V procese pracovnej činnosti ľudia interagujú a vytvárajú sociálne vzťahy. Najdôležitejšie sú vzťah človeka k človeku a vzťah človeka k práci. Sú jedným z určujúcich znakov povahy práce. Vonkajší prejav postoja človeka k práci sa prejavuje v jeho pracovnom správaní. Na druhej strane, povaha pracovného správania zamestnanca a jeho postoj k práci určuje mnoho vzájomne súvisiacich faktorov, ktoré sa menia a môžu ovplyvniť pracovné správanie jednotlivca, a tým aj kvalitu jeho práce. Preto sa budeme podrobnejšie zaoberať otázkami súvisiacimi s pracovným správaním a jeho určujúcimi faktormi.

Determinanty pracovného správania

Pracovné správanie je výkonnou stránkou pracovnej činnosti, jej vonkajším prejavom. Za navonok identickými pracovnými skutkami sa však môže skrývať pracovná činnosť odlišná svojou vnútornou orientáciou. Neustále zlepšovanie pracovných techník a metód pre jedného pracovníka môže byť teda podmienené túžbou zvýšiť jeho zárobky pre iného - získaním uznania od jeho kamarátov, tímu atď. Na identifikáciu spôsobov, ako zlepšiť efektívnosť pracovnej činnosti, je potrebné študovať nielen jej vonkajší prejav, ale aj vnútornú podstatu, povahu jej vnútorných motivačných síl.

Hlavnou motivačnou silou človeka, skupiny, spoločnosti je potrebu, ktorým sa rozumie objektívne určená požiadavka jednotlivca na úžitky potrebné na existenciu a činnosti na ich získanie. Bez jedla, oblečenia, prístrešia, duchovných dobier ľudia nemôžu existovať. A aby toto všetko mali, musia vyrábať, pracovať. Preto ľudia pracujú, pretože potrebujú uspokojovať potreby. Potreba aktivizovať človeka. Ak nie je potreba, nemôže existovať žiadna aktivita.

Vedomé potreby však majú motivačnú silu. Potreby, realizované ľuďmi, premietajú do ich psychiky nesúlad vonkajších podmienok s ich vnútornými požiadavkami a predurčujú ich činnosť na odstránenie takéhoto rozporu.

Záujmy sú konkrétnym vyjadrením vnímaných potrieb. Vedomé potreby majú podobu záujmov o určité objekty, ktoré zabezpečujú uspokojenie potrieb. Záujmy sú skutočnou príčinou spoločenských akcií. Ak potreba charakterizuje to, čo subjekt potrebuje pre svoje normálne fungovanie, potom záujem odpovedá na otázku, ako konať, aby mal potrebné na uspokojenie tejto potreby.

Potreby a záujmy teda charakterizujú vnútornú podmienenosť pracovného správania. Treba poznamenať, že ľudia sú zapojení do pracovnej činnosti nielen z vnútorných potrieb, ale aj pod vonkajším vplyvom. Navonok je determinované pracovné správanie pracovná situácia- súbor podmienok, v ktorých prebieha pracovný proces. Pracovná situácia ovplyvňuje rozvoj a prejavovanie osobných potrieb a záujmov. Zahŕňa stimuláciu a hodnotovo-normatívny manažment-sociálnu kontrolu a pozostáva z týchto hlavných prvkov:

Pracovné stimuly, ktoré majú nepriamy vplyv na správanie pracovníkov;

Plánované a odhadované ukazovatele, ktoré slúžia ako kritériá pracovnej činnosti a plnia funkcie pracovných hodnôt;

administratívne rozhodnutia (príkazy, príkazy), ktoré majú priamy vôľový vplyv na správanie zamestnancov;

· hodnoty a normy správania, ktoré sú vlastné pracovnému kolektívu a očakávané v správaní jeho členov.

Uvedené prvky pracovnej situácie majú určitú motivačnú silu. Pod ich vplyvom môže človek konať v rozpore so svojimi vnútornými ašpiráciami, osobnými záujmami. Význam vnútorných a vonkajších vplyvov v rôznych sférach ľudskej činnosti je rôzny. Pod vplyvom týchto vplyvov sa vytvára vnútorná pozícia, osobná predispozícia zamestnanca vo vzťahu k rôznym objektom a situáciám, jeho pripravenosť konať tak či onak. Charakterizujú ju pojmy ako „hodnotové orientácie“, „postoje“ a „motívy“.

Hodnotové orientácie- ide o relatívne stabilný, sociálne podmienený postoj k súhrnu materiálnych, duchovných dobier a ideálov, na základe ktorého existuje túžba dosiahnuť určité ciele. Sú určené dominantným záujmom v kombinácii so skutočným postavením osoby. Na štúdium je teda orientovaný zamestnanec, ktorý študuje v systéme korešpondenčných a večerných vzdelávacích inštitúcií a prejaví túžbu v prípade zvýšenia podielu voľného času využiť ho najmä na štúdium, a zamestnanec, ktorý aktívne podieľa sa na spoločenskom živote tímu a má v úmysle rozširovať túto participáciu je orientovaná na spoločenské aktivity. Stupeň jeho pracovnej činnosti, kvalita vykonanej práce závisí od toho, na aké hodnoty sa zamestnanec orientuje, aké miesto zaberá pracovná činnosť vo všeobecnom systéme jeho hodnotových orientácií.

V pracovnej činnosti je možné zamerať sa priamo na:

· spoločenský význam práce keď sa zamestnanec snaží vykonávať najdôležitejšiu a najpotrebnejšiu prácu pre spoločnosť, aj keď nie je vždy zaujímavá z hľadiska obsahu práce alebo prospešná z hľadiska jej platenia;

· mzdy ak sa zamestnanec snaží pracovať nadčas alebo vykonávať vysoko platenú prácu, aby si zvýšil svoj zárobok;

· pracovné podmienky keď sa zamestnanec snaží pracovať v normálnych pracovných podmienkach, s pohodlnými zmenami, dobrou mikroklímou v kolektíve, a to aj pri nižšej mzde alebo nízkej pracnosti.

V tomto ohľade je obzvlášť dôležitá úroveň vedomia človeka, stupeň uvedomenia si významu vykonávanej práce.

Hodnotové orientácie zodpovedajú určitým postojom.

nastavenie- toto je najstabilnejšia orientácia v postoji človeka k objektom, situáciám, jeho rolám, stavom, jeho pripravenosti na určité činy.

motívy na rozdiel od postojov, ktoré môžu byť nevedomé, existuje vedomý subjektívny postoj k svojmu konaniu, vnútorná reakcia na pracovnú situáciu, formovaná na základe postojov a hodnotových orientácií pod vplyvom vonkajších vplyvov a podnetov.

Motívy predchádzajú pracovnému konaniu, ľudskému konaniu. Motívom môže byť pocit povinnosti, uspokojenie z dobre vykonanej práce, zárobok, prestíž, strach z kritiky a trestu, povýšenie. Existuje teda celý motivačný komplex, ktorý sa môže meniť nielen od človeka k človeku, ale aj od jednej situácie k druhej.

Vybudovaná stabilná štruktúra motívov tvorí motivačné jadro. Motívy existujúce v oblasti práce sú podmienene rozdelené do troch typov:

· materiál keď človek vykonáva prácu na základe pohnútok, ktoré nesúvisia ani s povahou a obsahom práce, ani so spoločenským prostredím, pretože práca je preňho jednoduchou ekonomickou nevyhnutnosťou, prostriedkom na zarábanie peňazí a zabezpečenie nezávislosti existencie;

· duchovný keď človek robí svoju prácu, lebo má rád svoje povolanie, náplň pracovnej činnosti. Zároveň pociťuje radosť z tvorivosti, emocionálne pozdvihnutie, zažíva estetické potešenie v samotnom procese práce;

· sociálne keď človek vykonáva svoju prácu, riadi sa ani nie tak jej obsahom, ale tým, že mu poskytuje určité miesto v sociálnej štruktúre kolektívu, v spoločnosti. Zároveň jasne chápe jej spoločenský význam, dostáva morálnu satisfakciu z práce a teší sa úcte svojich súdruhov.

V praxi sa tieto typy motívov v čistej forme nevyskytujú. Sú úzko prepojené a v každej konkrétnej situácii je možné rozlíšiť iba dominantné druhy.

Verbálne správanie zamerané na výber motívov (úsudkov) na vysvetlenie, ospravedlnenie skutočného pracovného správania je tzv motivácia. V procese motivácie sa vysvetlenie pracovného správania uskutočňuje na úrovni vedomia koreláciou situácie, ktorá sa má vysvetliť, s určitými hodnotami alebo normami.

Zváženie jeho funkcií je dôležité pre pochopenie podstaty motivácie. Vysvetľovanie a zdôvodňovanie správania subjektu, motivácia tým plní svoju hlavnú, bezprostrednú funkciu. Okrem toho plní aj regulačnú funkciu, ktorá spočíva v blokovaní niektorých úkonov a rozhodovaní o štarte iných. Tiež tým, že určitým spôsobom vysvetľuje správanie ľudí a určuje rôzne príležitosti pre subjekt na komunikáciu s ostatnými členmi tímu, nadväzuje s nimi komunikáciu, plní komunikačnú funkciu a pôsobí ako prostriedok sebauvedomenia a uvedomenia si subjektu. jeho sociálneho prostredia, formovanie a socializácia jeho osobnosti. Motivácia pôsobí aj ako mechanizmus, ktorým sa korigujú staré ideály, normy a hodnotové orientácie a vytvárajú sa nové. Stáva sa to, ak staré hodnoty a normy nemôžu poskytnúť také odôvodnenie správania, ktoré prispieva k realizácii potrieb, ktoré vznikli.

V pracovnej sfére človek súčasne prežíva množstvo potrieb, záujmov a hodnotových orientácií. Orientuje sa v každej konkrétnej pracovnej situácii, meria svoje správanie so štandardmi prijatými v tíme, zdieľanými vzormi správania, učí sa, čo je „dobré“ a čo „zlé“ a na základe postoja, ktorý sa v ňom vytvoril. , cez motív robí určitú voľbu, vysvetľuje ju a zdôvodňuje. Vďaka motívu akcie nadobúdajú charakter relatívne koordinovaného aktu s viac-menej korešpondenciou medzi hodnotami a potrebami, aj keď sú nekonzistentné. Motív má dvojakú povahu: na jednej strane je podmienený konkrétnou situáciou (je potrebné konať vo vzťahu k nej), na druhej strane sa človek snaží situáciu prekonať (vo vedomí), koreluje svoju konanie s naučeným systémom morálnych hodnôt.

Motivácia, ktorá predchádza pracovnému konaniu, vysvetľuje a zdôvodňuje ho, môže slúžiť ako podnet na konanie alebo ako prostriedok na jeho zablokovanie. Motív však nie je hnacím faktorom. Pôsobí ako spojenie medzi takými regulátormi pracovného správania, akými sú hodnoty, potreby a záujmy. Zároveň by sa malo vziať do úvahy, že hoci hodnoty odrážajú určité aspekty pracovnej činnosti, mali by sa odlišovať od takých regulátorov, ako sú potreby a záujmy. Tie posledné (potreby a záujmy) sú priamym vyjadrením sociálno-praktickej činnosti, sociálneho postavenia skupín v systéme sociálnej reprodukcie. V hodnotách sa predmet činnosti, jej inherentné formy komunikácie a podmienky života vyjadrujú nepriamo, prostredníctvom systému znakov a symbolov, ktorým možno dať osobitný význam, ktorý nezodpovedá povahe toho, čo je označené.

Len cieleným pôsobením administratívnych vplyvov a stimulov možno dosiahnuť maximálny súlad medzi motívom činnosti a potrebami a zabezpečiť potrebné pracovné správanie. Stimulácia je osobitný, od hodnotovo-normatívnej regulácie kvalitatívne odlišný spôsob riadenia sociálnych aktivít ľudí, pri ktorom sa správanie človeka reguluje ovplyvňovaním nie samotnej osobnosti, ale ovplyvňovaním podmienok jej života, vonkajšími okolnosťami vo vzťahu k osobnosti, ktoré dávajú vznik na určité záujmy a potreby. Stimulácia je teda metóda nepriameho ovplyvňovania človeka, pri ktorej si človek môže vedome vybrať, aký akt vykoná v súlade s individuálnymi preferenciami.

Pozrime sa podrobnejšie na koncept stimulácie práce.

Stimuly- tieto sú objektívne, t.j. vonkajšie vo vzťahu k človeku, vplyvy, ktoré by ho mali podnietiť k určitému pracovnému správaniu, spôsobiť jeho pracovnú aktivitu. Sú základom pre vznik a existenciu motívov pracovnej činnosti.

Podnet nepôsobí ako bezprostredná príčina, ale len ako predpoklad konania. V procese jeho realizácie si ho musí pracovník uvedomiť, prejsť jeho vedomím. Stimuly sú zmysluplné podnety, t.j. potreby vyvolané vplyvom objektívnych faktorov. Pochopenie potrieb je nevyhnutným momentom na ich realizáciu.

Pôsobenie stimulov podnecuje človeka vykonávať také druhy práce a také množstvo a kvalitu, ktoré sú pre spoločnosť nevyhnutné. To znamená, že stimuly sú zamerané na realizáciu verejných záujmov. Ich efektívnosť pri prilákaní do práce predpokladá u členov kolektívu vytvorenie stabilnej vnútornej potreby svedomitej efektívnej práce, t.j. formovanie vnútornej pozitívnej motivácie.

V hodnotovo-normatívnom riadení pracovného správania teda hodnoty a postoje pôsobia ako regulačný prvok, pri stimulácii - potreby a záujmy. Tu máme na mysli nielen stimuly, ale stimuly, ktoré najviac zodpovedajú záujmom zamestnanca. Iba za tejto podmienky môže stimul spôsobiť motív, ktorý mu zodpovedá, a druhý - požadované správanie. Varianty pracovného správania osoby môžu byť rôzne s rovnakými stimulmi. A predsa ich treba predvídať a brať do úvahy. Niekedy zdanlivo najúčinnejšie stimuly prinášajú zanedbateľné výsledky a naopak. Napríklad nenahraditeľnému pracovníkovi sa sľubuje výrazné zvýšenie zárobku za vykonávanie dôležitej práce, čo ho však nestimuluje, pretože v súčasnosti je preňho voľný čas cennejší ako peniaze, alebo nahromadil veľa peňazí, ale nie je čo kupovať. Akákoľvek myšlienka vyvoláva zainteresovaný postoj a je úspešne asimilovaná iba vtedy, keď ovplyvňuje záujmy más.

Záujmy závisia od psychických vlastností človeka, jeho schopností, charakteru, vzdelanostnej a kultúrnej úrovne, sociálnych skúseností, materiálneho zabezpečenia. Ich vývoj môžu ovplyvňovať kolektívy, jeho jednotliví členovia, spoločnosť ako celok.

Podľa úrovne efektívnosti sa rozlišujú pasívne a aktívne záujmy. Pasívne- ide o kontemplatívne záujmy, pri ktorých sa človek obmedzuje na vnímanie predmetu záujmu, napríklad svoju prácu miluje, cíti pri nej potešenie, ale nevykazuje aktivitu, aby predmet hlbšie spoznal, zvládnuť to a zapojiť sa do kreativity v oblasti záujmu.

Aktívne- ide o efektívne záujmy, keď sa človek neobmedzuje len na plnenie funkčných povinností, ale koná, osvojuje si predmet záujmu, zdokonaľuje ho. Aktívny záujem je jedným z motorov rozvoja osobnosti, formovania vedomostí, zručností, schopností a zručností.

Sú ľudia so širokými, všestrannými a hlbokými záujmami a so širokými, ale povrchnými, prejavujú zvedavosť na všetko, ale kĺžu po povrchu javov bez toho, aby hlboko prenikli do ich podstaty, sú niektorí s hlbokými, ale veľmi úzkymi záujmami. Zúženie záujmov do určitej miery môže obmedziť rozvoj osobnosti. Najpozitívnejší je typ človeka, ktorý má na pozadí širokých, mnohostranných záujmov základný záujem, ktorý určuje zmysel života a najdôležitejšie oblasti jeho činnosti.

Podľa smeru sa rozlišujú priame a nepriame záujmy. Priamy- ide o záujem o samotný proces činnosti (v procese práce, vlastníctva vedomostí, kreativity), sprostredkované- k výsledkom činnosti (k materiálnym výsledkom práce, získaniu povolania, určitého úradného a spoločenského postavenia, akademického titulu).

Správny pomer priamych a nepriamych záujmov prispieva k aktívnej a produktívnej činnosti. Ak má človek rád samotný pracovný proces a zaujíma sa o jeho výsledky, potom pracuje s plným nasadením a dosahuje dobré úspechy v práci. Zároveň človek zažíva pozitívne emócie (radosť, spokojnosť), prejavuje zvýšenú pracovnú aktivitu, prácu vykonáva ľahko a produktívne.

Materiál záujmy sa prejavujú v túžbe získať materiálne statky: pohodlný domov, chutné jedlo, krásne oblečenie atď.

duchovné - sú to záujmy vyššieho rádu, sú vlastné vysoko rozvinutým osobnostiam. Patria sem intelektuálne, tvorivé a estetické záujmy.

Sociálne- ide o záujmy v sociálnej práci, organizačnej činnosti.

Rozhodujúca úloha vo všeobecnom systéme záujmov v súčasnej etape vývoja spoločnosti patrí materiálnym záujmom. Spolu s osobnými existujú kolektívne a verejné materiálne záujmy.

Ako už bolo uvedené, potreby sú stimulmi pre pracovnú aktivitu a potreby spolu so záujmami charakterizujú vnútornú podmienenosť pracovného správania.

Potreby sú svojou povahou heterogénne, patria do rôznych sfér ľudskej činnosti, kolektívu, spoločnosti, majú rôznu intenzitu a charakter prejavu. To si vyžaduje ich klasifikáciu, objektovú orientáciu rozlišovať potreby primárny- materiálny (fyziologický) spojený s pôsobením vrodených pudov, a sekundárne- duchovný a spoločenský, ktorý si človek osvojil ako výsledok svojej životnej skúsenosti. Sú to potreby vyššieho rádu, súvisia so vzťahmi k ostatným členom spoločnosti a postojom človeka k sebe samému.

Materiál potreby človeka sú nevyhnutné na udržanie jeho fyzickej existencie a sú spojené so zabezpečením najnutnejších, elementárnych podmienok (potreby potravy, šatstva, bývania, paliva, udržanie zdravia). Tieto potreby sa formovali počas celej histórie ľudského rozvoja. V dôsledku nespokojnosti s materiálnymi potrebami vznikajú hlavné neresti ľudstva: krádež, chamtivosť, závisť atď.

Duchovný- sú to potreby človeka ako človeka, spojené s jeho formovaním a rozvojom. Patria sem intelektuálne, tvorivé a estetické potreby.

Intelektuálne – to sú potreby poznania, poznania nového. Na ich základe sa formujú kreatívne potreby. V tomto prípade sa vedomosti nestávajú cieľom, ale prostriedkom na uspokojenie potreby kreativity.

Estetické potreby sú spojené s vnímaním krásy v prírode, v umeleckých dielach, v práci. Uspokojuje ich komunikácia s prírodou, čítanie beletrie, počúvanie hudby, sledovanie predstavení, výstav a umeleckých albumov. Uspokojovanie estetických potrieb človeka zušľachťuje, povznáša, zdobí jeho život.

Sociálne potreby spojené so životom človeka ako člena spoločnosti, kolektívu, sociálnej skupiny. Patria sem potreby sociálnej aktivity, samostatnosti, dosiahnutia určitého sociálneho statusu, stability a udržateľnosti existencie, komunikácie a príslušnosti k skupine, uznania a sebavyjadrenia. Vychádzajú zo spôsobu, akým ľudia žijú.

Osobitná sociálna potreba zahŕňa potrebu tvorivej a zmysluplnej práce ako prostriedku sebavyjadrenia, sebapotvrdenia a sebarealizácie. Prejavuje sa ich neodolateľnou príťažlivosťou k práci ako k životne dôležitej a príjemnej činnosti. V prítomnosti takejto potreby práca dáva človeku radosť, šťastie a človek nemôže nepracovať.

Potreby človeka sa posudzujú podľa jeho postoja k literatúre, umeniu, práci, vonkajšiemu svetu, spoločnosti a iným ľuďom. Tým, aké potreby u človeka prevládajú, nakoľko sú vyrovnané, určujú spoločenskú hodnotu človeka, jeho kultúru.

Povaha a štruktúra potrieb jednotlivca závisí od reálnych možností spoločnosti, materiálnej úrovne samotného človeka a jeho osobných vlastností. Vek, rodinný stav, vzdelanostná úroveň, kvalifikácia sa mení – mení sa potreba.

Ovplyvnením potrieb človeka je teda možné regulovať jeho pracovné správanie.

Faktorom v regulácii správania pri práci sú tiež hodnota práce, ktorý sa chápe ako špecifická reflexia v mysli človeka o význame predmetov, javov, určitých aspektov sociálnej reality. Pre rôzne sociálne skupiny môžu mať rovnaké hodnoty rôzny význam. Pre niektorých ľudí je najdôležitejšou hodnotou rodina, pre iných - materiálne blaho, pre iných - zaujímavá komunikácia atď.

Pracovné hodnoty sa chápu ako význam práce v živote spoločnosti a jednotlivca, ako aj význam rôznych aspektov pracovnej činnosti, v súvislosti s ktorými subjekt vytvára svoj postoj.

Štúdium hodnôt práce vám umožňuje regulovať pracovné správanie. Predstavujú hodnotenie rôznych aspektov pracovnej situácie v mysli človeka.

Na základe hodnôt, ktoré sú vlastné kolektívu, sú špeciálne stanovené alebo spontánne vytvorené pravidlá a normy pracovného správania jeho členov. Vo svojej podstate slúžia normy pracovného správania hodnotám práce.

Je rozdiel medzi hodnotou cieľa a hodnotou prostriedku. Vychádzajúc zo skutočnosti, že hodnota práce nespočíva len v jej samostatnom význame pre rozvoj osobnosti, realizáciu jej tvorivých možností, pre jej sebavyjadrenie, ale aj v tom, že pracovná činnosť je prostriedkom na dosiahnutie rôznych výhody (určité sociálne postavenie, spoločenské uznanie, materiálne blaho), o ktoré sa členovia pracovného kolektívu usilujú a ktoré (výhody) pôsobia aj ako zvláštne hodnoty.

Hodnoty pracovnej činnosti sú určené objektívnym významom jedného alebo druhého z jej aspektov. Ako však už bolo uvedené, nemožno porovnávať hodnoty pracovnej činnosti s objektívnym významom pracovnej činnosti. Hodnoty pracovnej činnosti sú v mysli vyjadrením objektívneho významu rôznych zložiek práce, ide o predstavu o význame, ktorý pre subjekt majú rôzne aspekty pracovnej činnosti.

Identifikácia hodnôt pracovnej činnosti zahŕňa v prvom rade vyčlenenie určitého „súboru“ subjektov významných pre túto činnosť, tých charakteristík činnosti a jej sprievodných okolností, ktoré sú schopné uspokojiť ľudské potreby pri danej práci. situáciu. Sú to pracovné podmienky, mzda, organizácia a obsah práce, prestíž tejto pracovnej činnosti, jej spoločenská užitočnosť. Význam týchto aspektov je stanovený ako súbor zvláštnych kritérií, noriem.

Každý typ pracovnej činnosti možno rozdeliť do dvoch hlavných charakteristík: psychofyziologický obsah (práca zmyslových orgánov, svalov, myšlienkové procesy atď.); a podmienky, za ktorých sa práca vykonáva. Štruktúra a úroveň fyzickej a nervovej záťaže v procese pracovnej činnosti sú určené týmito dvoma charakteristikami: fyzická - závisí od úrovne automatizácie práce, jej tempa a rytmu, dizajnu a racionality umiestnenia zariadení, nástrojov, zariadení ; nervózny - vzhľadom na objem spracovávaných informácií, prítomnosť priemyselného nebezpečenstva, mieru zodpovednosti a rizika, monotónnosť práce, vzťahy v tíme.
Náplň a pracovné podmienky sa pod vplyvom vedecko-technického pokroku výrazne a nejednoznačne menia. Funkcie transformácie predmetu práce sa čoraz viac prenášajú do technológie, hlavnými funkciami vykonávateľa sú kontrola, riadenie, programovanie jeho činností, čo výrazne znižuje náklady na fyzickú energiu.
Vo všeobecnosti teda môžeme hovoriť o znížení pohybových zložiek a zvýšení významu duševnej zložky pracovnej činnosti. Okrem toho NTP vytvára technické predpoklady na stiahnutie zamestnanca zo zóny priemyselných nebezpečenstiev a nebezpečenstiev, zlepšuje ochranu výkonného umelca a oslobodzuje ho od ťažkej a rutinnej práce.
Nadmerný pokles motorickej aktivity sa však mení na hypodynamiu. Rast nervových záťaží môže viesť k zraneniam, nehodám, kardiovaskulárnym a neuropsychiatrickým poruchám. Zvýšenie rýchlosti a výkonu zariadenia môže viesť k nejednotnosti parametrov jeho prevádzky a schopnosti človeka reagovať a rozhodovať sa. Nové technológie často vedú k vzniku nových výrobných nebezpečenstiev a nebezpečenstiev, negatívnemu vplyvu na životné prostredie.
Problémom je „pripojiť“ technológiu k ľudským schopnostiam, brať do úvahy jej psychofyziologické charakteristiky v etapách návrhu, konštrukcie, prevádzky systému „človek-stroj“. To všetko určuje potrebu študovať fyziologické a duševné procesy v ľudskej pracovnej činnosti.

62. Pojem pracovného správania

Ľudské správanie- súbor uvedomelých, spoločensky významných konaní, vzhľadom na pochopenie vlastných funkcií. Pracovné správanie človeka je akýmsi jeho sociálnym správaním. Sociálne správanie je odvodenou zložkou sociálneho prostredia, ktorá sa láme v subjektívnych charakteristikách a činoch aktérov a sociálne správanie je výsledkom subjektívnej determinácie ľudskej činnosti. Sociálne správanie sa chápe ako proces cieľavedomej činnosti v súlade s významnými záujmami a potrebami človeka. Sociálne správanie je výsledkom na jednej strane najkomplexnejšieho systému prispôsobovania sa jednotlivca rôznym podmienkam a na druhej strane aktívnej formy transformácie a zmeny sociálneho prostredia v súlade s tzv. objektívne schopnosti človeka.
Pracovné správanie je individuálna alebo skupinová akcia, ktorá ukazuje smer a intenzitu implementácie ľudského faktora v organizácii práce. Pracovné správanie je vedome regulovaný súbor akcií a skutkov zamestnanca, ktoré súvisia so zhodou odborných schopností a záujmov s činnosťou výrobnej organizácie, výrobného procesu. Ide o proces sebaprispôsobovania, sebaregulácie, ktorý poskytuje určitú mieru osobnej identifikácie s pracovným prostredím a pracovným tímom.
Pracovné správanie sa formuje aj pod vplyvom takých faktorov, ako sú sociálne a profesionálne charakteristiky pracovníkov, pracovné podmienky v širšom zmysle, systémy noriem a hodnôt, pracovné motivácie. Pracovné správanie sa riadi osobnými a skupinovými záujmami ľudí a slúži na uspokojovanie ich potrieb.
Ako základné princípy pracovného správania osoby možno rozlíšiť: motiváciu, vnímanie a kriteriálny základ pracovného správania osoby.
Pracovné správanie je založené na motívoch, vnútorných ašpiráciách, ktoré určujú smer pracovného správania človeka a jeho formy. Rovnaké správanie môže mať rôzny motivačný základ. Motivácia je kľúčom k pochopeniu ľudského správania a možností jeho ovplyvňovania.
Vnímanie je proces organizovania a interpretácie predstáv o svete okolo nás. Vnímanie je polovedomá činnosť prijímania a spracovania informácií, a nie všetkých, ale iba významných informácií. Ovplyvňuje správanie ľudí nie priamo, ale láme sa cez hodnoty, presvedčenia, princípy, úroveň nárokov.
Základ kritérií pracovného správania človeka zahŕňa tie stabilné charakteristiky jeho osobnosti, ktoré určujú výber a rozhodovanie človeka o jeho správaní. V rovnakých situáciách môžu rôzni ľudia robiť úplne odlišné, často nevysvetliteľné a iracionálne rozhodnutia.
Obsah pracovného správania sa odráža v týchto ustanoveniach:
1) pracovné správanie odráža funkčný algoritmus výrobného procesu a je behaviorálnym analógom pracovnej činnosti;
2) pracovné správanie je forma prispôsobenia zamestnanca požiadavkám a podmienkam technologického procesu a sociálneho prostredia;
3) pracovné správanie je dynamickým prejavom sociálnych štandardov, stereotypov a profesionálnych postojov, ktoré si jednotlivec osvojuje v procese socializácie a špecifických životných skúseností;
4) pracovné správanie odráža charakteristické črty osobnosti zamestnanca;
5) pracovné správanie - existuje určitý spôsob a prostriedky ľudského vplyvu na priemyselné a sociálne prostredie, ktoré ho obklopuje.

63. Štruktúra pracovného správania

Štruktúru pracovného správania možno znázorniť takto:
1) cyklicky sa opakujúce akcie rovnakého typu, pokiaľ ide o výsledok, reprodukujúce štandardné stavové situácie alebo stavy, sú určené najmä technológiou práce (funkčný súbor operácií a funkcií);
2) okrajové činy a činy, ktoré sa formujú vo fázach prechodného stavu z jedného stavu do druhého (napríklad počas kariérneho rastu alebo zmeny zamestnania);
3) vzorce správania a stereotypy, často sa vyskytujúce vzorce správania;
4) akcie založené na racionalizovaných sémantických schémach, preložené človekom do roviny jeho vlastných stabilných presvedčení;
5) akcie a akcie vykonávané podľa diktátu určitých okolností;
6) spontánne činy a činy vyvolané emocionálnym stavom;
7) vedomé alebo nevedomé opakovanie stereotypov masového a skupinového správania;
8) činy a činy ako premena vplyvu iných subjektov pomocou rôznych foriem nátlaku a presviedčania.
Pracovné správanie možno diferencovať podľa nasledujúcich kritérií:
1) podľa zamerania predmetu a cieľa, teda podľa toho, na čo je zameraný;
2) podľa hĺbky časopriestorovej perspektívy dosiahnutia určitého cieľa;
3) podľa kontextu pracovného správania, to znamená podľa komplexu relatívne stabilných faktorov pracovného prostredia, subjektov a komunikačných systémov, v interakcii s ktorými sa odvíja celá škála akcií a akcií;
4) o metódach a prostriedkoch dosahovania konkrétnych výsledkov v závislosti od predmetu a cieľa pracovného správania a jeho sociokultúrnych vzorcov;
5) hĺbkou a typom racionalizácie, zdôvodnením konkrétnych taktík a stratégií pracovného správania atď.
Podmienky podnikania majú určitý vplyv na pracovné správanie rôznych kategórií pracovníkov. Odnárodňovanie a prebiehajúce privatizačné procesy založené na rôznych formách vlastníctva po prvé podporujú intenzívnu prácu a vhodné pracovné správanie. Podnikateľské pracovné správanie však stále nemá primerané sociálne záruky, takže jeho aktivita nie je taká vysoká, ako by sme chceli. Po druhé, rôznorodosť foriem vlastníctva vytvára potenciálnu príležitosť pre rozvoj konkurencie, a preto dôsledne vedie ku kvalitatívnej zmene pracovného správania manažérov a vlastníkov, ako aj dodávateľov a zamestnancov.
Mechanizmus regulácie pôrodného správania pozostáva z mnohých komponentov. Viac o každom z nich. Potreby - potreba niečoho potrebného na udržanie života organizmu, človeka, sociálnej skupiny, spoločnosti ako celku. Záujmy sú skutočnými dôvodmi konania, ktoré sa formuje medzi sociálnymi skupinami, jednotlivcami v súvislosti s ich rozdielmi v postavení a úlohe vo verejnom živote. Pracovná situácia je súhrn podmienok, v ktorých prebieha pracovný proces. Motívy sú vedomý postoj (subjektívny) k svojmu konaniu (vnútorná motivácia). Hodnotové orientácie sú sociálne hodnoty zdieľané človekom, ktoré fungujú ako ciele života a hlavné prostriedky na dosiahnutie týchto cieľov, a preto nadobúdajú funkciu najdôležitejších regulátorov pracovného správania človeka. Postoj je všeobecná orientácia človeka na určitý sociálny objekt, ktorá predchádza konaniu a vyjadruje predispozíciu konať tak či onak v súvislosti s týmto sociálnym objektom. Stimuly sú vonkajšie vplyvy na človeka, ktoré by ho mali podnietiť k určitému pracovnému správaniu.

64. Typy pracovného správania

Klasifikácia typov pracovného správania je rôznorodá:
1) v závislosti od subjektov pracovného správania rozlišujú medzi individuálnym a kolektívnym pracovným správaním;
2) v závislosti od prítomnosti (alebo neprítomnosti) interakcie sa rozlišujú tieto typy pracovného správania: zahŕňajúce interakciu a nezahŕňajúce interakciu;
3) v závislosti od výrobnej funkcie vykonávanej zamestnancom rozlišujú: výkonné a manažérske pracovné správanie;
4) miera determinovanosti predurčuje prísne determinované a proaktívne pracovné správanie;
5) v závislosti od stupňa dodržiavania prijatých noriem môže byť pracovné správanie normatívne alebo sa od noriem odchyľuje;
6) v závislosti od stupňa formalizácie sú pravidlá pracovného správania stanovené buď v oficiálnych dokumentoch, alebo sú svojvoľné (nestanovené);
7) povaha motivácie zahŕňa hodnotové a situačné pracovné správanie;
8) výrobné výsledky a dôsledky pracovnej činnosti tvoria buď pozitívne alebo negatívne pracovné správanie;
9) sféru realizácie ľudského správania tvoria tieto druhy pracovného správania: vlastný pracovný proces, budovanie vzťahov vo výrobe, vytváranie pracovnej atmosféry;
10) v závislosti od stupňa tradičného správania rozlišujú: zavedené typy správania, vznikajúce typy, a to aj vo forme reakcie na rôzne sociálno-ekonomické akcie;
11) v závislosti od stupňa realizácie pracovného potenciálu môže byť pracovné správanie postačujúce, alebo môže vyžadovať výraznú mobilizáciu rôznych zložiek pracovného potenciálu atď.
Hlavné formy pracovného správania sú:
1) funkčné správanie je špecifická forma vykonávania odbornej činnosti, určená technológiou pracoviska, technológiou výroby výrobkov;
2) ekonomické správanie, ide o správanie orientované na výsledok a jeho vzťah k kvantite a kvalite vynaložených ľudských zdrojov. Optimalizovať náklady a výsledky práce. Pri absencii náhrady za prácu nebude záujem o takúto pracovnú činnosť ao pracovnú činnosť vo všeobecnosti;
3) organizačné a administratívne správanie. Jeho podstata spočíva vo vytváraní pozitívnej pracovnej motivácie členov pracovnej organizácie. Na to použite morálne, materiálne a sociálne stimuly k práci;
4) stratifikované správanie je správanie spojené s profesionálnou, pracovnou kariérou, kedy si zamestnanec vedome vyberá a v relatívne dlhom časovom období realizuje cestu svojho profesionálneho a úradného postupu;
5) adaptívno-adaptívne správanie sa realizuje v procese prispôsobovania zamestnanca novým profesijným statusom, rolám, požiadavkám technologického prostredia. Zahŕňa: konformné správanie – prispôsobenie sa jednotlivca postojom iných osôb (najmä nadriadených); a konvenčné - ako forma prispôsobenia sa jednotlivca zavedenej alebo neustále sa meniacej štruktúre správania;
6) obradné a podriadené formy pracovného správania zabezpečujú zachovanie, reprodukciu a odovzdávanie významných hodnôt, profesijných tradícií, zvykov a vzorcov správania, podporujú stabilitu a integráciu zamestnancov s organizáciou ako celkom;
7) charakteristické formy pracovného správania, to sú emócie a nálady, ktoré sa realizujú v pracovnom správaní človeka;
8) deštruktívne formy správania - ide o to, že zamestnanec prekračuje predpisy o statusových rolách, normy a disciplinárny rámec pracovného procesu.

65. Sociálna kontrola v pracovnej sfére

sociálna kontrola- ide o činnosť zameranú na udržanie normálneho správania jednotlivca, skupiny alebo spoločnosti rôznymi spôsobmi sociálneho ovplyvňovania. Zároveň je dôležité zabezpečiť, aby pracovné správanie bolo v súlade so všeobecne uznávanými spoločenskými normami. Hlavné funkcie sociálnej kontroly v pracovnej sfére sú:
1) stabilizácia a rozvoj výroby;
2) ekonomická racionalita a zodpovednosť;
3) morálna a právna regulácia;
4) fyzická ochrana osoby;
5) morálna a psychická ochrana zamestnanca a pod.
Štruktúru sociálnej kontroly charakterizujú tieto procesy: pozorovanie správania, hodnotenie správania z hľadiska sociálnych noriem a reakcia na správanie vo forme sankcií. Tieto procesy svedčia o prítomnosti funkcií sociálnej kontroly v pracovných organizáciách.
V závislosti od povahy použitých sankcií alebo stimulov je sociálna kontrola dvoch typov: ekonomická (povzbudzovanie, tresty) a morálna (pohŕdanie, rešpekt).
V závislosti od kontrolovaného subjektu možno rozlíšiť rôzne druhy sociálnej kontroly: vonkajšiu, vzájomnú a sebakontrolu. Vonkajšia kontrola je charakteristická tým, že jej predmet nie je zaradený do priamo riadeného systému vzťahov a činností, ale je mimo tohto systému. Najčastejšie ide o administratívnu kontrolu, ktorá má svoju vlastnú motiváciu, ktorá odráža osobitosti prístupu správy k otázkam disciplíny v oblasti práce. Vzájomná kontrola vzniká v situácii, keď nositeľmi funkcií sociálnej kontroly sú samotné subjekty organizačných a pracovných vzťahov, ktoré majú rovnaké postavenie. Dopĺňa alebo nahrádza sa tak administratívna kontrola. Existujú rôzne formy vzájomnej kontroly – kolegiálna, skupinová, verejná.
Sebakontrola je špecifický spôsob správania subjektu, pri ktorom samostatne dohliada na svoje vlastné činy, správa sa v súlade so spoločensky akceptovanými normami. Hlavnou výhodou sebakontroly je obmedzenie potreby špeciálnej kontrolnej činnosti zo strany administratívy.
V závislosti od charakteru vykonávania sociálnej kontroly sa rozlišujú nasledujúce typy.
1. Pevné a selektívne. Priebežná sociálna kontrola má nepretržitý charakter, celý proces organizačných a pracovných vzťahov, všetci jednotlivci, ktorí tvoria organizáciu práce, podliehajú pozorovaniu a hodnoteniu. Pri selektívnej kontrole sú jej funkcie pomerne obmedzené, vzťahujú sa len na najdôležitejšie, vopred určené aspekty pracovného procesu.
2. Zmysluplné a formálne. Kontrola obsahu odráža hĺbku, závažnosť, účinnosť kontroly. Formálnej kontrole nepodlieha obsahová kvalita organizačných a pracovných vzťahov, ale vonkajšie znaky (pobyt na pracovisku), vtedy je dôležité určiť mieru napodobňovania pracovných úkonov.
3. otvorené a skryté. Voľba otvorenej alebo skrytej formy sociálnej kontroly je daná stavom uvedomenia, uvedomenia si funkcií sociálnej kontroly objektu kontroly. Skrytá kontrola sa vykonáva pomocou technických prostriedkov alebo prostredníctvom sprostredkovateľov.
Dôležitým aspektom sociálnej kontroly je istota požiadaviek a sankcií, ktorá zabraňuje neistote a prekvapeniu v sociálnej kontrole a prispieva k jej otvorenosti, zvyšuje sociálny komfort v pracovnom procese. Používanie sankcií a stimulov, ktoré pôsobia proti nežiaducim správaniu, prispieva k formovaniu vedomia zamestnancov o potrebe dodržiavať určité normy a predpisy.

66. Teórie motivácie

Teória medziľudských vzťahov dala impulz k rozvoju problémov motivácie pracovného správania. A. Maslow rozdelil potreby jednotlivca na základné a odvodené (alebo metapotreby). Základné potreby sú usporiadané vzostupne od „nižších“ materiálnych po „vyššie“ duchovné:
1) fyziologické (v jedle, v dýchaní, v oblečení, v bývaní, v pokoji);
2) existenčné (v istote svojej existencie, v istote zamestnania a pod.);
3) sociálne (v pripútanosti, príslušnosti k tímu atď.);
4) potreba sebaúcty a prestíže (v kariérnom raste, postavení);
5) osobné alebo duchovné (v sebaaktualizácii, sebavyjadrení).
Hlavná vec v Maslowovej teórii je, že potreby každej novej úrovne sa stanú relevantnými až po uspokojení predchádzajúcich.
D. McKelland tiež rozlišoval tri typy potrieb. Potreby spoluúčasti sa podľa neho prejavujú vo forme túžby po priateľských vzťahoch s ostatnými. Potreby nadvlády spočívajú v túžbe človeka ovládať zdroje a procesy vyskytujúce sa v jeho prostredí. Potreby úspechu sa prejavujú v túžbe človeka dosiahnuť ciele, ktoré pred ním stoja, efektívnejšie ako predtým. McKelland však neusporiadava skupiny, ktoré identifikoval, do hierarchickej postupnosti.
V dvojfaktorovej teórii motivácie F. Herzberg obsah práce a pracovné podmienky sa vyčleňujú ako nezávislé faktory pracovnej činnosti. Podľa Herzberga pôsobia ako motivátory pracovného správania len vnútorné faktory (obsah práce), teda môžu zvyšovať spokojnosť s prácou. Vonkajšie faktory, teda zárobky, medziľudské vzťahy v skupine, politika podniku, sa nazývajú hygienické (alebo pracovné podmienky) a nemôžu zvýšiť spokojnosť s prácou. Veril, že nemá cenu míňať čas a peniaze na používanie motivátorov, kým nebudú uspokojené hygienické potreby pracovníkov.
„X“ a „Y“ teórie štýlov riadenia sú všeobecne známe. D. McGregor. Teória X je založená na:
1) priemerný človek je lenivý a má tendenciu vyhýbať sa práci;
2) zamestnanci sú málo ambiciózni, boja sa zodpovednosti, nechcú prevziať iniciatívu a chcú sa nechať viesť;
3) na dosiahnutie cieľov musí zamestnávateľ prinútiť zamestnancov pracovať pod hrozbou sankcií, pričom nezabúda ani na odmeňovanie;
4) prísne riadenie a kontrola sú hlavné metódy riadenia;
5) v správaní zamestnancov dominuje túžba po bezpečí.
Závery teórie „X“ sú založené na skutočnosti, že v činnosti vodcu by mala prevládať negatívna motivácia podriadených, založená na strachu z trestu, teda mal by prevládať autoritatívny štýl riadenia.
Teória Y obsahuje tieto základné úvahy:
1) neochota pracovať je vrodenou vlastnosťou zamestnanca a dôsledkom zlých pracovných podmienok v podniku;
2) s úspešnou minulou skúsenosťou majú zamestnanci tendenciu prevziať zodpovednosť;
3) najlepšie prostriedky na dosiahnutie cieľov – odmeny a osobný rozvoj;
4) za prítomnosti vhodných podmienok sa zamestnanci učia ciele organizácie, vytvárajú si v sebe také vlastnosti, ako je sebadisciplína a sebakontrola;
5) pracovný potenciál zamestnancov je vyšší, ako sa bežne verí, a je čiastočne využívaný, preto je potrebné vytvárať podmienky na jeho realizáciu.
Záverom teórie „Y“ je potreba poskytnúť zamestnancom väčšiu slobodu prejaviť nezávislosť, iniciatívu, kreativitu a vytvárať na to priaznivé podmienky. V tomto prípade bude optimálny demokratický štýl riadenia.

67. Potreby a záujmy v kontexte pracovného správania

Potreba - je to potreba niečoho nevyhnutného pre udržanie života a rozvoj jednotlivca. Vo všeobecnosti možno potreby definovať ako záujem človeka o zabezpečenie nevyhnutných prostriedkov a podmienok pre vlastnú existenciu. Potreby človeka sú jeho vnútorným stimulom k činnosti v rôznych oblastiach činnosti.
Je potrebné brať do úvahy úplnosť ľudských potrieb, priority a úrovne uspokojovania potrieb, individuálne charakteristiky človeka, ktoré vyvolávajú rôznorodosť potrieb, ako aj dynamiku vývoja potrieb, determinovanú mnohými vonkajšími vplyvmi. a vnútorné faktory ľudského života.
Typy potrieb sú určené ich motivačným a pracovným charakterom:
1) potreba sebavyjadrenia prostredníctvom tvorivosti v práci, prostredníctvom realizácie individuálnych schopností;
2) potreba sebaúcty (vo vzťahu k výsledkom ich pracovnej činnosti);
3) potreba sebapotvrdenia, ktorá odráža realizáciu pracovného potenciálu zamestnanca v prospech podniku;
4) potreba uznať vlastnú dôležitosť ako zamestnanca, uznať váhu osobného pracovného príspevku k spoločnej veci;
5) potreba vykonávania sociálnej role, ktorá je určená obsadeným sociálnym statusom a jeho rastom;
6) potreba aktivity, spojená najmä so životnou pozíciou človeka a so záujmom o vlastné blaho;
7) potreba sebareprodukcie ako zamestnanec a ako pokračovateľ rodiny z dôvodu potreby zabezpečenia blahobytu vlastnej a svojej rodiny, sebarozvoja vo voľnom čase od práce;
8) potreba stability, a to tak z hľadiska stability práce, ako aj stability podmienok potrebných na dosiahnutie cieľov;
9) potreba sebazáchovy sa realizuje pri starostlivosti o svoje zdravie, v bežných pracovných podmienkach;
10) potreba sociálnych interakcií sa realizuje v kolektívnej práci.
Rozlišovať sociálne a osobné (individuálne) potreby.
verejné potreby je kombináciou výrobných a životných potrieb. Výrobné potreby sú spojené so zabezpečením výrobného procesu so všetkými jeho potrebnými prvkami. Životné potreby zas zahŕňajú bežné životné potreby ľudí (vzdelanie, zdravotníctvo, kultúra a pod.) a osobné potreby ľudí. Zdokonaľovanie výrobných síl predpokladá aj rozvoj človeka samotného ako robotníka i človeka, čo zase vyvoláva stále nové osobné potreby.
Potreby sa stávajú vnútorným stimulom pracovnej činnosti až vtedy, keď ich realizuje samotný pracovník. V tejto hypostáze majú potreby formu záujmu. Preto je záujem konkrétnym vyjadrením vedomých ľudských potrieb.
Akákoľvek potreba môže byť špecifikovaná v rôznych záujmoch. Napríklad potreba uspokojiť pocit hladu je špecifikovaná v rôznych druhoch potravín, ktoré všetky môžu túto potrebu uspokojiť. Potreby nám teda hovoria, čo človek potrebuje, a záujmy nám hovoria, ako túto potrebu uspokojiť, čo treba pre to urobiť.
Typy záujmov sú také rozmanité ako potreby, ktoré ich generujú. Záujmy sú osobné, kolektívne a verejné, všetky sa neustále prelínajú a vedú k rôznym spoločenským a pracovným vzťahom. Záujmy môžu byť materiálne (ekonomické) a nehmotné (na komunikáciu, spoluprácu, kultúru, poznanie).
Záujem je tiež sociálny vzťah, keďže sa medzi jednotlivcami rozvíja o predmete potreby.

Význam pojmu "sociológia práce"

Sociológia práce je jedným z odvetví ekonomickej sociológie. Obsah pojmu „sociológia práce“ zahŕňa komplexnú činnosť ľudí v procese vytvárania materiálnych a duchovných výhod z hľadiska ich života, čo sa nazýva práca. Sociológiu práce možno chápať v širokom a úzkom zmysle.

V širšom zmysle zahŕňa sociológiu podnikania a pokrýva tieto oblasti:

a) sociologické chápanie motívov a výsledkov práce;

b) štrukturálne pododdelenia práce ako sociálne systémy;

c) sociálno-psychologické konflikty na pracovisku

Sociológia práce v užšom zmysle zahŕňa analýzu všetkých aspektov ľudskej pracovnej činnosti, štúdium sociálnych podmienok na pracovisku a ich vplyv na motívy, intenzitu a výsledky sociálno-ekonomických procesov v spoločnosti, ako aj na zmeny. ktoré sa vyskytujú pod vplyvom práce v štruktúre a rôznych spoločenských herných aktivít.

V príručke sociológie, ktorú vypracoval doktor historických vied profesor. Sociológia práce VGGorodjanenka je definovaná ako sektorová sociologická teória, ktorá študuje vzorce formovania, fungovania a vývoja sociálnych formácií (systémov, komunít a inštitúcií) v oblasti práce a súvisiacich procesov a javov.

Ešte na začiatku 60. rokov minulého storočia. jan. Shchepansky poznamenal, že oblasť sociológie práce zahŕňa:

Všeobecné vymedzenie sociológie práce a klasifikácia jej rôznych foriem a typov v ľudských spoločenstvách;

Analýza a závery týkajúce sa sociálnych aspektov práce, sociálnej deľby práce, vývoja nástrojov a prostriedkov práce;

Stanovenie faktorov ovplyvňujúcich pracovnú motiváciu;

Identifikácia faktorov ovplyvňujúcich identifikáciu členov organizácie s firmou, asociáciou;

Určenie miest zbližovania osobných záujmov členov organizácie so záujmami spoločnosti;

Štúdium javov a procesov, ktoré narúšajú prácu podniku, zisťovanie spôsobov ich vplyvu na pracovný proces;

Štúdium vzťahu medzi manažmentom a radovými členmi organizácií, ako aj definícia hlavných kritérií, ktoré musí líder spĺňať, aby mal aspoň formálne právo viesť ľudí v pracovnom procese

Štúdium vplyvu práce na formovanie rôznych typov osobnosti, úroveň ich profesie a miesta práce v sociálnom výbere.

Predmet a predmet sociológie práce

Predmetom sociológie práce je práca ako spoločensky významný fenomén so všetkými svojimi znakmi, vďaka ktorým sa odlišuje od iných spoločenských javov.

Predmetom sociológie práce je štruktúra a mechanizmus vzťahov a činností ľudí na pracovisku, sociálno-psychologické vzťahy v pracovných kolektívoch, ktoré formujú osobnosť pracovníkov, uisťujú osobnosť o jej význame v živote firmy a. naopak, posudzovanie miesta výkonu práce v systéme spoločenských hodnôt.

Sociológia práce študuje rôzne druhy sociálnych problémov, ktoré vznikajú v živote podnikov, vzdelávacích inštitúcií, kultúrnych inštitúcií atď. Štúdiom motívov činnosti určitej sociálnej skupiny a sociológia práce môže často poskytnúť konkrétnu odpoveď. na otázku: Čo je potrebné urobiť v sociálnej sfére pre vyriešenie konkrétneho sociálneho problému v danom podniku alebo inštitúcii? a racionalizovať pracovný proces v záujme osoby a spoločnosti?

82 Sociologické chápanie práce

Znaky sociologického chápania práce sú predovšetkým v systémovom a komplexnom posudzovaní pracovných problémov.

Pojem „práca“ je nejednoznačný v bežnom / háčikovom aj vo vedeckom chápaní. Tu veľa závisí aj od jazykov. V niektorých z nich sa napríklad práca stotožňuje s prácou. Takže v ukrajinčine a. V ruských jazykoch práca znamená cieľavedomú ľudskú činnosť. V praxeológii je práca definovaná ako "súbor činností zameraných na prekonanie rôznych druhov ťažkostí s cieľom naplniť základné potreby L. Yudina" K takýmto základným potrebám sa vyjadril poľský filozof a sociológ. Tadeusz. Za toshch toshcho považuje Kotarbiński ochranu života, zdravia, prostriedkov na živobytie, osobnej slobody, spoločenského postavenia, cti, svedomia, úcty k ľuďom.

Ukrajinský vedec profesor. VG. Gorodyanenko poznamenáva, že práca je základom fungovania a rozvoja ľudskej spoločnosti, všetkých sociálnych a spoločenských formácií, podmienkou pre vznik a existenciu ľudstva.

anglický sociológ. Marmstrong, ktorý odhaľuje sociálny aspekt práce v sociológii, píše: "Práca je úsilie a využitie svojich schopností a schopností osobou na dosiahnutie určitého cieľa. Väčšina ľudí pracuje, pretože si zarábajú na živobytie. Ale pracujú aj preto, že pracujú dáva človeku vnútornú spokojnosť, uskutočnenie niečoho dôležitého v živote pre prestíž, uvedomenie si márnomyseľnosti, rozvíjanie sklonov, využitie moci, nadväzovanie a upevňovanie priateľstiev „v“ 4.

V ekonomickej literatúre je práca druh tovaru, ktorý človek ponúka na trhu práce vo forme fyzickej sily, kvalifikácie a zručností, intelektuálnych schopností s cieľom produkovať materiálne a duchovné výhody pre spoločnosť a realizovať svoju kvalifikáciu a spôsob života. .

V sociologickom chápaní je práca každá cieľavedomá, vedomá činnosť, ktorá určuje postavenie jej subjektu, jeho miesto v spoločnosti. To znamená, že nie každá činnosť je prácou v sociologickom zmysle. Sociológovia pri analýze obsahu pojmu práca venujú pozornosť tomuto:

Práca je proces, ktorý prebieha medzi človekom a prírodou, v ktorom človek svojou činnosťou sprostredkúva, reguluje a riadi látkovú premenu medzi sebou a prírodou.

Práca je spoločenská činnosť determinovaná tým, že vymedzenie konkrétneho cieľa, prostriedkov a metód na ich dosiahnutie, a to aj v podmienkach individuálneho konania, sa odráža v záujmoch a konaní rôznych sociálnych skupín a jednotlivcov.

Práca sa vykonáva s cieľom uspokojiť rôzne druhy potrieb (biologické, ekonomické, politické, kultúrne atď.), Ale tieto potreby sa realizujú vďaka štruktúre a schopnostiam organizácií, ku ktorým človek patrí, a tých inštitúcií, ktoré prispieť k tejto realizácii.

Práca je základom, na ktorom sú založené sociálne procesy. Prostriedky na realizáciu cieľov práce určuje spoločnosť, organizácia, skupina

Ako sociálna kategória práca zahŕňa schopnosti, zručnosti, spôsoby organizácie pracovného procesu, nástroje na vykonávanie určitých operácií, technické vybavenie, ako aj vyrobené produkty vlastného konečného výsledku do značnej miery svedčia o úrovni práce. kultúry konkrétnej spoločnosti.

Ľudské správanie pri práci

Ideálom dobrého zamestnanca je dôkladnosť, rozvaha, zodpovednosť za produkty, ústretovosť, chuť kedykoľvek pomôcť kolegovi z práce, neustále profesionálne sebazdokonaľovanie, schopnosť sebaorganizácie v pracovnom procese.

Ľudské správanie v práci má rôzne hodnotenia – po stránke kvalifikačnej, ekonomickej, morálnej atď. Myšlienka dobra a zla v procese práce a jej výsledkov sa nachádza v základoch profesionálnej etiky, ktorej elektronické výkriky sú hodnotenia, normy, ideály správania a postoj k dobre vyrobeným produktom.

Svedomitý prístup človeka k práci vedie k tomu, že ho ostatní členovia organizácie definujú ako osobu. Niekedy však u niektorých ľudí tento postoj vyvoláva závisť. V ich podvedomí neustále žuje otázka: A prečo má on (ona) takú vlastnosť, ako je svedomitý prístup k práci, a nie ja? a iné, a odohrávajú sa v živote členov organizácie, napriek ich negatívam to potvrdzuje sociálno-psychologický význam práce, jej vysoké mravné vyznenie.

Pojem pracovného správania

Definícia 1

Pracovné správanie je v mnohých vedeckých zdrojoch prezentované ako formované činy vedomej povahy vykonávané na vykonávanie platených funkcií.

Pracovné správanie jednotlivca sa odráža v rozmanitosti foriem sociálneho správania. Sociálne správanie jednotlivca aj skupiny ľudí je odrazom sociálno-ekonomického systému vyjadreného ako výsledok činnosti v súlade s cieľmi, zámermi a potrebami spoločnosti. Pracovné správanie, ktoré sa prejavuje v sociálno-ekonomickom prostredí, je výsledkom prispôsobenia sa osoby alebo organizácie prevládajúcim podmienkam a reakciou na ich zmenu.

Definícia 2

Pracovné správanie sa považuje za súbor profesionálnych činností zamestnanca, ktorý odráža zhodu záujmov organizácie s jej profesionálnymi schopnosťami v rámci výrobného procesu alebo procesu poskytovania služby.

K formovaniu pracovného správania zamestnanca dochádza pod vplyvom vnútorného a vonkajšieho prostredia a faktorov, ako sú:

1. kvalita a pracovné podmienky,
2. Prítomnosť motivačných faktorov
3. Profesionálna úroveň pracovníka
4. Sociálno-osobné dominanty, ktoré ovplyvňujú vnímanie pracovného procesu zamestnancami a jeho miesto v tíme,
5. Dôležitosť zamestnanca v tíme.

Každý zamestnanec sa hodnotí ako efektívna jednotka, ktorá vďaka kvalitnému plneniu zadaných úloh prináša organizácii zisk. Ale človek nie je dokonalá bytosť. Preto potrebuje motiváciu.

Základ pracovného správania

Pracovné správanie zamestnanca a organizácie je založené na nasledujúcich zložkách: prítomnosť motivácie, vznik vedomého vnímania cieľov a cieľov organizácie zamestnancami, prítomnosť vytvorených kritérií na hodnotenie kvality zamestnancov. práca.

Základ, ktorý určuje pracovné správanie organizácie, je určený motiváciou, cieľmi a zámermi organizácie, jej formami a štruktúrou. Identické správanie zamestnancov môže byť založené na rôznych motívoch a určovať ich pracovné správanie, ciele a zámery.

Príklad 1

Pozrime sa na praktický príklad. Dvaja pracovníci stoja pri výrobnej linke hračiek a kontrolujú ich. Vykonávajú rovnakú činnosť, ale ich ciele sú odlišné, motívy sú odlišné. Prvý pracovník kontroluje hračky, aby zistil závadu, ktorá vznikla v rámci výrobného procesu. Ďalší zamestnanec vykonávajúci podobné akcie vyhodnocuje prítomnosť štítkov a označení. Obaja zamestnanci kontrolujú produkty, ale ich ciele a motívy sú odlišné, výsledok bude tiež odlišný a efekt procesu bude jeden od druhého.

Motivácia ako základ pracovného správania organizácie

Motivácia v pracovnom správaní organizácie zohráva zásadnú úlohu, pretože ovplyvňuje efektívnosť výrobného procesu, jeho kvalitu, výsledok a účel organizácie.

Ako príklad môžeme uvažovať dvoch pracovníkov, ktorí v rámci výrobného procesu vykonávajú rovnaké úkony, no motivácia jedného z nich je výrazne znížená, pretože je nespokojný s pracovnými podmienkami.

Na tomto príklade vidíme, že pokles pracovnej motivácie ovplyvnil výrobný proces a výsledok práce. Jednou z kľúčových úloh efektívneho manažéra je identifikovať motivujúce dominanty, ktoré ovplyvňujú tím a aplikovať účinné opatrenia na zvýšenie celkovej motivácie v tíme. Okrem toho, ako efektívna organizácia práce v podniku, sú rozšírené mechanizmy obchodných hier, ohniskové skupiny s cieľom identifikovať zamestnancov s nízkou motiváciou a preorientovať ich na efektívnu prácu.

Zložky pracovného správania

1. Prvý komponent pracovné správanie spočíva v prítomnosti výrobného algoritmu zamestnancov podobného pracovnej činnosti človeka v každodennom živote.
2. Druhá zložka pracovného správania Organizácia je vyjadrená v privykaní si zamestnanca na pracovné podmienky, funkcie, ktoré mu boli pridelené, a prostredie.

Pracovné správanie zamestnanca vyjadruje úroveň jeho sociálnej kultúry, charakteristiky správania, normy a normy správania, úroveň socializácie a adaptácie na existujúci sociálno-ekonomický systém.

Pracovné správanie zamestnanca je určené jeho osobnými vlastnosťami, ktoré by mal kompetentný manažér použiť na dosiahnutie cieľov organizácie. Privykanie zamestnanca na požiadavky a pracovné podmienky mu znemožňuje efektívnu prácu v tíme. Na to je potrebná motivácia zamestnancov. Každý človek má svoju vlastnú úroveň vnímania motivácie. Pozrime sa bližšie na príklad.

Príklad 2

Jeden zamestnanec sa vyznačuje pracovitosťou, pracovitosťou a pracovitosťou. Manažérovi stačí malá motivujúca poznámka, aby zamestnanec plnil svoje povinnosti efektívnejšie. V inom prípade je na motiváciu zamestnanca s nízkou úrovňou motivácie potrebná motivácia vo forme pokuty alebo verejnej poznámky.

Na záver treba poznamenať, že motivácia je individuálny jav a každý vodca musí pochopiť, že jeho zamestnanci nie sú len organizačné jednotky s náplňou práce a zodpovednosti, ale aj bystrí jednotlivci, ktorí si vyžadujú osobitnú pozornosť. V prípade, že je tím vybraný harmonicky a v súlade s požiadavkami cieľov a zámerov, nie je potrebná výnimočná motivácia, ale ak dôjde k manažérskej chybe, rozhodnutie sa môže stať pre manažéra dodatočným problémom.

Medzi popredné kategórie sociológie práce patrí sociálne správanie a jeho modifikácie – pracovné, ekonomické, organizačné, funkčné, komunikačné, produkčné, demografické, normatívne a deviantné. Odrážajú vlastnosti hlavných subjektov spoločenského života: jednotlivcov, skupín, kolektívov. sociálne správanie - odvodená zložka sociálneho prostredia, ktorá sa láme v subjektívnych charakteristikách a činoch aktérov, ako aj výsledok subjektívnej determinácie ľudskej činnosti. V tomto zmysle ho možno chápať ako proces cieľavedomej činnosti v súlade s významnými záujmami a potrebami človeka. Na jednej strane je to najkomplexnejší systém prispôsobovania a prispôsobovania sa jednotlivca rôznym podmienkam, spôsob fungovania v systéme konkrétnej spoločnosti. Na druhej strane je to aktívna forma premeny a zmeny sociálneho prostredia v súlade s objektívnymi možnosťami, ktoré si človek samostatne navrhuje a objavuje pre seba, v súlade s vlastnými predstavami, hodnotami a ideálmi. Rôzne sociálne správanie je pracovná činnosť a pracovné správanie.

Pracovná činnosť - je to racionálny rad operácií a funkcií, pevne fixovaných v čase a priestore, ktoré vykonávajú ľudia zjednotení vo výrobnej organizácii. Tu sú stanovené tieto ciele:

Vytváranie materiálneho bohatstva, prostriedkov na podporu života;

Poskytovanie služieb na rôzne účely;

Rozvoj vedeckých myšlienok, hodnôt a ich aplikovaných analógov;

Akumulácia, uchovávanie, prenos informácií a ich nosičov a pod.

Pracovná činnosť - bez ohľadu na spôsob, prostriedky a výsledky - sa vyznačuje radom spoločných vlastností: funkčný a technologický súbor pracovných operácií, funkčný program predpísaný pre pracoviská; súbor relevantných vlastností subjektov mŕtvoly, zaznamenaných v odborných, kvalifikačných a pracovných charakteristikách; materiálno-technické podmienky a časopriestorový rámec realizácie; určitým spôsobom organizačné, technologické a ekonomické prepojenie pracovných subjektov s prostriedkami a podmienkami na ich realizáciu; normatívno-algoritmická metóda organizácie, pomocou ktorej sa vytvára matica správania jednotlivcov zaradených do výrobného procesu (organizačná a manažérska štruktúra).

pôrod správanie - ide o individuálne a skupinové akcie, ktoré ukazujú smer a intenzitu implementácie ľudského faktora vo výrobnej organizácii. Toto je vedome regulovaný súbor konaní a skutkov zamestnanca súvisiacich so zhodou odborných schopností a záujmov s činnosťou výrobnej organizácie, výrobného procesu. Ide o proces sebaprispôsobovania, sebaregulácie, poskytujúci určitú úroveň osobnej identifikácie.

Štruktúra Pracovné správanie možno znázorniť takto:

Cyklicky sa opakujúce akcie, rovnaký typ výsledku, reprodukujúce štandardné situácie alebo stavy status-role;

Okrajové (z lat. Maiynalis- umiestnené na okraji) akcie a činy, ktoré sa tvoria vo fázach prechodného stavu z jedného stavu do druhého;

Schémy a stereotypy správania, bežné vzorce správania;

Akcie založené na racionalizovaných sémantických schémach prevedené do plánu stabilných presvedčení;

Činnosti vykonávané za určitých okolností;

Spontánne činy a činy vyvolané emocionálnym stavom;

Vedomé alebo nevedomé opakovanie stereotypov masového a skupinového správania;

Činy a činy ako premena vplyvu iných subjektov pomocou rôznych foriem nátlaku a presviedčania.

Pracovné správanie môže byť diferencované na základe týchto dôvodov: zameranie na predmet; hĺbka časopriestorová perspektíva dosiahnutia konkrétneho cieľa; kontext pracovného správania, t.j. podľa komplexu relatívne stabilných faktorov výrobného prostredia, subjektov a systémov komunikácie, v interakcii s ktorými sa odvíja celá škála akcií a akcií; metódy a prostriedky dosahovania konkrétnych výsledkov v závislosti od predmetovo-cieľovej orientácie pracovného správania a jeho sociokultúrnych vzorcov; hĺbkou a typom racionalizácie, zdôvodnením konkrétnych taktík a stratégií pracovného správania a pod.

Takže pracovné správanie: odráža funkčný algoritmus výrobného procesu, je behaviorálnym analógom pracovnej činnosti; je formou prispôsobenia sa pracovníka požiadavkám a podmienkam technologického procesu a spoločenského prostredia; pôsobí ako dynamický prejav sociálnych štandardov, stereotypov a profesionálnych postojov, ktoré si jedinec osvojuje v procese socializácie a špecifických životných skúseností; odráža charakteristické črty osobnosti zamestnanca; existuje určitý spôsob a prostriedky vplyvu človeka na okolité výrobné a sociálne prostredie.

Typy pracovného správania, mechanizmus

regulácia

Literatúra uvádza rôznu klasifikáciu typov pracovného správania v závislosti od toho, čo je jeho základom. S ohľadom na to možno navrhnúť nasledujúce typy pracovného správania:

Je ťažké obmedziť typy pracovného správania na tento zoznam. Na identifikáciu stupňa implementácie tradičných pozitívnych typov správania sociologické prieskumy spravidla zahŕňajú blok otázok, ktoré odrážajú výrobné požiadavky na zamestnanca a zodpovedajú prevládajúcej myšlienke „dobrého“ alebo „zlý“ zamestnanec. V rámci sociologického prieskumu medzi pracovníkmi je teda väčšinou úlohou odhaliť túžbu a samotný fakt prejavu spoločensky schváleného správania na základe týchto dôvodov: plnenie a prepĺňanie výrobných noriem; zlepšenie kvality ich práce a produktov; racionalizácia a vynálezecká činnosť; presné dodržiavanie požiadaviek technológie výroby a pod. Toto všetko sú typy výkonného správania. Manažérske správanie pracovníkov tradične zahŕňa účasť na riadení a samospráve výroby, na výmene skúseností a pod. Samozrejme, k charakteristikám pracovného správania treba pristupovať flexibilne. Môžete opraviť typy správania, ktoré sú charakterizované ako majstrovské, ale môžete a naopak.

Pracovné správanie sa formuje pod vplyvom rôznych faktorov: sociálne a profesionálne charakteristiky pracovníkov, pracovné podmienky v širšom zmysle (vrátane pracovných a životných podmienok v práci, mzdy atď.), Systémy noriem a hodnôt, pracovné motivácie. Je riadená osobnými a skupinovými záujmami ľudí a slúži na uspokojovanie ich potrieb.

Ryža. 13.1. Mechanizmus regulácie pracovného správania

Na obr. 13.1 ukazuje rôzne zložky pracovného správania: potreby - potreba niečoho potrebného na udržanie životnej činnosti organizmu, ľudskej osoby, sociálnej skupiny, spoločnosti ako celku; záujmy - skutočné príčiny konania, ktoré sa formujú medzi sociálnymi skupinami, jednotlivcami v súvislosti s ich rozdielmi v postavení a úlohách vo verejnom živote; motívy - vedomý postoj (subjektívny) k ich činom (vnútorná motivácia); hodnotové orientácie - sociálne hodnoty zdieľané jednotlivcom, ktoré sú cieľom života a hlavným prostriedkom na jeho dosiahnutie, a preto nadobúdajú funkciu najdôležitejších regulátorov pracovného správania jednotlivcov; inštalácia - všeobecná orientácia človeka na určitý sociálny objekt, predchádzajúca konaniu a vyjadrujúca predispozíciu konať určitým spôsobom vzhľadom na tento objekt; pracovná situácia - súbor podmienok, v ktorých prebieha pracovný proces; stimuly - vonkajšie vplyvy na človeka, ktoré by ho mali podnietiť k určitému pracovnému správaniu.