dní odo dňa podania žiadosti zamestnancom. Spor sa posudzuje v prítomnosti zamestnanca, ktorý žiadosť podal, alebo ním povereného zástupcu. Posúdenie sporu v neprítomnosti zamestnanca je povolené len na jeho písomnú žiadosť. Ak sa zamestnanec alebo jeho zástupca nedostaví na zasadnutie určenej komisie, prejednanie pracovného sporu sa odloží. V prípade druhého nedostavenia sa zamestnanca alebo jeho zástupcu bez závažného dôvodu môže komisia rozhodnúť o stiahnutí záležitosti z prerokovania, čím sa zamestnanec nezbavuje práva znova podať žiadosť o prejednanie pracovného sporu. v lehote ustanovenej Zákonníkom práce (§ 386).

Zasadnutie KRZ sa považuje za spôsobilé, ak je prítomná aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnancov a aspoň polovica členov zastupujúcich zamestnávateľa.

Prevažnú časť individuálnych pracovnoprávnych sporov, až na niektoré výnimky, možno posudzovať v komisiách pre pracovné spory, pričom zákonodarca zastáva názor, že pred posudzovaním individuálneho pracovného sporu v CKS je potrebné najprv prerokovať medzi zamestnancom a zamestnávateľom jeho podstatu.

2.3. Posudzovanie individuálnych pracovných sporov na súdoch

Súdy posudzujú individuálne pracovné spory na návrh zamestnanca, zamestnávateľa alebo odborovej organizácie na ochranu záujmov zamestnanca, ak nesúhlasia s rozhodnutím KKS. Alebo keď sa zamestnanec obráti na súd, obíde CCC, ako aj na žiadosť prokurátora, ak rozhodnutie CCC nie je v súlade so zákonmi alebo inými regulačnými právnymi aktmi.

Jednotlivé pracovné spory sa prejednávajú priamo na súdoch na základe žiadostí

zamestnanec - o opätovnom nástupe do práce bez ohľadu na dôvody skončenia pracovnej zmluvy, o zmene dátumu a znenia výpovedného dôvodu a pod.;

zamestnávateľ - o kompenzácii zamestnanca za škodu spôsobenú organizácii, pokiaľ federálne zákony neustanovujú inak. Individuálne pracovné spory sa tiež posudzujú priamo na súdoch:

odmietnutie zamestnania

Osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľmi – fyzické osoby;

· Jednotlivci, ktorí sa cítia byť diskriminovaní.

Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd o vyriešenie individuálneho pracovného sporu do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a v prípade sporov o prepustenie do jedného mesiaca odo dňa doručenie kópie príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania zošita. Zamestnávateľ má právo obrátiť sa na súd v prípade sporov o náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil organizácii, do jedného roka odo dňa zistenia spôsobenej škody. Ak sa lehoty zmeškajú z dobrých dôvodov, súd ich môže obnoviť.

Rozhodnutie KSZ o odmietnutí uspokojenia nároku zamestnanca z dôvodu zmeškania premlčacej doby nie je prekážkou začatia pracovného sporu na súde.

Podľa uváženia občana sa sťažnosť podáva na súd v mieste jeho bydliska alebo na súd v mieste orgánu, organizácie, úradníka, proti ktorému iniciuje konanie. Po prijatí sťažnosti na posúdenie má súd na žiadosť občana alebo z vlastnej iniciatívy právo odložiť výkon napadnutého rozhodnutia. Sťažnosť občana sa posudzuje podľa občianskeho súdneho poriadku. Na základe výsledkov posúdenia sťažnosti súd rozhodne

· po zistení oprávnenosti sťažnosti súd uzná napadnuté rozhodnutie za nezákonné, zaviaže občanovi vyhovieť, zruší opatrenia o zodpovednosti, ktoré sa naňho vzťahovali, alebo inak obnoví porušené práva a slobody;

· ak súd uzná napadnuté rozhodnutie za zákonné, neporušujúce práva a slobody občana, odmietne sťažnosti vyhovieť.

Súdne rozhodnutie, ktoré nadobudlo právoplatnosť, je záväzné pre všetky štátne orgány, orgány miestnej samosprávy, organizácie, úradníkov a občanov a podlieha výkonu na celom území Ruskej federácie. Zasiela sa príslušnému orgánu, organizácii alebo úradníkovi, ako aj občanovi najneskôr do 10 dní od nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia. O výkone rozhodnutia musí byť súd a občan informovaný najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia rozhodnutia súdu. V prípade nevykonania rozhodnutia súd prijme opatrenia ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie.

Kapitola 3. Pojem, predmet, strany a typy kolektívnych pracovných sporov

Kolektívny pracovný spor je nevyriešená nezhoda medzi zamestnancami a zamestnávateľmi týkajúca sa ustanovenia a zmeny pracovných podmienok (vrátane mzdy), uzatvárania, zmeny a vykonávania kolektívnych zmlúv, dohôd o sociálnych a pracovnoprávnych vzťahoch (§ 398 Zákonníka práce OZ). Ruská federácia).

V prvom rade si treba všimnúť rozdiel medzi kolektívnym pracovným sporom a individuálnym, ktorý z tejto definície vyplýva. Faktom je, že v individuálnom spore majú strany nezhody o normách a pravidlách už stanovených zákonom, ktoré upravujú prácu zamestnanca a ich vykonávanie. V procese kolektívneho sporu hovoríme o pravidlách a dohodách, ktoré zvyčajne nie sú spísané v zákonoch, ale sú ustanovené (alebo predpokladané) v texte kolektívnych zmlúv a zmlúv. Tieto dohody sú predmetom „vyjednávania“, rokovaní medzi stranami pracovnoprávnych vzťahov

Kolektívne pracovné spory vznikajú medzi zamestnávateľom (zamestnávateľmi) a zamestnancami organizácie, pobočky, zastúpenia viacerých organizácií. Všetci vykonávajú svoje právomoci prostredníctvom zástupcov. V prípade kolektívneho pracovného sporu musia strany pristúpiť k zmierovaciemu konaniu.

Keďže podmienky riešenia kolektívneho pracovného sporu pomocou zmierovacích konaní sú presne definované zákonom, je dôležité určiť moment, kedy sa kolektívny pracovný spor začína. Závisí to od povahy sporu.

Ak teda dôjde k sporu v súvislosti so vznikom alebo zmenou pracovných podmienok, neplnením kolektívnej zmluvy alebo dohody, alebo odmietnutím zamestnávateľa zohľadniť stanovisko voleného zastupiteľského orgánu obsahujúce pracovnoprávne normy v organizácie, existuje určitý postup presadzovania požiadaviek pracovníkov.

Predložené požiadavky podliehajú povinnému schváleniu na príslušnom stretnutí (konferencii) zamestnancov.

Zasadnutie zvoláva zastupiteľský orgán zamestnancov a považuje sa za príslušné, ak je na ňom prítomná nadpolovičná väčšina zamestnancov.

Zamestnávateľ je povinný vytvárať vhodné podmienky na uskutočnenie porady (konferencie).

Požiadavky zamestnancov sa zasielajú zamestnávateľovi písomne. Zamestnávatelia sú povinní zvážiť reklamácie zamestnancov organizácie, ktoré im boli zaslané, a rozhodnutie písomne ​​oznámiť zastupiteľskému orgánu zamestnancov do 3 pracovných dní odo dňa doručenia reklamácií.

Ak zamestnávateľ uspokojí požiadavky zamestnancov, nezhody sa považujú za vyriešené a kolektívny pracovný spor nevzniká. V prípade zamietnutia všetkých požiadaviek alebo ich časti, ako aj neoznámenia rozhodnutia zamestnávateľa sa za deň oznámenia o zamietnutí požiadaviek alebo uplynutie 3-dňovej lehoty na ich posúdenie považuje okamih začína kolektívny pracovný spor.

Existujú tri stupne zmierovacieho konania: zmierovacia komisia, posúdenie kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora, pracovná arbitráž.

Posudzovanie sporu sa začína v zmierovacej komisii. Toto je povinný postup. Ak v zmierovacej komisii nedôjde k dohode, strany postupujú do ďalšej fázy. Môžu využiť služby sprostredkovateľa alebo začať vytvárať pracovné arbitráže.

Existujú teda 3 možnosti vedenia zmierovacích konaní: zmierovacia komisia – mediácia;

zmierovacia komisia - pracovná arbitráž;

zmierovacia komisia - mediácia - pracovná arbitráž.

3.1. Riešenie kolektívnych pracovných sporov v zmierovacej komisii

Zmierovacia komisia je spoločný orgán sporových strán, vytvorený na rovnocennom základe.

Zmierovacia komisia sa vytvorí do troch pracovných dní od začiatku kolektívneho pracovného sporu. Tvoria ho zástupcovia strán na rovnakom základe. V závislosti od rozsahu kolektívneho pracovného sporu a zložitosti predložených požiadaviek môže zmierovacia komisia pozostávať z 2 až 5 zástupcov z každej strany. Členmi zmierovacej komisie môžu byť len zástupcovia strán.

V prípade zamietnutia požiadaviek zamestnancov je zamestnávateľ povinný súčasne s písomným oznámením zaslať zastupiteľskému zboru zamestnancov návrh na vytvorenie zmierovacej komisie, jej početné a personálne zloženie z jej strany.

Ak zamestnávateľ svoje rozhodnutie neoznámi, po 3 pracovných dňoch odo dňa doručenia požiadaviek zamestnávateľovi by mu mal zastupiteľský zbor zamestnancov zaslať návrh na vytvorenie zmierovacej komisie, jej kvantitatívne a personálne zloženie dňa jeho súčasťou.

Zmierovacia komisia musí kolektívny pracovný spor posúdiť do 5 pracovných dní odo dňa jeho vzniku. Túto lehotu možno predĺžiť dohodou zmluvných strán, ktorá je zdokumentovaná v protokole.

Rozhodnutie zmierovacej komisie sa prijíma dohodou strán, spisuje sa v protokole, je pre strany záväzné a vykonáva sa spôsobom a v lehotách ustanovených rozhodnutím komisie.

Ak v zmierovacej komisii nedôjde k dohode, strany pokračujú v zmierovacom konaní za účasti sprostredkovateľa a (alebo) v pracovnej arbitráži.

3.2. Riešenie kolektívnych pracovných sporov za účasti mediátora

Ďalšou fázou mierových konaní je posúdenie sporu za účasti mediátora. Hlavnou funkciou mediátora je pomáhať stranám nájsť obojstranne prijateľné riešenie urovnania kolektívneho pracovného sporu na základe konštruktívneho dialógu. Strany ho môžu pozvať do troch pracovných dní po spísaní protokolu o nezhodách zmierovacou komisiou. Sprostredkovateľ je tretia, nezainteresovaná osoba. Mal by pomôcť odstrániť vzniknutý konflikt a nájsť riešenie, ktoré bude vyhovovať manažérovi aj zamestnancom. Ak do troch pracovných dní spory nenájdu vhodného kandidáta, musia pristúpiť k vytvoreniu pracovnej arbitráže.

Postup pri posudzovaní sporu za účasti sprostredkovateľa určuje on po dohode so stranami (článok 403 Zákonníka práce Ruskej federácie). Mediátor je povinný spor posúdiť do siedmich kalendárnych dní odo dňa jeho pozvania alebo vymenovania. Prejednanie sporu sa končí prijatím písomného dohodnutého rozhodnutia, ak nedôjde k dohode, spísaním protokolu o nezhodách

3.3. Posúdenie kolektívneho pracovného sporu v pracovnej arbitráži

Pracovná arbitráž je dočasný orgán na riešenie kolektívneho pracovného sporu. Vytvára sa v nasledujúcich prípadoch:

ak sa strany nedohodli pri prejednávaní sporu v zmierovacej komisii alebo za účasti mediátora;

· ak sa strany do 3 pracovných dní nedohodnú na kandidatúre mediátora;

ak sa strany vyhnú vytvoreniu zmierovacej komisie.

Podľa nového Zákonníka práce Ruskej federácie (článok 404) sa pracovná arbitráž vytvára iba vtedy, ak strany kolektívneho pracovného sporu uzavreli písomnú dohodu o povinnom vykonávaní jej rozhodnutí. Predtým mohli strany uzavrieť takúto dohodu už v procese pracovnej arbitráže alebo po prijatí rozhodnutia.

Pracovnú arbitráž zriaďujú strany sporu a Služba na riešenie kolektívnych pracovných sporov najneskôr do 3 pracovných dní odo dňa ukončenia prerokovania kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou alebo mediátorom. Zloženie pracovnej arbitráže nesmie zahŕňať zástupcov strán, musia to byť nezávislé osoby.

Zriadenie pracovnej arbitráže, jej zloženie, predpisy, právomoci sú formalizované príslušným rozhodnutím zamestnávateľa, zástupcu zamestnancov a služby pre riešenie sporov (doložené zápisnicou zo spoločného stretnutia zástupcov). Deň podpísania tohto protokolu sa považuje za deň vzniku pracovnej arbitráže. Pracovná arbitráž posudzuje kolektívny pracovný spor za účasti zástupcov zmluvných strán v lehote do 5 pracovných dní odo dňa jeho vzniku.

Rozhodcovia práce majú právo

· požadovať a prijímať od strán potrebné dokumenty a informácie o podstate kolektívneho pracovného sporu;

pozývať na stretnutia odborníkov kompetentných v otázkach tohto sporu;

· požadovať od zástupcov strán, aby upozorňovali pracovný kolektív na rozhodnutia pracovnej arbitráže;

ponúkajú svoje vlastné možnosti riešenia kolektívneho pracovného sporu.

Na základe výsledkov posúdenia kolektívneho pracovného sporu dáva pracovná arbitráž odporúčania na urovnanie tohto sporu.

Odporúčania sa vypracúvajú písomne ​​a zasielajú sa stranám sporu. Odporúčania sú pre strany sporu záväzné v súlade s ich písomnou dohodou, ktorú strany uzatvoria pred zriadením pracovnej arbitráže.

Všetky zmierovacie postupy sa vytvárajú s prihliadnutím na skutočnosť, že v určitej fáze strany napokon dospejú k spoločnému názoru. Ak sa tak nestane alebo zamestnávateľ nedodrží podmienky dosiahnutej dohody, pracovníkom zostáva ešte jedna náprava – štrajk. Takéto riešenie problému však nebude mať ani zďaleka pokojné.

3.4. Štrajk ako spôsob riešenia kolektívnych pracovných sporov

Štrajky sa stali realitou našej doby. Ak sa ešte pred desiatimi či dvanástimi rokmi zdal štrajk mimoriadnou udalosťou, tak posledné roky sa správy o týchto akciách ozývajú takmer každý deň a ľudí, ktorí sa podieľajú na ich realizácii, pribúda.

Pri riešení kolektívnych pracovných sporov možno použiť štrajk ako spôsob riešenia sporu, ak zmierovacie postupy nepomohli vyriešiť nezhody medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, čo je výslovne stanovené vo federálnom zákone z 23. novembra 1995, alebo ak zamestnávateľ vyhýbali sa prijímaniu požiadaviek pracovníkov a zúčastňovali sa na zmierovacích konaniach, nedodržali dohodu dosiahnutú počas zmierovacieho konania

Odsek 1 Výkon práva na štrajk

Štrajk je dočasné dobrovoľné odmietnutie zamestnancov vykonávať svoje pracovné povinnosti (úplne alebo čiastočne) s cieľom vyriešiť kolektívny pracovný spor. Štrajk musí byť riadne pripravený, aby sa predišlo formálnym dôvodom na uznanie štrajku za nezákonný.

Nikoho nemožno nútiť zúčastniť sa štrajku alebo odmietnuť účasť na štrajku. Zástupcovia zamestnávateľa nie sú oprávnení organizovať štrajk a zúčastňovať sa na ňom. Informáciu o začiatku nadchádzajúceho štrajku sú zástupcovia zamestnancov povinní poskytnúť zamestnávateľovi písomne, a to najneskôr 10 kalendárnych dní vopred. Zamestnávateľ je upozornený na výstražný štrajk 3 pracovné dni vopred.

Štrajkom sa nezastavia zmierovacie konania na urovnanie kolektívneho pracovného sporu. Okrem toho sú strany povinné pokračovať v riešení sporu prostredníctvom zmierovacieho konania.

Počas štrajku treba zabezpečiť minimum nevyhnutných prác (služieb) v organizáciách, pobočkách, zastupiteľských úradoch, ktorých práca súvisí s bezpečnosťou ľudí, zaisťovaním ich zdravia a životných záujmov spoločnosti.

Zodpovednosťou odborovej organizácie, ktorá vyhlásila a neukončila štrajk po jeho vyhlásení za nezákonný, je nahradiť straty spôsobené nezákonným štrajkom na vlastné náklady vo výške určenej súdom.

Odsek 2 Právne dôsledky vyhlásenia stávky za nezákonnú

Aby bolo možné niesť zodpovednosť za nezákonný štrajk, je potrebné, aby bol štrajk uznaný ako taký. Toto sa stane, ak:

· bolo oznámené bez zohľadnenia podmienok, postupov a požiadaviek uvedených v zákone;

vytvára skutočnú hrozbu pre základy ústavného poriadku a zdravie iných.

Súdne kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie posúdilo na verejnom zasadnutí dňa 14. marca 2007 kasačnú sťažnosť štrajkového výboru Lesozavodského pobočky KSUP Primteploenergo proti rozhodnutiu Krajského súdu v Prímorsku z januára 10. 2007 vo veci žiadosti krajského štátneho podniku Primteploenergo o uznaní štrajku za nezákonný.

Po vypočutí správy sudcu Najvyššieho súdu Ruskej federácie G., vysvetlenia zástupcu KGUP "Primteploenergo" S., vysvetlenia prokurátora Generálnej prokuratúry Ruskej federácie Z., ktorý domnieval sa, že rozhodnutie súdu zostane nezmenené, Súdne kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie zriadilo:

KSUP "Primteploenergo" podal žalobu na uznanie nezákonného štrajku vyhláseného dňa 24.12.2006 zamestnancami Lesozavodského pobočky KSUP "Primteploenergo" s odvolaním sa na skutočnosť, že dňa 3.12.2006 na konferencii pracovného kolektívu hl. pobočky boli predložené zamestnávateľovi požiadavky na zvýšenie miezd na úroveň životného minima na území Prímorského kraja pre zamestnanca I. kategórie, na spresnenie vyplácania regionálneho koeficientu a bolo rozhodnuté o začatí štrajk zo dňa 24.12.2006. Tieto požiadavky neboli písomne ​​zaslané zamestnávateľovi v stanovenej lehote - KSUC Primteploenergo.

Dňa 20.12.2006 štrajkový výbor prijal uznesenie o začatí časovo neobmedzeného štrajku dňa 24.12.2006, pričom v tento deň bolo navrhnuté zastavenie dodávky teplej vody pre obyvateľov a ostatných odberateľov, odstavenie dodávky pary v kúpeľnom dome. Okrem toho štrajkový výbor predložil zamestnávateľovi dodatočné požiadavky na vyplatenie okresného koeficientu za 12 mesiacov a na zaplatenie 80-100 % štrajkového času. Sťažovateľ tvrdí, že pri vyhlásení štrajku neboli predložené návrhy na minimálnu požadovanú prácu.

Požiadavky robotníkov z 3. a 20. decembra 2006 predložil predseda štrajkového výboru S. zamestnávateľovi až 25. decembra 2006, avšak už 24. decembra 2006 pracovníci pobočky Lesozavodsky začali štrajk. a v meste Lesozavodsk bola odstavená teplá voda.

Sťažovateľ žiadal, aby súd uznal štrajk, ktorý sa začal 24. decembra 2006, za nezákonný, ako vedený v rozpore s požiadavkami platnej legislatívy a ohrozujúci životy a zdravie ľudí.

Rozhodnutím Krajského súdu v Primorskom z 10. januára 2007 bolo žiadosti vyhovené

V kasačnej sťažnosti štrajkového výboru pobočky "Lesozavodsky" KSUP "Primteploenergo" Správy územia Prímorského bola vznesená otázka o zrušení rozhodnutia, pretože bolo urobené v rozpore s normami hmotného a procesného práva.

Súdne kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie po kontrole materiálov prípadu nevidí dôvod na zrušenie súdneho rozhodnutia.

V súlade s časťou 4 čl. 37 Ústavy Ruskej federácie uznáva právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím metód ich riešenia ustanovených federálnym zákonom, vrátane práva na štrajk.

Postup pri riešení kolektívnych pracovných sporov je stanovený v kapitole 61 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj vo federálnom zákone „o postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“.

V súlade s časťou 3 čl. 413 Zákonníka práce Ruskej federácie je štrajk v prípade kolektívneho pracovného sporu nezákonný, ak bol vyhlásený bez zohľadnenia lehôt, postupov a požiadaviek ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Z materiálov prípadu vyplýva, že rozhodnutie o obnovení štrajku zamestnancov Lesozavodskej pobočky KSUP Primteploenergo dňa 24.12.2006 bolo prijaté na konferencii kolektívu práce dňa 3.12.2006.

Podľa Protokolu č.6 sú dôvodom na vyhlásenie a uskutočnenie štrajku požiadavky pracovného kolektívu na vrátenie mzdových nedoplatkov s prihliadnutím na indexáciu za september-november 2006, včasné vyplatenie mzdy v budúcnosti, za zvýšenie miezd na úroveň životného minima v kraji pre zamestnanca 1. kategórie, pri podaní vysvetlenia o vyplácaní okresného koeficientu 20 % namiesto 30 % u iných podnikov.

Súd vo svojom rozhodnutí správne poukázal na to, že tieto požiadavky neboli predložené na konferenciách 27. februára a 7. mája 2006, neboli predmetom kolektívneho pracovného sporu a neboli predmetom zmierovacieho konania. Za takýchto okolností prípadu súd správne dospel k záveru, že v tomto prípade hovoríme o začatí nového štrajku, vyhláseného v súvislosti so zavedením nových požiadaviek na zamestnávateľa. Keďže v týchto otázkach neboli dodržané zmierovacie postupy, súd správne uznal štrajk za nezákonný.

Dňa 20.12.2006 bolo na zasadnutí štrajkového výboru oznámené, že štrajk bude prerušený len v prípade splnenia požiadaviek prijatých na konferencii, ako aj pri vydaní 80-100% štrajkovej platby. vyriešený, a dlh bol splácaný okresným koeficientom 12 mesiacov. Štrajkový výbor tak na svojom zasadnutí predložil dodatočné požiadavky, pre ktoré sa tiež neuskutočnili zmierovacie konania. Štrajkový výbor zároveň nesplnil požiadavky čl. 401 Zákonníka práce Ruskej federácie o povinnom vykonávaní zmierovacích konaní pre novo predložené požiadavky zamestnancov zamestnávateľovi.

V súlade s čl. 412 Zákonníka práce Ruskej federácie, do piatich dní odo dňa rozhodnutia o vyhlásení štrajku sa po dohode strán kolektívneho pracovného sporu spolu s miestnymi samosprávami musí určiť minimálna potrebná práca (služby) na základe zoznamov minimálnych potrebných prác (služieb). Zaradenie druhu práce (služby) do minimálnej požadovanej práce (služby) musí byť motivované pravdepodobnosťou poškodenia zdravia a ohrozenia života občanov.

Zástupcovia štrajkového výboru pri prejednávaní veci na súde prvého stupňa vysvetlili, že pri ohlásení obnovenia štrajku dňa 24.12.2006 nebola vyriešená otázka určenia minimálnej potrebnej práce, boli usmerňovaní minimom potrebnej práce prijatým na konferencii dňa 7. mája 2006. Toto minimum vypracované na konci vykurovacej sezóny však nie je možné v žiadnom prípade uplatniť počas štrajku v zime, pretože nezabezpečuje životne dôležitú činnosť obyvateľov a samotný štrajk predstavuje ohrozenie života a zdravia ľudí.

V súlade s čl. 55 Ústavy Ruskej federácie a odsek „b“ 1. časť čl. 413 Zákonníka práce Ruskej federácie sú nezákonné a nie sú povolené štrajky v organizáciách súvisiacich so zabezpečením životne dôležitej činnosti obyvateľstva vrátane vykurovania, zásobovania teplom a vodou, ak štrajky predstavujú hrozbu pre život a zdravie ľudí.

Súd dospel k správnemu záveru, že štrajk zamestnancov Lesozavodského pobočky KSUE Primteploenergo bol nezákonný.

Rozhodnutie súdu je zákonné a dôvodné, nie sú dôvody na jeho zrušenie z dôvodu kasačnej sťažnosti.

Na základe čl. 360, 366 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, Súdne kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie určilo:

rozhodnutie Krajského súdu v Primorskom z 10. januára 2007 zostalo nezmenené;

Štrajky zamestnancov Ozbrojených síl Ruskej federácie, orgánov činných v trestnom konaní, orgánov Federálnej bezpečnostnej služby sú nezákonné, ak to predstavuje hrozbu pre obranu krajiny a bezpečnosť štátu. Rozhodnutie o kolektívnom pracovnom spore týchto pracovníkov prijíma prezident Ruskej federácie do desiatich dní.

O uznaní štrajku ako nezákonného rozhodujú najvyššie súdy republík, krajské a krajské súdy, súdy miest Moskva a Petrohrad, autonómna oblasť, autonómne obvody na žiadosť zamestnávateľa alebo prokurátora. .

Rozhodnutie súdu sa dáva do pozornosti pracovníkom prostredníctvom orgánu vedúceho štrajk, ktorý je povinný o ňom bezodkladne informovať účastníkov štrajku.

Súdne rozhodnutie o uznaní štrajku za nezákonné, ktoré nadobudlo právoplatnosť, podlieha okamžitému výkonu. Pracovníci sú povinní prerušiť štrajk a nastúpiť do práce najneskôr nasledujúci deň po doručení rovnopisu uvedeného súdneho rozhodnutia orgánu, ktorý štrajk vedie.

Kapitola 4. Štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov

Jedným z hlavných spôsobov ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov zamestnancov je štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.

Štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy vo všetkých organizáciách na území Ruskej federácie vykonávajú orgány federálneho inšpektorátu práce.

Štátny dozor nad dodržiavaním pravidiel bezpečného výkonu práce v niektorých priemyselných odvetviach a na niektorých priemyselných zariadeniach vykonávajú spolu s orgánmi federálneho inšpektorátu práce osobitne oprávnené orgány - federálny dozor.

Vnútrorezortnú štátnu kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva v podriadených organizáciách vykonávajú federálne výkonné orgány, výkonné orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a miestne samosprávy.

Štátny dozor nad presným a jednotným vykonávaním pracovnoprávnych predpisov a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy vykonáva generálny prokurátor Ruskej federácie a jemu podriadení prokurátori v súlade s federálnym právom.

Jej účastník. Môžeme teda konštatovať, že najefektívnejším spôsobom riešenia konfliktov sú rokovania. Konštruktívne možnosti rokovaní a mediácie sú mimoriadne vysoké. Jednou z významných výhod tejto metódy je, že jej aplikácia je možná aj v prípade vertikálnych konfliktov („vertikálne rokovania“: šéf je skupina pracovníkov; pracovný kolektív je ...

Ako mohli účastníci kolektívnych zmlúv a tarifných zmlúv vstupovať do sporov so zamestnávateľmi a byť účastníkmi zmierovacích orgánov. konfliktu, záväzný pre strany sporu. Predpokladalo sa, že „o prípadoch rozhoduje orgán, ...

Riešenie pracovného konfliktu je proces alebo cieľavedomá činnosť, ktorá odstraňuje jeho príčiny a následky. Riešenie pracovného konfliktu môže byť organizované alebo ľubovoľné, spontánne. Jasné hranice medzi riešením konfliktu a konfliktom samotným nie sú vždy stanovené, pretože niekedy prebieha ako konštruktívne prekonávanie pracovných problémov.

Z teoretického hľadiska riešiteľnosť pracovného konfliktu závisí od stupňa jeho zložitosti. V skutočnosti je však pomerne ťažké určiť a predpovedať. Najnepodstatnejšie problémy sa zmenia na akútnu konfliktnú situáciu a tie najvýznamnejšie sa niekedy nikdy nevyvinú do otvoreného a dlhotrvajúceho konfliktu. Je možné formulovať niekoľko konkrétnych faktorov, ktoré určujú zložitosť pracovného konfliktu.

1. Rozsah konfliktu. Je určená celkovým počtom jednotlivcov zapojených do konfliktu, ktorých sa konflikt dotýka; počet strán, pozície v konflikte. Takže v procese konfliktu sa môžu objaviť tri, štyri atď. konfliktných strán, pozícií, čo komplikuje jeho riešenie. Počet účastníkov nie je jednoznačným faktorom. Pracovný konflikt medzi skupinami môže byť taký jednoduchý ako medzi jednotlivými pracovníkmi.

Navyše v interdisciplinárnom konflikte sa výraznejšie prejavujú osobné faktory, čo komplikuje jeho riešenie. V medziskupinovom konflikte si účastníci môžu byť vedomí jeho rozsahu, dôsledkov s ním spojených, rizika a zodpovednosti, a preto sa obzvlášť usilujú o jeho vyriešenie. V interindividuálnej výhode je pro-

stohy diskusií; môže prebehnúť promptne, v prevádzkyschopnom stave (ak nie je potrebný záver odborníka alebo názor administrátora na nejaký problém), tu je však „kolektívna myseľ“ slabšia a je menšia pravdepodobnosť kompromisu.

2. Trvanie konfliktnej situácie. Môže byť jednoduchšie vyriešiť konflikt v jeho počiatočnom štádiu, pretože ešte nebol zosobnený (nedostal povahu osobného nepriateľstva), deštruktívne dôsledky konfliktu sú malé a zložitá a zložitá štruktúra účastníkov konflikt sa nevytvoril. To všetko naznačuje, že konflikt treba vyriešiť čo najskôr. Neskoré štádium konfliktu môže mať zároveň svoje výhody pri riešení, pretože príčina konfliktu sa stala jasnou a zrozumiteľnou pre každého; všetci sú unavení z konfliktu a chcú ho vyriešiť; motív hry je nahradený motívom rizika.

3. Novinka alebo štandardný konflikt. Ak k takémuto konfliktu došlo už predtým, teraz k nemu dôjde v menej akútnej forme. Účastníci berú problém konfliktu ako už známy, bežný, sú pokojní, poznajú riešenia tohto problému.

4. Objektívne alebo subjektívne príčiny konfliktu. Technológia riešenia konfliktov je z objektívnych dôvodov komplikovanejšia, pretože sú potrebné organizačné a pracovné zmeny. Zároveň, uvedomujúc si objektívnu, transpersonálnu povahu problému, môžu účastníci riešiť samotný konflikt pokojnejšie a konštruktívnejšie. Konflikt sa v tomto prípade jednoducho zmení na očakávanie vhodných organizačných a pracovných zmien.

5. Subjektívna charakteristika sporných strán. Ak majú účastníci konfliktu skúsenosti, kultúru, vzdelanie, dokážu lepšie a rýchlejšie vidieť riešenie problému, nájsť spôsoby, ako sa v konflikte čo najlepšie zachovať. Akútne konflikty sú však možné nielen na úrovni pracovníkov, ale aj na úrovni špecialistov, administrátorov, a to nielen vo výrobných pracovných skupinách, ale aj v kolektívoch s intelektuálnou prácou. Vysoká kultúrnosť niekedy, naopak, prispieva ku konfliktom kvôli zásadovejšiemu prístupu ľudí k podnikaniu.

Môžeme vyčleniť nasledujúce konkrétne modely riešenia pracovných konfliktov.

1. Ak konfliktné strany nevidia spôsob, ako sa dohodnúť, potom sa vzájomne zriekajú vlastných nárokov v záujme zachovania sociálneho mieru v organizácii alebo medzi organizáciami.

Pracovný konflikt

1. Jedna z konfliktných strán sa vzdáva svojich nárokov, uvedomuje si ich ako menej významné, spravodlivé, svoju schopnosť „vyhrať“ konflikt – ako slabšie.

3. Konfliktné strany nájdu kompromisnú možnosť, obetujú časť svojich pohľadávok, aby vytvorili možnosť ich zmierenia (nároky nie je možné úplne zosúladiť).

4. Obe strany môžu realizovať svoje nároky; ak sa nájdu „nové zdroje“, ak konfliktný problém „narazí“ na nejakú tretiu stranu, t.j. vyrieši táto tretia strana.

Existujú také typy riešenia konfliktov ako: autonómne, keď tí, ktorí sú v konflikte v procese sociálnych a pracovných vzťahov, sú schopní riešiť problémy sami, v medziach vlastných úloh a funkcií; podniková, ak sa pracovný konflikt rieši len v dôsledku organizačných zmien; nezávislý, keď konfliktné strany riešia problém samy, spoliehajúc sa na svoje vlastné schopnosti, túžby a schopnosti; verejné, ak sa na riešení konfliktu podieľajú aj iní, sympatizujú, radia, schvaľujú alebo odsudzujú a administratívne, keď k urovnaniu dôjde až v dôsledku zásahu a príslušných rozhodnutí správy.

Existujú nasledujúce formy riešenia pracovných konfliktov.

1. Reorganizácia – zmena organizačného a pracovného poriadku, ktorá konflikt vyvolala, a nie boj a presviedčanie vo vzťahu ku konfliktným stranám.

2. Informovanie, t.j. sociálno-psychologická regulácia zameraná na reštrukturalizáciu obrazu situácie v mysliach konfliktných strán, dosiahnutie správneho pohľadu na konflikt, presadzovanie výhod mieru v tomto konkrétnom prípade.

3. Transformácia, t.j. prechod konfliktu zo stavu zbytočného nepriateľstva do stavu rokovaní.

4. Rozptyľovanie – presunutie pozornosti konfliktných strán na iné problémy alebo pozitívne aspekty ich vzťahu; zameranie pozornosti na niečo spoločné, čo prispieva k súdržnosti.

5. Dištancovanie - vylúčenie konfliktných strán zo všeobecných organizačných a pracovných vzťahov napríklad preložením na iné pracovné miesta, do iných divízií, personálnymi výmenami.

6. Ignorovanie – zámerná nevšímavosť voči konfliktu tak, aby sa vyriešil sám alebo aby sústredenie pozornosti na konflikt neprispelo k jeho prehĺbeniu.

7. Potláčanie je situácia, v ktorej sa neodstraňujú príčiny konfliktu, ale je zakázané akékoľvek konfliktné správanie pod hrozbou administratívnych sankcií pre jednu alebo obe strany.

8. Pohodlná preferencia – rozhodnutie v prospech väčšiny, uspokojenie záujmov sociálne silnejšej strany.

Riešiteľnosť a riešenie pracovného konfliktu je do značnej miery determinované charakteristikami správania jednotlivcov a skupín v určitých podmienkach. Venujme pozornosť niektorým negatívnym javom správania v konflikte:

dramatizácia konfliktu – zveličovanie významu ich nárokov, dôsledkov ich neuskutočnenia zo strany konfliktných strán;

inštalácia o konflikte ako o samom cieli – premena konfliktu na hru, povýšenie pozície na princíp, vnímanie kompromisu ako straty dôstojnosti;

využitie konfliktu, t.j. záujem o ňu ako podmienku dosiahnutia nejakých cieľov; „hrozba nepriateľstva“ charakteristická pre mnohé subjekty ako spôsob sebapotvrdenia, zaujatia určitého postoja;

personalizácia konfliktu – dáva objektívnemu problému osobný charakter a zmysel.

Uvedená teória pracovného konfliktu je všeobecná. Môže sa konkrétne rozvíjať v troch smeroch: konflikty medzi pracovníkmi a pracovnými skupinami; konflikty medzi zamestnancami a vedením; konflikty medzi organizáciou ako celkom a vonkajším sociálno-ekonomickým prostredím.