Upravljanje zaposlenih na daljavo. Daljinski nadzor regionalne ekipe

Upravljanje zaposlenih na daljavo - če se je prej zdelo malo verjetna in neučinkovita tehnika, zdaj v luči sodobnega tehnološkega napredka velja za povsem resnično.

Seveda obstajajo v tej zadevi določene posebnosti. Prva je motivacija osebja. Komunikacija na daljavo zahteva dobro samoorganizacijo zaposlenih. Dejstvo je, da tudi najbolj visokokvalificiran strokovnjak, ki ne "začuti zatilja" toplega, prijaznega pogleda svojega vodje, postopoma začne prevzemati manj odgovoren odnos do svojega dela.

Izginejo konvencije in formalnosti, na katerih praviloma sloni disciplina v ekipi. Tu se moramo zanašati na samoorganiziranost zaposlenih. Druga značilnost je, da komunikacija prek službene pošte, Skypa ali telefona nikoli ne bo nadomestila komunikacije v živo. Daljinsko upravljanje je torej dobro za šefe »formalistov«, ki na veliko prijateljstvo in ljubezen svojih varovancev pravzaprav ne računajo.

V vseh drugih pogledih je delo na daljavo zelo priročno.

Načini in orodja nadzora in vpliva

Metode daljinskega upravljanja in nadzora so lahko zelo različne. Nekdo popravi prihod na delo prek dejavnosti v Skypu, ICQ ali službeni pošti. Sestanki se lahko izvajajo v obliki "konferenčnega klica" ali spletnega seminarja. Danes je ustvariti virtualno sobo in povabiti vse tja preprosto in hitro. Mikrofon in slušalke so dovolj za hitro izvedbo "sestanka o načrtovanju" in razpravo o trenutnih nalogah. Najbolj zanimivo je, da za te namene niti ni treba plačati platforme za webinar - obstaja kar nekaj portalov, ki ponujajo "virtualne sobe" za brezplačno uporabo (do določenega števila udeležencev, recimo do 200 ljudi. Toda praviloma je ta številka povsem dovolj).

Sicer pa je Skype primeren tudi za skupinsko komunikacijo.

Obvezna mora biti jasno opredeljena struktura dolžnosti za vsakega zaposlenega. Vsak naj opravlja svoje delo. Tako se je mogoče izogniti "podvajanju" funkcij.

Zaposlovanje in usposabljanje osebja

Pri zaposlovanju ni tako enostavno. Tu je veliko odvisno od položaja in spet od usposobljenosti zaposlenih samih. Načeloma vas zdaj intervjuji v Skypu ne bodo presenetili - s tem formatom lahko dobite precej spodobno sliko. Ampak! Bodimo realni – osebna komunikacija še vedno ne bo nič nadomestila.

Vse je odvisno od položaja, ki ga kandidat ponuja. Če je to vrhunski menedžment, je seveda smiselno, da se z osebo pogovorimo in dobimo popolnejši vtis o njem. Druga stvar je, če potrebujete osebo, katere kvalifikacije je mogoče prepoznati prek oddaljenih formatov. Z usposabljanjem kadrov na daljavo je zgodba tudi zelo zanimiva. So pa plusi in minusi, tako kot drugje. Pozitivna stran: portali za učenje na daljavo, metodološka gradiva in spletni seminarji podjetja pomagajo prihraniti čas in, kar je najpomembneje, denar.

Učenje na daljavo je veliko bolj stroškovno učinkovito kot učenje iz oči v oči. Vendar bo, prvič, kakovost rednega izobraževanja vedno višja. Drugič, učenje na daljavo zahteva od zaposlenega visoko stopnjo samoorganizacije. Tretjič, veliko težje je oceniti, kako dobro je študent obvladal snov, predvsem pa njen praktični del.

Seveda pa tu veliko ni odvisno samo od oblike vodenja, ampak tudi od osebnosti pripravnika. Podobna situacija je pri ocenjevanju osebja. Dejansko je ocena zaposlenega sestavljena iz dveh lastnosti: strokovne in osebne. Verjetno se bo kdo prepiral in rekel, da osebne lastnosti sploh nimajo nobene veze, saj je treba zaposlenega ocenjevati le po strokovnosti. Je pa vsaka ekipa živ organizem in marsikdo bi raje imel prijetnega človeka z malo (še) delovnih izkušenj, saj ga je vedno mogoče izšolati, ne pa "pro", recimo z megalomanijo, od katere so vedno samo težave .

To je glavni odtenek daljinskega upravljalnika. Težje je ljudi ocenjevati po njihovih osebnih lastnostih, zato je težje obvladovati in prilagajati potrebno pozitivno psihološko klimo v timu. Zaposlenega ocenjujemo izključno na podlagi njegove uspešnosti.

In seveda je pomembno zapomniti, da daljinski upravljalnik ne bo dal takšnega učinka v smislu ustvarjanja »timskega duha« in skupinske kohezije, kot bi imel močan, bister vodja v pisarni.

Format daljinskega upravljalnika ni ne dober ne slab. Vse je odvisno od strukture in značilnosti organizacije: v katero smer vodi svoje poslovanje, kakšna je politika vodenja, kakšna je psihološka klima v timu in seveda kakšne so finančne zmožnosti organizacije. Vsekakor je daljinsko upravljanje še ena priložnost in še en dosežek v razvoju poslovanja in upravljanja.

Video

Posebne platforme pomagajo tudi pri upravljanju na daljavo. Ena od teh platform je obravnavana v tem videoposnetku.

Sistem za vodenje projektov Basecamp je lahko zelo koristen tudi pri upravljanju zaposlenih na daljavo. Vodja bo lahko spremljal potek projekta, ugotavljal, koliko časa zaposleni namenijo določenim nalogam, dajal navodila in sestavljal načrt za vse udeležence projekta.

Vsak vodja sanja o kadru strokovnih in vestnih sodelavcev, ki natančno in pravočasno opravljajo naloge ter kreativno razmišljajo. Vendar sodobni trg dela ni preveč napolnjen s tovrstnimi delavci. Kako rešiti pomanjkanje kadra, si zagotoviti nemoten pritok visokokakovostnih kadrov in vzpostaviti njihovo interakcijo z menedžerji? Odgovor na to vprašanje je upravljanje zaposlenih na daljavo.

Sodobni informacijski sistemi omogočajo reševanje vodstvenih nalog skoraj katere koli kompleksnosti, tudi na področju upravljanja zaposlenih na daljavo. Vendar pa ima ta način vodenja, tako kot vsak način vodenja, svoje prednosti in slabosti. Približno 40 % vseh podjetij na svetu do neke mere zaposluje delavce na daljavo. Težave in nedvomni uspehi tehnologije daljinskega upravljanja se pojavljajo skozi čas, zato je zelo pomembno, da smo pozorni na nekatere podrobnosti tega procesa.

Izbira zaposlenih

Opravljanje določene količine dela doma je pogosto nujno za ljudi z intelektualnim delom. Računovodje, inženirji, vzgojitelji in vodilni delavci, med številnimi drugimi poklici, pogosto vzamejo delo domov. Toda ta vrsta dela na daljavo se nekoliko razlikuje od stalnega dela od doma, zato mora specialist, ki dela na daljavo, imeti naslednje lastnosti in izpolnjevati določene pogoje.

Potrebne lastnosti in pogoji za delavca, ki dela na daljavo

• Sposobnost organiziranja svojega časa. Ta veščina je odločilna, saj doma ni strogega šefa, ki "stoji nad dušo", nadzoruje in sili k opravljanju nalog.
• Sposobnost kompetentnega in jasnega izražanja svojih misli ter pozornega poslušanja vodje. Pri upravljanju zaposlenih na daljavo vodja nima vedno dovolj časa za zastavljanje nalog in dolgo poslušanje poročila zaposlenega.
• Razpoložljivost vnaprej določenega časa za dokončanje nalog in spletno komunikacijo z nadzornikom. Ni treba posebej poudarjati, da mora delavec opravljanju svojih nalog nameniti določen čas, vodja pa mora imeti 100-odstotno garancijo, da bo lahko v tem roku takoj stopil v stik z delavcem.
• Poznavanje sodobnih komunikacijskih tehnologij in pridobivanja informacij ter prosto ravnanje z osebnim računalnikom. Spretnosti, brez katerih delo na daljavo načeloma ni mogoče.

Motivacija in nadzor

Vsi novi zaposleni, ki se upravljajo na daljavo, bodo najprej zahtevali veliko pozornost vodje:

1. Vodja mora nove zaposlene skrbno poučiti in podrobno odgovoriti na vsa njihova vprašanja.
2. Na tej stopnji bi moral vodja postati učitelj za zaposlenega, saj so informacije, posredovane s komunikacijo, veliko težje prebavljive kot z osebnim stikom.
3. Zaposleni morajo pravilno zaznati poslanstvo podjetja in tisto, kar od njih zahteva vodstvo.

To je glavni ključ do vseh nadaljnjih odnosov med zaposlenim in podjetjem. Vendar ne bi smeli preveč nadzorovati, kako zaposleni organizira svoje delo. Vodja se mora osredotočiti na rezultate in načine za izboljšanje produktivnosti zaposlenih.

Graditi osebne odnose in vzdrževati stike

Upravljanje osebja na daljavo zahteva od vodje dodatne napore za vzpostavitev osebnih povezav z zaposlenim. To je posledica dejstva, da v tem primeru ni osebne komunikacije med ljudmi.

Vendar tehnologija tudi v tem primeru omogoča uporabo vseh orodij za ohranjanje stika in izmenjavo osebnih in poklicnih izkušenj. Na primer video ali telefonske konference, strani in klepeti na spletni strani podjetja, kjer si zaposleni lahko izmenjujejo sporočila ali objavljajo fotografije in komentarje. Kljub oddaljenosti in komunikaciji le s komunikacijskimi sredstvi, mora vodja delavcu dati občutek, da je del enotne celote, in mu omogočiti, da šefa in njegove sodelavce pobliže spozna z osebne strani.

Vzpostavitev povratnih kanalov in tehnične podpore

Pri upravljanju ljudi na daljavo je pomembneje kot kjerkoli drugje organizirati kakovosten in dostopen komunikacijski kanal z nadrejenimi. Zaposleni mora dobro razumeti, kdaj in kako lahko stopi v stik z vodjo v primeru vprašanj.

1. V ljudeh je treba razviti razumevanje pomena komunikacije z vodjo, vendar je treba tudi jasno povedati, da šefa ni vredno vznemirjati zaradi malenkosti, saj je njegov čas zelo dragocen.
2. V nobenem primeru se oddaljeni delavec ne bi smel bati poklicati vodjo - poskusite narediti komunikacijo enostavno, a informativno in voditi do določenih dejanj.

Zelo pomembno je, da celoten kompleksen mehanizem interakcije med ljudmi, ki so na razdalji drug od drugega, deluje brez prekinitev in napak. Terminali, komunikacijski kanali, programi morajo biti združljivi in ​​jasno medsebojno delovati, da ne bi motili osebja, kar bo privedlo do zmanjšanja produktivnosti in negativnega odnosa do podjetja.

Hvaležnost in priznanje

Nič ni bolj motivirajoče kot prepoznati uspeh zaposlenih. Potrudite se, da se vsi oddaljeni zaposleni počutijo koristne in dobijo moralno zadovoljstvo zaradi dejstva, da lahko vplivajo na razvoj podjetja, ko delajo od doma. Zaupanje, ki ga podjetje izkazuje oddaljenemu delavcu, ki mu omogoča samostojno organiziranje svojega dela, in priznanje človekovih zaslug predstavljajo dodatno spodbudo za kakovostno in vestno delo v korist organizacije.

Glede na stopnjo rasti števila delovnih mest, ki se vodijo na daljavo, je možno, da se bo v prihodnosti delež oddaljenih delavcev vse bolj povečeval, sodobni poslovnež pa bo moral preprosto upoštevati posebnosti te vrste organizacije zaposlenih. delati, da bi šli v korak s časom.

Kako učinkovito upravljati ekipo na daljavo? O tem govori naš novi edinstveni tečaj "Upravljanje osebja na daljavo"! Priporočljivo je za lastnike podjetij, vodje oddaljenih pisarn in poslovalnic, zaposlene v domači pisarni.

Danes je delo na daljavo vse bolj razširjeno. Ima veliko prednosti tako za osebje kot za vodjo. To vključuje odsotnost najemnine pisarne, prihranke pri opremi delovnega mesta in možnost, da ne izgubljate časa na cesti v prometnih zastojih. Vendar pa vsakega menedžerja skrbi vprašanje: kako učinkovito upravljati oddaljeno ekipo, ji postaviti naloge in doseči njene cilje?

Na usposabljanju se boste naučili iskati idealne kandidate za delo na daljavo in nadzorovati njihov delovni čas. Kako voditi Skype intervjuje? Kako načrtovati delo na daljavo? Izogniti se težavam in se izogniti padcu v past neučinkovite komunikacije?

Sistematizirate svoje znanje o daljinskem upravljanju in ga prevedete v praktične veščine. Pridobite priporočila izkušenega trenerja o tem, ali trenutno počnete vse in ali potrebujete »popravljanje napak« pri upravljanju na daljavo. Preučili boste strategijo in taktiko upravljanja na daljavo, se naučili motivirati osebje in metode nadzora.

Glavni poudarek pri usposabljanju je na praksi in reševanju resničnih problemov, s katerimi se sooča vodja oddaljene ekipe. Pouk poteka v načinu intenzivne interakcije med trenerjem in udeleženci. Uporabljena je metoda dela v skupinah, brainstorming, vizualni materiali.

Po končanem usposabljanju boste postali učinkovit vodja na daljavo in boste lahko naredili svoje podjetje še bolj uspešno!

Namen pouka: udeleženci pridobivajo znanja in veščine upravljanja osebja na daljavo.

Ciljna publika: Usposabljanje je namenjeno zaposlenim in vodjem, katerih kompetence vključujejo komunikacijo in vodenje zaposlenih izven pisarne in/ali na precejšnji oddaljenosti.

Program usposabljanja

Uvod:

• Vpliv zaposlenih na učinkovitost podjetja.
• Razlika med upraviteljem in izvršiteljem.
• Odločitve upravljanja. Merila za učinkovitost vodstvenih odločitev.
• Funkcije voditelja.
• Stili vodenja.

Značilnosti dela na daljavo:

• Kdo lahko dela na daljavo: kompetenčni profil zaposlenih za delo na daljavo.
• Značilnosti iskanja oddaljenih zaposlenih, razprava o pogojih.
• Merila za učinkovitost dela zaposlenih na daljavo.
• Značilnosti delovnih razmerij na daljavo.

Postavljanje ciljev za zaposlene na daljavo:

• Zakaj je pomembno postaviti cilje zaposlenim?
• Pravila za daljinsko postavljanje ciljev.
• Spremljanje doseganja ciljev.
• Glavne napake pri postavljanju ciljev na daljavo.

Spremljanje dejavnosti zaposlenih na daljavo:

• Vrste nadzora.
• Značilnosti daljinskega upravljalnika.
• Skriti obiski: tehnika, napake, področja uporabe.
• Značilnosti in možnosti delegiranja na daljavo.
• Povratne informacije o rezultatih spremljanja dejavnosti zaposlenega.

Komunikacija z zaposlenimi na daljavo:

• Pomen komunikacije z zaposlenimi na daljavo.
• Vrste komunikacij in značilnosti uporabe.
• Tehnika za tele- in videokonference.
• Značilnosti dopisovanja z zaposlenimi na daljavo.
• Napake v komunikaciji z zaposlenimi na daljavo.

Motivacija zaposlenih na daljavo:

• Motivacijsko polje zaposlenega. Razlika med vodilno motivacijo zaposlenega na daljavo.
• Metode vplivanja na zaposlenega na daljavo.
• Demotivacijski dejavniki za zaposlenega na daljavo.

povratne informacije:

• Namen povratne informacije.
• Pravila za podajanje povratnih informacij zaposlenemu.
• Merila za učinkovitost prejetih povratnih informacij.

Rezultati treninga:

• Oblikovanje načrta nadaljnjega dela in individualnega razvoja udeležencev.

Izdani dokumenti: potrdilo o uveljavljenem vzorcu o izpopolnjevanju.

• Prevod

Če začnete zaposlovati ljudi z vsega sveta, potem lahko to neprepoznavno spremeni vaš startup – če le dobro ravnate s svojimi zaposlenimi.

Odlični oddaljeni zaposleni so danes skrivnostno orožje mnogih uspešnih startupov. Namesto da bi se zanašali na ljudi, ki živijo blizu pisarne (in pogosto na najdražjem trgu), najamejo najboljše talente z vsega sveta, da jim pomagajo napredovati pri njihovem poslanstvu.

Nekatera podjetja raje imajo celoten kader zaposlenih na daljavo, kar ima tudi svoje težave. V drugih so poleg članov ekipe, ki so v pisarni, tudi zaposleni, ki delajo na daljavo. Upravljanje oddaljene in notranje ekipe je lahko zastrašujoča naloga.

Spletna komunikacija

»Največji izziv pri upravljanju delovnih mest na daljavo je zmanjšanje komunikacijskih kanalov. Razlog za to je dejstvo, da ne delajo v isti pisarni in najverjetneje nimajo enakega delovnega časa. Za boj proti temu ima naša ekipa vsako jutro 15-minutno sejo Slack, na kateri razpravljamo o tem, kaj smo delali včeraj, kakšni so naši načrti za danes in vse druge stvari, ki bi nam lahko otežile. Komunikacija je najpomembnejša stvar, takšna srečanja pa nam pomagajo, da ostanemo enaki."

Jessica Oralkan, Zbiratelji

Dnevni klici

»V prvih dneh smo uporabljali vse vrste modne programske opreme za komunikacijo med zaposlenimi in se zanašali na digitalne metode za komunikacijo s člani ekipe, ki delajo »na daljavo«. To ni dalo pričakovanih rezultatov iz več razlogov. Prvič, ljudje zlahka izgubijo občutek kohezije, če ne komunicirajo v resničnem življenju. Zato se lahko razvije odnos "mi proti njim". Drugič, v digitalni komunikaciji ni prostora za nianse, domneve in negotovost. Tretjič, s klicem lahko ugotovite in naredite več, kot če bi bili v dopisovanju.

Da bi vse popravili, smo začeli vaditi vsakodnevne telefonske klice, a to ni bilo dovolj. Zdaj se vsak dan kličemo in vsi klici so prijavljeni in poslani ekipi. Tako se izognemo izgubi časa in denarja zaradi nesporazumov, spodbuja pa tudi tovarištvo, ki krepi timsko delo in skupen namen. To je stara šolska metoda, vendar deluje odlično."

Andrew Thomas, SkyBell Video Doorbell

Dnevna srečanja

»Upravljam osebje, ki je večinoma v sosednjih državah, nekateri delajo iz bolj oddaljenih lokacij. Ja, delam na daljavo. Za upravljanje skupin naših pisarniških delavcev in ljudi, ki delajo na daljavo, uporabljamo eno od metod Rockefellerja: imamo dnevne sestanke upravnega odbora in nato ekipe. To praviloma poteka prek videokonference. Na začetku so vsi naši zaposleni to sovražili in se pritoževali. Vendar menim, da nam je prav ta pristop zagotovil trikratno rast. Zdaj, ko smo že vsi navajeni na tovrstna srečanja, ekipa z veseljem pričakuje povratne informacije in odgovore na vprašanja o projektih. Zelo priporočam tovrstna vsakodnevna srečanja."

Kim Walsh-Phillips, Elite Digital Group

Ne pretiravajte s kontrolami

»Ne pozabite, da lahko vaši oddaljeni zaposleni včasih vašemu podjetju zagotovijo edinstvene nabore znanja in veščin, ki jih zaposleni v podjetju nimajo. Namesto da bi bili izjemno strogi in poskušali vsakodnevno nadzorovati svoj čas in učinkovitost, jim preprosto dajte svobodo, ki jo potrebujejo oddaljeni delavci. Ocenite rezultate njihovega dela in medtem ko se povezujejo in delujejo enako učinkovito kot drugi, jih imejte za svoje skrivno orožje. Nenehno preverjanje in opazovanje vsakega njihovega gibanja bo postalo le vir nepotrebnega stresa in zmanjšalo njihovo produktivnost."

Blair Thomas, EMerchantBroker

En klepet za vse

»Zdaj je na trgu veliko glasnikov. Naj bo vaša celotna ekipa obvezna, da ves čas uporablja isti klepet in uporablja isto programsko opremo za upravljanje. Tako se vsi zavedajo, kdo kaj počne, in delavci na daljavo lahko obravnavajo težave tako učinkovito, kot če bi bili v pisarni."

Matt Doyle, Excel Builders

Vsi bi morali vedeti o časovnih pasovih

»Imamo dve pisarni na različnih koncih sveta in veliko zaposlenih dela na daljavo. Ko zaposlujemo nove ljudi, smo zelo previdni, da se ekipa zaveda, kje se nahajajo in v katerem časovnem pasu bodo delali. Tudi ti podatki so vidni v profilu vsakega zaposlenega, tako da jih lahko vsak preveri. Ko ekipa ve, od kod vsi delajo, pomaga bolje organizirati naloge in urnik.”

Micah Johnson, GoFanbase

Naj se zaposleni na daljavo zabavajo z vsemi

»Ena ključnih članic naše ekipe dela na daljavo in veliko časa smo porabili za načrtovanje, kako z njo komunicirati glede službenih zadev. Vendar smo na koncu opazili, da pogreša tiste trenutke, ki so namenjeni združevanju ekipe - preprosto komunikacijo in zabavo v pisarni. Nato smo se odločili, da jo med neformalno komunikacijo ekipe pokličemo po Skypu in tudi postali bolj pozorni, da se je tako lahko udeležila nepričakovanih praznovanj, ki pomenijo nekaj dobrega. In to je močno vplivalo na njeno povezanost z ekipo in naše skupno delo naredilo še prijetnejše.

Martina Welke, navdušenka

Uporabite eno platformo

»Pred kratkim smo lansirali platformo za neprekinjeno izmenjavo povratnih informacij in informacij, imenovano WeVue. To omogoča članom ekipe učinkovito sodelovanje med seboj in s podjetjem pri reševanju poslovnih problemov. To nam pomaga zmanjšati potrebo po sestankih in ljudem omogočiti besedo pri odločitvah podjetja, ki jih zadevajo."

Chris Cancialosi, GothamCulture

Ustvarite notranji blog

»Uporabite orodje za bloganje, kot je BlogIn, da ustvarite blog za interno uporabo, nato pa poskušajte nanj opozoriti svoje zaposlene, da ga bodo aktivno uporabljali: objavljajte posodobitve in zapiske o sestankih. Na vsakem srečanju smo imeli eno osebo, da si je naredila zapiske in jih nato objavila skupaj z diapozitivi in ​​drugim gradivom. Tako lahko v razpravi sodelujejo ljudje, ki niso bili na sestanku (vključno z ekipami iz drugih pisarn). Ta rešitev se je izkazala za ugodno v smislu komunikacije. Kadar je na spletnem dnevniku na voljo preveč vsebine, da bi se povezovalo na karkoli posebej, lahko ustvarite vnos wikija ali dokument, ki ga je mogoče posodobiti, s povezavami do najpomembnejših objav. Všeč nam je Blogin, ker je integriran s Slackom in vam omogoča tudi upravljanje skupin in ustvarjanje wikijev."

Mattan Griffel, en mesec

Naj bodo zaposleni na tekočem

»Prizadevamo si zagotoviti, da se naši oddaljeni zaposleni počutijo povezane z ekipo in se zavedajo življenja Allocadia. Slack uporabljamo za obveščanje zaposlenih o novicah, dogodkih in dogodkih ter za njihovo obveščanje o vseh stvareh, ki se dogajajo v vsakodnevnem življenju našega podjetja. Snemamo tudi video posnetke poslovnih sestankov in predstavitev, da zaposleni izven pisarne ničesar ne zamudijo.«

Katherine Berry, Allocadia

Investirajte v potovanja

»Naše podjetje organizira izlete dvakrat letno. Čeprav ima svoje stroške, je bila ta naložba ena najboljših naložb, ki smo jih kdaj naredili v naši korporativni kulturi. Praviloma takšna srečanja trajajo dva dni, zgodi se tudi, da zaposleni, ki običajno delajo na daljavo, pridejo v pisarno za par dni pred in po potovanju in se pogovorimo o strategiji podjetja, financah in pomembnih mejnikih. Toda delo ne vzame več kot 25% časa, preostanek časa je namenjen zabavi in ​​igri tako v majhnih ekipah kot za vse zaposlene v podjetju, sprehodih in dobri hrani. Edini problem tukaj je občasen občutek neustreznosti z našo skromno kulturo. Toda rezultat je neoprijemljiva povezava, ki je neverjetno dragocena in je ni enostavno ustvariti z digitalno komunikacijo."

Fan Bi, prazna nalepka.