Zaujímavým artiklom je nemateriálna motivácia zamestnancov. Nehmotná motivácia – zamestnancov správne stimulujeme

Ak zhrnieme obrovské množstvo psychologických definícií, tak motívom ako celok je motivácia človeka konať. V kontexte pracovnoprávnych vzťahov najzreteľnejšiu motivačnú funkciu plní mzdový systém. V praxi však nie je nezvyčajné, že zamestnanci odchádzajú z vysoko platených pozícií z dôvodov, akými sú nezaujímavé pracovné úlohy, nedostatok uznania a pozornosti zo strany vedenia, problémy v tímovej práci, neschopnosť získať nové vedomosti a zručnosti, nedostatok vedomostí a zručností. hlas v organizačnom rozhodovaní. Takéto situácie naznačujú, že spoločnosť nemá vypracovaný súbor podmienok, ktoré tvoria koncept nemateriálnej motivácie zamestnancov, ktorých príklady sú uvedené vyššie. Peniaze preto nie sú jediným a dostatočným faktorom záujmu človeka o prácu.

Nemateriálna motivácia ako súčasť firemnej kultúry

Vo všeobecnom zmysle je podniková kultúra modelom správania prijatým v konkrétnej spoločnosti. Je determinovaná takými aspektmi, ako je história a tradície organizácie, poslanie, hodnotové prostredie, manažérske a komunikačné štýly atď. Každý z týchto prvkov firemnej kultúry zahŕňa motivačné mechanizmy, ktoré plnia nasledovné funkcie:

• inšpiratívne (pomáha „nakaziť“ zamestnancov túžbou dosahovať vysoké výsledky);
• zapájanie (prispieva k vytváraniu pocitu spolupatričnosti k dosahovaniu spoločných cieľov a podielu osobnej zodpovednosti za ne);
• rozvíjajúci sa (poskytuje príležitosť na získanie nových vedomostí a zručností).

Uvažujme, aké konkrétne typy nemateriálnej motivácie realizujú uvedené funkcie.

Príklady nemateriálnej motivácie

Pri výbere určitých metód nemateriálnej motivácie je potrebné brať do úvahy špecifiká podniku ako celku, ako aj individuálne charakteristiky jednotlivých oddelení a ich zamestnancov. Tu sú niektoré z možných možností.

Čo je lepšie - materiálny alebo nemateriálny systém motivácie

V podmienkach modernej reality sú slušné mzdy silným stimulačným faktorom. Ako sme však už povedali, jedna podmienka na stabilný a vysoký plat nestačí. To môže viesť k tomu, že prevládajúcim motívom zamestnanca bude vyhnúť sa neúspechu, presnejšie vyhnúť sa finančnému postihu alebo prepusteniu. Na formovanie túžby po úspechoch a tým aj na zvyšovanie produktivity je potrebná nemateriálna motivácia zamestnancov, ktorých príklady sme uviedli.

Zároveň je zrejmé, že vysoké výsledky netreba očakávať len „pre predstavu“. V dôsledku toho by sa materiálna a nemateriálna motivácia personálu mala uplatňovať v jednom komplexe. V oboch prípadoch si to vyžaduje systematický prístup. Finančné odmeny zahŕňajú kritériá, frekvenciu a transparentnosť časového rozlíšenia. Metódy morálnych stimulov by mali byť organizované aj ako systém nemateriálnej motivácie, tk. ich izolovaná a epizodická aplikácia neprinesie úspech.

Dobrý deň! Dnes budeme mať na programe zaujímavý článok o nemateriálnej motivácii zamestnancov. O tom už bolo povedané a napísané veľa, ale otázka zvýšenia obetavosti zamestnancov bez dodatočných hotovostných nákladov je pre manažéra dosť akútna. Zvyšovanie miezd totiž skôr či neskôr prestane prinášať výsledky. Navyše, neprimerane vysoká mzda pôsobí na prácu zamestnanca demotivujúco: načo pracovať dobre, keď môžete pracovať „poklusom“ a ešte zarobiť dobré peniaze?

Preto, aby sa predišlo takejto situácii, musí si každý podnik vytvoriť vlastný systém nemateriálnej motivácie personálu, ktorý bude založený na určitých pravidlách. Viac o nich.

Systém nemateriálnej motivácie personálu - 5 základných pravidiel tvorby

1. Nehmotná motivácia by mala riešiť taktické úlohy vášho podnikania

V prvom rade by použité stimuly mali byť zamerané na riešenie konkrétnych problémov, ktorým váš podnik čelí. Napríklad, ak vyvíjate sieť pobočiek, musíte vytvoriť tímy, ktoré môžu pracovať podľa štandardov prijatých v hlavnej kancelárii. Preto by vaša nemateriálna motivácia mala byť zameraná na školenie vašich zamestnancov, napríklad účasťou na školeniach o efektívnej komunikácii a budovaní tímu.

2. Nemateriálna motivácia by sa mala vzťahovať na všetky kategórie pracovníkov

Vo väčšine prípadov, keď hovoríme o motivácii, sa dôraz kladie na tých ľudí vo firme alebo oddelení, ktorí dosahujú zisk. Netreba však zabúdať, že okrem nich sú to aj účtovníci, sekretárky, pracovníci vo výrobe. Na takýchto ľudí sa dajú uplatniť nielen motivačné programy, ale jednoducho uznanie práce, pochvala.

3. Nemateriálna motivácia by mala zohľadňovať stupeň rozvoja firmy

V malej rodinnej firme je hlavným motivátorom nadšenie. Keď firma prechádza do ďalšej fázy svojho rozvoja, keď je viac zamestnancov a časť procesov je formalizovaná, motivačné programy by mali byť zamerané na uznanie zásluh každého zamestnanca, ale je dôležité brať do úvahy aj možnosť kolektívne uznávanie služieb, napríklad nejaké oddelenie alebo divízia spoločnosti.

4. Správna voľba metód nemateriálnej motivácie personálu

Často si myslíme, že to, čo motivuje nás, bude motivovať aj ostatných. Ale nie je. Aby ste si vybrali správne metódy motivácie, musíte najskôr zozbierať informácie o skutočných potrebách zamestnancov. A v tomto prípade vám pomôže pyramída potrieb Abrahama Maslowa. S jeho pomocou získava systém nemateriálnej motivácie personálu zrozumiteľnú podobu. Preto je dôležité určiť, ktoré potreby vašich zamestnancov vedú, a vytvoriť vhodné motivačné faktory.

• fyziologické potreby. Ak je táto skupina pre zamestnanca dôležitá, potom je potrebné zabezpečiť mu pohodlnú mzdovú úroveň.
• Potreba ochrany a bezpečnosti. Pre takýchto ľudí je dôležité zorganizovať v tíme priateľskú atmosféru. V súlade s tým by sa mali minimalizovať informácie o negatívnych zložkách práce: bankrot, prepúšťanie.
• Sociálne potreby. Pre zamestnancov v tejto kategórii je dôležité dostávať podporu od kolegov a manažmentu a tiež je dôležité, aby boli neustále v kruhu ľudí.
• Potreba rešpektu a sebaúcty. Týmto zamestnancom je potrebné venovať neustálu pozornosť. Je dôležité, aby si uvedomili, že ich činy budú ocenené.
• Potreba sebarealizácie. Toto je hlavná potreba kreatívnych zamestnancov. Pre takýchto ľudí je dôležité venovať sa tvorivej práci. Sú schopní riešiť najzložitejšie, neštandardné problémy.

A pamätajte, že každý z vašich zamestnancov neustále niečo chce. A keď sa dosiahne želanie, potreby sa posunú na vyššiu úroveň.

5. Nový efekt

Stimuly by sa nemali stať samozrejmosťou, pretože jednotné motivačné programy vašich zamestnancov len deprimujú. Každý polrok sa preto oplatí vymyslieť nejaký nový motivačný program.

Spôsoby nemateriálnej motivácie personálu

Môžete prísť na veľké množstvo rôznych spôsobov nemateriálnej motivácie vašich zamestnancov, no my sme sa vám snažili poskytnúť len tie najefektívnejšie z nich. Takže, tu sú.

• Motivujúce stretnutia
• Súťaže a súťaže
• Gratulujeme k významným dátumom
• Servisné zľavy
• Informovanie o úspechoch
• Motivačné výlety
• Vzájomné hodnotenia
• Pomoc s rodinnými záležitosťami

A tu je niekoľko ďalších tajomstiev každodennej inšpirácie pre vašich zamestnancov

• Pozdravte zamestnancov menom
• Nezabudnite povedať „Ďakujem“ v listoch a verbálnej komunikácii.
• Odmeňte zamestnancov voľnými dňami navyše alebo ich nechajte odísť skôr
• Raz za mesiac prineste do kancelárie niečo chutné: koláč, pizzu, sladkosti, jablká
• Na každý pracovný stôl zaveste tabuľky s menom zamestnanca. Ľudia sa radi cítia dôležití
• Uistite sa, že máte možnosť zamestnanca počúvať, nielen informovať
• Vypracujte špeciálnu odmenu pre ľudí, ktorých aktivity sú zvyčajne prehliadané
• Skúste si raz týždenne dohodnúť stretnutia so zamestnancami, s ktorými zvyčajne nemáte možnosť komunikovať. Pýtajte sa ich na prácu, problémy.
• Povedzte zamestnancom o nejakom dôležitom probléme a požiadajte ich, aby ponúkli svoje riešenia. Inými slovami, aby som vám poradil.

Na základe kníh Boba Nelsona „1001 spôsobov, ako motivovať zamestnanca“ a „1001 spôsobov, ako povzbudiť zamestnanca“ (obe – M. [et al.]: Williams, 2007)

Príklady nemateriálnej motivácie personálu zo života niektorých ruských firiem

Pokúsili sme sa pre vás zozbierať najvýraznejšie príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov, s ktorými sme sa stretli v rôznych spoločnostiach. Dúfame, že nájdete niečo zaujímavé pre seba.

Dúfame, že po prečítaní tohto článku ste boli schopní odpovedať na vaše otázky, ako aj vyzdvihnúť zaujímavé príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov.

Teraz je čas hovoriť o tom, čo je nemateriálna motivácia personálu aké sú jeho hlavné metódy a smery a ako ich najlepšie aplikovať.

Ak teda vezmeme do úvahy tie najčastejšie, vidíme, že viac ako polovica zamestnancov odchádza zo zamestnania pre nespokojnosť s výškou odmeňovania,

Zároveň však až 40 % zamestnancov odíde z iných dôvodov, ktorým je preto potrebné venovať pozornosť. Všetky tieto dôvody len svedčia o tom, že systém nemateriálnej motivácie zamestnancov v podniku nefunguje alebo funguje neefektívne. Poďme sa pozrieť na to, čo to je a ako to urobiť správne.

Nemateriálna motivácia personálu je vytváranie vnútorných pohnútok zamestnancov na zvyšovanie efektivity práce a lojality k podniku pomocou metód, ktoré nie sú spojené so žiadnou formou vyplácania materiálnych stimulov. Zároveň mnohé metódy nemateriálnej motivácie personálu zahŕňajú určité finančné náklady.

Žiaľ pre zamestnancov, zamestnávatelia sú v súčasnosti na trhu práce vo výhode, a tak sú to oni, kto určuje pravidlá práce pre svojich zamestnancov. Samozrejme, každý zamestnávateľ chce platiť menej a získať väčšiu návratnosť. Prax navyše ukazuje, že výlučne materiálna motivácia personálu pri absencii nemateriálnej motivácie nefunguje veľmi efektívne, najmä z dlhodobého hľadiska. Ak budete neustále zvyšovať mzdy, zamestnanci to začnú brať ako samozrejmosť a prestanú pracovať s maximálnou efektívnosťou. Okrem peňazí musia vidieť starostlivosť o seba zo strany zamestnávateľa, ich hodnotu pre firmu – to všetko sa dá dosiahnuť správnym uplatňovaním metód nemateriálnej motivácie zamestnancov.

Aký by mal byť systém nemateriálnej motivácie personálu?

1. Pokrytie všetkých kategórií zamestnancov. Ak sa materiálna motivácia spravidla používa iba pre zamestnancov zaoberajúcich sa predajom, potom by sa nemateriálna motivácia mala vzťahovať na všetkých zamestnancov, aby sa nikto necítil vynechaný.

2. Porovnateľné s vašimi obchodnými cieľmi. Nemateriálna motivácia personálu môže byť zároveň užitočná nielen z hľadiska zvyšovania produktivity práce, ale aj v iných oblastiach rozvoja spoločnosti. Môžete napríklad zaplatiť zamestnancom účasť na školeniach a seminároch, ktoré zlepšia ich zručnosti. Vo výsledku to bude pre zamestnancov nemateriálna motivácia – školenie na náklady firmy a získate kvalifikovanejších zamestnancov za rovnakú mzdu.

Inými slovami, systém nemateriálnej motivácie personálu by mal mať pozitívny vplyv nielen na prácu každého jednotlivého zamestnanca, ale aj na spoločnosť ako celok.

3. S neustálym nahrádzaním starých metód novými. Ak by pre materiálnu motiváciu bolo lepšie dôsledne používať rovnaký systém odmeňovania, potom by nehmotná motivácia zamestnancov mala mať vždy nejaký novotvar. Keď napríklad manažér prvýkrát pochváli zamestnanca pred celým tímom, bude na to hrdý a začne pracovať ešte efektívnejšie. Ale keď ho pochváli rovnakým spôsobom po dvadsiaty raz, bude to už vnímané ako bežné a nebude to mať žiadny účinok.

Ako zvoliť metódy nemateriálnej motivácie personálu?

Pre kompetentný výber optimálnych metód nemateriálnej motivácie personálu je potrebné vychádzať z psychologických potrieb zamestnancov, ktorí tvoria pracovný tím. Pomôže k tomu známa Maslowova pyramída, v ktorej je naznačených päť úrovní ľudských potrieb. Uvažujme, ako zvoliť typy nemateriálnej motivácie personálu pre zamestnancov, ktorí majú potreby na každej z týchto úrovní od najnižšej po najvyššiu.

1. fyziologické potreby. Pre ľudí, ktorí nedokážu uspokojiť svoje fyziologické potreby (nemajú kde bývať a čo jesť), bude nemateriálna motivácia vo všeobecnosti neúčinná. V prvom rade je potrebné dať im možnosť uspokojiť tieto potreby, s využitím materiálnej motivácie – zabezpečiť dostatočnú úroveň zárobku. Po uspokojení fyziologických potrieb sa človek presunie na ďalšiu úroveň Maslowovej pyramídy.

2. bezpečnostné potreby. U ľudí, ktorých fyziologické potreby sú uspokojené, potom existujú potreby ochrany a bezpečia. Chcú mať istotu v budúcnosti, určitú ochranu zo strany zamestnávateľa. Takíto ľudia by sa v žiadnom prípade nemali báť prepustenia: treba im dať jasne najavo, že túto ochranu im firma poskytuje, kým tu budú pracovať - ​​vždy budú mať dostatočný príjem, sú spoľahlivo chránení.

3. Sociálne potreby.Ďalej sa do popredia dostávajú sociálne potreby – byť v tíme, komunikácia, priateľstvo. Nemateriálna motivácia personálu by v tomto prípade mala smerovať k vytvoreniu súdržného priateľského kolektívu a udržiavania pokojného prostredia v ňom. K tomu môžete využiť organizovanie firemných dovoleniek, športových súťaží, spoločných výletov na výlety, do prírody, návštev kultúrnych podujatí a pod.

4. Rešpektovať potreby. Zamestnancov vyššej úrovne potrieb je potrebné rešpektovať, cítiť ich dôležitosť pre firmu, aby ich zamestnávateľ vnímal ako hodnotného zamestnanca. Tu je potrebné využívať metódy nemateriálnej motivácie smerujúce k vyjadreniu uznania a úcty: čestné tabule, osobná a verejná pochvala vedúceho, udeľovanie diplomov, hodnotných cien a pod.

Mnoho manažérov mylne používa takúto nemateriálnu motiváciu zamestnancov pre zamestnancov, ktorí sú na prvých dvoch stupňoch Maslowovej pyramídy. V tomto prípade to môžu vnímať negatívne, ako výsmech: „Potrebujem peniaze a ty si tu so svojimi diplomami...“.

5. Potreba sebavyjadrenia. A napokon, zamestnanci na najvyššej úrovni Maslowovej pyramídy potrebujú možnosť niečo vytvoriť, prevziať iniciatívu, podieľať sa na vývoji niektorých inovácií. Ak si chcete získať ich lojalitu, musíte im takúto možnosť poskytnúť, inak odídu k inému zamestnávateľovi a vy prídete o hodnotný a profesionálny personál.

Vždy pamätajte, že po uspokojení nižších potrieb vznikajú vyššie, preto by nemateriálna motivácia personálu nemala stáť na jednom mieste: je potrebné včas reagovať na meniace sa potreby vašich zamestnancov a riadiť sa nimi.

Metódy nemateriálnej motivácie personálu.

Teraz uvediem najčastejšie efektívne metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov, ktoré možno použiť na zvýšenie efektivity práce a lojality zamestnancov. Upozorňujem na to, že niektoré nevyžadujú vôbec žiadne materiálne náklady, zároveň však určite budú mať svoj pozitívny efekt, preto by ich mal aplikovať úplne každý vedúci, ktorému záleží na svojom tíme.

– Organizovanie stretnutí, na ktorých budú zamestnanci informovaní o úspechoch spoločnosti a ich podiele na týchto úspechoch, verejná pochvala, odmeňovanie zvlášť významných zamestnancov;

– Osobná pochvala zamestnanca za efektívnu prácu, vysokú produktivitu, splnenie a prekročenie plánovaných cieľov alebo iných pracovných úspechov;

– Blahoželáme zamestnancom k narodeninám, Novému roku, 8. marcu, Dňu založenia firmy a iným sviatkom, organizovanie slávnostných podujatí na akejkoľvek úrovni (od firemných sviatkov až po skromnú oslavu v tíme);

– Pomoc a súcit v smútku zamestnanca (keď príbuzní zomrú alebo sú hospitalizovaní), nie nevyhnutne materiálneho charakteru: môžete prepustiť prácu na požadovaný počet dní s platom, prideliť služobné auto, využiť svoje spoje na lepšia organizácia atď.

– Pomoc zamestnancom pri riešení osobných alebo rodinných záležitostí: napríklad nastavenie individuálneho pracovného režimu, pomoc pri prenájme bývania, sťahovaní a pod.;

– poskytovanie predplatného na návštevu športových klubov, fitness centier, plavární a pod.;

– starostlivosť o odborný rast zamestnancov: organizovanie školení, účasť na zdokonaľovacích kurzoch, školeniach a seminároch na náklady spoločnosti;

– Starostlivosť o kariérny rast zamestnancov: postup na vedúce pozície predovšetkým svojich zamestnancov, ktorí preukázali dobrý výkon;

– Organizovanie zahraničných stáží a pracovných ciest do zahraničia (pre firmy, ktorých činnosť to vyžaduje);

– Preukázanie záujmu o problémy pracovného tímu a každého zamestnanca, komunikácia s tímom a každým zamestnancom osobne;

– Hľadanie rady od tímu alebo určitých zamestnancov (v osobných záležitostiach a súvisiacich s činnosťou spoločnosti);

– zdvorilé zaobchádzanie so zamestnancami, používanie slov ako „ahoj“, „dovidenia“, „ďakujem“, oslovovanie menom (v ústnom prejave aj v písomných odvolaniach);

- zaobchádzať s členmi tímu len tak, bez dôvodu (napríklad pizza, koláče, sladkosti);

– Poskytnutie možnosti predčasne odísť z práce alebo si vziať deň voľna navyše za dobre vykonanú prácu alebo z dobrého dôvodu;

– Používanie tabuľky výsledkov, vizuálnej (v kancelárii spoločnosti) aj virtuálnej (na webovej stránke);

– odmeňovanie zamestnancov certifikátmi, vyznamenaniami, nezabudnuteľnými darčekmi;

– Krásny pracovný názov (ako v slávnom vtipe: „Manažér upratovania“ znie oveľa atraktívnejšie ako „Vrátnik“). To má nielen psychologické pozadie, ale aj racionálne zrno: krásny zápis do zošita zohrá najlepšiu rolu pre budúcu kariéru;

– Vybavenie pre pohodlné a pohodlné pracovisko so všetkým potrebným vybavením;

– Účasť zamestnanca na dôležitých stretnutiach (napríklad na obchodných rokovaniach s partnermi) ako konzultant.

Ako vidíte, metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov sú veľmi rôznorodé, tento zoznam by mohol pokračovať ďalej a ďalej. Najdôležitejšie je, že každý manažér musí pochopiť, že aj nejaká pre neho nepodstatná maličkosť môže slúžiť ako dobrá nemateriálna motivácia pre zamestnancov, zvýšiť efektivitu jeho práce, a tým aj zisk firmy.

Dúfam, že ste presýtení skutočnosťou, že nemateriálna motivácia zamestnancov nie je o nič menej dôležitá ako materiálna a že tieto dve oblasti by sa mali používať v kombinácii, pričom každú z nich treba starostlivo zvážiť.

Pamätajte, že slávny slogan „Kádre rozhodujú o všetkom“ dnes nestratil svoju aktuálnosť. Zisk spoločnosti a osobný príjem manažéra priamo závisia od toho, ako produktívne bude personál pracovať, čo zase môže túto efektivitu ovplyvniť pomocou premyslených a efektívnych systémov motivácie zamestnancov.

Pamätajte, že nejde o to isté: motivácia prebúdza v zamestnancovi vnútornú túžbu pracovať produktívne a stimulácia ho k tomu núti zvonka, čo môže viesť k úplne iným dôsledkom.

Týmto sa s vami lúčim. Vidíme sa v ďalších publikáciách na stránke, ktorá zvýši vašu finančnú gramotnosť a naučí vás efektívne spravovať osobné financie, zárobky, investovanie a obojstranne výhodnú spoluprácu s bankami. Do skorého videnia!

Hlavným prvkom materiálnych stimulov je mzda.

Mzda je cena pracovnej sily, zodpovedajúca nákladom na tovary a služby, ktoré zabezpečujú reprodukciu pracovnej sily, uspokojujúc materiálne a duchovné potreby pracovníka.

Je to hlavný zdroj príjmu zamestnanca, aj keď nie jediný (v prospech zamestnanca je možné vyplácať sociálne odvody (materiálna výpomoc, poukazy na liečenie, rekreáciu, hradiť exkurzie, hradiť zdravotné výkony, výpomoc). v oblasti vzdelávania), môže zamestnanec dostávať dividendy z akcií svojich podnikov a iných príjmov).

Mzda vykonáva reprodukčné a stimulačné funkcie.

Rozlíšiť:

nominálna (hotovosť);

reálne mzdy.

Nominálna mzda je peňažná suma, ktorú zamestnanec dostal v danom období. Ďalej sa delí na:

a) časovo rozlíšené (pred zdanením);

b) zaplatené (po odpočítaní zaplatených daní).

Reálna mzda - charakterizuje ju množstvo tovarov a služieb, ktoré si môže zamestnanec kúpiť pri danej výške nominálnej mzdy a danej úrovni cien tovarov a služieb.

Výšku mzdy ovplyvňujú tieto faktory:

náklady na pracovnú silu, teda náklady na prostriedky na zabezpečenie života a pracovnej schopnosti zamestnanca (náklady na uspokojovanie materiálnych a duchovných potrieb zamestnanca a jeho rodiny), ktoré zase závisia od dosiahnutá úroveň blahobytu spoločnosti, tradície a môžu sa meniť s vývojom krajiny (potreby pribúdajú ľudia, náklady na ich vzdelávanie atď.);

kvalifikácia, pracovné podmienky zamestnanca - nepochybne aj vysokokvalifikovaný zamestnanec bude mať vyššiu odmenu (napr. vedúci podniku alebo jeho štrukturálnej zložky bude mať vyššiu mzdu ako bežný zamestnanec tejto organizácie, keďže manažment predpokladá potrebu vyššej kvalifikácie a v súvislosti s tým aj výkon zložitejších prác, príkladom môže byť aj porovnanie kvalifikácie a úrovne odmeňovania lekára a sestry); pracovné podmienky zamestnanca ovplyvňujú aj výšku mzdy, keďže práca v škodlivých, sťažených, životu a zdraviu nebezpečných podmienkach musí mať primeranú náhradu;

rast produktivity práce zamestnanca - produktivita zamestnanca (zvýšenie počtu ním vyrobených výrobkov, zvýšenie objemu práce, ktorú vykonáva, samozrejme, s primeranou úrovňou kvality) mu umožňuje zvýšiť svoju mzdy. Produktivita práce však musí rásť rýchlejšie ako jej výplata, inak zisk zo zvýšenia produkcie pôjde do miezd, ale musí sa prejaviť aj v znižovaní výrobných nákladov a cien;

konjunktúra na trhu práce - charakterizuje ju pomer dopytu po práci a jej ponuky, miera konkurencie medzi uchádzačmi o zamestnanie, situácia s nezamestnanosťou. Nárast nezamestnanosti znižuje úroveň miezd (v tomto prípade je dopyt po práci nízky) a naopak;

výsledky hospodárskej činnosti podniku - príjem vysokej úrovne zisku podniku umožňuje jeho vedeniu vyplácať zamestnancom odmeny (štvrťročné, ročné), čo pozitívne ovplyvňuje úroveň ich miezd;

personálna politika podniku - práca na zlepšení kvalifikácie personálu, "povýšenie" zamestnancov na zodpovednejšie pozície, zvýšenie tvorivej činnosti personálu, nepochybne ovplyvňuje úroveň odmeňovania;

stupeň socializácie miezd – časť sumy miezd „odchádza“ cez rôzne dane a odvody štátu (na dôchodky, za bezplatné či zvýhodnené zdravotné výkony), pričom čím sú tieto odvody vyššie, tým menej peňazí zostáva k dispozícii. zamestnanec.

Je potrebné poznamenať, že podnik nezávisle stanovuje výšku odmeny, jej formy a systémy. Štát určuje aj minimálnu mzdu (minimálnu mzdu). Minimálna mzda je spoločenskou normou a predstavuje najnižšiu hranicu ceny nekvalifikovanej pracovnej sily.

Tarifné a nadtarifné podmienky odmeňovania.

Základom miezd zamestnancov sú takzvané tarifné podmienky odmeňovania. Zabezpečujú reguláciu miezd v závislosti od kvalifikácie zamestnanca a zložitosti jeho práce.

Tarifná kategória charakterizuje kvalifikáciu zamestnanca; čím vyššia je jeho kvalifikácia, tým vyššia je hodnosť. Tarifná stupnica sa vyznačuje určitým rozsahom (rozptylom) - ide o pomer tarifnej sadzby najvyššej kategórie tarifného sadzobníka k tarifnej sadzbe jej 1. kategórie.

Podniky mimorozpočtovej sféry si výber stavby tarifnej stupnice, počet jej kategórií, veľkosť tarifných koeficientov určujú samostatne.

Zdrojom prémií je zisk podniku.

Plat je rozdelený na tieto zložky:

Základný plat

Dodatočný plat

Bonusy na základe výsledkov celého podniku

Základná mzda sa vypočítava za skutočne odpracovaný čas a vykonanú prácu v podniku. Obsahuje:

platba v tarifných sadzbách a platoch, v kusových sadzbách, ako percento z tržieb za predané výrobky (práce, služby);

kompenzačné platby;

motivačné platby a bonusy.

Do základného platu teda patrí tarifný plat, ako aj odvody a príplatky kompenzačného a motivačného charakteru.

Základná mzda sa zohľadňuje ako súčasť nákladov na výrobky (práce, služby) vyrábané podnikom.

Dodatočné mzdy sú platby za čas neodpracovaný v podniku. Tieto platby sú stanovené v súlade s pracovnou legislatívou.

Dodatočný plat zahŕňa:

prázdniny (ročné a doplnkové, vzdelávacie);

odstupné pri prepustení zamestnancov;

preferenčné hodiny počas skráteného pracovného dňa pre mladistvých a invalidov;

osobitné prestávky v práci pre dojčiace matky;

pri vysielaní zamestnancov do kurzov ďalšieho vzdelávania;

prestoje bez zavinenia zamestnanca;

čas na výkon verejných povinností a pod.

Dodatočné mzdy sú zahrnuté v nákladoch na výrobky (práce, služby).

Bonusy na základe výsledkov práce celého podniku sú odmenou na základe výsledkov finančnej a hospodárskej činnosti podniku. Vyplácajú sa zo zisku, ktorý má k dispozícii. Ich veľkosť určuje podnik nezávisle. Pre každého zamestnanca závisia od jeho osobných výsledkov, jeho prínosu k celkovým výsledkom podniku, nepretržitých pracovných skúseností v tomto podniku a ďalších podmienok stanovených Nariadeniami o prémiách. Príkladom takýchto platieb je takzvaný trinásty plat.

Štruktúra platu zamestnanca je rovnaká pre všetky podniky a pozostáva z dvoch častí:

konštantná - je určená osobným príspevkom zamestnanca a zohľadňuje celkové náklady na produkty (práce, služby);

závisí od výsledkov celého podniku a vypláca sa zo zisku.

Výška pohyblivej mzdy musí byť dostatočná na vytvorenie potrebného hmotného záujmu vedúceho zamestnanca na plnení prevzatých záväzkov ustanovených v zmluve.

Zvážte peňažné stimuly.

Zavádzajú sa dlhodobé motivačné schémy s cieľom motivovať a odmeniť manažment za roky rastu a prosperity spoločnosti a poskytnúť dlhodobú perspektívu manažérskym rozhodnutiam. Ak sa berú do úvahy iba krátkodobé ciele, manažér môže napríklad zvýšiť ziskovosť podniku znížením nákladov na údržbu zariadení, čo môže mať negatívny dopad za dva alebo tri roky.

Existuje niekoľko ďalších typov dlhodobých motivačných schém. Právo ohodnotiť akcie sa zvyčajne spája s právom nákupu. To umožňuje organizátorovi buď uplatniť svoje právo (odkúpiť akcie), alebo ich ohodnotiť v peňažnom vyjadrení (alebo vo forme akcií), alebo uskutočniť nejakú kombináciu. Schéma na dosiahnutie cieľa zahŕňa udeľovanie akcií v prípade dosiahnutia konkrétneho finančného cieľa, ako je rast zisku alebo zisku na akciu. Schéma s ručením obmedzeným predpokladá, že akcie prechádzajú na konateľa bezplatne, avšak s určitými obmedzeniami, ktoré sú určené internými pokynmi spoločnosti.

Akcie môžu byť napríklad odobraté konateľovi, ak opustí spoločnosť pred stanoveným časom. Nakoniec, v prípade schémy s falošnými akciami manažér nezíska akcie, ale konvenčné jednotky, ktoré sa rovnajú hodnote akcií spoločnosti. Po určitom čase dostane ich hodnotu (zvyčajne vo forme hotovosti).

Úlohou manažéra v prípade uplatnenia ekonomickej motivácie je vypracovať schému výkonnostných prémií, systém práce na objednávku alebo pracovné zmluvy. Táto úloha nie je v žiadnom prípade jednoduchá, keďže situácia v každej firme je jedinečná, a preto musí byť systém prémií jedinečný pre každý prípad. Závisí to aj od špecializácie personálu.

Nie všetky spôsoby ekonomických stimulov môžu pôsobiť na zamestnancov motivačne, existuje však niekoľko základných ustanovení o odmenách, ktoré neovplyvňujú špecifiká spoločnosti a sú univerzálne. Manažér by sa nimi mal riadiť pri zavádzaní metód ekonomickej motivácie:

Bonusy by nemali byť príliš všeobecné a rozšírené, inak budú za normálnych okolností vnímané jednoducho ako súčasť bežného platu.

Bonus by mal súvisieť s osobným prínosom zamestnanca k výrobe, či už ide o individuálnu alebo skupinovú prácu.

Musí existovať nejaká prijateľná metóda na meranie tohto zvýšenia výkonu.

Zamestnanci by mali mať pocit, že bonus je založený na dodatočnom, nie normatívnom úsilí.

Dodatočné úsilie zamestnancov stimulované bonusom by malo pokryť náklady na vyplácanie týchto bonusov. Ako už bolo uvedené, metódy ekonomických stimulov by mali závisieť nielen od špecifík firmy ako celku, ale mali by sa líšiť aj v závislosti od špecializácie zamestnancov. Tabuľka 1 nižšie:

Tabuľka 1 - možné spôsoby ekonomickej stimulácie rôznych

skupiny zamestnancov.

Uvedený zoznam nie je vyčerpávajúci (z vyššie uvedených dôvodov je takmer nemožné takýto zoznam zostaviť), ale poukazuje na zásadný rozdiel v prístupe k rozvoju systémov ekonomických stimulov pre skupiny zamestnancov. Ukazuje, že napríklad systém odmeňovania nadčasov je oveľa všestrannejší ako systém vlastného imania.

Medzi nefinančné stimuly patria:

výhody a privilégiá pre zamestnancov – priznanie práva na pohyblivý, flexibilný pracovný rozvrh; poskytovanie voľna, predĺženie trvania platenej dovolenky za určité úspechy a úspechy v práci.

Vytváranie priaznivej sociálnej atmosféry, odstraňovanie statusov, administratívnych bariér medzi pracovníkmi riadiaceho aparátu, rozvoj dôvery a vzájomného porozumenia v rámci tímu.

Morálne povzbudenie zamestnancov. Povýšenie zamestnancov, plánovanie kariéry, platba za školenia a ďalšie školenia.

Priaznivý režim a pracovné podmienky. Produktivita manažérskej práce je priamo závislá od stavu pracovných miest a podmienok, v ktorých manažér pracuje. Význam skúmaného problému sa zvyšuje v súvislosti so vznikom nových organizácií trhového typu, kedy dochádza k výrazným kvalitatívnym zmenám v systéme riadenia ekonomických a sociálnych procesov.

Racionálna organizácia pracoviska manažéra zabezpečuje vytváranie maximálneho komfortu a priaznivých pracovných podmienok v manažérskej činnosti, zvyšuje náplň práce. V súčasnosti je vypracovaných viac ako 5 tisíc štandardných projektov na organizovanie pracovných miest pre rôzne kategórie administratívnych a riadiacich pracovníkov. Dostupnosť kancelárskeho vybavenia. Pracovisko musí byť vybavené zodpovedajúcou kancelárskou technikou, a preto je vytvorená technológia na jej efektívne využitie.

Priaznivé hygienické a estetické pracovné podmienky. Miestnosť by mala mať optimálne teplotné podmienky, osvetlenie, nábytok Tieto opatrenia na zvýšenie a zlepšenie stimulácie a motivácie práce umožňujú efektívnejšie využívať pracovný potenciál podniku.

Systematizáciou všetkého vyššie uvedeného môžeme rozlíšiť nasledujúce aspekty nemateriálnych stimulov a možnosti ich praktického uplatnenia:

1. Zdôraznenie dôležitej úlohy tohto zamestnanca (šéf ho pozdraví rukou a pozve na súkromný večierok na počesť jeho narodenín, konzultuje s ním dôležité veci a pod.). Samozrejme, je nebezpečné to preháňať. Dôverujte svojmu zmyslu pre proporcie. Skúste sa vžiť do miesta zamestnanca: čo by ste chceli od vedenia?

2. Povzbudzovanie rôznych druhov diplomov, cien; organizovanie profesionálnych súťaží; stáže na náklady firmy a ďalšie príležitosti na zlepšenie svojej odbornej úrovne a zdôraznenie vysokého postavenia špecialistu. Keďže sa takíto ľudia snažia o sebazdokonaľovanie vo svojom odbore činnosti, môže to byť pre nich zaujímavé.

3. Oddelenie moci. Túto techniku ​​už dlho používajú mnohé západné firmy. Firma sa mení na akciovú spoločnosť a časť akcií dostávajú zamestnanci. Teraz sa zaujímajú o jeho blaho a prosperitu, pretože od toho závisia ich príjmy ako akcionárov! V súlade s tým sa zvyšuje miera lojality zamestnancov a kvalita ich práce.

4. Poskytovanie nových príležitostí. Môže ísť o preradenie zamestnanca na vyššiu pozíciu, väčšiu samostatnosť v rozhodovaní (ak to nepoškodí firmu ako celok), zverenie zložitých projektov a neštandardných kreatívnych úloh, ktoré bude zaujímavé riešiť, poskytnúť mu všetky potrebné podmienky – modernú techniku, individuálnu kanceláriu a ďalšie benefity, ak ich skutočne potrebuje na skvalitnenie práce.

5. Vytváranie priaznivej psychickej klímy v tíme. Úloha nie je taká jednoduchá, ako by sa mohlo zdať, a často sa na jej vyriešenie uchýlia k službám odborníkov - psychológov a konzultačných špecialistov.

Môžete organizovať firemné zábavné podujatia, ako sú sviatočné večierky alebo výlety, čo je dobrá vec, ak sa môžete vyhnúť banalite a nude. Vo všeobecnosti platí, že čím lepšie líder reprezentuje životnú situáciu, sny, túžby a spôsob myslenia zamestnanca, tým ľahšie je predvídať jeho správanie a vymýšľať podnety, ktoré sú pre neho zaujímavé. Samozrejme, pri hľadaní kreatívneho riešenia bude potrebné manévrovať medzi záujmami podniku a prínosom pre konkrétnu osobu. Ale obklopiť sa šikovnými a talentovanými ľuďmi je umenie a bez jeho zvládnutia nie je možné stať sa skutočne úspešným lídrom. Skôr či neskôr vo vývoji organizácie príde fáza, kedy bude pre lídra ťažké robiť všetko sám a bude musieť delegovať právomoci. Do akej miery budú úspešní, aktívni a lojálni zamestnanci, závisí vo veľkej miere od lídra.

Štruktúra osobných príjmov manažérov sa formuje v podstate rovnako ako ostatných zamestnancov, má však svoje vlastné charakteristiky. Pri regulácii príjmov má veľký význam motivačná politika vedenia spoločnosti, ktorá má korektívnu úlohu pri tvorbe štruktúry odmien, odmien a benefitov [ http://5ballov.qip.ru/].