Skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán.

Prepustenie alebo ukončenie pracovnej zmluvy - ukončenie vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom na podnet ktorejkoľvek strany. Ako každá iná práca v oblasti ľudských zdrojov, aj prepustenie musí sprevádzať zavedené postupy, ktoré zahŕňajú:

• vopred upozorniť na úmysel ukončiť zmluvu;
• cvičiť;
• dokumentovanie;
• konečné zúčtovanie so zamestnancom.

Postup ukončenia pracovnej zmluvy má svoje jemnosti v závislosti od dôvodu prepustenia a predovšetkým od toho, kto ho inicioval - zamestnávateľ alebo zamestnanec.

Postup ukončenia pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Najčastejším dôvodom prepustenia je vlastná túžba zamestnanca. V takýchto prípadoch platia všeobecné pravidlá pre ukončenie pracovného pomeru, ktoré sú nasledovné:

1. Zamestnanec predloží písomnú výpoveď adresovanú vedúcemu zamestnancovi.
2. Od podania žiadosti do ukončenia zmluvy spravidla uplynie 14 dní. Ide o takzvaný „vývoj“, počas ktorého si zamestnanec vybavuje bežné záležitosti, prevádza zúčtovateľný majetok atď. Zamestnávateľ má počas tohto obdobia možnosť nájsť nového kandidáta na voľné pracovné miesto, prevziať od zamestnanca pracovnú dokumentáciu a cennosti, vykonať audit, pripraviť všetky potrebné objednávky a nahromadiť splatné prostriedky. Pokiaľ ide o dobu pracovného voľna, dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa môže skrátiť. Počas tohto obdobia má odstupujúca osoba právo „zmeniť názor“ a stiahnuť svoju žiadosť.
3. Skončenie pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca je sprevádzané viacerými úkonmi zo strany zamestnávateľa:
   • je vydaný príkaz na prepustenie;
   • vyplní sa pracovná kniha - urobí sa záznam o prepustení s uvedením dôvodu, odkaz na príslušný článok Zákonníka práce Ruskej federácie, podrobnosti o objednávke, potvrdené podpisom zodpovedného zamestnanca a pečiatkou Organizácia;
   • vypočíta sa peňažná platba, ktorá zahŕňa mzdu za skutočne odpracované dni, náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, platbu za nadčas a pod.;
   • v deň prepustenia sa zamestnanec oboznámi s objednávkou (podpisom), dostane sa mu kópia (na požiadanie), pracovná kniha sa vráti; dlžná suma je uhradená v plnej výške.
4. Dátum prepustenia je posledný pracovný deň zamestnanca, keď si musí pozrieť personálne dokumenty, tam, kde je to potrebné, podpisovať a vyzdvihnúť si zošit.

Pri registrácii odchádzajúcich z vlastnej vôle spravidla nevznikajú žiadne komplikácie. Tu však môžu vzniknúť určité nuansy, ak zamestnanec z nejakého dôvodu nechcel alebo nemohol dostať dokumenty. V takýchto prípadoch zamestnanec postupuje takto:

• ak na objednávke chýba podpis prepustenej osoby, urobí príslušný záznam na hlavnej kópii a kópiách;
• zamestnancovi, ktorý sa nedostavil na zošit, zašle oznámenie s požiadavkou na jeho vyzdvihnutie u zamestnávateľa;
• v prípade včasnej žiadosti prepustenej osoby o pracovný zošit zabezpečí jeho vydanie do 3 pracovných dní;
• na požiadanie zamestnanca je možné zaslať pracovný zošit poštou.

Je mimoriadne dôležité dokončiť postup najneskôr v deň ukončenia pracovnej zmluvy, inak môže byť výpoveď vyhlásená za neplatnú: toto nie je prípad, keď je možné vyhotoviť dokumenty „spätným dátumom“.

Existujú situácie, v ktorých sa skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca mierne odchyľuje od štandardnej schémy. V zásade dochádza k zmenám v dĺžke trvania povinného „odpracovania“, a to:

1. Vedúci organizácie je povinný upozorniť na úmysel odísť mesiac pred predpokladaným termínom prepustenia.
2. Zamestnanci majú možnosť ukončiť pracovný pomer bez pracovného voľna, ak k tomu dôjde v dôsledku týchto okolností:

• prijatie na štúdium na vysokej škole alebo strednej odbornej škole;
• odchod do dôchodku;
• presťahovanie sa do inej lokality;
• výpoveď spôsobenú porušením pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa.

Dohoda zmluvných strán

Výpoveď dohodou strán sa považuje za „kompromisnú“ možnosť medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Môže to byť spôsobené želaním zamestnanca aj rozhodnutím zamestnávateľa, v každom prípade je to možné za predpokladu, že sa strany dokážu dohodnúť „priateľsky“. Ukončenie pracovného pomeru sa formalizuje dohodou strán takto:

• zamestnanec vyplní žiadosť o uvoľnenie podľa čl. 77 s.1 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• zamestnávateľ pripraví príkaz, dohodu o skončení pracovnej zmluvy, urobí záznam do zošita o prepustení dohodou.

Takáto formulácia môže poskytnúť prepustenej osobe určité výhody: peňažnú náhradu od zamestnávateľa, možnosť v prípade potreby požiadať o dávku v nezamestnanosti, a to na základe výšky mzdy. Zamestnávateľ môže mať záujem aj o dohodu: napríklad takto dostane záruku, že zamestnanec odíde z organizácie k určitému dátumu, keďže žiadosť v prípade prepustenia dohodou nie je retroaktívna.

Skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa

Zákonník práce Ruskej federácie (článok 81) stanovuje niekoľko dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa. Všeobecné dôvody platné pre všetkých zamestnancov, s výnimkou určitých kategórií, zahŕňajú:

• zmenšovanie;
• pracovný nesúlad zamestnanca z dôvodu nízkej kvalifikácie preukázaný atestačnou činnosťou;
• hrubé porušenie pracovnej disciplíny (neprítomnosť v práci bez oprávneného dôvodu, pobyt na pracovisku v podnapitom stave), sprístupnenie dôverných informácií;
• systematické neplnenie služobných povinností (prítomnosť viacerých disciplinárnych trestov);
• úmyselne spôsobená materiálna škoda nájomcovi;
• nedodržiavanie požiadaviek na bezpečnosť a ochranu práce, ktoré má za následok mimoriadnu situáciu, spôsobenie ujmy na živote a zdraví ľudí, škody na majetku;
• poskytovanie nepresných informácií, sfalšované doklady počas zamestnania.

Existujú aj dôvody na prepustenie, ktoré sú špecifické pre určité pozície, stanovené osobitnými legislatívnymi aktmi, napríklad strata dôvery pracovníkov spojená s peniazmi; nemorálne správanie učiteľov alebo odhalenie vlastného podnikania štátneho zamestnanca.

Aby sa stali základom pre ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa, musia byť všetky tieto skutočnosti zistené, zdokumentované: úkony, lekárske potvrdenia, memorandá a poznámky, súdne rozhodnutie atď.

Bezpodmienečným základom prepustenia akéhokoľvek zamestnanca je iba likvidácia spoločnosti, vo všetkých ostatných prípadoch existujú obmedzenia, ktoré sa týkajú:

• ženy počas tehotenstva;
• pracovníci s deťmi do 3 rokov;
• slobodné matky a osoby, ktoré vychovávajú deti mladšie ako 14 rokov bez matky;
• zamestnanci s dieťaťom so zdravotným postihnutím - do dovŕšenia jeho plnoletosti;
• zamestnanec nemôže dostať výpoveď v čase, keď je dočasne práceneschopný alebo je na dovolenke.

Ukončenie zmluvy na podnet zamestnávateľa má veľa nuancií vyplývajúcich z konkrétneho dôvodu prepustenia. Napríklad postup spojený s likvidáciou a znížením zahŕňa predovšetkým oznámenie o skončení pracovnej zmluvy zaslané zamestnancovi 2 mesiace pred prepustením, ako aj vyplatenie odstupného. V niektorých prípadoch musí zamestnávateľ zamestnancovi najskôr ponúknuť prechod na inú pozíciu a po odmietnutí môže skončiť pracovný pomer.

Prepustenie porušovateľa disciplíny je ešte náročnejšia úloha, ktorá sa vykonáva v niekoľkých etapách a je sprevádzaná zhromažďovaním dôkaznej základne.

Postup pri ukončení zmluvy teda závisí od článku Zákonníka práce uplatneného pri výpovedi, pričom každý z nich si zaslúži osobitnú pozornosť.

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Osobitným prípadom je práca na dobu určitú. Obe strany jej podpisom súhlasia, že po určitom čase sa ich pracovný pomer skončí. Okrem toho sa môže, ale nemusí predpokladať možnosť ich predĺženia. Takáto zmluva však automaticky nezaniká dňom uvedeným v dohode.

Naliehavosť zmluvy nezbavuje zamestnávateľa povinnosti upozorniť zamestnanca 3 dni pred dátumom výpovede - výpoveď musí byť doručená zamestnancovi osobne alebo zaslaná poštou. V opačnom prípade sa zmluva bude považovať za predĺženú na dobu neurčitú, to znamená, že sa stane neurčitou.

Obvyklým spôsobom k skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú dochádza v súvislosti s ukončením prác (dočasných, sezónnych), na ktorých sa osoba podieľala v organizácii, alebo odchodom dočasne neprítomného zamestnanca, na ktorého miesto prepustený pracoval. Rozdiel medzi zmluvou na dobu určitú a riadnou zmluvou je v tom, že dáva zamestnávateľovi právo rozlúčiť sa s dočasným zamestnancom, aj keď je v čase skončenia dohody na práceneschopnosti alebo na dovolenke.

Skutočnosť, že zmluva má určitú dobu, nie je prekážkou odchodu dočasného zamestnanca z vlastnej vôle. Na predčasné ukončenie pracovnoprávnych vzťahov je potrebné napísať žiadosť a po 2 týždňoch môžete byť oslobodení od svojich povinností. Uplatnite sa na „odvedencov“ a iné možnosti prepustenia - na základe dohody strán z iniciatívy podniku.

Ťažkosti pre zamestnávateľa môžu nastať iba v jednom prípade: ak sa tehotná žena ukáže ako pracovníčka so zmluvou na dobu určitú. V súvislosti s touto okolnosťou ju nemožno prepustiť, ale môžete počkať, kým získa právo na materskú dovolenku. Do tohto momentu majú personalisti právo každé 3 mesiace žiadať od ženy tehotenský preukaz a na jeho základe predĺžiť zmluvu. Žena, ktorá sa neponáhľa na materskú dovolenku a pokračuje v práci „až na doraz“ a ďalej, môže byť prepustená z úplne legálnych dôvodov do týždňa odo dňa, keď zamestnávateľ dostane informáciu o ukončení tehotenstva.

Ako má zamestnávateľ postupovať, ak sa do práce vráti osoba, v ktorej mieste pracuje tehotná zamestnankyňa? Keďže v tomto prípade má stály pracovník prednostné právo, zákonodarcovia organizácie „poistili“ a umožnili im prepustiť náhradníka, ak nesúhlasí s preložením na inú prácu. Miesto ponúkané zamestnávateľom musí spĺňať len jednu požiadavku – musí zodpovedať zdravotnému stavu tehotnej ženy a nemusí byť platovo a pracovne rovnocenné.

Pracovná legislatíva upravuje aj ďalšie situácie, ktoré si vyžadujú skončenie pracovnej zmluvy. Nemožno ich pripísať bežnej personálnej praxi, ale takéto prípady nie sú nezvyčajné:

• prechod do inej organizácie na základe žiadosti zamestnanca a potvrdenia od nového zamestnávateľa;
• výpoveď zo zdravotných dôvodov, ak zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu pre zamestnanca (podkladom výpovede je lekársky posudok, písomné odmietnutie zamestnanca);
• odchod zamestnancov z dôvodu vnútorných zmien v organizácii (zmena vlastníctva, zhoršenie základných pracovných podmienok, premiestnenie podniku do inej lokality) - konanie zamestnávateľa v takýchto prípadoch je podobné zníženiu;
• vyššia moc a iné okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, ako je mobilizácia zamestnanca na vojenskú službu, smrť zamestnanca, prírodné katastrofy - pracovná zmluva je ukončená, ak existujú dokumenty potvrdzujúce skutočnosť, že k udalosti došlo.

Iniciátorom skončenia zmluvy môže byť zamestnávateľ aj zamestnanec. Podrobne analyzujeme každý základ postupu a stručne popisujeme práva a záruky strán.

Prečítajte si náš článok:

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy: Zákonník práce Ruskej federácie

V zošite, najčastejšie v zázname o prepustení, môžete vidieť odkaz na článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý obsahuje úplný zoznam podmienok ukončenia zmluvy. Niektoré články kapitoly 13 Zákonníka práce obsahujú iba pravidlá prepúšťania, iné uvádzajú dôvody. Napríklad čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje prípady, ktoré umožnia spoločnosti iniciovať odchod zamestnanca.

Dohoda zmluvných strán

Skončenie pracovného pomeru dohodou strán upravuje odsek 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento dôvod platí, ak žiadna zo strán nemá záujem na predĺžení vzťahu.

Všetky dohody sú stanovené písomne ​​v dodatku k pracovnej zmluve. Špecifikuje:

• dátum prepustenia;
• kompenzačné platby;
• vystavovanie dokladov a zárobkov;
• iné podmienky.

Stojí za zmienku, že nie je potrebné zahrnúť všetko do dohody. Ak sú tieto podmienky už stanovené v zákonníku a sú splnené v procese prepúšťania, nie je potrebné ich predpisovať. Ak však zamestnanec nemôže dostať zošit v deň prepustenia, dokument môže okamžite naznačiť želanie zamestnanca dostať ho poštou a uviesť konkrétnu adresu, kam ho poslať.

Napriek tomu, že obe strany s výpoveďou súhlasia, iniciátor je stále len jeden. Ak je zamestnancom, napíše konateľovi vyhlásenie. Ak firma, tak konateľ pošle zamestnancovi ponuku.

Skončenie platnosti zmluvy

Tento základ sa vzťahuje len na pracovné zmluvy na dobu určitú. Zároveň musí zmluva nevyhnutne uvádzať dátum prepustenia alebo je opísaná udalosť, ktorej výskyt vedie k uplynutiu lehoty. Výnimkou je situácia, keď zamestnanec po uplynutí uvedeného dátumu pokračuje v práci. V tomto prípade sa zmluva bude automaticky považovať za uzavretú.

Dátum exspirácie môže byť:

• posledný dátum zmluvy;
• odchod hlavného zamestnanca;
• dokončenie práce;
• koniec sezóny.

Najneskôr do 3 kalendárnych dní musí byť zamestnanec písomne ​​informovaný o dátume skončenia zmluvy. Výnimkou je, ak je dôvodom skončenia zmluvy odchod hlavného zamestnanca. Dôvodom je skutočnosť, že hlavný zamestnanec nie je povinný oznamovať zamestnávateľovi dátum návratu do práce a prepustenie nastáva dňom jeho prepustenia.

Vlastné želanie

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca sa vykonáva podľa odseku 3 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec by nemal hlásiť, prečo sa tak rozhodol. 2 týždne pred požadovaným termínom zašle zamestnávateľovi žiadosť so žiadosťou o uvoľnenie. Podľa uváženia spoločnosti môže byť pracovný čas skrátený alebo zrušený.

Zamestnávateľ nemá právo brániť výpovedi. Ak zamestnanec nedostal výpoveď po uplynutí regulovanej lehoty, môže podať podnet na inšpektorát práce alebo na prokuratúru.

Iniciatíva zamestnávateľa

Skončenie pracovnej zmluvy na žiadosť spoločnosti v sebe spája celý rad dôvodov. Všetky sú zhromaždené v čl. 71 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

„Najrýchlejšie“ sa zbaviť nového zamestnanca je v skúšobnej dobe. Zároveň by sa malo vykonať hodnotenie vedomostí začiatočníka a mali by sa identifikovať jeho slabé stránky. Testovaný musí byť upozornený na neuspokojivé výsledky testu a úmysel ho opustiť. Výpovedná lehota je 3 kalendárne dni pred predpokladaným termínom.

Pred začatím prepúšťacieho konania z dôvodu neprekročenia skúšobnej doby si overte pracovnú zmluvu. Ak dátum ukončenia TD presiahne skúšobnú dobu, výpoveď bude nezákonná.

Iné dôvody prepustenia podľa 81 čl. TC RF:

• Likvidácia spoločnosti;
• nesúlad so zastávanou pozíciou;
• zmena vlastníctva;
• porušenie pracovných povinností;
• iné dôvody skončenia pracovnej zmluvy.

Dôvody výpovede sú pre každý prípad iné, a teda aj postupy. Ak hovoríme o likvidácii a znížení, potom bude dôvodom rozhodnutie manažérskeho tímu. Tieto dve výpovede sú dlhé a trvajú minimálne 2 mesiace. Keďže na úmysel prepustiť je potrebné upozorniť personál aspoň 2 mesiace vopred.

Porušenie pracovných povinností a pracovnej disciplíny je potrebné zdokumentovať, vypracovať príslušné zákony a príkazy.

Prestup k inému zamestnávateľovi

Jedným z dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy môže byť aj prepustenie prevodom do inej organizácie. Je to možné po predchádzajúcej dohode medzi oboma zamestnávateľmi a zamestnancom. V tomto prípade zamestnanec napíše rezignáciu v poradí prevodu.

Mnohí sa mylne domnievajú, že takýto presun šetrí dovolenku mimo dovolenky, ale nie je to tak. To by bolo možné, ak by išlo o interný prevod v rámci tej istej právnickej osoby. Ale pri prevode na inú právnickú osobu nedochádza k dedeniu.

Dôvody skončenia pracovnej zmluvy, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, sú uvedené v čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zároveň obe strany nevyjadrili želanie ukončiť vzťah, ale výskyt určitých okolností si vynúti ukončenie zmluvy. Tie obsahujú:

• odvod na vojenskú (náhradnú) službu;
• smrť zamestnanca;
• núdzové situácie;
• lekársky zákaz práce v týchto podmienkach:
• nezvolenie do funkcie;
• odsúdenie a výkon trestu v miestach pozbavenia slobody;
• diskvalifikácia;
• odobratie preukazu, vodičského preukazu a iných osobitných práv, ak bez nich nie je možné vykonávať prácu po dobu dlhšiu ako 2 mesiace;
• opätovné zaradenie nezákonne prepusteného zamestnanca súdom a pod.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy

V závislosti od dôvodov môže byť postup radikálne odlišný. Rozdiely spočívajú najmä v štádiách prípravy na prepustenie. Zatiaľ čo po podpísaní objednávky je algoritmus pre všetky typy prepúšťania rovnaký.

Dohoda zmluvných strán

V závislosti od iniciátora bude prvým krokom buď žiadosť zamestnanca, alebo návrh zamestnávateľa písomne ​​alebo ústne (krok 1). Dohody dosiahnuté ako výsledok rokovaní sú formalizované vo forme dodatočnej dohody k pracovnej zmluve (krok 2).

Krok 3. V deň prepustenia je vydaný príkaz na prepustenie vo forme T-8 a podpísaný manažérom a zamestnancom.

Krok 4. V sekcii 11 sa vykoná zápis do Osobnej karty.

Krok 5. Zaznamená sa záznam do zošita a jeho vydanie zamestnancovi.

Krok 6. Výpočet a výplata zarobených prostriedkov a náhrady za nevyužitú dovolenku. Finančné prostriedky sa prevedú na účet zamestnanca.

Kroky 3 až 6 sú rovnaké pre všetky dôvody ukončenia.

Skončenie platnosti zmluvy

Krok 1. Oznámenie zamestnancovi o dátume ukončenia zmluvy minimálne 3 dni vopred.

Krok 2. Získanie podpisu zamestnanca po prijatí oznámenia.

Iniciatíva zamestnávateľa

Ak hovoríme o likvidácii a krátení, tak výpovedná doba je 2 mesiace odo dňa jej doručenia zamestnancovi. Zníženie znamená dodatočné platby pre zamestnancov.

Porušenie pracovných povinností a pracovnej disciplíny si vyžaduje viac prípravných prác. Ak hovoríme o neprítomnosti, potom sa na začiatok vypracuje akt neprítomnosti na pracovisku. Ak chýba viac ako jeden deň, mal by existovať primeraný počet úkonov. Po odchode zamestnanca do práce je potrebné požiadať o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti. Vyhýbanie sa vysvetleniu nepomôže vyhnúť sa následkom. V prípade odmietnutia podať vysvetlenie o neprítomnosti na pracovisku sa vypracuje ďalší zákon. Zahŕňa vzdanie sa vysvetlenia. Potom je vydaný príkaz na pokarhanie zamestnanca. Potom je možné vydať rozkaz o prepustení.

Okolnosti mimo kontroly strán

Keďže dôvodov na skončenie pracovnej zmluvy môže byť veľa, ktoré nezávisia od vôle zmluvných strán a všetky sú rôzne, postupuje sa inak. Ale vo väčšine prípadov je na prepustenie potrebný príslušný papier (predvolanie do armády, lekárska správa, úmrtný list). Na základe takéhoto dokladu a vyjadrenia zamestnanca a v prípade úmrtia zamestnanca vyhlásenie vypíše jeden z príbuzných, vydá sa príkaz vo forme T-8.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca

Právnym základom tu bude želanie zamestnanca vyjadrené v žiadosti. Píše sa 2 týždne pred dátumom prepustenia, odpočítavanie začne od dátumu nasledujúceho po dni vypísania.

Často zamestnávateľ bráni prepúšťaniu cenných zamestnancov. Preto je lepšie na kópii dokumentu označiť, že žiadosť bola prijatá manažérom. Alebo pošlite poštou - doporučene s potvrdením o prevzatí.

ODDIEL III. PRACOVNÁ ZMLUVA

Kapitola 13. UKONČENIE PRACOVNEJ ZMLUVY

Článok 77. Všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78 tohto kódexu);

2) uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (článok 79 zákonníka), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;

3) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca (článok 80 tohto zákonníka);

4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (články 71 a 81 tohto zákonníka);

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou pôsobnosti (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou, so zmenou typu štátnej alebo obecnej inštitúcie ( článok 75 tohto kódexu);

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určených stranami (štvrtá časť článku 74 tohto zákonníka);

8) odmietnutie zamestnanca presunúť sa na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo absencia vhodnej práce pre zamestnávateľa ( tretia a štvrtá časť článku 73 tohto kódexu);

9) odmietnutie zamestnanca preložiť sa na prácu do inej lokality spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 tohto zákonníka);

10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 tohto kódexu);

11) . porušenie pravidiel na uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 tohto zákonníka).

Pracovná zmluva môže byť ukončená aj z iných dôvodov ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Článok 78. Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán

Pracovná zmluva môže byť kedykoľvek ukončená dohodou strán pracovnej zmluvy.

Článok 79. Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pracovná zmluva na dobu určitú sa skončí uplynutím doby jej platnosti. Skončenie pracovného pomeru z dôvodu uplynutia doby jeho platnosti musí byť zamestnancovi písomne ​​oznámené najmenej tri kalendárne dni pred výpoveďou, okrem prípadov, keď doba trvania pracovného pomeru na dobu určitú povinnosti neprítomného zamestnanca zanikajú.

Pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú sa skončí vykonaním tejto práce.

Pracovná zmluva uzatvorená na čas výkonu práce neprítomného zamestnanca zaniká jeho návratom do práce.

Pracovná zmluva uzatvorená na výkon sezónnych prác na určitú dobu (sezónu) zaniká uplynutím tejto doby (sezóny).

Článok 80

Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ tento zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede.

V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (z vlastnej vôle) spôsobená nemožnosťou pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej organizácie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia zo strany zamestnávateľ pracovnoprávnych a iných regulačných právnych aktov, obsahujúcich normy pracovného práva, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný ukončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca.

Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať s ním konečné zúčtovanie.

Ak po uplynutí výpovednej lehoty nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na prepustení, potom pracovná zmluva trvá.

Článok 81. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;

2) zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ;

3) nedodržiavanie zastávanej pozície alebo vykonávanej práce zamestnanca z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdené výsledkami certifikácie;

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárne sankcie;

6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:

A) absencia, teda neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho dĺžku, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovný deň (zmena);

b) výskyt zamestnanca na pracovisku (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, v ktorom musí zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v alkoholickom, omamnom alebo inom toxickom stave intoxikácia;

V) sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev (štátne, obchodné, služobné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;

G) spáchanie na pracovisku krádeže (aj drobného) cudzieho majetku, sprenevery, jeho úmyselného zničenia alebo poškodenia zisteného rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správne delikty;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce stanovených komisiou na ochranu práce alebo komisárom pre ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov;

7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo tovarom, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

7.1) neprijatie opatrení zo strany zamestnanca na zabránenie alebo vyriešenie konfliktu záujmov, ktorého je účastníkom, neposkytnutie alebo neposkytnutie neúplných alebo nepresných údajov o svojich príjmoch, výdavkoch, majetku a záväzkoch majetkovej povahy alebo neposkytnutie resp. predkladať vedome neúplné alebo nepresné informácie o príjmoch, výdavkoch, majetku a majetkových záväzkoch manžela/manželky a maloletých detí, otváraní (existencii) účtov (vkladov), prechovávaní hotovosti a cenín v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie, držbe a (alebo) používanie zahraničných finančných nástrojov zamestnancom, jeho manželkou (manželkou) a maloletými deťmi v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, regulačnými právnymi aktmi prezidenta Ruskej federácie a vlády Ruskej federácie , ak týmto konaním dôjde k strate dôvery zamestnávateľa k zamestnancovi;

8) spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;

9) neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

11) predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy;

12) stratila svoju moc.

13) ustanovené pracovnou zmluvou s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;

14) v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Postup certifikácie (bod 3 prvej časti tohto článku) je ustanovený pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestnymi predpismi prijatými s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu zamestnancovi kvalifikácia a voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo iného samostatného štrukturálneho útvaru organizácie so sídlom v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tohto útvaru vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácia.

Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré je dôvodom na stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo v mieste výkonu práce alebo v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, nesmie neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.

Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas čerpania dovolenky.

Článok 82

Pri rozhodovaní o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie, fyzického podnikateľa a prípadnom skončení pracovných zmlúv so zamestnancami v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka je zamestnávateľ povinný oznámiť to volenému orgánu primárnej odborovej organizácie písomne ​​najneskôr dva mesiace vopred pred začatím príslušných podujatí, a ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov - najneskôr tri mesiace pred začiatok príslušných udalostí. Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách.

Prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie z dôvodov uvedených v odsekoch 2, 3 alebo 5 prvej časti článku 81 tohto zákonníka, sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárneho odboru. odborová organizácia v súlade s článkom 373 tohto kódexu.

Pri vykonávaní certifikácie, ktorá môže slúžiť ako podklad pre prepúšťanie zamestnancov podľa odseku 3 prvej časti článku 81 tohto zákonníka, musí byť v certifikačnej komisii zaradený zástupca voleného orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie.

Kolektívna zmluva môže ustanoviť odlišný postup pre povinnú účasť voleného orgánu primárnej odborovej organizácie na prerokúvaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.

Článok 83. Ukončenie pracovnej zmluvy v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

Pracovná zmluva môže byť ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

1) odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu, ktorá ju nahrádza;

2) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, do práce rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu;

3) nezvolenie do funkcie;

4) odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;

5) uznanie zamestnanca za úplne práceneschopného v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

6) smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného;

7) vznik mimoriadnych okolností brániacich pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, prírodná katastrofa, závažná nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo orgánu verejnej moci príslušný subjekt Ruskej federácie;

8) diskvalifikácia alebo iný správny trest s vylúčením možnosti zamestnanca vykonávať povinnosti podľa pracovnej zmluvy;

9) uplynutie platnosti, pozastavenie činnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo odňatie osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbrane, iné osobitné práva) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruská federácia, ak to znamená, že zamestnanec nemôže splniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;

10) ukončenie prijatia do štátu. tajné, ak vykonávaná práca vyžaduje takéto povolenie;

11) zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie nezákonnosti) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom prijatí zamestnanca do práce;

12) stratila svoju moc.

13) vznik obmedzení ustanovených týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom a vylúčením možnosti zamestnanca plniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy o výkone určitých druhov pracovných činností.

Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odsekoch 2, 8, 9, 10 alebo 13 prvej časti tohto článku je prípustné, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (napr. voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, tak a voľné podriadené miesto alebo horšie platené pracovné miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav.

Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

Článok 84 zákon o pravidlách pre uzatvorenie pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva je ukončená v dôsledku porušenia ustanovení tohto zákonníka alebo iného živ. pravidlá pre jeho uzavretie (článok 11 prvej časti článku 77 tohto kódexu), ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci, v týchto prípadoch:

Uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s verdiktom súdu, ktorým bola určitá osoba zbavená práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;

Uzavretie pracovnej zmluvy na vykonanie práce, ktorá je pre tohto zamestnanca kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym potvrdením vydaným v súlade s postupom stanoveným Fed. zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie;

Absencia príslušného dokladu o vzdelaní a (alebo) kvalifikácii, ak si výkon práce vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo iným regulačným právnym aktom;

Uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať správne delikty, o diskvalifikácii alebo inom správnom trestaní, ktoré bráni zamestnancovi v plnení povinností z pracovnej zmluvy, alebo uzatvorenie pracovného pomeru zmluvy v rozpore so stanovenými federálnymi zákonmi. zákony o obmedzeniach, zákazoch a požiadavkách týkajúcich sa zapojenia občanov prepustených zo štátnej alebo komunálnej služby do pracovnej činnosti;

Uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s obmedzeniami na vykonávanie určitých druhov pracovných činností ustanovenými týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

V prípadoch uvedených v prvej časti tohto článku sa pracovný pomer skončí, ak nie je možné zamestnanca preložiť s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať podľa svojho zdravotného stavu. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

Ak porušenie pravidiel na uzatvorenie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom nie je zavinené zamestnancom, potom sa zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak k porušeniu týchto pravidiel dôjde zavinením zamestnanca, potom mu zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť inú prácu a zamestnancovi sa nevypláca odstupné.

Článok 84.1. Všeobecný postup pri vybavovaní skončenia pracovnej zmluvy

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa.

Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom (pokynom) zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedeného príkazu (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy nie je možné dať zamestnancovi do pozornosti alebo sa s ním zamestnanec odmietne zoznámiť proti podpisu, vykoná sa príslušný záznam na príkaze (pokyne).

Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň výkonu práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale za ním v súlade so súčasnosťou. Kód alebo iné krmivo. zo zákona bolo zachované miesto výkonu práce (pozícia).

V deň skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním zúčtovanie v súlade s článkom 140 tohto zákonníka. Na písomnú žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

Poznámka: zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi ku dňu skončenia práce aj potvrdenie o výške zárobku za dva kalendárne roky predchádzajúce roku skončenia pracovného pomeru.

Zápis do pracovného zošita na základe a dôvodu ukončenia pracovnej zmluvy musí byť vykonaný presne v súlade so znením tohto zákonníka alebo iného federálneho zákona as odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku tohto kódexu alebo iného federálneho zákona.

V prípade, že nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit v deň skončenia pracovného pomeru z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, je zamestnávateľ povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa za pracovný zošit alebo súhlasiť so zaslaním poštou. Dňom odoslania uvedeného oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním pracovného zošita.

Zamestnávateľ tiež nezodpovedá za omeškanie s vydaním pracovného zošita v prípade, ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom zaevidovania skončenia pracovného pomeru pri prepustení zamestnanca z dôvodov podľa písm. “ odseku 6 prvej časti čl. 81 alebo ods. 4 prvej časti čl. 83 prítomných zákonníka a pri prepustení ženy doba trvania pracovnej zmluvy, s ktorou bola predĺžená do skončenia tehotenstva alebo do skončenia materskej dovolenky v súlade s druhou časťou čl. 261 prítomných kód. Na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

Upravuje sa všeobecný postup spracovania skončenia pracovnej zmluvy. Tento článok popisuje algoritmus akcií, ktoré sa musia dodržiavať.

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Väčšinou sa používa jednotný formulár, ktorý je schválený.

Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu. Overenú kópiu objednávky je možné na požiadanie zamestnanca odovzdať zamestnancovi.

Dňom skončenia pracovnej zmluvy je podľa všeobecných pravidiel vždy posledný deň výkonu práce zamestnanca, okrem prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale miesto výkonu práce mu zostalo zachované.

Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný:

• vydať zamestnancovi pracovný zošit (ak zamestnanec nie je v deň prepustenia v práci, potom mu bude zaslané oznámenie o potrebe vyzdvihnúť si pracovný zošit alebo súhlasiť s jeho odoslaním poštou);
• urobiť s ním výpočet v súlade s;
• na písomnú žiadosť zamestnanca vydať overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

Zápis do zošita na základe a dôvodu skončenia pracovnej zmluvy sa vykonáva striktne v súlade so znením Zákonníka práce alebo iného federálneho zákona s odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek zákona č. článok.

Medzi personalistami sa už dlho vedie spor o tom, akú formuláciu použiť: „zamestnanec prepustený“, „pracovná zmluva ukončená“ alebo „pracovná zmluva ukončená“? Zákonník práce na túto otázku nedáva jednoznačnú odpoveď, a tak zamestnávatelia často volia znenie podľa vlastného uváženia.

Dôvody prepustenia zamestnanca

1. Výpoveď v skúšobnej dobe

Ustanovenie skúšobnej doby pracovného pomeru upravuje ust. 70 TK. Poskytuje zoznam zamestnancov, ktorí nepodliehajú skúšobnej dobe:

• osoby zvolené na základe výberového konania na príslušnú pozíciu konaného v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;
• tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
• osoby mladšie ako 18 rokov;
• osoby, ktoré získali stredné odborné vzdelanie alebo vysokoškolské vzdelanie v štátom akreditovaných vzdelávacích programoch a prvýkrát nastúpia do zamestnania v získanom odbore do jedného roka odo dňa získania odborného vzdelania príslušného stupňa;
• osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu;
• osoby pozvané na výkon práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
• osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;
• iným osobám v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi, kolektívnou zmluvou.

Skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak.

V skúšobnej dobe musia personalisti zaznamenávať odchýlky v práci nového zamestnanca pomocou memoránd, aktov. Keď sa skončí skúšobná doba a zamestnávateľ vyhodnotí výsledky nováčika neuspokojivo, musí zdokladovať právoplatnosť svojho rozhodnutia.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer pred uplynutím skúšobného obdobia s neuspokojivým výsledkom, ale musí to oznámiť zamestnancovi písomne ​​(vo formáte oznámenia) najneskôr do troch dní s uvedením dôvodov, ktoré boli podkladom pre takéto rozhodnutie. Zároveň sa musíte pripraviť na to, že zamestnanec má právo odvolať sa proti tomuto rozhodnutiu na súde.

Ak zamestnanec odmietne oznámenie podpísať, vyhotoví sa príslušný úkon, v ktorom sa zaznamená, že zamestnanec si oznámenie prečítal a odmietne ho podpísať. Na základe oznámenia je vydaný príkaz T-8 na ukončenie pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, potom v dolnej časti príkazu personalista ručne zapíše, že zamestnanec bol oboznámený s príkazom, ale odmietol ho podpísať, alebo sa vypracuje vhodný akt. V každom prípade je dôležité zaznamenať skutočnosť, že zamestnanec je oboznámený s objednávkou.

Zamestnanec môže skončiť pracovný pomer aj na vlastnú žiadosť v skúšobnej dobe. Na to musí podať žiadosť, pričom nemusí uvádzať dôvod prepustenia. Výpovedná lehota v tomto prípade podľa ust. 71 Zákonníka práce, budú tri kalendárne dni. Samotné prepustenie sa robí na základe (ukončenia pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca).

2. Dobrovoľné prepustenie

Na ktorý článok TC sa zamerať:.

Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť, musí to však písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, ak Zákonník práce alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď. Na základe dohody strán môže byť táto lehota skrátená.

V prípadoch, keď je prepustenie z iniciatívy zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v jeho práci, môže byť dátum prepustenia stanovený nezávisle. V čl. 80 Zákonníka práce obsahuje dôvody, kedy je takáto možnosť možná: zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku, zistené porušenie pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa atď. Prax pracovnoprávnych vzťahov ukazuje, že dôvodov na skrátenie výpovednej doby je oveľa viac. Napríklad choroba, ktorá bráni pokračovaniu v tejto práci, ak existuje príslušné lekárske potvrdenie; presun do inej oblasti ().

Zoznam platných dôvodov prepustenia ku dňu podania žiadosti môže byť zakotvený vo vnútornom pracovnom predpise organizácie alebo v kolektívnej zmluve.

Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, ak na jeho miesto nie je písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy. Napríklad v čl. 64 Zákonníka práce hovorí, že je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancami písomne ​​pozvanými do práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný:

• vydať zamestnancovi pracovnú knihu;
• na písomnú žiadosť zamestnanca vydávať ďalšie doklady súvisiace s prácou;
• uzavrieť s ním dohodu.

Ako vyhotoviť dokumenty?

Keď má zamestnanec právo skrátiť výpovednú dobu, napíše dátum výpovede, ktorý je pre zamestnávateľa povinný, to znamená, že tento dátum nemôže sám jednostranne zmeniť. Niekedy zamestnanec nemá nárok na benefit, ale požiada o skoršie prepustenie. Napríklad 15. mája napíše vyhlásenie a 19. mája žiada o prepustenie. V tomto prípade môže zamestnávateľ postupovať podľa čl. 80 TK. Ak súhlasí s prepustením skôr, prijme žiadosť a vydá príkaz. Ak nesúhlasí, vyhotoví pre zamestnanca oznámenie, v ktorom vysvetlí, že takéto vyhlásenie nemôže akceptovať na základe ust. 80, ktorá vyžaduje dvojtýždňovú výpovednú lehotu a vyžaduje novú žiadosť.

Na základe objednávky sa vykoná zápis do zošita (ten sa robí posledný deň pred vydaním zošita, aby sa zamestnanec ihneď podpísal do knihy účtovníctva za pohyb pracovných kníh).

3. Prepustenie dohodou strán

Na ktorý článok TC sa zamerať:.

Podklad pre výpoveď „dohodou strán“ bol v roku 2006 obsiahnutý v Zákonníku práce a čl. 78 Zákonníka práce, ktorý je venovaný tejto problematike, obsahuje len jednu vetu: "Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek skončiť dohodou účastníkov pracovnej zmluvy." Bez ohľadu na to, ako je takýto dôvod prepustenia vnímaný, je potrebné vychádzať predovšetkým zo skutočnosti, že samotné slovo „dohoda“ označuje pokojný základ pre ukončenie pracovného pomeru.

Napriek tomu, že dohoda nie je upravená Zákonníkom práce, ide o veľmi dôležitý dokument, pretože špecifikuje podmienky, za ktorých strany ukončia pracovný pomer.

4. Výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy

Na ktorý článok TC sa zamerať:.

Dôvody, na základe ktorých sa uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú, sú uvedené v. Najčastejšie - po dobu výkonu povinností neprítomného zamestnanca, pre ktorého je zachované miesto výkonu práce.

Ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, potom sa dátum skončenia pracovnej zmluvy spája s určitým dátumom, ktorý je predpísaný v samotnej zmluve. Uplynutie lehoty je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi tri dni pred týmto dátumom výpoveďou.

Niekedy nie je možné vopred určiť dátum skončenia pracovnej zmluvy, v takom prípade nie je na zmluve uvedený dátum skončenia, ale podmienka. V tomto prípade nie je potrebné oznamovať skončenie pracovnej zmluvy, nakoľko už samotný nástup hlavného zamestnanca do práce znamená skončenie pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý ho nahradil.

V čl. 193 Zákonníka práce stanovuje spôsob udelenia disciplinárneho postihu. Algoritmus činnosti zamestnávateľa je v tomto prípade celkom jasný. V prvom rade sa pri zistení disciplinárneho priestupku vypracuje zákon, v ktorom sa zaznamená priestupok, všetky okolnosti, za ktorých bolo zistené, dátum a svedkovia. Potom sa od zamestnanca vyžaduje písomné vysvetlenie (lehota na poskytnutie dokladu je dva pracovné dni). Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu. Zamestnávateľ v prítomnosti alebo neprítomnosti vysvetlenia rozhoduje na základe posúdenia konania zamestnanca.

Treba brať do úvahy lehoty na uplatnenie penále - najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý, bol na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Disciplinárny postih možno uplatniť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku.

Memorandum o spáchaní disciplinárneho previnenia sa zasiela na meno riaditeľa (osoby, ktorá môže o tejto otázke rozhodovať). A zamestnancovi je daná výpoveď proti podpisu s požiadavkou poskytnúť písomnú vysvetlivku. Ak ho neposkytne, vypracuje sa akt.

Ak sa preukáže pochybenie, bude prijaté disciplinárne opatrenie. Pri „mäkkých“ variantoch porušení je zamestnanec najskôr napomenutý. Rozkaz o uplatnení disciplinárnej sankcie zároveň obsahuje odkazy na všetky dokumenty, ktoré potvrdzujú dôvody na uplatnenie sankcie.

7. Prepustenie dlhodobo neprítomného zamestnanca

Právne predpisy neposkytujú jasné nástroje na formalizáciu takéhoto prepúšťania. Problémy často vznikajú preto, lebo zamestnávateľ nevie, ako sa vysporiadať s dlhšou neprítomnosťou človeka v práci, ak neexistujú informácie o dôvodoch tejto neprítomnosti. Zároveň nemá právo prepustiť zamestnanca, kým sa nepreukáže skutočnosť, že došlo k porušeniu pracovnoprávnych predpisov.

Registrácia takejto situácie sa začína prípravou aktu na každý pracovný deň, v ktorom sa uvádza, že osoba je neprítomná v práci z neznámeho dôvodu (prvý akt označuje čas neprítomnosti „od ... do“ a zvyšok - „počas celého pracovného dňa“).

Zákony o neprítomnosti zamestnanca by sa mali najskôr vyhotovovať denne, v prípade dlhodobej neprítomnosti - ku dňu podania nasledujúceho pracovného výkazu.

Zamestnancovi sa zasielajú listy so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti (treba zaslať doporučene so zoznamom príloh).

Ak nie sú o nezvestnom zamestnancovi žiadne správy dlhšie ako rok, zamestnávateľ sa riadi ustanoveniami čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a kapitoly 31 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie môže súd uznať chýbajúceho zamestnanca ako nezvestného. Podľa čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môže byť občan na žiadosť zainteresovaných osôb uznaný súdom za nezvestného, ​​ak v priebehu roka neexistujú žiadne informácie o mieste jeho bydliska v mieste jeho bydliska. Ak súd splní uvedené požiadavky na uznanie chýbajúceho zamestnanca za nezvestného, ​​zamestnávateľ bude môcť s týmto zamestnancom skončiť pracovný pomer podľa § 6 ods. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prihláste sa na odber nášho kanála v telegrame a dozviete sa o všetkých najdôležitejších zmenách, ktoré sa týkajú podnikania!

Ukončenie pracovnej zmluvy znamená odvolanie zamestnanca z jeho funkcie. Práve pri prepúšťaní často dochádza k porušeniu zákona. A zamestnanec je nútený použiť jednu alebo viac metód.

Navrhujeme zvážiť, ako a za akých okolností dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy. Čo potrebujete vedieť pri prepúšťaní a ako to urobiť správne.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy

Pracovná legislatíva stanovuje tieto dôvody na skončenie pracovného pomeru:

• zamestnanecká iniciatíva
• zamestnávateľsko-zamestnanecká dohoda
• iniciatíva zamestnávateľa
• uplynutím pracovnej zmluvy
• so súhlasom zamestnanca
• odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny pracovných podmienok
• odmietnutie preradenia na inú prácu z dôvodu zdravotného stavu zamestnanca
• porušenie zákona pri uzatváraní pracovnej zmluvy
• okolnosti mimo kontroly strán
• odmietnutie presťahovať sa so zamestnávateľom do inej oblasti
• odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníka organizácie, zmeny jurisdikcie, typu inštitúcie atď.

Zamestnávateľ je zodpovedný za uvedenie spoľahlivých informácií o dôvodoch výpovede (výpovede). V prípade porušenia sa môžete obrátiť na.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy

Pri skončení pracovnej zmluvy zamestnávateľ vydá príkaz (príkaz) o prepustení konkrétneho zamestnanca. V objednávke je uvedené jej číslo a dátum uverejnenia, celé priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca, celé meno pozície, ktorú zastáva, dôvody prepustenia s odkazom na konkrétnu normu Zákonníka práce Ruskej federácie.

V objednávke je uvedený dátum prepustenia zamestnanca. Dátum vydania príkazu a dátum prepustenia zamestnanca sa nemusia zhodovať. To znamená, že príkaz na prepustenie zamestnanca môže byť vydaný dnes, ale zajtra. V deň prepustenia musí zamestnanec pracovať na plný úväzok.

Objednávka je vyhotovená písomne, podpísaná vedúcim. Odovzdáva sa zamestnancovi na kontrolu proti podpisu. V situáciách, keď sa zamestnanec odmietne zoznámiť, sa vypracuje vhodný.

V posledný pracovný deň vykoná zamestnávateľ so zamestnancom úplné zúčtovanie a vydá mu pracovnú knihu so záznamom o prepustení. Ak sa zamestnanec v deň prepustenia nedostavil pre svoje dokumenty, je mu zaslaná správa o potrebe ich prijatia. Zamestnanec, ktorý nedostal dokumenty včas, môže požiadať s. V tomto prípade musí zamestnávateľ vydať doklady do troch dní.

Zamestnávateľ zašle zamestnancovi pracujúcemu na dobu určitú tri dni pred prepustením písomný list.