Sociálno-psychologické metódy ovplyvňovania kolektívu. Sociálno-psychologické metódy manažmentu

Domov

septik

Ministerstvo školstva Uljanovskej oblasti

Krajská štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia stredného odborného školstva

Vysoká škola techniky a služieb v obci Bolshoe Nagatkino

Špecialita: 100106 "Organizácia obsluhy vo verejnom stravovaní"

KURZOVÁ PRÁCA

v disciplíne "manažment"

Sociálno-psychologické metódy riadenia organizácie

Vyplnené študentom:

Siplatová Mária Vjačeslavovna

Big Nagatkino - 2013

ÚVOD

1 Podstata sociálno-psychologických metód

4 Úloha a význam sociálno-psychologických metód v systéme riadenia

ZÁVER

BIBLIOGRAFIA

ÚVOD

V podmienkach tvrdej konkurencie medzi podnikmi o vedúce postavenie vo výrobe stále väčší počet manažérov týchto podnikov chápe dôležitosť kompetentného personálneho manažmentu, ktorý priamo ovplyvňuje ekonomickú výkonnosť akejkoľvek výroby.

Každý podnik založený na práci veľkého počtu ľudí potrebuje zlepšiť systém personálneho manažmentu. Každý rok existuje mnoho rôznych princípov a technológií pre riadenie zamestnancov podniku, ale skutočnosť, že každý zamestnanec je predovšetkým človek s vlastnými sociálnymi, psychologickými a fyziologickými charakteristikami a potrebami, zostáva vždy nezmenená.

Práve tieto individuálne charakteristiky človeka, alebo skôr kompetentný prístup k nemu, ukazujú, ako sociálno-psychologické metódy riadenia ovplyvňujú efektivitu všetkých oddelení podniku.

V systéme personálneho manažmentu existujú rôzne metódy riadenia ako administratívne, ekonomické, sociálno-psychologické, ktoré sú úzko prepojené a zamerané na dosahovanie cieľov organizácie.

Účelom písania semestrálnej práce je naštudovať a analyzovať sociálno-psychologické metódy manažmentu a následne na základe získaných výskumov vytvoriť odporúčania pre efektívne využitie sociálno-psychologických metód manažmentu.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:

1.Určiť dôležitosť štúdia osobnosti ako predmetu manažmentu.

2.Definovať pojem sociálno-psychologické metódy personálneho manažmentu.

.Odhaliť črty využívania sociálno-psychologických metód v podniku.

.Uveďte úplný opis skúmaného podniku.

.Vykonajte analýzu personálu organizácie.

.Skúmať a analyzovať sociálno-psychologické metódy personálneho manažmentu používané v podniku.

.Vykonávať testovanie zamestnancov a riadiacich pracovníkov.

.Na základe získaných údajov vytvorte vlastné odporúčania pre využitie sociálno-psychologických metód v podniku.

Predmetom štúdie je sociálno-psychologická charakteristika zamestnancov LLC "Rosinter restaurant" reštaurácie "Versta".

Nemožno nehovoriť o aktuálnosti a dôležitosti problému personálneho manažmentu tak pre organizáciu, ako aj pre jednotlivého zamestnanca. V každom podnikaní sú zamestnanci najdôležitejšou zložkou každej organizácie. Správny a účelný personálny manažment je zárukou úspechu podniku.

KAPITOLA 1. TEORETICKÉ ZÁKLADY SOCIÁLNO-PSYCHICKÝCH METÓD

1.1Podstata sociálno-psychologických metód

Metódy riadenia - súbor spôsobov a metód ovplyvňovania subjektu riadenia prostredníctvom jeho jednoty na riadený objekt na dosiahnutie cieľa.

Metódy procesu riadenia - spôsoby vykonávania jednotlivých operácií, postupov, prác tvoriacich proces riadenia.

Metódy procesu riadenia zahŕňajú: pravidlá stanovovania cieľov; metódy rozvoja a optimalizácie manažérskych rozhodnutí; metódy organizačnej a praktickej práce na realizácii manažérskych rozhodnutí; metódy prognózovania a plánovania, organizácia regulácie a kontroly a pod.

Metódy riadenia sú klasifikované podľa mnohých kritérií. Najdôležitejšia je klasifikácia metód riadenia na základe objektívnych zákonitostí obsiahnutých v systéme riadenia, ako aj potrieb a záujmov dotknutej osoby alebo osôb. Na tomto základe sa rozlišujú metódy riadenia:

· Organizačné (organizačné a administratívne, administratívne);

ekonomické;

· sociálno-psychologické.

Významnú úlohu v personálnom riadení zohrávajú sociálno-psychologické metódy ovplyvňovania. Potreba existencie týchto metód je daná tým, že manažment je vo všeobecnosti koordinácia činností ľudí vo výrobnom procese. Na efektívne ovplyvňovanie kolektívu je potrebné poznať morálne a psychologické charakteristiky jednotlivých účinkujúcich, sociálno-psychologické charakteristiky jednotlivých skupín a tímov, ale aj uplatňovať kontrolný vplyv. Na to sú potrebné sociálno-psychologické metódy ovplyvňovania.

Sociálno-psychologické metódy riadenia - metódy ovplyvňovania objektu riadenia, založené na využívaní sociálno-psychologických faktorov a zamerané na riadenie sociálno-psychologických vzťahov, ktoré sa v kolektíve rozvíjajú. Zahŕňajú tento súbor metód ovplyvňovania: vytváranie pracovných kolektívov, berúc do úvahy sociálno-psychologické charakteristiky ľudí, schopnosti, temperament, charakterové vlastnosti, čo vytvára priaznivé podmienky pre ich spoločné aktivity: zavedenie systému sociálnych regulácia. Ten zahŕňa používanie záväzkových zmlúv, stanovenie postupu pri rozdeľovaní dávok, poradie, v ktorom sa prijímajú; sociálna stimulácia - vytváranie prostredia sociálno-psychologického záujmu pri výkone akejkoľvek dôležitej práce alebo vo všeobecnosti pri dosahovaní určitých cieľov, výsledkov, míľnikov rozvoja.

Vytvorenie situácie vo výrobnom tíme, ktorá každého zamestnanca orientuje na odhalenie celého jeho potenciálu a tým prispieva k zvyšovaniu efektivity výroby - to je cieľom týchto metód riadenia. Sociálno-psychologické metódy riadenia zahŕňajú štúdium sociálnych a psychologických pracovných podmienok vo výrobných tímoch, ich vplyv na stav jednotlivca a prostredníctvom neho na výsledky výrobných činností. Tieto metódy sú založené na zákonoch sociológie a psychológie.

Sociálno-psychologické metódy sú metódy implementácie manažérskych vplyvov na personál, založené na využívaní zákonov sociológie a psychológie. Predmetom vplyvu týchto metód sú skupiny ľudí a jednotlivci. Podľa rozsahu a metód ovplyvňovania možno tieto metódy rozdeliť do dvoch hlavných skupín: sociologické metódy, ktoré sú zamerané na skupiny ľudí a ich interakciu vo výrobnom procese (vonkajší svet človeka); psychologické metódy, ktoré priamo ovplyvňujú osobnosť konkrétneho človeka (vnútorný svet človeka).

Takéto rozdelenie je skôr podmienené, pretože v modernej spoločenskej produkcii človek vždy nekoná v izolovanom svete, ale v skupine ľudí s odlišnou psychológiou. Sociálno-psychologické metódy sú určené na ovplyvňovanie sociálneho prostredia medzi zamestnancami podniku.

Jedna zo všeobecne uznávaných klasifikácií:

· morálne povzbudenie;

· sociálne plánovanie (ustanovenie a rozvoj sociálnych noriem správania);

·viera;

·návrh;

·osobný príklad;

· regulácia medziľudských a medziskupinových vzťahov;

· vytváranie a udržiavanie morálnej klímy v tíme.

V rámci tejto práce môže byť táto klasifikácia doplnená o nasledujúce metódy:

· vytváranie pracovných kolektívov, berúc do úvahy sociálno-psychologické charakteristiky ľudí;

· uspokojovanie kultúrnych a spoločenských potrieb;

Okrem toho existuje niekoľko metód na identifikáciu faktorov ovplyvňujúcich efektivitu práce a kvalitu práce vo všeobecnosti:

Dotazník;

· aplikácia špeciálnych testov;

načasovanie;

Ankety.

V posledných rokoch vzrástla úloha sociálno-psychologických metód. Je to spôsobené rastom vzdelania, kvalifikácie zamestnancov, ktoré vyžadujú od manažmentu používať komplexnejšie a subtílnejšie metódy riadenia. Miesto sociálno-psychologických metód do značnej miery závisí od politiky vedenia, stojí za zmienku, že vo vyspelých krajinách je v súčasnosti nemožné ich aspoň čiastočne nepoužívať. Je to dané najmä rastúcou úrovňou potrieb obyvateľstva.

Účelom sociálno-psychologických metód riadenia je štúdium a využívanie zákonitostí riadenia ľudí na optimalizáciu sociálno-psychologických javov v kolektíve, s cieľom vytvorenia čo najtrvalejšieho pracovného kolektívu. A teda na dosiahnutie cieľov podniku. Ale medzi sociálnymi a psychologickými metódami je rozdiel:

pomocou sociálnych metód sa riadia vzťahy v skupinách a medzi skupinami;

pomocou psychologicko - riadenie správania jednotlivca a medziľudských vzťahov v skupine.

Účelom sociologických metód je riadiť formovanie a rozvoj tímu, vytvárať pozitívnu sociálno-psychologickú klímu v tíme, optimálnu súdržnosť, dosahovať spoločný cieľ zabezpečením jednoty záujmov, rozvíjaním iniciatívy a pod.Sociologické metódy sú založené na tzv. potreby, záujmy, motívy, ciele atď.

Výber metód je do značnej miery determinovaný kompetentnosťou vedúceho, organizačnými schopnosťami, znalosťami z oblasti sociálnej psychológie.

Sociálno-psychologické metódy zahŕňajú rozmanitý arzenál metód a techník vyvinutých sociológiou, sociálnou psychológiou, psychológiou osobnosti, psychológiou práce a inými vedami, ktoré študujú osobu a medziľudské vzťahy.

Sociálno-psychologické metódy riadenia sa používajú na riešenie nasledujúcich problémov:

· optimálny výber a umiestnenie personálu;

· najracionálnejšie formovanie personálu;

· regulácia medziľudských vzťahov v tíme;

· zvýšenie efektívnosti výchovno-vzdelávacej práce v tíme; posilnenie disciplíny;

· racionalizácia pracovných procesov.

Pre praktické riešenie týchto problémov sa v podniku vytvárajú sociálno-psychologické služby. Činnosť sociálnych a psychologických služieb v podniku prebieha v troch hlavných oblastiach:

· štúdium tímov a jednotlivých skupín - formulácia problému, vykonávanie pozorovaní, prieskumov a analýza získaných údajov;

· sociálny dizajn - vypracovanie odporúčaní týkajúcich sa sociálneho rozvoja tímov a pod.;

· poradenská činnosť - pomoc vedúcim výroby, školenia personálu.

Sociálno-psychologické metódy riadenia zabezpečujú potrebný výskum, ktorý možno v závislosti od spôsobu výskumu a objemu rozdeliť na štúdium zamestnanca pomocou dotazníkov, rozhovorov, obchodných hier podľa systému „osoba o osobe“, „ tím o osobe“, „osoba o tíme »; štúdium vykonávané počas plnenia služobných povinností zamestnancom (pozorovanie, experiment); štúdium konečného výsledku činnosti zamestnanca.

Najpoužívanejšími metódami v sociálno-psychologickom výskume sú prieskumy, rozhovory a rozhovory. Podávajú hlboký a podrobný obraz o subjektívnom svete respondentov. Dotazníkové a testovacie metódy sú veľmi bežné pri zbere hromadných sociálno-psychologických informácií.

Úspešnosť činnosti vedúceho závisí od toho, ako správne uplatňuje rôzne formy sociálno-psychologického ovplyvňovania, ktoré v konečnom dôsledku vytvoria zdravú sociálno-psychologickú klímu v organizácii.

2 Všeobecná charakteristika sociologických metód riadenia organizácie

Sociologické metódy riadenia slúžia na hodnotenie miesta a obsadzovania zamestnancov v tíme, na identifikáciu neformálnych lídrov a poskytovanie im podpory, na využitie motivácie zamestnancov k dosiahnutiu konečného výsledku práce, na predchádzanie medziľudským konfliktom v tíme a tiež na zabezpečiť efektívnu komunikáciu.

Sociologické metódy personálneho manažmentu zahŕňajú:

· morálna stimulácia (alebo skôr využívanie motivácií zamestnancov);

· sociálne plánovanie;

· sociologický výskum;

· hodnotenie osobných kvalít;

· partnerstvo, súťaž;

· riadenie konfliktov.

Stojí za to začať morálnou stimuláciou. Zameriava sa na uspokojenie duchovných, morálnych a fyzických potrieb. Na stimuláciu a motiváciu zamestnancov v moderných podnikoch sa používajú rôzne metódy na povzbudenie ľudí, aby boli zodpovední za svoju prácu, aby boli lojálni k podniku, aby si zachovali jeho imidž a ďalšie. Pri výbere stimulačných metód sa berie do úvahy nielen materiálny záujem, ale aj psychologické faktory.

Rôzne teórie motivácie pomáhajú vytvoriť dobrý základ pre implementáciu tejto fázy riadenia ľudských zdrojov. Zohľadňovanie kultúrnych, personálnych, organizačných a iných aspektov činnosti zamestnancov však zostáva v kompetencii vedenia podniku.

Predpoklady úspešnej aktívnej práce na realizácii spočívajú v schopnostiach účinkujúcich:

· vedieť (informácie o cieľoch alebo činnostiach, pre ktoré bolo prijaté rozhodnutie);

· odvážiť sa (tieto inštalácie a aktivity musia byť pre výkonných umelcov „prijateľné“ vrátane neporušovania právnych a etických noriem);

· byť schopný (výkonní pracovníci musia mať prostriedky na dokončenie úlohy);

· chcieť (musia byť motivovaní).

Motívy sa nazývajú motívy ľudského správania, založené na subjektívnych pocitoch nedostatkov alebo osobných podnetov. Ako už bolo spomenuté, existujú rôzne teórie motivácie, ktoré musí úspešný manažér poznať a správne používať tieto klasifikácie potrieb.

Manažéri by mali pripraviť ľudí s výraznou potrebou moci na obsadzovanie vysokých pozícií, dať im príležitosť ukázať svoje vodcovské kvality s vysoko rozvinutou potrebou úspechu - musíte zadávať úlohy mierneho stupňa zložitosti a rizika a pravidelne ich povzbudzovať v súlade s dosiahnutými výsledkami, s potrebou zapojenia – dať komunikačnej práci.

Uspokojenie potrieb je možné pomocou odmien. Je obvyklé rozlišovať:

· vnútorná odmena – spokojnosť, ktorú človek dostáva z práce, komunikácie s inými ľuďmi a pod.;

· externé odmeňovanie - výhody získané od podnikov vo forme materiálneho, sociálneho, dodatočného zabezpečenia.

Ukazuje sa teda dôležitosť morálnych stimulov, manažér musí použiť stimuly (t. j. motivovať zamestnancov), aby zabezpečil efektívne fungovanie personálu, aby dosiahol požadovaný výsledok.

Dobrá práca personálneho manažéra na motivácii zamestnancov vedie k:

· zvýšiť obrat a zisk;

· zlepšiť kvalitu výrobkov;

· k tvorivejšiemu prístupu a aktivite pri realizácii výdobytkov vedecko-technického pokroku;

· k zvýšenému prílevu zamestnancov;

· zlepšiť ich výkon;

· k väčšej súdržnosti a solidarite;

· znížiť fluktuáciu zamestnancov;

· zlepšiť povesť spoločnosti.

Ďalším typom sociologických metód personálneho manažmentu je sociálne plánovanie. Sociálne plánovanie slúži na formovanie sociálnych cieľov a kritérií a rozvoj sociálnej úrovne (životná úroveň, mzdy, pracovné podmienky a pod.) a plánovaných ukazovateľov, ako aj na reguláciu vzťahov v tíme. Vytváranie sociálnych štandardov zahŕňa usporiadanie sociálnych vzťahov medzi sociálnymi skupinami, tímami a jednotlivými pracovníkmi prostredníctvom zavádzania rôznych sociálnych noriem. Špecifickými metódami sociálnej regulácie sú pravidlá vnútorných pracovnoprávnych predpisov, pravidlá vnútropodnikovej etikety (na zabezpečenie etiky správania sa zamestnancov a činnosti organizácie vydávajú etický kódex, resp. kódex správania), formy disciplinárneho konania. Sociálne plánovanie zahŕňa metódy regulácie, sú zodpovedné za zefektívnenie sociálnych vzťahov zisťovaním a regulovaním záujmov a cieľov rôznych kolektívov, skupín a jednotlivcov. Sociálne plánovanie prispieva k dosahovaniu konečných sociálnych výsledkov organizácie: predĺženie strednej dĺžky života, zníženie miery výskytu, zvýšenie úrovne vzdelania a kvalifikácie zamestnancov a pod.

Veľmi často v praxi personálneho manažmentu manažéri využívajú sociologický výskum. Metódy sociologického výskumu predstavujú vedecký súbor nástrojov pre prácu s personálom, poskytujú potrebné údaje pre výber, hodnotenie, umiestňovanie a školenie personálu a umožňujú prijímať rozumné personálne rozhodnutia.

Metódy sociologického výskumu zahŕňajú:

Dotazník;

·rozhovor;

· sociometrické pozorovania;

· pozorovacia metóda;

· rozhovory a pod.

Dopytovanie je dôležitým postupom hodnotenia a výberu žiadateľov. Táto metóda slúži nielen na vyradenie kandidátov na voľné pracovné miesto, ale aj na identifikáciu faktorov, ktoré je potrebné bližšie preštudovať. Skreslenie informácií v dotazníku je dôvodom na prepustenie zamestnanca.

Z analýzy osobných údajov vyplýva: súlad stupňa vzdelania uchádzača s minimálnymi kvalifikačnými požiadavkami; súlad praktických skúseností s charakterom pozície; prítomnosť obmedzení iného druhu pri výkone služobných povinností; pripravenosť prijať dodatočné zaťaženie (práca nadčas, služobné cesty); okruh ľudí, ktorí vedia odporučiť zamestnanca, pomôcť s dopytom a získať ďalšie informácie. Hlavnou úlohou prieskumu je preto identifikovať osobnostné charakteristiky jednotlivcov, ktoré môžu manažérovi pomôcť pri výbere kandidáta na konkrétnu pozíciu.

Rozhovor zahŕňa prípravu anketára pred konverzáciou a potom počas dialógu s partnerom - vyučovanie potrebných informácií.

Pohovor nie je ideálnou metódou osobného hodnotenia zamestnanca, pretože pri jej realizácii vzniká množstvo problémov spojených s psychickými a emocionálnymi faktormi.

Sociometrická metóda je nenahraditeľná pri analýze obchodných a priateľských vzťahov v tíme, kedy sa na základe prieskumu zamestnancov buduje matica preferovaných kontaktov medzi ľuďmi, ktorá ukazuje aj neformálnych lídrov v tíme.

Metóda pozorovania umožňuje identifikovať kvality zamestnancov, ktoré sa niekedy vyskytujú len v neformálnom prostredí alebo extrémnych životných situáciách (nehoda, boj, živelná pohroma).

Pohovor je bežnou metódou pri obchodných rokovaniach, prijímaní do zamestnania, vzdelávacích akciách, kedy sa v neformálnom rozhovore riešia drobné personálne úlohy.

Hodnotenie osobnostných kvalít zamestnancov pomáha manažérovi plne využívať ľudské zdroje na dosahovanie výsledkov spoločnosti. Osobné kvality zamestnancov odzrkadľujú ich vnútorný svet, ktorý priamo ovplyvňuje ich pracovnú činnosť a je neoddeliteľnou súčasťou sociológie osobnosti. Osobné kvality sú rozdelené na obchodné - určujúce efektívnosť riešenia konkrétnych problémov a vykonávanie rolových funkcií; morálne (morálne), ktoré odrážajú osobné mravné vlastnosti zamestnanca.

Partnerstvo je dôležitou súčasťou každej sociálnej skupiny a spočíva v nadväzovaní rôznych foriem vzťahov, na základe ktorých ľudia komunikujú. Existujú také formy partnerstva: obchodné, priateľské, koníčky. V partnerstve sa vzťahy budujú na základe obojstranne prijateľných psychologických metód presviedčania: napodobňovanie, prosby, rady, pochvaly. Ak sa v práci udržiavajú obchodné vzťahy vo forme priateľských partnerstiev a spoločných záľub, vždy to prispieva k vytvoreniu dobrej psychickej klímy v tíme.

K sociologickým metódam riadenia patrí aj konkurencia. Súťaž sa prejavuje v túžbe zamestnancov byť prvými, najlepšími, v túžbe po úspechu a sebapotvrdení. Manažér musí vytvárať situácie, v ktorých môže byť táto metóda použitá na sústredenie a zvýšenie efektivity personálu.

3 Všeobecná charakteristika psychologických metód riadenia organizácie

Psychologické metódy zohrávajú pri práci s personálom veľmi dôležitú úlohu, pretože sú zamerané na konkrétnu osobnosť pracovníka alebo zamestnanca a sú spravidla prísne personalizované a individuálne. Ich hlavnou črtou je apel na vnútorný svet človeka, jeho osobnosť, intelekt, pocity, obrazy a správanie s cieľom nasmerovať vnútorný potenciál človeka na riešenie konkrétnych problémov podniku.

Ľudské telo má mimoriadne dôležitú schopnosť automaticky sa regulovať v reakcii na psychické a fyzické vplyvy. Činnosť vnútorných orgánov je riadená autonómne, nezávisle, bez vedomého zásahu. Je však známe, že človeka je možné zámerne ovládať psychofyziologickým vplyvom (sugescia, autohypnóza, vyvolávanie určitých mentálnych predstáv a pod.).

Psychologické metódy zahŕňajú:

· psychologické plánovanie;

· metódy získavania malých skupín;

· humanizácia práce;

· profesionálny výber a školenie;

· metódy psychologického vplyvu na personál.

Metódy náboru malých skupín umožňujú určiť optimálne kvantitatívne a kvalitatívne vzťahy medzi zamestnancami, berúc do úvahy psychologickú kompatibilitu. K metódam humanizácie práce patrí využitie psychologického pôsobenia farby, hudby, vylúčenie monotónnosti práce, rozšírenie tvorivých procesov atď. Metódy profesionálneho výberu a prípravy sú zamerané na profesijné poradenstvo a prípravu ľudí, ktorí svojimi psychologickými vlastnosťami najviac zodpovedajú požiadavkám vykonávanej práce.

Jedným z typov psychologických metód je psychologické plánovanie. Psychologické plánovanie zahŕňa stanovenie rozvojových cieľov a výkonnostných kritérií, rozvoj psychologických štandardov, metód plánovania psychologickej klímy a dosahovania konečných výsledkov. Psychologické plánovanie je nový smer v práci s personálom na vytvorenie efektívneho psychologického stavu tímu. Výsledky psychologického plánovania zahŕňajú: vytváranie jednotiek (skupín), pričom sa zohľadňuje psychologická kompatibilita zamestnancov; vytvorenie príjemnej sociálno-psychologickej klímy v tíme; formovanie osobnej motivácie zamestnancov na základe filozofie organizácie; minimalizácia medziľudských konfliktov; vývoj modelov profesionálneho postupu zamestnancov na základe psychologickej orientácie; rast intelektuálnych schopností a kvalifikačnej úrovne personálu; formovanie organizačnej kultúry na základe noriem správania a obrazov „efektívnych“ zamestnancov

HR manažéri využívajú metódy psychologického ovplyvňovania na riadenie svojich podriadených, na koordináciu ich činností. Zhŕňajú potrebné a zákonom povolené metódy psychologického vplyvu na personál.

Metódy psychologického ovplyvňovania personálu: sugescia, presviedčanie, napodobňovanie, zapojenie, podnecovanie, nátlak, odsudzovanie, požiadavka, zákaz, cenzúra, príkaz, falošné očakávania, narážka, kompliment, chvála, prosba, rada.

Zvážte ich stručný popis

Sugescia je psychologické cieľavedomé pôsobenie na osobnosť podriadeného zo strany vedúceho za pomoci jeho apelovania na skupinové očakávania a motívy navodzovania práce. Návrhom môžete človeka prinútiť k činu, napriek jeho túžbe a vôli. sociálne psychologický riadiaci pracovníci

Presviedčanie je odôvodnený a logický dopad na psychiku podriadeného s cieľom dosiahnuť stanovené ciele, odstrániť psychické bariéry a odstrániť konflikty v tíme.

Imitácia je spôsob ovplyvňovania jednotlivého zamestnanca alebo sociálnej skupiny prostredníctvom osobného príkladu vedúceho alebo inovátora výroby, ktorého správanie je vzorom pre ostatných členov tímu.

Motivácia je pozitívna forma morálneho vplyvu na človeka, ktorá zdôrazňuje pozitívne vlastnosti zamestnanca, jeho kvalifikáciu a skúsenosti, dôveru a motiváciu úspešne dokončiť zadanú prácu, čo umožňuje zvýšiť morálny význam zamestnanca v organizácii.

Zapojenie je psychologická technika, pomocou ktorej sa zamestnanci stávajú spolupáchateľmi pracovného alebo sociálneho procesu. Napríklad voľba lídra, prijímanie dohodnutých rozhodnutí.

Nátlak je extrémna forma psychického ovplyvňovania, kedy nedochádza k výsledkom iných foriem ovplyvňovania, pričom zamestnanec je nútený vykonávať určitú prácu proti svojej vôli a vôli.

Odsudzovanie je metóda psychologického vplyvu na človeka, ktorý umožňuje veľké odchýlky od morálnych noriem v tíme alebo výsledky práce, ktorých kvalita práce je mimoriadne neuspokojivá.

Dopyt má silu príkazu. V tomto ohľade môže byť účinný iba vtedy, keď má vodca veľkú moc alebo má nespochybniteľnú autoritu. V iných prípadoch môže byť táto technika zbytočná alebo dokonca škodlivá. V mnohých ohľadoch je kategorická požiadavka totožná so zákazom, ktorý pôsobí ako mierna forma nátlaku.

Zákaz sa prejavuje v inhibičnom účinku na jednotlivca. Zahŕňa zákaz impulzívneho konania nestabilného charakteru, ktorý je variantom sugescie, ako aj obmedzenie protiprávneho správania (nečinnosť, pokusy o krádež a pod.)

Pokarhanie má presvedčivú silu iba v tých podmienkach, keď sa podriadený považuje za nasledovníka a je psychologicky neoddeliteľne spojený s vodcom.

Príkaz sa používa v situácii, keď sa vyžaduje presné a rýchle vykonanie príkazov bez kritických reakcií. Povel musí byť vydaný pevným, pokojným hlasom alebo hlasom s emocionálnym tónom.

Klamanie očakávaní je účinné v situácii intenzívneho očakávania, keď predchádzajúce udalosti vytvorili v zamestnancovi striktne riadený myšlienkový sled, ktorý odhalil jeho nekonzistentnosť a umožnil mu bez námietok prijať novú myšlienku.

Náznak je metóda nepriameho presviedčania prostredníctvom vtipu, ironickej poznámky a analógie. Narážka sa týka emócií. Keďže náznak je potenciálnou urážkou človeka, mal by sa použiť v konkrétnom prostredí a s prihliadnutím na psychickú náladu danej osoby.

Pochvala je pozitívna psychologická metóda ovplyvňovania človeka, ktorá má silnejší vplyv ako úsudok. Aplikácia tejto techniky by však mala byť odlišná vo vzťahu ku skúsenému a mladému zamestnancovi.

Kompliment by sa nemal zamieňať s lichôtkami, mal by zamestnanca povzniesť, navrhnúť úvahy. Francúzske príslovie hovorí: "Lichotenie je schopnosť povedať človeku, čo si o sebe myslí." Predmetom komplimentu by mali byť veci, skutky, myšlienky, ktoré nepriamo súvisia s konkrétnym zamestnancom.

Žiadosť je veľmi bežnou formou komunikácie medzi zamestnancami, menej často sa využíva pri komunikácii medzi manažérom a zamestnancom. Ale zároveň je to efektívna metóda vedenia, keďže je podriadeným vnímaná ako benevolentný poriadok a preukazuje k nemu úctivý postoj.

Posledným spôsobom psychologického vplyvu je rada. Poradenstvo je psychologická metóda založená na kombinácii prosby a presviedčania.

1.4 Úloha a význam sociálno-psychologických metód v systéme riadenia

V posledných rokoch vzrástla úloha sociálno-psychologických metód. Je to spôsobené rastom vzdelania, kvalifikácie pracovníkov a verejnosti ako celku, ktoré vyžadujú od manažmentu využívať komplexnejšie a subtílnejšie metódy riadenia. Dnes je potrebné riadiť prostredníctvom nadväzovania a vedenia cielenej komunikácie s rôznymi skupinami verejnosti – s partnermi, médiami, s miestnou i širokou verejnosťou, so štátnymi orgánmi, s finančnou komunitou, so zamestnancami.

Zistilo sa, že výsledky práce do značnej miery závisia od mnohých psychologických faktorov. Schopnosť zohľadniť tieto faktory a s ich pomocou cielene ovplyvňovať jednotlivých zamestnancov pomôže manažérovi zostaviť tím so spoločnými cieľmi a zámermi. Sociologické štúdie ukazujú, že ak úspešnosť ekonomického manažéra závisí z 15 % na jeho odborných znalostiach, potom z 85 % závisí od schopnosti pracovať s ľuďmi.

Preto je nevyhnutnou podmienkou pre vytváranie a rozvoj pracovných kolektívov dodržiavanie zásady psychofyziologickej kompatibility. Japonskí sociológovia tvrdia, že nálada, chuť človeka pracovať a morálna a psychologická situácia v tíme, produktivita práce sa môže zvýšiť asi 1,5-krát alebo niekoľkokrát znížiť.

91 % opýtaných sa tak domnieva, že medzi členmi pracovných kolektívov sa začala formovať atmosféra vzájomnej náročnosti a zodpovednosti, zmenil sa (k lepšiemu) postoj k práci a rozdeľovaniu jej odmeňovania, 82 % opýtaní pracovníci masových profesií sa zaujímajú a sú „chorí“ pre úspech svojich kolegov. Aby bol teda vplyv na kolektív čo najefektívnejší, je potrebné nielen poznať morálno-psychologické charakteristiky jednotlivých účinkujúcich, sociálno-psychologické charakteristiky jednotlivých skupín a kolektívov, ale aj uplatňovať kontrolný vplyv. Na tieto účely sa využívajú sociálno-psychologické metódy, ktoré sú súborom špecifických spôsobov ovplyvňovania osobných vzťahov a väzieb vznikajúcich v pracovných kolektívoch, ako aj na sociálne procesy v nich prebiehajúce. Sú založené na využívaní morálnych podnetov k práci, ovplyvňujú človeka pomocou psychologických techník, aby sa administratívna úloha zmenila na vedomú povinnosť, vnútornú potrebu človeka. Dosahuje sa to technikami, ktoré sú svojou povahou osobné (osobný príklad, autorita atď.).

Hlavným cieľom aplikácie týchto metód je formovanie pozitívnej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve, vďaka ktorej sa budú vo veľkej miere riešiť výchovné, organizačné a ekonomické úlohy. Inými slovami, ciele stanovené pre tím je možné dosiahnuť pomocou jedného z najdôležitejších kritérií efektivity a kvality práce – ľudského faktora. Schopnosť zohľadniť túto okolnosť umožní manažérovi cielene ovplyvňovať tím, vytvárať priaznivé pracovné podmienky a v konečnom dôsledku vytvárať tím so spoločnými cieľmi a zámermi.

Hlavným prostriedkom ovplyvňovania tímu je presviedčanie. Pri presviedčaní musí vedúci čo najúplnejšie brať do úvahy povahu ľudského správania a medziľudských vzťahov v procese spoločnej činnosti. Manažérovo pochopenie biologickej podstaty a vnútorného sveta jednotlivca mu pomáha pri výbere najefektívnejších foriem budovania a aktivizácie tímu. Predmetom sociálno-psychologického vedenia v pracovnom kolektíve je vzťah pracovníkov, ich postoj k pracovným prostriedkom a životnému prostrediu.

Potreba používať sociálno-psychologické metódy riadenia v praxi riadenia organizácie je zrejmá, pretože vám umožňujú včas zohľadniť motívy činnosti a potreby zamestnancov, pozri vyhliadky na zmenu konkrétnej situácie, a robiť optimálne manažérske rozhodnutia.

Sociálno-psychologické metódy vedenia vyžadujú, aby na čele tímu stáli ľudia dostatočne flexibilní, schopní využívať rôzne aspekty riadenia.

KAPITOLA 2. ANALÝZA SOCIÁLNO-PSYCHICKÝCH METÓD LLC "ROSINTER RESTAURANTS" REŠTAURÁCIA "VERSTA"

1 Všeobecná charakteristika LLC "Rosinter restaurant" reštaurácia "Versta"

Reštaurácia "Versta" sa nachádza v meste Petrohrad na adrese: Ploschad Vosstaniya, Ligovsky Prospekt, 57. Spoločnosť je spoločnosťou s ručením obmedzeným. Táto reštaurácia sa špecializuje na francúzsku a stredomorskú kuchyňu. Reštaurácia "Versta" organizuje banketové služby, ako aj catering na objednávku zákazníkov.

Adresa reštaurácie: Petrohrad na stanici metra Námestie Vosstanija, Ligovský prospekt, 57.

Prevádzkový režim podniku je denne od 11:00 do 11:00 hod.

Počet miest na sedenie - 68.

Priemerný šek hosťa je 650 rubľov.

Reštaurácia Versta patrí do siete reštaurácií Rosinter restaurant. Celkovo je v súčasnosti otvorených 53 reštaurácií tejto siete v Moskve, Petrohrade, Omsku, Novosibirsku, Minsku, Kyjeve, Alma-Ate.

Reštaurácia Versta má samostatnú súvahu, účet v banke, má právo vo svojom mene uzatvárať zmluvy, nadobúdať majetkové a nemajetkové práva a vznikať povinnosti, byť žalobcom a žalovaným v rozhodcovských a rozhodcovských súdoch.

2 Výskum existujúcich sociálno-psychologických metód personálneho manažmentu

Reštaurácia Versta vyvinula vlastný systém sociálno-psychologických metód v Rosinter Restaurants LLC. V podniku špeciálne manuály pre manažérov obsahujú odporúčania týkajúce sa komunikácie a vplyvu na každého zamestnanca bez ohľadu na to, do ktorej psychologickej alebo sociálnej skupiny patrí.

Organizačná štruktúra podniku

Sociálno-psychologická vrstva kolektívu je podmienená skupina ľudí, ktorá vyniká na základe zhody niektorých psychologických vlastností, nálad a ustálených pozícií.

"Kolektivisti" - pracovníci, ktorí inklinujú ku kolektívnej akcii, vždy podporujú sociálne iniciatívy, rýchlo sa zapájajú do udalostí v tíme.

„Individualisti“ – pracovníci, ktorí sa od kolektivistov odlišujú tým, že viac inklinujú k akciám zameraným najmä na uspokojovanie ich osobných záujmov, nepodporujú kolektívne akcie.

"Predvádzači". Títo zamestnanci sú spravidla predisponovaní k aktívnej účasti na všeobecných aktivitách tímu, sú nezávislí a vytrvalí pri dosahovaní cieľov, ale majú zvýšenú ješitnosť, sú citliví a chcú byť neustále v centre pozornosti.

"imitátori". Charakteristickým znakom tejto kategórie pracovníkov je slabá nezávislosť myslenia. Hlavnou zásadou ich vzťahu s ľuďmi je mať menej komplikácií. Prispôsobujú sa existujúcim podmienkam, spoločnému názoru v tíme. Je to potrebné, tvrdia títo pracovníci, ako to robia všetci ostatní.

Metódy práce s týmito ľuďmi – vedenie individuálnych rozhovorov s nimi. Je potrebné vedieť v nich prebudiť pocit vlastnej dôstojnosti, presvedčiť ich o potrebe aktívne prejavovať svoju individualitu a podieľať sa na živote kolektívu.

"Pasívne". Táto kategória ľudí sa vyznačuje nízkou úrovňou vyrovnanosti so silnou vôľou. Často majú dobré impulzy, chcú byť medzi aktívnymi členmi kolektívu, no nefunguje im vôľový mechanizmus.

Metódy práce s týmito ľuďmi - použitie špeciálnych opatrení vplyvu, ktoré spočívajú vo výchove silnej vôle, schopnosti konať cieľavedome:

Po prvé, výber, berúc do úvahy záujmy a vlastnosti zamestnanca, typy výrobných úloh a úloh, ktoré od neho vyžadujú, aby preukázal nezávislosť, vyrovnanosť a postupnosť akcií;

Po druhé, vo veľkom využívať záštitu aktívnych, cieľavedomých pracovníkov nad „pasívnymi“.

"Izolovaný". Do tejto skupiny patria predovšetkým pracovníci, ktorí svojím konaním alebo vyjadrením odcudzili väčšinu členov tímu sami sebe. Tieto a iné formy prejavov morálnych a psychologických vlastností zamestnanca môžu viesť k jeho sociálnej izolácii. Nerozprávajú sa s ním, snažia sa nebyť spolu, všetky vzťahy sú len služobného charakteru. Niekedy je v takejto situácii čestný, priamy, svedomitý pracovník. Dôvodom môže byť situácia, ktorá sa vyvinula v konkrétnom tíme.

V prvom rade je potrebné nastaviť aktívum tímu na pozorný prístup k takémuto zamestnancovi, pokúsiť sa ho presvedčiť o potrebe serióznej práce na sebe: prísnejšie kontrolovať svoje činy a porovnávať ich s činmi ostatní členovia tímu.

Mladí pracovníci, ktorí nemajú rodičov alebo jedného z nich stratili v ranom veku. Táto kategória mladých pracovníkov sa od svojich rovesníkov líši originalitou charakteru, sklonmi, úrovňou rozvoja schopností, ovládateľnosťou emócií a v niektorých prípadoch aj celkovým postojom k životu, práci a ľuďom.

Manažér je vyzvaný, aby našiel správny prístup k takýmto zamestnancom, prejavil citlivosť a priamy záujem o ich úspechy v štúdiu, športe a pod. Účinnou pedagogickou metódou práce s takto mladými pracovníkmi je mentoring.

Pracovníci s určitým druhom telesného postihnutia. Prítomnosť telesného defektu v nich niekedy vyvoláva túžbu izolovať sa od všetkých a určitá netaktnosť voči nim zo strany jednotlivcov vzbudzuje zvýšenú podozrievavosť a nedôveru ľudí. Spravidla sú sociálne neaktívni.

Pedagogicky dôležité je začlenenie týchto pracovníkov do výrobného tímu – nemali by na seba pociťovať žiadnu zvedavosť. Jednou z podmienok je benevolentný prístup tímu k žiadateľovi, poskytnutie pomoci mu zo strany vedúceho a sociálnych aktivistov.

Pracovníci zo znevýhodnených rodín. V dysfunkčných rodinách dochádza k hádkam, vládne nervózna situácia. V takomto rozpoložení ľudia prichádzajú do výroby a to nemôže ovplyvniť ich vzťahy s kolegami v práci, s manažérmi. Niektorí zamestnanci nevedia, ako zvládať svoje emócie alebo sa „rozčuľujú“ pri jednaní s kolegami: budú hrubí, reagujú ostro.

Rozdelenie pracovníkov do sociálno-psychologických vrstiev je podmienené. Medzi týmito skupinami neexistujú žiadne hranice. Sociálno-psychologické vrstvy tímu ešte neposkytujú komplexné odhalenie morálnych a psychologických kvalít ľudí, ale zároveň s nimi je pre vedúceho ľahšie orientovať sa vo formách a metódach práce.

Pri komunikácii so zamestnancami je užitočné, aby manažér vedel, k akému psychologickému typu postavy patrí partner. Priradenie partnera k určitému typu vám umožňuje vybrať si najvhodnejšiu taktiku na komunikáciu s každým z nich a primerane reagovať na jeho správanie, aby ste zmenili smer rozhovoru správnym smerom a dosiahli z neho skvelé výsledky.

Pre úspešné riadenie personálu, jeho rozdelenie do psychologických skupín a predikciu správania každého zamestnanca je potrebné poznať zamestnanca ako jednotlivca aj ako súčasť pracovnej sily. Aby bolo možné určiť charakter človeka, štýl práce, postoj človeka k ostatným, identifikovať vlastnosti a preferencie a potom vytvoriť kompetentný postoj a vplyv na zamestnanca, je potrebné určiť typ jeho temperament.

Sangvinický človek sa zvyčajne nazýva živý, mobilný človek, ktorý sa snaží o častú zmenu dojmov, rýchlo reaguje na všetko, čo sa deje okolo, pomerne ľahko zažíva zlyhania a problémy. Sangvinik je horúci, veľmi produktívny pracovník, ale len vtedy, keď ho vec zaujíma a je v stave veľkého vzrušenia.

Sangvinik môže byť spoľahlivý v akejkoľvek práci okrem automatickej, monotónnej a pomalej. Je zdatnejší na živé, mobilné činnosti, ktoré si vyžadujú vynaliezavosť, vynaliezavosť a aktivitu. Keď je práca pestrá a uspokojuje jeho tendenciu meniť dojmy, sangvinik je cieľavedomý, vytrvalý a trpezlivo dosahuje zamýšľaný výsledok.

Cholerik je rýchly, impulzívny človek, schopný venovať sa podnikaniu s výnimočnou vášňou, no nevyrovnaný, náchylný k prudkým emocionálnym výbuchom, náhlym zmenám nálad, rýchlo vyčerpaný.

Cholerik, unesený nejakým biznisom, míňa energiu márne a v dôsledku toho je vyčerpaný viac, ako by mal.

Cholerik najúspešnejšie vykonáva prácu s výraznou cyklickosťou, kde sa v niektorých obdobiach pracovného cyklu vyžaduje maximálne vypätie síl a potom je činnosť do ďalšieho cyklu nahradená pokojnejšou prácou iného charakteru.

Preto je veľmi dôležité povzbudiť a posilniť dôveru cholerika v úspech. Má slabé sebaovládanie. V prípadoch zlyhania môže robiť unáhlené rozhodnutia. Sebakontrolu cholerika môže uľahčiť pokojná, no pôsobivá poznámka vodcu o jeho nestriedmosti, ktorá nijako neznižuje jeho dôstojnosť.

Flegmatik - pomalý, neochvejný, so stabilnými ašpiráciami a náladou, slabým vonkajším prejavom jeho vnútorného psychického stavu. Vždy je navonok pokojný a vyrovnaný v skutkoch a skutkoch, vytrvalý a vytrvalý v práci a správaní. Jeho pomalosť je kompenzovaná zvýšenou obchodnou usilovnosťou.

Flegmatik sa do práce púšťa pomaly, no pripravuje sa na ňu do detailov, pričom mu nič z oblasti pozornosti neunikne. Pracuje sa v normálnom rytme pomerne dlho. Pracovné tempo je nízke. Je náročný na kvalitu svojej práce, ale nesnaží sa robiť viac a lepšie, ako sa od neho vyžaduje.

Flegmatik sa musí ponáhľať. A zároveň mu nemožno vyčítať pomalosť, pretože táto jeho vlastnosť nezávisí od jeho vôle. Treba ho uponáhľať, pomáhať a povzbudzovať, ale nezbavovať ho samostatnosti v konaní a zbytočne sa nepovyšovať.

Melancholik je človek, ktorý je ľahko zraniteľný, má sklon hlboko prežívať aj menšie udalosti, no navonok pomaly reaguje na ostatných.

Melancholik vo vzťahu k emocionálnej vzrušivosti a ovplyvniteľnosti je úplným opakom flegmatika. Dokáže celkom úspešne pracovať v pokojnom a bezpečnom prostredí, ktoré si nevyžaduje rýchle reakcie a časté zmeny charakteru jeho činnosti. Preto sa do normálneho rytmu pôrodu zapracuje pomaly a na krátky čas ho udrží v dôsledku periodických prejavov apatie a letargie. Tempo jeho práce nie je konštantné.

Všetky typy temperamentov sú rovnocenné. Každý z nich má výhody aj nevýhody. Preto vodca potrebuje poznať ich vlastnosti pri nadväzovaní kontaktov, rozdeľovaní práce a ovplyvňovaní podriadených. Kritická poznámka môže napríklad cholerika podráždiť, sangvinika postrčiť k činu, flegmatika nechať ľahostajným a melancholikov zneistiť.

Ľudia s výraznými črtami určitého temperamentu nie sú takí bežní. Výrazná prevaha čŕt ktoréhokoľvek typu však umožňuje s istou mierou konvenčnosti prisúdiť temperament ľudí tomu či onému typu.

Na analýzu použitia sociálno-psychologických metód bol prijatý tím horúcej predajne LLC „Rosinter restaurant“ reštaurácie „Versta“.

Traja zamestnanci brigády, ako aj dvaja čašníci boli testovaní, aby sa zistil typ temperamentu a miera konfliktnosti.

Podľa výsledkov testov sa ukázalo, že jeden z kuchárov je najkonfliktnejšou osobou v tíme, teda vyberavý, náchylný ku kritike, schopný vyhrotiť aktuálnu situáciu v závislosti od svojej nálady. Na rozdiel od toho sa druhý pán ukázal ako spoločenský, lojálnejší a schopný odolať zhoršeniam v tíme.

Naproti tomu väčšina pracovníkov, a to je 50 %, sa ukázala ako úplne bezkonfliktná súčasť tímu, možno až pasívna, bez iniciatívy a bez záujmu o nič.

Podľa typu temperamentu patrí jeden kuchár k cholerickému typu a druhý k flegmatickému typu. Ukázalo sa, že dvaja pracovníci sú flegmatici a ďalší pracovník bol sangvinik.

V súlade s výsledkami analýzy možno identifikovať nasledovné odporúčania pre efektívnejšie využívanie sociálno-psychologických metód personálneho manažmentu:

Vedenie psychologických školení s vedením podniku;

Vytvorenie a rozvoj služby psychologickej podpory a pomoci personálu, ktorý potrebuje spolupracovať s vedením podniku;

Motivácia a stimulácia personálu k aktívnej práci;

Predstavenie časti firemnej kultúry dní ako „Deň etikety“, „Deň zdvorilosti“.

ZÁVER

V súčasnosti významnú úlohu v personálnom manažmente zohrávajú sociálno-psychologické metódy ovplyvňovania. Potreba existencie týchto metód je daná tým, že manažment je vo všeobecnosti koordinácia činností ľudí vo výrobnom procese. Na efektívne ovplyvňovanie kolektívu je potrebné poznať morálne a psychologické charakteristiky jednotlivých účinkujúcich, sociálno-psychologické charakteristiky jednotlivých skupín a tímov, ale aj uplatňovať kontrolný vplyv. Na to sú potrebné sociálno-psychologické metódy ovplyvňovania.

Znalosť sociálno-psychologických a individuálnych charakteristík výkonných pracovníkov dáva manažérovi možnosť formovať a osvojiť si optimálny štýl riadenia a tým zabezpečiť zvýšenie efektívnosti podniku zlepšením sociálno-psychologickej klímy a zvýšením miery spokojnosti s prácou. .

V analytickej časti bola podrobne analyzovaná reštaurácia Versta, LLC "Rosinter restaurant" LLC, jej úloha a miesto v ekonomike krajiny. Bola prezentovaná dôkladná analýza personálu, presnejšie jeden z tímov podniku, ako aj boli zvážené a analyzované sociálno-psychologické metódy podniku odporúčané pre prácu s personálom.

BIBLIOGRAFIA

1.Psychológia personálneho manažmentu: Príručka pre špecialistov pracujúcich s personálom / Ed. A.V. Batarsheva, A.O. Lukyanov. - M.: Vydavateľstvo Inštitútu psychoterapie, 2010, 624s.

2.Goldstein G.Ya. "Základy manažmentu: učebnica", vyd. 2., doplnené a prepracované. Taganrog: Vydavateľstvo PRAVDY, 2009, 244 s.

3.T.D. Ivanova, S.A. Tavridovič, A.N. Shabashova, Učebnica: Základy manažmentu, Petrohrad: BSTU, 2007, 90 s.

4.A.N. Tsvetkov, Manažment: Učebnica pre vysoké školy, Petrohrad, 2009, 176 s.

.Diesel P.M., Runyan U.M. ľudské správanie v organizácii. M., 2009, 505 s.

6.Gerchikova I.N. Manažment: Učebnica. - 3. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: UNITI, 2010, 501s.

7.Sociológia: Učebnica pre vysoké školy / V.N. Lavrinenko, N.A. Nartov, O.A. Šabanová, G.S. Lukašová; Ed. Prednášal prof. V.N. Lavrinenko. 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: UNITI-DANA, 2009, 407 s.

.Manažment: učebnica pre vysoké školy / Ed. Profesor Maksimtsov M.M., Profesor Komarov M.A. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: UNITI-DANA, Jednota, 2011, 359 s.

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Poznaním charakteristík správania, povahy každého jednotlivca je možné predvídať jeho správanie v smere potrebnom pre tím. Je to spôsobené tým, že každá skupina má svoju vlastnú psychologickú klímu. Preto je nevyhnutnou podmienkou pre vytváranie a rozvoj pracovných kolektívov dodržiavanie zásady psychofyziologickej kompatibility. Japonskí sociológovia tvrdia, že nálada, chuť človeka pracovať a morálna a psychologická situácia v tíme, produktivita práce sa môže zvýšiť asi 1,5-krát alebo niekoľkokrát znížiť.

Nedostatočná pozornosť sociálnym a psychologickým aspektom riadenia spôsobuje nezdravé vzťahy v kolektíve, čo znižuje produktivitu práce. Ako ukazuje prax, vytváranie zdravej morálnej a psychologickej klímy, pestovanie zmyslu pre súdružskú vzájomnú pomoc a kolektivizmus je aktívnejšie v kolektívoch trhového typu. 91 % opýtaných sa tak domnieva, že medzi členmi pracovných kolektívov sa začala formovať atmosféra vzájomnej náročnosti a zodpovednosti, zmenil sa (k lepšiemu) postoj k práci a rozdeľovaniu jej odmeňovania, 82 % opýtaní pracovníci masových profesií sa zaujímajú a sú „chorí“ pre úspech svojich kolegov. Aby bol teda vplyv na kolektív čo najefektívnejší, je potrebné nielen poznať morálno-psychologické charakteristiky jednotlivých účinkujúcich, sociálno-psychologické charakteristiky jednotlivých skupín a kolektívov, ale aj uplatňovať kontrolný vplyv. Na tieto účely sa využívajú sociálno-psychologické metódy, ktoré sú kombináciou špecifických spôsobov ovplyvňovania osobných vzťahov a väzieb vznikajúcich v pracovných kolektívoch, ako aj na sociálne procesy v nich prebiehajúce. Sú založené na využívaní morálnych podnetov k práci, ovplyvňujú človeka pomocou psychologických techník, aby sa administratívna úloha zmenila na vedomú povinnosť, vnútornú potrebu človeka. Dosahuje sa to technikami, ktoré sú svojou povahou osobné (osobný príklad, autorita atď.).

Hlavným prostriedkom ovplyvňovania tímu je presviedčanie. Pri presviedčaní musí vedúci čo najúplnejšie brať do úvahy povahu ľudského správania a medziľudských vzťahov v procese spoločnej činnosti. Vedúce pochopenie biologickej podstaty a vnútorného sveta jednotlivca mu pomáha zvoliť najefektívnejšie formy tímovej súdržnosti a aktivizácie.Objektom sociálno-psychologického vedenia v pracovnom kolektíve je vzťah pracovníkov, ich postoj k prostriedkom práce a životného prostredia.

Sociálno-psychologické metódy vedenia vyžadujú, aby na čele tímu stáli ľudia dostatočne flexibilní, schopní využívať rôzne aspekty riadenia. Úspešnosť činnosti manažéra v tomto smere závisí od toho, ako správne využíva rôzne formy sociálno-psychologického ovplyvňovania, ktoré v konečnom dôsledku vytvoria zdravé medziľudské vzťahy. Medzi hlavné formy tohto vplyvu možno odporučiť: plánovanie sociálneho rozvoja pracovných kolektívov, presviedčanie ako spôsob výchovy a formovania osobnosti, hospodársku súťaž, kritiku a sebakritiku, stále výrobné porady, ktoré pôsobia ako metóda riadenia a ako forma účasti pracovníkov na riadení, rôzne druhy rituálov a obradov.

Je známe, že výsledky práce do značnej miery závisia od množstva sociálno-psychologických faktorov. Schopnosť zohľadniť tieto faktory a s ich pomocou cielene ovplyvňovať jednotlivých zamestnancov pomôže manažérovi zostaviť tím so spoločnými cieľmi a zámermi. Sociologické štúdie ukazujú, že ak úspešnosť ekonomického manažéra závisí z 15 % na jeho odborných znalostiach, potom z 85 % závisí od schopnosti pracovať s ľuďmi.

Poznaním charakteristík správania, povahy každého jednotlivca je možné predvídať jeho správanie v smere potrebnom pre tím. Je to spôsobené tým, že každá skupina má svoju vlastnú psychologickú klímu. Preto je nevyhnutnou podmienkou pre vytváranie a rozvoj pracovných kolektívov dodržiavanie zásady psychofyziologickej kompatibility. Japonskí sociológovia tvrdia, že nálada, túžba človeka pracovať a ako veľmi morálna a psychologická situácia v tíme stimuluje pracovníkov, produktivita práce sa môže zvýšiť asi 1,5-krát alebo niekoľkokrát znížiť.

Nedostatočná pozornosť sociálno-psychologickým aspektom riadenia nemôže ovplyvniť produktivitu práce. Ako ukazuje prax, vytváranie zdravej morálnej a psychologickej klímy, pestovanie zmyslu pre súdružskú vzájomnú pomoc a kolektivizmus je aktívnejšie v kolektívoch trhového typu. V práci sú prezentované zaujímavé údaje zo sociologických štúdií potvrdzujúce túto tézu. 91 % opýtaných sa tak domnieva, že medzi členmi pracovných kolektívov sa začala formovať atmosféra vzájomnej náročnosti a zodpovednosti, zmenil sa (k lepšiemu) postoj k práci a rozdeľovaniu jej odmeňovania, 82 % opýtaní pracovníci masových profesií sa zaujímajú a sú „chorí“ pre úspech svojich kolegov.

Aby bol dopad na kolektív čo najefektívnejší, je potrebné nielen poznať morálno-psychologické charakteristiky jednotlivých účinkujúcich, sociálno-psychologické charakteristiky skupín a kolektívov, ale aj vykonať príslušnú kontrolnú akciu. Na tieto účely použite sociálno-psychologické metódy, ktorý sú súborom špecifických spôsobov ovplyvňovania osobných vzťahov a väzieb, ktoré vznikajú v pracovných kolektívoch, ako aj na sociálne procesy v nich prebiehajúce. Sú založené na využívaní morálnych stimulov k práci, metód ovplyvňovania človeka pomocou psychologických techník, aby sa administratívna úloha zmenila na vedomú nevyhnutnosť, vnútornú potrebu človeka. Dosahuje sa to technikami, ktoré sú svojou povahou osobné, ako je vytváranie autorít, osobný príklad vodcov a špičkových zamestnancov atď.

Hlavným cieľom uplatňovania týchto metód je vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve, vďaka ktorej je možné riešiť organizačné, ekonomické a dokonca aj výchovné problémy. Sociálno-psychologické metódy riadenia vychádzajú z postulátu, podľa ktorého ciele stanovené pre tím možno dosiahnuť pomocou jedného z najdôležitejších kritérií efektívnosti a kvality práce - ľudský faktor. Schopnosť zohľadniť túto okolnosť umožní vedúcemu cieľavedome ovplyvňovať tím, vytvárať pracovné podmienky adekvátne aktuálnym úlohám a v konečnom dôsledku vytvárať tím jednotný vo svojej cieľovej orientácii.

Hlavným prostriedkom ovplyvňovania tímu je presviedčanie. Pri presviedčaní musí vedúci čo najúplnejšie brať do úvahy povahu ľudského správania a medziľudských vzťahov v procese spoločnej činnosti. Manažérovo pochopenie biologickej podstaty a vnútorného sveta jednotlivca mu pomáha pri výbere najefektívnejších foriem formovania a aktivizácie tímu. Predmetom sociálno-psychologického vedenia v pracovnom kolektíve je vzťah pracovníkov, ich postoj k pracovným prostriedkom a faktorom vonkajšieho prostredia.

Potreba používať sociálno-psychologické metódy riadenia v praxi riadenia organizácie je zrejmá, pretože vám umožňujú včas zohľadniť motívy činností a potreby zamestnancov, pozri vyhliadky na zmenu konkrétnej situácie a robiť správne manažérske rozhodnutia.

Techniky a metódy sociálno-psychologického ovplyvňovania sú do značnej miery determinované pripravenosťou vedúceho, jeho kompetenciou, organizačnými schopnosťami a znalosťami v oblasti sociálnej psychológie. Takéto metódy vyžadujú, aby tím viedli ľudia, ktorí dokážu využívať rôzne nástroje riadenia a majú schopnosť vidieť problémy systematicky. Úspešnosť činnosti vedúceho v tomto prípade závisí od toho, ako správne využíva rôzne formy sociálno-psychologického ovplyvňovania, ktoré v konečnom dôsledku vytvoria pozitívne medziľudské vzťahy. Ako hlavné formy takéhoto vplyvu možno odporučiť: plánovanie sociálneho rozvoja pracovných kolektívov; presviedčanie ako metóda výchovy a formovania osobnosti; ekonomická rivalita; možnosť kritiky a sebakritiky; diskusia o aktuálnych problémoch so zástupcami tímu, čo je jedna z foriem spoluúčasti zamestnancov na riadení organizácie.

V mnohých vedeckých prácach (napríklad v) sa sociálne a psychologické metódy považujú za izolované.

Poďme sa na to pozrieť bližšie sociálne metódy. Schopnosti ľudí sa „najplnšie prejavia a produktivita ich práce sa dramaticky zvýši, ak sa vytvorí produkčný tím, kde je tvorivé prostredie, zdravá sociálno-psychologická klíma, vzájomná pomoc, podriadenie sa zabehnutému poriadku. používanie sociálnych metód znamená vytváranie rovnakých príležitostí pre všetkých členov tímu (navonok v závislosti od ich postavenia a iných zásluh) pri poberaní rôznych sociálnych dávok, organizácia a realizácia sociálneho plánovania a regulácie zameranej na zlepšenie pracovných podmienok a rekreáciu členov tímu pracovnej sily, zvyšovaním ich výrobnej činnosti.Konkrétne sa tak deje prostredníctvom výmeny skúseností, šírenia iniciatív, inovácií, vzdelávania, presviedčania, konania rôznych sviatkov, galavečerov, súťaží a pod.

Najkomplexnejší obsah psychologické metódy zvládanie. Vychádzajú z hlbokého poznania psychickej podstaty človeka, štruktúry jeho potrieb. Tu sa vodca nezaobíde bez pomoci vedy, pretože zákonitosti ľudského správania sú skryté pred priamym pozorovaním. Na uplatnenie týchto metód treba poznať psychologické charakteristiky jednotlivých pracovníkov, sociálno-psychologické charakteristiky jednotlivých skupín a kolektívov.

Najdôležitejšie z psychologických metód sú metódy psychickej motivácie (motivácie), profesionálneho výberu, orientácie a tréningu. Implementácia týchto metód spočíva v periodickom hodnotení odbornej spôsobilosti, psychickej klímy a pracovnej spokojnosti v tíme, vo vzdelávaní, osobnom psychologickom poradenstve zamestnancov a mnoho ďalších.

Na záver k otázke metód riadenia poznamenávame, že v práci manažéra je dôležité nielen efektívne využívanie konkrétnej metódy, ale aj ich vzájomná koordinácia, komplexné využívanie všetkých skupín metód.

manažment manažment administratívny ekonomický

Vedenie skúma sociálno-psychologické metódy manažmentu už dlhé roky. Medziľudské vzťahy zároveň závisia od mnohých faktorov, o ktorých sa bude diskutovať v materiáli článku.

Z článku sa dozviete:

Sociálno-psychologické metódy riadenia: čo to je

Sociálno-psychologické metódy riadenia sú spôsoby ovplyvňovania zamestnancov organizácie, ktoré prispievajú k zvyšovaniu produktivity práce. Sú založené na mechanizme, ktorý pomáha riešiť výrobné problémy a zostavovať metodiku.

Koncept možno rozdeliť zhruba na dve zložky:

Manažérske nástroje - tie, pomocou ktorých je možné riadiť tím.

Metódy riadenia - metódy, ktoré sa používajú na implementáciu riadiacich funkcií.

V procese riadenia vzniká zložitá sieť medziľudských vzťahov, v tíme sa formuje psychická klíma. Metódy zároveň priamo ovplyvňujú motiváciu a lojalitu personálu. Sociálno-psychologické metódy riadenia ovplyvňujú záujmy ľudí, regulujú vzťahy, ovplyvňujú aj formovanie a rozvoj kolektívu.

Metódy zahŕňajú celý arzenál techník a metód, ktoré sú vyvinuté s prihliadnutím na sociálnu psychológiu, sociológiu, psychológia práca a osobnosť. Vychádzajú z množstva vied, ktoré skúmajú medziľudské vzťahy a človeka samotného.

Sociálno-psychologické metódy sú potrebné na riešenie nasledujúcich problémov:

diagnostika odbornej spôsobilosti zamestnancov;
výber a umiestnenie personálu;
regulácia medziľudských vzťahov;
zlepšenie účinnosti stimulácie aktivít zamestnancov;
zlepšenie efektívnosti výchovno-vzdelávacej práce a posilnenie disciplíny;
racionalizácia pracovných procesov.

Praktické riešenie týchto problémov si vyžaduje vytvorenie špeciálnych sociálno-psychologických služieb. V niektorých prípadoch je práca zadaná personálnym manažérom, ktorí si musia naštudovať sociálno-psychologické metódy riadenia v manažmente, aby ich vedeli aplikovať v praxi.

Činnosť služieb alebo manažérov prebieha tromi smermi:

výskum tímu alebo jednotlivých skupín, vykonávanie pozorovaní, nastolenie problému, prieskumy a analýza získaných údajov;
sociálny dizajn, počas ktorého sa vypracúvajú odporúčania týkajúce sa rozvoja tímov;
poradenské činnosti a školenia zamestnancov a pomoc pri riadení.

Keďže sociálno-psychologické metódy riadenia ovplyvňujú najmä ľudí, ovplyvňujú ich záujmy, je potrebné neustále sledovať reakciu, brať do úvahy názor kolektívu. Je potrebné vypracovať stratégiu riadenia, ktorá bude pozitívne vnímaná, pričom sa bude líšiť vo výkonnosti. Mali by sa vykonávať pravidelné prieskumy, rozhovory a rozhovory, aby sa zozbierali informácie potrebné na posúdenie vnímania manažérov pracovníkmi.

Sociálno-psychologické metódy riadenia: hlavné ciele

Sociálno-psychologické metódy riadenia sú nevyhnutné pre poznanie a využívanie zákonitostí duševnej činnosti zamestnancov za účelom optimalizácie psychických javov a procesov. Majú úzky vzťah a vzájomnú závislosť so sociálnymi metódami riadenia. Ale je medzi nimi rozdiel: s pomocou soc spôsoby vzťahy medzi skupinami alebo v rámci nich sú riadené; pomocou psychologickej sa riadi správanie jednotlivca.

Hlavným cieľom je riadiť rozvoj a formovanie kolektívu, vytvárať pozitívnu sociálno-psychologickú klímu, súdržnosť, ako aj dosahovať spoločný cieľ vytváraním jednoty záujmov, rozvíjaním iniciatívy. Vychádzajú zo záujmov, potrieb, motívov, cieľov.

Medzi metódy riadenia jednotlivých skupinových procesov a javov patria:

metódy na zvýšenie sociálnej aktivity zamestnancov, ktoré sú určené na zvýšenie tvorivého prístupu členov tímu a iniciatívy pri plnení verejných a úradných povinností:
metódy sociálnej regulácie potrebné na zefektívnenie vzťahov na základe identifikácie cieľov a záujmov;
spôsoby riadenia normatívneho správania prideľovaním správania.

Sociálno-psychologická skupina metód zameraných na riadenie individuálno-osobného správania zamestnancov je navrhnutá tak, aby zabezpečila potrebné výrobné správanie špecialistov v súlade so stanovenými cieľmi:

sugescia je zameraná na ovplyvnenie vôle jednotlivca v kritických alebo zložitých situáciách;

metódy osobného príkladu sú založené na účinku napodobňovania;

metódy orientačných podmienok sa využívajú na zmenu postoja pracovníkov k práci.

Sociálno-psychologické metódy fungujú na základe vplyvu na človeka. Používajú sa na tvorbu morálna a psychologická klíma, čo prispieva k revitalizácii zamestnancov a zvýšeniu spokojnosti s pracovným procesom. Objektom na úrovni podniku je jednotlivec (zamestnanec), subjektom manažér.

Sociálne psychologické metódy riadenia zahŕňajú:

spôsoby formovania, rozvoja tímu, berúc do úvahy kompatibilitu vo všetkých ohľadoch;
metódy humanizácie vzťahov medzi manažérmi a zamestnancami, ktoré sú v súlade so zásadami spravodlivosti: štýl vedenia, etika a kultúra riadenia;
metódy podnecovania (motivácie), ktoré prispievajú k rozvoju iniciatívy, podnikavosti, snahy o prácu;
metódy odborného výberu, ako aj školenia sú zamerané na zosúladenie psychologických vlastností zamestnancov s vykonávanou prácou.

Pri výbere ekonomických a sociálno-psychologických metód sociálneho manažmentu je potrebné brať do úvahy klímu v tíme, schopnosti vedúceho. Ak je manažér v týchto veciach nekompetentný, nemá organizačné schopnosti a znalosti z psychológie, nebude môcť využívať metódy ovplyvňovania zamestnancov. Je potrebné správne používať metódy riadenia: ekonomické, organizačné, sociálno-psychologické, pretože len tak sa dá zlepšiť klíma v kolektíve, zvýšiť produktivita práce.

Ekonomické a sociálno-psychologické metódy riadenia a materiálne stimuly

Sociálno-psychologická skupina metód riadenia priamo súvisí s ekonomickou. Materiálna motivácia nie je založená len na povzbudzovaní, ale aj na trestaní zamestnancov uvalením pokuty. Preto by ekonomické metódy mali stimulovať činnosť organizácie, slúžiť ako motivačný faktor pre zamestnancov.

Ekonomické a sociálno-psychologické metódy riadenia zahŕňajú vnútropodnikovú ekonomickú kalkuláciu:

pridelenie zdrojov potrebných na hospodársku činnosť pododdielu;

zabezpečenie prevádzkovej a ekonomickej nezávislosti prostredníctvom splnomocnenia manažmentu;

povolenie použiť časť zisku podľa uváženia jednotky;

uplatnenie sankcií v prípade neplnenia povinností jednotkami.

Pri použití ekonomických a sociálno-psychologických metód je potrebné vziať do úvahy skutočnosť, že efektívnosť celej organizácie priamo závisí od pohody zamestnancov. V tomto prípade ekonomická motivácia pozostáva z troch faktorov:

priame materiálne odmeňovanie vrátane miezd, prémií, priamej účasti na zisku a základného imania;

dodatočné platby, napríklad za dosiahnutie určitého úspechu;

Ekonomické a sociálno-psychologické metódy riadenia sa realizujú stimulačným personálom. Zahŕňajú systém miezd a prémií, ale aby sa dosiahol účinok ich aplikácie, zamestnanci musia jasne pochopiť, že príjem priamo súvisí s výsledkom.

Ekonomické a sociálno-psychologické metódy: čo treba zvážiť

Ekonomické a sociálno-psychologické metódy personálneho manažmentu by sa mali v organizáciách aktívne využívať za účelom zvyšovania blahobytu. Musíte však pochopiť, že nadmerné materiálne stimuly vám nie vždy umožňujú dosiahnuť zvýšenie motivácie, záujmu a túžby pracovať. V niektorých prípadoch začnú zamestnanci pracovať horšie, keďže už nerozumejú vzťahu medzi výsledkom a odmeňovanie.

Vedúci musí:

zabezpečiť pracovné podmienky pre zamestnancov;
určiť rozsah ich činnosti;
jasne formulovať aktuálne ciele a zámery;
vytvoriť prostredie potrebné na dokončenie úlohy.

Ekonomické a sociálno-psychologické metódy riadenia sú účinné vtedy, keď zamestnanci vnímajú lídra pozitívne. Ak sa zvolí nevhodný štýl riadenia, žiadne množstvo stimulov nezvýši produktivitu. Líder by mal byť príkladom, vzbudzovať medzi zamestnancami rešpekt. Len tak dosiahnete vytýčené ciele, zlepšíte psychickú klímu v kolektíve, rozviniete chuť do práce.

Mohlo by vás zaujímať:

Sociálno-psychologické metódy nazývajú sa také metódy vplyvu subjektu riadenia na objekty riadenia (pracovné kolektívy a jednotliví pracovníci), ktoré vychádzajú z objektívnych zákonitostí vývoja sociológie a psychológie, vplyv zohľadňujúci kolektívnu psychológiu (náladu tzv. tím, skupinové vzťahy, verejná mienka), psychologické charakteristiky rôznych sociálnych skupín a individuálnej osobnosti.

Sociálno-psychologické metódy riadenia sú zamerané na vytváranie priaznivej a stabilnej morálnej a psychologickej klímy v pracovných kolektívoch orgánov a prispievajú k čo najúspešnejšiemu riešeniu úloh. Okrem toho sú určené na zabezpečenie sociálneho zabezpečenia pracovníkov; zlepšiť kultúru výroby; podporovať vysoko kvalifikovanú a vysoko produktívnu prácu; vytvoriť moderný vysoko rozvinutý sektor služieb; zlepšiť životné podmienky; zlepšovať zdravie, zvyšovať význam telesnej kultúry a športu, podporovať ich implementáciu v každodennom živote; na posilnenie starostlivosti o rodinu a pod. Tieto aspekty sociálno-psychologických metód sú zakotvené v legislatíve, ktorá upravuje činnosť orgánov pre vnútorné záležitosti. Spolkový zákon „O polícii“ teda obsahuje špeciálne články o štátnom poistení a náhrade škody v prípade smrti alebo zranenia policajta, pričom zamestnancom poskytuje priestor na bývanie, telefón; poskytovanie miest v predškolských zariadeniach pre deti policajtov; policajti využívajú bezplatne všetky druhy verejnej dopravy a pod. Služobný poriadok v orgánoch vnútra obsahuje aj normy sociálnoprávnej ochrany zamestnancov orgánov vnútra. Ustanovuje najmä dĺžku pracovného času zamestnanca, uvádza druhy dovoleniek, druhy peňažných príspevkov, dávok, záruk a náhrad a iné druhy sociálnej povahy. Posilnená sociálna ochrana zamestnancov. V prípade nedodržania záruk sociálnej ochrany zamestnanca nesú vinníci zodpovednosť ustanovenú zákonom.

Sociálno-psychologické metódy zahŕňajú dve skupiny metód: sociologický a psychologické metódy riadenia.

Komu sociologické metódy ovládacie prvky zahŕňajú: metódy riadenia spoločensko-masových procesov; metódy riadenia tímov, orgánov, skupín, vnútroskupinových javov a procesov; metódy riadenia individuálno-osobného správania.

Spôsob riadenia spoločensko-masových procesov sú napríklad regulácia pohybu personálu, plánované školenie a rozmiestnenie personálu, udržanie personálu, zvýšenie prestíže profesií a pod.

K metódam riadenia tímov, orgánov, skupín, vnútroskupinových javov a procesov zahŕňajú sociálne plánovanie rozvoja tímu, metódy zvyšovania sociálnej a skupinovej aktivity, kontinuitu slávnych tradícií atď. Priaznivá sociálno-psychologická klíma, tvorivá činnosť zamestnancov sa formuje v tíme pomocou takých sociálnych metód, ako je propagácia a implementácia pozitívnych skúseností, inovácie, mentoring a pod.

K sociologickým metódam riadenia individuálno-osobné správanie patrí : vytváranie priaznivých pracovných podmienok pre zamestnancov (optimálny stupeň pracovného zaťaženia, rytmus, prítomnosť prvkov tvorivosti v práci atď.); vytvorenie optimálneho systému riadenia (organizačná štruktúra, typy kontroly, dostupnosť vhodných popisov práce atď.); správna organizácia výchovno-vzdelávacej práce; vytvorenie priaznivej psychologickej klímy v tíme; zavedené tradície a pod. Podľa článku 35 nariadenia o službe v orgánoch vnútorných vecí Ruskej federácie je vedúci orgánu spolu s vysokými nárokmi na svojich podriadených povinný vytvárať potrebné podmienky na prácu, odpočinok a pokročilé školenie svojich podriadených; vštepovať podriadeným zmysel pre zodpovednosť za plnenie služobných povinností; zabezpečiť transparentnosť a objektivitu pri hodnotení výkonu podriadených; rešpektovať česť a dôstojnosť podriadených; nepripustiť protekcionizmus v práci s personálom, prenasledovanie zamestnancov orgánov vnútra z osobných dôvodov alebo za kritizovanie nedostatkov v činnosti orgánov vnútorných vecí.

Využitie sociologických metód riadenia môže byť efektívne len vtedy, ak existujú úplné a spoľahlivé informácie o procesoch prebiehajúcich v tíme. Dôležité je poznať zloženie kolektívu orgánu, záujmy, sklony a činy zamestnancov, príčiny mnohých javov, motívy správania, pozitívne a negatívne trendy vo vývoji tímu.

Štúdium tímu sa uskutočňuje prostredníctvom zberu a analýzy sociálnych informácií, čo je súbor informácií o zložení, potrebách a záujmoch zamestnancov, povahe vzťahov, náchylnosti foriem a metód stimulácie činnosti v tíme. tela (poddelenie). Zber informácií sa uskutočňuje pomocou sociologického výskumu.

Pri vykonávaní sociologického výskumu sa využíva určitý súbor technických prostriedkov a techník, foriem zberu a spracovania sociálnych informácií o konkrétnom tíme – objekte riadenia. Takýmito technikami sú: rozhovory, kladenie otázok, štúdium dokumentov (pracovné plány, osobné plány zamestnancov, zápisnice zo stretnutí a stretnutí, osobné spisy, listy a návrhy občanov, periodiká a pod.), pozorovanie; sebapozorovanie, experiment a niektoré ďalšie.

Na základe informácií získaných v rámci sociologického štúdia možno identifikovať mieru vplyvu konkrétneho sociálneho faktora na činnosť telesného kolektívu alebo jeho rôznych oddelení a skupín. Na základe informácií možno vyvodiť závery a navrhnúť zmenu postupov riadenia.

Na základe výsledkov sociologických výskumov sa rozvíjajú a aplikujú aj metódy sociálnej regulácie, štandardizácie a morálnej stimulácie. Na zefektívnenie vzťahov v kolektíve sa využívajú metódy sociálnej regulácie. Patria sem: metódy zvyšovania sociálnej a obslužnej aktivity (výmena skúseností, iniciatíva, kritika, sebakritika, agitácia, propaganda, súťaž); metódy sociálneho nástupníctva (slávnostné stretnutia, večery, vyznamenanie veteránov, stretnutia vyspelých robotníkov z povolania a pod.). Metódy sociálnej regulácie a prideľovania zahŕňajú metódy, ktoré sú určené na upevnenie a rozvoj vzťahov, ktoré zodpovedajú systému riadenia. Je to ustanovenie morálnych a iných noriem. Metódy morálnej stimulácie sa používajú na povzbudenie kolektívov tiel, skupín, jednotlivých pracovníkov, ktorí dosiahli vysoký výkon vo svojej práci.

Sociálne informácie, ako je známe, slúžia ako východiskový materiál pre plánovanie sociálneho rozvoja kolektívu tela.

Psychologické metódy riadenia ovplyvňovať vzťah medzi ľuďmi vytvorením fungujúceho tímu s optimálnou psychologickou klímou.

Pracovná činnosť sa uskutočňuje na základe fungovania ľudskej psychiky, t.j. myslenie, predstavivosť, pozornosť a iné duševné vlastnosti. Je celkom zrejmé, že duševný stav človeka v danom časovom období priamo a priamo ovplyvňuje tak jeho osobné výsledky práce, ako aj pracovné úspechy tímu, v ktorom pracuje.

Komu psychologické metódy riadenia týkať sa: metódy akvizície malých skupín a tímov; metódy humanizácie práce; metódy psychickej motivácie (motivácia); metódy profesionálneho výberu a školenia.

Metódy náboru malých skupín a tímov poskytujú príležitosť určiť optimálne kvantitatívne pomery medzi pracovníkmi v malých skupinách a tímoch. Sociologickým výskumom sa odhaľujú sympatie a antipatie v rámci tímu, miesto každého jeho člena sa určuje na základe psychickej kompatibility pracovníkov v tíme (skupine). Psychologická klíma v tíme do značnej miery závisí od psychickej kompatibility pracovníkov na základe optimálnej kombinácie ich psychologických vlastností.

Existujú dva typy kompatibility: psychologická a sociálno-psychologická. Prvá kompatibilita znamená súlad psychologických vlastností zamestnanca s riadiacimi procesmi. Druhá kompatibilita vzniká ako výsledok optimálnej kombinácie typov správania zamestnancov a je založená na spoločných záujmoch a hodnotových orientáciách.

Metódy humanizácie práce spočívajú v zavádzaní prvkov tvorivosti do pracovného procesu, odstraňovaní monotónnosti (monotónnosti) práce, využívaní psychologického pôsobenia farieb, hudby atď.

Metódy psychickej motivácie (motivácia) . K dosiahnutiu potrebnej činnosti zamestnanca napomáha využitie psychologickej motivácie, formovanie pracovných motívov. Pomocou motivácie, motivácie, dochádza k priamemu vplyvu na objekt riadenia – zamestnanca (-ov). Metódy psychologickej motivácie sú rôznorodé. Tie obsahujú:

· presvedčenie- vplyv na vôľu zamestnanca pomocou logických prostriedkov zameraných na uvoľnenie napätia v kolektíve, psychologické bariéry;

návrh- cieľavedomé pôsobenie subjektu riadenia na objekt riadenia prostredníctvom vplyvu vedúceho na psychiku podriadeného. Použitie tejto metódy v konfliktných situáciách poskytuje najväčšiu účinnosť, pretože ju možno použiť na priame ovplyvnenie vôle zamestnanca. Navrhovateľnosť do značnej miery závisí od autority sugestibilného. Vysoké morálne a psychologické kvality inšpirátora sú dôležité pri zvyšovaní účinnosti aplikácie uvažovanej metódy;

imitácia- ovplyvňovanie vôle zamestnanca osobným príkladom. Líder buď predvádza model správneho správania sám, alebo ukazuje na zamestnanca, ktorého správanie môže slúžiť ako vzor. V prvom rade musí byť sám vodca vzorom vo svojom správaní a činnosti, pretože je v centre pozornosti všetkých, každý sa pozerá na jeho správanie, diskutuje a hodnotí jeho činy. Vodca spravidla slúži ako štandard správania pre tých, ktorí sú vedení, pre všetkých, ktorí sú s ním neustále v kontakte;

zapojenie- motivačná technika, prostredníctvom ktorej sa zamestnanec vykonávateľa stáva účastníkom procesu prípravy a realizácie rozhodnutí manažéra;

poskytovanie dôvery- psychologický vplyv, vyjadrený zdôrazňovaním, vyzdvihovaním pozitívnych vlastností zamestnanca, jeho skúseností, kvalifikácie atď., pri vyjadrení dôvery v jeho schopnosti, čo zvyšuje morálny význam zadanej úlohy;

nátlaku- psychologický vplyv na zamestnanca, ktorý ho núti (niekedy proti jeho vôli a vôli) vykonávať zodpovedajúcu úlohu.

Motivácia činnosti zamestnanca môže mať perspektívny a aktuálny charakter. Prítomnosť dlhodobej (vzdialenej) motivácie pomáha zamestnancovi prekonávať dočasné ťažkosti v práci, pretože je zameraný na budúcnosť, zamestnanec považuje prítomnosť za etapu dosahovania stanovených cieľov. Ak má zamestnanec súčasnú (blízku) motiváciu k činnosti, potom ťažkosti alebo zlyhania v práci môžu znížiť jeho pracovnú (obslužnú) činnosť alebo dokonca vyvolať túžbu prejsť na inú prácu.

Metódy profesionálneho výberu a školenia . Tieto metódy zahŕňajú: výber zamestnancov s takými psychologickými vlastnosťami, ktoré sú najvhodnejšie pre vykonávanú prácu (zastávanú pozíciu); rozvoj nevyhnutných psychologických vlastností pre úspešné ukončenie zadanej práce.

Všetky vyššie uvedené metódy môžu mať na človeka účinný vplyv, ak sa aplikujú s prihliadnutím na vlastnosti psychickej výbavy konkrétneho človeka, t.j. jej charakter, schopnosti, temperament.

Sekcie