Ako prepustiť zamestnanca bez jeho súhlasu. Meniace sa pracovné podmienky

Prepustiť nevhodného zamestnanca je ľahké. Oveľa ťažšie sa na to hľadá zákonné zdôvodnenie. Aké zákonné možnosti poskytuje Zákonník práce zamestnávateľom, ktorí stoja pred úlohou zbaviť sa balastu v podobe neefektívnych zamestnancov?

Natalia Petrykina, špecialistka na obchodné a pracovné právo

V prvom rade si treba ujasniť, čo je to neefektívny zamestnanec a čo znamená táto definícia v preklade do jazyka Zákonníka práce.

Pojmy „efektívnosť“ a „neefektívnosť“ personálu používajú HR manažéri ako komplexnú charakteristiku, ktorá pozostáva z hodnotenia miery kompetencie, produktivity, iniciatívy a lojality zamestnancov. V právnom jazyku tieto pojmy zodpovedajú pojmom „kvalifikácia“ a „disciplína“. Z toho vyplýva, že ak kvalita práce alebo správanie zamestnanca nespĺňa tieto dve kritériá, môže byť prepustený. Povedzme si podrobnejšie o každom z možných dôvodov prepustenia zamestnanca, ktorý pracuje neefektívne.

Výpoveď bez prejdenia skúšobnej doby

Skúšobná doba je opatrenie zamerané na zistenie súladu odborných kvalít novoprijatého zamestnanca s jeho pozíciou. Skúšobná doba trvá spravidla do troch mesiacov a počas nej možno pracovnú zmluvu s testovanou osobou kedykoľvek ukončiť. Upozorňujeme, že testovacia podmienka musí byť uvedená v pracovnej zmluve (a najlepšie aj v objednávke a žiadosti o prijatie do zamestnania). V opačnom prípade sa zamestnanec považuje za prijatého bez skúšobnej doby a samozrejme nie je možné ho prepustiť z dôvodu nezloženia skúšky.

V prípade neuspokojivého výsledku skúšky má zamestnávateľ právo predčasne ukončiť pracovný pomer so skúšaným, a to tak, že mu to najneskôr tri dni pred dňom skončenia písomne ​​oznámi s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ pre uznanie zamestnanca, že neprešiel testom.

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán

Ide o veľmi pohodlný a bezkonfliktný spôsob ukončenia pracovnoprávnych vzťahov upravený Zákonníkom práce. Jeho podstata spočíva v tom, že sa zmluvné strany dohodnú na ukončení pracovného pomeru v čase, ktorý si zvolia. Tento spôsob je vhodné použiť, keď sú obe strany nastavené na rozviazanie pracovného pomeru a dátum je zvolený s prihliadnutím na ich spoločné záujmy (napríklad, keď sa za odchádzajúceho zamestnanca vyberie náhrada alebo keď si nájde novú prácu) .

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Ak sa uzatvorí pracovná zmluva na dobu určitú so zamestnancom, ktorý sa ukázal ako neefektívny, potom sa dá po skončení zmluvy jednoducho a jednoducho ukončiť. V tomto prípade zamestnávateľ nie je povinný svoje rozhodnutie odôvodňovať. Jedinou podmienkou je, že na to musí byť zamestnanec písomne ​​upozornený najneskôr tri dni pred výpoveďou.

Prepúšťanie s cieľom znížiť počet zamestnancov alebo zamestnancov

Pre zamestnávateľa je lákavé použiť toto pravidlo na prepustenie všetkých nevhodných zamestnancov pod týmto označením naraz, čo však s najväčšou pravdepodobnosťou nebude možné. V prvom rade je postup pri implementácii tohto ustanovenia Zákonníka práce značne komplikovaný. Prepustených zamestnancov je potrebné na to písomne ​​upozorniť najmenej dva mesiace vopred. Najprv sa ich musíte pokúsiť zamestnať na iných dostupných voľných pozíciách v organizácii. Pri výpovedi je zamestnávateľ povinný vyplatiť odstupné a priemernú mesačnú mzdu za ďalšie dva mesiace. Napriek tomu, že zamestnanci s najvyššou kvalifikáciou a produktivitou majú prednostné právo udržať si svoje pozície, pri rovnakých ukazovateľoch by mali byť uprednostňovaní rodinní príslušníci a niektoré ďalšie kategórie zamestnancov. Vzhľadom na všetky vyššie uvedené je jasné, že znižovanie alebo znižovanie počtu zamestnancov nie je najlepší spôsob, ako sa zbaviť zamestnancov s nedostatočnou výkonnosťou.

Prepustenie zamestnanca zo zdravotných dôvodov alebo pre nedostatočnú kvalifikáciu

Prepustenie na tomto základe je možné len vtedy, ak je nevyhovujúci zdravotný stav potvrdený lekárskym potvrdením a nedostatočná kvalifikácia - výsledkami certifikácie. Upozorňujeme, že nie je možné prepustiť zamestnanca na základe toho, že často čerpá práceneschopnosť. Na prepustenie bude potrebné lekárske potvrdenie o pretrvávajúcej neschopnosti zamestnanca vykonávať konkrétny druh práce. Nekonzistentnosť zastávanej pozície z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie môžu potvrdiť len výsledky certifikácie. Zákonník práce zatiaľ neobsahuje všeobecné pravidlá na jeho vykonávanie. Pre určité kategórie pracovníkov však boli schválené pravidlá certifikácie špecifické pre dané odvetvie a môžu sa nimi riadiť. Sú tu tri kľúčové body. Po prvé, hodnotenia by sa mali vykonávať pravidelne, a nielen vtedy, keď bolo potrebné niekoho prepustiť. Po druhé, závery atestačnej komisie sa môžu ukázať ako neudržateľné, ak sa pre nedostatočnú kvalifikáciu preukáže krátka prax, ako aj nedostatok špeciálneho vzdelania. Po tretie, pred prepustením zamestnanca na tomto základe je zamestnávateľ povinný ponúknuť mu inú prácu v organizácii, ktorá je vhodnejšia pre jeho skúsenosti a kvalifikáciu.

Prepustenie zamestnanca v prípade opakovaného neplnenia pracovných povinností, ak má disciplinárny postih

To je dobrý dôvod na prepustenie zamestnanca, ktorý nedbal na svoje povinnosti, ak už došla trpezlivosť vedenia. Na prepustenie na tomto základe je potrebné, aby do roka už boli voči zamestnancovi uvalené disciplinárne opatrenia. Upozorňujeme, že skutočnosť o existencii disciplinárnych sankcií musí byť zdokumentovaná, na čo je potrebné dodržať postup ukladania disciplinárnych sankcií. Stručne si pripomeňte, z čoho pozostáva. Po prvé, skutočnosť porušenia disciplíny musí zamestnanec potvrdiť písomným vysvetlením. Po druhé, príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie musí byť oznámený proti prijatiu najneskôr do troch dní od jeho podpisu a uplatnený najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia.

Prepustenie z dôvodu jediného hrubého porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca

Nasledujúce činy možno považovať za jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností:

Neprítomnosť

Objaviť sa v práci v stave alkoholickej alebo inej intoxikácie

Odhalenie zákonom chráneného štátneho alebo obchodného tajomstva

Krádež, sprenevera alebo úmyselné ničenie majetku na mieste výkonu práce

Porušenie bezpečnostných pravidiel s nástupom vážnych následkov

Všetky tieto porušenia sú celkom mimoriadne, ak zoberieme do úvahy fakt, že najčastejšie zamestnancom, najmä vysokokvalifikovaným, záleží nielen na povesti firmy, ale aj na tej svojej. Ak by však k porušeniu došlo a zamestnávateľ má v úmysle páchateľa prepustiť, treba dodržať nasledujúci postup. Po prvé, skutočnosť porušenia pracovnej disciplíny musí byť zaznamenaná písomne. Po druhé, vinný zamestnanec musí byť prepustený z práce a po tretie, musí sa od neho získať písomné vysvetlenie toho, čo sa stalo. Až potom môže byť vydaný príkaz na prepustenie.

Spáchanie vinných činov zo strany zamestnanca, ktorý obsluhuje komodity alebo peňažné hodnoty

Toto je ďalší z dôvodov prepustenia zamestnanca, ktorý sa nepreukázal z najlepšej stránky. Toto pravidlo sa vzťahuje len na zamestnancov, ktorí priamo obsluhujú komodity alebo peňažné hodnoty. Dôvodom prepustenia sú vinné činy zamestnanca, ktoré odôvodňujú stratu dôvery v neho. Takýmito úkonmi môže byť napríklad prijímanie platieb za služby bez vystavenia príslušných dokladov. Okrem toho, ak sa zamestnanec dopustil žoldnierskych trestných činov mimo miesta výkonu práce, zamestnávateľ má stále právo ho prepustiť z dôvodu straty dôvery v neho.

Ukončenie prístupu k štátnym tajomstvám

Na základe toho môže byť zamestnanec, ktorý nemá prístup k štátnym tajomstvám, prepustený, ak jeho práca zahŕňa použitie informácií, ktoré s tým súvisia. Upozorňujeme, že ak zamestnanec na súde preukáže, že jeho práca v skutočnosti nesúvisela s dôvernými informáciami, potom súd rozhodne o jeho obnovení.

Jediné hrubé porušenie jeho pracovných povinností vedúcim organizácie

Tento dôvod na odvolanie sa môže vzťahovať na vedúcich nielen organizácií, ale aj pobočiek a iných samostatných oddelení, ako aj ich zástupcov. Pracovné povinnosti vedúceho sú spravidla obsiahnuté v ich pracovných zmluvách a štatutárnych dokumentoch spoločnosti. Hrubosť porušenia znamená predovšetkým zavinenie a značnú škodu.

Ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie v prípadoch stanovených pracovnou zmluvou

Osobitné postavenie vedúceho organizácie zahŕňa aj osobitné opatrenia zodpovednosti, ktoré sú stanovené v pracovnej zmluve. Keďže prosperita spoločnosti priamo závisí od konania konateľa, základom pre odvolanie konateľa môže byť jeho „neefektívnosť“, ktorá sa premietne do pracovnej zmluvy v podobe konkrétnych úloh, ktoré v praxi neboli dosiahnuté. .

Toto sú všetky možnosti, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii. Napodiv, najčastejšie sa však neefektívneho zamestnanca zbavujú pomocou jeho vlastného vyhlásenia „z vlastnej vôle“. To je opodstatnené v prípadoch, keď zamestnávateľ, ktorý má možnosť prepustiť zamestnanca na základe viny, mu dáva šancu odísť bez toho, aby pokazil pracovnú knihu nepríjemnými formuláciami. V ostatných prípadoch musí konateľ pamätať na to, že zamestnanec, ktorý pod tlakom dal výpoveď „z vlastnej vôle“, sa môže obrátiť na súd. Ak spor vyhrá, zamestnávateľ bude musieť zamestnanca nielen vrátiť do jeho pozície, ale aj zaplatiť mu nemalú náhradu.

Majitelia firiem za mnou často chodia na konzultácie s otázkou, ako rýchlo, čo najbezbolestnejšie a hlavne bez straty pre firmu prepustiť nedbanlivého zamestnanca. V tomto článku nebudem podrobne popisovať právne jemnosti, ale zameriam sa na algoritmus prepustenia, psychologické aspekty a poviem vám, ako vykonať prepustenie, aby ste tento postup opustili s minimálnymi negatívnymi emóciami, ale jednoduchým spôsobom - "bez urážky" a ten, kto je vyhodený, a ten, kto strieľa.

Zoberme si typickú situáciu.

Po dlhom zvažovaní ste teda ako riaditeľ dospeli k záveru, že obchodná manažérka Ivanova vám z hľadiska odborných a osobných kvalít vôbec nevyhovuje. Výnosy sa zmenšujú, nepriťahuje nových zákazníkov a od starých už má zjavne „úplatky“. Navyše je vždy so všetkým nespokojná, nepozdraví a včera označila účtovníčku za blázna. Ivanovovú na pracovisku neuvidíte pred pol jedenástou, no o päť minút po siedmej ju už odfúkol vietor.

Prídete na účtovné oddelenie (alias personálne oddelenie) s vetou: „Ivanov musia dostať výpoveď. Najprv skúsme... podľa vlastnej vôle.

Dôvody: prečo strieľate?

Ak chcete prepustiť zamestnanca, musíte jasne pochopiť, prečo to robíte. Prečo jasne vedieť? Aby vedomie neblúdilo. Stanovte si cieľ na oheň - oheň. Ďalej určíme príčinu.

Identifikoval som päť hlavných dôvodov, prečo prestať fajčiť:

neprofesionalita zamestnanca. Nedostatok vedomostí, zručností a skúseností. A nie je žiadna túžba ich prijímať.Nedostatok motivácie zamestnancov. Skúšobná doba už uplynula, človek si myslí, že už nie je potrebné študovať a automaticky vykonáva nejakú prácu. Nie ste s tým spokojný, jeho vplyv na mužstvo je negatívny. Človek je neustále nespokojný, svojou nespokojnosťou a prístupom k práci nakazí celý tím. Je to vírus, ktorý treba lokalizovať a neutralizovať skôr, ako ochromí celý tím. A tu vás poteším, pretože ste to už lokalizovali: už ste o tom pochybovali. Zostáva neutralizovať.neúctu k vodcovi. Zamestnanec podkopáva autoritu manažéra. Spôsobuje sabotáž v práci, infikuje iných ľudí. Ukazuje, aké známe a odvážne s vami komunikovať. Ste pripravení na to, že čoskoro s vami začnú všetci vaši zamestnanci komunikovať rovnakým spôsobom? Nie - potom urobiť demonštratívnu výpoveď.Nesúlad medzi poslaním zamestnanca (cieľmi - pre čo pracuje) s poslaním firmy. Toto sa kontroluje pri uchádzaní sa o prácu. Ak je hlavným cieľom firmy rozvoj a ten človek má iné hodnoty, tak len ťažko nájdete spoločnú reč a aj tak sa rozídete. Teoreticky by ste si to mali všimnúť počas pohovoru, ale z nejakého dôvodu ste si to nevšimli hneď ... Je to v poriadku - vždy existuje cesta von.

Prečo sa bojíš, že ťa vyhodia?

Prepustenie nie je nikdy ľahké a všetci manažéri tento nepríjemný moment všetkými možnými spôsobmi odďaľujú. Dokonca aj podnikatelia s výrazným autoritárskym štýlom riadenia, ktorí môžu kričať, dupať a pľuvať na delikventného zamestnanca, majú problém prepustiť zamestnancov.

Dôvody sú zvyčajne psychologické. Podľa mojich skúseností existujú tri hlavné:

Dôvod 1. Škoda neopatrného zamestnanca. Pretože tento zbytočný, neschopný, nedisciplinovaný robotník má rodinu a vy opustíte jeho nevinnú domácnosť bez živobytia.

Alebo sa to často stáva takto: s prácou to nejde, ale inak je to veľmi dobrý človek, všetci v tíme ho majú radi.

1. rozhodnutie: spočítajte si, koľko stojí údržba takéhoto zamestnanca a aký príjem vám prináša – škoda vás hneď prejde.

Zoberte si kalkulačku a vynásobte jeho mesačnú mzdu dvanástimi (nezabudnite si k nej pripočítať daň a sociálne odvody).

Koľko stojí napríklad ľútosť?

25 000 rubľov x 12 mesiacov = 300 000 rubľov ročne.

Tí, ktorí chcú, môžu vziať do úvahy náklady na súčasnú údržbu tohto zamestnanca. Pre kancelárskeho pracovníka sú to výdavky na telefónne, internetové a e-mailové pripojenie, nákup komponentov a písacích potrieb a pod. Vo všeobecnosti sú výdavky dostatočné.

Snáď po získaní konečného čísla vaša ľútosť nad prepusteným nielen výrazne poklesne, ale dokonca sa zmení na nevôľu, alebo aspoň na ľútosť nad stratenými peniazmi, pre ktoré určite nájdete lepšie využitie.

Ak však chcete byť štedrí, môžete zamestnancovi vyplatiť odstupné. Bude vás to stáť oveľa menej ako vyplácanie mesačnej nezarobenej mzdy.

Riešenie 2: Uvedomte si, že prepustením dávate človeku šancu nájsť si prácu, ktorú miluje!

Uvediem príklad z praxe - z príbehu šťastného prepusteného človeka:

„Keď som si uvedomil, akú prácu mám rád, pripravoval som sa na jej realizáciu ešte rok a nakoniec som odišiel z inžinierskej pozície v oblasti „práca s ľuďmi“. Keď som začal robiť svoju prácu, moje šťastie nepoznalo hraníc. Neustály stres z uvedomenia si, že „zajtra späť do práce“ zmizol, na pracovisku nebolo žiadne podráždenie a negativita. Bola tu túžba povedať o tom príbuzným a priateľom, priateľom a zdieľať nové veci, čo nájdete a naučíte sa každý deň. A ak som niekedy musel tvrdo pracovať, únava bola príjemná.

Dôvod 2. Ľutujem seba a svoje vynaložené sily: Toľko som ho naučil a tu zase musím hľadať iného a preškoliť sa. A kde a ako hľadať nových zamestnancov? Opäť táto personálna bolesť hlavy!

Riešenie: Pozrite si riešenia v dôvode 1.

Dôvod 3. Strach, že sa zamestnanec nahnevá a vzniknú nejaké problémy: „nastaví“ daňovú službu, poškriabe auto, rozšíri klebety, odoberie zákazníkov atď.

Riešenie: Hlavná vec je rozlúčiť sa priateľsky. Osoba by mala dostať príležitosť urobiť toto rozhodnutie. Ak sám nechce, tak mu vytvorte také podmienky, aby nemal na výber. Neboj sa, mas pravdu.

Ako strieľať?

Vašou úlohou je, aby samotný zamestnanec pochopil, že prácu nezvláda, prípadne mu vytvorte také podmienky, aby sa opäť rozhodol dobrovoľne odísť.

Jasne definujte jeho motiváciu a umelo ju odstráňte. Príklad: ak je motiváciou profesionálny rast, potom vysvetlite, že žiadny rast nebude. Ak je motiváciou blízkosť domova, povedzte, že táto komodita sa presunie do skladu na druhej strane mesta. Ak je motiváciou komunikácia, „potešte“ ho, že čoskoro prejde len na prácu s počítačom a pod. Dajte zamestnancovi ťažkú ​​úlohu, zrejme nemožnú: „Choď tam - neviem kam, prines to - ja neviem neviem čo...“. Neuspeje, pretože mu chýbajú odborné skúsenosti, pretože samotná úloha je náročná (ak vôbec).

Ak napríklad prepúšťaná osoba pracuje ako marketingová manažérka alebo má na starosti predaj, potom je vo vašej moci výrazne zvýšiť plán, ako aj požadovať rýchle uzavretie zmlúv s tými najnedosiahnuteľnejšími, no žiadanými zákazníkmi a klientov.

Ak sa zamestnanec vyrovná s nesplniteľnou misiou, je to skvelé. Možno potom jednoducho zmizne potreba výpovede.

Ak sa zázrak nestane, bude tu formálny dôvod na súcitný povzdych: „Samozrejme, je to škoda, ale sám vidíš, že tebe a mne sa nič nedarí.“

Požiadajte zamestnanca o peniaze na zaplatenie školenia (aby si sám zaplatil na rok dopredu). Povedzte, že čoskoro príde certifikácia - môže sa zľaknúť. Zmeňte pracovné podmienky. Vytvorte prísnejšie pravidlá, normy. Veľa ľudí sa zmeny bojí Povedzte nám o možných zmenách vo firme.

Poistenie pre prípad núdze

V mojej praxi sa vyskytol prípad, keď som kvôli neprijateľnému správaniu na firemnej dovolenke musel prepustiť vynikajúceho špecialistu s výborným výkonom. Bol veľmi opitý, keď vyliezol na pódium a s prepáčením si vyzliekol nohavice práve vo chvíli, keď náš generálny riaditeľ z Londýna vysielal blahoželanie. Toto divadlo sledovalo 600 ľudí z rôznych regiónov krajiny. „Oheň! Hneď nasledoval rozkaz. - Za zlé správanie!"

Ťažko sa mi ráno vysvetľovalo triezvym zamestnancom, prečo ho chcem prepustiť, ale moja záchranná sieť (predbežná zbierka vysvetliviek o menších priestupkoch) mi to umožnila.

Je vhodné prepustiť tých, ktorí si nie sú zvlášť vedomí nedodržiavania pracovnej disciplíny: opakované meškanie, absencia atď. Aby táto metóda „fungovala“, v pracovnej zmluve zamestnanca a vnútorných pracovnoprávnych predpisoch musí byť uvedené, kedy sa začína a končí pracovný deň.

Meškania sa musia zaznamenať do časového výkazu. Keď sa zamestnanec opäť nedostaví včas na pracovisko, vytvorte províziu a vypracujte oznámenie o meškaní. Po tom, ako zamestnanec prerobí všetky svoje osobné záležitosti a dostaví sa do kancelárie, požiadajte ho o písomné vysvetlenia (§ 193 Zákonníka práce). Odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku - vytvorte komisiu a vypracujte akt o odmietnutí. V komisii je vedúci oddelenia, zamestnanec personálneho oddelenia, dvaja alebo traja svedkovia (napríklad ochrankár alebo sekretárka).

Je celkom ľahké „nájsť chybu“ na maličkostiach – meškali ste dve minúty, odišli ste o jeden a pol skôr – pripravíte akt a na jeho základe písomnú poznámku. Zamestnanci sa spravidla pokúšajú napadnúť pokarhanie, ale komentárom akosi nevenujú pozornosť. Potom tieto poznámky z času na čas aktualizujete. Len čo sa nedbalý zamestnanec dopustí prvého vážneho porušenia, vydáte mu pokarhanie. A tu je odsek 5 § 81 Zákonníka práce - opakované neplnenie pracovných povinností za predpokladu disciplinárneho postihu!

S príkazom na prepustenie na tomto základe je lepšie sa neponáhľať. Počkajte, kým osobný spis zamestnanca bude obsahovať niekoľko oneskorených úkonov, komentárov a poznámok: ak sa prípad dostane pred súd, výrazne to zvýši vaše šance na výhru.

Ako viesť rozhovor s kandidátom na prepustenie

Predbežný rozhovor. Dať druhú šancu? Predstavujeme plány a úlohy. Definujeme minimálne podmienky a konkrétne výsledky. Prísne ovládanie!

Rozhovor je základný a rozhodujúci. Počas nej treba dať človeku najavo, že je významný, no vaše cesty sa rozišli. Ste pripravení pomôcť mu v ďalšom zariadení, nedržte ho zlé, v prípade potreby dávajte odporúčania. Využite posledný rozhovor so zamestnancom a s cieľom identifikovať problémy a nedostatky vo vašom tíme ho požiadajte o radu.

Po prepustení

Neuvádzajte negatívne charakteristiky, ak sa na to pýtajú iné spoločnosti.

Na samostatnom tanieri na konci:

Poradenstvo:
Vyprofilujte si kandidáta, ktorého chcete, na základe dobrého príkladu zamestnanca, ktorého nechcete!

Z vlastnej skúsenosti

Prepúšťam rýchlo, bez práce, výplatu mzdy, ktorú by človek dostal na konci mesiaca ako kompenzáciu.

Vždy zdieľam profesionalitu a osobnosť človeka. S osobou, so vzájomnou túžbou, môžete zostať v dobrých a dokonca priateľských podmienkach.

A tento článok zakončím citátom Steva Jobsa: „Nedovoľte, aby oči iných prehlušili váš vlastný vnútorný hlas. A je veľmi dôležité mať odvahu nasledovať svoje srdce a intuíciu. Oni už akosi vedia, čo vlastne chcete robiť. Všetko ostatné je druhoradé."

Do záložiek

Stanislav Sazonov

Aké sú riziká prepúšťania?

Výpoveď zamestnanca môže mať pre vás ako zamestnávateľa negatívne dôsledky.

1. Aj keď je zamestnanec prepustený legálne, ale sťažuje sa na inšpektorát práce a pri kontrole správnosti výpovede zistia chyby pri príprave pracovných dokumentov (príkazy, zošit atď.), bude mu uložená pokuta. uložené:

• pre vás ako samostatného podnikateľa - od 1 000 do 5 000 rubľov; od 5 000 do 10 000 rubľov za absenciu pracovnej zmluvy alebo za chyby v nej;

• pre vás ako riaditeľa LLC (PJSC, CJSC, SUE, MUP) - od 1 000 do 5 000 rubľov; od 10 000 do 20 000 rubľov za absenciu pracovnej zmluvy alebo za chyby v nej;

• pre vás ako právnickú osobu - od 30 000 do 50 000 rubľov za chyby v dokumentoch; od 50 tisíc do 100 tisíc rubľov za absenciu pracovnej zmluvy alebo za chyby v nej.

Okrem toho môžu byť riaditeľovi spoločnosti a spoločnosti uložené pokuty súčasne.

To znamená, že napríklad LLC môže dostať pokutu až 120 000 rubľov za absenciu pracovnej zmluvy: pokutu 20 000 pre riaditeľa a 100 000 rubľov pre LLC.

2. Ak je zamestnanec nezákonne prepustený, môže nasledovať aj požiadavka a vrátiť ho do práce, zaplatiť mzdu za čas nútenej neprítomnosti, zaplatiť súdne trovy a spravidla nahradiť morálnu ujmu. Vymáhanie sa vykonáva iba súdnym príkazom.

3. Ak bola mzda vyplatená „v obálke“ alebo zamestnanec nebol formalizovaný, môže podať sťažnosť. Ak sa informácie potvrdia a prejdú do daňovej služby, dôchodkového fondu a fondu sociálneho poistenia, budú vám účtované dodatočné dane, poistné a tiež pokuta.

Zvážte, ako sa vyhnúť druhej situácii.

Prepustenie: 80 % psychológia a 20 % právo

Ako jemne dotlačiť zamestnanca k dobrovoľnému ukončeniu pracovnej zmluvy? Vo výpovedi sú okrem právnych nuancií aj psychologické. A niekedy majú dokonca prednosť psychologické.

Človek sa v dôsledku rôznych okolností môže začať zle vyrovnávať so svojou prácou. Môžete ho varovať, porozprávať sa s ním, ale ak sa nič nezmení, musíte ho vyhodiť.

Ako ukazuje prax, ak vaša pracovná zmluva jasne stanovuje povinnosti zamestnanca, ale on ich zjavne neplní (napríklad manažér predaja neplní plán, porušuje technológiu práce s klientmi - koordinuje účty pre dlho, porušuje štádiá predaja, rokuje s týmito osobami), potom nedochádza k žiadnym sporom a konfliktom.

Tu je najdôležitejšie, aby v pracovnej zmluve bolo všetko jasne uvedené a pred jej podpisom ste si všetko vopred prediskutovali.

Práve podceňovanie a nereálne očakávania sú hlavnými príčinami konfliktov.

Zamestnávateľ si myslí: „Zdalo sa mi, že všetko bolo super, všetkému rozumel, bude pracovať tak, ako potrebujem. Ale porušuje obchody, nevie komunikovať s klientmi, ktorí volali, nepamätá si, nezapisuje si kontakty, do telefónu povie „Dobrý deň“, ale mal by povedať: „Spoločnosť ABV, Ivan Ivanov , dobré popoludnie“ ... No, moja!

Zamestnanec si myslí: „Sníval som, že za mesiac zarobím milión dolárov v hotovosti, budem pracovať 24 hodín denne, trikrát štyri hodiny denne, ale v skutočnosti to vyšlo iba 30 tisíc rubľov a musel som pracovať sedem dní v týždni a 10 hodín...“.

Podmienky treba vysloviť bez prikrášľovania, ale také aké sú. Mnohí zamestnávatelia radi prikrášľujú alebo pri kontroverzných otázkach hovoria: „Začnite pracovať, potom na to prídeme.“ A potom je už neskoro na to prísť.

Ak nedôjde k nezhode v očakávaniach, potom nie je žiadny konflikt, a teda žiadne problémy s prepúšťaním.

Ako môžem dohodnúť podmienky so zamestnancom pred podpísaním zmluvy?

"Vezmem ťa do práce." Podmienky sú nasledovné: v prvom mesiaci, keď ste stážistom, musíte predať za 200 tisíc rubľov. V druhej - za 350 tisíc rubľov. V treťom - za 400 tisíc rubľov.

Ak do tretieho mesiaca nedosiahneš 400 tisíc, tak ty aj ja zarobíme málo a to nepotrebujeme ani ty, ani ja. Súhlasíš? Ak súhlasíš, tak poďme."

Toto sú príklady z reálnej praxe. V takýchto prípadoch človek spravidla pripúšťa, že sa nedokáže vyrovnať, a aj keď s ľútosťou odchádza. A potom nič nepokazí, nepobehuje po inšpekciách práce a súdoch a nežiada vás, aby vás preverili a prinútili ho doplatiť alebo vrátiť do práce.

Napriek tomu sa nájdu aj takí robotníci, ktorí sa vždy urazia a veria, že im to stále dlhujú. Áno, a tí, ktorí odišli v dobrom, môžu byť „klinení“, pretože napríklad doma ich manžel alebo manželka psychicky vyprovokujú, aby od vás niečo požadovali.

V snahe „uchmatnúť si“ aspoň niečo sa často snažia napadnúť výpoveď na súde, preto je dôležité, aby ste vedeli zamestnanca prepustiť čo najbezbolestnejšie a bez ďalších následkov v prípade súdov.

Keďže súd sa najčastejšie stavia na stranu zamestnanca (v Rusku je pre štátne orgány vždy zamestnávateľ chamtivý buržoázny utláčateľ, ktorý sa zjavne mýli), najbezpečnejšou a najbezpečnejšou možnosťou by bolo prepustenie z iniciatívy zamestnanca, keďže tam buď nemôže vzniknúť spor vôbec, alebo bude musieť sám dokázať, že nechcel skončiť.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť, on sám bude musieť na súde preukázať zákonnosť výpovede.

Výslovne sa to uvádza v odseku 23 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie, v ktorom sa vysvetľuje, že pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia zamestnanca, ktorého pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa, povinnosť preukázať existenciu právneho základu výpovede a dodržanie stanoveného postupu výpovede spočíva na zamestnávateľovi .

Všetky praktické príklady prepúšťania by som podmienečne rozdelil do dvoch skupín.

1. Prepustenie zamestnanca z vlastného podnetu alebo s jeho súhlasom. Toto je:

• prepustenie na základe dohody strán (doložka 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• prepustenie z vlastnej vôle (článok 3, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Prepustenie zamestnanca, ak nesúhlasí (budeme posudzovať len tie dôvody, ktoré sú meradlom disciplinárnej zodpovednosti, teda trestom za nespôsobilosť zamestnanca). Toto je:

• prepustenie v prípade opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih (článok 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• prepustenie v prípade jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca (neprítomnosť, opitosť, prezradenie zákonom chránených tajomstiev, krádež na pracovisku, porušenie požiadaviek ochrany práce) (odsek 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• to zahŕňa aj prepustenie v skúšobnej dobe s neuspokojivým výsledkom testu (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ukončenie pracovnej zmluvy (výpoveď) je uznané ako zákonné len vtedy, ak sú splnené dve podmienky:

• výpovedné dôvody výslovne ustanovuje Zákonník práce;

• na tomto základe postupovať podľa postupu prepustenia.

5 bezpečných spôsobov, ako prepustiť nedbanlivého zamestnanca

Prvý a najlepší spôsob: prepustenie po dohode strán

Po prvé, na rozdiel od dobrovoľného prepustenia, pri ktorom môže zamestnanec vziať späť výpoveď, zamestnanec, ktorý podpísal dokument o ukončení pracovnej zmluvy dohodou strán, nemá cestu späť.

Zmluvu nie je možné vypovedať a nemožno ju spochybniť.

Po druhé, dohodou zmluvných strán je možné ukončiť akúkoľvek pracovnú zmluvu (na dobu určitú a neurčitú) s akoukoľvek osobou a kedykoľvek (neexistuje žiadna oznamovacia povinnosť).

Napriek tomu, že zmluva je ukončená vzájomnou dohodou, iniciatívu musí prevziať zamestnanec alebo zamestnávateľ. Ak k prepusteniu dôjde na žiadosť zamestnanca, môže napísať niečo ako toto vyhlásenie: „Žiadam vás, aby ste ukončili pracovnú zmluvu na základe odseku 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie dohodou strán od 15. októbra 2017“. Dátum a podpis.

Článok a samotný základ musia byť objasnené, inak to môžete interpretovať ako vyhlásenie z vlastnej slobodnej vôle a existujú ich vlastné „prekvapenia“ (o nich nižšie).

Ak sa chopíte iniciatívy pri rozviazaní pracovnej zmluvy, môžete napísať takto:

“LLC “ABV” zastúpená generálnym riaditeľom Ivanovom I. I. Vám ponúka uzatvorenie dohody o ukončení pracovnej zmluvy 15. mája 2016 na základe odseku 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie dohodou. strán. Súhlas alebo odmietnutie prijatia tohto návrhu Vás žiadam písomne ​​oznámiť do dvoch dní. Dátum. Podpis. Tuleň".

Dohoda musí byť písomná. Žiadnu formu takejto dohody Zákonník práce neustanovuje. Môžete si teda vziať tento príklad:

Druhý spôsob, tiež nie zlý: prepustenie z vlastnej slobodnej vôle

Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ tento zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď.

Všetko je tu jednoduché - zamestnanec vám napíše vyhlásenie, že chce skončiť z vlastnej vôle.

Hlavná nevýhoda:

Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, ak na jeho miesto nie je písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

Dohodu o výpovedi však môžete uzavrieť „sami“ a pred uplynutím dvoch týždňov.

Tiež niekedy pre lepšiu motiváciu po prepustení z vlastnej slobodnej vôle ponúkajú napísanie dobrého posudku.

Ak zrazu zamestnanec povie, že bol nútený napísať vyhlásenie „sám“, musí to dokázať na súde (pododsek „a“, odsek 22 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z marca 17, 2004 č. 2).

Je fajn, že nepodnikateľ sa bude musieť ospravedlňovať. V takýchto prípadoch je to dôležité.

Tretí spôsob: prepustenie zamestnanca, ktorý neprešiel testom

Možnosť prepustenia v prípade neuspokojivého výsledku skúšky upravuje čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ má v tomto prípade právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom pred uplynutím skúšobného obdobia, pričom mu to písomne ​​oznámi najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, ktoré boli dôvodom na uznanie tohto zamestnanca za zamestnanca. neprešiel testom.

Základné pravidlá skúšobnej doby:

• v prípade neuspokojivého výsledku skúšky možno zamestnanca prepustiť pred uplynutím skúšobného obdobia, a to písomne, najneskôr do troch dní s uvedením dôvodov;
• testovanie nemusí byť dostupné pre všetkých zamestnancov. Takže podľa čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie test na zamestnanie nie je stanovený pre: tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka; osoby mladšie ako osemnásť rokov; osoby, ktoré vyštudovali štátom akreditované vzdelávacie zariadenia základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania a po prvý raz prišli pracovať vo svojom odbore do jedného roka odo dňa skončenia štúdia na vzdelávacej inštitúcii;
• ak v pracovnej zmluve nie je ustanovenie o skúšobnej dobe, zamestnanec je prijatý bez skúšobnej doby;
• skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace;
• ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že prešiel skúšobnou dobou a bude musieť byť prepustený zo všeobecných dôvodov.

Ako dostať výpoveď správne

1. Neštandardná možnosť.

Výpoveď na základe neuspokojivého výsledku testu je možné nahradiť zamestnancovi na vlastnú žiadosť, ak sa tak rozhodne po doručení oznámenia podľa § 71 ods. 5 Zákonníka práce. Ruská federácia. Veď v článku sa píše, že ak zamestnanec v skúšobnej dobe dospeje k záveru, že mu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, tak má právo na vlastnú žiadosť ukončiť pracovný pomer s upozornením zamestnávateľa na túto skutočnosť. písomne ​​tri dni vopred.

Vo väčšine prípadov sa takáto situácia rieši zmierom: zamestnanec je informovaný o tom, že nebol vhodný na prácu na pozícii, na ktorú bol prijatý, teda nesplnil skúšobnú dobu. Pochopí to a odíde z vlastnej vôle. Otázka je vyriešená: zamestnávateľ dosiahol svoj cieľ a zamestnanec nemá „zlý“ záznam v pracovnej knihe.

2. Štandardná možnosť.

V pracovnej zmluve je potrebné stanoviť skúšobnú dobu, ktorá zahŕňa:

• dodržiavať skúšobné obmedzenia;
• dodržať skúšobnú dobu.

Pri tejto príležitosti to bolo napísané vyššie v základných pravidlách skúšobnej doby.

Počas testu je potrebné vypracovať úradné (správy) o práci, ako aj ďalšie dokumenty, ktoré naznačujú, že zamestnanec test neobstál. Buď zdokumentujte skúšobný postup a ukážte, že je porušený.

Vypracujte písomné rozhodnutie, že zamestnanec skúškou neuspel. Správne vypočítajte lehotu na upozornenie zamestnanca na neuspokojivý výsledok testu.

Upozorniť zamestnanca písomne ​​na neuspokojivý výsledok testu najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov (časť 1 článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prepustiť po uplynutí doby varovania podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie predpísaným spôsobom (článok 84.1 a článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Štvrtý spôsob: prepustenie v prípade jediného hrubého porušenia pracovných povinností zamestnancom

Môžete byť prepustení za nasledujúce jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca (doložka 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• absencia;
• objavenie sa v práci v stave intoxikácie;
• sprístupnenie tajomstiev chránených zákonom, o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností;
• spáchanie krádeže alebo sprenevery na pracovisku, potvrdené rozsudkom, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo súdnym príkazom;
• porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré spôsobilo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov;
• spáchanie vinného konania zo strany zamestnanca, ktorý priamo slúži peňažným alebo komoditným hodnotám, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho (doložka 7, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie );
• spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním tejto práce (odsek 8, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako očividne vyplýva zo slova „jednorazovo“ – môžete dostať výpoveď, ak tieto činy spáchate aspoň raz.

Keďže v týchto prípadoch sú dôvodom prepustenia disciplinárne priestupky, pri uplatnení prepustenia ako disciplinárnej sankcie je potrebné dôsledne dodržiavať postup ukladania disciplinárnej sankcie ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako dostať výpoveď správne

Postup pri ukladaní pokuty je uvedený v článku 193.

Previnenie je potrebné zaznamenať buď v listinách, alebo vo forme memoranda, alebo vo forme úkonu (najlepšie so svedkami). Budete musieť dokázať neskôr, tak skúste.

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie si zamestnávateľ musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Vysvetlenia sú uvedené v príslušnej poznámke.

Vysvetlivka by mala mať nadpis začínajúci predložkou „o“ („o“), za ktorou by mal nasledovať predmet vysvetlenia.

Na bežnom hárku papiera je napísaná vysvetľujúca poznámka, ktorá uvádza:

• názov zamestnávateľa;
• typ dokumentu;
• termíny
• podpis kompilátora.

Ak zamestnanec odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku, vypracuje sa akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia. Je lepšie podpísať akt viacerým osobám (čím viac, tým lepšie).

Zamestnanec je vyzvaný, aby podpísal akt. Ak akt odmietne podpísať, urobí sa o tom záznam v akte – a každý ho podpíše znova. Mimochodom, nikto nezakazuje zachytiť skutočnosť odmietnutia na fotoaparát mobilného telefónu.

Najneskôr do jedného mesiaca od spáchania previnenia je vydaný príkaz na uloženie disciplinárneho trestu a prepustenie.

Prepustenie z uvedených dôvodov je povolené najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nepočíta čas, keď bol zamestnanec chorý, na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení posudku. zastupiteľského orgánu zamestnanca (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Piaty spôsob: prepustenie v prípade opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárne sankcie

Ako už zo slova „opakovane“ vyplýva – môžete byť prepustený, ak sa tieto skutky dopustia viackrát.

Takéto porušenia zahŕňajú najmä:

• neprítomnosť zamestnanca bez dobrého dôvodu v práci alebo na pracovisku;
• odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke pracovníkov v určitých profesiách bez vážneho dôvodu, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa špeciálnemu výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak ide o podmienkou prijatia do práce.

Pri použití tohto dôvodu na rozlúčku so zamestnancom je potrebné venovať pozornosť vysvetleniam uvedeným v bodoch 33 – 35 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Dňa uplatnenie Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“.

Súdy by teda pri posudzovaní sporov mali brať do úvahy, že neplnenie povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu sa chápe ako nesplnenie pracovných povinností alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené, zavinením zamestnanca (porušenie náležitosti zákona, povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy, vnútorné pracovné predpisy, náplň práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické predpisy a pod.).

Zamestnanec musí byť odsúdený za neplnenie si pracovných povinností bez vážneho dôvodu, teda za spáchanie disciplinárneho previnenia. Tomuto zamestnancovi musí byť zároveň uložený disciplinárny postih, ktorý nesmie byť do spáchania nového priestupku odstránený.

Ako dostať výpoveď správne

1. Uplatnite trest za prvé porušenie (alebo niekoľko za sebou – na zvýšenie účinku opakovania) podľa postupu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. Postup je stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie a bol opísaný vyššie.

2. Identifikujte nové porušenie. Skontrolujte postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti v súlade s požiadavkami čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (opravenie skutočnosti porušenia, požadovanie vysvetlenia, vypracovanie zákona o odmietnutí poskytnúť vysvetlenie po dvojdňovej lehote atď.).

Ako prepustiť zamestnanca: 10 legálnych spôsobov + 4 kroky, ako všetko zdokumentovať + 5 tipov psychológa + 3 najlepšie knihy na danú tému.

Nezáleží na tom, s kým sa bude musieť rodná firma rozlúčiť – s nováčikom, ktorý neprešiel skúšobnou lehotou, alebo s váženým Petrovičom, ktorý sa už 15 rokov „hrká“ na pozícii vedúceho skladu – treba to urobiť „bez hluk a prach."

A niekedy sú od vedenia veľmi zaujímavé úlohy - napríklad je správne vyhodiť sekretárku Lidochku, pretože vraj svojimi extrémnymi minisukňami morálne kazí mužskú časť tímu.

Nech je to čokoľvek, vedz ako prepustiť zamestnanca potrebuje každý HR manažér a podnikateľ.

„Zbohom, nezaväzujte sa k láske ...“, alebo 10 spôsobov, ako prepustiť zamestnanca podľa článku

Hoci Zákonník práce nedopraje zamestnávateľom široký výber článkov, na základe ktorých možno zamestnanca prepustiť, vždy sa dá nájsť východisko:

Dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Možnosť pre šéfa, ktorý nevie nájsť formálny dôvod na prepustenie, no je pripravený to vysvetliť s tým „šťastlivcom“. Taký pokojný „rozvod“, keď v súkromnom rozhovore zaznejú skutočné dôvody rozchodu.

(článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tu sa budete musieť poriadne zmiasť, aby ste správne vyhodili zamestnanca:

• dokážte mu „na prstoch“, že nemáte inú pozíciu vhodnú pre jeho kvalifikáciu alebo dostanete písomné odmietnutie nastúpiť.

  Nechce váš obchodný manažér v Moskve zaujať rovnakú pozíciu v novej pobočke vo Vladivostoku? Hmm, ako sa hovorí, problémy jednoduchého indického vodcu nezaujímajú ...

  riadne prepustiť zamestnanca podľa tohto článku je možné len upozornením aspoň 2 mesiace vopred.

  S Egorkou, ktorá do kancelárie pravidelne nosí chlebíčky s páchnucimi údenými rybami, sa teda nedá rýchlo rozísť.

  neotvárajte uzavreté voľné pracovné miesto skôr ako o rok.

  Preto sa neponáhľajte tancovať rumbu na ploche a uchádzajte sa o prácu hneď, ako zamestnanec dostal výpoveď podľa článku „Zľavy“.

• vyplatiť zamestnancovi náhradu do výšky 3 mesačných platov alebo čo vám stanovuje pracovná zmluva?

  A netlačte sa, inak existuje šanca stretnúť sa s prepusteným zamestnancom na súde a minúť ešte viac peňazí. Áno, takéto ryšavky vám na karme „plusy“ určite nepridajú.

Systematická absencia (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 6, odsek A).

Ach, títo milovníci nočných večierkov, letní obyvatelia a iní zamestnanci, ktorí sú zaneprázdnení všetkým, ale nie prácou! Nechajte sa vyhodiť a hotovo! Ale nie všetko je také jednoduché: dá sa to urobiť mihnutím oka, iba ak zamestnanec bez dobrého dôvodu nebol na pracovisku viac ako 4 hodiny.

Ale aby ste mohli správne prepustiť zlomyseľného záškoláka podľa článku, musíte tiež dokázať, že váš zamestnanec, taký zázrak Yudo, vedel, v ktorú hodinu začína pracovný deň:

• pod vnútorným pracovným predpisom je podpis zamestnanca;
• pracovný režim je tiež jasne uvedený v individuálnej pracovnej zmluve;
• v kolektívnej zmluve, ak existuje, sú určené aj prevádzkové hodiny.

No, čo môžem povedať? Len jedno: občania, zamestnávatelia, buďte ostražití a všetky potrebné informácie svojim hlupákom odovzdajte písomne ​​a pod svojím podpisom!

Nesúlad s pozíciou (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 3.5).

Po upozornení zamestnanca 2 mesiace vopred môžete do popisu práce pridať ďalšie položky, kde bude jasne uvedené, ako určíte, či vykonáva svoju prácu (napríklad koľko plyšových medvedíkov má ušiť resp. koľko laboratórnych myší umučiť na smrť novým kmeňom chrípky).

Potom v dodatočných dohodách k pracovnej zmluve so zamestnancom uvádzajú, ako často sa budú ukazovatele brať (raz za deň, mesiac, štvrťrok atď.)

Zároveň nemáte právo okamžite vylúčiť zamestnanca, ak si nestihol prišiť medvieďa na pravom uchu: po prvé je udelené pokarhanie, druhýkrát prísne pokarhanie a iba tretíkrát sa chudákovi ukážu dvere.

Nedodržiavanie pravidiel vnútorných pracovných predpisov (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

A do nich môžete zadať všetko, čo si váš miláčik želá – aspoň dĺžku rukáva, aspoň farbu manikúry a spodnej bielizne zamestnancov.

Jediné upozornenie: všetky zmeny týchto pravidiel sa vykonávajú na základe objednávky, ktorá je oboznámená s podpisom. A potom, zverstvá, drahý šéf, na vaše zdravie!

Intoxikácia (alkoholická, toxická, narkotická) (článok 86 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 6, odsek B).

Hmm, prepustiť zamestnanca podľa tohto článku je teoreticky správne, aj keď sa raz takouto formou objavil na pracovisku alebo inom, kam ho nadriadení delegovali so zadaním. A čas by mal fungovať.

Ale na vyhostenie zamestnanca budete potrebovať lekársku prehliadku. Najjednoduchšie je zavolať záchranku, ktorá zaznamená, že San Sanych dobre oslávil tridsiate výročie svadby alebo Deň dobytia Bastily.

Sprístupnenie služobného tajomstva (článok 81 ods. 6 ods. B).

Najvtipnejšie na tom je, že zamestnanca môžete riadne prepustiť, aj keď len tak bez súhlasu dal niekomu telefónne číslo na kolegu.

A ak klauzula o mlčanlivosti obchodného tajomstva už má zamestnanec aj v pracovnej náplni, tak súd sa postaví za zamestnávateľa horou.

Zmena základných pracovných podmienok (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Toto nie je len priestor na manipuláciu, ale obrovský priestor!
Ste povinný to oznámiť len dva mesiace pred začiatkom kancelárskej „revolúcie“. Môžete napríklad informovať zamestnanca, že od Nového roka a navždy ho namiesto sadzby prevedie na percento zo zisku.

Vaša vynaliezavá panovačná myseľ vám určite napovie, čo ešte svojmu „maznáčikovi“ ponúknuť, aby sám utiekol zo spoločnosti, trblietavý na podpätkoch.

Nesplnenie pracovných povinností (článok 81 ods. 5).

Bolo by správne prepustiť zamestnanca podľa tohto článku v prípade, že všetky menej „krvilačné“ metódy nepriniesli výsledky - človek pokračuje v „kosení“ v práci a robí to s chuťou.

Nápoveda pre „najprefíkanejšieho zadku“, ako správne vyradiť zamestnanca, s formuláciou: zadáte neúnosnú úlohu z hľadiska termínu alebo kvalifikácie a potom sa prísnym pohľadom dožadujete písomného zdôvodnenia, prečo nedodržal vkladali sa do neho veľké nádeje a voila - zbavili ste sa nevhodnej osoby!

Pravda, zúčtovanie s vlastným svedomím potom bude vážne.

Neuspokojivé výsledky certifikácie.

Cesta, úprimne povedané, nie je pre slabých šéfov, pretože na prepustenie zamestnanca podľa článku musíte mať certifikačný predpis a certifikačnú komisiu, ktorej členovia rozumejú práci „obžalovaného“.

Ak z protokolu takejto komisie vyplýva, že zamestnanec nerobí svoju prácu, možno ho s pokojom prepustiť alebo mu ponúknuť miesto zodpovedajúce jeho kvalifikácii. Dobre, chápete, o čom hovoríme: poslať jadrového fyzika pozametať schody v kancelárii je stále odpad.

4 kroky, aby ste sa v pokoji pustili: aké dokumenty musíte vyplniť, aby ste mohli prepustiť zamestnanca podľa článku?

Keďže ste prišli na to, podľa ktorého článku prepustiť zamestnanca, uistite sa, že je všetko správne naformátované:

Eh, máme pocit, že váš personalista a účtovník budú mať v blízkej budúcnosti čo robiť.

5 tipov od psychológov, ako prepustiť zamestnanca a neurobiť si z neho nepriateľa: „Už si ťa netrúfam zadržiavať!“

Výpoveď zamestnanca je azda tým najväčším svinstvom, ktoré otravuje nádherný panovačný život. Ale práve kvôli schopnosti čestne sa dostať z takýchto chúlostivých situácií nejazdíte metrom, ale vo vlastnom dobrom aute a nežijete v Biryulyove, ale takmer na Červenom námestí.

Aby vám to uľahčili, psychológovia poskytujú niekoľko praktických rád, ako správne prepustiť zamestnanca:

Výpoveď treba nahlásiť tête-à-tête.

Myslíme si, že by ste nechceli, aby sa váš profesionálny „neúspech“ dostal na verejnosť;

Neoznamujte svoje prepúšťanie v piatok.

Aký je tu háčik? Áno, v tom, že človeku nielen pokazíte víkend, ale ho postavíte do situácie nútenej nečinnosti (aký druh hľadania novej práce cez víkend?). Nuž, čo môže byť horšie, ako ležať na gauči a ľutovať sa, toho nešťastníka?

nešetri milými slovami, keď potrebuješ prepustiť zamestnanca aj pod článkom.

Pretože v každom, aj v tom najzúfalejšom dlabaní sú nejaké dobré vlastnosti a správať sa k prepustenému zamestnancovi ako k veci pohodenej na skládke je fu-fu-fu aké zlé;

neprepúšťajte zamestnanca bez jasného vysvetlenia dôvodov.

Možno môžete pomôcť danej osobe vyhnúť sa rovnakým chybám v novej práci.

• ak je to možné, pomôžte zamestnancovi pri hľadaní nového zamestnania: opýtajte sa svojich priateľov-kolegov na vhodné voľné miesta, napíšte dobré odporúčanie a cíťte sa ako láskavý kúzelník a nie akýsi Freken Bock z biznisu.

Ako prepustiť zamestnanca v prospech firmy

A pre najviac prepúšťaných?

Teraz to už určite viete ako prepustiť zamestnanca nielen nestretnúť sa s ním na súde, ale aj pozdraviť, keď ho uvidíte niekde v rade v supermarkete alebo vo svojej obľúbenej kaviarni.

Užitočný článok? Nenechajte si ujsť nové!
Zadajte svoj e-mail a dostávajte nové články poštou

Situácie sú rôzne. Nový vrchol, o ktorý headhunteri tak tvrdo bojovali, nezvláda svoje povinnosti alebo nevyhovuje vedeniu. Zo starobinca spoločnosti, ktorý je v štábe už niekoľko rokov, sa stal dron a svoje povinnosti otvorene zanedbáva. alebo odchádza na stretnutia s klientom a vracia sa s novou manikúrou. A programátor zrazu „ochorel“ a vrátil sa z nemocnice opálený.

Hovoríme o prípadoch, keď zamestnanci vedia, že by bolo lepšie odísť, no využívajú to, že Zákonník práce zamestnávateľovi poriadne sťažil oficiálny proces prepúšťania. Ale medzery, ktoré v kódexe stále existujú, pomáhajú personalistom a zamestnávateľom.

Vážený omyl

Povedzme si hneď, že žiadať alebo nútiť zamestnanca, aby podpísal vyhlásenie z vlastnej vôle, je síce efektívna, no absolútne nezákonná možnosť. Jeho používanie stojí viac. Pretože aj po podpísaní takéhoto vyhlásenia môže zamestnanec ísť na inšpektorát práce a zažalovať spoločnosť:

• náhradu morálnej ujmy,
• náhrada za nútené prestoje (na základe priemerného zárobku zamestnanca),
• dosiahnuť opätovné zaradenie na pracovisko.

A história pozná veľa príkladov, keď zamestnanec vyhral súd.
Spoločnosť bude musieť zaplatiť aj správnu pokutu za porušenie pracovného práva - až 50 000 rubľov.

Prepustiť nechceného zamestnanca? Legálne!

Netreba vymýšľať a vymýšľať! Zákonník práce už upravuje zákonné spôsoby výpovede z podnetu zamestnávateľa. Mali by sa použiť, ak zamestnanec pracuje v zlom úmysle.

• Po vzájomnej dohode

Článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie pozostáva len z jednej vety: „Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek ukončiť dohodou strán pracovnej zmluvy“ a dáva zamestnávateľovi obrovský rozsah.

Tento článok je najlepší spôsob odchodu zamestnávateľa a je vhodný, ak neexistujú oficiálne dôvody na prepustenie, ale existuje dôvod. Je to ona, kto sa so zamestnancom rozpráva zoči-voči.

Za nútenú výpoveď však zamestnanec zvyčajne očakáva kompenzáciu alebo aspoň predĺženú platenú dovolenku. Zamestnávateľ sa preto musí pripraviť na dodatočné materiálne výdavky. Po zdokumentovaní prepustenia na základe dohody strán však zamestnávateľ minimalizuje riziko, že sa zamestnanec obráti na súd.

• Sám odmietol

V článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že zamestnávateľ môže zmeniť rozvrh práce a pracovné podmienky (napríklad zaviesť mzdy za prácu za kus alebo presunúť výrobu na nepretržitý rozvrh). Taktiež môže zamestnávateľ zmeniť sídlo firmy (z centra sa presťahovať na perifériu) alebo zmeniť majiteľa, prípadne reorganizovať.

Úlohou zamestnávateľa je včas oznámiť dôvody a zmeny zamestnancov, a to písomne, najneskôr dva mesiace vopred. A zamestnanci musia buď prijať zmeny, alebo skončiť.

• Nie ste na zozname

Bez vysvetlení a alternatív nie je možné zredukovať stav zamestnancov o konkrétnu jednotku. Zamestnávateľ musí zamestnancovi ponúknuť zoznam ďalších voľných pracovných miest a nie hocijakých (od manažéra až po kuriérov či upratovačky), ale zodpovedajúcich jeho kompetenciám. Zamestnanec odmietol - toto zdokladovali a urobili krátenie.

• Nevhodné pre profesionálov

Nevhodnosť postavenia (§ 81 ods. 3) je ďalšou medzerou pre zamestnávateľa.

Pri prijatí do zamestnania musí každý zamestnanec podpísať popis práce. Zamestnávateľ má ale právo to časom zmeniť, pričom zamestnanca upozorní 2 mesiace vopred. Napríklad zaviesť individuálne pracovné kritériá: spracovanie určitého počtu dokumentov, plnenie plánu predaja atď. V dodatočnej dohode k pracovnej zmluve špecifikujte, na základe akých podmienok sa ukazovatele zamestnanca považujú za nesplnené, a potom prepustite.

• Nezískal certifikáciu

Ďalším spôsobom, ako preukázať nespôsobilosť zamestnanca, je konanie. Pre zamestnávateľa je to však extrémne opatrenie vzhľadom na mzdové náklady a vysoké náklady.

Certifikácia sa vykonáva nielen pre nevhodného zamestnanca, ale aj pre ostatných v podobnej pozícii. Je potrebné zostaviť komisiu z ľudí, ktorí odborne rozumejú práci zamestnancov podliehajúcich certifikácii. Zlé výsledky - zamestnávateľ má právo prepustiť zamestnanca, ale iba ak odmietne iné voľné pracovné miesto vo firme, ktoré zodpovedá jeho kvalifikácii.

• Neprítomnosť a oneskorenie

Jedna neprítomnosť zamestnanca (od 4 hodín v rade alebo počas celého pracovného dňa) stačí na jeho prepustenie, pretože ide o hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca (článok 81 ods. 6).

Prepustiť zamestnanca, ktorý neustále mešká, je náročnejšie, ale aj to je možné. Nemôžete dostať výpoveď za jedno omeškanie, budete musieť zozbierať niekoľko vysvetliviek o meškaní a uložiť disciplinárnu sankciu. Zároveň musí byť rozvrh práce uvedený vo vnútornom pracovnom poriadku, v pracovnej zmluve.

• Intoxikácia

Na prepustenie stačí aj jedno - alkohol, drogy, iné toxické (článok 81 ods. 6). Zamestnávateľ však bude musieť pred koncom pracovného dňa zavolať sanitku do kancelárie, aby zaznamenala intoxikáciu zamestnanca a mala v ruke výsledky lekárskej prehliadky.

Okrem zákona existujú aj pravidlá, ktoré si firma určuje sama. Napríklad, čo sa dá nosiť v práci (); Môžem fajčiť a ak áno, kde? Takéto pravidlá by mali byť jasne opísané v jednom dokumente, ktorý sa nazýva „Interný pracovný poriadok“. Všetci zamestnanci sa pod to podpisujú pri prijatí do zamestnania. Ak je zamestnanec upozornený, ale porušil pravidlá, môže byť prepustený.

• Zneužívanie povinnosti

Odsek 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje prepustenie zamestnanca, ak opakovane neplní svoje povinnosti.

Tu stojí za zmienku metóda, ktorá je neetická, no niektorí zamestnávatelia ju využívajú. Zamestnávateľ môže nevyhovujúceho zamestnanca „zavaliť“ úlohami, ktoré nie je možné splniť v stanovenom čase, a potom ho požiadať, aby napísal vysvetľujúcu poznámku o dôvodoch ich nesplnenia.

• Odhalenie tajomstva

Ak sa zamestnanec dozvie o zákonom chránenom tajomstve (štátnom, obchodnom, úradnom a inom), vrátane zverejnenia osobných údajov iného zamestnanca, môže byť prepustený (§ 81 ods. 6). Zároveň sa pod osobné údaje môže dostať aj telefónne číslo iného zamestnanca.

Nezabúdajte však, že prepustiť zamestnanca stále nie je jednoduché. A každá z vyššie uvedených medzier má svoje vlastné nuansy. A prepustenie „pod článkom“ je extrémne opatrenie a musí sa použiť, keď mierové metódy nepomohli.

Odborný komentár

HR riaditeľ, Beta Press Group of Companies

Ako ukazuje prax, prepustenie zamestnanca nie je ani zďaleka jednoduché a nie také transparentné, ako sa na prvý pohľad zdá. Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje veľa možností a všetky sú zamerané na ochranu zamestnanca. K možnostiam popísaným autorom sa vyjadrím na základe praxe.

• Po vzájomnej dohode- túto vzájomnú dohodu je ťažké dosiahnuť, pretože ak je zamestnanec konfliktný a nechce odísť, bude žiadať nemalé odškodné, alebo jednoducho nechce prísť o prácu. Metóda je dostupná, ak je na ňu vyčlenený rozpočet.
• Sám odmietol- z dôvodu prepustenia jedného nedbanlivého zamestnanca je možnosť príliš náročná na prácu. Ako ukazuje prax, v skutočnosti vykonané zmeny (sťahovanie, zmena rozvrhu práce atď.) vedú k opačnému problému, a to k rozptylu zamestnancov, ktorí pracovali stabilne a celkom uspokojovali zamestnávateľa.
• Nie ste na zozname- pomerne komplikovaná možnosť, pretože ak hovoríme o nedbanlivom zamestnancovi, potom ho samozrejme chceme nahradiť, čo je v tejto možnosti nemožné. Druhým bodom je, že zamestnávateľ spravidla nie je pripravený zaplatiť náhradu, najmä pre tých, ktorých sa chce zbaviť.
• Nevhodné pre profesionálov- komplexný systém vyžadujúci neustále zaznamenávanie ukazovateľov, s ktorými sa zamestnanec pravidelne oboznamuje. V prípade prudkej zmeny požiadaviek, ako aj prepustenia v krátkom čase (ako v príklade 2 mesiacov) sa môže stať „červenou handrou“ súdu.
• Nezískal certifikáciu- legálny a efektívny spôsob, ktorý vám umožní získať množstvo ďalších výhod (diagnostika úrovne vedomostí zamestnancov, odporúčania na školenia, odporúčania na zvýšenie, zmenu platov atď.). Ak to vykonáva oddelenie ľudských zdrojov, náklady sú minimálne. Existujú riziká súdnych sporov, ale ak sa dodržia termíny a ak je k dispozícii kompletný balík dokumentov, riziká sú minimálne.
• Neprítomnosť a oneskorenie Je dosť ťažké dostať sa z práce, ale je to možné. Treba pamätať na úskalia v podobe náhlej práceneschopnosti a pod.
• Intoxikácia- Dodám, že existujú certifikované alkohol testery, ktoré vám umožňujú opraviť intoxikáciu alkoholom, takže pre niektoré spoločnosti je ich nákup finančne náročnejší. Ďalšou možnosťou je ponúknuť výpoveď alebo ísť na vyšetrenie (zamestnanec v takýchto prípadoch spravidla odchádza sám).
• Nedodržiavanie interných pracovnoprávnych predpisov- tu nie je všetko také jednoduché a tento druh prepustenia si bude vyžadovať veľa úkonov, vysvetľujúcich atď. Na súde bude dosť ťažké dokázať, že zamestnanec prišiel do práce v príliš priehľadnej blúzke.
• Zneužívanie povinnosti- ťažko splniteľné, pretože úlohy musia byť zadané v pevnej forme a musia obsahovať určité výkonnostné kritériá. Zamestnanec musí mať zdroje potrebné na dokončenie úlohy atď. Situácie môžu byť mimoriadne kontroverzné.
• Odhalenie tajomstva je ťažko dokázateľný dôvod na prepustenie, ale biznis je biznis a občas sa takéto situácie vyskytnú. Hlavná vec je, že telefón zamestnanca by sa nemal stať dôvodom prepustenia, pretože takéto maličkosti sú jednoznačne vhodné na nátlak na prepustenie.

Napriek zjavnej rozmanitosti spôsobov prepúšťania má väčšina zamestnávateľov tendenciu dohodnúť sa na prepustení z vlastnej vôle, pretože pre zamestnanca je to „čistý“ príbeh namiesto článku a zamestnávateľ nemusí vyberať balík dokumenty na potvrdenie článku v prípade súdu. Dokazovanie, že vás zamestnávateľ prinútil skončiť, je rovnako ťažké ako opak. K tejto metóde by ste sa však, samozrejme, nemali uchýliť, ak dôjde k úprimnému porušeniu práv zamestnanca (