Oblike in sistemi nagrajevanja. Postopek za plačilo v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Kaj so nočne ure?

Za odgovor na to vprašanje se je treba obrniti na 96. člen delovnega zakonika, ki govori o nočnem delu. Prvi del govori o tem, ob kateri uri se noč začne in kdaj konča. Časovni okviri se oblikujejo od 22.00 do 6.00 zjutraj. V tem primeru je treba trajanje izmene skrajšati za 1 uro. Delo in dolgovi do delodajalca so izključeni. Trajanje izmene se ne sme skrajšati, če je to določeno s pogodbo, če je izmena že skrajšana ali če je delavec najet za nočno delo, to pomeni, da so vse njegove izmene nočne, ne da bi hodil na delo čez dan. .

Pozitivne in negativne strani za zaposlenega

Takšen pojav, kot je delo ponoči, ima v primerjavi s splošnim redom svoje slabosti in prednosti. Prednosti so seveda povišana stopnja in povišanje plače, prost dan, ko se lahko posvetiš otrokom, družini, drugim stvarem, možno je kombinirati z drugo službo. Ponoči je stik z vodstvom zmanjšan na minimum, malo verjetno je, da bo šef šel ponoči, da bi preveril kakovost opravljenega dela.

Vendar pa obstajajo precejšnje slabosti, ki jih mora zaposleni upoštevati. Prvič, to je kršitev urnika spanja, kar pomeni težave z zdravjem in stanjem. Različen urnik dela za člane iste družine povzroča težave pri komunikaciji, komunikaciji in vodenju skupnega gospodinjstva. In seveda neproduktivnost po nočni izmeni čez dan. Ta določba velja predvsem za tiste situacije, ko delavec opravlja težja fizična dela. Telesne sile bodo zmanjkale, razpoloženje se bo poslabšalo, produktivnost čez dan pa se bo zmanjšala na nič.

Kdo ne sme delati ponoči?

Če želite odgovoriti na vprašanje, kako se plačajo nočne ure, morate podrobno razumeti, kaj je to in kakšne so izjeme. Če smo se odločili za koncept, potem prej nismo omenjali izjem. Obstajajo kategorije ljudi, ki v nobenem primeru ne morejo delati ponoči:

Ženskam, ki pričakujejo otroka - nosečnicam je strogo prepovedano delo ponoči, ne glede na to, kako dolgo je.

Mladoletni delavci - za normalen razvoj otroci potrebujejo poln in zdrav spanec, zato jim je na zakonodajni ravni tudi prepovedano delo ponoči.

Te kategorije se lahko vključijo v nočno delo le, če se ukvarjajo z razvojem ali uprizarjanjem umetniških del. V tem primeru se kot pogoj šteje soglasje delavca.

Nočno delo s soglasjem

Poleg teh kategorij delavcev obstajajo tudi tisti, ki se lahko vključijo v delo samo s soglasjem. To mora biti zabeleženo v pisni obliki, to je zahteva zakona, katere kršitev je nesprejemljiva. Te kategorije vključujejo naslednje skupine ljudi:

Ženske, ki imajo v oskrbi otroke, mlajše od 3 let.

Invalidi so invalidi.

Zaposleni z otroki invalidi. Ne gre samo za ženske, ampak tudi za moške.

Zaposleni, ki imajo določene družinske obveznosti - nega bolnih ali nemočnih svojcev.

Zaposleni, ki sami vzgajajo otroke, mlajše od 5 let, to je brez zakonca. Tukaj spet govorimo o moških in ženskah.

Ljudje, ki imajo v varstvu otroke, mlajše od 5 let. Poudarek je na skrbništvu, torej osebe morajo biti skrbniki.

Pri zaposlovanju predstavnikov takšnih kategorij prebivalstva mora delodajalec upoštevati zdravje in zmožnosti ljudi. Če obstajajo kontraindikacije ali omejitve pri delu, ni priporočljivo vključiti takih ljudi.

Pravica do odstopa

Pomemben odtenek je pravica zaposlenega, da zavrne opravljanje te vrste dela. Delodajalec je dolžan varovancu pojasniti, zakaj lahko zavrne odhod na delo med 22.00 in 6.00 uro. Kot rezultat, zaposleni naredi zaključek in sprejme odločitev. Pisno mora potrditi, da se strinja z delom in ne uporablja pravice do zavrnitve.

Vrhovno sodišče je v svojih sodbah že večkrat poudarilo, da odklonitev nočnega dela ni prekršek, temveč legitimna izbira človeka. Zato delodajalec ni upravičen do disciplinske odgovornosti, denarne kazni, odvzema nagrad, opominov ali česar koli drugega.

Splošno pravilo plač

Kako so plačane nočne ure? Zaradi dejstva, da je nočno delo težje od dnevnega in da vpliva na zdravje državljanov, je zakonodajalec določil doplačila za tiste, ki hodijo na nočno delo. Načeloma se doplačilo za nočni čas ureja s kolektivno pogodbo, lokalnim aktom, ki velja na določenem območju, ali ob upoštevanju mnenja delavca. V 154. členu je naveden le najnižji cenzus za doplačila, iz katerega izhaja, da delodajalec ne more vzpostaviti izplačil pod tem cenzusom. Zvišanje minimalne plače je 20 % urne postavke za vsako uro. To pomeni, da se vzame znesek plače podnevi na uro, izračuna se 20% in doda prvotni plači.

Povečanje zneska doplačil

Ugotovili smo, kako se plačujejo nočne ure po splošnem pravilu, vendar velja na ozemlju Ruske federacije ali je norma višja? Če analiziramo sodobne izjave, lahko rečemo, da obstaja praksa dviga praga za dodatna plačila z 20 na 40%. Večina delodajalcev nočne izmene doplačuje natanko po tej tarifi, a spomnimo, da delovni zakonik tega ne določa. Strokovnjaki in znanstveniki poudarjajo, da je plačilo za nočne ure po delovnem zakoniku minimalno, medtem ko najvišje velikosti niso določene. To pomeni, da zakonodajalec daje to pravico lokalnim, lokalnim ravnem. Pogosto se to vprašanje obravnava ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, kolektivne pogodbe.

Na ozemlju ZSSR je veljal odlok, ki je nasprotno določal najvišji znesek dodatnega plačila za nočne izmene. V sodobnem svetu je zakonodajalec ubral drugačno pot in postavlja le omejitve minimalne velikosti, največja pa lahko doseže 100 %, vse je odvisno od dogovora med delodajalcem in delavcem oziroma lokalnega akta.

Zanimiva je praksa nacionalnih nogometnih zvez, podružnic FIFA, zvezne nogometne unije. Vsa delovna aktivnost teh podjetij je bila osredotočena na izvedbo pokala konfederacij, ki je potekal leta 2017, in svetovnega prvenstva v nogometu leta 2018. Na tem področju je bila s kolektivno pogodbo določena konkretna višina plače za nočne izmene. To je predvsem posledica dejstva, da ima to področje dejavnosti svoje podrobnosti in nianse, ki jih preprosto ni mogoče odražati v kodeksu ali drugem zakonu. V ta namen na številnih področjih in delovnih področjih aktivno delujejo njihovi lokalni akti.

Izmensko delo

V praksi pogosto obstajajo takšni delovni pogoji, kot je urnik izmene z nočnimi urami. Kako izračunati znesek plačila v tem primeru? Kot smo že omenili, se doplačila izračunajo za vsako uro posebej in nato seštejejo. Ta sistem ni tako priročen, ko gre za poklice, v katerih zaposleni redno ali nenehno dela ponoči. Na primer, nočni čuvaji so plačani z izmensko stopnjo, ki že upošteva nočno delo in določa plačilo.

Kaj je tabela?

Pri načrtovanju trajanja in nagrajevanja delavca je delodajalec dolžan voditi posebno evidenco. To obveznost mu nalaga zakon v 91. členu. Obstaja več oblik evidenc delovnega časa, med katerimi so najpogostejše tiste, ki beležijo dolžino delovnega dne in višino plače. Takšne časovne liste morajo vzdrževati samostojni podjetniki, državne organizacije ali katera koli druga podjetja. V poročilu je vsak dan ločeno zapisano, kdaj je delavec delal, na koncu meseca pa se vse sešteje in izplačajo plače.

Vnos podatkov

Nočne ure v poročilu se razlikujejo po svojih značilnostih. Trajanje dela v določenem časovnem obdobju je v časovnici označeno s šifro "H", sicer pa je lahko označeno s številkami "02". Vrstica je označena s temi kazalci, spodaj pa je določeno število ur, ki jih delavec dela na določen dan. V tem primeru niso navedene samo ure, ampak tudi minute. Obstajajo primeri, ko je oseba obdelala dnevno normo in "vstopila" v nočno za 1,5 ure, potem jih je treba zabeležiti v poročilu. Ob koncu meseca se izvede obračun in obračun višine doplačila.

Nočne izmene in prazniki, vikendi

Zneski plačil za nočne delovne ure in vikende, praznike imajo nekaj razlike, zato ugotovimo, kaj storiti, če se te kategorije ujemajo. Ključna beseda pri praznikih in vikendih je dan, torej po takšni stopnji se plača dan od 6.00 do 24.00. Čas od 00:00 do 06:00 zjutraj se plača po nočni ceni. Ti izračuni so zelo pomembni, saj se za odhod na delo na prost dan stopnja dvigne z 20 % na 100 % plus prvotni stroški.

Nočne ure v 24-urnih podjetjih

V sodobnem svetu se vse pogosteje odpirajo 24-urne trgovine, ki delujejo 24 ur 7 dni v tednu. Hkrati pa mora delodajalec, ki zaposli delavca v taki trgovini, vedeti, kako so plačane nočne ure. V tem primeru je priporočljivo uporabiti tarifno pravilo, torej vnaprej določiti posebno pristojbino za nočno izmeno. To je najprej priročno, ker je trajanje izmen vedno določeno, ne bo treba nenehno izračunavati števila ur in stopnje. Vnaprej je treba določiti tarifo in vključiti vse podatke v časovnico, ki smo jo že omenili. To je posebnost plač v trgovini. To ne velja le za slednje, ampak tudi za vsa podjetja, ki delujejo podnevi in ​​ponoči.

Treba je razlikovati med večizmenskim in neizmenskim načinom. Slednje vključuje situacije, ko ima zaposleni razdeljen delovni dan na večer in dan, enkratno dnevno dežurstvo, občasne odhode na delo, ne glede na uro dneva. Prva vrsta vključuje stalno delo v nočni izmeni.

Primeri izračunov

Da bi v praksi razumeli, kako se plačujejo nočne izmene v skladu z delovnim zakonikom, bomo navedli en primer.

Plača zaposlenega za mesec dela je točno 75.000 rubljev. Hkrati dela 5 dni na teden, vsak dan v službi ne preživi več kot 8 ur. Najprej izračunamo, koliko ur zaposleni dela na teden. Pomnožimo 8 in 5, dobimo 40 ur na teden.

Pride do naslednje situacije. Septembra je zaposleni na željo vodje začel delati ponoči. Enkrat na mesec je delal do 00 ure. Po proizvodnem koledarju je običajno trajanje dela na mesec 176 ur. Plačo delimo s številom ur in dobimo znesek plačila na uro - 426,14 rubljev. Izračunamo doplačilo v višini 20% in dobimo 85,22 rubljev. Povzemimo - izkaže se 511,4 rubljev. Pomnožimo z 2 in dobimo znesek dodatka k mesečni plači - 1.022,73 rubljev.

Vendar je treba zapomniti, da se polna odgovornost lahko naloži zaposlenemu le v primerih, določenih v čl. 243 zakonika o delu Ruske federacije: 1) povzročitev škode v stanju alkoholne, narkotične ali strupene zastrupitve; 2) povzročitev škode zaradi kaznivih dejanj ali upravnega prekrška; 3) namerno povzročitev škode. Če ni razlogov za izterjavo celotnega zneska povzročene škode od zaposlenega, skupni znesek odbitka za priznano zakonsko zvezo ne more preseči povprečne mesečne plače zaposlenega. Hkrati znesek mesečnega odtegljaja ne sme presegati 20% zapadle plače zaposlenega. Delna poroka po krivdi zaposlenega se plača glede na stopnjo primernosti izdelkov z napako po znižanih stopnjah, ki jih določi uprava (vodja) organizacije.

156. člen zakonika o delu Ruske federacije. plače pri izdelavi izdelkov, ki so se izkazali za pomanjkljive

Pozor

Ta določba ne velja za zaposlene, ki po zakonu obdržijo povprečno plačo ali tarifno stopnjo, ne glede na to, ali izpolnjujejo uveljavljene standarde dela ali ne, na primer pri premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto v primeru proizvodne potrebe - glej Sprememba pogodbe o zaposlitvi. Premestitev na drugo delovno mesto. Poroka brez krivde zaposlenega je plačana enako kot dobri izdelki.

Za proizvodno napako se štejejo izdelki, polizdelki, deli, sklopi in dela, ki po kakovosti ne ustrezajo uveljavljenim standardom oziroma specifikacijam in jih ni mogoče uporabiti za predvideni namen oziroma jih je mogoče uporabiti šele po popravku. O ugotovitvi zakonske zveze je delavec dolžan takoj obvestiti delodajalca.

Izdelki z napako: kako plačati delavce

Informacije

TK RF. Delodajalec lahko odgovarja tudi zaposlenega, ki je povzročil škodo organizaciji v zvezi z izdajo izdelkov z napako po lastni krivdi. Delna poroka, ki je nastala po krivdi zaposlenega, se plača glede na stopnjo ustreznosti izdelkov z napako po znižanih stopnjah, ki jih določi vodja organizacije v vsakem posameznem primeru. Če znižane cene niso določene, se lahko delne napake plačajo po cenah končnih izdelkov, zmanjšanih za znesek stroškov odprave napak.

V primeru delne zakonske zveze, ki je nastala po krivdi zaposlenega, slednji nosi tudi materialno odgovornost do delodajalca, ker mu je povzročil neposredno dejansko škodo. Spomnimo se, da ima delodajalec pravico, da ob upoštevanju posebnih okoliščin, v katerih je bila povzročena škoda, v celoti ali delno zavrne njeno povrnitev od krivega delavca (čl.

Plačilo za delo pri proizvodnji izdelkov z napako

Krivda zaposlenega se izraža v namerni ali malomarni kršitvi tehničnih ali tehnoloških pravil, notranjih delovnih predpisov, drugih predpisov in navodil o delu, ki jih je sprejela organizacija. V številnih primerih delovna zakonodaja zavezuje delodajalca, da obdrži povprečni zaslužek zaposlenega ali tarifno stopnjo, ne glede na to, ali izpolnjuje proizvodne standarde ali ne. Na primer pri premestitvi na drugo delovno mesto v primeru proizvodne nuje (čl.
74 delovnega zakonika), ko so nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol, premeščene na lažja dela (254. člen delovnega zakonika). Posledično neupoštevanje delavčevih normativov proizvodnje v teh primerih ne more povzročiti znižanja plače pod pogoji iz čl. 155 delovnega zakonika Ruske federacije. 7.2.

Člen 156. Plačilo za delo pri izdelavi izdelkov, ki so se izkazali za napake

Pomembno

Izdelke z delno napako je mogoče prodati po znižanih cenah, kar bo omogočilo delno plačilo dela pri njihovi izdelavi, tudi če je napaka nastala po krivdi zaposlenega. PLAČILO ZAPOSLENEGA V PROIZVODNJI ZAKONA Plačilo za izdelavo izdelkov, ki so se izkazali za pomanjkljive, je odvisno od dveh dejavnikov: 1) krivde zaposlenega; 2) stopnjo ustreznosti izdelka (popolne ali delne napake). Če pri izdelavi izdelkov, ki so se izkazali za pomanjkljive, ni krivde zaposlenega, je treba njegovo delo v celoti plačati, kot pri izdelavi ustreznih izdelkov.

1 st. 156 zakonika o delu Ruske federacije). V nasprotju s pravili o plačilu v primeru neupoštevanja delovnih standardov (člen 155 delovnega zakonika Ruske federacije) v tem primeru ni več pomembno, zaradi česar je zakonska zveza vseeno nastala - po krivdi delodajalec ali iz razlogov, na katere zaposleni ali delodajalec nimata vpliva.

Kako se plača delo pri opravljanju dela različnih kvalifikacij?

Nova izdaja Art. 156 zakonika o delu Ruske federacije Poroka brez krivde zaposlenega se plača enako kot dobri izdelki. Polna zakonska zveza po krivdi zaposlenega ni predmet plačila. Delna poroka po krivdi zaposlenega se plača po znižanih stopnjah, odvisno od stopnje primernosti izdelka. Komentar k členu 156 delovnega zakonika Ruske federacije Končno posebna pravila urejajo plače pri izdelavi izdelkov, ki se izkažejo za pomanjkljive.
Polna zakonska zveza po krivdi zaposlenega ni predmet plačila. Poleg tega lahko delavec v tem primeru odgovarja za materialno škodo v višini povzročene škode, vendar ne več kot njegova povprečna mesečna plača (polna odgovornost lahko nastane le v primerih, ki jih določa zakon). Delna poroka po krivdi zaposlenega se plača po znižani stopnji, odvisno od stopnje ustreznosti proizvedenih izdelkov.
Komentar 156. člena h kakovosti blaga, del, storitev). 2. Plačilo za delo, porabljeno pri proizvodnji izdelkov, ki so se izkazali za pomanjkljive, je odvisno od tega, po čigavi krivdi je bila zakonska zveza dovoljena, pa tudi od stopnje primernosti izdelkov z napako. Po istih merilih je bila določena višina plačila za izpustitev zakonske zveze in v skladu s čl.
93 zakonika o delu Ruske federacije, vendar v nasprotju s prej veljavnim redom čl. 156 delovnega zakonika, prvič, ne predvideva znižanja plače v primeru poroke brez krivde zaposlenega (1. del čl.

Kako se plača delo zaposlenega v primeru poroke brez krivde zaposlenega

Založba Garant-Press Poroka je končni izdelek, ki je bil izdan z odstopanji od uveljavljenih tehničnih zahtev zanj. 156. člen zakonika o delu zakonsko zvezo deli na delno in polno. Delna je popravljiva poroka. To pomeni, da je mogoče zaradi določenih dejanj pokvarjene izdelke spraviti na primerno raven.
Polna zakonska zveza ni predmet popravka. Plačilo za izdelke z napako je odvisno od tega, po čigavi krivdi je prišlo do poroke. Delovni zakonik predvideva tri možnosti: - zakonska zveza, ki je nastala brez krivde zaposlenega (popolna ali delna, ni pomembno), se plača po stopnjah dobrih izdelkov; - delna poroka, ki je nastala po krivdi zaposlenega, se plača po znižanih stopnjah (odvisno od stopnje primernosti izdelka); - popolna poroka, ki je nastala po krivdi zaposlenega, ni predmet plačila. Primer Delavec ZAO Salyut Ivanov dela po sistemu plače na akord.

Če je dejanski zaslužek višji, se delavcu izplača celoten znesek, ki mu pripada. Primer. Delavcu je nastavljena stopnja proizvodnje 10 delov na uro. Cena na kos je 5 rubljev za 1 končni del. V juniju 2005 je norma delovnega časa 168 ur.Delavec je iz razlogov, na katere delavec in delodajalec nimata vpliva, dejansko opravil 120 ur.Plača delavca za junij bo: 10 otrok. ? 5 rub. ? 120 h = 6.000 rubljev 2/3 tarifne postavke zaposlenega je: 10 otrok. ? 5 rub. ? 168? 2/3 \u003d 5600 rubljev. Ker se je torej izkazalo, da je dejanski zaslužek delavca višji od 2/3 njegove tarifne stopnje, bi morala biti plača junija 2005 6.000 rubljev. V primeru neizpolnjevanja delovnih standardov (službenih dolžnosti) po krivdi zaposlenega se normalizirani del plače izplača v skladu z obsegom opravljenega dela.

V primeru, da so vse napake, zaradi katerih je bil izdelek zavrnjen, odstranljive, se šteje, da je napaka odpravljiva. Če je tehnično nemogoče ali ekonomsko nesmiselno odpraviti vsaj eno napako, se zakonska zveza prizna kot nepopravljiva. Identifikacija zakonske zveze pri delu vpliva na poravnavo med delodajalcem in delavcem, ki je izdelal izdelke z napako.

Ugotavljamo, da čl. 156 zakonika o delu Ruske federacije se uporablja samo pri sistemu plače po delih, ko je višina plače neposredno odvisna od proizvodnje. Od zaposlenega, ki ima uradno plačo, ki je dovolil zakonsko zvezo in s tem povzročil škodo delodajalcu, se lahko višina škode izterja le po pravilih 2. odst. XI "Materialna odgovornost strank pogodbe o zaposlitvi" delovnega zakonika Ruske federacije.

21. poglavje

133. člen Določitev minimalne plače

Minimalna plača je istočasno določena na celotnem ozemlju Ruske federacije z zveznim zakonom in ne more biti nižja od življenjskega minimuma za delovno sposobno osebo.

Mesečna plača zaposlenega, ki je v tem obdobju opravil normo delovnega časa in izpolnil delovne norme (delovne obveznosti), ne more biti nižja od minimalne plače, določene z zveznim zakonom.

Pri plačilu po tarifnem sistemu višina tarifne stopnje (plače) prve kategorije enotne tarifne lestvice ne more biti nižja od minimalne plače.

Znesek minimalne plače ne vključuje dodatkov in dodatkov, bonusov in drugih stimulacij ter plačil za delo v pogojih, ki odstopajo od normalnih, za delo v posebnih podnebnih razmerah in na območjih, izpostavljenih radioaktivnemu onesnaženju, drugih nadomestil in socialna plačila.

Postopek za izračun življenjskega minimuma in njegovo vrednost določa zvezni zakon.

Za eksistenčni minimum glej potrdilo

134. člen

Zagotavljanje dviga ravni realne vsebine plač vključuje indeksacijo plač v povezavi z rastjo cen blaga in storitev. V organizacijah, ki se financirajo iz ustreznih proračunov, se indeksacija plač izvaja na način, ki ga določajo zakoni in drugi regulativni pravni akti, v drugih organizacijah pa na način, določen s kolektivno pogodbo, sporazumi ali lokalnim regulativnim aktom organizacije.

135. člen Določitev plače

Vzpostavljeni so plačni sistemi, tarifne stopnje, plače, različne vrste plačil:

Zaposleni v organizacijah, ki se financirajo iz proračuna - z ustreznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti;

Zaposleni v organizacijah z mešanim financiranjem (proračunsko financiranje in poslovni prihodki) - zakoni, drugi regulativni pravni akti, kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi organizacij;

Zaposleni v drugih organizacijah - kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi organizacij, pogodbe o delu.

Sistem nagrajevanja in stimulacije za delo, vključno s povišanjem plačila za delo ponoči, ob vikendih in dela prostih dnevih, nadurno delo in v drugih primerih, določi delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega sindikalnega organa. te organizacije.

Pogoji plačila, določeni s pogodbo o zaposlitvi, se ne morejo poslabšati v primerjavi s tistimi, ki jih določa ta kodeks, zakoni, drugi podzakonski pravni akti, kolektivna pogodba, pogodbe.

Pogoji plačila, določeni s kolektivno pogodbo, sporazumi, lokalnimi predpisi organizacije, se ne morejo poslabšati v primerjavi s tistimi, ki jih določa ta kodeks, zakoni in drugi regulativni pravni akti.

136. člen. Postopek, kraj in pogoji izplačila plač

Pri izplačilu plače je delodajalec dolžan vsakega zaposlenega pisno obvestiti o sestavinah plače, ki mu pripadajo za ustrezno obdobje, o znesku in razlogih za odtegljaje ter o skupnem znesku denarja, ki ga je treba plačati.

Obrazec plačilne liste potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

Plača se delavcu izplačuje praviloma na kraju njegovega opravljanja dela ali se nakaže na bančni račun, ki ga navede delavec, pod pogoji, določenimi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Plača se izplačuje neposredno delavcu, če ni z zakonom ali pogodbo o zaposlitvi določen drugačen način izplačila.

Plače se izplačujejo najmanj vsake pol meseca na dan, ki ga določajo notranji delovni predpisi organizacije, kolektivna pogodba, pogodba o zaposlitvi.

137. člen Omejitev odtegljajev od plače

Odbitki od plače zaposlenega se izvajajo le v primerih, ki jih določa ta kodeks in drugi zvezni zakoni.

Odtegljaji od plače zaposlenega za poplačilo njegovega dolga do delodajalca se lahko izvedejo:

Za nadomestilo neobdelane akontacije, izdane zaposlenemu na račun plače;

Za plačilo neporabljene in nepravočasno vrnjene akontacije, izdane v zvezi s službenim potovanjem ali premestitvijo na drugo delovno mesto na drugem območju, pa tudi v drugih primerih;

Vrniti delavcu preveč izplačane zneske zaradi računovodskih napak, pa tudi preveč izplačane zneske delavcu, če organ za obravnavo individualnih delovnih sporov prizna krivdo delavca za nespoštovanje delovnih standardov (tretji del 155. člena) ali enostavne (tretji del 157. člena);

Ob odpustu zaposlenega pred koncem delovnega leta, zaradi katerega je že prejel plačani letni dopust, za neopravljene dni dopusta. Odbitki za te dni se ne izvedejo, če je delavec odpuščen iz razlogov, določenih v odstavkih 1, 2, pododstavku "a" odstavka 3 in odstavku 4 člena 81, odstavkih 1, 2, 5, 6 in 7 člena 83 tega kodeksa.

V primerih iz drugega, tretjega in četrtega odstavka drugega dela tega člena ima delodajalec pravico odločiti o odtegljaju od plače zaposlenega najpozneje v enem mesecu od dneva poteka roka, določenega za vrnitev. akontacije, vračila dolgov ali nepravilno obračunanih plačil in pod pogojem, da delavec ne oporeka razlogom in zneskom odtegljaja.

Preveč izplačane plače zaposlenemu (tudi v primeru nepravilne uporabe zakonov ali drugih regulativnih pravnih aktov) od njega ni mogoče izterjati, razen v naslednjih primerih:

Če organ za obravnavo individualnih delovnih sporov prizna krivdo zaposlenega v neupoštevanju delovnih standardov (tretji del 155. člena) ali preprosto (tretji del 157. člena);

Če je bila plača zaposlenemu preveč izplačana v zvezi z njegovimi nezakonitimi dejanji, ki jih je ugotovilo sodišče.

138. člen Omejitev zneska odtegljajev od plače

Skupni znesek vseh odtegljajev za vsako izplačilo plače ne sme presegati 20 odstotkov, v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, pa 50 odstotkov plače, ki pripada zaposlenemu.

Pri odbitku od plače po več izvršilnih dokumentih je treba zaposlenemu v vsakem primeru zadržati 50 odstotkov plače.

Omejitve, določene s tem členom, ne veljajo za odtegljaje od plače pri služenju popravnega dela, izterjavo preživnine za mladoletne otroke, odškodnino za škodo, ki jo delodajalec povzroči zdravju zaposlenega, odškodnino za škodo osebam, ki so utrpele škodo zaradi smrt hranitelja družine in odškodnina za škodo, povzročeno s kaznivim dejanjem. Višina odtegljajev od plače v teh primerih ne sme presegati 70 odstotkov.

Odbitki od plačil, ki niso zaseženi v skladu z zvezno zakonodajo, niso dovoljeni.

139. člen Izračun povprečne plače

Za vse primere določanja velikosti povprečne plače, ki jih določa ta zakonik, je določen enoten postopek za njen izračun.

Za izračun povprečne plače se upoštevajo vse vrste plačil, ki jih predvideva sistem nagrajevanja, ki se uporablja v ustrezni organizaciji, ne glede na vire teh plačil.

Pri katerem koli načinu dela se povprečna plača zaposlenega izračuna na podlagi dejansko obračunane plače in časa, ki ga je dejansko delal v 12 mesecih pred izplačilom.

Povprečni dnevni zaslužek za regres in nadomestilo za neizkoriščen dopust se izračuna za zadnje tri koledarske mesece tako, da se znesek obračunanih plač deli s 3 in z 29,6 (povprečno mesečno število koledarskih dni).

Povprečna dnevna plača za plačilo dopusta, dodeljenega v delovnih dneh, v primerih, ki jih določa ta zakonik, kot tudi za plačilo nadomestila za neizrabljen dopust se določi tako, da se znesek obračunane plače deli s številom delovnih dni glede na koledar šestdnevnega delovnega tedna.

Kolektivna pogodba lahko določi tudi druga obdobja za izračun povprečne plače, če se s tem ne poslabša položaj delavcev.

Značilnosti postopka za izračun povprečne plače, določene s tem členom, določi vlada Ruske federacije ob upoštevanju mnenja ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij.

140. člen

Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi se izplačilo vseh zneskov, ki pripadajo delavcu od delodajalca, izvede na dan odpovedi delavca. Če delavec na dan odpovedi ni delal, je treba ustrezne zneske izplačati najpozneje naslednji dan po tem, ko je odpuščeni delavec vložil zahtevek za plačilo.

V primeru spora o zneskih, ki jih delavec dolguje ob odpustu, je delodajalec dolžan plačati znesek, ki mu ni sporen, v roku, določenem v tem členu.

141. člen

Plače, ki niso bile prejete do dneva smrti zaposlenega, se izdajo članom njegove družine ali osebi, ki je bila vzdrževana od pokojnika na dan njegove smrti. Plačilo se izvede najpozneje v enem tednu od datuma predložitve ustreznih dokumentov delodajalcu.

142. člen

Delodajalec in (ali) predstavniki delodajalca, ki jih je pravilno pooblastil, ki so dovolili zamude pri izplačilu plač zaposlenim in druge kršitve plač, so odgovorni v skladu s tem kodeksom in drugimi zveznimi zakoni.

V primeru zamude pri izplačilu plače za več kot 15 dni ima delavec pravico, s pisnim obvestilom delodajalcu, prekiniti delo za ves čas do izplačila zamude. Prekinitev dela ni dovoljena:

v času uvedbe vojnega stanja, izrednega stanja ali posebnih ukrepov v skladu z zakonodajo o izrednem stanju;

V organih in organizacijah oboroženih sil Ruske federacije, drugih vojaških, paravojaških in drugih formacijah in organizacijah, pristojnih za zagotavljanje obrambe države in varnosti države, reševanje v nujnih primerih, iskanje in reševanje, gašenje požarov, delo za preprečevanje ali odpravljanje naravnih nesreč in izrednih razmer v organih kazenskega pregona;

V organizacijah, ki neposredno služijo posebej nevarnim vrstam proizvodnje, opreme;

V organizacijah, povezanih z zagotavljanjem življenja prebivalstva (oskrba z energijo, ogrevanje in oskrba s toploto, oskrba z vodo, oskrba s plinom, komunikacije, ambulante in postaje nujne medicinske pomoči).

143. člen Tarifni sistem plačil

Tarifni sistem nagrajevanja vključuje: tarifne stopnje (plače), tarifno lestvico, tarifne koeficiente.

Zahtevnost opravljenih del se določi na podlagi njihovega obračuna.

Tarifiranje dela in dodelitev tarifnih kategorij zaposlenim se izvajata ob upoštevanju enotnega tarifnega in kvalifikacijskega imenika dela in poklicev delavcev, enotnega kvalifikacijskega imenika delovnih mest vodij, strokovnjakov in uslužbencev. Te referenčne knjige in postopek za njihovo uporabo odobri na način, ki ga določi vlada Ruske federacije.

Oglejte si Potrdilo o spremembah Enotnega tarifnega in kvalifikacijskega imenika del in poklicev delavcev

Za odobritev Priročnika o kvalifikacijah za delovna mesta vodij, strokovnjakov in drugih zaposlenih glej Resolucijo Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 21. avgusta 1998 N 37.

Tarifni sistem za prejemke zaposlenih v organizacijah, ki se financirajo iz proračunov vseh ravni, je določen na podlagi enotne tarifne lestvice za prejemke zaposlenih v javnem sektorju, potrjene na način, določen z zveznim zakonom, in ki je jamstvo za prejemki zaposlenih v javnem sektorju. Tarifni sistem plačila dela zaposlenih v drugih organizacijah se lahko določi s kolektivnimi pogodbami, sporazumi ob upoštevanju enotnih tarifnih in kvalifikacijskih knjig ter državnih jamstev za plačilo.

144. člen Stimulativna plačila

Delodajalec ima pravico vzpostaviti različne sisteme bonusov, stimulacij in dodatkov ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev. Ti sistemi se lahko vzpostavijo tudi s kolektivno pogodbo.

Postopek in pogoje za uporabo spodbud in nadomestil (doplačil, dodatkov, bonusov in drugih) v organizacijah, ki se financirajo iz zveznega proračuna, določi vlada Ruske federacije, v organizacijah, ki se financirajo iz proračuna sestavnega subjekta Ruske federacije. Ruske federacije - državni organi ustreznega sestavnega subjekta Ruske federacije in v organizacijah, ki se financirajo iz lokalnega proračuna - lokalne samouprave.

145. člen

Plačilo za delo vodij organizacij, njihovih namestnikov in glavnih računovodij v organizacijah, ki se financirajo iz zveznega proračuna, se izvede na način in v višini, ki jo določi vlada Ruske federacije, v organizacijah, ki se financirajo iz proračuna sestavnega subjekta Ruske federacije. Ruska federacija - državni organi ustreznega sestavnega subjekta Ruske federacije, v organizacijah, ki se financirajo iz lokalnega proračuna, pa lokalne samouprave.

Plače vodij drugih organizacij, njihovih namestnikov in glavnih računovodij se določijo s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi.

146. člen Plačilo za delo v posebnih razmerah

Plačilo delavcev, ki opravljajo težka dela, dela s škodljivimi, nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji, se plača po povišani stopnji.

Tudi delo delavcev, zaposlenih na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami, je plačano po višji stopnji.

147. člen

Plačilo delavcev, zaposlenih pri težkih delih, delu s škodljivimi in (ali) nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji, se določi po višji stopnji v primerjavi s tarifnimi stopnjami (plačami), določenimi za različne vrste dela z normalnimi delovnimi pogoji. , vendar ne nižja od tiste, ki jo določajo zakoni in drugi regulativni pravni akti.

Seznam težkih del, dela s škodljivimi in (ali) nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji določi vlada Ruske federacije ob upoštevanju mnenja ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij. Zvišanje plač na navedenih podlagi se izvede na podlagi rezultatov atestiranja delovnih mest.

Konkretne višine povečanih plač določi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev ali s kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi.

148. člen Plačilo za delo pri delu na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami

Plačilo za delo na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami se izvaja na način in v zneskih, ki niso nižji od tistih, ki jih določajo zakoni in drugi regulativni pravni akti.

149. člen

Pri opravljanju dela v delovnih razmerah, ki odstopajo od običajnih (pri opravljanju dela različnih kvalifikacij, združevanju poklicev, delu izven običajnega delovnega časa, ponoči, ob koncih tedna in dela prostih dnevih itd.), delavec prejme ustrezna dodatna plačila. določa kolektivna pogodba, pogodba o delu. Znesek dodatnih plačil ne more biti nižji od tistih, ki jih določajo zakoni in drugi regulativni pravni akti.

150. člen

Kadar delavec s časovno plačo opravlja delo različnih kvalifikacij, se njegovo delo plača za delo z višjo kvalifikacijo.

Kadar delavec s akordno plačo opravlja delo različnih kvalifikacij, se njegovo delo plača po stopnjah dela, ki ga je opravil.

V primerih, ko je delavcem, ki so plačani na akord, glede na naravo proizvodnje zaupano opravljanje dela, zaračunanega pod kategorijami, ki so jim dodeljene, jim je delodajalec dolžan izplačati razliko med kategorijami.

151. člen

Delavcu, ki pri istem delodajalcu poleg glavnega dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, opravlja dodatno delo v drugem poklicu (delovnem mestu) ali opravlja naloge začasno odsotnega delavca, ne da bi bil odpuščen z glavnega dela, se plača dodatno plačilo za združevanje poklicev (delov) ali opravljanje nalog začasno odsotnega delavca.

Zneski dodatnih plačil za združevanje poklicev (delov) ali opravljanje nalog začasno odsotnega delavca se določijo s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi.

152. člen Plačilo za delo izven rednega delovnega časa

Nadurno delo se plača za prvi dve uri dela najmanj enkrat in pol, za naslednje ure - najmanj dvakratni znesek. Konkretne višine plačila za nadurno delo se lahko določijo s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Na zahtevo zaposlenega se lahko nadurno delo namesto povečanega plačila nadomesti z dodatnim časom počitka, vendar ne manj kot čas, opravljen nadure.

Delo s krajšim delovnim časom izven običajnega delovnega časa se plača glede na opravljene ure ali rezultat.

153. člen Plačilo za delo ob vikendih in dela prostih dnevih

Delo ob vikendih in praznikih se plača najmanj dvakrat:

Delavci - ne manj kot dvojne akordne stopnje;

Zaposleni, katerih delo je plačano po dnevnih in urnih postavkah - v višini najmanj dvojne dnevne oziroma urne postavke;

Za delavce, ki prejemajo mesečno plačo - v višini najmanj ene dnevne ali urne postavke nad plačo, če je bilo delo ob koncu tedna in proste dneve opravljeno v okviru mesečne norme delovnega časa in v znesek najmanj dvojne urne ali dnevne postavke nad plačo, če je delo opravljeno nad mesečno normo.

Na zahtevo delavca, ki je delal med vikendom ali dela prostim dnem, se mu lahko odobri še en dan počitka. V tem primeru se delo na praznik ne dela plača v enkratnem znesku, dan počitka pa ni predmet plačila.

Plačilo za delo med vikendi in prostimi dnevi ustvarjalnim delavcem kinematografskih organizacij, gledališč, gledaliških in koncertnih organizacij, cirkusov in drugih oseb, ki sodelujejo pri ustvarjanju in (ali) izvedbi del, poklicnih športnikov v skladu s seznami poklicev, določenimi Vlada Ruske federacije, ob upoštevanju mnenja ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij, se lahko določi na podlagi pogodbe o zaposlitvi, kolektivne pogodbe ali lokalnega regulativnega akta organizacije.

154. člen Plačilo za delo ponoči

Vsaka ura dela ponoči se plača po višji stopnji v primerjavi z delom v normalnih pogojih, vendar ne nižja od stopenj, določenih z zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti.

Konkretno višino povečanja določi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev, kolektivne pogodbe, pogodbe o zaposlitvi.

155. člen

V primeru neizpolnjevanja delovnih standardov (službenih obveznosti) po krivdi delodajalca se plača za dejansko opravljen čas ali opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečne plače zaposlenega, izračunane za isto obdobje. ali za opravljeno delo.

V primeru neizpolnjevanja delovnih standardov (službenih dolžnosti) iz razlogov, na katere delodajalec in zaposleni ne moreta vplivati, delavec obdrži najmanj dve tretjini tarifne stopnje (plače).

V primeru neizpolnjevanja delovnih standardov (službenih dolžnosti) po krivdi zaposlenega se normalizirani del plače izplača v skladu z obsegom opravljenega dela.

156. člen

Poroka brez krivde zaposlenega je plačana enako kot dobri izdelki. Polna zakonska zveza po krivdi zaposlenega ni predmet plačila.

Delna poroka po krivdi zaposlenega se plača po znižanih stopnjah, odvisno od stopnje primernosti izdelka.

Člen 157. Plačilo za čas nedejavnosti

Izpad (74. člen) po krivdi delodajalca, če ga je delavec pisno opozoril na začetek izpada, se izplača v višini najmanj dveh tretjin povprečne plače delavca.

Izpad iz razlogov, na katere delodajalec in delavec nimata vpliva, če je delavec delodajalca pisno opozoril na začetek izpada, se plača v višini najmanj dveh tretjin tarifne postavke (plače).

Izpad zaradi krivde zaposlenega se ne plača.

158. člen Plačilo za delo pri razvoju novih panog (proizvodov)

S kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi se lahko delavcu za čas obvladovanja nove proizvodnje (proizvoda) zadrži prejšnja plača.

Postopek za nagrajevanje zaposlenega v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Plačilo v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije izdelano v 3 fazah. Pred obravnavo postopka izplačil je treba pojasniti, katera plačila so vključena v prejemke zaposlenih.

Plača po čl. 129 delovnega zakonika in v sodni praksi

V skladu s čl. 129 zakonika o delu Ruske federacije plače izvajajo v obliki plač. Plača je vsota plačila za delovno aktivnost, stimulativnih in kompenzacijskih plačil.

Sodna praksa kaže, da morajo deli zaslužka ustrezati številnim značilnostim, navedenim v tabeli:

Odvisnost od usposobljenosti delavca in značilnosti dela, kot so: zahtevnost, pogoji opravljanja, kakovost in količina.

Določitev oboroženih sil Ruske federacije z dne 16. septembra 2015 št. 304-KG15-5008

Obstoj v okviru delovnega razmerja

Obračunavanje se izvaja za opravljanje uradne funkcije

Odlok Zvezne protimonopolne službe Daljnega vzhodnega okrožja z dne 12. marca 2014 št. F03-6642/2013

Samodejna izplačila

Odvisnost, ki jo ugotovi delodajalec, od delovne dobe zaposlenega, prisotnosti kazni ali njihove odsotnosti, vestnosti pri opravljanju uradnih dolžnosti

Opredelitev Vrhovnega sodišča z dne 04.07.2016 št. 310-KG16-8285

Odvisnost delodajalca od delovnega prispevka zaposlenega

Opredelitev Vrhovnega sodišča z dne 28. junija 2016 št. 304-KG16-6749

Izbor funkcij vam omogoča razlikovanje delov plače od drugih denarnih plačil, ki jih delodajalec izplača delavcu. Na primer, proizvajalec Delovni zakonik Ruske federacije o plačah ne vključuje:

• stroški prevoza premoženja in kasnejše ureditve v novem kraju stalnega prebivališča delavca zaradi prehoda na delo v novem kraju (glej opredelitev Vrhovnega sodišča z dne 26. februarja 2016 št. 310-KG15-20212) ;
• izplačilo osebnih prejemkov zaposlenim ob jubilejih (glej opredelitev Vrhovnega sodišča z dne 1. septembra 2015 št. 304-KG15-10018);
• plačila zaposlenim za nadomestilo stroškov njihovega izobraževanja, izobraževanje otrok zaposlenih (glej opredelitev Vrhovnega sodišča z dne 28. januarja 2016 št. 310-KG15-18757).

Postopek izplačila plač zaposlenim

Po čl. 136 delovnega zakonika delavec prejme plačilo na podlagi rezultatov delovne dejavnosti vsaj dvakrat na mesec. Plačilo zapade po opravljenem delu. Najdaljši rok za prenos sredstev je 15 dni od konca obdobja, za katerega se izračuna.

Vsakič pri prenosu plačila s strani delovnega delodajalca velja uveljavljeni čl. 136 Postopek plačila TC:

1. Zaslužek je izračunan.

Znižanje plače

Izračun višine zaslužka vključuje odtegljaj od dohodka delavca različnih odbitkov. Številne med njimi niso odvisne od učinkovitosti in vestnosti zaposlenega. Torej delodajalec v vsakem primeru zadrži zneske:

• dohodnina (poglavje 23 davčnega zakonika);
• zavarovalne premije za socialno, zdravstveno in pokojninsko zavarovanje (člen 425 Davčnega zakonika Ruske federacije, zakon "O obveznem socialnem zavarovanju ..." z dne 24. julija 1998 št. 125-FZ).

Številni odbitki so izvedeni s sodno odločbo in niso povezani z delovno aktivnostjo zaposlenega. Na primer, to so zneski:

• preživnina (oddelek 5 IC RF);
• odbitki od zaslužka obsojenih na popravno in prisilno delo (člen 50, člen 53.1 Kazenskega zakonika Ruske federacije).

Plača se lahko zmanjša za odbitke, povezane z delovno aktivnostjo zaposlenega, na primer:

• odvzem obveznega bonusa ali zmanjšanje njegove velikosti, če delodajalec zagotovi pogoje za taka dejanja (pismo Rostruda z dne 18. decembra 2014 št. 3251-6-1);
• odbitek zneskov, ki so bili predhodno preneseni na zaposlenega zaradi napake pri štetju (137. člen delovnega zakonika);
• vračilo neporabljene akontacije za službeno potovanje, ki ni bila vrnjena delavcem (137. člen delovnega zakonika);
• odškodnina za premoženjsko škodo, povzročeno delodajalcu (238. člen OZ);
• vračilo zneskov iz prej izplačanih plač zaposlenega, če je krivda zaposlenega dokazana zaradi izpadov, neizpolnjevanja standarda dela (137. člen delovnega zakonika) itd.

Naj povzamemo. Plača je zajamčeni dohodek zaposlenega, ki se samodejno obračunava v okviru delovnih razmerij za izpolnjevanje standardov dela in se spreminja glede na usposobljenost delavca, njegovo delovno dobo, zahtevnost dela ali druge razloge, določene v delovnega zakonika ali delodajalec. Avtor: Delovni zakonik Ruske federacije o plačah sestavljajo dodatna plačila in plačila za delo. Znesek plače se lahko zmanjša z odtegljaji. V skladu s čl. 136 Plače delovnega zakonika se izvaja 2-krat na mesec v 3 fazah, vključno z izračunom zaslužka, obvestilom zaposlenega o tem in dejansko plačili.

Plačilo v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Precej obsežna opredelitev vseh odtenkov plačila v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije vam omogoča, da dokaj natančno uredite razmerje med delodajalcem in zaposlenim v zvezi z izplačilom plačila. Ta zakon vsebuje absolutno vse možne razširitve pogodbe o zaposlitvi glede določitve velikosti in izračuna tako plač kot vseh vrst dodatkov ali dodatkov. Vendar pa tudi omejuje določene možnosti in tako ščiti zaposlene v organizaciji. Ampak najprej.

plača delovni zakonik

Za začetek je treba povedati, da so glavne nianse v zvezi s plačami vsebovane v delovnem zakoniku Ruske federacije, natančneje v 135. členu. Najprej navaja, da ima vsak zaposleni vso pravico prejemati plačilo za svoje delo.

In v tem primeru o diskriminaciji na kakršni koli podlagi ne bi smelo biti govora. Določen minimum je določen v obliki minimalne plače. Ta številka je določena tako za celotno Rusijo kot za vsako regijo neodvisno, odvisno od njene:

• teritorialna lega;
• Razvoj infrastrukture, industrije in drugega;
• Prebivalstvo ozemelj;
• Drugi dejavniki, ki tako ali drugače vplivajo na vrednost minimalne plače.

Zdaj bi morali natančneje opredeliti, kaj pomeni ta znani koncept. Kakšno je mnenje delovnega zakonika o tej zadevi. In kakšne so odvisnosti?

TC plača

Delovni zakonik Ruske federacije daje dokaj natančno opredelitev pojma "plača". 129. člen jasno navaja seznam plačil, ki ustrezajo temu izrazu. Obsežen je, a našteti je treba vse:

• Nadomestila za delovno aktivnost, ki so tako ali drugače odvisna od položaja zaposlenega, zahtevnosti dela, ki ga opravlja, kvantitativnih in kakovostnih značilnosti dela, podnebnih in drugih razmer;
• Kompenzacijska plačila. Naj bo to dodatek, dodatek itd. Dodatna plačila so tukaj primerna tudi zaradi dejstva, da se delovni pogoji tako ali drugače razlikujejo od običajnih. Ali so zaradi izpustov škodljivi za telo zaposlenega ali pa gre zgolj za izjemno ostro podnebno območje dela;
• Vsako plačilo, namenjeno spodbujanju delovne aktivnosti. V tem primeru govorimo o bonusih zaposlenim, obračunavanju dodatkov različnih vrst. Ali dodatna plačila v obliki stimulacije za nadurno delo.

Višina dohodka zaposlenega je določena s pogodbo o zaposlitvi organizacije, ki objavlja sistem plačila za delovno aktivnost. Zato mora ta dokument vsebovati jasno opisana merila za morebitna plačila in razloge, zaradi katerih so izdana. Pogovorimo se o tem podrobneje.

Pogodba o delu

Plača delavca se določi s pogodbo o zaposlitvi. V tem primeru ima ključno vlogo člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije. Vsebuje izčrpne zahteve glede klavzul, ki bi jih morala vsebovati ta pogodba. Torej je treba opisati:

• Pogoji, pod katerimi se izvede plačilo. To je sistem. Poleg tega je treba navesti zneske tarifnih stopenj, plač, različnih vrst dodatnih plačil, dodatkov in spodbud, na primer bonusov;
• Razpoložljivost plačil nadomestil pri opravljanju delovne dejavnosti, ki je s fizičnega vidika težka;
• Opisati morate tudi različne vrste nadomestil, če se zaposleni ukvarja z nevarno dejavnostjo ali če lahko delovne razmere tako ali drugače negativno vplivajo na njegovo zdravje. Treba je navesti značilnosti dela v kraju, kjer delavec opravlja dejavnosti delovne narave.

Iz tega lahko sklepamo, da mora biti znesek plače (tarifne stopnje, plača itd.), Različne vrste dodatkov in dodatkov, stimulativnih plačil nujno opisan v pogodbi o zaposlitvi vsakega zaposlenega, ki opravlja delovne dejavnosti v tej organizaciji. Prav tako je vse to podprto s pripravo kolektivne pogodbe/sporazuma/lokalno-normativnega akta.

Plačilni obrazci

V tem primeru ima ključno vlogo člen 131 istega zakonika Ruske federacije. Ugotovljeno je, da mora biti plačilo za delovno dejavnost izključno v denarju. Poleg tega bi morala biti valuta ravno rubelj, ki deluje v Ruski federaciji.

Pridobite 200 video lekcij o računovodstvu in 1C brezplačno:

Vendar ima kolektivna ali delovna pogodba določeno nianso. V primeru, da zaposleni sam želi, da se plačilo za njegove dejavnosti izvede v kakršni koli drugi obliki, ima pravico do tega. To je treba storiti pisno. Obstaja tudi določen odtenek. V tem primeru del dohodka zaposlenega, ki ni izplačan v denarju, ne sme biti višji od dvajset odstotkov njegove obračunane plače.

Vidimo, da ima zakonodaja glede plačila delovne dejavnosti v svojih aktih veliko različnih točk. Ta je bil ustvarjen predvsem z namenom zagotavljanja zaščite delavcu in zagotavljanja ustreznih pogojev za delo. V primeru odstopanj od norme obstajajo določena plačila kot moralna / fizična škoda.

136. člen zakonika o delu Ruske federacije. Postopek, kraj in pogoji izplačila plač

Nova izdaja Art. 136 delovnega zakonika Ruske federacije

Ob izplačilu plače mora delodajalec vsakega zaposlenega pisno obvestiti o:

1) o sestavinah plače, ki mu pripada za ustrezno obdobje;

2) o znesku drugih zneskov, obračunanih zaposlenemu, vključno z denarno odškodnino za delodajalčevo kršitev določenega roka, oziroma izplačilo plače, regresa za dopust, plačila ob odpustu in (ali) druga plačila, ki jih dolguje zaposlenemu;

3) o višini in razlogih za opravljene odbitke;

4) na skupni znesek denarja, ki ga je treba plačati.

Obrazec plačilne liste odobri delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev na način, ki ga za sprejem lokalnih predpisov določa 372. člen tega zakonika.

Plača se zaposlenemu praviloma izplača na delovnem mestu ali prenese na kreditno institucijo, navedeno v vlogi zaposlenega, pod pogoji, določenimi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Zaposleni ima pravico spremeniti kreditno organizacijo, na katero je treba nakazati plačo, tako da delodajalca pisno obvesti o spremembi podatkov za nakazilo plače najpozneje pet delovnih dni pred dnevom izplačila plače.

Kraj in roki izplačila plače v nedenarni obliki se določijo s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Plače se izplačujejo neposredno zaposlenemu, razen če zvezni zakon ali pogodba o zaposlitvi ne določa drugega načina plačila.

Plače se izplačujejo najmanj vsake pol meseca. Konkreten datum izplačila plače je določen z notranjimi delovnimi predpisi, kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi najkasneje 15 koledarskih dni po koncu obdobja, za katero je obračunana.

Če dan izplačila sovpada z vikendom ali dela prostim praznikom, se izplačilo plače izvede na predvečer tega dne.

Regres se izplača najkasneje tri dni pred nastopom dopusta.

Odvisno od številnih dejavnikov, zlasti od načina obračunavanja zaposlovanja zaposlenih, se lahko izplačilo plač v podjetju organizira na različne načine. Poleg akordnega dela je časovno plačilo eno najpogostejših. Upoštevali bomo primere, ko je bolj donosno uvesti njegovo urno različico, razjasnili nianse delovne zakonodaje v zvezi z "urno postavko", naučili izračunati na konkretnem primeru in pokazali, kako se to vprašanje odraža v pogodbi o zaposlitvi z zaposleni.

Plača je točna kot ura

Obračunavanje opravljenih ur je obvezno, ne glede na to, kako je organizirano izplačilo plačila za delo. Toda v nekaterih sistemih je on odločilni dejavnik, ki vpliva na količino zasluženega denarja in značilnosti njihovega obračunavanja.

Plačilo na uro- to je razmerje med plačilom, ki pripada delavcu, in časom, ki ga je dejansko delal, izračunano v urah.

V praksi ga ni težko uvesti, saj je delodajalec že dolžan upoštevati delovni čas svojih zaposlenih (4. del 91. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

POMEMBNO! Pri plačnem sistemu oz. je pomembno tudi časovno obračunavanje, vendar je tam predvideni interval mesec. Po urnem sistemu se tarife (plače) določijo za vsako delovno uro.

Značilnosti urnega plačila

Ker je sistem urnega plačila poseben primer, je mogoče z enakih položajev ugotoviti, kdaj je primerneje uporabiti. Če je normalizacija dela v ustreznih enotah težka, kako to oceniti s finančne plati? Lahko na primer štejete število izdelanih izdelkov na uro, ne morete pa na enak način normirati dela na primer pravnika ali učitelja.

Vrste "urnih"

Glede na vpliv različnih proizvodnih dejavnikov se lahko uporabljajo različne oblike urnega plačila.

1. Redna urna plača. 1 ura dela ima nespremenljivo tarifo, na katero ne vpliva rezultat, ki ga izda zaposleni (»čas je denar«). Ta vrsta plačila se uporablja, kadar kakovost dela ni tako pomembna kot čas, dejansko preživet na delovnem mestu, na primer položaj dežurnega, varnostnika, operaterja, administratorja itd.
2. Premium urno plačilo. Bonus se dodeli za kazalnike, ki so poleg opravljenih ur, kot so količina dela, deklarirana kakovost itd. Višina dodatka mora biti vnaprej dogovorjena, prišteje se k uveljavljeni urni postavki.
3. Normalizirano "na uro". Poleg stopnje za uro dela, določene s tarifo ali plačo, je zagotovljeno dodatno plačilo za strogo izpolnjevanje pogojev, ki jih določi delodajalec. Takšen sistem je priporočljivo uporabiti, kadar je prekoračitev proizvodnih standardov nezaželena.

Urno plačilo v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Če upoštevamo urni sistem plače kot plačni sistem, je podjetnik dolžan upoštevati ustrezne člene delovne zakonodaje Rusije:

• Umetnost. 91 govori o nujnosti upoštevanja dejansko opravljenih ur vsakega delavca v breme delodajalca;
• Umetnost. 57 zakonika o delu Ruske federacije zavezuje vključitev pogoja o urni plači v pogodbo o zaposlitvi, saj je sistem plač njen bistveni pogoj;
• 3. del, čl. 133 zakonika o delu Ruske federacije govori o začasnih normah in ustreznem plačilu - najdaljši delovni teden 40 ur in izpolnjevanje urne norme v skladu s proizvodnim koledarjem v enem mesecu bi moralo zaposlenim na uro zagotoviti plačo, ki ni nižja od minimalna raven, ki jo določi država ();
• veljavni člen zveznega zakona o določitvi minimalne plače v Rusiji.

Komu in kdaj je »urnica« ugodna?

Ugodnosti za delodajalca

• delovna ura je vedno enako časovno obdobje, delovni dan pa lahko spreminja svoje trajanje, zato je bolj priročno delovati z urami;
• tarife za uro dela bodo pripomogle k natančnejši ureditvi višine pripadajočega plačila v primerih, ko je bil delavec odsoten določen čas;
• bolj priročno je izračunati plačilo za delavce s krajšim delovnim časom, pa tudi tiste, za katere velja;
• finančni prihranek, saj se plača le čas, ki ga porabi delo;
• dodatna spodbuda za učinkovito izrabo delovnega časa zaposlenih.

"Zaposlitvena" tveganja:

• bolj zapleten sistem izračuna (s strogim upoštevanjem delovnega časa vsega osebja);
• zmanjšana učinkovitost tega sistema brez bonusov;
• Potrebujem dodatno delovno mesto - kontrolor in zapisnikar delovnega časa.

Kateri zaposleni so primerni za:

• koliko ste delali - za toliko, ki ste jih dobili, je zelo priročno s prilagodljivim urnikom, zaposlitvijo s krajšim delovnim časom ali s krajšim delovnim časom;
• idealno za zaposlene, katerih delovni dan ni mogoče natančno standardizirati, na primer učitelje (en dan je lahko zaposlen 6 ur, drugi - 4);
• dobra možnost plačila za neenakomerno obremenitev.

Možne slabosti za zaposlene:

• delodajalec lahko včasih določi precej velik obseg dela, ki ga je treba opraviti v eni uri, nedoseganje norme, čeprav zagotavlja izplačilo urne postavke (plače), onemogoča prejemanje dodatka.

Obračun plače na uro

Za izračun zneska, ki ga dolguje urni zaposleni, morate urno tarifno postavko (plačo) pomnožiti z dejansko opravljenim in zabeleženim časom (v urah).

Na primer, učitelj centra za študij tujih jezikov prejme 300 rubljev za 1 uro zaposlitve z otrokom. Nima jasnega urnika dela: danes sta lahko dva razreda z otroki, naslednji dan - tri in tako naprej. V januarju 2017 je mentor opravil 75 ur dela. Za januar je upravičen do 300 x 75 = 22.500 rubljev.

POZOR! Ne glede na izbrano ceno urne postavke, če je zaposleni v enem mesecu izpolnil normo v skladu s proizvodnim koledarjem, ne more prejeti manj kot zagotovljena minimalna plača - danes 7500 rubljev.

Urna plača in pogodba o zaposlitvi

Zakonik o delu Ruske federacije govori o obvezni vključitvi pogojev urnega plačila v pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno z zaposlenim, ali dodatni sporazum k njej. Če so zaposleni premeščeni na "urno" iz drugega plačnega sistema, se morajo o prihajajočih spremembah seznaniti vsaj 2 meseca vnaprej: spremembe ne smejo biti vključene le v pogodbo o zaposlitvi, temveč morajo biti zapisane tudi v ustreznih ukazih in lokalnih akti družbe. Navesti morate:

• urna postavka (plača);
• postopek za izračun zaslužka;
• pogoji bonusov in debonusov;
• postopek plačila ur ob praznikih, vikendih in ponoči;
• določeni dnevi izdaje plače (vsaj 2 v mesecu);
• dodatni pogoji, če obstajajo: poskusno delo, socialna jamstva itd.

Primer pogodbe o zaposlitvi z vključitvijo pogoja o urni postavki

Pozor! V spodnji pogodbi so podrobneje opredeljene točke, ki se nanašajo na urne postavke. Ostale postavke lahko po lastni presoji vnesete iz redne pogodbe o zaposlitvi.

Pogodba o zaposlitvi z učiteljem

Družba z omejeno odgovornostjo "Smart Children" (skrajšano ime "Smart Children" LLC), v nadaljnjem besedilu "delodajalec", ki jo zastopa generalni direktor Aleksej Stepanovič Razumentsev, ki deluje na podlagi listine, na eni strani in državljan Poliglotov Arkadij Konstantinovič, v nadaljevanju "zaposleni", pa sta sklenila to pogodbo o zaposlitvi, v nadaljevanju "sporazum", kot sledi.

1. Predmet pogodbe

1.1. V skladu s pogodbo se delodajalec zavezuje, da bo delavcu zagotovil delo po delovni funkciji, določeni v tej pogodbi: poučevanje v centru za zgodnji razvoj otrok, zagotavljanje delovnih pogojev, ki jih določa veljavna delovna zakonodaja, lokalni regulativni pravni akti delodajalca, Zaposlenemu plačati plače pravočasno in v celoti, Zaposleni pa se zavezuje, da bo osebno opravljal delovno funkcijo, določeno s to pogodbo - zagotavljal pedagoške storitve, upošteval notranje delovne predpise, ki veljajo v organizaciji, druge lokalne regulativne pravne akte delodajalca, kot tudi opravlja druge naloge, ki jih določa pogodba, pa tudi dodatni dogovori k njej.

1.2. Pogodba o zaposlitvi z delavcem je sestavljena v skladu z veljavno zakonodajo in je zavezujoč dokument za stranki, tudi pri reševanju delovnih sporov med delavcem in delodajalcem v sodnih in drugih organih.

2. Temeljne določbe

2.1. Delodajalec inštruira, delavec pa prevzame opravljanje delovnih obveznosti učitelja angleščine in nemščine za otroke 4-7 let v šoli za zgodnji razvoj Pametni otroci.

2.2. Delo po pogodbi je za delavca glavno delo in je plačano na uro, v skladu z odobrenim in dogovorjenim urnikom.

2.3. Kraj dela zaposlenega je podružnica šole "Pametni otroci", ki se nahaja na naslovu: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.

3. Trajanje pogodbe

3.1. Pogodba o zaposlitvi z delavcem začne veljati od trenutka podpisa in velja šest mesecev. Zaposleni mora začeti opravljati svoje delovne obveznosti od 01.09.2016.

4. Pogoji nagrajevanja

4.1. Velikost uradne plače zaposlenega je 250 rubljev na uro.

4.2. Plača se zaposlenim izplača z nakazilom sredstev na debetno (kreditno) kartico zaposlenega dvakrat mesečno, 13. in 28., ali z gotovinskim izplačilom na blagajni organizacije.

4.3. V primerih, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije, se lahko izvedejo odtegljaji od plače zaposlenega.

4.4. Delodajalec določi spodbude in kompenzacije (doplačila, dodatki, bonusi itd.). Pogoji teh izplačil in njihove višine so opredeljeni v Pravilniku o izplačilu dodatkov in bonitet zaposlenim v družbi.

4.5. V primeru, da delavec poleg glavnega dela opravlja dodatno delo na drugem delovnem mestu ali opravlja naloge začasno odsotnega delavca, ne da bi bil odpuščen z glavnega dela, se delavcu izplača dodatno plačilo v skladu z dodatnim dogovorom.

5. Pravice in obveznosti delavca

5.1. Delavec je dolžan:

5.1.1. Vestno izpolnjevati obveznosti iz te pogodbe.

5.1.2. Upoštevajte notranje delovne predpise organizacije in druge lokalne regulativne pravne akte delodajalca.

5.1.3. Upoštevajte delovno disciplino.

5.1.4. Upoštevajte delovne standarde, če jih je določil delodajalec.

5.1.5. Upoštevajte zahteve za varstvo pri delu in varnost pri delu.

5.1.6. Skrbno ravna z lastnino delodajalca in drugih zaposlenih.

5.1.7. Takoj obvestiti delodajalca o nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje otrok, varnost premoženja delodajalca.

5.2. Delavec ima pravico do:

5.2.1. Zagotavljanje dela, ki ga določa ta pogodba o zaposlitvi.

5.2.2. Pravočasno in v celoti izplačevati plače v skladu s svojo usposobljenostjo, zahtevnostjo dela, količino in kakovostjo opravljenega dela.

5.2.3. Počitek, vključno s plačanim letnim dopustom, tedenskim počitkom, dela prostimi dnevi.

5.2.4. Obvezno socialno zavarovanje v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

5.2.5. Druge pravice, določene z veljavno zakonodajo Ruske federacije.

6. Pravice in obveznosti delodajalca

6.1. Delodajalec je dolžan:

6.1.1. Upoštevajte zakone in druge regulativne pravne akte, lokalne regulativne pravne akte, pogoje te pogodbe o zaposlitvi.

6.1.2. Zaposlenemu zagotovite delo, ki ga določa pogodba.

6.1.3. Zaposlenemu zagotoviti opremo, tehnično dokumentacijo in druga sredstva, potrebna za opravljanje njegovih delovnih nalog.

6.1.4. Zaposlenemu pravočasno plačati celotno plačo.

6.1.5. Izvajati obvezno socialno zavarovanje zaposlenega na način, ki ga določajo zvezni zakoni.

6.1.7. Opravlja druge naloge, določene z veljavno zakonodajo Ruske federacije.

6.2. Delodajalec ima pravico:

6.2.1. Spodbujajte zaposlenega za vestno in učinkovito delo.

6.2.2. Zahtevati od zaposlenega, da izpolnjuje delovne obveznosti, določene v pogodbi, da skrbi za lastnino delodajalca in drugih zaposlenih, da ravna v skladu z zakonom in lokalnimi predpisi.

6.2.3. Pripeljite zaposlenega k disciplinski in materialni odgovornosti v skladu s postopkom, ki ga določa veljavna zakonodaja Ruske federacije.

6.2.4. Sprejmite lokalne predpise.

6.2.5. Uveljavlja druge pravice, ki jih določa veljavna zakonodaja Ruske federacije, lokalni regulativni pravni akti.

7. Garancije in nadomestila

8. Odgovornost strank

9. Končne določbe

10. Podatki o strankah

Delodajalec: Umnye deti LLC, TIN: xxxxxxxxxxxx jur. naslov: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.
poravnalni račun: xxxxxxxxxxxxx pri Sberbank of Russia, c/c: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx.

Zaposleni: Poliglotov Arkadij Konstantinovič, prijavljen na naslovu: Moskva, ul. Cenjeno, 9,18, kV. 135;:, potni list: XX хххххххх, izdan »18. oktobra 1995, oddelek za notranje zadeve Basmanny v Moskvi.

telefon: 095-722-44-78.

Od delodajalca: generalni direktor Smart Children LLC (podpis) Razumentsev A.S.

Zaposleni: Poliglotov A.K. (podpis)

Opomba! Tiste postavke, ki niso razkrite v pogodbi, so standardne! Tisti. mirno si jih lahko izposodimo iz redne pogodbe o zaposlitvi.

Plača je zelo pomenljivo del delovne zakonodaje Ruske federacije. Delo vsakega delavca mora biti nagrajeno z izdajo plače. Uresničevanje pravice državljana do dostojne plače zagotavlja visoko stopnjo interakcije med delodajalcem in zaposlenim.

Plača je periodično plačilo, zaradi zaposlenih v javnih in zasebnih organizacijah za določen čas opravljenega dela. Pri določanju obsega plač mora vodja podjetja spremljati raven življenjskega minimuma. Povedano drugače, prepovedano je določiti plačo, nižjo od minimalne plače.

minimalna plača - minimalna plača, ki je zaradi delovno aktivnega državljana. V vsakem subjektu države, odvisno od ekonomskih in socialnih kazalcev, ima življenjski minimum svoje oznake.

Plača zaposlenega vključuje 3 temeljne elemente:

1. fiksni del. Na drug način se imenuje plača. To je glavnina plačila, ki je vnaprej določena v pogodbi o zaposlitvi.
2. Dodatna plačila. Nastavite jih lahko glede na vrsto dejavnosti. Na primer, podjetje, ki se ukvarja s proizvodnjo nafte na skrajnem severu, lahko določi bonus za zaposlene. Del dodatnega plačila je lahko v razponu od 15 do 100% celotne plače.
3. Nagrade. Boniteta ni všteta v obvezni del plače. Vodja podjetja lahko po lastni presoji določi bonuse za nekatere kategorije zaposlenih, ki so podjetju prinesli največjo korist. Po določilih delovnega zakonika pa se lahko delavec, ki je bil neutemeljeno izključen iz seznama upravičencev do dodatnega plačila, zoper to odločbo pritoži na inšpektorat za delo.

Večina zasebnih podjetij v zadnjem času aktivno prehaja na tarifno plačno stopnjo. Kaj to pomeni? Tarifna stopnja je znesek, ki se določi glede na dejansko opravljeno delovno dobo. Običajno je izražena v enotah. Bistvo je, da bo zaposleni prejel tisti del plače, ki je sorazmeren s skupnim obsegom enot stopnje.

Po drugi strani pa vsak zaposleni, odvisno od njegovih poklicnih sposobnosti in delovnih izkušenj, dobi določeno število enot. Toda hkrati znesek plačila po tarifni stopnji ne sme biti nižji od minimalne plače.

Zakonodajna podlaga sistema plač je Ustava Ruske federacije. Najvišji pravni akt določa, da mora vsak prejeti plačilo za delo, ki ga opravlja. Hkrati je diskriminacija prepovedana. Državljan Ruske federacije, ne glede na narodnost, ima pravico prejemati plačo na splošni podlagi.

Podrobnejša seznanitev s pogoji za izračun plač in sistemom nagrajevanja je določena v delovnem zakoniku Ruske federacije.

Torej so v delovnem zakoniku Ruske federacije določene naslednja pravila glede plač:

1. Informacije o določitvi minimalne plače. Zlasti so navedene posebnosti določanja minimalne vrednosti v določenih regijah, pa tudi dejavniki, ki vplivajo na plačo v posamezni regiji.
2. Postopek za izdajo plače. V čl. 136 zakonika o delu Ruske federacije določa pravila, ki določajo kraj izdaje plačila, pa tudi odgovornost za kršitev plačilnih pogojev.
3. Okoliščine v zvezi z odtegljaji od plače.
4. Določitev povprečne plače.
5. Značilnosti nagrajevanja umrlega državljana.

Urejen plačni sistem se lahko določi s kolektivno pogodbo. Zakonodajalec določa, da pogoji kolektivne pogodbe ne smejo biti v nasprotju z zahtevami ustave in delovnega zakonika Ruske federacije. Zato mora celoten obračunski sistem in načelo obračuna plač temeljiti na pravilih delovne zakonodaje.

Postopek nagrajevanja je seznam glavnih ukrepov delodajalca, katerih cilj je obveščanje zaposlenih o vseh točkah obračunavanja in odtegljaja plač.

Postopek je določen v čl. 136 zakonika o delu Ruske federacije, ki natančno določa, kje lahko zaposleni prejme plačilo, pa tudi sistem odbitkov.

Po čl. 136 zakonika o delu Ruske federacije je treba plačati plačilo zaposlenemu v organizaciji (ustanovi), v kateri je delal za zadnje poročevalsko obdobje. Lahko pa občan v posebni vlogi zaprosi upravo za vezavo plačila na bančni račun.

Vsak zaposleni ima pravico do prejema plačila vsaj 2-krat v enem mesecu. To pravilo je treba določiti v kolektivni pogodbi.

V skladu z določbami veljavne delovne zakonodaje ima vsak delodajalec pravico izbrati svoj sistem nagrajevanja, ki je za njegovo organizacijo najbolj učinkovit. Izbrana oblika izplačila osebnih prejemkov delavcem ter pogoji tarifne stopnje, plače in druge točke plačila so vnaprej vpisani v kolektivno pogodbo.

Danes kot glavne oblike zahvale za delovne dosežke zaposlenih, časovni ali akordni sistem.

Čas- že samo ime pove, da se kot temeljni dejavnik pri izračunu upošteva delovna doba zaposlenega. Na višino plačila vpliva tudi višina tarifne stopnje.

Enota tarifne stopnje se v vsakem podjetju upošteva na svoj način. Nekatere organizacije določajo urno postavko, po kateri zaposleni prejme plačilo sorazmerno z opravljenimi urami. Običajno se ta stopnja uporablja v izobraževalnih ustanovah.

Časovni način plačila ima svojo podvrsto. Še posebej se deli na: preprosto in premium.

na podlagi preprostega časa gre za nagrajevanje po sistemu seštevanja opravljenih ur ob upoštevanju kategorije posameznega zaposlenega.

Časovni bonus plačilo vključuje prištevek k številu opravljenih ur in znesku dodatka.

Plačilni pogoji so lahko delo na akord. To dovoljuje delovni zakonik Ruske federacije. Običajno se oblika dela uporablja v zasebnih podjetjih, ki proizvajajo različne vrste proizvodnje. Za vodstvo se bolj splača plačevati zaposlene po sistemu dela, saj na ta način v nobenem primeru niso dolžni izplačati plač.

Osnovni sistemi akordnega dela:

1. Naravnost. Zaposleni prejme plačo glede na količino proizvedenih ali prodanih izdelkov.
2. progresivno. V tem primeru delavec, ki je proizvedel ali prodal izdelek nad normo, prejme plačilo za dodatno delo.
3. posredno. Običajno se uporablja v zvezi s sekundarno ekipo (na primer selitve, komisionerji). Bistvo je, da nakladalec prejme plačo glede na količino izdelkov, ki jih izda njegovo podjetje.

Ta videoposnetek obravnava vprašanje dela ponoči v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Pogodba o zaposlitvi je dogovor med dvema strankama(delavec in delodajalec), po kateri delodajalec zaposli državljana in se zaveže, da bo spoštoval vse njegove delavske pravice in zagotavljal ustrezne delovne pogoje. Delavec pa se strinja z opravljanjem vseh obveznosti v okviru svoje delovne dejavnosti ter izpolnjevanjem drugih obveznosti, določenih v pogodbi.

Prisotnost pogodbe o zaposlitvi vam omogoča, da vnaprej pisno določite model prihodnjih odnosov med organizacijo in zaposlenim.

Državljan začne sestavljati sporazum po predhodnih postopkih, povezanih z razgovorom.

Postopek prijave je mogoče razdeliti na dve stopnji:

1. Priprava papirja.
2. Direkten podpis pogodbe.

Da bi bila pogodba pravilno sestavljena z vidika delovnega prava, mora prosilec (bodoči zaposleni) zbrati naslednji paket:

1. Zaposlitvena zgodovina.
2. Osebni dokument.
3. Zdravstvena politika.
4. Dokument, ki potrjuje služenje vojaškega roka.

Končni paket dokumentov se prenese na vodjo podjetja, ki mora preveriti popolnost potrdil.

Glede na pomembnost podatkov, ki jih vsebuje pogodba o zaposlitvi, je zakonodajalec določil določena pravila za sklenitev pogodbe. Zato mora biti pogodba sestavljena v dveh izvodih. Tako se bosta tako zaposleni kot delodajalec lahko po potrebi seznanila s podrobnostmi pogodbe in ugotovila določene pomanjkljivosti.

Naslednji pogoj, ki ga po pomembnosti lahko izpostavimo, so podatki, ki morajo biti navedeni v pogodbi. Torej, v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, Pogodba mora vsebovati podatke:

1. O pogojih pogodbe. Pogodba je lahko sklenjena za nedoločen čas ali za določen čas.
2. Načini nagrajevanja, pa tudi višina plače, ki jo bo zaposleni prejel.
3. Osnovne pravice in obveznosti, dodeljene strankam.
4. Informacije o začetku delovne dejavnosti.
5. Osebni podatki zaposlenega, kot tudi kvalifikacije, ki mu bodo prvotno dodeljene.
6. Značilnosti delovnih pogojev v določenem podjetju ali ustanovi.
7. Pogostost izplačevanja prejemkov, pa tudi posebni pogoji, v katerih se bodo obračunali.
8. Število in trajanje počitnic.

Pogodba začne veljati z dnem, ko delavec in njegov delodajalec uradno podpišeta izpisnico in s tem potrdita, da se strinjata z vsemi določili pogodbe.

Novosti za leto 2018

V letu 2018 lahko minimalna plača znaša 11.163 rubljev na mesec. Aktivno se razpravlja tudi o zamisel o vzpostavitvi obveznosti za delodajalce, da bi slednji vsaj enkrat letno morali indeksirati plače.

Po že pripravljenem osnutku mora vsak delodajalec prejemke zaposlenih indeksirati sorazmerno z višino inflacije.

Vse o plačah v delovnem zakoniku Ruske federacije je predstavljeno v tem sporočilu za javnost.